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摘要：改革開放以來，隨著我國(guó)市場(chǎng)化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動(dòng)合同管理上面對(duì)著許多新問題。本文通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后電力企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出通過法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動(dòng)合同管理 問題 對(duì)策

一、人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是任何企業(yè)都需要面對(duì)和解決的問題。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理有助于穩(wěn)固勞動(dòng)者同用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實(shí)施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動(dòng)合同時(shí)缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動(dòng)合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，才能使《勞動(dòng)合同法》落到實(shí)處，切實(shí)保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。

二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理存在的問題

1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢(shì)地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭(zhēng)議。

勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長(zhǎng)期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭(zhēng)取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績(jī)效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。

第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無法有效利用勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來管理和激勵(lì)員工。

第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策

1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。

2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。

第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。

第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核

一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場(chǎng)最新的形勢(shì)變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國(guó)家法律法規(guī)不斷地完善，勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)意識(shí)也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同管理對(duì)企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動(dòng)合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動(dòng)合同管理成為電力企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力的重要基石。

參考文獻(xiàn)

[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動(dòng)合同法》的影響初探[J].時(shí)代金融,2012(3)

篇2

在高速發(fā)展的當(dāng)代,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越快,科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快,國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),說到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng),也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源,人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用,人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心,人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下,探討人力資源新的管理理論和管理方式,借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施,無疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介

人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員,并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì),以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要,并有效地在發(fā)展的過程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

2.1基本信息開發(fā)

員工的基本信息如:姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等,簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1 當(dāng)前用戶表

2.2 員工履歷管理需求

記錄員工履歷信息,尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息,便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來說,有以下需求:人動(dòng)的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開始和結(jié)束時(shí)間。

2.3 員工合同管理需求

十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳,如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

3 設(shè)計(jì)目標(biāo)

十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo),在系統(tǒng)建設(shè)過程中,堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì),均勻設(shè)計(jì),模塊化結(jié)構(gòu),便于擴(kuò)展,分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念,確保高度的可擴(kuò)展性,開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下:

3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù),系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì),充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]

3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)

系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái),使管理員可通過該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作,并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶,管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面,根據(jù)的用戶的不同,權(quán)限也不相同,比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源,而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

3.5基本的交互功能

人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng),使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系統(tǒng)安全

安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開放性

功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]

4 結(jié)語

篇3

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動(dòng)合同法

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1 勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長(zhǎng)不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對(duì)企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動(dòng)合同的管理

做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時(shí)，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí)，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

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[2] 楊群立.傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.

篇4

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；傳統(tǒng)人事管理；戰(zhàn)略管理

現(xiàn)代企業(yè)管理理念發(fā)展至今，愈來愈強(qiáng)調(diào)通過對(duì)管理目標(biāo)的戰(zhàn)略性管理來實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，因此管理涉及的范圍逐漸寬廣和細(xì)致化，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)分支逐漸剝離出來，形成一門專業(yè)學(xué)科。人力資源管理顧名思義是指對(duì)人事工作的管理，可定義為“通過確定勞動(dòng)力的需求，儲(chǔ)備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評(píng)，對(duì)業(yè)務(wù)做出計(jì)劃、定報(bào)酬以及培訓(xùn)或培養(yǎng)在崗位上的和待補(bǔ)充的員工，是他們有效地完成這些工作，以補(bǔ)充并不斷充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中的職位。”[1]

時(shí)展至今，現(xiàn)代人力資源管理在管理理念和管理模式等諸多方面做出改進(jìn)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理合為一體，形成了一種深層次的新型管理形式。

一、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程

從理論角度來看，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展大約歷經(jīng)了三個(gè)階段。第一階段始于工業(yè)革命時(shí)期，集中生產(chǎn)直接促使人類變自然生產(chǎn)為自覺組織生產(chǎn)力，對(duì)生產(chǎn)事項(xiàng)的管理成為時(shí)代的客觀需要。直至十九世紀(jì)末期，管理學(xué)科快速發(fā)展，人力資源隨之進(jìn)入第二階段。在這一時(shí)期，古典人力資源管理的理論雛形出現(xiàn)，以“事”為中心的管理職能獨(dú)立出來，在作業(yè)人員之外設(shè)立專職人員承擔(dān)對(duì)其的管理工作。

直至二戰(zhàn)后期，管理學(xué)派理論紛呈，現(xiàn)代人力資源管理理論融合各家所長(zhǎng)，形成堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，從而邁入第三個(gè)階段。這一時(shí)期的人力資源管理理論除了強(qiáng)調(diào)管理職能之外，最大的特點(diǎn)之一是結(jié)合社會(huì)行為與人際關(guān)系理論，從心理學(xué)角度出發(fā)將生產(chǎn)效率與人的自我實(shí)現(xiàn)兩個(gè)二維目標(biāo)結(jié)合在一起，最具代表性的理論由以梅奧為代表的人及管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的激勵(lì)理論等等。

上世紀(jì)八十年代之后，對(duì)人力資源管理理論和模式的研究趨于細(xì)化，這一領(lǐng)域的又有了較大突破。此時(shí)，人力資源效果、人力資源政策、利益協(xié)調(diào)、對(duì)個(gè)人與組織的長(zhǎng)期影響等都成為其研究的側(cè)重點(diǎn)，并隨之結(jié)合管理儲(chǔ)備、激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略目標(biāo)等共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)日常管理內(nèi)容。

