導(dǎo)語：如何才能寫好一篇激勵(lì)機(jī)制論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學(xué)團(tuán)委

激勵(lì)機(jī)制調(diào)研分析

（1）激勵(lì)要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機(jī)制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達(dá)11.92分；“合理的職稱職級評聘機(jī)制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達(dá)10.12分；排名第三的是“住房優(yōu)惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會”“有效的考核機(jī)制”、“和諧的人際關(guān)系”、“靈活的部門內(nèi)外崗位流動”、“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”、“適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰”、“良好的辦公環(huán)境”。相對來說，“校地間的干部流動”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“參與科學(xué)研究”幾項(xiàng)被選擇率較低，對黨政管理人員的吸引力較小。（2）對學(xué)校激勵(lì)措施的滿意度評價(jià)。在排列出重要性程度后，筆者要求調(diào)研對象對學(xué)校這些激勵(lì)措施方面的做法作出滿意度評價(jià)，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關(guān)系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環(huán)境”，分值為4.24分；排在第三的是“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”，分值為4.15分；后面依次是適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰、參與科學(xué)研究、合理的薪酬機(jī)制、合理的職稱職級評聘機(jī)制、有效的考核機(jī)制。相對來說，黨政管理人員滿意度較低的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制分別是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會”、“靈活的部門內(nèi)外崗位流動”、“校地間的干部流動”；“住房優(yōu)惠政策”等問題排名最后。調(diào)研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制都是重要性相對靠后的幾項(xiàng)，而重要性較高的激勵(lì)機(jī)制則滿意度較低，原因是人們往往對自己在乎的東西要求較高，對關(guān)系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵(lì)對策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人必須解決生理需求后才能實(shí)施更高層次的需求激勵(lì)。因此，建立與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創(chuàng)造性的重要保障，高校要靈活運(yùn)用按勞分配政策，制定科學(xué)合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。（2）提供合理的職稱職務(wù)晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業(yè)得到認(rèn)可的一種激勵(lì)機(jī)制，對有志于高校管理崗位的人來說，它較薪酬的激勵(lì)機(jī)制更具激勵(lì)意義。學(xué)校要從縱向職務(wù)上的晉升和橫向職級上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部職級晉升制度，讓員工在一個(gè)有變化的環(huán)境中工作，讓他們看到奮斗的目標(biāo)和實(shí)際進(jìn)步的跡象。（3）提供明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是組織對個(gè)體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵(lì)引導(dǎo)作用。高校黨政管理各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該知人善任，為他們制定一定的目標(biāo)，讓他們看到工作發(fā)展的前景，從而增強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，愿意與學(xué)校同呼吸、共命運(yùn)。當(dāng)然，設(shè)置的目標(biāo)要合理不能過高，否則個(gè)體會對實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)缺乏積極性和主動性，此時(shí)的激勵(lì)便會顯得蒼白無力。（4）提供培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會?，F(xiàn)代社會的發(fā)展使高校管理工作出現(xiàn)了專業(yè)化的發(fā)展趨勢，對黨政管理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，建議高校將培訓(xùn)、掛職、深造等作為重要的激勵(lì)方式來促進(jìn)人員的提高和發(fā)展，并在時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養(yǎng)。（5）提供黨政干部校內(nèi)外流動通道?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個(gè)道理。如果經(jīng)常在一個(gè)單位或一個(gè)崗位上工作，即使責(zé)任心再強(qiáng)，也難免失去斗志。因此，只有干部流動起來，打通部門之間干部交流的“大動脈”，一個(gè)部門才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動，學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)，也打通了校內(nèi)干部流動的渠道，使干部隊(duì)伍真正活起來、動起來。

篇2

（一）執(zhí)行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執(zhí)行時(shí)存在組織頻繁，程序繁瑣，計(jì)算復(fù)雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績效考核執(zhí)行成本過高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過于嚴(yán)格，有的存在“護(hù)犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機(jī)制，即使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通?？己私Y(jié)果出來后企業(yè)只是簡單的公布告知，未能與員工進(jìn)行較好的溝通反饋，幫助員工改進(jìn)和提升?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)時(shí)僅與績效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵(lì)方式未得到好的體現(xiàn)。

二、解決方案

（一）充分調(diào)研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個(gè)不同省份的二級單位和7個(gè)基層站場進(jìn)行調(diào)研，針對管理難易程度、各類指標(biāo)執(zhí)行上的難點(diǎn)、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實(shí)證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績效，及時(shí)有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時(shí)間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤?？冃Э己四軌?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵(lì)方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1.明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績效考核側(cè)重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進(jìn)行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)；通過與各部門溝通工作重點(diǎn)，確保能夠掌握除崗位說明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強(qiáng)的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項(xiàng)目的選取也不一樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，我們將公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)為考核要素；經(jīng)營型部門突出銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)為考核要素；其他服務(wù)型部門則是以其主要服務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。3.確定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)持量化原則，且避免平均主義，每項(xiàng)考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)”目標(biāo)值的確定，考慮到設(shè)備運(yùn)行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均值的80%，作為新的目標(biāo)值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標(biāo)值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴地區(qū)，故目標(biāo)分解時(shí)深圳地區(qū)要高于貴陽地區(qū)。而對于“安全事故”考核項(xiàng)，按照對生產(chǎn)安全事故“零容忍”的要求，目標(biāo)值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績效考核周期。考核周期過長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時(shí)效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時(shí)間和精力。我們根據(jù)各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項(xiàng)每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核事項(xiàng)每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機(jī)構(gòu)。成立績效考核工作小組，明確各自職責(zé)，每個(gè)部門指定人員負(fù)責(zé)本部門績效考核相關(guān)工作。收集考核信息。考核分自評和互評兩種，各部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)對自身進(jìn)行自評打分，同時(shí)要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統(tǒng)計(jì)，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進(jìn)行了設(shè)計(jì)和規(guī)范?？己诵畔⒎治觥Ω鞑块T反饋的考核意見進(jìn)行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見的真實(shí)合理?？己松暝V及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進(jìn)行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現(xiàn)公平公正。

（五）完善績效反饋機(jī)制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進(jìn)行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態(tài)，幫助其提高認(rèn)識，更好改進(jìn)。2.注重意見收集。在績效考核的實(shí)施過程中，會遇到許多實(shí)際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正做到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（六）激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。1.目標(biāo)激勵(lì)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)中目標(biāo)值的制定即是目標(biāo)激勵(lì)的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)要注意兩個(gè)方面：一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實(shí)際。二是要注意將員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的績效情況進(jìn)行動態(tài)的反饋，并做出公正的評價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工信心，激勵(lì)員工的熱情，同時(shí)糾正過程中的偏差。2.參與激勵(lì)。通過鼓勵(lì)員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調(diào)動員工工作積極性。在制定整個(gè)績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進(jìn)行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強(qiáng)他們對績效考核的認(rèn)同感。同時(shí)，公司建立了提報(bào)改善經(jīng)營管理建議機(jī)制，并將提報(bào)和實(shí)施情況納入到部門績效考核中。結(jié)合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報(bào)順暢、受理及時(shí)、實(shí)施透明、獎勵(lì)公開，有效促進(jìn)員工積極為公司經(jīng)營管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵(lì)作用。3.晉升激勵(lì)。將績效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和進(jìn)一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵(lì)的雙重作用。我們將年度全員績效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一?？己恕癆檔”的員工在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)有獲得更重要崗位的機(jī)會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是體會自我價(jià)值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。我們開展“比學(xué)趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報(bào)表揚(yáng)。開展年度優(yōu)秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術(shù)能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)動員工積極性的激勵(lì)效果，使員工產(chǎn)生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵(lì)?？冃匠昙?lì)是企業(yè)管理中重要的激勵(lì)手段之一。我們設(shè)定績效工資=績效考核得分×績效系數(shù)×績效基薪，那么，當(dāng)績效考核得分高時(shí)，績效工資也相應(yīng)提高。在績效工資進(jìn)檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調(diào)級外，額外獎勵(lì)晉升一檔。我們還設(shè)定，如果該部門實(shí)現(xiàn)全年考核的各項(xiàng)指標(biāo)，那么來年的績效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。

