導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源季度總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、完善分公司本部人員統(tǒng)計工作

按照上級通知及部署，我單位對2020年度分公司本部位人員信息進行統(tǒng)計直報，重點對各單位人員的學(xué)歷、職稱以及職務(wù)進行重新統(tǒng)計和更新，以便全面掌握分公司國有機構(gòu)單位機構(gòu)、人員和工資情況，其中對13人的學(xué)歷和職稱進行了更新。

二、做好分公司勞動合同管理

本著明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目的，努力做好勞動合同簽訂和備案工作。我單位積極組織開展勞動合同簽訂工作，2021年一季度共計簽訂勞動合同24人，其中考錄17人和司法安置7人，保護了員工的合法權(quán)益，維護了企業(yè)的利益。

三、積極推進流動人員檔案屬地移交工作

按照上級相關(guān)通知文件要求，積極貫徹各級流動人員檔案移交通知文件要求，我單位認真組織開展檔案移交相關(guān)準備工作，積極組織各單位與屬地相關(guān)機構(gòu)對接，截止2021年一季度，含分公司本部10個單位均已與屬地溝通對接，并陸續(xù)展開流動人員移交工作，目前全分公司已梳理統(tǒng)計各類流動人員檔案共計,23451本，其中大中專畢業(yè)生檔案1234本，中斷接續(xù)人員檔案6376本，以個體身份退休人員檔案6453本，死亡人員檔案5566本，靈活就業(yè)人員檔案2772本，死檔人員檔案1050本。

篇2

（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義

人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對

一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯

定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點

通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面：

1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；

2對取得經(jīng)驗進行總結(jié)；

3對存在的不足進行客觀分析；

4對本部門未來工作意見和合理化建議。

（三）格式范例

公司人力資源部2005年度工作總結(jié)

2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做

好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華

人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進行了

2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解

掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1.為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時工大幅減少

人；同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管版權(quán)所有

理員；及時為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名

職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2.草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子

的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工2004年度工資標準的調(diào)整和2002!2003年度職工正常

晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；

《公司安全防火管理規(guī)定》；版權(quán)所有

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全

責(zé)任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)

學(xué)習(xí)。

7.及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核

工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦

證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部

副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。

五、主要經(jīng)驗和教訓(xùn)

（一）經(jīng)驗：

（略）

（二）教訓(xùn)：

（略）

篇3

人力資源有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和;二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員;三是指一個人具有的勞動能力。今天小編給大家整理了人力資源部實習(xí)周記總結(jié)，希望對大家有所幫助。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文一來公司的第一天一切都充滿了新鮮和陌生 周圍都是陌生的面孔 讓我會莫名的感到緊張。

我很清楚的知道實習(xí)雖然不是真正的工作但卻是我工作生涯的新起點也是從學(xué)生向工作人士過渡的一條必經(jīng)之路我必須好好把握機會為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗。雖然和大家不熟但是我會盡量融入這個圈子讓自己適應(yīng)環(huán)境協(xié)調(diào)好與大家之間的關(guān)系對自己以后的為人處事會有很大的幫助的。

剛開始主管交給我的都是一些簡單輕松的工作我明白這是她體諒我剛出校門很多重要的工作我拿不起來誰都是一步步從基礎(chǔ)做起的沒有人天生就是職場天才。這家公司上班節(jié)奏很快非常注重工作效率開始讓我進入工作狀態(tài)我還有些不適應(yīng)我覺得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快在自己記不住的情況下我建議這個時候我們自己準備一個小本子把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情記下來有漏掉的及時與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通這樣就不會耽誤自己后面的工作。

有些錯誤因為你是新人是學(xué)生大家也許不會太追究你什么但是當(dāng)你成為了一名正式的員工再重復(fù)犯自己以前犯的錯誤那就是不可原諒了。因此養(yǎng)成一個好的工作習(xí)慣也是至關(guān)重要的做任何事情都離不開“細心”二字在職場上沒有人會永遠無休止的原諒你的錯誤。

我從做一份簡單的公費開銷賬單時就體會到了這一點不僅僅只是去制作它還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做這就是一個習(xí)慣一個態(tài)度對自己工作負責(zé)的程度到底有多少。從進入職場的這一刻起我明白我不再是一個學(xué)生職場和學(xué)校是兩回事我對自己說“加油革命尚未成功同志仍需努力。”

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文二經(jīng)過幾天的學(xué)習(xí)我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關(guān)制度以及運行模式但這也只是籠統(tǒng)的學(xué)習(xí)了一下。

因此公司開始對我進行了為期兩周的崗前培訓(xùn)。

公司主管首先詳細的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內(nèi)容尤其是安全教育這一模塊進行重點講解好多企業(yè)就是因為不重視安全教育給員工講解的時候草草帶過導(dǎo)致員工不夠重視安全教育使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生。

花費兩周的時間來重點講解某某人力資源部的內(nèi)部設(shè)置體系和編制方案崗位職責(zé)分工根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人力資源如何招聘員工、選拔、入職培訓(xùn)、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調(diào)動、保險、辭退。

做好各部門月季度年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作如何對員工開展轉(zhuǎn)正、定崗以及組織鼓勵員工考取相關(guān)專業(yè)資格證書并對他們進行評審聘任等一系列的具體組織工作。

熟悉員工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬績效的考評公司高管外派學(xué)習(xí)以及鼓勵員工取得相應(yīng)學(xué)歷的獎勵審批加班費、節(jié) 3 日酬金、補貼、津貼的發(fā)放人事檔案的托管勞動合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。

每天都是那么緊張和充實的進行培訓(xùn)奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間誰說工作了就不用學(xué)習(xí)了人還是要多學(xué)些知識才行啊為自己充電將來才不會后悔。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文三時間過的真快啊!轉(zhuǎn)眼之間到了第三周我也開始接觸和學(xué)習(xí)某公司的人事檔案管理。

