導語：如何才能寫好一篇自我管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1青年教師

美國學者艾瑪•麥克唐納認為，青年教師是完成所有職前培訓課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內(nèi)許多學者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應(yīng)，積極尋求發(fā)展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實現(xiàn)目標.由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現(xiàn)目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進自身發(fā)展，最終實現(xiàn)目標的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認同感不高、職業(yè)發(fā)展意識薄弱

職業(yè)認同對新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗，面對課堂教學的復雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實的失落.這就使得他們的職業(yè)認同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業(yè)，僅當作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識，整日無所事事，只考慮當下過得去，對未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責任感、使命感，缺乏對職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會的精英人才，當前四種需要得到部分滿足之后，自我實現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設(shè)定，并決定了自我實現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學與學生管理中的現(xiàn)實問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實中的自我失調(diào)時，就會產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規(guī)劃.同時他們雖然有較高的學歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢，但卻極度缺乏社會經(jīng)驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應(yīng)對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長發(fā)展期，同時又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學經(jīng)驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學實踐經(jīng)驗，也沒有社會實踐經(jīng)驗，導致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學科的知識傳授，而對其他相關(guān)學科不重視；缺乏對關(guān)聯(lián)學科的了解和知識儲備，從而使得專業(yè)知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學生產(chǎn)生聽課興趣，導致教學和實踐的嚴重脫節(jié).其實，青年教師既是教育者，同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關(guān)學科知識，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環(huán)境的影響

當前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會對青年教師產(chǎn)生一定的負面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經(jīng)濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個復雜的動態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質(zhì)層面自我反??；行為緯度上的三個層面：認識層面自我設(shè)計、實施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準確的自我認識

自我認識是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為：“自我認識是自我確定的前提，認識自己首先就是認識自己的內(nèi)在可能性———建立生活計劃的基礎(chǔ).”可見，自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評價.就青年教師而言，認識自我既包括對作為“人”的自我的認識，還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經(jīng)驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經(jīng)具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認識是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對自己有了充分的認識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發(fā)揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發(fā)展.美國威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受過激勵的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當他受到激勵時，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強的責任感和穩(wěn)定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動力得到激發(fā)，產(chǎn)生強烈激情和積極性，就會對成功產(chǎn)生一種渴望，進而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗和需要吸取的教訓.青年教師應(yīng)“身為人師，常當自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點，唯其如此，才能不斷地認識自我，提高自我.當然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據(jù)實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現(xiàn)對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計

自我設(shè)計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設(shè)計必須以社會條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實際和無法實現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計行動方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標的兼容，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人進步的同步，又要規(guī)劃后有切實可行的行動指南；既要在規(guī)劃實施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺，又要強調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進行的重要環(huán)節(jié)，它是引導自我管理不斷沿著自我設(shè)計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動自我內(nèi)部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調(diào)動自我積極性，促進自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對教學過程的調(diào)控.前者主要是教師對自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對教學目標、教學內(nèi)容、教學方法等方面的調(diào)控.青年教師要對實現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴格的自我監(jiān)督

自我監(jiān)督就是在自我認識、自我評價的基礎(chǔ)上，個人依據(jù)社會的要求主動調(diào)節(jié)自己的動機和行為，以達到預期目標.簡而言之，自我監(jiān)督可以簡單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監(jiān)督機制是由自知(分析和評價、認識自己)、自尊(自我尊重,嚴格要求自己)、自況(效法他人、學趕先進)和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的，通過這些機制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實生活中，青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強，應(yīng)該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨來養(yǎng)成自律習慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨，就是沒有別人的監(jiān)督，也嚴于律己，謹慎自己言行，自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.

篇2

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現(xiàn)的管理學的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，上世紀50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關(guān)的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調(diào)節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內(nèi)外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎(chǔ)，以利用和共享知識為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂?，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵等學識和心理品質(zhì)去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關(guān)自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內(nèi)身實踐活動的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領(lǐng)域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領(lǐng)域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實質(zhì)是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實踐性質(zhì)的變化進行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內(nèi)容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強調(diào)知識資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質(zhì)提升和提高對知識的創(chuàng)新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結(jié)合為對象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識管理涉及的內(nèi)容包括知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結(jié)合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉(zhuǎn)化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關(guān)的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質(zhì)；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強的激勵作用，而能否實現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結(jié)果又促進了員工的個人自我管理的實現(xiàn)。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現(xiàn)需要自我激勵。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現(xiàn)。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)時，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現(xiàn)成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實現(xiàn)成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內(nèi)部意識、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內(nèi)化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領(lǐng)導、合作、控制、測量等，構(gòu)成了知識鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學習”活動的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。

篇3

農(nóng)民工在我國國民經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了重大作用，但由于各種原因，農(nóng)民工自身以及與之配套的軟硬件環(huán)境還存在很多問題，影響了我國農(nóng)民工人力資源效能的充分發(fā)揮，下面就對這些問題進行分析探討。

1缺乏系統(tǒng)性

職業(yè)培訓，知識、技能體系極不完善和經(jīng)歷過農(nóng)村勞動，抱有隨時返回農(nóng)村生活的第一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民對于城市生活更加向往，極力希望通過進城務(wù)工擺脫農(nóng)民身份，實現(xiàn)城市生活的夢想。但長期以來，我國農(nóng)民工職業(yè)技能培訓工作一直沒能得到充分有力執(zhí)行。地方政府對于農(nóng)民工的培訓管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區(qū)開展了一些對于城市產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)培訓活動，但無論內(nèi)如和模式都有現(xiàn)代農(nóng)民工的需求相差甚遠。同時，培訓活動過于簡單化，缺乏長期的、動態(tài)的跟蹤服務(wù)，培訓效果難以保證，使得農(nóng)民工參加培訓活動的積極性大幅降低。要改善農(nóng)民工職業(yè)素質(zhì)技能培訓狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農(nóng)民工職業(yè)培訓上升到統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的戰(zhàn)略高度上來，要從國家法律和行政規(guī)范方面予以規(guī)范、完善，建立一個切實可行，具有很好實際操作性的法律規(guī)范保障體系。目前，我國的《教育法》、《職業(yè)教育法》對企業(yè)開展培訓教育活動的責任和義務(wù)進行了明確，但在具體實施方面缺乏配套的實施細則，也有部分實施辦法存在操作困難大，與實際脫節(jié)無法落實的問題。此外，對違反職業(yè)教育規(guī)定的企業(yè)缺乏有效制約手段也是影響職業(yè)教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強政府行政規(guī)范角度出發(fā)，建立健全配套法律法規(guī)，推動落實，強化監(jiān)管。同時，政府要承擔起職業(yè)培訓領(lǐng)頭人的職責，加大資源投入和組織協(xié)調(diào)力度，要把農(nóng)民工職業(yè)技能培訓作為加快城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的一項重要任務(wù)來抓，落實任務(wù)，明確責任人和完成時限，政府各部分要積極協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮政府行政機關(guān)的監(jiān)管職能，特別是勞動保障和監(jiān)督執(zhí)法部分要下大力氣強化執(zhí)法力度，確保各項措施到位，執(zhí)行有效。在制定方案時，要針對新老農(nóng)民工的特點，并結(jié)合當?shù)貙嶋H情況，因地制宜地制定農(nóng)民工培訓方案，幫助農(nóng)民工對職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)有針對性的開展職業(yè)培訓。對于新生代農(nóng)民工急需掌握的專業(yè)技能和技術(shù)操作規(guī)程要加強培訓力度，務(wù)必保證農(nóng)民工學有所得，學有所用，確確實實從培訓中取得收益。另外，各類職業(yè)學校也要發(fā)揮自己的特長，根據(jù)政府制定的戰(zhàn)略方針，制定和本校實際情況切合的培訓計劃，積極開展以滿足職業(yè)市場需求的新生代農(nóng)民工職業(yè)技能培訓課程，幫助農(nóng)民工迅速實現(xiàn)由農(nóng)民到工人的職業(yè)轉(zhuǎn)移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵機制

