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篇1

【關鍵詞】高等職業(yè)教育 技術技能型人才 必要性

我國現(xiàn)行的高等職業(yè)教育是以專科層次為主體的高等職業(yè)教 育。但是高職教育作為完整的高等教育類型，亟待完善本科乃至研究 生層次的高等職業(yè)教育。目前，高職教育層次上移至本科層次，正在成為構建現(xiàn)代職業(yè)育體系的關鍵議題，高職院校與普通本科院校聯(lián)合舉辦應用本科教育就是現(xiàn)階段為了構建和完善現(xiàn)代職業(yè)育體系所進行的探索和嘗試。聯(lián)合舉辦的應用本科或高職本科是一種新的教育種類，它不同于本科院校的本科教育，也不同于部分本科院校舉行的應用本科教育，還與以往部分高職高專院校為吸引生源、促進就業(yè)而與本科院校合作開展的專升本繼續(xù)教育有所區(qū)別。因此，對聯(lián)辦高職本科教育的必要性進行探討和研究，有助于進一步探索高職教育的特殊規(guī)律，為高職教育的深入發(fā)展提高科學的依據(jù)。

1.開展本科層次技術技能型人才培養(yǎng)是構建現(xiàn)代職教體系的需要

黨的十報告中提出“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育”?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》將構建現(xiàn)代職業(yè)教育體系作為一項戰(zhàn)略任務，提出“到2020年，形成適應經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整要求、體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，滿足人民群眾接受職業(yè)教育的需求，滿足經(jīng)濟社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的需要?！爆F(xiàn)代職業(yè)教育體系一個重要標志是實現(xiàn)職業(yè)教育人才培養(yǎng)的立交橋，實現(xiàn)中職、高職?？?、應用本科、專業(yè)碩士相銜接。2011年教育部的《教育部關于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》也首次提出“鼓勵高等職業(yè)學校與行業(yè)背景突出的本科學校合作探索高端技能型人才、應用型人才專業(yè)碩士培養(yǎng)制度?！?011年全國職業(yè)院校技能大賽期間，教育部副部長魯昕表示，我國將探索建立包含中職、高職?？?、應用本科、專業(yè)碩士等的職業(yè)教育體系。構建現(xiàn)代職教體系的關鍵除了實現(xiàn)中高職有機銜接之外，就是推動發(fā)展本科層次、研究生層次的職業(yè)教育，加快高層次技術技能型人才的培養(yǎng)。

目前，我國應用本科和專業(yè)碩士僅在少部分普通本科院校舉辦，由于規(guī)模較小、教育理念差異和外面環(huán)境的制約，遠遠不能滿足構建現(xiàn)代職教體系、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的要求。教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》（教高﹝2006﹞16 號）強調(diào)高等職業(yè)教育是高等教育的一種類型。教育部《關于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新 引領職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》（（教職成﹝2011﹞12 號）指出高職教育有高等教育和職業(yè)教育的雙重屬性，在現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設中發(fā)揮引領作用。高職教育目前辦學層次主要是?？茖哟?。根據(jù)構建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的需要，隨著高職教育改革的不斷深入，一部分條件成熟的高職院校舉辦高層次的高職教育——應用本科教育或高職本科教育已經(jīng)勢在必行。

2.發(fā)展高層次職業(yè)教育是發(fā)達國家和地區(qū)成熟做法

在國外，高職教育也不局限?？埔粋€學歷層次，特別是在經(jīng)濟發(fā)達的國家和地區(qū)，高職本科教育早已有之。從20世紀中葉起，隨著西方各發(fā)達國家進入高等教育大眾化階段，以工程教育為代表的高職本科教育在各國迅速崛起。美國有四年制工程教育、二年制社區(qū)學院教育；德國20世紀60年代創(chuàng)辦了一種與傳統(tǒng)大學并行的新型高等教育機構——應用科技大學。我國臺灣地區(qū)的職業(yè)教育體系中，已經(jīng)形成了中等職業(yè)教育、技術專科、技術本科以及技術碩士和博士的職業(yè)教育體系，高等職業(yè)院校在校生數(shù)量占臺灣高校學生總數(shù)的50%.可見，高職教育人才培養(yǎng)層次向本科甚至更高層次延伸是當代高職教育發(fā)展的一個重要趨勢。

3.國內(nèi)不少省份紛紛開展高職院校舉辦高層次高職教育試點

國內(nèi)一些發(fā)達省份在高職院校培養(yǎng)高層次技術應用型人才方面率先進行了探索。如廣東省深圳市提出“探索有條件的高職院校開展本科及以上層次應用型技術教育，構建起中等、專科、本科和研究生層次齊全的應用型技能人才培養(yǎng)體系”。深圳職業(yè)技術學院作為高職院校的“領頭羊”多年試點舉辦高職本科，已經(jīng)取得許多成功經(jīng)驗。國家實施國家示范性高職院校建設計劃以來，極大的推動高職院校的發(fā)展，列入建設計劃的高職院校教育教學改革成果顯著。

近年來，一些省份試點在國家示范性高職高專院校中試辦高職本科專業(yè)，天津職業(yè)大學、貴州交通職業(yè)技術學院、無錫職業(yè)技術學院等一批國家示范性高職院校與相關本科院校聯(lián)合試辦高職本科專業(yè)，甚至試點培養(yǎng)專業(yè)碩士。其培養(yǎng)模式為：在利用國家示范性高職高專院校的教學實驗資源完成四年本科學習生活，合格畢業(yè)后頒發(fā)聯(lián)辦本科院校的全日制普通高等學校本科畢業(yè)證書、授予相關專業(yè)學士學位。

美國著名的高等教育專家伯頓·R·克拉克指出：“對各高等院校進行分工已經(jīng)變得越來越有必要，因為這有利于不同單位全力投入不同的工作”。綜上所述，結合國內(nèi)外一些國家和地區(qū)發(fā)展高等職業(yè)教育的經(jīng)驗和現(xiàn)狀，高職院校借鑒國內(nèi)外培養(yǎng)本科層次技術技能型人才的成功經(jīng)驗，將高職教育的新理念、規(guī)律和資源、手段運用于高職本科層次人才培養(yǎng)改革創(chuàng)新的實踐中，遵循本科的教學規(guī)律，摸索職業(yè)教育中培養(yǎng)本科層次技術技能型人才的教育規(guī)律，已成為了解決當前我國高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)結構類型單一、結構性過剩的重要出路，也彌補了我國高等職業(yè)教育主要還局限在?？茖哟?，本科層次及以上的職業(yè)教育基本上還是空白的局面。

參考文獻

[1] 教育部.關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見.教高【2006】16號.

[2] 教育部.關于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新 引領職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見教職成【2011】12號.

[3] 伯頓·R·克拉克.高等教育系統(tǒng)[M].杭州：杭州大學出版社，1994：291.

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關鍵詞 基層漁牧業(yè)；推廣技術人員；服務現(xiàn)狀；問題；對策；廣西田林

中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）11-0327-02

基層科技人員技術水平的高低，嚴重影響基層漁牧業(yè)技術服務質(zhì)量，為了解決基層農(nóng)技人員開展技術服務存在的突出問題，筆者針對田林縣地域基本情況，結合田林縣漁牧業(yè)技術人員現(xiàn)狀及地域限制等實際，提出了建議性的對策，以供參考。

1 田林縣地域基本情況

田林縣總面積5 577 km2，縣境位于廣西壯族自治區(qū)西北部，地處東經(jīng)105°27′～106°15′，北緯23°8′～24°41′，北回歸線以北。以山地為主，由土山和石山2類組成，海拔多在800 m以上，最高海拔為1 900 m。全縣設10個鄉(xiāng)4個鎮(zhèn)，轄168個村民委。

2 基層漁牧業(yè)專業(yè)技術人員現(xiàn)狀

2015年，田林縣漁牧系統(tǒng)機構總數(shù)20個，其中鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站14個，局職能機構1個，局直二層機構5個?？偩幹茢?shù)為118人，從業(yè)人員109人，其中專業(yè)技術人員89人，占農(nóng)業(yè)系統(tǒng)總?cè)藬?shù)的81.7%。全縣設置機關單位1個，事業(yè)單位16個，其中縣級事業(yè)單位2個，在職人數(shù)23人（專業(yè)技術人員20人），鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位14個，在職42人（技術人員36人）；參公單位3個，在職人數(shù)44人（專業(yè)持術人員33人）。

2.1 學歷

大學以上學歷28人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的31.5%；大專學歷49人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的55.1%；中專以下學歷12個，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.5%。

2.2 年齡

35歲以下23人，占專業(yè)技術人員數(shù)的25.8%；35～40歲24人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的27.0%；40歲以上42人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的47.2%。

2.3 職稱

中級職稱26人，占技術人員總數(shù)的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數(shù)的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數(shù)的34.8%。