建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。

通過這一周的時間我大致清楚以后需要做如下工作：

1、對人事檔案的歸檔首先要對材料鑒別看其是否符合歸檔的要求其次按照材料的時間、屬性、內(nèi)容確定其歸檔的具置再把不完整的目錄名稱補登完整。

2、檢查核對檔案對人事檔案本身進行細致的檢查如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等情況檔案保管室門窗是否完好。

3、人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。

作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露謹防泄密事件的發(fā)生。

4、人事檔案的傳遞一般是由于工作調(diào)動引起的。

5、人事檔案的統(tǒng)計主要包括對人事檔案的數(shù)量、材料收集補充情況、檔案保管情況人事檔案工作人員保管的情況。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文四本周實習(xí)我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)由于公司招聘崗位的不同人力需求數(shù)量與人員要求的不同某公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘某公司的管理者有相當(dāng)一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來的這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機會強化員工為組織工作的動機有利于提高員工的士氣增強員工對組織的責(zé)任感培養(yǎng)員工積極進取的精神。

當(dāng)某個部門出現(xiàn)空缺崗位時人力資源部就會從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備的人員中進行選拔。然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能等方面的信息經(jīng)過組織人力資源部門共同考核篩選最終錄用補充到空缺崗位上。

內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費用準確性高員工適應(yīng)較快激勵性強大家相互熟識對于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比存在著較大的風(fēng)險外部招募成本也比較大。

同時它可以為企業(yè)帶來新思想和新方法有利于為企業(yè)招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文五本周首要任務(wù)學(xué)習(xí)績效管理制度以及績效管理總流程的設(shè)計。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

而績效管理總流程的設(shè)計可包括五個階段即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段：

準備階段

1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象正確的選擇考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求說明“如何組織實施績效管理的全過程在什么時間做什么事情。

實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

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關(guān)鍵詞：求真務(wù)實 教學(xué)管理 干部管理 效能

中層干部是干部隊伍的中堅力量，是公司各項決策決議的主要執(zhí)行者和落實者，在推進“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司進程中扮演著重要角色。如何用好“績效管理”這個科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃?！薄安淮龘P鞭自奮蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)一支大局意識強、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團結(jié)和諧、業(yè)績突出的中層干部隊伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅強保障，是干部管理工作不懈追求的目標。

一、立足業(yè)績服人，實施動態(tài)考核

中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人”，部門（單位）的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績優(yōu)先的原則，各級中層干部尤其是主要負責(zé)人的績效原則上等同于部門績效。考慮到副職與主要負責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績效一般應(yīng)低于部門即主要負責(zé)人績效。同時，不排除副職做出突出貢獻，因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅持尊重部門績效的前提下，在季度績效評價和年度考核過程中加入績效經(jīng)理人評價。

績效考核公平與否在于考評結(jié)果能否如實反映工作實績、考評者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評價、年度定級”為主要方式的“動態(tài)實績評價機制”，通過“記實”的方式，記錄中層干部績效落實過程，同時也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開展。并以此為依據(jù)，對中層干部進行ABCD不同等級的劃分。

1.月度記錄檢驗履職過程。中層干部定期總結(jié)每月各項工作開展情況，與第一績效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。

2.季度評價突出業(yè)績排名。部門績效經(jīng)公示后，人力資源部組織開展績效經(jīng)理人季度評價，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一績效經(jīng)理人（部門（單位）主要負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）和第二績效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)），并由第一、第二績效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實部門績效加減分情況到中層干部個人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評權(quán)限，對部門績效進行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績效經(jīng)理人考評得分。并要求部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進行強制排序。

3.年度考核體現(xiàn)綜合評價。年度績效考核結(jié)果由部門（單位）年度績效、中層干部個人季度平均績效和任職表現(xiàn)評價三部分組成，其中部門（單位）年度績效占40%，以部門季度績效為主導(dǎo)的個人季度績效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評價占30%。年度任職表現(xiàn)評價，將季度的兩級績效經(jīng)理人的±2分評價拓展到在中層干部的上級、同級、下級范圍。任職表現(xiàn)評價采用360度測評方式，由直接上級、同級人員、直接下級進行測評，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級評價為第一、第二績效經(jīng)理人;同級互評為公司全體中層干部;直接下級評價為本單位管理人員、班組長和職工代表，機關(guān)部室為本部門全體人員。

二、重視過程管理，開展績效溝通

績效考核的最終目的在于激勵干部員工創(chuàng)造業(yè)績，共同完成目標任務(wù)。在此過程中，績效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標如何下達，具體工作如何推進，目標任務(wù)完成如何，有何難點，如何有效解決？一系列問題都依賴于績效溝通。將績效溝通視為串聯(lián)績效目標管理過程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個過程的始終，并根據(jù)不同績效溝通階段的目的和側(cè)重點，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。

1.分解目標任務(wù)。在制定績效目標階段，績效溝通的主要目的是分解下達績效目標任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負責(zé)人年度業(yè)績考核責(zé)任書及年度重點工作任務(wù)，通過公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門（單位）主要負責(zé)人、主要負責(zé)人與部門副職逐級溝通的方式，明晰各級績效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實年度績效，并通過“績效合約”形式，將年度目標任務(wù)予以明確并下達。當(dāng)崗位發(fā)生變動或主要工作內(nèi)容變動時，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進行調(diào)整或重新簽訂。

2.及時糾正偏差。在工作推進過程階段，績效溝通的主要目的是進行績效輔導(dǎo)。通過正式溝通，如定期書面報告、定期會議溝通、一對一正式面談和非正式溝通，實現(xiàn)上級績效經(jīng)理人實時掌握工作推進情況，并能對工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正，確保績效計劃的順利推進。

