技師競聘報告范文

時間:2023-03-25 06:46:58

導語:如何才能寫好一篇技師競聘報告,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

技師競聘報告

篇1

1:細心關愛——讓學生體驗成功的樂趣

教師對學生的愛源于母愛,盛于母愛。它是放射著人性光芒的理性的愛。老師對學生的這種理性的愛,能喚醒學生身上一切美好的東西,激發(fā)他們前進。比如,我班里有個女孩叫莊玉婷。她學習很好,可是就是不敢在同學面前發(fā)言,只要站起來就緊張,一個字也說不出來。同學們都替她著急。她也成了我班有名的“膽小者”。為了幫助她練習膽量。我經常課上提問她,都是些很容易的問題,怕她遇到難題緊張就更不敢說話了。并且私下經常找她談心,鼓勵她。而且我發(fā)現她的英語很好。在學校每周一句的英語學習中,我就試著讓她帶著大家朗讀。她竟大膽的走上講臺,而且毫無羞澀的讀了起來。同學們也很激動,在她的領讀下,都放聲的讀了起來。以后我們班每次組織的講演,她也能夠大膽的走上臺來。有一位同學曾這樣評價她的演講。他說:“老師,今天莊玉婷的朗讀雖然不是很流利,但是她終于可以大膽的走到前面來了。我覺得她今天是最棒的!我們應該向她學習,勇于向自己挑戰(zhàn)?!蔽衣犃酥蠛苁切牢?,看著孩子們的成長,心里有說不出的喜悅。老師的細心關愛就像溪水的載歌載舞,使鵝卵石臻于完美。

2:培養(yǎng)學生自主創(chuàng)新,成為集體的主人

在班級管理中,我始終堅持班級崗位責任制原則,不管是什么活動都鼓勵學生積極參與。并為他們創(chuàng)造各種機會。(1)班會活動學生自己提出問題,自己組織、自己主持、老師只是幕后導演。使每一個學生都得到鍛煉。我們班的墻報布置工作也完全由學生自己完成。如這學期的小荷才露,從設計畫面背景開始,到以小組為單位設計各組的星星形狀。學生們的興致極高,每個同學紛紛為本組出謀獻策。而且同學們分工合作,有的畫,有的剪,有的寫,有的貼。每個同學都參與到班級管理中來,成了真正的小主人。(2)我們班還開展了“每周小明星”評比活動。每一周由小組推選出一名同學展示自己的才藝、小發(fā)明、小創(chuàng)造等,由老師給該同學頒發(fā)獎品鼓勵,期末評選最佳明星小組。這樣既培養(yǎng)了學生自主創(chuàng)新能力,又增強了集體榮譽感。同學們都想為班集體出力,原來不愛動腦的莊玉彬同學也利用粘貼、繪畫的方法設計了一本新聞周刊,贏得了全班同學和老師的贊揚。作為班主任一定要為他們創(chuàng)造機會。讓學生在“主動”中發(fā)展,在“合作”中成長,在“思索”中創(chuàng)新。

3:點燃學生心靈的火花

從經驗型教師成長為科研型教師是新時期對教師的要求,也是當前教師共同追求的目標。教育實踐證明,只有“有心”加“有腦”按規(guī)律辦事,掌握科學的方法,班主任工作才能具有不竭的生命力。作為新時期的班主任,我們應更注意,多學些有關兒童發(fā)展的心理學知識,多掌握一些促進兒童發(fā)展的心理輔導方法,充分了解和正確把握學生在發(fā)展中的處境和需要,用教師對學生的關愛和贊賞,激勵每一位學生的發(fā)展,蘇霍姆林斯基曾說過一段話:“教育的重要任務之一就是,不要讓任何一顆心靈的火花未被點燃,而要使一切天賦和才能都能最充分的表現出來?!蔽野l(fā)現,點燃孩子心靈的火花,就是讓每一個孩子都生活在被欣賞中,不斷地體驗成功,快樂成長。我班的顏世強同學學習一般,上課小動作多,下課經常管不住自己,做出一些較沖動的事。但是我發(fā)現,他對衛(wèi)生區(qū)管理工作很感興趣,愿意做值周生。但是在全班推選值周生時,很多同學不同意他,他表現的情緒很低落。于是我單獨找其談心,了解了他的想法,并幫他分析了同學們?yōu)槭裁床煌馑鲋抵苌脑?。他表示只要能做值周生,愿意改正缺點,嚴格要求自己。于是我征求了全班同學的意見,并讓他在全班表態(tài),贏得同學們的信賴和支持。最終他當上了值周生。他在擔任值周生期間,對工作認真負責,早來晚歸。并且還負責不校園打掃的干干凈凈,而且在各方面嚴格要求自己。我及時地在全班肯定他的進步,同時,對他提出更高的要求,漸漸地他在學生面前樹立了威信。面對孩子的進步,使我感悟到:對特殊的孩子多一點真摯的偏愛,多一點情感的交流,多一點寬容,就能讓他站起來,大步向前走。愛是教育的起點,是教育的手段與方法,是教育的技巧與策略,愛更是一種偉大的情感,它能創(chuàng)造新的人。

4、尊重學生,形成了彼此的理解、尊重、關愛

我經常對學生們說:“我們都是平等的人,你們有受尊重的權利,有發(fā)表不同意見的權利。我要求你們做到的,我一定做到。”言出必行,才會使學生信服。真正從對方角度去考慮才會贏得學生的理解和愛。

在我的班級中,有一個叫莊曉旺的同學,學習基礎較差,經常不完成作業(yè),記得當我又一次把他找來時,他對我說:“老師,您會請我媽媽來嗎?”聽了他的話,我不知道該說什么好了。我就反問了他一句,“難道你希望你媽來嗎?”他說:“不希望。”我說:“那你為什么這么說呢?”他回答道,“因為我老不完成作業(yè),您肯定會叫我媽來?!?/p>

我緊接著說道:“我可沒那么想,我只是想了解你不完成作業(yè)的原因。如果你不希望你媽來,我就沒必要請她來,因為這是你自己的問題?!甭犃宋业脑捤龊跻饬系目粗摇?吹竭@一招奏效,我就趁熱打鐵,了解他不愛寫作業(yè)的原因,他對此十分配合,并保證一定盡快改掉自己不完成作業(yè)的壞習慣,而我也尊重他的要求暫時不通知他的媽媽,看他的實際行動。此后的一段時間,他果然能按時完成作業(yè)。雖然有時反復,但在與我進一步交談后都能正確對待,久而久之,他漸漸的改掉了不完成作業(yè)的壞習慣,我也贏得了他對我的尊重和喜愛。他曾在自己的日記中這樣寫道:“王老師,您真好,您是我最好的知心朋友!”

