導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）管理的本質(zhì)

對(duì)于管理學(xué)的本質(zhì)，眾多學(xué)者發(fā)表了不同的觀點(diǎn)，但他們都圍繞著組織內(nèi)部資源的有效配置這一說法，也就是說，管理學(xué)的本質(zhì)是如何有效對(duì)組織內(nèi)的資源進(jìn)行配置而發(fā)生的各種活動(dòng)。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來，人力、資本、土地和企業(yè)家才能是企業(yè)的四個(gè)重要生產(chǎn)要素。但從管理學(xué)上來說，物質(zhì)與資本比土地與企業(yè)才能更適合作為四大要素的成分。隨著現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)創(chuàng)新以及技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力速度的加快，原有的假定技術(shù)不變的觀點(diǎn)已不能適應(yīng)新變化，技術(shù)對(duì)企業(yè)來說也成為一種新的資源，因此，人力、財(cái)務(wù)、信息和知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)新的生產(chǎn)要素，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源。而管理主要的任務(wù)便是在具體的情境中對(duì)這些資源要素進(jìn)行優(yōu)化配置，而管理理論則具體解釋了如何在企業(yè)內(nèi)部對(duì)這些要素進(jìn)行配置才是最優(yōu)的。

（二）管理理論的演進(jìn)

迄今為止，企業(yè)發(fā)展歷史已有兩百多年。而在企業(yè)發(fā)展演進(jìn)的同時(shí)，企業(yè)管理理論與實(shí)踐也在不斷的發(fā)展、完善。回顧傳統(tǒng)及現(xiàn)代企業(yè)管理理論，主要有四個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理的傳統(tǒng)階段、科學(xué)管理的理性階段、行為與本文由收集整理文化管理的非理性階段、兩者相融合以及組織管理階段（見圖1）。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.經(jīng)驗(yàn)管理的傳統(tǒng)階段。從1769年企業(yè)誕生之初，企業(yè)管理主要處于一種探索階段，沒有一種科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理方法來指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，因此這個(gè)階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理幾乎是完全依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)以及直覺來進(jìn)行的，在這樣的企業(yè)中，幾乎沒有完善的規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)以師徒直線型為主，各職能部門間也沒有明確的分工。企業(yè)規(guī)模不大，大多生產(chǎn)者與經(jīng)營(yíng)者是同一個(gè)人，兩權(quán)不分離，企業(yè)的效率不高，生產(chǎn)力發(fā)展緩慢。這種依靠經(jīng)驗(yàn)的完全非理性管理階段一直持續(xù)到了1910年。

2.科學(xué)管理的理性階段。在傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式管理中出現(xiàn)了眾多效率不高導(dǎo)致的問題，以至于科學(xué)家開始探究以什么樣的方式才能最大化的提高生產(chǎn)效率的問題。這種探究最早可以追溯到亞當(dāng)·斯密在1776年其發(fā)表的《國(guó)富論》一書中提出了相關(guān)觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動(dòng)分工與工作專業(yè)化會(huì)成為組織獲取利益的一種方式，在這種形式下，工作會(huì)被分解為范圍較窄的、帶有一定重復(fù)性的任務(wù)。始于18世紀(jì)末的工業(yè)革命則進(jìn)一步推動(dòng)了科學(xué)管理階段的到來。在這個(gè)時(shí)期，機(jī)械代替了人力，使工廠生產(chǎn)比家庭生產(chǎn)更加效率和經(jīng)濟(jì)，而較為正式的管理理論則在這些大型的工廠預(yù)測(cè)需求、分配原材料與人員的需要下產(chǎn)生了，但直到20世紀(jì)初，現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理理論才真正誕生，代表人物有弗雷德里克·泰羅與亨利·法約爾。1911年，泰羅發(fā)表《科學(xué)管理原理》一書，標(biāo)志著企業(yè)管理從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段邁進(jìn)到了科學(xué)管理階段。他主要研究了如何讓用科學(xué)的方法提高工人的工作效率，將正確的人員安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ魃?，使用正確的工具和設(shè)備，用更高的工資來激勵(lì)員工，并進(jìn)行了著名的“動(dòng)作與時(shí)間研究”，而泰羅也由于其奠定性的研究，被公認(rèn)為“管理科學(xué)之父”。繼泰羅之后，法國(guó)著名管理學(xué)家亨利·法約爾從整個(gè)組織角度來研究管理問題，于1916年發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，并提出了計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項(xiàng)管理者職能與工作分工、統(tǒng)一指揮、集中等14條管理原則。此外，他還首次提出了管理教育的觀點(diǎn)。這些觀點(diǎn)對(duì)以后的管理理論發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在這一階段的管理理論較為理性，認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，以追求自身利益為最終目的，并根據(jù)這個(gè)目標(biāo)來思考問題，并決定自己的行為。因此，企業(yè)是可以利用一些利益機(jī)制來影響員工的行為的，并以此來達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的最大化。另外，在科學(xué)管理的理性階段，研究?jī)A向于組織流程并注重?cái)?shù)字化、公式化的管理方法，以科學(xué)的計(jì)算找到能實(shí)現(xiàn)效益最優(yōu)的手段。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化管理，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益目標(biāo)。/

篇2

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇?？梢哉f這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力,“會(huì)說話的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國(guó)家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營(yíng)管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動(dòng)作研究和時(shí)間研究方法,對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作和每一道工序的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定,除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來,確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對(duì)于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對(duì)完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動(dòng)分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長(zhǎng)期從事一種簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng),不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對(duì)泰勒的科學(xué)管理及其依賴的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國(guó)的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動(dòng),提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。“霍桑實(shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待,認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會(huì)和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說為管理思想開辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):

1•這種方法建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。

2•這種方法沒有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體,對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果;“快樂”和“感覺好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對(duì)個(gè)體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)無論是有意識(shí)還是無意識(shí)的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點(diǎn)使人們注意到以滿足人的需要作為激勵(lì)因素的問題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。

(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī),人不僅在同一時(shí)間可以有不同的動(dòng)機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。因此,不能簡(jiǎn)單地歸納為同一類人?！皬?fù)雜人”假設(shè)深入分析了個(gè)人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動(dòng)態(tài)觀和辯證的觀點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會(huì)管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進(jìn)入“人力資源”管理時(shí)代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級(jí)秘書網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示

篇3

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 社會(huì)工作 介入

一、企業(yè)管理的現(xiàn)狀

筆者對(duì)某市7家規(guī)模較大（資產(chǎn)均在5000萬(wàn)元左右）的股份制企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的管理仍沿用著古典科學(xué)管理理論與方法，即管理主要采用工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、職能匹配、差別計(jì)件工資制和計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離這一套方法。當(dāng)問及企業(yè)在管理中有關(guān)社會(huì)工作問題時(shí)，其中6家企業(yè)的主要管理者認(rèn)為根本沒有必要，社會(huì)工作是政府的事；只有一家企業(yè)的高管表示雖然企業(yè)目前沒有這方面的職能部門和專職人員，但企業(yè)將在未來的管理中對(duì)此加以考慮。

從企業(yè)管理方面看，所有被調(diào)查的企業(yè)均采用古典科學(xué)管理方法――即通過科學(xué)的工作流程、合理分工、工資激勵(lì)等方法――對(duì)企業(yè)實(shí)施管理。這種管理方法當(dāng)然有其可取之處，但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者大多忽視環(huán)境和情感因素，這也是造成企業(yè)不重視管理中社會(huì)工作的除經(jīng)濟(jì)以外的重要因素之一。

二、古典科學(xué)管理與行為管理

科學(xué)管理的產(chǎn)生是管理發(fā)展史上的重大突破，它使管理從經(jīng)驗(yàn)型走向科學(xué)化，這得益于有著“科學(xué)管理之父”之稱的科學(xué)管理理論重要代表人物泰羅（Frederick W. Taylor，1856～1915）的貢獻(xiàn)?？茖W(xué)管理理論是建立在對(duì)人的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即“企業(yè)家們對(duì)員工們‘不過是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物’的偏見”。相對(duì)于“受雇人”――“是會(huì)說話的工具”這一人性假定而言，“經(jīng)濟(jì)人”假定無疑是一大進(jìn)步，但這一假定及基于此假定的科學(xué)管理也存在著明顯的缺陷，即忽略了人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且也是一種社會(huì)存在，是“社會(huì)人”這一人性假定。

梅奧（George E. Mayo，1880～1949）教授通過其主持的20世紀(jì)30年代的“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明了“社會(huì)人”這一人性假定。經(jīng)過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，人是有社會(huì)需求的社會(huì)人，如果組織能夠滿足他們的社會(huì)需求，使他們?cè)诮M織工作方面獲得滿足感，他們的工作熱情就會(huì)高漲，從而提高生產(chǎn)效率。在此基礎(chǔ)上，行為管理及行為管理理論應(yīng)運(yùn)而生。

行為管理要求管理人員要有人際關(guān)系處理的技能、讓職工參與決策、上下級(jí)之間建立良好的溝通渠道并能相互協(xié)調(diào)、實(shí)施提案制度和面談制度等。行為管理主要是從協(xié)作的目的和人的社會(huì)需要各方面出發(fā)對(duì)人的行為加以引導(dǎo)，不再把人單純地看作被動(dòng)的接受管理者、一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，對(duì)人的價(jià)值進(jìn)行了新的評(píng)估，把對(duì)人性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵缘摹吧鐣?huì)人”假設(shè)，是管理的突破性進(jìn)步。

三、社會(huì)工作與企業(yè)管理

1.社會(huì)工作及其功能

社會(huì)工作是以利他主義價(jià)值觀為指導(dǎo)，以科學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)方法助人的服務(wù)活動(dòng)。其功能既有針對(duì)社會(huì)的，也有針對(duì)服務(wù)對(duì)象的：對(duì)于社會(huì)，社會(huì)工作具有維護(hù)社會(huì)秩序和促進(jìn)社會(huì)和諧的功能，對(duì)于服務(wù)對(duì)象，社會(huì)工作可以促進(jìn)其正常生活，并可促進(jìn)其與社會(huì)環(huán)境的相互適應(yīng)。

