導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工薪酬管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

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關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；薪酬績(jī)效制度

中圖分類(lèi)號(hào)R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A 文章編號(hào) 1674-6708（2014）122-0073-02

公立醫(yī)院屬于一種公益性的事業(yè)單位，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，如何保證醫(yī)療系統(tǒng)的公益性，同時(shí)對(duì)于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)能力的提高都有著嚴(yán)格的要求。因而建立績(jī)效考核以及激勵(lì)制度，對(duì)于廣大醫(yī)務(wù)者工作熱情的提高，以及提升公立醫(yī)院的能力，促使其更好的發(fā)揮其職能有著重要的意義。

1 公立醫(yī)院的績(jī)效考核以及激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

我國(guó)的公立醫(yī)院的薪酬制度先后經(jīng)歷了多次的改革，雖然國(guó)家加大了管理的力度，但是仍然存在著一些弊端。

所謂績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。國(guó)家對(duì)于績(jī)效工資的控制分配的控制就是通過(guò)對(duì)總量進(jìn)行調(diào)控以及進(jìn)行政策的指導(dǎo)，公立醫(yī)院進(jìn)行員工績(jī)效工資的確定過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在核定的總量的范圍之內(nèi)，對(duì)于員工實(shí)際的績(jī)效以及做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行自主的分配?，F(xiàn)在存在的主要問(wèn)題包含以下幾個(gè)方面：

1.1 績(jī)效考核與實(shí)際不相符

進(jìn)行績(jī)效工資的分析中我們可以看出來(lái)，醫(yī)務(wù)人員的薪酬組成不僅僅包含了醫(yī)務(wù)人員的職務(wù)以及崗位的職能，這不應(yīng)該是對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的全額工資的制定方式，對(duì)于工資的制定應(yīng)該依據(jù)醫(yī)務(wù)工作者在什么樣的崗位上做出了什么樣的貢獻(xiàn)或者是服務(wù)所決定的。而實(shí)際情況是績(jī)效考核的制度尚未完善，致使許多基層的醫(yī)院的績(jī)效考核制度不能實(shí)施，顯而易見(jiàn)薪酬分配的體系有失公平的現(xiàn)象，績(jī)效制度難以很好的實(shí)行下去，甚至出現(xiàn)考核制失去了可操作性。

1.2 注重經(jīng)營(yíng)效益輕視公益服務(wù)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)成為成為現(xiàn)行社會(huì)了主流，理論上講公立醫(yī)院參與到了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，能夠使得醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平得到提升，可實(shí)際情況卻并非如此。許多醫(yī)院忽視了按勞分配的機(jī)制，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)薪酬的考核，對(duì)于每個(gè)科室以及醫(yī)生設(shè)立了創(chuàng)收的指標(biāo)，按收分配取代了按勞分配。各科室的醫(yī)務(wù)人員的固定工資相對(duì)較少，想要獲得高工資就必須要有豐厚的“業(yè)務(wù)”獎(jiǎng)金，這也就導(dǎo)致了考核制度存在著極大的不合理現(xiàn)象。

2 提高薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度策略的建議

2.1 工作的質(zhì)量和薪酬績(jī)效相掛鉤

一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平是由醫(yī)生的工作質(zhì)量所決定的，因而如何建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，是平衡醫(yī)生勞動(dòng)與產(chǎn)出比例的關(guān)鍵所在。建立醫(yī)生的績(jī)效分配的制度，首先就應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)的崗位進(jìn)行結(jié)合，考慮公平的原則同時(shí)遵循質(zhì)量?jī)?yōu)先的原則，同時(shí)對(duì)于按績(jī)分配、多勞多得以及兼顧質(zhì)量與效率的原則都要進(jìn)行兼顧，同時(shí)對(duì)于特別的人才以及關(guān)鍵崗位的人才應(yīng)當(dāng)給予特別的嘉獎(jiǎng)。進(jìn)行績(jī)效考核之前首先要實(shí)行成本的控制，使得醫(yī)生的薪酬能夠真正與其實(shí)際的工作量相掛鉤，將傳統(tǒng)的盲目追求經(jīng)濟(jì)效益向鼓勵(lì)創(chuàng)新以及多勞多得、以患者為中心的方向轉(zhuǎn)變。要明確激勵(lì)的目標(biāo)，通過(guò)工作量的價(jià)值進(jìn)行分配，薪酬是技術(shù)、質(zhì)量、收入以及風(fēng)險(xiǎn)的體現(xiàn)，對(duì)于醫(yī)生的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，同時(shí)拉動(dòng)醫(yī)院的收益，進(jìn)而向社會(huì)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的服務(wù)，很好的向百姓進(jìn)行服務(wù)。醫(yī)院是一個(gè)具有公益性質(zhì)的場(chǎng)所，救死扶傷指的并不是進(jìn)行簡(jiǎn)單的藥品的提供以及技術(shù)的服務(wù)。對(duì)于醫(yī)生職業(yè)道德的監(jiān)管也應(yīng)該納入績(jī)效考核的范圍之內(nèi)，形成新標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)技能的水平是衡量醫(yī)生職業(yè)本領(lǐng)高低的關(guān)鍵性因素，因而完善的績(jī)效考核制度離不開(kāi)專(zhuān)家對(duì)于從業(yè)醫(yī)生專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)；與此同時(shí)，患者的滿(mǎn)意程度、醫(yī)療的服務(wù)水平和醫(yī)療的成本等綜合性的指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)包含在績(jī)效考核范圍內(nèi)，從而使得醫(yī)生的工作質(zhì)量與薪酬績(jī)效緊密的結(jié)合。

2.2 晉升機(jī)制的激勵(lì)

除了進(jìn)行績(jī)效考核之外，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立有效的職務(wù)激勵(lì)的機(jī)制。在進(jìn)行義務(wù)工作的過(guò)程中，對(duì)于某些崗位上的已經(jīng)達(dá)到薪酬的最高水平的醫(yī)務(wù)人員，并且服務(wù)和工作的表現(xiàn)比較出眾的醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作的能力以及取得的業(yè)績(jī)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行職務(wù)的激勵(lì)機(jī)制。有效的晉升空間是維持和提高員工工作熱情的重要手段，這種非經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的鼓勵(lì)能夠使得員工獲得成就感與榮譽(yù)感，更能激發(fā)員工的動(dòng)力。公立醫(yī)院崗位工資類(lèi)別分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級(jí)，應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求，分別確定相應(yīng)崗位工資。

2.3 進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)于公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度的建立而言，必須要客觀、準(zhǔn)確以及公平、公正，對(duì)于工作人員以及各科室負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)要進(jìn)行客觀公正的審核，這是考核制度得以運(yùn)行的基礎(chǔ)。一個(gè)醫(yī)院良好的薪酬分配管理評(píng)價(jià)制度，必須建立在可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上，想要對(duì)于上述的思想進(jìn)行良好的保證，就必須依據(jù)財(cái)務(wù)性的質(zhì)量和數(shù)量的業(yè)績(jī)指標(biāo)以及及非財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)修正指標(biāo)入手，對(duì)于各級(jí)人員的表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行全面的反映，相互依存，進(jìn)而使得完整的薪酬分配體系能夠得以建立。我國(guó)的薪酬評(píng)價(jià)體系目前仍然處于起步的階段，因此可借鑒西方國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)于先進(jìn)地區(qū)成功的案例加以推廣，完善對(duì)于公立醫(yī)院薪酬分配制度的再造實(shí)施。必須要采取公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員，從而為公眾提過(guò)科學(xué)合理的服務(wù)。

3 結(jié)論

隨著人們生活水平的逐步提高，期待醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展是客觀要求。因此公立醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體制的建立健全已勢(shì)在必行，通過(guò)完善考核制度，防止出現(xiàn)只追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視社會(huì)效益，改善調(diào)和醫(yī)患關(guān)系。同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立合理的制度保證醫(yī)護(hù)人員的收入，使其能夠安心的為患者服務(wù)，而不去過(guò)分的追求經(jīng)濟(jì)效益，以良好的醫(yī)德促進(jìn)社會(huì)和諧。

參考文獻(xiàn)

[1]張霞.新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬的設(shè)計(jì)及實(shí)證研究[D].2009.

