導語：如何才能寫好一篇領導力培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】 領導力培訓 誤區(qū) 開發(fā) 5E模型

【作者簡介】 于洪生，中國浦東干部學院教授。

怎樣才能快速地提升領導力？很多領導者在思考和尋找這一問題的答案。最直接、最簡單的方法是接受必要的領導力培訓。領導者只有不斷學習，才能不斷提高領導境界。但是，領導力培訓與領導力提升并非是完全對應的關系，很少有人通過一兩次培訓，便使自己的領導力得到迅速提高的。

只有保持良好的心態(tài)，才能正確地認識領導力開發(fā)。培訓和教育的意義在于啟發(fā)思維、開拓思路。筆者認為，領導力開發(fā)的宗旨在于進行思維訓練，在短時間內達到思維和理念的創(chuàng)新與轉換，以實現(xiàn)所謂的“質變型學習”（Transformational Learning）的效果。

一、領導力問題上存在的認識誤區(qū)

1. 把領導力等同于領導能力。一般情況下我們不去區(qū)分兩者的界限，把兩者等同起來。領導能力包括用人能力、決策能力、協(xié)調能力、激勵能力、處事能力、處理危機能力、預見能力、創(chuàng)造能力等，而領導力則很難作如此的分解。還有人把領導力等同于領導才能、領導智慧。

2. 把領導力等同于領導素質，認為有領導力的領導者一定是領導素質高的人。問題是，為什么有許多有德有才的人不能成為大家共認的領導者？如果沒有領導職位，有才能的人是無法施展其領導力的。可見，具備良好的領導素質未必就是產生領導力的充分條件。

3. 把領導力等同于影響力，或把領導力看作是一種合力。領導力與影響力的關系比較復雜，從領導力與影響力的包含關系上看，領導力中包括有影響力，從領導力與影響力的因果關系上看，領導力是影響力的動因，影響力是領導力的結果，問題是：領導力是一種影響力，但影響力不一定是領導力。至于合力說，支持者很多，但什么叫“總和”，怎么理解“總和”？作為一個嚴格的學術術語，應該對領導力給出相對比較確切的界定。

筆者贊成，領導力概念不同于領導、領導能力、領導才智等概念。目前，領導這一概念本身就存在著爭議（有人統(tǒng)計，領導有350種定義），而領導力是為了突破對領導概念的理解而提出來的一個動態(tài)概念。領導力概念的閃光點在“力”字上，它使我們跳出了領導=領導者的思維范式，把領導看作一個過程，作為一個動詞來使用。力是兩種物體相互作用的結果，領導力也應當是兩方面相互作用而生成的，一個人無法形成領導力，只有在領導者與追隨者的相互作用中才能產生出領導力。因此，研究領導力不能只著眼于領導者一方面，還應當考慮到追隨者，如果忘記了追隨者，領導力只能成為“空談”。

再者，“力”需要在一定的“場”內進行，領導力也需要借助一定的“場”，其中最主要的就是組織，只有在組織框架內，領導力才會產生。因此，領導者、追隨者、組織及其目標是領導力產生的重要因素，我們研究領導力如果脫離開這些基本要素，只能把領導力開發(fā)研究越理越亂。

二、理解領導力本質的關鍵

1.從領導者的角度看，領導力是一種促使組織領導目標實現(xiàn)的能力。它既是領導者素質、能力及其影響力的體現(xiàn)，也是領導者充分發(fā)揮能動性，認真分析組織環(huán)境，并借助一定的領導工具與追隨者發(fā)生有效互動而產生的力量。這種力可以包括通常人們所說的決斷力、駕馭力、溝通力、凝聚力等，既有權力影響力，又有非權力影響力。

2.從追隨者的角度看，領導力不是單方面作用的結果，它是領導者與追隨者有效互動，從而產生出共同實現(xiàn)領導目標的力量。表面看來，領導力是領導者發(fā)揮作用的結果，但無論如何，領導者不能單獨形成一種力量，如果沒有追隨者的配合，組織目標就無法實現(xiàn)，領導力也無從談起。

3.從組織目標的角度看，領導力是領導者與追隨者基于共同的認識，在為了一個共同的目標而努力奮斗的過程中形成的一種力量。沒有領導目標，領導活動就不可能產生，領導目標既是領導力產生的基本條件，也是提升領導力的動力源。具有崇高目標的領導活動，容易產生強勁的領導力。當然，如同領導力可以在個體層面上使用，也可以在群體層面上使用一樣，領導力既可以發(fā)生在領導者個體層面上，也可以發(fā)生在組織層面上。

在西方，領導者發(fā)展與領導力發(fā)展是兩個不同的概念，兩者的本質區(qū)別在于，領導者發(fā)展是以發(fā)展個人能力為宗旨的，而領導力發(fā)展是以發(fā)展組織能力為宗旨的。領導力發(fā)展是以領導者個人的發(fā)展為基礎的，但它不僅僅包括個體的領導者發(fā)展，還包括發(fā)展個體之間的聯(lián)系，發(fā)展集體的能力，發(fā)展一個組織內部各個小集體之間的聯(lián)系，以及發(fā)展個體與集體扎根其中的組織文化與制度。在實踐過程中，通過開展領導力培訓項目，促使個人、團隊和組織發(fā)生變化，更好地平衡個人、團隊和組織三者之間的關系，把領導力發(fā)展看作是促進組織學習和組織變革的有力手段。

領導力是多種因素共同作用的結果。領導要素是領導學的重要概念，它包括許多因素，但各因素在領導活動中所起的作用并不等同，有的因素起主導作用，有的因素只起輔助作用。目前，圍繞著領導的基本要素問題，學界還存在著不同的觀點。有學者主張“兩要素”說，即領導者、被領導者；有學者主張三要素說，即領導者、被領導者、作用對象（或客觀環(huán)境，或群體目標）；有學者主張四要素說，即領導者、被領導者、領導目標、領導手段；還有人主張五要素說，即領導者、被領導者、領導目標、領導手段、領導環(huán)境。其實，這些觀點并無本質的差異，領導活動是人類社會群體活動中不可分割的組成部分，在具有明確領導目標的活動過程中，形成和發(fā)生領導的各主要因素，自然就成為領導要素，無論是領導主體、領導客體，還是領導目標、領導環(huán)境、領導建制和領導過程等，都是其因素，只是哪些因素更重要，可以成為領導的基本要素，學者們因此才產生了不同的見解。

領導力具有現(xiàn)實性、實踐性的特點，因而我們不能僅僅停留在理論層面，領導力理論需要從領導實踐中獲得提煉、總結和升華。領導力所涉及的許多方面是很難用語言來表達的，比如領導藝術方面，包含了許多只可意會不可言傳的成分。即使那些看似比較成熟的理論，如果不被領導者運用于實踐，也不會變成現(xiàn)實中的領導力。

無論理論上的領導力還是實踐中的領導力，都必須重視對領導實踐資源的整合運用。領導實踐資源包括三方面：一是歷史性的經驗和教訓，二是比較鮮活的當下的經驗和教訓，三是當前面臨的領導工作的新情況、新問題。開發(fā)歷史經驗、總結提煉當下的新鮮經驗以及研究新情況、解決新問題，都是領導力提升取之不盡的實踐源泉。

