導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導(dǎo)思想

為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施范圍

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。

四、考核內(nèi)容

（一）日?？己?/p>

1、嚴(yán)格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊長簽字批準(zhǔn)后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請假的扣除當(dāng)月全部分值。

2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反和八項規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)通報造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。

5、加強車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明

、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門處理。

9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責(zé)任人進行通報批評，扣除當(dāng)月全部分值。

10、未按照要求嚴(yán)格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

（二）績效考核等次

1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發(fā)放全局獎勵性績效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發(fā)放個人全部獎勵性績效工資；80-84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。

2.考核結(jié)果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

3.事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發(fā)放。

（三）考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。

干部職工有權(quán)對績效考核工作進行監(jiān)督，對各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

三、附則

篇2

關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己耍粶贤?/p>

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機構(gòu)分為機關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標(biāo)，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應(yīng)加強各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

篇3

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵機制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團隊意識

傳統(tǒng)意義上，機關(guān)事業(yè)單位人事工資機制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務(wù)院規(guī)范津貼補貼等一系列涉及機關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。

一、薪酬機制的激勵功能

企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊伍建設(shè)需要保證良性競爭性，事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競爭性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻更大的力量；合理的薪酬激勵機制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個人發(fā)展的目標(biāo)偏差，促進事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵制度存在的問題

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實行評聘結(jié)合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴(yán)格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績效工資機制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導(dǎo)致懶人扎堆，績效工資調(diào)節(jié)可以說力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達不到激勵人才積極性的作用。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長機制不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長機制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒有建立或嚴(yán)格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來。

（三）事業(yè)單位績效考核導(dǎo)向只重過程，不重結(jié)果

現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導(dǎo)向錯誤導(dǎo)致薪酬激勵導(dǎo)向錯誤，失去了薪酬激勵本應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革對策

從人力資源管理和人才發(fā)展角度來看，薪酬機制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業(yè)單位對人才自身貢獻的認(rèn)同，還代表著人才個人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認(rèn)為，處于需求最頂層的就是人的自我實現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實現(xiàn)需要重點就表現(xiàn)在績效考核和薪酬機制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績效考核機制、目標(biāo)控制機制和薪酬激勵機制。

一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識和團隊意識。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹立人才的主人翁意識，融入事業(yè)單位團隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發(fā)提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識和責(zé)任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻；事業(yè)單位團隊建設(shè)也很重要，人才單打獨斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機糅合在一起，凝聚在團隊里才能發(fā)揮集團優(yōu)勢。

二是要創(chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進行科學(xué)合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕保茨芰Χ◢徫?，以崗位定薪酬，?yán)格兌現(xiàn)崗位聘用工資。

三是要確保事業(yè)單位人才激勵方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結(jié)果嚴(yán)格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機制和薪酬制度，引導(dǎo)事業(yè)單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。

四是要建立科學(xué)有效的績效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學(xué)有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績效考核嚴(yán)格掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。

四、結(jié)語

事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機制，一個成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點和實際情況，科學(xué)合理的定員、定崗，定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)，激勵事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻

[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005，（7）.

篇4

關(guān)鍵詞：績效工資；問題；建議

中圖分類號：F249.24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01

事業(yè)單位在實施崗位績效工資制度后，如何使收入分配發(fā)揮有效的激勵作用，值得深入研究。事業(yè)單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)，處理好事業(yè)單位績效考核與績效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評價方法、過程及結(jié)果的正確、客觀、公正。因此，事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)清事業(yè)單位崗位績效工資分配體系的現(xiàn)狀，并積極探索尋找科學(xué)、規(guī)范的績效工資分配辦法，建立一套科學(xué)行之有效的績效考核評估辦法，確保事業(yè)單位績效工資改革取得實效。