2.社會(huì)工作的特點(diǎn)

從上述定義不難看出，社會(huì)工作必須以一定的價(jià)值觀為指導(dǎo)；社會(huì)工作必須以科學(xué)知識(shí)為基礎(chǔ)，必須依靠科學(xué)的方法，而非經(jīng)驗(yàn)意義上的隨意性活動(dòng)；社會(huì)工作是一種助人的活動(dòng)，其目的在于幫助服務(wù)對(duì)象，而不是要對(duì)其實(shí)施控制。

3.社會(huì)工作與企業(yè)管理

正是由于上述社會(huì)工作的特點(diǎn)，決定了這項(xiàng)工作必須由專業(yè)人員來從事，而且又與以計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項(xiàng)要素構(gòu)成的管理活動(dòng)有很大的不同，所以企業(yè)管理者往往認(rèn)為企業(yè)在管理機(jī)構(gòu)中設(shè)立社會(huì)工作崗位既不劃算，也沒有必要。

不過根據(jù)社會(huì)工作的功能我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，社會(huì)工作對(duì)于服務(wù)對(duì)象而言，其功能之一是可以促進(jìn)人與環(huán)境的相互適應(yīng)與協(xié)調(diào)。而在管理活動(dòng)中，傳統(tǒng)的科學(xué)管理的弊端就是把人視為單純的經(jīng)濟(jì)人，不重視良好的工作環(huán)境――人際關(guān)系的建設(shè)。梅奧教授在研究中發(fā)現(xiàn)，“工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率之間沒有明顯的因果關(guān)系；相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大”。

社會(huì)工作理論強(qiáng)調(diào)“人在環(huán)境中”，致力于探究人與環(huán)境之間的不恰當(dāng)互動(dòng)，并通過專業(yè)手法改變個(gè)人、改變環(huán)境和改變兩者互動(dòng)以重新達(dá)成人和環(huán)境間的適應(yīng)性平衡。

由此我們可以確定，企業(yè)管理中引入社會(huì)工作，可以幫助企業(yè)員工達(dá)成個(gè)體與環(huán)境間的良性互動(dòng)，從而改善個(gè)人的情緒，提高勞動(dòng)積極性。其結(jié)果必然是使企業(yè)環(huán)境更加和諧，整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅提高。

四、結(jié)論

當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)管理者仍沿用著古典科學(xué)管理模式，把企業(yè)員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，因此不重視社會(huì)工作在企業(yè)管理中的作用，甚至有些企業(yè)管理者不知社會(huì)工作為何物。社會(huì)工作不僅具有維持社會(huì)秩序和促進(jìn)社會(huì)和諧等社會(huì)功能，也有針對(duì)服務(wù)對(duì)象的促進(jìn)服務(wù)對(duì)象的正常生活和促進(jìn)人與環(huán)境相互適應(yīng)的功能。企業(yè)管理中如果適當(dāng)引入并加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)工作，可以使企業(yè)更加和諧，促進(jìn)管理環(huán)境的改善，從而大大提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

參考文獻(xiàn):

[1]刻在費(fèi)城的泰羅墓碑上的文句。

[2]芮明杰:管理學(xué)―現(xiàn)代的觀點(diǎn)[M].上海：世紀(jì)出版集團(tuán) 上海人民出版社，2005年版，p35

[3]參考芮明杰:管理學(xué)―現(xiàn)代的觀點(diǎn)[M].上海：世紀(jì)出版集團(tuán) 上海人民出版社，2005年版，pp35～36

篇4

（一）公共管理原則導(dǎo)向的流派

White（1926）的《公共行政學(xué)導(dǎo)論》和Willoughby（1927）的《公共行政學(xué)原則》使公共行政學(xué)者都相信公共行政存在著指導(dǎo)行政現(xiàn)象的科學(xué)原則；MaxWeber（1978）的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范，發(fā)明了層級(jí)制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科學(xué)論文集》，深入探討了法約爾管理過程與管理原則。首先為古典管理學(xué)派，該學(xué)派主要關(guān)注行政效率，尋求為行政管理提供一系列方法與技術(shù)，為提高行政效率而在操作層面上進(jìn)行科學(xué)研究及組織工作。該學(xué)派為公共行政學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。Taylor將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，提高管理理論的科學(xué)性。Taylor（1911）在《科學(xué)管理原則》中提出共同利益為基礎(chǔ)的科學(xué)管理原則，并指出：“科學(xué)管理原則普遍適用于各種人類活動(dòng)”?？茖W(xué)管理理論強(qiáng)化了人們對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)注，從而成為了公共行政的核心價(jià)值追求。其次為行政管理學(xué)派，該學(xué)派從管理實(shí)務(wù)出發(fā)，建立了一套管理理論和規(guī)則，作為管理者的行為準(zhǔn)則。HenriFayol的主要貢獻(xiàn)是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域，拓寬了科學(xué)管理的研究領(lǐng)域。Gulick對(duì)行政功能和組織的規(guī)范與實(shí)證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。JamesD.Mooney提出了組織四大原則，即協(xié)調(diào)原則、層級(jí)鏈原則、職能原則和職員原則，結(jié)合組織與原則分析。最后為官僚制度學(xué)派，Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時(shí)代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系，是強(qiáng)制控制的合理手段，能夠達(dá)到最高程度的效率，因而是對(duì)人類行使權(quán)威的最理性工具。

（二）公共管理“理性”質(zhì)疑的流派

20世紀(jì)30年代，傳統(tǒng)的公共行政學(xué)派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學(xué)把組織視為機(jī)械形式，把人當(dāng)機(jī)器，只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學(xué)不可推脫的缺點(diǎn)。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個(gè)方面，一是對(duì)“政治-行政”二分法的反對(duì)；二是認(rèn)為行政原則本身存在邏輯矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當(dāng)時(shí)的情形：“現(xiàn)時(shí)的公共行政學(xué)理論也就是政治學(xué)理論”。這把原本認(rèn)為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派從系統(tǒng)、整體性等社會(huì)學(xué)觀點(diǎn)來研究管理，擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個(gè)學(xué)派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對(duì)群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機(jī)制的性質(zhì)。理性決策理論學(xué)派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把管理研究重點(diǎn)集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學(xué)的思想，也揭示了管理的本質(zhì)特點(diǎn)。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

（三）公共管理多元化擴(kuò)散流派

20世紀(jì)60年代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標(biāo)志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應(yīng)用和發(fā)展，拓寬了管理思維，也促進(jìn)了管理現(xiàn)代化，更是給行政科學(xué)注入了新血液。公共行政學(xué)的管理科學(xué)成為了一門融管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科理論、方法于一體的綜合性學(xué)科。公共行政學(xué)的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應(yīng)用的研究。系統(tǒng)論認(rèn)為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用，都不可能孤立地存在和發(fā)展，拓展了公共管理學(xué)的研究范圍。公共管理對(duì)于公共性的理解也從官僚制度和政府機(jī)構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖?，即政府與社會(huì)其他組織之間的政治關(guān)系，以及注重組織工作環(huán)境對(duì)公共組織的影響力，政府被置身于社會(huì)外部大系統(tǒng)中，公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。系統(tǒng)管理學(xué)派是以系統(tǒng)為研究對(duì)象，研究自然、社會(huì)和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)規(guī)律并據(jù)此來認(rèn)識(shí)和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottPar-sons和JamesE.Rosenzwig等。其核心觀點(diǎn)是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個(gè)變量的細(xì)微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對(duì)組織認(rèn)識(shí)的復(fù)雜性。受系統(tǒng)理論的影響，任何組織都被視為相互關(guān)系之中，任何變量都可能對(duì)其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個(gè)開放的系統(tǒng)，必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動(dòng)，并在適應(yīng)環(huán)境變化的過程中處于動(dòng)態(tài)均衡狀態(tài)。行政生態(tài)學(xué)派，借用生態(tài)學(xué)研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學(xué)者是哈佛大學(xué)教授JohnM.Gaus。其追隨者FredW.Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學(xué)借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系，為公共管理學(xué)開辟了新的領(lǐng)域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風(fēng)，用生態(tài)觀點(diǎn)來考察行政是正確的認(rèn)識(shí)路徑。

（四）公共管理價(jià)值重塑流派

歷史與科學(xué)的局限性導(dǎo)致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術(shù)手段，而抹煞了人性存在的意義、價(jià)值、自由等內(nèi)涵，也導(dǎo)致了公共管理學(xué)的價(jià)值危機(jī)。20世紀(jì)60年代，以DwightWaldo等為首的新公共行政學(xué)派，除了致力于民主行政的推動(dòng)，還大力提倡社會(huì)正義、自由、民主等價(jià)值，這也就突破了科學(xué)實(shí)證主義的限制，走向了人文精神與價(jià)值的復(fù)興之路。Waldo（1971）在《走向新公共行政學(xué)：明諾布魯克觀點(diǎn)》的序言中指出，“新公共行政學(xué)產(chǎn)生于‘事態(tài)嚴(yán)峻、情勢(shì)緊急’時(shí)代”，它的產(chǎn)生本身就是為了解決問題。新公共行政學(xué)派的主要觀點(diǎn)在于：第一，由單純的法理或制度性研究方法向運(yùn)用多學(xué)科的理論成果和研究方法轉(zhuǎn)變；第二，拋棄“政治-行政”二分法，把政治或政策與行政看成是政府管理中的連續(xù)或交融過程，開始重視政府管理中的政策問題研究；第三，公共管理學(xué)由以效率研究為核心轉(zhuǎn)向更關(guān)注公平、責(zé)任和倫理等行政民主性價(jià)值取向的研究。GaryWamsley的《黑堡宣言》發(fā)表，奠定了黑堡學(xué)派的政府再造的獨(dú)特觀點(diǎn)。其強(qiáng)調(diào)，行政價(jià)值的重塑與社會(huì)變遷的推動(dòng)都需要由“集體持有的價(jià)值、認(rèn)知、態(tài)度以及行為等”改變，行政人員與官僚體系共同努力才能提高行政績(jī)效。