作為學者，我只能從理論層面上展開提升領導力問題，當然，為了突出實踐性、應用性的特點，盡量注意使觀點建立在案例分析的基礎上。古今中外的領導者、政治家、軍事家、企業(yè)家等，在實施領導的過程中，曾有許多經驗的反思及后人的評說，尤其是那些文人先哲，對前人的成敗得失進行了分析和研究，提出了許多寶貴的領導思想?？梢哉f，以往的領導力成果，是領導力研究的根基和文化土壤，這不容忽視。從研究層次上講，我主張，領導力研究從“道、學、技”三個層次上展開，“技”即領導技能，是領導力的應用層面；“學”即領導力的基礎理論，是領導力的理論層面；“道”即領導觀和領導認識論層面，包括領導價值觀、領導倫理等，即上升到哲學層面的領導力理論。

近年來，西方領導理論不斷傳入中國，給我國領導力研究帶來了新鮮的營養(yǎng)，但是，中國畢竟有著自己獨特的歷史傳統(tǒng)，在政治、經濟、文化等各個方面都與西方有較大的差異，照抄照搬西方的領導理論，很容易產生“水土不服”的現(xiàn)象。必須解決好東西方領導理論的結合問題，要挖掘東西方文明中蘊藏著的寶貴而深厚的領導思想資源和領導經驗積淀，充分發(fā)揮東西文明的“兩種”優(yōu)勢。人類文明的進步需要各種文化間的融合，要注意中國與外國經驗的結合，著眼于當代實際問題的解決，吸收和借鑒外國相關的優(yōu)秀成果，使之為我所用，并在理論分析中加以發(fā)展和創(chuàng)新。

三、領導力開發(fā)的5E模型

現(xiàn)實中有這樣的現(xiàn)象，有領導力的人未必是領導，而領導未必一定有領導力。所有的組織領導者都迫切希望自己的領導力不斷提升，但問題是如何有效地提升領導力？對此問題，可以說是仁者見仁，智者見智。這里，為大家提供一個5E框架（見下圖）作為參考，即著力培養(yǎng)和提高相應的五個E（前瞻力、感召力、決斷力、控制力、約束力），作為提升領導力的努力方向。

1.第一個E——前瞻力（Envision眼界）

這是針對領導者自身而言的。眼界能增強一個領導者的能力。然而眼界與正確思維方式一樣，不是天生的。眼界是一種可以培養(yǎng)出來的本領。這種本領也可能被限制。眼界受到限制必然制約領導力的發(fā)揮。眼界受到限制的原因主要是：知識匱乏，不重視學習，不善于思考，接觸社會面窄，環(huán)境影響。

如何改變眼界受限？答案很簡單：加強學習，善于學習。領導者不但自己要學習，而且要帶領團隊進行學習，否則，難以造就持續(xù)的領導力。從某種意義上說，領導力的核心就是學習力。領導者的學習力是指領導者帶領組織學習，并不斷尋求解決問題、進行變革創(chuàng)新的能力。

領導者要創(chuàng)造濃厚的學習氛圍，保持組織內旺盛的學習熱情；要不斷提高自身的文化知識層次，不斷調整知識結構，學習科技知識，學習人文知識；要善于在實際工作中實踐、總結、提高，形成組織的特色文化；要使學習速度快于變化速度，學會有效“學習”。聯(lián)合國教科文組織報告中提出終身學習的四大支柱：學會學習、學會做事、學會共處、學會生存。

學習促使領導者更加明確職責、發(fā)展方向和未來目標，知道該怎樣帶好隊伍，明白把隊伍帶向何方，即通常所說的領導要把握大方向，明確戰(zhàn)略定位。當戰(zhàn)略方向明晰了，并通過有效的途徑和手段把這些內容溝通給了所有組織成員，領導力提升就用在了刀刃上，就會形成組織合力，吸引大批的追隨者和崇拜者，使組織進入良性狀態(tài)。

2.第二個E——感召力（Energize魅力）

這是針對被領導者而言的。感召力是判斷一個領導者水平高低的最重要尺度，在領導力培訓中，培養(yǎng)識人用力能力占據(jù)重要位置。一個具有感召力的領導者，是一個團隊的核心，是團隊中每個人效仿的對象；一個具有感召力的領導者，可鼓舞團隊中每個人的士氣，充分調動個人所長，發(fā)揮每個人的主觀能動性；一個具有感召力的領導者，可有效影響整個團隊的發(fā)展。

感召力包含如下內容：一是要有遠大的理想或愿景、堅定的信念、對未來的夢想等，并讓這些夢想成為組織目標，形成對員工的吸引力；二是要有遠見，能夠看清組織未來的發(fā)展方向和路徑，愿景并非是空中樓閣，而是可以在未來實現(xiàn)的；三是要有人格魅力，具備外傾、可靠、隨和、情緒穩(wěn)定、自信等人格特質；四是智商高，能力卓著，經歷非凡；五是充滿激情，愿意和希望迎接挑戰(zhàn)，能夠帶領員工實現(xiàn)高遠的目標。

3.第三個E——決斷力（Edge膽識）

這是針對組織目標而言的。決策是領導者的主要工作。那么，怎樣才能提高領導者的決斷力，如何才能作出正確的決策？在越來越復雜的社會背景下，領導做決斷不能憑感覺，而需要一系列的修煉。領導者的決斷力不僅像有些教課書所說，在于策略決斷、人事決斷、危機決斷三個方面，其實，決斷力貫穿于領導的整個過程中，變革決斷、授權決斷、沖突決斷、撤退決斷等，都包括在其中。

領導者具有果敢決斷的素養(yǎng)，是長期積累下來的結果，看似并非經過深思熟慮，卻做出最合理的選擇，有時甚至是憑多年經驗產生的直覺來進行決斷。果敢決斷，說明了領導的思想高度集中，是他敏銳反應力的體現(xiàn)。他對信息的吸收和消化，對經驗的綜合和運用，對未來的估計和推測，都能在較短時間內完成，很快地形成明確的指令。要達到這一點，作為領導必須有對事情迅速做出判斷的能力和選擇的能力；有敢于對事情的過程和后果負責的精神和魄力。

4.第四個E——控制力（Execute執(zhí)行）

這是針對組織文化而言的?？刂频膶嵤︻I導者來說是一項重要工作，是提升與開發(fā)領導力的著力點。領導者若想使工作卓有成效，就必須注重有效地控制全局，必須把形成的決策嚴格地執(zhí)行下去?？刂屏Σ⒉灰馕吨倏厮?，而是對事件或過程的駕馭力。

一個組織猶如一個有機體，組織的執(zhí)行力也是一種系統(tǒng)的執(zhí)行力。執(zhí)行力是組織管理成敗的關鍵，只要組織好的管理模式、管理制度，以及好的帶頭人，充分調動全體員工的積極性，執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，組織就一定能創(chuàng)造佳績。有人把執(zhí)行分解為三個層面的解釋：第一個層面是按照命令和規(guī)則做事的過程，簡單講就是能夠聽話照做；第二個層面是按照預定的計劃行動，簡單講就是有做事章法；第三個層面是將想法變成現(xiàn)實的過程，簡單講就是規(guī)劃實現(xiàn)。執(zhí)行的第一層面比較簡單，對組織來說是最基本的一種執(zhí)行，只有如此才能讓組織的行為協(xié)調一致。對一個組織來說，停留在第一個層面是遠遠不夠的，第二個層面的執(zhí)行是按照計劃來做事情，在這里，要做的事情成為連續(xù)的、整體的，一個計劃需要多個步驟做好才行，因而連續(xù)性執(zhí)行才能更有效率。但這樣還不夠，還需要第三個層次的執(zhí)行，即創(chuàng)新規(guī)劃并落實執(zhí)行，組織成員參與了規(guī)劃目標的確定，明確各自的職責定位，并創(chuàng)造性執(zhí)行。