由于自身知識技能的缺乏，農(nóng)民工在城市工作往往從事重體力勞動，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動相持平的收入。相較于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們在生活質(zhì)量和消費觀念上有著更高的自我要求，一旦企業(yè)薪酬與其期望差距過大時，就會毫不猶豫地離開當前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業(yè)經(jīng)營者對農(nóng)民工單純視為生產(chǎn)牟利的工具，出于獲取更多經(jīng)濟利益的目的，經(jīng)常會發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資事件的發(fā)生。此外，農(nóng)民工服務(wù)的企業(yè)，往往是些勞動力密集型的中小型企業(yè)，這些企業(yè)市場競爭力差，抵御市場波動風險的能力較弱，一旦遇上較大的市場變化，往往會發(fā)生破產(chǎn)倒閉問題，致使農(nóng)民工報酬沒有著落。同時，農(nóng)民工維權(quán)意識淡漠和法律知識缺位，使其在遇到與企業(yè)的糾紛時，不能充分利用法律武器捍衛(wèi)自己合法權(quán)益。針對這個問題，政府要充分發(fā)揮行政機關(guān)的監(jiān)管作用，使用行政和法律手段，規(guī)范企業(yè)薪酬標準，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，通過設(shè)置工資保證金等制度，保障農(nóng)民工工資到位及時。勞動保障、建設(shè)、公安、工商等行政機關(guān)加強聯(lián)系，對于反映強烈的拖欠農(nóng)民工工資問題予以專項治理，嚴厲打擊少數(shù)企業(yè)主惡意拖欠農(nóng)民工工資的事件。

二深入開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理基本原則

要做好農(nóng)民工人力資源開發(fā)工作，首先要對當代農(nóng)民工人員組成、知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，針對農(nóng)民工人力資源中的薄弱環(huán)節(jié)進行提高、優(yōu)化，提升農(nóng)民工整體素質(zhì)水平，使其更加符合我國發(fā)展實際需要，適應(yīng)當代社會發(fā)展要求。當前我國開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理，要遵循下面幾個方面原則。

1積極開展職業(yè)技能教育培訓

完善農(nóng)民工知識技能水平，全方位提高農(nóng)民工素質(zhì)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工花費在培訓學習方面的支出與其收入水平成一正比關(guān)系。做好農(nóng)民工職業(yè)教育培訓，是幫助農(nóng)民工開發(fā)自身資源，提高工作能力，進而增強市場競爭力，獲得更高收入報酬的重要途徑?；谖覈壳稗r(nóng)民工實際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識、技能培訓，對于提升農(nóng)民工整體素質(zhì)是最為有效的。

2積極開展農(nóng)民工安全生產(chǎn)宣傳教育活動

在提高農(nóng)民工職業(yè)技能的同時，必須加強農(nóng)民工職業(yè)安全素質(zhì)教育。針對農(nóng)民工組織觀念淡薄，安全意識不強的問題，不斷開展宣傳教育活動，強化其組織紀律觀念和安全生產(chǎn)意識，在社會層面，要通過立法等行政手段，將農(nóng)民工納入社會保障體系中來，為農(nóng)民工辦理必要的社會保險，爭取為農(nóng)民工提供良好的就業(yè)環(huán)境。

3建立健全農(nóng)民工社會保障體系

解決農(nóng)民工就醫(yī)、養(yǎng)老問題長期以來，農(nóng)民工社會保障缺位問題嚴重。政府必須組織專門機構(gòu)，設(shè)立專項資金，從財政角度加大農(nóng)民工社保體系建設(shè)，對于農(nóng)民工亟待解決的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老問題拿出解決辦法，并在醫(yī)療機構(gòu)實行定點服務(wù)制度，提高農(nóng)民工的健康保障。

4解決農(nóng)民工子女教育問題

農(nóng)民工長期工作生活在城市，其子女在家鄉(xiāng)和老人一起生活。缺乏父母關(guān)愛和農(nóng)村教育資源的不足，使得農(nóng)民工留守子女的教育缺乏保障。解決農(nóng)民工子女教育問題，不僅是推動農(nóng)民工這個群體和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，也是保護祖國下一代，維護兒童健康成長合法權(quán)益的必然選擇。

三結(jié)束語

篇4

科學有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長遠發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長期的財富，增加企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向人才和知識的競爭，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價值的根源。

二、提高我國企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個有機統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習慣行為。這樣企業(yè)的長遠發(fā)展就有了堅實的智力保障。

（二）加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進企業(yè)發(fā)展

人力資源是我國企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠發(fā)展，進而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓

隨著社會的不斷發(fā)展，對于我國企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內(nèi)容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。其次，培訓應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓內(nèi)容進行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術(shù)等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟需要的人才服務(wù)機構(gòu)。實現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創(chuàng)新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項目，實現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補，實現(xiàn)資源共享，達到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

三、結(jié)語

篇5

一、目前網(wǎng)絡(luò)信息安全管理現(xiàn)狀

近幾年來，計算機的犯罪案件屢見不鮮，在網(wǎng)絡(luò)方面，各個國家的計算機系統(tǒng)都面臨巨大的挑戰(zhàn)。針對存在的問題，主要有以下兩方面原因：

（一）技術(shù)角度

Internet方面存在著許多不安全管理因素，其一，Internet面對的是網(wǎng)絡(luò)上的全部用戶，用戶自己的和所需要的資源都在網(wǎng)絡(luò)上共享；其二，Internet技術(shù)是完全開放的。雖然已經(jīng)步入了商用階段，但是Internet的技術(shù)基礎(chǔ)方面仍存在不安全管理。

（二）網(wǎng)絡(luò)協(xié)議的結(jié)構(gòu)設(shè)計

目前，運用最為廣泛的協(xié)議是在資源和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上均不成熟的時期設(shè)計出來的TCP/IP協(xié)議。TCP/IP協(xié)議主要目的是完成網(wǎng)絡(luò)的互通、互聯(lián)，而不是考慮的網(wǎng)絡(luò)安全管理。

二、電子政務(wù)中，網(wǎng)絡(luò)安全管理問題的表現(xiàn)

針對電子政務(wù)中的安全管理問題，我們可以從協(xié)議的幾個層面進行分析:

（一）在物理層面上：物理通路損壞、竊聽以及物理通路受到的干擾攻擊等。

（二）在網(wǎng)絡(luò)層面上：一些非法的用戶在網(wǎng)絡(luò)上進行違規(guī)操作和非法的使用，導致網(wǎng)絡(luò)路容易發(fā)生錯誤，網(wǎng)絡(luò)信息也容易被攔截、監(jiān)聽。

（三）系統(tǒng)操作安全管理問題：在網(wǎng)絡(luò)安全管理方面，目前使用率較高的操作系統(tǒng)都存在一定的漏洞。

（四）應(yīng)用平臺、系統(tǒng)安全管理的重視程度：在過去，平臺的應(yīng)用以及系統(tǒng)安全管理都沒有受到重視，例如在數(shù)據(jù)庫方面、Web方面等都存在大量的安全管理問題，也是黑客、病毒攻擊的目標。

三、電子政務(wù)中，網(wǎng)絡(luò)信息安全管理相關(guān)對策

（一）網(wǎng)絡(luò)安全管理的技術(shù)應(yīng)用

1、利用密碼技術(shù)

針對信息，需要選擇適當?shù)募用芊椒ㄓ糜谛畔鬟f過程?；贗psec的優(yōu)點，其加密方式得到了廣泛的應(yīng)用：Ipsec在系統(tǒng)應(yīng)用的透明度上有較大作用，并且安全管理性較強，這一特點對于龐大的電子政務(wù)的應(yīng)用開發(fā)，具有極大的好處。Ipsec的應(yīng)用，減輕開發(fā)商因為數(shù)據(jù)傳輸中的加密而做過多的考慮。由于Ipsec網(wǎng)關(guān)容易部署和維護，選擇其是較為理想的。

2、利用防火墻技術(shù)

網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是一個具有廣域性的：作為專用網(wǎng)絡(luò)，一般都是用于為下屬部門提供數(shù)據(jù)庫、日常辦公以及管理方面的服務(wù)。通過與Internet等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)的互連，可以促進工作人員的訪問、有效的利用各種各樣的信息資源，并且對國內(nèi)外合作，加強上級主管以及地方政府之間的聯(lián)系。針對這些特點，此方案主要是考慮到網(wǎng)絡(luò)層次上的問題，將網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)設(shè)計成為一個能夠讓各個級別用戶群一起使用的安全管理性較強的網(wǎng)絡(luò)。該網(wǎng)在保證了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全管理的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了與Internet等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)的互連。具體措施如下：

1）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，各個局域網(wǎng)絡(luò)的邊界安全管理完全可以用訪問的控制功能來完成防火墻的訪問。在使用能夠支持多網(wǎng)段劃分的防火墻的時候，也能夠?qū)崿F(xiàn)其各網(wǎng)段的隔離以及相互之間的訪問控制。

2）防火墻的入侵檢測主要是為了對網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象進行自動識別與相應(yīng)的系統(tǒng)。將入侵系統(tǒng)與防火墻的使用相結(jié)合，也能形成一套具有主動性的防護網(wǎng)絡(luò)違規(guī)體系。