三、結(jié)語

篇3

在市場競爭越發(fā)激烈的現(xiàn)代，企業(yè)能否順利發(fā)展，關(guān)鍵就在于企業(yè)能否擁有一批高素質(zhì)的營銷管理人員以及能否調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在管理人力資本的過程中，并不缺乏先進(jìn)的激勵(lì)理論和管理思想，缺乏的是如何將這些先進(jìn)的人力資本思想和激勵(lì)理論轉(zhuǎn)化為企業(yè)具有可操作性的手段和途徑。因此在企業(yè)內(nèi)部建立企業(yè)營銷人員激勵(lì)機(jī)制，使?fàn)I銷人員處于一種良好的激勵(lì)環(huán)境中，不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。

2激勵(lì)機(jī)制建立的原則

（1）系統(tǒng)性原則。

不難發(fā)現(xiàn)，目前我國大多數(shù)企業(yè)都缺乏整體性的激勵(lì)策略和措施，因此雖然企業(yè)有著個(gè)別突出的具有一定科學(xué)性和可操作性的激勵(lì)制度，但是卻也很難產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用，從而導(dǎo)致企業(yè)在處理實(shí)際問題過程中隨意性特點(diǎn)的出現(xiàn)。因此，只有增強(qiáng)激勵(lì)制度的完整性和系統(tǒng)性，才能更好地發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)作用。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，生活水平的提高。員工的追求也開始由原來最初的物質(zhì)需求，逐漸擴(kuò)大到了精神追求，例如在績效激勵(lì)中生產(chǎn)生的職業(yè)優(yōu)越感、個(gè)人的參與感等。因此在建立激勵(lì)制度時(shí)要充分注意兩者之間的關(guān)系。

（3）公平原則。

這是建立激勵(lì)機(jī)制中必須遵守的一個(gè)重要原則。不管一個(gè)員工取得的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)如何，他們總會有意識地將自己取得的回報(bào)去同別人相比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己同別人的回報(bào)絕對值不相等時(shí)，就會產(chǎn)生不公平感，從而影響員工對激勵(lì)的滿意度，并最終影響到員工的工作效率和工作情緒。反之，則會增強(qiáng)其工作動機(jī)。因此，一定要以公平原則為根本去制定激勵(lì)機(jī)制。

（4）短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合原則。

短期激勵(lì)能讓營銷人員看到自己工作努力的成果及方向，及時(shí)調(diào)整好自己的努力目標(biāo)。但是一個(gè)企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅憑短期激勵(lì)機(jī)制是不夠的，企業(yè)應(yīng)該把目標(biāo)放長遠(yuǎn)，制定例如營銷人員培訓(xùn)、精神激勵(lì)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等長期激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要做好引導(dǎo)企業(yè)營銷人員關(guān)注眼前利益的同時(shí)也要為自身制定一個(gè)長期規(guī)劃的工作。

3對企業(yè)營銷人員激勵(lì)措施

（1）物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)作為保障員工基本生活的手段，仍然是目前現(xiàn)代企業(yè)最重要的激勵(lì)方式。企業(yè)要設(shè)立一套完整、系統(tǒng)的報(bào)酬制度，一般通過工資、獎金以及福利等三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。工資方面，由于目前每個(gè)企業(yè)的所有制不相同，因此每個(gè)企業(yè)銷售人員的薪金也都不盡相同。當(dāng)企業(yè)給出的薪金和福利低于當(dāng)?shù)?quot;市場價(jià)格"時(shí)，營銷人員的選擇余地也會相對較少，也就很難招聘到具備較高業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)的營銷人員。因此，企業(yè)要想制定一個(gè)相對平衡的薪金報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須要綜合考慮企業(yè)和市場的價(jià)格水平。獎金方面，可根據(jù)營銷人員的工作業(yè)績來進(jìn)行綜合考核與獎勵(lì)。其考核內(nèi)容有：包含學(xué)習(xí)能力及協(xié)調(diào)能力在內(nèi)的個(gè)人素質(zhì)能力，包含自我管理能力、客戶投訴以及完成任務(wù)能力在內(nèi)的工作態(tài)度，包含賬戶信息管理以及客戶管理在內(nèi)的客戶基本管理等幾個(gè)方面。但是，績效考核并不是萬能的。有些特殊的，例如目標(biāo)銷量不合理或市場屬于衰退期等因素的出現(xiàn)，會使得勞苦功高的營銷人員得到的回報(bào)與投入不成正比。對于這類情況，可在績效方面增設(shè)開拓獎、建設(shè)將等。與時(shí)俱進(jìn)，保證企業(yè)發(fā)展的積極性。福利方面。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)部門規(guī)定的營銷人員應(yīng)該享受的福利。例如根據(jù)績效考核對旅游費(fèi)用進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)行帶薪休假或者公司出資旅游等。

（2）精神激勵(lì)。

實(shí)踐表明，在物質(zhì)生活不斷發(fā)展的今天，要想真正提高營銷人員的滿意度，促進(jìn)員工的工作積極性。僅僅對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，更需要對員工進(jìn)行精神激勵(lì)。首先，對營銷人員進(jìn)行情感激勵(lì)。企業(yè)可以通過建立開放的溝通渠道，例如舉行年末全體營銷人員交流大會等，加強(qiáng)管理者與營銷人員之間的溝通與聯(lián)絡(luò)。企業(yè)也可以在每年度的企業(yè)總結(jié)大會中，對一年中表現(xiàn)出色的營銷人員進(jìn)行表彰。另外在平時(shí)的各種場合，要毫不吝嗇地給予營銷人員關(guān)心和贊美，尤其是當(dāng)員工遇到困難或者有思想情緒時(shí)，要及時(shí)給予幫助，讓營銷人員真正感受到企業(yè)的溫暖。其次，參與管理機(jī)制。參與管理不僅可以為營銷人員提供一個(gè)取得別人尊重的機(jī)會，同時(shí)又為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。因此企業(yè)可以通過實(shí)行適當(dāng)授權(quán)的方法，授予員工與責(zé)任相符的權(quán)利，例如讓更多營銷人員參與到企業(yè)各項(xiàng)制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地發(fā)揮營銷人員的主觀能動性。

（3）成長激勵(lì)。

成長激勵(lì)的建立，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵。首先，培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)。企業(yè)對營銷人員的培訓(xùn)是營銷人員提高自身營銷能力的關(guān)鍵。因此企業(yè)可以通過建立企業(yè)自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對企業(yè)營銷人員進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)的培訓(xùn)，同時(shí)也可以為企業(yè)銷售人員提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會。而對于在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可提供合理的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)或提供銷售上的管理能力培訓(xùn)等精神激勵(lì)。其次，職業(yè)生涯與晉升激勵(lì)制度優(yōu)化設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及晉升制度的好壞，不僅影響到營銷管理人員個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也制約著企業(yè)的成長。因此企業(yè)除了要在營銷人員招聘過程中執(zhí)行寧缺勿濫的原則外，還需要為正式員工提供更廣闊的發(fā)展空間，例如改變傳統(tǒng)行政職務(wù)的唯一道路，開辟多條能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、與之平行的升遷道路，保證企業(yè)中銷售成績突出的并具有出眾管理能力的營銷人員的發(fā)展。

4結(jié)語

篇4

一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性

建立和健全國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（一）是調(diào)動公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯(cuò)，還不與不干。認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵(lì)推動。

國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。

（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要

影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵(lì)的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個(gè)較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。我們有理由說，實(shí)施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵(lì)機(jī)制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，以競爭激勵(lì)機(jī)制的建立和健全為核心。