一、我國事業(yè)單位績效工資制度所存在的問題

由于績效工資制度在我國的開展時間不長，在運用上還不夠成熟，在各方面上仍然存在著不少的問題，本人總結(jié)為以下幾條：

（一）績效考核的體系不夠健全，工作難以量化?？冃Э己隧氃O(shè)計全面完整的考核內(nèi)容，才能綜合考察員工的素質(zhì)與能力，獲得科學(xué)而實用的效果。現(xiàn)在有許多績效考核評價體系，但完全是科學(xué)的、合理的評價體系，很難建立。全面的考核內(nèi)容至少包括成績考核、能力考核、態(tài)度考核、出勤考核、潛力測評、適應(yīng)性評價，每一內(nèi)容還需細(xì)分，如工作質(zhì)量、工作技能、獨立工作能力、合作精神、交流能力、創(chuàng)新能力等具體項目，但實際制訂時考核內(nèi)容是不可能全面的，績效管理體系不夠科學(xué)，造成績效管理在績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效反饋面談的執(zhí)行中出現(xiàn)偏差，往往只看到了績效考核或評估的結(jié)果，而忽視了對績效管理全過程的把握，結(jié)果使績效工資管理出現(xiàn)偏差，流于形式，無法起到應(yīng)有的效果。

（二）工資結(jié)構(gòu)問題仍然存在?？冃ЧべY的目的不是削峰填谷，而是為了體現(xiàn)勞動價值，優(yōu)化和提升工作效率。但是由于我國長期的事業(yè)單位文化，導(dǎo)致拿死工資成為普遍現(xiàn)象，這對于工作效率和工作創(chuàng)造性是一個極大的抑制。勞動價值體現(xiàn)差距不明顯的缺陷，員工之間工作質(zhì)量和工作強度的差異在該方案中難以得到體現(xiàn)，由于工資總額由上級政府相關(guān)部門按標(biāo)準(zhǔn)確定，使得單位的績效工資改革方法靈活性明顯不夠，如我局下屬有21家事業(yè)單位，其中公益一類有17家，占我局事業(yè)單位約80%，規(guī)定公益一類績效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分固定發(fā)放，僅有30%列為獎勵性績效工資，由主管部門自行制定方案發(fā)放，使得獎勵性績效工資操作空間不大，影響了按勞取酬分配制度的貫徹落實力度因此，難以達到協(xié)調(diào)收入分配和調(diào)動工作人員工作積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位高效率運作的初衷。

（三）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY強調(diào)個人的付出與收獲正比例的關(guān)系，個人勞動付出越多，得到的薪酬就應(yīng)該越多，體現(xiàn)了按業(yè)績分配的原則。但個人是工作在團隊之中的，事實上，離開團隊，個人是一事無成的，這與合作、團隊精神相違背，過于強調(diào)個人成就的獨立性，強調(diào)對個人績效的獎賞，實際上破壞了團隊工作。績效工資的核心是績效考核，既然如此，往往鼓勵員工之間的競爭，殘酷的競爭破壞員工之間的信任和團隊精神，也不可避免的影響組織的和諧的人際關(guān)系，造成員工之間會保守經(jīng)驗，這種競爭產(chǎn)生反作用，使得員工之間為了爭奪績效工資而進行零和博弈。

二、完善我國事業(yè)單位績效工資制度實施的建議

如何進一步完善事業(yè)單位績效工資實施工作，下面提以下幾點建議：

（一）加大宣傳力度，提高職工對績效工資分配制度的認(rèn)識。為了能夠提高事業(yè)單位工作人員對績效工資制度的認(rèn)識，可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部職工深入了解單位績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容。樹立人人創(chuàng)先爭優(yōu)的意識。消除傳統(tǒng)的工資分配方式對我們工作人員的影響，全面激發(fā)工作人員的工作能力和競爭意識，從而全面提升了單位的發(fā)展速率。

（二）建立公正科學(xué)的考核體系。建立科學(xué)公正的績效考核體系，是建立事業(yè)單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業(yè)單位績效工資分配工作的重要前提，因此，業(yè)績考核是績效工資制度的核心，考核不科學(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣，在考核體系中，各項指標(biāo)要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業(yè)績在考核中體現(xiàn)，績效考核體系指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)合理，要根據(jù)單位實際工作內(nèi)容和性質(zhì)確定權(quán)重，各項指標(biāo)之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾，績效考核體系指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合歷史的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來加以確定，要保持考核標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。

