導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇年度績(jī)效考核自評(píng)報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

近十年，國(guó)網(wǎng)河南省電力公司在實(shí)施全員績(jī)效管理的道路上不斷探索。2005年以來(lái)，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績(jī)效管理工作三年規(guī)劃，通過(guò)打基礎(chǔ)、建體系、全面實(shí)施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，為公司提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡(jiǎn)稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽(yáng)電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級(jí)技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競(jìng)賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)河南省電力公司績(jī)效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績(jī)效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對(duì)技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績(jī)效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績(jī)效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對(duì)象分級(jí)，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評(píng)價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等、強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)作用。

技培中心績(jī)效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績(jī)效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績(jī)效合約管理），實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級(jí)和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績(jī)效計(jì)劃管理和過(guò)程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級(jí)和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡(jiǎn)便的常態(tài)管理機(jī)制。

全員績(jī)效管理工作實(shí)行“分級(jí)管理，分類考核”?？己藢蛹?jí)為兩級(jí)，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿悾雌髽I(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績(jī)效管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效管理辦公室，設(shè)立績(jī)效管理員。各部門配合績(jī)效辦公室開(kāi)展績(jī)效管理工作。實(shí)行績(jī)效經(jīng)理人制度，績(jī)效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績(jī)效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績(jī)效目標(biāo)、簽訂績(jī)效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績(jī)效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績(jī)效自我管理，制訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施；對(duì)工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對(duì)考核結(jié)果有異議的，及時(shí)向績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴。

績(jī)效考核方法及實(shí)施

績(jī)效考核分為管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核和班組績(jī)效考核，管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核是指對(duì)職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實(shí)行定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括上級(jí)下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評(píng)價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、歷史評(píng)價(jià)法、標(biāo)桿評(píng)價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。

重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級(jí)確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時(shí)性重要交辦任務(wù)組成。對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用部門自評(píng)與績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。

減項(xiàng)扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。

部門考核采用部門自評(píng)、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評(píng)價(jià)、績(jī)效辦公室匯總計(jì)算、績(jī)效管理委員會(huì)審定的流程進(jìn)行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。

員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評(píng)價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對(duì)管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評(píng)價(jià)。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)由其績(jī)效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。

年度綜合評(píng)價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評(píng)價(jià)的平均分。

績(jī)效管理實(shí)施流程

績(jī)效管理實(shí)施流程包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、溝通與反饋、績(jī)效申訴五個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)五個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)程管理，達(dá)到績(jī)效管理過(guò)程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)。

制訂績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效合約是全員績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動(dòng)下一年度績(jī)效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績(jī)效辦公室匯總后報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書和中心“兩會(huì)”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門實(shí)際，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系；逐級(jí)分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級(jí)績(jī)效辦公室組織員工與其績(jī)效經(jīng)理人簽訂績(jī)效合約，確保全員覆蓋。

績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績(jī)效記錄，及時(shí)糾正工作中與績(jī)效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績(jī)效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績(jī)效的方法，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績(jī)效看板制度，實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋?？?jī)效管理辦公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況及部門績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績(jī)效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績(jī)效指標(biāo)完成情況、分析存在的問(wèn)題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)。每年12月，各部門對(duì)本年度績(jī)效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效溝通的信息歸檔工作，形成員工績(jī)效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績(jī)效委員會(huì)及部門內(nèi)部召開(kāi)季度、年度績(jī)效管理例會(huì)，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績(jī)效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。

年度績(jī)效考評(píng)流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績(jī)效辦公室啟動(dòng)本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績(jī)效合約內(nèi)容，提交績(jī)效經(jīng)理人審核。

（2）初評(píng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評(píng)，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評(píng)總結(jié)；同時(shí)，提供績(jī)效證明。初評(píng)后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)價(jià)。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)。中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)審核部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，交績(jī)效辦公室匯總計(jì)算。

（4）績(jī)效委員會(huì)審定?？?jī)效辦公室匯總計(jì)算后提交績(jī)效管理年度例會(huì)，由績(jī)效委員會(huì)審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效等級(jí)結(jié)果。

（5）績(jī)效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個(gè)工作日后，績(jī)效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效結(jié)果。

溝通與反饋是績(jī)效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時(shí)績(jī)效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。績(jī)效經(jīng)理人和被考核者要共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績(jī)，指出問(wèn)題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。

績(jī)效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，在績(jī)效考核結(jié)果公示5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無(wú)效可按規(guī)定程序向本單位績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴，績(jī)效辦公室接到申訴后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個(gè)工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時(shí)提出處理意見(jiàn)，提交本單位績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度

員工的年度綜合績(jī)效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。月度績(jī)效薪金根據(jù)上一季度（年度）績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。

員工績(jī)效考核結(jié)果和累計(jì)績(jī)效等級(jí)積分與人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績(jī)效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級(jí)晉級(jí)的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱評(píng)定，優(yōu)先推薦參加各級(jí)各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。

績(jī)效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

篇2

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹黨的十、十八屆三中全會(huì)精神，認(rèn)真落實(shí)縣委、縣政府的決策部署，深化黨的群眾路線教育，引導(dǎo)和激勵(lì)縣直各部門有效履職、創(chuàng)新管理、轉(zhuǎn)變作風(fēng)，早日實(shí)現(xiàn)縣強(qiáng)民富聲態(tài)美的新奮斗目標(biāo)。充分發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的工作目標(biāo)，主動(dòng)作為，積極作為，有效作為，確保全面完成目標(biāo)任務(wù)，為推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展打好基礎(chǔ)。

二、工作內(nèi)容

圍繞健全績(jī)效管理機(jī)制、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效責(zé)任分解、績(jī)效運(yùn)行分析、績(jī)效考核評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)提升等六個(gè)方面內(nèi)容，著力構(gòu)建規(guī)范、合理、科學(xué)的績(jī)效管理制度框架。

(一)健全績(jī)效管理機(jī)制

各部門要建立健全績(jī)效管理工作機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，改善行政管理，強(qiáng)化執(zhí)行力，有序有效地推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)。運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制，把激勵(lì)和懲戒有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正形成推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展的正確導(dǎo)向和推進(jìn)績(jī)效管理的有效動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作人員勤政廉政、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，確保政令暢通。

(二)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其內(nèi)容的設(shè)置反映了管理工作的本質(zhì)特征和價(jià)值取向。今年我局績(jī)效目標(biāo)設(shè)定主要圍繞五個(gè)方面的要求：一要圍繞縣委、縣政府的決策部署；二要從本部門的職能職責(zé)出發(fā)，突出檢驗(yàn)職能發(fā)揮和履職實(shí)績(jī)；三要承擔(dān)預(yù)防腐敗和源頭治理工作協(xié)調(diào)配合的有關(guān)職責(zé)；四要堅(jiān)持質(zhì)與量的統(tǒng)一，堅(jiān)持高低適度；五要便于考核和評(píng)估，具有可操作性和可測(cè)量性。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定反映在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，包括業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)14項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、自身建設(shè)4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)。

(三)績(jī)效責(zé)任分解

以推動(dòng)工作落實(shí)、提升工作績(jī)效為目的，按本方案績(jī)效管理指標(biāo)考核表中各項(xiàng)指標(biāo)，各股室要分解和細(xì)化各項(xiàng)績(jī)效工作目標(biāo)，落實(shí)到具體的責(zé)任人，明確責(zé)任、質(zhì)量、時(shí)限、效果等，形成目標(biāo)分解體系和責(zé)任落實(shí)體系。

(四)績(jī)效運(yùn)行分析

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展情況的跟蹤監(jiān)控，分階段定期進(jìn)行分析。一要建立內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制。組織專人對(duì)績(jī)效目標(biāo)落實(shí)進(jìn)展情況進(jìn)行過(guò)程跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行中存在的問(wèn)題，研究解決辦法；二要強(qiáng)化外部監(jiān)督。組織督查力量，定期不定期地對(duì)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)落實(shí)情況進(jìn)行督查；三要開(kāi)展專項(xiàng)檢查。通過(guò)檢查，對(duì)年度績(jī)效目標(biāo)的運(yùn)行情況進(jìn)行全面梳理，進(jìn)一步統(tǒng)籌目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)序進(jìn)度，促進(jìn)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)；四要建立定期分析總結(jié)制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行中的問(wèn)題，研究解決辦法；年終召開(kāi)績(jī)效情況總結(jié)會(huì)，認(rèn)真分析總結(jié)本部門的績(jī)效情況，對(duì)實(shí)際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標(biāo)存在的差距，要及時(shí)查找問(wèn)題，分析原因，采取有針對(duì)性的工作措施，集中力量加以突破，確保目標(biāo)任務(wù)得到有效實(shí)現(xiàn)。

(五)績(jī)效考核評(píng)估

績(jī)效考核評(píng)估是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)各股室績(jī)效目標(biāo)的完成情況、時(shí)間成效和效益及時(shí)組織進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，掌握各股室的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，督促整改。對(duì)年度績(jī)效突出，工作成效顯著的科室和個(gè)人給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)未能完成年度績(jī)效指標(biāo)的股室，責(zé)其說(shuō)明原因。

(六)績(jī)效改進(jìn)提升

績(jī)效管理的根本目的是要持續(xù)地改進(jìn)和提升。改進(jìn)的基礎(chǔ)是對(duì)績(jī)效狀況的正確分析；提升的基礎(chǔ)在于要有科學(xué)可行的改進(jìn)措施。各股室要結(jié)合自身的績(jī)效總結(jié)自評(píng)情況，對(duì)照縣里組織的評(píng)估評(píng)議反饋的情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)制定整改措施，進(jìn)一步提升本部門績(jī)效。

三、工作步驟

(一)建立制度和擬定方案

根據(jù)《縣2015年度績(jī)效管理工作方案》精神，研究制定績(jī)效管理制度和績(jī)效評(píng)估方案。

(二)實(shí)施方案和落實(shí)指標(biāo)

加強(qiáng)績(jī)效管理,對(duì)業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)和行政能力建設(shè)指標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤督查，促進(jìn)指標(biāo)任務(wù)的完成。各責(zé)任股室要嚴(yán)格按照每項(xiàng)指標(biāo)確定的年度工作目標(biāo)，狠抓工作落實(shí)。

(三)績(jī)效分析和評(píng)估總結(jié)

12月1日前，根據(jù)工作方案，按照工作程序和基本要求，各股室要對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的實(shí)際成效進(jìn)行自評(píng)，并將自評(píng)情況報(bào)告和體現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況的文字及圖片資料整理后報(bào)送本局績(jī)效辦，經(jīng)局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯總后形成局年度績(jī)效管理工作自評(píng)報(bào)告于2015年12月10日前報(bào)送縣委辦、縣政府辦、縣效能辦。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立局機(jī)關(guān)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，各股室配合，局績(jī)效辦具體負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和督查績(jī)效評(píng)估工作。

五、措施要求

1、統(tǒng)一思想提高認(rèn)識(shí)。全局上下要進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到開(kāi)展績(jī)效管理，是全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措，要把這項(xiàng)工作作為促進(jìn)職能發(fā)揮、提高行政能力、規(guī)范行政管理、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、構(gòu)建和諧社會(huì)的有力抓手，擺上重要的議事日程，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，逐步建立注重績(jī)效、鼓勵(lì)創(chuàng)新、奮發(fā)向上、協(xié)調(diào)發(fā)展的評(píng)估機(jī)制。

2、認(rèn)真謀劃、明確目標(biāo)。要根據(jù)法定職責(zé)和縣委、縣政府確定的年度主要工作任務(wù)，完善績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的要求，明確工作目標(biāo)。指標(biāo)體系要體現(xiàn)推動(dòng)工作落實(shí)、引領(lǐng)工作發(fā)展的導(dǎo)向作用，努力達(dá)到最佳工作狀態(tài)。

篇3

2015年，全縣教育督導(dǎo)工作以黨的第十八屆三中、四中全會(huì)精神為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，以教育法律法規(guī)為依據(jù)，以構(gòu)建和諧教育為目標(biāo)，以提高教育質(zhì)量為核心，認(rèn)真貫徹落實(shí)各級(jí)教育工作會(huì)議精神，堅(jiān)持督政與督學(xué)相結(jié)合、堅(jiān)持依法治國(guó)方略，拓寬工作領(lǐng)域，創(chuàng)新工作模式，豐富工作內(nèi)涵，努力提高教育督導(dǎo)工作服務(wù)水平，推進(jìn)縣域教育協(xié)調(diào)、持續(xù)、科學(xué)發(fā)展。

二、任務(wù)目標(biāo)