每個人都需要得到別人的尊重,學生也不例外,我們只有尊重學生,才能獲得學生對我們的尊重、理解和關愛。

5、不斷充實自己,提高教育能力

“積學以儲寶,酌理以富才?!睘榱烁玫貏偃伟嘀魅芜@個工作,多年來,我遨游在教育的海洋中,如饑似渴,認真雕琢自己。為了充實自己,我利用業(yè)余時間,瀏覽大量的教育教學方面的書籍,報刊雜志,還撰寫了多篇教育教學及班級管理的論文(其中德育教學金點子《班級管理中的崗位責任制》在區(qū)級獲獎),有多篇論文在省市區(qū)級獲獎。

篇2

請大家相信,明天的我在工作上會做得更好!

——張美玲

尊敬的各位領導、各位同事:

你們好!今天我懷著激動的心情參加公司的競聘,我很感謝公司領導和同事們給我這次展示自我的機會。本人張美玲,1968年出生,1985年參加工作,1993年調入機關,1996年調入辦公室工作,2001年調入辦公室總務,1999年中央黨校經濟管理系畢業(yè),大專學歷。我要競聘的崗位是公司辦公室總務三級職員。司辦總務主要負責公司機關的低值易耗品、備品、辦公用品的管理及公司各單位固定資產、低值易耗品的建帳、調配管理工作。辦公室總務是公司后勤工作的窗口,總務職員應具備良好的職業(yè)道德和較強的業(yè)務水平,為公司各部門提供良好的工作和生活環(huán)境。[找材料到 --網上服務最好的文秘資料站點]

我自2001年調入辦公室總務工作以來,在公司領導關心和司辦主任的帶領下,我較好的完成了領導交辦的各項任務,在工作上取得了一些成績,現將具體工作情況匯報如下:

一、認真負責做好機關辦公用品的采購工作

機關辦公用品的采購嚴格按公司領導的審批購置計劃。對于大宗物品的采購,按領導批示,偕同機關紀委、使用部門、三家一起廣泛收集市場信息,公開招標,擇優(yōu)進貨。一般辦公用品根據各部門工作需要按計劃采購,做到貨比三家,盡可能的采購到物美價廉的物品,保證機關各部門的正常工作。

二、立足崗位奉獻,努力為公司廣大職工提供優(yōu)質服務

服務性是總務工作的基本特點。我本著全心全意為員工服務的宗旨,積極地配合支持機關各部門的工作,為機關各部門和公司廣大員工提供了優(yōu)質的服務。

三、苦鉆研業(yè)務,做到:勤記、勤清、勤快

從事總務工作以來,我刻苦鉆研業(yè)務,努力提高自己的業(yè)務水平。工作中總結了三個勤,即:勤記、勤清、勤快。勤記就是每天記錄領導和各部門交辦的各項事物,分輕重緩急合理安排及時辦理。勤清就是對工作中發(fā)生的帳目及時清理,做好辦公用品的驗收、上帳等工作,定期和財務核帳。勤快就是針對總務工作涉及面廣,頭緒繁多,勤快是提高工作效率和服務質量的保證。

以上幾個方面是我在總務工作的匯報,這次參加競聘辦公室總務崗位,我個人認為我有以下三方面的優(yōu)勢:

1、有一定的總務工作經驗。通過五年的辦公室總務工作,我不斷摸索學習,積累了一定的工作經驗。

2、有顆敬崗愛業(yè)的心。我的工作目標是在平凡的工作崗位上為五公司發(fā)展貢獻一份力量,在我的工作崗位上我只想做得更好。

3、熱心、細心和耐心。熱心服務于廣大員工,細心對待每項工作,遇到頭緒煩多的事物能耐心處理,始終如一的以熱心、細心和耐心得到大家的好評。

過去工作我雖然取得了一些成績,但由于自己時常放松政治理論的學習,還存在很多不足之處,有待于在今后工作中改進。通過這次競聘上崗,我對總務崗位又有了新的認識,如果在這次競聘中得到大家的認可,我將不辜負大家的厚望,以嶄新的面貌、開拓創(chuàng)新的精神投入到工作中,為自己立下了更新、更高的目標。請大家相信,明天的我在工作上會做得更好!如果這次競聘落選,我也不會灰心喪氣,我會反省自己工作中的不足,加強學習,以積極向上的心態(tài)去迎接新的挑戰(zhàn)!

篇3

一、前言

生產實習是土木工程專業(yè)教學計劃中必不可少的實踐教學環(huán)節(jié),它是所學理論知識與工程實踐的統(tǒng)一。在實習過程中,我以技術員的身份深入到建筑施工單位,以一個高層住宅小區(qū)為實習場所,在項目部技術室主任的指導下,參加工程施工工作,順利完成了六周的實習任務。同時,也為大學畢業(yè)后從事工程時間打下良好基礎。

二、工程概況

工程名稱:西三期西二里小區(qū)二期工程

工程地點:北京市海淀區(qū)西三旗

建設單位:北京新奧廣廈房地產開發(fā)有限公司

監(jiān)理單位:北京中招興業(yè)工程咨詢有限公司

設計單位:北京華咨工程設計有限公司

施工單位:中鐵建設集團有限公司第三十四項目部

計劃開工日期:200*年7月20日計劃竣工日期:200*年12月15日

本工程為一個群體工程,共包括5#樓、6#樓、8#樓三棟高層住宅樓和12#地下車庫以及11#樓(變電站),總建筑面積63000.2m2。其中5#樓建筑面積為9932.0m2,8#樓建筑面積為28293.4m2,5#樓、8#樓均由主樓和配樓兩部分組成,主樓地下二層為人防層,地下一層為設備層,地上18層及局部19層閣樓為住宅;配樓地下二層為設備層,地下一層至地上二層為會所;建筑總高度為53.85m;主樓基礎結構形式為筏板基礎,主體結構為全現澆剪力墻結構;配樓基礎結構形式為獨立柱基礎,主體結構為框架結構。6#樓建筑面積19300m2,地下一層為自行車庫,地上為14層帶躍層住宅;建筑總高度為44.50m;基礎結構形式為筏板基礎,主體結構為全現澆剪力墻結構。11#樓(變電站)建筑面積為443.6m2,地上二層,主體結構為框架結構。12#地下車庫建筑面積為5038.5m2,地下為地下車庫,地上為車道出入口、人防出入口及變電站,地下車庫戰(zhàn)時為6級人防物資庫,基礎結構形式為筏板基礎,主體結構為框架-剪力墻結構。由于北京地區(qū)每年6月15日到9月15為雨季施工季節(jié),根據北京市防洪指揮部的文件,本工程從6月10日進入汛期。

三、實習內容

3.1、熟悉工程施工管理、技術管理

由于實習時間較短,僅參與了施工過程的具體操作,現作簡要概述如下:

3.1.1項目技術負責人負責落實技術崗位責任制和技術交底制,每道工序前必須進行技術交底并填寫“技術交底記錄”。

3.1.2項目經理責成各專業(yè)工程師填寫“施工日志”。工程經理應記錄并保存一份詳細的“施工日志”。“施工日志”的內容包括以下幾個方面:當天施工部位、該部位的施工人數、具體的施工班組、具體的現場負責人、施工用材料和設備情況、依據的作業(yè)方法或哪個技術交底、當天氣候、當天施工部位的檢驗和試驗狀態(tài)以及施工中出現的問題等。