2.4 技術服務

田林縣基層農(nóng)技推廣機構總數(shù)為15個，即田林縣水產(chǎn)畜牧技術推廣站及14個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站。技術服務人員除縣水產(chǎn)畜牧技術推廣站有專業(yè)的推廣人員外，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）站的技術人員均為兼職人員，既從事農(nóng)技推廣服務工作，又從事動物疫病防治、食品安全生產(chǎn)、獸藥監(jiān)督管理、畜禽產(chǎn)品檢驗檢疫等工作，工作種類繁多，內(nèi)容復雜。

3 存在的問題

3.1 專業(yè)技術人員老齡化現(xiàn)象嚴重

受田林縣基層漁牧業(yè)推廣技術人員工作環(huán)境、條件、待遇及編制等條件限制，新招聘人員少，技術人員處于青黃不接的局面，老齡化現(xiàn)象嚴重，35歲以下23人，占專業(yè)技術人員數(shù)的25.8%；35～40歲24人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的27.0%；40歲以上42人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的47.2%。由于老齡技術人員所占比重高，受體力、思維等因素的影響，技術推廣服務能力不強。

3.2 專業(yè)技術人員技術推廣工作能力不強

一是基層農(nóng)技推廣機構除縣水產(chǎn)畜牧技術推廣站的技術人員為專業(yè)技術人員外，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）站的人員受編制限制，技術人員均為兼職人員，工作種類多，內(nèi)容復雜，缺乏系統(tǒng)實踐經(jīng)驗。二是2000年實行公開招聘以來，由于田林縣工作條件差，待遇低，高學歷人員不愿意報考，專業(yè)技術人員理論技術知識水平不高。三是由于工作環(huán)境的影響，全日制大學生、大專生不愿意報考，且在公開招聘的條件中沒有限制學歷必須為全日制在校學歷，考試科目沒有專業(yè)知識考試，2000年后入編的技術人員大部分為函授第二學歷人員，得不到足夠的培養(yǎng)和鍛煉，缺乏系統(tǒng)的理論知識及實踐經(jīng)驗。四是受工作經(jīng)費及工作時間的限制，技術人員參加各種技術培訓的機會少，由于長期缺乏專業(yè)新技術系統(tǒng)培訓，導致一些先進的現(xiàn)代漁牧業(yè)新技術是農(nóng)民先掌握后才被漁牧業(yè)技術部門總結推廣。由于基層專業(yè)技術對當前現(xiàn)代漁牧業(yè)急需的新知識掌握不夠，所以他們解決不了農(nóng)民急需的生產(chǎn)方面的問題。五是漁牧業(yè)專業(yè)技術人員及新型職業(yè)農(nóng)民等漁牧業(yè)人才隊伍較小，致使輻射帶動面積沒有完全覆蓋，導致現(xiàn)代漁牧業(yè)新技術與生產(chǎn)實際嚴重脫節(jié)，極大地制約了田林縣漁牧業(yè)轉(zhuǎn)型升級速度。

3.3 科技人員上進心不強，技術職稱等級偏低

田林縣漁牧業(yè)科技人員由于工作環(huán)境、科技成果等硬件條件的影響，沒有形成相互追趕、相互進步的競爭氛圍，對申報職稱的積極性不高，至今無副高級以上的技術人員；中級職稱也只有26人，占技術人員總數(shù)的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數(shù)的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數(shù)的34.8%。

3.4 科技人員待遇不高，技術指導服務動力不足

漁牧業(yè)技人員在基層工作往往會帶來學習、生活上的不便，在職稱評定、工資待遇享受方面都會出現(xiàn)影響，出現(xiàn)慵、懶、散、浮、拖的工作態(tài)度，直接影響到專業(yè)技術人員服務“三農(nóng)”的效率，降低工作熱情。

3.5 缺乏創(chuàng)業(yè)型人才，更新科技知識遲緩

對新技術培訓絕大部分都是課堂理論培訓，實用技術操作相當欠缺?？h級在職科技人員由于缺乏現(xiàn)代漁牧業(yè)技術系統(tǒng)培訓，只有少部分自求上進、善于學習進取的專業(yè)技術人員能夠掌握一些較為先進的知識。同時，基層漁牧業(yè)科技有償服務相關方面的政策不明確，2012年以來，雖然有了基層農(nóng)技推廣體系改革與建設補助項目的資助，但在專業(yè)技術人員下鄉(xiāng)補助方面限制使用的數(shù)量太少，下鄉(xiāng)補助費每人年均只有700元，對于地廣人稀的田林縣技術人員來說，還需自己貼補下鄉(xiāng)指導費用2 000元左右。同時，培訓經(jīng)費嚴重不足，影響了科技人員知識更新和作用的發(fā)揮。鄉(xiāng)鎮(zhèn)大部分漁牧業(yè)技術人員不僅要做好本行業(yè)的專業(yè)技術工作，還要兼顧鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）各種中心工作，工作種類繁多，技術人員根本沒有精力和時間去認真開展專業(yè)技術指導，也是導致現(xiàn)代漁牧業(yè)技術與當前漁牧業(yè)生產(chǎn)實際嚴重脫節(jié)的主要原因之一[1-2]。

3.6 自然條件艱苦，技術普及覆蓋率低

田林縣土地面積5 577 km2，是廣西面積最大的縣份，離縣城所在地最遠的鄉(xiāng)107.8 km，最近的鄉(xiāng)23 km，養(yǎng)殖場分散在各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，受田林縣地域、交通、信息網(wǎng)絡條件的限制，技術普及覆蓋率低。

4 發(fā)展對策

4.1 加大技術人員招聘力度

田林縣漁牧業(yè)系統(tǒng)總編制數(shù)118人，在編人數(shù)99人，空編19人。建議在技術人員公開招聘方面加大錄入力度，將19個空編用好用實，在錄用方面，限制參加考試人員的戶籍為田林縣戶籍，使人才招進來、留下來。

4.2 提高專業(yè)技術人員的服務能力

一是提高招聘人員準入條件，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站招聘對象為在校全日制中專以上畜牧、獸醫(yī)或畜牧獸醫(yī)、動物醫(yī)學（科學）專業(yè)學歷，減少或淘汰函授學歷考生。從源頭上提高專業(yè)技術人員專業(yè)技術理論知識水平。二是依托基層農(nóng)技推廣體系改革與建設補助項目，與高校聯(lián)合舉辦技術人員異地培訓，提高農(nóng)技人員的理論水平。三是讓農(nóng)技人員擔任企業(yè)技術指導員，參與企業(yè)的養(yǎng)殖管理，提高技術人員的實踐操作能力。四是利用網(wǎng)絡科技書屋平臺，發(fā)動技術人員參與網(wǎng)絡書屋使用競賽活動，以此更新技術人員的技術知識。五是鼓勵農(nóng)民去服務平臺，提高養(yǎng)殖業(yè)主自身的技術水平[3-4]。

4.3 建立健全職稱申報獎勵機制

針對田林縣漁牧業(yè)申報職稱積極性不高的現(xiàn)狀，探索建立以工作實績?yōu)閷虻穆毞Q評價指標體系，建立健全職稱申報制度，對有意向申報職稱的技術人員，在考試時間上給予適當?shù)恼疹?。對申報獲得中級以上職稱資格的給予一定的物資鼓勵。

4.4 提高基層技術人員待遇

一是改善基層技術人員的住宿條件，配備完善站房水、電、衛(wèi)等基本設施。二是適當給予進村入戶燃油補貼。三是配備必要的辦公經(jīng)費。四是協(xié)調(diào)好各項工作時間安排，讓基層技術人員也能享受到應有的節(jié)假日休息待遇。

4.5 培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，提高新科技更新速度

一是對適應新常態(tài)，熱愛本職工作的技術人員創(chuàng)造較好的工作環(huán)境。二是對創(chuàng)新能力強的技術人員給予評先評優(yōu)優(yōu)先照顧。三是將有創(chuàng)新能力的飼養(yǎng)人員優(yōu)先推薦為養(yǎng)殖科技能手。四是對有創(chuàng)新能力的企業(yè)或養(yǎng)殖場，在申報項目時給予優(yōu)先照顧。五是對上進心強、努力更新知識技術的技術人員給予一定的物資獎勵。

4.6 提高技術普及覆蓋率

創(chuàng)建村級技術服務體系，擴大技術服務隊伍。充分利用村里的畜牧獸醫(yī)專業(yè)畢業(yè)生或村級動物衛(wèi)生防治員、養(yǎng)殖能人等人員資源作為村級的技術聯(lián)絡員，縣、鄉(xiāng)級的技術人員作為導師，對村級技術聯(lián)絡員進行技術指導、培訓，讓聯(lián)絡員對各養(yǎng)殖場進行指導服務，以全面提高技術普及覆蓋率。

5 參考文獻

[1] 高士云，苗全，齊亞春.淺談農(nóng)業(yè)推廣技術咨詢服務[J].吉林農(nóng)業(yè)，2013（2）：23.

[2] 俞新武，劉春香.寧波農(nóng)技人員服務新農(nóng)村建設的綜合調(diào)研和對策研究[J].未來與發(fā)展，2014（1）：55-60.