（一）做好迎接國(guó)家專項(xiàng)督導(dǎo)評(píng)估和全國(guó)義務(wù)教育發(fā)展基本均衡縣監(jiān)測(cè)工作

一是迎接國(guó)家專項(xiàng)督導(dǎo)評(píng)估。根據(jù)國(guó)家教育督導(dǎo)委員會(huì)督導(dǎo)計(jì)劃安排，按照督導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，做好迎接農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)?；巨k學(xué)條件、春季開(kāi)學(xué)工作、農(nóng)村中小學(xué)冬季取暖等專項(xiàng)督導(dǎo)檢查的自評(píng)工作，及時(shí)上報(bào)自評(píng)材料，分階段迎接督導(dǎo)評(píng)估。二是做好全國(guó)義務(wù)教育發(fā)展基本均衡縣監(jiān)測(cè)工作。2015年4月，按照全縣2014年度教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，通過(guò)省教育督導(dǎo)信息平臺(tái)，及時(shí)填報(bào)并上傳義務(wù)教育均衡發(fā)展監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)，并按照標(biāo)準(zhǔn)撰寫上報(bào)自評(píng)報(bào)告，迎接國(guó)家教育督導(dǎo)委員會(huì)監(jiān)測(cè)工作。10月份，協(xié)助做好2015年度教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)審核工作。

（二）迎接省、市教育工作綜合督導(dǎo)和縣事業(yè)單位年度績(jī)效考核工作

一是做好省教育工作綜合督導(dǎo)評(píng)估相關(guān)準(zhǔn)備工作。按照省人民政府教育督導(dǎo)委員會(huì)對(duì)市級(jí)政府教育工作督導(dǎo)評(píng)估方案要求，積極開(kāi)展工作自評(píng)，為市政府提供相關(guān)數(shù)據(jù)及檔案材料，指導(dǎo)相關(guān)部門及學(xué)校做好迎接督導(dǎo)評(píng)估工作。二是迎接市對(duì)縣教育事業(yè)科學(xué)化發(fā)展考核。按照《2015年度市科學(xué)發(fā)展綜合考核“縣區(qū)黨委政府教育工作”指標(biāo)考核辦法》做好縣級(jí)自評(píng)工作，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真查找問(wèn)題與不足，積極進(jìn)行整改；建立、完善考核檔案，爭(zhēng)取考核取得滿意成績(jī)。三是迎接市教育局對(duì)縣教育局2015年度工作考核，爭(zhēng)取取得優(yōu)異成績(jī)。四是迎接縣事業(yè)單位年度績(jī)效考核工作。

（三）加強(qiáng)督導(dǎo)制度建設(shè)，發(fā)揮督學(xué)責(zé)任區(qū)職能，提高教育督導(dǎo)水平

國(guó)家《教育督導(dǎo)條例》頒布后，國(guó)家、省先后成立了教育督導(dǎo)委員會(huì)，下發(fā)了《中小學(xué)校責(zé)任督學(xué)掛牌督導(dǎo)辦法》。將按照省、市工作進(jìn)展及要求，適時(shí)籌備成立縣教育督導(dǎo)委員會(huì)，制定縣教育督導(dǎo)辦法。認(rèn)真落實(shí)各級(jí)《中小學(xué)校責(zé)任督學(xué)掛牌督導(dǎo)辦法》，進(jìn)一步完善工作制度、程序，充分發(fā)揮責(zé)任區(qū)督學(xué)作用，組織開(kāi)展行之有效的工作，認(rèn)真做好對(duì)學(xué)校工作的監(jiān)督、指導(dǎo)和幫助，全面規(guī)范學(xué)校辦學(xué)行為。年內(nèi)根據(jù)教育工作重點(diǎn)及上級(jí)要求，不定期組織責(zé)任督學(xué)開(kāi)展經(jīng)常性督導(dǎo)。

（四）完善督導(dǎo)評(píng)估、考核體系，提高督導(dǎo)工作實(shí)效

一是修訂完善各項(xiàng)督導(dǎo)評(píng)估方案。修訂完善鎮(zhèn)街教育工作科學(xué)發(fā)展綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善對(duì)基層單位、學(xué)校的督導(dǎo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，充分體現(xiàn)一切為了學(xué)生，促進(jìn)學(xué)生健康快樂(lè)成長(zhǎng)。二是改革評(píng)價(jià)辦法，突出工作重點(diǎn)，堅(jiān)持平時(shí)監(jiān)測(cè)與定期考核有機(jī)結(jié)合，拓寬信息采集渠道，突出對(duì)弄虛作假行為的處罰力度。三是協(xié)調(diào)配合，高效開(kāi)展年終綜合督導(dǎo)評(píng)估及專項(xiàng)考核、驗(yàn)收。四是緊盯問(wèn)題整改不放松，督促各項(xiàng)工作落到實(shí)處，注重發(fā)現(xiàn)新典型，及時(shí)推廣先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。

（五）繼續(xù)規(guī)范教育系統(tǒng)檢查驗(yàn)收，提高服務(wù)效能

強(qiáng)化宏觀管理，提高工作效率，依據(jù)省中等以下教育檢查評(píng)估管理辦法，在各股室站提報(bào)的基礎(chǔ)上匯總整合，制定縣教育局2015年度教育檢查評(píng)估驗(yàn)收項(xiàng)目計(jì)劃，確定單項(xiàng)考核和驗(yàn)收項(xiàng)目，及時(shí)修訂完善標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，進(jìn)一步規(guī)范教育系統(tǒng)檢查驗(yàn)收行為，切實(shí)減輕基層負(fù)擔(dān)。

（六）進(jìn)一步加強(qiáng)督導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)，開(kāi)展督學(xué)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高督導(dǎo)科研能力

積極組織專兼職督學(xué)參加各級(jí)各類培訓(xùn)。大力開(kāi)展督導(dǎo)交流活動(dòng)，組織有關(guān)人員到先進(jìn)省、市學(xué)校參觀學(xué)習(xí)，拓寬視野、創(chuàng)新思路，提高督學(xué)調(diào)研水平和業(yè)務(wù)能力。按照市人民政府教育督導(dǎo)室要求開(kāi)展督學(xué)換屆工作。堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際原則，組織督學(xué)選擇題目，開(kāi)展調(diào)研并撰寫研究論文參加教育督導(dǎo)論壇征文活動(dòng)。

篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 體系

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各環(huán)節(jié)、各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)，強(qiáng)化和完善績(jī)效管理體系是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。一個(gè)實(shí)用有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的意義主要體現(xiàn)在三方面：一是能最大限度地激勵(lì)員工。通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是能加強(qiáng)并促進(jìn)企業(yè)良好的溝通。一個(gè)具有良好溝通功能的績(jī)效管理系統(tǒng)，能讓各層級(jí)人員為達(dá)成最大的績(jī)效而努力減少各種屏障，能為建立一個(gè)信息共享的企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是能客觀公正地評(píng)價(jià)公司、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績(jī)，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供必要的依據(jù)。下面就結(jié)合作者開(kāi)展績(jī)效管理工作的經(jīng)驗(yàn)，就如何建立實(shí)用有效的績(jī)效管理體系進(jìn)行進(jìn)一步闡述。

1 建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的績(jī)效管理理念

理念是行動(dòng)的指導(dǎo)，不同的理念會(huì)導(dǎo)致不同的行為并產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果，一個(gè)企業(yè)的成功首先是理念的成功。因此，要建立實(shí)用有效的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系，首先要圍繞保障實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，形成清晰的績(jī)效管理指導(dǎo)思想、目的和原則。

1.1 指導(dǎo)思想

以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)、員工的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解、貫徹和落實(shí)，同時(shí)不斷促進(jìn)員工成長(zhǎng)進(jìn)步。

1.2 目的

通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，達(dá)到建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)、管理體系，促使各團(tuán)隊(duì)、員工從不同角度將自身業(yè)績(jī)與公司短期利益、中期利益、長(zhǎng)期利益相關(guān)聯(lián)，提高公司的整體運(yùn)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，分享公司發(fā)展成果。

1.3 原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向?？?jī)效管理工作要緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)開(kāi)展。公平、公正?？?jī)效管理的過(guò)程始終堅(jiān)持公平、公正的原則。強(qiáng)調(diào)溝通。團(tuán)隊(duì)、員工績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程始終以溝通為前提。定性與定量相結(jié)合。在目標(biāo)制定、考核評(píng)估、改進(jìn)提高等績(jī)效管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。

2 建立反映公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系

指標(biāo)體系的建立是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和保障。有了指標(biāo)，也就有了績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)桿和衡量尺度，從而明確了績(jī)效主體努力的方向，所以指標(biāo)體系是績(jī)效管理導(dǎo)向的核心，如何建立至關(guān)重要?？?jī)效考核指標(biāo)體系要以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧當(dāng)期和未來(lái)的需要，不僅要求完成當(dāng)期的目標(biāo)任務(wù)，還要求實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，并根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而動(dòng)態(tài)調(diào)整，引導(dǎo)各團(tuán)隊(duì)和員工避免短期行為，從長(zhǎng)計(jì)議，加強(qiáng)能力體系建設(shè)，快速成長(zhǎng)發(fā)展。

3 建立以過(guò)程管理為核心的績(jī)效管理流程

績(jī)效管理的目的不是秋后算賬，而是為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而將過(guò)程打造得更加“持續(xù)高效”，所以只有建立包括目標(biāo)制定及分解、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)環(huán)節(jié)的全過(guò)程績(jī)效管理體系，才能有力推進(jìn)公司整體績(jī)效水平的提升。

3.1 建立公司戰(zhàn)略

周期性制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定公司的發(fā)展方向、目標(biāo)和措施，這是整個(gè)公司績(jī)效管理的依據(jù)。

3.2 績(jī)效目標(biāo)的制定及分解

3.2.1 制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)計(jì)劃。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，研究制定經(jīng)營(yíng)策略并界定重點(diǎn)任務(wù)，以年度報(bào)告的形式提出公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)計(jì)劃。

3.2.2 制定團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，公司與各團(tuán)隊(duì)責(zé)任人討論、溝通，將公司目標(biāo)分解成為各個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，達(dá)成一致后確定團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效目標(biāo)，簽訂年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書，作為團(tuán)隊(duì)的年度考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.2.3 制定員工年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。根據(jù)團(tuán)隊(duì)年度目標(biāo)任務(wù)，團(tuán)隊(duì)責(zé)任人與員工雙向溝通，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解成各個(gè)員工的目標(biāo)，達(dá)成一致后確定員工年度績(jī)效目標(biāo)，簽訂年度崗位協(xié)議書，作為員工的年度考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.2.4 各團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃按時(shí)間分解，落實(shí)到人。年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書簽訂后，由團(tuán)隊(duì)制定實(shí)施計(jì)劃，把年度績(jī)效目標(biāo)分解到季度，作為季度考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

年度崗位協(xié)議書簽訂后，由員工制定實(shí)施計(jì)劃，把年度崗位績(jī)效目標(biāo)分解到季度、月度，作為季度、月度考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3.3 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)及檢查

各團(tuán)隊(duì)、員工按績(jī)效實(shí)施計(jì)劃開(kāi)展工作，自我不斷總結(jié)，查找問(wèn)題及原因，努力完成績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效實(shí)施過(guò)程中，公司對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)，提供所需的信息和資源，有問(wèn)題及時(shí)溝通、解決，通過(guò)例會(huì)、專題會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)等定期檢查，確?？?jī)效目標(biāo)的完成。團(tuán)隊(duì)責(zé)任人及各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)、檢查，提供支持和幫助。

3.4 績(jī)效考核

3.4.1 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的周期為季度、半年、年度，內(nèi)容為年度目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書中的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施計(jì)劃中的分解目標(biāo)以及績(jī)效指導(dǎo)意見(jiàn)的落實(shí)情況。公司根據(jù)各項(xiàng)考核內(nèi)容對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性、完成難易程度等設(shè)定權(quán)重，按計(jì)劃開(kāi)展考核評(píng)價(jià)工作。

3.4.2 員工的績(jī)效考核。員工績(jī)效考核的周期為月度、季度、半年、年度。

月度、季度、半年的考核內(nèi)容為年度崗位協(xié)議書中的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施計(jì)劃中的分解目標(biāo)以及績(jī)效指導(dǎo)意見(jiàn)的落實(shí)情況。

年度考核的內(nèi)容除崗位績(jī)效目標(biāo)外，還應(yīng)該包括日常行為因素，以了解員工的優(yōu)勢(shì)和短板，考核方式采用全面綜合考核辦法，既有上級(jí)主管的考核評(píng)價(jià)，又有部門內(nèi)外的橫向互評(píng)，也有員工自己的總結(jié)述職和自評(píng)，是對(duì)員工本年度多角度、全方位的綜合考核。

3.5 績(jī)效反饋

根據(jù)考核情況，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)、員工進(jìn)行溝通，不僅要告知結(jié)果，還要將績(jī)效好、壞的原因進(jìn)行分析，確定改進(jìn)意見(jiàn)。團(tuán)隊(duì)、員工可以充分表達(dá)自己的意見(jiàn)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿意可以按規(guī)定程序申述。

3.6 績(jī)效改進(jìn)