在控制力和執(zhí)行力中包含的理念和理論，并非想象的那樣簡單，它有一個系統(tǒng)的架構，需通過各種途徑讓組織成員明白自己要做什么？該做什么？做到什么目標？這樣才能目標一致，執(zhí)行到位，各盡其責。要強化組織成員的執(zhí)行動機，充分發(fā)揮主觀能動性和責任心，在接受工作后應盡一切努力，想盡一切辦法把工作做好。要使組織成員端正執(zhí)行態(tài)度，按照“嚴、實、快、新”的要求，把工作做好。還要進行有效的控制，包括事前、事中和事后，使組織成員的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，把工作落實好。

5.第五個E——約束力（Ethics道德）

這處于核心位置。領導者的從政道德對組織文化和整個社會風氣起著示范和導向作用，所謂“官德正則民風淳，官德毀則民風降”。道德操守，即作為個體的人被社會認同，并得以自由生存和共處的行為、品德，是一個人安身立命的基石。中華民族歷來重視道德操守，認為君子必須重仁德，而官員更需注重道德修養(yǎng)。《禮記·大學》中說：“欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身?！?/p>

篇2

通過這三天的培訓，感觸真的很大，仔細想一下，腦子又是一片混亂，有些東西是無法用語言表達的，在此，就讓我靜下心再仔細想想當時的情形·····

第一天，當老師問到為什么學習？我想要什么時，我迷茫了，是的，走了這么長時間，都忘了停下來去審視一下自己，我到底想要的是什么？而為什么想要這么長時間而沒有實現(xiàn)呢？是我不夠優(yōu)秀，還是我想要的太難得到？那明白后我該從何做起，我又陷入了沉思，讓你有時候不能走的太急，在適當?shù)那闆r下回頭看看自己的目標還在嗎？別把自己給“丟”了。人有時會受固定想法，固定情緒的影響，從而導致固定行為造成固定結果，而這些總是會把人局限在舒適空間內，無法讓讓你看清外面更大的自由空間，比如人遇到困難就會想著一定不行，從而情緒消極，就想退縮，而最終結果是這件事就半途而廢，這樣就可以活在舒適空間中，不用承擔責任，但卻少了一次自我提升，自我挑戰(zhàn)的機會，那么在生活和工作中我們還有多少時候是活在舒適空間中呢？而這些舒適空間又能讓我們得到些什么？而豁出去了，真的會死嗎？所以在遇到困難時我會告訴自己一句話“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》這個短片，從松鼠身上我學到了，要找出你工作的價值，并確定目標，找到工作的價值你就能確定目標，并朝著目標前進，所以工作價值就是我們的源動力；從海貍身上我學到了要學會授權，當你相信他授權給他，才能給他創(chuàng)造更大的提升空間；從野雁身上我學到了隊員之間，上下級之間要相互鼓勵，不要只是得到結果是鼓勵，要隨時關注過程，并在過程中肯定鼓勵對方，給他充足的信心?？戳塌椀墓适潞螅蚁氲搅俗约?，自己不就是那只鷹嗎?鷹從出生到成為空中之王，中間經歷了很多，而當他四十歲時它要面臨一個選擇，要么安逸的死去，要么經歷150天的歷練獲得重生，在這150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在現(xiàn)實中，成長是痛苦的，要改變，要脫胎換骨，但這之后不就可以重生了嗎?所以我要做那只重生的鷹。

第二天的學習中，我學習了回應，五莊牌和石佛的故事，在打五樁牌時，每桌和每桌規(guī)則都不一樣，從而導致在換桌時意見發(fā)生分歧，有搶牌的，有默認的，而這個最能反映出每個人的性格，我當時的第一反應是自己看錯規(guī)則了，這反映出我不夠自信，主導力不強，這是我需要改變的，而如果雙方都很強勢，都以為自己是對的話，雙方可以共同制定一個規(guī)則，這樣不就可以共贏了嗎！在練習回應時我學到了，當兩人意見發(fā)生分歧時，你可以給他回應，誰難受誰就該主動，誰難受誰就該改變，你有勇氣邁出這一步，你們就能達到共贏。在最后石佛的故事時是我感觸最大的，成佛或是成為墊腳石都在你一念之間，在于你是否能堅持，如果你堅持了你就能成為萬人膜拜的佛，反之則成為墊腳石，而在玩那個游戲時，我心里只有一個念頭，反正死不了，那就堅持吧，而當時真的很累很想放棄，放棄了就可以回到舒適空間中，但此時耳邊響起隊友的加油聲，響起了那句“團隊是我，我是團隊”“反正死不了，為什么不為了團隊堅持呢？”就這樣我們共同堅持了一個小時，我做到了，所以成功在于堅持，在你堅持不下去時，不可能隨時都有人給你加油打氣，所以我們要學會自己給自己打氣，當堅持不下去時我會告訴自己“你是最棒的，你一定要堅持，加油”

第三天的學習中我首先學到了溝通，拉近彼此距離最好的方法就是溝通，而這正是我所欠缺的，溝通不是你說了多少，而是對方聽進去多少，所以溝通一定要是直接的，專注的，看著對方的眼睛真誠的和他溝通，溝通時一定要平等，不要給對方距離感，在日常生活中一定要學會微笑，學會說是的，當你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告訴他“哦！天哪，你今天真漂亮”當你的隊員第一次出業(yè)績你要告訴他“哦！天哪，你真的很優(yōu)秀”但這一定時真誠的，發(fā)自內心的，當別人否定你時，要學會說是的，當有人說你笨，你可以說“是的，你希望我更聰明，對嗎？”還要學會用積極正面的詞語，比如“我比你高一點”而不是“你比我低一點”，這樣可以營造很好的氣氛，形成積極正面的心態(tài)。在培訓的最后我們玩了跳繩，在這個過程中，我明白了團隊的重要性，這需要每個人的配合，在整個團隊中每個人都很重要，缺一不可，這需要每個人都有超強的團隊榮譽感，能真的為團隊付出，真正的做到“團隊是我，我是團隊”在游戲的我體驗到了什么叫“標準決定水準”真的，你的標準定的多高，那么你的水準就有多高，作為潤達人，我們寧可高目標失敗，也不要低目標滿足

通過這次培訓，感觸真的很多，但真的寫出來，卻是很混亂，我想這是學在腦子里的東西，以后要運用才能發(fā)揮價值，說多少，不如用行動去實踐，人生最大的學習來自親身體驗，你體驗到了，運用到了，那么這將是你一輩子的財富。

篇3

能夠作為xx的代表參加本次培訓班的結業(yè)典禮，我感覺非常榮幸。

這次xx電力的領導干部培訓班共舉辦了六期，在清華大學舉辦兩期，在xx電力培訓中心舉辦四期。我參加了全部六期的教學活動，也作為xx的一個管理人員，全程關注著六期培訓的教務組織和后勤保障工作。xx電力的領導干部給我留下了深刻的印象：

一、熱愛xx、熱愛電力事業(yè)。xx地大物博，對于國家發(fā)展和穩(wěn)定極為重要；同時也是地廣人稀、自然條件艱苦。學員中有xx籍的各民族同胞，有支邊前輩的后代，有支邊青年，還有援疆干部。我作為一個有八年支邊經歷的人，深知你們的艱辛和付出的犧牲，但是我沒有聽到半句牢騷、怨言，我能夠感受到的只有你們對xx的愛、對xx人民的情、對xx電力事業(yè)的責任感和使命感。