篇3

[關鍵詞] 醫(yī)學檢驗技術；人才培養(yǎng)模式；基層醫(yī)院；實用性人才

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03

Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology

TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun

Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China

[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.

[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent

隨著我國職業(yè)教育的迅速發(fā)展，許多高職院校對醫(yī)學檢驗技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行探索并取得了明顯成效[1-2]。永州職業(yè)技術學院2007年被列為國家示范性高職院校立項建設單位，作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的地方性高職院校，積極創(chuàng)新醫(yī)學檢驗技術專業(yè)“學院與附屬醫(yī)院+基層醫(yī)院”人才培養(yǎng)模式，通過多年實踐取得了突出的成效，積累了一定的經(jīng)驗。

1 行業(yè)背景與專業(yè)人才需求分析

《湖南省中長期衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》顯示：至2010年底，全省有衛(wèi)生人才總數(shù)37.1萬人，衛(wèi)生技術人員26.26萬人，其中，高級、中級、初級的結構比例為7%、31%、62%。全省衛(wèi)生人才發(fā)展的總體水平與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要、與人民群眾對衛(wèi)生服務的需求還存在較大的差距，主要體現(xiàn)為整體素質(zhì)偏低、人才結構和布局尚不合理，特別是基層衛(wèi)生人才嚴重短缺，不能滿足醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需求?！兑?guī)劃》明確提出，到2015年，全省衛(wèi)生人員總量達到45萬人，其中，衛(wèi)生技術人員32萬人，基層衛(wèi)生人員達到18萬人；到2020年，衛(wèi)生人員總量達到60萬人，其中，衛(wèi)生技術人員44萬人，基層衛(wèi)生人員達到24萬人。

衛(wèi)生事業(yè)是關乎百姓健康的民生大業(yè)，衛(wèi)生人才已成為衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。由于歷史原因，我國醫(yī)學檢驗技術教育發(fā)展相對滯后，自20世紀80年代以來，專業(yè)辦學層次一直以中專、大專學歷教育為主。雖然后來一些高等院校相繼開辦了本科層次的醫(yī)學檢驗專業(yè)，但畢業(yè)生數(shù)量少，主要在省、市三級醫(yī)院就業(yè)。到2010年底，全省共有752家醫(yī)院、2309家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、540家社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站），從事醫(yī)學檢驗技術的在崗人員約4500名，其中具有本科以上學歷者約占25%（含在職學歷教育），大、中專學歷層者約占65%，還有10%未經(jīng)過正規(guī)學歷教育。在本省基層醫(yī)院（含縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心），醫(yī)學檢驗技術人才的數(shù)量和學歷層次都不能滿足基層醫(yī)院的實際需要[3]。因此，高職院校承擔培養(yǎng)高素質(zhì)技能型醫(yī)學檢驗技術專門人才的重任，也勢在必行。

2 人才培養(yǎng)模式的建立與實施

2.1 人才培養(yǎng)模式的建立

通過對醫(yī)學檢驗技術專業(yè)人才需求市場廣泛調(diào)研，邀請行業(yè)專家和省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級醫(yī)院專業(yè)技術人員參與召開專業(yè)分析論證會，對本專業(yè)面向及職業(yè)崗位群進行分析，把握醫(yī)學檢驗技術專業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，以及社會對醫(yī)學檢驗技術人才的需求情況，形成了詳實的調(diào)研報告。在此基礎上，組織行業(yè)專家和專業(yè)教師進行討論，明確本專業(yè)人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格要求，根據(jù)職業(yè)崗位群及職業(yè)能力要求確定本專業(yè)必備的核心知識、核心技能和綜合素質(zhì)，形成專業(yè)課程體系。

醫(yī)學檢驗技術專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有良好職業(yè)素養(yǎng)，適應我國基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要的，能熟練掌握常用各項醫(yī)學檢驗技術的高素質(zhì)技能型人才。畢業(yè)生主要在基層醫(yī)院（縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）、社區(qū)衛(wèi)生服務站、疾病控制中心、血站、生物技術行業(yè)等從事檢驗技術工作。在人才培養(yǎng)方案中，我們充分考慮了畢業(yè)生怎樣才能適應基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作，為此，在第一、二學年每學期安排1周時間到基層醫(yī)院（縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）進行臨床見習；在畢業(yè)實習中安排1個月到基層醫(yī)院（縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）頂崗實習，其目的是讓學生熟悉基層醫(yī)院檢驗技術人才的工作任務，提前適應基層醫(yī)院的工作環(huán)境，為畢業(yè)就業(yè)做好準備。

本校附屬醫(yī)院是學院直屬的三級綜合性醫(yī)院，由于“前院（醫(yī)院）后校（學校）的獨特位置優(yōu)勢，附屬醫(yī)院檢驗中心是校內(nèi)的生產(chǎn)性實訓基地。學院與附屬醫(yī)院在教學、醫(yī)療、科研等方面融合在一起，附屬醫(yī)院檢驗中心醫(yī)技人員和學院專任教師共同承擔理論教學、實踐帶教任務；真正體現(xiàn)了“醫(yī)教結合”的優(yōu)越性。

因此，本院作為地方性國家示范性高職院校，要立足為地方經(jīng)濟社會發(fā)展和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)服務，培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的醫(yī)學檢驗技術人才。自2007年以來，創(chuàng)建了醫(yī)學檢驗技術專業(yè)“學院與附屬醫(yī)院+基層醫(yī)院”的人才培養(yǎng)模式[4]，通過多年的教學實踐證明，收到了突出成效，為中西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高職院校人才培養(yǎng)工作模式樹立了一個成功的典范。

2.2 人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

本院通過專業(yè)人才市場調(diào)研、專家論證，結合人才培養(yǎng)目標和定位，創(chuàng)建了醫(yī)學檢驗技術專業(yè)“學院與附屬醫(yī)院+基層醫(yī)院”人才培養(yǎng)模式，其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在三個方面。

①學院與附屬醫(yī)院的深度融合，體現(xiàn)“工學結合、理實一體化”的教學模式。校內(nèi)檢驗實驗實訓中心和附屬醫(yī)院檢驗中心即“兩個中心”共同作為學院的生產(chǎn)性實訓實習基地，為學生實踐教學、臨床見習、頂崗實習提供了真實的工作環(huán)境。學院專任教師輪流安排到附屬醫(yī)院進行臨床實踐，附屬醫(yī)院醫(yī)技人員也承擔理論與實踐課教學工作，雙方互相交流教學與臨床實踐經(jīng)驗，學生可以邊學邊做[5]。②學院與基層醫(yī)院合作，體現(xiàn)“校企合作、互利雙贏”的辦學模式[6]。基層醫(yī)院作為醫(yī)學檢驗技術專業(yè)人才培養(yǎng)的校外實習實訓基地，為學生臨床見習和頂崗實習提供場所。第一、二學年每個學期都安排1周時間到基層醫(yī)院臨床見習，讓學生了解檢驗科的基本情況和工作任務。第三學年頂崗實習安排在基層醫(yī)院（其中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院1個月）。學生畢業(yè)后大部分在基層醫(yī)院就業(yè)。③該人才培養(yǎng)模式體現(xiàn)了地方性高職院校為當?shù)亟?jīng)濟社會服務和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)服務的辦學宗旨。作為地方性國家示范性高職院校，學院利用校內(nèi)實驗實訓中心及附屬醫(yī)院檢驗中心的優(yōu)越條件，為周邊基層醫(yī)院提供了良好的共享資源，包括技術支持和在崗人員培訓，提高了農(nóng)村醫(yī)療服務的水平。

2.3 人才培養(yǎng)模式的組織和實施

2.3.1 學院成立人才培養(yǎng)模式運行實施領導小組 領導小組由學院主管副院長、教務處、系部（專業(yè)）負責人以及醫(yī)院主管科教工作的副院長、教學辦公室（科教科）和檢驗科負責人等共同組成，負責醫(yī)學檢驗技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式的組織與實施。學院專業(yè)帶頭人、骨干教師、專業(yè)教師以及校外兼職教師等是實施人員，按照要求具體執(zhí)行。

2.3.2 校院共建校內(nèi)實驗實訓中心和附屬醫(yī)院檢驗中心 為了更好地組織和實施醫(yī)學檢驗技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式，近幾年來，學院投入450萬元用于校內(nèi)醫(yī)學檢驗實驗實訓中心和附屬醫(yī)院檢驗中心的條件建設。通過加強硬件建設與制度建設，強化“兩個中心”的實踐教學功能?，F(xiàn)有實驗實訓室20余間，儀器設備先進齊全，總值達1100萬元，實驗實訓項目開出率達100%，為人才培養(yǎng)提供了優(yōu)越的實踐教學條件。通過建立開放性實驗實訓教學管理制度，改革實驗考核評價體系，提高學生實踐操作技能[6]。