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關(guān)鍵詞　薪酬滿(mǎn)意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿(mǎn)意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對(duì)薪酬比較滿(mǎn)意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來(lái)，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿(mǎn)意感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是賓館管理人員面臨的一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。

從上世紀(jì)六十年代起，員工薪酬滿(mǎn)意感始終是歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿(mǎn)意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意感也有重要的影響。然而，歐美學(xué)者對(duì)各類(lèi)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，我國(guó)企業(yè)管理學(xué)者尚未對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意感的影響因素做過(guò)深入的實(shí)證檢驗(yàn)。在本次研究中，我們主要探討各類(lèi)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅(jiān)持薪酬管理公平性原則，提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度，提出我們的建議。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

1．薪酬滿(mǎn)意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿(mǎn)意感：①衡平理論。1965年，美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意；如果得失之比不同，員工就更可能對(duì)自己的薪酬感到不滿(mǎn)［1］。②差距理論。1971年，美國(guó)學(xué)者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿(mǎn)意感［2］。

二十世紀(jì)八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿(mǎn)意感計(jì)量員工的總體薪酬滿(mǎn)意感。1985年，美國(guó)學(xué)者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿(mǎn)意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿(mǎn)意感［3］?，F(xiàn)在，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，員工的薪酬滿(mǎn)意感是一個(gè)多維概念。

賓館員工薪酬滿(mǎn)意感影響因素的實(shí)證研究歐美企業(yè)管理學(xué)者在員工薪酬滿(mǎn)意感影響因素的實(shí)證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)和實(shí)際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工資收入不同的員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度也不同。但是，他們對(duì)各類(lèi)員工的薪酬滿(mǎn)意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時(shí)工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類(lèi)員工的薪酬滿(mǎn)意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿(mǎn)意感的關(guān)系

歐美學(xué)者對(duì)不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿(mǎn)意感的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)各類(lèi)參照標(biāo)準(zhǔn)的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國(guó)學(xué)者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會(huì)與以下五類(lèi)參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較：①社交參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與自己的家庭成員、親友進(jìn)行薪酬比較；②經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己的實(shí)際薪酬與自己在經(jīng)濟(jì)上需要的薪酬進(jìn)行比較；③歷史參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己過(guò)去和現(xiàn)在的薪酬進(jìn)行比較；④企業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與本企業(yè)的同事進(jìn)行薪酬比較；⑤市場(chǎng)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，大多數(shù)歐美學(xué)者研究薪酬比較結(jié)果對(duì)員工薪酬水平滿(mǎn)意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的關(guān)系。香港學(xué)者羅勝?gòu)?qiáng)（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿(mǎn)意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿(mǎn)意感的影響

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)組成成分：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)自己實(shí)際獲得的薪酬是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常根據(jù)以下三個(gè)原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。1988年，美國(guó)學(xué)者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費(fèi)伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開(kāi)性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對(duì)管理人員在薪酬管理過(guò)程中對(duì)待員工的態(tài)度和方式是否公平的評(píng)價(jià)。2000年，英國(guó)學(xué)者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成成分：①真誠(chéng)：管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過(guò)程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿(mǎn)意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬水平滿(mǎn)意感的影響，較少探討公平性對(duì)員工的其他各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒(méi)有同時(shí)檢驗(yàn)四類(lèi)公平性對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的影響。因此，他們對(duì)各類(lèi)公平性對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意感的影響仍存在不少爭(zhēng)論。在本次研究中，我們探討四類(lèi)薪酬管理公平性對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過(guò)程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了27個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，從薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿(mǎn)意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類(lèi)員工、其他企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的員工、員工預(yù)計(jì)自己將來(lái)可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費(fèi)用、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)等12類(lèi)參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬；

3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個(gè)方面計(jì)量薪酬管理公平性。所有計(jì)量項(xiàng)目都采用李科特七點(diǎn)計(jì)量尺度。

2005年5月至8月，我們對(duì)廣州10家賓館的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。我們共發(fā)出問(wèn)卷1180份，收回有效問(wèn)卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個(gè)人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個(gè)計(jì)量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個(gè)計(jì)量尺度非?？煽?。

2.分層回歸分析

我們對(duì)員工的總體薪酬滿(mǎn)意感以及薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿(mǎn)意感分別進(jìn)行分層回歸分析。在各個(gè)分層回歸模型中，除控制變量之外，各個(gè)變量值是各個(gè)概念計(jì)量項(xiàng)目的平均值。美國(guó)學(xué)者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過(guò)10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的多重共線(xiàn)問(wèn)題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒(méi)有嚴(yán)重的多重共線(xiàn)問(wèn)題。

我們采用以下步驟進(jìn)行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號(hào)、員工的性別、所屬部門(mén)、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學(xué)歷、個(gè)人月收入等7個(gè)控制變量；第二步輸入員工的12類(lèi)薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個(gè)薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見(jiàn)附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測(cè)定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對(duì)員工各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門(mén)、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿(mǎn)意感、薪酬水平滿(mǎn)意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿(mǎn)意感較高；④賓館工齡較長(zhǎng)的員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意程度越低；⑤個(gè)人月收入較高的員工對(duì)他們的薪酬水平和福利的滿(mǎn)意感比較高。

第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。②員工對(duì)薪酬晉升的滿(mǎn)意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來(lái)可得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費(fèi)用，對(duì)薪酬晉升就越不滿(mǎn)意。③員工對(duì)獎(jiǎng)金的滿(mǎn)意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類(lèi)員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類(lèi)企業(yè)，對(duì)自己的獎(jiǎng)金就越不滿(mǎn)意。④員工對(duì)福利的滿(mǎn)意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對(duì)自己的福利就越不滿(mǎn)意。⑤員工對(duì)薪酬結(jié)果與管理的滿(mǎn)意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報(bào)酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果的影響。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿(mǎn)意。⑥員工對(duì)薪酬的總體滿(mǎn)意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿(mǎn)意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對(duì)員工的總體薪酬滿(mǎn)意感以及他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿(mǎn)意感有顯著的正向影響，②程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿(mǎn)意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿(mǎn)意感有顯著的正向影響，③交往公平性對(duì)員工的總體薪酬滿(mǎn)意感和福利滿(mǎn)意感有顯著的正向影響，④信息公平性對(duì)員工的總體薪酬滿(mǎn)意感和各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿(mǎn)意程度越高。

四、討論與結(jié)論

1．不同類(lèi)別員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿(mǎn)意程度與他們的總體薪酬滿(mǎn)意程度較高。我們認(rèn)為，外地工對(duì)薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對(duì)自己的薪酬比較滿(mǎn)意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長(zhǎng)的員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意程度都較低。近年來(lái)，廣東賓館的經(jīng)濟(jì)收益沒(méi)有明顯的提高。不少賓館無(wú)法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇。這可能是工齡較長(zhǎng)的員工對(duì)自己的薪酬比較不滿(mǎn)的主要原因。