（三）建立可浮動的績效工資計算方式?？冃ЧべY的形成與分配要建立靈活的變化機制，按照不同的事業(yè)單位特點、運行模式和效用評價，設(shè)立相適應(yīng)的基于要素和權(quán)重雙浮動的績效工資計算模式，從而形成對多勞多得的價值分配理念的深入貫徹，充分調(diào)動員工特別是一線員工、核心崗位工作人員的工作積極性?，F(xiàn)行政策規(guī)定，績效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分固定發(fā)放，僅有30%列為獎勵性績效工資由單位自行制定方案發(fā)放，這種比例使得基礎(chǔ)性績效工資比重大，獎勵性績效工資靈活度低。因此，政府可嘗試推行事業(yè)單位綜合績效實施辦法，以每年獎勵性績效工資總額為底數(shù)，以單位年度綜合測評、投訴和工作失誤、單位突出成績?yōu)榭冃Э己艘罁?jù)進行計分，核定單位每年獎勵性績效工資總額，使單位的獎勵性績效工資與單位業(yè)績掛鉤，從而更好地調(diào)動員工的工作積極性。

（四）重視溝通，消化矛盾。在績效工資管理過程中，溝通是貫穿始終的，持續(xù)不斷的雙向溝通是績效工資管理得以順利進行的保障。溝通有利于全體員工明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于組織內(nèi)成員的相互交流，結(jié)成伙伴關(guān)系，減少矛盾，達到合作的目的。

績效工資制度的開展對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大意義，我們要能夠有效運用這項制度，合理分配工資收入，激發(fā)工作人員的工作潛力，從而為我們的事業(yè)單位帶來更加寬闊的發(fā)展空間，對于推動我國的經(jīng)濟發(fā)展也具有了較大意義。

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1.績效考核制度是人力資源管理的根本

績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績效考核制度是工作評價的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對行政管理的工作人員進行培訓(xùn)是實現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認(rèn)識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績效觀念，通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進和科學(xué)的管理理念，運用更加科學(xué)合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評價標(biāo)準(zhǔn)，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。

2.采取多元化的評估方法，實施分類評估

在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實際標(biāo)準(zhǔn)，對評估的指標(biāo)進行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)分類評估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應(yīng)用要注重加強內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績效考核的科學(xué)性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認(rèn)識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻

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關(guān)鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”?；仡櫸覈聵I(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認(rèn)識不到位

目前，在經(jīng)濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認(rèn)識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強學(xué)習(xí)認(rèn)識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標(biāo)進行詳細(xì)具體的說明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標(biāo)，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012

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關(guān)鍵詞：績效；改革；管理

我國在績效管理方面的應(yīng)用及研究均晚于西方國家。目前對于績效管理的實踐應(yīng)用仍然處在探索階段，尤其對于事業(yè)單位而言，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響較大，在當(dāng)前的績效管理改革中，面臨較多的問題?，F(xiàn)階段，如何提高事業(yè)單位績效管理的效率與質(zhì)量是人民群眾比較關(guān)注的熱點，因為這與我國的經(jīng)濟體制建設(shè)及民治法治建設(shè)均存在較密切的聯(lián)系。本文結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展形勢，提出我國事業(yè)單位進行績效管理改革過程中存在的不足之處，并針對問題提出可靠的改進建議。

1.績效管理的定義

在20世紀(jì)初期，西方國家首先提出“績效管理”的概念?？冃Ч芾碜钕犬a(chǎn)生與國外企業(yè)的私人部門，并較具成效，由此引起了公共部門的關(guān)注，并引進國家機關(guān)、行政部門等。我國是從1995年開始正式引用“績效管理”措施，最先也是應(yīng)用于對政府部門的績效評估中。在此基礎(chǔ)上，逐漸推廣應(yīng)用于事業(yè)單位。具體而言，績效管理的定義為：單位或者機構(gòu)內(nèi)部的各級管理人員與員工為了實現(xiàn)某個目標(biāo)，共同參與績效計劃制定、績效結(jié)果應(yīng)用、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的主要目標(biāo)是能夠持續(xù)提升組織整體及個人的工作業(yè)績、工作效率。

