導語：如何才能寫好一篇勞動規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第1條為規(guī)范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況，制定本規(guī)章制度。

第2條本規(guī)章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。

第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權(quán)益等義務，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、工資分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章員工招用與培訓教育

第5條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第6條招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

第7條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好。員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。

第8條單位十分重視員工的培訓和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第9條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為1至3月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。

第三章勞動合同管理

第10條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。

第11條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

第12條在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續(xù)延的除外。

第13條單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業(yè)登記備案，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險待遇。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第14條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：

（1）、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的；

（2）、嚴重違反勞動紀律或者單位規(guī)章制度的；

（3）、嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；

（4）、被依法追究刑事責任的；

（5）、被勞動教養(yǎng)的；

（6）、單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；

（9）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

單位依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。

第15條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

（1）、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經(jīng)勞動鑒定委員會確認）；

（2）、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的；

（4）、單位開展業(yè)務活動發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；

（5）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

單位依本條規(guī)定解除勞動合同，按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金

（1）、患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（3）、女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的

（4）、應征入伍，在義務服兵役期間的；

（5）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第17條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。

員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：

（1）、單位錄用員工所支付的費用；

（2）、單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）、對單位造成的直接經(jīng)濟損失；

（4）、勞動合同約定的其他賠償費用。

第18條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業(yè)秘密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。

員工給單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。

員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償單位的損失。

第19條有下列情形之一，勞動合同終止：

（1）、勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的；

（2）、勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；

（3）、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（4）、單位依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的；

（5）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

終止勞動合同，單位可以不支付員工經(jīng)濟補償金；法律、法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第20條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）。

第21條勞動合同期滿單位需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內(nèi)辦理終止勞動合同手續(xù)。

第22條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。

第四章工作時間與休息休假

第23條單位實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；

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【關(guān)鍵詞】：煙草企業(yè)；勞動規(guī)章制度；執(zhí)行力；企業(yè)文化；

[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of. At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management. This combination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises.

[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;

一、現(xiàn)代企業(yè)管理模式與制度化管理

企業(yè)管理模式一般可以分為親情化、友情化、溫情化、隨機化及制度化管理模式等幾種類型。企業(yè)的發(fā)展如同人成長一樣，會經(jīng)過創(chuàng)建期、成長期及成熟發(fā)展期，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，就需要制度化的管理模式。勞動規(guī)章制度是企業(yè)制度之一，是關(guān)系到職工切身利益，關(guān)系到企業(yè)和諧穩(wěn)定的重要制度。

煙草企業(yè)把管理當作企業(yè)永恒的主題，重視抓好制度管理，提高制度管理的科學性和實效性，發(fā)揮制度管理在規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動和職工行為中的重要作用。近年來，行業(yè)扎實推進了用工分配制度改革，完成了階段性任務，對理順行業(yè)內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極作用。為進一步深化用工分配制度的改革，國家局黨組提出要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)變化和調(diào)整，不斷跟進，完善單位內(nèi)部勞動規(guī)章制度。2011年12月，國家局在全國煙草行業(yè)用工分配制度改革研討會上，印發(fā)了山東省局研究制定的《煙草系統(tǒng)內(nèi)部勞動規(guī)章制度示范文本》，共分12章344條，涵蓋了人事勞資培訓等各個方面，要求各省、市級公司參照此示范文本開展本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度的建設(shè)和完善工作。

二、企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義及意義

企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度中關(guān)于勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度可包括兩方面的內(nèi)容：一是法定內(nèi)容，即根據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章制定的勞動合同管理、工資支付及社會保險等。二是非法定內(nèi)容，即根據(jù)企業(yè)的實際需要制定的包括員工選聘依據(jù)、考核標準、晉升條件等。

企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)管理員工及員工維護合法權(quán)益的依據(jù)，建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度具有重要意義。第一，企業(yè)勞動規(guī)章制度是勞動法律制度的延伸，是勞動法、勞動合同法與勞動者權(quán)益的契合點，是國家法律與社會實際的結(jié)合，是勞動者權(quán)益的具體體現(xiàn)。第二，企業(yè)勞動規(guī)章制度是人力資源管理的重要工具，是企業(yè)加強勞動管理，規(guī)范員工勞動義務并保障員工依法行使勞動權(quán)利的行為準則。第三，企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，長足發(fā)展的重要保障，良好和諧的勞動關(guān)系有利于企業(yè)維持正常的生產(chǎn)和工作秩序。依據(jù)國家局下發(fā)的行業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度示范文本，結(jié)合本企業(yè)特點建立和完善企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，對企業(yè)進一步深化用工分配制度改革及對行業(yè)未來發(fā)展的積極作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和執(zhí)行更有效力，充分發(fā)揮好制度的作用呢？三、企業(yè)勞動規(guī)章制度的建設(shè)與有效執(zhí)行

1.合法、科學、實效是制度有效執(zhí)行的前提

（1）合法。企業(yè)的規(guī)章制度并不是法律，其效力來自法律的賦予。勞動規(guī)章制度發(fā)生效力，一是內(nèi)容合法，二是程序合法。企業(yè)雖然有權(quán)根據(jù)本單位的實際情況制定規(guī)章制度，但勞動規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國家憲法和勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動合同和集體合同的內(nèi)容相沖突。在制定規(guī)章制度時要對規(guī)章制度進行全面的梳理和審查，必要時聘請專業(yè)人員進行法律審查，確保內(nèi)容體現(xiàn)權(quán)利與義務的一致、獎勵與懲罰的結(jié)合。程序合法要求勞動規(guī)章制度在制定過程中必須符合法定程序，要廣泛聽取勞動者意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定和修改完善；對直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知員工，讓每一名員工都清楚的了解制度內(nèi)容。

（2）科學。不具有科學性的制度沒有任何的價值和意義。一是制度要實用，企業(yè)規(guī)章制度的制定要處理好普遍性和特殊性的關(guān)系，要在法律法規(guī)普遍性制度的指導下，多考慮自身的特殊性，緊密結(jié)合煙草行業(yè)的特點，進行細化、量化，增強制度的針對性和可操作性，提高執(zhí)行力。二是要系統(tǒng)全面，合理預測制度實施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能的情況，做到有章可循。