2．各類(lèi)薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意感有不同的影響

員工與不同的參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的薪酬滿(mǎn)意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)他們的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類(lèi)參照標(biāo)準(zhǔn)中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類(lèi)員工、其他企業(yè)類(lèi)似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、個(gè)人貢獻(xiàn)等10類(lèi)參照標(biāo)準(zhǔn)的比較結(jié)果都對(duì)他們的某一類(lèi)或某幾類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點(diǎn)，即員工會(huì)與社交、經(jīng)濟(jì)需要、歷史、企業(yè)、市場(chǎng)等多類(lèi)參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿(mǎn)意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意感仍然有顯著的正向影響，但各類(lèi)公平性對(duì)各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類(lèi)公平性更可能影響員工的總體薪酬滿(mǎn)意感。信息公平性對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的影響最大。

五、對(duì)賓館管理工作的啟示

1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬

員工對(duì)自己的薪酬與自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感都有顯著的正向影響。在12類(lèi)薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)中，員工的個(gè)人貢獻(xiàn)是影響他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿(mǎn)意感程度與他們的總體滿(mǎn)意程度的最重要的比較標(biāo)準(zhǔn)。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻(xiàn)，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意，否則，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。因此，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績(jī)效考評(píng)與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬，既激勵(lì)員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，又幫助某些員工正確地評(píng)估自己的工作績(jī)效。

2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的滿(mǎn)意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會(huì)明顯地影響他們對(duì)薪酬水平和獎(jiǎng)金的滿(mǎn)意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會(huì)明顯地影響他們的薪酬水平滿(mǎn)意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的總體薪酬滿(mǎn)意感與他們對(duì)福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿(mǎn)意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會(huì)因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，也表明不同職位的薪酬差異過(guò)大會(huì)降低員工的薪酬滿(mǎn)意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當(dāng)?shù)男匠晁郊?jí)差，又應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎(jiǎng)金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。

3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會(huì)與本賓館同事比較薪酬，而且會(huì)與其他企業(yè)同類(lèi)員工、類(lèi)似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類(lèi)員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的獎(jiǎng)金滿(mǎn)意程度有顯著的負(fù)向影響。員工與其他企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們對(duì)獎(jiǎng)金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿(mǎn)意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，管理人員應(yīng)通過(guò)雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會(huì)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，對(duì)所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶(hù)籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類(lèi)員工、其他企業(yè)類(lèi)似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進(jìn)而影響員工的薪酬滿(mǎn)意感。

4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標(biāo)準(zhǔn)（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿(mǎn)意。但是，員工與經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)（自己的生活費(fèi)用）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)薪酬晉升結(jié)果感到不滿(mǎn)。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿(mǎn)意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費(fèi)用，才會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己目前與今后可得到的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿(mǎn)意感與他們的總體薪酬滿(mǎn)意感有顯著的正向影響。這個(gè)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對(duì)自己今后的薪酬缺乏樂(lè)觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費(fèi)用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認(rèn)識(shí)到，自己為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅(jiān)持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿(mǎn)意感、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿(mǎn)意感沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對(duì)他們的滿(mǎn)意感有更大的影響。因此，我們認(rèn)為，管理人員根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無(wú)偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠(chéng)實(shí)、平等地對(duì)待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識(shí)（信息公平性），更能提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度。

六、研究貢獻(xiàn)、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻(xiàn)

（1）在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者尚未對(duì)四類(lèi)薪酬管理公平性與員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿(mǎn)意感的重要因素，各類(lèi)薪酬管理公平性對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類(lèi)比較標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對(duì)廣東地區(qū)部分賓館的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，研究結(jié)果對(duì)其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。（2）我們沒(méi)有計(jì)量員工對(duì)薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對(duì)他們的薪酬滿(mǎn)意程度的影響。

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篇4

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；制度改革

薪酬就是雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的不同類(lèi)型的報(bào)酬，其主要由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和簡(jiǎn)介經(jīng)濟(jì)報(bào)酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對(duì)內(nèi)部員工所能為組織提供的各種服務(wù)來(lái)確定不同員工所應(yīng)該獲得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)和形式的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，并且建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。但是，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理等方面依舊存在不少問(wèn)題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。

1、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重過(guò)大，薪酬結(jié)構(gòu)不合理

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其主要表現(xiàn)在企業(yè)為員工繳納的保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說(shuō)的員工福利。與私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)優(yōu)厚的福利和穩(wěn)定的收入是求職者所向往的，但在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)整體工資水平不高的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。此外，如果間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)直接報(bào)酬，不僅能夠造成由于激勵(lì)不足而不能引進(jìn)急需高素質(zhì)、高技能人才，還能夠造成企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的板結(jié)，不利于員工的合理流動(dòng)。

2、職工工資水平和市場(chǎng)脫節(jié)，且不能夠正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值

有調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問(wèn)題，即一般職位的國(guó)有企業(yè)職工工資水平要高于市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場(chǎng)價(jià)位，這就造成了國(guó)有企業(yè)工資水平和市場(chǎng)的嚴(yán)重脫節(jié)，也是造成國(guó)有企業(yè)人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)的高低以及工齡的長(zhǎng)短對(duì)國(guó)有企業(yè)職工工資起著決定性的影響，而忽視了對(duì)職位價(jià)值重要性的認(rèn)識(shí)，這種情況在養(yǎng)成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強(qiáng)卻職稱(chēng)低的核心骨干員工積極性受挫。

3、績(jī)效考核體系缺乏規(guī)劃、可量化的標(biāo)準(zhǔn)

雖然國(guó)有企業(yè)基本上完成了經(jīng)營(yíng)體制的改革，但其績(jī)效考核體系仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的手段，使得對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在績(jī)效考核中沒(méi)有形成規(guī)范的評(píng)價(jià)，而更多的考慮到的是內(nèi)部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核缺乏一個(gè)可以量化，并且規(guī)劃化管理的標(biāo)注體系，從而造成了“企業(yè)效益好，大家都多拿；企業(yè)效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發(fā)。

二、優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的措施

在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆指出，“對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，做好工作不是他的終極目標(biāo)，他總是希望在取得良好的成績(jī)后獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。如果員工工作出色，但得不到應(yīng)得的報(bào)酬，他的工作干勁就很難鼓起來(lái)，并且持久地保持下去?！笨梢?jiàn)，優(yōu)化薪酬管理對(duì)于提高員工工作的積極性非常關(guān)鍵。針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以從以下三點(diǎn)來(lái)優(yōu)化國(guó)企薪酬管理制度。

1、提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是相對(duì)于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)說(shuō)的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡(jiǎn)言之，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是企業(yè)以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問(wèn)題，而要想吸引更多的高素質(zhì)急需人才，國(guó)企管理者就需要轉(zhuǎn)變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵(lì)員工，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力。

2、實(shí)現(xiàn)薪酬與標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)接軌，突出崗位工資制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的薪酬管理理念，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，分層次、分部門(mén)實(shí)現(xiàn)薪酬工作的市場(chǎng)化。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)需要在分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠與市場(chǎng)接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國(guó)有企業(yè)還可以通過(guò)設(shè)立高科技職位津貼、緊缺人才引進(jìn)機(jī)制、科研成果獎(jiǎng)等措施，來(lái)加大技術(shù)和勞動(dòng)要素的分配，拉開(kāi)崗位間的薪酬差別，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在調(diào)節(jié)職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。