2.目前，我國事業(yè)單位實施績效管理的不足之處

由于當(dāng)前我國的事業(yè)單位績效管理實踐尚處于初級階段，許多環(huán)節(jié)及措施仍然不夠完善，存在較多不足之處，阻礙著事業(yè)單位推進績效管理的進程。

2.1績效管理實踐的基礎(chǔ)較薄弱

首先事業(yè)單位屬于輔助政府職能實現(xiàn)的附屬部門，人員具有較強的優(yōu)越感，缺乏改革進程中的危機意識，因此，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)階層大部分未樹立改革意識，內(nèi)部管理不統(tǒng)一，即使施行績效管理，其管理目標(biāo)及具體職能的分配均無統(tǒng)一的硬性規(guī)定，使得績效管理只是空有名頭而流于形式，不具有實質(zhì)性的作用。

2.2績效管理的可操作性及系統(tǒng)性均較差

由于內(nèi)部管理不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，領(lǐng)導(dǎo)階層不重視績效管理改革與落實，從而使得許多績效管理方案都是沒有經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠懻摼椭贫?，甚至不遵循民意，這直接導(dǎo)致績效管理方案在實施的時候遭到員工的抗議，操作性下降；同時，沒有經(jīng)過科學(xué)論證的績效管理改革方案其系統(tǒng)性差，實踐時顯現(xiàn)出較多漏洞，實施的成效不大。

2.3績效考核方法不夠完善

在績效考核管理上，首先事業(yè)單位績效的考核內(nèi)容及范圍不夠明確、量化程度低。目前，大部分事業(yè)單位沿用的績效考核方式均受傳統(tǒng)方法的影響，按照“德、能、勤、績”四個大方面考核員工，考核方案中沒有體現(xiàn)出事業(yè)單位本身的特征和優(yōu)勢，這樣的考核方式不能滿足當(dāng)前聘用人員對以工量酬的需求，也不能體現(xiàn)不同部門、不同崗位之間職能的實施價值以及對員工素質(zhì)的要求。這樣籠統(tǒng)、流于形式的考核方式準(zhǔn)確性較低，不能通過觀績效去評價不同員工的真實業(yè)績和真實能力，這樣的管理方式無法達到預(yù)期的激勵作用，最終不利于事業(yè)單位發(fā)展壯大。

2.4反饋機制不夠健全

績效管理實施后缺乏完善的反饋機制，則無法有效了解管理存在的問題?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位比較注重實施績效管理的過程，注重績效管理給員工帶來的福利與好處，卻不關(guān)注績效管理制度落實后員工的反饋，這很難從中得到改進績效管理方案的建議，非常不利于整個單位的績效改革進程。

3.我國事業(yè)單位進行績效管理改革的作用

一直以來，我國的事業(yè)單位均是實行行政化管理，員工的薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展都受到行政身份的制約，目前，越來越多的行政人員希望單位能夠效仿企業(yè)管理方法，解除身份約束，直接通過績效的考核評估員工的價值，更易于激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。因此，事業(yè)單位實行科學(xué)績效管理，能夠產(chǎn)生巨大的激勵作用，令員工業(yè)績顯著提升，通過員工個人的績效提升，從而帶動整個組織績效的提升及目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.完善我國事業(yè)單位績效管理的對策

4.1制定績效管理相關(guān)的法律法規(guī)

受到傳統(tǒng)管理政策的影響，最先應(yīng)用績效管理的政府機構(gòu)在績效評估方面缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)作為指導(dǎo)，因此，事業(yè)單位在落實績效管理的過程中缺乏效仿對象；此外，事業(yè)單位的績效管理無明確、統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核標(biāo)準(zhǔn)也過于抽象，甚至隨意性較大。所以，從長遠(yuǎn)上看，制定績效管理相關(guān)的法律法規(guī)可從根本上解決各個單位的績效管理難題，使績效管理更趨于規(guī)范，管理制度更健全。