根據(jù)績(jī)效考核反映出的差距不足和日常工作狀態(tài)，在溝通、指導(dǎo)、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，公司與團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施；團(tuán)隊(duì)責(zé)任人及相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工達(dá)成共識(shí)，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施。

4 將溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程

溝通是績(jī)效管理不可或缺的要素，缺少了持續(xù)有效的溝通，再好的績(jī)效管理體系都不可能獲得成功。建立實(shí)用有效的企業(yè)管理體系，重點(diǎn)要做好以下三面的溝通工作：

4.1 對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和指導(dǎo)

在整個(gè)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，考核者與被考核者之間要定期就工作進(jìn)展及結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、指導(dǎo)，在公司內(nèi)部建立促進(jìn)績(jī)效提升的有效溝通平臺(tái)。

4.2 強(qiáng)調(diào)雙向溝通

在目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋和改進(jìn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，不僅明確提出公司的要求和意見(jiàn)，也要重視團(tuán)隊(duì)、員工的思路和想法，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通機(jī)制，達(dá)成一致，形成合力，共同推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.3 以對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)的態(tài)度開(kāi)展員工績(jī)效溝通

溝通的出發(fā)點(diǎn)要真正兼顧公司和員工利益，不是單純地代表公司對(duì)員工進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評(píng)價(jià)，而是把他們當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘和培育，最后達(dá)到企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的目的。

5 注重建立配套的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

要重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向，建立“人員能進(jìn)能出”、“崗位能上能下”、“回報(bào)與價(jià)值創(chuàng)造掛鉤”的配套激勵(lì)約束機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行使用。對(duì)績(jī)效結(jié)果好的團(tuán)隊(duì)、員工加大激勵(lì)力度，在工資總額分配、薪酬分配、崗位聘任、創(chuàng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)培養(yǎng)方面進(jìn)行充分考慮；對(duì)業(yè)績(jī)不佳的團(tuán)隊(duì)和工作表現(xiàn)有差距、績(jī)效考核結(jié)果低于規(guī)定等級(jí)的員工也要嚴(yán)格兌現(xiàn)。

6 建立重視績(jī)效、崇尚進(jìn)步的良好企業(yè)氛圍

企業(yè)氛圍是機(jī)制政策能夠在一個(gè)組織內(nèi)生根發(fā)芽、發(fā)揮作用的土壤。國(guó)內(nèi)企業(yè)從國(guó)外引進(jìn)了很多先進(jìn)的管理理念和政策，但在實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中，產(chǎn)生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是沒(méi)有營(yíng)造一種有利于該理念和政策落地的企業(yè)氛圍，績(jī)效管理體系也是如此，企業(yè)想要取得良好的應(yīng)用效果，就必須在全公司范圍內(nèi)營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，形成以追求高績(jī)效為導(dǎo)向、“比學(xué)趕幫超”、合力同行、合作共贏的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉穎斐，王長(zhǎng)壽，李國(guó)強(qiáng).文化產(chǎn)業(yè)上市公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效實(shí)證分析[J].價(jià)值工程，2011（36）.

篇5

第一章 總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺(jué)性，公開(kāi)、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營(yíng)造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開(kāi)。即通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2. 公正，公平。即將部門考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。

3. 業(yè)績(jī)?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎炕己?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過(guò)程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：?jiǎn)T工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績(jī)效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。

第五章 考核時(shí)間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見(jiàn)×××績(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績(jī)效工資考評(píng)表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。

2. 公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評(píng)表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評(píng)表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5. 其它類考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評(píng)議

2. 自我鑒定;

3. 下級(jí)評(píng)議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議;

5. 外部客戶或評(píng)議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評(píng)議。

第十二條 個(gè)案考核

1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn);

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);

4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績(jī)效工資、期權(quán)和獎(jiǎng)金掛鉤;

3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

5. 決定對(duì)員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績(jī)效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績(jī)效工資外，對(duì)員工的月度考核主要表現(xiàn)在對(duì)員工當(dāng)月業(yè)績(jī)與績(jī)效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級(jí)：90分以上(含90分)為A級(jí)，發(fā)放全額績(jī)效工資;89分—75分為B級(jí)，扣績(jī)效工資10%;74分—60分為C級(jí)，扣績(jī)效工資20%;50分以下為D級(jí)，扣績(jī)效工資50%—100%。

同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績(jī)效工資上的加分獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核的結(jié)果以月度績(jī)效考評(píng)表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的100%年終獎(jiǎng)金額度，具體詳見(jiàn)附表。

B.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贐級(jí)以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的8%年終獎(jiǎng)金額度。

C. 凡全年月均考核成績(jī)?cè)贑級(jí)以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的50%年終獎(jiǎng)金額度。

D.平均為D級(jí)以下，取消參與年度獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)分紅和獎(jiǎng)金的考評(píng)資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤(rùn)方案的完成情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)，主要?jiǎng)t重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級(jí)還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級(jí)不參與年度獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

篇6

[關(guān)鍵詞]目標(biāo)管理 績(jī)效考核 指標(biāo)體系 高校輔導(dǎo)員

[作者簡(jiǎn)介]羅君（1980- ），男，四川內(nèi)江人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院黨政辦主任，助理研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾恚恍烊A（1962- ），男，江蘇南通人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院黨委副書記，副研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾怼＃ńK 南京 210044）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）36-0084-03

輔導(dǎo)員工作處在為學(xué)生服務(wù)的第一線，涉及的日常管理事務(wù)繁多，輔導(dǎo)員工作狀況直接影響到思想政治工作開(kāi)展情況，影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量。而與公辦院校輔導(dǎo)員不同，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員往往是人才派遣制或是人事制人員，與公辦院校有編制輔導(dǎo)員待遇上差別比較大。因此，要加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍的培養(yǎng)和使用，必須要明確獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作條例和崗位職責(zé)，通過(guò)制定科學(xué)的考核體系，正確評(píng)價(jià)獨(dú)立學(xué)院學(xué)生輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。探索出一套比較科學(xué)的、系統(tǒng)的、可操作的獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系，從而使獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力。

一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員考核機(jī)制的現(xiàn)狀

目前獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員崗位考核內(nèi)容主要包括了輔導(dǎo)員日常管理工作中職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新工作等多個(gè)方面，具體項(xiàng)目有政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、日常思想政治教育、主題教育、學(xué)風(fēng)教育、黨團(tuán)組織建設(shè)、班級(jí)建設(shè)、文化建設(shè)、關(guān)心學(xué)生、規(guī)劃指導(dǎo)與就業(yè)工作、心理健康指導(dǎo)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、日常安全與穩(wěn)定、突發(fā)事件處理等。考核形式一般多是在學(xué)校黨委和行政的領(lǐng)導(dǎo)下，成立院、系兩級(jí)考核小組，由學(xué)生工作部門或是黨政辦公室牽頭，組織部、人事處、團(tuán)委等部門參與，輔導(dǎo)員考核工作每年進(jìn)行一次，多數(shù)院校的考核時(shí)間是在年底進(jìn)行，也有不少院校是按照學(xué)年在每年的6～7月份進(jìn)行?？己私Y(jié)果也多是按照一定比例評(píng)選優(yōu)秀，進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

二、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員考核存在的問(wèn)題

（一）考核目標(biāo)不明確

1.對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，不僅是一個(gè)客觀評(píng)價(jià)的過(guò)程，也是輔導(dǎo)員自己全面檢查和重新認(rèn)識(shí)的過(guò)程。通過(guò)此項(xiàng)工作，既可以發(fā)現(xiàn)個(gè)人在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)平時(shí)并未察覺(jué)到的問(wèn)題。如部分輔導(dǎo)員工作得到領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)，但學(xué)生評(píng)價(jià)較低、同行評(píng)價(jià)較低；還有同樣的工作任務(wù)，有些輔導(dǎo)就可以及時(shí)完成，但還有些輔導(dǎo)員需要加班加點(diǎn)都不能按時(shí)完成；還有同一個(gè)辦公室的有些輔導(dǎo)員在學(xué)生中聲望比較高，但有些人就經(jīng)常被學(xué)生排斥。這些都是輔導(dǎo)員在平時(shí)工作經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題，通過(guò)考核，輔導(dǎo)員會(huì)針對(duì)這些凸顯的問(wèn)題去反省自己的工作，從而起到教育的作用，實(shí)現(xiàn)教育的目的。

2.輔導(dǎo)員考核應(yīng)該是以目標(biāo)為導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員參與工作的積極性。在制定目標(biāo)時(shí)，輔導(dǎo)員就應(yīng)參與到對(duì)目標(biāo)的制定過(guò)程中，從而對(duì)自己開(kāi)展的工作目標(biāo)提出個(gè)人的見(jiàn)解，這樣輔導(dǎo)員開(kāi)展工作目標(biāo)清晰，參與積極性就高，導(dǎo)向非常明確，完成目標(biāo)就是做得好。但現(xiàn)在常見(jiàn)的目標(biāo)都是為了考核而考核，并不能通過(guò)考核而發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的不足，不能發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作存在問(wèn)題。把考核結(jié)果按照優(yōu)秀、合格、不合格幾種等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，也沒(méi)有在輔導(dǎo)員當(dāng)中體現(xiàn)出真正的差距。哪些輔導(dǎo)員工作是真正做得好，哪些輔導(dǎo)員工作是敷衍了事，這在考核的目標(biāo)中并沒(méi)有明確。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一些高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)還是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行定性和定量綜合考評(píng)，這明顯是沿用老一套行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法。除“績(jī)”外，其他三塊內(nèi)容實(shí)質(zhì)較虛，缺乏考評(píng)實(shí)際意義。另外，還缺少類似“廉”這種指標(biāo)。許多人認(rèn)為輔導(dǎo)員工作就是學(xué)生思想政治教育，手中沒(méi)有什么權(quán)和利。但是在學(xué)生的日常管理中，各種的評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)、推薦入黨、擔(dān)任學(xué)生干部、勤工助學(xué)崗位申報(bào)、獎(jiǎng)助貸以及涉及學(xué)生考研、就業(yè)的思想鑒定，甚至是違反校規(guī)校紀(jì)的處理、學(xué)生成績(jī)分?jǐn)?shù)等方面，這些存在于輔導(dǎo)員手中可以操作的權(quán)力和各種利益難免存在可操作的空間。因此，也要加強(qiáng)此方面的約束，不能忽視考核工作中“廉”指標(biāo)的設(shè)置。

（三）考核方法不合理

就輔導(dǎo)員考評(píng)工作的開(kāi)展而言，目前很多高校只面向?qū)W生進(jìn)行測(cè)評(píng)。有的高校甚至由輔導(dǎo)員指定所帶學(xué)生的10%～30%參加測(cè)評(píng)。首先，由于對(duì)考核工作的重視程度不同，有的輔導(dǎo)員將學(xué)生干部、建黨對(duì)象等學(xué)生統(tǒng)一召集施策。而有的輔導(dǎo)員隨意指定學(xué)生進(jìn)行測(cè)評(píng)。由于與輔導(dǎo)員的熟悉程度、對(duì)輔導(dǎo)員工作了解程度及情感傾向上的差異，必然導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的大相徑庭。其次，10%～30%的施測(cè)學(xué)生比例也存在不科學(xué)性，由于樣本數(shù)量較小，容易發(fā)生偏差，很難反應(yīng)輔導(dǎo)員工作的實(shí)況與全貌；再次，與輔導(dǎo)員工作密切相關(guān)的家長(zhǎng)學(xué)生、院系領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)工同事等都很少或沒(méi)有參與對(duì)輔導(dǎo)員工作的測(cè)評(píng)。

（四）考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫鉤

現(xiàn)存的考核結(jié)果通常是按照優(yōu)秀、合格、不合格等給出結(jié)果，但是存在以下問(wèn)題：一是物質(zhì)激勵(lì)手段單一并逐步弱化。激勵(lì)手段主要是非工資性收入激勵(lì)，作用有限，而且越來(lái)越被弱化。二是精神激勵(lì)流于形式。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)對(duì)立，存在表面化、形式化傾向。三是競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)存在缺陷。輔導(dǎo)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變，論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀的青年干部難以脫穎而出。四是各項(xiàng)激勵(lì)手段相互脫節(jié)。缺乏配套的教育培訓(xùn)、任用晉級(jí)及辭職辭退制度，激勵(lì)效果不佳。

三、績(jī)效考核在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

績(jī)效管理，是管理者確保組織成員的工作及其產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程，績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與組織成員在確定目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)體努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理效果要依據(jù)績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)?？?jī)效考核通常在組織中有兩種作用：一是為制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)的人事決策；二是識(shí)別員工的潛能和規(guī)劃其發(fā)展機(jī)會(huì)及方向。具體地說(shuō)，績(jī)效考核具有以下幾方面目的：第一，作為用人決策的依據(jù)?？?jī)效考核獲得的信息既可以作為人員任用的根據(jù)，也可以作為人員調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù)。第二，完善激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核的結(jié)果可以作為確定報(bào)酬的依據(jù)；同時(shí)，績(jī)效考核過(guò)程本身就是一種激勵(lì)手段。在已有的高校輔導(dǎo)員考核制度中也存在不少問(wèn)題，在一定程度上影響了輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度和信度，考核結(jié)果的可靠性和科學(xué)性值得商榷，導(dǎo)致被評(píng)價(jià)的輔導(dǎo)員對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度欠缺，對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生的獎(jiǎng)懲滿意度不高，影響了士氣，降低了效率。

