導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇新員工工作感想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

記得剛邁入**的大門時(shí)候，心情是那么的激動(dòng)，可經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的洗禮，留在心中的只有茫然，我不知道這陌生的一切，能帶給我怎樣的人生.這時(shí)是領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀安撫了我，同事們的目光鼓勵(lì)了我.令我感受到了溫暖和關(guān)懷，讓我堅(jiān)定的走到了現(xiàn)在.

焊裝車間的生產(chǎn)時(shí)繁雜和辛苦的，我學(xué)的是汽車檢測(cè)專業(yè)，可以說(shuō)與焊接毫不相干.許多東西我都要從頭開(kāi)始學(xué)起，怎樣才能做好這項(xiàng)工作？記得在剛進(jìn)公司培訓(xùn)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)我們，要擺正心態(tài)，要干一行愛(ài)一行.我的師傅也曾對(duì)我說(shuō)過(guò)，遇到困難我們要去戰(zhàn)勝它，別人能做好的事我們?yōu)槭裁床荒茏龅侥?？只要努力，我相信你一定可以?

就這樣我開(kāi)始認(rèn)真對(duì)待我的工作，不懂就問(wèn)，不會(huì)就學(xué)，不好就練，就是這種方法是我快速的適應(yīng)了焊裝車間一線的生活.讓我從跟不上線速，進(jìn)步到能夠保證生產(chǎn)，然后到現(xiàn)在的在保證質(zhì)量的情況下提前幾個(gè)小時(shí)干完產(chǎn)量.有了時(shí)間后我開(kāi)始為自己定制新的計(jì)劃.比如要學(xué)會(huì)班組所有的工位，這樣就能在班組有困難的時(shí)候，盡一點(diǎn)自己的力量.現(xiàn)在這個(gè)目標(biāo)我已實(shí)現(xiàn)大半，在以后的時(shí)間我會(huì)更加的努力，爭(zhēng)取早日完成這個(gè)目標(biāo).

由于剛進(jìn)班組的時(shí)候，我?guī)煾稻徒塘宋液芏?，再加上班組的氛圍比較好，很團(tuán)結(jié).所以我也養(yǎng)成了爭(zhēng)為班組做點(diǎn)事的習(xí)慣，比如打掃班組的衛(wèi)生，為公共工位的工裝設(shè)備做保養(yǎng)，更換電極帽，去不合格區(qū)修理班組不合格件，下班后關(guān)閉每臺(tái)設(shè)備電源等.

當(dāng)我為之付出努力之后，我發(fā)現(xiàn)原來(lái)在焊裝也可以這么開(kāi)心愉快的工作.雖然在這里有時(shí)會(huì)很累，但它卻可以給我?guī)?lái)充實(shí).看著自己焊接出的件被裝到車身上流出焊裝，心中就不免有一種成就感.

在完成本職工作的同時(shí)，我還積極參加車間公司的各項(xiàng)活動(dòng).我參加了車間組織的演講比賽，廠部的演講比賽，車間的焊接工比武，公司的焊接工比武，公司的安全知識(shí)競(jìng)賽等.并獲得車間演講比賽二等獎(jiǎng)，廠部演講比賽第八名，車間焊接工比武第九名，公司級(jí)安全知識(shí)競(jìng)賽三等獎(jiǎng).其實(shí)我的這些成就都離不開(kāi)車間人事專員李工的教導(dǎo)，是他在我迷茫的時(shí)候點(diǎn)醒了我，是他在我失敗后，給我一次又一次的機(jī)會(huì)重拾信心.每次想到這里心中總是暖暖的，充滿了對(duì)他對(duì)**的感激，也讓我對(duì)未來(lái)多了些期盼與信心.

回首往日，我覺(jué)得可以用幾個(gè)詞來(lái)形容我心中的感受，第一個(gè)便是收獲.是的，我只作了我應(yīng)該做的，卻收獲了太多東西.在我有限付出的同時(shí)，我收獲了成果，收獲了成長(zhǎng)，收獲了大家的信任，收獲了圍繞在身邊的濃濃的溫情.這是**公司所給予我的，也是激勵(lì)我迅速成長(zhǎng)的源泉.

篇2

對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人的一生，除了吃飯睡覺(jué)，最主要的活動(dòng)恐怕就是工作了。工作，首先是為了滿足人類最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活質(zhì)量;其次，從較高的層面來(lái)說(shuō)，工作還是人們體現(xiàn)自我價(jià)值，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的最主要途徑。尤其是在現(xiàn)代的社會(huì)化協(xié)作越來(lái)越成熟的時(shí)期，每個(gè)人所做出的工作都能比以往任何時(shí)揮更大的作用，因此，如何能盡我所能的利用才能創(chuàng)造財(cái)富和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步就成了現(xiàn)代社會(huì)人們關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

本書中有這樣一句話：“在工作中不失去熱情，你會(huì)生活的更快樂(lè)。”可以這樣理解這句話，曾有人做過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)，在人的一生中平均工作時(shí)間是9.1小時(shí)/天，占了三分之一還多;如果你在工作中毫無(wú)熱情，得過(guò)且過(guò)，那除去睡覺(jué)休息的時(shí)間，我們生活中的大半時(shí)間都將變得索然無(wú)味。因此，快樂(lè)的工作不僅僅是關(guān)系到工作質(zhì)量的問(wèn)題，還與我們的生活質(zhì)量息息相關(guān)。在一定程度上可以這么說(shuō)：快樂(lè)工作等于快樂(lè)生活!

但在實(shí)際工作中，還是有一部分人怎么也提不起精神和熱情，只能日復(fù)一日，年復(fù)一年的被動(dòng)地完成工作，在枯燥重復(fù)的感覺(jué)中消磨時(shí)間。這是什么原因呢?原因是多方面的，書中都給我們作了分析。

首先是定位，寸有所短，尺有所長(zhǎng)。一個(gè)人應(yīng)該清楚自己的特長(zhǎng)和興趣，且以之作為主要條件來(lái)選擇你的工作，而隨波逐流或盲目跟風(fēng)所選的工作自然不容易培養(yǎng)興趣，又怎能有快樂(lè)呢?“要實(shí)現(xiàn)自己的理想，享受自己在奮斗過(guò)程中的幸福和快樂(lè)，就要選擇正確的道路?！?/p>

其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作風(fēng)會(huì)給我們帶來(lái)什么，相信很多人都會(huì)有所體會(huì)，當(dāng)時(shí)間、精力在拖延中一點(diǎn)點(diǎn)的被磨掉，當(dāng)沒(méi)做完的工作越來(lái)越多，而限定時(shí)間越來(lái)越近的時(shí)候，那種被山壓迫一般的沉重感不是誰(shuí)都可以談笑應(yīng)對(duì)的。因此有很多人之所以在工作中慢慢變得煩躁不安，心情惡劣，就是因?yàn)橐粋€(gè)不好的習(xí)慣——拖延。要在工作中感到快樂(lè)，就要減少“不快樂(lè)”的事，“珍惜時(shí)間，管理時(shí)間，學(xué)習(xí)科學(xué)管理時(shí)間的方法和技巧，減少低效率重復(fù)勞動(dòng)”就是我們的工作良藥了。

再次，良好的人際關(guān)系和有效的學(xué)習(xí)能力也很重要。有句俗話說(shuō)的好“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”，而后者則決定了事業(yè)發(fā)展的前景和深度，如果把工作當(dāng)作人生中長(zhǎng)途旅行的話，學(xué)習(xí)能力就是這個(gè)漫程中的一個(gè)個(gè)加油驛站。

篇3

7月16日至19日，我隨市局組織的學(xué)習(xí)考察團(tuán)赴揚(yáng)州、南通、南京學(xué)習(xí)考察，這次學(xué)習(xí)考察組織嚴(yán)密，針對(duì)性強(qiáng)，內(nèi)容豐富，令人感受頗深，受益匪淺。

一、我的印象：各市高度重視水利建設(shè)，氣魄大，起點(diǎn)高，圍繞“水”字做文章，利用“水”字改善環(huán)境，辦旅游，所到之處，無(wú)不感受到他們發(fā)展的大謀劃、大手筆和大投入，無(wú)不體現(xiàn)他們敢投入、快發(fā)展、創(chuàng)精品的大氣魄。如揚(yáng)州市通過(guò)大力治理和亮化古運(yùn)河，保護(hù)古城遺址，開(kāi)發(fā)鹽商文化，建設(shè)揚(yáng)州文化博覽城，提高城市品味。南通市對(duì)有著千年歷史的古護(hù)城河“濠河”實(shí)施了綜合整治與歷史風(fēng)貌保護(hù)，使一條地上懸河成為文化底蘊(yùn)深厚，環(huán)境優(yōu)美，體育健身設(shè)施齊全的文化廣場(chǎng)。南京市的秦淮河交通暢達(dá)，環(huán)境優(yōu)美，自古以來(lái)人文薈萃，商賈云集之地，素有“江南佳麗地”之美譽(yù)。

二、我的啟示：這次之行，是一次學(xué)習(xí)先進(jìn)地區(qū)加強(qiáng)水利建設(shè)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好機(jī)會(huì)，也是一個(gè)反思不足、找準(zhǔn)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)發(fā)展信心的好過(guò)程，更是一個(gè)難得的思想大解放、觀念大轉(zhuǎn)變的良好機(jī)遇。當(dāng)前，縣委、縣政府已經(jīng)發(fā)出建設(shè)和諧x縣、魅力x縣、當(dāng)好中原崛起生力軍號(hào)召，作為水利部門，要學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，立足自身實(shí)際，緊緊圍繞水字做文章，大謀劃、大手筆、大動(dòng)作、高標(biāo)準(zhǔn)，全力加快水利建設(shè)，為我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供強(qiáng)有力的水利支撐和保障。堅(jiān)持潢河城關(guān)段治理，加快橡膠壩建設(shè)，使潢河城關(guān)段成為精品工程，旅游景點(diǎn)，加快香山湖風(fēng)景區(qū)創(chuàng)a工作，學(xué)結(jié)揚(yáng)州、南通、南京發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，打優(yōu)勢(shì)牌，唱特色戲，作為老區(qū)x縣，自然稟賦優(yōu)越，紅色資源豐富，交通優(yōu)勢(shì)明顯，生態(tài)環(huán)境極佳，具有得天獨(dú)厚的發(fā)展?jié)摿Γ灰⒆銓?shí)際，深挖潛力，培育特色水利、風(fēng)景水利，就一定能在縣域經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