4.2提高群眾參與績效管理的積極性

績效管理需要普及的范圍比較廣泛，因此，為了更利于績效管理政策的推廣，需要通過宣傳、教育等方式樹立廣大群眾關(guān)于績效管理的意識。因為事業(yè)單位屬于公共性的服務(wù)單位，也具有較強的壟斷性特征，實施績效管理能夠增加事業(yè)單位內(nèi)部信息的透明化，向群眾公開信息，相當(dāng)于增強了群眾監(jiān)督的力量，有效提升群眾參與績效管理的積極性，反過來進一步促進事業(yè)單位能夠更自覺地改善服務(wù)質(zhì)量和提升業(yè)績，體現(xiàn)出績效管理的優(yōu)越性。

4.3完善績效評估體系，制定科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是績效管理工作的重要組成部分。一個健全的績效評估體系，應(yīng)該包含考核人員的水平、社會發(fā)展指標(biāo)、經(jīng)濟指標(biāo)與績效考核指標(biāo)等方面的評估標(biāo)準(zhǔn)。考核人員中，主要以各單位、各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)為主，因其對員工考核的內(nèi)容廣泛，考核手段要求多元化，因此，考核人員務(wù)必熟悉科學(xué)的績效管理辦法與過程，實踐中，有意識地融入先進的績效管理理念，既提高績效考核的質(zhì)量，也提高工作人員的工作熱情與積極性。此外，完善其他方面的考核指標(biāo)，不但能夠充分顯示目前所取得的成績，對員工起到鼓舞作用， 另一方面，能夠使整個考核評估體系更科學(xué)、更規(guī)范。

4.4完善績效管理與績效反饋制度

在事業(yè)單位的績效管理改革過程中，績效管理制度是支撐績效管理能夠有效展開的統(tǒng)一規(guī)范。而績效反饋則能夠有效反饋績效管理實施的成績和存在問題，因此，績效管理與績效反饋是一種溝通機制，完善績效管理與績效反饋制度是促進績效管理能夠有效落實的保障。例如，落實考核制度時，要及時收集反饋信息，以了解該種制度值得肯定之處或者不足之處，管理人員及反饋人員均要嚴(yán)格遵守績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，保證反饋信息的公正、公開。

5.結(jié)束語

因為社會經(jīng)濟發(fā)展進程的推進，我國事業(yè)單位也進行了績效管理的改革，一方面符合社會市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，另一方面也滿足了事業(yè)單位內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的競爭規(guī)律，有利于提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。目前，事業(yè)單位的績效管理小有成效，但是要在短時期內(nèi)完全摒棄傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的管理模式，還是不現(xiàn)實的，仍然存在許多不足之處，現(xiàn)階段更需要集中力量，通過探索與實踐，加快績效管理改革，重視績效管理對社會公共服務(wù)的作用，對不足之處進行有效的改善，人人參與績效管理、重視績效管理，讓績效管理在社會公共事業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

參考文獻：

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篇8

[關(guān)鍵詞]教育培訓(xùn)；事業(yè)單位；重要性；對策

一、加強事業(yè)單位職工教育培訓(xùn)的重要性

隨著改革開放的深入開展，我國企事業(yè)單位迎來了前所未有的發(fā)展機遇，但與此同時，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國事業(yè)單位職工素質(zhì)普遍較低，它嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)今的社會，競爭異常激烈，要想使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地，就要努力建設(shè)學(xué)習(xí)型的事業(yè)單位。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟時代，獲取知識、運用知識的能力逐漸成為制約經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性因素。建設(shè)學(xué)習(xí)型事業(yè)單位，關(guān)鍵就在于對職工進行教育培訓(xùn)，讓職工通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力。由此可見，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。首先，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，有助于提高職工的思想水平和業(yè)務(wù)能力，從而滿足市場競爭的需要，促進單位的發(fā)展。當(dāng)今社會競爭異常激烈，如果不定期進行教育培訓(xùn)，原來合格的職工，就很可能變成不合格的職工。通過對職工進行教育培訓(xùn)，能夠提高職工的思想水平和業(yè)務(wù)能力，進而增強事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地。其次，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，還有利于建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，提高事業(yè)單位的效率。而加強對職工的教育培訓(xùn)是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度必要的措施。通過對職工進行教育培訓(xùn)，能夠使職工對現(xiàn)代事業(yè)單位的管理制度有系統(tǒng)的認(rèn)識，從而有力于事業(yè)單位管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化。