（3）實效。制度出臺后要相對穩(wěn)定，避免朝令夕改，但是也不能一成不變，一勞永逸。隨著時間的推移，企業(yè)管理同樣存在與時俱進的問題，企業(yè)規(guī)章制度需要不斷完善和修訂，確保制度不脫離實際，真正提升制度執(zhí)行力。

2.學習、監(jiān)督、文化是制度有效執(zhí)行的保障

宣傳學習。勞動規(guī)章制度在實施過程中具有較強的強制性，并直接關(guān)系到職工的切身利益。因此，企業(yè)應加大內(nèi)部規(guī)章制度在本單位的宣傳教育力度，使得規(guī)章制度人人知曉。遵守制度的前提是要學習制度，把制度吃透，入心入腦，內(nèi)化為一種習慣。煙草企業(yè)領(lǐng)導干部作為制度的制定者，要以身作則，帶頭學習好、貫徹好、執(zhí)行好各項規(guī)章制度。要求別人不做的，自己堅決不做，要求別人做的，自己首先要做。不折不扣地執(zhí)行好各項規(guī)章制度，自我提升執(zhí)行力，作制度執(zhí)行的表率，進一步引導和規(guī)范職工群眾言行。

過程監(jiān)督。加強對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，增強制度執(zhí)行過程的公平性與透明性。規(guī)章制度既然以全體職工為約束對象，那么對規(guī)章制度執(zhí)行結(jié)果進行公示，增強規(guī)章制度執(zhí)行過程的透明性。

（3）發(fā)揮企業(yè)文化作用。盡管勞動規(guī)章制度可以規(guī)范員工行為，但是制度是硬管理，它只強調(diào)管理中直接、量化的一面。而文化管理重視人的精神價值的開發(fā)，注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系，是企業(yè)管理的高級境界。為使勞動規(guī)章制度得以有效貫徹執(zhí)行，應使勞動制度與企業(yè)文化相結(jié)合，引導職工自覺遵守，形成一種制度文化氛圍。

結(jié)束語

企業(yè)勞動規(guī)章制度建設(shè)是一個以終為始，與時俱進的過程。煙草企業(yè)要以貫徹落實國家局工作要求為契機，建立和完善起完備規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，并在今后工作中充分發(fā)揮制度作用，為用工分配改革的不斷深化及企業(yè)的和諧穩(wěn)定提供有力保障。

參考文獻：

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[2]馬愛華.我國企業(yè)勞動規(guī)章制度存在的問題及對策.政法學刊.2011（4）

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關(guān)鍵詞：內(nèi)部規(guī)章制度 對人效力 司法效力

公司內(nèi)部規(guī)章制度是指為保障公司管理的順利進行，充分發(fā)揮公司工作人員的積極性，保護合法的勞資關(guān)系，規(guī)范公司工作人員的行為，由公司制定的涉及企業(yè)管理、財務管理、人事管理、員工福利等在內(nèi)的整套規(guī)范。現(xiàn)代公司的內(nèi)部制度是與國家法律制度相互銜接的規(guī)則系統(tǒng)，兩者形成各自獨立而又上下聯(lián)動的縱向一體化關(guān)系。研究公司內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力問題，在肯定民間法律規(guī)則效力的同時，對有效的緩解基于公司內(nèi)部規(guī)章引發(fā)的勞資糾紛和勞動仲裁具有十分重要的意義。

一、公司內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)探析

公司內(nèi)部規(guī)章制度在員工日常工作規(guī)范上確實起到了一定的約束效力，但是公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對員工做出的涉及法律層面的決定時，公司規(guī)章制度有無法律效力的問題就存在兩種不同的觀點，有效說與無效說。有效說認為公司的員工在工作期間不僅僅受到《勞動法》等一系列公法層面的法規(guī)的保護和約束，還受到本人同意的自然契約性質(zhì)的規(guī)范的約束，在員工進入公司工作則代表其接受公司內(nèi)部自然契約的約束；無效說認為，公司內(nèi)部規(guī)章制度并不屬于勞動合同的范疇，不當然具有強制約束的效力，因此公司內(nèi)部規(guī)章制度不具有法律效力。在基于認同公司內(nèi)部規(guī)章制度具有法律效力的前提下，公司內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)展演變，最終形成了具有代表性學說：契約性質(zhì)說、法律規(guī)范說及集體合意說。

契約性質(zhì)說認為公司內(nèi)部規(guī)章制度是一種單純的社會規(guī)范，并不當然約束公司員工，只有當公司員工對其有認可的意思表示才當然的具有法律約束力，轉(zhuǎn)變?yōu)殡p方的意思合意。法律規(guī)范說則強調(diào)公司內(nèi)部規(guī)章制度的效力與員工的意思表示無關(guān)，作為一種行為規(guī)范，公司內(nèi)部規(guī)章制度更多的等同于強制約束勞資雙方的規(guī)范，具有一定程度的強制力。而集體合意說認為公司內(nèi)部規(guī)章制度是對整個企業(yè)勞動條件的統(tǒng)一規(guī)范，勞資雙方分別單獨協(xié)商不切實際，本來獨立分散的勞動者的承諾可凝結(jié)為由勞動者集體作出的意思表示，未經(jīng)勞動者集體意見同意，企業(yè)規(guī)章制度不具有法律效力。

綜上所述，公司內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)定義并不統(tǒng)一，因此在實踐操作中基于不同的勞資雙方意思表示，公司內(nèi)部規(guī)章制度是否具有法律效力和效力的范圍需要進一步分析。

二、公司內(nèi)部規(guī)章制度效力分析

公司內(nèi)部制度相對于國家法而言，既具有嚴格的從屬性，又具有廣泛的自主性，這是由公司內(nèi)部制度既要受到法律調(diào)控這一法治原則、又必須自主調(diào)處內(nèi)部關(guān)系這一公司自治原則所共同決定的。