三、我的思考：先進(jìn)地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)和做法可資借鑒，可比與不可比并不重要，重要的是我們受到了鞭策，拓寬了思路，重要的是我們?cè)诳杀戎袑W(xué)會(huì)反思，迎頭趕上，在不可比中立足實(shí)際，發(fā)展自己。以“六城聯(lián)創(chuàng)”為契機(jī)，突出“青山、綠山、藍(lán)天、紅城”特色，打造“城在山中，水在城中，樓在綠中，人在畫中”的豫南山水園林城市和旅游城市。為此，我們要切實(shí)執(zhí)行市委關(guān)于干部作風(fēng)建設(shè)“五禁止”和“十不準(zhǔn)”的規(guī)定，努力建立水利系統(tǒng)干部作風(fēng)建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制。大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，謀劃加快水利事業(yè)發(fā)展的策略，制定加快發(fā)展的措施，大興真抓實(shí)干之風(fēng)，說(shuō)了算，定了干，雷厲風(fēng)行，務(wù)求實(shí)效，開(kāi)拓進(jìn)取，扎實(shí)工作，為建設(shè)和諧新縣，魅力x縣做出新的更大的貢獻(xiàn)。

篇4

關(guān)鍵詞：知識(shí)分享；批判性反思；創(chuàng)新行為；自我效能感

中圖分類號(hào)：F272.90文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9

Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and human resource management， and it has directly related to the survival and development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on the mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderated mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees’ innovation management practices.

Key words：knowledge sharing； critical thinking； innovation behavior； self-efficacy

1 引言

創(chuàng)新行為在組織管理領(lǐng)域一直是個(gè)引人注目的話題。尤其在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)繁榮的時(shí)代，為了獲取更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和生存空間，組織需要比以往更多的創(chuàng)新。員工創(chuàng)新是創(chuàng)新的基本單元，它對(duì)組織創(chuàng)新至關(guān)重要，不僅滲入到組織創(chuàng)新的各個(gè)方面，而且推動(dòng)了組織快速地實(shí)現(xiàn)變革[1，2]。意識(shí)到員工創(chuàng)新的重要性，大量研究從個(gè)體、組織、個(gè)體與組織融合視角來(lái)分析影響員工創(chuàng)新行為的前因變量[3，4]。而在復(fù)雜管理情境下，學(xué)者們逐漸利用多元研究方法探討多種因素共同影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制。因此，借助于多變量探討如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

批判性反思是理論界對(duì)創(chuàng)新行為的一種回應(yīng)，是解決員工創(chuàng)新行為問(wèn)題的關(guān)鍵[5]。不少學(xué)者對(duì)批判性反思的研究?jī)A入極大的熱情，但我們至今還不清楚中國(guó)情境下批判性反思是如何影響員工的創(chuàng)新行為。本研究認(rèn)為，批判性反思是影響員工創(chuàng)新行為的重要前置變量。然而，目前文獻(xiàn)中對(duì)于批判性反思的研究多停留在理論層面，對(duì)于批判性反思是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為，已有的文獻(xiàn)并沒(méi)有給出完整的答案，也尚未得到系統(tǒng)的理論與實(shí)證研究，尤其是從批判性反思和知識(shí)共享視角對(duì)員工創(chuàng)新行為的具體影響機(jī)制和路徑，還有待實(shí)證研究的進(jìn)一步詮釋和明晰。而且尚未有研究檢驗(yàn)批判性反思的情境化，我們對(duì)其影響機(jī)制的具體條件和邊界的認(rèn)識(shí)非常有限。本研究旨在希望針對(duì)以往研究的疏漏，同時(shí)為了能夠有效測(cè)量上述概念間的關(guān)系，以自我調(diào)節(jié)和知識(shí)分享為理論基礎(chǔ)，在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)更為全面的分析框架，運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法，考察批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過(guò)程和內(nèi)在作用機(jī)理，揭示知識(shí)分享的中介效應(yīng)和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對(duì)作用邊界加以識(shí)別。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 批判性反思與員工創(chuàng)新行為

學(xué)界對(duì)批判性反思的概念至今無(wú)定論。起初，批判性反思被定義為一系列知識(shí)、態(tài)度及技能的綜合[6]。這種思維在哲學(xué)界深受歡迎，得到了蘇格拉底、杜威、洛克和羅素等著名哲學(xué)家的深入分析和大力弘揚(yáng)，其重要的特征表現(xiàn)為反省與質(zhì)疑。后來(lái)，Meyers視批判性反思為個(gè)體能夠提出問(wèn)題、解決問(wèn)題的認(rèn)知能力[7]。以此來(lái)推論，凡是涉及管理領(lǐng)域的論題都可以通過(guò)批判性反思來(lái)審視和解決。King和Kitchener發(fā)現(xiàn)具有批判性反思的人們?cè)趯?duì)事物的解釋和判斷方面更加出眾[8]。由于批判性反思同時(shí)具備多種認(rèn)識(shí)論精神，所以它對(duì)人們的快速成長(zhǎng)（諸如工作方面和生活方面等）和理性精神培養(yǎng)方面起到至關(guān)重要作用。事實(shí)上，從西方學(xué)者對(duì)批判性反思研究的文獻(xiàn)中可以看出，批判性反思是對(duì)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在問(wèn)題的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面雖然進(jìn)行了有益的嘗試，但為數(shù)不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中國(guó)本土進(jìn)行驗(yàn)證性分析。究其原因，中國(guó)企業(yè)面臨的種種特殊現(xiàn)象，并沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)嚴(yán)格意義上的批判性反思或批判性反思培養(yǎng)，員工在這方面的思維訓(xùn)練一直沒(méi)有真正形成，這就要求組織通過(guò)一些與眾不同的管理實(shí)踐向員工傳遞一定的社會(huì)認(rèn)知和必要的反思，從而為提升員工創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)。

近20年，背景不同的學(xué)者對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行了不同視角解讀。在管理領(lǐng)域，創(chuàng)新行為最初是指員工有了新的想法并付諸實(shí)施的具體行為[9]。后來(lái)，員工創(chuàng)新行為被界定為產(chǎn)生新穎的、切實(shí)可行的構(gòu)想，包括新的產(chǎn)品和服務(wù)等[10]。員工創(chuàng)新行為之所以如此備受青睞，是因?yàn)檫@種行為是研究組織創(chuàng)新的重要前提。也有研究提出了員工創(chuàng)新行為的多元維度劃分[11]，這既是對(duì)以往研究的擴(kuò)展，又為后續(xù)相關(guān)研究提供了更為寬廣的視野。相比之下，中國(guó)學(xué)者側(cè)重于通過(guò)提高工作效率來(lái)研究員工創(chuàng)新行為[12]。受多元文化背景的影響，我們要根據(jù)不同的研究情境澄清創(chuàng)新行為的具體內(nèi)涵及形成機(jī)制。本研究聚焦于個(gè)體層次的創(chuàng)新，將員工創(chuàng)新行為界定為員工通過(guò)產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或提出問(wèn)題解決方案，將之運(yùn)用于具體的工作實(shí)踐并完成組織創(chuàng)新的行為。

創(chuàng)新始于具體問(wèn)題的提出，而問(wèn)題的提出又依賴于思維，尤其是批判性反思。我們認(rèn)為，批判性反思較強(qiáng)的員工易于沖破傳統(tǒng)思維模式及認(rèn)知框架的限制，這為其實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新提供了非常重要的保障和條件。這些員工思維開(kāi)放，對(duì)不同的意見(jiàn)采取寬容態(tài)度，他們深知分享知識(shí)的過(guò)程充滿了各種不確定性，但這一過(guò)程本身會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為的提升[13]。為了應(yīng)對(duì)創(chuàng)新需要與變化，具有批判性反思的員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、嘗試?yán)斫馑说囊庠副容^強(qiáng)，這一點(diǎn)已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)同[14]。此外，從批判性反思的具體內(nèi)涵上看，它有助于提升員工創(chuàng)新行為：首先，具有批判性反思的員工能夠在全面了解客觀事物的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)敏銳地?fù)渥降絾?wèn)題的關(guān)鍵，更能迅速地提出新穎的不同的解決方案或替代觀點(diǎn)；其次，具有批判性反思的員工經(jīng)常能夠突破現(xiàn)有秩序的框架，采取與眾不同的方式完成工作目標(biāo)，進(jìn)而促發(fā)了員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1 批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

2.2 批判性反思與知識(shí)分享

知識(shí)在組織的生存與發(fā)展過(guò)程中扮演著重要的角色。作為一種具有潛在價(jià)值和關(guān)鍵性的資源，知識(shí)及知識(shí)分享對(duì)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要[15]。然而對(duì)于知識(shí)分享的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。有學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)分享是為了工作需求，體現(xiàn)為員工之間傳播、接受與工作有關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)等[16]。知識(shí)分享的經(jīng)典形式表現(xiàn)為：一方面有效促進(jìn)組織利用現(xiàn)有知識(shí)，另一方面加快組織內(nèi)部產(chǎn)生新知識(shí)[17]。這兩種形式為后來(lái)學(xué)者對(duì)知識(shí)分享的研究提供了一個(gè)新的框架。為了挖掘和發(fā)揮知識(shí)分享對(duì)于組織和個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升作用，理論界和實(shí)業(yè)界都在積極研究和引導(dǎo)員工從事知識(shí)分享行為。歸結(jié)起來(lái)，知識(shí)分享表面上反映了不同員工的知識(shí)交叉和復(fù)合的程度，但其在本質(zhì)上是一種交流、溝通和交換行為，組織員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過(guò)程中借助這種溝通和交換行為能夠快速掌握對(duì)方所擁有的知識(shí)，并引發(fā)他們深入思考與不斷創(chuàng)新。