其實(shí)，國家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會主義民主政治的一項(xiàng)重要任務(wù)，當(dāng)然也是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的重要保證。這一制度的實(shí)施本身就標(biāo)志著政府機(jī)關(guān)人事管理工作實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制到適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的跨越，使公務(wù)員管理工作更趨規(guī)范。如，在公務(wù)員的“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，按照公正、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過對公務(wù)員“德、勤、能、績”綜合評價(jià)和考核，將評價(jià)考核結(jié)果作為獎懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，從而激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取性，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。

二、有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容

目前，仍有不少管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵(lì)無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因?yàn)閷?lì)內(nèi)容缺少深入的研究。其實(shí)激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個(gè)方面的激勵(lì)。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力?！狈治霈F(xiàn)行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實(shí)事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動公務(wù)員工作積極性，增強(qiáng)公務(wù)員對部門忠誠度的重要激勵(lì)方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費(fèi)收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當(dāng)甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。

（二）精神激勵(lì)

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個(gè)自然的和社會個(gè)體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的同志，在重視對公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)之同時(shí)，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，努力為公務(wù)員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機(jī)會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

（三）輿論激勵(lì)

人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動力，更需要受社會尊重，國家公務(wù)員更是如此。所謂輿論激勵(lì)就是通過通報(bào)、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對不良行為進(jìn)行批評，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對一些、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強(qiáng)防范意識；督促廣大公務(wù)員依法行政，為社會和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

（四）民主激勵(lì)

管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部門的凝聚力會不斷增強(qiáng)，也會切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。

（五）監(jiān)督激勵(lì)

英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。就我國目前的行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。

三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問題分析

對如何建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競爭上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問題

競爭上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競爭職位；②公布任職要求；③公開報(bào)名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價(jià)，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競爭上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段

（二）考核評比激勵(lì)機(jī)制及其存在問題

為正確評價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢?，考核激勵(lì)機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）職級工資激勵(lì)機(jī)制及其存在問題

職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級工資激勵(lì)機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制及其存在問題

實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個(gè)人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績進(jìn)行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對其綜合評價(jià)；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。

筆者以為末位淘汰激勵(lì)機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個(gè)明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因?yàn)槿魏我淮闻琶倳霈F(xiàn)一個(gè)末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌?！秶夜珓?wù)員暫行條例》對公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報(bào)任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人?！比绻麅H以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險(xiǎn)；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個(gè)別部門在實(shí)施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時(shí)間最少。

（五）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題

誠然，改革需要探索，也需要不斷實(shí)踐。以上四種激勵(lì)手段各有特點(diǎn)，有其長，亦有其短，如末位淘汰機(jī)制嚴(yán)厲有余，人性化不足；職級工資制人性化有余，刺激不夠。從總體上分析，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制普遍存在兩個(gè)方面的不足。

1、激勵(lì)手段單一，缺少政策配套，激勵(lì)難持久

本人認(rèn)為某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級制度以及辭職辭退制度等配套起來；競爭上崗激勵(lì)機(jī)制、職級工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的法的規(guī)范，一個(gè)部門或者一個(gè)單位采取的激勵(lì)手段和方法往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動機(jī)，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心理，因此，任何一個(gè)部門和單位實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。

2、行政文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵(lì)難見效

所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。這些文化要素對于行政管理體制的確立與發(fā)展，對于行政決策活動的展開，對于行政法治化建設(shè)的進(jìn)程，對于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。

現(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。當(dāng)然，脫離行政文化基礎(chǔ)，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，對公務(wù)員思想意識、行為習(xí)慣的評價(jià)難有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，其激勵(lì)也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達(dá)到激勵(lì)的目的顯得比較困難。

四、建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路

（一）了解公務(wù)員的需要

了解公務(wù)員的需要，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對性。國家公務(wù)員在工作實(shí)踐后無論是對事業(yè)、生活趨向的定位，還是對自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動他的積極性。關(guān)于需要方面的激勵(lì)理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。據(jù)此馬斯洛提出了四點(diǎn)基本假設(shè)：①已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會被新的需要取而代之；②大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需求影響行為；③一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項(xiàng)工作：一是把握公務(wù)員的需要類型，對癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對各種各樣的需要進(jìn)行分類，采取不同對策，逐個(gè)擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個(gè)體需要，使他們的個(gè)體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會進(jìn)步的需要。

（二）遵循激勵(lì)理論

建立激勵(lì)機(jī)制需要把握需求層次理論，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)的激勵(lì)理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論和維克托·弗魯姆的期望理論，這些理論是在實(shí)踐基礎(chǔ)上形成的，是對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高度概括。我們在實(shí)踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以增強(qiáng)激勵(lì)的實(shí)效。

1、要遵循雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，使用一個(gè)人應(yīng)當(dāng)考慮工作動機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素，也就是內(nèi)因與外因兩個(gè)因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵(lì)因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認(rèn)可和責(zé)任等。作為一名公務(wù)員激勵(lì)因素滿足了，只能是沒有不滿意的；如果激勵(lì)因素沒有滿足，便會特別不滿意。至于保健因素，則處于相對從屬的地位，即使沒有滿足，也不會產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。赫茨伯格提出了三條建議：第一，就個(gè)體而言要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個(gè)體的自，即讓員工有更多的機(jī)會參與決策；第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦模瑢鹘y(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計(jì)、重激勵(lì)因素方面來。激發(fā)公務(wù)員的動機(jī)并非易事，在當(dāng)前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時(shí)候，薪金、福利、退休制度等因素雖會產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個(gè)體進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后能夠盡職盡責(zé)。為不斷優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，從事公務(wù)員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過不斷充實(shí)公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴(kuò)大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。

2、要遵循公平理論。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且受其相對報(bào)酬的影響。每個(gè)人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報(bào)酬與自己過去的勞動和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時(shí)，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。實(shí)施公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制需要體現(xiàn)公平理論的精神，提高公務(wù)員的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺投入有產(chǎn)出，成就有公正的評價(jià)和社會的認(rèn)可。

3、要遵循期望理論。維克托·弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，他在《工作與激勵(lì)》一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個(gè)激勵(lì)公式：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是：當(dāng)一個(gè)人對某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對他的激勵(lì)作用較大。這一理論給公務(wù)員管理工作者組織實(shí)施激勵(lì)機(jī)制提供了有益的啟示：（1）應(yīng)當(dāng)注重實(shí)施多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）盡可能擴(kuò)大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。

(三)健全配套制度

我們應(yīng)用激勵(lì)理論采取激勵(lì)手段，能夠?qū)?shí)施激勵(lì)的目標(biāo)有更加清晰的預(yù)期。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性。我們對公務(wù)員采取的某種激勵(lì)只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵(lì)結(jié)果。如果激勵(lì)目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵(lì)的負(fù)面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。如考核激勵(lì)中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵(lì)結(jié)果肯定會得到管理部門的認(rèn)可，激勵(lì)結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過排名次決定公務(wù)員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門的認(rèn)可。不能正常兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果的手段和方法會失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵(lì)的效果。

（四）造就行政文化

激勵(lì)是一種手段，實(shí)施好激勵(lì)，兌現(xiàn)好激勵(lì)結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。

激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)：鼓勵(lì)公務(wù)員樹立社會公共利益之上的意識，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進(jìn)公務(wù)員對政府工作的主動參與，有效維護(hù)國家和集體的利益；提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。

政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用。政府的信用在政治、經(jīng)濟(jì)、社會生活中，在政府與公眾的互動關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施客觀上需要以政府信用為保障。

五、組織實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對策建議

激勵(lì)機(jī)制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動制度。當(dāng)然，有一個(gè)激勵(lì)制度并不等于就有了公務(wù)員的良好形象、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。若要取得理想中的激勵(lì)效果，需要政府管理部門不斷改進(jìn)管理方法和手段，著重把握以下四個(gè)方面。