3、完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定基于績(jī)效的薪酬制度

實(shí)踐表明，規(guī)劃化、可量化的職工績(jī)效考核體系能夠從根本上彌補(bǔ)薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷。簡(jiǎn)言之，績(jī)效體現(xiàn)的是員工對(duì)企業(yè)的承諾和行為付出的情況，而基于績(jī)效的薪酬制度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。也就是說(shuō)，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)完善且可量化的績(jī)效考核體系，能夠讓職工感覺(jué)到崗位的價(jià)值和自身工作的價(jià)值，從而提高工作的積極主動(dòng)性，有利于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，理應(yīng)受到重視并進(jìn)行適時(shí)的改革和深化?？梢哉f(shuō)，科學(xué)合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能夠在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí)為企業(yè)吸引更多的人才，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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篇5

關(guān)鍵詞：供熱企業(yè)；薪酬管理；改革措施

在我國(guó)人力資源管理中，薪酬管理作為一種激勵(lì)方法，是吸引和保留企業(yè)人才的重要手段，薪酬體系的建立和完善在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著重要的作用。我國(guó)的供熱企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定科學(xué)的薪酬管理制度，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，使其不斷完善。讓優(yōu)秀的人力資源管理成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、 供熱企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）員工薪酬總體不高，人員素質(zhì)較低

薪酬收入是大部分勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源。近年來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)基層員工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供熱企業(yè)員工的薪酬收入普遍不高，這導(dǎo)致供熱企業(yè)員工的工作積極性不高，引起企業(yè)的人才流失，使得許多供熱企業(yè)招不到人才、缺少人才、招收的人員素質(zhì)較低，一些特殊和重要的崗位出現(xiàn)了一人兼多職或頻繁換人的情況，而一些普通工作崗位的員工素質(zhì)較低，出現(xiàn)了不該出現(xiàn)的工作問(wèn)題，減緩了企業(yè)的發(fā)展，更甚者使得企業(yè)經(jīng)受損失。

（二）員工薪酬缺乏科學(xué)性

在我國(guó)供熱企業(yè)中，一線(xiàn)員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學(xué)性和公平性。供熱企業(yè)沒(méi)有對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，使得一些責(zé)任大、工作強(qiáng)度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準(zhǔn)確地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。在我國(guó)一些供熱企業(yè)中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績(jī)效的分配方法，使企業(yè)的薪酬管理制度缺乏科學(xué)性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎(jiǎng)金?？?jī)效高與績(jī)效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業(yè)的人才流失，阻礙企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展

（三）員工薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和正常的增長(zhǎng)機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)指數(shù)跟不上市場(chǎng)物價(jià)的增長(zhǎng)指數(shù)，使得員工對(duì)于薪酬增長(zhǎng)的要求未能得到滿(mǎn)足。現(xiàn)在我國(guó)許多的企業(yè)都實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制，部分供熱企業(yè)還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。一些供熱企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制是以短期為主，并沒(méi)有考慮到長(zhǎng)期激勵(lì)的方面。這樣使得企業(yè)員工很少為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展考慮，一些促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵(lì)的事情有很多人搶著做，增加了企業(yè)員工中的矛盾，阻礙了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

在我國(guó)的一些供熱企業(yè)中，出現(xiàn)了企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為供熱企業(yè)中崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對(duì)方，工作中出現(xiàn)了問(wèn)題又相互推卸責(zé)任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，崗位人員更換頻繁，影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業(yè)的薪酬問(wèn)題容易導(dǎo)致供熱企業(yè)的人才流失，這樣也會(huì)影響整個(gè)供熱企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)置。一些崗位出現(xiàn)了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過(guò)大，造成工作壓力過(guò)大，影響身心健康，工作質(zhì)量也得不到保障。

二、 供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施 一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜和繁重程度、勞動(dòng)的責(zé)任大小、能力要求的高低和勞動(dòng)環(huán)境的好壞等因素，將各類(lèi)的崗位分為若干等級(jí)，再按等級(jí)來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。供熱企業(yè)應(yīng)該根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)建立科學(xué)的薪酬制度。

（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質(zhì)，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬應(yīng)該隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現(xiàn)，提高供熱企業(yè)的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因?yàn)楣ぷ鲏毫^(guò)大或工作過(guò)度疲勞而出現(xiàn)安全隱患。企業(yè)必須重視對(duì)員工的安全教育和培訓(xùn)工作。供熱企業(yè)應(yīng)該實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定人，建立一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理者、普通員工都應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，在崗位上劃分技能等級(jí)和技能工資，使得大家自主地學(xué)習(xí)技術(shù)。定期組織技術(shù)比賽，給優(yōu)勝者一定的獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)大家學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。對(duì)于新員工和特殊工種要重點(diǎn)培訓(xùn)。特殊工種的技術(shù)性強(qiáng)，所以盡量少用臨時(shí)工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)全面的人來(lái)?yè)?dān)任。定期對(duì)全體員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)考試加強(qiáng)思想教育，從而提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)供熱企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）建立符合供熱企業(yè)的薪酬分配制度

建立合理科學(xué)的薪酬管理制度，體現(xiàn)薪酬管理制度的公正性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。根據(jù)供熱企業(yè)崗位的不同，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業(yè)的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應(yīng)該傾向于生產(chǎn)一線(xiàn)的管理崗位、高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)重點(diǎn)崗位，這些崗位的薪酬收入應(yīng)該高于其他崗位，因?yàn)檫@些崗位是供熱企業(yè)完成生產(chǎn)指標(biāo)和提高經(jīng)濟(jì)效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵(lì)員工專(zhuān)研技術(shù)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，這樣能夠直觀地體現(xiàn)出員工對(duì)供熱企業(yè)的價(jià)值，提高員工對(duì)供熱企業(yè)的向心力，提高供熱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。

（三）建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

供熱企業(yè)每年應(yīng)該根據(jù)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)和市場(chǎng)物價(jià)的變更，對(duì)于所有的員工薪資實(shí)施遞增，使得員工薪酬水平不會(huì)和市場(chǎng)工資水平相差太遠(yuǎn)，確保每個(gè)員工的個(gè)人利益，保留人才。建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是供熱企業(yè)吸引人才和穩(wěn)定人才的重要手段。

（四）建立員工的薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)

為了保證薪酬體系有效的實(shí)施，供熱企業(yè)應(yīng)該建立員工薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)。薪酬成本預(yù)算可以提前知道供熱企業(yè)的人工成本，避免供熱企業(yè)財(cái)政混亂，減少不必要的財(cái)政輸出，并且對(duì)于現(xiàn)在供熱企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行相應(yīng)的控制，減少不必要的浪費(fèi)，降低人工成本，提高供熱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（五）完善薪酬分配體系的約束監(jiān)督機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬管理必須符合《勞動(dòng)法》中的相關(guān)法律規(guī)定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個(gè)員工得到了法律的保護(hù)。還要加強(qiáng)薪酬分配制度的民主管理和民主監(jiān)督，建立民主監(jiān)督制度，有效地聽(tīng)取員工對(duì)于薪酬的意見(jiàn)，采納科學(xué)合理的意見(jiàn)，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業(yè)和員工兩者都得到有利的效果。

（六）改善員工的福利措施

在我國(guó)的許多企業(yè)都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩(wěn)定人才的手段。對(duì)于供熱企業(yè)來(lái)說(shuō)，福利是指五險(xiǎn)一金、各種培訓(xùn)、企業(yè)活動(dòng)、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要手段。

（七）建立健全的規(guī)章制度

我國(guó)所有的供熱企業(yè)都應(yīng)該建立健全規(guī)章制度，只有完善的規(guī)章制度才能確保供熱企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展。責(zé)任制度細(xì)化到每個(gè)人身上，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)每個(gè)員工的學(xué)習(xí)積極性，確保供熱企業(yè)的效益。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，供熱企業(yè)也在不斷的發(fā)展。雖然薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路很多，但是每個(gè)供熱企業(yè)應(yīng)該建立不同的薪酬管理。根據(jù)供熱企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展成熟度，在供熱企業(yè)中不斷探索、改進(jìn)、總結(jié)，找出適合自身企業(yè)的薪酬管理體系。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)供熱企業(yè)的信任，還可以吸引、保留人才，減少供熱企業(yè)在薪酬管理問(wèn)題中產(chǎn)生的矛盾，提升供熱企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，確保供熱企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。