1.對人效力。公司內(nèi)部規(guī)章制度的對人效力是指公司內(nèi)部規(guī)章制度對哪些人具有法律效力。一般認為，公司內(nèi)部規(guī)章制度對公司的全體員工均具有約束力，這種約束力確保員工在合同有效期內(nèi)在公司的合法權(quán)益和義務履行。也是勞資雙方在《勞動法》、《勞動合同法》等強制法規(guī)之外具體工作規(guī)范細則的明確。此外，公司內(nèi)部規(guī)章制度對公司員工的約束力并不當然于勞資合同終止時失效。對于某些崗位要求保密條款，具有離職后脫密期的人員，即使在雙方勞動合同終止后，公司內(nèi)部規(guī)章制度制定的有關(guān)保密義務對于該些工作人員仍然有效。

在討論公司內(nèi)部規(guī)章制度對試用期人員是否有效時，我們認為公司內(nèi)部規(guī)章制度對試用期人員具有同等的約束力，因為試用期人員的身份可以定性為準公司工作人員，只有完成既定的工作任務，遵循內(nèi)部規(guī)章制度，才可能成為正式的員工。

2.司法效力。根據(jù)司法實踐操作，公司內(nèi)部規(guī)章制度可以成為勞資糾紛過程中法院或者仲裁機構(gòu)的審理依據(jù)。2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中進一步明確了這一點，“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

雖然公司內(nèi)部規(guī)章制度可以成為審理勞動爭議案件的依據(jù)，但它在法律效力位階上要弱于勞動合同和集體合同。根據(jù)2006年最高人民法院出臺的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，在內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同或者集體合同沖突的時候，可以優(yōu)先適用關(guān)于合同的規(guī)定。因為集體合同和勞動合同是勞資雙方意思表示最直接的體現(xiàn)，公司在制定內(nèi)部規(guī)章的時候，集體合同和勞動合同應當成為制定規(guī)章制度的依據(jù)，規(guī)章制度所規(guī)定的勞動者權(quán)利不得低于集體合同所規(guī)定的標準。因此，在兩者發(fā)生沖突的時候，當然的以合同作為對員工合法權(quán)益的最優(yōu)保障。

3.無效解析。公司內(nèi)部規(guī)章制度并不當然成為勞資雙方勞動關(guān)系保障的主要內(nèi)容，正當?shù)膭谫Y關(guān)系仍以《勞動法》等強制力法律為主。公司內(nèi)部規(guī)章制度從制定到實施并不必然有效，當其缺失某些要件時，效力歸于無效。

內(nèi)容的合法性是規(guī)章制度有效的根本基礎(chǔ)，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。

因此，公司內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力和效力位階都應當以不與制定法沖突為前提。公司內(nèi)部規(guī)章制度在制定時與《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及其他行政強制法規(guī)等內(nèi)容有沖突時，公司內(nèi)部規(guī)章制度必然無效。

當公司內(nèi)部規(guī)章制度雖不與現(xiàn)行法律法規(guī)、地方性法規(guī)相沖突，但存在顯性或者隱性不合理不公平的時候，其效力是否歸于無效呢？鑒于目前行政執(zhí)法部分在審核公司規(guī)章制度還停留在形式審查上，公司內(nèi)部的員工組織對公司規(guī)章制度的制定和修改缺乏話語權(quán)，因此，即使存在一些不合理的規(guī)章條款，其并不當然歸于無效。

參考文獻：

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[3]張羽君.論公司內(nèi)部制度與法律制度的銜接.北京工商大學學報，2012年第3期

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過失性解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。由于過失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償金，對勞動者的影響極大，因此，法律對過失性解除的規(guī)定也十分嚴格?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定了勞動者被過失性解除勞動合同的四種情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷ 被依法追究刑事責任的。另外，《江蘇省勞動合同條例》第二十九條對此也作出了規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：⑴在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷被依法追究刑事責任的。此外，根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十一條的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與勞動者的勞動合同。

過失性解除勞動合同實體上的問題

由于法律對用人單位單方解除勞動合同規(guī)定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對員工實施過失性解除合同時應當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標準，其一是單位解除勞動合同是否有事實依據(jù);其二是有否法律依據(jù)，這兩者缺一不可，否則即為違法。

篇5

對勞動者工作崗位進行調(diào)整的問題

實踐中還存在這樣一個問題，即勞動者不服工作崗位的調(diào)整且不到崗工作可否認定為曠工？勞動合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，因此勞動者工作崗位的調(diào)整有約定調(diào)崗和法定調(diào)崗兩種。在約定調(diào)崗的情況下，勞動者與用人單位協(xié)議變更勞動崗位，變更的意思達成一致時才發(fā)生變更的法律效力，如果雙方的協(xié)商并未達成一致而用人單位強行變更了勞動者的工作崗位，這一單方變更行為是沒有法律效力的，勞動者不受用人單位變更行為的約束，此時，勞動者不到崗工作不能被認定為曠工。在用人單位享有法定的單方變更權(quán)的情況下，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位是因為勞動者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時勞動者無法發(fā)揮其能夠發(fā)揮的勞動技能，導致勞動力資源的浪費；再者用人單位無法獲得勞動者創(chuàng)造的剩余價值，使得單位蒙受損失，因此在這樣的情況下用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動合同的情況下，如果勞動者不能接受用人單位的調(diào)崗行為并且不到崗工作的話應當認定為曠工。勞動法強調(diào)保護勞動者，但也并非強行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動者，否則就有損用人單位的合法權(quán)益。

勞動合同變更中用人單位應當注意的問題

因為勞動法更傾向于保護勞動者的權(quán)益，因而為用人單位設(shè)置了很多強制性的義務，所以用人單位在變更勞動合同的過程中應當注意保護自身的權(quán)利。首先要注意的是一個較為普遍的問題即勞動合同變更的書面形式問題。在這一問題上主要的爭議的是書面形式是否是勞動合同變更的有效要件以及書面形式包含哪些具體類型。關(guān)于第一個爭議點有學者認為書面形式是勞動合同變更的有效要件，即勞動合同的變更未采用書面形式便不符合變更的形式要件，變更應認定為無效。如同程延園教授所說，勞動合同的變更實際上是合同當事人以原合同為基礎(chǔ)重新擬定新合同的行為，那么便與訂立勞動合同一樣應當采用書面形式[7]。但本文認為用人單位與勞動者在口頭協(xié)商一致的情況下實際履行了變更后的勞動合同，若否認變更的效力將不利于勞動者的利益，這種否認便是不可取的。