（一）加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制

每一個(gè)人都希望自己能夠得到社會的認(rèn)可與尊重，而這種認(rèn)可與尊重便是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值不僅包括社會對個(gè)人的尊重和滿足，更包含了個(gè)體對社會的盡責(zé)和貢獻(xiàn)，國家公務(wù)員更是如此。為此，對公務(wù)員管理部門來說，在管理實(shí)踐中既要設(shè)法滿足公務(wù)員對各層次的需求，更要促進(jìn)公務(wù)員追求需要的最高層次。就公務(wù)員個(gè)體而言，他們需要管理者為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動和促進(jìn)。加強(qiáng)對公務(wù)員的素質(zhì)教育是發(fā)揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的主觀需要。本人以為，國家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個(gè)層面。一要強(qiáng)化公務(wù)員的理論教育，牢固服務(wù)意識。應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、等不良行為。二要強(qiáng)化公共管理知識教育，提高公務(wù)員行政管理能力。公共管理知識教育要以年輕公務(wù)員為重點(diǎn)，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)針對性和先進(jìn)性。三要強(qiáng)化法制教育和典型示范教育，規(guī)范公務(wù)員的行為。通過法律法規(guī)知識教育，特別是《行政許可法》知識的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識；通過開展民主評議、優(yōu)秀公務(wù)員評選、“爭創(chuàng)文明機(jī)關(guān)，爭做文明公務(wù)員”等一系列活動，樹立一批優(yōu)秀人物，激勵(lì)廣大公務(wù)員以先進(jìn)為榜樣，完善自我。

（二）鼓勵(lì)崗位競爭，完善競爭激勵(lì)機(jī)制

崗位競爭為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺，而且，由于這個(gè)舞臺是動態(tài)和分層次的，能夠?yàn)楣珓?wù)員滿足低層次動機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會。因而，使公務(wù)員在崗位競爭的過程中，既實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。組織實(shí)施競爭上崗激勵(lì)的主要動因就是為了激發(fā)大多數(shù)公務(wù)員產(chǎn)生這種激情，并以此推進(jìn)政府行政管理水平的提高。當(dāng)然，實(shí)施好競爭上崗激勵(lì)機(jī)制的前提是規(guī)范競爭行為，只有規(guī)范的競爭行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競爭、發(fā)奮工作的激情。為此，要根據(jù)《干部任用條例》的精神，堅(jiān)持民主競爭原則，把好任用關(guān)；要堅(jiān)持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴(kuò)大競爭范圍。完善競爭激勵(lì)機(jī)制還需要鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。目前一些部門實(shí)施的“AB角制度”、“首問責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對待和嚴(yán)格遵守。

（三）強(qiáng)調(diào)實(shí)績考核，健全目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

“人生為一大事來，做一大事去?！比丝倳欣硐牒捅ж?fù)，對公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)其正確的理想和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，支持其施展本領(lǐng)。馬斯洛的需求理論指出自我實(shí)現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對身懷絕技的人委以特別任務(wù)，支持其施展才華；在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個(gè)性化發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，始終堅(jiān)持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實(shí)際能力、水平和工作業(yè)績，加強(qiáng)對公務(wù)員的實(shí)績考核。在實(shí)績考核中著重做好四項(xiàng)工作。一是完善目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系的確定要處理好目標(biāo)涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動態(tài)性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)“目標(biāo)體系是個(gè)筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二是完善考核辦法?？己嗽诩?lì)機(jī)制實(shí)施過程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵(lì)性和監(jiān)督，要始終強(qiáng)調(diào)“公正”原則，考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理?？己伺c評價(jià)中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績的測評設(shè)計(jì)要簡潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動生成考核結(jié)果，減少人為因素。三是提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才”、“一流業(yè)績享受一流的待遇”。四是借鑒經(jīng)驗(yàn)，提高考核工作的透明度。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的《人事行政管理學(xué)》一書中指出：如屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價(jià)值。因此，在實(shí)施考核過程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。當(dāng)前的重點(diǎn)是制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的公務(wù)員職位說明書，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

（四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制

篇5

自然人持股

自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵(lì)機(jī)制。

期股

期股激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi),經(jīng)股東會批準(zhǔn)購得、獲獎所得適當(dāng)比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵(lì)方式。

期股激勵(lì)的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定,對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi),經(jīng)營者以約定價(jià)格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎勵(lì)的股份。

企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿,其業(yè)績指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平,若不再續(xù)聘,可按契約規(guī)定,將其擁有的期股按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn),也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè),按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當(dāng)時(shí)的股票市場價(jià)格變現(xiàn)。

期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）

股票期權(quán)制度,是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價(jià)格購買本公司普通股的權(quán)利,且有權(quán)在一定時(shí)期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實(shí)踐來看,認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：

方案一：公司增發(fā)新股時(shí),預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計(jì)劃,并由第三方“持有人”出資認(rèn)購此部分股票,持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時(shí)按認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃確定的價(jià)格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價(jià)。

這種方案的難點(diǎn)在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票,非交易過戶有障礙。

篇6

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵(lì)；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡單的術(shù)語來表達(dá)。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營者對所有者利益的背離。其主要特點(diǎn)是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經(jīng)營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因?yàn)樵趶V義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個(gè)利益共同體，公司的治理機(jī)制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過一系列的內(nèi)部、外部機(jī)制來實(shí)施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個(gè)問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護(hù)。從這個(gè)意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實(shí)中市場機(jī)制并不是萬能的，股東的利害作為一種個(gè)體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實(shí)物資本在公司的運(yùn)行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對外增強(qiáng)對用戶和消費(fèi)者的凝聚力，也需要對內(nèi)調(diào)動職工的勞動積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實(shí)質(zhì)在于股東等治理主體對公司經(jīng)營者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

在現(xiàn)實(shí)中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營管理。從這個(gè)意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經(jīng)營者，對其治理來自董事會，目標(biāo)在于公司經(jīng)營管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營業(yè)績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報(bào)率。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司治理的基礎(chǔ)理論時(shí)都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵(lì)這個(gè)工具對公司經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對公司業(yè)績有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于它的長期性與可持續(xù)性，因此我同時(shí)選擇股東權(quán)益增長率和主營業(yè)務(wù)收入增長率兩項(xiàng)指標(biāo)對企業(yè)的長期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)三年后，盈利指標(biāo)和成長力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說明了在公司治理過程中通過運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在總體上發(fā)揮了對企業(yè)經(jīng)營人員的激勵(lì)作用，在管理人員的努力經(jīng)營之下，企業(yè)的業(yè)績有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績股票6家，經(jīng)營者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵(lì)方式的企業(yè)的業(yè)績平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經(jīng)營者/員工持股、業(yè)績股票和虛擬股票的企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)之相對較高，這說明了目前這幾種激勵(lì)方式對于企業(yè)業(yè)績有較好的幫助作用，其他使用激勵(lì)方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵(lì)作用，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生了良好的業(yè)績指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價(jià)值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權(quán)激勵(lì)制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價(jià)值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評價(jià)董事會；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制特別是股權(quán)激勵(lì)往往得不到真正的實(shí)踐。實(shí)際上，股權(quán)激勵(lì)既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過董事會將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，管理者對由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會主義行為，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3、激勵(lì)機(jī)制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實(shí)世界中，公司大股東追求股東價(jià)值最大化(用公司股票的市價(jià)和紅利來衡量)，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)就是解決這一問題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績效(股價(jià))直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營管理和規(guī)范運(yùn)作水平。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實(shí)現(xiàn)公司長期價(jià)值的最大化。與此同時(shí)，由于董事會成員是主要的激勵(lì)對象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會的運(yùn)作驅(qū)動機(jī)制，有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵(lì)董事會成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績，也有利于促進(jìn)董事會更多地關(guān)心公司長期利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會專門委員會的作用，強(qiáng)化對管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

4、激勵(lì)機(jī)制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)營者的行為與公司要求的長遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)營者要實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時(shí)的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；對顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價(jià)廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對政府而言，他管理的實(shí)納稅良民，也是能夠愛護(hù)環(huán)境，與社會和諧發(fā)展的富有社會責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

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［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002，4.