3.1.3工程施工過程中,由工程室負責現場勞動力調配、進度管理、機械使用和施工安全等工作,并保存相關記錄。工程經理負責每周主持召開一次工程例會,總結上周的工程進度情況,找出工程實際進展同計劃之間的差距,安排本周的工作。項目總工總結上周的施工質量狀況,并對下一步的質量管理提出建議和要求。

3.1.4在施工過程中,執(zhí)行自檢、互檢、交接檢、專檢制度,施工隊質檢員對每道工序自檢合格后,填寫自檢表,經相關工班長簽認后,由項目質檢員復查、檢驗合格后方可進行下道工序。不合格的工序必須進行返工,再次驗收合格后方可進行下道工序。項目通過建立聯檢制度,填寫質量聯檢表,對各分項工程的質量加強控制。砼施工前必須填寫砼澆灌申請。

3.1.5施工過程中的設計變更,由各專業(yè)工程師負責,按本質量計劃“合同變更管理”部分的規(guī)定,及時傳達到各業(yè)務口及相關施工隊。

3.1.6砼、砂漿、防水材料由試驗員負責取樣,送公司試驗室進行試驗,合格后出具相應的試驗報告。產品試驗合格后方可發(fā)放。

3.1.7隱蔽工程項目質檢員檢查合格后,由專業(yè)工程師填寫隱蔽工程驗收記錄,報請業(yè)主或監(jiān)理工程師驗收。業(yè)主或監(jiān)理工程師在驗收記錄上簽字后,方可繼續(xù)施工。

3.1.8由技術室編制月進度計劃,工程經理負責將月進度計劃分解細化到每周每天,實行動態(tài)監(jiān)控、量化管理,確保施工進度。

3.2、施工技術的具體操作

3.2.1編寫施工技術交底、參加技術交底會議

技術交底是每一個分項/分部工程開工的前提,也是貫徹始終的技術指導,直接影響工程質量,其可靠度至關重要。因此,我作為技術員在編寫完交底后必須交技術室主任審查通過,方可向施工隊隊長進行交底。實習期間具體編寫了《樓板管道洞封堵》、《地下車庫基坑回填》、《空調洞打孔》、《肥槽回填》等技術交底,在此過程中,我大量查找資料,受益菲淺。

編寫《樓板管道洞封堵》技術交底時,主要是對工程出現質量問題后的處理,這一部分內容在課堂上很少接觸。管道洞是在樓板施工過程中為水電管道預留的孔洞,其孔徑大于管道半徑,如不封堵或封堵不嚴密,極宜發(fā)生漏水等現象,因此需要進行技術處理。對于一般情況,主要是將管道井剔鑿成到“八”形,如圖:------再安裝模板(采用木膠板),模板與主體結構和管道交接處貼海綿條塞封,要求模板安裝牢固,與樓板以及管體接縫嚴密,然后攪拌、澆筑細石混凝土,并用鋼筋插搗密實,最后拆模養(yǎng)護。對于特殊情況,如樓板配筋擋住管道通過,需要熔斷鋼筋,技術處理時剔鑿結構樓板或用膨脹螺栓與主體連接(剔鑿洞口成到“八”形),鋼筋采用搭接焊,焊接采用反面焊,焊接長度5d,其后操作程序與一般情況相同。而《地下車庫基坑回填》技術交底的編寫主要運用了《土力學》的知識,比如檢驗回填土的質量,采用環(huán)刀法取樣,對土中的有機質含量、干密度以及含水率的測定,同時利用回填土與摻入石灰粉的體積比例來控制土的質量。夯壓時對干土可適當灑水加以潤濕,但嚴禁出現“橡皮土”現象,保證基礎的承載能力以及沉降度。

通過編寫技術交底,使我對分項/分部工程施工工藝有了一定的了解,不但鞏固了在課堂上所學的專業(yè)知識,熟悉了相關規(guī)范,而且學到很多書本以外的知識。

3.2.2參與工程質量的檢查、驗收

在施工過程中,施工隊經過自檢、互檢、交接檢后,再報項目部,由項目質檢員復查,檢驗合格后方可進行下道工序。我同時以質檢員的身份參與了工程質量的檢查、驗收,上現場之前必須熟悉施工圖紙,如墻體配筋圖、樓板梁的配筋圖、模板施工圖等。模板驗收中主要檢查板縫是否封堵嚴密、垂直度是否合格、測量模板安裝是否滿足房間開間要求等;鋼筋驗收則檢查墻體的保護層厚度、箍筋間距、梯子筋以及暗柱暗梁的配筋是否符合要求等;抹灰裝修則檢查拉毛強度、面層平整度是否合格;防水層鋪貼是否符合規(guī)范等。

3.2.3協(xié)助現場技術人員處理施工質量問題

剛開始,我所做的只是統(tǒng)計工程質量問題的類型、準確位置以及數量,如蜂窩孔、漏漿、露筋脹模、爛根等。通過學習《修補方案》技術交底,積極向有關技術人員請教,逐步掌握了處理這些問題的方法。

修補方案:對數量不多的小蜂窩、麻面、漏筋、漏石的混凝土表面用鋼絲刷刷干凈,然后用水清洗濕潤,然后用1:2.5水泥砂漿(內摻建筑膠)抹面修正,抹漿初凝后加強養(yǎng)護工作;蜂窩比較嚴重或漏筋較深時,剔除掉附近不密實的混凝土和突出的骨料顆粒,用清水洗刷干凈并充分潤濕后,再用比原強度等級高一級的細石混凝土填補并仔細搗實;對脹模、變形、錯臺的混凝土結構應根據圖紙尺寸彈線、切割,再按線進行剔鑿,剔鑿先用尖鏨子進行剔鑿,剔鑿基本到位后用扁鏨進行細致剔鑿,剔鑿要不露鋼筋、平整。

3.2.4整理工程資料

實習期間我整理了較多的工程資料,如《混凝土澆灌申請》、《隱蔽工程檢查記錄》、《工程物資進場報驗表》、《材料、構配件進場檢驗記錄》等。如《混凝土澆灌申請》,施工隊在鋼筋綁扎后項目部和監(jiān)理驗收通過,由項目部工程室專人向混凝土攪拌站報所需混凝土的方量以及地點,然后,混凝土運輸車進場時需提交混凝土開盤鑒定等隨車小票,由項目部填寫澆灌申請,交監(jiān)理存檔。通過這些這些資料的整理,我了解了工程施工的相關程序和規(guī)范。

四、思考與創(chuàng)新

學習是無止境的,通過看到的結果,積極思考問題產生的原因以及處理方法,這樣才能在工作中學到更多知識,真正起到理論聯系實際的良好實習效果,在處理遇到的工程技術問題的過程中,增強分析問題、解決問題的能力。

本工程在施工中采用了較多的新技術、新材料。主體結構是全現澆剪力墻結構,墻內設置暗柱和暗梁,增加了房間的開間面積和凈空高度。裝修中,如廚房、衛(wèi)生間的裝修采用了輕質陶粒混凝土隔墻條板,此隔墻板與以往磚砌墻相比,具有自重輕、安裝簡便、強度可靠等優(yōu)點,不僅使現澆樓板所承受的荷載大大減小,而且加快施工進度,縮短工期,節(jié)約成本。