3.全面分析評價。在績效評價階段，績效溝通的主要目的是對中層干部在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價，同時就發(fā)現(xiàn)問題的原因進行分析，確定下階段改進重點。在進行績效經(jīng)理人評價時，人力資源部提請分管領(lǐng)導(dǎo)組織分管部門（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進建議。

4.提出改進建議。在績效反饋階段，績效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績效考核情況及本人在部門、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績效評價結(jié)果，綜合各級績效經(jīng)理人評價情況，肯定工作成果，提出建議改進方向，反饋至部門（單位）主要負責(zé)人，并由主要負責(zé)人結(jié)合工作實際，反饋到部門（單位）副職。年度績效考核后，人力資源部在對公司所有中層干部績效情況進行分析的基礎(chǔ)上，進一步分析各部門（單位）中層干部績效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個維度及各項考核內(nèi)容分析，找出相對突出和薄弱的因素。

三、結(jié)合評優(yōu)選拔，強化結(jié)果應(yīng)用

績效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評優(yōu)評先、選拔任用掛鉤。

1.年度評優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評選中，將績效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子投票，通過差額推薦的方式，產(chǎn)生當(dāng)年度優(yōu)秀中層干部，增強對績效為A的中層干部的激勵效果。

2.后備選才依據(jù)。將績效考核結(jié)果與后備干部推薦結(jié)合起來，把中層干部近三年績效納入到后備干部評價細則，并在此基礎(chǔ)上明確納入正科級后備干部的中層副職的年度績效必須在所有副職的年度績效的前50%。

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一、公司簡介

W公司是我國東部沿海的一家大型制造企業(yè)，成立于1998年，于2001年上市。公司主要從事化工領(lǐng)域的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，是全球最具競爭力的P原材料制造商之一。單一行業(yè)，向全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展；經(jīng)營單位眾多，且分布在全世界各地；在環(huán)保、能源等諸多領(lǐng)域肩負社會責(zé)任這是W公司現(xiàn)存的幾大特點。

二、基于PDCA循環(huán)的績效管理

（一）績效計劃―P

1、“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案

W公司一直沿用國際通用的平衡計分卡管理系統(tǒng)，并依據(jù)公司的實際經(jīng)營狀況于2014年制定和實施了“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案?！?+1”戰(zhàn)略績效管理方案，具體是指4個季度和1份《年度經(jīng)營績效合同書》。W公司實施的是季度考核計劃，有關(guān)部門每季度都會依據(jù)相關(guān)指標對部門、員工進行考核與跟蹤，并且在每季度都對考核指標做出相應(yīng)的調(diào)整。此外，每年年初W公司都會根據(jù)對上一年度經(jīng)營目標的完成情況和本年的總體目標召開大會，由集團公司高管人員、各職能部門及分子公司主要負責(zé)人參與會議，并簽訂《年度經(jīng)營績效合同書》。在合同書中，對各部門及分子公司的全年目標、考核指標、完成時間、考核權(quán)重、考核辦法有明確的規(guī)定。

2、考核指標的制定

一般理論認為企業(yè)在設(shè)計績效計劃時，應(yīng)該遵循重要性原則，對關(guān)鍵指標的數(shù)量進行控制，比如關(guān)鍵指標最多不能超過6個這種規(guī)定。如不遵循重要性選擇，很可能會分散員工的注意力，導(dǎo)致其將精力不能集中在最關(guān)鍵的績效指標和工作目標的實現(xiàn)上。但是，在這一方面W公司卻有著其與眾不同的觀點和方法。W公司對于關(guān)鍵指標是不限數(shù)量的，一旦管理層發(fā)現(xiàn)某一指標是重要的，就會在下一個季度加入到新的考核辦法中。

這樣不限量的指標考核，自然是增加了指標的數(shù)量，對此W公司只是將有些指標作為觀察項，進行季度跟蹤，并不會加入到評分中。這樣做的原因主要是想對員工起到提醒的作用，使其認識到各方面的重要性。W公司績效考核另一個突出的特點就是定量考核內(nèi)部各指標不設(shè)權(quán)重而是實行加分減分制。一方面這樣做減小了人力資源部每季度的工作量，避免了因各部門指標數(shù)量不同而造成的權(quán)重設(shè)置不科學(xué)；另一方面加分減分更加能夠起到激勵的作用。

（二）績效實施―D

績效管理的實施是一個非常重要的中間過程，只有加強對績效實現(xiàn)過程的管理與控制，才能保證績效計劃落到實處、取得實效，才能為績效考評、績效反饋和績效考評結(jié)果的運用提供客觀的決策依據(jù)和行動指南。

W公司在績效實施過程中有不斷溝通反饋的機制就是管理者“243”機制。管理者“243”機制要求部門總經(jīng)理和其他管理者每季度授課1次、每半年與直接下屬一對一溝通1次，還要求部門總經(jīng)理每季度舉辦Coffee時間1次（Coffee時間：部門總經(jīng)理對員工在溝通中提出的問題有正式反饋，對每名下屬管理者的實施情況有評價）。只有將績效溝通列入考核辦法中，才能在績效實施過程中使上下級保持持續(xù)而順暢的溝通。

（三）績效評估―C

W公司經(jīng)過多年經(jīng)驗總結(jié)，在對部門考評過程中將部門劃分為經(jīng)營部門與職能部門兩類進行評估。早期所有部門放在一起進行考核與排名時，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題―經(jīng)營部門的指標一般與銷售、生產(chǎn)有關(guān)，想要達標甚至獲得加分就相對容易一些，因此經(jīng)營部門一般排在前面，而職能部門排名靠后。針對這種情況，W公司才采取了分類的方法，將經(jīng)營部門與職能部門分開進行考核，保障職能部門的積極性。