篇7

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，如何防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗，如何提高公務(wù)員的工作效率，調(diào)動公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍，如何建立科學(xué)、操作性強(qiáng)的政府人力資源管理體制等問題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點(diǎn)之一，而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，雖然目前我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵(lì)機(jī)制相對制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。

目前我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷

目前我國在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵(lì)機(jī)制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等，下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。

（一）薪酬制度

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級別工資和基本工資兩個(gè)部門組成，而且對每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說明。由于公務(wù)員工資相對穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務(wù)員考試，以便能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門的人才儲備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對于激勵(lì)公務(wù)員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務(wù)員工資提升的速度相對滯后。

（二）晉升制度

起實(shí)施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度，從這個(gè)規(guī)定上可以看出，即使公務(wù)員的職務(wù)沒有得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待遇，同時(shí)也開拓了公務(wù)員的晉升渠道，減小了職務(wù)晉升所帶來的壓力。但是，隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務(wù)員的晉升計(jì)劃受到限制，從而導(dǎo)致了一個(gè)不利的后果：“由此造成公務(wù)員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個(gè)寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務(wù)員們的上進(jìn)心、積極性。

（三）考核制度

公務(wù)員考核制度主要是指國家公共部門對公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察，并最終以量化的形式做出評價(jià)。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說明。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價(jià)值，對公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對公務(wù)員的實(shí)際考核中，缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定，從而造成考核的結(jié)果不盡人意，影響了考核結(jié)果的有效性。第二，績效考評與原宗旨相悖。進(jìn)行績效考評原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實(shí)性和有效性，不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

（四）福利制度

我國公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長一段時(shí)間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關(guān)員的一個(gè)重要因素。目前我國的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務(wù)員這項(xiàng)福利制度在無形中失去，而工資水平又跟不上房價(jià)水平，這就在一定程度上無形地降低了公務(wù)員原來所享受的福利待遇，也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。

（五）培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前，我國公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類型：“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)，培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個(gè)方面。”培訓(xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時(shí)代的發(fā)展。另外，培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全，這些都使此種激勵(lì)方法不能收到很好的效果，同樣需要進(jìn)一步的改良和完善。

建立軟性激勵(lì)機(jī)制的必要性和必然性

以上所闡述的激勵(lì)機(jī)制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強(qiáng)制性、外部性，或者說是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對這一特點(diǎn)探索一種新的激勵(lì)機(jī)制——“軟性激勵(lì)機(jī)制”。相對前面闡述的幾種激勵(lì)機(jī)制而言，這種激勵(lì)機(jī)制是建立在人的心理基礎(chǔ)上，本著以人為本的原則而提出的，它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實(shí)的必要性和必然性，具體如下：

首先，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵(lì)方法主要是物質(zhì)上的補(bǔ)貼鼓勵(lì)，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵(lì)等，也就是說這些激勵(lì)方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點(diǎn)。而對公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的

文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵(lì)相對不夠重視，比如，公務(wù)員的家庭狀況，情緒波動、興趣愛好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務(wù)員制度的不斷完善，公務(wù)員隊(duì)伍的經(jīng)濟(jì)收入水平提高、福利待遇有所改善，社會地位也逐步升高，這些都吸引了大量優(yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，但進(jìn)入后，這些公務(wù)員的優(yōu)勢不一定能得到發(fā)揮，公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)未必得到重視，也就是說，公務(wù)員在工作時(shí)不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情，造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因，因此要提高公務(wù)員的工作熱情，就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵(lì)機(jī)制。其次，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不夠成熟。當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷，會影響到公務(wù)員的工作情緒，因此建立新的激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)的必然。第一，滿足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過晉升、加薪、培訓(xùn)等滿足個(gè)人發(fā)展的需要，但是機(jī)會相對不多，而且這樣的機(jī)會是否可以通過公平的競爭取得，還有商榷的空間。這樣，公務(wù)員就容易對自己的能力產(chǎn)生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關(guān)系的錯(cuò)誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來支持，因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無私奉獻(xiàn)，但要每個(gè)公務(wù)員的所有家人都做到這一點(diǎn)是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機(jī)制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務(wù)員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和政府文化建設(shè)，使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是重要的人才資源，公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對待，如果得不到信任和關(guān)懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民?！币簿褪钦f要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約，從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心，充分考慮公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)，為其安排適合的職位，以充分調(diào)動其工作的積極主動性。構(gòu)建和諧的行政文化和團(tuán)隊(duì)合作精神，不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神，同時(shí)也滿足公務(wù)員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

建立有效的軟激勵(lì)機(jī)制具體方法

（一）制定公務(wù)員心理契約

這種激勵(lì)方法已得到學(xué)者們的研究，我認(rèn)為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”，這些期望都具有內(nèi)隱特性，其中有些期望相對更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過間接的揭示，比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處，社會契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門與公務(wù)員之間的契約。也就是說公共部門與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會對公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用，從內(nèi)心來調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門，也是根據(jù)這個(gè)契約來對公務(wù)員進(jìn)行獎勵(lì)和懲罰。當(dāng)然在實(shí)際操作中也會遇到一些困難，比如這個(gè)契約的內(nèi)容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要，寫出個(gè)人近期目標(biāo)和長期目標(biāo)，同時(shí)公共部門也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位，寫出公共部門對其要求，在公共部門與個(gè)人協(xié)商后，最終訂立公共部門與公務(wù)員之間的契約，同時(shí)盡量把目標(biāo)與任務(wù)細(xì)化，并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一段時(shí)間后再根據(jù)這個(gè)契約來對該公務(wù)員進(jìn)行評價(jià)和獎懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。

（二）關(guān)懷公務(wù)員的家屬

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，只是從公務(wù)員個(gè)人出發(fā)，對公務(wù)員的家庭關(guān)懷較少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在關(guān)注其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。在國外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常句型各種聚會來邀請員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個(gè)，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵(lì)公務(wù)員，總的說來，該方法的核心在于：將公務(wù)員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務(wù)員及其家屬的歸屬感。

（三）完善公務(wù)員職業(yè)生涯

由于每個(gè)人的價(jià)值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業(yè)的目標(biāo)也存在個(gè)體的差異。因此，公務(wù)員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步診斷每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特點(diǎn)，了解每個(gè)公務(wù)員個(gè)人的愿望和想法，并通過一定科學(xué)的測評，與此同時(shí)，還要逐步建立科學(xué)的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務(wù)員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務(wù)員的工作盡量了解自己的個(gè)性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個(gè)人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個(gè)公務(wù)員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公共部門的生機(jī)和活力，就能真正幫助公務(wù)員計(jì)劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公務(wù)員的團(tuán)體協(xié)作機(jī)制

“所謂的‘信任’，就是在一個(gè)社團(tuán)中，成員對彼此常態(tài)、誠實(shí)、合作行為的期待，其基礎(chǔ)來自社團(tuán)擁有的規(guī)范以及個(gè)體隸屬于社團(tuán)的角色。在一個(gè)社會中，一個(gè)社會成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團(tuán)體，則顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個(gè)欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團(tuán)體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴正式規(guī)章制度，有時(shí)還需配合強(qiáng)制手段來取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會資本很低的國家不僅容易產(chǎn)生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦?！皬倪@一觀點(diǎn)出發(fā)，便可以建立員工團(tuán)結(jié)協(xié)作機(jī)制。團(tuán)體協(xié)作更加個(gè)性化和人性化管理的表現(xiàn)，因此公共部門要提供各種方式來促進(jìn)公務(wù)員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡單的娛樂形式，也不是建立”自己的內(nèi)閣“，更不是”結(jié)黨營私“，而是增加員工之間的了解以及給予對方必要的工作幫助，這才有利于團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。

（五）加強(qiáng)公務(wù)員的參與管理

參與管理不僅能激勵(lì)公務(wù)員個(gè)人，而且可以為公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來的治理模式》一書指出，擴(kuò)大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級公務(wù)員參與決策過程，是提高政府績效的重要途徑。“可見，參與式管理不僅僅可以使公務(wù)員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務(wù)員在互動參與的過程中調(diào)整和維護(hù)其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務(wù)員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。