2.3.3 醫(yī)教結合打造專兼結合“雙師”素質(zhì)教學團隊 學院通過每年輪流安排專任教師到附屬醫(yī)院檢驗中心從事臨床實踐鍛煉，為附屬醫(yī)院教師舉辦教學技能培訓班，選派教師參加短期進修培訓、學術會議等多種途徑，提高教師業(yè)務水平和專業(yè)技能。通過醫(yī)教結合、專兼互動，逐步打造了一支結構合理、專兼結合的“雙師”素質(zhì)教學團隊，為提高教學質(zhì)量提供了保障[7]?，F(xiàn)有專兼職教師30名，其中正高2名、副高12名，有碩士學位者8名，有省級專業(yè)帶頭人2名、院級專業(yè)帶頭人3名、骨干教師12名，雙師素質(zhì)教師26名，比例達87%。專業(yè)負責人是省級專業(yè)帶頭人，也是全國醫(yī)學檢驗技術分專業(yè)教學指導委員會委員、全國高職高專教育研究會醫(yī)學檢驗分會常委。

2.3.4 院校合作加強校外實習基地建設 為保持有一批穩(wěn)定的校外實習基地，學院加強了與各實習醫(yī)院的聯(lián)系與合作，完善了校外實習基地的管理制度。學院已與50家醫(yī)院（含鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院8家）簽訂了實習合作協(xié)議，實行院校共同管理學生。學院每年舉行校院聯(lián)席會議1～2次，研究教學工作；每年給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院撥付一定的基地建設經(jīng)費或贈送儀器設備；每年安排縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術人員到學院和附屬醫(yī)院免費進修或培訓學習，以改善實習基地條件和教學水平。

3 人才培養(yǎng)模式改革的主要成效

3.1 畢業(yè)生質(zhì)量高，就業(yè)形勢好，生源充足

通過建立與實施該人才培養(yǎng)模式以來，醫(yī)學檢驗技術專業(yè)的學生基礎理論知識更加扎實，實踐操作能力明顯提高，學生頂崗實習的適應能力較強，用人單位普遍認為畢業(yè)生質(zhì)量高。近3年來，該專業(yè)畢業(yè)生年度就業(yè)率均在95%以上，同時該專業(yè)招生學生人數(shù)穩(wěn)步上升，現(xiàn)有全日制在校學生400余人。

3.2 畢業(yè)生在基層醫(yī)院工作適用性強，受到基層醫(yī)院的青睞

由于該人才培養(yǎng)模式主要是為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構培養(yǎng)實用性人才，近幾年來畢業(yè)生自愿到基層醫(yī)院的就業(yè)人數(shù)明顯增多，年平均為80%以上，受到了基層醫(yī)院的好評。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可給畢業(yè)生安排住房，工作和生活待遇不斷提高，有機會解決事業(yè)單位人員編制等，畢業(yè)生能安心工作。

3.3 學院為基層醫(yī)院提供技術培訓和指導，社會服務功能提升

近五年來，學院和附屬醫(yī)院為全市縣級醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等培訓檢驗技術人員共300多人次，選派教師和專業(yè)技術人員下鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行技術指導40余人次，對口支援了8家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，有效地提高了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院檢驗技術人員的業(yè)務素質(zhì)，拓寬了檢驗科業(yè)務范圍。此外，學院利用附屬醫(yī)院的雄厚技術力量和先進設備，建立了基層醫(yī)療網(wǎng)絡，使農(nóng)民能享受三級醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務。

4 結語

醫(yī)學檢驗技術專業(yè)“學院與附屬醫(yī)院+基層醫(yī)院”人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)了學院與基層醫(yī)院“共建、共管、共育、共享”互利共贏的校企合作辦學；實現(xiàn)了專業(yè)與行業(yè)對接、畢業(yè)生與用人單位對接；是培養(yǎng)面向基層醫(yī)院實用性醫(yī)學檢驗技術人才的有效途徑[8]，為基層醫(yī)院尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”的實用性人才發(fā)揮了重要作用。該人才培養(yǎng)模式在中西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高職院校醫(yī)學檢驗技術人才培養(yǎng)中起到了一定的示范作用，值得推廣。

[參考文獻]

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篇4

關鍵詞：基層水利單位 人才隊伍建設 人才培養(yǎng)激勵機制

一、基層水利單位人才隊伍現(xiàn)狀、成因及弊端

第一，基于編制因素的限制，有的基層單位連續(xù)數(shù)年無法引進新人，造成單位人才年齡斷檔，青黃不接。雖然近年來部分基層單位利用有限編制積極向社會招錄引進新人員，但由于基層水利單位所處環(huán)境偏遠艱苦，提供的待遇有限，優(yōu)秀人才往往引不進來或者是優(yōu)秀人才很難扎根服務基層水利單位的建設管理。現(xiàn)有人員也經(jīng)常出現(xiàn)有專業(yè)、有能力、有特長的年輕水利職工外出自謀發(fā)展，人才流失嚴重。導致了一方面一批老技術干部面臨著退休，另一方面又不能通過正常渠道補充新的技術人員的現(xiàn)狀，目前許多基層水利單位的人才隊伍很不穩(wěn)定，即將面臨著無人可用的尷尬境地。

第二，基層水利單位現(xiàn)有人員來源大多通過退休頂替、技校招工、安置退伍軍人等方式錄用，人員學歷普遍較低、專業(yè)結構不合理。無論是退休頂替還是安置退伍軍人，雖然在年齡結構和健康狀況上占有一定優(yōu)勢，但文化層次相對較低，沒有經(jīng)過專業(yè)知識培訓，很難擔負起新形勢下水利事業(yè)工作的需要。

第三，基層單位對專業(yè)技術人員沒有建立有效的激勵機制，缺少人才的內(nèi)部培養(yǎng)機制，導致大部分單位的職工不愿意參加業(yè)務類的學歷教育；其次基層水利單位專業(yè)技術人員資格評審工作不正常，導致部分單位專業(yè)技術人員比例明顯偏少。

由此可見，基層水利單位人才隊伍建設迫在眉睫。特別是面對急難險重的任務以及水利現(xiàn)代化建設的要求，干部隊伍的組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術能力和管理服務能力顯得薄弱。要著力引進新的技術力量，改善現(xiàn)有人員年齡結構和學歷專業(yè)結構，全面提升基層水利人才隊伍的整體素質(zhì)，為基層水利單位發(fā)展提供可持續(xù)的智力支持和完善的專業(yè)人才隊伍支撐是當前加強基層水利人才工作的重點。

二、解決基層水利單位人才隊伍問題的對策

第一，努力解決基層水利單位的編制問題，認真落實其人員待遇。各級政府和相關部門要高度重視基層水利單位的發(fā)展，一方面從本地實際出發(fā)，制定優(yōu)惠政策、完善配套服務、創(chuàng)造優(yōu)厚條件來“廣納賢才”；另一方面切實解決好當前基層水利單位工作人員的晉職晉級、評先評優(yōu)、工作和生活待遇等方面問題，全力解決基層水利單位工作人員的后顧之憂，確?，F(xiàn)有人才資源能夠留得住。

第二，在編制允許的條件下，積極實施公開考核、招聘錄用等有效措施，向高校、社會引進基層水利人才。重點針對現(xiàn)有人員結構引進吸收水利專業(yè)技術人員和專業(yè)對口的大中專畢業(yè)生，充實專業(yè)技術力量，以有利于水利事業(yè)發(fā)展和基礎的穩(wěn)固。同時要注意對其他相關專業(yè)人才的引進和開發(fā)，逐步實現(xiàn)基層水利單位工作人員從單一型的技術人才向綜合型的人才轉(zhuǎn)變，全面提升基層水利工作人員綜合素質(zhì)和單位的軟實力。

第三，立足現(xiàn)有人力資源基礎，盤活現(xiàn)有人才，不斷探索教育培訓模式，確保教育培訓取得實效。在積極從外部引進人才的同時，要鼓勵和支持職工通過多種渠道參加學習；通過自學考試、函授教育、單位自主培訓等多種形式，多渠道開展職工繼續(xù)教育和培訓。同時，基層單位要對繼續(xù)教育和內(nèi)部培訓加強“過程管理”，突破原來的“只學不用，只辦不管”的粗放模式，將“送出去”和“請進來”相結合，在培訓過程管理上下工夫，單位和學校、培訓機構多溝通聯(lián)系，了解學員學習情況；完善培訓設施，創(chuàng)新培訓內(nèi)容、方法和手段，增強培訓內(nèi)容的實用性和培訓手段的有效性，將培訓結果與平時考核、單位獎懲相掛鉤，務必調(diào)動一切積極因素保證繼續(xù)教育和培訓取得實效。