二、傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的共同之處

（一）管理目的殊途同歸

雖然現(xiàn)代人力資源管理模型涉管事項(xiàng)事無巨細(xì)，績(jī)效評(píng)估手段愈加先進(jìn)，但與傳統(tǒng)人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的， 力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下， 充分利用“ 人” 這一能動(dòng)資源， 實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合， 提高效率， 使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值， 為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富[2]。

（二）管理對(duì)象相同

所謂人力資源是指勞動(dòng)力資源，人力資源管理理論起源于對(duì)勞動(dòng)力的管理，因此，無論從現(xiàn)代還是傳統(tǒng)理論來看，這一學(xué)科的管理對(duì)象離不開人。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作當(dāng)中，人力資源管理承擔(dān)起對(duì)組織內(nèi)部勞動(dòng)力以及其所蘊(yùn)含的生產(chǎn)能力進(jìn)行管理。宏觀角度，人力資源管理需要組織、培訓(xùn)、管理、使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)以達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而微觀角度，人力資源管理則繼續(xù)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)人與經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的關(guān)系以及人與人之間的關(guān)系，以充分發(fā)揮勞動(dòng)力的潛能、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值。

（三）管理任務(wù)相同

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)可以分為兩方面，一是激勵(lì)、考核員工績(jī)效，例如負(fù)責(zé)培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利等等。二是組織績(jī)效，也就是通過組織生產(chǎn)率來提高員工的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值，例如。人力資源管理理論從產(chǎn)生到發(fā)展至今，可以說始終圍繞這兩個(gè)維度來展開工作，因此，無論現(xiàn)代人力資源管理朝何種趨勢(shì)發(fā)展，其管理任務(wù)并不貴有本質(zhì)上的改變。

三、現(xiàn)代人力資源管理的改進(jìn)之處

（一）管理模式的改進(jìn)

管理模式多元化、人性化可謂現(xiàn)代人力資源管理的一大特色之一。近幾十年來，西方管理學(xué)大師針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)設(shè)計(jì)了多種全面、深入、有效的管理模型，將傳統(tǒng)的管理員工模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于員工的模式，有別于傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵?jì)的心理式管理[3]。現(xiàn)代管理模式下，人力管理的重點(diǎn)放在整體資源與潛能的開發(fā)上，善于通過有針對(duì)性的培訓(xùn)與規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葋硖嵘龁T工的專業(yè)勝任能力和服從度，更有利于發(fā)揮出人才潛能。

（二）對(duì)“事”管理轉(zhuǎn)為對(duì)“人”管理

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于在對(duì)事物的管理，善于使用制度控制和物質(zhì)激勵(lì)等方法，而容易忽略員工心理滿足與職業(yè)發(fā)展。對(duì)比之下，現(xiàn)代人力資源管理在理論基礎(chǔ)中納入心理學(xué)、社會(huì)行為學(xué)和管理學(xué)方面的內(nèi)容，在管理當(dāng)中充分照顧到員工情感、個(gè)人價(jià)值以及職業(yè)生涯等，能夠從精神層次來穩(wěn)定員工情緒，從而增加對(duì)企業(yè)組織的忠誠(chéng)度，提高工作積極性與工作效率。這種由“事”到“人”的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)出企業(yè)的長(zhǎng)期管理規(guī)劃，與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合將非常有利于企業(yè)在人才方面形成長(zhǎng)期戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

（三）管理內(nèi)容覆蓋更廣

現(xiàn)代人力資源管理除了要負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的如招才納賢、整理保管人事檔案、職位調(diào)動(dòng)、薪酬制定與核算等員工事物之外，管理的內(nèi)容更加廣泛。由于對(duì)“人”的管理優(yōu)先于對(duì)“事”的管理，其管理內(nèi)容涉及勞動(dòng)力資源的開發(fā)和利用的整個(gè)環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、潛力挖掘、創(chuàng)造力的激發(fā)、戰(zhàn)略實(shí)施、組織構(gòu)架優(yōu)化等等都涉及到人力資源管理，儼然成為企業(yè)管理的一大方面。

（四）強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)管理

作為企業(yè)管理的重要分域，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)之一就是配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向部署勞動(dòng)力資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系、灌輸企業(yè)文化，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)配合協(xié)作來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。本質(zhì)上來講，現(xiàn)代人力資源管理可以看作整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，與企業(yè)價(jià)值增值、戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)[4]。

四、強(qiáng)化管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理新圖騰

雖然近年來對(duì)管理學(xué)的研究日趨火熱，但我國(guó)在此方面仍然沒有形成較大優(yōu)勢(shì)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)的管理理念和手段仍然顯得陳舊、低效，其對(duì)人力資源的管理效果仍然大有改進(jìn)之處。因此，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念、提升企業(yè)內(nèi)部聚合力對(duì)企業(yè)發(fā)展來說顯得尤為迫切。筆者認(rèn)為，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理模式可從建章立制、薪酬激勵(lì)、人員晉升、績(jī)效考核以及戰(zhàn)略人力資源管理五個(gè)維度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，結(jié)合西方先進(jìn)管理模型，從而設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。與此同時(shí)，充分考慮和照顧到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，深入挖掘勞動(dòng)力資源的潛力，將價(jià)值增值管理與人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)融為一體。

現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下，已經(jīng)不容企業(yè)忽視其內(nèi)部勞動(dòng)力的管理，只有充分吸收相關(guān)管理理論精髓，緊抓實(shí)踐，才能促使現(xiàn)代人力管理理論轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 朱振光，鐘海燕.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較研究[J].市場(chǎng)論壇， 2011（02）：2931.