3）網(wǎng)絡(luò)的安全管理檢測主要是包括設(shè)備、防火墻、服務(wù)器等安全管理檢測。

（二）電子政務(wù)的網(wǎng)絡(luò)安全管理輔助措施

1、加強物理層的安全管理

電子政務(wù)中的信息比之商業(yè)上的信息更具敏感性，對物理層的安全管理設(shè)計問題以及信息傳輸中的安全管理要求也比商業(yè)信息更高。整個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全管理得以保障的前提是計算機信息系統(tǒng)中各種設(shè)備的物理安全管理。在物理的安全管理防范設(shè)計上尅參考《電子計算機機房設(shè)計規(guī)范》來進行；提高網(wǎng)絡(luò)信息安全管理意識，防止信息出現(xiàn)被盜、被竊的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2、強化信息安全管理意識

1）運用強大的大眾傳媒。增強、普及安全管理信息意識。

2）組織網(wǎng)絡(luò)信息安全管理知識的專題講座和培訓，確保安全管理防范和技術(shù)方面的先進、主動。

3）進行網(wǎng)絡(luò)信息安全管理策略研究，明確安全管理意識責任，強調(diào)工作人員的責任心。

3、嚴格執(zhí)法

篇6

(一)我國風電企業(yè)資金管理存在的問題

1、內(nèi)控制度薄弱、資金支付隨意性大。

由于風電項目從建設(shè)到運行較為簡單，每個電場配備的人員相應(yīng)較少，所以非常容易出現(xiàn)”一支筆”的情況，所有的事務(wù)均由一個人決定，沒有監(jiān)管制度或監(jiān)管制度失控，資金的支付與否全部由個人意志決定，資金安全方面存在嚴重的隱患。

2、資金閑置較多、使用效率低下。

由于設(shè)置中外合資的風電公司將享受到包括企業(yè)所得稅、增值稅等一系列的稅收優(yōu)惠政策，所以目前國內(nèi)風電項目大部分以合資企業(yè)的形式存在，而我國相關(guān)法律規(guī)定投資總額在3000萬美元以上的，合資企業(yè)的注冊資本至少應(yīng)占投資總額的1/3，因此風電企業(yè)的資本金比例設(shè)置較高。目前我國每一個五萬千瓦的風電場投資總額都不低于5億元，注冊資本在1．7億元左右，這部分資金在公司注冊成立后會閑置很長一段時間，導致貨幣資金余額過高。另外，風電場在投入運行后，由于每月均能夠取得售電收入，而每一季度才會歸還利息、每一年才歸還一次本金，在此之前貨幣資金仍然閑置，資金使用效率極其低下。

3、管理制度不健全、資金管理有章不循。

由于風電場的人員配置相對較少，財務(wù)人員崗位設(shè)置不合理，所以很多風電公司雖然有預算制度，但預算管理沒有成為企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的工具，有章不循，隨意更改，使預算成為擺設(shè)。資金的收支缺乏統(tǒng)一的籌劃和控制，資金支出隨意性大，使用混亂，占用不盡合理。

(二)我國風電企業(yè)資金管理存在問題的成因分析

我國風電企業(yè)資金管理出現(xiàn)的種種問題，除了風電行業(yè)剛剛起步，發(fā)展尚不成熟之外，最主要的原因是沒有真正實行資金集中管理，導致母公司對各風電公司資金管控不到位，資金閑置較多、存貸款雙高的現(xiàn)象較為嚴重。風電公司未能實行資金集中管理的原因主要包括以下幾個方面:

1、體制因素。

由于大多數(shù)風電公司均為合資企業(yè)，中外雙方持股比例分別為51%和49%，很多管理方式和方法雙方無法達成一致意見，再加上合資企業(yè)管理人員擔心權(quán)力受到限制而在股東雙方中間沒有起到積極的作用，直接導致雙方股東都不能對子公司進行有力的控制，造成即使有良好的制度也無法推行的局面。

2、人員與技術(shù)因素。

大多數(shù)風電企業(yè)處于偏遠落后地區(qū)，當?shù)氐耐ㄓ?、網(wǎng)絡(luò)等條件較差，所雇用的員工素質(zhì)、計算機及網(wǎng)絡(luò)知識水平不高，無法建立統(tǒng)一的資金管理系統(tǒng)，難以對風電企業(yè)的資金進行實時監(jiān)控，無法及時掌握風電企業(yè)的資金流量、存量和流向，嚴重影響資金管理的效率。

3、金融市場的影響。

我國金融市場不發(fā)達，投資和籌資渠道狹窄，限制了企業(yè)利用剩余資金開展理財業(yè)務(wù)，降低了企業(yè)資金管理的積極性。一方面銀行的金融產(chǎn)品從絕對數(shù)量上來說較少，適合風電企業(yè)資金特點的金融和理財產(chǎn)品幾乎沒有，而銀行又不能為風電企業(yè)量身定做一種金融或理財產(chǎn)品，這就直接造成了風電企業(yè)無法充分利用閑置資金;另一方面，風電企業(yè)大部分處于經(jīng)濟不發(fā)達或欠發(fā)達地區(qū)，當?shù)亟鹑跈C構(gòu)的數(shù)量較少、人員素質(zhì)相對較低，這也直接影響了風電企業(yè)的資金管理。

二、改進我國風電企業(yè)資金管理的對策分析

(一)我國風電企業(yè)實施資金集中管理的必要性

1、加強內(nèi)部控制，保證資金安全。

通過資金紐帶，增強母公司對下屬各風電場的財務(wù)控制力度。母公司對資金進行集中控制和管理，首先可獲得知情權(quán)，即通過對資金流入、流出的總控制，了解、掌握其下屬各風電場正在做什么;其次是通過對各風電場收支行為，尤其是支付行為的有效監(jiān)督，實現(xiàn)對各風電場經(jīng)營活動的動態(tài)控制，保證資金使用的安全性，避免“一支筆”的情況出現(xiàn)。

2、加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金使用效率。

對各風電場的資金進行統(tǒng)一調(diào)配和集中管理，能夠降低公司平時保持的總現(xiàn)金資產(chǎn)，減少整個公司的銀行賬戶數(shù)量，盤活存量資金，提高資金使用效率。對于剛成立的風電場，可以將其閑置的資本金以委托貸款形式用于其他風電場，而對于已運行投產(chǎn)的風電場也完全可以將短期內(nèi)閑置的售電收入用于建設(shè)期的風電場，優(yōu)先用內(nèi)部資金解決資金缺口，加快資金周轉(zhuǎn)，提高收益水平。

3、貨款方便，節(jié)省資金成本。

資金集中管理后，一方面活化資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金效益;另一方面可聚集起一部分閑置資金用于提前歸還銀行貸款，減少利息支出。另外，資金集中管理后，各風電場不用再各自與銀行打交道，而由公司總部統(tǒng)一進行融資，能夠爭取到優(yōu)惠條件的銀行貸款，同時還能避免因項目當?shù)亟鹑跅l件有限而出現(xiàn)的貸款難的局面。

4、建立資金集中管理風險防范機制。

企業(yè)的資金管理，包括資金籌措、資金投放、資金周轉(zhuǎn)配置等方面，更趨靈活多樣，復雜多變。資金在由公司總部集中運作統(tǒng)一管理中，同樣也會因各種內(nèi)外因素的作用而面臨風險。這種風險包括資金籌措中的風險，資金投放中的風險，資金配置中的風險、資金運作中的經(jīng)營風險、管理風險等等。其中，資金周轉(zhuǎn)配置中的風險包括資金調(diào)度不當、周轉(zhuǎn)不靈，在特定時點上，現(xiàn)金流出量超過流入量而出現(xiàn)到期不能償債的流動性風險;為相關(guān)單位提供貸款擔保，承擔著信用風險和連帶責任風險等。資金運作中的管理風險包括因管理松懈而導致資金該集中運作的卻集中不起來、監(jiān)控乏力、不到位;信息不對稱，對風險的職業(yè)判斷力差，決策滯后、失誤，出現(xiàn)背離整體目標的運作風險等。建立風險防范機制，一是要完善風險管理的程序和方法;二是要構(gòu)建資金運作風險預警機制，調(diào)查公司資金集中運作存在潛在風險有哪些，測算、估計風險可能造成的損失、損害的程度和范圍;針對不同類型風險的具體情況提出風險管理的目標及防范與處理風險事件、風險損失的方案。對風電企業(yè)進行資金集中管理的初衷是為了解決當前風電企業(yè)資金管理中的各種問題，目的是提高企業(yè)整體的管理水平，降低企業(yè)資金成本，提高資金收益。而隨著風電行業(yè)的逐步成熟，對風電企業(yè)的資金管理方式也應(yīng)當逐步完善和提高。筆者認為未來提高風電企業(yè)資金集中管理水平的著眼點在于企業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用水平的提高和ERP系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用方面。應(yīng)用ERP系統(tǒng)，母公司可以減少風電企業(yè)的財務(wù)人員，甚至是不用再設(shè)立財務(wù)部門，從而消除了地區(qū)差異和人員素質(zhì)的影響;應(yīng)用ERP系統(tǒng)，每一筆資金的申請和對外支付均在母公司的控制范圍之內(nèi)，資金安全得到保證;應(yīng)用ERP系統(tǒng)，可以增加企業(yè)資金計劃的準確性，消除了風電企業(yè)財務(wù)和業(yè)務(wù)部門溝通不順暢的影響;應(yīng)用ERP系統(tǒng)，實現(xiàn)與銀行賬戶的對接，可以實現(xiàn)資金的實時歸集和下?lián)?。風電企業(yè)資金管理水平的提高并不能單獨依靠ERP系統(tǒng)就能夠?qū)崿F(xiàn)，企業(yè)還應(yīng)在完善內(nèi)部管理、健全和完善財務(wù)治理結(jié)構(gòu)等方面進行加強，才能夠全方位提高資金管理水平，適應(yīng)風電企業(yè)未來發(fā)展的需要。