篇6

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；勞動爭議；處理

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務而產(chǎn)生的糾紛。①隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的先后施行，我國勞動爭議案件數(shù)量呈井噴之勢。作為勞動關(guān)系的主體——企業(yè)經(jīng)常以敗訴收場。那么勞動爭議產(chǎn)生的原因是什么呢？我們又該從哪些方面去改善勞動關(guān)系的現(xiàn)狀？

一、勞動爭議產(chǎn)生的原因

（一）勞動合同管理存在漏洞

當前不簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然普遍存在，那些停薪留職職工、長期放假職工、自謀出路和下崗職工的勞動合同和簽訂與變更都成了問題。而在外資企業(yè)和民營企業(yè)，更是大量存在不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象。

就合同形式而言，雖然《勞動合同法》已經(jīng)頒布實施3年，但是口頭形式的合同仍然屢禁不止。那些內(nèi)容不全面、含義不清、缺少細節(jié)約束的合同，只注重用人單位利益，只強調(diào)勞動者的義務和處罰條款，而忽略勞動者的權(quán)利和福利待遇。更有甚者，違法的抵押合同仍然存在。

（二）人力資源管理存在風險——勞資沖突

勞資沖突是我國勞動爭議的主要形式。究其原因，一是由于我國工會力量薄弱，二是由于企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不足。在企業(yè)和政府之間雖然有著工會力量，但我國的工會體制不健全，經(jīng)濟不獨立，而且部分企業(yè)甚至未建立工會，這些根本無法起到工會的本質(zhì)作用——維護勞動者的權(quán)益。比如說，礦難事件。人們常常把“礦難”歸罪于高危行業(yè)、機械化程度低、安全技術(shù)和裝備水平低等。目前我國產(chǎn)煤百萬噸死亡率接近4%，遠高于世界平均水平。在產(chǎn)煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04%，南非為0.13%。在政府一次次下令加強監(jiān)管的同時，礦難事件仍一次次重演。而企業(yè)為了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重為投資者提供優(yōu)惠條件，忽視了勞工權(quán)益的保護，片面強調(diào)以經(jīng)濟建設(shè)為中心。這些問題就嚴重造成了勞資沖突。

與此同時，人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能，在勞動合同管理和規(guī)章制度的制定執(zhí)行方面多存在缺陷。而企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不夠，缺乏處理勞動爭議的經(jīng)驗，也是影響勞動爭議有效預防的重要原因。企業(yè)沒有投入足夠的資源進行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓，使得許多本來不該發(fā)生的爭議因此發(fā)生，也使得勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)疲于應付，敗訴率居高不下。

（三）企業(yè)規(guī)章體系不合理、不健全

由于企業(yè)規(guī)章體系不合理，部分企業(yè)的人力資源管理部分并沒有按照相關(guān)法律的規(guī)定，建立、調(diào)整與修訂企業(yè)的規(guī)章制度，使得企業(yè)的規(guī)章不合法。這一方面無法保障企業(yè)員工的合法權(quán)利；另一方面，當勞動爭議發(fā)生，企業(yè)也無法得到法律支持。部分企業(yè)在制定規(guī)章制度時，缺乏長遠的考慮和周全的思考，直接導致制定出來的企業(yè)規(guī)章制度不全面，對企業(yè)的員工無法進行有效的管理，這為勞動爭議的產(chǎn)生留有了空間。企業(yè)規(guī)章體系不合理、不全面加大了勞動爭議產(chǎn)生的可能性。因此，為了有效預防勞動爭議，企業(yè)需要著力改善自身的規(guī)章體系。

二、勞動爭議預防和解決的對策

（一）加強企業(yè)勞動合同的管理

針對上述問題，第一，企業(yè)要實行勞動合同的全面簽訂，人力資源管理部門要與所有勞動者簽訂書面勞動合同；第二，用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系前，應遵守《勞動法》及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，協(xié)商一致后，再按規(guī)定程序正式簽訂勞動合同，擺脫違背真實意愿的合同簽訂；第三，加強勞動合同履行過程的程序管理。在合同變更時要遵守勞動者意愿，進行協(xié)商、解除和續(xù)訂時，應及時履行必要的文字程序，企業(yè)裁員時要經(jīng)過工會同意。

（二）建立和完善企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)需要嚴格按照勞動法和合同法的有關(guān)要求，制定合理的企業(yè)規(guī)章制度，加強企業(yè)管理的法制化和規(guī)范化，杜絕無章可循和任何違法、違規(guī)、違約行為，構(gòu)建合理的企業(yè)規(guī)章體系，切實保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

增強部門建設(shè)，應設(shè)置專門部門負責建立和完善企業(yè)規(guī)章制度體系。這樣可以減少因事務繁重所致的根本無暇顧及而導致的規(guī)章制定差池。完善程序性規(guī)章制度的編制方法，增強可操作性?？亢翱谔柖O(shè)置一個華而不實的制度，不但不符合企業(yè)的發(fā)展情況，而且不方便操作。必須從企業(yè)和員工的實際出發(fā)，分層次、分階段地制定合理合法的規(guī)章制度，不斷地更新和修改舊的規(guī)章制度。

建立員工參與制定規(guī)章制度的機制，匯集員工的經(jīng)驗和智慧，促進規(guī)章制度順利執(zhí)行。多聽取職工的意見，讓員工積極地參與規(guī)章制度的制定，這樣可以使制定出來的制度更具可行性。同時保證企業(yè)依據(jù)《勞動法》及相關(guān)法規(guī)，根據(jù)實際制定人力資源管理規(guī)章制度。如，考勤制度、工資分配制度、勞動安全衛(wèi)生制度、獎懲制度、勞動合同管理制度、考核聘任制度等。

需要注意的是，企業(yè)的規(guī)章體系建設(shè)不是一日之功，需要企業(yè)在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)規(guī)章體系中的問題，及時進行調(diào)整，對合理的規(guī)章予以保留，對不合理的規(guī)章予以剔除，企業(yè)經(jīng)過這樣不斷的總結(jié)和經(jīng)驗的積累，合理的、全面的規(guī)章體系得以建立。在合理全面的企業(yè)規(guī)章體系中，能夠有效壓縮勞動爭議產(chǎn)生的空間，規(guī)避勞動爭議。