篇5

近年來，人力資源管理越來越熱，企業(yè)是否應(yīng)該實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)？到底應(yīng)該怎么實(shí)施？祖凌宇分享了他的看法。

本土化優(yōu)勢(shì)

各大廠商對(duì)人力資源系統(tǒng)的布局其實(shí)早已開始。早在2004年，甲骨文收購(gòu)了著名的人力資源管理軟件公司仁科（PeopleSoft）。隨后，SuccessFactors、Taleo、Kenexa等基于云服務(wù)的人力資源管理系統(tǒng)成為各跨國(guó)IT巨頭爭(zhēng)相收購(gòu)的目標(biāo)。

這說明IT巨頭已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理軟件市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)。祖凌宇告訴記者，實(shí)際上國(guó)內(nèi)的企業(yè)，特別是大型、集團(tuán)型企業(yè)早已注意到人力資源管理軟件的重要作用，并表現(xiàn)出強(qiáng)烈的需求。

“例如我們的客戶之一萬達(dá)集團(tuán)，每年要在全國(guó)范圍內(nèi)開設(shè)20多個(gè)萬達(dá)廣場(chǎng)，這就需要每年招收約1萬名新員工。面對(duì)這樣的壓力，他們提出了三級(jí)人才管理體系，把在職員工、處于培養(yǎng)期的儲(chǔ)備員工，以及尚不在企業(yè)內(nèi)的潛在員工全部納入到其人才管理體系中來，這也必然需要合理、有效的人才管理軟件的支持?！弊媪栌钫f。

在祖凌宇看來，與人力資源相關(guān)的管理系統(tǒng)分為三個(gè)層次：人事管理、人力資源管理和人才資本管理?！叭肆Y源管理與人才資本管理的區(qū)別在于，人力資源管理更多的是從上往下看，從管理控制的角度去做這項(xiàng)工作；而人才資本管理則把人才作為可以保值增值的一項(xiàng)重要資本，對(duì)人才進(jìn)行360度的考評(píng)，涉及員工能力培養(yǎng)、員工關(guān)懷、員工與企業(yè)文化融合等諸多方面?！?/p>

據(jù)了解，東軟與全球知名的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)怡安翰威特（Aon Hewitt）合作，于去年推出東軟慧鼎戰(zhàn)略人才資本管理系統(tǒng)（TalentBase HCM）。TalentBase HCM將人才供應(yīng)鏈、組織能力建設(shè)、高績(jī)效組織、高效員工關(guān)系以及核心人力資源五大板塊合為一體，以人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、戰(zhàn)略人才管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)為核心。

“在人力資源管理領(lǐng)域，東軟與甲骨文、SAP同屬第一梯隊(duì)，特別是很多大型國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)應(yīng)用了東軟慧鼎的產(chǎn)品。值得一提的是，東、西方企業(yè)文化差異很大，導(dǎo)致人力資源管理管理系統(tǒng)的差異也很大，東軟慧鼎這一本土化產(chǎn)品更加適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況?！弊媪栌钫f。

與核心業(yè)務(wù)融合

不可否認(rèn)，人力資源管理軟件和其他管理軟件一樣，不同規(guī)模、處在不同發(fā)展階段的企業(yè)一定有著不一樣的需求?！八晕覀円恢睆?qiáng)調(diào)，企業(yè)要做好人力資源管理的應(yīng)用，第一要具備相應(yīng)的管理成熟度；第二要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，從實(shí)際的需求出發(fā)，才能順利應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)?！弊媪栌罱榻B，“比如中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行，有大約4萬名在職員工，加上退休員工大約有十幾萬人。人力資源主管要做一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)都非常困難，耗時(shí)長(zhǎng)且不一定準(zhǔn)確，而在應(yīng)用了東軟的管理軟件之后，管理的效率和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度就得到了大幅提升?！?/p>

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源；無固定期限；終身雇傭；勞動(dòng)合同

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0265-01

1 對(duì)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的兩點(diǎn)理解

1.1 “無固定期限勞動(dòng)合同”并非新事物

無固定期限勞動(dòng)合同并非是新《勞動(dòng)合同法》特有的，其實(shí)在舊《勞動(dòng)合同法》中就已經(jīng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定（見表1），只是從沒有得到應(yīng)有的重視，更不用說付諸實(shí)踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規(guī)定上不僅規(guī)條詳細(xì)而且是帶有強(qiáng)制性的，這主要是為了解決勞動(dòng)用工中勞動(dòng)合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。

1.2 “無固定期限勞動(dòng)合同”并非“鐵飯碗”

無固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了可以解除無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：一是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；二是勞動(dòng)者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經(jīng)濟(jì)性裁員。這些解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形與解除固定期限勞動(dòng)合同的情形是一樣的。

但是，需要承認(rèn)一點(diǎn)，在實(shí)際操作過程中，不論是解除固定期限或是無固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)將要付出的時(shí)間和金錢都較以前有大幅的提高。

2 終身雇傭制VS無固定期限勞動(dòng)合同

談到了無固定期限勞動(dòng)合同，不能不想起日本企業(yè)實(shí)行的終身雇傭制，那么實(shí)施無固定期限勞動(dòng)合同是不是可以視為中國(guó)的終身雇傭呢？

終身雇傭制是日本企業(yè)的特有的人事管理制度，既滿足一定標(biāo)準(zhǔn)的人員被特定企業(yè)錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業(yè)內(nèi)度過漫長(zhǎng)歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復(fù)合體，它包括錄用制度、教育訓(xùn)練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等?？梢钥闯?，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個(gè)系統(tǒng)，那么筆者前面的假設(shè)也就是錯(cuò)的。

雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國(guó)企業(yè)思考無固定期限勞動(dòng)合同這一問題新的啟示？中國(guó)的學(xué)者已經(jīng)對(duì)日本的終身雇傭制進(jìn)行了大量的深刻的研究，基本上認(rèn)為是功過對(duì)半，至于何為功何為過此處就不再做詳盡論述，此處我們所關(guān)注的是，能否可以從日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中尋求到有助于解決由無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施給我國(guó)企業(yè)帶來的困擾。

筆者認(rèn)為這個(gè)系統(tǒng)所蘊(yùn)涵的以下兩點(diǎn)思想是值得我國(guó)企業(yè)借鑒的：

（1）建立以能力素質(zhì)（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統(tǒng)體系。能力素質(zhì)模型能夠推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化；有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前的能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。另外，能力素質(zhì)模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于增長(zhǎng)他們的工作技巧，幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效。

（2）從系統(tǒng)思維的視角建立企業(yè)人力資源管理體系。系統(tǒng)思維是非常重要的現(xiàn)代管理理論，企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)處于不同概念的系統(tǒng)中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統(tǒng)的處理來自企業(yè)內(nèi)部和外部社會(huì)的變動(dòng)，盡可能通過制度的設(shè)計(jì)將各種內(nèi)外變動(dòng)因素轉(zhuǎn)化成使企業(yè)這個(gè)大系統(tǒng)良性的、平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)下去的動(dòng)力。

3 意見與建議

“兵來將擋，水來土淹”，似乎許多企業(yè)都走上了如何從新《勞動(dòng)法》上鉆空子的歪路，這是對(duì)社會(huì)的不負(fù)責(zé)任。面對(duì)新的法規(guī)，中國(guó)的企業(yè)首先要擺正態(tài)度，企業(yè)員工雇傭長(zhǎng)期化是必然趨勢(shì)，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感，提高勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)新法規(guī)的出臺(tái)，筆者對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）樹立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。以前存在的勞動(dòng)合同短期化行為給勞動(dòng)者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關(guān)系，無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施就是要消除勞動(dòng)者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所推崇，筆者認(rèn)為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發(fā)點(diǎn)，那么真正做到人性化的企業(yè)，就應(yīng)該主動(dòng)給予員工確實(shí)需要的安全感和信任感，如此看來，那些崇尚人性化管理的企業(yè)面對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同又有什么可惶恐的呢？

（2）培養(yǎng)人力資源管理人員戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的思維能力。人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來越被現(xiàn)代企業(yè)所重視，人力資源管理的內(nèi)涵不再是簡(jiǎn)單的人事管理，它的制度安排和整體運(yùn)作都是關(guān)系到整個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展，這就要求人力資源管理人員要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展這一更高層次來制定和解決企業(yè)的人力資源面臨的種種問題。由此，筆者認(rèn)為，如果管理者可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略的角度來看待無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施，那么企業(yè)就不會(huì)再為短期的人力資源管理成本的增加而怨氣逼人了。

（3）建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓(xùn)和職位升遷等具體的管理環(huán)節(jié)中。一套完備的、科學(xué)的并且適合自身企業(yè)需要的員工能力素質(zhì)模型，無疑將是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理的指導(dǎo)下，培養(yǎng)具有本企業(yè)特定素質(zhì)的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，有利于提高人力資源利用率，降低員工流動(dòng)率，減少人力成本，日本企業(yè)在這方面就有許多成功的經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)

［1］梁涵，新舊勞動(dòng)法對(duì)比［J］.管理人，2007，（7）.

［2］楊穎，淺析日本終身雇傭制的優(yōu)勢(shì)與弊端［J］.東方企業(yè)文化，2007，（07）.

篇7

關(guān)鍵詞:交通施工企業(yè);人力資源;管理

中圖分類號(hào):F249.23文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)18-0124-02

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中的作用越來越重要。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè),要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展,就必須重視人力資源治理。然而,國(guó)有交通施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和治理,已成為國(guó)有交通施工企業(yè)首先要考慮的問題。

一、人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀

1.缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)治理人才。企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)治理人才卻是國(guó)有交通企業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營(yíng)治理人才的重要性也不可小視。國(guó)有施工企業(yè)治理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕治理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)治理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往,導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)治理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經(jīng)營(yíng)治理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)治理崗位,使治理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。

2.人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,甚至是必須的。但是,假如企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。大量的中高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會(huì)直接削弱國(guó)有交通施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源危機(jī)的成因分析

1.企業(yè)人力資源治理觀念落后。一是對(duì)人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)決策者應(yīng)認(rèn)識(shí)到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源治理和傳統(tǒng)的人事治理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國(guó)有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事治理的層面上?，F(xiàn)代人力資源治理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事治理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.缺乏合理的淘汰機(jī)制。國(guó)有交通施工企業(yè)的兩個(gè)突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制,導(dǎo)致一方面富余人員較多,勞動(dòng)生產(chǎn)率較低,人工成本不堪重負(fù);另一方面,熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)治理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

3.激勵(lì)手段單一,缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)政策上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政治理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然,有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,表現(xiàn)很出色,但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。治理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的,一名優(yōu)秀的技術(shù)人員,不一定就是一名優(yōu)秀的治理者。曾有報(bào)道,一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后,卻因治理不善,最終被免職。對(duì)這位博士來說,他的特長(zhǎng)是研究而不是治理,所以其治理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來說,這種用人方式是人才的浪費(fèi):其一技術(shù)人員并不一定適合治理工作,將他放在治理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約,而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人,這都不是一件幸事。