(二)我國風電企業(yè)實施資金集中管理的若干對策

1、建立健全相關(guān)管理制度。

管理制度的健全與否關(guān)系到企業(yè)管理方法和手段能否成功實施，風電企業(yè)為了達到資金集中管理的目標，必須首先要建立健全相關(guān)資金管理制度。

(1)強化財務(wù)管理，加強制度建設(shè)。

資金是企業(yè)的“血液”，資金管理是企業(yè)財務(wù)管理非常重要的組成部分，在加強資金管理的同時，企業(yè)還應(yīng)該加強預算制度、核算制度、內(nèi)控制度等方面的財務(wù)制度，以資金管理為核心，全面提升財務(wù)管理水平實行資金集中管理是對企業(yè)財務(wù)管理的一個重大變革，對預算管理、核算管理和內(nèi)部控制等方面都將造成一定的沖擊，包括預算制度、核算制度以及內(nèi)控制度等在內(nèi)的所有財務(wù)制度和流程都需要進行重新修訂、補充和完善。單獨強化某一方面的管理手段和方式是不完整的，只有全方位的跟進和補充，才能夠提高管理能力、降低財務(wù)風險。

(2)健全資金集中管理制度。

為了能夠?qū)①Y金集中管理順利推行下去，需要補充和制訂一系列資金管理、資金結(jié)算及核算規(guī)定，例如《資金管理辦法》、《內(nèi)部借款審批程序》、《對外擔保管理辦法》、《資金管理崗位職責》等，并且在實際運行的過程中，要針對問題不斷修改完善相關(guān)管理制度。為了能夠使資金集中管理深入人心，規(guī)范操作流程，需要對成員單位的財務(wù)負責人和資金管理人員進行資金管理制度、結(jié)算業(yè)務(wù)、軟件操作和網(wǎng)絡(luò)知識等方面的業(yè)務(wù)培訓，并且要對成員單位的領(lǐng)導層灌輸資金集中管理的理念，消除其對資金集中管理的抵觸情緒。

(3)規(guī)范操作程序，保證操作安全。

要求各成員單位建立網(wǎng)銀系統(tǒng)操作審批程序，對外支付至少需要三層審核程序，各崗位人員按規(guī)定嚴格審核把關(guān)，崗位責任明確，在網(wǎng)銀系統(tǒng)中，每人一個密鑰，僅限本人進入操作，定期更改密碼。當出現(xiàn)臨時不在崗的情況時，要建立密鑰和密碼交接程序，不得出現(xiàn)一人保管兩個密鑰的情況。當出現(xiàn)資金管理人員離職的情況時，要立即收回網(wǎng)銀密鑰和密碼，并及時通知銀行刪除此用戶。

(4)明確審批權(quán)限，加強內(nèi)部監(jiān)督。

在《資金管理辦法》或其他制度中，要明確母公司資金計劃的審批權(quán)限和執(zhí)行權(quán)限以及計劃外資金的審批權(quán)限，要求各成員單位明確對外支付的審批權(quán)限，不得出現(xiàn)越權(quán)審批的情況。同時，積極引入監(jiān)督機制，由內(nèi)控部門或內(nèi)審部門對資金收支的審批程序進行定期和不定期檢查，將風險降低、確保資金安全。

(5)建立考核與獎懲制度。

設(shè)定一系列考核指標，定期對所有成員單位的資金計劃編制及執(zhí)行情況、資金余額情況、內(nèi)部借款及時歸還等進行考核。母公司資金管理部門既接受公司內(nèi)部的考核，也接受所有成員單位的考核，包括資金的歸集和撥付是否及時、利息計算是否準確等方面。根據(jù)考核結(jié)果，對規(guī)范、準確執(zhí)行資金管理制度的單位和個人，給予精神和物質(zhì)獎勵;對違反資金管理制度的單位和有關(guān)責任人，區(qū)分過失與故意、情節(jié)輕重、損失大小，對具體責任人給予相應(yīng)經(jīng)濟、行政處罰，并追究財務(wù)機構(gòu)負責人和單位主要負責人的責任，觸犯刑法的，移交司法部門進行處理。

2、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的建設(shè)。

企業(yè)的各項經(jīng)營活動都離不開資金，風電企業(yè)如果要改變資金管理方式，尤其是采用資金集中管理這種新的管理方法，需要企業(yè)內(nèi)部各部門和外部各單位的理解與支持。

(1)加強與銀行的戰(zhàn)略合作關(guān)系。

資金集中管理不但要借助于銀行的網(wǎng)銀系統(tǒng)，使銀行的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)成為企業(yè)結(jié)算平臺的一部分，還要與銀行形成戰(zhàn)略合作關(guān)系，充分加強銀企之間的合作，可以爭取到更好的服務(wù)和優(yōu)惠條件，確保資金結(jié)算快捷、安全，及時提供足額的信貸支持，保證生產(chǎn)經(jīng)營的資金需求。

(2)與稅務(wù)和審計等部門加強溝通。資金集中管理是現(xiàn)階段非常先進的一種資金管理方式，在企業(yè)中實行資金集中管理的數(shù)量都不是很多，對稅務(wù)、審計等部門來說根本就是新鮮事物，對于大部分風電企

業(yè)所處的邊遠地區(qū)更是如此。在實行資金集中管理以后，絕大部分的資金都是從異地的集中賬戶進行收付，難免會引起當?shù)囟悇?wù)、工商、審計等部門的懷疑，所以要加強與這些部門的溝通，避免出現(xiàn)不必要的誤會和麻煩。

3、建立資金計劃管理體系。

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關(guān)鍵詞：管理咨詢；人力資源咨詢；科學管理

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、管理咨詢行業(yè)背景

管理咨詢源于歐美，在國外，已有百年的歷史；而在中國，在外資咨詢的影響和帶動下，本土管理咨詢開始發(fā)展起來。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，亟待提升管理的科學化和規(guī)范化水平，對管理咨詢的需求也與日俱增，從而給管理咨詢帶來巨大市場和客戶群體。中國管理咨詢業(yè)的年營業(yè)收入增長率達到29%，行業(yè)毛利率達到21%。管理咨詢的市場滲透率年增長率達到9%左右，預計在未來還將保持強勁的增長勢頭①。同時由國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升和觀念的轉(zhuǎn)變而帶來的對管理咨詢的需求也進一步加大。

國內(nèi)管理咨詢行業(yè)中戰(zhàn)略管理為重點。由于國內(nèi)企業(yè)的管理水平較低，管理理念比較缺乏，面對中國迅速增長的經(jīng)濟氛圍和變化迅速的外部環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略制定上力不從心。所以，國內(nèi)企業(yè)對戰(zhàn)略管理的咨詢的需求是最大的，戰(zhàn)略咨詢占管理咨詢行業(yè)27%的業(yè)務(wù)量。其次，人力資源咨詢在我國管理咨詢業(yè)中的比重達到17%。隨著企業(yè)管理者對人才的重視程度提高，優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)顯得越來越重要，對人力資源咨詢的需求也逐步增大。未來10 年左右的時間中，戰(zhàn)略管理咨詢?nèi)詾閲鴥?nèi)管理咨詢業(yè)的重點業(yè)務(wù)，同時人力資源咨詢將成為潛力巨大的業(yè)務(wù)類型。②

二、人力資源管理咨詢的市場分析

近年人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。在現(xiàn)有的人力資源咨詢市場中，其業(yè)務(wù)提供主體可以分為外資背景的咨詢公司及國內(nèi)管理咨詢公司。