篇5

一是對工程前期的可行性研究以及論證工作要做足、做細，避免出現(xiàn)小型水利建設中的隨意性、盲目性，不論建設項目大小，投資多少，都要拿出科學充分的依據(jù)，為基層水利部門的決策提供科學、嚴謹?shù)臈l件，同時就是為工程的高效安全運行做好必要的先決條件"二是高度重視基層水利人才技術力量的培養(yǎng)"目前基層水利技術人員匾乏，許多高素質(zhì)水利技術人員不愿下到基層去，一些資質(zhì)較高的設計部門也不愿為這些小型的水利工程耗費大量的人力物力，這就需要基層水利部門加強對基層水利技術人員的培訓，有計劃、按步驟地選拔人才進行深造，不斷提高整體素質(zhì)，對基層現(xiàn)有水利技術人員進行適當分工，明確每個業(yè)務人員主攻方向"同時，也要使每個技術人員參與到工程建設當中去，理論聯(lián)系實際，要做到多看、多想、多做，使基層水利技術人員素質(zhì)不斷提高，在基層水利工程建設中獨當一面"三是小型水利工程建設投資不大，但其服務于最基層群眾，關系國計民生，在資金支持上，各級政府要提前規(guī)劃，避免出現(xiàn)因資金問題而導致的項目停滯不前或急趕進度的情況，要排除人為等因素的影響，科學的實施進度控制，平穩(wěn)有序的開展小型水利工程建設"四是規(guī)范施工過程，嚴把材料、設備的進貨關"施工單位在人員配備、組織管理、檢測程序、方法、手段等各個環(huán)節(jié)上加強管理，材料的質(zhì)量要符合國家頒布的統(tǒng)一技術標準"購置必要的檢驗、測試儀器及設備，對工程所用材料和施工質(zhì)量進行全面檢查或抽樣檢查"。

在施工過程中也要加強質(zhì)量監(jiān)測，特別是工程中的梁、柱等重要承重結構以及其中的一些鋼筋結構等，要設置質(zhì)量監(jiān)控重點;對關鍵工序?qū)嵤┡哉颈O(jiān)理，嚴格監(jiān)控施工質(zhì)量"五是通過科學的管理確保小型水利工程的永續(xù)利用"工程質(zhì)量檢測監(jiān)管或監(jiān)理部門要通過科學的檢測手段，準確、客觀、公正的監(jiān)控數(shù)據(jù)，注重向管理要效益"建后形成的小型水利資產(chǎn)要及時移交給有關單位和個人，向他們頒發(fā)產(chǎn)權或使用權證書，采取專業(yè)管護、拍賣經(jīng)營、個人承包等形式，以便形成切實有效、適合當?shù)厣鐣闆r和不同工程類型的運行管護模式，工程質(zhì)量及工程運行都進人良性循環(huán)"鑒于基層水利部門的現(xiàn)狀，短期內(nèi)成立具有法人資格的水利設計及水利監(jiān)理單位有難度，但實行全面質(zhì)量管理是大勢所趨，不能含糊，從思想上繃緊弦，不要因為工程小而疏忽管理，俗話說麻雀雖小，五臟俱全，小型水利工程也要參照國家有關規(guī)定做好全程質(zhì)量監(jiān)控工作"隨著社會的發(fā)展，生產(chǎn)力逐步提高，安全、適用、經(jīng)濟、美觀的工程，才是真正的優(yōu)質(zhì)工程，小型水利工程也是如此"而國家對水利工程質(zhì)量管理的要求越來越細、越來越嚴，小型水利工程技術還遠遠不適應形勢的變化"必須-縱向和-橫向?qū)嵭腥尜|(zhì)量管理，從項目的論證、設計、建設、監(jiān)理、管理等環(huán)節(jié)抓起，做好質(zhì)量全程監(jiān)控工作"。

本文作者：崔永亮張明莉工作單位：黃胖市水務局

篇6

【關鍵詞】吐哈油田；人才考評；系統(tǒng)分析

一、吐哈工程院科技人才考評項目概述

綜合具體用戶需求和項目任務，項目研究內(nèi)容可分為兩大部分：吐哈工程院科技人才考評體系構建（系統(tǒng)分析）和體系軟件實現(xiàn)（系統(tǒng)設計）。

項目重點研究吐哈工程院科技人員考評體系的重構及實現(xiàn)問題?？傮w思路是：結合吐哈油田自身特色和對吐哈工程院科技人才考核現(xiàn)狀的深入了解，重構其科技人才的考評體系；在此基礎上，確定各項考評指標的權重系數(shù)；最后，運用計算機設計工具，實現(xiàn)吐哈工程院科技人才考評的規(guī)范化與網(wǎng)絡化，提高科技人才考評的可靠性與時效性。

二、吐哈工程院科技人才考評現(xiàn)狀分析

吐哈工程院是由原吐哈石油指揮部鉆采工藝研究院和地質(zhì)研究院重組整合而成，是指揮部唯一從事勘探開發(fā)技術攻關及現(xiàn)場技術服務的綜合性研究機構，是指揮部科技發(fā)展的戰(zhàn)略參謀部和人才培養(yǎng)中心，是吐哈油田公司和指揮部勘探開發(fā)核心技術研發(fā)的主要力量和工程技術支撐中心。在對吐哈工程院科技人才考評現(xiàn)狀的調(diào)研過程中，主要考評對象為各基層單位的專業(yè)技術人員。

吐哈工程院的業(yè)績考評是由整體到局部的逐層分解過程，是將每年度油田公司對工程院的業(yè)績考評指標分解到各個部門，再由各個部門分解到基層單位，最后落實到個人的有序過程。通過在哈密基地對吐哈工程院業(yè)績考評相關條例的學習，了解了各職能部門和基層單位的業(yè)績考評辦法，明確了不同崗位的職責規(guī)范?？梢园l(fā)現(xiàn)，吐哈工程院對專業(yè)技術人員的業(yè)績考評主要存在于各基層單位，具體分為獎勵和處罰兩大類，考評內(nèi)容既有正向強化激勵，又有負向警示懲處，基本實現(xiàn)了考評結果的靈活變化，但是，在關于專業(yè)技術人員的業(yè)績考評細則上，由于專業(yè)性質(zhì)和工作內(nèi)容的差別，目前各基層單位均出臺了適合自身情況的考評辦法，尚未形成統(tǒng)一的共識。

通過在哈密基地與鄯善前線的調(diào)研學習，課題組對吐哈工程院的專業(yè)技術人員考評體系有了深入的認識和了解。結合職能部門和基層單位的座談情況匯總，可以得出當前吐哈工程院對專業(yè)技術人員的考評體系基本能體現(xiàn)員工的業(yè)績狀況，但在實際運行過程中，還存有一定的問題和不足，這也為系統(tǒng)開發(fā)指明了方向。

三、吐哈工程院科技人才考評系統(tǒng)分析

關于企事業(yè)單位科技人才考評，在中央人才工作會議中，與會領導與專家就達成了“以業(yè)績考核為主，兼顧品德、知識和能力”的共識。這其中，業(yè)績考評為定量化的“硬指標”，品德、知識和能力等的考評則為定性化的“軟指標”，將二者有機組合有利于實現(xiàn)對科技人才的客觀評價。對吐哈工程院科技人才的考評主要從能力、行為和業(yè)績等多方面進行，考評主體為吐哈工程院基層各技術研究單位中的專業(yè)技術人員。

系統(tǒng)開發(fā)進入實質(zhì)性階段，首先要進行的便是系統(tǒng)分析，也叫邏輯設計。系統(tǒng)分析是系統(tǒng)開發(fā)中最重要的階段，直接關系到系統(tǒng)開發(fā)的成敗和質(zhì)量。系統(tǒng)分析階段的任務是定義或制定將來新的系統(tǒng)應該“做什么”，暫且不涉及“怎么做”。這一階段的任務主要是由系統(tǒng)分析員來完成。具體地說在系統(tǒng)分析階段要求系統(tǒng)分析員詳細了解每一個業(yè)務過程中業(yè)務活動的工作流程及信息處理流程，理解用戶對信息系統(tǒng)的需求，然后運用各類信息系統(tǒng)開發(fā)理論、開發(fā)方法和開發(fā)技術確定出系統(tǒng)應有的邏輯功能，再用相應的方法表達出來，形成目標系統(tǒng)的邏輯方案，這個方案不但要能夠充分反映用戶的信息需求并和用戶取得一致意見，而且要能夠使系統(tǒng)設計員和程序員由此設計開發(fā)出一個計算機化的信息系統(tǒng)。

綜合吐哈工程院和各基層所對專業(yè)技術人員等科技人才考評的需求，可以得出吐哈工程院科技人才考評系統(tǒng)的功能需求，具體功能模塊規(guī)劃情況如下：

1、 員工信息模塊

此功能模塊要求實現(xiàn)對專業(yè)技術人員基本信息的錄入/導出。所在單位、員工編號、姓名、性別、民族、籍貫、出生年月、身份證號、工作時間、政治面貌、入黨時間、文化程度、畢業(yè)時間、畢業(yè)院校、所學專業(yè)、職務、人員類別、職務級別、技術職稱、員工等級、所屬項目組（建議設置3-5個項目組添加項，一個員工可以屬于多個項目組，并可以動態(tài)變化）、考評身份（由系統(tǒng)配置）。

