導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工績(jī)效管理的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員 學(xué)生管理 主要問(wèn)題 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2016）13-0139-01

大學(xué)中的輔導(dǎo)員直接與學(xué)生接觸，管理學(xué)生日常學(xué)習(xí)與生活，在大學(xué)教育體系中有著重要的地位。為了能夠及時(shí)地、更好地幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)和生活中出現(xiàn)的問(wèn)題，輔導(dǎo)員應(yīng)該時(shí)刻保持與學(xué)生之間的聯(lián)系。但是現(xiàn)階段的大學(xué)中多數(shù)輔導(dǎo)員都失去了原有的意義，偏離了工作的正常方向，不僅不貼近學(xué)生，反而距離學(xué)生很遠(yuǎn)。這導(dǎo)致輔導(dǎo)員原本的日常工作無(wú)法正常開展，而且還存在著許多難以解決的問(wèn)題，影響著學(xué)校的日常教學(xué)。針對(duì)這些問(wèn)題，各大高校必須及時(shí)解決問(wèn)題，為學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

一、國(guó)內(nèi)大學(xué)中輔導(dǎo)員在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活管理方面的情況

（一）對(duì)于輔導(dǎo)員的職責(zé)缺少正確的認(rèn)識(shí)

大學(xué)中的大多數(shù)輔導(dǎo)員對(duì)于自身的職責(zé)都缺乏正確的認(rèn)識(shí)。[1]輔導(dǎo)員服務(wù)的主體是大學(xué)生，日常工作也應(yīng)該緊貼學(xué)生展開。但是現(xiàn)在有許多輔導(dǎo)員服務(wù)的主體卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，日常工作也都圍繞著領(lǐng)導(dǎo)開展。這嚴(yán)重偏離了輔導(dǎo)員的工作重心，使學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中的管理嚴(yán)重缺失。

（二）輔導(dǎo)員關(guān)注學(xué)生不夠全面

許多導(dǎo)員只看到了學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)這一個(gè)方面，缺少對(duì)于其他方面的觀注。更有甚者，輔導(dǎo)員大學(xué)四年甚至連所管理的學(xué)生名字和本人都對(duì)不上。這些現(xiàn)象都說(shuō)明輔導(dǎo)員的工作偏離了原有的重心。

（三）大多數(shù)輔導(dǎo)員自身道德修養(yǎng)較低

國(guó)內(nèi)的許多大學(xué)現(xiàn)有的輔導(dǎo)員自身道德修養(yǎng)過(guò)低，綜合素質(zhì)太差。[2]例如，現(xiàn)階段一些輔導(dǎo)員很容易受到物質(zhì)的影響，在對(duì)待學(xué)生和處理日常工作中有失公正。而且，大多數(shù)輔導(dǎo)員年齡都不大，遇到狀況缺乏冷靜的思考能力，導(dǎo)致事情得不到圓滿的解決。

（四）輔導(dǎo)員在管理方面遇到許多困難

各高校的學(xué)生都是來(lái)自五湖四海，學(xué)生籍貫分布較廣，加大了輔導(dǎo)員日常工作的難度。而且，輔導(dǎo)員所面對(duì)的大多數(shù)都是90后的學(xué)生，他們個(gè)性都比較強(qiáng)，管理起來(lái)相對(duì)困難。同時(shí)，相比于初高中封閉式的教學(xué)管理，大學(xué)開放式的管理更是加大了輔導(dǎo)員的工作難度。

二、如何就現(xiàn)階段輔導(dǎo)員在學(xué)生管理中存在的缺失進(jìn)行改善與創(chuàng)新

（一）對(duì)輔導(dǎo)員的工作和所承擔(dān)的責(zé)任有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)

新形菹攏面對(duì)各高校輔導(dǎo)員開展工作中存在的缺失現(xiàn)象，首先，必須讓輔導(dǎo)員對(duì)于自身所承擔(dān)的責(zé)任有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。這是輔導(dǎo)員正常開展工作的基礎(chǔ)。只有對(duì)自己的工作內(nèi)容和職責(zé)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能夠更好地為學(xué)生服務(wù)。

（二）提升輔導(dǎo)員整體的道德修養(yǎng)

國(guó)內(nèi)各高校還存在一些素質(zhì)較差、道德修養(yǎng)不過(guò)關(guān)的輔導(dǎo)員。[3]針對(duì)這一狀況，各高校在選擇輔導(dǎo)員的時(shí)候應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于輔導(dǎo)員道德方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，提升輔導(dǎo)員的道德水平。對(duì)于已從事輔導(dǎo)員工作的，學(xué)校應(yīng)該定期組織學(xué)習(xí)，加強(qiáng)其道德修養(yǎng)教育。同時(shí)學(xué)校要嚴(yán)格制定相關(guān)方面的校規(guī)校紀(jì)。

（三）輔導(dǎo)員在統(tǒng)一化管理中注意學(xué)生的個(gè)體差異

每個(gè)輔導(dǎo)員最少都要管理幾十個(gè)學(xué)生，一般都實(shí)行統(tǒng)一化的管理方式，但是輔導(dǎo)員要在這種統(tǒng)一化的管理中注意每個(gè)學(xué)生的個(gè)體化差異。由于每個(gè)學(xué)生的教育背景和家庭情況不同，導(dǎo)致每個(gè)學(xué)生在大學(xué)生活中的表現(xiàn)也不一樣。統(tǒng)一化管理下，針對(duì)每個(gè)學(xué)生實(shí)行差異化管理，體現(xiàn)了學(xué)校管理的“人性化”的特點(diǎn)。

（四）輔導(dǎo)員應(yīng)有效利用網(wǎng)絡(luò)科技加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理