（一）外資背景的咨詢公司費用高、流程嚴格，與中小型民營企業(yè)的需求難以有效匹配

比較知名的國際咨詢公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢等。這些公司均開展在華業(yè)務(wù)，但是動輒百萬元的咨詢費，顯然超過中小企業(yè)的承受能力，加之外資咨詢公司由于嚴謹而帶來流程的刻板，無法適應(yīng)中國國情。因此，這些外資咨詢公司到目前為至，一般只在中國的一線城市設(shè)立分支機構(gòu)。

（二）國內(nèi)管理咨詢公司規(guī)模小、專業(yè)人才缺乏，難以提供高質(zhì)量的服務(wù)

由于咨詢公司注冊門檻低，導致國內(nèi)咨詢公司數(shù)量龐大、魚龍混雜，部分公司以咨詢之名行企業(yè)培訓、中介之實。本土咨詢公司經(jīng)營較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等，這些公司尚且未將中小型民營企業(yè)作為主要業(yè)務(wù)來源。

而市場中大量以咨詢公司名義存在的公司，不具備從事咨詢的實力，多半從事勞務(wù)派遣、人才中介、企業(yè)培訓等業(yè)務(wù)。

三、人力資源咨詢市場存在的問題

（一）不正當競爭。由于門檻低，導致咨詢公司同質(zhì)化競爭嚴重，尤其在拿單環(huán)節(jié)，一些小咨詢公司，為了拿單，不惜一切手段，甚至不正當競爭來爭取客戶，雖然有悖于商業(yè)道德，但是在中國的商業(yè)環(huán)境下，很可能湊效。以至于在咨詢市場中，劣幣驅(qū)逐良幣。

（二）方案落地。對于所有的咨詢項目來說，方案的落地都是一個難題。畢竟咨詢公司不可能繞過公司管理團隊，赤膊上陣。因此，在咨詢經(jīng)費既定的情況下，如何將咨詢方案付諸實施，而非束之高閣，真正幫助客戶企業(yè)提升價值，是一個問題。

（三）咨詢師隊伍。咨詢行業(yè)是個知識密集型行業(yè)。管理咨詢企業(yè)的核心優(yōu)勢歸根到底是人才優(yōu)勢，管理咨詢的服務(wù)完全是通過咨詢師頭腦中的經(jīng)驗和知識來提供的。管理咨詢行業(yè)的競爭就是人的競爭，在市場上直接面對面的不是產(chǎn)品而是人員頭腦中知識與經(jīng)驗的綜合成果。如何組建一支咨詢師隊伍，并且有效管理與激勵，是人才金港在開展咨詢業(yè)務(wù)前需要思考的一個問題。

四、對于人力資源咨詢行業(yè)健康發(fā)展的建議

基于人力資源管理在企業(yè)管理中的特殊地位及中小型民營企業(yè)面臨問題的共性，筆者在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對于人力資源管理咨詢市場的健康發(fā)展做如下建議：

（一）咨詢公司定位及咨詢師隊伍建設(shè)

1.明確市場定位：建議將目標市場鎖定在中小型民營企業(yè)以及國有或國有背景的地方性企業(yè)；

2.確定咨詢流程和表單：先期確定咨詢流程，并制作統(tǒng)一的具有人才金港標識咨詢表單，體現(xiàn)專業(yè)性；

3.明確項目組激勵方案等：建議實現(xiàn)項目經(jīng)理負責制（項目經(jīng)理可以是公司外部專業(yè)人士），確定項目組與公司的分成比例以及公司對于項目組的考核方式。

（二）分行業(yè)樹立樣本客戶，做細分市場

企業(yè)對于咨詢項目普通存在觀望心理和從眾心理，行業(yè)中的標桿企業(yè)引入咨詢，具有強烈示范效應(yīng)，因此，可以結(jié)合區(qū)域市場，重點為行業(yè)標桿企業(yè)開展咨詢服務(wù)，以項目申報爭取政府補貼。比如中小企業(yè)導入ERP項目可以申請政府支持。

（三）提供咨詢服務(wù)卡

在企業(yè)培訓領(lǐng)域，已經(jīng)有許多公司依靠提供培訓卡取得了很好的發(fā)展，在咨詢服務(wù)卡，市場中較為鮮見。因此，作為人力資源咨詢公司可以嘗試以贈送或者低價格銷售的方式，向企業(yè)提供咨詢服務(wù)卡。凡是持有此卡的公司，在一定的有效期內(nèi)，可以進行在線咨詢或線下咨詢，由人力資源咨詢項目組成員進行解答。

（四）戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作

隨著咨詢項目變得越來越大并日漸復雜，客戶對服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，單憑自身的資源就能做到，可以嘗試以非正式網(wǎng)絡(luò)、結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)、直接的公司間協(xié)定、特定項目聯(lián)合等方式建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作。比如與管理軟件供應(yīng)商達成戰(zhàn)略合作關(guān)系，為客戶提供信息化服務(wù)。

注釋：

①參見MCG管理咨詢集團《中國管理咨詢行業(yè)研究報告》，2010年版。

②同上。

參考文獻：

[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

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一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

1．全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。

可能的趨勢之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。

篇9

摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監(jiān)管的研究卻與人力資源市場的發(fā)展不相匹配。本文討論了人力資源市場監(jiān)管的種類并分析了我國人力資源市場監(jiān)管存在問題。本文還就完善配套法規(guī)、提升建管機構(gòu)獨立性、強化監(jiān)管體系統(tǒng)籌等方面對人力資源市場監(jiān)管提出了相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源市場監(jiān)管；體系建設(shè)；問題分析；對策建議

作者：李亞慧1  劉一鳴2  李瑞峰3（1.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學工商管理學院內(nèi)蒙古財經(jīng)大學人力資源研究所    2.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學研究生院      3.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學工商管理學院）

一、人力資源市場概述

(一)人力資源市場。

傳統(tǒng)的勞動力市場，是體現(xiàn)經(jīng)濟運行規(guī)律，按照市場機制來調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，從而實現(xiàn)勞動力合理配置的場合。在傳統(tǒng)的勞動力市場也就是我們常說的勞務(wù)市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業(yè)機會。發(fā)展到現(xiàn)在，不少城市失業(yè)人員、外來務(wù)工人員等低端勞動力也從中尋找職業(yè)。

而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機制和關(guān)系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質(zhì)交換為手段得到勞動力，并實現(xiàn)人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)和市場配置服務(wù)的職能，囊括了勞動者從求職、就業(yè)、培訓、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區(qū)域流動以及勞動關(guān)系調(diào)節(jié)、社會保障、勞動立法等諸多方面。

從上述的分析中可以看出，傳統(tǒng)的勞動力市場的服務(wù)維度是簡單的，因此監(jiān)管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內(nèi)容復雜，考慮維度較多，在監(jiān)管上也是復雜的，需要下力氣去做的。

(二)人力資源市場的監(jiān)管。

與人力資源市場相一致，其中的監(jiān)管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監(jiān)管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發(fā)生勞動力交換地點的監(jiān)管。包括了對勞動力資質(zhì)條件求職結(jié)果等、用人單位招聘資質(zhì)、用工環(huán)境等和交換場所日常事務(wù)及安全等的微觀層次的監(jiān)管。而廣義上的人力資源市場監(jiān)管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關(guān)系調(diào)解、立法、跨區(qū)域人才流動等方方面面的監(jiān)督和管理。并且側(cè)重于構(gòu)建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監(jiān)管的目標。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監(jiān)管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監(jiān)管部門具體的職能以及目標針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監(jiān)管需要囊括到的一系列因素。

二、我國人力資源市場監(jiān)管體系發(fā)展現(xiàn)狀

我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監(jiān)管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：

第一階段是改革開放到21世紀初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監(jiān)管主要是側(cè)重于日常的一些事務(wù)性的監(jiān)管過程中，履行監(jiān)管義務(wù)的主要是勞動部門下設(shè)的勞動監(jiān)察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負責調(diào)節(jié)勞資糾紛等問題。

第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉(zhuǎn)變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進了現(xiàn)代人力資源市場的行程和完善，促進了人力資源的跨區(qū)域流動，全國統(tǒng)一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監(jiān)管的主要內(nèi)容從日常的事務(wù)性監(jiān)管，朝向勞資矛盾調(diào)節(jié)、人力資源市場監(jiān)管法律的調(diào)研而制定等宏觀層面進行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔了主要責任。責任主體的提升，使得人力資源市場監(jiān)管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監(jiān)管體系已初具雛形。