（五）公共管理思路創(chuàng)新流派

任何思想流派的發(fā)生，除了尋找之身的歷史、傳統(tǒng)等淵源之外，時(shí)代的風(fēng)云際會(huì)也可能成為其產(chǎn)生發(fā)展的土壤。公共選擇學(xué)派、新公共管理學(xué)、新公共服務(wù)、治理學(xué)派等學(xué)派的出現(xiàn)與不斷探索，極大豐富了公共行政學(xué)的內(nèi)容和方法論。公共選擇學(xué)派將經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論用于非市場(chǎng)的決策之中，它認(rèn)為國(guó)家機(jī)關(guān)亦會(huì)追求自身利益的最大化，參與利益的競(jìng)逐。公共選擇學(xué)派以個(gè)人自由主義為基礎(chǔ)，關(guān)注個(gè)人利益，將人類社會(huì)分割為兩個(gè)市場(chǎng)：經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)與政治市場(chǎng)，它們都有著共同的特點(diǎn)，都受自生自發(fā)秩序的制約。該學(xué)派對(duì)于公共行政的啟示主要體現(xiàn)在：擴(kuò)大公眾參與；最大化行政職能分權(quán)化；簡(jiǎn)化行政程序與層級(jí)節(jié)制；徹底將公共行政經(jīng)濟(jì)化，并進(jìn)行可行性評(píng)估，而不是以“公共物品”或社會(huì)公正為衡量基礎(chǔ)；對(duì)于公共部門的擴(kuò)張、行政裁量以及公共組織的目的進(jìn)行嚴(yán)格的控制；削弱公共部門的領(lǐng)導(dǎo)角色，將其界定為專家或技術(shù)人員。20世紀(jì)70年代末期，新公共管理理論在受到公共政策學(xué)科范式和企業(yè)管理學(xué)科范式的影響而在新公共行政學(xué)的基礎(chǔ)上形成。它更重視從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來研究公共管理問題，在重視定性分析的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)定理分析。新公共管理以公共部門管理問題的解決為核心，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私人部門管理方法，創(chuàng)立一個(gè)新的公共管理的知識(shí)框架。如：更加關(guān)注績(jī)效-激勵(lì)的行政模式，建立績(jī)效導(dǎo)向型的制度、結(jié)構(gòu)與管理等行政原則；建立了關(guān)于政府設(shè)計(jì)和行政改革的國(guó)際對(duì)話和比較機(jī)制；經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)以及其他先進(jìn)概念框架的綜合與啟發(fā)性使用。新公共服務(wù)理論主張和現(xiàn)實(shí)求解，主要是針對(duì)新公共管理的缺失而提出來的一種理論。該理論指出，一味的放任政府治理走向市場(chǎng)化與競(jìng)爭(zhēng)化將導(dǎo)致公共利益與公民尊嚴(yán)的喪失，并試圖提出新的理論解釋和實(shí)踐工具來彌補(bǔ)這種趨勢(shì)所造成的惡果。它提出通過由公民與政府雙方的共同治理來提高治理的質(zhì)量，并帶給社會(huì)更高的收益，這些都體現(xiàn)了新公共服務(wù)理論的思想進(jìn)步。

意義及啟示

公共管理流派紛爭(zhēng)，其主線主要集中在下面三部分：

（一）政治與行政

公共機(jī)構(gòu)的任務(wù)，即政策的制定必須由政治家來完成；而行政者則貫徹執(zhí)行這些政策措施，即所謂的“政治-行政”二分法。盡管有學(xué)者對(duì)于政治與行政是否能分離表示懷疑，但二分法使得人們可以撇開政治條件與政治因素來把握行政的實(shí)質(zhì)與意義，促成了對(duì)政治與行政邊界的認(rèn)知。20世紀(jì)80年代以來，公共部門改革發(fā)展使得政治與行政的邊界日益模糊，主要是因?yàn)楣膊块T采用了眾多的組織形式，政治勢(shì)力日益滲入行政領(lǐng)域。政治與行政界限的模糊導(dǎo)致責(zé)任處于游離狀態(tài)，使得傳統(tǒng)的政治價(jià)值難以追尋，并產(chǎn)生了許多問題。

（二）公共與私人

在公共部門管理研究中，最基本的問題就是所謂的“劃界問題”，如何選擇屬于公共、私人領(lǐng)域抑或公私混合領(lǐng)域，以及如何執(zhí)行等問題的思考。在現(xiàn)實(shí)生活中，純粹的組織形式是不存在的。既沒有純粹的公共組織，也沒有純粹的私人組織，構(gòu)成了所謂的“模糊狀態(tài)”。公共與私人邊界移位使我們必須對(duì)傳統(tǒng)公共部門原則進(jìn)行重新思考，如公共權(quán)力與個(gè)人自由，資源配置問題、分配問題、所有制問題、官僚制問題等。公共部門管理創(chuàng)新，運(yùn)用私人部門管理來提高效率、提高更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這樣可以減少成本，但也存在公共信任減少的問題。

篇5

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；科學(xué)管理；知識(shí)

1知識(shí)管理的先驅(qū)

科學(xué)管理對(duì)于知識(shí)對(duì)象和知識(shí)過程的認(rèn)識(shí)，是科學(xué)管理作為知識(shí)管理先驅(qū)的有力證明。

1.1科學(xué)管理中的知識(shí)對(duì)象

在科學(xué)管理中，知識(shí)對(duì)象并不是一個(gè)明確提出的概念，但是已經(jīng)開始用知識(shí)的眼光來看待對(duì)企業(yè)有用的對(duì)象。

企業(yè)中的知識(shí)基礎(chǔ)很廣泛。企業(yè)中每項(xiàng)勞動(dòng)操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動(dòng)方法，就容易順利地完成工作。對(duì)于熟悉的勞動(dòng)，操作者常會(huì)在實(shí)踐中積累有一些經(jīng)驗(yàn)技巧。企業(yè)中總是有一些根據(jù)特定的工作環(huán)境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規(guī)則或者潛在的規(guī)則。這些操作方法、經(jīng)驗(yàn)技巧、制度、慣例、規(guī)則，都屬于企業(yè)的知識(shí)。知識(shí)分布很分散。正是這樣的分散，使得知識(shí)容易被司空見慣地習(xí)以為常。企業(yè)每天像前一天那樣運(yùn)轉(zhuǎn)，員工每天像前一天那樣勞動(dòng)，在這樣的靜態(tài)環(huán)境下，知識(shí)在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識(shí)。而一旦靜止?fàn)顟B(tài)被打破，在動(dòng)態(tài)中，問題就出現(xiàn)了，如新員工進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)一個(gè)新員工開始工作時(shí)，他就會(huì)發(fā)現(xiàn)，操作機(jī)器需要操作指南，需要前輩師傅的經(jīng)驗(yàn)，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規(guī)則。也就是說，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作離不開這些知識(shí)。

科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)了知識(shí)對(duì)象，有三層含義：一是科學(xué)管理將原先不連貫的知識(shí)組合在一套統(tǒng)一的組織目標(biāo)或思想之中，這里制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提就是認(rèn)識(shí)到這些工作規(guī)則，也就是認(rèn)識(shí)到知識(shí)；二是科學(xué)管理將知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化，使之在需要利用時(shí)，就能方便地獲得，知識(shí)的價(jià)值是在應(yīng)用中被體現(xiàn)的，知識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化加快了知識(shí)的價(jià)值體現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定，實(shí)際是已經(jīng)知道知識(shí)的價(jià)值，而對(duì)知識(shí)價(jià)值都已經(jīng)了解，顯然，是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了知識(shí)；三是科學(xué)管理通過制定標(biāo)準(zhǔn)，將知識(shí)進(jìn)行存儲(chǔ)，為無形的知識(shí)提供表現(xiàn)的載體，知識(shí)通過載體的表現(xiàn)形式更容易被發(fā)現(xiàn)。

在知識(shí)管理的研究中，對(duì)知識(shí)的識(shí)別是一個(gè)重要的研究方面。知識(shí)被視為企業(yè)擁有、購(gòu)買、生產(chǎn)、或銷售等活動(dòng)的對(duì)象。知識(shí)與企業(yè)中的生產(chǎn)設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，都是企業(yè)中關(guān)注的對(duì)象。企業(yè)知識(shí)管理是為了發(fā)展、應(yīng)用和改進(jìn)知識(shí)。在知識(shí)管理中，首先要研究的就是對(duì)無形知識(shí)的識(shí)別，然后在認(rèn)識(shí)了知識(shí)對(duì)象的基礎(chǔ)上才能研究知識(shí)的利用等問題。知識(shí)管理中對(duì)于知識(shí)識(shí)別的研究，追溯源頭，就是科學(xué)管理中發(fā)現(xiàn)知識(shí)對(duì)象的研究。雖然在科學(xué)管理中，并沒有指出知識(shí)的概念，但實(shí)質(zhì)上，科學(xué)管理是在發(fā)現(xiàn)了知識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)知識(shí)進(jìn)行了有效的控制，使知識(shí)發(fā)揮了作用。

盡管科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)了知識(shí)對(duì)象，但是科學(xué)管理對(duì)于知識(shí)的認(rèn)識(shí)仍是有相當(dāng)大的局限性。在科學(xué)管理中，只承認(rèn)管理者擁有知識(shí)，管理者制定一切標(biāo)準(zhǔn)，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。

1.2科學(xué)管理中的知識(shí)過程

科學(xué)管理中，也關(guān)注到知識(shí)的創(chuàng)造過程。知識(shí)的創(chuàng)造過程是知識(shí)管理中重要的研究?jī)?nèi)容。科學(xué)管理先見地研究了知識(shí)的創(chuàng)造過程，因此，科學(xué)管理無愧于看作是知識(shí)管理的前驅(qū)。和對(duì)知識(shí)對(duì)象的研究一樣，在科學(xué)管理中也沒有對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造過程作出概念上的詳細(xì)表述，但是，這并不妨礙科學(xué)管理對(duì)知識(shí)管理的貢獻(xiàn)。