二、業(yè)務能力強、作風過得硬。這次培訓時間長、內容豐富、作業(yè)多、課題難度大，還安排了早操、晚自習等活動。參訓的領導干部，以飽滿的熱情、虛心的態(tài)度、旺盛的激情，投入培訓班的各項活動。剛才我們見證了第六期學員的課題匯報，精準的概念、精細的組織、精彩的演講，給我留下了深刻印象。領導干部在培訓班上的優(yōu)異表現(xiàn)，反映了xx電力特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的精神風貌；反映了xx電力能干、能說、能寫的業(yè)務素質；反映了xx電力團結和諧的組織氛圍；反映了xx電力嚴格管理、嚴格要求的管理風格。

三、虛懷若谷、勤奮好學。大家都很感激xx電力黨委安排的培訓機會，認真學習管理理論、積極交流管理心得。參訓的領導干部知識面很廣、業(yè)務水平很高，具有豐富的管理經驗和人生閱歷，但是大家都能夠以空杯心態(tài)，認真參加學習和研討。對授課講師尊重，對帶班老師支持，展示了謙和、質樸、善良、友好的高貴人格。xx電力有一批這樣優(yōu)秀的管理者，xx電力的事業(yè)必將蒸蒸日上，走向成功、走向輝煌！

同志們，與xx電力合作，是xx2010年業(yè)務開拓的一個亮點。這次合作開創(chuàng)了與國家電網(wǎng)省級電網(wǎng)全面合作的良好開端；這次合作順應了國家西部開發(fā)、支援xx的大好形勢；這次合作滿足了我們厚德主要管理者和骨干講師的西北情結和繼續(xù)服務西北的美好愿望。這次領導干部培訓，使得我們有機會為你們服務、向你們學習。對此，我代表xx和xx總經理，向xx電力公司表示衷心的感謝。

這次系列培訓班得到了各位學員的認可。這是對我們最珍貴的反饋，是我們不斷進步的動力。我們深知，學員的肯定，在一定程度上存有你們的包容。我們不會因此而自滿，還要繼續(xù)努力。我們將在為你們服務的過程中學習和吸收xx電力的寶貴經驗，研究xx電力的實際問題，不斷提高我們的教學和服務水平。在此，向六期全體參訓學員表示衷心的感謝。

這次系列培訓班的成功舉辦，離不開xx電力培訓中心領導和全體教職工的辛勤勞動。在整個項目合作中，我們親密無間、通力合作。中心領導全程管理，教學人員全程組織，后勤人員全程服務。我們的教師和工作人員，感受到你們的熱情和無微不至的關懷。你們的優(yōu)質服務，保障了培訓的成功舉辦，獲得學員的高度評價；你們身上體現(xiàn)的敬業(yè)精神、業(yè)務素質、服務態(tài)度和協(xié)作精神，令我們十分敬重。在這次成功的合作中，也結出了豐碩的成果，xx與xx電力培訓中心已經簽訂了全面合作協(xié)議。在此向xx電力培訓中心的全體同志們表示崇高的敬意和衷心的感謝。

篇4

本次培訓自xxxx年xx月xx日開班至今，在分公司相關職能部門的認真運作下，在授課講師的傾情投入下，在所有參訓學員的激情參與下，此次理論學習與技能、技巧培訓即將告一段落，大家即將回到各自的工作與實踐中，值此結訓及返程之際，我謹代表分公司黨委、總經理室，向無私奉獻、甘于付出的各位老師、各位助教致以最最衷心的感謝！向認真學習、收獲新知的各位學員表示最最熱烈的祝賀！

本次培訓班課程的設置，完全著眼于實戰(zhàn)與急需。一方面，對從業(yè)心態(tài)上予以適時調整，在深層次洞悉中國人壽的亮點之上，進一步明確了銀保合作的前景及其特征，進一步加深了對壽險的意義及其功能的體察；另一方面，著力強化了分紅保險的基礎知識，夯實了個險、團險、中介相關條款的基礎，務實地進行了演練，極大地提升了大家的銷售技能、技巧。難能可貴的是，本次培訓班全新地首次引入拓展訓練，錘煉了學員的意志，強壯了學員的體質，升華了公司的企業(yè)文化，增強了公司的凝聚力。

此次培訓班全程得到了廣大學員的高度認同與激情參與。學員按時、按要求參加每日的學習、每日的演練、每日的研討等。學員始終激情高昂，熱情投入，積極呼應、配合講師的教學、演練，常常是臺上、臺下心相通，情相投、意相融、愛相存。學員們求學若渴、求業(yè)心切的情景在本次培訓班得到全景展現(xiàn)。認真記錄筆記、反復溫習筆記，實踐課堂所學，立志報效國壽，成為廣大學員的共同心愿。

一個人的成功不算成功，大家的成功才算真正的成功。我們之所以有如此成績，離不開中國人壽搭建的大舞臺，離不開家人、好友的真情關愛，離不開大家時刻應該知恩圖報的推薦人與授課講師的真情付出。

我們衷心希望各位學員將所學用到實踐中，并在實踐中總結、提高?！皩W習、實踐、再學習、再實踐、再進步、再提升”，以優(yōu)異的成績回報公司、回報愛你的人和被你所愛的人。

篇5

關鍵詞：領導生命周期理論；職業(yè)生涯發(fā)展；成熟度

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）21-0066-02

在現(xiàn)代企業(yè)管理下，實施人才經營戰(zhàn)略是十分重要的工作，人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。領導生命周期理論指個體對自已的直接行為負責人的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心，高度成熟的下屬既有能力又有信心做好某項工作。

一、正確確定員工的成熟度

企業(yè)員工的成熟度與員工的年齡、性格、工作經驗、工作能力、工作態(tài)度、受教育程度、成就感等因素有一定的關聯(lián)。要診斷員工的發(fā)展層次，首先就要確定你給他的任務。任務的過程大體可以分為三個階段：確定員工的職位角色或者是他要擔任的職能，也就是說這個員工是做什么的；確定員工的職位角色以后，要布置任務和目標，這個任務和目標應該跟員工的角色相符合；任務和目標定下來之后，必須要有可行的行動計劃和方案，也就是說是對目標和任務的一種分解。根據(jù)執(zhí)行結果判斷員工的成熟度。

二、根據(jù)員工成熟度選擇相應有效的領導方式

領導方式的選擇是員工在職培訓的重點，只有因人制宜選擇正確的領導方式，才能在員工培訓指導中有的放矢。

1.命令型領導方式。對于成熟度很低的員工，也就是那些既無工作能力又不愿承擔工作責任的員工應采取命令式的領導方式。這個階段員工想做但是不會做。此階段應采取的領導方式是命令式，即高工作低關系方式，領導者對這些員工應：進行具體工作分工，明確崗位職責、工作規(guī)范、工作標準，讓他們知道每天上班應做的工作內容、完成時間，對他們完成的工作定期考核，并且考核結果要與獎金掛鉤，要與年度的崗位聘任掛鉤；轉變觀念。