截至目前，圍繞知識(shí)分享產(chǎn)生了許多建設(shè)性意義的成果，但針對(duì)批判性反思與知識(shí)分享關(guān)系的研究方顯不足，數(shù)量有限的研究（主要是在心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域）雖然對(duì)這一課題進(jìn)行了探討，但這些研究要么僅僅探討了批判性反思的核心內(nèi)涵（如質(zhì)疑辨析）對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，要么考察批判性反思在管理領(lǐng)域存在的意義，這些研究可能限制了我們對(duì)工作中批判性反思的確切認(rèn)識(shí)和深入了解。從本質(zhì)上看，知識(shí)的概念和特征決定了其具備對(duì)萬(wàn)事萬(wàn)物積極建構(gòu)和解釋的作用。順延這種思路和認(rèn)識(shí)，批判性反思較強(qiáng)的員工會(huì)根據(jù)自己擁有的信息對(duì)工作中可能發(fā)生的事情做出正確推理和詮釋[18]。此類員工深知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)人不可能擁有工作所需的全部知識(shí)，在有限的時(shí)間內(nèi)，與人交換和分享知識(shí)能夠節(jié)省很多時(shí)間。如此一來(lái)，批判性反思加劇了員工之間的知識(shí)分享和流動(dòng)，進(jìn)而使員工自信地面對(duì)各種難題（例如對(duì)錯(cuò)誤觀點(diǎn)進(jìn)行修正），更高效地完成工作任務(wù)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2 批判性反思與員工知識(shí)分享顯著正相關(guān)。

2.3 知識(shí)分享的中介作用

本研究采用創(chuàng)新行為理論，認(rèn)為知識(shí)分享很可能是批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的中介變量。具體來(lái)說(shuō)，我們?cè)谔轿鎏嵘龁T工創(chuàng)新行為的前置變量時(shí)，將知識(shí)流動(dòng)性問(wèn)題也納入思考的范疇。員工在工作過(guò)程中要與成員分享相關(guān)的信息、觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)等，這說(shuō)明擁有知識(shí)以及進(jìn)行知識(shí)分享是個(gè)體創(chuàng)新的基礎(chǔ)。此外，為了有效應(yīng)對(duì)組織發(fā)展與員工創(chuàng)新過(guò)程中的各種阻力，企業(yè)和員工一定關(guān)乎知識(shí)資源，其中尤為重要的是進(jìn)行知識(shí)分享、互動(dòng)與傳遞[19]。當(dāng)員工將自己所掌握知識(shí)與同事分享時(shí)，他也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)來(lái)自同事知識(shí)的接受與應(yīng)用，這本身會(huì)促發(fā)他們創(chuàng)新行為的提升[20]。創(chuàng)新行為強(qiáng)烈的員工，其行為也可能因知識(shí)的存量和分享而受到影響[21]。由此推斷，創(chuàng)新活動(dòng)具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，員工不可能掌握工作中所需的全部知識(shí)，因而創(chuàng)新活動(dòng)依賴于組織員工相互之間的分工協(xié)作，尤為重要的是員工之間的知識(shí)分享。員工通過(guò)與他人分享知識(shí)能夠擴(kuò)大自己獲取知識(shí)的邊界，也可促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的提升。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3 知識(shí)分享有助于員工創(chuàng)新行為的提升。

知識(shí)分享理論認(rèn)為，分享知識(shí)可以幫助組織員工提升工作績(jī)效。而知識(shí)分享通常與批判性反思牢牢地聯(lián)結(jié)在一起，因?yàn)榕行苑此嫉幕竟δ芫褪莿?chuàng)造知識(shí)和分享知識(shí)。及時(shí)分享會(huì)使員工捕捉到額外的有用知識(shí)，這能夠?yàn)橛行Ы鉀Q工作環(huán)境中的困難提供新的活力[22]。具有批判性反思的員工能夠主動(dòng)解決工作中的問(wèn)題，由于不能窮盡工作中的所有知識(shí)，所以他們不得不在同事之間分享知識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。進(jìn)而言之，具有批判性反思的員工具備與工作環(huán)境相關(guān)的多種能力，不僅能夠深入分析問(wèn)題的所在并能及時(shí)解決問(wèn)題，而且促進(jìn)人們之間的知識(shí)分享。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4 知識(shí)分享在批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。

2.4 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能是社會(huì)認(rèn)知的產(chǎn)物，它表現(xiàn)為員工對(duì)自身進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)與有效評(píng)估。人具有自我反思能力，在各種自我反思中，自我效能感是人的能動(dòng)性的基礎(chǔ)。有研究者視自我效能感為一種自信程度，這種自信涉及個(gè)體完成某項(xiàng)具體工作或任務(wù)的信念[23]。根據(jù)Tierney和Farmer的理論，自我效能感除了包括獲取創(chuàng)新成果的信念外，還包括對(duì)工作過(guò)程中創(chuàng)造性方法的信念?？傊晕倚芨惺侨酥軇?dòng)性的前提條件，它以某種特殊的方式影響著人們對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，還能通過(guò)情感和動(dòng)機(jī)等進(jìn)一步影響人們的行為。

任何創(chuàng)新行為的發(fā)生都無(wú)法脫離具體的情境，因而探索能夠影響知識(shí)分享的情境因素是員工創(chuàng)新行為研究的另一個(gè)重要方向。自我效能是員工工作生活中最重要的主題之一，它在社會(huì)情境中具有一種特別的可塑性[24]。目前尚未有研究檢驗(yàn)批判性反思的效果是否依賴于自我效能感，未有文獻(xiàn)具體探討這種作用效果在什么條件下增強(qiáng)或減弱。鑒于此，我們選取自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證自我效能感是否對(duì)批判性反思和創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用（見(jiàn)圖1）。

首先，在批判性反思與知識(shí)分享兩者關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

自我效能感是員工運(yùn)用認(rèn)知資源去完成特定的任務(wù)，本質(zhì)上表現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)力或信念。研究表明，自我效能感可以激勵(lì)員工產(chǎn)生并執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想，積極應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的各種困難和不確定性[25]。員工的自我效能感越高，在迎接各種挑戰(zhàn)的驅(qū)動(dòng)下，其對(duì)于自己通過(guò)分享知識(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的信心就越高。本研究認(rèn)為批判性反思、自我效能感與知識(shí)分享呈現(xiàn)出一定的相關(guān)關(guān)系，批判性反思對(duì)知識(shí)分享的影響效果可能受到自我效能感的調(diào)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，批判性反思較高的員工，由于能夠?qū)で蠼鉀Q問(wèn)題的可替代性方案以及敢于挑戰(zhàn)工作績(jī)效困難，加上他們的期望值高，這一切會(huì)促進(jìn)他們與同事分享工作中的各種經(jīng)驗(yàn)和信息，從而表現(xiàn)出高的知識(shí)分享。而批判性反思較低的員工，由于認(rèn)知框架局限以及墨守成規(guī)等因素的影響，在同樣的情境下，對(duì)與同事交流情感的信心不足，進(jìn)而表現(xiàn)低的知識(shí)分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的員工可能表現(xiàn)出更多的知識(shí)分享行為。在批判性反思較低的情境下，由于無(wú)法認(rèn)真考慮問(wèn)題背景，并慎重做出判斷，低自我效能感的員工可能表現(xiàn)出較少的知識(shí)分享行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H5 自我效能感越高，批判性反思對(duì)知識(shí)分享的影響越大，即高的自我效能感會(huì)強(qiáng)化批判性反思和知識(shí)分享之間的關(guān)系，而低的自我效能感會(huì)消弱兩者之間的關(guān)系。

其次，在知識(shí)分享與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

自我效能感是個(gè)體完成一項(xiàng)工作或進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)的積極判斷因素。已有研究表明，自我效能感較高的員工能夠?qū)ぷ髦械男畔⒑徒?jīng)驗(yàn)等產(chǎn)生強(qiáng)烈的分享認(rèn)同，會(huì)以更積極的方式從容應(yīng)對(duì)和解決創(chuàng)新活動(dòng)中遇到的各種難題，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力[26]。反之，在低自我效能感時(shí)，員工的消極心理狀態(tài)（例如畏懼失敗、經(jīng)常情緒化）往往產(chǎn)生工作中的怠慢行為，對(duì)知識(shí)分享的意愿較少。因?yàn)樵谶@種情況下，追求知識(shí)分享反而會(huì)導(dǎo)致組織成員的各種壓力或不安。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H6 自我效能感調(diào)節(jié)了知識(shí)分享與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，即高自我效能感會(huì)強(qiáng)化知識(shí)分享與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而低自我效能感會(huì)消弱兩者之間的關(guān)系。

綜上，本研究可以概括為一個(gè)較為復(fù)雜的既包括中介效應(yīng)又包括調(diào)節(jié)效應(yīng)的模型，如圖1所示。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象是不同地區(qū)多個(gè)企業(yè)的員工，這些企業(yè)分布在上海、廈門、銀川和哈爾濱等地。在正式調(diào)查之前，通過(guò)預(yù)測(cè)試適當(dāng)修改了問(wèn)卷題項(xiàng)。所有問(wèn)卷均通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放與收回。正式調(diào)研發(fā)放時(shí)間為2014年7月至11月，共調(diào)研47家企業(yè)，發(fā)放問(wèn)卷640份，回收451份，有效問(wèn)卷390份，問(wèn)卷有效率為60.9%?；窘y(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，從性別來(lái)看，男性占比651%；在年齡方面，21～29歲的員工占比40.0%，30～39歲的員工占比42.8%；從受教育程度來(lái)看，本科占比71.8%；在收入方面，6～10萬(wàn)占比54.1%，11萬(wàn)以上占比29.2%；股份制企業(yè)的員工占比851%，占比最高；從事服務(wù)、金融和保險(xiǎn)的員工占比37.2%，相對(duì)較多；500人以上的企業(yè)占比最大，為59.6%。

3.2 研究工具

所采用的測(cè)量工具主要是在參考學(xué)者已有的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行一定的調(diào)整、修訂而成的。所有量表采用Likert-5點(diǎn)打分法，讓受訪者自評(píng)自己的創(chuàng)新表現(xiàn)，計(jì)分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1到5分。下面，我們將對(duì)一些相關(guān)量表以及測(cè)量加以說(shuō)明。