(一)人力資源市場監(jiān)管職能。

1.行業(yè)主管部門監(jiān)管職能。現(xiàn)階段我國對于國內(nèi)人力資源市場進行主要監(jiān)管工作的相關(guān)行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監(jiān)管之中基本是按照相關(guān)法規(guī)政策來進行行政層面上的決策、執(zhí)法以及監(jiān)管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內(nèi)容。首先需要對于進入市場的準入標準進行監(jiān)管，包含了對于用人單位、第三方機構(gòu)以及勞動人員的資質(zhì)審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規(guī)進行監(jiān)管；然后是對于一系列合同行為進行監(jiān)管；另外就是對于勞務(wù)用工的整體過程之中的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)管；此外還需要負責勞務(wù)糾紛的相關(guān)協(xié)調(diào)以及仲裁；最后就是需要進行案件監(jiān)察督辦。

2.工商行政管理部門監(jiān)管職能。這一部門是國務(wù)院方面對于市場進行具體監(jiān)管以及執(zhí)法的下屬部門，其肩負的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記；對于不具資質(zhì)的機構(gòu)進行審查和處理；督促勞務(wù)中介各個機構(gòu)依法運營；對于市場之中一系列交易進行監(jiān)管；對于相關(guān)部門的資質(zhì)進行定期的審查以及管理；對違法違紀行為進行處理；打擊相關(guān)的違法違規(guī)行為。

3.其他部門監(jiān)管職責。在前文之中提到的兩項機構(gòu)以外，還有一系列部門也肩負著監(jiān)管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構(gòu)的一系列收費行為以及具體標準進行審查管理；安監(jiān)局需要監(jiān)管勞動人員的職業(yè)以及個人健康安全是否得到保障；公安系統(tǒng)需要監(jiān)管勞動人員在不同地區(qū)的相關(guān)事項，并進行治安維護以及犯罪打擊。

(二)人力資源市場監(jiān)管內(nèi)容。

1.監(jiān)管市場準入資質(zhì)。政府相關(guān)部門針對人力資源市場進行的準入資質(zhì)監(jiān)管，主要就是對于相關(guān)的各個主體的資質(zhì)進行審核并確定準入或者是禁入。這項監(jiān)管有著兩個方面的目標。首先就是在經(jīng)濟視角之下，對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調(diào)節(jié)并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監(jiān)管主要涵蓋的內(nèi)容就是針對第三方勞務(wù)中介機構(gòu)的資質(zhì)審查、交易所在場所的相關(guān)許可、企業(yè)是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質(zhì)。

2.監(jiān)管日常運營行為。在人力資源市場之中，主要受到監(jiān)管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當手段進行競爭，導致了其他主體方應(yīng)有利益受損，打亂了市場運行的行為；其次就是任一方面給出的產(chǎn)品或者是某項服務(wù)造成了消費者合法的相關(guān)權(quán)益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監(jiān)管工作是由數(shù)個部門來共同完成的。

3.監(jiān)管勞務(wù)用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務(wù)用工整體過程的監(jiān)管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關(guān)系之后是否遵循先關(guān)法規(guī)政策、勞動人員職業(yè)以及個人安全權(quán)益是否得到保證進行監(jiān)管，如果在這之中發(fā)現(xiàn)違反法規(guī)的相關(guān)行為與需要進行懲處的一種監(jiān)管行為。這種監(jiān)管職責現(xiàn)階段石油勞保監(jiān)察局以及國家安全生產(chǎn)督察局兩家機構(gòu)負責。前者主要負責的內(nèi)容就是：對于勞務(wù)相關(guān)的法規(guī)政策進行宣傳，并監(jiān)督用人單位做到落實；對于用人單位法規(guī)履行情況進行審查；受理一系列勞務(wù)相關(guān)的舉報投訴；對于違反法規(guī)的行為進行依法處理。后者的主要職責內(nèi)容就是：對于安全生產(chǎn)相關(guān)的一系列法規(guī)政策進行規(guī)劃制定，同時督促相關(guān)方面做到準確落實；對于相關(guān)一系列部門單位的安全生產(chǎn)進行監(jiān)督、審查以及指導；對于一些違反相關(guān)法規(guī)政策的方面進行依法處理。

(三)人力資源市場監(jiān)管手段。

在人力資源市場之中針對進入準許標準的監(jiān)管主要是分成兩個類別。首先就是事前監(jiān)管，舉例來說要針對第三方中介機構(gòu)的資助條件進行審查；對于特定類別的機構(gòu)作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質(zhì)的相關(guān)標準進行規(guī)定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經(jīng)進入的各個機構(gòu)進行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監(jiān)管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準許以及登記、進入市場前的批準、定期的審查監(jiān)督、對于各項標準進行設(shè)定、對于資質(zhì)進行評估分級、進行相關(guān)信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。

三、我國人力資源市場監(jiān)管體系的問題

(一)配套法規(guī)不健全。

在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現(xiàn)，配套的監(jiān)管法規(guī)體系的建設(shè)完善無疑是具有極為重要的關(guān)鍵性意義的。在這一配套的法規(guī)制度之中一系列的條例規(guī)制是能夠確保勞動人員相關(guān)的一系列權(quán)益能夠最終實現(xiàn)的關(guān)鍵保證。然而現(xiàn)階段在人力資源市場監(jiān)管體系建設(shè)過程之中，對于配套的一系列法規(guī)制度的建設(shè)十分的不健全，這體現(xiàn)在了以下幾個方面。

首先在監(jiān)管體系配套的法規(guī)之中處于確保勞務(wù)關(guān)系具有足夠穩(wěn)定性的目的，會出現(xiàn)一系列解雇保護相關(guān)的條目，盡管現(xiàn)階段在相關(guān)勞務(wù)法規(guī)之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發(fā)用人單位針對勞務(wù)人員出現(xiàn)憎恨情緒并加以報復而出現(xiàn)的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執(zhí)行、對其違反法規(guī)的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現(xiàn)沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復性的解雇行為。

其次就是針對勞動報酬結(jié)算方面的法規(guī)不完善?，F(xiàn)階段監(jiān)管體系的配套法規(guī)之中規(guī)定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進行勞務(wù)報酬結(jié)算；針對非全日制工作性質(zhì)的勞動人員，進行報酬結(jié)算的單次周期也需要控制在15天之內(nèi)。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結(jié)算普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結(jié)算，用人單位也會在法律允許范圍內(nèi)最大限度的進行拖延。這樣的現(xiàn)象進而導致了勞動人員難以及時有效地取得自身應(yīng)有的勞務(wù)報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權(quán)以及辭職自由權(quán)的侵害。

人力資源市場監(jiān)管體系相配套實行的法規(guī)體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質(zhì)的因素就在于法規(guī)制定過程之中，更多的是將關(guān)注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關(guān)權(quán)益的確保這種立法考量實際上是受到國內(nèi)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟環(huán)境所影響的。在當下國內(nèi)最為主要的企業(yè)群體就是中小規(guī)模的民營企業(yè)，這類型的企業(yè)在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務(wù)報酬方面限制過量很可能會加重其負擔，產(chǎn)生不利影響。但是這種考慮應(yīng)該是適度的，過分的關(guān)注于此，卻忽視了勞動人員的個體權(quán)益，無疑就會造成法規(guī)體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監(jiān)管體系的進一步建設(shè)完善。

(二)監(jiān)管機構(gòu)缺少足夠的獨立性。

現(xiàn)階段國內(nèi)的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關(guān)社保政策的管理以及制定，承擔著不斷優(yōu)化完善公共就業(yè)的相關(guān)服務(wù)體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監(jiān)管的一系列職責。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規(guī)劃制定，以及市場整體的監(jiān)管職責，他自身行政以及監(jiān)管相互融合的特性下的結(jié)構(gòu)形式是極具代表性的。然而受到這一結(jié)構(gòu)形式的影響，哪怕于部門之內(nèi)進行獨立的一個監(jiān)管機構(gòu)的設(shè)置，也會因為層級關(guān)系的層層局限，而導致其應(yīng)有的獨立性消失。監(jiān)管機構(gòu)也許就會因為過度的關(guān)注與宏觀角度的利益權(quán)衡卻忽略了在微觀角度之上監(jiān)管工作的客觀性以及公正性；監(jiān)管機構(gòu)內(nèi)部的一系列人事任免以及機構(gòu)運營的經(jīng)費因為受到行政層級的領(lǐng)導以及整體預算的限制，也會大大影響到部門的獨立性。