二、當(dāng)前事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問題

通過以上的分析論述可知，加強對職工的教育培訓(xùn)，對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前，教育培訓(xùn)在事業(yè)單位日常工作中的地位和作用雖有所提高，但是事業(yè)單位的教育培訓(xùn)仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。筆者將這些問題概括為以下三個方面：其一，思想上沒有高度重視起來。首先，當(dāng)前有些事業(yè)單位的管理者，不僅認(rèn)為教育培訓(xùn)工作不重要，反而覺得教育培訓(xùn)耗費人力、物力、財力，因而對教育培訓(xùn)持否定態(tài)度，消極應(yīng)對；其次，有些職工對教育培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為參加培訓(xùn)是浪費時間，因此沒有積極性，參與度不高。其二，培訓(xùn)方式缺乏靈活性和創(chuàng)新性。首先，事業(yè)單位制定的教育培訓(xùn)方案缺乏針對性，往往忽視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，致使教育培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)效果不顯著。其次，培訓(xùn)方式和教學(xué)手段較為單一，缺乏創(chuàng)新性，多偏重于理論課堂的教學(xué)，形式有限，內(nèi)容枯燥乏味，沒有吸引力，職工的參與度不高。其三，沒有建立有效的職工激勵機制。當(dāng)前部分事業(yè)單位沒有建立有效的職工激勵機制，沒有將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來。由于沒有將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來，因此無法用考核結(jié)果對職工施以壓力，無法調(diào)動職工的參與積極性，難以達到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。由此可見，當(dāng)前事業(yè)單位的教育培訓(xùn)工作仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。

三、提高事業(yè)單位教育培訓(xùn)效果的對策

（一）在思想上要高度重視對職工的教育培訓(xùn)工作

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓(xùn)效果，就必須在思想上高度重視對職工的教育培訓(xùn)工作。只有從思想上認(rèn)識到教育培訓(xùn)工作的重要性，才有可能從根本上轉(zhuǎn)變當(dāng)前教育培訓(xùn)的被動局面。首先，事業(yè)單位的管理者要高度重視，對教育培訓(xùn)工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要積極地參加教育培訓(xùn)，為職工做出榜樣，用實際行動來影響教育職工。其次，事業(yè)單位的職工更要認(rèn)識到教育培訓(xùn)的重要性，在思想上產(chǎn)生一種緊迫感，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力。只有如此，才能切實提高對職工的教育培訓(xùn)效果。

（二）在教育培訓(xùn)方式上要加以創(chuàng)新

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓(xùn)效果，就必須在教育培訓(xùn)方式上要加以創(chuàng)新。事業(yè)單位的教育培訓(xùn)要有針對性，要重視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，要以各崗位人員的具體需求和各自特點為依據(jù)，以此來制定不同的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)方式。同時，在教育培訓(xùn)的方式方法上要加以創(chuàng)新。為此，事業(yè)單位的教育培訓(xùn)要將教育培訓(xùn)理論與實踐結(jié)合起來，積極引導(dǎo)職工進行深入的理論思考，增強分析問題、解決問題的能力，以提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力；積極利用多媒體教學(xué)、遠(yuǎn)程教育和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代化手段開展教育培訓(xùn)，豐富教育培訓(xùn)的方式方法，提高教育培訓(xùn)的吸引力和職工的參與度，從而提高對職工的教育培訓(xùn)效果。

（三）要將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓(xùn)效果，就需要將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來。職工績效考核是事業(yè)單位實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗職工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。事業(yè)單位將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合起來，如此一來，職工教育培訓(xùn)的考核結(jié)果就將被納入績效考核的結(jié)果之中，如果教育培訓(xùn)的考核結(jié)果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓(xùn)考核與職工績效考核結(jié)合了起來，教育培訓(xùn)考核結(jié)果必將對職工產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會產(chǎn)生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。

篇9

【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 績效考核 對策

一、引言

科研事業(yè)單位通常都掌握著一個地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟社會發(fā)展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學(xué)習(xí)來提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經(jīng)濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對科研人員的績效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，績效考核的激勵作用發(fā)揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、公共部門科研人員績效考核存在的問題