2、 權限配置模塊

此功能模塊要求實現(xiàn)對不同級別人員的賦權。首先對系統(tǒng)權限進行分級，按系統(tǒng)管理員、一般管理員、考評者、被考評者分為4個身份層級，不同層級在錄入、查看、修改、刪除等功能方面具有權限差異。系統(tǒng)管理員具有系統(tǒng)所有功能權限，可以指定/取消一般管理員身份；一般管理員為系統(tǒng)指定的各基層單位管理員，在本單位內(nèi)具有所有功能權限，可以指定/取消考評者身份；考評者由系統(tǒng)一般管理員指定，具有特定范圍（如項目組）內(nèi)的功能權限；被考評者由系統(tǒng)管理員指定其功能權限。

3、 系數(shù)配置模塊

（1）崗位系數(shù)

此功能模塊要求實現(xiàn)對不同崗位專業(yè)技術人員的系數(shù)配置。崗位層級分為項目長、技術骨干、一般技術人員、其他人員4級（可以增加/刪除），相應的崗位系數(shù)可實現(xiàn)動態(tài)修改。

（2）出勤系數(shù)

要對出勤天數(shù)進行系數(shù)考評，根據(jù)專業(yè)技術人員出勤類型、艱苦條件等差別，對出勤天數(shù)進行系數(shù)調(diào)整。出勤類型參照《吐哈工程院月度考勤匯總表》，不同類型賦予動態(tài)系數(shù)。

4、 月度考評模塊

此功能模塊要求實現(xiàn)對專業(yè)技術人員月度工作績效的考評。吐哈工程院各基層所所獎金發(fā)放主要分為月度兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)兩種形式，其中，月度兌現(xiàn)為年度兌現(xiàn)的組成部分，主要以出勤為基礎來實現(xiàn)考評。因而，對吐哈工程院專業(yè)技術人員的考評，可分為月度和年度考評兩個部分。月度考評模塊具體由月度出勤、單項獎勵、單項處罰、備注說明等4個子塊組成。注意新員工在實習期間前6個月不參加考核。

5、 年度考評模塊

此功能模塊要求實現(xiàn)對專業(yè)技術人員年度工作績效的考評。年度考評是對吐哈工程院專業(yè)技術人員一個工作周期總體表現(xiàn)的綜合考評，是在月度考評的基礎上，結合所在單位民主評議結果，對專業(yè)技術人員工作績效的全過程考評。年度考評模塊具有由年度出勤、民主評議、單項獎懲、科學研究、績效比較、備注說明等6個子塊組成。

篇7

1明確基層畜牧獸醫(yī)推廣管理體制

市畜牧獸醫(yī)局是鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)畜牧科技推廣的責任主體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)獸醫(yī)工作站負責轄區(qū)內(nèi)畜牧科技推廣工作任務的落實。畜牧科技指導員由市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)兩級畜牧科技推廣機構人員組成，按地域配置，全面負責若干村(片)全體農(nóng)戶的畜牧科技推廣服務工作。市畜牧獸醫(yī)局負責全市畜牧獸醫(yī)技術推廣的主推技術和主推品種的確立，負責全市畜牧獸醫(yī)技術指導員的培訓教育指導及業(yè)務考評工作。

2加強基層畜牧獸醫(yī)技術推廣隊伍建設

按照國務院、山東省政府關于深化改革加強基層畜牧獸醫(yī)技術推廣體系建設的系列文件要求，持續(xù)推動和加快基層畜牧獸醫(yī)技術推廣體系改革進程，進一步強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)或區(qū)域性畜牧獸醫(yī)技術推廣機構的公益性定位，確定人員編制，明確工作職責，全面提高基層畜牧獸醫(yī)推廣服務效能。市畜牧獸醫(yī)局共有中高級職稱專業(yè)技術人員34人，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道均設立畜牧獸醫(yī)站，行政村設有村級動物防疫員，形成了市、鄉(xiāng)、村梯次相連，橫向到邊、縱向到底的畜牧技術服務推廣組織。全市基層畜牧獸醫(yī)推廣體系做到了有機構、有編制、有人員、有經(jīng)費、有辦公場所的“五有”標準，為全市畜牧業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供了有力保障。

3加強組織管理，健全運作機制

完善“專家+畜牧獸醫(yī)專業(yè)技術人員+科技示范場戶+輻射帶動戶”技術服務模式，建立起市、鎮(zhèn)、場(戶)畜牧獸醫(yī)科技試驗示范網(wǎng)絡，多措并舉搞好綜合協(xié)調(diào)和技術指導，整合技術推廣力量，形成多方協(xié)作、優(yōu)勢互補的工作促進機制，注重項目、資金、人員的統(tǒng)籌安排，結合全市畜牧生產(chǎn)實際，確定主導產(chǎn)業(yè)、主導品種和主推技術，加快主導品種和主推技術的推廣應用，使主導品種和主推技術入戶率和到位率達到95%以上。

4加強試驗示范基地建設與科技示范戶培育

立足優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，大力推廣良種良法配套技術，每年建設3處科技試驗示范基地，基地建設規(guī)范設施設備齊全，加強試驗示范基地與現(xiàn)代畜牧業(yè)產(chǎn)業(yè)技術體系和畜牧業(yè)科研、教學單位積極對接，在試驗示范基地上全面開展新品種、新技術引進、試驗和技術培訓工作，以帶動和促進高產(chǎn)高效生態(tài)畜牧業(yè)的健康發(fā)展。選擇具有一定文化程度、養(yǎng)殖水平較高、樂于助人的養(yǎng)殖戶作為科技示范場戶，采取鄉(xiāng)鎮(zhèn)推薦、市畜牧獸醫(yī)局遴選的方式確定科技示范戶，與科技示范戶簽訂技術指導服務合同書，明確責任義務，做到科學應用、示范帶動。

5做好畜牧獸醫(yī)技術人員培養(yǎng)

以畜牧科技推廣隊伍建設為核心，突出抓好畜牧技術人員能力素質(zhì)提升，加強對畜牧獸醫(yī)技術人員的崗位教育、知識培訓及更新，采取異地研修、集中辦班和現(xiàn)場實訓等方式，分層分類分批開展培訓，全年選派技術人員、科技示范戶參加了10余次的省市級專業(yè)技術培訓，30余次的縣級集中培訓，培訓5000人次，使技術人員、科技示范戶的理論水平得到增強，實踐動手能力得到提高，推廣服務效果明顯，新技術推廣速度明顯加快。

6加快畜牧獸醫(yī)技術推廣信息化建設

篇8

1 資料和方法

1． 1 資料來源 某年某區(qū)域后方醫(yī)院、療養(yǎng)院編制情況匯總; 某年某區(qū)域師以下部隊衛(wèi)生專業(yè)技術干部和衛(wèi)生士官隊伍調(diào)研資料。

1． 2 方法 以現(xiàn)有資料、現(xiàn)場調(diào)查資料為基礎，采用數(shù)理統(tǒng)計分析方法，將描述性研究與分析性研究相結合，對軍隊衛(wèi)生人力資源配置的問題及影響因素進行系統(tǒng)分析。

2 結 果

2． 1 總體分布不均衡 超缺編并存 中心醫(yī)院以上醫(yī)療機構普遍超編，基層部隊和艱苦崗位缺編。大醫(yī)院超編現(xiàn)象較中、小醫(yī)院明顯。

2． 2 醫(yī)院、療養(yǎng)院人才結構不合理 “斷層”現(xiàn)象逐步顯現(xiàn) 一是職稱結構倒置。某區(qū)域醫(yī)院系統(tǒng)衛(wèi)生技術干部呈現(xiàn)高職超，中、初職缺的倒“金字塔”現(xiàn)象。由于近年來中、初職人員分配少，引進難，流失多等原因，導致缺編缺口越來越大，人才結構出現(xiàn)“斷層”。二是專業(yè)結構比例失調(diào)。調(diào)研結果顯示，某區(qū)域中心醫(yī)院及以上醫(yī)療機構的護理、醫(yī)技和藥劑專業(yè)人員存在不同程度的缺編現(xiàn)象，尤其是護理專業(yè)人員缺編嚴重，對醫(yī)護質(zhì)量的提高產(chǎn)生不利影響。三是人員成分結構復雜。隨著編制員額的進一步縮減和醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，軍隊醫(yī)院中聘用人員占比例越來越大，不利于嚴格正規(guī)管理［1 －2］。

2． 3 部隊衛(wèi)生機構技術水平不高 專業(yè)隊伍不夠穩(wěn)定 部隊衛(wèi)生機構人才隊伍存在學歷低、技術水平低、專業(yè)不對口等現(xiàn)象。任職教育和繼續(xù)教育跟不上，加之收治對象單一，接觸傷病種類少，臨床鍛煉機會少，導致基層部隊衛(wèi)生機構救治能力不高; 由于基層部隊環(huán)境艱苦，業(yè)務發(fā)展受限，加上晉職困難，致使人才保留困難，流失率較高［3 －5］。