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篇6

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬激勵(lì)策略?xún)?yōu)化方式

人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓(xùn)和薪酬管理，還要對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)定。而薪酬管理工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點(diǎn)是通過(guò)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度來(lái)進(jìn)一步降低企業(yè)投資成本，提升企業(yè)人員的工作積極性，還有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理制度主要是針對(duì)企業(yè)員工設(shè)定的，這是企業(yè)對(duì)員工的一種管理模式。企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的過(guò)程中需要不斷地變革和發(fā)展薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)設(shè)定相應(yīng)的薪酬預(yù)算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發(fā)展企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)還要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略，更好地幫助企業(yè)留下一大批優(yōu)秀人才資源，這樣可以更好地為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

1人力資源薪酬激勵(lì)策略的積極作用

1.1有利于激勵(lì)人才和挖掘人才內(nèi)在潛力

人力資源薪酬激勵(lì)策略對(duì)于人才的激勵(lì)以及人才內(nèi)在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門(mén)可以制定好相關(guān)的薪酬激勵(lì)策略，促進(jìn)企業(yè)員工更加認(rèn)同企業(yè)公司，這樣一來(lái)便可以培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)員工和忠誠(chéng)人員，也有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需要給予一些優(yōu)秀員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，也能夠給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)要設(shè)定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，有助于挖掘員工的內(nèi)在潛能，員工將會(huì)更加努力地服務(wù)公司企業(yè)，也可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，人力資源激勵(lì)策略合理的薪酬激勵(lì)策略可以促進(jìn)員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價(jià)值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關(guān)系，從而推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。

1.2薪酬激勵(lì)策略的理論條件

企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)，并且獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展，就要立足于企業(yè)員工，因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)的生命線(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展得益于員工的發(fā)展，所以企業(yè)必須重視員工的個(gè)人價(jià)值。所以企業(yè)要做好人力資源薪酬激勵(lì)工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷地提升員工參與企業(yè)工作的積極性，其次要讓員工意識(shí)到自己是企業(yè)的重要組成部分，這樣員工才會(huì)更加賣(mài)力地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，企業(yè)想要在市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存與發(fā)展，就需要提高員工的工作激情，并且創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。最后，企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度還包括內(nèi)外兩方面，內(nèi)外雙方攜手共進(jìn)，這樣才能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在核心力量，推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。

2人力資源薪酬激勵(lì)策略的具體內(nèi)涵

人力資源管理制度主要表現(xiàn)為人才激勵(lì)和人才引進(jìn)的研究，由于我國(guó)在過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下缺少專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的人才，所以我國(guó)的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現(xiàn)在各企事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)展不太樂(lè)觀。所以現(xiàn)在越來(lái)越多學(xué)者和專(zhuān)家引用西方企業(yè)管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進(jìn)一步的研究和思考，并且圍繞績(jī)效工資的計(jì)算方式展開(kāi)思考和研究，從而進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，這種薪酬管理方式具有較強(qiáng)的適用性。但是，社會(huì)環(huán)境有所變化，尤其是人才管理架構(gòu)方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開(kāi)展一些理論研究，并沒(méi)有深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實(shí)際有所區(qū)別。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是那種轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)需要不斷地變革人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和各方面的完善。薪酬激勵(lì)策略主要考慮兩方面的內(nèi)容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過(guò)一定勞動(dòng)得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，盡管這種薪酬變現(xiàn)方式是貨幣形式，但是有些企業(yè)會(huì)比較看重文化會(huì)使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵(lì)策略，這需要企業(yè)的管理人員充分了解和解讀好人力資源績(jī)效薪酬制度內(nèi)容，并且有效地貫徹好績(jī)效薪酬制度，充分體現(xiàn)出多勞多得的原則，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑具有重要作用。所以不管是站在哪個(gè)角度來(lái)看，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度也就是企業(yè)股東與職工間的利益博弈，員工通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，然后獲得相應(yīng)的薪酬，這樣可以更好地提升企業(yè)內(nèi)部的公平性。

3人力資源薪酬管理和實(shí)施策略中出現(xiàn)的問(wèn)題

3.1薪酬激勵(lì)考核準(zhǔn)則不合理

企業(yè)管理人員不僅要頒布相應(yīng)的命令，還應(yīng)該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現(xiàn)原則公允性的特點(diǎn)，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業(yè)管理制度，也就能夠更好地發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在活力和執(zhí)行力，推動(dòng)企業(yè)更加全面有效的發(fā)展。然而，非公有制企業(yè)中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵(lì)策略也逐漸演變成企業(yè)人員獲取利益的方式，這樣對(duì)于公司企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理有著不利影響，這也不利于企業(yè)員工自身利益的實(shí)現(xiàn)，也就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.2薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性

有些國(guó)有企業(yè)在完成轉(zhuǎn)型階段工作的時(shí)候容易出現(xiàn)一些問(wèn)題，比方說(shuō)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性和有效性，盡管這些企業(yè)對(duì)外宣稱(chēng)早已調(diào)整好了工作崗位，但是沒(méi)能及時(shí)有效地界定好企業(yè)的有關(guān)職位，也就出現(xiàn)職銜與薪酬等同的現(xiàn)象。有些企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時(shí)間久了會(huì)讓企業(yè)員工產(chǎn)生不良情緒，從而嚴(yán)重影響公司企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3薪酬激勵(lì)機(jī)制未能有效地契合企業(yè)發(fā)展

當(dāng)下，我們國(guó)家大力推行“一帶一路”化建設(shè)，很多企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的時(shí)候有了更大的空間，所以有些地方性企業(yè)也在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行戰(zhàn)略性投資擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型工作。站在企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，這有助于企業(yè)的發(fā)展，但是急切地?cái)U(kuò)展與薪酬激勵(lì)機(jī)制之間會(huì)產(chǎn)生較大的矛盾，從而嚴(yán)重影響企業(yè)股份制度改革和上市，對(duì)于企業(yè)集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)或上市后基礎(chǔ)人力資源架構(gòu)有著不利影響，同時(shí)與企業(yè)發(fā)展初衷相違背。

4人力資源薪酬激勵(lì)策略?xún)?yōu)化和完善的方式與對(duì)策

4.1不斷地完善人力資源薪酬績(jī)效考核體制

要使人力資源薪酬績(jī)效考核體制更加公平與公正，企業(yè)要做好相關(guān)工作。第一，企業(yè)要了解內(nèi)部員工之間的不同特點(diǎn)，并且結(jié)合企業(yè)員工的工作能力和水平來(lái)確定好績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于設(shè)置更多更有效的標(biāo)準(zhǔn)；第二，還要具體說(shuō)明人力資源管理與員工績(jī)效之間的聯(lián)系，也就是進(jìn)一步確保員工薪酬待遇與績(jī)效考核相結(jié)合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協(xié)調(diào)；第三，如果企業(yè)員工在績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，企業(yè)管理人員要嚴(yán)格懲治員工，還應(yīng)該有效地落實(shí)好按勞分配工作。