四、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的科學(xué)實(shí)施

確定獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員績(jī)效考核的基本內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以多層次全方位考核為出發(fā)點(diǎn)，考核體系中，個(gè)人自評(píng)、學(xué)生評(píng)議、班主任及教師評(píng)議和同行評(píng)議是重要參考，領(lǐng)導(dǎo)（包含學(xué)校相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)議是必備環(huán)節(jié)。五者權(quán)重分別為5%、25%、10%、30%、30%，考核成績(jī)?yōu)槲宀糠衷u(píng)議的加權(quán)總分。

（一）輔導(dǎo)員績(jī)效考核自我評(píng)估

輔導(dǎo)員自我考評(píng)是輔導(dǎo)員考核的重要內(nèi)容。輔導(dǎo)員通過(guò)給自己工作評(píng)分，可以對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，尋找差距和不足，但是出于自我評(píng)價(jià)可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)失當(dāng)?shù)目紤]，因此輔導(dǎo)員績(jī)效自我考評(píng)僅占5%的權(quán)重。但是輔導(dǎo)員自我考評(píng)卻極具重要性，可以說(shuō)自我考評(píng)是其他考核開(kāi)展的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員在自評(píng)的基礎(chǔ)上形成述職報(bào)告，并在學(xué)生測(cè)評(píng)前舉行述職報(bào)告大會(huì)，進(jìn)行個(gè)人年度工作介紹，以此作為學(xué)生打分的參考依據(jù)。此外，同行及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)也應(yīng)參考輔導(dǎo)員自評(píng)的寫實(shí)材料及述職報(bào)告，并在考察確認(rèn)其真實(shí)性的基礎(chǔ)上開(kāi)展量化評(píng)價(jià)。作為輔導(dǎo)員績(jī)效自我考核的重要依據(jù)，應(yīng)將輔導(dǎo)員常規(guī)工作、團(tuán)建、黨建及分管學(xué)生表現(xiàn)集中納入輔導(dǎo)員自評(píng)體系，以全面翔實(shí)地反映輔導(dǎo)員工作內(nèi)容。最后，由考核小組根據(jù)輔導(dǎo)員上報(bào)數(shù)據(jù)及相關(guān)記錄核實(shí)并確定輔導(dǎo)員寫實(shí)考核成績(jī)。

（二）輔導(dǎo)員績(jī)效考核學(xué)生評(píng)議

學(xué)生是輔導(dǎo)員工作的對(duì)象，是輔導(dǎo)員教育工作的直接服務(wù)者，也是教育效果的直接體現(xiàn)者。所以，學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)議在輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系中應(yīng)占重要的參考意見(jiàn)。將學(xué)生評(píng)議的權(quán)重設(shè)為25%，是“以生為本”工作理念的重要體現(xiàn)。但是由于學(xué)生作為被管理者，評(píng)價(jià)意識(shí)比較主觀，一方面對(duì)于輔導(dǎo)員的工作并不能夠全面理解，另一方面存在對(duì)自身利益考慮也不愿意對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行過(guò)多負(fù)面的評(píng)價(jià)。因此，學(xué)生的評(píng)價(jià)從政治道德素養(yǎng)（理論政策水平高，開(kāi)展教育指導(dǎo)效果；執(zhí)行學(xué)校、學(xué)院的有關(guān)規(guī)定、政策情況；樹(shù)立良好風(fēng)氣；注意關(guān)愛(ài)同學(xué)，在同學(xué)中的威信）、工作水平（工作能力強(qiáng)，并且積極投入、認(rèn)真負(fù)責(zé)；與學(xué)生交流溝通情況；對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)成才有促進(jìn)作用）、密切聯(lián)系學(xué)生情況（深入寢室情況；隨堂聽(tīng)課情況；與學(xué)生談話情況；召開(kāi)會(huì)議情況）和綜合評(píng)估等個(gè)大項(xiàng)按一定權(quán)重打分，但不能給予過(guò)高權(quán)重。

（三）輔導(dǎo)員績(jī)效考核班主任、教師評(píng)議

高校的班主任工作原則上由輔導(dǎo)員進(jìn)行安排與溝通聯(lián)系，也就是班主任與輔導(dǎo)員在工作思路是一致，在工作形式和工作內(nèi)容是有所區(qū)別，因此班主任工作的好壞在很大程度上也反映出輔導(dǎo)員工作的水平。同時(shí)，教師與輔導(dǎo)員的工作目的也是一致的，在學(xué)生健康成長(zhǎng)和全面發(fā)展的過(guò)程中起著主導(dǎo)的作用，共同的目的都是為把學(xué)生培養(yǎng)成合格有用的高層次人才。教師與輔導(dǎo)員是高校教育教學(xué)和學(xué)生管理工作中的兩個(gè)重要角色，課堂與班級(jí)又是高校日常工作的兩個(gè)主陣地，在學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)方面，輔導(dǎo)員、班主任、教師之間也是需要經(jīng)常的交流溝通。

（四）輔導(dǎo)員績(jī)效考核同行評(píng)議

同行評(píng)議是由同一系的輔導(dǎo)員或是所帶學(xué)生專業(yè)接近的幾個(gè)系的輔導(dǎo)員，以及相關(guān)職能科室人員對(duì)輔導(dǎo)員的工作行為與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。因?yàn)樘幱谙嗤蚴窍嘟墓ぷ鞅尘?、工作環(huán)境、工作狀況、工作內(nèi)容，輔導(dǎo)員工作質(zhì)量、工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度大家也都是有目共睹，因此同行評(píng)議的數(shù)據(jù)也是最真實(shí)、最可靠、最客觀。同時(shí)，基于此考慮，“學(xué)習(xí)和借鑒他人好的經(jīng)驗(yàn)和做法，經(jīng)常探討如何改進(jìn)工作”等考核條款用于同行評(píng)議，也是為彌補(bǔ)學(xué)生評(píng)議的不足，使考核工作更具全面性。

（五）輔導(dǎo)員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)（包含學(xué)校相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)議

傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員考評(píng)機(jī)制往往由單一部門用單一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)輔導(dǎo)員的工作情況進(jìn)行評(píng)估。新時(shí)期隨著學(xué)生工作內(nèi)容的不斷拓展，輔導(dǎo)員考核急需跟上輔導(dǎo)員的工作實(shí)況。當(dāng)前輔導(dǎo)員的工作除了要對(duì)本身所在院系領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)外，與其他職能部門（如學(xué)生工作處、教務(wù)處、宣傳部、組織部、團(tuán)委、保衛(wèi)處等）也是緊密相關(guān)的。如沿用傳統(tǒng)考評(píng)模式必然導(dǎo)致“評(píng)不促建，評(píng)不導(dǎo)建”現(xiàn)象的發(fā)生，導(dǎo)致評(píng)價(jià)機(jī)制失效。其理由為：一方面，當(dāng)代高校輔導(dǎo)員雖然兼做學(xué)生黨建、獎(jiǎng)貸補(bǔ)助、職業(yè)規(guī)劃、心理健康指導(dǎo)等學(xué)生工作，但分工各有側(cè)重，與相應(yīng)部門的聯(lián)系也是各有不同。單一部門已無(wú)法勝任輔導(dǎo)員工作的評(píng)估；另一方面，由于專家、領(lǐng)導(dǎo)基本上都從事過(guò)學(xué)生工作，甚至很多領(lǐng)導(dǎo)專家擔(dān)任過(guò)輔導(dǎo)員，對(duì)輔導(dǎo)員工作較為熟悉，而且由于現(xiàn)任更高級(jí)別的學(xué)生工作職務(wù)，往往工作視野較為開(kāi)闊。

另一方面，鑒于當(dāng)前“家校合作”機(jī)制在高校的運(yùn)作，一些高校輔導(dǎo)員與家長(zhǎng)聯(lián)系較為密切。如果在一定的條件允許下，也可以適當(dāng)增加家長(zhǎng)代表對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行評(píng)議。如要求每位輔導(dǎo)員建立學(xué)生家庭詳細(xì)檔案，輔導(dǎo)員每學(xué)期聯(lián)系分管學(xué)生家長(zhǎng)至少一次，而且每學(xué)年通過(guò)個(gè)性化書信與學(xué)生家長(zhǎng)進(jìn)行書面聯(lián)絡(luò)，互通有無(wú)。此外，學(xué)院層面上，通過(guò)學(xué)院“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”工作的實(shí)施，開(kāi)展家長(zhǎng)會(huì)與學(xué)生家訪工作，輔導(dǎo)員與家長(zhǎng)之間的聯(lián)系甚為密切，家長(zhǎng)成為輔導(dǎo)員工作的間接對(duì)象。因此，從校、院層面通過(guò)與家長(zhǎng)的電話聯(lián)系，抽樣調(diào)查輔導(dǎo)員的工作情況，是符合輔導(dǎo)員工作實(shí)況的，也具備良好的工作導(dǎo)向作用。

已有的高校輔導(dǎo)員考核制度某種程度上影響了輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度和信度，考核結(jié)果的可靠性和科學(xué)性值得商榷，導(dǎo)致被評(píng)價(jià)的輔導(dǎo)員對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度欠缺，對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生的獎(jiǎng)懲滿意度不高。影響了士氣，降低了效率。當(dāng)前，大部分學(xué)校都是重視教學(xué)、科研工作水平，但忽略了輔導(dǎo)員等基層管理工作。希望學(xué)校能有良好的學(xué)風(fēng)、考風(fēng)、校風(fēng)，校園安全穩(wěn)定，但忽視了輔導(dǎo)員工作對(duì)提升學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的重要性。對(duì)輔導(dǎo)員工作的開(kāi)展缺乏必要的政策引導(dǎo)，使得輔導(dǎo)員對(duì)自身的規(guī)劃不確定、不穩(wěn)定。對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行有效、合理的考核既是對(duì)輔導(dǎo)員工作的業(yè)績(jī)和效果的評(píng)定，也是對(duì)輔導(dǎo)員選拔、晉升的重要依據(jù)。而且會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員自身的工作起到積極正確的政策導(dǎo)向，進(jìn)而提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升學(xué)校教學(xué)、科研質(zhì)量。

輔導(dǎo)員是實(shí)施國(guó)家人才戰(zhàn)略、保持學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展、促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)成才不可或缺的重要力量。加強(qiáng)這支隊(duì)伍建設(shè)，是大學(xué)生思想政治教育的組織保證。通過(guò)科學(xué)有效地績(jī)效考核體系加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，不僅有助于提高輔導(dǎo)員素質(zhì)、推動(dòng)輔導(dǎo)員工作，更有利于學(xué)生的成長(zhǎng)成才。因此，我們應(yīng)當(dāng)重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)制定科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績(jī)效考核和導(dǎo)向機(jī)制，激勵(lì)更多的輔導(dǎo)員以更飽滿的熱情投入到思想政治教育工作中，為國(guó)家培養(yǎng)有中國(guó)特色的社會(huì)主義事業(yè)的合格建設(shè)者和可靠接班人。

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篇7

雖然國(guó)有企業(yè)改革在不斷推進(jìn)，但國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理制度，特別是績(jī)效管理制度尚未跟上企業(yè)業(yè)務(wù)變化的步伐，難以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。本文選擇具有代表性的國(guó)有企業(yè)——A設(shè)計(jì)研究院作為案例進(jìn)行研究，對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行分析，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出相關(guān)的解決方法。

關(guān)鍵詞：

國(guó)企；績(jī)效管理；人力資源管理；改企建制

1國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改革背景及A設(shè)計(jì)院背景情況

黨的十報(bào)告指出“，要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國(guó)有企業(yè)改革，完善各類國(guó)有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國(guó)有資本更多投向關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力?！泵鎸?duì)深化改革帶來(lái)的不確定性“、走出去”戰(zhàn)略造成的海外拓展的壓力與風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)，唯有建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度方能有效應(yīng)對(duì)?？?jī)效管理作為一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的管理工具，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施、質(zhì)量管理、管理者的時(shí)間成本節(jié)約以及員工的個(gè)人發(fā)展都有著重要的影響作用，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一環(huán)，而且在應(yīng)對(duì)“改企建制”“、走出去”等戰(zhàn)略的過(guò)程中，績(jī)效管理的問(wèn)題在企業(yè)內(nèi)部管理的各種問(wèn)題中顯得尤為突出。因此，研究分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)深化改革“、走出去”的戰(zhàn)略落實(shí)具有十分重要的理論和實(shí)踐意義。A設(shè)計(jì)研究院是某央企集團(tuán)旗下設(shè)計(jì)研究院之一，其企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展歷程在國(guó)有企業(yè)中具有很強(qiáng)的代表性，A設(shè)計(jì)研究院現(xiàn)有績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題，實(shí)際上代表了我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理體系的共性問(wèn)題。因此，選擇A設(shè)計(jì)研究院為案例進(jìn)行研究分析，對(duì)研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理具有重要的意義。