2． 4 衛(wèi)生士官隊伍體制編制不合理 培養(yǎng)層次較低一是編制數(shù)量不足。衛(wèi)生士官在部隊衛(wèi)生機構中的工作負擔越來越大，但編制數(shù)量卻明顯不足。二是培訓機制不健全。首先是培訓層次和水平較低。相對院校來說，衛(wèi)生士官訓練隊普遍存在著師資隊伍不強、訓練條件差、訓練方法手段落后等問題。其次是培訓專業(yè)設置不完善。隨著醫(yī)學科技的發(fā)展和官兵健康需求的變化，衛(wèi)生士官的專業(yè)分工越來越細，但是目前我軍僅開辦了護理士官專業(yè)，尚未達不到衛(wèi)生士官實際的崗位分工需求。再次是繼續(xù)教育制度不完善。目前尚未建立衛(wèi)生士官晉級培訓和進修學習等繼續(xù)教育制度。

3 討 論

3． 1 優(yōu)化衛(wèi)生人力資源結構

3． 1． 1 加大青年人才的補充和培養(yǎng)力度 一是每年分配到醫(yī)院、療養(yǎng)院的應屆本科畢業(yè)生應控制在合理比例，同時確保分配到部隊的應屆生在基層鍛煉完成后能夠及時調(diào)配到醫(yī)院、療養(yǎng)院工作。二是通過落實培養(yǎng)計劃、加大資助和獎勵力度等措施，加強中青年人才隊伍建設，對達到任職標準的、有特殊專長和貢獻的中青年技術骨干可破格使用，遏制中、初級專業(yè)技術人員流失的趨勢［6 －7］。

3． 1． 2 加強對邊遠艱苦地區(qū)和軍事醫(yī)學人才支持力度 一是增加邊遠艱苦地區(qū)醫(yī)院高、中級專業(yè)技術職務人員編制比例，同時在特招入伍方面可以適當降低引進人才的學歷要求。二是安排后方醫(yī)院高、中級技術人員參與邊遠艱苦地區(qū)醫(yī)院輪崗工作。三是加大對軍事醫(yī)學學科人才的傾斜力度，從經(jīng)費、人員配備上加大建設支持力度，作好軍事醫(yī)學人才儲備。

3． 1． 3 制定軍地不同身份人員管理辦法 一是增加非現(xiàn)役文職人員編制員額，使現(xiàn)役軍人與非現(xiàn)役文職人員編配合理。二是將聘用人員管理工作作為衛(wèi)生人才隊伍建設的大事來抓，合理制定聘用人員人才建設規(guī)劃，規(guī)范人才引進、管理、獎懲等相關制度，吸引優(yōu)秀地方衛(wèi)生技術人才為我所用［2 －5］。

3． 1． 4 建立配置合理的衛(wèi)生人力資源梯隊 一是充分考慮不同專業(yè)崗位人員的實際需求，進行醫(yī)、藥、護、技專業(yè)知識和技能的強化培訓。二是加強人才競爭激勵機制建設，嚴格落實職稱晉升續(xù)任制，創(chuàng)造人才合理流動的環(huán)境，建立合理的高、中、初級衛(wèi)生人才梯隊，推動人才隊伍沿著規(guī)范化軌道健康發(fā)展。

3． 2 提高部隊衛(wèi)生人才數(shù)量和質(zhì)量

3． 2． 1 調(diào)整編制結構 著眼實際需求，培養(yǎng)部隊用得著、留得住的人才，努力打造基層實用性人才隊伍。適當增加部隊衛(wèi)生機構高、中級專業(yè)技術職稱人員編制比例，并給予一定的傾斜政策，以穩(wěn)定基層部隊衛(wèi)生人才隊伍［8］。

3． 2． 2 改進管理模式 一是推廣住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度。臨床醫(yī)學本科畢業(yè)生，在中心以上醫(yī)院完成住院醫(yī)師和專科醫(yī)師培訓后再進行二次分配，著力解決分配到部隊畢業(yè)生的醫(yī)療水平不高、實踐能力不強等問題。二是建立衛(wèi)生部門和干部部門聯(lián)動管理機制。賦予衛(wèi)生行政部門在衛(wèi)生技術干部的晉升、調(diào)配、進修等方面的參與權和建議權，推進基層衛(wèi)生技術干部的合理流動。三是強化雙向交流，嚴格落實政策要求，規(guī)范衛(wèi)生技術干部雙向代職制度，加強后方醫(yī)院對部隊衛(wèi)生機構的結對幫帶力度［3，9］。

3． 2． 3 加強任職教育和繼續(xù)教育 一是根據(jù)部隊實際，科學設計任職培訓的班次、內(nèi)容和方法，使培訓切合部隊需要，提高技術水平。二是加大經(jīng)費投入，設立基層部隊衛(wèi)生人員繼續(xù)教育專項經(jīng)費。

3． 2． 4 培養(yǎng)全科醫(yī)學人才 新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革強調(diào)“健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設”。軍隊應重視發(fā)揮衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試的引導作用，提高基層衛(wèi)生機構衛(wèi)生技術人員對全科醫(yī)學工作能力的培養(yǎng)。

3． 3 強化軍醫(yī)大學培養(yǎng)的地位與作用

3． 3． 1 適當擴大培養(yǎng)規(guī)模 以軍醫(yī)大學為主體的軍隊醫(yī)學教育，為軍事醫(yī)學人才培養(yǎng)、軍隊現(xiàn)代化建設提供了不可替代的技術和智力支持。目前部隊衛(wèi)生機構還存在缺編問題，醫(yī)療保健機構雖然略有超編，但結構性矛盾突出。從實際需要考慮，建議增加軍醫(yī)大學招生規(guī)模，滿足衛(wèi)生人才隊伍建設的需要［2，4 －5］。

篇9

繼續(xù)醫(yī)學教育考核合格已是專業(yè)技術人員執(zhí)業(yè)注冊、年度考核、技術職稱晉升等必備條件。繼續(xù)醫(yī)學教育包括國家、省級繼續(xù)醫(yī)學項目，發(fā)表科研論文，單位組織的學術活動等形式。醫(yī)療衛(wèi)生機構可以通過繼續(xù)醫(yī)學教育項目的申報與舉辦，推廣科技成果，充分帶動學科培養(yǎng)創(chuàng)新性人才。

2存在問題

2.1思想認識不到位

衛(wèi)生技術人員的學習缺乏主動性與積極性，不能形成良好的學習氛圍。部分學員認為參加繼續(xù)醫(yī)學教育只與職稱晉升相關，已晉升到高級職稱或不再愿意繼續(xù)晉升職稱的部分人員，對參加繼續(xù)醫(yī)學教育熱情度較低。另外，基層醫(yī)院部分在職在崗人員工作繁忙，難以離職離崗學習，無法滿足送培需求。

2.2學科發(fā)展不均衡

中西部地區(qū)老、邊、貧地區(qū)較多，區(qū)域、城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展不平衡，基層全科醫(yī)學的培訓更顯薄弱;同時，部分新生的邊緣學科繼續(xù)教育項目開展較為困難，學科發(fā)展不均衡，繼續(xù)醫(yī)學教育項目層次結構、專業(yè)結構存在偏科現(xiàn)象，難以滿足全體人員需要。

2.3體系建設不完善

部分繼續(xù)醫(yī)學教育方法稍顯陳舊、途徑不多，遠程、網(wǎng)絡教育等先進的繼續(xù)醫(yī)學教育手段未被廣泛而規(guī)范使用;培訓內(nèi)容的針對性、方式的適宜性、實施的協(xié)調(diào)性與結果的有效性需要改進;醫(yī)療衛(wèi)生機構對繼續(xù)醫(yī)學教育工作投入不夠，教育經(jīng)費偏低，培訓基地與信息化建設滯后，監(jiān)督管理相對薄弱。

2.4人員配備不充分

部分醫(yī)療衛(wèi)生機構無專職繼續(xù)醫(yī)學教育工作人員或?qū)Ｂ毴藛T流動性較大，不熟識相關政策，導致在項目的實施過程中還存在不夠規(guī)范的現(xiàn)象，如舉辦時的項目名稱與公布的項目名稱不完全相符、學分管理與登記制度混亂等。繼續(xù)醫(yī)學教育管理人員缺乏足夠經(jīng)驗、知識，繼續(xù)醫(yī)學教育管理干部隊伍建設有待加強。

3發(fā)展建議

3.1優(yōu)化模式，深化改革

集成各類優(yōu)勢資源，構建區(qū)域布局合理、專業(yè)覆蓋廣泛，滿足各級醫(yī)療衛(wèi)生人員培訓需求的繼續(xù)教育體系。以實際素質(zhì)能力為基礎，以崗位勝任能力為核心，有計劃地選派與組織相關專業(yè)的人員參加內(nèi)容鮮明，具有科學性、先進性、戰(zhàn)略性與可推廣性的繼續(xù)醫(yī)學教育學習，逐步實行各類衛(wèi)生技術人員的規(guī)范化培訓;加強構筑網(wǎng)絡化信息平臺，將集中面授與遠程教育相結合，方便尤其是邊遠地區(qū)農(nóng)村基層衛(wèi)生技術人員就地學習;推動繼續(xù)醫(yī)學教育信息化管理，逐步健全覆蓋城鄉(xiāng)的繼續(xù)醫(yī)學教育管理與服務信息化公共平臺，提升繼續(xù)醫(yī)學教育管理水平。