（1）批判性反思。學(xué)界最初版本是由江靜和楊百寅開(kāi)發(fā)的包括5個(gè)題項(xiàng)的量表[27]，經(jīng)檢驗(yàn)，信效度較高。后來(lái)根據(jù)初試的結(jié)果和本研究的需要，經(jīng)過(guò)修改，剔除了其中1個(gè)題項(xiàng)，最終形成了適合測(cè)評(píng)員工批判性反思的4個(gè)題項(xiàng)的量表。

（2）知識(shí)分享。根據(jù)本研究的特征與需要，我們借鑒Hong等開(kāi)發(fā)的包括4個(gè)題項(xiàng)的量表[15]，該量表已經(jīng)得到國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者認(rèn)可。

（3）員工創(chuàng)新行為。在借鑒Rahab個(gè)人創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上[20]，結(jié)合本文的研究特征進(jìn)行了取舍和修正，最終形成了4個(gè)題項(xiàng)。該量表經(jīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者多次驗(yàn)證，信效度較高。

（4）自我效能感。借鑒Tierney和Farmer的量表[23]，考慮到測(cè)量更具精確性，本研究在此量表基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)修改后，形成包括4個(gè)題項(xiàng)的量表，信效度較高。

（5）控制變量。本研究將員工的年齡、教育程度、年收入和工作年限加以控制。

4 實(shí)證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如下：批判性反思的均值為4.08，標(biāo)準(zhǔn)差為0.53；知識(shí)分享的均值為4.08，標(biāo)準(zhǔn)差為0.49；自我效能感的均值為3.86，標(biāo)準(zhǔn)差為0.54；員工創(chuàng)新行為的均值為3.84，標(biāo)準(zhǔn)差為0.61。批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯示出很強(qiáng)的正相關(guān)（r=0.40，p

4.2 同源方差檢驗(yàn)

由于本研究的每份問(wèn)卷均由同一人填寫，同源偏差的問(wèn)題易于發(fā)生。我們采取匿名方式讓調(diào)查對(duì)象真實(shí)作答，以確保獲得比較可靠的反饋信息。此外，本研究采取Harman的單因子檢測(cè)方法，對(duì)同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行檢驗(yàn)。將問(wèn)卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分解釋了24.48%的變異量，未超過(guò)建議值50%，因此，所測(cè)變量間的同源方差現(xiàn)象不會(huì)影響結(jié)論的可靠性。

4.3 信效度分析

本研究獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)利用SPSS 20.0軟件進(jìn)行處理。其中，批判性反思的累積解釋方差為56.77%，α值為0.74；知識(shí)分享的累積解釋方差為65.29%，α值為0.82；自我效能感的累積解釋方差為55.04%，α值為0.72；員工創(chuàng)新行為的累積解釋方差為63.06%，α值為0.80。各構(gòu)念的累積解釋方差均大于50%，這說(shuō)明各構(gòu)念因素結(jié)構(gòu)清晰，因子成分理想。α系數(shù)值均大于0.7，因此認(rèn)為問(wèn)卷的度量具有可靠性。

此外，我們采用AMOS軟件對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)，四個(gè)設(shè)定因子研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，四個(gè)因子均高于0.4的最低負(fù)荷系數(shù)值，沒(méi)有產(chǎn)生交叉載荷，具有統(tǒng)計(jì)意義。四因子模型驗(yàn)證性因子分析主要擬合指數(shù)為：χ2/df=2.93，小于3；RMSEA=0.06，小于0.08；RMR=0.02，小于0.05；GFI=0.99，NFI=0.98，AGFI=0.94，均大于0.9。依據(jù)擬合優(yōu)度指數(shù)判斷，本研究測(cè)量量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 知識(shí)分享的中介作用

我們依據(jù)Baron和Kenny提出的四個(gè)步驟來(lái)檢驗(yàn)知識(shí)分享在批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應(yīng)[28]。表1的模型1顯示，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中除年齡外的其他變量都會(huì)顯著影響知識(shí)分享。進(jìn)一步，模型2表明批判性反思對(duì)知識(shí)分享具有顯著的正向影響（β=0.200，p

4.4.2 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

本研究中的自我效能感調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)為兩部分：首先，表1中模型2的實(shí)證結(jié)果，批判性反思對(duì)知識(shí)分享具有顯著的正向影響，進(jìn)一步結(jié)合表2，我們發(fā)現(xiàn)批判性反思和自我效能感對(duì)知識(shí)分享都具有顯著的正向影響（見(jiàn)模型7），回歸系數(shù)分別為（β=0.197，p

其次，本研究的假設(shè)6指出，自我效能感越高，知識(shí)分享對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響程度會(huì)越強(qiáng)。由于此處的調(diào)節(jié)作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”。所以在具體的檢驗(yàn)時(shí)，我們先檢驗(yàn)中介效應(yīng)，然后檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用來(lái)判斷自我效能感是否在知識(shí)分享與創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。首先，做員工創(chuàng)新行為對(duì)批判性反思和自我效能感的回歸，如模型9所示，批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.465，p

進(jìn)一步結(jié)合模型12和模型13，知識(shí)分享對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響顯著（β=0.136，p

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文以自我調(diào)節(jié)和知識(shí)分享為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了包括調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)的中介效應(yīng)概念模型?；貧w分析發(fā)現(xiàn)：（1）本研究提出的假設(shè)1描述了批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，實(shí)證檢驗(yàn)支持了假設(shè)1。孤立地看，根據(jù)批判性反思內(nèi)涵，可以推論，它是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，對(duì)員工創(chuàng)新行為起著指示作用。批判性反思為研究員工創(chuàng)新行為提供了新的視角，也對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)的諸多研究提供了重要的補(bǔ)充。（2）本研究依托知識(shí)分享理論，證明了知識(shí)分享在批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。（3）自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)5預(yù)測(cè)了自我效能感在批判性反思與知識(shí)分享之間關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我效能感在批判性反思和知識(shí)分享之間起著正向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工自我效能感增加時(shí)，批判性反思對(duì)知識(shí)分享的影響程度隨之增強(qiáng)。這說(shuō)明在自我效能感程度高的情況下，批判性反思對(duì)知識(shí)分享呈現(xiàn)出一定的彈性，批判性反思對(duì)知識(shí)分享具有重要意義。

5.2 理論與實(shí)踐意義

截至目前，對(duì)于批判性反思是否以及如何促進(jìn)員工創(chuàng)新行為還不是很清楚。與以往研究不同，本文首次將知識(shí)管理領(lǐng)域的知識(shí)分享運(yùn)用到批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過(guò)程中，驗(yàn)證了批判性反思是如何通過(guò)知識(shí)分享影響員工創(chuàng)新行為的。這不僅是對(duì)批判性反思和員工創(chuàng)新行為研究的全新解釋，而且是對(duì)已有管理研究成果的重要拓展和補(bǔ)充。本研究的另一個(gè)理論貢獻(xiàn)是在“批判性反思與員工知識(shí)分享”關(guān)系中引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，一方面為目前批判性反思的爭(zhēng)論提供了有力的支撐，對(duì)于豐富自我效能感理論有重要貢獻(xiàn)；另一方面開(kāi)拓了批判性反思作用機(jī)制的研究框架，探索性地將批判性反思、自我效能感和知識(shí)分享納入到一個(gè)統(tǒng)一的研究模型中，在理論上澄清了批判性反思在什么樣的環(huán)境下更可能取得較多的知識(shí)分享，這一發(fā)現(xiàn)超越了現(xiàn)有知識(shí)管理和組織行為分離的分析框架，對(duì)批判性反思理論和知識(shí)管理理論均是重要的補(bǔ)充。

本文具有重要的實(shí)踐意義。首先，研究結(jié)果有助于組織對(duì)批判性反思予以重視，并進(jìn)行有針對(duì)性的實(shí)施和跟蹤觀察。根據(jù)本文的研究，批判性反思部分通過(guò)知識(shí)分享來(lái)影響員工創(chuàng)新行為。因此，組織可以積極利用批判性反思來(lái)增加員工知識(shí)分享，最終促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。值得注意的是，組織管理者要認(rèn)識(shí)到“批判”是一種對(duì)創(chuàng)新行為有積極促進(jìn)作用的思維方式，正確認(rèn)識(shí)和使用具有批判性反思的員工，這就要求企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)重視對(duì)員工批判性反思的考察、培養(yǎng)和鼓勵(lì)。組織在將批判性反思投入到具體實(shí)踐管理中時(shí)，要相應(yīng)地鼓勵(lì)員工知識(shí)分享，從而使得批判性反思能夠發(fā)揮盡可能多的價(jià)值和效用。其次，要提高對(duì)知識(shí)分享的重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)背景下，組織要適當(dāng)?shù)毓膭?lì)員工進(jìn)行知識(shí)分享，從而更好地適應(yīng)組織環(huán)境的變化，提升創(chuàng)新行為。最后，組織要根據(jù)員工自我效能感的程度，適當(dāng)?shù)靥魬?zhàn)對(duì)批判性反思的關(guān)注與投入，從而更好地控制員工知識(shí)分享的程度。這就要求組織在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，要善于對(duì)員工自我效能感的變化進(jìn)行察覺(jué)，判斷所需要的知識(shí)分享的程度，選擇符合本企業(yè)發(fā)展需求的批判性反思。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究指出了批判性反思存在的價(jià)值和意義，并對(duì)員工創(chuàng)新行為的提升給出了一種解決思路。未來(lái)研究不僅有必要對(duì)批判性思維理論與其他認(rèn)知理論的區(qū)別和增量效應(yīng)進(jìn)行可信的理論和實(shí)證探討，還需用深度訪談等質(zhì)化研究的方式，進(jìn)一步探索批判性思維對(duì)員工行為的影響過(guò)程，豐富批判性思維與其前因和后果變量關(guān)系以及相關(guān)作用機(jī)制的研究，并加以實(shí)證檢驗(yàn)。此外，本研究將知識(shí)分享這一變量納入到批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究中進(jìn)行探討，并考察了自我效能感的調(diào)節(jié)作用，具有一定的嘗試意義，結(jié)果也初步證實(shí)了知識(shí)分享在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起到部分中介作用，這意味著有可能還有其他變量在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效用。因此未來(lái)的研究需要進(jìn)一步挖掘這些潛在的中介變量，以更加完整地揭示連接二者之間關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制。最后，本研究進(jìn)行的是橫截面設(shè)計(jì)，盡管我們從理論上構(gòu)建了批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的一個(gè)整合模型，并通過(guò)多來(lái)源收集數(shù)據(jù)，提高研究結(jié)論的可靠性，但其中更為復(fù)雜的關(guān)系還需進(jìn)一步驗(yàn)證。