4.2推動(dòng)人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理

人力資源薪酬管理工作有助于企業(yè)管理員工，并且還能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，從而不斷地?zé)òl(fā)出企業(yè)的生機(jī)和活力；企業(yè)員工要以飽滿(mǎn)的熱情參與到工作中來(lái)，也就是說(shuō)人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)還要不斷地健全和完善企業(yè)工作人員的薪酬福利，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)員工的辦事能力來(lái)劃定員工福利，這樣能夠更好地促進(jìn)員工與企業(yè)間關(guān)系更加密切。

4.3設(shè)置有關(guān)人力資源薪酬管理制度與原則

要使人才資源薪酬管理體制更加科學(xué)有效，企業(yè)單位就應(yīng)該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制和管理制度。首先，公司企業(yè)在建立管理體系的時(shí)候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據(jù)企業(yè)的具體情況，這樣有助于企業(yè)管理制度的科學(xué)和有效性；其次，企業(yè)要讓全體員工以飽滿(mǎn)的熱情參與到企業(yè)工作中，并且充分考慮員工的實(shí)際情況和企業(yè)的發(fā)展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出不定向性與復(fù)雜性特點(diǎn)，企業(yè)在建立管理制度和分配原則的時(shí)候需要準(zhǔn)確分析好市場(chǎng)情況，然后根據(jù)企業(yè)員工的工作能力與職位需求來(lái)預(yù)估企業(yè)員工所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業(yè)還應(yīng)該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來(lái)指導(dǎo)內(nèi)部員工開(kāi)展工作，這樣有助于企業(yè)更好地建立薪酬激勵(lì)管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質(zhì)量和效率。

4.4人力資源薪酬管理堅(jiān)持以人為本的原則

企業(yè)要更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展與企業(yè)員工的辛勤努力有著密切關(guān)聯(lián)，所以人力資源薪酬管理工作必須堅(jiān)持以人為本的原則，也就是尊重企業(yè)員工的實(shí)際需求和想法。首先，企業(yè)要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮作用，還要適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)崗位級(jí)別來(lái)劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業(yè)還應(yīng)該同時(shí)顧及公平與效率，并且從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，探索出職位的發(fā)展變化規(guī)律，然后有效地制定好相應(yīng)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的切身利益。

5結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理工作中運(yùn)用人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效地優(yōu)化企業(yè)管理工作，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該重視企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，企業(yè)員工還應(yīng)該認(rèn)同和遵守相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理制度的有效落實(shí)，所以企業(yè)應(yīng)該緊跟時(shí)展的步伐，通過(guò)對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制加以?xún)?yōu)化和完善，從而推動(dòng)企業(yè)管理工作的有效開(kāi)展。

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篇7

薪酬管理是企業(yè)人力管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)吸引人才、管理人才以及留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人力管理是現(xiàn)代企業(yè)儲(chǔ)備與發(fā)展人才的重要途徑，其中薪酬管理發(fā)揮了很大的管理作用，通過(guò)創(chuàng)建完善的薪酬管理制度，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。因此，文章針對(duì)薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中應(yīng)用的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的重要作用

（1）薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的主要表現(xiàn)?？茖W(xué)的薪酬管理制度，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表現(xiàn)在企業(yè)優(yōu)秀文化以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)兩個(gè)方面。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性與有效性，直接影響企業(yè)人力管理的水平與效率，既能夠幫助企業(yè)吸引更多、更加優(yōu)秀的人才，也能夠降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。薪酬管理制度并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或者模式，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況、企業(yè)文化特點(diǎn)等，制定相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的成就感與滿(mǎn)足感，還能夠體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀文化。

（2）薪酬管理制度影響企業(yè)人力管理的公正性與公平性。企業(yè)人力管理的公平性與公正性主要包括管理溝通、管理程序以及管理結(jié)果等幾個(gè)方面。首先，在管理溝通方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間通過(guò)溝通和交流，能夠了解職工群眾的實(shí)際狀況，并制定人性化的薪酬管理制度，為員工解決生活問(wèn)題和難題，解決了員工的后顧之憂(yōu)，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性與公正性問(wèn)題主要指的是薪酬管理制度具體程序中的公平性與公正性，通常狀況下，通過(guò)溝通能夠了解員工參與薪酬管理的實(shí)際狀況，以此判斷企業(yè)的薪酬管理制度是否科學(xué)；再者，管理結(jié)果方面，管理結(jié)果的公平性與公正性指的是對(duì)員工對(duì)薪酬、加薪幅度等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的公正性與公平性，即員工的薪酬和自身的收益存在直接的關(guān)系。

三、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用

（1）理念創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性與公正性。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該始終堅(jiān)持創(chuàng)新的理念，為企業(yè)的改革與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新，應(yīng)該引入公平、公正理念，以公平、公正理念為基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供科學(xué)的薪酬分配方式，這樣不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部管理，還能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)應(yīng)該重新定位薪酬管理，提高對(duì)薪酬管理制度重要性的認(rèn)識(shí)，將公平化、公正化作為企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的核心和關(guān)鍵，消除契合和人力管理之間的矛盾與問(wèn)題。無(wú)論在何種市場(chǎng)背景下，公平、公正都是人們追求的，為了保證薪酬管理制度以及人力管理的有效性，應(yīng)該兼顧公平與公正，創(chuàng)建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保證企業(yè)員工利益的同時(shí)，提高企業(yè)的綜合效益。

（2）創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核制度。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公平與公正，因此企業(yè)績(jī)效考核制度應(yīng)該以公平、公正為前提，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的公平化與公正化。企業(yè)應(yīng)該為員工的業(yè)績(jī)考核制定可靠、有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪酬能夠激發(fā)員工的積極性，通過(guò)制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該與員工的工資掛鉤，讓企業(yè)的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進(jìn)的機(jī)會(huì)，以此提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理制度。目前，企業(yè)薪酬管理制度的目的在于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，換言之人力管理薪酬管理是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)不同階段的不同戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的薪酬管理方案，例如，企業(yè)的創(chuàng)建階段，其薪酬管理制度應(yīng)該體現(xiàn)員工和企業(yè)共同受益和共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神；在企業(yè)發(fā)展良好階段，薪酬管理應(yīng)該將工作崗位和員工薪酬相掛鉤。同時(shí)，薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，還應(yīng)該為員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供一個(gè)暢通的交流平臺(tái)，營(yíng)造企業(yè)和員工雙贏的工作環(huán)境，這是完善企業(yè)薪酬管理制度的最有效、最直接的途徑。

（4）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入。雖然薪酬管理機(jī)制應(yīng)該遵循公平、公正的原則，以此保證企業(yè)的穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，現(xiàn)代社會(huì)以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就應(yīng)該引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成行動(dòng)方案，鼓勵(lì)員工積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并在大環(huán)境中生存和發(fā)展壯大。

篇8

簡(jiǎn)而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動(dòng)之后所得到的報(bào)酬。員工通常認(rèn)為薪酬既代表自己付出勞動(dòng)后所得的物質(zhì)回報(bào)，也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可及員工自身的價(jià)值，同時(shí)還在某種程度上影響員工將來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學(xué)合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹(shù)立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問(wèn)題

1.福利模式過(guò)于單一。

隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機(jī)制和未來(lái)發(fā)展平臺(tái)。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿(mǎn)足多數(shù)員工的實(shí)際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。

針對(duì)企業(yè)薪酬分配問(wèn)題，煤炭企業(yè)員工常會(huì)出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時(shí)工作認(rèn)真努力，獲得的業(yè)績(jī)也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說(shuō)明企業(yè)薪酬分配制度過(guò)于簡(jiǎn)單，不能真實(shí)評(píng)價(jià)員工所做的貢獻(xiàn)。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動(dòng)要素、技術(shù)要素的重要性。當(dāng)前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長(zhǎng)慢、水平低等問(wèn)題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學(xué)、合理性，也缺乏分類(lèi)的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動(dòng)操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動(dòng)操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動(dòng)操作人員的工作積極性。