發(fā)現(xiàn)知識(shí)不是目的，利用知識(shí)才是最終目的。當(dāng)知識(shí)被發(fā)現(xiàn)后，下一步就需要在合理的組織結(jié)構(gòu)中被利用。知識(shí)是在應(yīng)用中體現(xiàn)價(jià)值的，也是在應(yīng)用中又創(chuàng)造出新的知識(shí)。知識(shí)的應(yīng)用是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)安排而進(jìn)行的。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造過程有著重要的影響。在科學(xué)管理中，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到合理的組織結(jié)構(gòu)將對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造過程起到激勵(lì)推動(dòng)作用。換言之，科學(xué)管理已經(jīng)在尋找更有效的知識(shí)創(chuàng)造過程。

通過建立合理的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)管理試圖找到更有效的知識(shí)創(chuàng)造過程。這些研究主要在以下三個(gè)方面：計(jì)件工資制，職能工長(zhǎng)制，例外原則。

計(jì)件工資制通過差別計(jì)件發(fā)放報(bào)酬，使達(dá)不到工作定額標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得基準(zhǔn)工資的80%，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現(xiàn)象。工人按照自身的努力程度獲得報(bào)酬，這極大的激發(fā)了工人工作的積極性。工人的創(chuàng)造力在報(bào)酬的激勵(lì)作用下得到提升。

職能工長(zhǎng)制是一種監(jiān)督方式。具備良好品質(zhì)的工長(zhǎng)負(fù)責(zé)相應(yīng)職能的管理監(jiān)督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關(guān)系，有利于達(dá)到利益一致。專業(yè)知識(shí)是職能工長(zhǎng)向工人下達(dá)命令的基礎(chǔ)，而不是依賴職位的權(quán)力。在職能工長(zhǎng)的安排下，工人之間更易于產(chǎn)生合作精神。工人的合作將使工作中的創(chuàng)造力得到加強(qiáng)。

例外原則是指工廠中的總經(jīng)理應(yīng)避免處理車間中的細(xì)小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經(jīng)理應(yīng)該關(guān)注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的，或非標(biāo)準(zhǔn)的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責(zé)任承擔(dān)者是否履行了其承擔(dān)的責(zé)任。例外原則對(duì)于責(zé)任的追究起到了很好的警示作用，因此，責(zé)任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創(chuàng)造力。

科學(xué)管理在計(jì)件工資制，職能工長(zhǎng)制，例外原則等方面的作為，實(shí)質(zhì)是在探索更有利于知識(shí)創(chuàng)造的管理模式?？茖W(xué)管理已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，知識(shí)創(chuàng)造必須依賴于合理的組織結(jié)構(gòu)，人員在有效的管理模式下，才更易于發(fā)揮能動(dòng)性，創(chuàng)造應(yīng)有價(jià)值。

2科學(xué)管理中的知識(shí)缺陷

從科學(xué)管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據(jù)科學(xué)管理的知識(shí)前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識(shí)管理。

科學(xué)管理有兩個(gè)關(guān)于知識(shí)的前提。

前提一：管理者掌握工人的全部知識(shí)。

前提二：工人不需要知識(shí)。

科學(xué)管理制定工作制度的前提假設(shè)是：管理者掌握工人的全部知識(shí)?？茖W(xué)管理，首先是有一個(gè)分工的工作安排，即工人進(jìn)行勞動(dòng)，管理者進(jìn)行決策。泰勒推行職能制，計(jì)劃與執(zhí)行相分離，變?cè)瓉淼慕?jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法，計(jì)劃部門與執(zhí)行部門各行其是。生產(chǎn)過程是一個(gè)系統(tǒng)，生產(chǎn)任務(wù)的有效完成，需要計(jì)劃、組織、控制三個(gè)職能的協(xié)調(diào)。工人進(jìn)行勞動(dòng)，執(zhí)行管理者制定的計(jì)劃，控制著生產(chǎn)的具體操作過程，管理者組織整個(gè)生產(chǎn)過程運(yùn)轉(zhuǎn)。工人的操作技能知識(shí)和管理者對(duì)于組織的知識(shí)需要有效的完整結(jié)合。管理者之所以是管理者，擁有決策權(quán)，是因?yàn)楣芾碚吒斆?，掌握有科學(xué)管理原則的專業(yè)知識(shí)，而不是像那些工人一樣，四肢發(fā)達(dá)，頭腦簡(jiǎn)單。因此，科學(xué)管理詳細(xì)地制定了規(guī)則，工人應(yīng)做的勞動(dòng)規(guī)定動(dòng)作，甚至搬運(yùn)貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應(yīng)有的全部知識(shí)，管理者根據(jù)這些全部知識(shí)做出決策。科學(xué)管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運(yùn)鐵塊的過程中，一再地強(qiáng)調(diào)工人要按照所規(guī)定的動(dòng)作勞動(dòng)。管理者已經(jīng)充分了解挖掘和搬運(yùn)的過程，工人不需要再進(jìn)行思考，而只需要按照規(guī)定去做就行。

科學(xué)管理的第二個(gè)前提是：工人不需要知識(shí)。在科學(xué)管理中，在挑選工人時(shí)候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實(shí)驗(yàn)中以鋼鐵公司搬運(yùn)生鐵的施米特為研究對(duì)象，根據(jù)他的勞動(dòng)產(chǎn)量制定了勞動(dòng)定額，在普通勞動(dòng)力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發(fā)達(dá)的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的。科學(xué)管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)中，泰勒要求施米特完全按照所規(guī)定的時(shí)間和強(qiáng)度搬運(yùn)生鐵，施米特所做的就是來回地搬運(yùn)和定時(shí)的休息。顯然，頭等工人是不需要知識(shí)的，頭等工人所需要的就是力氣。泰勒在闡述他的工資制度時(shí)候，指出每一個(gè)部門的目標(biāo)是：應(yīng)讓每一個(gè)工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級(jí)的工作；應(yīng)讓每一個(gè)工人盡量達(dá)到同級(jí)別的頭等工人所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量。泰勒認(rèn)為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達(dá)到最高產(chǎn)量的工人，是二等工人。在科學(xué)管理中，對(duì)于非頭等工人是沒有任何用處的，科學(xué)管理考慮的基礎(chǔ)就是頭等工人。

工人不需要知識(shí)，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識(shí)管理格格不入的。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的最重要的資源就是知識(shí)，就是員工的知識(shí)，就是可以共享的知識(shí)。

知識(shí)管理認(rèn)為，管理者不可能掌握工人的全部知識(shí)，工人也需要知識(shí)。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識(shí)，因此在知識(shí)管理中就有知識(shí)的共享，企業(yè)中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統(tǒng)一的知識(shí)平臺(tái)上共同分享對(duì)企業(yè)有益的知識(shí)，知識(shí)是企業(yè)中最大的財(cái)富。

管理者掌握工人的全部知識(shí)和工人不需要知識(shí)，這兩個(gè)前提是對(duì)知識(shí)管理中提倡的知識(shí)共享的否認(rèn)，認(rèn)為知識(shí)是僅為少數(shù)人所擁有的特權(quán)，這也是知識(shí)不民主的態(tài)度。在知識(shí)管理中，所有人都擁有知識(shí)，也都能創(chuàng)造知識(shí)。在合作共享的良好氣氛中，知識(shí)管理提倡的是知識(shí)民主態(tài)度。

以知識(shí)的觀點(diǎn)來剖析科學(xué)管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識(shí)”和“工人不需要知識(shí)”這兩個(gè)前提假設(shè)下的科學(xué)管理，在理論上的脆弱性和事實(shí)上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學(xué)管理而不是知識(shí)管理。

雖然以知識(shí)管理的角度來看科學(xué)管理有些缺陷，但是在當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景下，科學(xué)管理無疑是有突破性和推動(dòng)性的學(xué)說，對(duì)工業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。

3結(jié)論

知識(shí)管理的研究概括起來，也是對(duì)知識(shí)對(duì)象和知識(shí)過程的研究。從靜態(tài)的知識(shí)對(duì)象認(rèn)知，到動(dòng)態(tài)的知識(shí)過程創(chuàng)造，知識(shí)管理也是在這兩個(gè)方面進(jìn)行探索。從研究的內(nèi)容實(shí)質(zhì)上看，知識(shí)管理繼承了科學(xué)管理。雖然科學(xué)管理并沒有明確提出一些關(guān)于知識(shí)的概念，而且在知識(shí)的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學(xué)管理作為知識(shí)管理先驅(qū)的意義。

科學(xué)管理可以被看作是知識(shí)管理的先驅(qū)，但是，對(duì)于知識(shí)的解釋，知識(shí)從組織中抽象出來的過程，知識(shí)優(yōu)化等問題，科學(xué)管理并沒有給出說明，認(rèn)識(shí)也不足。這些問題是留給知識(shí)管理的挑戰(zhàn)，也成了知識(shí)管理需要進(jìn)一步研究的問題。

參考文獻(xiàn)

篇6

一、名詞解釋

1、雙因素理論

2、管理信息系統(tǒng)

3、非正式組織

4、流程再造

5、創(chuàng)新

二、填空題

1、經(jīng)人類一再表明，管理的有五大管理職能：計(jì)劃、組織、___ 、 ___ 、 ___。

2、管理科學(xué)是美國(guó)誰(shuí)提出來的___ 。

3、管理部門化有三種主要形式：___ 、 ___ 、 ___。

4、信息系統(tǒng)的開發(fā)生命周期：系統(tǒng)調(diào)查、___ 、 ___ 、 系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)維護(hù)構(gòu)成的。

5、控制過程：確立標(biāo)準(zhǔn)、___ 、 ___ 三個(gè)過程。

6、集體決策方法：___ 、 ___ 、 ___。

三、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述科學(xué)管理學(xué)的主要觀點(diǎn)

2、簡(jiǎn)述企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

3、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的基本思想

4、簡(jiǎn)述組織文化的基本特征

四、論述題

1、論述管理的基本特征與性質(zhì).

