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篇1

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事保險(xiǎn);工作流程

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一般來說,人事保險(xiǎn)就是指有關(guān)企業(yè)、公司的社會(huì)保險(xiǎn)工作,它不僅是人事管理制度改革中的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)人事管理制度改革的輔助措施。近些年,隨著企業(yè)管理模式的不斷變革和創(chuàng)新,人作為一種資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。以人力評(píng)估測(cè)試、績(jī)效考核以及績(jī)效工資等制度為核心的人力資源管理在企業(yè)日常管理運(yùn)中有著越來越重要的作用。因此在企業(yè)未來發(fā)展過程中,只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行正確、合理重新定位,才能發(fā)揮其在企業(yè)管理過程中的真正作用和意義。

一、參與人事保險(xiǎn)的范圍

所謂社會(huì)保險(xiǎn)是指政府通過立法等方式對(duì)勞動(dòng)者因病殘、年老、失業(yè)、死亡等原因永久性或者暫時(shí)行喪失勞動(dòng)生存能力以及失去工作時(shí),給勞動(dòng)者本人或者是其親屬等提供物質(zhì)援助的社會(huì)保障制度,主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保養(yǎng)等。(1)已達(dá)法定退休年齡的工作人員,與原企業(yè)或者公司仍保持勞動(dòng)關(guān)系的,由原企業(yè)或者公司相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,個(gè)人自理保險(xiǎn)費(fèi)用時(shí)應(yīng)出具同原企業(yè)或者公司依法簽訂的聘任合同以及相關(guān)的社保參保證明。(2)與原用人企業(yè)或者公司終止或者解決勞動(dòng)關(guān)系且已參保的工作人員,要補(bǔ)齊所欠保險(xiǎn)費(fèi)用之后才能交社保依流程轉(zhuǎn)至新用人企業(yè)或者公司的參保地。(3)對(duì)于已經(jīng)簽訂相應(yīng)的勞保合同,但又未參與社保的工作人員,應(yīng)依據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)在其參保之日起,開始辦理。

二、人事保險(xiǎn)工作流程

1.申報(bào)要求。用人企業(yè)或者公司在通過社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)登記審批之后,依據(jù)國(guó)家有關(guān)的法律標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定對(duì)企事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)費(fèi)用進(jìn)行正式繳納。(1)繳費(fèi)比例。各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用的基本繳費(fèi)基數(shù)是由用人企業(yè)或者公司上月的實(shí)際發(fā)放的工人薪資總額同員工上月的實(shí)際工資收入依據(jù)一定的比例組成的。如果企業(yè)員工的每月平均工資要低于去年每月平均工資的60%,就要依照去年每月平均工資的60%進(jìn)行繳費(fèi)。此外,如果企業(yè)員工的每月平均工資要高于去年同年度平均月工資的300%,就要依據(jù)與去年月工資的300%進(jìn)行相應(yīng)的繳費(fèi)。但是因?yàn)槲覈?guó)各地方的平均工資標(biāo)準(zhǔn)、繳費(fèi)比例以及繳費(fèi)項(xiàng)目等均不相同,所以用人企業(yè)或者公司必須相關(guān)法律和規(guī)定來籌劃工資。(2)申報(bào)、繳費(fèi)的時(shí)間。每個(gè)月月初,用人企業(yè)或者公司應(yīng)依據(jù)相關(guān)國(guó)家法律規(guī)定到有關(guān)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)去申報(bào)和審批各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。有關(guān)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行審核和批準(zhǔn)之后,用人企業(yè)或者公司應(yīng)在每月10號(hào)之前按照比例繳納足額的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用。(3)申報(bào)材料。對(duì)已經(jīng)參保的用人企業(yè)或者公司如果沒有出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)或者增減手續(xù)之后,應(yīng)按時(shí)到有關(guān)部門機(jī)構(gòu)去申報(bào)。同時(shí),企業(yè)還需出具當(dāng)月各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用的申報(bào)表以及申報(bào)盤表。其中要確保有關(guān)報(bào)表一次三份,以方便有關(guān)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)的檢查和審核。

2.申報(bào)流程。對(duì)于用人企業(yè)或者公司,在出現(xiàn)更改、注銷或者成立的情況之下,應(yīng)及時(shí)到有關(guān)部門去辦理相應(yīng)手續(xù)。(1)參保登記。對(duì)于繳納費(fèi)用的用人企業(yè)或者公司應(yīng)在取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起,一個(gè)月之內(nèi),依據(jù)有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)向保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)正式申請(qǐng)辦理社會(huì)保障登記,它的分支機(jī)構(gòu)也可以作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立、有效的繳費(fèi)機(jī)構(gòu),依據(jù)當(dāng)?shù)氐幕竟芾碓瓌t去辦理相應(yīng)的社會(huì)被保險(xiǎn)登記。在辦理各種保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí),繳費(fèi)企業(yè)或者公司必須提供本企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照,相關(guān)證件以及復(fù)印證件等,此外也要出具國(guó)家質(zhì)檢監(jiān)督部門頒發(fā)的相關(guān)代碼證書和有關(guān)復(fù)印件以及其他有關(guān)文件和資料,并確保填寫保障登記表的真實(shí)性。

勞監(jiān)部門應(yīng)做好對(duì)繳費(fèi)企業(yè)填寫的社會(huì)保障登記表的檢查和審核工作,并依據(jù)相關(guān)要求,建立登記檔案,做好存檔工作,在對(duì)其審批通過之后,依據(jù)程序發(fā)放社會(huì)和勞動(dòng)保障證。保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)已經(jīng)審批通過的繳費(fèi)企業(yè)、公司設(shè)立相應(yīng)的登記檔案,明確該企業(yè)、公司的參保時(shí)間以及參保類型,并依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行檢查和核對(duì),通過之后,按照要求發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

2.變更登記。繳費(fèi)企業(yè)或者公司在需要變更以下資料時(shí),必須要按照標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定向原保障登記機(jī)構(gòu)進(jìn)行變更辦理申請(qǐng):變更企業(yè)名稱;變更企業(yè)地址或者通信地址;變更企業(yè)法人或者負(fù)責(zé)人;變更企業(yè)類型;變更企業(yè)代碼;變更上下級(jí)隸屬關(guān)系;變更參保類型。繳費(fèi)企業(yè)或者公司應(yīng)在公司部門辦理變更登記一個(gè)月之內(nèi),填寫相應(yīng)的變更登記報(bào)表,同時(shí)出具營(yíng)業(yè)執(zhí)照、變更登記報(bào)表、相關(guān)執(zhí)照以及相關(guān)批準(zhǔn)證明等文件到原保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)變更登記。此外,社會(huì)保險(xiǎn)辦理機(jī)構(gòu)需要對(duì)相關(guān)企業(yè)填寫的變更登記報(bào)表進(jìn)行檢查和審批,變更其有關(guān)材料,在回收原有的保險(xiǎn)登記證之后,發(fā)放變更之后的保險(xiǎn)登記證。

3.注銷登記。當(dāng)繳費(fèi)企業(yè)或者公司遭遇破產(chǎn)、倒閉、重組、解散時(shí),在依法停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的同時(shí),向原經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)依法辦理注銷登記。

三、繳費(fèi)方式

對(duì)已經(jīng)參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人企業(yè)或者公司的繳費(fèi)方式可以是現(xiàn)金、銀行卡、支票等,征繳部門在確認(rèn)參保費(fèi)用繳納完成以后給予相應(yīng)的發(fā)票,用人企業(yè)或者公司憑票到企業(yè)或者公司財(cái)務(wù)部門報(bào)銷。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理成本；成本控制

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理成本控制策略探析

收錄日期：2015年3月27日

引言

高素質(zhì)的人才是企業(yè)爭(zhēng)奪的重要資源，因此企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行了深入改革，從而吸引更多的人才加入。但是，如何在提高企業(yè)人力資源管理效率的同時(shí)，控制人力資源管理的成本成為了企業(yè)面臨的重要問題。本文通過論述企業(yè)人力資源管理成本控制過程中出現(xiàn)的一些典型問題及原因，從而提出了解決企業(yè)人力資源管理成本控制問題的策略。

一、企業(yè)人力資源管理成本控制工作典型問題

（一）勞務(wù)派遣不合理。隨著企業(yè)改革的不斷深入，很多企業(yè)采用了勞務(wù)派遣這種新興的用人模式，從而可以幫助企業(yè)進(jìn)一步降低人力資源管理的成本。但是，很多企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)派遣的過程中，出現(xiàn)了很多不合理的現(xiàn)象，例如很多公司存在使用大量派遣工的現(xiàn)象，這些人員的工作環(huán)境比較惡劣、工作時(shí)間較長(zhǎng)，從而損害了勞動(dòng)者的自身利益。

（二）彈性工作制的陷阱。很多企業(yè)在招聘人才的過程中，明確寫著彈性工作制的福利待遇。但是，很多企業(yè)在實(shí)行彈性工作制的過程中，受到了很多員工的質(zhì)疑，這是因?yàn)椋旱谝唬芏嗥髽I(yè)利用彈性工作制來逃避付給員工的加班費(fèi)，為員工安排的工作無法在一個(gè)正常的工作日完成，員工常常需要加班，但是企業(yè)又不提供給員工加班費(fèi)；第二，拒絕支付獎(jiǎng)金和提成，很多企業(yè)的員工考慮到彈性工作制，因此工作時(shí)間減少，與其他員工的交流和溝通不及時(shí)，造成了業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的現(xiàn)象，因此企業(yè)拒絕支付相應(yīng)的獎(jiǎng)金和提成。

（三）變相裁員現(xiàn)象的發(fā)生。隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，很多效益不好的企業(yè)采用變相裁員的措施，從而減低人力資源管理的成本。例如，很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降薪，安排員工到環(huán)境比較差的地方工作等，使得員工被迫主動(dòng)辭職，企業(yè)在避免對(duì)員工支付勞動(dòng)賠償?shù)耐瑫r(shí)，還可以減少企業(yè)人力資源管理的成本。這種變相裁員的方式在國(guó)內(nèi)企業(yè)中非常普遍。

二、企業(yè)人力資源管理成本控制策略

由于很多企業(yè)采用不合理的人力資源成本控制策略，雖然在短時(shí)間內(nèi)能夠控制企業(yè)的人力資源管理成本，但是對(duì)企業(yè)的信譽(yù)和吸引人才都產(chǎn)生了重要影響。因此，采取合理的策略進(jìn)行企業(yè)人力資源管理成本控制是非常重要的，可以參考以下幾點(diǎn)意見：

（一）平衡人才數(shù)量與企業(yè)正常發(fā)展的關(guān)系。對(duì)于企業(yè)來講，找到人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，如果企業(yè)中的人才數(shù)量難以滿足企業(yè)的發(fā)展，則企業(yè)將會(huì)面臨無人可用的尷尬局面，但是如果企業(yè)中的人才數(shù)量超過了企業(yè)發(fā)展需求，也會(huì)在一定程度上造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)以及管理成本的提升，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，需要對(duì)招聘的人數(shù)進(jìn)行一定的規(guī)劃，然后認(rèn)真選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才；同時(shí)，企業(yè)需要建立自己的人才備用庫，當(dāng)企業(yè)急需人才時(shí)，能夠在短時(shí)間內(nèi)招聘到適合的人才，從而維持企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。

（二）精簡(jiǎn)組織架構(gòu)與工作流程。對(duì)于企業(yè)來講，目前很多工作流程都可以采用自動(dòng)化的管理方式，所以企業(yè)的發(fā)展和管理工作都需要進(jìn)行一定的改革，通過精簡(jiǎn)組織架構(gòu)和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業(yè)人力資源管理成本；同時(shí)，可以減少很多工作流程，提高企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）培養(yǎng)員工的責(zé)任心。目前，很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅僅需要人才具備較高的專業(yè)知識(shí)，而且還需要員工具有一定的責(zé)任心，這樣才能更好地肩負(fù)起自己的工作，能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)人力資源管理過程中，如果員工的積極主動(dòng)性比較高，那么企業(yè)的效率能夠大大提高，企業(yè)人力資源管理的成本也會(huì)進(jìn)一步降低。因此，在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，需要不斷培養(yǎng)員工的責(zé)任心，才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)和員工自身的共同發(fā)展。

（四）建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。目前，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也向著自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，因此必須要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)一步解放人力資源管理人員的勞動(dòng)力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本。建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，需要企業(yè)給予一定的資金支持，幫助人力資源部建設(shè)相應(yīng)的管理平臺(tái)，同時(shí)需要企業(yè)員工不斷地對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而能夠進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的完善，可以更好地為企業(yè)和員工進(jìn)行服務(wù)。

三、小結(jié)

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，控制人力資源管理的成本也是企業(yè)發(fā)展的重要方向，因此需要不斷解決企業(yè)人力資源管理成本控制中的問題，促進(jìn)人力資源管理工作的不斷發(fā)展，才能不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引更多的人才，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。相信隨著企業(yè)人力資源管理成本控制工作的不斷完善，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的管理效率，促進(jìn)企業(yè)更快、更好地發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源開發(fā)與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發(fā)、培訓(xùn)管理、職位設(shè)置、崗位測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。

1、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供求狀況、制訂相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃、控制和評(píng)估決策等過程。首先，利用信息技術(shù)收集、整理有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息，對(duì)信息進(jìn)行分類管理，對(duì)影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望等。其次，利用人力資源信息系統(tǒng)和資料庫對(duì)影響人力資源供求的各種因素進(jìn)行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結(jié)合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數(shù)學(xué)模型來預(yù)測(cè)人員流動(dòng)方向，分析人力資源在質(zhì)量、數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)等方面的具體供求情況。

2、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)

工作分析作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)性工作，也是進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，它是指通過崗位調(diào)查和信息采集與整理，對(duì)崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)以及對(duì)員工的基本要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最終制訂出規(guī)范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測(cè)評(píng)則是工作分析的深化與系統(tǒng)化。工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數(shù)據(jù)信息庫，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的工作說明書和崗位分類圖；對(duì)工作構(gòu)成要素進(jìn)行分解，建立崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，對(duì)要素進(jìn)行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

3、應(yīng)用信息技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中非常重要的部分，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而企業(yè)要調(diào)動(dòng)員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績(jī)效考評(píng)體制和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要包括：設(shè)置不同職位員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫；應(yīng)用信息技術(shù)建立全面、動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的全面評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合分析，把分析結(jié)果通過系統(tǒng)反饋給評(píng)估者，企業(yè)依此對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)懲和進(jìn)行相關(guān)調(diào)動(dòng)調(diào)整。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是處于不斷修補(bǔ)和完善的過程中，它反映出了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程。

4、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)

人力資源開發(fā)就是指通過一系列行之有效的培訓(xùn)、進(jìn)修等環(huán)節(jié)提升在職員工的綜合素質(zhì)的過程，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)于任何人來說，不管是高級(jí)管理者還是普通員工，都需要不斷地學(xué)習(xí)，提升自身的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在人力資源管理系統(tǒng)中建立在線培訓(xùn)管理模塊，通過在線培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，使企業(yè)知識(shí)共享的范圍得以擴(kuò)大。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響

毋庸置疑，21世紀(jì)是信息化時(shí)代，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，它對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產(chǎn)生了極其深刻的影響。

1、信息技術(shù)極大地提高了人力資源管理的工作效率

信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在薪籌計(jì)算、招聘流程、專業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、崗位描述等方面，都開發(fā)出了專門的應(yīng)用程序，在信息化系統(tǒng)下，人力資源工作者在企業(yè)對(duì)員工管理上提供專業(yè)的服務(wù)，提高了工作效率。

2、信息技術(shù)優(yōu)化了人力資源管理的工作流程

人力資源信息系統(tǒng)包含了從招聘、績(jī)效、薪酬、福利到培訓(xùn)等一整套系統(tǒng)的模塊，利用現(xiàn)代化、信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、集成化和自動(dòng)化，大大優(yōu)化了人力資源管理的工作流程。

3、信息技術(shù)改善了人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量

因?yàn)橘Y料信息庫系統(tǒng)地記錄了員工的績(jī)效、培訓(xùn)、薪資等信息，信息系統(tǒng)能快速地為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量和效率。

4、信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了全面的人力資源管理

信息技術(shù)使一些事務(wù)性工作，如請(qǐng)假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目等工作可由員工自我處理，這樣，企業(yè)人力資源管理變?yōu)閱T工自我管理，企業(yè)全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實(shí)現(xiàn)了全面人力資源管理新模式。

三、結(jié)論

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。我們必須充分地發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，使信息技術(shù)在人員招聘、素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬制度以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)上發(fā)揮更大的作用，這是企業(yè)發(fā)展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]李忠陽：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及前景[J]，信息系統(tǒng)工程，2010，(09).

篇4

關(guān)鍵詞 人力資源 ERP系統(tǒng) 管理

一、前言

ERP因?yàn)闈撛诘慕?jīng)濟(jì)效益在國(guó)內(nèi)外得到廣泛的使用，ERP中有一個(gè)模塊是人力資源管理模塊，其功能的強(qiáng)大和發(fā)揮的作用對(duì)ERP的成功起到關(guān)鍵作用。因此，在實(shí)施ERP時(shí)，應(yīng)通過建立符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模型，建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制來加強(qiáng)人力資源管理。

二、ERP-HR模塊的組成部分

ERP-HR構(gòu)成包括組織管理、人事管理、時(shí)間管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理等子模塊。通過在系統(tǒng)中建立組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與人事信息的集成；通過在系統(tǒng)中構(gòu)建人事管理的基礎(chǔ)架構(gòu)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)與考勤和組織信息的集成；實(shí)現(xiàn)信息完全共享規(guī)范了員工的計(jì)劃工作時(shí)間，實(shí)現(xiàn)與考勤的集成；根據(jù)考勤數(shù)據(jù)和績(jī)效結(jié)果來自動(dòng)計(jì)算薪酬，實(shí)現(xiàn)了薪酬與考勤和績(jī)效的無縫集成。系統(tǒng)可根據(jù)員工的崗級(jí)，入職日期計(jì)算出員工的基本工資和工齡工資，從而計(jì)算出工資總額和工資凈額。在系統(tǒng)中設(shè)置部門及崗位的成本中心，計(jì)算好工資后，過賬到財(cái)務(wù)自動(dòng)生成財(cái)務(wù)憑證，實(shí)現(xiàn)薪酬模塊與財(cái)務(wù)模塊的集成。通過系統(tǒng)，可進(jìn)一步促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)范化，全面細(xì)致地梳理人力資源管理中的各個(gè)業(yè)務(wù)流程，明確各部門的職能范圍及部門之間的業(yè)務(wù)銜接機(jī)制，加強(qiáng)人力資源的流程化、信息化管理。

三、ERP-HR在企業(yè)中的重要性

在信息化不斷發(fā)展的今天，企業(yè)成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了改變，管理能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力成為新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而這些能力的決定因素就是人。人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，如果人力資源管理體系完善合理，就能夠?yàn)槠髽I(yè)管理層提供必要的決策依據(jù)，使管理層對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工具有動(dòng)態(tài)的了解和把握。其次，完善的人力資源管理能夠有效地利用企業(yè)的人力資源。再次，人力資源管理的有效性還體現(xiàn)在能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并且讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高企業(yè)的凝聚力。最后，人力資源管理的深入發(fā)展是確保企業(yè)能夠具備可持續(xù)性優(yōu)勢(shì)的核心因素。

四、ERP-HR的特點(diǎn)

ERP-HR主要有以下特點(diǎn)：一是系統(tǒng)的服務(wù)與使用對(duì)象主要是人力資源管理部門及其管理者，他們既是系統(tǒng)的管理者，也是系統(tǒng)的使用者；二是系統(tǒng)需要從企業(yè)人力管理全局性業(yè)務(wù)出發(fā)，適應(yīng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展；三是人力資源管理系統(tǒng)中人事尤其是薪酬數(shù)據(jù)的信息非常敏感。ERP-HR從科學(xué)的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，主要包括招聘、培訓(xùn)、技能、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人信息、薪資和福利、辭退離職等與員工個(gè)人相關(guān)的基礎(chǔ)信息，并以一種相容、一致、共享、易檢索的方式儲(chǔ)存到信息數(shù)據(jù)庫中，從而將企業(yè)內(nèi)部員工的信息進(jìn)行統(tǒng)一管理，方便決策者調(diào)用并分析。其靈活的報(bào)表生產(chǎn)功能和分析功能使人力資源管理人員可以從繁重的日常事務(wù)中解脫出來，基礎(chǔ)工作很瑣碎，工作量非常大，如果陷入這些瑣碎事務(wù)中去，消耗了工作人員的大部分精力，基本沒時(shí)間去考慮策略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。所以，ERP-HR的使用促使員工將精力放在更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、員工激勵(lì)和戰(zhàn)略等工作中去。

五、ERP與人力資源的關(guān)系

ERP-HR的應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要捷徑。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務(wù)滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源管理者優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升人力資源管理、改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。ERP-HR可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，實(shí)現(xiàn)在ERP-HR系統(tǒng)里通過技術(shù)管理手段把企業(yè)所需的人力資源吸引到企業(yè)中來，提高他們的技能，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

六、結(jié)論

ERP-HR的產(chǎn)生，把以前相對(duì)封閉的系統(tǒng)，通過互聯(lián)網(wǎng)和嚴(yán)密的安全技術(shù)把人力資源管理功能開放到每一個(gè)員工那里。ERP-HR使企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念發(fā)生了重大的變化，人力資源管理從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性的合作伙伴角色。

（作者單位為新疆信息產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司）

[作者簡(jiǎn)介：李華靜，女，新疆烏魯木齊人，本科，新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)。]

參考文獻(xiàn)

[1] 劉萌.人力資源管理信息化研究[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005：60-63.

[2] 李俊海，易樹平，劉長(zhǎng)未.基于戰(zhàn)略性的全面人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用[J].價(jià)值工程，2006（7）：99-102.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 虛擬人力資源管理 理論研究

引言

人力資源不僅是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要人才資源，同時(shí)合理科學(xué)的管理企業(yè)人力資源，也將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。以下本文就將會(huì)企業(yè)從人力資源管理的自身發(fā)展角度出發(fā)，揭示虛擬人力資源管理理論，以及虛擬人力資源管理的發(fā)展過程。

一、淺析虛擬人力資源管理理論

虛擬人力資源也就是替代人工勞動(dòng)的技術(shù)，包括語音應(yīng)答系統(tǒng)、桌面計(jì)算機(jī)、多媒體、數(shù)據(jù)庫、文件鏡像等；虛擬人力資源管理也就是以企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，利用外部資源以及信息技術(shù)相結(jié)合的方式，去有效整合企業(yè)的內(nèi)外人力資源，從而延伸企業(yè)的人力資源管理功能。對(duì)于實(shí)際的虛擬人力資源管理，可以表現(xiàn)為外包化人力資源管理、合作化人力資源管理以及信息化人力資源管理，并且在虛擬人力資源管理中，就是將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職能分離出來，并且由專門的組織承擔(dān)，為企業(yè)提供專門的服務(wù)[1]。在虛擬人力資源管理中，也可以暫時(shí)借用“外腦”幫助，通過人力資源管理咨詢形式，與其它人一起去解決某一問題，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。在虛擬人力資源管理中，對(duì)企業(yè)外部的人力資源，不為企業(yè)所擁有，但可以通過相關(guān)的合同，采取人才租賃形式，就可以將企業(yè)不具備的人才資源為企業(yè)所用；并且虛擬人力資源管理中，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們也可借助網(wǎng)絡(luò)以及信息技術(shù)形式[2]，去代替人力資源管理職能，提升企業(yè)的人力資源管理水平。

二、分析虛擬人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理中存在的不同

在新時(shí)期企業(yè)的人力資源管理中，對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理方法，更加重視職能專業(yè)化，然而對(duì)于虛擬人力資源管理中，就更加重視對(duì)過程、信息以及關(guān)系的管理。傳統(tǒng)人力資源管理中，信息技術(shù)程度較低，然而對(duì)于虛擬人力資源管理，則其信息技術(shù)程度很高，可以通過電子招聘、電子培訓(xùn)等方式，為企業(yè)培養(yǎng)大量人才[3]。對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，不僅對(duì)人才、時(shí)間以及資金方面都存在一定的周期性，而且浪費(fèi)企業(yè)資源，然而對(duì)于虛擬人力資源管理，則具有一定的流動(dòng)性，不僅可以縮減公司規(guī)模，也可以節(jié)約交易成本，達(dá)到企業(yè)資源的最優(yōu)配置。

三、虛擬人力資源管理工作流程

1、選擇虛擬人力資源的業(yè)務(wù)類型

對(duì)于新時(shí)期企業(yè)在實(shí)現(xiàn)虛擬人力資源管理中，對(duì)于其人力資源管理的實(shí)踐方面，在內(nèi)容與形式界定中都沒有統(tǒng)一的定義。在業(yè)務(wù)選擇中，更是結(jié)合人力資源管理實(shí)踐，對(duì)于企業(yè)中的非核心業(yè)務(wù)外包給其它公司完成，對(duì)于核心業(yè)務(wù)應(yīng)該由企業(yè)自己的員工去完成，優(yōu)化工作流程，提升企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、選擇虛擬伙伴

虛擬人力資源管理中，當(dāng)確定業(yè)務(wù)之后，就要選擇虛擬伙伴來為企業(yè)完成業(yè)務(wù)， 在選擇中，應(yīng)該具備優(yōu)勢(shì)的資源來進(jìn)行合作，以便可以協(xié)同工作、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。并且為保證選擇伙伴順利進(jìn)行， 首先可以將任務(wù)進(jìn)行分解， 其次再確定虛擬伙伴的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，最后確定評(píng)價(jià)方法；因此，實(shí)際虛擬人力資源管理中，可以根據(jù)這三點(diǎn)來選擇虛擬伙伴。

3、與虛擬伙伴建立信任關(guān)系

在企業(yè)虛擬人力資源管理中，選擇好虛擬伙伴之后，就應(yīng)該與虛擬伙伴間建立信任關(guān)系，這對(duì)發(fā)揮企業(yè)的虛擬人力資源管理優(yōu)勢(shì)，具有重要的推進(jìn)作用。為此以滿足新時(shí)期企業(yè)在人力資源方面的特定需求，應(yīng)該確保虛擬人力資源管理中與合作伙伴之間的信任度，調(diào)整彼此的合作態(tài)度與行為，建立良好的合作關(guān)系。

4、虛擬人力資源管理效果評(píng)價(jià)

對(duì)于企業(yè)的虛擬人力資源管理中，不僅是一種新的運(yùn)行模式，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作來說， 更是取得良好的應(yīng)用效果。虛擬人力資源管理中的活動(dòng)具有多樣性， 提升人力資源管理效率，可以滿足對(duì)于不同企業(yè)的不同業(yè)務(wù)需求，并可以找出適用的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升企業(yè)的人力資源管理水平。

四、虛擬人力資源管理的發(fā)展

虛擬人力資源管理中，不僅是人力資源管理與虛擬組織的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)也是一種新的人力資源管理形式， 對(duì)于虛擬人力資源管理理論的發(fā)展，在其發(fā)展中缺乏研究文獻(xiàn)，同時(shí)也缺乏理論基礎(chǔ)，并且在虛擬人力資源管理中，還缺少一定的實(shí)證研究；在新時(shí)代的人力資源管理中，應(yīng)用虛擬人力資源管理的方式，可以有效的提升企業(yè)人力資源管理水平。

研究現(xiàn)實(shí)中虛擬人力資源管理發(fā)展的歷程發(fā)現(xiàn)，虛擬人力資源管理理論是近幾年才從國(guó)外傳入我國(guó)的。虛擬人力資源管理模式的引入，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的管理有著改革性意義。在我國(guó)發(fā)展虛擬人力資源管理有著一定的必然性，并且對(duì)于虛擬人力資源管理中，其包含的人力資源信息化管理以及合作化、外包化管理形式，都一定程度上提升我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平；在企業(yè)實(shí)施的虛擬人力資源管理中，采用信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，應(yīng)對(duì)多變的企業(yè)人力資源環(huán)境，虛擬的管理形式也將會(huì)得到越來越廣泛的應(yīng)用。

在我國(guó)企業(yè)中，虛擬的人力資源使得我國(guó)企業(yè)每年在人才招聘以及項(xiàng)目施工中，也開始采用虛擬管理手段，提升人力資源管理水平，降低人力資源管理中的矛盾發(fā)生，并合理解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問題，提升企業(yè)員工職能，增加員工利益，為企業(yè)提供良好的發(fā)展空間。對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)用虛擬人力資源管理手段，提升我國(guó)的人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才資源基礎(chǔ)，可見虛擬人力資源管理在今后企業(yè)發(fā)展中的重要性。

五、結(jié)論

綜上所述，虛擬人力資源管理理論，不僅可以改革當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理手段，提供新的思路與依據(jù)，也將會(huì)成為今后企業(yè)管理中的主流趨勢(shì)。將虛擬人力資源管理應(yīng)用到企業(yè)中，不僅能提升企業(yè)人力資源管理手段，也將會(huì)提高企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)，具有實(shí)際應(yīng)用意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳紹琪，何瑞.影響虛擬人力資源管理的因素及其運(yùn)作系統(tǒng)[J]. 繼續(xù)教育，2010；16

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 基于工作的人力資源管理模式 基于能力的人力資源管理模式

在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，基于工作的人力資源管理發(fā)揮了巨大作用，并且形成了一個(gè)完整體系：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)、開發(fā)。但是，隨著時(shí)代的變革，企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)基于工作的人力資源管理難以應(yīng)對(duì)時(shí)代的步伐，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此基于能力的人力資源管理模式開始展現(xiàn)它的魅力。

一、基于工作的人力資源管理模式弊端

1.不同經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下的工作內(nèi)容。工業(yè)革命時(shí)代，企業(yè)使用專業(yè)化設(shè)備，人員的工作流程簡(jiǎn)單而且標(biāo)準(zhǔn)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品批量大、型號(hào)單一，尤其體現(xiàn)在從事勞動(dòng)密集的工業(yè)操作中。改革開放以來，國(guó)家不斷的進(jìn)行體質(zhì)改革，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略也做出相應(yīng)的調(diào)整。周期縮短、產(chǎn)品多樣化、批量小的工作流程已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)原有戰(zhàn)略的發(fā)展，因此，傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理體系開始逐漸消亡。

2.全球經(jīng)濟(jì)下的工作目標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)上，人力資源管理方面重視工作任務(wù)的落后模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。企業(yè)要適時(shí)滿足世界范圍內(nèi)消費(fèi)者需求的不斷變化，不能單一的把個(gè)人看作只是通過簡(jiǎn)單的選拔與培訓(xùn)就可以很容易填補(bǔ)工作的企業(yè)的一員，因此，基于工作的人力資源管理模式必將淘汰。

3.知識(shí)性經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的工作模式?；诠ぷ鞯娜肆Y源管理模式，要求所有工作必須根據(jù)工作崗位要求進(jìn)行，企業(yè)員工缺少對(duì)工作知識(shí)深入了解，只是按部就班的工作。由于明確的工作崗位職責(zé)，清晰的崗位間的界限，使得企業(yè)員工在工作中沒有互動(dòng)交流?，F(xiàn)代企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，不能只局限于以工作為基礎(chǔ)工作方法，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新，必須通過企業(yè)員工的知識(shí)積累以及對(duì)企業(yè)所處環(huán)境下的了解。因此，基于工作的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新形式下的工作環(huán)境，逐漸被新的管理模式所代替。

二、基于能力的人力資源管理主要特點(diǎn)

基于能力的企業(yè)人力資源管理是以提高員工實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)楣芾砟繕?biāo)，激發(fā)員工的工作激情，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。主要特點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：

1.管理對(duì)象注重具體，注重員工的組織發(fā)展能力?；谀芰Φ娜肆Y源管理的對(duì)象是注重員工的能力，即能力與潛力，企業(yè)管理不是為工作而制定的，是針對(duì)員工的組織發(fā)展能力，并且在這種能力下所產(chǎn)生的工作效益。基于能力的人力資源管理充分的掌握了員工的根本。

2.把員工的能力作為企業(yè)管理目標(biāo)。員工的能力是作為基于能力的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)管理的中心。同時(shí)，企業(yè)的管理目標(biāo)的制定標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)提高員工的工作能力、挖掘員工的工作潛力而來。

3.制定員工能力績(jī)效目標(biāo)。基于工作的人力資源管理主要為員工提供了一定的工作，沒有提供給員工更多的工作發(fā)展空間，而基于能力的人力資源管理體系則根據(jù)員工的個(gè)人能力制定績(jī)效目標(biāo)，使員工能力得到提升與發(fā)揮，同時(shí)加快提高了企業(yè)績(jī)效。

4.以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為機(jī)制，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理戰(zhàn)略。基于工作的人力資源管理通常只局限于一個(gè)部門的執(zhí)行，無法參與企業(yè)的整體戰(zhàn)略制定與實(shí)施當(dāng)中，而基于能力的人力資源管理與之相反，成功的確立了其在人力資源管理中的地位。它能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中找到自己的位置，具備核心能力。

5.培養(yǎng)員工的忠誠感。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不是來自企業(yè)對(duì)員工工作保障承諾，企業(yè)員工忠誠度來源于企業(yè)是否能夠提供給員工工作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及員工是否能夠在企業(yè)工作中得到職位的升遷和對(duì)其工作的認(rèn)可。能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供機(jī)會(huì)的，必然會(huì)使員工安心留在企業(yè)努力工作，忠實(shí)于自己所屬的企業(yè)。

三、從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企業(yè)的人力資源管理水平也有了相應(yīng)的提高，傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理也隨之暴露出許多問題，新的理念——基于能力的人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。它彌補(bǔ)了人力資源管理體制上的不足，提升了員工的工作激情與動(dòng)力、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力。因此，從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。

結(jié)語

企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，基于能力的人力資源管理將成為一個(gè)新的潮流。它會(huì)根據(jù)不同企業(yè)、不同的行業(yè)特點(diǎn)制定企業(yè)管理方向，靈活地、妥善地解決企業(yè)在發(fā)展中所面臨的困難，通過對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)工作內(nèi)容分析、企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)來調(diào)動(dòng)工作人員能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]范云端.淺議人力資源管理及增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].中小企業(yè)管理與科技，2010 （02）

篇7

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè)；水務(wù)企業(yè)；人力資源管控未來一段時(shí)期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將面臨加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的變革，國(guó)內(nèi)一些水務(wù)集團(tuán)已通過上市融資、并購、投資異地水務(wù)項(xiàng)目等方式尋求和擴(kuò)大發(fā)展空間，在這一系列趨勢(shì)下，如何抓住歷史機(jī)遇，采取創(chuàng)新方式謀求發(fā)展，將是今后一段時(shí)期，國(guó)內(nèi)水務(wù)集團(tuán)面臨的重要課題。

天津市自來水集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“自來水集團(tuán)”）作為天津市供水龍頭企業(yè)始終以服務(wù)社會(huì)為宗旨，構(gòu)建“一張網(wǎng)”安全供水保障體系為己任。隨著天津市濱海新區(qū)的開發(fā)開放，自來水集團(tuán)將依托自身的專長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)，在為濱海新區(qū)、中心城區(qū)、各區(qū)縣三個(gè)層面聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)發(fā)展提供供水保障的同時(shí)，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，突出資本運(yùn)作的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)水務(wù)、資本運(yùn)作、市政施工和管材制造的“三業(yè)并舉”，并成為在國(guó)內(nèi)水務(wù)行業(yè)具有領(lǐng)先地位、具有相當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和影響力、產(chǎn)業(yè)鏈完整的大型水務(wù)集團(tuán)。為支撐上述發(fā)展戰(zhàn)略，自來水集團(tuán)提出以企業(yè)集團(tuán)管控體系為支持，形成包括人力資源中心在內(nèi)的“七個(gè)中心”。針對(duì)組建人力資源中心開展了大型國(guó)有企業(yè)人力資源管控理論的研究，并結(jié)合自身實(shí)際形成適合集團(tuán)公司的管控模式。

1.理論研究

1.1企業(yè)集團(tuán)管控

企業(yè)集團(tuán)管控是指大型企業(yè)為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)下屬公司或部門采用多種管理模式，以形成最優(yōu)管理體系。單體企業(yè)管控是指為了完成既定目標(biāo)，相關(guān)人員不斷調(diào)整工作內(nèi)容和操作方法的過程。追求企業(yè)集團(tuán)整體利益最大化是企業(yè)集團(tuán)管控與單體企業(yè)管控的最大區(qū)別。

依據(jù)管控緊密程度，企業(yè)集團(tuán)管控可分為操作管控型、戰(zhàn)略管控型和財(cái)務(wù)管控型三類。操作管控型是集權(quán)度最高的管控方式，其突出特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)過程控制；財(cái)務(wù)管控型是最為分權(quán)的管控模式，強(qiáng)調(diào)結(jié)果控制是這種管控模式的明顯特征；戰(zhàn)略管控型則是介于其他兩種管控模式之間，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的管控模式，其強(qiáng)調(diào)的則是程序控制。

雖然集團(tuán)管控模式可分為以上三種基本模式，但由于各下屬公司發(fā)展背景、市場(chǎng)環(huán)境都存在差異，企業(yè)集團(tuán)很難確定一種管控模式貫徹始終。三類管控模式各具所長(zhǎng)，任何一種管控模式的存在都有其前提條件，并不存在優(yōu)略之分，只有最適合的管控模式才是正確的選擇。

1.2人力資源管控模式

企業(yè)集團(tuán)的人力資源管控，主要針對(duì)下屬公司高層人員的任命、績(jī)效評(píng)估、考核、激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行管理，制定規(guī)范化的管理制度和合理的約束機(jī)制，做到人才的合理使用。

人力資源管控是企業(yè)集團(tuán)人力資源管理區(qū)別于單體企業(yè)人力資源管理的最重要特征之一。相比單體企業(yè)人力資源管理體系，企業(yè)集團(tuán)人力資源管控體系中的人力資源工作，不是關(guān)注集團(tuán)所有人力資源的管理，而是更側(cè)重于中、高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)。

根據(jù)企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬公司人力資源管控的緊密程度，可分為直管型、監(jiān)管型、顧問型三種人力資源管控模式。

（1）直管型人力資源管控模式屬于集權(quán)程度極高的管控模式。企業(yè)集團(tuán)人力資源部門作為人力資源全面管理中心，負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、工作流程并監(jiān)控下屬公司實(shí)施。

（2）監(jiān)管型人力資源管控模式屬于集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的管控模式。企業(yè)集團(tuán)人力資源部門作為人力資源政策監(jiān)控中心，負(fù)責(zé)對(duì)下屬公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、工作流程的建設(shè)。

（3）顧問型人力資源管控模式屬于分權(quán)程度極高的管控模式。企業(yè)集團(tuán)人力資源部門作為咨詢服務(wù)中心，提供人力資源服務(wù)平臺(tái)和人力資源咨詢顧問，下屬公司自主制定并實(shí)施人力資源發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、工作流程。

1.3不同企業(yè)集團(tuán)管控模式的人力資源管控模式選擇

1.3.1操作管控模式下的人力資源管控模式

當(dāng)集團(tuán)管控屬于操作管控模式，人力資源管控通常采用“直管型”。企業(yè)集團(tuán)總部作為綜合控制中心，對(duì)集團(tuán)企業(yè)所有研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售等環(huán)節(jié)進(jìn)行直接管控。企業(yè)集團(tuán)人力資源部門擁有絕對(duì)的管理權(quán)，下屬公司人力資源管理工作必須執(zhí)行總部的政策和制度。

1.3.2戰(zhàn)略管控模式下的人力資源管控模式

當(dāng)集團(tuán)管控屬于戰(zhàn)略管控模式，人力資源管控通常采用“監(jiān)管型”。企業(yè)集團(tuán)總部作為戰(zhàn)略控制中心，對(duì)集團(tuán)所有下屬公司的戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃并進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)集團(tuán)人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)下屬公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、工作流程等進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并提供專業(yè)性意見和建議。

1.3.3財(cái)務(wù)管控模式下的人力資源管控模式

當(dāng)集團(tuán)管控屬于財(cái)務(wù)管控模式，人力資源管控通常采用“顧問型”。企業(yè)集團(tuán)總部作為財(cái)務(wù)管理中心，通常只參與下屬公司的重要決策。企業(yè)集團(tuán)總部在人力資源管理和控制上主要實(shí)行分散管理，一般不進(jìn)行管控。主要通過專業(yè)咨詢?yōu)楦飨聦俟咎峁┓?wù)，幫助其提高管理水平。

2.企業(yè)集團(tuán)人力資源管控方面存在的問題及其分析

2.1影響因素

影響企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式的因素主要包括：企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、形成方式、管控模式、人力資源管理體系的完善程度、人力資源管理人員的整體素質(zhì)等幾個(gè)方面。

2.2普遍問題

受長(zhǎng)期以來中國(guó)固有人力資源管理模式的影響，目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)集團(tuán)在人力資源管控方面普遍存在以下幾方面問題：

（1）企業(yè)集團(tuán)人力資源管理仍屬于單體企業(yè)人力資源管理體系。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門大多忙于招聘，績(jī)效，薪資和人事等瑣碎的工作，而對(duì)于職業(yè)發(fā)展、中高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)則缺乏戰(zhàn)略性管理。

（2）人力資源規(guī)劃職能有待提升。人力資源規(guī)劃是人力資源各項(xiàng)管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人事發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)起著重要的引導(dǎo)作用。有效的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況穩(wěn)定，同時(shí)也有助于企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬公司人力資源狀況的把握。

（3）規(guī)范招聘流程，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)。招聘為企業(yè)帶來新生力量，提高招聘的質(zhì)量是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)，規(guī)范招聘的制度與流程，將內(nèi)、外部招聘結(jié)合起來，根據(jù)需要定期引進(jìn)高素質(zhì)人才，使得企業(yè)集團(tuán)人力資源保持連續(xù)性，同時(shí)加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)會(huì)持續(xù)改善員工的質(zhì)量與素質(zhì)。

（4）健全和落實(shí)人力資源基礎(chǔ)制度。人力資源制度是規(guī)范人力資源工作的基礎(chǔ)性文件，是各項(xiàng)工作順利、高效完成的前提條件?；A(chǔ)文件的缺失會(huì)導(dǎo)致管理流程不順暢、員工分工協(xié)作困難、工作效率低等很多問題。人力資源基礎(chǔ)制度的完善與改進(jìn)將直接關(guān)系到集團(tuán)未來發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

以上問題同樣存在于自來水集團(tuán)人力資源管理上，針對(duì)這些問題，在理論研究的基礎(chǔ)上開展了基于企業(yè)集團(tuán)管控的人力資源管控模式的探索。

3.應(yīng)用研究

3.1從單體企業(yè)人力資源管理模式向企業(yè)集團(tuán)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變

目前，自來水集團(tuán)的人力資源管理處在以“事”為中心的傳統(tǒng)行政性人事管理階段，屬于單體企業(yè)人力資源管理體系，沒有與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，也不能充分滿足下屬公司多樣性的需求，阻礙了集團(tuán)人力資源管理職能的發(fā)揮。集團(tuán)各下屬公司主體多元化特征日益明顯，導(dǎo)致目前自來水集團(tuán)的單體企業(yè)模式已不適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展需要，因此必須將目前的單體企業(yè)人力資源管理體系過渡到企業(yè)集團(tuán)人力資源管理體系，向多層次性、高端性、再管理性逐步轉(zhuǎn)變，側(cè)重于中、高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，包括人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、梯隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，逐步過渡到企業(yè)集團(tuán)人力資源管理模式。

3.2從操作管理中心過渡到政策監(jiān)控中心

自來水集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理職能未能全面發(fā)揮，直管型的人力資源管理模式不適合自來水目前的集團(tuán)管控模式，必須從直管型管控模式轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)管型管控模式。同時(shí)，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)發(fā)展、現(xiàn)有人員素質(zhì)，集團(tuán)總部應(yīng)采取操作型管控模式，人力資源中心應(yīng)該是完善操作管理中心（直管型管控模式）的模式定位。待各項(xiàng)管理制度、人員素質(zhì)都有了進(jìn)一步提高和改善以后，人力資源中心逐步向政策監(jiān)控中心（監(jiān)管型管控模式）過渡。

人力資源中心的建立不是一蹴而就的事情，必須從整體出發(fā)，循序漸進(jìn)，分階段、分步驟予以實(shí)施，以保證可操作性。以集團(tuán)人力資源中心的建立、完善推動(dòng)下屬公司人力資源職能的發(fā)揮，協(xié)調(diào)好集團(tuán)公司與下屬公司的利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)自來水集團(tuán)全體員工的工作積極性。

4.結(jié)語

面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，天津市自來水集團(tuán)有限公司要成為國(guó)內(nèi)水務(wù)行業(yè)具有領(lǐng)先地位、具有相當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和影響力、產(chǎn)業(yè)鏈完整的大型水務(wù)集團(tuán)，勢(shì)必要進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力資本價(jià)值，挖掘人力資源潛力，將擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量、提高隊(duì)伍素質(zhì)、優(yōu)化隊(duì)伍組合，大力培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)尖子人才，制定適應(yīng)的人才政策措施作為今后一段時(shí)期最為緊迫的工作。為此，建立基于企業(yè)集團(tuán)管控的人力資源管控制體系就顯得尤為迫切和緊要，是事關(guān)集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展和邁向更高的關(guān)鍵。（作者單位：天津市自來水集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]王小龍.企業(yè)集團(tuán)人力資源管控研究[D].天津：天津大學(xué)，2011

[2]何文華.集團(tuán)公司不同管控模式下人力資源管理模式研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2010

篇8

【關(guān)鍵詞】公司；經(jīng)營(yíng)管理；模式；相關(guān)問題

一、公司經(jīng)營(yíng)管理模式常見問題分析

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃方面常見問題分析。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能為企業(yè)未來的發(fā)展指明道路和方向，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，但是從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度講，大多數(shù)企業(yè)仍然存在較多不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，戰(zhàn)略規(guī)劃仍然停留在傳統(tǒng)的“五年規(guī)劃”中甚至更短，且規(guī)劃只注重企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤(rùn)情況等，缺乏完整的戰(zhàn)略藍(lán)圖和戰(zhàn)略支撐體系。第二，戰(zhàn)略規(guī)劃沒有與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、績(jī)效管理等有機(jī)結(jié)合，形成完整的戰(zhàn)略管理控制及執(zhí)行體系。第三，戰(zhàn)略規(guī)劃仍停留在公司領(lǐng)導(dǎo)部門，沒有與企業(yè)其他管理及執(zhí)行部門、員工日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有效地聯(lián)系起來。第四，企業(yè)沒有按照戰(zhàn)略規(guī)劃合理的配置資源，某些關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有得到保障。

（二）業(yè)務(wù)流程方面常見問題分析。企業(yè)在業(yè)務(wù)流程方面存在的問題主要從四個(gè)大方向體現(xiàn)：流程結(jié)構(gòu)、流程環(huán)節(jié)、流程節(jié)點(diǎn)及流程管理。而流程結(jié)構(gòu)問題主要為：流程的系統(tǒng)性較差，缺乏整體統(tǒng)籌，對(duì)于需要統(tǒng)一規(guī)劃的相關(guān)流程未進(jìn)行整體考慮；流程主體不明確，對(duì)某一流程的負(fù)責(zé)部門沒有做明確規(guī)定及對(duì)不可分割的工作卻由兩個(gè)或多個(gè)部門負(fù)責(zé)，造成雙重管理；流程過長(zhǎng)，一個(gè)流程中設(shè)計(jì)多個(gè)步驟或子流程，各子流程間存在較為復(fù)雜的依賴關(guān)系，造成流程運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢。流程環(huán)節(jié)問題主要為：存在多余的環(huán)節(jié)及環(huán)節(jié)跳躍；缺乏必要的信息反饋；流程環(huán)節(jié)順序不合理及執(zhí)行錯(cuò)位等。流程節(jié)點(diǎn)問題主要為：缺乏計(jì)劃性，一些需要根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行的工作而在實(shí)際執(zhí)行時(shí)則變成根據(jù)相關(guān)部門提出需求進(jìn)行。流程管理問題主要為：流程設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略不匹配；流程控制性較差，各部門“各掃門前雪”使得流程運(yùn)行缺乏整體推動(dòng)力。

（三）人力資源管理常見問題分析。很多企業(yè)隨著規(guī)模的發(fā)展壯大，開始重視人力資源管理，但大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在表層，缺乏對(duì)人力資源更深的認(rèn)識(shí)及開發(fā)能力。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理常見的問題主要為：缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀以及人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏對(duì)部門職責(zé)的科學(xué)界定及崗位職責(zé)的明確描述；缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制及約束機(jī)制；部分企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員中仍然存在重行政職務(wù)輕技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象；缺乏對(duì)培訓(xùn)及績(jī)效考核更深層的研究與執(zhí)行等。

二、公司經(jīng)營(yíng)管理模式變革對(duì)策研究

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃存在問題對(duì)策研究。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃除了詳細(xì)制定短期發(fā)展計(jì)劃及“五年期”發(fā)展計(jì)劃外，更應(yīng)該結(jié)合國(guó)際市場(chǎng)的發(fā)展情況及國(guó)家政策傾向制定更長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃，并根據(jù)市場(chǎng)情況及國(guó)家政策的更新做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保障企業(yè)能夠持續(xù)良好地發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃中除了規(guī)劃企業(yè)在未來的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤(rùn)情況等外，也應(yīng)該詳細(xì)制定人力資源規(guī)劃、資源配置計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及財(cái)務(wù)管理工作、績(jī)效管理工作、支撐體系的工作及調(diào)整措施。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，要鼓勵(lì)其他部門及員工參與，群策群力并結(jié)合員工日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，讓員工與企業(yè)一起并肩作戰(zhàn)發(fā)揮自己的最大潛力，將企業(yè)的戰(zhàn)略有效地執(zhí)行起來。

（二）業(yè)務(wù)流程中存在問題對(duì)策研究。業(yè)務(wù)流程中存在問題的主要對(duì)策是業(yè)務(wù)流程再造，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)流程情況，梳理出現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，根據(jù)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，及實(shí)際的每個(gè)流程的工作情況，改造現(xiàn)有的工作流程，對(duì)流程中存在的多余的煩冗的流程予以精簡(jiǎn)，環(huán)節(jié)跳躍及相關(guān)的流程予以重新整體規(guī)劃及整合，并為每一個(gè)流程明確主體，規(guī)定主要責(zé)任部門及主要責(zé)任人，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵流程及節(jié)點(diǎn)工作制定信息反饋制度及工作監(jiān)督制度。對(duì)流程管理中存在的問題，管理層應(yīng)注重管理策略、管理能力及激勵(lì)約束措施，以保障每一個(gè)工作流程的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源管理中存在的問題對(duì)策研究。人力資源管理工作，除了公司管理層要注重人力資源管理外，人力資源部門工作人員的管理及執(zhí)行能力也很重要。人力資源管理工作不應(yīng)該僅僅停留在企業(yè)人力資源管理的表層及人力六大模塊的事務(wù)性工作上，更應(yīng)該深入研究人力資源市場(chǎng)的情況及企業(yè)所需員工的心理需求和能力的培養(yǎng)情況等。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)里面存在的崗位職責(zé)界定不清、缺乏完善的激勵(lì)及約束措施等，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的制度及機(jī)制；而對(duì)于某些技術(shù)型公司中專業(yè)技術(shù)人員重行政崗輕技術(shù)崗的現(xiàn)象，人力資源管理部門應(yīng)該在公司里樹立正確的思想及氛圍，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小制定合理的薪酬激勵(lì)措施。

參考文獻(xiàn)

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篇9

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)在全球范圍內(nèi)普及，給經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化生活都帶來了巨大的變化。同樣，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也給企業(yè)帶來了全新的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)信息化管理的發(fā)展趨勢(shì)，科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的管理手段將逐步取代傳統(tǒng)被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造更有價(jià)值的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源管理的信息化以及功能

（一）人力資源信息化的含義

所謂的人力資源信息化，主要就是指使用相應(yīng)的信息技術(shù)使得企業(yè)的人力資源管理得到相應(yīng)的落實(shí)，主要通過先進(jìn)技術(shù)以及硬件基礎(chǔ)得以實(shí)現(xiàn)，通過自助服務(wù)以及服務(wù)共享等多種模式，使得企業(yè)的人力資源管理在成本上得到降低，人力資源管理的效率有所提升。

總的來說能夠從四個(gè)方面對(duì)人力資源管理的信息化進(jìn)行理解：首先，要有較好的服務(wù)。人力資源的信息化系統(tǒng)的建設(shè)要能夠做到信息的良好、迅速收集，使得企業(yè)內(nèi)部的信息溝通效果得到加強(qiáng)。用戶能夠通過該系統(tǒng)獲得自身所需要的多種信息，同時(shí)還能夠依照搜尋到的信息作出相對(duì)正確的決策和行動(dòng)。其次，就是降低人力資源管理的成本，信息化的運(yùn)用能使得企業(yè)的人力資源管理部門在成本上有所降低，使得企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)率得到降低。再次，管理理念得到更新，人力資源的信息化其最終的目的就是要使得企業(yè)的管理理念得到進(jìn)一步的更新，使得企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步的優(yōu)化。最后，技術(shù)層面的應(yīng)用。在人力資源管理工作中，使用先進(jìn)的技術(shù)能夠使得工作效率得到相應(yīng)的提升，另外還能為企業(yè)的管理者或者是決策者提供更好的信息和決策方案。

（二）企業(yè)人力資源管理信息化的功能

首先，提升人力資源管理工作的效率。對(duì)于企業(yè)單位的人力資源管理者來說，第一要考慮的就是要想盡辦法提升員工的工作效率，使得人力資源部門的員工能夠從瑣碎的事情中解脫出來，這樣就會(huì)使得HR系統(tǒng)中薪酬福利管理的模塊、員工考勤管理的模塊等等成為當(dāng)前人力資源管理部門在工作時(shí)候的首選。

其次，規(guī)范和完善人力資源管理部門的工作流程。人力資源管理部門的工作人員從瑣碎的事務(wù)中脫離出來之后，就會(huì)希望對(duì)人力資源管理部門的相應(yīng)工作流程進(jìn)行良好的規(guī)范和完善。不管是從招聘的流程，還是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的流程，以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等多方面都會(huì)是人力資源管理者所考慮的地方，人力資源管理的信息化能夠使得以上目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，提升人力資源管理工作的效率，這也是當(dāng)前很受人力資源管理者青睞的主要原因之一。

（三）為單位的員工提供相應(yīng)的增值服務(wù)。從人力資源運(yùn)作的趨勢(shì)上看，其重點(diǎn)是朝著企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的方向邁進(jìn)，以往的人力資源管理中，管理者往往會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間以及精力去處理相應(yīng)的行政事物，沒有注意到增值服務(wù)，實(shí)際上，對(duì)于人力資源管理來說，管理者以及員工就是其客戶，如何為這些客戶提供增值服務(wù)是當(dāng)前國(guó)內(nèi)諸多企事業(yè)單位比較關(guān)注的問題。人力資源的信息化能夠使得人力資源的規(guī)劃以及自助服務(wù)成為可能。同時(shí)，其所帶有的一些比較明顯的特征和功能，能夠在很大程度上更好的為員工以及整個(gè)企業(yè)提供良好的增值服務(wù)。

二、人力資源信息化系統(tǒng)的構(gòu)成

人力資源信息化系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)和人進(jìn)行有效結(jié)合的系統(tǒng)，能夠?qū)Χ喾N信息技術(shù)進(jìn)行綜合性的運(yùn)用，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段，以及管理的理念對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以說其不僅僅是一種技術(shù)手段，同時(shí)還是一個(gè)管理系統(tǒng)，其中有三個(gè)比較重要的構(gòu)成因素：

（一）人力資源管理中的的管理者。對(duì)于人力資源管理來說，人是其關(guān)鍵性的因素，對(duì)于管理人員來說，不僅要掌握相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)掌握計(jì)算機(jī)的操作技能，同時(shí)對(duì)本單位的人力資源的分布狀況要有所掌握，不管是多么先進(jìn)的技術(shù)以及管理理念，要是沒有了人的作用，就會(huì)使得資源管理的效果大打折扣。

（二）人力資源管理中的技術(shù)支持。對(duì)于人力資源的管理工作來說，不管是從信息數(shù)據(jù)的收集，還是從數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存、維護(hù)等，都有信息技術(shù)的作用在其中，要是沒有相應(yīng)的先進(jìn)技術(shù)作為支撐，整個(gè)人力資源的系統(tǒng)就很難真正得到有效運(yùn)作，先進(jìn)的管理理念也得不到落實(shí)。人力資源管理工作往往是通過網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)以及相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫技術(shù)，對(duì)企業(yè)單位的人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)的分析，繼而建立起相應(yīng)的專家系統(tǒng)，為整個(gè)企業(yè)的人力資源問題的解決提供良好的方案。

（三）人力資源管理中的管理理念。人力資源的管理工作不能只靠技術(shù)和人，還應(yīng)當(dāng)有先進(jìn)的、與時(shí)俱進(jìn)的理念，應(yīng)當(dāng)將先進(jìn)的技術(shù)和管理理念進(jìn)行有效地結(jié)合，對(duì)于人力資源的管理工作來說，其實(shí)質(zhì)就是要將知識(shí)理念看做是整個(gè)企業(yè)核心的資源，其所關(guān)注的也是怎樣將企業(yè)員工對(duì)管理的重視，轉(zhuǎn)化成為企業(yè)發(fā)展的資源和動(dòng)力。

三、人力資源管理信息化的配套支撐

人力資源管理的信息化建設(shè)與完善，都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的環(huán)境和前提條件，這些因素的影響，會(huì)在一定程度上決定著人力資源管理信息化的成功與否，所以說，應(yīng)當(dāng)將系統(tǒng)的影響因素進(jìn)行綜合性的考慮，繼而提供良好的支撐。

（一）優(yōu)勢(shì)：一是統(tǒng)一了管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的數(shù)據(jù)共享，幫助企業(yè)了解自身人力資源狀況；二是通過對(duì)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的梳理，規(guī)范了人事基礎(chǔ)工作，提高了工作效率，幫助人事業(yè)務(wù)人員從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來；三是增強(qiáng)了管控能力，系統(tǒng)能夠真實(shí)反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和管理情況，提高了工作透明度；四是通過系統(tǒng)形成了各類人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，提升了綜合分析能力，為管理層提供了有效、可靠的人力資源決策依據(jù)，轉(zhuǎn)變了管理理念；五是通過建立員工自助服務(wù)平臺(tái)，開辟了全新的溝通渠道，提高了組織績(jī)效與員工滿意度，構(gòu)建了以人為本的互動(dòng)優(yōu)勢(shì)；六是為便于日常工作，更好地開發(fā)掌握系統(tǒng)功能，需要對(duì)員工進(jìn)行專題培訓(xùn)，員工的整體素質(zhì)得到提升；七是無紙化辦公環(huán)境，大大降低了生產(chǎn)成本及人工成本。劣勢(shì)：一是傳統(tǒng)的思維定式工作方法與系統(tǒng)先進(jìn)管理理念之間存在矛盾突出，二者的融合是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程；二是大部分應(yīng)用軟件都來自于國(guó)外，系統(tǒng)功能初始設(shè)置很大程度上不適用于本土企業(yè)，功能的完善、業(yè)務(wù)整合難度較大；三是系統(tǒng)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的要求非常高，補(bǔ)充完善數(shù)據(jù)增加了員工的工作量；四是企業(yè)高層對(duì)于系統(tǒng)應(yīng)用的認(rèn)識(shí)及支持程度不同，給推進(jìn)工作帶來影響；五是業(yè)務(wù)人員能力參差不齊，操作水平不能完全滿足工作需要。

（二）培養(yǎng)信息化的人才隊(duì)伍。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，制定良好的方案進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到技術(shù)應(yīng)用以及管理理念同等重要，進(jìn)一步提升員工培訓(xùn)的時(shí)效性，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（三）保證信息化建設(shè)中的資金來源。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)比較大的系統(tǒng)工程，需要大量的資金投入，這就需要企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際狀況，不斷拓展相應(yīng)的融資途徑，進(jìn)一步提升人力資源信息化建設(shè)的效率。

篇10

[關(guān)鍵詞] 互聯(lián)網(wǎng)；人力資源；探究；應(yīng)用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 044

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）07- 0094- 02

0 引 言

科技革命推動(dòng)了社會(huì)進(jìn)步，也不斷改變著人們的生產(chǎn)和生活方式。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)也為人力資源的管理提供了更多的方法，改變著行業(yè)的發(fā)展格局，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式逐漸被顛覆，人力資源的管理也更加離不開互聯(lián)網(wǎng)。

1 互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的應(yīng)用

1.1 招聘

招聘在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)十分重要的地位，在招聘環(huán)節(jié)現(xiàn)有廣泛應(yīng)用的工具就是互聯(lián)網(wǎng)。很多企業(yè)都通過與招聘類網(wǎng)站進(jìn)行合作，線上或線下利用招聘網(wǎng)站提供的求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行自動(dòng)篩選或動(dòng)態(tài)顯示企業(yè)職位空缺進(jìn)行自動(dòng)匹配，既達(dá)到了招聘合適員工的目的，又提高自身部門的工作效率。企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)招聘時(shí)，會(huì)對(duì)求職者進(jìn)行一定的評(píng)估，通過多方面對(duì)應(yīng)聘者的性格、特長(zhǎng)等進(jìn)行篩選，將應(yīng)聘者和崗位的匹配程度進(jìn)行對(duì)比分析，使企業(yè)能對(duì)求職者更客觀全面的了解，達(dá)到提升工作效率的目的。

1.2 培訓(xùn)

利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)工作，通過在在網(wǎng)絡(luò)或分享培訓(xùn)資源，讓員工利用閑暇時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。將互聯(lián)網(wǎng)思維運(yùn)用在新員工培訓(xùn)上就是將相關(guān)資源都放于公司網(wǎng)絡(luò)上，新員工借助網(wǎng)絡(luò)這個(gè)平臺(tái)來了解公司，進(jìn)行入職、晉升、人才儲(chǔ)備等培訓(xùn)。讓培訓(xùn)可以隨時(shí)地進(jìn)行，不受時(shí)間與空間限制，從而節(jié)省更多的人力、物力、財(cái)力。“互聯(lián)網(wǎng)為人力資源管理提供了極大的便利” “從招募、培訓(xùn)、考核和薪酬，互聯(lián)網(wǎng)都促進(jìn)了人力源管理的轉(zhuǎn)型、升級(jí)”。例如，傳統(tǒng)培訓(xùn)需要一部分講師去開設(shè)專門課程，員工在課堂上學(xué)習(xí)，而互聯(lián)網(wǎng)極大地降低了資源的浪費(fèi)，員工可以通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)，大大提高了培訓(xùn)的效率。

1.3 流程審批

很多跨國(guó)企業(yè)、集團(tuán)型企業(yè)都通過互聯(lián)網(wǎng)利用工作流進(jìn)行業(yè)務(wù)審批，包括人動(dòng)、員工入職及調(diào)薪等流程，大部分利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理。作為審批人員，如果經(jīng)常在外地出差，導(dǎo)致工作效率降低，使得日常工作不能順利開展。而利用線上進(jìn)行審批，不僅規(guī)范了流程、也讓過程留痕安全可靠，滿足了現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，也讓業(yè)務(wù)處理的更加透明、高效。

2 互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的趨勢(shì)

2.1 員工思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變

員工從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R(shí)人”。 傳統(tǒng)人力資源管理理論是使人力資源應(yīng)用實(shí)現(xiàn)成本最小化和收益最大化。實(shí)行這些理論的企業(yè)在本質(zhì)上是把員工等價(jià)于經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“人”。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)更多依靠于員工的腦力勞動(dòng)，而不是廉價(jià)的勞力，使得知識(shí)技能與員工逐漸融為一體，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工實(shí)現(xiàn)了由“經(jīng)濟(jì)人”向“知識(shí)人”的轉(zhuǎn)變。

2.2 管理層思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變

領(lǐng)導(dǎo)從“命令者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺薄?傳統(tǒng)人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者是掌控全局的權(quán)力者，需要制定設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過實(shí)施各類管理制度，監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行，從而能更好的管理企業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的流行，原有企業(yè)中根深蒂固的工作流程、人際關(guān)系等可能都被質(zhì)疑和顛覆，領(lǐng)導(dǎo)者全盤掌控企業(yè)的愿望難以實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)逐漸適應(yīng)并改變職能，由個(gè)人規(guī)劃、硬性改造向適度引導(dǎo)、交互共生過渡，使得領(lǐng)導(dǎo)由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.3 信息數(shù)據(jù)化的演變

互聯(lián)網(wǎng)的來臨，使信息數(shù)據(jù)化成為人力資源決策管理的工具。在日常生活中，人力資源管理時(shí)常會(huì)接觸到大量數(shù)據(jù)，以往情況下，利用數(shù)據(jù)很難做出更多的決策，來發(fā)掘問題的本質(zhì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人力資源管理進(jìn)入了“量化”管理階段。人力資源管理的決策更依賴于大數(shù)據(jù)及其背后的知識(shí)。利用大數(shù)據(jù)， 人力資源管理不僅能提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，還能利用小樣本進(jìn)行推測(cè)，將人力資源配置與整合發(fā)揮到最大作用。近年來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行考核、管理員工等，并分析未來發(fā)展的趨勢(shì)，為企業(yè)提供了高效的人力資源管理。

3 互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人力資源管理的影響

3.1 互聯(lián)網(wǎng)改變?nèi)肆Y源的市場(chǎng)環(huán)境

計(jì)算機(jī)技術(shù)最早應(yīng)用于企業(yè)的管理方面，主要是人事管理和財(cái)務(wù)管理。由于人事受諸多因素的限制，其發(fā)展滯后于互聯(lián)網(wǎng)，造成了管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源較為落后。在20世紀(jì)90年代末，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展帶動(dòng)了人力資源市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變。只有培養(yǎng)具有互聯(lián)網(wǎng)思維的員工，才能解決目前各行各業(yè)所面臨的嚴(yán)峻的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，信息共享，傳統(tǒng)的人力資源管理漸漸無法滿足企業(yè)用人的需求，因而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展就顯的尤為重要。在任何一個(gè)企業(yè)中，必然存在著人員失業(yè)和短缺等不協(xié)調(diào)的問題，這是一種必然?；ヂ?lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，可以改變企業(yè)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀，讓人力資源市場(chǎng)的矛盾有所減弱?；ヂ?lián)網(wǎng)思維能夠促進(jìn)人才市場(chǎng)的變化，拉動(dòng)市場(chǎng)需求，促進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展，提升了人力資源管理的質(zhì)量，改變?nèi)肆Y源環(huán)境。

3.2 互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的流動(dòng)

眾所周知，人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才，因而形成了企業(yè)與人才同發(fā)展，產(chǎn)品與市場(chǎng)同進(jìn)步的良好氛圍。互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前，人力資源流動(dòng)性較小，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的存在，企業(yè)對(duì)人才的需求變大，信息流動(dòng)的速度加快，企業(yè)須謹(jǐn)慎看待人才流動(dòng)問題。網(wǎng)絡(luò)招募比傳統(tǒng)的應(yīng)聘模式更加便捷，一方面解決了人員問題，另一方面也擴(kuò)大招募的渠道，吸引了大量年輕人。還有一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是借助網(wǎng)絡(luò)具有較低的招聘成本。

3.3 實(shí)現(xiàn)人力資源的共享

在未來，企業(yè)內(nèi)部的人才的流動(dòng)和短缺是必然的，企業(yè)為了適應(yīng)這種發(fā)展的趨勢(shì)，需要不斷增強(qiáng)人力資源的管理強(qiáng)度，除了人力流動(dòng)，還有共享人力資源，解決高層次人才稀缺的問題，除了企業(yè)的人才流動(dòng)，還要共享社會(huì)資源，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和進(jìn)步。比如企業(yè)在網(wǎng)站長(zhǎng)公開所有待聘職位信息，再由網(wǎng)站注冊(cè)者推薦合適人選，既讓網(wǎng)站的人力資源得以充分發(fā)揮，又保證所推薦人員的質(zhì)量。因而，企業(yè)不用在人才市場(chǎng)尋找適宜的簡(jiǎn)歷，讓用人者與擇業(yè)者“門當(dāng)戶對(duì)”，從而提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。互聯(lián)網(wǎng)真正實(shí)現(xiàn)了人力資源的共享。

4 結(jié) 語

互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)平等而開放的平臺(tái)，它對(duì)人力資源管理進(jìn)行了創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，使企業(yè)能正確對(duì)待人才的流動(dòng)，通過與外部的人力資源合作，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，促進(jìn)管理的民主，形成一種新的員工關(guān)系?；ヂ?lián)網(wǎng)思維提升了管理者的意識(shí)，做到實(shí)事求是，用數(shù)據(jù)說話，達(dá)到客觀而科學(xué)地看待企業(yè)人力資源管理的目的。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李晉，劉洪，劉善堂.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的電子化人力資源管理：理論演化與建構(gòu)方向[J].江海學(xué)刊，2015（6）：102-107.