（六）建設(shè)有特色的行政文化

篇8

關(guān)鍵詞:中國;創(chuàng)業(yè)投資;合約激勵(lì);監(jiān)管體系

一、國內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資研究現(xiàn)狀總結(jié)

在國外，對創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權(quán)配置、證券設(shè)計(jì)及資本退出等方面。Sahlman(1990)發(fā)現(xiàn):階段性投資是創(chuàng)業(yè)投資活動的重要特征之一;Admati等(1994)設(shè)計(jì)了一個(gè)帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實(shí)證研究顯示:在充滿道德風(fēng)險(xiǎn)的高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)投資活動中，階段投資允許創(chuàng)業(yè)資本家收集信息、監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)展、退出期權(quán)。

WangsushengandZhou(2004)考察了創(chuàng)業(yè)者面臨不完美市場，投資者面臨道德風(fēng)險(xiǎn)和不確定性環(huán)境下階段投資問題時(shí)發(fā)現(xiàn):階段投資具有控制風(fēng)險(xiǎn)和減輕道德風(fēng)險(xiǎn)的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)安排的特點(diǎn)。Kaplan等(2003)在研究200例創(chuàng)業(yè)投資活動中，159例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，72例采用參與型可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，16例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股在創(chuàng)業(yè)資本中的使用提供了一個(gè)新的解釋:可轉(zhuǎn)換證券最基本的特征是為購并提供不同的現(xiàn)金流權(quán)，從而為創(chuàng)業(yè)資本家配置現(xiàn)金流的需求與有效退出之間提供了最優(yōu)平衡;Schmidt(2003)為創(chuàng)業(yè)資本家使用可轉(zhuǎn)換證券提供了一個(gè)現(xiàn)金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個(gè)不確定條件的創(chuàng)業(yè)投資模型。Berglof(1994)的研究結(jié)論是:企業(yè)情況好，給創(chuàng)業(yè)者控制權(quán);企業(yè)情況壞;投資者收回控制權(quán);Helmann(1998)研究了創(chuàng)業(yè)者在何種情況下可能愿意放棄對企業(yè)的控制權(quán)。

在對創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面，不同的組織和監(jiān)管機(jī)制對風(fēng)險(xiǎn)管理方法的選擇產(chǎn)生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創(chuàng)業(yè)投資公司為研究對象，建立了委托模型，研究認(rèn)為:或有報(bào)酬可以成為一種有效的自我控制的激勵(lì)機(jī)制，與業(yè)績掛鉤的報(bào)酬和管理所有權(quán)都會導(dǎo)致選擇積極的監(jiān)控方法來控制風(fēng)險(xiǎn)。Henry(2（）003)研究了施樂公司的35家衍生公司的組合結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn):如果創(chuàng)業(yè)公司安排內(nèi)部人員作為CEO將會表現(xiàn)出較差的財(cái)務(wù)業(yè)績，如果創(chuàng)業(yè)公司在董事會中創(chuàng)業(yè)資本家的比例較高，則表現(xiàn)較高的業(yè)績。

在國內(nèi)，郭晨鳴(2009)對中國風(fēng)險(xiǎn)投資退出渠道進(jìn)行了初步地分析;劉荷瓊(2009)對中國中小高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討;張新立(2008)應(yīng)用博弈理論和理論部分地解決了風(fēng)險(xiǎn)投資者和風(fēng)險(xiǎn)投資家、風(fēng)險(xiǎn)投資家與風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家之間的合約機(jī)理;鄧谷亮(2007)對發(fā)展中國風(fēng)險(xiǎn)投資提出了一些自己看法;陳婷(2005)對中國風(fēng)險(xiǎn)投資存在的問題及對策進(jìn)行了評述;李金龍(2006)對風(fēng)險(xiǎn)投資中控制權(quán)、私人利益、剩余以及現(xiàn)金流權(quán)利等進(jìn)行了探討;趙洪江(2006)對新興技術(shù)創(chuàng)業(yè)融資與創(chuàng)業(yè)金融體系進(jìn)行了初步研究;王建安(2004)對風(fēng)險(xiǎn)投資家的委托人職能:選項(xiàng)、簽約和監(jiān)管進(jìn)行了較深入的研究;談毅等(2003)對中國風(fēng)險(xiǎn)資本市場的行為團(tuán)體及其特征進(jìn)行了分析;胡海峰(2002)對創(chuàng)業(yè)資本投資過程中的契約安排進(jìn)行了研究;劉澤亮(2002)應(yīng)用實(shí)物期權(quán)對風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行了初步的探討;安實(shí)等(2002)對風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)控制權(quán)分配的博弈過程進(jìn)行了分析;張東生(2000)對中國創(chuàng)業(yè)投資基金組織結(jié)構(gòu)與立法模式進(jìn)行了初步的探討。

二、對國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)投資研究方面的總結(jié)與述評

從以上總結(jié)可以看出，國外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)的研究主要集中在投資者與創(chuàng)業(yè)資本家的合約和創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約研究，對某些具體問題的研究比較深入，如階段性投資和可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股的研究。由于美國創(chuàng)業(yè)投資發(fā)達(dá)，成功案例多，多為實(shí)證研究。但對創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)研究都集中在具體問題的層面，且是分別研究創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)，而缺乏把投資者、創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者聯(lián)系在一起，將創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)作為一個(gè)整體機(jī)制來進(jìn)行研究。著名學(xué)者Sahlman對美國已有的合伙制創(chuàng)業(yè)基金用一般的理論分析了激勵(lì)問題，并作了描述解釋，但沒有使用更為確切的數(shù)理方法。國內(nèi)對于關(guān)于創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約，以及對創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面的研究目前大多屬于定性描述，缺乏一定的深度、廣度和系統(tǒng)性。

因此，有必要在綜合國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，應(yīng)用委托理論、博弈論方法等，構(gòu)建符合中國國情的創(chuàng)業(yè)投資的報(bào)酬激勵(lì)合約模型及創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權(quán)的分配模型，在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽(yù)模型，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動態(tài)博弈模型;建立健全的創(chuàng)業(yè)監(jiān)管體系，并將它們有機(jī)結(jié)合起來。

三、目前中國創(chuàng)業(yè)投資中要解決的問題

1.在激勵(lì)方面，需要從中國現(xiàn)行創(chuàng)業(yè)投資存在的問題開始，提出適合中國國情的創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)管思路。在報(bào)酬激勵(lì)設(shè)計(jì)研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)機(jī)制的報(bào)酬激勵(lì)合約模型，從報(bào)酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的角度分析創(chuàng)業(yè)資本家在不同組織形式下的激勵(lì)與約束機(jī)制。在控制權(quán)機(jī)制的研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權(quán)分配模型，將控制權(quán)與股權(quán)結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，如何來分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)分配的問題，揭示最優(yōu)的投資工具選擇，控制權(quán)時(shí)機(jī)與收回控制權(quán)的條件及補(bǔ)償?shù)鹊?。在信譽(yù)機(jī)制的研究方面，可在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽(yù)模型，比較公司制與有限合伙制基金，分析創(chuàng)業(yè)基金的信譽(yù)機(jī)制對創(chuàng)業(yè)資本家的激勵(lì)與約束，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動態(tài)博弈模型，分析信譽(yù)對創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)，并需要就創(chuàng)業(yè)投資的信譽(yù)機(jī)制如何發(fā)揮作用的條件與中國如何建立創(chuàng)業(yè)投資的信譽(yù)機(jī)制等問題進(jìn)行深入探討。