2、論述你如何做好領(lǐng)導(dǎo).

市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)：

一、單選題（很基礎(chǔ)）

二、填空題（涉及到4C 、營(yíng)銷的發(fā)展階段、產(chǎn)品的分類、促銷人員的獎(jiǎng)勵(lì)等）

三、名詞解釋

1、市場(chǎng)營(yíng)銷

2、潛在需求

3、選擇注意

4、滲透市場(chǎng)

5、市場(chǎng)

四、簡(jiǎn)單題

1、簡(jiǎn)述產(chǎn)品整體概念

2、簡(jiǎn)述影響生產(chǎn)者購(gòu)買決策的主要因素

3、簡(jiǎn)述選擇目標(biāo)市場(chǎng)時(shí)的戰(zhàn)略

4、簡(jiǎn)述定價(jià)的一般方法

5、簡(jiǎn)述影響促銷組合和促銷策略的主要因素

五、論述題

篇7

關(guān)鍵詞：人本管理 行為科學(xué) 人的本質(zhì) 人的需要

一、 對(duì)人本管理的重大誤解

人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學(xué)者們也似乎無意于這項(xiàng)工作，原因何在？從眾多文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學(xué)，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學(xué)的另外一種時(shí)髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當(dāng)然不存在構(gòu)建完整體系的問題了。

馬洪在為蘭邦華的專著作序時(shí)指出（1）：

“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。“人本管理”可分為五個(gè)層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源；推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。

蘭邦華認(rèn)為行為科學(xué)理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學(xué)理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和人的重要性的認(rèn)識(shí)比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動(dòng)的中心，開始普遍關(guān)注人在社會(huì)、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。

馬洪、蘭邦華的上述觀點(diǎn)具有普遍的代表性，這不僅是對(duì)人本管理的誤解，也是對(duì)行為科學(xué)的誤解。對(duì)此若不加以詳細(xì)的比較分析和充分的論證，勢(shì)必會(huì)影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。

二、 行為科學(xué)理論簡(jiǎn)介

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國(guó)芝加哥

大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，學(xué)者們討論有無可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識(shí)，來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會(huì)學(xué)者一致認(rèn)為這種可能性是存在的，并把這門學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個(gè)體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復(fù)雜人假說等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)方式的理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論等。

郭咸綱認(rèn)為對(duì)行為科學(xué)的定義有廣義和狹義兩種（3）：

廣義的行為科學(xué)是指研究人的行為以及動(dòng)物的行為，是一個(gè)學(xué)科群。在美國(guó)卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學(xué)下的定義是：行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為（以及低級(jí)動(dòng)物的行為）的一切科學(xué)。

狹義的行為科學(xué)，是指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動(dòng)機(jī)和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，推動(dòng)人類努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

鑒于本文研究的不是一般意義上的人學(xué)課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學(xué)僅指狹義的行為科學(xué)管理理論。

三、 人本管理的內(nèi)涵

本文認(rèn)為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會(huì)關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進(jìn)人的全面發(fā)展，引導(dǎo)人們加強(qiáng)修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時(shí)，在管理活動(dòng)中，直接通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實(shí)，生活得更有意義。

從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由地發(fā)展。

四、 人本管理與行為科學(xué)的比較分析

從泰羅的科學(xué)管理發(fā)展到行為科學(xué)管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能

據(jù)此認(rèn)為，行為科學(xué)就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學(xué)本身無法逾越的先天性鴻溝。

1.人的地位不同

在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會(huì)說話的機(jī)器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，盡力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學(xué)管理法的“最終成就是機(jī)械化和工廠紀(jì)律帶來的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機(jī)器―簡(jiǎn)言之，適應(yīng)個(gè)人職能”（4）。

行為科學(xué)對(duì)人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學(xué)開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵(lì)措施，極大地調(diào)動(dòng)了人的主動(dòng)性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，這只能說明行為科學(xué)比科學(xué)管理更加重視人的作用而已，在行為科學(xué)管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學(xué)采取激勵(lì)措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進(jìn)人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 組織

在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個(gè)主體勞動(dòng)著、生活著，享受著自己的勞動(dòng)成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

組織 管理 人

2.管理的目的不同

行為科學(xué)的歷史進(jìn)步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要性，后來的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個(gè)命題。與泰羅的科學(xué)管理相比，行為科學(xué)管理無疑更加人性化，為了調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨(dú)特的利益，它是一系列社會(huì)關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒有實(shí)體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費(fèi)者的合理需要，另一方面又通過在管理活動(dòng)中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進(jìn)人們加強(qiáng)自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進(jìn)人本身的發(fā)展，通過管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

3.對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不同

從古典管理理論、行為科學(xué)理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實(shí)質(zhì)上都無法回避

對(duì)人的認(rèn)識(shí)問題，人性學(xué)說構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點(diǎn)，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)是行為科學(xué)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)。，復(fù)雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點(diǎn)，他認(rèn)為以往的人性假設(shè)各自反映出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，適合于某些人和某些場(chǎng)合，有合理的一面，但也失于簡(jiǎn)單和絕對(duì)化，事實(shí)上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。

人本管理認(rèn)為：人是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實(shí)中的人性是復(fù)雜的、多變的，但這并不是問題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)達(dá)到什么目的，它所關(guān)心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進(jìn)人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會(huì)性需要；按需要的對(duì)象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會(huì)價(jià)值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅(jiān)決不能給以滿足，因?yàn)檫@不利于人的發(fā)展。

4.管理的結(jié)果對(duì)人的影響不同

行為科學(xué)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動(dòng)機(jī)也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學(xué)只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性的合乎“人性”的激勵(lì)措施，可能反而不利于促進(jìn)人的全面、自由地展。比如，重獎(jiǎng)的物質(zhì)利益誘導(dǎo)可能促成人對(duì)金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴(yán)重異化，與促進(jìn)人的全面、自由發(fā)展的人本目標(biāo)背道而馳。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？行為科學(xué)的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動(dòng)人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學(xué)并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學(xué)只知道通過滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從來沒有積極地引導(dǎo)人們不斷升華其需要，提升人性，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。人本管理則不然，它通過社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導(dǎo)人們追求進(jìn)步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行為科學(xué)研究的人是作為管理對(duì)象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導(dǎo)致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實(shí)際上，行為科學(xué)熱衷研究的對(duì)象就是組織的員工以及市場(chǎng)上的消費(fèi)者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費(fèi)者的心理和行為則影響組織的利潤(rùn)，除此以外，行為科學(xué)并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。

人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。

以上分析表明，行為科學(xué)只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學(xué)，而是超越了行為科學(xué)。

（本文屬湖北省人事廳人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2006q054）

作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

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篇8

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人本管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2010)09-0049-04

企業(yè)管理經(jīng)過泰勒、法約爾、梅奧等許多管理學(xué)家的發(fā)展,到今天已經(jīng)發(fā)生了非常巨大的變化,其主要思想觀點(diǎn)和理論也由最初的忽視人的作用發(fā)展到今天的以人為本的管理思想,并且在企業(yè)管理的實(shí)踐中得到了普遍的重視和應(yīng)用。在我們所處的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,研究人本管理的思想理論,對(duì)于做好現(xiàn)代企業(yè)管理無疑具有非常積極的意義。

一、企業(yè)人本管理思想溯源

人本管理是以人為中心進(jìn)行企業(yè)管理的簡(jiǎn)稱,它是通過多年的管理實(shí)踐逐步形成的一種管理思想與管理模式,其核心是把人置于企業(yè)管理的中心地位,尊重人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人,充分開發(fā)與利用人力資源。人本管理思想的產(chǎn)生有著深刻的經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)根源。它的形成分為以下幾個(gè)階段:

第一階段――古典科學(xué)管理理論階段。20世紀(jì)初期,具有“科學(xué)管理之父”之稱的美國(guó)管理學(xué)家――泰勒積極倡導(dǎo)“科學(xué)管理”,通過科學(xué)管理實(shí)驗(yàn),創(chuàng)造和發(fā)展了一系列科學(xué)方法,大大促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。其特點(diǎn)是,用標(biāo)準(zhǔn)化、定額化的科學(xué)管理方法取代以往那種只憑經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣、感覺進(jìn)行管理的做法?？茖W(xué)管理理論的最大貢獻(xiàn)在于創(chuàng)造了以科學(xué)調(diào)查指導(dǎo)管理活動(dòng)的管理理論,開辟了不依賴傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)和直觀判斷而運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行管理的新紀(jì)元。但是,該理論以“經(jīng)濟(jì)人”假說為依據(jù),把人當(dāng)作一種純粹的生產(chǎn)工具,忽視了人具有的生理、心理、社會(huì)多方面需求的本質(zhì)特點(diǎn)。這種理論還加快了體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的分離,使工人漸漸成為機(jī)械的附屬品。[1]在這種管理思想指導(dǎo)下,工人是被動(dòng)地從事生產(chǎn)勞動(dòng),而不是主動(dòng)地參與生產(chǎn)管理,因而其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性得不到發(fā)揮,其結(jié)果往往是勞資之間不斷地產(chǎn)生矛盾,人和機(jī)器之間產(chǎn)生巨大的矛盾,這些都加劇了企業(yè)管理的困難,降低了管理的效率。