（三）加強專業(yè)培訓，普及法律知識，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了解決人力資源管理人員業(yè)務素質(zhì)低下的問題，企業(yè)需要對人力資源管理人員進行專業(yè)培訓。例如對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度的學習，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而引發(fā)員工與企業(yè)之間的勞動爭議。當人力資源管理人員的綜合素質(zhì)提升后，對企業(yè)合同管理中的問題就能防患于未然，有效避免勞動爭議的產(chǎn)生。

企業(yè)應加強對職工和人力資源管理人員的相關(guān)法律知識培訓。《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定了企業(yè)的培訓義務，如勞動法律法規(guī)的普及教育、企業(yè)規(guī)章制度的學習、自身權(quán)利和義務的學習。加強在法律法規(guī)有所調(diào)整的情況下的培訓，可以起到有效的爭議預防作用。對此企業(yè)應在人力、財力及時間上為人力資源管理人員提供支持，舍得投入。

（四）合理合法處置違紀職工

在人力資源管理實踐中，違紀職工處理已逐漸成為熱點和難點問題。在企業(yè)人力資源管理過程中，應當樹立程序優(yōu)先的理念，特別是在處理違紀職工時尤為重要。做到有理有據(jù)尊重事實，同時應當抓住員工心理，針對性地處理問題。同時企業(yè)人力資源管理部門應不斷加強與相關(guān)部門的聯(lián)系，如加強與地方勞動仲裁委員會的關(guān)系管理、跟蹤同行業(yè)內(nèi)有關(guān)勞動爭議發(fā)生的情況、加強人力資源管理專家的關(guān)系管理等，充分利用外部資源，借鑒他人經(jīng)驗，積極預防勞動爭議。

企業(yè)需要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌規(guī)劃整個規(guī)章體系，建立一整套與勞動合同制度相配套的全面的企業(yè)規(guī)章制度體系。

三、結(jié)語

綜上所述，筆者簡單介紹了勞動爭議產(chǎn)生的若干原因，同時提供了幾個預防和解決勞動爭議的建議，希望能給企業(yè)帶來一些啟示，從而減少勞動爭議的數(shù)量，從根本上維護企業(yè)和勞動者的共同利益。

注釋：

①楊河清.人力資源管理[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2010，262.

參考文獻：

[1]李屆.從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的預防[J].特鋼技術(shù)，2007，13（50）.

[2]尚同武.加強人力資源管理，有效防范勞動爭議[J].淮南職業(yè)技術(shù)學院學報，2011，5（4）.

篇7

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇8

2、乙方實行坐班制，正常工作時間必須在崗。遲到、早退、病假、事假等不在崗狀況按照《本藥店管理規(guī)定》計扣薪酬。

3、甲方為乙方提供符合國家有關(guān)勞動、職業(yè)衛(wèi)生規(guī)定的營業(yè)場所。

4、甲方根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定結(jié)合本單位情況，特制定各項規(guī)章制度對乙方進行培訓和管理。

5、甲方根據(jù)企業(yè)情況，為乙方提供意外傷害保險。乙方在上下班途中應遵守交通規(guī)則，做好安全防范措施，若途中發(fā)生意外由乙方自行負責。

6、乙方應端正勞動態(tài)度，自覺遵守國家的法律法規(guī)和甲方制定的各項規(guī)章制度，執(zhí)行衛(wèi)生規(guī)程和安全要求，遵守職業(yè)道德，服從管理，聽從指揮。

7、乙方違反紀律，甲方可依據(jù)本藥店規(guī)章制度給予紀律處分，甚至解除本合同并不予經(jīng)濟補償。

8、有以下情況之一的，甲方可以解除勞動協(xié)議。

（1）在試用期內(nèi)，乙方被證明為不符合錄用條件的。

（2）乙方嚴重違反勞動紀律和各項規(guī)章制度，經(jīng)教育和一般行政處分無效的。

9、有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

（1）甲方拖欠發(fā)工資2月以上。

（2）乙方工作環(huán)境惡劣或危險。

六、違約情形與責任。

1、雙方當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或不能 完全履行，并給另一方造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。2、在合同期內(nèi)，乙方單方解除勞動合同，需提前一個月（以當月最后1天為起始日）向甲方提出書面申請，按程序辦理相關(guān)離職手續(xù)后，甲方全額結(jié)算乙方工資，乙方交納元崗位培訓費作違約金賠償甲方。

3、在合同期內(nèi)，乙方未按上述第2條規(guī)定程序突然離職，乙方未結(jié)算的工資和

交納的崗位培訓費作為違約金賠償甲方，并全額承擔因此給甲方造成

的經(jīng)濟損失。

4、在合同期內(nèi)，甲方違反本合同之約定，無故單方解除勞動合同，須支付與乙

方約定的一個月保底工資作為違約金賠償給乙方。

5、本合同履行中發(fā)生勞動爭議，甲乙雙方應當協(xié)商解決，協(xié)商不成或不愿協(xié)商

的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以

向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲、乙任何一方都可以直接向勞動

爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

七、雙方確認，在簽署本合同前已仔細審閱過本合同的內(nèi)容，并完全了解本合同各條款的含義。

八、甲、乙雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。本合同文本一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

年 月 日 年 月 日1、乙方應遵守中華人民共和國法律、法規(guī)和甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理與人事調(diào)度。

2、乙方實行坐班制，正常工作時間必須在崗。遲到、早退、病假、事假等不在崗狀況按照《本藥店管理規(guī)定》計扣薪酬。

3、甲方為乙方提供符合國家有關(guān)勞動、職業(yè)衛(wèi)生規(guī)定的營業(yè)場所。

4、甲方根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定結(jié)合本單位情況，特制定各項規(guī)章制度對乙方進行培訓和管理。

5、甲方根據(jù)企業(yè)情況，為乙方提供意外傷害保險。乙方在上下班途中應遵守交通規(guī)則，做好安全防范措施，若途中發(fā)生意外由乙方自行負責。

6、乙方應端正勞動態(tài)度，自覺遵守國家的法律法規(guī)和甲方制定的各項規(guī)章制度，執(zhí)行衛(wèi)生規(guī)程和安全要求，遵守職業(yè)道德，服從管理，聽從指揮。