(三)監(jiān)管體系配套機制不健全。

對于人力資源市場進行一系列監(jiān)管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務(wù)是不現(xiàn)實的，這就要求人力資源市場監(jiān)管體系的工作需要由數(shù)個部門一起進行，將各自優(yōu)勢相互融合互補，達到相互的工作職員以及權(quán)責制衡。現(xiàn)階段國內(nèi)針對人力資源市場進行的監(jiān)管工作是一種分權(quán)的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監(jiān)管職能和剩余的各個部門所具備的市場監(jiān)管職能相互之間是分離開的。

這樣的監(jiān)管機制之下，就會出現(xiàn)監(jiān)管職能難以做到統(tǒng)一領(lǐng)導，整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)上存在不協(xié)調(diào)不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監(jiān)管工作之中存在有盲區(qū)以及監(jiān)管不到位、工作失誤后對于責任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關(guān)的監(jiān)管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業(yè)健康。近些年來各式各樣的新型行業(yè)不斷出現(xiàn)，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護的監(jiān)管上需要開展更多新的內(nèi)容，然而監(jiān)管機構(gòu)卻并沒能夠?qū)Υ送度胱銐虻年P(guān)注。這樣的現(xiàn)象在反映出了當下時興的勞動保護監(jiān)管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監(jiān)管工作的不力。而這一現(xiàn)象的產(chǎn)生因素最主要的就在于監(jiān)管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結(jié)合社會整體發(fā)展以及新型職業(yè)的產(chǎn)生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監(jiān)管工作進行有效的統(tǒng)籌規(guī)劃。

四、建設(shè)完善我國人力資源市場監(jiān)管體系的建議

(一)完善配套法規(guī)體制。

人力資源市場監(jiān)管體系能夠有效建設(shè)并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規(guī)體制作為保障。對于配套法規(guī)體制的完善優(yōu)化主要可以從兩個方面進行。

首先就是在現(xiàn)在實行的法規(guī)制度整體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，進一步進行相關(guān)專項的具有問題針對性的細分法規(guī)以及制度的規(guī)劃制定以及實施，對于人力資源整體監(jiān)管、第三方勞務(wù)派遣、部分非正規(guī)就業(yè)行為、就業(yè)過程中各項歧視、一系列職業(yè)培訓等部門進行專門的法規(guī)制定以及落實。

此外就是針對社會發(fā)展過程之中不斷出現(xiàn)的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規(guī)的規(guī)劃制定，對于現(xiàn)有的法規(guī)內(nèi)容進行科學有效的內(nèi)容增加或者條例調(diào)整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。

(二)提升監(jiān)管機構(gòu)獨立性。

人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)完善需要監(jiān)管機構(gòu)具有足夠的獨立性才能夠最終實現(xiàn)，在這方面國外的發(fā)達國家已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉(zhuǎn)軌的階段之內(nèi)，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機制進行制衡，所以對于發(fā)達國家的已有經(jīng)驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據(jù)自身的實際情況進行具體的實施，具體集中在兩點。

首先就是要建設(shè)起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監(jiān)管機構(gòu)，在內(nèi)部設(shè)立的各個監(jiān)管機構(gòu)與要做到與其監(jiān)管目標所屬組織相互的獨立分離。要著手規(guī)劃制定一個有效科學的機制來充分保證監(jiān)管機構(gòu)具有足夠的獨立性來進行職權(quán)行使，保證監(jiān)管機構(gòu)在行政層面之上不會受到干預，尤其要確保監(jiān)管機構(gòu)之中能夠擁有對于人事以及經(jīng)費兩方面的獨立性。

另外就是由國務(wù)院來進行管轄的負責監(jiān)管體系之中各職能之間相互統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作的機構(gòu)組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監(jiān)管職能進行有機的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，這一機構(gòu)同樣需要在結(jié)構(gòu)形式、人事任免以及運營經(jīng)費方面具有足夠的獨立性。

(三)強化監(jiān)管體系統(tǒng)籌力。

目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現(xiàn)有的機構(gòu)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，對于人力資源市場組織監(jiān)管體系的各項職能進行統(tǒng)一化的管理。首先就要不斷推進法治進程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監(jiān)管所具有的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理的職權(quán)進行充分明確，并設(shè)立一個科學有效的協(xié)同機制。另外就是針對必須通過數(shù)個部門來一同進行管理以及執(zhí)法的一系列監(jiān)管職能，在法治程序的規(guī)定之下，對于其具體的分工進行科學有效、清晰明確的確定，將共同監(jiān)管的職能結(jié)構(gòu)整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監(jiān)管，可以參考發(fā)達國家的先進經(jīng)驗來進行完善。

(四)建設(shè)完善社會監(jiān)督機制。

全球范圍之內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展歷史告訴我們，市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管這兩項市場監(jiān)管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設(shè)完善人力資源市場監(jiān)管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監(jiān)管機制來進行補充。社會監(jiān)管機制之中的主體方涵蓋了不同行業(yè)之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構(gòu)。社會監(jiān)管機制盡管并不能夠擁有政府監(jiān)管機制所具備的法治強制性以及權(quán)威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應(yīng)，能夠充分填充市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管工作之中的漏洞部分。

社會監(jiān)管機制的建設(shè)以及進一步的深化發(fā)展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業(yè)管理的相關(guān)權(quán)力進行下放，進而幫助行業(yè)之中的各個自律組織的進一步發(fā)展，幫助行業(yè)自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設(shè)完善社會監(jiān)管所需要的整體制度環(huán)境，將社會監(jiān)管所需要的各項渠道進行有效疏通，建設(shè)發(fā)展社會監(jiān)管的信息交流平臺，科學合理的設(shè)計社會監(jiān)管整體程序。

(五)加強行業(yè)協(xié)會作用。

西方發(fā)達人力資源市場國家的監(jiān)管體系中，比較重要的一個監(jiān)管部門是來自于非政府方的行業(yè)協(xié)會。在人力資源市場監(jiān)管體系中，行業(yè)協(xié)會可以協(xié)調(diào)會員單位展開就業(yè)服務(wù)和培養(yǎng)行業(yè)自律。因此，我國應(yīng)當加強行業(yè)社會在人力資源市場監(jiān)管中的地位?，F(xiàn)階段我國行業(yè)協(xié)會多數(shù)在于提出行業(yè)標準和舉辦一些行業(yè)比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監(jiān)管中來，站在中國特色社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的角度來說，是存在弊端的。

五、結(jié)論

國內(nèi)現(xiàn)在實行的人力資源市場監(jiān)管體系不可否認的對于國家的整體發(fā)展、政經(jīng)體制的深化改革、經(jīng)濟環(huán)境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態(tài)，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進一步的深化發(fā)展。本篇文章對于人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)以及完善做出了深入細致的研究分析，對于現(xiàn)階段實行的監(jiān)管體系的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監(jiān)管體系現(xiàn)階段存有的一系列問題應(yīng)該如何改進完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監(jiān)管體系的最終建設(shè)完善做出貢獻。

參考文獻

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篇10

    【論文摘要】大學生具有較強的自我管理能力對大學生的價值體現(xiàn)、學校的管理、社會的進步具有重要的現(xiàn)實意義。本文通過分析在日趨完善的學校文化管理背景下大學生自我管理過程中存在的問題,探討大學生自我管理的有效途徑。 

    20世紀9O年代以來,學校文化管理成為教育改革新的生長點,成為學校發(fā)展的新階段的明顯特點。學校文化管理作為一種學校管理新理念、新策略,是價值、理念的管理、道德倫理的管理、知識信息的管理、以人為本的管理、專業(yè)共同體的管理、學校品牌、形象的管理及理性與非理性相結(jié)合的整合型管理,具有價值性、倫理性、知識性、人本化、合作性、品牌形象性、整合性等特征,為學校管理的研究與實踐提供了新的視角、新的思路。[1] 

    學校文化管理的推進主要通過三個途徑:一是發(fā)揮學校領(lǐng)導者與管理者的特殊作用;二是發(fā)揮教師的主人翁精神及其主導作用;三是發(fā)揮學生的主觀能動性、創(chuàng)造性,體現(xiàn)學生的主體地位。 

    大學生的自我管理,指大學生充分調(diào)動自身的主觀能動性和創(chuàng)造性,充分完善自己的個性,實現(xiàn)自我價值,實現(xiàn)高等教育的培養(yǎng)目標以及為滿足社會日益發(fā)展對個人素質(zhì)的要求的一種有效途徑和手段。自我管理是以自我剖析、自我規(guī)劃為基礎(chǔ),以自我認知、自我培養(yǎng)、自我組織、自我激勵、自我監(jiān)控、自我評價為核心,加之以公共人際管理的輔助,使個體通過科學的有目的實踐,逐步走向自我完善,從而達到自我實現(xiàn)、自我成就和自我超越的一門科學與藝術(shù),也是充分調(diào)動自身心靈的自動調(diào)節(jié)功能,最大限度的激發(fā)自身潛能,更有效的發(fā)掘和實現(xiàn)自身最大社會價值和責任的一門科學與藝術(shù)。[2] 

    大學生實施自我管理是開展其他活動的基礎(chǔ),其他活動的實現(xiàn)都應(yīng)建立在有效的自我管理上。通過自我管理大學生可以更好的認識和評價自我,使自己各方面的能力素質(zhì)在實踐中得到鍛煉和提高,從而實現(xiàn)自我的價值。大學生自我管理是高校整個管理工作的重要組成部分,其狀況的優(yōu)劣影響到學校文化管理工作水平高低。 

    一、大學生自我管理的現(xiàn)狀 

    近年來,學校在推進文化管理過程中逐漸對大學生的自我教育、管理、自我服務(wù)等方面給予了高度關(guān)注,部分大學生在這種環(huán)境下自主能力和自我意識逐漸增強,能夠自行處理學習和生活中遇到的一些問題,具備一定的自我管理能力。而日趨完善的學校文化管理要求大學生在實施自我管理的過程中要充分彰顯學校文化管理的價值性、知識性、合作性和整合性等,最大限度地體現(xiàn)以人為本,和諧共進。但就整體大學生而言,仍有較多的大學生自我管理能力比較薄弱,如不能合理地處理學習、生活和工作中出現(xiàn)的一些問題,面對困難和挫折時表現(xiàn)出較突出的個性缺陷,未能充分調(diào)動自身的積極性,發(fā)揮最大的自身管理功效,體現(xiàn)在以下幾個方面。 

    (一)學習、生活和工作目標缺失 

    很多大學生入學后沒有考慮到大學階段的發(fā)展規(guī)劃、畢業(yè)后的人生目標,缺乏長遠的人生規(guī)劃,失去奮斗目標,沒能把個人愿望融入學校的文化管理和社會發(fā)展的背景中,缺少危機意識,學習、生活和工作缺少主動性和計劃性,出現(xiàn)“60分萬歲,多一分浪費”、“戀愛是主題”、“睡覺第一”、“做一天和尚撞一天鐘”等想法,耽誤時光, 甚至出現(xiàn)失落感。 

    (二)價值取向茫然困惑 

    現(xiàn)在的大學生都是80、90后的一代,個性張揚、追求時尚,許多人持著“一切以自我為中心”的為人處世方式,不能正視自己的長處和短處,缺乏艱苦奮斗意識,缺乏與他人相處、溝通的能力和團結(jié)協(xié)作的道德品質(zhì),遇到困難容易退縮,對個人、家庭和社會缺乏責任感。 

    (三)自主學習能力弱 

    大學學習對大學生的自覺性要求很高。對專業(yè)課、選修課和第二課堂的學習都需要大學生自身的主動性和對時間進行合理安排。而面對大學相對寬松的學習氛圍、廣闊的發(fā)展空間很多大學生變得不知所措,不能合理利用課堂和課余時間,部分大學生沉迷于網(wǎng)絡(luò)、談情說愛等,學習成了副業(yè),影響學習效率和成績;部分大學生整天埋頭學習,一味死讀書而不知培養(yǎng)其他能力,不能全面發(fā)展自己。 

    (四)心理問題難以調(diào)適 

    大學生這個階段的心理發(fā)展特點是自我意識正在迅速發(fā)展和完善,表現(xiàn)出強烈的獨立意識、自尊心和自信心,但其自我心理問題的管理能力尚薄弱,出現(xiàn)不同程度心理的問題:如攀比、逆反、自卑、抑郁、從眾心理等。這些存在的心理問題造成很多大學生難以控制自己的情緒,出現(xiàn)情緒低落、興趣減少、沉默寡言、脾氣暴躁、緊張焦慮、孤僻獨處等,甚至表現(xiàn)出暴力傾向、自殺征兆。 

    (五)自我組織的活動過于形式主義 

    大學生自我組織的班級、團支部、社團等活動中大學生體現(xiàn)的功利思想嚴重,只注重宣傳,做表面文章,以獲利為主要目的,不能做到活動有始有終,不能滿足大學生的實際需求,不能提高大學生的活動能力,活動的質(zhì)量和效果難以得到保障,更達不到以活動來發(fā)展大學生自我管理能力的目的。 

    二、學校文化管理下加強大學生自我管理的有效途徑 

    大學生具備較強的自我管理能力,便能更正確認識自我,實行有效的管理,進而理智而為:主動了解學校文化、社會信息以及社會發(fā)展動向,對自己提出更高更新的要求,利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng);更有效地進行自我心理調(diào)節(jié),善于控制自己的情緒,保持積極健康的心態(tài);為自己以后走上社會奠定良好基礎(chǔ),從容應(yīng)對遇到的新情況。針對學校文化管理推進過程中,大學生因自我管理能力薄弱而出現(xiàn)的問題,增強大學生自我管理的能力,提高自我管理的質(zhì)量,有著極其重要的意義。大學生進行高效自我管理是大學生實現(xiàn)自我價值的過程,是推進學校文化管理的途徑,是大學生立足社會、融入社會、服務(wù)社會的重要條件。 

    (一)增強對學校的歸屬感 

    校園精神是學校文化的主旋律,集聚著學校的歷史、傳統(tǒng)、專業(yè)特色和辦學理念的品格風貌等,是師生共同追求的信念和驕傲,是大學生奮發(fā)學習和自我管理的內(nèi)在動力。學校塑造以辦學目標、教育思想等為主導的學校精神文化,在學校的制度文化和物質(zhì)文化建設(shè)中不斷融學校精神文化,使學校的人、事、物都要承載學校的精神文化。大學生便可以更全面接觸學校文化,處于一個耳濡目染的環(huán)境,潛移默化,在和諧的校園文化建設(shè)中以主人翁的態(tài)度去深入感悟?qū)W校精神文化的精髓,增強對學校的歸屬感,陶冶自己的情操,喚起對理想、高尚人格的追求,培養(yǎng)自主、自尊、自強、自律的意識和能力,從而更好地提高自我管理的質(zhì)量。 

    (二)強化自我管理的理念 

    學校明確大學生是目前學校管理的主體,與學生形成互動關(guān)系,促進學生民主參與學校事務(wù),不斷引發(fā)和喚起學生的自尊心和責任感,激起他們積極進行自我管理的動機和需要,增強自我管理的原動力。大學生則應(yīng)逐漸體會日趨完善的學校文化管理已將自己列入了學校建設(shè)者的行列,以“學校是我家,建設(shè)靠大家”的理念來主動參與學校的管理和建設(shè),為自己的成才負責努力,為學校的進步獻策出力。 

    (三)優(yōu)化整合并高效利用學校資源 

    1、加強引導學生利用校園資源 

    學校在大學生進行自我管理過程中設(shè)身處地為大學生著想,了解和掌握大學生利用校園資源的具體情況,及時提供最新信息,使學校的各種資源最大限度地服務(wù)于學生。從大學新生入學教育開始,學校根據(jù)其學習和心理特點,引導他們掌握利用各種校園資源。大學生在掌握利用資源的方法后能更快地適應(yīng)大學的學習、工作和生活。如選擇選修課,學校利用圖書館、校園網(wǎng)、教務(wù)選課培訓系統(tǒng)、社團活動等加強宣傳教育,促使大學生接觸利用這些資源,在學習、工作和生活上實踐自我管理。在適應(yīng)大學學習生活后,老師對大學生進行個性化指導,使他們能根據(jù)自身的特點自我整合學校資源,從而形成獨立個性的自我管理方式。如學生可以根據(jù)自己的興趣愛好,選擇性地參加導師科研項目,提高科研能力等。

    2、建立建全學習共同體 

    學習共同體是支撐以知識建構(gòu)與意義協(xié)商為內(nèi)涵的學習平臺,成為信息時代知識創(chuàng)生的社會基礎(chǔ),強調(diào)人際心理相容與溝通,在學習中發(fā)揮群體動力作用。它由學習者及其助學者共同構(gòu)成的團體,他們經(jīng)常在學習過程中溝通,分享學習資源,交流情感、體驗和觀念,共同完成一定的學習任務(wù),在成員之間形成相互影響、相互促進的人際聯(lián)系。通過建立建全學習共同體,能讓學習者定期進行學習反饋,將自我評價與相互評價相結(jié)合,相互交流探討,選擇合適的學習組織形式,及時為學習者提供幫助,使學習者意識到自己是共同體的一員,保證學習者的積極性,變被動為主動,變消極為積極,變“要我學”為“我要學”,增強大學生自主學習的意識,提高自我管理的能力。