第二階段――人力資源學(xué)派階段。20世紀(jì)30年代―50年代,管理學(xué)家把焦點(diǎn)從“事”與“物”轉(zhuǎn)到對(duì)人的研究上,以達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的,人力資源學(xué)派也應(yīng)運(yùn)而生。早期的人力資源學(xué)派產(chǎn)生于著名的霍桑試驗(yàn),試驗(yàn)歷經(jīng)了8年,獲得了大量的第一手資料,提出了一系列不同于傳統(tǒng)管理的新觀點(diǎn)。哈佛大學(xué)的梅奧教授總結(jié)了霍桑試驗(yàn)的成果,他首次提出了人是“社會(huì)人”的假設(shè),創(chuàng)立了梅奧人際關(guān)系理論。梅奧的結(jié)論是:行為和情緒是密切相關(guān)的;團(tuán)體對(duì)個(gè)體的行為有顯著的影響;團(tuán)體工作的標(biāo)準(zhǔn)建立在個(gè)體工人產(chǎn)出的基礎(chǔ)上;在決定產(chǎn)量方面,金錢因素比團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體情緒和團(tuán)體安全感的作用小。這些結(jié)論使組織在如何發(fā)揮功效和達(dá)到目標(biāo)方面,對(duì)人力要素更加重視,同時(shí)也導(dǎo)致家長(zhǎng)制管理模式的日趨增多。[2]但它的特點(diǎn)是側(cè)重研究人的社會(huì)需要、心理、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系及激勵(lì)方法等內(nèi)容,主張把工人看成“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”,把社會(huì)學(xué)、心理學(xué)引入了管理,使管理理論獲得了一次巨大進(jìn)步。

第三階段――人際關(guān)系理論階段。倡導(dǎo)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的學(xué)者是人力資源學(xué)派的一個(gè)重要群體,他們追求在管理實(shí)踐中實(shí)行更富有人性的理念。他們提出的思想認(rèn)為,一個(gè)滿意度較高的工人一定會(huì)成為高產(chǎn)出的工人。其代表人物是戴爾?卡內(nèi)基、亞伯拉罕?馬斯洛和道格拉斯?麥格雷戈等人。他們的觀點(diǎn)和理論更多地來自其個(gè)人的哲學(xué)觀。例如馬斯洛提出了人類需求的五個(gè)層次理論,即:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從激勵(lì)的角度看,馬斯洛認(rèn)為,只有較低層次的需要得到滿足之后,下一層次的需要才會(huì)被激發(fā);一旦某種需要被充分滿足,他就不再對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。人際關(guān)系理論為激勵(lì)理論提供了依據(jù),成為人本管理的重要思想來源。

第四階段――20世紀(jì)50年代―70年代以西蒙為代表的決策理論學(xué)派。其特點(diǎn)是注重運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)技術(shù)決策。其核心內(nèi)容是以企業(yè)中的管理者為“決策人”進(jìn)行定量化、理性化的科學(xué)決策與管理。但是,決策理論學(xué)派很少涉及人的文化因素。

第五階段――20世紀(jì)80年代以來的企業(yè)文化管理時(shí)期。在這一時(shí)期,威廉大內(nèi)等學(xué)者提出了新型管理理論,該理論第一次提出了比較全面的、深刻的關(guān)于人的本質(zhì)的假設(shè),即“全面發(fā)展的自由人”。[3]人是一種有感情、有直覺、有文化意識(shí)并值得給予尊重的活生生的人,而不僅僅是一種刺激―反應(yīng)型的生物體。因此,企業(yè)文化管理應(yīng)注重從文化因素方面調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性,注重整個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng),注重利用各種文化媒體,渲染文化氣氛,使處于其中的員工受到潛移默化的文化熏陶,不斷提高員工的價(jià)值觀念、道德覺悟、思想方法以及科學(xué)文化素質(zhì),從而通過企業(yè)營(yíng)銷、售后服務(wù)、產(chǎn)品包裝及員工的禮貌等形式,把企業(yè)文化的精神內(nèi)涵擴(kuò)散到整個(gè)社會(huì),成為推進(jìn)社會(huì)文明的重要力量。可見,企業(yè)文化是一種“主體人”文化,一種“以人為本”的管理文化。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人本管理的基本特征

隨著科技的進(jìn)步,“以人為本”的管理思想不斷得到廣大管理者的認(rèn)同,成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求,展示企業(yè)管理思想的新發(fā)展成果。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人本管理得到了更多的關(guān)注和應(yīng)用。由于企業(yè)組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化,企業(yè)管理更要重視人性化、柔性化。

(一)以人的全面自由發(fā)展為核心

人本管理的目標(biāo)是要求企業(yè)在追求自己利益目標(biāo)的同時(shí),要為本企業(yè)的員工創(chuàng)造全面發(fā)展的條件,使員工在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí),自身也獲得全面自由的發(fā)展。在企業(yè)管理中,人的全面發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要條件,沒有人的發(fā)展,就沒有企業(yè)的發(fā)展,因此,企業(yè)管理要十分重視人的發(fā)展。人的全面自由發(fā)展,是自身素質(zhì)的培養(yǎng)和提高,是提高效率的必要條件。

(二)自我管理是人本管理的本質(zhì)

過去的企業(yè)管理把人作為一種經(jīng)濟(jì)資源,使人被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè),人在管理中處于被動(dòng)地位。這種管理必然導(dǎo)致員工積極性的極大挫傷,不利于企業(yè)的發(fā)展。人本管理強(qiáng)調(diào)員工的自我管理,使人的知識(shí)、潛能得到充分的利用發(fā)揮。過去的管理,是在制度、監(jiān)督下進(jìn)行的,而自我管理是依靠員工的自覺性,自覺地提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。自我管理降低了管理成本,提高了管理效率,是企業(yè)管理的有效措施。[4]

(三)人的自我管理應(yīng)建立在集體管理之上

個(gè)人的自我管理往往以自我為中心,個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)往往與集體的發(fā)展目標(biāo)不一致,影響企業(yè)向前發(fā)展。因此,個(gè)人的自我管理必須建立在集體管理的基礎(chǔ)上,使自我管理和企業(yè)的管理目標(biāo)一致,把企業(yè)的目標(biāo)化為自我管理的要求和動(dòng)力。

(四)創(chuàng)造相應(yīng)的工作環(huán)境

企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作條件,使員工獲得全面發(fā)展的機(jī)會(huì),提高自身的素質(zhì)和能力,為完成工作任務(wù)和提高工作效率創(chuàng)造條件。同時(shí),企業(yè)要進(jìn)行文化建設(shè),形成具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化,樹立企業(yè)精神,使員工明確了解企業(yè)精神的實(shí)質(zhì),自覺地發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本管理的策略

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人本管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”,其中,管理科學(xué)就是要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本的管理。[5]把人本管理貫徹到企業(yè)管理中,需要轉(zhuǎn)變管理觀念,確立企業(yè)員工的主體地位,建立完善的激勵(lì)機(jī)制,強(qiáng)化企業(yè)文化,樹立企業(yè)精神,重視企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)。

(一)轉(zhuǎn)變觀念,以人為本

在人本管理的實(shí)踐中,企業(yè)管理者必須沖破舊觀念、舊思想和舊習(xí)慣的束縛,走出人本管理的誤區(qū)。在企業(yè)管理中,往往把對(duì)“人”的管理與對(duì)“物”的管理分割開來;或者以人本管理為借口,片面強(qiáng)調(diào)突出個(gè)人的作用;或者認(rèn)為人本管理就是人情管理,只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用卻忽視思想教育的功能,等等。這些都是必須在人本管理實(shí)踐中需要克服的問題。為了實(shí)施人本管理,必須轉(zhuǎn)變觀念,進(jìn)行管理創(chuàng)新,特別是企業(yè)管理者要重視科學(xué)管理理論的學(xué)習(xí)和應(yīng)用,重視提高員工的科技文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì),把員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來。

(二)確立員工的主體地位

員工的主體地位是指在企業(yè)管理中,以員工為企業(yè)的主體,實(shí)行民主管理,提高員工作為主人翁的責(zé)任感,發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,提高員工在企業(yè)管理中自覺性,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴感和信任感。員工是企業(yè)發(fā)展的人力資源,在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中,要把員工的地位放在重要位置加以考慮,維護(hù)員工的權(quán)益,加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的全面了解,促進(jìn)員工與管理層的溝通,尊重員工的人格尊嚴(yán),處理好員工的各種問題,鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理和決策,使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家園。

(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),培育企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中形成的特有的人文環(huán)境,其中企業(yè)精神是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)價(jià)值觀?？梢哉f,企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心,既決定了企業(yè)的特征,又為企業(yè)提供精神支柱,是企業(yè)生存發(fā)展的活力之源。企業(yè)價(jià)值觀的作用在于,它把管理者的管理理念逐步滲透到員工思想中,從而統(tǒng)一員工思想,引導(dǎo)全體員工積極主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然企業(yè)的價(jià)值觀各異,但共同點(diǎn)都是要引導(dǎo)企業(yè)員工把個(gè)人與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來,激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。如何培育企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化呢?一般地說,要堅(jiān)持一切“以人為中心”的理念,營(yíng)造一種以人為本的企業(yè)文化的氛圍,把尊重人才、關(guān)心員工的思想貫徹到企業(yè)管理中,為員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。所有成功的大企業(yè)都十分重視企業(yè)文化和企業(yè)精神的培育。IMF前總裁沃森在總結(jié)IMF的企業(yè)文化時(shí)提出了“尊重個(gè)人,顧客至上,追求完美”;海爾集團(tuán)提出的“敬業(yè)報(bào)國(guó),追求卓越”體現(xiàn)了企業(yè)文化價(jià)值觀,成為海爾企業(yè)中統(tǒng)一員工思想、發(fā)揮員工潛力的有力“武器”。

(四)重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展

重視員工的成長(zhǎng)和技術(shù)培訓(xùn)是吸引和留住人才的重要措施。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈,吸引和留住人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,也是企業(yè)人本管理的重要任務(wù)。企業(yè)只有真正實(shí)行人本管理,才能夠吸引人才、留住人才,減少人才的流失給企業(yè)發(fā)展造成的損失。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工培訓(xùn),增加對(duì)員工的人力資本投資,為知識(shí)型員工提供受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使他們自身獲得進(jìn)一步的提高和發(fā)展,提高他們的技術(shù)和能力。