篇9

1.1概念

激勵(lì)作為管理中的主要環(huán)節(jié)，可分為激發(fā)和鼓勵(lì)。激勵(lì)的本質(zhì)在于激發(fā)動機(jī)，包括親和動機(jī)、成就動機(jī)、能力動機(jī)和權(quán)利動機(jī)等。激勵(lì)機(jī)制按照不同類型可分為行為激勵(lì)、利益激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、獎罰激勵(lì)和競爭激勵(lì)等，也可分為精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)兩種。激勵(lì)機(jī)制是一種對員工行為進(jìn)行啟動、調(diào)整、持續(xù)及提高的運(yùn)行機(jī)制，通過滿足員工各方面的合理要求，促使員工發(fā)揮最大潛能，激發(fā)工作熱情，最終促進(jìn)員工個(gè)人行為目標(biāo)及整體目標(biāo)的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。激勵(lì)機(jī)制主要起到創(chuàng)造良性競爭及增強(qiáng)凝聚力、吸引人才、激發(fā)內(nèi)在潛能及提高隊(duì)伍整體素質(zhì)的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調(diào)動人及關(guān)心人。館員作為圖書館內(nèi)最關(guān)鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書館開展多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。圖書館必須以政策激勵(lì)人、以事業(yè)吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現(xiàn)代社會的基本生存及發(fā)展，因此，如何利用及開發(fā)人才，如何培養(yǎng)、吸引及穩(wěn)定人才是圖書館管理的關(guān)鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅(jiān)持公正合理，保證激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的一致性，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

（3）倡導(dǎo)正激勵(lì)。

將正激勵(lì)作為激勵(lì)第一位，發(fā)揮主體作用；將負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)第二位，發(fā)揮輔助作用，做到獎優(yōu)罰劣，獎功罰過和獎勤罰懶，才能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

（4）倡導(dǎo)精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)二者相輔相成，都對提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質(zhì)需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實(shí)現(xiàn)、自尊及社交等，因此，應(yīng)倡導(dǎo)精神激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)為輔。

2如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

2.1行為激勵(lì)

圖書館管理中，管理者言行舉止都對館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴(yán)于律已，不斷加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)建設(shè)，不斷提高工作效率、工作能力及工作質(zhì)量，才能為館員樹立良好榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用，促進(jìn)圖書館的穩(wěn)定發(fā)展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強(qiáng)自我協(xié)調(diào)能力、組織能力及管理能力，引導(dǎo)館員完成各項(xiàng)工作。

2．2目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)主要起到導(dǎo)向、激勵(lì)和引發(fā)的作用，是一種誘引。管理者應(yīng)結(jié)合不同崗位的不同特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定工作目標(biāo)，并保證工作目標(biāo)的價(jià)值性、現(xiàn)實(shí)性、挑戰(zhàn)性及可行性，保證目標(biāo)激勵(lì)切實(shí)可行。結(jié)合圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向，確定整體目標(biāo)，指明工作目的及主要方向，通過信念及理想對館員進(jìn)行激勵(lì)，從而增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，創(chuàng)造積極向上的內(nèi)部氛圍。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，館員就會對圖書館的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，無需監(jiān)督就能自覺地把本職服務(wù)工作做好。是激發(fā)館員內(nèi)在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵(lì)

反饋激勵(lì)值管理者將館員某時(shí)期的學(xué)習(xí)狀況、工作實(shí)效等反饋給館員，并給予相應(yīng)評價(jià)，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質(zhì)量。在圖書館宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)站等，定期公布館員的研究成果及工作成績，公布參與競賽取得的名次，公布相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，包括業(yè)務(wù)能力、政治表現(xiàn)和技術(shù)能力等。這種方式本身對館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進(jìn)步從而提高館員對工作的積極性。

2．4獎勵(lì)激勵(lì)

獎勵(lì)激勵(lì)是對館員正確行為的高度肯定，在獎勵(lì)激勵(lì)下，能夠保證館員創(chuàng)造性及工作積極性得以發(fā)揚(yáng)、穩(wěn)定。獎勵(lì)激勵(lì)應(yīng)保證公平性，公平感對館員提高積極性有較大作用。獎勵(lì)時(shí)必須將集體獎勵(lì)與個(gè)人獎勵(lì)相互結(jié)合，避免一味重視個(gè)人獎勵(lì)，忽視集體獎勵(lì)，造成團(tuán)隊(duì)之間孤立，相互協(xié)作、團(tuán)結(jié)及集體榮譽(yù)感培養(yǎng)受到影響。然而，僅一味的重視集體獎勵(lì)，忽視個(gè)人獎勵(lì)，也易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，減弱了個(gè)人積極性。

2．5競爭激勵(lì)

競爭激勵(lì)是促使館員發(fā)揮潛能的關(guān)鍵，有利于館員提高工作積極性。競爭對于館員來說是一種壓力，同時(shí)更是上進(jìn)的動力。競爭激勵(lì)形式可選擇聘任制，通過聘任制可有效提高圖書館服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)及學(xué)術(shù)科研等。只有通過競爭激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)館員的自身價(jià)值，才能促進(jìn)館員在競爭中謀生存、謀發(fā)展。所以應(yīng)大力提倡競爭管理。

3結(jié)束語

篇10

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源的重要性日益呈現(xiàn)，而人才培養(yǎng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，毫無疑問就是各個(gè)高校。因此，高校的培養(yǎng)實(shí)力如何，直接關(guān)系到一個(gè)國家的人才培養(yǎng)能力，而高校的培養(yǎng)實(shí)力，很關(guān)鍵的一塊就是高校青年教師的科研能力、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力。所以，高校青年教師的良好發(fā)展成為當(dāng)今各個(gè)高校需要關(guān)注的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。本文旨在通過對道德意識發(fā)展的研究，更好地探索高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制。

青年教師是高校教師隊(duì)伍中一支活躍的生力軍，是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的資源和競爭力的源泉。他們有著青年人獨(dú)特的心理狀態(tài)和需求。正確認(rèn)識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)青年教師健康發(fā)展，是各個(gè)高校人力資源管理部門急需研究的一項(xiàng)重要課題。

一、目前高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

(一)師生比失衡，教師的工作量與收入不成正比

據(jù)我國公布的《中國教育與人力資源問題報(bào)告》顯示：近幾年，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長3l％。這樣全國高校生師比達(dá)到18．2：1，個(gè)別高校甚至高達(dá)35：1。由于生師比過高，導(dǎo)致班級規(guī)模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負(fù)荷和工作壓力，而收入的增長與教師的實(shí)際工作量不成正比，過分的強(qiáng)調(diào)教師的職業(yè)道德，而忽略了教師的物質(zhì)需求，尤其是青年教師，由于各方面的因素，這個(gè)階段經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是相對薄弱的，在物質(zhì)方面的需求量也還比較高，但卻不能得到相應(yīng)的滿足，長此以往，就容易造成青年教師重教學(xué)過程而輕教學(xué)目的，重教學(xué)工作量而輕教學(xué)質(zhì)量的結(jié)果。

(二)重使用、輕培養(yǎng)，教師自身發(fā)展空間不大

近幾年由于擴(kuò)招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重?！胺烹姸?、充電少”，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、開闊眼界的機(jī)會很少。只要教師上了崗，就年復(fù)一年，日復(fù)一日地工作下去，很少有機(jī)會接受再教育。由于繁重的教學(xué)科研任務(wù)和工作壓力，教師本人很少有精力進(jìn)行知識更新。等到原有的積累挖掘的差不多，又沒有新的內(nèi)容充實(shí)的時(shí)候，青年教師本身會有一種危機(jī)感。有了危機(jī)感，又沒有時(shí)間去更新、提高自己，就容易產(chǎn)生厭倦和煩躁情緒，會有孤獨(dú)感，青年教師的安全需要就得不到滿足，工作積極性也就會下降，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣下降。

(三)學(xué)術(shù)風(fēng)氣不夠純正，教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受阻

如今高校的浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評定或聘任過程中，往往把教學(xué)看成軟指標(biāo)，而把申報(bào)多少項(xiàng)目和發(fā)表多少論文當(dāng)作硬指標(biāo)，于是教師不得不使出渾身解數(shù)“跑項(xiàng)目”、“發(fā)論文”。此種情況，不僅社會成果轉(zhuǎn)化性差，而且助長了教師的浮躁心理和急功近利的思想。學(xué)術(shù)氛圍不純正，青年教師必然會受影響，最直接的就是不能全身心的投入教學(xué)和科研。一個(gè)人的精力是有限的，在“跑項(xiàng)目”、“發(fā)論文”方面花下大的精力，那么花在教學(xué)與科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于評審制度的不完善，真正在教學(xué)和科研方面突出的教師，卻因?yàn)榻涣鳒贤ú贿^，而影響了自身的發(fā)展，那么對于純正的學(xué)者來說，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)就受到了阻礙，自我實(shí)現(xiàn)的需要就得不到滿足，如此往返，進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，最后導(dǎo)致整體學(xué)術(shù)水平下降，華而不實(shí)。