7、乙方違反紀律，甲方可依據(jù)本藥店規(guī)章制度給予紀律處分，甚至解除本合同并不予經(jīng)濟補償。

8、有以下情況之一的，甲方可以解除勞動協(xié)議。

（1）在試用期內(nèi)，乙方被證明為不符合錄用條件的。

（2）乙方嚴重違反勞動紀律和各項規(guī)章制度，經(jīng)教育和一般行政處分無效的。

9、有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

（1）甲方拖欠發(fā)工資2月以上。

（2）乙方工作環(huán)境惡劣或危險。

篇9

劉經(jīng)理查閱了公司內(nèi)部管理文件，查找有關(guān)門衛(wèi)崗位的身體健康詳細標準，但由于公司人員眾多，崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標準并沒有作為勞動規(guī)章制度寫入《員工守則》，只是作為人力資源部招聘員工時內(nèi)部掌握的參考文件。劉經(jīng)理因為缺乏執(zhí)行依據(jù)，無法辭退張某。為了避免類似問題再次發(fā)生，劉經(jīng)理開始著手規(guī)范《職位說明書》管理工作。

職位說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。就規(guī)避勞動法律風險而言，以下方面內(nèi)容必不可少。

崗位標識

1.內(nèi)容說明

崗位標識也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直接上級等；后者包括員工姓名、性別、身份證號、職等職級等。崗位標識信息應與《勞動合同》約定一致，《勞動合同》有編號的，可以在職位說明書上注明，使職位說明書與《勞動合同》形成關(guān)聯(lián)，互為補充（如表1）。

2.涉及的法律風險

職位說明書的主要功能是《勞動合同》和勞動規(guī)章制度內(nèi)容的延伸或補充，一般而言，并不是孤立地作為員工規(guī)范文件。只有與《勞動合同》和勞動規(guī)章制度互相印證的信息，才能加強各自的規(guī)范效力，而在勞動糾紛中，則具有更強的證據(jù)效力。否則只能達到相反的證明效果。

崗位標識是職位說明書與《勞動合同》、規(guī)章制度關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵部分，職位說明書的崗位標識一定要與其他規(guī)范性文件形成明確且唯一的對應關(guān)系。這樣才能相互印證，互相補充。

工時安排

1.內(nèi)容說明

工時安排主要是明確工作起止時間。對實行標準工時工作制的崗位，確定工作起止時間較為簡單。但如果不同崗位，以及同一崗位的不同員工工作起止時間有不同的安排，必須逐一予以明確規(guī)定。對實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，有的無法提前預測工作起止時間，則可在職位說明書上約定：以上崗簽到、交接班簽字時間作為工作起止時間（如表2）。

當然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補休后可以不支付加班費。

2.涉及的法律風險

用人單位應該依據(jù)法律規(guī)定做好工時安排。確定工作起止時間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時間內(nèi)勞動紀律責任等的基礎(chǔ)。工時安排不明確，發(fā)生法律糾紛時，一般都由單位承擔不利后果。

當前我國的標準工時工作制是實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位，需要省級勞動行政部門審批。此時，參照標準工時工作制進行核算，保證勞動者每工作8小時就有16小時的休息時間。如火車司機工作16小時后，應休息32小時。

需要注意的是，實行標準工時工作制，每天工作8小時是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時下班，并將這個做法體現(xiàn)在工時安排上。此時，勞動者只在工時安排規(guī)定的時間內(nèi)對單位有勞動義務。一旦單位在超出書面規(guī)定的工作時間安排工作，即便是在8小時以內(nèi)，也會被認定為是加班時間。

任職資格

1.內(nèi)容說明

在新聘用員工時，任職資格也叫錄用條件。根據(jù)任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗和職業(yè)資格等能直觀表現(xiàn)的方面；半顯性的任職資格包括專業(yè)知識、專業(yè)技能等可以間接表現(xiàn)的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個性特征等通過員工行為表現(xiàn)的方面。對于不同層級、不同專業(yè)領(lǐng)域的人來說，在這三類任職資格方面要求的重點也是不同的。

2.涉及的法律風險

任職資格設(shè)定的合理性和合法性對試用期勞動合同的處理會產(chǎn)生很大的影響。用人單位與勞動者簽訂《勞動合同》后，用工成本即已確定，而勞動效率則需在勞動過程中方可預測。因此在試用期確定能否繼續(xù)聘用是提高用工效率的有效手段。而試用期內(nèi)也不得任意解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定，勞動者需具有該法第39條和第40條第1、2項之情形，用人單位方可解除勞動合同。由于試用期較短，最常見的解除勞動合同的事由一般是第39條第1項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。同時，根據(jù)《勞動合同法》第26條第1項，在錄用、任職時不具備相應條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動合同的，可以認定勞動合同無效或部分無效。要適用上述法律在試用期解除《勞動合同》，或認定《勞動合同》無效，單位需舉證錄用或任職的條件和標準明確并已向勞動者明示，仲裁、司法機關(guān)才會予以采信。因此，錄用或任職的條件和標準納入職位說明書確屬必要。

就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規(guī)定，任職資格就會因不合法而無效。

職責任務

1.內(nèi)容說明

職責任務由相互聯(lián)系的兩方面內(nèi)容構(gòu)成：一是崗位職責，即該職位所要承擔工作任務。二是業(yè)績衡量標準：即用哪些指標以及標準來衡量每一項工作任務的完成情況?？茖W的做法是一項工作職責對應一個業(yè)績衡量標準（如表3）。

2.涉及的法律風險

依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。而能否勝任工作，則需依據(jù)工作職責結(jié)合、業(yè)績衡量標準進行考核。缺乏其中一項，都無法單獨證明勞動者能否勝任工作；二者未一一對應或形成關(guān)聯(lián)，也會導致考核結(jié)果缺乏有力支撐，難以使人信服。

操作規(guī)范

1.內(nèi)容說明

操作規(guī)范指為保證本部門的生產(chǎn)、工作能夠安全、穩(wěn)定、有效運轉(zhuǎn)而制定的，相關(guān)人員在操作設(shè)備或辦理業(yè)務時必須遵循的程序或步驟。對于涉及廉潔自律的事項，也應該予以明示。