在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),要注意把系統(tǒng)化培訓(xùn)與職業(yè)生涯培訓(xùn)結(jié)合起來。所謂的系統(tǒng)化培訓(xùn),就是指在業(yè)務(wù)與人事兩個(gè)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造一種繼續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的環(huán)境。它不同于一般的培訓(xùn),體現(xiàn)的內(nèi)容更廣泛,既有技能方面的培訓(xùn),也有人際關(guān)系訓(xùn)練和一些策略訓(xùn)練。職業(yè)生涯培訓(xùn)是指企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)計(jì)劃,培養(yǎng)員工抓住內(nèi)部各種升遷機(jī)會(huì)的能力,幫助那些適合升遷到關(guān)鍵工作崗位的員工做好晉升準(zhǔn)備,為現(xiàn)有員工設(shè)計(jì)未來的職業(yè)晉升通道;通過各種培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)深造、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等形式,支持員工的自我發(fā)展;職業(yè)生涯開發(fā)使員工在企業(yè)內(nèi)看到了個(gè)人事業(yè)發(fā)展的前景,產(chǎn)生了發(fā)展自身的希望,有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感、責(zé)任感、信賴感,從而有利于企業(yè)留住人才。

(五)建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)在人們的工作和生活中起著十分重要的作用,它是促進(jìn)人們發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力、努力完成任務(wù)的動(dòng)力。從激勵(lì)的作用方式看,可以把激勵(lì)劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)是指通過獎(jiǎng)勵(lì)、收益、榮譽(yù)及提供晉升機(jī)會(huì)等,使當(dāng)事人獲得利益,從而受到鼓勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是指對(duì)當(dāng)事者進(jìn)行處罰、懲治和減少收益等方式,使當(dāng)事人因?yàn)椴划?dāng)行為遭受利益上的損失或精神上的打擊。這兩種方式利用得當(dāng),都將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起到巨大的作用。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和人本管理的重要手段。在人本管理中,可以采用的激勵(lì)途徑有:(1)目標(biāo)激勵(lì)。即設(shè)定具體的目標(biāo),激發(fā)群體的積極性,迎接復(fù)雜艱巨任務(wù)的挑戰(zhàn)。在目標(biāo)的激勵(lì)下,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,使員工盡可能地發(fā)揮自己的潛力,努力完成工作任務(wù)。(2)情感激勵(lì)。就是通過建立和諧的工作環(huán)境,融洽的人際關(guān)系,使員工具有歸屬感、滿足感和信賴感,激發(fā)員工的士氣,滿足員工的心理需要。(3)需要激勵(lì)。企業(yè)要了解員工的需要,從而制定激勵(lì)制度,為滿足不同員工的需要,采取相應(yīng)的措施,引導(dǎo)員工的行為,使之與社會(huì)的需要相一致。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,制定各個(gè)層次上的具體方案措施,最大限度地滿足員工不同層次上的需求,從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

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Research on the Strategy of Enterprise Human Government

Jin Haiqing1, Zhao Ying2

(1. Northern United Publishing & Media(Group)Limited Company, Shenyang 110003, China;

2. Shenyang Institute of Applied Ecology, China Academy of Science, Shenyang 110016, China)

篇9

摘要：成本會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)相繼誕生于20世紀(jì)，主要是為了滿足企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理需要。我國(guó)于20 世紀(jì)80年代從西方引入管理會(huì)計(jì)。西方成本管理會(huì)計(jì)的理論相對(duì)較連續(xù)與成熟，相比之下，我國(guó)成本管理會(huì)計(jì)的理論則較零散與不完善，很多專家各執(zhí)一詞，而且這些理論中的很多僅是停留在倡導(dǎo)的層面上，也不乏某些理論僅是有些學(xué)者不假思索的從外國(guó)的“照搬”，只是“曇花一現(xiàn)”，再無后續(xù)的研究或探討。成本管理會(huì)計(jì)要想在我國(guó)獲得更大的發(fā)展，關(guān)于成本管理會(huì)計(jì)理論的梳理與進(jìn)一步的統(tǒng)一勢(shì)在必行，而成本管理會(huì)計(jì)框架的構(gòu)建是很關(guān)鍵的第一步，但國(guó)內(nèi)外關(guān)于成本管理會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的理論框架很少有學(xué)者進(jìn)行系統(tǒng)的論述，鑒于此本文從成本管理會(huì)計(jì)的界定、理論基礎(chǔ)、邏輯起點(diǎn)、框架構(gòu)成、框架內(nèi)容幾個(gè)方面進(jìn)行探討，希望可以從一定程度上促進(jìn)成本管理會(huì)計(jì)理論的研究。

關(guān)鍵詞 ：成本會(huì)計(jì)；管理會(huì)計(jì)；成本管理會(huì)計(jì)；框架構(gòu)建

一、成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理學(xué)科內(nèi)容的界定

成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理是我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)的三門核心課程，但是三者在內(nèi)容上的重復(fù)率達(dá)60%以上。其中，成本會(huì)計(jì)是管理會(huì)計(jì)的前身，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部核算的需要，成本會(huì)計(jì)已經(jīng)發(fā)展成了具有與管理會(huì)計(jì)一樣的關(guān)于為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供決策信息的職能，成本管理會(huì)計(jì)發(fā)展成了以管理為中心的成本管理會(huì)計(jì)；而管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理的交叉主要集中在資金時(shí)間價(jià)值與長(zhǎng)期決策分析、存貨控制、銷售預(yù)算、經(jīng)營(yíng)杠桿與本量利分析、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方面。

鑒于以上實(shí)際情況，為了解決三門學(xué)科的交叉問題，可以將三門學(xué)科進(jìn)行整合，將財(cái)務(wù)管理單獨(dú)分離出去，然后將成本會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)進(jìn)行整合，形成成本管理會(huì)計(jì)。

二、成本管理會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

成本管理會(huì)計(jì)的發(fā)展是在對(duì)心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)文化學(xué)、歷史學(xué)等相鄰學(xué)科的借鑒、運(yùn)用和創(chuàng)新，其中對(duì)成本管理會(huì)計(jì)影響比較大的是管理學(xué)。

1.古典管理理論與相應(yīng)的成本管理會(huì)計(jì)思想

（1）科學(xué)管理管理理論與管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生

泰羅于1911 年在《科學(xué)管理原理》一書中首次提出了科學(xué)管理的概念，其理論思想主要有：產(chǎn)品差別計(jì)件工資制；科學(xué)的挑選工人；工作標(biāo)準(zhǔn)化；能力與工作匹配等。當(dāng)時(shí)的工業(yè)化程度快速增長(zhǎng)，傳統(tǒng)的成本核算的方法已明顯不能滿足企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)力需要的要求，于是具有預(yù)測(cè)未來功能的預(yù)先控制新職能應(yīng)運(yùn)而生，這標(biāo)志著管理會(huì)計(jì)開始登上歷史舞臺(tái)。

但是此時(shí)的成本核算還很不系統(tǒng)，它僅是為適應(yīng)泰羅科學(xué)管理理論而附帶產(chǎn)生的理論，并沒有形成相對(duì)獨(dú)立的方法體系和理論。

（2）一般管理理論與管理會(huì)計(jì)職能

法約爾于1916 年在《工業(yè)管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對(duì)泰羅的科學(xué)管理理論做了進(jìn)一步的完善，提出了要重視各個(gè)職能科室管理的思想，指出管理的職能為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。與之相對(duì)應(yīng)的成本管理會(huì)計(jì)的職能發(fā)展為規(guī)劃、組織、控制和評(píng)價(jià)。

2.行為科學(xué)理論與行為管理會(huì)計(jì)

為了解決經(jīng)濟(jì)危機(jī)和早期的管理理論忽視工人的個(gè)人發(fā)展和情感需要的問題，很多學(xué)者于20 世紀(jì)30 年把社會(huì)學(xué)與心理學(xué)引入到了管理中來，于是出現(xiàn)了行為科學(xué)理論。這一時(shí)期的理論主要集中在有關(guān)員工的個(gè)人需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)和同管理直接相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論兩個(gè)方面。與之相對(duì)應(yīng)的行為管理會(huì)計(jì)思想主要有：①?zèng)Q策行為觀：管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用在決策中必須做到協(xié)助企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)。②預(yù)算行為觀：吸收下級(jí)的預(yù)算決策，制定多樣化、多層次的預(yù)算體系。③控制行為觀：從物質(zhì)與精神方面激勵(lì)員工，保持局部與整體目標(biāo)的一致性，同時(shí)經(jīng)常對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行差異分析，然后與預(yù)算執(zhí)行層進(jìn)行探討分析。

3.現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)

20 世紀(jì)40 年代至60 年代出現(xiàn)了大量的管理學(xué)派思想，比較有代表性的有經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理過程學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派等，形成了“管理理論叢林”。產(chǎn)生重大影響的思想有決策理論學(xué)派的“管理的關(guān)鍵在于決策”，管理科學(xué)學(xué)派的數(shù)學(xué)模型在管理過程中的運(yùn)用，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的案例的歸納整理研究等。這段時(shí)期管理思想的發(fā)展直接推進(jìn)了管理會(huì)計(jì)思想的發(fā)展，賦予了管理會(huì)計(jì)新的研究方法，管理會(huì)計(jì)開始重視如何為管理會(huì)計(jì)計(jì)劃和管理控制提供及時(shí)和有用的信息，形成了以決策與計(jì)劃會(huì)計(jì)和執(zhí)行會(huì)計(jì)為主題的管理會(huì)計(jì)結(jié)構(gòu)體系。

三、成本管理會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)

邏輯起點(diǎn)是成本管理會(huì)計(jì)框架構(gòu)成的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)框架的構(gòu)建起著決定性的作用，然而，關(guān)于邏輯起點(diǎn)的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：

本質(zhì)起點(diǎn)論：中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院的王棣華教授認(rèn)為本質(zhì)是區(qū)別于其他學(xué)科的根本屬性，它可以很好的回答管理會(huì)計(jì)是什么，進(jìn)而指導(dǎo)管理會(huì)計(jì)框架的構(gòu)建。