在構造柱配筋驗收過程中,設計單位在立筋的采用上選擇光圓筋,而施工隊在施工過程時綁扎的箍筋與光圓筋之間的摩擦力過小,導致箍筋向下滑移,給施工帶來不便。因此,施工隊擅自將光圓筋改為螺紋筋來增大摩擦力,以便于箍筋的綁扎施工,但這一變動極大的增加了成本。通過積極思考,我向技術室主任提出如下整改方案:

暗柱四根立筋采用2光圓筋和2螺紋筋,施工時交叉對角放置,如圖:-----

這樣既增大了箍筋的穩(wěn)定性,便于施工,又減少了成本。此方案得到主任的肯定。

篇4

第一步:職工專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的選拔

1.明確標準。2010年5月,公司了專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位管理標準,明確了專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的選拔范圍、條件、原則、職數、待遇、選拔程序和動態(tài)管理辦法等。規(guī)定崗位的設置數量按照集團公司規(guī)定的職數設置,進行總量控制。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師從公司各專業(yè)部門專業(yè)技術人才中選拔產生,主要向重點專業(yè)領域中的優(yōu)秀中青年人才傾斜。各崗位設置在分部或班組,由相應的專業(yè)技術崗位人員兼任,其行政管理權納入所在分部或班組管理。已有行政職務的中層管理及以上人員原則上不參加專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位的選拔,如已擔任行政職務的人員要參加選拔,要求先辭去原有行政職務,再參與選拔。首席工程師、首席技師按公司生產經營部副部長對應崗位薪酬等級的起薪檔執(zhí)行薪酬標準;資深工程師、資深技師按公司綜合維修分部主任對應崗位薪酬等級的起薪檔執(zhí)行薪酬標準。

2.申報及測評。公司在2010年9月底完成人力資源整合階段的競聘上崗工作后,即開始接受有關專業(yè)技術人員報名,共有36人次(共29人)分別申報汽機、鍋爐、電氣、熱工、燃料、金屬六個專業(yè)的首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師崗位。其中,申報首席類崗位人員占公司工程類高級專業(yè)技術職務(含高級技師)人數的20.83%,申報資深類崗位人員占公司工程類中級專業(yè)技術職務(含技師)人數的13.06%。

2010年12月1日,公司對申報專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員進行了素質測試。測試采取閉卷形式進行,主要是測試申報人員的專業(yè)基礎理論知識和對所申報專業(yè)目前的重點、難點等內容的掌握程度。共有28名專業(yè)技術人員參加了素質測試(其中1人缺考),35人次均通過了素質測試(28名通過測試人員,其中有7名人員申報了兩個崗位)。

3.答辯與評審。為了確保選拔的公正、公平,公司邀請了9名外部專家評委參加評審工作。其中集團公司總部2名專家評委,其他專家評委分別來自華南理工大學、深能源公司、珠江電廠等單位。在汽機、鍋爐、電氣、熱工4個專業(yè)的首席類崗位選拔評審時,外聘專家人數達到1/2;在6個資深類專業(yè)崗位選拔評審時,每個專業(yè)都有2名外聘專家全程參與。經過答辯和評審等程序,共推薦了18名員工作為專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位的推薦人選。

4.考察與決定。公司從德、能、勤、績四個方面,分別對18位被推選人進行了組織考察。2010年12月21日,公司黨委對18位申報人的素質測試、答辯、專家評審、專家推薦、組織考察等情況進行了研究,同意推薦這18位申報人擔任相應的專業(yè)技術或職業(yè)技能職務。

5.公示與聘任。在公司黨委研究確定聘任人選和崗位后,將專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位選拔情況和崗位聘用情況,報集團公司人力資源部備案。經集團公司備案同意后,對擬聘用首席工程師、資深工程師崗位、首席技師和資深技師的人員,在公司內部進行7天上崗前的公示。經公示無異議后,由公司統(tǒng)一聘任并頒發(fā)證書上崗開始履行職責。

第二步:職工專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的管理

1.月度考核管理及應用。專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員月度考核包括兩部分,一部分是與工作崗位對應的月度績效考核;另一部分是對專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位的月度考核。專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員工作崗位對應的月度績效考核按照《公司薪酬管理辦法》(試行)的相應規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位的月度考核按照專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的月度考核結果執(zhí)行。

公司每月要對專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的履行職責和工作任務完成等情況進行總結,每月2日前專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員,要提交包括月度培訓授課和指導技術人員或帶徒等的履職情況統(tǒng)計表,同時提供與考核內容有關的材料等。公司進行匯總并于每月5日前在公司網頁上對各專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員月度培訓授課情況、指導技術人員或帶徒、解決技術問題、和編寫技術方案等方面完成情況予以公布接受職工監(jiān)督。

專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位日??己斯芾硇〗M在審閱其月度履行職責和工作任務完成情況的基礎上,進行討論分析,并按照公司專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員月度考核評分表的標準進行評議、打分。按照月度實際得分,對應表1,確定專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員月度考核等級和考核系數。

表1 專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員月度考核等級和考核系數對應表

等級 首席工程師

首席技師 資深工程師

資深技師 月度考核比例

A(優(yōu)) 得分≥90 得分≥90 +10%

B(良) 80≤得分

C(合格) 70≤得分

D(基本合格) 60≤得分

E(不合格) 得分〈60 得分〈60 -100%

專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的月度工資按照《公司薪酬管理辦法》(試行)中職工月度績效考核辦法和專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的月度考核比例合并核算得出。工作業(yè)績優(yōu)秀的,可以按照對應的比例予以獎勵;工作業(yè)績達不到要求的,則根據具體的情況進行相應的考核。

2.年度考核及應用。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師在聘任期內每年考核一次,年度考核時間為被考核對象履職一周年的時間。公司人力資源部在每年1月(2011年已實施),統(tǒng)計全年首席工程師、首席技師、資深工程師和資深技師崗位人員的年度和期滿考核名單,制定考核方案并組織考核。

年度考核程序按照以下步驟進行:各位專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員準備年度履職總結和述職報告向考核專業(yè)評審小組述職確定個人年度績效考核專業(yè)評審小組向考核領導小組匯報情況考核領導小組評分綜合匯總得分考核結果確定。

年度考核分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級,90分及以上為優(yōu)秀,60分-90分為稱職,60分以下為不稱職。首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師當年考核為優(yōu)秀的,在下一年度(尚在聘任期內)在對應的崗位薪酬等級內提升一檔工資。首席工程師或首席技師當年考核不稱職的,將予以解聘專業(yè)技術和職業(yè)技能職系職務,并不得參與下屆同級及以上專業(yè)技術和職業(yè)技能系列職務的競聘。

第三步:職工專業(yè)技術和職業(yè)技能崗位人員的動態(tài)管理

篇5

個人簡歷:

我年7月出生,年參加工作,年到公路一局工作。北京物資學院大專結業(yè),局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務,年從事人事和勞動工資管理工作,年擔任人事科長至今。

競聘優(yōu)勢:

我從事人事管理工作20多年,擔任人事科長14年,多次參加局內外專業(yè)知識的培訓,了解和熟悉國家的相關法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度,對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗,有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題,根據政策法規(guī)和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。

崗位認識:

人力資源科作為處機關的一個職能科室,它負責人力資源管理,勞動工資管理,職工教育,專業(yè)技術干部管理,干部管理及考核,內部勞務市場管理,三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業(yè)發(fā)展的需要,它職能的重點要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,智能到位,責任到人,發(fā)揮智能科室的作用。

工作設想:

根據局改革的規(guī)劃和處領導的指令,進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下,在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照qhse管理體系文件的規(guī)定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據崗位職責和工作業(yè)績確定薪酬,做到‘人盡其才,才盡其用,充分調動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性,不斷提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。

1、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用。根據企業(yè)發(fā)展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調,職工總數近641人,專業(yè)技術干部312人,高級職稱12人,中級職稱49人,土木工程人員222人。人員比例有所增加,但不能滿足經營管理和施工的需要,特別是技術工人逐年減少,有些工種斷檔,改行的人較多,急需進行調整,所以要加強管理,采取可行措施,改變現狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%,技術工人20%,管理人員20%,后勤服務人員10%。專業(yè)技術人員比例為4、5、1。初級職稱40,中級50%,高級10%,技術工人比例為:5、3、1、1,高級工50%,中級工30%,初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題。

2、加強對專業(yè)技術人員的管理工作。專業(yè)技術人員是我處的中間力量,他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產和經營。在改革和人才流動的今天,留住人才,用好人才,是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業(yè)技術人員,組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖,及時幫助解決他們的工作和生活的問題,使他們感到在企業(yè)有用武之地,施展才華體現自我價值,才能安心在本企業(yè)工作,充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。做到以感情留人,以待遇留駐人,在體現個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長。再者要進一步加強和專業(yè)技術人員的交流活動,了解和掌握他們的動態(tài),深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流,并做好記錄,及時向領導反饋信息,保持專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定性。

3、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章制度,宏觀控制工資總額,制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監(jiān)督檢查工作。及時發(fā)現問題,解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據局和處領導的決定,積極改革工資分配辦法,在全處實行崗位薪資,并逐步完善管理辦法,在效益優(yōu)先,兼顧公平的原則基礎上,使我處工資改革工作健康有序的發(fā)展。

4、職工教育工作。職工教育是提高企業(yè)經濟效益的重要途徑,我處領導十分重視支持職工培訓工作,是我們做好職工教育工作的保證??傮w設想是:按照qhse管理體系文件4。4要求,根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發(fā)展的要求制定培訓計劃,管理辦法。并貫徹執(zhí)行,職工培訓要講實效,重點要抓落實,認真做好基礎管理工作,建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況,把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優(yōu)秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質;2、提高員工的文化知識水平;3、提高專業(yè)技術干部的專業(yè)知識水平;4、培訓高水平技工和特殊工種;5、提高專業(yè)技術人員的資質、職稱級別。

5、提高辦事效率和服務質量,發(fā)揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理,二是服務,因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執(zhí)行,同時基層的問題及時反饋領導,對基層請示和報告在三日內要給以答復,工作不拖沓,不相互扯皮,相關科室的工作要積極主動去協(xié)調。另外人事部門涉及職工切身問題較多,在政策和規(guī)定范圍內的應及時給以解決,不符合規(guī)定的也要和職工講清楚規(guī)定,給以答復。要經常深入基層調查了解情況,幫助現場解決問題。

6、認真執(zhí)行勞動合同法,勞動合同簽約率達100%?,F在我處職工勞動合同以到期限,形成事實上的勞動關系,急需續(xù)簽勞動合同,以保護企業(yè)利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業(yè)生更要及時簽定好勞動合同,也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規(guī)定,要解除勞動合同給以處理。

7、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項統(tǒng)籌和失業(yè)保險工作。此項工作關系職工切身利益,一定要按照國家和上級的有關政策規(guī)定,不折不扣、一絲不茍,做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責,對企業(yè)負責,對國家負責。

篇6

根據兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,我礦在20__年加大職業(yè)技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源科精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”,完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來,以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,增強公司核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩?;谝陨锨闆r,公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),根據《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20__“創(chuàng)新年”的要求,出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的布署,人力資源科自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司的時間與程序要求,人力資源科成立了__礦崗位調查與分析領導小組,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務,得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,推動傳統(tǒng)的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。

相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,科學設計、精心安排,設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信 息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子。

20__人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平,激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下,人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源科每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因,我礦20__年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,平均年齡也偏高。20__年,根據公司技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司的實際情況,經人力資源科與公司溝通,公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、科室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六科室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。

20__年人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,科室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創(chuàng)新高,資源開發(fā)力度進一步增強,人力資源科根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

2規(guī)范管理,完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證,做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中,由于人力資源科管理規(guī)范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

20__年的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能科室對各基層單位臨時任務的加分由20__年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各單位累計節(jié)約余元,提獎余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。

為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源科根據礦長辦公會精神,制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源科根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

八不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

20__年人力資源科將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

20__年人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本科室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源科將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及科級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。

2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

篇7

一、公司人力資源部繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來,以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,增強公司人力資源部核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩?;谝陨锨闆r,公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),根據《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創(chuàng)新年”的要求,出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司人力資源部的時間與程序要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,推動傳統(tǒng)的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息

調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平,激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調下,人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因,我礦XX年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率,平均年齡也偏高。XX年,根據公司人力資源部技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,經人力資源部與公司人力資源部溝通,公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業(yè)務管理多次得到上級好評

XX年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創(chuàng)新高,資源開發(fā)力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

2、規(guī)范管理,完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各單位累計節(jié)約 余元,提獎 余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

八、公司人力資源部不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

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1.1總體情況概述

根據工廠的年度重點工作和20年度人力資源部工作計劃,特別是圍繞著莘莊新型中速機生產基地啟用各項工作的需要,認真履行部門工作職責,加強人力資源基礎管理,在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓管理與人力資源開發(fā)、干部管理以及各類勞動關系處理等方面做了大量細致的工作并完成了年度工作計劃。

1.2薪酬福利管理

(1)為加強工廠的薪酬管理,通過對我廠原有工資結構的分析,3月份完成了對我廠員工工資結構及發(fā)放模式的規(guī)范工作。具體是按工時制和非工時制分別確定了員工基本工資的構成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構成及工資的結算方法,為逐步建立以績效為導向的薪酬管理體系打下了良好的基礎。

(2)對原有中層干部績效考核和薪酬發(fā)放辦法進行分析后,經廠領導批準,調整了中層干部的薪酬發(fā)放方式,確定了月工資發(fā)放原則及績效考核方式,提高了中層干部的月工資的發(fā)放標準。

(3)完成了投資實業(yè)公司職工工資的歸口管理工作;根據20年國企平均工資的數據采集,適時調整了在職軍轉干部的生活費;完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統(tǒng)計、匯總工作。