新時(shí)期，輔導(dǎo)員與學(xué)生溝通的方式不僅僅只有班會(huì)、走寢室。利用手機(jī)微信、QQ等通訊軟件更為方便，而且能夠保證實(shí)時(shí)與學(xué)生溝通，及時(shí)掌握學(xué)生動(dòng)向，在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中遇到困難時(shí)，能夠第一時(shí)間給予解決和加以指導(dǎo)，這樣更加拉近了輔導(dǎo)員和學(xué)生之間的距離。

三、結(jié)論

面對(duì)如今國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校都存在的輔導(dǎo)員日常工作缺失的現(xiàn)象，各大高校必須即刻采取行動(dòng)，嚴(yán)格落實(shí)輔導(dǎo)員各項(xiàng)工作，為學(xué)生創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)生的日常的學(xué)習(xí)和生活提供基本保障。同時(shí)，輔導(dǎo)員需在開展日常工作的原有途徑中融入先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提升工作效率，真正將輔導(dǎo)員的責(zé)任與義務(wù)落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾茜.創(chuàng)新高校學(xué)生管理中的輔導(dǎo)員工作初探[J].教育與教學(xué)研究，2010（1）：63-65+95.

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；關(guān)鍵點(diǎn)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2012）03-0061-01

一、引言

在當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)管理方面的逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)管理的管理理念也伴隨著企業(yè)管理者素質(zhì)的不斷提高而迅速提升。人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將直接左右到現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，其重要性不言而喻，本文將系統(tǒng)分析績(jī)效考核管理的相關(guān)內(nèi)容，得出相關(guān)結(jié)論，為我國(guó)眾多的企業(yè)管理者（特別是人力資源管理者）的工作提供一些參考。

在當(dāng)前，任何企業(yè)的管理者都希望提高績(jī)效管理工作，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，但是很多企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，走了很多錯(cuò)路和彎路，導(dǎo)致工作量越來(lái)越大。造成以上現(xiàn)象的主要原因在于很多現(xiàn)代企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，只注重績(jī)效管理的效果，在企業(yè)績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)處沒有做好相應(yīng)工作，所以探求企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對(duì)這些重要環(huán)節(jié)進(jìn)行討論和研究在當(dāng)下十分重要，也十分必要。

二、企業(yè)績(jī)效考核基礎(chǔ)探析

現(xiàn)代管理過(guò)程中十分注重企業(yè)管理工作立腳點(diǎn)的研究，在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，我們應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)的職務(wù)分析工作環(huán)節(jié)，從職務(wù)分析中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而尋找到企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)依據(jù)。

在企業(yè)職務(wù)分析過(guò)程中，要對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行科學(xué)而認(rèn)真的調(diào)查和分析，并且將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行量化操作，從而形成企業(yè)員工的職務(wù)方面的定位說(shuō)明。而這一工作就是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作的最根本的立足點(diǎn)，是整個(gè)績(jī)效管理工作的根基，一旦脫離了這項(xiàng)工作，企業(yè)的績(jī)效管理工作將無(wú)從談起，嚴(yán)重匱乏執(zhí)行力以及相應(yīng)的說(shuō)服力。

但是很多企業(yè)在現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中，沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的重要性，簡(jiǎn)單地認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理就是將企業(yè)制定考核制度環(huán)節(jié)、制定考核表格環(huán)節(jié)以及確定考核時(shí)間環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)劃和安排，并且在每個(gè)季度或者每年年終進(jìn)行相應(yīng)的填表，就完成了企業(yè)的績(jī)效考核。這種考核流程十分不科學(xué)，主要體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：一方面，這樣的考核流程具有明顯的暗想操作意味，考核過(guò)程不透明，考核結(jié)果不科學(xué)，缺乏說(shuō)服力；另外一方面，這樣的績(jī)效考核不能有效激勵(lì)員工的積極性，不能形成良好的工作激勵(lì)制度，在管理過(guò)程中很容易就相互推諉，將績(jī)效考核流于形式。

從當(dāng)下我國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況以及績(jī)效考核工作情況來(lái)看，職務(wù)分析工作環(huán)節(jié)的工作量很大，而且十分復(fù)雜，需要我們針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，具體分析，不然就算是消耗大量的人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間，也不能做好企業(yè)職務(wù)分析工作。從現(xiàn)代企業(yè)管理體系來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，而企業(yè)職務(wù)管理也是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要我們統(tǒng)籌規(guī)劃，涉及到很多環(huán)節(jié)，不僅僅局限于績(jī)效管理方面，還關(guān)系到員工的招聘方面、培訓(xùn)環(huán)節(jié)以及薪酬管理方面，所以職務(wù)分析是確定企業(yè)崗位價(jià)值的重要分析因素，也從側(cè)面幫助我們企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作以及人力資源管理工作的進(jìn)行。

三、績(jī)效管理的職能方面

在當(dāng)前，很多企業(yè)沒有掌握企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵所在，也是導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理落后，工作成效甚微的一個(gè)重要原因。從管理學(xué)的角度出發(fā)：企業(yè)績(jī)效管理是連接企業(yè)的管理人員和基層員工之間的橋梁，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，管理人員和職工方面要充分理解，通過(guò)平等和認(rèn)真的溝通和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)對(duì)未來(lái)工作目標(biāo)方面以及任務(wù)方面的統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)未來(lái)一年內(nèi)企業(yè)的動(dòng)作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層次的業(yè)績(jī)管理的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)過(guò)程就是企業(yè)的績(jī)效管理。

在當(dāng)前，企業(yè)的績(jī)效管理工作的重要性不言而喻，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略動(dòng)向以及規(guī)劃方面，從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)在管理方面的微觀化過(guò)程和量化過(guò)程。通過(guò)績(jī)效管理，只要公司的員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。反過(guò)來(lái)講，如果員工沒有完成或者部分完成績(jī)效管理環(huán)節(jié)的相關(guān)任務(wù)，企業(yè)就很難實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)確定績(jī)效管理的目標(biāo)后，企業(yè)高層管理者就可以按照績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效管理，通過(guò)目標(biāo)卡的發(fā)放，并在實(shí)際的工作過(guò)程中，仔細(xì)觀察下屬員工的行為和工作情況，經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析和研究，幫助員工不斷進(jìn)行自我調(diào)整，從而更有效率地完成相應(yīng)任務(wù)和目標(biāo)。此外，在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理時(shí)，要做好員工績(jī)效考核工作的記錄，為年終企業(yè)的考核做參考，所以在這個(gè)過(guò)程中，要及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，理性分析員工的思想波動(dòng)，在必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)時(shí)的激勵(lì)，幫助他們樹立起正確的心態(tài)，做好自己的本質(zhì)工作。

結(jié)論

篇3

當(dāng)今，人力資源已經(jīng)成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平的關(guān)鍵性因素?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，近年來(lái)已經(jīng)受到國(guó)有企業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)必須要在人力資源管理中充分開展績(jī)效管理，發(fā)揮其價(jià)值與功能，從而確保國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

績(jī)效管理；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；重要性

一、績(jī)效管理的含義及作用

績(jī)效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好業(yè)績(jī)的一種手段?？?jī)效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績(jī)效。在績(jī)效管理過(guò)程中，員工應(yīng)取得怎樣的成果，以及如何在長(zhǎng)期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？?jī)效管理是一個(gè)連續(xù)過(guò)程，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同負(fù)責(zé)，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。好的績(jī)效管理能讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更好的了解企業(yè)員工的工作狀況，并以此讓企業(yè)的管理者在員工的崗位聘用作為方向指導(dǎo)，更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推進(jìn)企業(yè)管理流程以及業(yè)務(wù)流程的更加優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。以下以廣西桂海高速公路有限公司開展的績(jī)效管理為例，分析績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的重要性。

二、國(guó)有企業(yè)在人力資源中開展績(jī)效管理的必要性和重要性分析

（一）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是確定部門和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)。公司領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成各部門的工作任務(wù)，即部門績(jī)效目標(biāo)；部門領(lǐng)導(dǎo)再把部門的績(jī)效目標(biāo)分解成每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)與部門的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)估，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)估，從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題并給出修正意見，從而提高員工整體素質(zhì)，提升工作業(yè)績(jī)，促使企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)步入良性循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

（二）有助于優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程

在績(jī)效管理中，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)、績(jī)效溝通、任務(wù)調(diào)整、工作完成情況、績(jī)效評(píng)分和獎(jiǎng)勵(lì)等步驟循環(huán)調(diào)整企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程，能夠有效提高各部門業(yè)務(wù)效率，從而提升企業(yè)利益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）有助于促進(jìn)有效溝通，避免沖突

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工和部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理過(guò)程中的溝通和反饋是非常重要的。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理需要讓員工參與績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)，作為直接上級(jí)應(yīng)幫助員工確定思路，明確目標(biāo)，員工提出在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)可能遇到的問(wèn)題，直接上級(jí)進(jìn)行任務(wù)調(diào)整，由上級(jí)或員工直接推出個(gè)人解決問(wèn)題的方法，從而創(chuàng)造良好的工作氛圍。

（四）有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，而績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生重大影響，二者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)可以使企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化；另一方面，績(jī)效管理也是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列為員工的KPI中，就有助于讓員工在每天的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。同時(shí)，績(jī)效管理能夠有效提高員工的工作滿意度，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效，形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

三、加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理僅是績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

（二）合理制定薪酬體系

薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情。國(guó)有企業(yè)建立更的薪酬體系需注意：充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要；企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平；企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)的相對(duì)公平。在薪酬體系構(gòu)成中，員工的基本工作要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的業(yè)績(jī)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的公平合理性與激勵(lì)性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

（三）科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)

人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)公司實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把公司各指標(biāo)從公司、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，確定崗位績(jī)效考核要素并量化，進(jìn)而全面考慮員工職責(zé)、上下游關(guān)系，并據(jù)此確定公司各級(jí)別各崗位員工的KPI，制定出目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（四）完善健全績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制

在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀或不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為不斷完善人力資源績(jī)效管理體系，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，可提高績(jī)效管理的公信力與員工的積極性，績(jī)效反饋則需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要抓手，面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)構(gòu)建、實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，不斷提升企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造力與可持續(xù)發(fā)展力，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]

孫衍安.試析人力資源績(jī)效考核方法[J].改革與開放，2011，06：88

篇4

一、電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來(lái)就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來(lái)源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過(guò)來(lái)，就是通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無(wú)幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問(wèn)題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問(wèn)題就是在考核的過(guò)程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題。一是考核的權(quán)力過(guò)于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？?jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無(wú)用功。

二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑

首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過(guò)培訓(xùn)和深造來(lái)保證他們真正掌握績(jī)效管理的操作方法和技巧。

篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效反饋；問(wèn)題；重要性；對(duì)策；建議

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績(jī)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對(duì)全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jī)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jī)效考核功能的發(fā)揮。

1績(jī)效反饋的定義及重要性

反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

1.1績(jī)效反饋可以促進(jìn)評(píng)估結(jié)果的公正性

績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)?？?jī)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績(jī)效體系的完善。

1.2績(jī)效反饋可以改善被考核者的績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果

對(duì)于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jī)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jī)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見。

2績(jī)效反饋常見問(wèn)題

2.1績(jī)效反饋缺失

目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，并未把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績(jī)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績(jī)效考核的操作者意識(shí)、技能培訓(xùn)不足，還未將績(jī)效反饋看成績(jī)效考核的有效組成部分，也還未意識(shí)到績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績(jī)效反饋流于形式?？?jī)效反饋的缺失必將導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jī)效管理成為考核手段，增加員工對(duì)考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。

2.2績(jī)效考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力

績(jī)效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無(wú)疑會(huì)增加績(jī)效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不是那么好?？?jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)。

2.3執(zhí)行者績(jī)效反饋技能欠缺

績(jī)效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會(huì)使績(jī)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同會(huì)阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績(jī)效反饋的建議

績(jī)效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。

3.1完善績(jī)效考核，保證結(jié)果公正

準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jī)效積累性?？偟膩?lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jī)效結(jié)果的公平、有效。

3.2固化績(jī)效反饋流程，提升績(jī)效反饋效果

企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績(jī)效反饋的流程?？?jī)效反饋前期要做好三個(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)?？?jī)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，三是達(dá)成績(jī)效共識(shí)?？?jī)效反饋后要做好三個(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jī)效反饋流程，減少績(jī)效反饋中的不規(guī)范行為，提升績(jī)效反饋效果。

3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績(jī)效反饋水平

績(jī)效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績(jī)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jī)效考核主管部門既要加大對(duì)績(jī)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jī)效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升管理者對(duì)績(jī)效反饋工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)績(jī)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績(jī)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過(guò)文化宣傳，讓員工認(rèn)同績(jī)效考核，明白績(jī)效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識(shí)到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jī)效考核結(jié)果。

4結(jié)語(yǔ)

總之，作為績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績(jī)效反饋，起著升華績(jī)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的意義和作用，將績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jī)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jī)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王少東，蔣曉光.績(jī)效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.09.

[2]孫琳.走出績(jī)效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).

[3]田家華，張光進(jìn)，姜煒.論P(yáng)A的一項(xiàng)棘手工作：績(jī)效反饋[J].科技管理研究，2008(6).

篇6

    關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;人力資源;考核;激勵(lì)

    一、績(jī)效管理的基本原則

    績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程,在整個(gè)過(guò)程中,企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施,最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先,需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ),這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門,也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后,需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

    二、績(jī)效管理在人力資源中的作用

    在人力資源管理中,績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

    1、選拔人才的依據(jù)

    績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系,因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

    2、激勵(lì)人才的有效手段

    對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容,因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì),因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

    3、調(diào)配人員的依據(jù)

    績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外,還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力,以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì),所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

    三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

    (一)存在問(wèn)題

    當(dāng)前,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn),但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

    1、績(jī)效管理空于形式

    很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系,并沒有切實(shí)落實(shí),只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。

    2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”

    這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn),并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情,一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利,一些員工很敬業(yè),但是帶來(lái)的“效益”卻有限,如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核,那么就會(huì)打擊員工的士氣。

    3、主觀隨意性大

    作為績(jī)效管理考核的考核者,主要是部門領(lǐng)導(dǎo),他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn),從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),這樣是片面的,主觀性太大,影響了績(jī)效考核的可信度。

    (二)改進(jìn)措施

    針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題,本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

    1、建立良好的績(jī)效管理考核制度

    企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制,讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

    2、提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

    企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì),做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變,同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門,再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

    3、完善績(jī)效管理體系

    績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo),最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先,重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次,明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

    4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

    績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段,實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案,積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升,通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷,進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃,從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

篇7

自我國(guó)入世以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化的腳步就在不斷的加快，許多國(guó)外企業(yè)也進(jìn)入了我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，這無(wú)疑給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)當(dāng)中，企業(yè)想要生存、發(fā)展，就必須不斷的提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。這里，企業(yè)的績(jī)效管理就起到了一個(gè)至關(guān)重要的作用，它關(guān)系到企業(yè)的管理以及企業(yè)種種制度的建立。因此，績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要性不言而喻，但是就目前的實(shí)際情況而言，大部分企業(yè)還未對(duì)績(jī)效管理極其重要性上有深入而正確的認(rèn)識(shí)，因而績(jī)效管理工作還有諸多問(wèn)題有待解決和提高。但作為企業(yè)本身，首先應(yīng)當(dāng)從各個(gè)方面深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效工作的重要性，這樣才能夠?qū)⒖?jī)效管理工作更好的開展下去，也才能夠給企業(yè)決策以及戰(zhàn)略的實(shí)施給予強(qiáng)有力的依據(jù)。

二、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的理解

1.什么是績(jī)效

就績(jī)效而言，許多的專家學(xué)者也提出了自己的理解和觀點(diǎn)，但總體而言可以歸納為以下三種觀點(diǎn)：第一，績(jī)效即結(jié)果，也就是指已經(jīng)完成的事情；第二，績(jī)效即行為，也就是指進(jìn)行或者完成某件事情的行為或者過(guò)程；第三，認(rèn)為績(jī)效不僅僅是一個(gè)結(jié)果或者是一個(gè)過(guò)程，而是一種反映員工績(jī)效與潛能間的關(guān)系，該觀點(diǎn)認(rèn)為員工的發(fā)展以及素質(zhì)十分重要。從上述的三個(gè)對(duì)于績(jī)效不同的理解觀點(diǎn)可以看出，績(jī)效是一個(gè)在不同時(shí)期、不同發(fā)展階段以及對(duì)不同的對(duì)象來(lái)說(shuō)有著不同的含義。從整個(gè)實(shí)踐過(guò)程中，我們也可以看出績(jī)效的認(rèn)識(shí)也是在不斷的變化和發(fā)展的，它是一個(gè)由單純的數(shù)量關(guān)系到質(zhì)量而后又到顧客需求的發(fā)展過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)從強(qiáng)調(diào)即期績(jī)效到未來(lái)績(jī)效的發(fā)展過(guò)程。因此，對(duì)于績(jī)效的理解，不應(yīng)當(dāng)是單純的靜態(tài)眼光，而應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的眼光去觀察。

2.什么是績(jī)效管理

企業(yè)的人力資源的存在是為了最大程度的發(fā)現(xiàn)并且調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的潛力和積極性，讓企業(yè)員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)使他們自身的績(jī)效得以提升。針對(duì)績(jī)效管理，西方國(guó)家也進(jìn)行了許多的研究，尤其是在上世紀(jì)的八十年代末期至上世紀(jì)的九十年代是研究的高峰時(shí)期，一直以來(lái)對(duì)于績(jī)效管理就有著諸多不同的觀點(diǎn)，但總體看來(lái)可以總結(jié)為以下三類：第一，認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，也就是指組織績(jī)效，該觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及生產(chǎn)工藝等方面進(jìn)行調(diào)整來(lái)實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工并不在考慮對(duì)象范圍內(nèi)；第二，認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，也就是員工的績(jī)效，這是一種以員工為核心的績(jī)效管理觀點(diǎn)；第三，認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，也就是以挖掘員工的潛力為中心，旨在提高員工績(jī)效，并且將員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

三、企業(yè)的績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要性

1.有利于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效管理作為企業(yè)得以進(jìn)步的核心，具有十分重要的作用，能夠提升企業(yè)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而也能夠使企業(yè)穩(wěn)步的前進(jìn)。在實(shí)際的績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)員工的工作行為緊密的聯(lián)系在一起，并結(jié)合企業(yè)的不同的特點(diǎn)，通過(guò)員工績(jī)效的提升來(lái)使得企業(yè)的績(jī)效得以提升，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終目的。作為企業(yè)而言為了有更好的發(fā)展，必然會(huì)制定一定的戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)，那么如何實(shí)施并實(shí)現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略目標(biāo)呢，那就需要企業(yè)的績(jī)效管理充分發(fā)揮作用了。具體地，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用績(jī)效管理將人力資源管理的手段與方法組合成一個(gè)效率的整體，將企業(yè)的潛能與價(jià)值挖掘出來(lái)，這里需要充分運(yùn)用績(jī)效管理工作，它能夠幫助企業(yè)最終達(dá)成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.有利于增強(qiáng)人力資源方面管理實(shí)力和資源最優(yōu)分配

人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分就是績(jī)效管理，它能夠有效的提升企業(yè)人力資源管理的實(shí)力。與此同時(shí)，在企業(yè)管理方面進(jìn)行相關(guān)的決策時(shí)，績(jī)效管理能夠提供績(jī)效方面的有利信息，幫助企業(yè)管理的決策。此外，企業(yè)在進(jìn)行工資薪酬以及個(gè)人成績(jī)、效果方面進(jìn)行相關(guān)的決策時(shí)，績(jī)效管理也能夠提供重要的信息來(lái)幫助決策。在人力資源方面的計(jì)劃制定方面，績(jī)效管理仍然可以為其提供相應(yīng)的績(jī)效信息以供計(jì)劃的制定。績(jī)效管理運(yùn)用績(jī)效方面的計(jì)劃，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分成小目標(biāo)，同時(shí)制定完成目標(biāo)的具體方法。在進(jìn)行績(jī)效管理工作的過(guò)程當(dāng)中，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)其的控制與調(diào)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人力資源的最優(yōu)配置，因而達(dá)到最終的制定目標(biāo)，特別是運(yùn)用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源計(jì)劃的改進(jìn)與提升方面?？?jī)效考核運(yùn)用在員工上，能夠?qū)崿F(xiàn)職位與員工間的最優(yōu)匹配，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)利用。通過(guò)這樣的考核，企業(yè)員工能夠在合適自己的崗位上最大程度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。如果在企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)較為嚴(yán)重的問(wèn)題時(shí)，績(jī)效管理可以及時(shí)的幫助人力資源在策略方面做出正確的決定與改變，進(jìn)而高效的將問(wèn)題解決。

3.有利于挖掘員工的潛力

員工在企業(yè)中的潛能的挖掘需要企業(yè)績(jī)效管理的幫助，通過(guò)績(jī)效管理能夠更好的實(shí)現(xiàn)每一位員工在企業(yè)中的價(jià)值力量。通過(guò)績(jī)效管理，能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確、高效的發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)、缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上也能夠更有針對(duì)性的組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高相應(yīng)人員的能力，改掉自己的缺點(diǎn)的同時(shí)能夠更好的發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)?？梢钥闯?，企業(yè)的績(jī)效管理不僅僅停留在找尋出企業(yè)員工的缺點(diǎn)和問(wèn)題，而是更深層次的挖掘表象問(wèn)題下的根本原因。能夠讓企業(yè)員工達(dá)成自己的職業(yè)生涯的目標(biāo)才是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，因此，績(jī)效管理對(duì)于提升員工多方面的能力、素質(zhì)與知識(shí)都有著十分關(guān)鍵的作用。績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)將員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的聯(lián)結(jié)在一起，這樣才能夠給予企業(yè)決策以支持理論，同時(shí)也能夠?qū)⒖?jī)效方面的有用信息及時(shí)、高效的反饋給員工，這樣一來(lái)也能夠讓企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)績(jī)效管理的幫助下變得更加具有自身的優(yōu)勢(shì)。

4.有利于企業(yè)的激勵(lì)制度和任用提拔制度的完善

企業(yè)的績(jī)效管理能夠讓企業(yè)的激勵(lì)制度得以完善，通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能夠真實(shí)、有效的對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)與效果做出準(zhǔn)確的理解，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行行為的指引，這樣能夠更好的提高員工的工作積極性。對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理，能夠準(zhǔn)確而及時(shí)的理解關(guān)于企業(yè)在人力資源方面的變化，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工升職提供準(zhǔn)確的途徑。企業(yè)績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)在管理方案上的改進(jìn)，避免人才流失的損失。作為員工本身來(lái)說(shuō)升職是他們?nèi)肼氁詠?lái)一直盼望的，因此，在員工進(jìn)入公司時(shí)就有著升職的希望，只要員工表現(xiàn)好，必然會(huì)有升職的機(jī)會(huì)。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇8

摘 要 隨著人力資源管理理論的不斷深入和發(fā)展，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要支柱產(chǎn)業(yè)的電力行業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，不僅有助于提高員工個(gè)人業(yè)務(wù)能力，還有助于企業(yè)整體績(jī)效的提升，最終在績(jī)效管理的實(shí)施中實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效管理等

一、電力企業(yè)在績(jī)效管理工作的基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。建立動(dòng)態(tài)、科學(xué)、分層分類的績(jī)效考核體系，結(jié)合經(jīng)營(yíng)要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（二）堅(jiān)持約束與激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行掛鉤，管理者薪金與利潤(rùn)掛鉤，促成“業(yè)績(jī)降、薪酬降，業(yè)績(jī)升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵(lì)力度得以增長(zhǎng)。

（三）堅(jiān)持效率、公平原則。對(duì)企業(yè)收入水平進(jìn)行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進(jìn)一步的縮小。

（四）鼓勵(lì)先進(jìn)的原則。引入A、B、C、D分類評(píng)級(jí)的方法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效的考核，員工薪酬與評(píng)級(jí)結(jié)果掛鉤。

（五）“三位一體”的考核管理。實(shí)現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績(jī)考核、績(jī)效管理的一體化實(shí)行。

二、電力企業(yè)應(yīng)用績(jī)效管理的重要性

近年來(lái)，許多電力企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從目前實(shí)施績(jī)效管理的情況看，電力企業(yè)推行績(jī)效管理工作的形式，主要有以下三點(diǎn)：

（一）基于目標(biāo)管理的經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)責(zé)任制的績(jī)效管理形式。各電力企業(yè)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)，開始建立企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行定量與定性相結(jié)合的績(jī)效管理制度。

（二）基于核心勝任能力考評(píng)的員工績(jī)效管理形式。在實(shí)施經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)責(zé)任制的業(yè)績(jī)考核辦法同時(shí)，制訂員工績(jī)效考核管理辦法，建立員工績(jī)效考評(píng)體系。

（三）基于定量與定性相結(jié)合的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核形式。在實(shí)施業(yè)績(jī)考評(píng)和目標(biāo)資任制的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，研究績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，制訂和實(shí)施員工績(jī)效管理制度。

三、電力企業(yè)建立健全績(jī)效管理的幾種途徑

（一）提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。

（二）構(gòu)建具有適應(yīng)電力企業(yè)自身特色的績(jī)效管理制度。電力企業(yè)有其自身的行業(yè)特點(diǎn)，因此在構(gòu)建績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)，不同類型的電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)根據(jù)企業(yè)對(duì)應(yīng)的不同崗位制定出不同的績(jī)效管理制度來(lái)反映員工的工作效率，在績(jī)效管理中是管理部門能夠有章可依，只有這樣才能對(duì)員工起到約束和激勵(lì)的作用。

（三）提高電力企業(yè)人力資源管理部門的地位與人員素質(zhì)。目前電力企業(yè)要保證績(jī)效管理科學(xué)的實(shí)施必須要使人力資源管理部門在企業(yè)的日常管理中發(fā)揮作用。這就離不開企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的重視，應(yīng)首要從人力資源管理部門的人員構(gòu)成分析入手，針對(duì)企業(yè)人力資源管理的需要，確保能夠完成相應(yīng)工作任務(wù)的專業(yè)人員組成人力資源管理部門的員工隊(duì)伍。避免以往只單純從生產(chǎn)部門的員工轉(zhuǎn)型補(bǔ)充人力資源管理專員隊(duì)伍的情況，應(yīng)從企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)落實(shí)人力資源管理部門的建設(shè)規(guī)劃。在日常工作中同時(shí)還要重點(diǎn)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高人力資源管理專員的素質(zhì)，使其掌握科學(xué)的績(jī)效管理方法。

（四）豐富績(jī)效管理考評(píng)方法。電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合國(guó)內(nèi)外成熟的人力資源管理模式，向具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，將企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法全面應(yīng)用于電力企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)工作中，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意不同部門間的差異，采取適當(dāng)行的原則，將與部門匹配的測(cè)評(píng)辦法應(yīng)用到與之對(duì)應(yīng)的部門。對(duì)企業(yè)的的基層管理這可以重點(diǎn)考慮使用360度評(píng)估法進(jìn)行績(jī)效管理工作。

（五）加大企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效管理的作用。員工績(jī)效管理體系的運(yùn)行過(guò)程，實(shí)際上就是企業(yè)文化的灌輸過(guò)程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中積極與員工溝通，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步深化和社會(huì)需求不斷提高的大環(huán)境下，績(jī)效管理作為電力企業(yè)管理的重要組成部分，它是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)最新戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一。所以，從企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工都必須高度重視績(jī)效管理工作，并制定出相對(duì)科學(xué)和完整的績(jī)效管理方法，逐步改進(jìn)和發(fā)展績(jī)效管理體系，從而達(dá)到不斷提高電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 柳青.駐馬店供電公司績(jī)效管理體系研究[D].北京：華北電力大學(xué)，2012.

[2] 朱曉芳.淺析企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（9）.

篇9

(一)提升國(guó)企績(jī)效管理意識(shí)

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)該要積極重視績(jī)效管理，加強(qiáng)企業(yè)各級(jí)員工之間的溝通和交流，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平不斷提升。同時(shí)積極引入人力資源管理人才，逐步提高企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，逐步提高企業(yè)績(jī)效管理手段?？?jī)效管理是一項(xiàng)全新的內(nèi)容，是隨著時(shí)展衍生而來(lái)的一種新型管理模式，因此很多人對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位。對(duì)此，在單位內(nèi)部要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠積極認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的內(nèi)涵以及重要性，于管理者而言，可以積極加強(qiáng)績(jī)效管理策略的制定，于被管理者而言，可以積極參與到企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理過(guò)程中，落實(shí)企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)工作。

(二)在國(guó)企內(nèi)部加強(qiáng)各層人員之間的溝通機(jī)制的完善

在國(guó)企建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，各層人員之間的溝通是否順暢對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核作用的發(fā)揮有著十分重要的影響。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)不斷完善溝通機(jī)制，提供暢通的反饋渠道，促進(jìn)各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結(jié)束之后進(jìn)行準(zhǔn)確地反饋，以便員工能夠積極了解自己存在的問(wèn)題，思考改進(jìn)的策略。在考核反饋機(jī)制的建立過(guò)程中，實(shí)行自下而上的信息傳遞體系，由不同層級(jí)的人員將各種信息逐級(jí)上報(bào)，形成統(tǒng)一的管理體系。

(三)積極發(fā)揮績(jī)效管理的作用

在績(jī)效改進(jìn)方面應(yīng)該要對(duì)具體的目標(biāo)進(jìn)行量化和確定，使得目標(biāo)變得更加具體，有助于企業(yè)的績(jī)效管理不斷深入推進(jìn)。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管理是為了對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行掌握，從而采取相應(yīng)的措施對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性；在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中實(shí)施績(jī)效管理是為了通過(guò)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展。在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該要正確地把握目標(biāo)導(dǎo)向，消除多元目標(biāo)之間的矛盾與沖突。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)都會(huì)采用相應(yīng)的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工積極性，常見的激勵(lì)措施有員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等，通過(guò)這些措施的實(shí)踐，可以有效地提高員工的整體素質(zhì)。

(四)科學(xué)合理地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效管理的考核指標(biāo)體系是績(jī)效管理過(guò)程中的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)國(guó)企績(jī)效管理改革和發(fā)展的必要措施?？?jī)效管理指標(biāo)體系的制定可以規(guī)范績(jī)效管理的相關(guān)過(guò)程，一般說(shuō)來(lái)，績(jī)效管理的指標(biāo)可分為可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)，在績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置過(guò)程中應(yīng)該要加強(qiáng)主觀性指標(biāo)和客觀性指標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)體指標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)部門指標(biāo)與單位整體指標(biāo)的結(jié)合，并形成具有競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制的績(jī)效管理手段，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系的不斷完善。在考核指標(biāo)的建立過(guò)程中，應(yīng)該要涵蓋員工工作的所有環(huán)節(jié)，比如員工工作效率、員工工作狀態(tài)等，對(duì)不同的考核要素要進(jìn)行比例的分配，反映出不同部門的考核重點(diǎn)。

二、結(jié)語(yǔ)

篇10

關(guān)鍵詞：電力施工 績(jī)效管理 問(wèn)題及改進(jìn)

電力施工企業(yè)的重要戰(zhàn)略管理手段就是績(jī)效管理。它將對(duì)電力工程項(xiàng)目的施工管理產(chǎn)生影響。如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和利用，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業(yè)面前的至關(guān)重要的發(fā)展問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，研究和探索這樣的新課題勢(shì)在必行。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵和作用闡述

（一）計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制以及協(xié)調(diào)共同組成了績(jī)效管理的內(nèi)容。績(jī)效管理是電力施工企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容。電力施工企業(yè)的績(jī)效管理在新時(shí)代的背景之下，著重強(qiáng)調(diào)其連續(xù)性，也就是說(shuō)：在注重企業(yè)管理結(jié)果的同時(shí)，關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成過(guò)程。

（二）在電力施工企業(yè)中實(shí)施績(jī)效管理的作用有以下幾點(diǎn)：

（1）制定科學(xué)合理的目標(biāo)，激勵(lì)員工；

（2）為保證項(xiàng)目施工的全面實(shí)現(xiàn)，必須對(duì)全體員工進(jìn)行約束與督促；

（3）通過(guò)對(duì)人力資源管理工作提供的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在員工的知識(shí)技能培訓(xùn)、加薪或者職位晉升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)公開、公平和公正，以提高全體員工的士氣。

二、電力施工企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）因?yàn)榭?jī)效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對(duì)待績(jī)效管理。

由于電力施工企業(yè)的壟斷經(jīng)營(yíng)的特性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的壓力無(wú)法滿足管理需求。

由于大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效管理沒有多大的作用，或者認(rèn)為績(jī)效管理不公平，難以使員工的績(jī)效現(xiàn)狀得到真實(shí)的反映。

（二）績(jī)效管理的目標(biāo)不清楚。

我國(guó)國(guó)內(nèi)現(xiàn)階段的績(jī)效管理還不夠成熟，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，致使管理工作出現(xiàn)混亂。導(dǎo)致目標(biāo)不明確的原因有：

（1）對(duì)于電力企業(yè)員工而言，相對(duì)穩(wěn)定的工資和福利待遇，使得大多數(shù)人都認(rèn)為績(jī)效工作沒有存在的必要，而合理確定目標(biāo)就無(wú)異于天方夜譚；

（2）對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的具體分析在績(jī)效管理中起著一定的作用，如果對(duì)績(jī)效管理工作不重視的話，就無(wú)法將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)成功轉(zhuǎn)化為績(jī)效管理的項(xiàng)目?jī)?yōu)勢(shì)。

（三）績(jī)效管理辦法缺乏科學(xué)性。相應(yīng)的管理目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法在電力企業(yè)的績(jī)效管理中得到很好的體現(xiàn)，從而在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，缺乏科學(xué)依據(jù)。提別是對(duì)于企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效沒有合理的區(qū)分，各層級(jí)之間的制衡關(guān)系也相對(duì)缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績(jī)效管理的實(shí)效和質(zhì)量。與此同時(shí)，對(duì)于不同層次的組織和不同類型的員工應(yīng)該區(qū)分管理。

（四）參差不齊的績(jī)效管理人員素質(zhì)

由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門并不是企業(yè)最重視的部門，績(jī)效管理人員的專業(yè)化程度也不高，讓未經(jīng)歷過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的員工在績(jī)效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。

由于績(jī)效管理人員的專業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無(wú)法有序開展各項(xiàng)工作，不能將施工項(xiàng)目管理和績(jī)效管理相結(jié)合，最后導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于表面。從電力施工的角度來(lái)看，管理效果必然受績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)所影響，從而影響到施工作業(yè)的開展。

三、對(duì)電力施工企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)對(duì)策

（一）對(duì)管理者的績(jī)效意識(shí)進(jìn)行提高，建立健全績(jī)效管理體系

提高管理效果的首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變和提高電力企業(yè)管理者的績(jī)效意識(shí)；只有企業(yè)管理者意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能在績(jī)效管理工作中，使領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變；達(dá)成電力企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和職工的共同目標(biāo)。

在電力施工企業(yè)中，應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)方面的培訓(xùn)，使他們真正意識(shí)到績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用，轉(zhuǎn)變觀念意識(shí)，扮演好企業(yè)管理者在績(jī)效管理方面的角色。

與此同時(shí)，依據(jù)電力施工企業(yè)的相應(yīng)性質(zhì)和特點(diǎn)，與工程項(xiàng)目緊密結(jié)合， 績(jī)效管理工作由人力資源部和項(xiàng)目部通力合作來(lái)實(shí)現(xiàn)；完善績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，明確企業(yè)相關(guān)人員的職責(zé)，是績(jī)效管理工作的權(quán)威性和專業(yè)性得到提升。

（二）為使績(jī)效管理達(dá)到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)。并對(duì)管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行預(yù)先制定。電力施工企業(yè)應(yīng)從自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使績(jī)效管理目標(biāo)合理化。具體措施分為以下幾點(diǎn)：

績(jī)效管理的考核目標(biāo)分為：電力企業(yè)、各個(gè)工作部門以及職工三個(gè)方面。對(duì)不同層次的績(jī)效考核，制定不同的考核辦法，完成績(jī)效管理工作的總體目標(biāo)。

（三）對(duì)績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升。

電力施工企業(yè)的績(jī)效管理工作應(yīng)注重：

嚴(yán)格地考核績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)，績(jī)效管理人員具體崗位的確定應(yīng)該依據(jù)考核的內(nèi)容而定。與此同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)與項(xiàng)目部、財(cái)務(wù)財(cái)會(huì)部門、安全技術(shù)部門進(jìn)行通力合作，注重績(jī)效管理人員的培訓(xùn)和提升，讓他們積累相關(guān)的理論和知識(shí)，從而提升自我的綜合素質(zhì)，合理有效地開展績(jī)效工作。

（四）改革績(jī)效管理辦法，針對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關(guān)鍵事件技術(shù)辦法、領(lǐng)導(dǎo)行為效力和功能考核法、績(jī)效分布考核辦法、目標(biāo)管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己工程建設(shè)的實(shí)際情況，選用與實(shí)際需要相符合的方法進(jìn)行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。

與此同時(shí)，在改革績(jī)效管理辦法的過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和理念以及績(jī)效系統(tǒng)的完善程度來(lái)決定具體方法。

對(duì)于企業(yè)管理者的績(jī)效管理方法，有如下幾項(xiàng)可供參考：目標(biāo)管理法、對(duì)業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等等；而針對(duì)企業(yè)員工關(guān)于績(jī)效方面的考核辦法有：目標(biāo)管理法、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)法、全方位考核法、關(guān)鍵技術(shù)考核法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等等。合理組合與運(yùn)用上述績(jī)效管理方法，可以保證績(jī)效管理的全面性和立體層次感。在保證績(jī)效管理結(jié)果的公平性的基礎(chǔ)上，將各個(gè)不同層次的考核歸入大的績(jī)效管理范圍之內(nèi)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使績(jī)效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過(guò)渡

企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化在無(wú)形中影響和指導(dǎo)著企業(yè)的績(jī)效管理體系。反之，通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能?？?jī)效導(dǎo)向的構(gòu)建與強(qiáng)調(diào)溝通的企業(yè)氛圍，是保障績(jī)效管理體系順利運(yùn)行的關(guān)鍵兩個(gè)方面；要將這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須做到以下幾個(gè)方面：

（1）高層管理者必須認(rèn)可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者，電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止直接關(guān)系到下級(jí)的行為和社會(huì)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。

（2）相關(guān)績(jī)效管理的制度必須與員工業(yè)績(jī)相吻合，包括設(shè)定績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應(yīng)該明白：領(lǐng)導(dǎo)層的實(shí)際需要、其重視的是員工哪方面的品質(zhì)并在什么情況下給予員工獎(jiǎng)勵(lì)（實(shí)物和現(xiàn)金或者工資上的提升），從而明確自己的職責(zé)。

（3）在績(jī)效管理的過(guò)程之中，進(jìn)行持續(xù)的溝通，并定期進(jìn)行培訓(xùn)或者輔導(dǎo)，建立定期溝通輔導(dǎo)制度。使管理人員對(duì)溝通引起重視，并創(chuàng)造一個(gè)輕松和諧的溝通環(huán)境。

（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績(jī)效管理工作，讓員工從心里承認(rèn)績(jī)效管理工作，對(duì)員工的思想和價(jià)值觀進(jìn)行潛移默化的影響， 打造對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)的文化指南。

激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配制度的創(chuàng)新，將極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

因?yàn)槲覈?guó)目前的供電企業(yè)在激勵(lì)員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：

首先，對(duì)現(xiàn)有的工資制度進(jìn)行改革，用崗位薪點(diǎn)工資制度取代傳統(tǒng)的崗位技能工資制度；

其次，將按生產(chǎn)要素分配和按勞分配有機(jī)結(jié)合，允許分配技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素。

再者，將與績(jī)效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。

第四，對(duì)職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行多元化建設(shè)，完善梯隊(duì)建設(shè)。

第五，非物質(zhì)激勵(lì)的作用應(yīng)引起重視。依照雙因素理論，分為內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)是指在工作過(guò)程中感到滿足，如自我成就感的實(shí)現(xiàn)等；外部激勵(lì)是指薪酬和額外的獎(jiǎng)金激勵(lì)等等。激勵(lì)員工應(yīng)以工作的本身為出發(fā)點(diǎn)，這樣對(duì)員工的激勵(lì)才是持久而高效的。