2A設(shè)計(jì)院績(jī)效管理現(xiàn)狀

A設(shè)計(jì)研究院成立院黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會(huì)作為績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組作為決策支持機(jī)構(gòu)，具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)為人力資源部、院長(zhǎng)工作部或企業(yè)發(fā)展部，從組織上保障了全院績(jī)效管理體系的正常有效運(yùn)作。按照“績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的績(jī)效管理循環(huán)，A設(shè)計(jì)研究院開(kāi)展各項(xiàng)操作，但實(shí)際實(shí)施中存在不到位的問(wèn)題。這也是國(guó)有企業(yè)的通病，沒(méi)有真正把考核的作用充分發(fā)揮起來(lái)。具體分析如下。將設(shè)計(jì)院年度工作目標(biāo)一一分解，下達(dá)各部門、下屬單位目標(biāo)任務(wù)，形成年度績(jī)效計(jì)劃；通過(guò)目標(biāo)管理法，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，構(gòu)建全院考核指標(biāo)體系；對(duì)直屬生產(chǎn)處、分公司和子公司、管理部門進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，涉及部門自評(píng)、考評(píng)小組初評(píng)、院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組綜合考核等層面，涵蓋產(chǎn)值目標(biāo)、收入目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度控制目標(biāo)、安全生產(chǎn)目標(biāo)、精神文明建設(shè)目標(biāo)、部門履職情況、預(yù)算執(zhí)行情況、工作效能等方面；成立院管理效能檢查小組，負(fù)責(zé)對(duì)職能管理部門、分支機(jī)構(gòu)、子公司上半年工作計(jì)劃完成情況采取召集會(huì)議、聽(tīng)取各部門匯報(bào)，逐個(gè)點(diǎn)評(píng)的方式進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整或修訂；采取部門績(jī)效全院公布、中層管理人員正副職溝通面談、一般人員由主管面談等方式，開(kāi)展績(jī)效面談、反饋；績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用總體來(lái)說(shuō)主要體現(xiàn)為員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整主要依據(jù)、崗位的調(diào)整和晉升等方面，在培訓(xùn)教育、制訂員工個(gè)人發(fā)展或績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、激活人才沉淀、增強(qiáng)上下級(jí)交流溝通等方面，雖有所涉及，但缺乏具體化措施，尚未形成管理制度。

3A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

通過(guò)以上對(duì)A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)了很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的共性問(wèn)題，從績(jī)效管理的流程來(lái)梳洗，可以分為以下幾點(diǎn)。

3.1績(jī)效設(shè)計(jì)當(dāng)前，A設(shè)計(jì)研究院在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面存在部門考核指標(biāo)不夠明確和具體、部門考核未分類、個(gè)人考核指標(biāo)不夠明確和具體等問(wèn)題?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，沒(méi)有分解出子指標(biāo)，沒(méi)有設(shè)置具體的量化目標(biāo)，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確衡量，使后續(xù)開(kāi)展績(jī)效實(shí)施評(píng)測(cè)缺乏依據(jù)。

3.2績(jī)效實(shí)施當(dāng)前，A設(shè)計(jì)研究院在績(jī)效實(shí)施方面存在績(jī)效管理和日常管理結(jié)合不緊密，績(jī)效獲得材料記錄不完整，績(jī)效收集材料不夠科學(xué)、準(zhǔn)確等問(wèn)題。直接造成績(jī)效實(shí)施準(zhǔn)確性下降等問(wèn)題，嚴(yán)重影響后續(xù)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估、反饋、應(yīng)用等環(huán)節(jié)的開(kāi)展。

3.3績(jī)效考核結(jié)果A設(shè)計(jì)研究院在績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際操作過(guò)程中，績(jī)效評(píng)價(jià)的可行性和科學(xué)性受到各種主觀效應(yīng)，諸如首因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、類己效應(yīng)和近因效應(yīng)的影響，這些不足主要源于評(píng)價(jià)操作的不完整性和非客觀性，最終降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和可信度。

3.4績(jī)效考核結(jié)果反饋良好績(jī)效監(jiān)管工作的前提條件是完善互動(dòng)與鼓勵(lì)機(jī)制的建立。當(dāng)前，A設(shè)計(jì)研究院在貫徹績(jī)效監(jiān)管過(guò)程中，互動(dòng)機(jī)制存在大量問(wèn)題。雖然績(jī)效評(píng)價(jià)的申訴和反映體系已經(jīng)建立，但因?yàn)閷?duì)績(jī)效過(guò)程管理中的檢查、督導(dǎo)工作重視程度不夠，管理者和員工之間缺乏有效溝通。績(jī)效考核工作基本上成為年度評(píng)價(jià)，缺乏階段性評(píng)價(jià)，沒(méi)有達(dá)到通過(guò)有效的激勵(lì)措施及時(shí)完善績(jī)效監(jiān)管的宗旨，繼而阻礙了績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)個(gè)體導(dǎo)向功能的發(fā)揮。

3.5績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果運(yùn)用看似處于績(jī)效管理末端，實(shí)則是承上啟下的橋梁，也是推動(dòng)良性循環(huán)的關(guān)鍵。目前，A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用普遍存在形式單一和流于形式的問(wèn)題?？?jī)效結(jié)果運(yùn)用不充分，績(jī)效監(jiān)管的鼓勵(lì)功能就無(wú)法得到體現(xiàn)?？?jī)效監(jiān)管效果不理想，繼而導(dǎo)致公司管理部門不能積極參與績(jī)效監(jiān)管的改革與進(jìn)步。

4A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效管理改革方案

為有效構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效管理體系，應(yīng)堅(jiān)持民主、科學(xué)、實(shí)事求是、公正科學(xué)的原則，遵循時(shí)間經(jīng)濟(jì)性，重視反饋，做到分級(jí)分類開(kāi)展績(jī)效管理。具體來(lái)看以下方面。

第一，建章立制，強(qiáng)化績(jī)效管理工作的機(jī)制保證。對(duì)績(jī)效管理(考核)制度進(jìn)行認(rèn)真清理并修訂完善，切實(shí)加大績(jī)效管理的力度、廣度和深度，徹底消除管理死角，真正實(shí)現(xiàn)管理工作的全方位覆蓋。要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，確保制度正確的導(dǎo)向性、針對(duì)性、規(guī)范性和實(shí)效性。

第二，落實(shí)責(zé)任，進(jìn)一步明確績(jī)效管理的組織與崗位職責(zé)。建立健全績(jī)效管理工作的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確各級(jí)職責(zé)分工，各司其職、各負(fù)其責(zé)，強(qiáng)化全面績(jī)效管理的組織保障。

第三，規(guī)范程序，不斷完善績(jī)效管理工作流程。對(duì)不同步驟，例如目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施、考核、交流以及最終評(píng)價(jià)效果的運(yùn)用進(jìn)行閉環(huán)監(jiān)管、以實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)管的科學(xué)發(fā)展，真正達(dá)到績(jī)效監(jiān)管的功能，確保戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到位且能夠順利實(shí)現(xiàn)。

第四，強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，逐步健全績(jī)效考核指標(biāo)體系。做到考核標(biāo)準(zhǔn)明確、合理、有針對(duì)性，主次分明；遵循可評(píng)價(jià)、相關(guān)性、量化性、衡量性和時(shí)間經(jīng)濟(jì)性的要求，實(shí)現(xiàn)公司與員工個(gè)人目標(biāo)相銜接；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性；突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和主要短板指標(biāo)，力求少而精。

第五，改進(jìn)績(jī)效考核方式方法。將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，實(shí)行“分類考核”、“短板考核”“、對(duì)標(biāo)考核”，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)績(jī)效目標(biāo)結(jié)為一體。遵循規(guī)范化、完善化的理念，逐步推進(jìn)全面績(jī)效管理工作，促進(jìn)全方位考核法、平衡記分卡(BSC)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)等眾多科學(xué)方法的使用，帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方式發(fā)展。

第六，豐富考核結(jié)果應(yīng)用。使評(píng)價(jià)結(jié)果和被評(píng)價(jià)人員的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，使之成為制定薪金、崗位調(diào)動(dòng)、職責(zé)分配、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和升職的關(guān)鍵指標(biāo)。做到先考核后定績(jī)效薪酬，賞罰分明。合理確定績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)比例，避免考核等級(jí)的平均化傾向。強(qiáng)化績(jī)效面談效果，明確改進(jìn)方案。有針對(duì)性地開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]帕門特.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):KPI的開(kāi)發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2008.

[2]付亞和,許玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2008.

篇8

關(guān)鍵詞：督辦；決策；執(zhí)行力

一、縱橫結(jié)合，搭建督辦工作新體系

辦公室督辦工作是一項(xiàng)細(xì)致的實(shí)踐性工作，政策性和時(shí)間性都很強(qiáng)，我們從形成督辦新機(jī)制入手，初步建立起橫向督辦和縱向督辦相結(jié)合的督辦體系。

所謂“橫向督辦”主要分兩個(gè)方面，一是各單位負(fù)責(zé)人按照部門績(jī)效考核辦法對(duì)本單位崗位工作情況進(jìn)行的督辦；二是機(jī)關(guān)部室之間按照《公司年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核管理辦法》的相關(guān)條款相互進(jìn)行的考核、督辦。從時(shí)間角度而言，橫向督辦屬階段性督辦。一般在重大工作部署或重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施某一階段進(jìn)行，這一督辦屬橫向局部的督辦。

“縱向督辦”是指在每項(xiàng)決策或重點(diǎn)工作的實(shí)施過(guò)程中，除要進(jìn)行橫向督辦外，還要進(jìn)行若干次有組織的自上而下的督辦。這些督辦的主體和方式包括三個(gè)層次：一是由機(jī)關(guān)相關(guān)部室對(duì)基層單位相關(guān)工作進(jìn)行的督辦，主要以抽查、調(diào)查、座談會(huì)等形式進(jìn)行。二是公司組織的各個(gè)專門工作小組，采取規(guī)模性的檢查、抽查等形式，對(duì)公司各單位重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行的督辦。三是公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，對(duì)一些影響大局的重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目等進(jìn)行的督辦，主要以現(xiàn)場(chǎng)辦公、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研等形式進(jìn)行。上述三個(gè)層次的督辦貫穿于每項(xiàng)工作部署或重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的始終，屬于縱向性的督辦。

而在督辦工作的方式方法上，又有 “決策督查”和“調(diào)研督辦”等方式方法。

“決策督查”是督辦工作的基本內(nèi)容，主要是把公司領(lǐng)導(dǎo)形成的決策意見(jiàn)向下傳達(dá)，隨時(shí)收集落實(shí)情況，然后再向公司領(lǐng)導(dǎo)做出反饋，達(dá)到推動(dòng)決策落實(shí)的目的?！皼Q策督查”的主要內(nèi)容是公司辦公會(huì)決議執(zhí)行情況督查，可分四個(gè)步驟：一是根據(jù)總經(jīng)理或書記辦公會(huì)議決議項(xiàng)目，擬定決議執(zhí)行單；二是明確落實(shí)單位，規(guī)定完成期限和預(yù)期效果，下發(fā)決議執(zhí)行單；三是掌握落實(shí)動(dòng)態(tài)，實(shí)施定期督促；四是綜合評(píng)價(jià)，檢查考核，并將考核結(jié)果通報(bào)并反饋責(zé)任單位。

“調(diào)研督辦”是督辦工作的另一項(xiàng)重要方式，主要是就某一項(xiàng)重點(diǎn)工作或某一時(shí)期的重點(diǎn)工作，組織專門成員，到相應(yīng)單位進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)研，辦公室按照調(diào)研情況制訂落實(shí)明細(xì)，明確責(zé)任單位、落實(shí)時(shí)間和要求，并對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行全程督辦。方式有：由公司領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，相關(guān)業(yè)務(wù)部門參加，通過(guò)采取聽(tīng)取匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)查看、答復(fù)問(wèn)題、提出意見(jiàn)建議等形式，到公司有關(guān)單位、園區(qū)有關(guān)公司開(kāi)展調(diào)查研究，并由牽頭部門形成調(diào)研報(bào)告和專題調(diào)研會(huì)議紀(jì)要。

二、加強(qiáng)月度重點(diǎn)工作督辦，促進(jìn)工作目標(biāo)的落實(shí)

為加強(qiáng)公司行政和黨委重點(diǎn)工作計(jì)劃、督辦、考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲工作，確保月度各項(xiàng)重點(diǎn)工作得到落實(shí)，主要內(nèi)容有：