4.人力資源培訓(xùn)落后。在對(duì)人力資源的使用上,很多國(guó)有施工企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而增值的增量資源,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗,只重視對(duì)其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。

三、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策

1.人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度,引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前,多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理者還是由上級(jí)行政部門指定任命,有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)際上早已擬定;在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況,應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī),嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)治理者,通過競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者,使大批有膽識(shí),有事業(yè)心,有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制定選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國(guó)有施工企業(yè)治理專業(yè)性很強(qiáng),從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī);而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理、工程技術(shù)等方面的知識(shí);還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此,在制定對(duì)國(guó)有施工企業(yè)治理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí),就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其他的崗位也是一樣。只有制定完善的選拔標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,才能選拔出真正適合這一崗位的治理者。

2.人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國(guó)有施工企業(yè),更要重視人力資源培訓(xùn),把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資、舍得開發(fā)、舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

3.人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源治理方面,國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)注重在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。

(1)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系,并與個(gè)人收入掛鉤。

(2)建立適合國(guó)有交通施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?？墒箚T工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,了解在企業(yè)中扮演的角色,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:

薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵(lì)假如過量的話,會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此,薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。

精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)假如做到真心為員工著想,就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

篇8

企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法概述

勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障,勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對(duì)員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理,加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,對(duì)于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動(dòng)合同法的約束作用,企業(yè)對(duì)于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來,同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進(jìn)步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的

影響著外界對(duì)于公司文化的感受,為企業(yè)營(yíng)造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外,員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績(jī)效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵(lì),注重員工成長(zhǎng)

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【關(guān)鍵詞】 人力資源外包 外包合同 合同相關(guān)成本控制

一、引言

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下追求的是交易雙方的互惠雙贏，追求的是高質(zhì)量的交易過程?？偨Y(jié)當(dāng)前國(guó)內(nèi)有關(guān)企業(yè)的人力資源外包交易過程，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源外包的深層次理解，只是在將業(yè)務(wù)盲目的外包出去，缺乏對(duì)外包交易質(zhì)量的關(guān)注。衡量企業(yè)人力資源外包質(zhì)量的高低，必須看通過外包企業(yè)是否實(shí)現(xiàn)了降低管理成本的根本目的，是否在兩種選擇中通過成本對(duì)比做出了正確的決定。從這個(gè)角度來說，交易成本是企業(yè)人力資源外包交易質(zhì)量的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)也是不可忽視的重要因素。

交易成本理論指出，任何一筆交易都是通過合同關(guān)系來進(jìn)行和完成的，不同的交易類型需要不同的合同關(guān)系來維系。因此，外包合同的相關(guān)成本是企業(yè)人力資源外包交易成本的重要部分，強(qiáng)化合同相關(guān)成本的控制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源外包交易質(zhì)量保證的核心策略。

綜上所述，本文以人力資源外包合同相關(guān)成本控制為研究對(duì)象，以合同相關(guān)成本生成機(jī)理分析為依據(jù)，探討了企業(yè)人力資源外包合同相關(guān)成本控制策略。

二、企業(yè)人力資源外包合同相關(guān)成本構(gòu)成及影響因素分析

根據(jù)企業(yè)人力資源外包合同的內(nèi)容構(gòu)成，合同相關(guān)成本主要由顯成本和隱成本兩部分組成。顯成本主要包括：外包交易基本費(fèi)用、與合同相關(guān)的其他管理費(fèi)用等此類無法避免的，可以數(shù)字化的成本費(fèi)用；隱成本主要是指那些有合同模式等因素導(dǎo)致的無形成本，比如因合同柔性不足可能導(dǎo)致的額外成本，因信息不對(duì)稱導(dǎo)致的外包商投機(jī)行為產(chǎn)生的損失等此類可以通過合同優(yōu)化避免的無形成本。

1、人力資源外包合同中的顯成本屬于企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的固定成本支出

對(duì)于隱成本而言，其生成因素相對(duì)復(fù)雜。威廉姆森（Williamson）對(duì)交易成本的影響因素進(jìn)行了研究，認(rèn)為交易參與者、交易情景、交易標(biāo)的物以及交易頻次是影響交易成本的主要因素。

（1）交易參與者。人力資源外包交易雙方為追求利益有限理性與投機(jī)心理是產(chǎn)生交易成本的重要原因。

（2）交易情境。交易情境因素包括：交易環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性；由于交易頻率太低造成信息的不通暢而使得相關(guān)知識(shí)具有異質(zhì)性；可以看出交易情境的存在勢(shì)必使得交易成本的增加。

（3）交易標(biāo)的物。交易商品或服務(wù)的專用性高低是一個(gè)比較重要的影響因素。專用性強(qiáng)的商品或服務(wù)進(jìn)行市場(chǎng)搜尋和討價(jià)還價(jià)等耗費(fèi)的成本會(huì)比較大。此外，標(biāo)的物的存在形式以及品質(zhì)的可識(shí)別程度都無疑提高了交易時(shí)的簽約和監(jiān)督交易等成本。

（4）交易頻次。以單次交易成本為考察對(duì)象，如果交易雙方不變，進(jìn)行高頻次交易的條件下，交易雙方都有降低平均單次交易費(fèi)用的動(dòng)機(jī)和基礎(chǔ)。