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篇5

關(guān)鍵詞：新員工；培訓(xùn)；績(jī)效；離職

在新員工入職培訓(xùn)這一方面，許多學(xué)者進(jìn)行了有價(jià)值的研究，他們針對(duì)中國(guó)企業(yè)針對(duì)大學(xué)生或者新員工的入職培訓(xùn)現(xiàn)象給予了分析與解釋，有的針對(duì)這些問(wèn)題也給出了解決的對(duì)策。大多學(xué)者都將視野聚焦于新員工入職培訓(xùn)的不足以及如何更好的改善這一問(wèn)題，但是對(duì)于新員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人能夠帶來(lái)怎樣的影響這一研究領(lǐng)域，本文將在以前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的工作體驗(yàn)，將新員工入職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工的影響做一個(gè)簡(jiǎn)要的探討。

一、良好的入職培訓(xùn)能夠提升員工的績(jī)效水平

新員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，同時(shí)，也是一個(gè)員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準(zhǔn)確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個(gè)過(guò)程。因此，可以說(shuō)，成功的入職培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績(jī)效水平，使其成為企業(yè)與員工間群體互動(dòng)行為的開(kāi)始。

二、良好的入職培訓(xùn)能夠降低員工的離職率

一位員工在一個(gè)企業(yè)就職的時(shí)候，與企業(yè)的關(guān)系就猶如一對(duì)新婚的戀人。新員工與企業(yè)的磨合期是最容易引發(fā)離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環(huán)，也是新員工培訓(xùn)的目的所在。

良好的入職培訓(xùn)有可能可以降低員工的流失率。如果進(jìn)行良好的入職培訓(xùn)，使得新員工能夠認(rèn)同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認(rèn)同自己的工作價(jià)值，那么他就會(huì)在工作中產(chǎn)生工作認(rèn)同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。

目前，企業(yè)招收的新員工絕大部分都是大學(xué)生，他們具有知識(shí)水平高、年輕化、接受能力強(qiáng)等特點(diǎn)，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認(rèn)同等方面的困惑等。新員工到底是將企業(yè)作為自身發(fā)展的平臺(tái)還是作為謀職的跳板，取決于企業(yè)文化和管理行為。

通過(guò)有效的入職培訓(xùn)，可以使新員工初步認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而不斷提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。有資料顯示，百事可樂(lè)公司對(duì)深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過(guò)培訓(xùn)。其中80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。美國(guó)康寧公司中，與那些沒(méi)有受過(guò)良好入職培訓(xùn)的員工相比，得到良好入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團(tuán)更為奇特，他們通過(guò)提升員工的入職流程，員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到16%。由這些數(shù)據(jù)我們可以看到合理有效的新員工入職培訓(xùn)對(duì)于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。

三、良好的入職培訓(xùn)可以提升企業(yè)績(jī)效

企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該做到這樣三點(diǎn)：文化的培訓(xùn)、知識(shí)的培訓(xùn)、心態(tài)的培訓(xùn)。首先要培訓(xùn)員工由“局外人”到“企業(yè)人”――企業(yè)介紹、文化、規(guī)章制度的介紹；再次培訓(xùn)員工由“學(xué)院人”到“職業(yè)人”――團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)、溝通技巧等；最后培訓(xùn)員工由“理論派”到“實(shí)踐派”的轉(zhuǎn)變――時(shí)間管理、人際關(guān)系、工作方法實(shí)踐等。文化的培訓(xùn)是為了讓新員工能夠更好的變?yōu)槠髽I(yè)中的一員，認(rèn)同組織的文化以及價(jià)值觀，可以提升員工的“周邊績(jī)效”。Motowidlo和Scotter將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對(duì)于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，這種行為對(duì)于提高組織績(jī)效非常重要。周邊績(jī)效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。所以說(shuō)當(dāng)員工將自己視為組織中的一員以后，就會(huì)比一個(gè)局外人更能為組織的利益著想，這對(duì)于提升組織績(jī)效是十分重要的。

四、對(duì)于新員工入職培訓(xùn)策略的建議

1.做好培訓(xùn)工作的計(jì)劃。

培訓(xùn)計(jì)劃一旦缺乏計(jì)劃性，就直接決定了以后培訓(xùn)工作的盲目性，培訓(xùn)步驟的斷續(xù)性，培訓(xùn)質(zhì)量的低質(zhì)性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓(xùn)效果。一方面，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛(ài)好、性格、專長(zhǎng)等；另一方面要通過(guò)座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解新員工的感想、培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)需求分析模型。

2.在培訓(xùn)過(guò)程中做好人文關(guān)懷，豐富培訓(xùn)方式。

所有培訓(xùn)的過(guò)程都是互動(dòng)的過(guò)程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時(shí)了解員工想法，幫助他們解決實(shí)際困難，通過(guò)一些集體娛樂(lè)活動(dòng)和有啟發(fā)的互動(dòng)游戲讓他們感受到公司對(duì)他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優(yōu)秀的一面充分展現(xiàn)，增強(qiáng)員工自信，也使員工產(chǎn)生被認(rèn)同的感覺(jué)。

3.進(jìn)行培訓(xùn)考核反饋和效果評(píng)估，不斷改進(jìn)新員工培訓(xùn)機(jī)制。

強(qiáng)化培訓(xùn)考核，健全培訓(xùn)反饋和評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)過(guò)程的具體實(shí)施情況和取得的效果，需要在考核中進(jìn)行掌握。人力資源部門和所在行領(lǐng)導(dǎo)要不時(shí)采用抽查、考試、單獨(dú)談話等方式了解新員工的培訓(xùn)情況和培訓(xùn)意見(jiàn)，建立培訓(xùn)跟蹤表和反饋表。這一階段的評(píng)估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的組織上的改變效果。

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篇6

自我性

總結(jié)是對(duì)自身社會(huì)實(shí)踐進(jìn)行回顧的產(chǎn)物，它以自身工作實(shí)踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績(jī)、做法、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點(diǎn)總結(jié)與計(jì)劃正好相反。計(jì)劃是設(shè)想未來(lái)，對(duì)將要開(kāi)展的工作進(jìn)行安排?？偨Y(jié)是回顧過(guò)去，對(duì)前一段時(shí)間里的工作進(jìn)行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結(jié)和計(jì)劃這兩種文體的關(guān)系是十分密切的，一方面，總結(jié)是計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，另一方面，總結(jié)也是制定下一步工作計(jì)劃的重要參考。

客觀性

總結(jié)是對(duì)前段社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結(jié)有很強(qiáng)的客觀性特征 。它是以自身的實(shí)踐活動(dòng)為依據(jù)的，所列舉的事例和數(shù)據(jù)都必須完全可靠，確鑿無(wú)誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實(shí)的做法都會(huì)使總結(jié)失去應(yīng)有的價(jià)值。

經(jīng)驗(yàn)性

總結(jié)還必須從理論的高度概括經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。凡是正確的實(shí)踐活動(dòng)，總會(huì)產(chǎn)生物質(zhì)和精神兩個(gè)方 面的成果。作為精神成果的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從某種意義上說(shuō)，比物質(zhì)成果更寶貴，因?yàn)樗鼘?duì)今后 的社會(huì)實(shí)踐有著重要的指導(dǎo)作用。這一特性要求總結(jié)必須按照實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)的原則，去正確地反映客觀事物的本來(lái)面目，找出正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)，得出規(guī)律性認(rèn)識(shí)，這樣才能達(dá)到總結(jié)的目的。

關(guān)于培訓(xùn)方面的年度工作總結(jié)分享

XX年3月至12月，全公司開(kāi)展的且有詳情記錄的培訓(xùn)達(dá)497課時(shí)(不含各分單位臨時(shí)增加的培訓(xùn))，培訓(xùn)的數(shù)量已超過(guò)年度課時(shí)要求。

下面對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)具體情況進(jìn)行總結(jié)及分析：

一、新員工培訓(xùn)，本年度工組織新員工培訓(xùn)11期，參訓(xùn)855人次。新員工培訓(xùn)的課時(shí)已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽(yáng)光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識(shí)》、《職業(yè)認(rèn)知》等。從7月開(kāi)始，新員工培訓(xùn)的周期由以往的每月一次，每次參訓(xùn)百余人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)后的考評(píng)方式從11月開(kāi)始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓(xùn)感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓(xùn)的課程也在內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓(xùn)中啟用新受聘的內(nèi)訓(xùn)師，增加《忠誠(chéng)、責(zé)任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓(xùn)考試不合格率為9.8%，小班培訓(xùn)不合格率為7.1%，下降兩個(gè)百分點(diǎn)。

今年在新員工培訓(xùn)上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評(píng)，及時(shí)對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓(xùn)，對(duì)于留住新員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各單位在今年也開(kāi)始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實(shí)施，新員工入職后由各單位對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

全年新員工培訓(xùn)49課時(shí)，參訓(xùn)855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團(tuán)風(fēng)基地員工，不參加新員工培訓(xùn)，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓(xùn)，均有員工借工作任務(wù)多而請(qǐng)假，而其單位負(fù)責(zé)人也是直接批準(zhǔn)請(qǐng)假，但是作為新進(jìn)員工，入職一個(gè)月內(nèi)工作任務(wù)并不飽滿，通過(guò)頻繁請(qǐng)假，不參加新員工培訓(xùn)及考評(píng)，同時(shí)，人力資源部在這方面也沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓(xùn)不僅在課題、形式、考評(píng)等方面要改革，更要完善新員工培訓(xùn)的制度，XX年的新員工培訓(xùn)必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個(gè)以上課時(shí)的培訓(xùn)課程，且修滿課程后需要通過(guò)考評(píng)，達(dá) 60分以上，如以上兩條未達(dá)到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓(xùn)納入員工轉(zhuǎn)正考評(píng)指標(biāo)之一。