3.2重點扶持，均衡發(fā)展

通過開展有效的繼續(xù)醫(yī)學教育活動提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)與服務水平是衛(wèi)生技術人員隊伍建設的重要內(nèi)容。均衡繼續(xù)醫(yī)學教育項目的層次結構、專業(yè)結構，特別是提高農(nóng)村、民族地區(qū)與偏遠地區(qū)的教學質(zhì)量，更好適應衛(wèi)生事業(yè)改革與發(fā)展的需要。積極探索符合農(nóng)村基層特別是民族地區(qū)、邊遠貧困地區(qū)農(nóng)村基層實際的繼續(xù)醫(yī)學教育方式，增強培訓的針對性、實用性、便捷性與有效性，使所有農(nóng)村基層衛(wèi)生技術人員均能參加適合的繼續(xù)醫(yī)學教育。對基層繼續(xù)醫(yī)學教育項目的申報、舉辦給予重點扶持，在政策導向與資金安排方面予以重點傾斜，力爭使繼續(xù)醫(yī)學教育工作重心下移，提高農(nóng)村、民族地區(qū)與偏遠地區(qū)的教學質(zhì)量，提升全體衛(wèi)生技術人員的職業(yè)素質(zhì)能力。

3.3完善監(jiān)管，提高效率

適時調(diào)整繼續(xù)醫(yī)學教育發(fā)展的目標考核、學分授予等具體政策措施;建立培訓、質(zhì)量控制與監(jiān)管機制，嚴格對培訓的針對性、科學性與有效性監(jiān)督管理;加強對繼續(xù)醫(yī)學教育管理人員法規(guī)、政策與管理知識的培訓，組織繼續(xù)醫(yī)學教育科學研究，支持繼續(xù)醫(yī)學教育工作的交流與合作，學習先進工作經(jīng)驗，提高管理效率與水平。

3.4保質(zhì)保量，穩(wěn)步提升

篇10

1.1機構設置不明，職能不清

現(xiàn)有的畜牧中心與防檢組一部分是兩塊牌子、一套班子，防檢組長兼中心主任；另一部分是兩塊牌子、兩套班子。兩個機構分屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣畜牧局管理，且職能各有滲透，容易出現(xiàn)交叉推諉和無人管顧的現(xiàn)象。畜牧中心公益與經(jīng)營交織在一起，既弱化了公益職能，也為其利用公益職能的性質(zhì)服務經(jīng)營帶來了便利，影響了公益職能的發(fā)揮。

1.2公益有職有責無場所

防檢組的任務主要是公益性職能，但由于其是在畜牧中心基礎上成立的，大部分防檢組沒有固定的辦公場所，只能租房開展服務。由于經(jīng)費有限，租用的辦公場所普遍簡陋，使基層防疫檢測配套基礎設施不夠完善，防疫監(jiān)督信息化工作平臺的建立沒有固定的支撐。畜牧中心對經(jīng)營性業(yè)務基本處于沒有管理的狀態(tài)，公益性職能名存實亡，僅依靠“以錢養(yǎng)事”的經(jīng)費解決工作經(jīng)費、工資和養(yǎng)老保險金，沒有能力開展其他的工作。

1.3人員嚴重老化，學歷普遍偏低

宜城在冊畜牧獸醫(yī)人員中50歲以上的有104人，占31.5％。而從事公益性防疫工作任務的村級防疫隊伍中，50歲以上占36.3％，30歲以下僅有廖廖數(shù)人。2002年以后，基層畜牧獸醫(yī)服務單位再也沒有進行過專業(yè)技術職稱考核與評定工作。由于人員不足，部分防檢組不得不聘用已經(jīng)退休的村級防疫員。畜牧中心人員：截止到2011年年底，宜城市鎮(zhèn)（辦）畜牧獸醫(yī)服務中心在崗在冊人員330人（不包括退休、臨時工和食品工作人員）。防檢組人員結構：每個防檢組設2名監(jiān)督員，屬市直派駐的動物防疫監(jiān)督人員。監(jiān)督員、村級防疫員、動物檢疫人員等人員均按照“公開、公平、公正”的原則優(yōu)先從畜牧中心現(xiàn)有在冊在職的人員中擇優(yōu)聘用。村級防疫員按照平原地區(qū)每800戶、山區(qū)丘陵地區(qū)每600戶配備1名防疫員的標準，全市共聘用村級防疫員154人。在現(xiàn)有從業(yè)人員中，沒有執(zhí)業(yè)獸醫(yī)師資格和高級職稱技術人員，且年齡嚴重老化，學歷、職稱偏低，知識更新嚴重不足，已經(jīng)無法適應畜牧業(yè)發(fā)展新形勢的需要。

1.4社會保障機制不全，人員待遇普遍偏低

畜牧中心和防檢組各類人員年工資平均在0.75萬～1.40萬元左右，遠低于當?shù)仄骄べY水平。由于公益性崗位的防疫、檢疫人員待遇低，缺乏吸引力，部分崗位工資無保障，導致人才流失嚴重，無法補充年輕人，出現(xiàn)人才斷檔和崗位人員缺口。

1.4.1經(jīng)費保障情況2011年宜城市政府共撥付畜牧中心工作經(jīng)費、工資、保險金等共計99.06萬元，其中經(jīng)費、工資共計40.85萬元，各個中心工作經(jīng)費在2萬～4萬元左右；中心主任的工資在1.20萬～1.40萬元左右，技術推廣人員工資在0.96萬～1.20萬元，遠低于其他行業(yè)的平均收入標準。

1.4.2醫(yī)療保險沒有著落改革后，畜牧中心及防檢組在職及退休人員均沒有參加醫(yī)療保險，也沒有出臺相應的政策。為解決員工的就醫(yī)問題，各單位只要求農(nóng)業(yè)戶口的職工參加農(nóng)村新型合作醫(yī)療，城鎮(zhèn)戶口的職工按城鎮(zhèn)基本醫(yī)療繳費，所有費用自行負擔。

1.4.3養(yǎng)老保險保障不力畜牧中心在冊人員的養(yǎng)老保險按照財政出資20％、個人出資8％的比例進行了交付。由于多年沒有調(diào)級調(diào)職，在職人員雖然繳納了養(yǎng)老保險，但繳費基數(shù)多年未變，標準明顯偏低。從社會上聘用的公益性崗位技術人員的養(yǎng)老保險沒有著落，既沒有明確的繳費標準，也沒有明確的繳費方式，從業(yè)人員心中沒底，沒有歸屬感。

2基層畜牧獸醫(yī)服務體系建設的建議

為進一步健全和完善基層畜牧獸醫(yī)服務體系，保證畜牧業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，針對目前存在的問題，建議采取以下措施加強基層獸醫(yī)防疫工作。

2.1健全公益機構，建立適應畜牧業(yè)發(fā)展的新體制以“防檢統(tǒng)一、治療放開、強化監(jiān)督、搞活經(jīng)營”為主要內(nèi)容，深化獸醫(yī)體制改革，本著“利于發(fā)展、有進有退、養(yǎng)事不養(yǎng)人、精簡高效”的原則，實行公益性職能與經(jīng)營性職能完全分離，強化公益職能，放開經(jīng)營性活動。探索成立全公益性的基層防疫監(jiān)督機構，實行全員聘用制，定人定崗定經(jīng)費，相關費用足額納入財政統(tǒng)籌。

2.2進一步規(guī)范畜牧中心建設對主要負責經(jīng)營性業(yè)務的鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧中心人員，實行一次性安置，社會化管理，并從法律上完備手續(xù)，使其真正成為“社會人”。對在冊職工按工齡實行一次性買斷，養(yǎng)老保險由國家買斷后交職工個人續(xù)買。經(jīng)營職能向市場開放，允許有資質(zhì)的人員經(jīng)營，實行資格認證、準入許可和從業(yè)年審制度。人員安置到位后，依法依規(guī)不再保留畜牧中心建制。

2.3堅持引進與本土培養(yǎng)相結合，拓寬專業(yè)技術人員引入渠道，充實基層隊伍有計劃地引進大專院校專業(yè)技術人才充實縣、鎮(zhèn)兩級防檢監(jiān)督崗位，特別是要重點引進疫病防控、檢疫檢測、獸醫(yī)等專業(yè)的人才。同時，重視本土人才的培養(yǎng)與選拔，從未能升學的初中、高中畢業(yè)生中，每年擇優(yōu)選撥部分人員，通過定向委托培養(yǎng)等方式，將其送入中、高等院校進行較為系統(tǒng)的獸醫(yī)和防疫、檢疫知識的學習，學成后直接回當?shù)毓ぷ?，費用由縣、鎮(zhèn)財政和學員本人共同承擔。力爭通過5～10年的培養(yǎng)，打造一支穩(wěn)得住、有技術、能吃苦的本土專業(yè)技術隊伍。