2、本文結(jié)合這四個(gè)因素對(duì)隱性成本的生成機(jī)制展開分析

（1）與交易參與者及交易情景相關(guān)的因素。比如交易參與雙方可能因?yàn)闇贤C(jī)制問題（合同柔性不足）產(chǎn)生額外合同執(zhí)行成本，在實(shí)際的服務(wù)外包交易中，外包企業(yè)很難就服務(wù)要求進(jìn)行完整的描述，需要不斷的與服務(wù)提供商溝通，不斷完善和進(jìn)一步明確服務(wù)要求，因此外包合同的柔性被認(rèn)為是服務(wù)外包合同的基本特征（Samaddar and Kadiyala，2006；Goo and Huang，2008）。

（2）交易標(biāo)的物及交易頻次相關(guān)因素。由于人力資源管理業(yè)務(wù)是一項(xiàng)資產(chǎn)專用性極強(qiáng)的項(xiàng)目，因此，對(duì)交易標(biāo)的本身而言，資產(chǎn)專用性也會(huì)導(dǎo)致一定技術(shù)性成本的產(chǎn)生。此外，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包交易時(shí)，往往根據(jù)需要簽訂一次交易合同，合同完成后，如有外包需要會(huì)進(jìn)行合作伙伴的再次選擇。因此，這種暫時(shí)性合作關(guān)系，從微觀來說不利于外包成本的降低，宏觀上也無法保證人力資源外包交易質(zhì)量。

3、人力資源外包合同最優(yōu)模型設(shè)計(jì)下的相關(guān)成本控制

通過上述分析，常規(guī)外包合同模式存在著柔性不足、合同整體成本過高等問題。對(duì)此，國(guó)內(nèi)相關(guān)的專家學(xué)者進(jìn)行了研究，其中懷勁梅提出了關(guān)系型外包合同模型，該模型通過提供激勵(lì)獎(jiǎng)金來激勵(lì)外包商選擇企業(yè)所期望的行為，交易雙方通過長(zhǎng)期合作來降低整體交易成本從而實(shí)現(xiàn)互利雙贏為目的。這種合同模式側(cè)重于以長(zhǎng)期合作關(guān)系誘導(dǎo)外包服務(wù)商選擇外包企業(yè)所期待的行為，從而激勵(lì)外包商提高績(jī)效。與傳統(tǒng)合同相比其創(chuàng)新之處在該合同模式不僅明確了基本的人力資源外包交易費(fèi)用，還包含了一個(gè)由外包商貢獻(xiàn)決定的激勵(lì)獎(jiǎng)金。由此可見該合同模式在彌補(bǔ)了常規(guī)合同的兩大不足的同時(shí)也對(duì)合同成本起到了一定約束作用。因此，本文將該合同模式引入到人力資源外包中，并過對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)對(duì)外包合同成本的控制。

為了更好的實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化過程，我們需要首先對(duì)該合同模式的可履行能力進(jìn)行驗(yàn)證。為此，我們需要作出如下假定：

以T表示關(guān)系型外包合同的總體合同支付額，m為固定交易價(jià)格，n為外包商為企業(yè)帶來高績(jī)效時(shí)的獎(jiǎng)金，則有T=m+n；用Q表示外包服務(wù)商的總貢獻(xiàn)，規(guī)定E

（1）關(guān)系型外包合同可履行能力分析。顯然，人力資源外包交易具有信息不對(duì)稱性、合作性、變和性和動(dòng)態(tài)性等博弈特征。因此，關(guān)系型人力資源外包合同的執(zhí)行過程是交易雙方的重復(fù)博弈的過程。本文對(duì)關(guān)系型人力資源外包合同可履行能力進(jìn)行分析的基本思路是對(duì)比分析維持合作關(guān)系與破壞合作關(guān)系的收益。設(shè)定維持合作關(guān)系所能獲得的收益為B1，破環(huán)合作關(guān)系可能的收益為B2，于是有：如果B1>B2交易雙方則會(huì)積極維護(hù)合作關(guān)系，B1

首先，從企業(yè)角度而言，如果外包承包商選擇特定行為X所作出的貢獻(xiàn)值為F；當(dāng)企業(yè)不能提供合同規(guī)定的獎(jiǎng)金n時(shí)，企業(yè)當(dāng)前獲益為F-m。根據(jù)前面所述可知，此時(shí)，因企業(yè)違約承包商中止合作且以后不再合作，則企業(yè)后期的獲益為0。當(dāng)企業(yè)按合同規(guī)定提供獎(jiǎng)金n時(shí)，企業(yè)當(dāng)前收益為F-m-n，企業(yè)期望能在后期獲得同樣的回報(bào)，也只有在下一個(gè)階段的收益超過但當(dāng)前收益時(shí)企業(yè)才愿意繼續(xù)支付獎(jiǎng)金，從而企業(yè)繼續(xù)履約的充要條件為：

[F-m-n]+？啄'U（n）？叟F-m （1）

？啄為下一個(gè)階段開始后某個(gè)階段獲得的單位收益的貼現(xiàn)率）。

其次，對(duì)外包承包商來說，當(dāng)外包商在特定行為X提供的貢獻(xiàn)值為E時(shí)，此時(shí)企業(yè)認(rèn)為外包商沒有達(dá)到期望要求，企業(yè)會(huì)選擇終止合作且以后也不會(huì)再進(jìn)行合作。在當(dāng)前階段外包商的收益為m-C（xE），外包商的后期收益為0。當(dāng)外包商希望維持長(zhǎng)期合作關(guān)系，在選擇特定行為X中提供的貢獻(xiàn)值為F時(shí)，外包商的當(dāng)前收益為：m+n-C（xF）。外包商希望能維持合作關(guān)系，并期待以后各個(gè)階段都取得不低于當(dāng)前收益的獲益，當(dāng)且僅當(dāng)滿足此條件才會(huì)繼續(xù)履行合同，即：