二、公開(kāi)課培訓(xùn)方面，本年度共組織了15場(chǎng)公共課培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括中高層管理人員、市場(chǎng)人員、技術(shù)中心員工、內(nèi)訓(xùn)師、基層員工，培訓(xùn)形式以課堂教學(xué)為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓(xùn)，一場(chǎng)學(xué)習(xí)交流黨的“十”精神宣講培訓(xùn)，一場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)師拓展培訓(xùn)，全年參訓(xùn)1653人次，涵蓋面廣，多針對(duì)心態(tài)及管理知識(shí)等通用技能，公開(kāi)課培訓(xùn)不同于各部門的專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求較為統(tǒng)一，作為集團(tuán)公司公開(kāi)課，只能盡量滿足大部分員工的培訓(xùn)需求，為員工提供多元化的培訓(xùn)。全年公開(kāi)課的培訓(xùn)場(chǎng)次并不少，但質(zhì)量仍是一直以來(lái)的問(wèn)題，員工沒(méi)有學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)課題和講師的缺乏也是公開(kāi)課培訓(xùn)的頑疾，目前已通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓(xùn)師，但仍無(wú)法很好的滿足集團(tuán)公司公開(kāi)課培訓(xùn)需求。XX年公開(kāi)課培訓(xùn)更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學(xué)，多開(kāi)展技術(shù)研討型的培訓(xùn)，將專業(yè)關(guān)鍵技能崗位的員工定期組織召開(kāi)技術(shù)研討培訓(xùn)，由課題教學(xué)的一人說(shuō)多人聽(tīng)，改為變多人說(shuō)、多人聽(tīng)、多人討論、多人問(wèn)的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開(kāi)發(fā)上的創(chuàng)新精神。

三、部門培訓(xùn)方面，XX年度全年部門培訓(xùn)計(jì)劃388場(chǎng)，實(shí)際完成了378場(chǎng)，完成率為97.2%，已超過(guò)了年度目標(biāo)任務(wù)，部門培訓(xùn)是最貼近員工的培訓(xùn)，也是更最好的幫助員工進(jìn)入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓(xùn)，在對(duì)各單位部門培訓(xùn)的監(jiān)管上，年初開(kāi)始在部門培訓(xùn)工作中實(shí)施小組旁聽(tīng)制，將各單位按職能分為 4個(gè)小組，相互旁聽(tīng)，此舉規(guī)范了部門培訓(xùn)的流程，便于人力資源部對(duì)于各單位部門培訓(xùn)的進(jìn)展進(jìn)行把控，但各單位的部門培訓(xùn)質(zhì)量如何提高，是所有培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都在摸索的，盲目的提報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃，員工沒(méi)有學(xué)習(xí)積極性，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力，都是部門培訓(xùn)的攔路虎，且目前僅技術(shù)單位、工程單位多做到培訓(xùn)后有考評(píng)，有獎(jiǎng)罰。各單位的部門培訓(xùn)過(guò)于依賴集團(tuán)公司，但真正切實(shí)了解并操作部門培訓(xùn)的是本單位的人員，因此XX年部門培訓(xùn)需從培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抓起，提高部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)管理技能，掌握專業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查、計(jì)劃制定、培訓(xùn)考評(píng)、培訓(xùn)記錄的能力，由部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人擔(dān)任起本部門的培訓(xùn)任務(wù)，人力資源部作為服務(wù)部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。

四、建造師培訓(xùn)，XX年度，二級(jí)建造師培訓(xùn)報(bào)名70人，到10月底考試時(shí)，在職56人，二建培訓(xùn)班本年度共計(jì)教授培訓(xùn)10課時(shí)，由人力資源部組織的模擬考試3場(chǎng)，組織晚間自習(xí)及視頻學(xué)習(xí)33場(chǎng)。十月底進(jìn)行了考試，目前成績(jī)還未公布。二建培訓(xùn)從報(bào)名至考試，全程由公司安排，但從學(xué)員日常表現(xiàn)及模擬考試成績(jī)來(lái)看，學(xué)員的學(xué)習(xí)成果并不優(yōu)秀，3場(chǎng)考試，達(dá)到合格線的人不足5人。一級(jí)建造師培訓(xùn)班今年在報(bào)名人數(shù)上有所突破，共報(bào)名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓(xùn)”的模式，對(duì)學(xué)員的管理也十分嚴(yán)格，無(wú)故不參加培訓(xùn)者，一律視為曠工，并采取每場(chǎng)培訓(xùn)后將各班級(jí)的到課情況、違紀(jì)情況進(jìn)行排名公布的方式，讓每個(gè)班級(jí)有所比較，以提高學(xué)員到課率，考前一周組織40余名學(xué)員前往木蘭古門風(fēng)景區(qū)進(jìn)行封閉集訓(xùn)，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓(xùn)班，但一建成績(jī)卻不盡人意，110名學(xué)員參考，通過(guò)全科3人，通過(guò)3科3人，通過(guò)兩科6人，通過(guò)一科17人，全部通過(guò)率僅2.7%，究其原因，與學(xué)員學(xué)習(xí)積極性普遍不高有密切關(guān)系，具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點(diǎn)：1.部分學(xué)員并非自愿報(bào)名參加 2.學(xué)員自身基礎(chǔ)底，對(duì)專業(yè)知識(shí)無(wú)法理解 3.學(xué)員未付出學(xué)習(xí)成本，不珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但本年度有一名一建學(xué)員一次性通過(guò)了4科，這給XX年建造師報(bào)名造勢(shì)起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報(bào)名于日前啟動(dòng)時(shí)，報(bào)名人數(shù)達(dá)160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報(bào)名員工才有學(xué)習(xí)積極性，并且XX年度將建造師學(xué)員的考試成績(jī)、日常表現(xiàn)均納入績(jī)效考核中，甚至是個(gè)人年度考評(píng)中，以激發(fā)員工學(xué)習(xí)激情。

五、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培訓(xùn)講師是培訓(xùn)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓(xùn)工作帶來(lái)了不少阻力，本年度，通過(guò)通知、張貼海報(bào)、辦公室動(dòng)員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場(chǎng)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，2場(chǎng)試講考評(píng)，有16人受聘為集團(tuán)公司內(nèi)訓(xùn)師，為明年的校企合作、公開(kāi)課培訓(xùn)、部門培訓(xùn)儲(chǔ)備好師資力量，目前持證內(nèi)訓(xùn)師已達(dá)21人，內(nèi)訓(xùn)師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項(xiàng)課題，但內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是長(zhǎng)期工作，因此，XX年內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)將繼續(xù)進(jìn)行，內(nèi)訓(xùn)師選拔常態(tài)化，每月進(jìn)行一次(視報(bào)名人數(shù)靈活調(diào)整)。

同時(shí)制定并完善內(nèi)訓(xùn)師管理辦法，規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師管理制度，每月對(duì)已持證內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行至少一場(chǎng)提升培訓(xùn)，將內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內(nèi)訓(xùn)師的素養(yǎng)修煉(內(nèi)訓(xùn)師的使命、內(nèi)訓(xùn)師之職業(yè)素養(yǎng))2、內(nèi)訓(xùn)師表達(dá)能力訓(xùn)練(克服怯場(chǎng)的方法、如何導(dǎo)入和收結(jié)課堂、語(yǔ)言魅力強(qiáng)化)3、課程組織和教學(xué)能力訓(xùn)練(案例教學(xué)法、游戲破冰、實(shí)操教學(xué)法、學(xué)員習(xí)性解析、精彩點(diǎn)評(píng)的原則)

篇7

供電所員工兩天軍訓(xùn)心得體會(huì)范文一 一轉(zhuǎn)眼，我在公司已經(jīng)工作12天了。這段時(shí)間，我開(kāi)始接觸了一些本部門日常的內(nèi)務(wù)工作，比如文件復(fù)印、經(jīng)費(fèi)報(bào)銷、統(tǒng)計(jì)員工考勤等，另外，我還參與了公司跨越工程的工作。經(jīng)過(guò)這些天的工作，我也有了一些對(duì)于工作和自我的想法。

我在剛來(lái)的2天里，一直感覺(jué)很迷茫。不知道自己所在的部門的職責(zé)是什么，也不知道自己要負(fù)責(zé)干什么。后來(lái)是經(jīng)過(guò)部門會(huì)議，我了解到我身處的這個(gè)部門的重要性。當(dāng)我知道投資拓展是房地產(chǎn)工作中的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)時(shí)，我開(kāi)始有些焦慮，畢竟我從來(lái)沒(méi)有接觸過(guò)這個(gè)領(lǐng)域的工作，也沒(méi)有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。轉(zhuǎn)而想想部門的其他同事，其中有大部分都是從事過(guò)房地產(chǎn)相關(guān)行業(yè)的工作，即使也有同事不是專業(yè)對(duì)口，但他們的學(xué)歷都比我高，應(yīng)該比我更有基礎(chǔ)。所以，我非常害怕會(huì)因?yàn)槲覍?duì)部門工作的無(wú)知而拖累本部門的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。

我覺(jué)得目前的狀況用著名的水桶效應(yīng)來(lái)形容會(huì)很貼切。一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。而我現(xiàn)在正是那塊最低的木板，我們部門的薄弱環(huán)節(jié)。只有我自己不斷努力提升自己的高度，才能使整個(gè)部門的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力得到最好的發(fā)揮。

在我還在為怎樣學(xué)習(xí)本行業(yè)的專業(yè)知識(shí)時(shí)，羅昕經(jīng)理安排我們部門所有員工通過(guò)業(yè)余時(shí)間進(jìn)行房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并給每人配發(fā)了學(xué)習(xí)教材。拿到教材后，我很欣喜，這無(wú)疑是對(duì)我提高自己的一次指引。利用每天晚上的休息時(shí)間，我開(kāi)始學(xué)習(xí)教材中的內(nèi)容。經(jīng)過(guò)1個(gè)星期的自學(xué)，我對(duì)整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)和本部門的工作職能有了一個(gè)初步的了解，不再像剛來(lái)的時(shí)候那樣懵懂了。