2.說服型領導方式。對于成熟度較低的員工，也就是那些愿意參加工作，但自己的能力有限的員工，應采取說服型領導方式，即高工作高關系的方式，高工作行為可以彌補下屬能力上的不足，高關系行為可以保護、激發(fā)下屬的積極性，給下屬以鼓勵，使下屬領會領導者的意圖。領導者對這些員工應：明確崗位職責、工作規(guī)范、工作標準，定期檢查考核。但管理的側重點應是溝通與指導并重，通過溝通從心理上更進一步增強它們的工作意愿和工作熱情，提高他們的成長期望值；加強工作指導，為了盡快讓初步成熟的員工掌握企業(yè)管理工作的特點，安排有經驗的管理人員對他們進行實時幫助。

3.參與型領導方式。對于成熟度較高的員工，也就是那些有能力完成工作，但不愿意在工作中受過多約束和監(jiān)督的員工，領導者的主要任務是做好激勵工作，了解下屬的需要和動機，通過提高下屬的滿足感來發(fā)揮其積極性。此階段宜采用參與式領導方式，即低工作高關系的行為，領導者與下屬共同參與決策，領導者著重給下屬以支持，使其搞好內部的協(xié)調溝通。這個階段的管理重點就是讓他們不沉醉、不迷失、不偏離，繼續(xù)保持積極向上的工作態(tài)度，順利向高成熟度員工過渡。

4.授權型領導方式。員工的工作能力和意愿相對比較高，能力高，意愿也就高，可以說是雙高階段。領導者可以只給下屬明確目標，提出要求，由下屬自我管理，由此可采用授權式領導方式，即低工作低關系的行為。對他們的管理策略是以誠相待，信任他們，不多約束和干預，放手讓他們工作，讓他們自已設計、策劃、完成工作目標。發(fā)揮他們的輻射作用，在員工中形成支持性氛圍，使他們更勇于承擔責任和增強使命感；要努力創(chuàng)造條件和機會幫助他們開拓視野、總結提升，如參加高層次的管理培訓班，讓他們有一種受重用、挑大梁的成就感，使其保持內在的動力。

三、努力提高員工的成熟度的措施

員工的成長發(fā)展過程是一個社會化的過程，企業(yè)是社會的組成部分，員工的社會化是在企業(yè)的共同發(fā)展中實現(xiàn)的，它是一個不斷發(fā)展完善的過程。

1.加強員工培訓

（1）培訓要接近實際，保證培訓工作的源頭方向正確。搜集各部門員工培訓需求。各部門有針對性地結合公司戰(zhàn)略、公司對本部門的重點要求、部門的重點工作方向、本部門各崗位的實際情況、員工個人的提升方向來提出意見建議。搜集各部門對培訓的意見、建議、分析、匯總，有針對性地總結，納入年度培訓計劃。并正確劃分員工的成熟度，按每類員工不同的特性與需求進行培訓。

（2）創(chuàng)新思維，拓展教育模式。培訓工作一定要樹立創(chuàng)新意識，積極探索培訓的新方法，進一步增強教學的吸引力和感染力。一是教育方式要實現(xiàn)“互動化”。要充分利用電化教學、多媒體教學、遠程教學、網(wǎng)絡教學等技術手段，突破時空、地域對員工培訓的限制，降低培訓成本，擴大員工教育培訓范圍；加強在職培訓，提高領導的主動性，提供鼓勵措施，激發(fā)領導的積極性。

（3）加強日常培訓管理工作，加強監(jiān)控執(zhí)行力度。培訓核查工作要做到更加細致，所有課程必須有培訓簽到表、培訓考核試卷、培訓考評記錄表；且這些把握培訓是否產生效果的關鍵點的核查要更加深入、細致，只有關鍵點把握好了，才能確保各部門培訓工作的執(zhí)行力度。

2.約束與激勵機制的建立

在物質激勵方面，建議企業(yè)在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統(tǒng)，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業(yè)福利政策，重點向貢獻傾斜。在非物質激勵方面，注重企業(yè)文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業(yè)全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業(yè)績評估結果優(yōu)秀的員工傾斜；注重員工的職業(yè)發(fā)展，增強技術專業(yè)通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導干部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。

建立約束與激勵機制，是確保培訓工作有效的重中之重。要吸引和約束大家規(guī)范地操作培訓工作，需要領導的全力支持、約束機制的建立，高層的試聽、加強培訓核查結果的公示及領導點評作用；激勵機制的建立需要外訓的投入，增加含金量、層次高的外訓課程的引進，吸引員工的培訓積極性。

3.建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵機制

要突出主要績效考核，塑造“激情集團”企業(yè)在考核項目設置上要突出員工主要業(yè)績考核，考核項目設置要突出重點和企業(yè)的核心利益，而不是面面俱到，使員工陷入績效主義的泥沼；在績效激勵分值的設置上，要將解決現(xiàn)場問題的創(chuàng)造性工作放在足夠重要的位置，獎得“讓人眼紅”，由此吸引員工的注意力，這樣才能不斷培植員工的創(chuàng)新力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造智慧，給員工的創(chuàng)新創(chuàng)造注入澎湃動力；在考核項目設置上要增加協(xié)作精神的考核，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，形成“眾人拾柴”的可喜局面。

4.企業(yè)文化制度化建設

對于已經成熟的制度中所體現(xiàn)的管理思想，要在企業(yè)文化中有所體現(xiàn)；在企業(yè)文化體系框架確認后，企業(yè)今后制定相關制度要以相應的理念作為其指導思想，同時在制度執(zhí)行過程中，要求高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，確保將文化理念的精神落到實處；檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相分離、對立的內容，強化與企業(yè)文化相一致、相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；以企業(yè)文化理念為基準，對企業(yè)制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念，通過組織和管理手段，防止剛性的制度對柔性文化理念的侵蝕；通過企業(yè)內部控制體系，在企業(yè)文化建設和推廣過程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，對于因環(huán)境變化而已經明顯與企業(yè)實際不符的文化理念，要及時糾正偏差，對文化理念及時更新；建立并嚴格執(zhí)行文化管理相關制度，實現(xiàn)企業(yè)文化理念貫徹執(zhí)行的制度化。

參考文獻：

[1] 艾政清.現(xiàn)代行政領導者的素質結構及其優(yōu)化問題研究[D].長沙：中南大學碩士學位論文，2011.

[2] 領導理論在企業(yè)管理中的作用及影響[Z/OL].愛新覺羅陽的博客，2011-10-12.

篇6

為了深入貫徹落實《國務院辦公廳關于搞活流通擴大消費的意見》以及發(fā)展家庭服務業(yè)促進就業(yè)部際聯(lián)席會議的有關要求，加快推進以改善民生為重點的家政服務體系建設工作，進一步促進我市家政服務業(yè)更好更快發(fā)展，職業(yè)技術學校于今天掛牌、第一期家政服務員培訓班開班，在此，我代表市人民政府表示祝賀。

家政服務業(yè)直接面向家庭，與人民群眾生活息息相關，與社會和諧穩(wěn)定密切相連。近年來，隨著我國經濟社會全面發(fā)展，人民生活水平不斷提高，產業(yè)結構優(yōu)化調整步伐加快，家政服務業(yè)作為一類既傳統(tǒng)又現(xiàn)代的服務行業(yè)，服務領域逐步擴展，服務分工更加細化，服務企業(yè)日益規(guī)?；?，服務內容延伸到人民群眾日常生活的方方面面，呈現(xiàn)出多業(yè)態(tài)、多樣化的快速發(fā)展態(tài)勢。