(4)負責每月在冊在崗、離崗、返聘員工的工資發(fā)放與統(tǒng)計,監(jiān)控異常情況;適時調整了部分職工的月工資水平,進一步增強工資結構的合理性。

1.3績效管理

(1)組織并實施了干部、員工的績效考核工作,有關部室按上、下半年進行了兩次,并根據考核結果發(fā)放績效工資,為進一步加強人力資源管理打下了良好的基礎。

(2)按上、下半年完成了有關部門經濟責任制的考核計算工作,并編制了考核報告。

1.4招聘管理和人員配置

(1)根據我廠組織結構調整和工作需要,完成了新組建的質量管理部主任的競聘和聘任工作;完成了上海齊耀發(fā)動機公司財務部經理的招聘和錄用工作。

(2)根據莘莊生產基地啟用的需要,加大高層次人才的招聘力度,為技術發(fā)展部招聘了2名高層次人才,1名應屆研究生;

(3)為加強用工管理,有效降低人力成本,進一步規(guī)范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序,并按崗位性質不同確定了聘用待遇。經過整理統(tǒng)計,20年第一季度確定返聘人員共40人,比20年初減少39人,同比減少49.37%。

(4)根據招聘計劃及工廠實際情況,完成了應屆大中專畢業(yè)生26人的招聘工作,其中本科生2名,大專生9名,中專生13名,于7月2日報到、培訓后進入相關崗位實習,有專人帶教。

(5)根據莘莊生產基地崗位設置的需要,合理調配工廠的人力資源,通過內部招聘,滿足了相關崗位的需求。

1.5培養(yǎng)管理與人力資源開發(fā)

(1)組織安排20年新進員工入職培訓,安排各類培訓課程共計10項,使新進員工更深入的了解工作環(huán)境、企業(yè)文化,特別是加強了企業(yè)核心價值觀的培訓,注重引導新員工以良好的心態(tài)投入工等。

(2)組織安排工廠質量管理體系宣貫工作(421人次),完成《20年上海新中動力機廠職工質量方針、質量目標宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作(385人次)。

(3)根據20年教育培訓計劃,實際完成培訓項目10項,同時完成計劃外培訓項目5項;培訓人數共計672人次。

(4)組織全廠工人技師和部分部門領導赴安慶中船柴油機有限公司進行學習、考察活動。按要求完成年度工人技師考核及評聘工作。

(5)完成對外(軍方)培訓7次,30人/次,取得良好效果,為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機壽命提供了技術支持。

1.6干部管理

根據本廠組織機構調整的需要,認真完成了相關干部的任免工作,并注重加強干部的日常管理,了解干部的工作和生活情況并及時向黨委匯報,同時做好干部特殊情況的慰問工作,今年對3位生病住院的干部進行了慰問,對今年退休的干部進行了慰問。

1.7人力資源日常管理工作

(1)按時完成集團公司和上海市科技系統(tǒng)季報、年報統(tǒng)計上報工作;20年度社保基數調整和申報工作。為93名職工辦理了退休手續(xù),其中:新審批人員5人、高級專家資料審批人員7人、一次性補充養(yǎng)老金6人,核對船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險理賠事宜。

(2)信息調整共計50筆(主要業(yè)務包括:退休軍轉干部生活補助審批、工資發(fā)放形勢變更、等),辦理新進人員交納四金業(yè)務16人。

(3)轉入業(yè)務2人、辦理轉出業(yè)務14人,完成了21人終止養(yǎng)老保險手續(xù)。接待來廠辦理業(yè)務,并開出證明材料的共計35筆。

(4)根據上海市的有關文件精神,完成了8名軍轉退休干部和離休干部生活補貼的申報和發(fā)放工作。

(5)對于精藝職校推薦的20名數控專業(yè)的學生,在其實習三個月后進行了考核,適當提高了部分考核優(yōu)良學生的生活費補貼標準;實習期結束前進行了第二次考核,經與車間、分廠溝通,擇優(yōu)錄用了13名學生進入柴加工、增壓器、柴裝配三個部門以補充數控加

工和裝配人員。

(6)為鑄造車間轉型工作提供了有關人力資源政策的支撐和相關數據的支持。

(7)完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區(qū)的工作,使莘莊基地工作得以順利開展。

(8)針對不同批次至莘莊辦公人員,予以辦理各種相關手續(xù)。

(9)完成支農職工生活費、醫(yī)療費補助及郵寄工作。

2、工作能力:

2.1組織實施能力和學習創(chuàng)新能力有了一定的提高人力資源管理是專業(yè)性和政策性要求較高的工作,必須具備系統(tǒng)的專業(yè)知識和方法,面對新中廠人力資源的現狀,自己能通過各種渠道加強學習,不斷提高執(zhí)行政策的能力,通過大量細致的工作,在各項工作中,組織實施能力得到了進一步的鍛煉,學習創(chuàng)新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和處理復雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產基地的啟用和正式生產以及相關車間經營方式的轉型,面對各類勞動關系的處理以及規(guī)范各類工作中出現的問題,自己能注重各類問題政策的了解,注重各部門的協(xié)調,注重企業(yè)和職工利益的平衡點,關注員工的切身利益,在把握大局和處理復雜問題的能力上有了一定的提高。

2.3溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升注重與各部門領導和員工的溝通,注重了解員工的需求,盡力為職工排憂解難,溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升。

3、工作態(tài)度:

自己能以飽滿的熱情對待工作,顧全大局、努力工作,力求更高的工作質量。對工作中的困難能主動迎接挑戰(zhàn),以積極主動的精神,全身心投入;能與各部門領導保持良好的協(xié)作關系;對處理歷史問題,能夠保持良好的心態(tài),堅持政策性與原則性,從全局角度妥善處理。20年,在領導和同事的幫助和支持下,工作中能以大局為重,以較強的事業(yè)心和責任感,帶領團隊以良好的協(xié)作精神,努力完成了年度工作任務。

4、存在的主要問題及下一步工作設想和措施:

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根據目前的生產運行和各項工作實際,按照黨的十七大精神和學習實踐科學發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署,沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務,依據“講責任讓企業(yè)有名氣,講素質讓員工有尊嚴”的發(fā)展理念和以“學習讀書年”活動為載體,進一步強化干部責任,并健全一套能夠體現科學發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍,是落實科學發(fā)展觀的一項重要內容?,F就沙運司建設體現科學發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下:

一、沙運司干部員工隊伍的基本結構

沙運司現有干部員工 名,其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關于公司學習實踐活動的整體要求,我們在開展調查研究中,著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題,進行了深入的探討。

其主要表現為:

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化,理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;

二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題;

四是專業(yè)管理和技術人員的專業(yè)技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業(yè)的不斷擴大,隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏,并部分員工業(yè)務技能不精>!<;

三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動,并機關職能部門為基層單位服務還不到位,等。

三、堅持以人為本,著力建設一支高素質的干部員工隊伍

科學發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本,而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前,我國經濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期,同時,企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言,按照科學發(fā)展觀的要求,我們應緊密結合自身的發(fā)展實際,對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。

首先,要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產運行和各項工作中,各級干部既是決策者,又是執(zhí)行者,往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱,直接決定著企業(yè)正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此,根據沙運司目前干部隊伍的現狀,切實建立健全能夠體現科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制,才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現科學發(fā)展觀內在要求的政績評價指標體系??茖W合理地確定干部考核評價的指標體系,是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié),有利于科學評價干部的工作業(yè)績,樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀,切實提高執(zhí)政能力。因此,我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求,盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中,重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結合,在注重年終目標考核的同時,采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核,及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效,變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一,這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據,而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況,增強考核工作的深度,克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化,不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核,使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時,也要突出考核重點,抓綱帶目,以更好地體現目標優(yōu)化,增強考核的實用性和導向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時,要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度,增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力,作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據,真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系,說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現,作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來,考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況,按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求,對實績考評突出的各級干部,在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差,工作實績排名居后的各級干部,視不同情況,嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案,對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔,對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析,找準存在問題。同時,應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋,使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部,視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話,指出存在問題和不足,做到缺什么補什么,因人施教,提高教育效果和質量,使干部綜合素質和工作能力得到提高。

3、要在干部

的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度,采取多種形式,將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋,增強干部考核工作透明度,激勵各級干部愛崗敬業(yè),營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤,真正解決干部“干多干少一個樣,干與不干一個樣”的問題,形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部,要予以表彰獎勵,并大張旗鼓地進行宣傳。同時,對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高,從而激勵廣大黨員干部,調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。

其次,要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。

近年來,隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展,員工隊伍數量急劇增加,其思想和技術素質參差不齊,從某種程度上說,對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此,運用科學發(fā)展的理念,著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。

沙運司把20__年確定為“學習讀書年”,深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動,為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。

就此,還要求結合各項生產運行工作實際,切實做好以下幾項工作:

一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排,全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓,并要將學習培訓成果切實予以消化吸收,并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位,搞好延續(xù)培訓;

二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃,并依據學習培訓的相關內容,認真組織實施理論和實際考核,真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會,切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓,以滿足實際操作的需求;

四是要根據防恐防爆的需要,聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構,對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓,使大家增長見識,提高了能力。同時,安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓,真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合,公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合,不斷促使員工的素質得以提高;

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務的需要,利用多種渠道、各種手段,選聘一定數量的大中專畢業(yè)生,進一步優(yōu)化員工隊伍,為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三,要著力抓好各類專業(yè)管理和技術人員的培養(yǎng)。

目前,隨著沙運司產業(yè)的不斷擴大,各類專業(yè)管理和技術人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題,必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展,特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行,加快培養(yǎng)一批掌握現代企業(yè)經營管理知識、擅長沙漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業(yè)管理和技術人才隊伍。我們說,科學發(fā)展以人為本,人才發(fā)展以用為本,這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用,以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展,并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養(yǎng)人才。同時,要鼓勵各類專業(yè)管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此,要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法,以使其在沙運司充分施展才華,有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。

就目前情況看,沙運司具有較高層次,并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此,要突出重點,尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng),讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時,要進一步完善師徒指導制度,制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施,建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃,以加快員工成才的步伐。要想方設法,努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。

3、要因地制宜,切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢,抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應立足崗位成才,并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施,積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合,與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度,進一步壯大技師隊伍,深化崗位基礎作業(yè)層的建設,優(yōu)化技能人才隊伍結構。

4、切實強化教育培訓,不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。

堅持以人為本,就要把促進員工個人在沙漠運輸企業(yè)的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。目前,最重要的是在沙運司的發(fā)展過程中,不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。這并是踐行科學發(fā)展觀的一項長期的工作任務。對此,一是要教育引導干部員工進一步提高對企業(yè)教育培訓工作的認識,并堅持不懈地加大對員工培訓工作的投入力度,特別是要切實加強對基層技能人員的崗位培訓力度。同時,崗位培訓一定要有針對性,本著缺什么就補什么、需要什么就培訓什么的原則,加快教育培訓步伐。要根據現實狀況,盡快組建一支相對穩(wěn)定的企業(yè)內部兼職培訓師資隊伍,并適當引進外部資源,加快教育培訓步伐。二是要建立著眼于員工個人能力不斷提升的人才開發(fā)與管理機制,積極探索符合沙運司整體發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓體系,并注重培訓過程控制,切實提高培訓質量,真正建立起培訓-考核-評價-上崗一體化的教育培訓管理機制。同時,要有針對性的對各類人才培訓課件進行設計。要突出培訓重點,加大關鍵崗位等企業(yè)核心及緊缺人才的培訓力度,并因材施教,堅持理論與實踐相結合的原則,分層次、有重點的進行培訓。如對中層管理人員宜進行企業(yè)管理、法律法規(guī)等方面的培訓;對專業(yè)管理和技術人員和關鍵崗位操作技術人員宜進行實用的技術技能培訓。同時,要按照普及與提高相結合的原則,積極做好職業(yè)資格培訓和鑒定工作。要通過技術比武、培訓、師帶徒、加大技師培養(yǎng)和選拔力度等辦法,促進優(yōu)秀技能人才脫穎而出。要繼續(xù)開展學習型企業(yè)建設,不斷改善思維,更新觀念,拓展思路,用科學發(fā)展觀指導沙運司的人才培訓工作,以切實抓好教育培訓

篇10

[關鍵詞]SAGD采油技術;生產管理模式;優(yōu)化

中圖分類號:D64;F270 文獻標識碼:B 文章編號:1009-914X(2014)27-0063-01

針對超稠油粘度大、地層能量低的特點[1],傳統(tǒng)的以蒸汽吞吐為主的生產方式已不能實現超稠油的經濟有效開發(fā),采用SAGD開發(fā)方式對中國石油特低滲、超稠油等邊際儲量進行有效開發(fā),大幅度提高已開發(fā)稠油采收率具有重大現實意義。常規(guī)稠油開采所采用的粗放式管理模式,在組織協(xié)調、人員調配、生產運作、監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)中已不能滿足SAGD生產管理的需要。因此,優(yōu)化稠油油田SAGD生產管理模式,提高調控及時性和工作效率,推動各項工作優(yōu)質高效開展,最大限度地將稠油和超稠油開采出來,是所有稠油油田所面臨的共同課題。

一、提升稠油油田SAGD生產管理水平的必要性

中國重油瀝青資源分布廣泛,已在12個盆地發(fā)現了70多個重質油田,資源量可達300×108t以上[2]。在世界石油資源大量被采出后,這些難以開采的稠油和超稠油資源將是今后的開采重點。