我相信，只要堅(jiān)持這樣學(xué)習(xí)下去，我一定能較快的提高自己的專業(yè)知識(shí)，適應(yīng)本部門的工作。我希望通過(guò)這次學(xué)習(xí)，能盡快彌補(bǔ)自己的劣勢(shì)，不要因?yàn)槲叶绊懥苏麄€(gè)部門的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

供電所員工兩天軍訓(xùn)心得體會(huì)范文二 結(jié)束了四年豐富多彩的大學(xué)生活，我憧憬著自己能夠進(jìn)入一個(gè)在社會(huì)上有地位、受人尊重、有良好發(fā)展前景的大企業(yè)工作。經(jīng)過(guò)努力，終于圓了自己的夢(mèng)我獲得了xx電網(wǎng)公司賜予的這一就業(yè)機(jī)會(huì)。在激情似火的七月我懷者激動(dòng)無(wú)比的心情進(jìn)入了夢(mèng)寐以求的xx電網(wǎng)公司，榮幸成為xx供電局的一名新員工。

七月初到局里報(bào)道后我們首先加入了xx電網(wǎng)公司在貴陽(yáng)xx開(kāi)辦的20XX年新員工培訓(xùn)班。這是我們大學(xué)畢業(yè)參加工作的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)亦是一個(gè)新的起點(diǎn)，在短暫的十天時(shí)間內(nèi)我們進(jìn)行了軍事訓(xùn)練、電網(wǎng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)以及觀看了抗冰保電專題視頻和圖片展。軍訓(xùn)不僅能培養(yǎng)我們吃苦耐勞的精神，而且還能磨練人的堅(jiān)強(qiáng)意志。

xx十天的培訓(xùn)結(jié)束，我們緊接著又加入到都勻電網(wǎng)開(kāi)辦的20XX年新員工生產(chǎn)技能培訓(xùn)班進(jìn)行了為期一個(gè)月的深入學(xué)習(xí)。通過(guò)20多天的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我對(duì)都勻電網(wǎng)有了一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)也對(duì)高電壓設(shè)備的基礎(chǔ)知識(shí)、油務(wù)技術(shù)監(jiān)督的分類任務(wù)、電氣試驗(yàn)在電力生產(chǎn)中的應(yīng)用、繼電保護(hù)的基礎(chǔ)知識(shí)、變電運(yùn)行、電氣接線及運(yùn)行方式、變電站的相關(guān)知識(shí)、安規(guī)、事故及異常情況用語(yǔ)、操作術(shù)語(yǔ)、調(diào)度自動(dòng)化系統(tǒng)功能、電力營(yíng)銷系統(tǒng)的相關(guān)知識(shí)、電力線載波、光纖通信技術(shù)和信息自動(dòng)化、計(jì)量管理所的結(jié)構(gòu)及職能權(quán)限、電測(cè)量指示儀表的基礎(chǔ)知識(shí)、線路管理及輸電線路的基本知識(shí)、調(diào)度管理的相關(guān)知識(shí)等有了一定程度的了解。這次學(xué)習(xí)將對(duì)我們今后的工作有著不容忽視的作用。

近兩個(gè)月的培訓(xùn)結(jié)束了，我分配到馬場(chǎng)坪供電所見(jiàn)習(xí)上班，從事收費(fèi)工作。剛接觸收費(fèi)難免有些棘手的以前不曾碰到的問(wèn)題，當(dāng)我耐心向所里面的同事請(qǐng)教時(shí)，他們總是非常熱情，不厭其煩的給我講解，每次看到的都是他們熱心的笑容，一股暖流從心間流過(guò)，我知道也堅(jiān)信這股暖流是不會(huì)干涸的。所里面的每一名同事都極好相處，樂(lè)于助人，我想這也許和xx人在外界的良好口碑是分不開(kāi)的吧。

上班到現(xiàn)在已經(jīng)兩個(gè)星期，恰逢收費(fèi)高峰期，每天前來(lái)繳納電費(fèi)和辦理業(yè)務(wù)的客戶還是比較多，有的時(shí)候從早上開(kāi)門幾乎可以說(shuō)是忙到下午六點(diǎn)過(guò)下班，實(shí)話說(shuō)累肯定是有一點(diǎn)，但更多的感覺(jué)是充實(shí)和快樂(lè)。我實(shí)習(xí)的崗位屬于服務(wù)性窗口，不論是現(xiàn)在還是今后我每天都會(huì)以一個(gè)良好的精神面貌和熱情的態(tài)度去為任何一名客戶服務(wù)，要做到服務(wù)永無(wú)止境!爭(zhēng)取做一名優(yōu)秀的南網(wǎng)人!

供電所員工兩天軍訓(xùn)心得體會(huì)范文三 這份感想在我心里放了許久了，我不知道從何說(shuō)起，也不知道從哪里起筆，總是寫了劃掉，劃掉了又寫，是不是自己表達(dá)能力差，還是寫作水評(píng)不及格，總是有感想?yún)s沒(méi)有敢寫。

來(lái)到京珠已經(jīng)一個(gè)月了，雖然只有一個(gè)月的時(shí)間，卻讓我感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的精益求精，不斷的創(chuàng)新，對(duì)員工的無(wú)微不至的關(guān)懷，所以第一天入職的時(shí)候，我看到了員工臉上洋溢的自信。讓我感到加入京珠集團(tuán)是幸運(yùn)的，能成為公司的一員我感到無(wú)比自豪。相信這種自豪使我更有激情的投入到工作中。

作為進(jìn)入全新工作環(huán)境的新員工說(shuō)，盡管在過(guò)去的學(xué)校中學(xué)到各項(xiàng)專業(yè)的知識(shí)，還是在以往的工作中積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但剛進(jìn)公司的我，難免還是有點(diǎn)壓力，有點(diǎn)陌生，完全處于一種迷茫的狀態(tài)，甚至?xí)杨I(lǐng)導(dǎo)記錯(cuò)，為了能讓自己盡早進(jìn)入工作的狀態(tài)和適應(yīng)工作的環(huán)境，我主動(dòng)去和同事打招呼，主動(dòng)和每一位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教問(wèn)題，同時(shí)也消除了上下級(jí)之間的陌生感。在他們的幫助下很快的走出那種緊張和壓抑的陰影。也學(xué)到了工作所需要的各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)，提高自己的業(yè)務(wù)能力和水平。

在京珠集團(tuán)我喜歡現(xiàn)在的崗位，雖然以前沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)，也不是一名很優(yōu)秀的新員工。也有很多的缺點(diǎn)和不足，但是我對(duì)這份工作是充滿自信心。這個(gè)崗位在別人眼里可能只是接接電話，接待一下客人，幫別人做作打印，甚至有些人會(huì)認(rèn)為這是一個(gè)普通的，不能在普通的工作，可當(dāng)我真正的去接受那份工作的時(shí)候，我才知道要想做好這份工作也是很不容易的，這個(gè)崗位具有較高的挑戰(zhàn)性，能接觸形形的人物，能學(xué)到超強(qiáng)的忍耐力和表達(dá)能力，能鍛煉人與人之間溝通的技巧，能鍛煉一個(gè)人處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。更富有的是能熟悉各個(gè)部門工作的流程。

在這段時(shí)間工作的過(guò)程中，說(shuō)實(shí)話也有情緒低落的時(shí)候，也有心情煩躁的時(shí)候，有的時(shí)候連說(shuō)話都不想說(shuō)，只想坐在那里發(fā)呆?？赡苁亲约禾^(guò)于壓抑對(duì)自己的要求太高，不過(guò)還好經(jīng)過(guò)同事和領(lǐng)導(dǎo)耐心的幫助和調(diào)解下，我慢慢的從那焦急中走出來(lái)。并且在工作中學(xué)到調(diào)節(jié)自己的情緒，不斷完善自己。

夜深了，這是我第一次在公司宿舍里住，床很軟、很舒服、也很安靜。整個(gè)樓層都沒(méi)有人喧嘩，可能正是因?yàn)樘察o了，便是我難以入睡。突然感覺(jué)自己對(duì)這里格格不入，沒(méi)有人知道我此時(shí)此刻在想些什么，千言萬(wàn)語(yǔ)也表達(dá)不了我當(dāng)時(shí)的心情，雖然整個(gè)宿舍都很溫馨，很安靜，可我就好像走在大街上聽(tīng)最粗狂的音樂(lè)，心久久不能平靜，為了避免打擾別人正常休息，我隨手打開(kāi)電腦，想用電腦把我的心控制下來(lái)，便寫下了自己當(dāng)時(shí)的感受，有好多話想說(shuō)，有好多感受要寫，可是提筆的時(shí)候腦子卻一片空白，沒(méi)有頭緒，沒(méi)有方向感，甚至連題目都不知道叫什么。

篇8

一、總的目的

通過(guò)員工教育培訓(xùn)工作的有效實(shí)施，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，大力發(fā)展公司企業(yè)文化，弘揚(yáng)公司企業(yè)精神，提升全體員工的整體素質(zhì)，努力培養(yǎng)和造就一支品德高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬的員工隊(duì)伍，以豐厚的文化底蘊(yùn)和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，使公司持續(xù)做大做強(qiáng)，以圓滿實(shí)現(xiàn)第二個(gè)十年發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

1. 新員工入職培訓(xùn)。重點(diǎn)進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)，使新員工早日掌握必知必懂的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能，了解公司，認(rèn)知崗位職責(zé)，盡快進(jìn)入本職角色。

2.在崗員工提高培訓(xùn)。加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)教育和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，繼續(xù)深入開(kāi)展專業(yè)理論知識(shí)和崗位技能的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，要員工全員具備優(yōu)秀員工所應(yīng)有的各項(xiàng)素質(zhì)。

3.中層管理人員強(qiáng)化培訓(xùn)。結(jié)合管理實(shí)踐，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代企業(yè)管理理論知識(shí)，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力，重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)家型管理干部。

4.高端干部高級(jí)研修。研讀現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論，學(xué)習(xí)借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，參加企業(yè)經(jīng)營(yíng)高端論壇、企業(yè)家峰會(huì)，開(kāi)拓宏觀思維，提升戰(zhàn)略駕馭能力和科學(xué)決策能力。