二、道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵(lì)機(jī)制探索的啟示

以道德的善惡觀念為主要內(nèi)涵的道德意識，不是一個(gè)單向的、靜止的東西，而是處于錯(cuò)綜復(fù)雜的變化發(fā)展之中。這個(gè)發(fā)展遵循意識發(fā)展的一般規(guī)律，表現(xiàn)為感性形式向理性形式的過渡。在道德主體自身的自我意識中表現(xiàn)出一個(gè)“自發(fā)一自覺一自由”的發(fā)展過程。

(一)道德意識發(fā)展的三個(gè)階段

1．自發(fā)階段

這是道德自我意識的萌芽階段。人作為主體，一開始就是一個(gè)充滿各種欲望的存在。當(dāng)他和社會及他人發(fā)生聯(lián)系時(shí)，總帶著實(shí)現(xiàn)自我欲望的沖動?？山?jīng)驗(yàn)又使他能自覺地意識到在他實(shí)現(xiàn)欲望時(shí)有一個(gè)他人和社會的“可以”和“不可以”的回答，以及隨之而來的相應(yīng)的對行為結(jié)果的善惡評價(jià)。這樣一個(gè)“可以”和“不可以”的經(jīng)驗(yàn)積累，再加之家庭、學(xué)校和社會的教育，就必然導(dǎo)致主體意識認(rèn)知內(nèi)省的出現(xiàn)。這個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)和直觀基礎(chǔ)上的認(rèn)知內(nèi)省便是一種自發(fā)的道德自我意識。

2．自覺階段

這是道德自我意識的“知情沖突”階段。在自覺階段，由于道德主體通過不斷知覺內(nèi)省，從而對道德規(guī)范及其客觀必然性有了較多的和較全面的認(rèn)識，道德自我意識開始擺脫了自發(fā)和無知的狀態(tài)。和自發(fā)階段主要表現(xiàn)為情感的作用不同，道德自我意識在自覺階段主要表現(xiàn)為意志的作用。

3．自由階段

這是道德自我意識的“自律”階段。這樣一個(gè)自由階段無疑是道德自我意識發(fā)展的最高階段。在這里道德主體不僅對道德規(guī)范的必然性有了正確的認(rèn)識，而且無須或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的約束。道德規(guī)范作為一種“必然之則”已轉(zhuǎn)化為主體自身的“當(dāng)然之則”了。顯然，由于道德主體不再把道德規(guī)范消極地視為異己的、外在的東西而強(qiáng)制自己遵循，而是自覺自愿地把道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的一種信念。因而，道德主體憑借這種內(nèi)心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社會的道德規(guī)范。我們理解，道德自我意識只有達(dá)到了這樣的境界，才可以認(rèn)為獲得了真正完整意義上的自由。在這個(gè)境界里，不僅外在的道德規(guī)范變成了內(nèi)在的道德要求，而且單純被動地遵循道德規(guī)范變成了根據(jù)自己的意愿主動地帶有創(chuàng)造性地去實(shí)踐道德規(guī)范的過程。

(二)成熟的道德意識

道德自我意識的成熟無疑是指道德意識中的自由和自律境界。因而如何擁有成熟的道德意識的問題，實(shí)質(zhì)上便可歸結(jié)為如何早就自己道德意識的自由境界。

從道德意識發(fā)展過程的考察中可以發(fā)現(xiàn)，達(dá)到道德的自由意識境界是通過如下兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)的：1．使道德認(rèn)知、道德情感、道德意志穩(wěn)定化和系統(tǒng)化；2．使道德認(rèn)知、道德情感、道德意志走向高度的統(tǒng)一。 道德自我意識的發(fā)展過程使得我們明白，只有當(dāng)主體的意識達(dá)到自由的境界，主體才能夠“從心所欲，不逾矩?！蓖瑯?，在我們構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過程中，如果想要其充分發(fā)揮作用，達(dá)到預(yù)期的效果，那么我們必須是從主體內(nèi)部著手，全面分析主體的多樣性，以主體的需求為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，使主體能夠自然而然地全力以赴為整體謀發(fā)展。

三、構(gòu)建高校青年教師激勵(lì)機(jī)制

(一)建立合理的津貼分配制度，提高青年教師的滿意度

通過工作所帶來的物質(zhì)回饋，如薪資的提高、職位和職稱的晉升等能在很大程度上滿足青年教師的生理和心理的需要。要有效引導(dǎo)青年教師的行為，使之朝著有利于學(xué)校實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的方向發(fā)展，就要針對他們的付出和需求給予合理的報(bào)酬。要想使報(bào)酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，就要打破平均主義，建立公平合理的津貼分配制度。要以績效考核為依據(jù)確定薪酬，提高教師的公平感；要破除論資排輩的陋習(xí)，鼓勵(lì)青年教師的工作熱情；要破除只看數(shù)量不看質(zhì)量的觀點(diǎn)和做法，重視獎勵(lì)在教學(xué)一線成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師。

(二)重視激勵(lì)因素，激發(fā)青年教師的工作熱情

20世紀(jì)50年代，美國行為科學(xué)家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”。他把工作滿意度的因素分為：“保健因素”和“激勵(lì)因素”。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。只有配合激勵(lì)因素，如成就、認(rèn)可、工作本身等因素，才能對人的行為產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。通過“雙因素理論”的分析，我們可以看到，能夠激發(fā)教師工作熱情的不僅是工資、獎金、福利等“保健因素”，而且還有工作的成就感、事業(yè)發(fā)展等“激勵(lì)因素”。教師作為學(xué)識修養(yǎng)較高的一個(gè)群體，其事業(yè)心和成就感都比較強(qiáng)烈，對精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會群體要高。高校人力資源部門的管理者應(yīng)抓住這個(gè)特點(diǎn)，從下面幾個(gè)方面對青年教師進(jìn)行情感激勵(lì)：首先，關(guān)心青年教師的生活、工作環(huán)境，幫助青年教師解決具體生活困難，盡快地融入學(xué)校這個(gè)大家庭；其次，對青年教師的工作熱情，要多贊揚(yáng)、多肯定、多鼓勵(lì)，積極引導(dǎo)；最后，關(guān)心青年教師的自身成長，為青年教師提供必要的成才幫助，提供進(jìn)修和提升的機(jī)會，在一些人才培養(yǎng)、課題申報(bào)方面給予一定的鼓勵(lì)和幫助。

(三)引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)

在人的整個(gè)行動過程中，一個(gè)期望的目標(biāo)具有不斷的驅(qū)動作用，是激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。青年教師具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我意識，他們初涉社會，渴望取得一定的成績以期得到社會的認(rèn)同。因此，在管理中應(yīng)結(jié)合青年教師的實(shí)際，確立符合其自身發(fā)展規(guī)律、具有凝聚性又具競爭性的目標(biāo)。同時(shí)，要讓他們充分意識到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)，使之成為引導(dǎo)其行為的航標(biāo)。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下幾方面人手：第一，根據(jù)青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標(biāo)；第二，根據(jù)青年教師的專業(yè)、愛好、特長配備導(dǎo)師，幫助青年教師確定中長期發(fā)展方向；第三，針對青年教師學(xué)識、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對性地加以培養(yǎng)。

對高校青年教師的管理更需要人文關(guān)懷，要從“以人為本”的理念出發(fā)，把對青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅(jiān)持以教師為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，有效運(yùn)用激勵(lì)手段來調(diào)動高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障，使廣大青年教師能勤奮學(xué)習(xí)，努力工作。