3.未能認(rèn)真落實(shí)薪酬管理制度。

部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實(shí)際相脫離，無(wú)法獲得員工認(rèn)可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實(shí)中，有關(guān)個(gè)人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來(lái)降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實(shí)際效用。

4.考評(píng)體系不科學(xué)。

多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評(píng)體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評(píng)體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評(píng)體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終僅將考核停留在經(jīng)驗(yàn)判斷基礎(chǔ)之上，無(wú)法真正使員工的貢獻(xiàn)與應(yīng)得薪酬相對(duì)應(yīng)。

三、薪酬管理體系革新意見(jiàn)

1.制定寬帶型薪酬制度。

煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴(yán)格的等級(jí)制，很難實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵(lì)效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級(jí)制的組織形式，有效引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。

2.注重薪酬管理體系的績(jī)效性。

煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績(jī)效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動(dòng)力?？?jī)效型的薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標(biāo)志，將績(jī)效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率，促進(jìn)企業(yè)效益提升。

3.注重薪酬管理體系的全面性。

煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)企業(yè)員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)內(nèi)部員工的表?yè)P(yáng)和肯定，還應(yīng)包含對(duì)員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。

四、薪酬管理體系完善措施

1.樹(shù)立以人為本的理念。

煤炭企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對(duì)于低工資群體，應(yīng)重視獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識(shí)分子，應(yīng)重視鼓勵(lì)創(chuàng)新、職稱(chēng)授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對(duì)于在危險(xiǎn)、惡劣環(huán)境中從事體力勞動(dòng)的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動(dòng)保護(hù)等因素。

2.構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系。

煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的薪資考評(píng)體系，借助科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)，系統(tǒng)分析崗位勞動(dòng)的四要素，嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)差異，全面施行薪酬考核；對(duì)煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)及工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)部員工的社會(huì)物價(jià)指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過(guò)重視員工生活質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)煤炭企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。

3.調(diào)整員工的工資待遇。

完善、實(shí)施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的重視及認(rèn)可，應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工勞動(dòng)積極性，滿(mǎn)足員工心理預(yù)期。

4.改進(jìn)、評(píng)價(jià)薪資管理制度。

市場(chǎng)上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時(shí)地改進(jìn)和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學(xué)性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門(mén)應(yīng)深入基層，認(rèn)真聽(tīng)取一線(xiàn)員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實(shí)際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。

5.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。

篇9

薪酬問(wèn)題相當(dāng)敏感，它對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)均有所涉及。針對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬可對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接影響，而針對(duì)員工而言，薪酬則直接反映出自身價(jià)值。因?yàn)槿珖?guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，企業(yè)薪酬?duì)顩r也存在較大差異。目前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，人力資源所設(shè)置的薪酬合理與否將在企業(yè)管理中起到不可忽視的作用。人力資源的薪酬管理不斷創(chuàng)新，一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，而在另一方面則可為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展帶來(lái)持久動(dòng)力與新鮮活力。

【關(guān)鍵詞】

創(chuàng)新；人力資源；薪酬管理

當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)均越發(fā)激烈，而與其說(shuō)是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不如說(shuō)是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)提高人力資本的根本措施為有效的人資管理，只有做好人的管理，才能使每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值得以充分發(fā)揮，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而不可否認(rèn)的是，人的管理往往是最難而且最復(fù)雜的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，制定出科學(xué)合理的人資管理方案，實(shí)行戰(zhàn)略性的人資管理，以有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。人資管理中，薪酬管理無(wú)疑是重點(diǎn)項(xiàng)目，企業(yè)要注意加強(qiáng)薪酬管理相關(guān)意識(shí)，進(jìn)一步提高人力資本。

1 企業(yè)人力薪酬管理目前所存在的問(wèn)題

1.1員工薪酬制度中報(bào)酬方式呈現(xiàn)單一化

根據(jù)調(diào)查顯示，目前多數(shù)企業(yè)在員工薪酬上，并沒(méi)有全面體現(xiàn)多勞多得的分配原則，明確實(shí)際薪酬時(shí)，企業(yè)也并未高度重視員工的知識(shí)層面、管理能力以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等各個(gè)方面，同樣的也并未按照企業(yè)員工工作性質(zhì)、工作崗位之間的差別，實(shí)行多樣化支付報(bào)酬的方式。此外，一般員工福利僅包括節(jié)假日的法定福利，企業(yè)年金、住房補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等相關(guān)自主福利明顯較少，甚至部分企業(yè)直接沒(méi)有，嚴(yán)重打擊了員工主動(dòng)性與工作積極性。

1.2薪酬管理機(jī)制不完善且存在滯后性

由于我國(guó)人力資源的薪酬管理機(jī)制起步較晚，所以多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人資薪酬的規(guī)劃、管理、培養(yǎng)以及績(jī)效考核等方面的方式或者技術(shù)存在滯后性，而且也未能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理機(jī)制有效結(jié)合，企業(yè)人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對(duì)于企業(yè)不斷變化的需求不能全面滿(mǎn)足。而且，相關(guān)資料表明，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬制度較為單一，這種做法也對(duì)薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮產(chǎn)生一定阻礙。

1.3薪酬分配方式單一，績(jī)效管理同分配形式不具一致性

我國(guó)目前的薪酬分配主要體現(xiàn)于績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)這兩個(gè)方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業(yè)的勞動(dòng)力、技術(shù)以及管理要素產(chǎn)生一定弱化。而且，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中并不具備合理科學(xué)的管理理論，缺乏針對(duì)薪酬管理的正確認(rèn)識(shí)，使得員工的績(jī)效考核最終結(jié)果同企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系出現(xiàn)淡化。

2 創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)際效用

2.1實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

員工付出個(gè)人勞動(dòng)的同時(shí)需要獲得相應(yīng)補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)繼續(xù)，實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)，如此一來(lái)，社會(huì)才得以進(jìn)步發(fā)展。而企業(yè)員工為提高個(gè)人綜合素質(zhì)，必然需要進(jìn)行一定的教育投資，此類(lèi)費(fèi)用也同樣需要獲得補(bǔ)償。否則的話(huà)，就不會(huì)有員工自愿進(jìn)行教育投資，個(gè)人素質(zhì)難以提高，對(duì)社會(huì)發(fā)展造成影響。

2.2實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

薪酬不僅對(duì)企業(yè)招聘到的人員質(zhì)量以及數(shù)量起到?jīng)Q定性作用，而且對(duì)現(xiàn)有員工的獎(jiǎng)勵(lì)狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態(tài)度、行為與業(yè)績(jī)，這些都與企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益直接相關(guān)。

2.3實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力合理配置

薪酬作為一種價(jià)格信號(hào)，可對(duì)勞動(dòng)力具體流向與供求發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某一行業(yè)或者某一地區(qū)的勞動(dòng)力出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)，當(dāng)?shù)氐男匠晁阶匀痪蜁?huì)上升，促使其他地區(qū)的勞動(dòng)力涌向該地區(qū)，使區(qū)域供求趨向平衡。

3 企業(yè)人力薪酬管理的有效創(chuàng)新途徑

3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則

結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展與業(yè)務(wù)規(guī)劃合理確定薪酬管理制度，保證企業(yè)一直處于良性的發(fā)展中。薪酬分配方面，可以根據(jù)市場(chǎng)中的具體行情支付薪酬，當(dāng)然也可以按照員工工作崗位、工作性質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)以及員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)的整體重要性科學(xué)的分配薪酬。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)健全各項(xiàng)薪酬管理制度，創(chuàng)設(shè)良好的薪酬管理執(zhí)行環(huán)境，加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)與崗位分析，編制詳細(xì)的崗位職能說(shuō)明書(shū)，分門(mén)別類(lèi)的明確列出績(jī)效指標(biāo)，劃分崗位等級(jí)，根據(jù)難易程度確定薪酬等級(jí)與薪酬水平，將此作為參考依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核與薪酬管理，以免不公平情況發(fā)生。