蒸汽輔助重力泄油采油技術(SAGD)在加拿大已經被證實為稠油熱采的前沿技術,并被廣泛應用于生產實踐 [3]。SAGD生產是一個連續(xù)注入和采出的過程,須嚴格控制注入采油的參數,進行精細化和時效性的調控,涵蓋地質、采油、集輸、自動化等專業(yè),涉及開發(fā)技術科、生產運行科、地質研究所等相關部門和單位,面廣線長環(huán)節(jié)多,組織管理難度大。因此,必須以技術創(chuàng)新為基礎,優(yōu)化現有管理模式,形成全新的SAGD管理模式,推動各項工作優(yōu)質高效開展,提升管理效率,增強制度執(zhí)行力,使SAGD生產管理工作向科學化、規(guī)范化、信息化和系統(tǒng)化轉變,實現協(xié)調、靈活、高效的運營模式,填補SAGD開采方式在國內運行機制的空白。

二、稠油油田SAGD生產管理的現狀

我國SAGD采油技術的應用處于試驗階段,其生產管理模式和實踐還處于探索期,沒有成熟的典例可以借鑒。中國石油管理層2005年起設立了十個重大開發(fā)試驗項目,通過不斷試驗和研究,對超稠油開發(fā)取得了一定的成功,也發(fā)現了許多油藏工程、工藝、管理方面的問題。其中,生產管理方面的問題有:運行機制不夠完善,組織機構不合理,生產管理體系和規(guī)章制度不健全;員工隊伍管理不夠系統(tǒng)化,三支隊伍的綜合素質不高,復合型人才不足、個別專業(yè)人才相對缺乏,轉崗人員的培訓與思想問題,新進年輕員工的思想問題,年輕干部隊伍的后續(xù)健康成長問題;SAGD開采的綜合配套技術不夠健全,缺乏自動化的稠油開采系統(tǒng),SAGD開采配套工藝不完善。

三、稠油油田SAGD生產管理模式的優(yōu)化

針對國內稠油油田SAGD生產管理面臨的嚴峻形勢,圍繞優(yōu)質、高效開展SAGD工作主線,從完善運行機制、優(yōu)化人力資源機制、整合技術資源三方面優(yōu)化稠油油田SAGD生產管理模式。

3.1 完善運行機制

(1)建立健全組織機構

針對SAGD開發(fā)技術的特點,由技術專家、工程師、管理人員共同組建SAGD管理小組,專門負責SAGD開發(fā)技術的攻關、現場操作流程的制定、現場操作規(guī)范的監(jiān)控、實施效果的分析和調整、任務分工及責任落實,確保各項工作落到實處,穩(wěn)步推進稠油開采進程。

(2)規(guī)范生產管理體系

規(guī)范組織運作,為管理提供制度保障。一是建立健全崗位責任制、業(yè)績考核管理辦法、薪資獎金管理辦法、會議報告制度等規(guī)章制度;二是由紙質化向無紙化和信息化轉變,在網絡上共享SAGD開發(fā)技術的國內外動態(tài),建立共享措施臺賬,并對臺賬進行周、月、年度分析總結;三是制定SAGD開發(fā)井的現場操作流程、完善安全環(huán)保常識及注意事項。

3.2 優(yōu)化人力資源機制

人才是企業(yè)的核心競爭力,擁有一支高素質的人才隊伍是SAGD開發(fā)技術成功實施的基礎。

(1)優(yōu)化人力配置

一是對各崗位開展工作分析,明確崗位職責和任職資格,科學設置崗位;二是從企業(yè)內外挖掘人才并合理配置,做到“崗得其人,人得其位”;三是競聘上崗與破格提拔同步實施,選拔德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

(2)強化專業(yè)培訓

一是重視基礎培訓,培養(yǎng)員工的團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、緩解工作壓力的能力;二是強化專業(yè)培訓,根據培訓對象工作時間、崗位、文化程度和專業(yè)水平的不同,通過集中學習、導師制、一幫一、專家指導等方式開展專業(yè)培訓,做到缺什么補什么、需什么學什么;三是落實安全環(huán)保培訓,開展防火防爆現場演練,使安全環(huán)保的理念及重要性深入員工心中。

(3)加強員工隊伍建設

員工隊伍建設包括三支隊伍建設、后備干部隊伍建設。

①管理人員隊伍建設以提升綜合素質、優(yōu)化隊伍結構、提高管理效率為重點。

②專業(yè)技術人員隊伍建設以培養(yǎng)掌握先進科學技術、熟悉企業(yè)實際、能夠解決實際技術問題、學術造詣深的技術專家。培養(yǎng)具有較好知識基礎、較高技術素質、具有創(chuàng)新能力、有培養(yǎng)前途的專業(yè)技術人才。

③操作人員隊伍建設以加快培養(yǎng)一批有責任心、操作技能熟練的高級技師。

④后備干部隊伍建設要著眼于中長期領導班子建設的需要,培養(yǎng)一批有潛力的后備干部。加大干部的選拔要求,建立專門的信息庫,對后備干部進行職業(yè)生涯規(guī)劃和設計,有針對性的培養(yǎng)和開發(fā)。

(4)建設企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是組織領導者有意識培養(yǎng)和長期建設的結果。首先,應建設符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的企業(yè)文化,以身作則,帶頭做好表率;其次,實施目視化管理,將企業(yè)文化、安全環(huán)保常識等條幅、標語貼在顯眼易見的位置,深入人心、時時指導、監(jiān)督廣大員工開拓創(chuàng)新、奮勇拼搏以實現稠油產量上產、增產。

3.3 整合技術資源

稠油和超稠油粘度高,開采技術不成熟,難以實現經濟開采,從油藏地質、工藝技術、集輸處理、自動化、系統(tǒng)化、信息化建設等方面進行技術資源整合,形成SAGD開采的綜合配套技術,從而攻克并有效推動稠油油藏的規(guī)模開發(fā)。

(1)建立SAGD系統(tǒng)化管理模式

建立SAGD系統(tǒng)化管理模式實時掌控生產進程,提高管理水平和運行效率,減輕員工工作量和工作壓力,實現以最低的成本得到最高產量。首先,開發(fā)集實時采集、實時監(jiān)控、自動處理于一體的自動化系統(tǒng),從稠油開采到聯合站、脫鹽站的集輸處理建立系統(tǒng)化的管理模式,使各個環(huán)節(jié)的信息流通透明化,作業(yè)流程規(guī)范化,能及時查找問題出現的源頭;其次,完善采油集輸設備、三脫設備等配套設備設施,提高免修期。

(2)完善SAGD開采配套工藝

為了適應稠油SAGD開采方式的特點和開采規(guī)律,學習攻關新技術、新流程、新工藝、新配套設備設施,形成一套對工藝、設備、裝置的新認識和新方法,調整生產運作的模式、工作方法、管理方法,通過完善SAGD開采的配套工藝技術,以實現SAGD系統(tǒng)化管理的目標。

四、結論

通過探討稠油油田SAGD生產管理模式的優(yōu)化,一方面對提高稠油熱采的管理水平、為稠油SAGD可持續(xù)的規(guī)?;?、經濟化開發(fā)提供寶貴的經驗,實現向管理要產量,向管理要質量;另一方面讓我們看到稠油油田SAGD生產管理模式的不成熟,許多技術和管理難題需要在實踐中不斷探索總結。

參考文獻

[1] 劉文章等.稠油注蒸汽熱采工程[M].北京:石油工業(yè)出版社,1998.