家政服務業(yè)是一項功在當代、利在千秋的朝陽產業(yè)。加快建立健全家政服務體系，發(fā)展家政服務業(yè)，不僅是當前形勢下促進消費、擴大內需、拉動經濟增長的有效舉措，也是促進社會就業(yè)、優(yōu)化產業(yè)結構、維護社會穩(wěn)定的長遠之策；不僅有利于實現(xiàn)經濟效益和社會效益的雙贏，而且有利于兼顧當期利益和長遠利益。商務部門作為家政服務業(yè)的行業(yè)主管部門，一定要在各方面的大力支持下，把發(fā)展家政服務業(yè)作為一項長期的硬任務，擺上重要工作議程，堅持不懈地真抓實干，抓出實效。

1．抓住機遇，加快推進我市“家政服務網(wǎng)絡中心”建設工作。要抓住中央財政支持家政服務體系建設的機遇，建設我市“家政服務網(wǎng)絡中心”，健全其“信息庫”、“交易中心”、“安全網(wǎng)”等方面的作用與功能。

2．大力實施“家政服務工程”。以家政市場需求為導向，運用財政資金支持開展家政服務人員培訓，促進城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農民工從事家政服務，同時提高家政從業(yè)人員素質和服務水平。

3．要大力培育一批示范性強的品牌企業(yè)，使之成為帶動行業(yè)規(guī)范發(fā)展的重要力量。家政服務企業(yè)是提供家政服務的主體，是支撐行業(yè)發(fā)展的重要力量，是保障服務質量的有效組織形式。因此，要選擇一批管理規(guī)范、運作良好、示范性強的服務企業(yè)進行重點培育，運用市場機制和政策手段，整合企業(yè)資源，引導企業(yè)連鎖化、規(guī)?；?、規(guī)范化發(fā)展，使其成為城市家政服務體系中覆蓋面廣、保障能力強、可持續(xù)發(fā)展的重要力量。讓消費者切實感到安全、放心、滿意。

4．要加強從業(yè)人員培訓，造就一支高素質的家政服務隊伍。大力加強對家政服務人員的培訓，是壯大從業(yè)隊伍、提高家政服務質量、做大做強家政企業(yè)的重要途徑。要按照統(tǒng)一的培訓大綱要求進行培訓、嚴格考核驗收，保證規(guī)定內容培訓到位，自選內容培訓出特色。同時，要指導企業(yè)按承諾安排就業(yè)，確保培訓質量和就業(yè)效果。

5．要加強宣傳。要大力宣傳定點的家政服務培訓機構免費培訓家政服務人員，促進更多的城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農民工參加培訓。

篇7

臉上總是掛著微笑，蕩漾著一位儒將的擔當與仁德，這是對中交四航局掌門人梁卓仁的第一印象。

這燦爛的微笑，是四航人引以為豪的名片，是對梁卓仁領導力的詮釋，不僅折射出他的自信、樂觀和堅毅，而且?guī)Ыo四航人信心、希望和力量。

人們看到，在四航前輩們的深厚積淀的基礎上，梁卓仁率領領導團隊傳承著優(yōu)良的傳統(tǒng)，繼續(xù)駕馭著四航局這艘63載的巨輪，劈波斬浪，穩(wěn)健前行，總資產和營業(yè)收入已經雙雙跨過200億元大關，企業(yè)運營質量連續(xù)六年名列中交集團基建板塊前茅。這是梁卓仁攜手四航局領導團隊踐行領導力開的花、結的果。從覺得到覺悟領導力

四航局是從傳統(tǒng)的工程施工企業(yè)轉型而來的綜合性公司。企業(yè)的快速發(fā)展對領導力提出新的挑戰(zhàn)，而領導力是一種引領企業(yè)走向成功的驅動因素。

領導力在于影響力

梁卓仁覺得，領導力是一種認可，一種接受，一種信任，一種追隨，既是引導或改變他人行動的能力，又是引導并激發(fā)他人釋放正能量的能力。沒有影響力就沒有領導力。

對于領導力，在施工企業(yè)常流傳這樣的順口溜?！耙涣黝I導做榜樣，二流領導做說教，三流領導做命令，四流領導做恐嚇，五流領導耍流氓?！痹谄髽I(yè)強化團隊精神的今天，這顯然存在不少偏差。在梁卓仁看來，領導力中的“領”字，絕非凌駕于他人； “導”字，絕非靠賣萌耍手段：“力”字，實為品行素質的修煉。領導力豈能是組織賦予的顯赫地位？如今與職位關聯(lián)度越來越低，與領導權力劃不上等號。

管理者看眼前，領導者看長遠。顯然，梁卓仁眼中的領導力與眾不同，既不是謀略、權術和厚黑，也不是治人、防人與愚人。他認為，領導力是種實踐，非領導職位，非制度化，其權力與影響力成反比。領導者的領導力蘊含著的，是用愛心去感化，用榜樣去力量，用尊重去理解，用品格去影響，彰顯著吸引力與感召力。

梁卓仁對領導力有切身之感。領導是一種行為，領導力是一種修煉。假如企業(yè)領導者被員工所厭煩，身后缺少追隨者，即便說得天花亂墜，他的領導力只能是聾子的耳朵。那些比葫蘆畫瓢的領導力，那些歪瓜裂棗的領導力，那些空中樓閣的領導力，那些掛羊頭賣狗肉的領導力，實際上是糊弄人的東西。領導力的影響力，既能看得見也能摸得著，譬如品格和人脈，有響當當?shù)奶栒倭驮捳Z權。

具有親和力的董事長梁卓仁和睿智干練的總經理孫國強，總能使四航局這個團隊執(zhí)著前行。領導力是對一個人行為的影響，影響力的結果沒有誰輸誰贏，沒有誰對誰錯。領導力所折射出的影響力，不是黑幕中的人為操縱，不是玩心眼耍花招，不是損人利己。展現(xiàn)領導力的，始終是一顆公心力。

梁卓仁對領導力立竿見影。他觀察到員工身上無不蘊涵領導力，無論從事招投標，還是現(xiàn)場施工，甚至合同管理，都在閃動著領導力的光芒?？梢姡I導力的影響力無處不在，無時不有，就在員工周圍走動，就在員工身邊凸顯，可謂領導力活生生的影響力。

領導力在于道德力

梁卓仁覺著，領導力的道德力是資源，道德修煉是資本，也是生產力。在領導者的領導力磁石中，匯聚大批有道德力的追隨者。

古人常說以德服人。梁卓仁對領導力就是道德力感觸頗深，因此經常反復強調底線，強調德性品行這個硬杠杠。如果道德這桿秤一旦失衡，信念就會扭曲，信用就會傾斜，私欲就會膨脹。作為領導力，道德也關乎企業(yè)興衰和存亡。人們?？吹讲簧俟静佚埮P虎，人才濟濟，為何企業(yè)發(fā)展之路卻越走越窄，為何直在走下坡路？究其原因，既缺“公心”又少“忠心”，誠實、誠信、敬業(yè)，在些領導者身上蕩然無存。有的為拿項目，盲目壓價，用最低價投標，中標后在設計、施工、材料中做手腳，結果使工程項目大打折扣；有的領導者被私欲壓彎了，為蠅頭小利，偷工減料，以次充好，造成質量事故；有的造成工期、質量、安全、成本漏洞百出，出現(xiàn)這樣那樣的毛病。可見道德這個方向盤，一旦打錯就會走歪，油門加的越大，其危害就會越大。