3.2強(qiáng)化薪酬模式穩(wěn)定性與彈性

彈性模式主要是指根據(jù)員工具體績(jī)效明確具體薪酬，如果某一時(shí)間內(nèi)員工的績(jī)效成績(jī)高，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提高。穩(wěn)定性是指根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績(jī)效之間的關(guān)系不大，因此員工收入會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。

3.3有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃與薪酬管理關(guān)系

施行薪酬管理的目的是提供企業(yè)員工的勞動(dòng)所得，從而提高企業(yè)整體實(shí)力，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中，需要與企業(yè)的最新戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，立足于發(fā)展角度實(shí)施管理，確保管理符合現(xiàn)展需求。

3.4薪酬管理逐步實(shí)現(xiàn)獨(dú)立化

我國(guó)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面并沒(méi)有完全的實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，實(shí)際管理過(guò)程中遭受外界因素的多方面影響。當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展改革，爭(zhēng)取薪酬管理實(shí)現(xiàn)自主化，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與員工崗位設(shè)置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬彈性空間，有機(jī)結(jié)合物質(zhì)以及精神薪酬，使員工在獲得物質(zhì)酬勞的同時(shí)，獲得精神上的滿(mǎn)足感，最大程度的滿(mǎn)足馬斯洛五個(gè)需求，肯定員工自身價(jià)值與對(duì)企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作熱情。

3.5薪酬管理機(jī)制具有針對(duì)性

人員不同，相應(yīng)的薪酬構(gòu)成及薪酬管理則存在差異，一線(xiàn)人員、財(cái)務(wù)人員、銷(xiāo)售人員與企業(yè)高管，其薪酬具體的構(gòu)成體系與管理辦法都是具有針對(duì)性的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中應(yīng)增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長(zhǎng)規(guī)劃，對(duì)高管的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位給予肯定。一線(xiàn)人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應(yīng)占主要部分，并根據(jù)員工具體工作態(tài)度、表現(xiàn)、能力發(fā)放薪酬，保障其物質(zhì)生活的同時(shí)，使其看到個(gè)人發(fā)展方向，激勵(lì)員工提升自我，創(chuàng)造價(jià)值。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，薪酬管理在其中起到非?，F(xiàn)實(shí)且重要的作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源的薪酬管理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力與工作熱情，優(yōu)化內(nèi)部人資配置，以吸引更多優(yōu)秀人才。企業(yè)調(diào)整薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)立足于自身發(fā)展情況，全面分析并且評(píng)價(jià)各個(gè)崗位，于戰(zhàn)略發(fā)展角度著手實(shí)施管理，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益最大化。

【參考文獻(xiàn)】

篇10

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；差異化薪酬管理；必要性；原因；途徑

一、企業(yè)實(shí)施薪酬差異化管理的必要性

1.企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工具有多樣化的特點(diǎn)，而且每一名員工存在的價(jià)值及體現(xiàn)的價(jià)值都會(huì)有所不同，為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)也會(huì)有所差異。在這種情況下，為了確保企業(yè)能夠高效、持續(xù)的發(fā)展，則需要實(shí)施差異化的薪酬戰(zhàn)略，從而引導(dǎo)企業(yè)充分的利用優(yōu)秀人才資源，進(jìn)一步對(duì)員工的工作行為進(jìn)行規(guī)范，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)構(gòu)建差異化的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有效的匹配，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

2.有利于吸引和留住人才，激勵(lì)核心員工

企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都離不開(kāi)人才資源。企業(yè)通過(guò)實(shí)施差異化的薪酬制度，不僅可以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，而且能夠更好的吸引高素質(zhì)的人才，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)差異化薪酬管理的實(shí)施，還會(huì)對(duì)企業(yè)人力成本的控制、員工滿(mǎn)意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生一定的影響，會(huì)對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和影響力帶來(lái)較大的影響，關(guān)系到企業(yè)能否吸引和留住各類(lèi)高素質(zhì)人才。

3.有利于降低企業(yè)成本

企業(yè)實(shí)施差異化薪酬戰(zhàn)略，不同的員工采取不同的薪酬分配模式，這可以有效的提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，員工所付出的勞動(dòng)與所取得的業(yè)績(jī)、薪資成正比關(guān)系，這樣企業(yè)人工成本的價(jià)值得到了最大化的發(fā)揮，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)人才，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率及經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高起到了十分積極的意義，為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。而且在企業(yè)實(shí)施差異化薪酬管理過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)較大的影響，特別是差異化薪酬制度的激勵(lì)作用憶憂(yōu)為人力資本管理的核心內(nèi)容，所以能通過(guò)對(duì)薪酬水平的差異化的突出和重視，可以確保薪酬體系更具競(jìng)爭(zhēng)性，有利于企業(yè)成本的降低。

二、企業(yè)薪酬差異化產(chǎn)生原因

1.行業(yè)之間的員工薪酬差異

由于各行業(yè)受關(guān)注程度不同，這樣在制定的有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度來(lái)吸引人才過(guò)程中，受關(guān)注度較高的職位其薪酬則會(huì)相對(duì)較高。

2.企業(yè)之間的薪酬差異

企業(yè)員工薪酬水平直接受到企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益及文化等多方面的影響。同時(shí)壟斷性行業(yè)與一般競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)之間員工的薪酬水平也會(huì)存在較大的差距。另外企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益好，其薪酬水平自然會(huì)相對(duì)高一些。

3.不同崗位或職位的薪酬差異

員工處于不同的職位，每一個(gè)職位了所承擔(dān)的工作責(zé)任和工作難易程度、風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)有所不同，這也會(huì)對(duì)員工薪資產(chǎn)生一定的差異。

4.員工個(gè)人薪酬差異

員工的薪酬還會(huì)受到員工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技能熟練程度等多種因素的影響。由于企業(yè)員工知識(shí)學(xué)習(xí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)都不一樣，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資本存在差異，對(duì)于員工來(lái)講，人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率則越高，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也越大，所以其所獲得的薪酬也越高。

三、實(shí)施差異化企業(yè)薪酬管理的途徑

1.建立健全差異化薪資管理制度

企業(yè)在差異化薪酬管理實(shí)施過(guò)程中，需要通過(guò)建立健全差異化的薪資管理制度，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行完善，從而使企業(yè)能夠吸收和留住專(zhuān)業(yè)人才，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施。企業(yè)在制定差異化薪酬制度時(shí)，需要確保其合理性、公平性和公正性，通過(guò)樹(shù)立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)一步對(duì)差異化薪酬激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)化，充分的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使其更好的在工作中發(fā)揮出聰明才智。

2.企業(yè)差異化薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

企業(yè)差異化薪酬制度需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)和相匹配，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到良好的支撐作用，這是企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素。

3.對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，采用不同的薪酬管理模式

差異化薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。比如，關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，在制定差異化薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值；關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配，確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，

4.差異化薪酬制度要做到與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要什么樣的技術(shù)人才，是追求卓越的控制成本能力的體現(xiàn)，也是是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維。企業(yè)要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理新思想，取其精華，合理正確地運(yùn)用，創(chuàng)新薪酬管理模式，建立適合自己并具有自己企業(yè)特點(diǎn)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。