對(duì)象起點(diǎn)論：中國(guó)人民大學(xué)的孫茂竹教授認(rèn)為，“對(duì)象”針對(duì)性強(qiáng)，可以理論聯(lián)系實(shí)際，因此管理會(huì)計(jì)的對(duì)象可以作為管理會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)。

目標(biāo)起點(diǎn)論：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)的孟焰教授認(rèn)為，管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)居于最高層次，指引著管理會(huì)計(jì)的發(fā)展，因此管理會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)應(yīng)是管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)。

目的起點(diǎn)論：以孟焰為課題主持人的《管理會(huì)計(jì)理論框架研究》在2007 年，在分析了各個(gè)邏輯起點(diǎn)的優(yōu)劣后指出，以目的作為邏輯起點(diǎn)可以保證企業(yè)資源的合理使用和配置的優(yōu)化，因此提倡以目的作為管理會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)論。

四、成本管理會(huì)計(jì)的框架構(gòu)成

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為管理會(huì)計(jì)的理論框架為：①管理會(huì)計(jì)的理論和方法基礎(chǔ)；②管理會(huì)計(jì)的本質(zhì)；③管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)；④管理會(huì)計(jì)的對(duì)象；⑤管理會(huì)計(jì)的要素；⑥管理會(huì)計(jì)的基本原則。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為管理會(huì)計(jì)的框架構(gòu)成為：①管理會(huì)計(jì)的起點(diǎn)理論層次；②管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論層次；③管理會(huì)計(jì)的核心理論層次；④管理會(huì)計(jì)的實(shí)務(wù)理論層次。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為管理會(huì)計(jì)的框架構(gòu)成為：①管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)；②管理會(huì)計(jì)的概念；③管理會(huì)計(jì)的原則；④管理會(huì)計(jì)的技術(shù)。

五、總結(jié)

從以上各部分的分析不難看出關(guān)于管理會(huì)計(jì)的很多理論還存在很大的爭(zhēng)議，管理會(huì)計(jì)的發(fā)展還有很長(zhǎng)的路要走。關(guān)于成本管理會(huì)計(jì)框架的構(gòu)建，鑒于中國(guó)的實(shí)際情況，要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首先要統(tǒng)一管理會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，進(jìn)而分清管理會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理的學(xué)科內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建成本管理會(huì)計(jì)，以使管理會(huì)計(jì)的理論形成體系，并更好的為人們所學(xué)習(xí)和應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

摘 要 該成果主要圍繞科學(xué)理財(cái)?shù)幕疽蠛蛯?shí)施科學(xué)管理兩個(gè)方面闡述觀點(diǎn)?？茖W(xué)理財(cái)，就是在軍隊(duì)財(cái)經(jīng)工作中，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，大力推行科學(xué)管理、創(chuàng)新管理，運(yùn)用科學(xué)管理的理論與方法，積極推進(jìn)改革創(chuàng)新，提高軍事經(jīng)濟(jì)效益，促使有限的財(cái)力最大限度地轉(zhuǎn)化為保障力和戰(zhàn)斗力。

關(guān)鍵詞 科學(xué)理財(cái) 科學(xué)發(fā)展觀

深入貫徹落實(shí)依法科學(xué)理財(cái)，是在當(dāng)前全黨、全軍積極開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的大環(huán)境推動(dòng)下，踐行科學(xué)發(fā)展觀，全力營(yíng)造嚴(yán)格執(zhí)法、依法行為風(fēng)氣的有效之舉，本文就科學(xué)理財(cái)?shù)幕疽蠛涂茖W(xué)管理方面談幾點(diǎn)粗淺的看法。

一、科學(xué)理財(cái)?shù)幕疽?/p>

所謂科學(xué)理財(cái)，就是在軍隊(duì)財(cái)經(jīng)工作中，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，大力推行科學(xué)管理、創(chuàng)新管理，運(yùn)用科學(xué)管理的理論與方法，積極推進(jìn)改革創(chuàng)新，提高軍事經(jīng)濟(jì)效益，促使有限的財(cái)力最大限度地轉(zhuǎn)化為保障力和戰(zhàn)斗力。

（一）堅(jiān)持依法理財(cái)

加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程?？茖W(xué)理財(cái)，必須在財(cái)經(jīng)法規(guī)制度的約束之下依法理財(cái)。因此，健全和完善的財(cái)經(jīng)法規(guī)制度在科學(xué)理財(cái)?shù)倪^程中就顯得非常重要，起著基礎(chǔ)性的關(guān)鍵作用。這就要求財(cái)務(wù)法規(guī)制度必須符合科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)要求和體現(xiàn)時(shí)代特征，要始終貫穿以人為本、落實(shí)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的理念。只有按照財(cái)經(jīng)法規(guī)制度理財(cái)，才能體現(xiàn)出科學(xué)理財(cái)?shù)谋举|(zhì)要求。

（二）堅(jiān)持公平理財(cái)

在科學(xué)理財(cái)中，人是最活躍的因素，包括有審批權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)經(jīng)費(fèi)分配計(jì)劃的事業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)撥款和結(jié)算報(bào)銷的財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)人員。因此，這就要求我們要認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，公平處理每一項(xiàng)所經(jīng)辦的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，客觀公正地反映經(jīng)費(fèi)收支情況，不違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，不謊報(bào)財(cái)務(wù)信息；在具體問題處理上，公平對(duì)待、不徇私情。

（三）堅(jiān)持誠(chéng)信理財(cái)

誠(chéng)信，是人類社會(huì)一切道德的基礎(chǔ)和根本，是做人成事及經(jīng)濟(jì)生活中的基本道德規(guī)范。我國(guó)是一個(gè)重誠(chéng)信的國(guó)家，傳統(tǒng)道德所強(qiáng)調(diào)的“仁、義、禮、智、信”中，誠(chéng)信就是其中一個(gè)重要組成部分。在科學(xué)理財(cái)工作中，理財(cái)主體經(jīng)常和金錢打交道，就更應(yīng)該把誠(chéng)信理財(cái)作為首要任務(wù)來抓，把誠(chéng)信理財(cái)貫穿理財(cái)工作的始終，不違規(guī)理財(cái)、不做假賬，切實(shí)提供真實(shí)可靠的財(cái)務(wù)信息。

（四）堅(jiān)持程序理財(cái)

科學(xué)理財(cái)，應(yīng)該按照規(guī)范有序的程序?qū)嵤├碡?cái)。具體來說就是要按照“權(quán)在黨委、事在部門、錢在財(cái)務(wù)”的原則來理財(cái)。黨委主要負(fù)責(zé)把關(guān)定向，審批大項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用、審定財(cái)經(jīng)規(guī)章制度等，在經(jīng)費(fèi)使用審批權(quán)限上，應(yīng)對(duì)有審批權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其級(jí)別定出批準(zhǔn)使用經(jīng)費(fèi)的限額；事業(yè)部門主要負(fù)責(zé)完成各項(xiàng)事業(yè)任務(wù)，而且要在預(yù)算規(guī)定的范圍內(nèi)辦理，財(cái)務(wù)部門要制訂出科學(xué)合理的理財(cái)業(yè)務(wù)流程。

（五）堅(jiān)持創(chuàng)新理財(cái)

科學(xué)理財(cái)?shù)谋举|(zhì)，就是創(chuàng)新理財(cái)。只有創(chuàng)新理財(cái)?shù)目茖W(xué)管理辦法，積極適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的新變化，才能做到科學(xué)理財(cái)，以確保各項(xiàng)理財(cái)任務(wù)的圓滿完成。比如，預(yù)算編制改革、資金集中支付改革、公務(wù)卡支付結(jié)算都是創(chuàng)新理財(cái)?shù)牡浞?，如果不采取這樣的創(chuàng)新理財(cái)管理方法，不斷提高軍事經(jīng)濟(jì)保障有力，就將是一句空話。

二、實(shí)施科學(xué)的理財(cái)辦法

科學(xué)發(fā)展觀是一種全新的發(fā)展理念，為我們把握新時(shí)期部隊(duì)財(cái)務(wù)工作的特點(diǎn)和規(guī)律提供了思想武器。隨著時(shí)展和形勢(shì)任務(wù)的變化，部隊(duì)財(cái)務(wù)保障的特點(diǎn)和規(guī)律也在不斷增添新的內(nèi)涵。

（一）堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人力資本的建設(shè)

科學(xué)發(fā)展觀的最終目的和核心內(nèi)容是堅(jiān)持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀認(rèn)為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是為了人的發(fā)展，以人為本回答了發(fā)展的落腳點(diǎn)和歸屬的問題，回答了為什么發(fā)展的問題。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來審視部隊(duì)財(cái)務(wù)管理中人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)部隊(duì)的財(cái)務(wù)人力資本建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)行理論創(chuàng)新，提高整個(gè)財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍的素質(zhì)。

（二）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，完善預(yù)算體制

預(yù)算是部隊(duì)建設(shè)計(jì)劃的體現(xiàn)，反映和控制新時(shí)期部隊(duì)建設(shè)的方向、規(guī)模與發(fā)展重點(diǎn)。一是調(diào)整現(xiàn)行預(yù)算科目、開支范圍和管理辦法，對(duì)預(yù)算科目當(dāng)合則合，當(dāng)分則分，突出經(jīng)費(fèi)的性質(zhì)和用途；二是實(shí)行復(fù)式預(yù)算，有利于增強(qiáng)預(yù)算的彈性，貫徹區(qū)別保障的原則，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)預(yù)算宏觀調(diào)控的經(jīng)濟(jì)杠桿作用；三是建立中長(zhǎng)期預(yù)算，根據(jù)國(guó)家同期發(fā)展規(guī)劃，規(guī)定基本戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，明確各個(gè)年度對(duì)經(jīng)費(fèi)、物資的需求數(shù)額以及投入與取得成果的實(shí)施綱要。