W公司的部門績效評估是由人力資源部發(fā)起，各部門執(zhí)行各自的季度經(jīng)營計劃，并總結(jié)季度計劃完成情況。在考核過程中，其他部門也會提供相應(yīng)的支持，比如財務(wù)部會對考核方案進行數(shù)據(jù)方面支持，HSE部會進行安全方面的考核等?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)定性考核部門的工作。最終由人力資源部匯總計算各部門的考核得分，領(lǐng)導(dǎo)小組對評估結(jié)果的審批通過之后，人力資源部將部門績效考核的結(jié)果予以公布，并將結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理等方面。

W公司的部門績效考核所涉及的指標主要分為5大類。分別是財務(wù)指標與重點工作，學(xué)習(xí)與成長，質(zhì)量，HSE和定性指標。

（四）績效改進―A

績效改進是績效考核最終的閉合點，他的存在說明績效考核是一個不斷反饋不斷改進的過程。此外，績效改進也是績效考核的最終目的，通過考核發(fā)現(xiàn)的問題，對績效進行改進提升才能不斷推動企業(yè)發(fā)展。

W公司的考核結(jié)果主要應(yīng)用于利益分配、人員配置、員工培訓(xùn)、績效改進四個方面?？己私Y(jié)果出來之后，由人力資源部進行薪酬管理，將考評結(jié)果與績效目標獎金掛鉤。、W公司認為從員工的角度考慮，薪酬回報和晉升是員工最為關(guān)心的一個環(huán)節(jié)，將薪酬、晉升同績效掛鉤是以心理學(xué)的“強化理論”為基礎(chǔ)的，薪酬和職位晉升作為一種正向強化的方式，個人績效高的結(jié)果是有更高的薪酬，則員工會傾向于努力工作提高績效。另一方面，績效評價結(jié)果不僅能夠反映員工對現(xiàn)有工作勝任情況的信息，由于W公司采用360度反饋評價，因此還能提供對員工潛質(zhì)的評價，為員工的職業(yè)生涯管理提供重要依據(jù)，給予員工認識自己、調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的契機，使W公司更大程度發(fā)揮人才的效用。企業(yè)首先通過績效溝通，分析績效考核結(jié)果，找出績效中存在的問題；然后針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其有效實施；在下一期的績效輔導(dǎo)過程中，落實已制定的績效改進方案。通過績效改進使得公司的績效管理呈現(xiàn)螺旋式上升的態(tài)勢，不斷糾錯，從而不斷提升，使公司的績效管理越來越有效。

篇6

第一個核心工作：雛鷹是什么，衡量大學(xué)生的標準是什么？

企業(yè)招聘和培養(yǎng)大學(xué)生的標準是什么？這個問題涉及到企業(yè)人力資源的核心問題：企業(yè)的人才標準。它是企業(yè)使用和培養(yǎng)人才所應(yīng)遵守的標準，即什么樣的人是我們所需要的人才。我們?nèi)绾握衅负秃Y選這些人才，如何培養(yǎng)和使用人才。因為所從事的崗位的工作不一樣，對于崗位上的人要求也不一樣，人才標準是基于對不同崗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托羅拉的人才標準是“四個e和永恒的E”標準，四個e分別是“前瞻” (Envision)、“實施” (Execute)、“激勵”(Energize)和“果斷”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的行業(yè)特點及人才所從事職業(yè)的特點，企業(yè)所建立的能力素質(zhì)模型的人才標準落實到大學(xué)生的標準具體為：勤奮、責(zé)任心、堅韌、執(zhí)行。

根據(jù)大學(xué)生群體的特點，近年大學(xué)生畢業(yè)生都是上世紀80年代出生人員，絕大多數(shù)是獨生子女，自身存在一些比較明顯的缺陷，如：責(zé)任心比較缺乏、自我價值較為突出等，這些缺陷會影響到對大學(xué)生的培養(yǎng)和使用，企業(yè)清楚地認識到人的改變是一個艱巨和漫長的過程，面對嚴峻的挑戰(zhàn)，公司人力資源部門采用了較為先進的以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標制定了一套行之有效的招聘與培養(yǎng)工具和方法，邊實踐邊探索。

第二個核心工作：如何培養(yǎng)雛鷹，雛鷹成長計劃是什么？

通過特別傳幫帶，引導(dǎo)和幫助新入職大學(xué)生盡快適應(yīng)公司環(huán)境，提高技能，認同公司，堅定與公司一起成長的信心，并做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，力爭在1～ 2年之內(nèi)成為公司銷售隊伍的中堅力量，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。在2～ 3年之內(nèi)成長為公司在銷售管理方面的骨干力量。綜合對公司往屆大學(xué)生和相關(guān)銷售人員的訪談以及公司的實際情況，參照其他公司的成功經(jīng)驗，對大學(xué)生的培養(yǎng)劃分為三個階段：學(xué)徒期（1 ～3月）、實踐期（4 ～ 6月）、能力發(fā)展期（7 ～ 18月）。

第一階段：學(xué)徒期（1 ～ 3個月）主要任務(wù)：了解公司發(fā)展歷史，發(fā)展目標及前景規(guī)劃，企業(yè)文化，規(guī)章制度等，使學(xué)生意識到公司是一家可以長期為之服務(wù)的有前途的公司。培養(yǎng)在大公司工作所必須具備的團隊意識和組織紀律意識。熟悉基本業(yè)務(wù)流程和銷售技巧基本知識。具體措施：企業(yè)高管做公司發(fā)展遠景報告；入司培訓(xùn)；指定培養(yǎng)人；本期結(jié)束由人力資源部統(tǒng)一組織考試，并由培養(yǎng)人寫出書面鑒定。

第二階段：實踐期（4 ～ 6個月）主要任務(wù)：指導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成科學(xué)正規(guī)的銷售技能及遵守客戶拜訪程序的習(xí)慣。具體措施：進行銷售技巧培訓(xùn)，時間管理培訓(xùn)等；培養(yǎng)人定期對其工作進行隨訪，并隨時糾正其不良習(xí)慣；填寫工作日志，并由培養(yǎng)人定期對工作進行具體的指導(dǎo)；人力資源部培訓(xùn)師給予隨時的咨詢指導(dǎo)；本期結(jié)束統(tǒng)一考試，并由培養(yǎng)人給出書面鑒定。

第三階段：能力發(fā)展期（7～18個月）主要任務(wù)：穩(wěn)定學(xué)生思想，進一步強化為修企業(yè)長期服務(wù)的意識。具體措施：以職業(yè)發(fā)展、企業(yè)與員工雙贏為主題開展活動；人力資源部與每一位大學(xué)生進行一次正式的溝通，確定其在公司的職業(yè)發(fā)展度劃；本階段主要從銷售業(yè)績方面進行能力評價。

對大學(xué)生的培養(yǎng)方案以特定的傳幫帶為措施，省區(qū)經(jīng)理和區(qū)域人力資源總監(jiān)共同負責(zé)制，以《大學(xué)生培養(yǎng)手冊》和《工作日志》為基礎(chǔ)做好培養(yǎng)工作。具體如下：培養(yǎng)人根據(jù)培養(yǎng)階段及其主要任務(wù)，針對學(xué)生的具體情況，制定月培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)計劃進行分解、落實。培養(yǎng)人需對培養(yǎng)計劃的實施情況進行周小結(jié)、月評估，并在次季度首月5日前向人力資源部形成季度書面匯報。大學(xué)生根據(jù)公司要求建立《工作日志》，圍繞月培養(yǎng)計劃的實施，對每天的工作情況進行記錄和小結(jié)?！豆ぷ魅罩尽穼⒊蔀榕囵B(yǎng)人對學(xué)生進行考核、評估的依據(jù)之一；人力資源部將對《工作日志》進行不定期抽查，抽查結(jié)果將納入考核、評估。

人力資源部將針對培養(yǎng)階段和培養(yǎng)過程中存在的問題，集中或分區(qū)域給新入職大學(xué)生提供相應(yīng)系統(tǒng)性培訓(xùn)。培訓(xùn)成績將納入考核、評估。人力資源區(qū)域總監(jiān)將對培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行持續(xù)跟進。每月30日前與培養(yǎng)人進行定期溝通，了解學(xué)生表現(xiàn)和培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況，對學(xué)生進行會診，及時調(diào)整培養(yǎng)計劃。每月30日前與大學(xué)生進行定期訪談，了解學(xué)生思想動態(tài)，肯定成績，指出不足，明確績效改進計劃；并將訪談中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋培養(yǎng)人。每季度會同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理對學(xué)生的工作技能進行評估，并將評估結(jié)果反饋培養(yǎng)人。每半年對大學(xué)生進行至少一次的持續(xù)至少2天的工作現(xiàn)場考察，在實際工作中深入觀察了解學(xué)生的行為和表現(xiàn)，并與學(xué)生和培養(yǎng)人進行現(xiàn)場交流。實踐期結(jié)束后，人力資源部將組織相關(guān)人員對學(xué)生的綜合表現(xiàn)進行評估，優(yōu)秀者將納入后備人才庫，進入后備人才培養(yǎng)體系。

第三個核心工作：如何管理激勵雛鷹，使鷹擊長空？

在對大學(xué)生培養(yǎng)的管理過程中充分體現(xiàn)了：關(guān)注、耐心、溝通、評估、調(diào)整。

人力資源部協(xié)同省區(qū)持續(xù)跟進培養(yǎng)計劃的實施：不定期抽查工作日志；每月分別與學(xué)生和培養(yǎng)人訪談溝通一次；每季度會同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理對學(xué)生的工作技能進行評估；每半年對大學(xué)生進行至少一次的工作現(xiàn)場考察。人力資源部會同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，針對不同培養(yǎng)階段，對學(xué)生進行集中或分區(qū)域的系統(tǒng)性培訓(xùn)及考評。新入職大學(xué)生參加崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)發(fā)展與文化、產(chǎn)品知識、初級銷售技能、團隊建設(shè)與訓(xùn)練、職業(yè)引導(dǎo)―職業(yè)與職業(yè)人基本素養(yǎng)等內(nèi)容，并與往屆優(yōu)秀大學(xué)生、公司領(lǐng)導(dǎo)等進行了溝通和交流。人力資源區(qū)域總監(jiān)全程跟進，對學(xué)生的培訓(xùn)情況進行總結(jié)與評估，并向省區(qū)予以反饋。人力資源部為每位新入職的大學(xué)生建立成長檔案，包括：《大學(xué)生培養(yǎng)手冊》，工作日志等。大學(xué)生轉(zhuǎn)正原則：不以業(yè)績的好壞作為是否轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)。而以員工知識、技能、態(tài)度方面的考評分作為轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)。同時對大學(xué)生培養(yǎng)的重視度，培養(yǎng)效果也已納入今年的省區(qū)經(jīng)理績效考評中。

為了在全公司營造培養(yǎng)人才，發(fā)展人才的良好氛圍，對培養(yǎng)人將進行獎勵。學(xué)徒期培養(yǎng)人的獎勵內(nèi)容：所培養(yǎng)的大學(xué)生在實踐期所拿季度獎金的20%。實踐期培養(yǎng)人的獎勵內(nèi)容：授予榮譽稱號；大學(xué)生培養(yǎng)優(yōu)秀省區(qū)經(jīng)理或主管。為充分發(fā)揮新參加工作大學(xué)生的工作積極性，體現(xiàn)他們的價值及成就感，為大學(xué)生成長創(chuàng)造有利的環(huán)境，開展實踐期大學(xué)生top10競賽

活動。

篇7

第一條  目的：

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條  適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。

第三條  定義：

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

  績效考評是以工作目標為導(dǎo)向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。

第四條  考評原則

 公平公正，客觀有效。

第一章  內(nèi)  容

第五條  職責(zé)和權(quán)限

l 各級管理人員：負責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議；

l 部門總監(jiān)： 負責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負責(zé)；

l 考評小組： 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對整個公司的考評結(jié)果負責(zé)，并具有最終考評權(quán)；

l 人力資源部：負責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條   考評時間和方式：   

考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

統(tǒng)一考評 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

第七條   考評內(nèi)容和依據(jù)：

 根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

工 作 績 效 80％ 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。  依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分

紀 律 性 10％ 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實評分

團隊協(xié)作精神 10％ 團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。  參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分

第八條   考評結(jié)果： 

（一） 考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：

s――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者；

a――經(jīng)常超過工作目標及期望；

b――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望

c――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望

d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望

（二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：

   s級――占同部門、同一行政級別的0～5％

   a級――占同部門、同一行政級別的15～20％

   b級――占同部門、同一行政級別的60～65％

   c級――占同部門、同一行政級別的10～15％

   d級――占同部門、同一行政級別的0～5％

 

（三） 對考評結(jié)果的處理原則：

1、  年度總評

（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資：

  s級――績效工資上升2個薪級

  a級――績效工資上升1個薪級

  b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

  c級――維持原狀

  d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退）  

2、  影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。

3、 職務(wù)變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。

4、  制定培訓(xùn)計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。

5、  為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條   考評流程：

一、 人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格；

二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第

一、二項）。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

 主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評：分兩步進行：

（一） 直接上司考評：直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）；

2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定）；

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項）；

4. 直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；

5. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

（二） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；

u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核：

1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總（填寫“考評成績單”）； 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān)；

2） 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。

3） 部門總監(jiān)批準簽署復(fù)核通過的考評表。

  

六、 考評小組復(fù)核：

1） 一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料（總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。

2） 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組；

3） 考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例；

4） 考評組長批準簽署復(fù)核通過的考評表。

七、 通知考評結(jié)果：

考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報告，并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存： 

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存；

第二章  考評表及考評說明

第十一條 考評表 ：（見附件）  

 

第十二條  考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。

  

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：

序號 內(nèi)容 定義

1 工作目標 員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋

3 上司評分（p） 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù)；

4 權(quán)數(shù)（i） 上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。

5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項目得分相加得到的總分

第三章   附  件

附件一 ----------------------------------------------------------------  統(tǒng)一考評流程圖一

附件二 ----------------------------------------------------------------  《員工工作總結(jié)與發(fā)展計劃》

附件三 ----------------------------------------------------------------  《績效考評表》

附件四 ----------------------------------------------------------------  《內(nèi)部客戶評價反饋征集表》

附件五 ----------------------------------------------------------------  《考評成績單》

附件六 ----------------------------------------------------------------   疑難解答

 

附件一

 統(tǒng)一考評流程圖一

 

  一對

一、面對面

   

  

   

  

   

 

 

 

附件二

  員工工作總結(jié)與發(fā)展計劃

員工姓名：

   職務(wù)/部門：

 

直接上司姓名：

評價期間：

 

篇8

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二、負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

三、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

篇9

一、中國大陸地區(qū)市場薪酬概況

王強介紹，在表現(xiàn)相對強勁的2011年之后，中國經(jīng)濟在2012年遭受全球經(jīng)濟危機進一步蔓延的影響。從整體上看，第二季度的市場表現(xiàn)最為突出，人才流動性高，招聘活動十分活躍。但從全年來看，各行業(yè)的招聘水平呈現(xiàn)出明顯差異。

具體表現(xiàn)為以下幾方面：

第一，銀行和金融服務(wù)機構(gòu)普遍遭受全球市場環(huán)境的不利影響。一方面，企業(yè)迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時，鑒于成本控制的需求而不得不凍結(jié)某些崗位的招聘。

第二，零售、奢侈品和快速消費品行業(yè)均呈現(xiàn)出增長態(tài)勢。這主要歸因于大量國際品牌向二三線城市的擴張，從而帶動了銷售、人力資源、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)開發(fā)和商務(wù)租賃等領(lǐng)域的人才需求。

第三，外資的涌入帶動了IT行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，市場對具有跨地域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的IT專業(yè)人員、程序員以及能夠幫助拓展業(yè)務(wù)的商業(yè)分析師都呈現(xiàn)出一定的需求。

第四，眾多跨國公司致力于推動其在華業(yè)務(wù)的本地化，因此對歐美人才的需求有所降低。相反，來自香港、臺灣、新加坡和馬來西亞等亞洲地區(qū)的求職者憑借普通話溝通技能和對本地文化的適應(yīng)性，受到雇主的普遍青睞。

第五，在2012年，專業(yè)人士通過更換工作獲取的薪資增幅較往年有所降低；求職者在更換工作時普遍獲得15%-20%的薪資增幅（2011年則為15%-30%）。但背景和業(yè)績出色的優(yōu)秀人才則能獲得高達40%的薪資增幅。

第六，隨著經(jīng)濟復(fù)蘇跡象的愈加明顯，跨國企業(yè)集團在2013年將繼續(xù)大力投資中國市場。

第七，隨著各公司繼續(xù)招募高素質(zhì)的求職者，人才短缺和人才流失現(xiàn)象將越來越嚴重，因此，吸引和挽留現(xiàn)有頂尖人才將成為一項重要挑戰(zhàn)。

第八，中國GDP預(yù)計將突破8%，通貨膨脹率也將進一步上升，在此大環(huán)境下，2013年的薪資水平較2012年將略有提升，求職者在更換工作時，薪資增幅通常會達到15%-25%。

二、各地人力資源專業(yè)人才市場特點

1.北京：人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺

2012年，國際性和區(qū)域性企業(yè)繼續(xù)擴大其在京業(yè)務(wù)和市場，企業(yè)對人力資源專業(yè)人士的需求相應(yīng)增加?？焖傧M品、奢侈品、零售業(yè)和汽車行業(yè)的招聘需求較大。伴隨著各行業(yè)的強勁發(fā)展，公司傾向于在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)并發(fā)展人才，因此帶動了對企業(yè)發(fā)展管理人士和培訓(xùn)發(fā)展專員以及人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求。盡管多數(shù)專業(yè)人才對更換崗位持開放態(tài)度，但高層人才對此持謹慎態(tài)度。求職者在更換工作后，通常會獲得 25%至30%的薪資提升。

預(yù)計在 2013年，更多的跨國公司和投資將繼續(xù)涌入北京市場，由此將帶動財務(wù)和會計，以及人力資源領(lǐng)域的招聘活動。人力資源領(lǐng)域的招聘規(guī)模在2013年將穩(wěn)步擴大，對具備出色軟性技能、溝通技能和本地市場洞察力的人事經(jīng)理和人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求將顯著上升。他們將需要與全球與本地團隊開展溝通，并充分了解本地的市場需求。人才流失和人才短缺等因素將繼續(xù)對企業(yè)構(gòu)成挑戰(zhàn)，人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺。與 2012年一樣，更換工作的專業(yè)人士通常會獲得20%至25%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常能獲得 8%至10%的薪資提升。

2.南京：大多數(shù)專業(yè)人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅

2012年上半年，招聘活動保持較高水平，尤其是在汽車、化工和快速消費品行業(yè)。南京涌現(xiàn)出大量跨國企業(yè)開展的新項目，帶動了人力資源領(lǐng)域人才的需求。人力資源人士為了尋求更好的職業(yè)生涯，更傾向于去上海或其他城市發(fā)展，因此南京的人力資源就業(yè)市場人才短缺的現(xiàn)象日益顯現(xiàn)。從第三季度開始，全球經(jīng)濟的不確定性開始大規(guī)模蔓延，并對很多公司造成了影響，這一時期，大部分招聘需求僅限于現(xiàn)有崗位的人員更替。企業(yè)在招聘過程中變得更加謹慎，并傾向于通過內(nèi)部人員調(diào)動來滿足崗位需求， 并節(jié)省所需的培訓(xùn)時間。盡管求職者對工作前景持樂觀心態(tài)，他們也察覺到了年底相對保守的招聘形勢，因此對尋求新的工作機會持謹慎態(tài)度。求職者在更換工作時，通常希望獲得20%的薪資提升，市場普遍的薪資增幅為5%至12%。

2013年，由于外商投資者對汽車行業(yè)的投資力度加大，招聘水平將會有所提高。各行業(yè)對具有財務(wù)控制管理經(jīng)驗的專業(yè)人員仍然存在普遍需求，而快速消費品行業(yè)的招聘需求將主要局限于現(xiàn)有崗位的人員更替。求職者可能會對新的工作崗位持開放態(tài)度，并希望進入具有更好發(fā)展前景的行業(yè)。大多數(shù)專業(yè)人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅，然而受當(dāng)前運營預(yù)算的限制，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)頗為艱巨。

3.上海：經(jīng)驗豐富的企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士十分緊缺

2012年第一季度，各領(lǐng)域招聘活動均呈現(xiàn)強勁態(tài)勢，其余三季度則與2011年持平。在零售、奢侈品和快速消費品等增長性行業(yè)，為滿足企業(yè)的擴張需求，招聘數(shù)量相應(yīng)增加，招聘水平相對較高。隨著許多機構(gòu)向二三線城市不斷拓展，人力資源業(yè)務(wù)合伙人和培訓(xùn)專員尤其受到市場青睞。此外，企業(yè)亟需制定具有競爭力的薪資方案以吸引和挽留優(yōu)秀人才，因此對薪資福利領(lǐng)域的專業(yè)人員也存在需求?？v觀市場，了解行業(yè)知識、具備出色領(lǐng)導(dǎo)力和溝通技巧的優(yōu)秀求職者備受企業(yè)青睞。隨著眾多企業(yè)將地區(qū)總部遷往上海，雙語能力對于大多數(shù)職位而言依然是必要條件。鑒于求職者對市場環(huán)境普遍持謹慎態(tài)度，公司若能夠提供充足的培訓(xùn)計劃和合適的薪資方案，大部分員工更愿意保留原職。綜合來看，市場對人才的激烈爭奪，使 2012年度的整體薪資水平較2011年有所提高。比如，2011年薪資福利經(jīng)理的薪資水平為45萬至70萬人民幣，但在2012年，該數(shù)字達到了50萬至70萬人民幣。同時，由于企業(yè)逐漸意識到挽留和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要性，因此人才經(jīng)理和組織發(fā)展經(jīng)理等職位的薪資水平提升了10%至15%。

預(yù)計2013年全年人力資源領(lǐng)域?qū)⒕S持較高的招聘水平。零售、奢侈品和醫(yī)療保健行業(yè)的招聘活動將繼續(xù)保持活躍，并延續(xù)2012年的積極態(tài)勢。由于各機構(gòu)繼續(xù)對成本控制保持高度關(guān)注，并寄望于開展內(nèi)部招聘，因此掌握眾多專業(yè)人才資源的內(nèi)部招聘人員將會面臨較大需求。吸引和挽留優(yōu)秀人才對企業(yè)而言仍是重要挑戰(zhàn)，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的職能崗位將尤其緊缺。在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)對開拓市場機會十分關(guān)注，因此，企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士在制定合理組織構(gòu)架方面的作用十分關(guān)鍵。鑒于經(jīng)驗豐富的求職者十分緊缺，我們預(yù)計這一職位的薪資增幅將達到20%。

4.蘇州：薪資福利、人才管理和人才發(fā)展崗位專業(yè)人員需求顯著

2012年，由于市場環(huán)境惡化，不少企業(yè)對招聘持保守態(tài)度，全年招聘水平出現(xiàn)下滑。在經(jīng)歷了前幾年較為活躍的招聘活動之后，位于蘇州的制造工廠紛紛凍結(jié)招聘指標或放緩招聘步伐，2012年的許多招聘均為人員更替型招聘。鑒于蘇州的大多數(shù)工廠規(guī)模較小，市場對高層級別崗位的需求不高，多數(shù)高層職位通常被設(shè)在上海、北京或歐洲，因此大多數(shù)招聘針對中層崗位。其中對人力資源經(jīng)理、薪資福利總監(jiān)以及企業(yè)組織和發(fā)展經(jīng)理的需求尤其明顯。由于蘇州人才區(qū)域性的限制，頂尖專業(yè)人才往往對跳槽持謹慎態(tài)度，并且只有在薪資增幅達到25%至30%的范圍內(nèi)才考慮更換工作；然而急于更換工作的求職者愿意接受15%至20%的薪資增幅。

2013年招聘需求將會顯著上升，招聘水平的提高將帶動更多的求職者尋求新的工作機會。汽車、化工、制藥和機械行業(yè)尤其有望持續(xù)增長。由于招聘人才和挽留人才始終是企業(yè)的一大挑戰(zhàn)，上述領(lǐng)域的公司很可能會雇傭人才管理和人才發(fā)展崗位的專業(yè)人士。此外，鑒于吸引和留住高素質(zhì)人才將繼續(xù)成為重要的挑戰(zhàn)，預(yù)計對薪資福利專業(yè)人員的需求也將十分顯著。

三、如何吸引和留住高素質(zhì)人才

筆者通過研讀報告發(fā)現(xiàn)，報告所涉及的各個行業(yè)的高素質(zhì)人才通常都會通過更換工作獲得20%至30%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常只能獲得不到10%的薪資提升。即便專司人才隊伍穩(wěn)定的HR們也同樣不得不通過頻繁跳槽以提高自己的薪水。這對想要留住高素質(zhì)專業(yè)人才的企業(yè)來說，實在是不得不面對的巨大的挑戰(zhàn)。

對此，華德士中國銀行與金融服務(wù)部門資深顧問孫琇結(jié)合自己多年從事高端人才招聘工作的體會分析說，員工滿意度不僅僅是通過薪水體現(xiàn)的。對于一個有相當(dāng)工作經(jīng)驗的高素質(zhì)人才來說，更看重的是職業(yè)發(fā)展的機會和空間。這就要求企業(yè)要有好的人才培養(yǎng)體系，通過各種培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責(zé)的變化等，幫助優(yōu)秀人才更好地開闊視野、提升技能和積累經(jīng)驗。如果在組織內(nèi)部可以得到崗位輪換或到海外分支機構(gòu)鍛煉的機會，讓優(yōu)秀人才能接觸到更多的東西，那么他們通常不會僅僅因為薪水的原因而去選擇外部的機會。但是孫琇通過自己經(jīng)常拜訪公司的HR時了解到，很多公司實際上沒有專門人員去做人才培養(yǎng)，有的公司雖有人才培養(yǎng)計劃，但落實得不是很具體，這很不利于人才的成長和發(fā)展。孫琇認為，一個企業(yè)如果想長久持續(xù)發(fā)展，包括很多外資公司，需要對這個市場有一個承諾，就是愿意培養(yǎng)人才，這種企業(yè)文化是吸引和留住高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素。

篇10

摘 要：績效考核做為人力資源管控項目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績效考核事關(guān)此目標可否成功實現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的特點；在這一前提之下，對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點，諸多事業(yè)單位均對其進行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實借助績效考核完成期待目標的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項極具意義的項目未能達到預(yù)備目標。此中最核心的一項是，在當(dāng)前人力資源管控中切實高效的是績效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強化對績效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績效考核的難點

事業(yè)單位主要以社會公益為目的，事業(yè)單位由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效考核作為一大重點，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務(wù)，對績效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發(fā)放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應(yīng)對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據(jù)。各個單位和職位的工作未修訂對應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評估任務(wù)缺乏體系化標準。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責(zé)罰，不夠嚴格。

1.5 不關(guān)注評估歸納和反映。評估任務(wù)完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉(zhuǎn)變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績效考核極具價值。當(dāng)前的職業(yè)績效考核制度事關(guān)各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評估困難，以至于發(fā)生評估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對事業(yè)單位評估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進事業(yè)單位進步和制度改進的急切標準。本文從事業(yè)單位績效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績效管控制度?？冃Ч芸厥侨肆Y源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績效考核制度。對早期構(gòu)建績效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評估制度的構(gòu)建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項目，借此重要項目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標準，強化重要職位就業(yè)的標準核實；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評估，補足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔”對各個職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵的評估標準，使評估實質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實施階段化評估。最后，生成標準的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標準化的評估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補的評估體系。

2.4 健全評估結(jié)果準備體系。構(gòu)建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準備體系，強化對評估任務(wù)的標準化構(gòu)建。與此同時，加速評估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評估系數(shù)搜集體系化、標準化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強化對職員群體情況預(yù)期分析，實行決斷職責(zé)切實、成績奉獻等合理評價，進而強化可行的決斷證據(jù)和評估任務(wù)的真實性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評估成績。依據(jù)職位目的項目的標準和考察狀況，按時兌現(xiàn)績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進心的惰性態(tài)度，生成競爭的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評估體系設(shè)定僅僅是一個整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細枝末節(jié)中進行補充和強化。并且在事業(yè)單位完成進程中：不僅要重視召集、宣揚、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長時性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進和優(yōu)化，事業(yè)單位績效考核的正面影響才會發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

參考文獻：

[1] 張藝垣，薛赟.公益類事業(yè)單位績效考核的難點與解決途徑[J].生產(chǎn)力研究，2010，(10):179-180

[2] 許迎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43