生于教師家庭的梁卓仁，從小飽受了仁德的熏陶，養(yǎng)成了德、知、行的習慣，引發(fā)很多對德性的思考與追求。他常說，道德力撼動心靈。正能量的領導力，總能找到每個人的正能量，然后進行放大。作為四航局黨委書記，梁卓仁審時度勢，敢于向不道德行為亮劍。對見利忘義、損公肥私、權錢交易等非法行為，在道德上無情譴責，在法律上勇敢制裁。同時，他在四航局上下倡導崇德向善，唱響“四心”主旋律。“四心”被員工背得滾瓜爛熟，人人知道對國家法規(guī)和企業(yè)制度有敬畏之心，對企業(yè)家庭有責任之心，對父母師長有感恩之心，對同事有友善之心。隨后，梁卓仁再次將“四心”內涵進行引申，意在培養(yǎng)敢于擔當?shù)乃刭|與能力。 “四心”被豐富多彩地推而廣之，讀書會上朗讀，座談會上交流，借助網(wǎng)站、微博、微信、短信等新媒體為載體傳播。 “四心”的核心要義，在于踐行社會主義核心價值觀，在于引導員工向往和追求講道德、尊道德、守道德的新風尚，在于打造“靠得住、能干事、在狀態(tài)、善合作”的優(yōu)秀領導班子，在于鍛造“品德優(yōu)、作風好、業(yè)務精、敢擔當”的優(yōu)秀員工團隊。

領導力在于執(zhí)行力

梁卓仁覺悟，執(zhí)行力的本質就是領導力。領導力是從上到下，執(zhí)行力是從下到上，兩者的差異在于上下。

領導力不在于領導，而在于執(zhí)行力；沒有執(zhí)行力，也就沒有領導力。這是梁卓仁親身的體驗和感受。未來企業(yè)的挑戰(zhàn)，幾乎都會與領導力和執(zhí)行力有關，執(zhí)行力是企業(yè)競爭的核心。領導力與執(zhí)行力好像是對矛盾，管理技術和手段可以模仿和克隆，執(zhí)行力只能被刷新卻無法被復制。為此，梁卓仁掏出心里話，領導力高，執(zhí)行力則高；領導力強，執(zhí)行力則強。

梁卓仁在四航局憑正確導向，強化執(zhí)行力。他努力營造講責任、敢擔當?shù)姆諊瑢细墒?、會干事、干成事的員工，大膽提拔任用，創(chuàng)造成長平臺；相反，對責任心不強，不敢擔當，習慣于在責任面前“打太極”的員工，教育訓誡，直至責任追究。

梁卓仁在四航局靠知人善用，提升執(zhí)行力。他感到找對執(zhí)行者對項工作的落實完成至關重要，因為執(zhí)行力的強弱因人而異。同樣一件事情，不同人去做，往往會產生不同的結果。作為領導者，必須做到知人善用，把合適的人安排到合適的崗位上，確保工作成效。同時加強對員工綜合素質，努力成為本崗位的行家里手，從而把本職工作做實做優(yōu)。

梁卓仁在四航局用機制保障，確保執(zhí)行力。牽牛要牽牛鼻子，抓執(zhí)行力提升，一把抓住“制度規(guī)范，流程保證；責任明確，獎罰分明”等關鍵元素，建立健全科學的執(zhí)行力工作機制，并在實際工作中做到目標認識統(tǒng)一、上下溝通順暢、流程科學合理，形成執(zhí)行合力。

梁卓仁在四航局注重細節(jié)，提高執(zhí)行力。他常說“細節(jié)決定成敗。”他要求在實際工作中，注重對細節(jié)的追求。企業(yè)不缺各類管理規(guī)章制度，但缺少對規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行。因此，梁卓仁要求員工端正工作態(tài)度，注重工作中的每一個細節(jié)，養(yǎng)成良好的習慣，通過認真細致的工作，達到“做正確的事并正確做事”的目的。

實踐一再使梁卓仁驗證，領導力的執(zhí)行力，表現(xiàn)在領悟能力、指揮能力、協(xié)調能力、判斷能力、創(chuàng)新能力上。這些能力都是領導力的體現(xiàn)，并最終體現(xiàn)為執(zhí)行力。執(zhí)行力對個人而言，就是辦事能力；對團隊而言，就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言，就是經營管理能力。

從體驗到體悟領導力

領導力是一種實踐的有效落地。領導力是企業(yè)領導者的整體領導力，領導力的配置與變革是領導者整體領導能力的再造與提升。

領導力在于團隊力

梁卓仁體驗，領導力源于團隊力，團隊力像狼一樣忠誠，像大雁一樣合作，像蜜蜂一樣分工，像芒果的果核與果肉一樣密不可分。

富于堅持和韌性的梁卓仁，是從基層摸爬滾打走上來的，在他心目中仍深深守候那片施工熱土，依舊思戀員工那份情長，因此一年之內有不少時間，是在施工現(xiàn)場機器的轟隆中走過的。他心里再清楚不過，基層是領導力的土壤，至今點燃著他的領導力激情。因此，領導者身上體現(xiàn)哪些領導力特點，他說就是一大串，譬如戰(zhàn)略力、決策力、授權力、方向力、組織力、合作力、創(chuàng)新力、責任力、反應力和情操力等，這些都是實踐真知所賦予的。

作為領導者，在梁卓仁的腦海里面盛滿了戰(zhàn)略、經營、管理和人才這些詞，要讓這些詞枝繁葉茂，領導力就得大顯身手。同時，領導力背后靠著智慧謀劃、幽默睿智、真誠贊美、樂于助人、正直公平、寬容豁達的大樹，通過陽光與土地，不同程度地傳遞著人性品質的正能量。同時，梁卓仁在領導力上，著眼于創(chuàng)建學習型組織，著力于創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化，著手于人力資源開發(fā)。

與眾多企業(yè)家一樣，梁卓仁崇尚團隊精神，認為只有優(yōu)秀的團隊，才能成就卓越的企業(yè)。作為企業(yè)掌舵人，梁卓仁將團隊看作自己的心頭肉，看作自己的家庭，團隊的每個成員都是自己的兄弟婦妹。自2005年2月，梁卓仁始任四航局黨委書記后，非常重視抓好領導班子建設，充分發(fā)揮領導班子的整體功能和作用。

梁卓仁自幼喜愛看龍舟賽，透過熱鬧的場面，看出奪冠背后的名堂，那就是團隊的力量。他常將龍舟比作四航局，一個賽字使他花費了不少心血。善于觀察思考的梁卓仁，在企業(yè)的龍舟賽中，將團隊分別歸類，有老虎型的，有孔雀型的，有綿羊型的，有貓頭鷹型的。釗對不同類型的團隊，體現(xiàn)領導力十八般武藝。團隊鑄造的過程，也是企業(yè)領導力提升的過程。通過團隊激勵機制，進而驅動領導力；通過充分授權，進而提高領導力；通過轉型升級，進而再造領導力；通過快速執(zhí)行力，進而提升領導力。

領導力在于提升力

梁卓仁體會，領導力的提升力是一個動態(tài)的過程，是一種征服力和令人信服的過程。簡單地重復就會原地打轉轉，因此要成為一個主動者、實踐者和發(fā)明者。

有人說，領導力就是把自己思想，裝入別人腦的能力。對此，梁卓仁感同身受。如果領導力被欣賞，就容易裝；如果領導力被蔑視，裝入就強人所難。硬裝裝的稀里糊涂，與其初衷背道而馳。不同領導者的領導力各異，差距較大，參差不齊。為此，梁卓仁眼前的領導力提升箭在弦上。