近年來，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭取科研項目和經(jīng)費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應(yīng)的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學(xué)全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。

1、沒有樹立正確的績效考核觀念

科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究，推動地區(qū)科學(xué)進步和經(jīng)濟社會發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟效益為追求目標(biāo)，其員工薪酬和運營經(jīng)費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進入這類事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營業(yè)績不佳而破產(chǎn)的危險。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問題。科研事業(yè)單位也缺乏績效考核的積極性，認(rèn)為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認(rèn)為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認(rèn)可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實施人事績效考核管理改革一大難點。

2、缺乏科學(xué)、可操作的考核指標(biāo)

科研事業(yè)單位的機構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會的，難以用經(jīng)濟指標(biāo)衡量績效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進行評價，而沒有建立科學(xué)合理的考核體系。同時，由于科研事業(yè)單位長期以來執(zhí)行類似于機關(guān)的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責(zé)任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績效考核體系、考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對較長，短期內(nèi)難見成效，而績效考核周期又比較短，導(dǎo)致這部分科研人員在一定時期內(nèi)績效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟效益不明顯，或經(jīng)濟回收周期較長，如果績效考核指標(biāo)過于偏重對經(jīng)濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實施以績效為核心，績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評價標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué)，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權(quán)威性和公信力。

3、現(xiàn)行工資制度沒有反映績效考核結(jié)果

新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作年限，行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級別確定。這種工資制度并未與績效考核結(jié)果掛鉤，即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會受到專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果的影響，而工資待遇是對專業(yè)技術(shù)人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結(jié)束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認(rèn)識自己在工作中的優(yōu)勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然有些單位將績效考核結(jié)果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)等掛鉤，但實際上只要考核結(jié)果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區(qū)別。

三、改善科研事業(yè)單位科研人員績效考核的對策建議

1、樹立正確的績效考核觀念

科研事業(yè)單位科研人員的績效考核工作必須認(rèn)真做，力求客觀、公正。一方面，應(yīng)當(dāng)建立績效導(dǎo)向性的組織文化，使其通過轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認(rèn)識。建立績效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核結(jié)果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，這樣會產(chǎn)生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設(shè)定績效考核的各項指標(biāo)時，管理人員需要同各級別專業(yè)技術(shù)人員進行溝通就各項考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認(rèn)識，明確組織所期望的績效行為，充分認(rèn)識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓(xùn)以及年度評優(yōu)等的重要意義。

2、構(gòu)建適用的考核體系

績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設(shè)計是否合理的基礎(chǔ)之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評價標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設(shè)計，進行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績效考核指標(biāo)體系的長遠(yuǎn)性，以整體利益和長遠(yuǎn)利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績效考核的一項重要指標(biāo)，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標(biāo)體系必須堅持科學(xué)性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，全面評價科研成果的政治、經(jīng)濟和社會價值，指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過科學(xué)的論證，盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績效和個人績效。

3、合理使用績效考核的結(jié)果

完善后的專業(yè)技術(shù)人員績效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合，注重考核結(jié)果運用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎金掛鉤，定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結(jié)果與科研人員的職稱評定相關(guān)，績效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級，績效不達標(biāo)者下調(diào)職級。最后，績效考核結(jié)果必須與科研人員未來的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān)，使科研人員通過績效考核認(rèn)識到自己的不足，為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個借鑒。

四、結(jié)語

本文通過分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標(biāo)體系、合理使用績效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應(yīng)同績效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，才能最大限度地發(fā)揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。

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篇10

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度?？冃ЧべY制度的改革帶來了事業(yè)單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時的國情,為了表現(xiàn)出對人才、知識的尊重,為了表現(xiàn)出對新知識、新科技技術(shù)的激勵,在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動率低,即使流動,也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對各個層次的基層醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生機構(gòu)來講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)來講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人員經(jīng)費、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗,要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點,借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對個人業(yè)績進行評價,同時單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評定操作規(guī)則,以有效推動考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復(fù)雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質(zhì)性目的來看,要想通過績效工資來提高衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動起從業(yè)人員的愛崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績效工資總額,全面建設(shè)配套的績效考核制度,以成功的制度建設(shè)來對績效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻: