導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同法實(shí)施條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 第一章　總　則

第一條　為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)，制定本條例。

第二條　各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條　依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章　勞動(dòng)合同的訂立

第四條　勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條　自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條　用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

第八條　勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條　勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條　勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條　除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定;對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條　地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條　用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條　勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條　勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條　勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章　勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的;

(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;

(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;

(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

第二十條　用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條　勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條　用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條　用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條　用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條　用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條　勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章　勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條　用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條　用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條　勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條　勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條　勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章　法律責(zé)任

第三十三條　用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

第三十四條　用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條　用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章　附　則

第三十六條　對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

篇2

各區(qū)、縣勞動(dòng)局，各企業(yè)主管局、總公司勞動(dòng)處：

現(xiàn)將勞動(dòng)部《轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部〈關(guān)于提高國(guó)營(yíng)企業(yè)職工福利基金提取比例調(diào)整職工福利基金和職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提基數(shù)的通知〉的通知》（勞險(xiǎn)字〔1992〕17號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

為了搞好企業(yè)勞保醫(yī)療制度改革，推動(dòng)我市大病醫(yī)療統(tǒng)籌試點(diǎn)工作，各區(qū)、縣、局、總公司要積極開(kāi)展大病醫(yī)療費(fèi)統(tǒng)籌試點(diǎn)，并不斷擴(kuò)大試點(diǎn)面，可將按（92）財(cái)工字第120號(hào)文件規(guī)定提高的3％福利基金作為職工大病醫(yī)療費(fèi)統(tǒng)籌基金的部分來(lái)源。

附件：勞動(dòng)部《轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部〈關(guān)于提高國(guó)營(yíng)企業(yè)職工福利基金提取比例調(diào)整職工福利基金和職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提基數(shù)的通知〉的通知》（略）

篇3

 

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒(méi)有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專(zhuān)章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說(shuō),本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無(wú)序的“舶來(lái)品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問(wèn)題的再次回避,使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì),有增無(wú)減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增

1 400多萬(wàn),也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

1 勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。

勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動(dòng),形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

2 勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

2.1 世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展

勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞,早在20世紀(jì)初的美國(guó),就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來(lái)品。

美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽](méi)有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典,然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒(méi)有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過(guò)法院判決來(lái)救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。

歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家,它在1998年的時(shí)候,通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過(guò)了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國(guó)際勞工組織于2006年專(zhuān)門(mén)制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書(shū)》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家,其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專(zhuān)門(mén)法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說(shuō)是最得力的。

20世紀(jì)70年代末開(kāi)始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過(guò),并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問(wèn)題也正逐漸得到解決。

2.2 中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

中國(guó)的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開(kāi)端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個(gè)地方規(guī)章,其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。

此時(shí),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來(lái)品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類(lèi)型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬(wàn)家,由各級(jí)政府有關(guān)部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f(wàn)家。

但直至2008年以前,由于中國(guó)一直沒(méi)有一部法律、行政法規(guī)來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌,爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

3 中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來(lái)愈火爆的發(fā)展趨勢(shì),不能不說(shuō)是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個(gè)方面的突出問(wèn)題:

3.1 勞務(wù)派遣公司設(shè)立門(mén)檻太低,沒(méi)有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度

目前,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無(wú)特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門(mén)檻低,又有豐厚的利潤(rùn)可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類(lèi),使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。

3.2 《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴

鑒于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見(jiàn)蹤影,這一回避無(wú)疑使企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無(wú)忌憚。徹底粉碎了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動(dòng)合同法》以穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。

篇4

現(xiàn)年55歲的鐘玉玲是江蘇省吳江市的一名農(nóng)村婦女，幾年前應(yīng)聘到江蘇省吳江市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)一家公司從事公司內(nèi)車(chē)間及辦公樓和廠區(qū)內(nèi)的環(huán)境清潔工作。2010年12月7日，雖說(shuō)此時(shí)的鐘玉玲已年滿52歲，超過(guò)了退休年齡，但公司還是與鐘玉玲簽訂了全日制勞動(dòng)合同，并按照勞動(dòng)合同的約定，正常為鐘玉玲繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

2011年7月7日下午，鐘玉玲打掃完主廠區(qū)后準(zhǔn)備去馬路對(duì)面的另一廠區(qū)繼續(xù)打掃，卻在過(guò)馬路時(shí)因發(fā)生交通事故而受傷，并停止了工作。鐘玉玲向吳江公司提出賠償，雙方因是否存在勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議。

2011年9月29日，鐘玉玲向吳江區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)日，吳江區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出不予受理決定書(shū)。

2012年1月4日，鐘玉玲以與吳江公司簽訂了勞動(dòng)合同，雙方形成了勞動(dòng)關(guān)系為由，提起了訴訟，請(qǐng)求確認(rèn)其與吳江公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

吳江公司辯稱，依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。在鐘玉玲年滿50周歲時(shí)，雙方勞動(dòng)合同因法律規(guī)定而終止，因此，吳江公司與鐘玉玲不存在勞動(dòng)關(guān)系。

吳江法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》關(guān)于“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”的規(guī)定，賦予了用人單位在勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡時(shí)享有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的終止權(quán)，但不意味著勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)者已達(dá)退休年齡時(shí)就自動(dòng)終止。而《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。因鐘玉玲并未享受基本養(yǎng)老待遇或者領(lǐng)取退休金，故雙方的關(guān)系仍是勞動(dòng)關(guān)系。故判決確認(rèn)鐘玉玲與吳江公司自2010年12月7日起存在勞動(dòng)合同關(guān)系。

一審判決后，吳江公司不服，向江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院提出上訴。

2012年12月26日，蘇州中院依照法律的規(guī)定，作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

法官說(shuō)法：

一起因招用超齡女工引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議糾紛案件，在審理過(guò)程中出現(xiàn)了不同的聲音：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)法律規(guī)定的勞動(dòng)者退休年齡為男60周歲、女50周歲，超過(guò)該退休年齡的人員就不能成為勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)者，不能與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，只能成立勞務(wù)關(guān)系。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)規(guī)定的退休年齡并非最高的就業(yè)年齡，達(dá)到退休年齡并不意味著勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力。因此，其應(yīng)該能夠與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

篇5

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒(méi)有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專(zhuān)章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說(shuō),本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無(wú)序的“舶來(lái)品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問(wèn)題的再次回避,使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì),有增無(wú)減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增1400多萬(wàn),也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

1勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。

勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動(dòng),形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

2勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

2.1世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展

勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞,早在20世紀(jì)初的美國(guó),就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來(lái)品。

美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽](méi)有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典,然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒(méi)有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過(guò)法院判決來(lái)救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。

歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家,它在1998年的時(shí)候,通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過(guò)了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國(guó)際勞工組織于2006年專(zhuān)門(mén)制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書(shū)》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家,其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專(zhuān)門(mén)法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說(shuō)是最得力的。

20世紀(jì)70年代末開(kāi)始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過(guò),并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問(wèn)題也正逐漸得到解決。

2.2中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

中國(guó)的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開(kāi)端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個(gè)地方規(guī)章,其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。

此時(shí),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來(lái)品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類(lèi)型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬(wàn)家,由各級(jí)政府有關(guān)部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f(wàn)家。

但直至2008年以前,由于中國(guó)一直沒(méi)有一部法律、行政法規(guī)來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌,爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

3中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來(lái)愈火爆的發(fā)展趨勢(shì),不能不說(shuō)是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個(gè)方面的突出問(wèn)題:

3.1勞務(wù)派遣公司設(shè)立門(mén)檻太低,沒(méi)有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度

目前,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無(wú)特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門(mén)檻低,又有豐厚的利潤(rùn)可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類(lèi),使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。

3.2《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴

鑒于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見(jiàn)蹤影,這一回避無(wú)疑使企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無(wú)忌憚。徹底粉碎了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動(dòng)合同法》以穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統(tǒng)的連帶責(zé)任,不利于勞務(wù)派遣單位與用工單位積極地履行各自的責(zé)任

雖然在《勞動(dòng)合同法》第九十二條和《實(shí)施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”,看似加強(qiáng)了被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度,但不加區(qū)分責(zé)任主體,一味地強(qiáng)調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,不僅顯失公平,不利于兩個(gè)雇主自我約束、主動(dòng)履行各自的法定義務(wù),反而給其相互扯皮推諉法律責(zé)任帶來(lái)了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬(wàn)元的注冊(cè)資本作擔(dān)保,承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負(fù)下,無(wú)力承擔(dān)或者無(wú)利可圖時(shí),極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任,從而風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動(dòng)者,使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,被派遣勞動(dòng)者疲于奔命繁瑣的法律維權(quán)程序,望法生畏,不得不放棄維權(quán)

3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差

雖然《勞動(dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！比欢趯?shí)踐中,被派遣勞動(dòng)者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在,用工單位各項(xiàng)福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實(shí)尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有相應(yīng)的處罰規(guī)定,況且勞動(dòng)者對(duì)“同工同酬”的知情權(quán)因其信息弱勢(shì)和用工單位的財(cái)務(wù)封鎖而難以得知。

另外,在工資的支付上,《勞動(dòng)合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下,勞動(dòng)報(bào)酬的支付變得復(fù)雜化,容易產(chǎn)生更多糾紛,因?yàn)闊o(wú)論是用工單位還是派遣單位哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題,都將影響到勞動(dòng)者能否及時(shí)足額得到勞動(dòng)報(bào)酬,此外,勞動(dòng)報(bào)酬支付的復(fù)雜化,也給勞動(dòng)者維權(quán)和勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)管增加了難度。

3.5勞動(dòng)者的工會(huì)保障權(quán)益形同虛設(shè)

《勞動(dòng)合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會(huì),維護(hù)自身的合法權(quán)益?！钡捎诠ぷ餍再|(zhì)、工作期限、工作場(chǎng)所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務(wù)派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會(huì),維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。勞動(dòng)者參加或組織工會(huì)的權(quán)利在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中被大打折扣,甚至形同虛設(shè)。

4對(duì)勞務(wù)派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析,中國(guó)勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷,其與中國(guó)勞動(dòng)立法的宗旨極不協(xié)調(diào),急需在以下幾個(gè)方面亟待進(jìn)一步完善:

4.1對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立實(shí)質(zhì)審查機(jī)制

考慮到實(shí)際操作上,勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性,勞動(dòng)者處于更加弱勢(shì)的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為,從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān),提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度?？山梃b德國(guó)、日本等國(guó)的經(jīng)驗(yàn),實(shí)行嚴(yán)格的備案和許可審批制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)法律知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員,實(shí)行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。并建立必要的保證金制度,以應(yīng)對(duì)企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時(shí)用來(lái)支付被派遣勞動(dòng)者的工資。

4.2勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確

由于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務(wù)派遣幾乎遍布各行各業(yè),派遣期限長(zhǎng)期化,不僅對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)極為不利,而且嚴(yán)重沖擊到勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。故中國(guó)可以參照日本按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法來(lái)界定勞務(wù)派遣適用的范圍,達(dá)到既能滿足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要,又不使勞務(wù)派遣用工方式主流化、常態(tài)化。

4.3明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任

為了真正方便于被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù),促進(jìn)勞務(wù)派遣單位和用工單位主動(dòng)履行各自的法定義務(wù),避免無(wú)過(guò)錯(cuò)雇主因有過(guò)錯(cuò)雇主的責(zé)任,挫傷其履行連帶責(zé)任的法定義務(wù),也避免有過(guò)錯(cuò)雇主因?yàn)橛袩o(wú)過(guò)錯(cuò)雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無(wú)視履行自己的法定義務(wù)。

筆者建議,應(yīng)該細(xì)化雇主責(zé)任,當(dāng)兩個(gè)雇主在履行法定管理職責(zé)時(shí)都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競(jìng)合或合謀給被派遣勞動(dòng)者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任,或者被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中過(guò)失致他人損害,兩個(gè)雇主對(duì)其共同管理下的被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外,兩個(gè)雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定,不具有對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者和其他受害人的法律效力,仍應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責(zé)任,區(qū)分雇主承擔(dān)責(zé)任有利于被派遣勞動(dòng)者快捷地維護(hù)自己的合法權(quán)益。

4.4簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬等待遇支付程序

筆者認(rèn)為,既然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利,派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)支付工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金及其他福利;而在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間,由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬。既有利于被派遣勞動(dòng)者工資等各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn),又能保證被派遣勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付,更加重要的是簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者法律維權(quán)的程序。

4.5明確勞務(wù)派遣工會(huì)組織的設(shè)立機(jī)制

從各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)看,工會(huì)在勞務(wù)派遣的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣工既可以在用人單位入會(huì)也可以在用工單位入會(huì),但實(shí)際上,勞務(wù)派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會(huì)也流于形式;用工單位因勞務(wù)派遣工沒(méi)有與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?huì),致使勞務(wù)派遣工大多游離于工會(huì)組織之外。所以要適時(shí)修改《工會(huì)法》,完善工會(huì)執(zhí)法機(jī)制的建立,使工會(huì)在維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益上更具有針對(duì)性。

4.6強(qiáng)化政府相關(guān)部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限

由于勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度,決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性,必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的全過(guò)程監(jiān)管。而目前涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動(dòng)合同法》九十二條、《實(shí)施條例》三十五條,且規(guī)定得十分粗糙,故應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)督檢查,并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務(wù)、公安等部門(mén)的聯(lián)動(dòng)執(zhí)法機(jī)制。

5結(jié)束語(yǔ)

總之,如果不及時(shí)規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮,其結(jié)果勢(shì)必是助長(zhǎng)勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化,維護(hù)的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動(dòng)者的切身利益,最終與國(guó)家和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系立法宗旨背道而馳。為此,對(duì)勞務(wù)派遣存在的漏洞和問(wèn)題如何進(jìn)一步探索研究,加強(qiáng)立法、行政和司法等方面的規(guī)制,是擺正勞動(dòng)關(guān)系主流用工方式的當(dāng)務(wù)之急。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)：

參考文獻(xiàn):

[1]潘霞.勞動(dòng)派遣中的雇主義務(wù)與責(zé)任[J].阜陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2008(5):70-74.

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[3]陳德喜.淺談勞動(dòng)合同法背景下勞務(wù)派遣的規(guī)范與發(fā)展[J].華商,2008,(2):49.

篇6

關(guān)鍵詞：二倍工資　補(bǔ)償　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）已經(jīng)實(shí)施了將近四年，其中一個(gè)重要的特點(diǎn)就在于加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。但是，該部法律事實(shí)的這段時(shí)間，特別是在實(shí)踐中也出現(xiàn)了諸多爭(zhēng)議，我們今天要談的就是諸多爭(zhēng)議中的“二倍工資”問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》第82條是明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的條款。立法目的在于提高書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率的兩倍工資，但是，在仲裁和審判實(shí)踐中出現(xiàn)了諸多爭(zhēng)議，如兩倍工資最多可以獲得幾個(gè)月，即兩倍工資的上限是多少？合同自然終止后繼續(xù)用工未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否還可以適用兩倍工資的規(guī)定？?jī)杀豆べY的支付范圍？?jī)杀兜墓べY主張是否適用1年仲裁時(shí)效？今天我們對(duì)二倍工資的問(wèn)題進(jìn)行討論，希望對(duì)實(shí)踐操作有所幫助。

案例：張某是一家公司的經(jīng)理，2008年入職于該公司，但公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同。2011年10月張某因工作問(wèn)題與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，公司通知張某要與張某解除勞動(dòng)關(guān)系。張某心中甚是不平，認(rèn)為自己在公司工作兢兢業(yè)業(yè)，在工作的幾年當(dāng)中為公司帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，只不過(guò)因?yàn)楣ぷ鞣椒▎?wèn)題與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同的看法就要被辭退，所以，將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。

其仲裁請(qǐng)求是：

①要求公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（四個(gè)月的工資）。

②要求公司為其繳納2008年1月至2011年10月的社會(huì)保險(xiǎn)金。

③要求公司向其支付2008年2月至2011年10月的二倍工資差額部分。

結(jié)果，仲裁委僅支持了張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和社會(huì)保險(xiǎn)金的仲裁請(qǐng)求，駁回了其二倍工資的請(qǐng)求。駁回請(qǐng)求的理由是，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算。張某要求公司支付2008年2月至2008年12月期間的未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的訴請(qǐng)，因已超出仲裁時(shí)效，依法不予采納。同時(shí)其要求公司支付2009年1月至2011年10月期間二倍工資的訴請(qǐng)，于法無(wú)據(jù)，也不予支持。張某受到裁決書(shū)后不服，向人民法院，但是法院以基本相同的理由駁回了張某關(guān)于二倍工資的請(qǐng)求。

上述案例中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院的觀點(diǎn)是：勞動(dòng)者2008年1月到用人單位工作，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以主張自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日的二倍工資，也就是說(shuō)本案中的張某只能主張2008年2月至2008年12月共十一個(gè)月的二倍工資。但就是主張?jiān)摱豆べY也有實(shí)效的限制，該實(shí)效出自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”。所以，仲裁委和法院就認(rèn)為，張某主張二倍工資的實(shí)效時(shí)間自2009年1月1日始至2009年12月31日終，超過(guò)該時(shí)間段主張二倍就不予支持。并且認(rèn)為，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，雙方已視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，既然雙方已視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同用人單位就不需要向勞動(dòng)者支付二倍工資，所以，在本案中亦未支持張某要求公司支付2009年1月至2011年10月的二倍工資。

筆者不同意仲裁委和法院的理由，如果依照仲裁委和法院的理由我們可以發(fā)現(xiàn)：①“視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，就等于“雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”；②只要被告用工兩年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就無(wú)需承擔(dān)任何的經(jīng)濟(jì)責(zé)任；③用工可以不簽訂勞動(dòng)合同――這是不符合勞動(dòng)合同法及勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同?！逼渲校耙暈橐呀?jīng)訂立”就是“應(yīng)當(dāng)訂立而沒(méi)有訂立”，而不是“已經(jīng)訂立”，也就是說(shuō)“視為訂立”不等于就不需要訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，否則該條規(guī)定不會(huì)接著要求“應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例作為下位法，在這里沒(méi)有也不會(huì)作出違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。因此，2009年1月～2011年10月，用人單位依法仍然應(yīng)當(dāng)向原告支付雙倍工資。

符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的主體用工，勞動(dòng)合同法是要求用人單位自用工時(shí)起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，不允許其超過(guò)1個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。

在實(shí)踐當(dāng)中如何主張？筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)中只要當(dāng)事人離職的時(shí)間至仲裁的時(shí)間不超過(guò)一年就應(yīng)當(dāng)可以主張二倍工資，主張的范圍應(yīng)為從勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)起至勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)止。

參考文獻(xiàn)：

[1]張沛儒.論二倍工資的若干法律問(wèn)題[J].中國(guó)勞動(dòng)，2011年04期.

[2]黃昆，劉永明，李坤剛.二倍工資的計(jì)算基數(shù)包括“傭金”嗎[J].中國(guó)勞動(dòng)，2009年10期.

[3]聶輝.用人單位應(yīng)否支付雙倍工資[J].中國(guó)勞動(dòng)，2009，（4）.

作者簡(jiǎn)介：

篇7

1、你的辭職通知可以這樣寫(xiě)：茲有某某部門(mén)某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自XX年XX月至XX年XX月，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，比如拖欠勞動(dòng)者工資、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)等，按勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請(qǐng)用人單位按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；足額支付拖欠的工資，并按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。

2、辭職要合規(guī)合法理由非常重要，最好不是自己的原因，否則不但不能走，你就是走了，單位也會(huì)找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說(shuō)，還會(huì)要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對(duì)你今后的就業(yè)會(huì)有麻煩。

3、其實(shí)只要理由正確，辭職通知短短幾句話就可以了，注意不能是辭職申請(qǐng)，因?yàn)橹灰碛珊戏ㄊ遣恍枰鷾?zhǔn)的。但必須確保送達(dá)，也就是說(shuō)要單位簽收或掛號(hào)信送達(dá)。

4、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來(lái)提出，這不但合法合規(guī)，不用批準(zhǔn)可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問(wèn)題上都會(huì)出錯(cuò)的。事實(shí)上單位拖欠工資就是違法的。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

申請(qǐng)人：___，男，漢族，____年x月__日生，身份證號(hào)碼_______，住__市________，電話_______

被申請(qǐng)人：河北________有限公司

地址：__市_______

法定代表人：___電話：_______

申請(qǐng)要求

1、請(qǐng)求貴委員會(huì)裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人七個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金；

2、請(qǐng)求貴委員會(huì)裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人九個(gè)月醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（以最后勞動(dòng)能力鑒定為準(zhǔn)）；

3、請(qǐng)求貴委員會(huì)裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人未簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同十二個(gè)月的雙倍工資；

4、請(qǐng)求貴委員會(huì)裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人三個(gè)半月的工資；

5、請(qǐng)求貴委員會(huì)裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)并辦理相關(guān)手續(xù)；

6、請(qǐng)求貴委員會(huì)裁決被申請(qǐng)人承擔(dān)申請(qǐng)人的醫(yī)療費(fèi)用。

事實(shí)和理由

__年9月，申請(qǐng)人到被申請(qǐng)人處工作，任外聘工長(zhǎng)職務(wù)，月工資3950元。2011年9月18日，申請(qǐng)人患腦出血住院治療；2011年10月18日，申請(qǐng)人出院回家繼續(xù)治療?，F(xiàn)因申請(qǐng)人患病較重，被申請(qǐng)人單方面解除了與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，被申請(qǐng)人從未與申請(qǐng)人簽訂書(shū)面的正式勞動(dòng)合同，也未給申請(qǐng)人交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，因此應(yīng)承擔(dān)各項(xiàng)責(zé)任。

第一，申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作三年有余，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條第一款之規(guī)定，被申請(qǐng)人應(yīng)支付給申請(qǐng)人三個(gè)半月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被申請(qǐng)人違反《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五之規(guī)定向申請(qǐng)人支付賠償金。綜上，共計(jì)七個(gè)月。

第二，申請(qǐng)人因患病較重，不能從事原工作，也不能從事被申請(qǐng)人另行安排的其他工作，根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條之規(guī)定，被申請(qǐng)人應(yīng)支付給申請(qǐng)人九個(gè)月的工資作為醫(yī)療補(bǔ)助（以最后勞動(dòng)能力鑒定為準(zhǔn)）。

第三，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，但被申請(qǐng)人超過(guò)一年未與申請(qǐng)人簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，按《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條之規(guī)定，被申請(qǐng)人與申請(qǐng)人已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并應(yīng)以書(shū)面形式確立。但被申請(qǐng)人至今未與申請(qǐng)人簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款之規(guī)定，被申請(qǐng)人應(yīng)向申請(qǐng)支付雙倍工資。

第四，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條之規(guī)定，勞動(dòng)者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，在本單位工作年限五年以下的醫(yī)療期為三個(gè)月。因申請(qǐng)人2011年9月18日住院治療，所以被申請(qǐng)人與申請(qǐng)人之間的勞動(dòng)關(guān)系在2011年12月18日之后才能解除，但被申請(qǐng)人只支付了2011年9月份之前的工資，應(yīng)將剩余工資支付給申請(qǐng)人。同時(shí)，按《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，被申請(qǐng)人應(yīng)履行提前三十日書(shū)面通知的義務(wù)，故應(yīng)按該條之規(guī)定額外支付一個(gè)月的工資。綜上，共計(jì)三個(gè)半月。

第五，按國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用不單位應(yīng)為每位勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)，但被申請(qǐng)人從未給申請(qǐng)人交納任何的社會(huì)保險(xiǎn)，所以應(yīng)為申請(qǐng)人補(bǔ)交。

第六，《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》等規(guī)定，城鎮(zhèn)所有用人單位及其職工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。但被申請(qǐng)人從未給申請(qǐng)人交納醫(yī)療保險(xiǎn)，這導(dǎo)致申請(qǐng)人無(wú)法享受相關(guān)的醫(yī)保待遇。鑒于被申請(qǐng)人存在重大過(guò)錯(cuò)，其承擔(dān)這部分費(fèi)用應(yīng)。

綜上所述，被申請(qǐng)人嚴(yán)重侵犯了申請(qǐng)的合法權(quán)益，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。請(qǐng)貴委員會(huì)依法裁決，支持申請(qǐng)人的訴請(qǐng)，維護(hù)申請(qǐng)人的合法權(quán)益。

此致

__市____勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

申請(qǐng)人：

篇9

    [關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》)的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義,其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏,《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足,需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見(jiàn),以期拋磚引玉。

    一、沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

    河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問(wèn)題向勞動(dòng)部請(qǐng)示,但勞動(dòng)部對(duì)這些問(wèn)題沒(méi)有直接予以答復(fù)(參見(jiàn)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問(wèn)題的復(fù)函》)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也沒(méi)有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中,個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在用工的過(guò)程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的,突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了,企業(yè)說(shuō)試用期是從昨天開(kāi)始,我們是依法辦事的。為了防止類(lèi)似情況的再次出現(xiàn),《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問(wèn)題終于有了說(shuō)法。

    二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng),沒(méi)有定論

    對(duì)于試用期能否延長(zhǎng),《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定,學(xué)術(shù)界對(duì)這一問(wèn)題也沒(méi)有定論。有學(xué)者認(rèn)為,在勞動(dòng)合同中約定試用期后,當(dāng)事人無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為,既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問(wèn)題沒(méi)有明確規(guī)定,那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此,對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng),首先,在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見(jiàn),若不能,任何一方當(dāng)事人都無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期;需要說(shuō)明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期,因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次,當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見(jiàn),也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動(dòng)合同的期限沒(méi)有變更。例如,張三應(yīng)聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過(guò)程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期,雙方同意將試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限,但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期,即勞動(dòng)合同由原來(lái)的兩年延長(zhǎng)到四年,試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看,該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來(lái)看,兩種理解都沒(méi)有錯(cuò),但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無(wú)法操作。

    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題。因此,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問(wèn)題,即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者,因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期,實(shí)踐中起爭(zhēng)議

    為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì),沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形?，F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多,回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來(lái)的崗位,有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作,單位對(duì)其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對(duì)于后者,勞動(dòng)者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者,進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的?！秳趧?dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為,這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議,在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書(shū)”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

    五、試用期勞動(dòng)合同的解除,存在漏洞

    《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！秳趧?dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同(即無(wú)過(guò)失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi),試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,這與試用期的非獨(dú)立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問(wèn)題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條(即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定)身上,因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無(wú)法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利?“試用期”本來(lái)就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán),以此來(lái)限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢?其實(shí)上述限制沒(méi)有什么實(shí)際意義,因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長(zhǎng)),等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員,同樣可達(dá)到目的。

    值得欣慰的是,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此,《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻(xiàn):

    [1]石先廣:勞動(dòng)法律問(wèn)題與實(shí)務(wù)操作[M].北京:中國(guó)法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001

篇10

【關(guān)鍵詞】二倍工資計(jì)算基準(zhǔn) 適用期間舉證責(zé)任

一、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下“二倍工資”法律適用的現(xiàn)狀

身為發(fā)展中國(guó)家的中國(guó)作為新常態(tài)經(jīng)下經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的排頭兵，在重視備受新常態(tài)經(jīng)濟(jì)影響的商業(yè)、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的情形下，勞動(dòng)合同的各種問(wèn)題再次凸顯。一直爭(zhēng)議不斷的“二倍工資”再次成為各界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。自2008年1月1日的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）正式實(shí)施后，勞動(dòng)合同的簽訂率較此法實(shí)施前有了極大的提高，不得不承認(rèn)是該法第82條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”的功勞。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，新的問(wèn)題也在不斷地出現(xiàn)，對(duì)第82條的明確規(guī)范也到了不容忽視的地步。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下“二倍工資”法律適用的主要突出問(wèn)題

自《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施起，第82條就存在不少的漏洞，如法定節(jié)假日、女職工的“三期”、非因工作而導(dǎo)致的醫(yī)療期能否適用，其“工資”是否包括除基本工資外的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班工資，若由勞動(dòng)者本身原因?qū)е潞贤瑹o(wú)法如期簽訂或無(wú)簽訂合同是否適用，在發(fā)生糾紛時(shí)，是否所有的情形都由單位來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任等方面都沒(méi)有較為明確細(xì)致的規(guī)定，而《實(shí)施條例》對(duì)以上的各類(lèi)問(wèn)題也沒(méi)有具體的闡述。新的時(shí)代背景下，對(duì)這些問(wèn)題必須要有所回答。以下將從“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、“二倍工資”適用的期間、“二倍工資”的舉證責(zé)任三個(gè)方面來(lái)論述。

（一）“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確

對(duì)于“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，其“工資”如何確定，是否包括單位代扣代繳的社保、醫(yī)保、住房公積金等。因《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例都沒(méi)有明確的規(guī)定，各地實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)也不一，如深圳的工資為包括加班工資在內(nèi)的所有工資，北京的為以相對(duì)應(yīng)的月份的應(yīng)得工資，廣州的計(jì)算基數(shù)則為標(biāo)準(zhǔn)工資。我國(guó)國(guó)土遼闊，以上的現(xiàn)象在各地不斷的涌現(xiàn)，正義、安全、公平、自由、效率是法的價(jià)值的重要體現(xiàn)，以上的各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致同類(lèi)問(wèn)題，不同結(jié)果的出現(xiàn)，不僅沒(méi)有體現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)也影響了該法的權(quán)威并在一定程度上降低了司法機(jī)關(guān)在公民心中的公正地位。

（二）“二倍工資”的適用期間無(wú)具體規(guī)定

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第三條規(guī)定“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利”。勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間為用人單位雇傭勞動(dòng)者為單位生產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間，其中當(dāng)然的包括了休息、休假等期間。而“二倍工資”的規(guī)定中對(duì)于休息休假的期間是否應(yīng)當(dāng)計(jì)算并無(wú)提及。若勞動(dòng)者在寬限期內(nèi)休病假或產(chǎn)假，假期屆滿之后與單位解除勞動(dòng)關(guān)系，期間也并無(wú)簽訂勞動(dòng)合同，這是否適用第83條的規(guī)定。同時(shí)，此期間若剛好包含法定節(jié)假日，是否應(yīng)當(dāng)計(jì)算法定節(jié)假日的補(bǔ)貼費(fèi)用等問(wèn)題。上述問(wèn)題在實(shí)踐中無(wú)疑是爭(zhēng)論不休的，法律對(duì)此應(yīng)當(dāng)作出明確具體的規(guī)定。

（三）“二倍工資”的舉證責(zé)任有失偏頗

舉證責(zé)任指的是在訴訟過(guò)程中應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)提出證據(jù)，并用證據(jù)來(lái)證明事實(shí)的責(zé)任。在還沒(méi)有民法典的我國(guó)對(duì)其也只是做了粗淺的規(guī)定，學(xué)術(shù)界也對(duì)其爭(zhēng)議不斷。而《中華人民過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條對(duì)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的舉證責(zé)任做了規(guī)定，其中單位承擔(dān)較大的責(zé)任，因此實(shí)踐生活中，大多數(shù)爭(zhēng)議都由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。這確實(shí)有助于維護(hù)當(dāng)下的勞動(dòng)力市場(chǎng)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，打消用人單位不法利用勞動(dòng)者的價(jià)值，減少直至消除用人單位“應(yīng)為”“能為”而“不為”的狀況。但用人單位中的法定代表人、高級(jí)管理人員、董事、人事專(zhuān)員也在勞動(dòng)者的范圍內(nèi)，這些人員是連接用人單位與大部分勞動(dòng)者的中介，也掌握了用人單位的重要信息，把握著單位的航向。這類(lèi)人員若故意隱藏與單位簽訂的勞動(dòng)合同，此時(shí)單位則處于弱者地位，無(wú)疑在此情況下，此規(guī)定對(duì)于用人單位顯失公平。此條規(guī)定的出臺(tái)是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益。但上述情況，則會(huì)讓單位承擔(dān)極大的責(zé)任。

三、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下“二倍工資”法律適用的對(duì)策建議

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，為符合立法目的，體現(xiàn)法的價(jià)值，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定應(yīng)對(duì)以上幾個(gè)問(wèn)題作出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)日新月異的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。“二倍工資”的計(jì)算基準(zhǔn)，工資的認(rèn)定應(yīng)結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)大環(huán)境來(lái)做出，對(duì)于其計(jì)算的期間也應(yīng)分情況作出特別的界定，對(duì)于是否所有的情況都由用人單位來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)作出回應(yīng)。

（一）明確“二倍工資”的計(jì)算基準(zhǔn)

“二倍工資”在《勞動(dòng)合同法》上的表述是“二倍的工資”，那么第一倍的工資無(wú)疑成為了關(guān)鍵點(diǎn)。而我國(guó)的工資是由基本工資與輔助工資組成的。通常基本工資則被稱為底薪，輔助工資當(dāng)中包含加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。那么第一倍工資是僅為底薪還是底薪加輔助工資責(zé)成為學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。筆者愚見(jiàn)，應(yīng)為兩者的總和。當(dāng)下，每個(gè)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平不同，勞動(dòng)力的分配亦不均，都有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而每個(gè)城市公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)在單位實(shí)行時(shí)包括了基本工資、輔助工資同時(shí)加上了社保、醫(yī)保等。若適用“二倍工資”時(shí)僅為基本工資，不僅此條款的意義不大，對(duì)單位的威懾力亦不明顯，同時(shí)，也無(wú)法真正保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

從國(guó)務(wù)院頒布的《關(guān)于工資總為組成的規(guī)定》來(lái)看，工資應(yīng)是工作的時(shí)間乘以約定或法定的月工資標(biāo)準(zhǔn)，從立法的目的也可得知，工資是勞動(dòng)的應(yīng)得報(bào)酬。因而，我們可以從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條來(lái)確定其計(jì)算基準(zhǔn)為有約定的按約定，沒(méi)有約定的為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。此計(jì)算基準(zhǔn)不僅符合當(dāng)下發(fā)展國(guó)土領(lǐng)域大、發(fā)展不平衡的我國(guó)，同時(shí)也有平衡各地經(jīng)濟(jì)水平的作用。

（二）適用期間排除特殊期間

“二倍工資”的計(jì)算期間是否適用于在單位的所有時(shí)間，包括法定節(jié)假日，病假等日期。從《勞動(dòng)法》第三條中的勞動(dòng)者享有的權(quán)利、《勞動(dòng)合同法》第四十二條中不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定及其制定宗旨綜合考慮可得出，用人單位為勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)期、帶薪年假等及法定節(jié)假日應(yīng)適用于“二倍工資”，對(duì)于因工作導(dǎo)致的職業(yè)病病人診斷期或醫(yī)學(xué)觀察期、患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、婚喪假期、停工留薪期、探親假、停產(chǎn)或歇業(yè)期則不應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。

首先，企頁(yè)是營(yíng)利性的社會(huì)組織。其次，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范的主要是正常的工作狀態(tài)，因而，前者的目的在于為用人單位提供更高的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)價(jià)值，促進(jìn)單位的發(fā)展，符合企業(yè)的性質(zhì)及用人單位的目的。后者則無(wú)此效，故而應(yīng)將其排除在外。明確適用期間，給予了單位一定程度的保護(hù)，同時(shí)也降低不法分子利用“二倍工資”牟取私利的情況，提高了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的效率，法的公平正義價(jià)值也得到了體現(xiàn)。

（三）據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)性質(zhì)確定舉證責(zé)任

“二倍工資”的出臺(tái)實(shí)施，無(wú)疑加重了用人單位的舉證責(zé)任。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境，此類(lèi)問(wèn)題不能僅讓單位承擔(dān)責(zé)任，法律也應(yīng)當(dāng)作出合理的舉措。在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，對(duì)于普通的員工仍適用原先的由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)于有特殊身份的勞動(dòng)者--高級(jí)管理人員、人事人員、董事等應(yīng)當(dāng)區(qū)別于普通的勞動(dòng)者，讓其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任而不應(yīng)直接適用“二倍工資”的規(guī)定。

首先，基于他們?cè)趩挝恢械奶厥獾匚?，與單位簽訂勞動(dòng)合同為其權(quán)利的來(lái)源，他們必須與單位簽訂合同。其次，他們不僅有一定的法律知識(shí)、有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，還對(duì)公司的管理制度了如指掌，承擔(dān)與其相應(yīng)的舉證責(zé)任符合法理與情理。因而，在訴訟中，舉證責(zé)任的承擔(dān)要考慮勞動(dòng)者的勞動(dòng)性質(zhì)，不同情況，不同處理。對(duì)于高管人員的合同簽署問(wèn)題不應(yīng)將其與普通勞動(dòng)者等同對(duì)待，應(yīng)當(dāng)實(shí)行舉證責(zé)任倒置，推定高管人員有過(guò)錯(cuò)，讓他們提出證據(jù)證明自己的清白，爭(zhēng)議完全系單位自身導(dǎo)致的，以此達(dá)到公平的效果。明確舉證責(zé)任此點(diǎn)不僅有助于規(guī)范“二倍工資”的適用，完善《勞動(dòng)合同法》還有助于對(duì)我國(guó)處在發(fā)展中的舉證責(zé)任制度有一定的推動(dòng)作用。