二、培訓(xùn)原則

1.實(shí)效性原則。緊密結(jié)合員工實(shí)際，分層次分類別，按需施教，培訓(xùn)切實(shí)做到實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效。

2.自主性原則。確立員工主體地位，增強(qiáng)自主自發(fā)意識(shí)，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，激發(fā)出強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和參與培訓(xùn)欲求，提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)效率。

3.實(shí)踐性原則。要密切聯(lián)系工作實(shí)踐，以問(wèn)題為導(dǎo)向“做中學(xué)”，“學(xué)中做”，善于發(fā)現(xiàn)和解決在工作中碰到的棘手問(wèn)題。

4.整體性原則。各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，要有機(jī)結(jié)合，合理安排，將思想品德教育、職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)、崗位技能訓(xùn)練融為一體，分階段各有側(cè)重，相輔相成。

5.前瞻性原則。立足公司改革與發(fā)展大局，加強(qiáng)公司價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展策略的教育培訓(xùn)，公司共同愿景人人內(nèi)化，使每個(gè)員工自覺(jué)把自己的成長(zhǎng)同公司發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，樹(shù)立與公司同舟共濟(jì)、榮辱與共的思想意志和信念。

三、方式與方法

1.建立自我學(xué)習(xí)機(jī)制。以自主學(xué)習(xí)為主，外委講授為輔，充分調(diào)動(dòng)員工在培訓(xùn)中的自我能動(dòng)作用。制定個(gè)人年度學(xué)習(xí)計(jì)劃，選定研修專題，突出重點(diǎn)，攻克難點(diǎn)，每年在某一方面取得較大進(jìn)展。

2.重視和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。按部、室為單位建立學(xué)習(xí)共同體，加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，相互學(xué)習(xí)，相互激勵(lì)，相互啟迪，將每個(gè)人的成熟經(jīng)驗(yàn)和智慧加以匯總、梳理、升華，作為公司的寶貴財(cái)富。

3.做好引領(lǐng)示范作用。公司中層以上干部當(dāng)好學(xué)習(xí)表率，每人每年負(fù)責(zé)一個(gè)專題做講座 。定期舉辦員工學(xué)習(xí)論壇，談體會(huì)、論收獲、表感想，推廣好思想、好經(jīng)驗(yàn)、好做法。

4.開(kāi)拓教育培訓(xùn)平臺(tái)。通過(guò)各種教育培訓(xùn)渠道，整合學(xué)習(xí)信息資源。建立網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)基地，上傳相關(guān)教育內(nèi)容和崗位專業(yè)理論、技能知識(shí)及企業(yè)發(fā)展論文。公司將與高等學(xué)校合作，聯(lián)合開(kāi)辦大專層次的廣告專業(yè)。

四、主要內(nèi)容

1、行為規(guī)范教育。員工守則、優(yōu)秀員工品質(zhì)、素養(yǎng)修煉、職業(yè)

服務(wù)禮儀等；

2、團(tuán)隊(duì)精神教育。公司發(fā)展歷程、價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展策略及遠(yuǎn)景、規(guī)章制度等；

3、法律法規(guī)學(xué)習(xí)。廣告法、廣告法實(shí)施條例 有關(guān)政策法規(guī)解讀，典型廣告文案剖析、廣告市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)等；

4、勵(lì)志成功教育。潛能激勵(lì)學(xué)理論、 勵(lì)志成才名言名句、名人成功案例等；

5、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能培訓(xùn)。廣告理論及技能、人際關(guān)系與溝通原理、市場(chǎng)營(yíng)銷理論與技巧、現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用及其他能力知識(shí)。

五、保障措施

切實(shí)把員工教育培訓(xùn)工作作為事關(guān)公司發(fā)展大局的大事來(lái)抓，做到“五有”，既有計(jì)劃、有組織、有檢查、有總結(jié)、有評(píng)價(jià)。

1. 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。建立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一研究部署，保證教育培訓(xùn)工作順利實(shí)施。

2.完善培訓(xùn)制度。嚴(yán)明培訓(xùn)紀(jì)律，要求員工端正學(xué)習(xí)態(tài)度，積極主動(dòng)地參加各項(xiàng)教育和培訓(xùn)活動(dòng)。

3. 做好指導(dǎo)工作。認(rèn)真組織實(shí)施各項(xiàng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，定期制定學(xué)習(xí)要點(diǎn)，編寫學(xué)習(xí)提綱和培訓(xùn)材料。

4.抓好培訓(xùn)過(guò)程管理。隨時(shí)掌握培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足及時(shí)處理解決。

篇9

培訓(xùn)記錄：?jiǎn)T工的培訓(xùn)安排及參觀公司的工地：大學(xué)城項(xiàng)目、萬(wàn)科工程、茶園倉(cāng)庫(kù)

培訓(xùn)人員個(gè)人心得：

xx：今天和公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事一起參觀大學(xué)城、萬(wàn)科及茶園倉(cāng)庫(kù)，讓我對(duì)公司有了初步的了解。學(xué)到了一些從未接觸過(guò)的東西，才知道自己要學(xué)習(xí)的還很多。首先是倉(cāng)庫(kù)，第一感覺(jué)就是占地規(guī)模和面積有點(diǎn)大，不過(guò)東西有點(diǎn)凌亂。第二個(gè)就是在大學(xué)城項(xiàng)目看到了公司包工包料的工地，在這里學(xué)習(xí)到了一些材料的名稱和工作人員所做的事情。他們做事還是比較認(rèn)真負(fù)責(zé)的。萬(wàn)科城市重慶市安全文明施工的樣板房，整潔，給人的感覺(jué)煥然一新。別的施工單位都要向它學(xué)習(xí)，通過(guò)一天的學(xué)習(xí)參觀，體會(huì)到了建筑行業(yè)的辛苦。往后我們都要做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備。

xx：上午九點(diǎn)張總在公司會(huì)議室對(duì)我們新員工講解培訓(xùn)時(shí)間安排，隨后去了茶園倉(cāng)庫(kù)，在倉(cāng)庫(kù)我們看到了公司發(fā)展有了一定的成就，材料堆得好，管理員到位。大學(xué)城我們看到了各種型號(hào)的鋼管、扣件等，都是按好壞分成堆，管理員和照看人員到位?？吹焦驹诠芾韺由细狭艘粋€(gè)臺(tái)階。在萬(wàn)科我們看到別家公司對(duì)鋼架的搭設(shè)技術(shù)和工藝很好。今天這一課確實(shí)給了我們現(xiàn)場(chǎng)管理員很大啟發(fā)，讓我們看到了別人的長(zhǎng)處，對(duì)我們以后的工作也有許多的幫助。

篇10

結(jié)束大學(xué)四年的學(xué)生生涯，步入一個(gè)新的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，要很好的適應(yīng)這種角色的轉(zhuǎn)換，每個(gè)人都需要一個(gè)過(guò)程。非常感激公司能給我機(jī)會(huì)參加這次培訓(xùn)。讓我感到集體的溫暖、組織的關(guān)懷，使我能更好的融入工作。

這次培訓(xùn)課程是豐富多彩的，有資深公司前輩和公司優(yōu)秀員工的現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)；有行程滿滿的公司業(yè)務(wù)觀摩；有悉心準(zhǔn)備的戶外拓展訓(xùn)練。讓我看到了蓬勃發(fā)展的XX公司，感受到了豐富多彩的企業(yè)文化，讓我能成為一個(gè)XX人倍感自豪。

在這次培訓(xùn)課上，我首先感到的是精神的洗禮。開(kāi)班儀式上公司董事長(zhǎng)讓我們了解了XX公司的基本情況，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展歷程和戰(zhàn)略使命做了詳細(xì)介紹，最后董事長(zhǎng)也教導(dǎo)我們?nèi)绾纬刹模绾巫鲆幻细竦腦X員工，精神再一次得到了升華。

其次是知識(shí)上的收獲。在企業(yè)觀摩的過(guò)程中，優(yōu)秀員工的現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)教學(xué)也讓我們尤其是我作為一個(gè)剛進(jìn)社會(huì)的畢業(yè)生了解到了成功不僅僅是依靠專業(yè)知識(shí)，也需要堅(jiān)持不懈的努力，才能與客戶之間達(dá)成一次成功的合作。

最后是得到了情誼上的滿足。這次培訓(xùn)一共有20個(gè)員工參加，一周的時(shí)間里我們朝夕相處，增進(jìn)彼此之間的了解?；叵肫鸫蠹宜刭|(zhì)拓展時(shí)，齊心協(xié)力，各司其職。我們明白了合作的重要性，協(xié)同合作，都是為了這個(gè)大家庭。在今后的工作中，我們要做的就是保持這種友誼，同心協(xié)力，各盡其能。為公司未來(lái)的發(fā)展努力，為公司增添新的榮譽(yù)。

為期一周的培訓(xùn)結(jié)束了，很快我將開(kāi)始投入工作，如何更好的工作是個(gè)值得深思的問(wèn)題，我將做到：

1、盡快完成角色轉(zhuǎn)換，找準(zhǔn)個(gè)人定位，融入工作環(huán)境。從學(xué)校轉(zhuǎn)入社會(huì)，是成長(zhǎng)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，難免會(huì)有不適，但這不是我們逃避的借口，應(yīng)該迎難而上。今天我來(lái)到了這里，就要遵守這里的規(guī)章制度，嚴(yán)格要求自己，找準(zhǔn)自己的定位，積極融入公司這個(gè)大家庭。

2、具有忠誠(chéng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、吃苦耐勞意識(shí)。在培訓(xùn)期間的素質(zhì)拓展中，我們認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體，我們每個(gè)人是團(tuán)隊(duì)的一員，我們應(yīng)牢記公司使命，堅(jiān)守企業(yè)信念，踐行企業(yè)使命。公司給予我們不僅僅是那份薪酬，更是提供給我們一個(gè)施展才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的平臺(tái)。我們應(yīng)該常懷感恩之心，把公司的忠誠(chéng)放在第一位，同時(shí)在今后的工作中，我們要同心協(xié)作、各司其職，發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦。