導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇科研績(jī)效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 績(jī)效評(píng)價(jià) 考核體系

我國(guó)績(jī)效考核的研究在近幾年內(nèi)有大幅度的上升，研究趨勢(shì)明顯處于上升模式。近幾年的研究成果也逐漸增多。有學(xué)者在“構(gòu)建企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)體系的思考”中提出干部考核是高校干部隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)（劉劍華、李振心，2011）；隨著績(jī)效考核的發(fā)展，有學(xué)者針對(duì)中國(guó)的具體情況對(duì)新醫(yī)改背景下大型公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的模式進(jìn)行了研究（王鳳紅、蔣艷紅，2012）。績(jī)效考核對(duì)任何一個(gè)企業(yè)，都是一項(xiàng)十分重要的工作。這是企業(yè)實(shí)際管理者和從事人力資源管理研究的學(xué)者們所公認(rèn)的。但在實(shí)際工作中，人們對(duì)企業(yè)中績(jī)效考核工作的定位卻普遍存在模糊與偏差的問(wèn)題，不僅與人力資源管理的新觀念不適應(yīng)，也阻礙了傳統(tǒng)人力資源管理作用的發(fā)揮。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。管理人員要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門(mén)的目標(biāo)。有了部門(mén)目標(biāo)，管理人員才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。不但經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)部門(mén)，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)支持性部門(mén)，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。本文以浙江爾格公司有限公司為例進(jìn)行分析，試圖找到解決問(wèn)題的方法。

一、企業(yè)現(xiàn)狀

本文針對(duì)浙江爾格公司有限公司的情況進(jìn)行了調(diào)查。在調(diào)查的50名員工中，有30名員工覺(jué)得公司的制度非常好，有12名員工覺(jué)得公司的制度一般，雖然沒(méi)有存在很大的問(wèn)題但是仍然需要重新認(rèn)定，好好管理，還有8名員工認(rèn)為爾格公司在考核方面還是存在著問(wèn)題。50%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度能夠準(zhǔn)確地反映自己的工作效率，30%的員工認(rèn)為公司的制度能夠在一定程度上反映自己的工作效率，還有另外20%認(rèn)為公司的制度不是很能反映自己的工作情況。對(duì)于公司績(jī)效考核的反饋情況，員工表示不太滿(mǎn)意，僅有30%的員工認(rèn)為反饋方面做的足夠了，另外70%的人都認(rèn)為公司反饋方面做的不夠好，沒(méi)有進(jìn)行反饋總結(jié)。

針對(duì)反映良好的員工進(jìn)行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在反映良好的員工中在車(chē)間工作的員工占了其中的很大一部分，相反在財(cái)務(wù)、質(zhì)保等部門(mén)的反響沒(méi)有很好，這可能是由調(diào)查人群的局限性造成的。車(chē)間員工的文化水平不是很高，對(duì)于績(jī)效考核并沒(méi)有深入的了解，只是針對(duì)公司的整體印象對(duì)公司作出了評(píng)價(jià)，就績(jī)效考核方面并沒(méi)有過(guò)多的考慮。而財(cái)務(wù)等部門(mén)的員工認(rèn)識(shí)相對(duì)較為準(zhǔn)確，能針對(duì)績(jī)效考核作出了自己的評(píng)價(jià)。因此，調(diào)查結(jié)果可能存在著一定的偏差。

二、存在的問(wèn)題

對(duì)于爾格公司而言，它沒(méi)有具體的管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)行的是傳統(tǒng)的管理方式，因此管理者也并沒(méi)有系統(tǒng)的管理知識(shí)，對(duì)于績(jī)效考核也只是局限于自己的了解與認(rèn)知然后作出的決定。爾格科技有限公司存在著與其他公司同樣的問(wèn)題。

首先，考核體系不完備、不科學(xué)。對(duì)于爾格公司來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)是主要的源動(dòng)力。爾格公司激勵(lì)方面沒(méi)有做得很到位。車(chē)間的員工工資是按數(shù)量計(jì)量，并沒(méi)有其它獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于其他的員工而言，工資是固定的，年末也很少有獎(jiǎng)金，員工升職機(jī)會(huì)也不是很多。對(duì)于被考核員工的其他素質(zhì)方面考核的標(biāo)準(zhǔn)比較大而且籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，爾格公司的績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不夠嚴(yán)格。

爾格公司并沒(méi)有對(duì)于各個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行具體分析然后針對(duì)于不同職位設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容基本相同，僅僅包括是否準(zhǔn)時(shí)上下班等最基本的情況。另外，浙江爾格科技有限公司并沒(méi)有考慮員工與崗位的適應(yīng)性，只要是來(lái)應(yīng)聘相應(yīng)職位的，就只對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

根據(jù)了解，爾格公司的考核在很大程度上是由車(chē)間主任等評(píng)價(jià)人員進(jìn)行的，并沒(méi)有一套完整的規(guī)劃。員工也很少與管理者對(duì)于績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行探討，車(chē)間主任等評(píng)價(jià)人員可以根據(jù)自己的意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在著很大的主觀意見(jiàn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)有失公平，使考核浮于表象。公司的考核機(jī)制沒(méi)有很完善，考核體系不是很適應(yīng)爾格公司的自身發(fā)展，績(jī)效考核得不到應(yīng)有的效果，員工的績(jī)效降低，導(dǎo)致公司整體績(jī)效不夠好。

其次，爾格公司的員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在著偏差。管理者并沒(méi)有把績(jī)效考核作為一個(gè)全面、連續(xù)的過(guò)程。只是在一定時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行考核，績(jī)效考核就只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，而忘了績(jī)效考核的根本目的是為了更高的業(yè)績(jī)水平。公司員工往往覺(jué)得自己是被考核的對(duì)象，很沒(méi)有安全感。

在抽取的人員當(dāng)中，清楚績(jī)效考核內(nèi)容的大約占了調(diào)查人員的30%，其他員工表示都不太了解績(jī)效考核。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷顯示，員工中清楚公司績(jī)效考核指標(biāo)制定的僅占了14%，這表明公司大部分的員工都不清楚公司制定績(jī)效考核的制定及實(shí)施方法。

爾格公司員工對(duì)于公司績(jī)效考核指標(biāo)的制定都不是很了解，對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容也都不是很清楚，整體的素質(zhì)不高，只是在管理者布置下任務(wù)之后做他們要求的事情，并沒(méi)有自己的理解，認(rèn)為這些只是公司額外的內(nèi)容，并沒(méi)有把績(jī)效考核作為自己工作的一部分，往往只是應(yīng)付了事，在很大程度上影響了公司績(jī)效考核的實(shí)施與改進(jìn)。

三、對(duì)策

通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，爾格公司在績(jī)效考核方面存在著很多問(wèn)題，現(xiàn)針對(duì)于這些問(wèn)題提出以下解決對(duì)策。

首先，針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，爾格公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績(jī)效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。爾格公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識(shí)，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。爾格公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會(huì)降低員工的積極性。因此，爾格科技有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就實(shí)施金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表?yè)P(yáng)。這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。

其次，針對(duì)員工績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的偏差，爾格公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公司員工及管理者的培訓(xùn)。對(duì)于爾格公司來(lái)說(shuō)，員工的受教育水平普遍不高，特別是車(chē)間生產(chǎn)人員的教育水平基本處于大專(zhuān)以下，這對(duì)于公司實(shí)行績(jī)效考核是很大的障礙。管理者對(duì)于績(jī)效考核制度不夠理解會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，因此，爾格公司應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核方面知識(shí)的培訓(xùn)，并加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解。爾格公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任?？?jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在爾格公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，然后通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。爾格公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于員工的培養(yǎng)，培養(yǎng)他們績(jī)效考核方面的知識(shí)和責(zé)任感，讓他們了解績(jī)效考核的重要性，保證績(jī)效考核的實(shí)施效果。公司管理層可以通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，并據(jù)此對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷其是否符合所任職位資格的要求，或者對(duì)其績(jī)效進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)同分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)，基于績(jī)效指標(biāo)的全面績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，然后通過(guò)崗位輪換制度、晉升制度等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的工作水平和能力。

（注：基金項(xiàng)目：浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題成果（2013B044），浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院預(yù)研項(xiàng)目“虛擬人力資源理論對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究”（TMYY1207），浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目（TMKC1327）。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 楊雪梅：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀研究[J].現(xiàn)代交際，2011（2）.

[2] 劉慧寬：淺談企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀與改進(jìn)建議[J].東盟博覽，2012（7）.

[3] 羅維東：高校院系考核評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)與探索[J].中國(guó)高等教育.2011（9）.

[4] 劉劍華：高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究[J].遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）.

[5] 李振心：高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究[J].遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）.

[6] 蔣艷紅：淺談小學(xué)班級(jí)管理[J].課程教育研究，2012（4）.

[7] 王鳳紅：大型綜合性醫(yī)院實(shí)行人事制度的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2010（7）.

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效考核；職業(yè)院校；薪酬分配

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速增長(zhǎng)，社會(huì)對(duì)于員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，一定程度上促進(jìn)了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國(guó)家也花費(fèi)了很大的力氣在高校基礎(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊(duì)伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來(lái)師資隊(duì)伍質(zhì)量的高低，與此同時(shí)高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進(jìn)了我國(guó)高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過(guò)程中則發(fā)揮了無(wú)可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對(duì)待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問(wèn)題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來(lái)職業(yè)技術(shù)人才成就的高低，進(jìn)而對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生很強(qiáng)的作用。但是自從上世紀(jì)90年代后期推廣的以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問(wèn)題，比如評(píng)價(jià)體系單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等，這些指標(biāo)一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放。基于以上分析，我們有必有對(duì)這種以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進(jìn)行討論，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議，以期對(duì)解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績(jī)效及其績(jī)效考核的含義

1.績(jī)效的含義。雖然日常人們生活中，績(jī)效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的大小，但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績(jī)效的確切含義對(duì)于后期以此為指標(biāo)衡量一個(gè)人貢獻(xiàn)的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認(rèn)可的績(jī)效含義有兩種，一種將績(jī)效定義為行為，另一種觀點(diǎn)將績(jī)效定義為結(jié)果。前者認(rèn)為績(jī)效是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿(mǎn)意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān)，應(yīng)該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對(duì)工人的勞動(dòng)進(jìn)行量化，持這種觀點(diǎn)的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績(jī)效理解為行為的人則認(rèn)為，衡量個(gè)體對(duì)集體貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時(shí)達(dá)到某種結(jié)果的過(guò)程也非常重要，比如該過(guò)程中該個(gè)體與其他個(gè)體成員人際關(guān)系的交互作用對(duì)于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標(biāo)僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效的兩種截然不同的觀點(diǎn)都有一定的道理，只不過(guò)在使用績(jī)效作為衡量指標(biāo)時(shí)需要因事而異。

2.績(jī)效考核的含義。通過(guò)以上分析，我們知道績(jī)效其實(shí)有兩種不同的定義方式，而且這兩類(lèi)定義在解釋貢獻(xiàn)值大小時(shí)均能在一定范圍內(nèi)行的通?？?jī)效考核，顧名思義，就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)比一定的參考值對(duì)績(jī)效本身的大小進(jìn)行評(píng)判。由于績(jī)效本身的雙面性，因此績(jī)效考核的方式也應(yīng)該分為兩類(lèi)：第一類(lèi)就是如何對(duì)結(jié)果形式的績(jī)效進(jìn)行考核；第二類(lèi)就是如何對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進(jìn)行考核?？?jī)效考核方法的選擇直接關(guān)系到考核本身的公平性，對(duì)于績(jī)效考核的順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。

3.績(jī)效考核的功能。績(jī)效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標(biāo)管理功能。所謂目標(biāo)管理功能其實(shí)是針對(duì)績(jī)效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標(biāo)為導(dǎo)向，督促目標(biāo)執(zhí)行者一直以目標(biāo)為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動(dòng)性，直到績(jī)效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。第二種為激勵(lì)功能?？?jī)效考核無(wú)非就是以某種利益為誘餌，使得績(jī)效考核者這些魚(yú)兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)使勁游向終點(diǎn)站；考核不是最終的目的，激勵(lì)才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國(guó)內(nèi)外教師績(jī)效考核理念的對(duì)比

無(wú)論哪個(gè)國(guó)家的團(tuán)隊(duì)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)均不能達(dá)到百分百的公平，但是針對(duì)我國(guó)職業(yè)教育績(jī)效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績(jī)效考核理念之間的差異，因此有很必要比對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的理念，以期找到我國(guó)績(jī)效考核領(lǐng)域的不足，為職業(yè)院校以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國(guó)外教師績(jī)效考核方式趨于多元化。西方國(guó)家對(duì)于教師績(jī)效考核的方式也經(jīng)歷比較長(zhǎng)的適應(yīng)期，最初英國(guó)的教師績(jī)效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級(jí)的學(xué)生，防止階層之間的流動(dòng)為最終的目的。而直到上世紀(jì)80年代，以英國(guó)為主的西方社會(huì)才紛紛將教師績(jī)效考核的方向轉(zhuǎn)向針對(duì)教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊(duì)伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來(lái)，績(jī)效考核制度的發(fā)展是以美國(guó)教育考核制度變更為主體的?，F(xiàn)階段美國(guó)境內(nèi)針對(duì)教師績(jī)效考核以“多元化”為原則，針對(duì)不同類(lèi)型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷?！?、“效率”、“有待改進(jìn)”以及“不甚滿(mǎn)意”四種不同類(lèi)型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類(lèi)型的考核方式不甚相同，對(duì)于增加考核的公平性具有明顯的促進(jìn)作用。

2.國(guó)內(nèi)教師績(jī)效考核方式的研究還有待于提升。國(guó)內(nèi)對(duì)于教師績(jī)效考核還處于起步階段，尤其對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的制定還是處于“仁者見(jiàn)仁”的階段，對(duì)于是否進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核還是進(jìn)行多元化的考核，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭(zhēng)議。但是無(wú)論如何，學(xué)術(shù)界達(dá)成的共識(shí)就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核應(yīng)該包括對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標(biāo)為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點(diǎn)，學(xué)術(shù)界對(duì)于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該透明化，只有這樣考核才會(huì)是在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

三、基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問(wèn)題

總體而言，針對(duì)職業(yè)院校的以績(jī)效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個(gè)部分主要從理論階段對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義、國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的方式進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討，只有對(duì)以上內(nèi)容有了詳細(xì)的認(rèn)識(shí)之后才能對(duì)以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點(diǎn)有更為深入的認(rèn)識(shí)。本節(jié)主要分析基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點(diǎn)進(jìn)行較為詳細(xì)的討論。

1.薪酬滿(mǎn)意度普遍不高。薪酬滿(mǎn)意度反映了教師對(duì)教學(xué)科研工作滿(mǎn)意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動(dòng)物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個(gè)人的潛能。員工對(duì)于薪酬存在很強(qiáng)的滿(mǎn)意度能夠使得他們對(duì)自己工作的極大認(rèn)可，這種認(rèn)可可以轉(zhuǎn)化為對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)一種成功帶來(lái)的喜悅能夠最大程度的促進(jìn)工作效率的提升，進(jìn)而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿(mǎn)意度維持在較低的水平則會(huì)導(dǎo)致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵(lì)方式已經(jīng)完全不能調(diào)動(dòng)職工們的教學(xué)能動(dòng)性，因此如何滿(mǎn)足教師對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的提升對(duì)于職業(yè)院校行政人員而言是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)如今，我國(guó)職業(yè)院校薪酬分配考核指標(biāo)存在很?chē)?yán)重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會(huì)培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高端技術(shù)性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況，各高校均制定了一定的指標(biāo)，用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績(jī)效指標(biāo)存在嚴(yán)重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學(xué)校的指標(biāo)強(qiáng)加到自身學(xué)校的考核上，這種不符合院校本身學(xué)科配制特點(diǎn)的嫁接往往導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，進(jìn)而降低了薪酬分配滿(mǎn)意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對(duì)的，基于管理學(xué)中公平理論的觀點(diǎn)，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對(duì)比；第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對(duì)比。無(wú)論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學(xué)積極性都會(huì)受到一定的影響。在我國(guó)職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負(fù)面情緒比較嚴(yán)重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷，勢(shì)必會(huì)增加他們勞動(dòng)的輸出，否則一直抱怨的負(fù)面情緒最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量，不利于學(xué)校的良性發(fā)展。

四、未來(lái)職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義做了進(jìn)一步的討論，并且在分析國(guó)內(nèi)外職業(yè)院校教師績(jī)效考核理念的基礎(chǔ)上，指出了我國(guó)職業(yè)院校以及績(jī)效考核為主的薪酬制度存在的問(wèn)題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)提出一定的建議，希望以此對(duì)于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對(duì)待多層次的薪酬體制有所體會(huì)，而不會(huì)使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜?biāo)而顧此失彼。

2.建立健全透明的績(jī)效考核制度。有時(shí)我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對(duì)待薪酬的不平衡感往往是由于評(píng)價(jià)指標(biāo)不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評(píng)價(jià)方式以及各位老師的成果統(tǒng)計(jì)欲與公布，在透明化的績(jī)效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會(huì)在一定程度上減少教師對(duì)某些考核制度的抵制。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞:層次分析法;基層電大;績(jī)效考核;指標(biāo)體系

2010年的«國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強(qiáng)調(diào)了對(duì)教師的績(jī)效考核:“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實(shí)教師績(jī)效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面考核工作人員的表現(xiàn),重點(diǎn)考核工作績(jī)效”[2].開(kāi)放大學(xué)作為教育部批準(zhǔn)設(shè)立的新型大學(xué),其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專(zhuān)職教師.目前基層電大對(duì)教師的績(jī)效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性,不利于教師隊(duì)伍的建設(shè),因此有必要對(duì)基層電大教師的績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績(jī)效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)系統(tǒng)辦學(xué)的基層組織,是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)、省級(jí)分部(省級(jí)電大)決策的執(zhí)行者和實(shí)施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨(dú)立單位,要么是與地方的高職高專(zhuān)學(xué)校合并,要么是掛靠在具有一定辦學(xué)條件的大中專(zhuān)學(xué)校[3].一部分基層電大雖然是獨(dú)立單位,但也是屬于政府機(jī)關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對(duì)來(lái)說(shuō)比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔(dān)專(zhuān)業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學(xué)輔導(dǎo)的工作.由此可見(jiàn),基層電大教師僅在教學(xué)工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學(xué)者、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)者、學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)指導(dǎo)者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學(xué),教學(xué)管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學(xué)性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專(zhuān)業(yè)管理者、班級(jí)管理者等.當(dāng)然,基層電大教師作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔(dān)科研工作者的身份,承擔(dān)除自身專(zhuān)業(yè)方向的研究外,還需要對(duì)遠(yuǎn)程教育進(jìn)行研究.

(二)當(dāng)前基層電大績(jī)效考核存在的問(wèn)題

按照國(guó)務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開(kāi)了績(jī)效考核改革工作,但實(shí)施的效果差強(qiáng)人意,主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題.1．對(duì)績(jī)效考核政策認(rèn)識(shí)不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進(jìn)行民主測(cè)評(píng)式的考核.而近幾年國(guó)務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績(jī)效工資分配的依據(jù)[6].當(dāng)前基層電大沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到崗位聘任制度是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學(xué)合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責(zé),績(jī)效考核制度的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績(jī)效考核的目標(biāo)不明確基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的“橋頭堡”,主要承擔(dān)人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)職能,同時(shí)還要兼顧遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究職能.目前基層電大在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來(lái)的發(fā)展,沒(méi)有立足自身的發(fā)展定位,因此無(wú)法有側(cè)重的設(shè)計(jì)適合本校的績(jī)效考核指標(biāo).3．對(duì)教師類(lèi)型定位不準(zhǔn)如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到這些差異性,沒(méi)有將教師類(lèi)型進(jìn)行準(zhǔn)確的定位,而實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用,教師期望水平較低,工作沒(méi)有積極性.4．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面,除沒(méi)有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責(zé),容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過(guò)度關(guān)注科研指標(biāo)考核,忽視教學(xué)工作考核;或者過(guò)度關(guān)注教學(xué)工作量考核,而忽視教學(xué)質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

本文借鑒企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)理論,認(rèn)為基層電大在進(jìn)行教師績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績(jī)效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中要秉持公平公正原則,要防止績(jī)效考核指標(biāo)間交叉過(guò)多,或某類(lèi)指標(biāo)占比過(guò)重[7].基層電大教師工作復(fù)雜,因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),要公平公正,同時(shí)引入定量與定性的考核.2．導(dǎo)向性原則基層電大對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,要與時(shí)俱進(jìn),兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn).3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),需要進(jìn)行分類(lèi),對(duì)考核指標(biāo)或者是指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對(duì)基層電大教師的考核,在考核指標(biāo)上除了關(guān)注教學(xué)與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學(xué)生培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過(guò)程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標(biāo)要具體可行,簡(jiǎn)單明了,符合基層電大的辦學(xué)實(shí)際,易于教師理解和接受.考核過(guò)程程序、方法、核算明確,便于實(shí)施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

基于以上對(duì)基層電大當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題以及基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的分析,本文擬運(yùn)用層次分析法(AHP)進(jìn)行基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì).

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國(guó)內(nèi)其他高校教師績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用層次分析法將基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)分為三個(gè)層次:第一層決策目標(biāo)層,即基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系;第二層中間層,即一級(jí)指標(biāo),結(jié)合基層電大辦學(xué)特點(diǎn)及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)性工作五個(gè)方面;第三層方案指標(biāo)層,即二級(jí)指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標(biāo)影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進(jìn)一步進(jìn)行研究,采取了德?tīng)柗品▽?duì)專(zhuān)家進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷訪(fǎng)問(wèn).通過(guò)對(duì)專(zhuān)家問(wèn)卷的整理,按考核指標(biāo)相對(duì)重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標(biāo)度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過(guò)計(jì)算AHP判斷矩陣并排序,且通過(guò)一致性檢驗(yàn),得到基層電大教師績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過(guò)上表可以看出,中間層的一級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)工作、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)學(xué)生質(zhì)量、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過(guò)AHP法的計(jì)算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運(yùn)用AHP對(duì)基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實(shí)際工作績(jī)效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo).

2．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學(xué)模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會(huì)職能還是與普通高校無(wú)差別的.因此教學(xué)工作、科研工作仍然在整個(gè)考核指標(biāo)中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了在績(jī)效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績(jī)效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重都要大于教學(xué)工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重.

4．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問(wèn)題.基層電大教師雖然直接在一線(xiàn)面對(duì)學(xué)生,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在日常的事務(wù)性管理上,對(duì)學(xué)生的非學(xué)術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在一個(gè)方面.可以看到方案層中二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重中,非學(xué)術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)都排在相對(duì)靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學(xué)質(zhì)量,提升科研能力,搞好學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)以及對(duì)學(xué)生的學(xué)術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開(kāi)放大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)開(kāi)放大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績(jī)效考核改進(jìn)策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績(jī)效考核工作到底由誰(shuí)來(lái)考核的問(wèn)題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔(dān)的社會(huì)職能也多樣化,因此選擇考核主體時(shí),被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、相關(guān)專(zhuān)家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績(jī)效考核指標(biāo)需要不斷優(yōu)化當(dāng)前國(guó)家開(kāi)放大學(xué)在發(fā)展學(xué)歷教育的同時(shí),又在關(guān)注非學(xué)歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學(xué)習(xí)平臺(tái).基層電大在開(kāi)放大學(xué)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,辦學(xué)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展的,因此績(jī)效考核指標(biāo)也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位改革制度,國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的發(fā)展以及學(xué)校自身定位的變化適時(shí)地對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)或指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整,做到與時(shí)俱進(jìn).

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過(guò)程中一方面要考慮重視教學(xué)科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱(chēng)水平教師的利益,兼顧公平.一是對(duì)教學(xué)與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學(xué)的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱(chēng)水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動(dòng)不同專(zhuān)業(yè)背景、不同職稱(chēng)水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學(xué)科研工作量的分配,教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià),科研項(xiàng)目級(jí)別、論文著作發(fā)表級(jí)別的認(rèn)定以及授課學(xué)時(shí)、作業(yè)評(píng)閱等教學(xué)工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學(xué)客觀,保證公平.

(四)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績(jī)效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對(duì)象,而且要及時(shí)反饋.這樣才能促進(jìn)教師的自我反思,進(jìn)行整改,真正達(dá)到績(jī)效考核的目的.當(dāng)然基層電大可以將職稱(chēng)的評(píng)定與績(jī)效考核相結(jié)合.當(dāng)前職稱(chēng)評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榻虒W(xué)與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績(jī)效考核中可以以職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向,進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以及權(quán)重確定.利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定.本文在對(duì)基層電大教師績(jī)效考核問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則,設(shè)計(jì)了績(jī)效考核指標(biāo)并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績(jī)效考核改進(jìn)策略.但由于研究水平及研究時(shí)間有限,還有一些基層電大教師績(jī)效考核方面的研究有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步探索.

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部．國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)[EB/OL].

[2]國(guó)務(wù)院．事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例[EB/OL]．(2014G05G15).

[3]陳鯤,王連喜．開(kāi)放大學(xué)教師績(jī)效考核的環(huán)境分析與體系構(gòu)建[J]．廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2015(2):117G121．

[4]張承剛．基層電大工作特點(diǎn)研究[J]．中國(guó)遠(yuǎn)程教育,2010(8):47G51．

[5]陳勝兵,梁德深．基層電大教師的專(zhuān)業(yè)身份危機(jī)[J]．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究,2011(3):66G71．

[6]張軍．高?？?jī)效工資潛在問(wèn)題及措施分析[J]．經(jīng)濟(jì)師,2010(4):120G121．

[7]徐倩,屈文磊,仇方春．基于AHP法的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J]．青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008(12):88G91．

[8]徐春梅,姜志堅(jiān),周俊玲．高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題與改進(jìn)策略[J]．黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào),2017(1):20G22．

[9]寇毅．電大向國(guó)家開(kāi)放大學(xué)轉(zhuǎn)型時(shí)期基層電大教師評(píng)價(jià)體系探索[J]．教育教學(xué)論壇,2014(8):213G214．

[10]尹明明．對(duì)高校教師教學(xué)效果評(píng)價(jià)后信息反饋的思考[J]．中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào),2010(4)．

[11]季斐．現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)主要方法的比較概述[J]．商業(yè)文化,2010(8):298．

篇4

如何更好地構(gòu)建高校全面的考核體系，激發(fā)二級(jí)學(xué)院及教職員工的積極性，保證學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，是深化人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是值得深入探討的課題。

高?？?jī)效考核的研究現(xiàn)狀和評(píng)述

關(guān)于高?？?jī)效考核的研究主要集中于高校教師績(jī)效考核，對(duì)高校機(jī)構(gòu)尤其是教學(xué)科研機(jī)構(gòu)考核的研究和實(shí)踐都較少。通過(guò)總結(jié)，對(duì)教師績(jī)效考核的研究成果主要集中在以下幾個(gè)方面：

1.關(guān)于高校教師教學(xué)工作的考核研究。余德華（2009）等建立了教師教學(xué)業(yè)績(jī)量化考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)在考核工作中要以完善課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，關(guān)注教學(xué)業(yè)績(jī)過(guò)程考核，加強(qiáng)教師個(gè)人自評(píng)，健全考核前期宣傳與后期的反饋制度，從而建立以過(guò)程管理為導(dǎo)向的教師教學(xué)考核體系。黃玉飛（2009）總結(jié)了目前對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的考核重評(píng)輕建，重甄別選拔、輕促進(jìn)發(fā)展，因此導(dǎo)致激勵(lì)了現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，對(duì)于尚未形成團(tuán)隊(duì)的教師積極性沒(méi)有得到有效提升。

2.關(guān)于高校教師科研工作的考核研究。劉慧群（2010）通過(guò)實(shí)證調(diào)研建立了高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系并利用綜合評(píng)價(jià)方法確定指標(biāo)權(quán)重，探討了科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的方法選擇問(wèn)題。于敬（2010）等研究了高?？蒲袠I(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系中存在的問(wèn)題，并主要總結(jié)了國(guó)外科研管理和考核的模式，提出了建立彈性科研業(yè)績(jī)考核機(jī)制，建立分類(lèi)評(píng)價(jià)和管理方式，建立有特色的同行專(zhuān)家評(píng)議制度等措施。杜偉錦（2003）研究了教學(xué)研究型高?？蒲袠I(yè)績(jī)定量的考核。蔡亮（2010）研究了對(duì)于高校學(xué)科帶頭人的考核評(píng)價(jià)，提出實(shí)行多層次的考核評(píng)價(jià)辦法，做到因人而異。

3.關(guān)于高校教學(xué)機(jī)構(gòu)考核的研究。目前對(duì)于高校機(jī)構(gòu)考核研究較少，寧波工程學(xué)院課題組探討了普通高校院（部）工作績(jī)效考核的實(shí)踐，提出提高教育效益、注重教育投入與產(chǎn)出的效率，是國(guó)際高等教育界普遍關(guān)注的重要問(wèn)題，高校院（部）作為高校的基本運(yùn)作單位，開(kāi)展對(duì)其工作的績(jī)效考核，通過(guò)考核優(yōu)化院（部）的辦學(xué)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益是學(xué)校實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)。

4.國(guó)外高校教師考核的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。姜建明（2009）對(duì)美國(guó)高校教師考核與晉升進(jìn)行了研究，強(qiáng)調(diào)雖然美國(guó)沒(méi)有建立統(tǒng)一的教師考核制度，但是就學(xué)校個(gè)體而言，其內(nèi)部都形成了極為重視教師考核的氛圍，并建立了相當(dāng)科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)格的教師考核體系。高校教師考核制度的基本組成部分包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法、考核指標(biāo)、考核意義。美國(guó)高校的考核方式分為：職位續(xù)聘考核、績(jī)效考核、職位晉升考核，考核程序包括教師自我考核、同事和同行評(píng)議以及學(xué)生評(píng)價(jià)，考核周期根據(jù)不同類(lèi)別人員確定不同周期，從3年～6年不等。英國(guó)帝國(guó)理工大學(xué)每?jī)赡陮?duì)所有教職工進(jìn)行考評(píng)，目的是評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)并提出其職業(yè)發(fā)展的建議。法國(guó)的大學(xué)教師享受?chē)?guó)家終身公務(wù)員的待遇，因此教師可專(zhuān)心從事科研和教學(xué)工作，對(duì)科研人員的評(píng)價(jià)主要由國(guó)家科研評(píng)價(jià)委員會(huì)負(fù)責(zé)，評(píng)估中重視業(yè)績(jī)和與研究人員的深入交流，該委員會(huì)認(rèn)為對(duì)科研人員的考核不應(yīng)該完全按科研成果進(jìn)行定量分析，也不能用一個(gè)尺度去衡量所有的科研單位，應(yīng)該給科研人員和科研單位充分的自由，同時(shí)該委員會(huì)比較重視國(guó)內(nèi)外同行專(zhuān)家的評(píng)議。

目前高?？?jī)效考核方面存在的問(wèn)題

1.高?？?jī)效考核缺乏一整套理論支撐。高校績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在目前的績(jī)效考核方案中，對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)、考核主體的確定、考核客體發(fā)展和成長(zhǎng)的規(guī)律、考核的理論依據(jù)、考核的程序、考核的方式、考核的手段等沒(méi)有形成統(tǒng)一的范式用于指導(dǎo)實(shí)踐。朱雪波（2011）等提出了高校教師考核存在年度考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學(xué)考核片面粗放等問(wèn)題，無(wú)法真正通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)教師成長(zhǎng)，推進(jìn)高校教育改革的步伐。

2.高?？?jī)效考核缺乏對(duì)辦學(xué)效益的關(guān)注。高校績(jī)效考核雖然開(kāi)始關(guān)注分類(lèi)分層考核，但是依然側(cè)重對(duì)教師個(gè)體的考核，對(duì)高等教育以及高校辦學(xué)的效益即投入產(chǎn)出效率的考核沒(méi)有取得新的進(jìn)展，從而影響高校資源配置的優(yōu)化，高等教育的投入產(chǎn)出效率較低。因此應(yīng)該強(qiáng)化高校績(jī)效考核中教學(xué)科研機(jī)構(gòu)（院、系、部）的績(jī)效考核，從而促進(jìn)高校發(fā)展中規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益的優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。

3.高?？?jī)效考核缺乏自主性和自發(fā)性。一方面高?？?jī)效考核受上級(jí)主管部門(mén)的制約，帶有一定的行政性，同時(shí)又在某種程度上受社會(huì)價(jià)值取向的影響，從而使得高?？?jī)效考核缺乏自主性和自發(fā)性，無(wú)法真正與自身的發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)，而這也是目前高校績(jī)效考核功利性、短期性的主要原因。

4.高?？?jī)效考核缺乏結(jié)果的有效應(yīng)用。高校沒(méi)有將績(jī)效考核作為學(xué)校和教師發(fā)展的動(dòng)力之源。黃乃文（2010）指出，目前沒(méi)有一套完整的績(jī)效考核管理制度，考核結(jié)果無(wú)法與人事管理的聘用、降級(jí)等其他職能真正有效聯(lián)系，使得考核結(jié)果束之高閣，通過(guò)考核激勵(lì)的目的沒(méi)有達(dá)到。另外因與考核掛鉤的崗位津貼額度不高，崗位級(jí)別的津貼差別不大，無(wú)法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神，使得教師對(duì)績(jī)效考核工作缺乏熱情。

基于此，我們將主要針對(duì)高?？?jī)效考核體系的創(chuàng)新模式建立提出一些思考。

高校績(jī)效考核的原則和框架體系

1.明確績(jī)效考核的目標(biāo)?？?jī)效考核是促進(jìn)教師和機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展的手段和過(guò)程，考核本身不是目標(biāo)，因此為了實(shí)現(xiàn)集體發(fā)展和個(gè)人發(fā)展達(dá)成一致的目標(biāo)，就要提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)參與考核的主動(dòng)性和積極性，處理好考核主體和客體之間的溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系。通過(guò)績(jī)效考核真正達(dá)到：第一，有利于教師個(gè)體的成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；第二，有利于機(jī)構(gòu)的投入產(chǎn)出效率提高和可持續(xù)發(fā)展；第三，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校服務(wù)社會(huì)和自身價(jià)值提升的目標(biāo)。

2. 績(jī)效考核應(yīng)遵循的若干原則。為了提高績(jī)效考核的效果，要遵循以下原則：

第一，教師考核與機(jī)構(gòu)考核相結(jié)合：為了推進(jìn)校院兩級(jí)管理的進(jìn)程，建立合理有效的高校權(quán)利分配結(jié)構(gòu)，給機(jī)構(gòu)充足的發(fā)展空間和更多的自，從而最大限度地調(diào)動(dòng)機(jī)構(gòu)的積極性，辦出特色，提高高校辦學(xué)的整體效益，高校的績(jī)效考核要在原來(lái)以教師個(gè)體考核為主的模式基礎(chǔ)上向教師考核與機(jī)構(gòu)考核相結(jié)合的模式轉(zhuǎn)變。

第二，目標(biāo)考核與過(guò)程管理相結(jié)合：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了操作中的考核填表與打分環(huán)節(jié)外，還包括一系列的程序：事前規(guī)劃與溝通、事中控制與審查、事后反饋與調(diào)整。事前規(guī)劃與溝通包括：將績(jī)效考核切實(shí)與高校發(fā)展的定位和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核目標(biāo)和考核指標(biāo)體系；和參與考核的主體進(jìn)行充分的溝通，對(duì)于考核目標(biāo)和考核指標(biāo)體系取得一致的認(rèn)可；建立與績(jī)效考核相配套的相關(guān)機(jī)制，包括與績(jī)效考核密切相關(guān)的績(jī)效工資分配制度、教師崗位聘任與職稱(chēng)聘任制度、教師合同續(xù)聘與管理制度等，真正體現(xiàn)績(jī)效考核的重要性。事中控制與審查包括：確定績(jī)效考核的程序、方式并確保程序公開(kāi)和公平性以及考核方式的科學(xué)性，及時(shí)收集績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題并給予分析和解決，對(duì)考核所有提交材料的真實(shí)性、規(guī)范性、可重用性進(jìn)行梳理和必要存儲(chǔ)。事后反饋與調(diào)整包括：績(jī)效考核結(jié)果的公布，根據(jù)績(jī)效考核所進(jìn)行的必要措施，其中包含獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，與考核主體進(jìn)行事后溝通，尋找原因，找到改善的途徑，真正達(dá)到促進(jìn)教師成長(zhǎng)和機(jī)構(gòu)發(fā)展的目的。

第三，定量考核與定性考核相結(jié)合：結(jié)合對(duì)教師崗位說(shuō)明書(shū)以及任務(wù)書(shū)的認(rèn)真分析，針對(duì)崗位履職情況中可定量描述并且能夠收集數(shù)據(jù)的部分進(jìn)行定量考核，對(duì)于無(wú)法定量的部分要充分重視定性考核的作用，如對(duì)教師師德的考核、對(duì)教學(xué)效果的考核、對(duì)管理人員管理水平的考核、對(duì)專(zhuān)職輔導(dǎo)員的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量。

第四，分類(lèi)與分層考核相結(jié)合：教師成長(zhǎng)與機(jī)構(gòu)發(fā)展有其自身的規(guī)律，依據(jù)規(guī)律進(jìn)行績(jī)效考核才能體現(xiàn)其科學(xué)性和合理性。關(guān)于教師成長(zhǎng)的規(guī)律可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)：一是教師的學(xué)科背景以及自身優(yōu)勢(shì)決定教師個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中存在差異性，這種差異性決定了教師成長(zhǎng)的路徑可以分為：偏教學(xué)型、偏研究型、偏應(yīng)用型、教學(xué)研究并重型、研究與應(yīng)用并重型、偏管理型等類(lèi)別。二是作為生命個(gè)體而言，教師的成長(zhǎng)遵循生命周期的理論，由斯蒂芬和沃爾夫在經(jīng)過(guò)有關(guān)理論實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，將教師一生劃分為六個(gè)階段，即實(shí)習(xí)教師、新教師、專(zhuān)業(yè)教師、專(zhuān)家型教師、杰出教師和退休教師。在每個(gè)階段，教師所能夠完成的任務(wù)和可以完成的任務(wù)不相同，因此針對(duì)處于不同階段的教師，其考核的目標(biāo)和指標(biāo)都不應(yīng)該相同。關(guān)于高校機(jī)構(gòu)發(fā)展的規(guī)律也可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)：一是因機(jī)構(gòu)所屬的學(xué)科不同，決定機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)的空間存在差異性，因此對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核要根據(jù)差異性進(jìn)行必要的分類(lèi)，包括：理科、工科、經(jīng)管、文法、藝術(shù)等。二是機(jī)構(gòu)因其發(fā)展歷史和歷程不同，也決定其成長(zhǎng)的周期有差異性。例如，機(jī)構(gòu)的合并歷史、機(jī)構(gòu)的規(guī)模約束、機(jī)構(gòu)的梯隊(duì)等因素決對(duì)不能用同一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一考核。應(yīng)通過(guò)機(jī)構(gòu)考核進(jìn)一步調(diào)整機(jī)構(gòu)的辦學(xué)效率，對(duì)機(jī)構(gòu)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行優(yōu)化。

第五，校內(nèi)考核與校外評(píng)審相結(jié)合：借鑒國(guó)外教師考核的經(jīng)驗(yàn)，尤其是針對(duì)高層次人才的考核要堅(jiān)持校內(nèi)考核與校外評(píng)審相結(jié)合的方式，充分重視社會(huì)評(píng)審的作用，從而提高教師在同行內(nèi)以及研究領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第六，短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合：教師和機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)規(guī)律決定了其需要一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的積累才有可能突破并進(jìn)行創(chuàng)新，因此對(duì)其的績(jī)效考核不同于普通事業(yè)單位和企業(yè)對(duì)管理人員的考核，需要有極大的寬容和包容才能夠促進(jìn)其發(fā)展，所以對(duì)教師和機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核要堅(jiān)持短期考核和長(zhǎng)期考核相結(jié)合的原則，建立彈性考核制度，短期考核著重于問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和及時(shí)解決，而長(zhǎng)期考核更著重于問(wèn)題分析和督促。

3.校院兩級(jí)管理體系下高?？?jī)效考核的體系設(shè)計(jì)。校院兩級(jí)管理體系下的教師績(jī)效考核，首先要確定考核的組織者以及組織者的職能，尤其當(dāng)涉及到多級(jí)組織情況下組織的分工體系。因此建立“學(xué)?？己藢W(xué)院、學(xué)院考核團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)考核個(gè)人”的績(jī)效考核職能體系如下：

上述績(jī)效考核職能體系的特點(diǎn)如下：

學(xué)校成為教師績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)者，但不是執(zhí)行者，而是將具體考核方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施及資源分配等自下放至學(xué)院，建立多層次管理與考核的分權(quán)體制。

調(diào)整脫離學(xué)院、學(xué)校直接考核教師的跨級(jí)考核模式，將學(xué)校工作的重點(diǎn)調(diào)整為針對(duì)學(xué)院的管理與考核，并根據(jù)學(xué)院及學(xué)科建設(shè)情況進(jìn)行資源配置，搭建教師成長(zhǎng)與發(fā)展的平臺(tái)。

充分發(fā)揮學(xué)院在考核工作中的自，并通過(guò)學(xué)院對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核促使“個(gè)人進(jìn)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)進(jìn)平臺(tái)”的教師成長(zhǎng)與發(fā)展模式的形成。

強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核一方面強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)帶頭人的職責(zé)，發(fā)揚(yáng)了“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，另一方面規(guī)避了由于非真正意義上的團(tuán)隊(duì)組建所造成的資源擠占，從而提高團(tuán)隊(duì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

弱化對(duì)教師個(gè)體的考核而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，一方面能為教師的成長(zhǎng)和發(fā)展提供基礎(chǔ)的平臺(tái)和空間，另一方面能減輕教師壓力，增強(qiáng)合作創(chuàng)新，減少個(gè)體惡性競(jìng)爭(zhēng)，真正將團(tuán)隊(duì)與組織的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)一致化，提高組織整體運(yùn)行績(jī)效。

總結(jié)

高校績(jī)效考核是高校人事制度改革中的重要組成部分，其考核的科學(xué)性、合理性是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志之一。績(jī)效考核的方式應(yīng)該是多方面和多角度的，真正形成以“學(xué)?？己藢W(xué)院、學(xué)院考核團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)考核個(gè)人”的績(jī)效考核體系是高校管理創(chuàng)新的重要一環(huán)，也是高校在未來(lái)發(fā)展中辦出特色，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。

篇5

關(guān)鍵詞：人事考核管理 研究 思考

引言：高校人事考核是對(duì)教職工在一定時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和素質(zhì)等方面的綜合考察和評(píng)價(jià)，是強(qiáng)化崗位目標(biāo)管理和實(shí)行工作激勵(lì)的有效措施，也是高校人力資源管理中一項(xiàng)極為重要的內(nèi)容和基礎(chǔ)性工作。多年以來(lái)，為順應(yīng)高等教育快速發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)管理變化的需要，高校重點(diǎn)圍繞人事考核管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化進(jìn)行了深入的探索與實(shí)踐，并且取得了積極的成效。但在實(shí)際應(yīng)用中，仍存在許多亟待解決的問(wèn)題，需要加以重視和研究改進(jìn)。

1.高校人事考核管理的發(fā)展歷程―― 由“單一”到“多樣”

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，包括高校在內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核，主要以政府為主導(dǎo)，對(duì)考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法和程序等都作了具體規(guī)定，考核結(jié)果直接與同樣由政府主導(dǎo)的工資調(diào)整機(jī)制相關(guān)聯(lián)。政府直接制定考核政策和工資調(diào)整政策，甚至直接劃定考核檔次的比例。最典型的即“年度考核”制度，至今仍然是人事考核中一個(gè)必不可少的重要項(xiàng)目。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的改革，以及2006年起事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度等一系列改革，人事考核也由相對(duì)“單一”逐步趨于多樣化、復(fù)雜化。例如，實(shí)行人員聘用制度，需要對(duì)工作人員的聘用期限、崗位工作內(nèi)容和要求等以合同的形式進(jìn)行約定，相應(yīng)的就要開(kāi)展崗位合同到期后的“聘期考核”；在推進(jìn)薪酬制度改革的過(guò)程中，很多高校實(shí)行崗位津貼制度、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，故在“傳統(tǒng)的”年度考核基礎(chǔ)上，需要開(kāi)展“崗位考核”、“績(jī)效考核”。此外，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘用、干部晉升等方面，還有許多不同類(lèi)型的、專(zhuān)項(xiàng)的考核考評(píng)。

高校作為事業(yè)單位的一個(gè)特殊類(lèi)型，一個(gè)顯著特點(diǎn)是工作崗位的“多樣性”，除了教學(xué)、科研主體崗位外，還有著數(shù)量龐大的技術(shù)支撐、后勤保障和行政管理體系，并由此導(dǎo)致了工作人員的多樣性。同時(shí)，隨著用人制度的改革，人事、人才派遣、勞務(wù)派遣、博士后等流動(dòng)崗位人員不斷增多，用人機(jī)制也更加“多元化”。在這樣的背景下，如何有效建立起以實(shí)施崗位績(jī)效為導(dǎo)向的考核管理體系，一直是高校人事管理工作面臨的難題。

2.高校人事考核管理的現(xiàn)狀及分類(lèi)

從總體上看，目前高?；镜暮椭饕娜耸驴己斯芾碇贫瓤梢詺w納為三類(lèi)：年度考核、聘期考核和績(jī)效考核。

2.1年度考核。年度考核為傳統(tǒng)的人事考核制度，因?yàn)樗臍v史最長(zhǎng)遠(yuǎn)，與工作人員的基本工資直接關(guān)聯(lián)，而且是政策上的剛性規(guī)定，即事業(yè)單位必須實(shí)行年度考核制度。年度考核與基本工資體系緊密聯(lián)系，基本工資調(diào)整對(duì)年度考核具有明顯的導(dǎo)向作用，凸顯了年度考核的重要性和意義。在尚未實(shí)行崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等收入分配制度前，年度考核是人事考核的主要方式。但年度考核現(xiàn)今的作用明顯弱化，原因是長(zhǎng)周期的聘期考核或績(jī)效考核的比重日趨加大，對(duì)工作人員的去留、晉升、崗位調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等更為直接，影響更大，而短周期的年度考核在其中往往成為關(guān)聯(lián)度不高的參考性的因素，只能以一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的考核系統(tǒng)繼續(xù)存在。

周期短、尺度寬、趨同化、考核結(jié)果簡(jiǎn)單，但還不能取消或者加以改變，也不易對(duì)考核方式進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，這就是高校“年度考核”的現(xiàn)狀。

2.2聘期考核。聘期考核最初是順應(yīng)事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的改革而產(chǎn)生的。工作人員的聘期、工作任務(wù)等通過(guò)合同加以明確，在聘期結(jié)束時(shí)對(duì)工作人員進(jìn)行聘期考核，考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的依據(jù)。在高校實(shí)行崗位津貼制度后，崗位聘用與教職工的崗位津貼緊密聯(lián)系起來(lái)，設(shè)崗單位和上崗人員在一輪聘期開(kāi)始時(shí)簽訂崗位聘用合同，對(duì)聘用期限、崗位責(zé)任和崗位津貼額度等事宜等進(jìn)行明確約定，并在聘期結(jié)束時(shí)對(duì)教職工的崗位責(zé)任完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為調(diào)整崗位津貼的依據(jù)。由于崗位津貼合同與個(gè)人收入直接掛鉤，相應(yīng)的聘期考核也日益得到管理部門(mén)和教職工的重視。與年度考核相比，聘期考核的特點(diǎn)是考核周期相對(duì)較長(zhǎng)，一般三年或更長(zhǎng)時(shí)間，強(qiáng)調(diào)在該周期內(nèi)個(gè)人的崗位責(zé)任完成情況。作為一種目標(biāo)考核，聘期考核已成為多數(shù)高校當(dāng)前的主要考核方式。

2.3績(jī)效考核?？?jī)效考核是近年來(lái)在崗位聘期考核的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)而產(chǎn)生的。2006年國(guó)家對(duì)事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，使得績(jī)效考核有了更加現(xiàn)實(shí)的需求。在人事管理的各種考核中，績(jī)效考核目前既是實(shí)踐中倍受關(guān)注，也是研究中的熱點(diǎn)話(huà)題。原因有三點(diǎn)：一是隨著績(jī)效薪酬在工資收入的比重的逐漸加大，績(jī)效考核的重要性和必要性也更加顯著；二是績(jī)效薪酬的實(shí)施更加突出崗位的差異和業(yè)績(jī)的優(yōu)秀，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性導(dǎo)向，其考核方式、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)等級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定等，既不能像“年度考核”那樣寬泛、粗放和單一，也不能像聘期考核那樣只注重崗位責(zé)任目標(biāo)的完成情況，而是對(duì)完成基本崗位責(zé)任外的超額工作量或績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)；三是績(jī)效工資總量由政府宏觀主導(dǎo)，績(jī)效考核和績(jī)效工資實(shí)施則由單位主導(dǎo)與實(shí)施，在管理上單位不能像年度考核和薪級(jí)工資的調(diào)整，完全依賴(lài)于政府政策規(guī)定，需要單位根據(jù)自身的實(shí)際情況及發(fā)展需要進(jìn)行科學(xué)有效的制度設(shè)計(jì)，即單位應(yīng)當(dāng)或已經(jīng)成為“績(jī)效管理”的主體。也正因?yàn)槿绱?，不同地區(qū)、不同類(lèi)型事業(yè)單位乃至不同高校，績(jī)效管理的差異性更加明顯，由此對(duì)具體的績(jī)效考核工作產(chǎn)生了影響。

在考核周期上，績(jī)效考核相對(duì)靈活，既可以與年度考核結(jié)合實(shí)行短周期考核，也可以與聘期考核實(shí)行相對(duì)的長(zhǎng)周期考核，或單獨(dú)設(shè)立考核周期。

3.目前高校人事考核管理工作存在的主要問(wèn)題

3.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，考核的目標(biāo)與定位存在偏差

考核只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有全面科學(xué)地對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、實(shí)施，才能夠充分發(fā)揮考核工作的作用，體現(xiàn)考核工作的價(jià)值。而當(dāng)前很多高校只重考核，不重管理，甚至只知道考核而忽視管理，為了考核而考核，這種重考核輕管理的現(xiàn)象對(duì)高?？?jī)效管理工作的健康發(fā)展帶來(lái)較大的負(fù)面影響。

3.2考核管理的“趨同化”現(xiàn)象突出

面對(duì)崗位多樣性的現(xiàn)實(shí)，仍然擺脫不了“趨同化”的考核管理?？己嗽谡?、時(shí)間、方式等方面統(tǒng)一步驟、同步實(shí)施，評(píng)價(jià)指標(biāo)更偏重統(tǒng)一的原則和定性要求，依然實(shí)行“趨同化”的考核管理，無(wú)法真正做到崗位分類(lèi)考核，這是造成高校難以建立有效的考核管理機(jī)制的又一主要問(wèn)題。由此導(dǎo)致的考核制度增多，但彼此間關(guān)聯(lián)度低；考核方式簡(jiǎn)單粗放，但程序復(fù)雜繁瑣，以及評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、等級(jí)不明確、周期不合理、考核結(jié)果缺乏反饋等問(wèn)題疊加，使得考核易流于形式，效果不佳，失去了應(yīng)有的意義。

3.3缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，各種考核制度本身局限性明顯

如前所述，由于高校教職工存在“多樣性”的特點(diǎn)，使得無(wú)論是年度考核、聘期考核還是績(jī)效考核，其結(jié)果都不可能完整、公正和準(zhǔn)確地反映所有教職工的業(yè)績(jī)、水平和素質(zhì)。同時(shí)，由于考核制度存在的“標(biāo)準(zhǔn)化”、“數(shù)量化”傾向，容易導(dǎo)致教職工產(chǎn)生急功近利、粗制濫造等思想。

3.4考核種類(lèi)繁多且管理手段落后，學(xué)校和個(gè)人不勝其煩

在多樣化的高校人事考核背景下，考核工作存在的問(wèn)題和矛盾是顯而易見(jiàn)的：管理部門(mén)需要制定名目繁多的考核辦法，組織實(shí)施復(fù)雜繁瑣的考核過(guò)程，而作為教師個(gè)人，則疲于應(yīng)付五花八門(mén)的考核要求，重復(fù)填寫(xiě)各式各樣的考核表，無(wú)論對(duì)學(xué)校還是對(duì)個(gè)人，繁雜的考核工作已成為沉重的負(fù)擔(dān)。

4.改進(jìn)人事考核管理工作的對(duì)策思考

4.1以建立績(jī)效管理機(jī)制為目標(biāo)促進(jìn)人事考核管理的根本轉(zhuǎn)變

績(jī)效管理是指在績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中對(duì)績(jī)效活動(dòng)各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一項(xiàng)管理活動(dòng)，是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分。高校管理者要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的重要地位和積極意義，加強(qiáng)相關(guān)的管理制度建設(shè)，完善績(jī)效管理機(jī)制，為人事考核管理工作實(shí)施提供保障。

4.2以崗位分類(lèi)管理體系建設(shè)為基礎(chǔ)推進(jìn)人事分類(lèi)考核

目前高校普遍采用的考核制度及考核方式已經(jīng)難以適應(yīng)高校崗位多樣化和人員多元化的管理要求。因此，必須在推進(jìn)崗位分類(lèi)管理的實(shí)踐中，真正將考核工作作為崗位分類(lèi)管理體系中的有機(jī)組成部分，針對(duì)不同類(lèi)別的崗位，采用不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核方式和考核周期等，有效實(shí)施分類(lèi)考核。

高校的教學(xué)和科研崗位，應(yīng)當(dāng)側(cè)重及強(qiáng)化長(zhǎng)周期的聘期或績(jī)效的定量考核管理，相對(duì)弱化年度考核結(jié)果。因?yàn)榻虒W(xué)和科研的工作業(yè)績(jī)具有滯后性，需要在一定的周期中顯示出來(lái)。如果過(guò)于注重年度考核，除了過(guò)程繁瑣及增加考核工作量外，更容易將教學(xué)科研崗位階段性的或較完整的工作業(yè)績(jī)碎片化，也不利于對(duì)崗位的設(shè)置和所應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的、定量的分析。而高校的管理崗位和其他支撐輔崗位則應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)實(shí)行定量與定性并重的年度考核，并主要依據(jù)年度考核結(jié)果，實(shí)施崗位的聘期和績(jī)效管理。

4.3以強(qiáng)化崗位績(jī)效管理為核心整合人事考核項(xiàng)目

實(shí)行崗位分類(lèi)管理，促使人事考核管理的目標(biāo)和對(duì)象更加明確，評(píng)價(jià)指標(biāo)更具針對(duì)性，方式可操作性更強(qiáng)；同時(shí)，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位通過(guò)收入分配制度改革，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，使得構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系有了更加現(xiàn)實(shí)的需求。因此，以強(qiáng)化崗位績(jī)效管理為核心，加快整合高校人事考核項(xiàng)目的探索勢(shì)在必行。高校應(yīng)當(dāng)在崗位分類(lèi)管理和績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，去繁就簡(jiǎn)，注重實(shí)效，提高單次考核結(jié)果的通用性和利用效率，做好各項(xiàng)考核工作的政策銜接，減少不必要或可有可無(wú)的考核項(xiàng)目，減輕組織與個(gè)人的考核工作強(qiáng)度，切實(shí)提高人事考核管理工作的“績(jī)效”。

4.4以崗位合同保障人事考核的順利實(shí)施

合同管理是崗位管理的重要組成部分，也是促進(jìn)人事管理規(guī)范化、法制化的重要手段。在實(shí)行合同管理時(shí)，需要根據(jù)崗位類(lèi)型設(shè)定相應(yīng)的職責(zé)和要求，明確崗位目標(biāo)，并約定崗位績(jī)效考核的后續(xù)事宜。因此，基于合同管理的考核，首先是雙方在一定周期內(nèi)對(duì)履行所約定的責(zé)任與任務(wù)情況進(jìn)行“對(duì)標(biāo)”的過(guò)程。管理部門(mén)可以根據(jù)崗位合同，制定針對(duì)性更強(qiáng)的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)等級(jí)，對(duì)不同崗位的教職工分類(lèi)進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果和合同約定，進(jìn)行崗位調(diào)整或薪酬變動(dòng)。由于崗位合同是學(xué)校和個(gè)人在協(xié)商一致的前提下自愿簽訂的法律文本，能夠有效地避免在考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用的爭(zhēng)議。

4.5以管理信息化提高考核管理效率

當(dāng)前，管理信息化已成為高校管理工作發(fā)展的必然趨勢(shì)，信息技術(shù)應(yīng)成為考核工作的重要支撐手段。利用信息技術(shù)，可以大大減輕教師重復(fù)填表的工作量，管理部門(mén)也可以及時(shí)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果反饋給教師個(gè)人。近年來(lái)，一些學(xué)校在年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用考核和聘期考核中逐步建立了網(wǎng)絡(luò)填報(bào)和管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了考核過(guò)程的信息化，極大地減輕了教師填寫(xiě)考核數(shù)據(jù)的工作量，也使考核管理效率得到了巨大的提升。

結(jié)束語(yǔ)：隨著事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的不斷深化和完善，以崗位績(jī)效為核心的人事考核管理日益受到高校管理者的重視。在當(dāng)前高校崗位多樣化和用人機(jī)制多元化的背景下，管理部門(mén)應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，積極探索，不斷完善和創(chuàng)新人事考核管理機(jī)制，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高教職工的綜合素質(zhì)，從而推動(dòng)高校辦學(xué)目標(biāo)的整體實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉加勇.高校人事考核制度局限性探析[J].無(wú)錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（8）：61-63

[2]李方元、劉明.淺談高?？?jī)效管理工作的問(wèn)題及對(duì)策[J].價(jià)值工程，2012（9）：256-258

篇6

關(guān)鍵詞： 高校教師 績(jī)效考核體系 改革

績(jī)效考核是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，采用具備系統(tǒng)性和制度性的程序與方法，依據(jù)事實(shí)對(duì)組織內(nèi)成員日常工作中的表現(xiàn)能力、做事態(tài)度以及取得的業(yè)績(jī)等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并結(jié)合人力資源的體制協(xié)助，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效考核的最終目的是創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)績(jī)效，提升個(gè)人目標(biāo)，促進(jìn)良性反饋機(jī)制的形成，并為合理有效的發(fā)展計(jì)劃的制定打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這些活動(dòng)中的相關(guān)問(wèn)題將決定組織個(gè)人和整體效能的大小以及未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力，因此合理的績(jī)效考核機(jī)制將及早得發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并有針對(duì)性的予以展現(xiàn)，幫助行為主體的改善。

一、 我國(guó)高校教師績(jī)效考核機(jī)制的不足

高校教師績(jī)效考核主要服務(wù)于本單位人力資源的有效利用與開(kāi)發(fā)，通過(guò)多種方式深入考察教師的工作狀況，進(jìn)而對(duì)影響工作效率的內(nèi)部與外部因素進(jìn)行剖析，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最大化。通過(guò)培訓(xùn)或繼續(xù)教育來(lái)提高教師的個(gè)人技能水平，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共通進(jìn)步與發(fā)展。

從以上分析可以得出，合理的績(jī)效考核制度對(duì)于高校人力資源管理來(lái)講至關(guān)重要。但是由于教師工作的學(xué)科和學(xué)校自身的性質(zhì)的差異性，同質(zhì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法達(dá)到理想的考核效果。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）高校教師考核內(nèi)容不充分

績(jī)效考核的實(shí)際含義是指根據(jù)人力資源部門(mén)的規(guī)定與要求對(duì)一定期限內(nèi)高校教師的教學(xué)工作采用定性與定量方法，考量與評(píng)估工作過(guò)程的表現(xiàn)與取得的成果及影響工作過(guò)程與成果的各種相關(guān)因素，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，由此來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改良和促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。

（二）考核體系缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性

高校中的績(jī)效考核指標(biāo)主要包括“德”、“勤”、“績(jī)”、“能”，這基本上類(lèi)似于我國(guó)的公務(wù)員考核，但是兩者在崗位設(shè)定、崗位職能、崗位周期等內(nèi)容方面存在顯著區(qū)別，因此，此評(píng)價(jià)指標(biāo)因缺乏科學(xué)性而不能作為考核的操作標(biāo)準(zhǔn)。

3. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不妥當(dāng)，缺乏改善績(jī)效的激勵(lì)措施

此不足主要表現(xiàn)于兩個(gè)方面：第一，對(duì)于考核數(shù)據(jù)未能得到及時(shí)探討、分析與反饋。高校中施行教師績(jī)效考核制度后，單位各部門(mén)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)未能及時(shí)獲得人力資源部門(mén)的考核結(jié)果以及基于結(jié)果進(jìn)行的分析與反饋。因此，學(xué)校必須重視和加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)員工的培訓(xùn)，使他們充分了解到及時(shí)有效的分析與反饋能夠讓員工對(duì)自己的工作狀況有個(gè)很清楚的認(rèn)識(shí)，并根據(jù)自身的實(shí)際狀況和當(dāng)前趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的工作目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。第二，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核的目的是在通過(guò)對(duì)一定時(shí)期的工作進(jìn)行分析與反饋來(lái)促進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的形成。激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期保持帶來(lái)的是個(gè)人的提升與單位的發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共贏。成功的激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度地推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，從而在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益的同時(shí)最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益；同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目的的過(guò)程中，教師能夠發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題所在，管理者也可以幫助教師發(fā)現(xiàn)造成問(wèn)題的原因，幫助他們提升技能與水平，最大限度地發(fā)揮自身的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人又好又快地發(fā)展。

目前，高校教師的績(jī)效考核制度正處于初步形成體系和逐漸完善的階段，有許多方面需要進(jìn)一步提升與完善，隨著對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)和妥善解決，我們相信高校教師績(jī)效考核體制將會(huì)逐步完善和成熟。

二、 我國(guó)高校教師績(jī)效考核體系的改革和完善

（一） 構(gòu)建科學(xué)合理的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系

要實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的真正目標(biāo)，幫助教師在知悉自身的工作過(guò)程與績(jī)效后不斷自我激勵(lì)和受到鞭策，就需要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。為了達(dá)到這個(gè)目的，首先需要確保教師績(jī)效考核指標(biāo)的合理與科學(xué)。這就需要對(duì)目前的教師考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善，主要包括三個(gè)方面：素質(zhì)指標(biāo)、教學(xué)指標(biāo)與成果指標(biāo)。全面行事一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具備的特征之一，其意指全面和充分考核與分析高校教師的整體教學(xué)和科研活動(dòng)。

（二） 權(quán)衡教學(xué)與科研的關(guān)系

如果需要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，就需要避免將焦點(diǎn)僅集中于對(duì)科研或教學(xué)的考量，應(yīng)該以加權(quán)的方式充分考量?jī)蓚€(gè)方向的工作成績(jī)。由于教師的學(xué)歷、能力存在不同，因此教師個(gè)人在考研和教學(xué)中會(huì)有突出表現(xiàn)和不足，因此學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師的年齡、學(xué)歷、師德、作風(fēng)、資歷、職稱(chēng)等具體情況對(duì)他們進(jìn)行綜合考量。每個(gè)教師的具體情況均不相同，教學(xué)技能與科研水平也頗為懸殊，在核心期刊的數(shù)量與頻率也不相同，同時(shí)，教師相互之間的科研項(xiàng)目性質(zhì)與層次也存在較大差異，因而，不能采取單一的績(jī)效考核體系來(lái)考量教師工作的成果與效率。因?yàn)閱我恢笜?biāo)根本無(wú)法準(zhǔn)確考量教師的個(gè)人能力、技能與效能，也無(wú)法準(zhǔn)確反映教師工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而不能幫助教師取得有效的進(jìn)步。

（三）重視教師的主體地位

在績(jī)效考核的過(guò)程中，不應(yīng)該將教師僅僅作為績(jī)效考核體系的對(duì)象，更應(yīng)該將教師在整個(gè)考核過(guò)程中視為主體，發(fā)揮其在績(jī)效考核中的作用。將教師擺在績(jī)效考核的主體地位，會(huì)提高教師的主體地位與主導(dǎo)者意識(shí)，促進(jìn)教師以積極的態(tài)度與行動(dòng)參與績(jī)效考核，促進(jìn)學(xué)校和教師之間的連接暢通，進(jìn)而是績(jī)效考核能夠順利實(shí)施。給予教師主動(dòng)權(quán)可以通過(guò)讓教師參與到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中來(lái)實(shí)現(xiàn)，教師在參與的過(guò)程中提出自己的見(jiàn)解，制定者結(jié)合教師的意見(jiàn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定出來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更符合教師自身的實(shí)際情況，更具操作性。同時(shí)，通過(guò)學(xué)校和教師共同協(xié)作與積極溝通制定績(jī)效目標(biāo)，可以進(jìn)一步幫助教師確定個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和制定自己的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)向?qū)W校發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步靠攏，促進(jìn)教師與學(xué)校的共同長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四） 引導(dǎo)學(xué)生客觀評(píng)價(jià)

科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制離不開(kāi)廣泛聽(tīng)取客觀意見(jiàn)，其中最重要的主體之一就是學(xué)生。作為與教師接觸最為密切的群體，學(xué)生的評(píng)價(jià)具有相當(dāng)大的參考價(jià)值。因此，學(xué)生的評(píng)價(jià)的客觀性是成為了教師績(jī)效考核的重要參考因素，學(xué)生評(píng)價(jià)的客觀與否影響到教師的積極主動(dòng)性，也影響到評(píng)價(jià)體系是否能夠真實(shí)地反映現(xiàn)有問(wèn)題。如果不能保證學(xué)生評(píng)價(jià)的客觀性，還可能產(chǎn)生教師對(duì)學(xué)生的迎合，使得教師的行為偏離教育的根本目的。因此，要加強(qiáng)公平公正教育，保證學(xué)生評(píng)價(jià)的客觀性。從實(shí)際工作中刊，學(xué)生無(wú)法客觀評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核有失公允的現(xiàn)象是客觀存在的，由于教師工作的多重性和復(fù)雜性，其工作態(tài)度和責(zé)任心可能會(huì)成為學(xué)生不公平攻擊的靶子。因此，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的道德教育，加強(qiáng)公平公正教育，引導(dǎo)學(xué)生客觀評(píng)價(jià)教師的工作。

（五）建立通暢的溝通渠道

在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的施行過(guò)程中，高校應(yīng)始終堅(jiān)持民主原則，保持教師與學(xué)校之間溝通渠道的暢通，通過(guò)考核體系中規(guī)定的方式保證學(xué)校與教師充分了解考核的進(jìn)程和與結(jié)果，這通常表現(xiàn)在三個(gè)方面：考核前應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師的指導(dǎo)，使教師充分了解考核的作用與目的，促進(jìn)和提升教師的主體地位，鼓勵(lì)其積極考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，從而避免教師對(duì)考核的反感或誤解，促進(jìn)教師積極地參與和配合學(xué)?？己斯ぷ鞯拈_(kāi)展，營(yíng)造歡快的考核氛圍；在考核過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)考核工作者與教師的溝通，幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中的不足，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)而解決問(wèn)題，提高個(gè)人的工作業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)水平，消除教師的抵觸情緒，促進(jìn)部門(mén)間的良好溝通與合作；在考核后，應(yīng)征求教師的意見(jiàn)與其進(jìn)行面談，對(duì)考核結(jié)果不佳的教師應(yīng)進(jìn)行動(dòng)員與開(kāi)導(dǎo)，讓他們了解問(wèn)題所在并建立意見(jiàn)反饋申訴渠道，進(jìn)一步消費(fèi)考核過(guò)程中存在的不足，完善考核流程。

（六） 建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的績(jī)效考核體系除了需要一些指標(biāo)和相應(yīng)的制度外，還應(yīng)該對(duì)教師進(jìn)行不斷的激勵(lì)。績(jī)效考核本身不是懲罰機(jī)制，而是一項(xiàng)幫助學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，不斷完善教師自我，提高教師教學(xué)和科研水平，提高學(xué)校效能的機(jī)制。那么當(dāng)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)教師的不足之后，主管部門(mén)除了與教師進(jìn)行單獨(dú)談話(huà)，幫助教師提高外，應(yīng)該采取激勵(lì)手段使得教師自身潛能得到充分發(fā)揮。由高級(jí)知識(shí)分子組成的高校教師群體，基本績(jī)效工資、職務(wù)職稱(chēng)的晉升、教學(xué)和科研環(huán)境等是維持他們基本工作需要的要素，這些要求必須得到滿(mǎn)足。只有在這種情況下，社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神方面的激勵(lì)因素則顯得更加有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴玉純.基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理[M].中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社，2007（4）.

[2]哈佛商學(xué)院出版公司編.績(jī)效管理―――員工效能的測(cè)評(píng)與提高[M].商務(wù)印書(shū)館，2008（12）.

[3]紀(jì)寶成.以改革精神把教師聘任制完善和實(shí)施好[J].中國(guó)高等教育，2005（7）.

篇7

績(jī)效考核作為人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，可以提升事業(yè)單位員工工作積極性和工作效率，確保事業(yè)單位各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位績(jī)效考核具有創(chuàng)造性、差異性、復(fù)雜性。當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核制度不完善、流于形式、考核結(jié)果處理不當(dāng)，導(dǎo)致考核效果不好。事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)一步提升事業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，建立健全考核制度體系，利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果提高工作效率，推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；改進(jìn)措施

績(jī)效考核是單位在特定的戰(zhàn)略目標(biāo)下制定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的過(guò)去行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，然后利用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的未來(lái)工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法[1]?？?jī)效考核是一個(gè)非常系統(tǒng)的工作，涉及到事業(yè)單位的規(guī)劃、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及責(zé)任目標(biāo)等方面。事業(yè)單位的績(jī)效考核是人力資源管理的主要方式，事業(yè)單位通過(guò)聘任制來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，不斷優(yōu)化員工的素質(zhì)，提升其工作積極性、創(chuàng)造力，促進(jìn)工作效率的提升。事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷提高自身的素質(zhì)，確保事業(yè)單位各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)的核心是提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)

（一）創(chuàng)造性事業(yè)單位內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的比例較高，工作具有很大的創(chuàng)造性，屬于知識(shí)密集型單位。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核更加注重考核員工的工作質(zhì)量，開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有固定的流程和步驟。另外，技術(shù)工作很難做到考核量化，因此事業(yè)單位的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)多樣化，必須創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核[2]。

（二）差異性事業(yè)單位涉及科研、教育、文化、醫(yī)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，遍布縣級(jí)、市級(jí)、省級(jí)以及中央等多個(gè)層級(jí)之中。事業(yè)單位具有獨(dú)特的地域特色，不同層次的考核管理具有很大的差異性，必須遵循分門(mén)別類(lèi)相應(yīng)對(duì)待的基本原則。

（三）復(fù)雜性事業(yè)單位的績(jī)效考核主要是衡量員工為社會(huì)提供社會(huì)服務(wù)所發(fā)生的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核的時(shí)候面臨著很多的復(fù)雜問(wèn)題，主要有：第一，難以確定服務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如學(xué)校教育中很難確定教學(xué)的質(zhì)量，由于我國(guó)很多省、市進(jìn)行自主命題，教學(xué)存在著很大的地域性，難以對(duì)所有學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和評(píng)估。第二，難以完全定量衡量公共服務(wù)。比如醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提供的醫(yī)療服務(wù)不能夠進(jìn)行統(tǒng)一的定量評(píng)價(jià)。第三，難以計(jì)算和獲取服務(wù)數(shù)據(jù)。事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系非常復(fù)雜，需要加強(qiáng)評(píng)價(jià)體系建設(shè)，包括特定的服務(wù)對(duì)象和自我評(píng)價(jià)方法等均需要不斷革新，然后根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)構(gòu)建起符合要求的評(píng)價(jià)機(jī)制[3]。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核制度不健全很多事業(yè)單位在績(jī)效考核上不夠重視，考核制度都是參照以前考核辦法而制定的，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以前的考核制度已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足當(dāng)前考核的需求。目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在考核方式單一的問(wèn)題，基本上都是年末寫(xiě)總結(jié)、民主投票等方式來(lái)完成績(jī)效考核，并未將單位的實(shí)際情況與考核制度聯(lián)系起來(lái)，考核的結(jié)果與真實(shí)情況相去甚遠(yuǎn)?？?jī)效考核還存在考核內(nèi)容不具體、缺乏可操作性等問(wèn)題，現(xiàn)有事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中基本上都是將“德、能、勤、績(jī)”等納入考核的范圍，但該考核系統(tǒng)比較籠統(tǒng)、不細(xì)致，無(wú)法滿(mǎn)足不同的事業(yè)單位的需要。另外，考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，這是當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效考核面臨的最大問(wèn)題。比如考核的指標(biāo)通過(guò)表格羅列方式展現(xiàn)出來(lái)，考核不夠細(xì)致，不具有代表性，難以在實(shí)踐中得到應(yīng)用。

（二）考核流于形式員工對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏充分的認(rèn)識(shí)，很多人認(rèn)為績(jī)效考核就是工作評(píng)優(yōu)，形成了“輪流坐莊”評(píng)優(yōu)的不良風(fēng)氣，使得事業(yè)單位績(jī)效考核呈現(xiàn)形式化和過(guò)程化等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績(jī)效考核成果[4]。有些學(xué)校開(kāi)展全年度績(jī)效考核時(shí)，一些教師對(duì)考核不夠重視，認(rèn)為績(jī)效考核就是年度考核，均是按照資歷進(jìn)行排隊(duì)當(dāng)優(yōu)秀教師。而考核組對(duì)教師進(jìn)行評(píng)定的時(shí)候，更多也會(huì)考慮其教學(xué)資歷，對(duì)其他年輕有為教師的教學(xué)成績(jī)熟視無(wú)睹，以其教學(xué)資歷不夠不給予評(píng)優(yōu)名額。

（三）考核結(jié)果處理不當(dāng)很多事業(yè)單位的考核所得的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒(méi)有反饋意見(jiàn)和傳遞考核結(jié)果，考核工作浮于表面，未能以評(píng)促進(jìn)?？?jī)效考核不僅是對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，更是對(duì)事業(yè)單位的將來(lái)改革的重要指導(dǎo)，對(duì)考核結(jié)果處理不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響考核的公正性，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核改進(jìn)措施

（一）提高認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工工作效率提升績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清問(wèn)題在員工和管理層當(dāng)中都不同程度地存在，因此在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的時(shí)候應(yīng)從兩個(gè)方面著手[5]。員工方面，單位應(yīng)該積極開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效考核的具體事宜以及重要性等問(wèn)題及時(shí)給予員工培訓(xùn)和教育，讓員工從根本上認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而促使員工積極努力工作，讓員工意識(shí)到單位開(kāi)展的績(jī)效考核并不是走形式、走過(guò)場(chǎng)，而是為單位的今后發(fā)展提供指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)層方面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的重視程度，對(duì)考核工作要有更深層次的認(rèn)識(shí)。通過(guò)提升事業(yè)單位員工績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，有利于工作效率提升。

（二）改革考核制度，完善考核體系

1.合理設(shè)計(jì)考核評(píng)估指標(biāo)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)要力求指標(biāo)量化、細(xì)化、全面化，要避免選擇的考核指標(biāo)粗疏、虛化等問(wèn)題。構(gòu)建定量分析和定性分析的績(jī)效評(píng)估和考核體系，建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度，對(duì)每個(gè)崗位和職位制定出相應(yīng)的考核說(shuō)明書(shū)。具體工作中應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)考核指標(biāo)，明確每個(gè)崗位的具體責(zé)任，然后根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定出細(xì)化指標(biāo)。應(yīng)該針對(duì)各類(lèi)職工之間的差異，給予不同的考核方式方法，實(shí)現(xiàn)科學(xué)考核。通過(guò)合理設(shè)計(jì)考核的評(píng)估指標(biāo)，不斷提升事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)估能力，為員工評(píng)價(jià)提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.依據(jù)不同的職位特色確定考核內(nèi)容考核內(nèi)容是事業(yè)單位對(duì)人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，要根據(jù)不同的職位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，然后根據(jù)考核的內(nèi)容對(duì)考核者進(jìn)行細(xì)致考核?？己诉^(guò)程中要將員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和工作實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)綜合考核。應(yīng)該根據(jù)不同的職位和不同的工作任務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位所有人開(kāi)展績(jī)效考核。

3.選擇合適的考核方法考核方法的選擇對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核至關(guān)重要，關(guān)系著考核效率和考核效果。事業(yè)單位績(jī)效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時(shí)候必須滿(mǎn)足員工工作實(shí)踐各個(gè)方面的因素。為確?？己说墓?、公正、有效，考核方法的選擇要經(jīng)過(guò)監(jiān)督部門(mén)的核實(shí)，然后再通過(guò)公示、公告向所有人說(shuō)明選擇考核方法基本情況。

（三）充分合理利用考核結(jié)果考核結(jié)束之后必須對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，然后在實(shí)踐工作中不斷提升自己，對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行糾正，對(duì)正確行為不斷發(fā)揚(yáng)?？己私Y(jié)果僅僅代表了員工在工作中的部分真實(shí)情況，在實(shí)踐過(guò)程中還需要靈活處理，因?yàn)榭己说闹笜?biāo)畢竟是死的。事業(yè)單位的績(jī)效考核不僅可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行大概評(píng)價(jià)，還可以對(duì)未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)規(guī)劃的指導(dǎo)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位必須通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，為事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳露雯.公用事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué),2012.

[2]陳偉.淺談基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施[J].科技風(fēng),2014(19):265.

[3]李剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(10):82.

[4]于雅坤.教育事業(yè)單位績(jī)效管理策略初探[J].科技致富向?qū)?2014(30):29,217.

篇8

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；績(jī)效考核；建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）21-0076-02

績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的方法和工具，通過(guò)對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的控制和考核，獲得真實(shí)的績(jī)效考核反饋信息，為事業(yè)單位管理者的決策提供了參考依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)了組織目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)。目前，事業(yè)單位通常是每年進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核也只是走走過(guò)場(chǎng)、流于形式而已，沒(méi)有科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)制度，已經(jīng)根本不存在任何的考核意義。因此，事業(yè)單位需要完善和加強(qiáng)績(jī)效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環(huán)境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業(yè)單位的績(jī)效考核制度方式，已經(jīng)成為急需解決的重大問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核方式中存在的問(wèn)題

（一）民主測(cè)評(píng)和評(píng)議流于形式

事業(yè)單位績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果不夠公開(kāi)化、清晰化，績(jī)效考核總是帶有一層神秘的面紗，無(wú)法聽(tīng)取廣大職工和群眾們的意見(jiàn)。在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)議的過(guò)程中，聽(tīng)到的全部是好話(huà)，在述職時(shí)也經(jīng)常是只報(bào)喜不報(bào)優(yōu)，過(guò)于夸大好的成績(jī)，刻意避免談起缺點(diǎn)，民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議只是敷衍了事罷了。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

通常情況下事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn)，都是把主要的精力放在財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)工作上，即便是事業(yè)單位已經(jīng)設(shè)有考核制度，但是也沒(méi)有被嚴(yán)格的落實(shí)，不重視日常的考核，也沒(méi)有積累資料，不建立賬或卡，導(dǎo)致年終的績(jī)效考核工作與日常考核工作嚴(yán)重脫節(jié)，沒(méi)有任何依據(jù)可供其查詢(xún)。在年終時(shí)臨時(shí)抱佛腳東拼西湊，只是走過(guò)場(chǎng)而已，嚴(yán)重地影響了事業(yè)單位績(jī)效考核的質(zhì)量。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

考核標(biāo)準(zhǔn)需要按照員工的工作職能設(shè)定，而并不是按照員工的職位來(lái)設(shè)定的。如果考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的界定清楚，考核項(xiàng)目設(shè)置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會(huì)縱容績(jī)效考核的隨意性。沒(méi)有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法使員工信服。帶有缺陷的考核內(nèi)容，定性指標(biāo)沒(méi)有通過(guò)定量方式表選出來(lái)，考核條件過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，嚴(yán)重缺乏一定的可操作性和科學(xué)性。

（四）不重視考核總結(jié)

在績(jī)效考核工作完成之后，沒(méi)有及時(shí)向被考核對(duì)象反饋具體的考核意見(jiàn)，不重視與考核對(duì)象的溝通，考核結(jié)果沒(méi)有被充分的轉(zhuǎn)化和利用，沒(méi)有充分發(fā)揮出考核的效果?？?jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，一方面嚴(yán)重地影響了考核的公正性和真實(shí)性，不利于調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性；另一方面使績(jī)效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過(guò)場(chǎng)，使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法真實(shí)地了解員工的真實(shí)情況。

二、提高事業(yè)單位績(jī)效考核方式的建議

（一）加強(qiáng)民主測(cè)評(píng)和評(píng)議工作

被考核對(duì)象與所在部門(mén)的全部職工長(zhǎng)期、生活、學(xué)習(xí)和工作在一起，職工對(duì)被考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、遵紀(jì)守法和思想素質(zhì)等情況會(huì)有一個(gè)全面的了解，在績(jī)效考核時(shí)可以通過(guò)召開(kāi)職工座談會(huì)的形式，找相關(guān)人員面談等一些有效的民主評(píng)議的形式，大量收集廣大群眾的意見(jiàn)，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現(xiàn)象發(fā)生?？?jī)效考核的結(jié)果必須透明化、公開(kāi)化，這不僅僅是民主化績(jī)效考核工作的反映，同時(shí)也是科學(xué)化客觀管理的實(shí)際要求。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門(mén)相比較，績(jī)效考核應(yīng)該是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。需要通過(guò)大力的宣傳，加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，將績(jī)效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來(lái)抓，對(duì)其進(jìn)行檢查、監(jiān)督和安排。應(yīng)設(shè)置專(zhuān)管績(jī)效考核工作的部門(mén)。不允許將績(jī)效考核工作視為單位的臨時(shí)工作，隨便拉人拼湊一個(gè)班子，敷衍了事。應(yīng)由單位中的人力資源管理部門(mén)對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一管理，作為單位重點(diǎn)工作來(lái)抓，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，建立職工考核的檔案或臺(tái)賬，在一定程度上起到監(jiān)督績(jī)效考核者的作用。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核之前，應(yīng)明確考核的具體內(nèi)容，增加績(jī)效考核的操作性。從實(shí)際情況出發(fā)來(lái)確定績(jī)效考核的內(nèi)容。主要包括五個(gè)方面，即廉、勤、德、績(jī)、能。在實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)、自身特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核要素進(jìn)行量化、細(xì)化制定出詳細(xì)合理的量化打分、硬化指標(biāo)和細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。

（四）將考核工作總結(jié)做好

強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績(jī)效考核工作過(guò)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)并認(rèn)真地總結(jié)出在績(jī)效考核過(guò)程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績(jī)效考核工作，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，認(rèn)真分析出職工隊(duì)伍目前的真實(shí)情況，分類(lèi)進(jìn)行排隊(duì)，并找出其中的不足，提出有建設(shè)性的整改意見(jiàn)。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋結(jié)果，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果做出后，應(yīng)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核面談，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核面談，將考核的真實(shí)結(jié)果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業(yè)績(jī)情況，同樣管理者通過(guò)與職工面談也更了解下級(jí)在工作中存在的問(wèn)題，這樣創(chuàng)造了一個(gè)雙向的良好溝通環(huán)境，使考核對(duì)象了解自身現(xiàn)狀與組織期望值間的差距，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效考核對(duì)考核對(duì)象起到了激勵(lì)的作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位管理來(lái)講是特別重要的，事業(yè)單位應(yīng)逐漸地完善績(jī)效考核工作，并應(yīng)在工作中執(zhí)行與之相關(guān)的政策，在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的真正目的，促進(jìn)員工的工作質(zhì)量和作風(fēng)的提高，使人力資源管理和開(kāi)發(fā)在事業(yè)單位中發(fā)揮更有效的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李潔.事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（3）：6-8.

篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效 考核 管理 科研單位 創(chuàng)新能力

中圖分類(lèi)號(hào)：G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）12（b）-0221-02

科研單位是我國(guó)創(chuàng)新能力的載體和基本保證，各大科研單位的創(chuàng)新能力將推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。在科研單位中，必須強(qiáng)化績(jī)效考核管理，找到績(jī)效考核的科學(xué)方法，全面提高科研單位的創(chuàng)新能力。

1 績(jī)效考核與績(jī)效管理

1.1 績(jī)效考核的基本含義

績(jī)效考核的含義是單位根據(jù)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用特殊的標(biāo)準(zhǔn)與制度，對(duì)員工的工作過(guò)程與工作成果實(shí)行科學(xué)評(píng)估，從而對(duì)員工產(chǎn)生積極影響和正面引導(dǎo)。績(jī)效考核屬于單位績(jī)效管理的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。

1.2 績(jī)效管理的基本含義

績(jī)效管理屬于上級(jí)與員工雙向交流的過(guò)程，也是雙方為了達(dá)成一定目標(biāo)而產(chǎn)生共識(shí)的過(guò)程。對(duì)于科研單位的績(jī)效管理工作而言，管理者不能單打獨(dú)斗，而是要聯(lián)合員工，與單位員工一同努力，一同進(jìn)步。

1.3 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的其中一部分，也是尤為關(guān)鍵的一部分?？?jī)效考核就是采取一定的辦法與一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的思想、素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)等實(shí)行全面、綜合的評(píng)估，是各大單位中人力資源管理工作的主要內(nèi)容。

2 創(chuàng)新能力的概念和影響因素

2.1 創(chuàng)新能力的概念

創(chuàng)新能力的概念闡述為以下3個(gè)方面：第一，在科研單位中，創(chuàng)新能力就是指創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在研究創(chuàng)造的過(guò)程中體現(xiàn)出狀態(tài)以及最后得出的成果。第二，科研單位的創(chuàng)新能力包含了戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)術(shù)專(zhuān)家、研究成果、科研人才、成熟的平臺(tái)、豐富的信息渠道等方面，因此，創(chuàng)新能力是科研單位實(shí)現(xiàn)有效管理和健康發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。第三，科研單位創(chuàng)新能力就是整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)針對(duì)研究工作展開(kāi)高效運(yùn)作的過(guò)程，且創(chuàng)新能力應(yīng)當(dāng)是一個(gè)系統(tǒng)性的概念，需放在指定的系統(tǒng)下采取適當(dāng)?shù)难芯糠治龇椒?，找出其運(yùn)作的核心，從而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

2.2 創(chuàng)新能力的影響因素

科研單位創(chuàng)新能力影響因素主要包含了三方面：第一，有的專(zhuān)家利用提出假設(shè)方法，指出了影響創(chuàng)新能力的首要因素，然后經(jīng)由問(wèn)卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和處理等方法，對(duì)假設(shè)展開(kāi)檢驗(yàn)，最后證出假設(shè)結(jié)論成立。第二，還有的專(zhuān)家針對(duì)某一特定層面的影響因素展開(kāi)分析，認(rèn)為科研單位的構(gòu)成特點(diǎn)會(huì)影響其團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。第三，有的國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家針對(duì)科研單位創(chuàng)新能力展開(kāi)了研究，認(rèn)為單位內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。

3 改善績(jī)效考核管理，提高科研單位創(chuàng)新能力的策略

3.1 制定崗位說(shuō)明書(shū)

首先，管理人員要科學(xué)合理地安排員工崗位和員工職能，在單位內(nèi)部劃分出“管理層、決策層與操作層”，讓單位內(nèi)部員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)找到自己的崗位職責(zé)與工作任務(wù)。其次，管理人員要在崗位說(shuō)明書(shū)上寫(xiě)清員工應(yīng)當(dāng)按照何種方法進(jìn)行創(chuàng)新，并擬定有關(guān)創(chuàng)新能力的績(jī)效考核制度，使員工知道應(yīng)怎樣創(chuàng)新，如何利用創(chuàng)新能力達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，崗位說(shuō)明書(shū)還需要體現(xiàn)出科研單位最近的發(fā)展策略與發(fā)展方向，要綜合考慮單位內(nèi)部的員工實(shí)際情況，其內(nèi)容要包含單位名稱(chēng)、崗位等級(jí)、崗位條件、崗位職責(zé)等。

3.2 因崗而異，采取相應(yīng)的績(jī)效考核方法

管理人員應(yīng)針對(duì)不同的崗位找到相應(yīng)的考核方法，著重提高員工的創(chuàng)新能力。首先，科研人員可以將年度考核及崗位考核工作結(jié)合起來(lái)，讓團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核直接掛鉤。其次，管理者可以采用績(jī)效指標(biāo)法或360度考核法，對(duì)員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過(guò)程中，80%的工作產(chǎn)生于20%的核心活動(dòng)。而360度考核法是指將上級(jí)、下級(jí)、同事等信息資源進(jìn)行整合，然后用作于績(jī)效評(píng)估。

3.3 規(guī)范并完善績(jī)效考核程序

首先，依據(jù)科研單位的績(jī)效目標(biāo)與工作企劃，設(shè)計(jì)出科學(xué)實(shí)用、便于操作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工充分了解自己所在崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)?？?jī)效考核工作要由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)進(jìn)行管理，不可將績(jī)效考核視為臨時(shí)任務(wù)。管理者要嚴(yán)格依照考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核，著重對(duì)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果進(jìn)行檢查。

3.4 合理轉(zhuǎn)化并利用績(jī)效考核成果

管理人員要將績(jī)效考核導(dǎo)入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并將創(chuàng)新考核的結(jié)果作為員工晉升的主要依據(jù)，從而把員工的注意力吸引到創(chuàng)新研究工作上。其次，管理人員要充分了解考核結(jié)果，從中找出急需接受培訓(xùn)的科室、工種、崗位與人員，并對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新能力的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高其創(chuàng)新績(jī)效。最后，管理人員還要鞏固績(jī)效考核的地位，將對(duì)員工創(chuàng)新能力的績(jī)效考核作為薪資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升的重要基礎(chǔ)和前提條件，從而最大化地發(fā)揮績(jī)效考核管理的作用，提高員工創(chuàng)新能力。

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上文研究，科研單位要想有效提高創(chuàng)新能力。應(yīng)該制定明確的崗位說(shuō)明書(shū)，采取因崗而異的績(jī)效考核方法，規(guī)范并完善績(jī)效考核程序，合理轉(zhuǎn)化并利用績(jī)效考核成果，提高整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力，全面發(fā)揮績(jī)效考核管理在科研單位中的作用。

參考文獻(xiàn)

篇10

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效考核；完善

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）23-0159-02

引言

績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)盡可能地做出正確的評(píng)價(jià)，以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的?？?jī)效考核作為一種績(jī)效控制的手段，可以起到激勵(lì)的功能，使員工增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。同時(shí)，績(jī)效考核也可以作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一。績(jī)效考核有利于對(duì)組織進(jìn)行控制，對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，優(yōu)化資源配置。績(jī)效考核也是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的結(jié)果是確定教職工晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？茖W(xué)的績(jī)效管理能使教職工更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)所在，使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。

一、我國(guó)高?？?jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

一個(gè)考核體系要發(fā)揮其激勵(lì)作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國(guó)高?？己梭w系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問(wèn)題。我國(guó)高校在制定相應(yīng)的考核制度時(shí)大多依照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，缺乏明確的指導(dǎo)性文件對(duì)高校績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，致使考核內(nèi)容單一，缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。在考核項(xiàng)目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)往往缺乏科學(xué)的分析，未能廣范征求教職工的意見(jiàn)，經(jīng)常由人事部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理者的意愿和偏好進(jìn)行設(shè)定，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)體系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，也嚴(yán)重影響了績(jī)效考核在教職員工中的形象，致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。同時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學(xué)類(lèi)、科研類(lèi)、黨政管理類(lèi)、教輔類(lèi)、工勤類(lèi)等，而每個(gè)大類(lèi)又分為若干個(gè)小類(lèi)，如教輔崗位類(lèi)可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類(lèi)、實(shí)驗(yàn)管理類(lèi)、圖書(shū)資料類(lèi)、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等。各類(lèi)人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r(shí)，僅僅把考核對(duì)象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員四大類(lèi)，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考核，而且每個(gè)人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴。

（二）績(jī)效考評(píng)人員素質(zhì)與考評(píng)方法有待提高和完善

績(jī)效考評(píng)人員在考評(píng)過(guò)程中未能正確理解和使用各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，工作能力上有待提高。不能對(duì)參評(píng)人員一視同仁，無(wú)法做到客觀、公平、公正的對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計(jì)上也缺乏實(shí)用性，過(guò)多地注重靜態(tài)的資料和資格的審查，無(wú)法對(duì)教職工的工作進(jìn)行過(guò)程跟蹤和實(shí)地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因?yàn)橹饔^性太強(qiáng)而喪失了參考的價(jià)值，致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量，喪失了對(duì)教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進(jìn)行改進(jìn)的熱情。由于考核的過(guò)程中人的主觀因素占有很大的方面，個(gè)人的人際關(guān)系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會(huì)影響到考核的真實(shí)性。

（三）缺乏對(duì)部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的考核

正確處理學(xué)院考核、部門(mén)考核與教職工個(gè)人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績(jī)效水平。教職工的工作成績(jī)需要先轉(zhuǎn)化成部門(mén)績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而后才能達(dá)到推動(dòng)學(xué)院整體業(yè)績(jī)提升的終極效果。所以，跨過(guò)部門(mén)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，僅僅對(duì)教職工進(jìn)行考核的方式是錯(cuò)誤的。它使得教職工在考核時(shí)為個(gè)人的得分而斤斤計(jì)較，沒(méi)有將注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門(mén)的業(yè)績(jī)以及學(xué)院整體發(fā)展上面。

（四）績(jī)效考核與激勵(lì)體制脫節(jié)

績(jī)效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵(lì)員工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時(shí)對(duì)偏離既定路線(xiàn)的行為進(jìn)行糾正。目前高校的績(jī)效核往往只重視結(jié)果而忽視對(duì)考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個(gè)結(jié)果。在對(duì)考核結(jié)果的使用上還沒(méi)有建立起一個(gè)完善的制度，導(dǎo)致了績(jī)效考核與激勵(lì)體制相脫節(jié)，沒(méi)有使績(jī)效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，不能凸顯績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)的功能，更不能與近年來(lái)人力資源和社會(huì)保障部、教育部頒布的崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。

（五）考核的結(jié)果反饋不暢

績(jī)效考核對(duì)教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，缺乏反饋，沒(méi)有真正利用考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運(yùn)用太過(guò)于單一，考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用。

二、完善高校績(jī)效考核的對(duì)策

（一）要堅(jiān)持以人為本的理念，明確績(jī)效考核的目的

高校績(jī)效考核的目的，一方面是對(duì)教職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。高校的績(jī)效考核要從面向過(guò)去、關(guān)注結(jié)果、重視獎(jiǎng)懲，發(fā)展到面向未來(lái)、關(guān)注過(guò)程、重視發(fā)展。

（二）定量考核與定性考核相結(jié)合

數(shù)字總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說(shuō)服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運(yùn)用到高?？?jī)效考核中來(lái)，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

（三）構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、工作水平入手，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合高校教職工隊(duì)伍的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。高校中的教師具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。這對(duì)教職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對(duì)每位教職工的績(jī)效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的教師制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立、健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度

要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果，而不是通過(guò)績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與教職工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，使他們了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。這有利于教職工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。正確的績(jī)效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)每個(gè)教職工的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實(shí)現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

（五）建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任機(jī)制

實(shí)施績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個(gè)群體的利益要在教代會(huì)的民主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之既達(dá)到合法，又能盡量達(dá)到合理公平。因此重大的改革方案以及績(jī)效考核的方案以及績(jī)效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，通過(guò)后要不折不扣地執(zhí)行。只有這樣，才能平衡各個(gè)群體的利益，得到教職工的擁護(hù)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。同時(shí)，建立健全考核責(zé)任機(jī)制，考核責(zé)任機(jī)制是高校管理干部績(jī)效考核首要的、最基本的約束機(jī)制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時(shí)，建立健全考核申訴機(jī)制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃維德，牛凱云.中西方高校績(jī)效考核體系比較研究[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011，（11）.