[m-n-C（xF）]+？啄'V（n）？叟m-C（xE） （2）

其中，C（xE）為外包商在貢獻(xiàn)值為E時(shí)的成本，C（xF）為貢獻(xiàn)值為F時(shí)的成本。

由上述分析可知，使得關(guān)系型外包合同有效性得到持續(xù)發(fā)揮的充分必要條件是企業(yè)所提供的激勵(lì)獎(jiǎng)金n必須同時(shí)滿足（1）和（2）兩個(gè)條件：

[C（xF）-C（xE）]-？啄'V（n）？燮n？燮？啄'U（b） （3）

綜上所述，我們得出結(jié)論，企業(yè)所提供的激勵(lì)性獎(jiǎng)金n在滿足公式（3）的約束條件時(shí)人力資源外包企業(yè)與外包承包商雙方的階段利益效果最優(yōu)。同時(shí)，外包雙方簽訂關(guān)系型合同需要考慮折現(xiàn)系數(shù)？啄，而？啄由銀行利率r決定，因此，當(dāng)銀行利率較低時(shí)，企業(yè)希望通過外包以后使得未來收益增加從而考慮提供較高獎(jiǎng)金，此時(shí)激勵(lì)型合同可以起到較強(qiáng)的激勵(lì)效果；當(dāng)銀行利率較高時(shí)，企業(yè)未來期望利潤(rùn)較低，不會(huì)選擇提供較高獎(jiǎng)金，此時(shí)外包合同不具有激勵(lì)性效果。

通過上述分析，關(guān)系型合同的可行性和激勵(lì)性得到了驗(yàn)證。該合同模式可以在很大程度上解決因信息不對(duì)稱以及溝通等問題而產(chǎn)生成本的可能。但該合同模式設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮企業(yè)所提供的獎(jiǎng)金n的額度，而n又與銀行利率有關(guān)，這在實(shí)際操作中不便于企業(yè)快捷的得到更為精確的最優(yōu)值。因此，如何使企業(yè)通過科學(xué)的途徑得到關(guān)系型外包合同的關(guān)鍵參數(shù)值（人力資源外包基本價(jià)格m，激勵(lì)性獎(jiǎng)金n）的最優(yōu)值以強(qiáng)化企業(yè)對(duì)合同相關(guān)成本的控制達(dá)到交易質(zhì)量保證的目的是必須要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

（2）企業(yè)人力資源外包合同最優(yōu)化模型設(shè)計(jì)。為了簡(jiǎn)化分析，我們假定在人力資源外包業(yè)務(wù)中，企業(yè)為風(fēng)險(xiǎn)中性，外包服務(wù)商為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。前提下，首先設(shè)定：外包服務(wù)商的努力為yi，yi∈（y1，y2），y1為高努力，y2為低努力；相應(yīng)的成本設(shè)為Ci（i=1，2）且有C1>C2。Zi代表不同努力程度下的產(chǎn)出，且Z1>Z2，Zi=Z（yi）即產(chǎn)出為努力程度的函數(shù)。P■■表示外包商不同努力程度獲得相應(yīng)產(chǎn)出的概率。P■■表示外包商付出高努力y1時(shí)獲得Zi的概率，P■■代表外包商付出低努力y2時(shí)獲得Zi的概率。W為外包商的保留收入。如果企業(yè)期望外包商采取低努力y2則不存在投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)，本模型只研究外包商采取高努力y1時(shí)的情況。

為此，企業(yè)所擬提供的關(guān)系型外包合同的線性關(guān)系式為：L（Z）=η+Z？姿，式中，？濁為外包服務(wù)商提供服務(wù)的固定價(jià)格，？姿為激勵(lì)系數(shù)，λ？綴（0，1），λ=1表示外包商承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)，λ=0表示外部商不承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)。因此，關(guān)系型外包合同的最優(yōu)化問題等價(jià)于求解企業(yè)自身獲益函數(shù)在參與約束與激勵(lì)約束條件下的最大值：

max■p■■（-？濁+（1-？姿）Z）s.t.■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）？叟W■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）？叟■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）

對(duì)該模型的求解問題可以運(yùn)用拉格朗日方法求解，則該模型的拉格朗日方程為：

■p■■（-？濁+（1-？姿）Z）+？孜■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）-W+

？滋■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）-■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）（4）

可以解得：

？濁=X-■Y

？姿=■

X=■

Y=■

對(duì)公式（4）的拉格朗日求解過程可以借助于matlap等軟件分析工具進(jìn)行定量分析，通過設(shè)定不同的Zi、P■■、P■■基本參數(shù)值進(jìn)行定量模擬，從中可以求出不同設(shè)定條件下的？濁、？姿的值，從而實(shí)現(xiàn)了關(guān)系型外包合同關(guān)鍵參數(shù)值的最優(yōu)化求解，從源頭上控制了企業(yè)人力資源外包合同相關(guān)成本，對(duì)企業(yè)人力資源外包交易質(zhì)量起到了一定補(bǔ)充保證。

4、人力資源外包合同相關(guān)成本控制的其他補(bǔ)充

通過關(guān)系型外包合同的有效性的驗(yàn)證以及最優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)，本文實(shí)現(xiàn)了對(duì)合同相關(guān)成本的主要影響因素的控制，為了實(shí)現(xiàn)該合同模式對(duì)相關(guān)成本的控制效果，還需要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行補(bǔ)充。