操作規(guī)范是由于崗位的特殊性，針對某一崗位所作的特別要求。由于只對某些特定崗位進行規(guī)范管理，不宜將針對這些崗位的特別規(guī)定寫入具有普適性的規(guī)章制度，這部分內(nèi)容可選擇在崗位說明書中明示（如表4）。

2.涉及的法律風險

操作規(guī)范對于容易發(fā)生違規(guī)操作和工傷事故的崗位尤其重要。對于涉及生命安全、危險性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、客運索道等特種設(shè)備操作；電工作業(yè)、焊接與熱切割作業(yè)、高處作業(yè)、制冷與空調(diào)作業(yè)、煤礦安全作業(yè)等特種作業(yè)，具有行業(yè)規(guī)范，應依據(jù)行業(yè)規(guī)范執(zhí)行。企業(yè)要為員工設(shè)定規(guī)范的操作程序、步驟和手段，員工應按規(guī)操作，以保障安全運行，避免工傷事故發(fā)生。

勞動規(guī)章名錄

1.內(nèi)容說明

勞動規(guī)章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動規(guī)章制度逐一列出，向員工明示規(guī)章制度內(nèi)容的一種可選擇方式。是否將勞動規(guī)章制度名錄列入職位說明書中，可視企業(yè)勞動規(guī)章制度的運行實際情況而定（如表5）。

2.涉及的法律風險

在職位說明書中列出勞動規(guī)章制度名錄的必要性在于：①規(guī)章制度需經(jīng)明示，對員工才有約束力。在職位說明書中列明規(guī)章制度名錄是規(guī)章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學習。②職位說明書與勞動規(guī)章制度形成關(guān)聯(lián)，增強各自的規(guī)范效力。③規(guī)章制度規(guī)定了勞動者的行為規(guī)范，是職位說明書的構(gòu)成部分。

薪酬構(gòu)成

1.內(nèi)容說明

薪酬待遇由《勞動合同》約定，并依其執(zhí)行。但具體到薪酬發(fā)放時，一般會根據(jù)管理需要，設(shè)置個性化的薪酬項目。各薪酬項目的發(fā)放依據(jù)和標準如何確定、與《勞動合同》約定的薪酬待遇是何關(guān)系，應當對勞動者進行說明。哪部分是《勞動合同》上規(guī)定的數(shù)額（固定項），哪部分是在薪酬管理辦法中規(guī)定的數(shù)額（變動項），應當予以注明（如表6）。

2.涉及的法律風險

薪酬待遇中發(fā)放和管理的規(guī)范可以在薪酬管理辦法中予以規(guī)定，但當公司涉及的崗位和人數(shù)較多時，各崗位薪酬項目具體的數(shù)據(jù)標準，規(guī)章制度難以做出具體規(guī)定。因此，各崗位各員工的每個薪酬項目的數(shù)據(jù)標準就需要在職位說明書上明示，否則勞動者可能就薪酬標準和實際所得產(chǎn)生異議。尤其是加班費、解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)如何確定，是爭議的多發(fā)地帶，不但在薪酬管理辦法中要規(guī)定清楚，也需要在職位說明書中做出明確。

填寫和管理要求

1.語言描述

基于規(guī)范崗位管理、防范法律風險，在管理中作為權(quán)利義務說明書、在法律糾紛發(fā)生時作為重要證據(jù)的職位說明書，有更加嚴格的設(shè)計要求和填寫規(guī)范。要將日常的工作內(nèi)容通過書面化的語言描述出來，努力采用科學、規(guī)范、準確的職位說明書的描述方法和要求。

以職責任務為例，職責是對崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務是對職責的細分，能比較具體地直接用來指導行動的職責。首先要匯總出該崗位的所有職責，把這些職責進行業(yè)務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務，以及業(yè)務的具體情況，然后再進行分解。對應職責任務，業(yè)務衡量標準是對每一項工作任務應該達到的程度的具體要求，主要從“時間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來闡述。

2.簽收聲明

用人單位制訂職位說明書后，應由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強職位說明書規(guī)范性內(nèi)容的約束力，在員工簽收職位說明書時，應要求員工做出“本人已知悉并同意職位說明書全部說明事項，自愿受職位說明書規(guī)范內(nèi)容的約束。”之類的聲明。未經(jīng)勞動者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動者就其內(nèi)容達成合意，職位說明書只是用人單位的單方意見表示。這樣，職位說明書防范法律風險的功能就大打折扣了。

為了增強職位說明書的法律效力，在簽訂《勞動合同》時，可將職位說明書作為勞動合同的附件。

篇10

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關(guān)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，簽訂本合同。

一、合同期限

1．本合同期限類型為有固定期限勞動合同。

2．本合同有限期限為年，即自月 日起，至日止。

3．其中試用期自年日起，至日止。

二、雙方權(quán)利、義務

（一）甲方權(quán)利

4．甲方聘用乙方，任公司規(guī)范、規(guī)程、流程等），督促乙方完成各項工作任務，并進行考核。

5．按照國家法律、法規(guī)和本單位有關(guān)規(guī)定，決定對乙方勞動報酬的分配及發(fā)放形式，對乙方實施獎勵、處分。

6．根據(jù)工作需要，變動乙方工作崗位或工作內(nèi)容。

7．對乙方進行人事管理，乙方須遵守甲方各項人事管理制度及相關(guān)規(guī)定。

8．甲方依法享有的其他權(quán)利。

（二）甲方義務

9．甲方聘用乙方后，由甲方負責辦理乙方的社會保險金繳納等事項。

10．按照國家有關(guān)規(guī)定及本合同約定，按時向乙方支付工作報酬、提供勞保和福利。

11．按照國家有關(guān)規(guī)定及合同約定，向乙方提供必需的工作條件。

12．向乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞保用品。

13．為乙方提高業(yè)務素質(zhì)和政治素質(zhì)創(chuàng)造條件。

14．甲方依法履行的其他義務。

（三）乙方權(quán)利

15．享有按時領(lǐng)取報酬和享受勞保福利的權(quán)利。

16．享有休息、休假與獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利，對違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。

17．享有參加技術(shù)培訓、參加工會活動、參與民主管理、提出合理化建議等權(quán)利。

18．甲方不履行本合同時，乙方有權(quán)向有關(guān)部門申訴。

19．乙方依法享有的其他權(quán)利。

（四）乙方義務

20．遵守職業(yè)道德及勞動紀律，服從甲方管理，恪守職責，積極敬業(yè)，做好本職工作。

21．誠實守信，維護公司利益，愛護公司財產(chǎn)，損壞或丟失公司財產(chǎn)要賠償。

22．不得利用在甲方的地位和職權(quán)謀取私利。

23．在合同履行期間及合同終止后均負有保守公司秘密的義務。

24．乙方依法履行的其他義務。

三、知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密

25．凡乙方執(zhí)行甲方的任務或主要利用甲方的物質(zhì)條件完成的職務發(fā)明創(chuàng)造、創(chuàng)意文案，申請專利和著作版權(quán)的權(quán)利屬于甲乙雙方共同所有，單方要發(fā)表或單獨使用均要得到另一方認可方能生效。

26．乙方在離開甲方后一年之內(nèi)不得從事與其在甲方任職期間涉及相關(guān)的項目，否則應按反不正當競爭法承擔相應法律責征。

27．乙方離開甲方后，乙方應保守任職期間知悉的甲方內(nèi)部的各種秘密，維護甲方商譽。

28．乙方從事策劃、銷售、市場或管理等關(guān)鍵崗位工作時，須根據(jù)甲方規(guī)定，簽訂保密協(xié)議，不得攜帶、傳播與甲方項目相關(guān)的創(chuàng)意文案的作品，否則將承擔相應法律責任。

四、勞動保護和勞動條件

（一）工作時間

29．甲方執(zhí)行標準工作制（特殊崗位例外）。乙方作為甲方職工每天工作作 小時。遇有特殊情況和緊急任務時，甲方與乙方協(xié)商后可延長工作時間，但甲方應

提供乙方同等時間補休或依法支付加班工資。

（二）休假

30．乙方按國家規(guī)定享受休息及休假。具體內(nèi)容參照國家及甲方有關(guān)規(guī)定。

（三）勞動條件

31．甲方應為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生條件和必備的勞動保護用品。

32．甲方應建立安全項目操作流程，制定操作規(guī)程。工作規(guī)范、勞動安全衛(wèi)生制度及傷亡事故處理制度。

33. 甲方定期組織安排乙方進行健康檢查。

34. 甲方應對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技術(shù)、安全作業(yè)及各種規(guī)章制度的教育和培訓。

五、勞動報酬

35．甲方根據(jù)乙方工作崗位結(jié)合本企業(yè)《薪酬管理制度》向乙方提供勞動報酬。在乙方完成規(guī)定的工作任務時，甲方應于每月 日以前，以現(xiàn)金或儲值卡等的形式根據(jù)對向乙方的考核結(jié)果向乙方支付上月工資。如甲方統(tǒng)一調(diào)整發(fā)薪時間，則相應按照新規(guī)定執(zhí)行。

36.甲方可以根據(jù)其經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準。

37．乙方取得勞動報酬后應按規(guī)定繳納個人所得稅和社會保險中個人繳納部分。

38．員工每月薪酬的異議期為發(fā)放日起30日內(nèi)。過期視為無異議。

六、保險福利待遇

39．甲方按國家規(guī)定按時為乙方繳納社會保險基金，乙方應繳納部分由甲方從工資中代扣代繳。雙方解除、終止勞動合同后，各類社會保險手續(xù)按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。

40．乙方在甲方工作期間，患病、因工傷殘或者患職業(yè)病以及生育，其相關(guān)的病假工資。疾病救濟費、醫(yī)療待遇和保險福利按照國家和北京市及甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

41．乙方在合同期內(nèi)因工死亡，其死亡待遇和遺屬津貼按國家和青島市標準執(zhí)行。

42．乙方其他保險福利待遇，按國家、青島市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、勞動紀律

43．乙方在聘任期內(nèi)，應服從甲方勞動紀律規(guī)定及工作崗位要求，嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度。保質(zhì)、保量完成當月（年）工作任務；愛護甲方的財產(chǎn)，保守甲方的商業(yè)秘密。

44.在本合同履行過程中，甲方根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定可以制定新的規(guī)章制度，也可以對公司制定的規(guī)章制度進行修訂。如本合同條款與甲方新規(guī)章制度相抵觸，乙方同意服從國家新規(guī)定和甲方新規(guī)章制度。

45．乙方違反勞動紀律，甲方可視情節(jié)輕重給予紀律處分、經(jīng)濟制裁等處罰，情節(jié)嚴重時甲方有權(quán)解除合同。

八、合同變更、解除、終止、續(xù)訂

（一） 變更

46.訂立合同時所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化時，本合同應變更相應內(nèi)容。

47．訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

（二） 解除

48．經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

49．乙方有下列情形之一時，甲方有權(quán)隨時解除合同：

(1) 在試用期內(nèi)被證明不符合以下錄用條件中任何一項的：

① 乙方在應聘過程中向甲方提供的材料（如離職材料、教育學歷、個人簡歷、婚姻狀況及生育狀況、體檢證明等）中有虛假的。

② 乙方出現(xiàn)任何影響工作的病癥（精神病、傳染病等），不能保證正常工作的。

③ 乙方如有吸毒、斗毆等各種劣跡的。

④ 乙方不能按照甲方的要求，完成甲方指定的工作內(nèi)容、工作指標、工作任務的。

⑤ 乙方未能達到甲方為乙方提供的崗位標準的。

⑥ 乙方違反甲方規(guī)章制度及崗位考核項目中所涉及的嚴重違紀項的。

(2) 嚴重違反甲方的規(guī)章制度（即出現(xiàn)甲方規(guī)章制度中可以解除勞動合同的行為）或有違法亂紀行為；

(3) 嚴重失職、營私舞弊、對甲方利益造成重大損害，或被依法追究刑事責任。

(4) 泄露甲方的商業(yè)機密或甲方負有保密義務的信息的。