1.填報(bào)月度重點(diǎn)工作計(jì)劃表。公司各下屬單位圍繞年度工作目標(biāo)和階段新的要求，確定下月行政、黨務(wù)重點(diǎn)工作計(jì)劃，同時(shí)填寫當(dāng)月重點(diǎn)工作完成情況自評(píng)表，在每月末前按統(tǒng)一格式報(bào)總經(jīng)辦。

2.月度重點(diǎn)工作督辦?？偨?jīng)辦按工作進(jìn)度或在月中，對(duì)各單位重點(diǎn)工作（包括黨務(wù)工作）落實(shí)情況進(jìn)行檢查和督辦，或形成督辦報(bào)告，并將檢查督辦情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，由辦公室根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)負(fù)責(zé)督促落實(shí)；督辦考核的結(jié)果可在公司中層干部會(huì)上進(jìn)行通報(bào)。

3.述職、述評(píng)。部室主管每月述職述評(píng)一次。車間主管每季度述職述評(píng)一次。主要匯報(bào)本單位當(dāng)月或當(dāng)季重點(diǎn)工作完成情況，重點(diǎn)突出工作中的亮點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)做法。部室和車間主管述職后，由總經(jīng)理、黨委書記和公司分管領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行講評(píng)、提要求。然后由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各單位重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)和相互評(píng)價(jià)。由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果，經(jīng)總經(jīng)理和黨委書記審批后，每月5日前進(jìn)行內(nèi)部通報(bào)。

4.對(duì)重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲。做到“四個(gè)掛鉤”。一是與單位月度績(jī)效工資掛鉤。二是與單位和中層干部評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。各部室正職星級(jí)員工，由總經(jīng)辦依據(jù)月度評(píng)價(jià)結(jié)果擇優(yōu)推薦。并作為年度單位和中層干部評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。三是與中層干部年度、月度績(jī)效考核和績(jī)效工資掛鉤，作為年度中層干部績(jī)效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。四是與干部職務(wù)任免掛鉤。月度評(píng)價(jià)名次連續(xù)2個(gè)月在后2名的，由總經(jīng)理、黨委書記進(jìn)行告誡談話。連續(xù)3個(gè)月在最后1名的建議降職或免去現(xiàn)任職務(wù)。

三、注重督辦工作實(shí)效，提高各級(jí)工作執(zhí)行力

注重實(shí)效是督辦工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。督辦是抓好落實(shí)的必要手段。促使公司重大決策、重要工作部署得到真正的落實(shí)，是督辦工作的本質(zhì)要求和根本目的。目的是要提高我們各級(jí)工作執(zhí)行力。我們衡量督辦工作做得好不好，要看決策是不是得到落實(shí)，是不是收到實(shí)效，這是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。

1.注重督辦工作實(shí)效，要抓住督辦工作的重點(diǎn)。督辦工作要圍繞公司的中心工作進(jìn)行，這是督辦工作應(yīng)遵循的原則。督辦工作的重點(diǎn)包括公司戰(zhàn)略、方針目標(biāo)、公司重大決策、重要工作部署，公司領(lǐng)導(dǎo)批示、交辦事項(xiàng)的貫徹落實(shí)情況等。

2.注重督辦工作實(shí)效，要在推動(dòng)決策落實(shí)上下功夫。督辦過(guò)程中一是要全面了解和反映貫徹執(zhí)行決策中的真實(shí)情況。二是要深入調(diào)查研究，做出定性定量的分析，抓住需要解決的問(wèn)題。三是要在了解情況、分析情況的基礎(chǔ)上，及時(shí)提出促進(jìn)決策落實(shí)的建議，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)層解決問(wèn)題，把決策的實(shí)施引向深入。

篇9

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 績(jī)效考核 實(shí)施保障

一、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

1、組織績(jī)效體系構(gòu)建

組織績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要涵蓋企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)行為，對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為要起到約束、規(guī)范和導(dǎo)向的作用。指標(biāo)體系既要能體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)的客觀實(shí)際，又要能展示企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力；既要能評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)狀況，又要能為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供方向和動(dòng)力。指標(biāo)體系應(yīng)該是模塊化的，即不同系統(tǒng)可能依據(jù)各自特點(diǎn)選取指標(biāo)體系中的一部分，作為其企業(yè)整體考核的指標(biāo)而又不失指標(biāo)體系的完整性。依據(jù)上述思想，組織考核體系的指標(biāo)體系分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和獎(jiǎng)懲性指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指數(shù)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（specific），指績(jī)效考核要切定的工作指標(biāo)；M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic），指績(jī)效指標(biāo)可以證明和觀察；T代表有時(shí)限（Time bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分為盈利性指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、協(xié)調(diào)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)四種：盈利性指標(biāo)反映企業(yè)當(dāng)年的正常經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是考核體系的重點(diǎn)，其中每個(gè)分指標(biāo)的選取都應(yīng)科學(xué)合理，體現(xiàn)時(shí)代特色；成長(zhǎng)性指標(biāo)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)占有率的變化情況，是從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)考核企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；協(xié)調(diào)性指標(biāo)是為了保證企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、銷售等各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)合作而設(shè)立的考評(píng)指標(biāo)；管理性指標(biāo)屬于定性指標(biāo)。前三類屬于定量指標(biāo)。獎(jiǎng)懲性指標(biāo)可分為：對(duì)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成有直接影響的事項(xiàng)；雖然對(duì)企業(yè)效益有重大影響，但可能短期內(nèi)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上體現(xiàn)不出來(lái)的事項(xiàng)；企業(yè)某些行為的后果及影響在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上基本不能有效反映出來(lái)的事項(xiàng)。指標(biāo)體系的權(quán)重指標(biāo)體系建立以后，就要確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題。對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，分別賦予其中每一類指標(biāo)一定的權(quán)重（或基本分?jǐn)?shù)），根據(jù)每一指標(biāo)實(shí)際完成的情況，并對(duì)照每一指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，分別予以加分或減分，從而得出該指標(biāo)的最終權(quán)重（或得分）。對(duì)于獎(jiǎng)懲性指標(biāo)，沒(méi)有基本分，是在企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)符合的情況進(jìn)行的加分和扣分。

2、部門績(jī)效管理辦法

下面以一個(gè)汽車配件生產(chǎn)企業(yè)為例，確定部門績(jī)效管理辦法。部門績(jī)效每月進(jìn)行考核，采取百分制進(jìn)行計(jì)分。按考核的結(jié)果劃分如下：A（優(yōu)秀）：≥90分；B（良好）：80-89分；C（及格）：60-79分；D（差）：≤59分。部門月度考核的結(jié)果，將影響該部門領(lǐng)導(dǎo)及主要管理人員的當(dāng)月薪酬。部門考核的關(guān)鍵是要規(guī)定每個(gè)部門考核的內(nèi)容以及各項(xiàng)內(nèi)容所占的分?jǐn)?shù)。

（1）部門目標(biāo)考核?？己瞬块T目標(biāo)的完成情況，分為關(guān)鍵事項(xiàng)和關(guān)鍵指標(biāo)。關(guān)鍵事項(xiàng)是公司根據(jù)年度方針目標(biāo)，在年底確定的下一年必須要做的事情，各部門再將這些關(guān)鍵事項(xiàng)分解落實(shí)到人。這些事情對(duì)公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將起到重要作用。關(guān)鍵事項(xiàng)的完成情況在每月底的部門績(jī)效考核會(huì)上進(jìn)行評(píng)審，并根據(jù)完成情況做出一些修訂。關(guān)鍵指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和預(yù)先研究指標(biāo)、設(shè)備管理和安全生產(chǎn)指標(biāo)等分別由生產(chǎn)、質(zhì)量、技安、研發(fā)、財(cái)務(wù)和目標(biāo)管理小組部門負(fù)責(zé)考核。部門目標(biāo)考核的分值根據(jù)各個(gè)部門的性質(zhì)不同而不同，部門承擔(dān)的工作內(nèi)容對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接貢獻(xiàn)越多，則分值越高。

（2）部門職責(zé)考核?？己瞬块T職責(zé)的履行情況，各部門的職責(zé)不同，分值有所不同?？己说霓k法有三條途徑，一是根據(jù)各部門的每一條職責(zé)，在月底時(shí)目標(biāo)管理小組抽查幾條職責(zé)的履行記錄，并對(duì)職責(zé)履行情況的好壞進(jìn)行判定。二是找出每一條職責(zé)的內(nèi)部用戶部門，抽取幾條職責(zé)，同用戶部門對(duì)該條職責(zé)的履行情況進(jìn)行判定。三是通過(guò)績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)上的部門之間的投訴，調(diào)查落實(shí)后反映出部門職責(zé)的履行情況。

（3）現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)考核?？己烁鞑块T5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）工作。5S工作是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)的管理工作，反映企業(yè)的精神風(fēng)貌，是工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量的基本保證。這項(xiàng)考核每個(gè)部門都占5分。現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)考核工作由總經(jīng)理辦公室主持，建立一整套的評(píng)分辦法。主要的方法是將公司劃分若干個(gè)現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)小組，車間以班組為單位，班組之間每周互相打分，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的制定和互相打分監(jiān)督。

（4）突出績(jī)效。每個(gè)部門都有賦予一定分值的突出績(jī)效分。這樣即使部門目標(biāo)、部門職責(zé)和現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)全部得滿分，也只有89分，考核結(jié)果也是B。也就是說(shuō)，必須要有突出績(jī)效，部門考核結(jié)果才有可能得A。這樣，月度考核為優(yōu)秀的部門數(shù)量得以控制。

3、建立員工績(jī)效考核體系

（1）管理人員考評(píng)。對(duì)于行政管理人員，考評(píng)重點(diǎn)是工作過(guò)程，考評(píng)工作包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容?！皹I(yè)績(jī)”量化：業(yè)績(jī)并不只是有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)，還可以是工作進(jìn)展或完成情況；從實(shí)踐來(lái)看，考評(píng)制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題；計(jì)劃管理是以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把管理人員的工作量化成數(shù)據(jù)。計(jì)劃管理并不是一項(xiàng)單一的計(jì)劃，而是一個(gè)多層面的計(jì)劃體系，一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它包括企業(yè)的整體規(guī)劃，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都細(xì)化成可以把握、可以衡量的數(shù)據(jù)。“素質(zhì)”考評(píng)：在對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，一是對(duì)其“廉潔奉公”、“遵章守紀(jì)”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬”等素質(zhì)的考查，這是對(duì)干部的基本要求，處于基礎(chǔ)地位；二是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來(lái)考查，其核心是協(xié)調(diào)能力；這是對(duì)干部的主要要求，居主干地位，應(yīng)占最大比例。三是通過(guò)自己的創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出貢獻(xiàn)，是對(duì)管理者的最高要求，占頂峰地位，所占比例雖不大，但體現(xiàn)了公司總裁的價(jià)值導(dǎo)向，是極為重要的。同時(shí)，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)（高層）、部門領(lǐng)導(dǎo)（中層）和主管（基層）三級(jí)管理人員應(yīng)區(qū)別對(duì)待。如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注意其思想能力、協(xié)調(diào)能力，對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。

（2）營(yíng)銷人員考評(píng)。企業(yè)對(duì)銷售人員的考評(píng)應(yīng)該分為定量和定性兩部分來(lái)定期考評(píng)，定量考評(píng)包括考評(píng)銷售人員的銷售結(jié)果，如銷售額（這是最常用的指標(biāo)）、回款額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率（特別是區(qū)域性銷售人員在該銷售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域成績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)）和客戶數(shù)；還要考評(píng)銷售人員的銷售行動(dòng)，如每天平均拜訪次數(shù)、每次訪問(wèn)所用時(shí)間等。銷售人員的績(jī)效考評(píng)可以采取目標(biāo)考評(píng)的方式，按照公司的年度銷售目標(biāo)，把目標(biāo)分解到具體產(chǎn)品或區(qū)域，然后分解到具體的業(yè)務(wù)人員；在分配目標(biāo)的同時(shí)，必須進(jìn)行資源分配，否則可能導(dǎo)致成本上升、業(yè)務(wù)下降。

（3）采購(gòu)人員考評(píng)。采購(gòu)管理是傳統(tǒng)管理學(xué)長(zhǎng)期以來(lái)所忽視的一項(xiàng)重要職能。亞新科公司的采購(gòu)人員支配著占總成本的60-80%的采購(gòu)費(fèi)用，他們的績(jī)效提高10（成本降低10），可能就意味著企業(yè)的績(jī)效提高6-8，可見(jiàn)，通過(guò)管理壓縮的空間是很大的。采購(gòu)人員在其工作職責(zé)上，應(yīng)該達(dá)到“適時(shí)、適量、適價(jià)、適質(zhì)及適地”等目標(biāo)，因此其績(jī)效評(píng)估應(yīng)以“5適”為中心，并以數(shù)量化的指標(biāo)作為衡量績(jī)效的尺度。

（4）研發(fā)人員考評(píng)。企業(yè)的研發(fā)人員作為技術(shù)創(chuàng)新人才，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。對(duì)于研發(fā)人員，不應(yīng)該用嚴(yán)格的紀(jì)律和制度規(guī)范來(lái)約束，應(yīng)給予研發(fā)人員較大的工作自主性和相對(duì)寬松的工作環(huán)境。

4、部門績(jī)效與員工績(jī)效的合理結(jié)合

要把部門績(jī)效和員工績(jī)效掛起鉤來(lái)，以“百分制”記分匯總考核結(jié)果，根據(jù)部門最終考核得分從高往低排定名次，按以下控制比例將部門績(jī)效歸入4個(gè)考核等級(jí)：先進(jìn)部門――約占10%；良好部門――約占30%；合格部門――約占50%；基本合格部門――約占10%；利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系：?jiǎn)T工最終績(jī)效考核得分=員工績(jī)效考核得分×部門績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”；部門績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定。先進(jìn)部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.8，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5；良好部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.2；合格部門：部門負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為1；基本合格部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.6，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.8。這樣就把部門績(jī)效與員工績(jī)效有效地結(jié)合起來(lái)，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

二、績(jī)效考核體系的實(shí)施

考核實(shí)施程序分為考核前培訓(xùn)、自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)考核、考核溝通等幾個(gè)步驟。績(jī)效考評(píng)完成以后，考評(píng)小組應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

考評(píng)結(jié)果必須與激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)掛起鉤來(lái)，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。物質(zhì)激勵(lì)手段：包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼及其他福利（住房分配等）。精神激勵(lì)手段：通過(guò)建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換；使員工工作不斷豐富化、擴(kuò)大化；授權(quán)。機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)：如培訓(xùn)、給予更富有挑戰(zhàn)性的工作等；鼓勵(lì)職工參與、給予尊重、給予認(rèn)同、多強(qiáng)調(diào)積極性的一面等。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，將優(yōu)秀人才列入公司儲(chǔ)備人才庫(kù)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，列為公司重點(diǎn)培養(yǎng)、提拔對(duì)象；對(duì)那些本身具備一定的素質(zhì)與能力，但與現(xiàn)有工作資格不匹配而造成績(jī)效不佳的員工，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行工作輪換，調(diào)整安排到其他能夠勝任的工作崗位。而對(duì)那些本身因個(gè)人不努力，消極怠工導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳的員工，應(yīng)予以淘汰。

三、績(jī)效考核體系實(shí)施的組織保障

1、形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

人力資源管理機(jī)制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成一個(gè)全面的人力資源管理的力學(xué)系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性處于激活狀態(tài)，并不斷得到能力和績(jī)效的提升。

2、建設(shè)高績(jī)效的組織文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，又直接或間接地影響著企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)度和力度。要成功實(shí)施績(jī)效管理制度，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融和的企業(yè)文化?？?jī)效管理是一種方法，企業(yè)文化是一種方向，高層管理者要將這兩方面很好地結(jié)合起來(lái)，在工作中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績(jī)效上來(lái)，積極創(chuàng)建一種基于績(jī)效的企業(yè)文化。

3、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是績(jī)考核體系得以實(shí)施的一項(xiàng)重要組織保證。構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織的十大步驟：評(píng)估組織的學(xué)習(xí)情況；增進(jìn)組織學(xué)習(xí)積極性；使學(xué)習(xí)持續(xù)發(fā)展；獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)；使員工成為學(xué)習(xí)資源；把學(xué)習(xí)引入工作；通過(guò)學(xué)習(xí)描繪組織發(fā)展愿景；將組織愿景融入生活；系統(tǒng)思考；明確未來(lái)努力的方向。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]唐翰岫、羅煒、唐元虎：企業(yè)整體績(jī)效考評(píng)體系之研究[J]，科學(xué)管理研究，2000（6）.

篇10

【關(guān)鍵詞】預(yù)算；績(jī)效；指標(biāo)體系

一、高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)概述

績(jī)效預(yù)算源于20世紀(jì)40年代，美國(guó)田納西河工程管理當(dāng)局的一項(xiàng)創(chuàng)新，當(dāng)時(shí)，績(jī)效預(yù)算在很大程度上提高了該部門的運(yùn)行效率，后來(lái)的胡佛政府在1949年的年度報(bào)告中，完整地定義了績(jī)效預(yù)算的概念，從而奠定了績(jī)效預(yù)算改革的基調(diào)，從此以后，政府預(yù)算的績(jī)效概念開(kāi)始深入人心。到了20世紀(jì)80年代，新績(jī)效預(yù)算改革在美國(guó)的公共管理運(yùn)動(dòng)中興起，新績(jī)效預(yù)算的特點(diǎn)是將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到資源配置效率與使用效益方面，以考察一項(xiàng)預(yù)算投入的機(jī)會(huì)成本是否最小。而目前績(jī)效預(yù)算比較普遍的提法是美國(guó)學(xué)者界公認(rèn)的“5E”概念：即經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、公平性和環(huán)保性；經(jīng)濟(jì)性指的是少索取，少投入；效率性指的是少投入，多產(chǎn)出；效果性指的是少投入，多產(chǎn)出，產(chǎn)出好；公平性是指兼顧各階層、各領(lǐng)域、各地區(qū)；環(huán)保性是指保護(hù)資源環(huán)境。但在我國(guó)，大多學(xué)者對(duì)績(jī)效的理解仍停留在強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)效益”階段，即資金的使用效益。綜上所述，筆者認(rèn)為，就政府及其公共部門而言，績(jī)效是指履行公共責(zé)任的情況，對(duì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)公共資源配置的合理性、保護(hù)的有效性、利用的科學(xué)性，最終目的是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)、持續(xù)高效發(fā)展。

高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)是以管理學(xué)中的戰(zhàn)略績(jī)效管理理論為基礎(chǔ)的，這一理論來(lái)源企業(yè)行為研究領(lǐng)域。高?？?jī)效評(píng)價(jià)早在20世紀(jì)初已見(jiàn)雛形，發(fā)展到20世紀(jì)70年代，預(yù)算績(jī)效指標(biāo)就開(kāi)始在國(guó)外高校中得到了比較普遍的應(yīng)用，20世紀(jì)90年代后，美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S.Kaplan教授提出了平衡記分卡，標(biāo)志著績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)入戰(zhàn)略績(jī)效管理階段。我國(guó)則是從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，重視項(xiàng)目驗(yàn)收、評(píng)價(jià)以及效益考核等類似績(jī)效評(píng)價(jià)的工作，從21世紀(jì)開(kāi)始，以楊周復(fù)、孟凡紅、李紅民等為代表的一大批學(xué)者提出了高校財(cái)務(wù)績(jī)效改革的論點(diǎn)，其中孟凡紅認(rèn)為：高校財(cái)務(wù)績(jī)效是指投入一定的教育資金而產(chǎn)生的能用數(shù)據(jù)表示的結(jié)果、效率和效益。而李紅民認(rèn)為：高校財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)高校財(cái)務(wù)行為過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評(píng)價(jià)。綜上所述，筆者總結(jié)得出：所謂高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，用特定的指標(biāo)體系，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的過(guò)程，通過(guò)定性定量的對(duì)比分析，對(duì)高校財(cái)務(wù)行為過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評(píng)價(jià)，最后對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比較、排序和分析的一種財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)分析方法。

二、高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的涵義

所謂高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)化來(lái)說(shuō)就是指評(píng)價(jià)的主體運(yùn)用某些特定的指標(biāo)體系以及科學(xué)方法對(duì)預(yù)算的編制、執(zhí)行及結(jié)果中的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之達(dá)到高校財(cái)務(wù)目標(biāo)的活動(dòng)。要做到完整的高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)，筆者認(rèn)為，必須要涉及到以下6個(gè)要素：

1.評(píng)價(jià)主體

評(píng)價(jià)主體的意思是由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)預(yù)算績(jī)效，評(píng)價(jià)主體主要有以下兩個(gè)方面：

（1）預(yù)算管理委員會(huì)。預(yù)算管理委員會(huì)一般由校領(lǐng)導(dǎo)、主管部門負(fù)責(zé)人以及教工代表組成，委員會(huì)根據(jù)學(xué)校績(jī)效預(yù)算管理的要求，主要負(fù)責(zé)：一是制定學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是審批部門預(yù)算草案；三是績(jī)效評(píng)價(jià)與考核。

（2）預(yù)算委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效評(píng)價(jià)專家小組。每年末由專門設(shè)立的預(yù)算委員會(huì)的績(jī)效評(píng)價(jià)專家小組對(duì)各學(xué)院、部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，分為不同等級(jí)，校財(cái)務(wù)處以此為基礎(chǔ)對(duì)下年度的預(yù)算編制進(jìn)行分配和調(diào)整。高?？?jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)的主體是校預(yù)算管理委員會(huì)的績(jī)效評(píng)價(jià)專家小組，也可以是部門二級(jí)預(yù)算管理委員會(huì)。

2.評(píng)價(jià)目標(biāo)

評(píng)價(jià)目標(biāo)是指績(jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)行為所期望的成果和達(dá)到的境界。目標(biāo)管理是高?？?jī)效預(yù)算管理的精髓，建立系統(tǒng)、科學(xué)的目標(biāo)體系是績(jī)效預(yù)算管理得以運(yùn)行的基礎(chǔ)。目標(biāo)是可以進(jìn)行分解和綜合的，整個(gè)目標(biāo)體系包括高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和由高校戰(zhàn)略目標(biāo)分解出來(lái)的各責(zé)任部門的目標(biāo).因此，實(shí)施目標(biāo)管理首先就必須根據(jù)高校的戰(zhàn)略規(guī)劃制定出高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，并圍繞高校的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，來(lái)確定教學(xué)、教輔、科研、后勤等各個(gè)職能部門的目標(biāo)，各部門組織內(nèi)的每位教職工再確定自己為實(shí)施部門目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)，從而形成高?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門目標(biāo)、教職工個(gè)人目標(biāo)的多層次目標(biāo)體系。

3.評(píng)價(jià)客體

評(píng)價(jià)客體即主體評(píng)價(jià)的對(duì)象。高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)客體至少分為兩級(jí)，即校級(jí)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)和二級(jí)單位的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)。高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)客體還可分為項(xiàng)目或?qū)ｍ?xiàng)資金.

4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的取值不同又可分為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和歷史標(biāo)準(zhǔn)這四種類型。（1）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，是以一定行業(yè)群體或某項(xiàng)財(cái)政經(jīng)費(fèi)的相關(guān)指標(biāo)為樣本，計(jì)算和制定出的該行業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)是指以事先制定的目標(biāo)、計(jì)劃、預(yù)算、安排等預(yù)定數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)財(cái)政支出績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)比項(xiàng)目實(shí)際的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效獲得績(jī)效信息。（3）歷史標(biāo)準(zhǔn)是以績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)作為樣本，計(jì)算出的各類指標(biāo)的平均歷史水平作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如上年同期數(shù)據(jù)、歷史最好水平等，它提供的是一種縱向的績(jī)效比較分析。（4）經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)驗(yàn)豐富的專家學(xué)者研究得出的有關(guān)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或慣例。經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)適用于缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)。一般來(lái)講，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等都可以作為支出績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

5.評(píng)價(jià)指標(biāo)

評(píng)價(jià)指標(biāo)是指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的具體內(nèi)容進(jìn)一步的分類。高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)。高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系是財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的集合體。

6.評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)方法是解決高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算的“橋”和“船”的問(wèn)題。評(píng)價(jià)主體根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)的不同可以采取不同的評(píng)價(jià)方式。如綜合評(píng)分法、層次分析法、平衡計(jì)分卡法、綜合評(píng)價(jià)法、主成分分析法、因子分析法、數(shù)據(jù)分析法等方法都能用于績(jī)效評(píng)價(jià)。

三、預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則與思路

1.預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

筆者認(rèn)為，對(duì)于預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要把握9項(xiàng)原則：績(jī)效內(nèi)在原則，科學(xué)性原則，邏輯性原則，相關(guān)性原則，全面性原則（總體性原則、整體性原則），可操作性原則（可行性原則、可量化原則），可比性原則，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警原則。由于篇幅有限，筆者重點(diǎn)介紹其中以下的兩個(gè)原則：

（1）績(jī)效內(nèi)在原則。績(jī)效內(nèi)在原則是指經(jīng)濟(jì)性，效率性，效益性原則。公平性和環(huán)保性不太好計(jì)量，不符合可操作性原則?？?jī)效性原則是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的第一原則、核心原則、根本原則.

（2）可比性原則。常識(shí)告訴我們，要進(jìn)行比較必須要遵循同一個(gè)概念分類標(biāo)準(zhǔn)，如人按性別比較可分為男性與女性，人按年齡大小比較可分為老年人、中年人、青人少人、幼年人。如將人分為女性、男性、中年人、青少人、幼年人等放在一起比較，就會(huì)造成邏輯的混亂。所以指標(biāo)的可比性原則也是同樣道理，應(yīng)將不同種類屬性的預(yù)算專項(xiàng)分別比較。同時(shí)，也要采用一定的機(jī)制，使得所有預(yù)算專項(xiàng)能放在一起進(jìn)行綜合比較。

2.預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系具體的設(shè)計(jì)思路

前文已經(jīng)提到，高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的客體主要為項(xiàng)目資金或?qū)ｍ?xiàng)資金，那么落實(shí)到具體的設(shè)計(jì)思路上來(lái)，我們就要針對(duì)專項(xiàng)資金來(lái)設(shè)計(jì)預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系，筆者認(rèn)為，設(shè)計(jì)思路首先要從了解各方面的需求入手：

（1）預(yù)算管理委員會(huì)的需求：預(yù)算管理委員會(huì)需要知道，學(xué)校專項(xiàng)預(yù)算的資金投入進(jìn)去了，執(zhí)行效果怎么樣，是否達(dá)到了該專項(xiàng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，所以每個(gè)專項(xiàng)必須設(shè)置可量化的績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，校領(lǐng)導(dǎo)則需要將自己對(duì)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的總體思路融入到專項(xiàng)預(yù)算的全過(guò)程中去，但不能參與的過(guò)于細(xì)致而耗費(fèi)過(guò)多的精力，所以應(yīng)該給每個(gè)專項(xiàng)加上權(quán)重系數(shù)。

（2）預(yù)算編制部門的需求：

①需要量化的了解專項(xiàng)的資金使用效果：所以需要有財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

②需要有很強(qiáng)可操作性：所有專項(xiàng)指標(biāo)就需要有綜合橫向可比性，所以要針對(duì)項(xiàng)目屬性分類，再設(shè)置基礎(chǔ)分來(lái)對(duì)總分進(jìn)行平衡。

③需要了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的意圖：可以通過(guò)權(quán)重系數(shù)，了解校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重的發(fā)展方向。

四、以“N大學(xué)”為例解析專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系實(shí)例

1.“N大學(xué)”根據(jù)項(xiàng)目屬性分為四大類

A類專項(xiàng)：基礎(chǔ)專項(xiàng)，是指維持學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須的基礎(chǔ)性項(xiàng)目，屬于長(zhǎng)期項(xiàng)目，例如：全校水電費(fèi)專項(xiàng)、全校物管費(fèi)專項(xiàng)，大中修專項(xiàng)等。

B類專項(xiàng)：建設(shè)專項(xiàng)，為了某一特定事項(xiàng)申請(qǐng)的建設(shè)專項(xiàng)，屬于短期項(xiàng)目，比如一卡通建設(shè)專項(xiàng)，校園監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)專項(xiàng)等。

C類專項(xiàng)：運(yùn)行專項(xiàng)，維持部門或某個(gè)組織運(yùn)行的專項(xiàng)，屬于長(zhǎng)期項(xiàng)目，例如各部門綜合經(jīng)費(fèi)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室運(yùn)行費(fèi)等。

D類專項(xiàng)：發(fā)展專項(xiàng)，是指有明確的發(fā)展目標(biāo)，能為學(xué)?；虿块T發(fā)展取得可量化績(jī)效的專項(xiàng)，屬于長(zhǎng)期項(xiàng)目，比如招生專項(xiàng)、人才引進(jìn)專項(xiàng)、科研培育專項(xiàng)等。

2.“N大學(xué)”在屬性分類的基礎(chǔ)上，給每一個(gè)項(xiàng)目設(shè)置權(quán)重系數(shù)

為了體現(xiàn)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和階段性目標(biāo)的把控力，針對(duì)所有專項(xiàng)設(shè)置權(quán)重系數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

重點(diǎn)專項(xiàng)：權(quán)重系數(shù)1.1（對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展有重大意義的項(xiàng)目）

發(fā)展專項(xiàng)：權(quán)重系數(shù)1.05（對(duì)學(xué)校事業(yè)發(fā)展起到一定支撐的項(xiàng)目）

基本專項(xiàng)：權(quán)重系數(shù)1（保障學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須存在的項(xiàng)目）

3.“N大學(xué)”專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效指標(biāo)分值設(shè)定

基礎(chǔ)分和績(jī)效分說(shuō)明

為了使得不同類型的專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效指標(biāo)具有橫向可比性，將專項(xiàng)績(jī)效拆分設(shè)置為基礎(chǔ)分和績(jī)效分，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：

A類專項(xiàng)基礎(chǔ)分為90分，設(shè)定兩個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效加分最高為10分，每個(gè)績(jī)效指標(biāo)分值區(qū)間為-5到5分，合計(jì)合格分為0分。

B類專項(xiàng)基礎(chǔ)分為85分，一般設(shè)定2個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效加分最高為15分，每個(gè)績(jī)效指標(biāo)分值區(qū)間為0到5分，合計(jì)合格分為5分。

C類專項(xiàng)基礎(chǔ)分為90分，設(shè)定兩個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效加分最高為10分，每個(gè)績(jī)效指標(biāo)分值區(qū)間為-5到5分，合計(jì)合格分為0分。

D類專項(xiàng)基礎(chǔ)分為80分，一般設(shè)定4個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效加分最高為20分。每個(gè)績(jī)效指標(biāo)分值區(qū)間為0到5分，合計(jì)合格分為10分。

專項(xiàng)執(zhí)行效果分計(jì)算公式為：專項(xiàng)執(zhí)行效果分=基礎(chǔ)分+績(jī)效分

專項(xiàng)執(zhí)行效果分大于等于95分為預(yù)算績(jī)效優(yōu)秀，大于等于90分為預(yù)算目標(biāo)合格，低于90分為預(yù)算目標(biāo)不合格。

專項(xiàng)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)，可以參考該專項(xiàng)前3年的平均數(shù)據(jù)，達(dá)到平均值可以作為該專項(xiàng)目標(biāo)基本完成分的標(biāo)準(zhǔn)值。

4.“N大學(xué)”的財(cái)務(wù)加分指標(biāo)描述

（1）預(yù)算執(zhí)行率：該專項(xiàng)年度執(zhí)行進(jìn)度/年度專項(xiàng)撥款總額×100%

（2）資產(chǎn)回報(bào)率：由該專項(xiàng)產(chǎn)生的學(xué)校固定資產(chǎn)/年度專項(xiàng)支出×100%

（3）資金回報(bào)率：由該專項(xiàng)產(chǎn)生的撥款收入及其他收入/年度專項(xiàng)支出×100%

（4）專項(xiàng)投資邊際效用：MU=dTU（Q）/dQ，追加投入同樣的資金量，給專項(xiàng)帶來(lái)的績(jī)效增加值。

5.“N大學(xué)”的專項(xiàng)預(yù)算總得分公式說(shuō)明

綜合以上因素，專項(xiàng)預(yù)算總得分公式如下：

總得分=（基礎(chǔ)分+績(jī)效分）×權(quán)重系數(shù)+財(cái)務(wù)指標(biāo)分

其中：基礎(chǔ)分+績(jī)效分=專項(xiàng)執(zhí)行效果分

6.“N大學(xué)”專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效指標(biāo)考核實(shí)施流程簡(jiǎn)述

（1）根據(jù)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法規(guī)定的程序，以部門上報(bào)的方式確定各專項(xiàng)的預(yù)算績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。各部門梳理本部門所有專項(xiàng)，組織專家深入論證各專項(xiàng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定專項(xiàng)屬性，并申報(bào)各專項(xiàng)的績(jī)效指標(biāo)。

（2）財(cái)務(wù)處匯總后，學(xué)校召開(kāi)預(yù)算委員會(huì)會(huì)議，審定所有專項(xiàng)屬性類別，并確定權(quán)重類別，組織專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效考核專家組，審議每一個(gè)專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)。

（3）年度終了，由各部門自評(píng)出各專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效得分，財(cái)務(wù)處匯總后，再次組織專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效考核專家組，審核各專項(xiàng)的績(jī)效情況，并給出最終得分，財(cái)務(wù)處再根據(jù)專家組給出的分值，加減財(cái)務(wù)指標(biāo)得分，計(jì)算出專項(xiàng)的最終得分并上報(bào)預(yù)算委員會(huì)審定，該分值將作為下一年度預(yù)算的重要依據(jù)。

7.“N大學(xué)”具體預(yù)算專項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)案例說(shuō)明

筆者以“N大學(xué)”的“學(xué)工處本科生招生專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)”為例，假設(shè)部門申報(bào)該項(xiàng)目為D類專項(xiàng)，同時(shí)申報(bào)了4個(gè)可量化績(jī)效指標(biāo)，分別為：

（1）本校最低錄取分?jǐn)?shù)線高于省控線的數(shù)值

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以前3年平均數(shù)：超過(guò)省控線14分為合格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)如下：

低于12分：項(xiàng)目績(jī)效得分0分

超過(guò)12分：項(xiàng)目績(jī)效得分1分

超過(guò)13分：項(xiàng)目績(jī)效得分2分

超過(guò)14分：項(xiàng)目績(jī)效得分3分（合格基準(zhǔn)分）

超過(guò)15分：項(xiàng)目績(jī)效得分4分

超過(guò)16分及以上：項(xiàng)目績(jī)效得分5分

（2）錄取文科學(xué)生在省內(nèi)分值排名情況

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以前3年平均數(shù)：全省文科排名前3700名為合格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)如下：

高于3900名：項(xiàng)目績(jī)效得分0分

低于3900名：項(xiàng)目績(jī)效得分1分

低于3800名：項(xiàng)目績(jī)效得分2分

低于3700名：項(xiàng)目績(jī)效得分3分（合格基準(zhǔn)分）

低于3600名：項(xiàng)目績(jī)效得分4分

低于3500名：項(xiàng)目績(jī)效得分5分

（3）錄取理科學(xué)生在省內(nèi)分值排名情況

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以前3年平均數(shù)：全省理科排名前19000名為合格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)如下：

高于20000名：項(xiàng)目績(jī)效得分0分

低于20000名：項(xiàng)目績(jī)效得分1分

低于19000名：項(xiàng)目績(jī)效得分2分（合格基準(zhǔn)分）

低于18000名：項(xiàng)目績(jī)效得分3分

低于17500名：項(xiàng)目績(jī)效得分4分

低于17000名：項(xiàng)目績(jī)效得分5分

（4）高分優(yōu)質(zhì)生源錄取人數(shù)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以前3年平均數(shù)：高分優(yōu)質(zhì)生源錄取人數(shù)220人為合格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)如下：

低于200人：項(xiàng)目績(jī)效得分0分

高于200人：項(xiàng)目績(jī)效得分1分

高于220人：項(xiàng)目績(jī)效得分2分（合格基準(zhǔn)分）

高于240人：項(xiàng)目績(jī)效得分3分

高于260人：項(xiàng)目績(jī)效得分4分

高于280人：項(xiàng)目績(jī)效得分5分

4個(gè)績(jī)效指標(biāo)的合計(jì)合格分為：3分+3分+2分+2分=10分，符合申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)。

假設(shè)預(yù)算委員會(huì)審定，該項(xiàng)目屬于D類專項(xiàng)，根據(jù)該項(xiàng)目的重要性，定為重點(diǎn)專項(xiàng)，權(quán)重系數(shù)1.1，經(jīng)過(guò)專項(xiàng)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)專家組審議，同意部門申報(bào)的（1）、（2）、（3）、（4）作為該項(xiàng)目的績(jī)效考核指標(biāo)，并同意其設(shè)定的得分標(biāo)準(zhǔn)。

到年度終了，開(kāi)始考核項(xiàng)目業(yè)績(jī)：“N大學(xué)”的文理科分?jǐn)?shù)線平均高于省控線17分，文科排名3450名，理科排名17200名，招錄優(yōu)質(zhì)生源270人，根據(jù)該項(xiàng)目原先設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)，部門自行計(jì)算出該項(xiàng)目年度績(jī)效考核指標(biāo)得分為18分，并經(jīng)專家組審核通過(guò)，該項(xiàng)目的專項(xiàng)執(zhí)行效果分為：

專項(xiàng)執(zhí)行效果分=基礎(chǔ)分+績(jī)效分=80分+18分=98分>95分，所以，該項(xiàng)目預(yù)算目標(biāo)完成情況為“優(yōu)秀”。財(cái)務(wù)處再根據(jù)原先設(shè)定好的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核該項(xiàng)目的財(cái)務(wù)績(jī)效分，計(jì)算得出財(cái)務(wù)績(jī)效分為3分。最后，計(jì)算得出該項(xiàng)目總得分為：（80+18）×1.1+3=110.8分?？偟梅诌h(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)分100分，所以，在總資金允許的情況下，應(yīng)該在次年的預(yù)算安排中優(yōu)先考慮該項(xiàng)目，并給予高于平均水平的資金支持。

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