首先，優(yōu)化人力資源外包服務(wù)商的遴選流程，尋找優(yōu)質(zhì)合作伙伴。外包服務(wù)商作為人力資源外包交易的主要參與者之一，對(duì)人力資源外包的成敗起著關(guān)鍵性作用，企業(yè)選擇優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)商通過簽訂關(guān)系型外包合同，既可以保證人力資源外包的收益也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)合同相關(guān)成本的控制。關(guān)于如何選擇外包服務(wù)商，國(guó)內(nèi)外諸多專家學(xué)者進(jìn)行了研究并取得了一定成果。Weber等人通過對(duì)264篇有關(guān)服務(wù)商選擇文獻(xiàn)的分析發(fā)現(xiàn)：服務(wù)商選擇中使用頻率最高的依次是價(jià)格、交貨準(zhǔn)確性、品質(zhì)、產(chǎn)能、地理位置、技術(shù)能力、組織管理制度、業(yè)界聲譽(yù)、財(cái)務(wù)狀況和過去績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者也取得了一定的研究成果，比較有代表性的有：楊維芝提出了運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)來進(jìn)行外包服務(wù)商選擇。劉崟通過引入層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)法研究了中小企業(yè)人力資源外包商的選擇策略。綜合國(guó)內(nèi)外諸多相關(guān)研究成果，本文設(shè)計(jì)了人力資源外包服務(wù)商的選擇流程如下：（1）確定外包商候選目標(biāo)；（2）確定外包商選擇標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇合適的方法（AHP、數(shù)據(jù)包絡(luò)法等）根據(jù)選擇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行外包商選擇；（4）確定外包服務(wù)商；5）外包商評(píng)估，如果外包商績(jī)效不理想則對(duì)（2）進(jìn)行修正或調(diào)整。外包商的選擇是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，因篇幅所限本文就企業(yè)實(shí)施人力資源外包時(shí)關(guān)于外包商的選擇思路僅從流程上進(jìn)行了規(guī)劃，不做深入研究。

其次，鼓勵(lì)客戶參與交易業(yè)務(wù)。Bandyopadhyay和Pataki（2007）比較了客戶企業(yè)是否合作參與下的服務(wù)商的努力程度及雙方收入，研究表明當(dāng)客戶企業(yè)和服務(wù)提供商擁有的知識(shí)互補(bǔ)性較強(qiáng)時(shí)，合作博弈下雙方在服務(wù)生產(chǎn)中的知識(shí)性投入和收入都將大幅提高。宋寒（2010）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)資源互補(bǔ)關(guān)系時(shí)，客戶企業(yè)參與能激勵(lì)服務(wù)提供商努力工作，同時(shí)客戶企業(yè)參與激勵(lì)與收益共享激勵(lì)正相關(guān)。綜合國(guó)內(nèi)外專家結(jié)論可以看出人力資源外包過程中的客戶參與度是外包合同質(zhì)量高低的直接反映，對(duì)于整體的外包成本控制具有積極意義，因此企業(yè)在擬定人力資源外包合同時(shí)應(yīng)該考慮交易雙方的參與度因素。

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一、從落實(shí)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，認(rèn)識(shí)加強(qiáng)生物物種資源保護(hù)和管理的必要性。我市生物物種資源較為稀缺，隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，高強(qiáng)度、大規(guī)模的開發(fā)活動(dòng)造成了生物物種資源的進(jìn)一步減少，而且隨著一些外來物種的入侵，我市生物物種資源環(huán)境受到一定程度的影響。開展生物物種資源保護(hù)和管理是保護(hù)自然生態(tài)環(huán)境的具體體現(xiàn)，是維護(hù)生態(tài)平衡的重要舉措，是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供可持續(xù)利用生態(tài)環(huán)境的具體保證。各職能部門要從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的高度認(rèn)識(shí)并重視生物物種資源保護(hù)工作，切實(shí)加強(qiáng)生物物種資源保護(hù)和管理?？蛇m時(shí)組織開展撲滅薇甘菊等有害入侵物種的活動(dòng)，并以此為契機(jī)推動(dòng)全社會(huì)對(duì)生物物種資源保護(hù)和管理意識(shí)的提高。

二、建立市“生物物種資源保護(hù)和管理聯(lián)席會(huì)議制度”，聯(lián)席會(huì)議由市環(huán)保局牽頭，市規(guī)劃局、農(nóng)林漁業(yè)局、城管局、國(guó)土房產(chǎn)局、建設(shè)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、衛(wèi)生局，深圳海關(guān)、深圳出入境檢驗(yàn)檢疫局等部門參加。市環(huán)保局負(fù)責(zé)生物物種資源保護(hù)和管理的組織協(xié)調(diào)，各職能部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)開展生物物種資源保護(hù)和管理。各部門相互配合，加強(qiáng)協(xié)作，共同做好我市生物物種資源保護(hù)和管理工作。

三、組織開展我市生物物種資源調(diào)查及有關(guān)編目工作。由市環(huán)保局牽頭，會(huì)同市農(nóng)林漁業(yè)局、城管局等單位，委托生物物種科研技術(shù)部門開展具體調(diào)查及有關(guān)編目工作。有關(guān)調(diào)查及編目工作按上級(jí)要求必須于2005年5月完成，6月完成上報(bào)任務(wù)。

四、制定生物物種資源保護(hù)利用規(guī)劃。市環(huán)保局在生物物種資源調(diào)查工作的基礎(chǔ)上，會(huì)同市規(guī)劃局、農(nóng)林漁業(yè)局等部門開展生物物種資源保護(hù)利用規(guī)劃研究，市發(fā)展改革局應(yīng)將生物物種資源保護(hù)利用規(guī)劃納入我市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃予以一并實(shí)施。