那么，領導力提升的源頭何在？領導力的核心是學習力，梁卓仁不無感慨地說， “玉不琢，不成器，人不學，不知義。用學習補領導力的短板！”缺什么補什么，無論是業(yè)務素質、文化素質、心理素質，還是管理技能。一方面，采取多種靈活的學習方式，對領導力進行大規(guī)模培訓。鼓勵領導者自學，加強自我修煉，并根據(jù)人力資源管理制度每年制定領導力培訓計劃，讓領導者進行脫產學習或聘請相關專家進行短期培訓。另一方面，讓領導者輪崗換位、交叉兼職，進行角色互轉，在換位思考中升華。在領導力培養(yǎng)上，梁卓仁力推有潛力的領導者，先讓其擔任副職或助理職位，參與經營管理決策，促使從實踐中獲得領導力的嬗變。同時積極完善領導者的篩選、考核、晉升與淘汰機制。對于領導力強的領導者，根據(jù)考核結果在獎勵或晉升上大開綠燈；對于學習力偏弱，經考核不能達標的領導者，敢于亮起降職或免職的紅燈。

領導力的提升力，從敬業(yè)度上得到反映與體現(xiàn)。梁卓仁掰著手指頭，一五一十地說開了。2013年10月，四航局自“長青人才鏈”項目第二次進行全局員工敬業(yè)度摸底調研。此次調研采用“傾聽您的聲音”調查問卷，內容涵蓋“員工敬業(yè)度”（敬業(yè)行為表現(xiàn)）及“員工滿意度”（敬業(yè)度各驅動因素）。結合“長青·人才鏈”項目成果及四航局實際，從樂于宣傳、樂于留任及樂于努力三個維度衡量“員工敬業(yè)度”，從高層領導力、直接上級、職業(yè)發(fā)展機會、培訓與發(fā)展、績效評估等17個維度衡量“員工滿意度”，把員工的滿意度與企業(yè)關注的員工敬業(yè)度鏈接起來，尋找企業(yè)發(fā)展中的閃光點與改善點。結果發(fā)現(xiàn)員工心系企業(yè)、參與企業(yè)管理的熱情高漲；2013年員工滿意度和敬業(yè)度較2011年顯著提高，公司員工敬業(yè)度水平邁入“高績效、最佳雇主地帶”。

領導力在于培育力

梁卓仁體悟，領導力的培育力，在于樹立正確的人生價值觀、世界觀，在于內化員工的思想與企業(yè)的目標一致。

只有領導者的領導力是不完整的。員工是企業(yè)的主體，員工的素質決定著企業(yè)未來，這是梁卓仁常掛在嘴邊的話。為此，他與四航局領導班子形成共識，筑巢引鳳，為企業(yè)注入“人才培養(yǎng)劑”，既抓領導力建設，又抓員工的業(yè)務素質，在員工的招聘、甄選、培訓、考核、晉升、激勵上丁是丁，卯是卯。在員工招聘環(huán)節(jié)，人力資源的黃金匹配法則做得毫不含糊，不拘一格，用人之長。梁卓仁每每說道，聞道有先后，術業(yè)有專攻。最匹配的才是最佳選擇。同時，他要求人力資源部門，變人事管理為人力資源管理，防止招聘上的“姜太公釣魚”和“守株待兔”，避免走進尋找“超人”的誤區(qū)，避免走“招了走和走了招”的怪圈。通過選人、用人、育人、留人，將人力資源配置優(yōu)化到最合理狀態(tài)。每到新員工入職培訓階段，梁卓仁格外重視這些新鮮血液，無論公務再怎樣纏身，非要在每年的培訓班上傳道授業(yè)解惑，打造新員工的認同感、歸屬感和幸福感，幫助他們尋找發(fā)展平臺，盡快融入角色。

四航局花大力氣倡導領導力的培育力。在早期培訓的基礎上建立培訓中心，并配備專、兼職教育干部53人，開啟了已持續(xù)30余年的系統(tǒng)全員培訓。其中涵蓋了新員工的“師帶徒”、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓，甚至是海外訓練。四航局與天津大學、大連理工大學等先后合作開辦工程碩士研究生班；同時，還通過各種渠道選送專業(yè)管理骨干參加中山大學、西安交通大學、清華大學等相關專業(yè)的碩士研究生班學習深造，共同培養(yǎng)了149名碩士。按照培訓管理制度，圓滿畢業(yè)一舉拿到學位者，慷慨解囊給予50%學費報銷。梁卓仁還帶頭主動積極參加各種形式的學習，帶動中層管理人員和廣大員工學習理論知識和管理工作技能，提升綜合素質，鍛造高素質的隊伍。2001年以來，四航局共培訓建造師317名，港航“五大員”2410人次，鐵路“十一大員”1498人次，完成職業(yè)技能鑒定1594名。

此后，梁卓仁在四航局組織了更為系統(tǒng)化的培訓。隨著海外拓展的足跡延伸，四航局規(guī)劃、人才評估、再培訓的觸角紛紛延伸至海外，甚至實現(xiàn)人才的全球整合。從2001年至今，四航局共有721人次參加海外項目管理培訓。2009至2012年間，僅二公司就往海外派遣337名管理人員，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀海外施工管理人才。從感喟到感悟領導力

卓越品牌與成功企業(yè)，得益于其優(yōu)異的成長基因；一個企業(yè)的基業(yè)長青，得益于其優(yōu)良的發(fā)展基因。這個共同基因，就是企業(yè)文化。

領導力在于制度力

梁卓仁感喟，領導力靠制度來發(fā)力，靠規(guī)則來支撐，靠流程來落地，實現(xiàn)對被領導者的領導。

一個企業(yè)管理的最高境界何在？制度制勝。深諳其道的梁卓仁認為，領導者不是萬能的，領導力不是領導的專利和特權：不能僅靠個人影響力、道德力和執(zhí)行力，領導力不在于領導而在于力。力是什么？力就是制度、規(guī)劃和流程。實現(xiàn)領導力并不難，有組織上的授權，有制度和流程，這是基礎與保障。梁卓仁認為，贏在制度，制度才是管理制勝的王道。落地實踐，使他體會到發(fā)揮領導力憑借四種手段，即組織手段、法律手段、經濟手段和精神手段。尤其是組織手段，是指“對被控對象具有約束功能的各種組織形式、組織規(guī)范、組織措施、組織指令的集合”。由此可見，制度是領導力落地的基石。

梁卓仁認為，如今的員工文化素質高了，知識水平高了，受網(wǎng)絡、信息和媒體傳播的影響多了，思想活躍度高了，說明領導者的領導力開始落伍了。因此，領導者要跟上時代前進的步伐，在領導力上學會力、用好力。梁卓仁覺得，企業(yè)規(guī)章制度要完善，譬如培訓制度、考勤制度、請休假制度、考核制度、獎懲制度等，方是根本。各種相應的流程與規(guī)范必不可少，如員工行為規(guī)范、質量規(guī)范、安全規(guī)范、設備維修保養(yǎng)規(guī)范、作業(yè)指導書、操作流程等。這些流程與制度，起到打預防針之效。

制度建設上，梁卓仁力推360度評估，讓員工參與管理，揚棄呆板的考核模式，在評估中考核者瞪大眼睛，被考核者會考出一身冷汗。評估的結果，不再是一個口徑，或一種結果。梁卓仁在四航局注重流程和制度內化，讓制度和流程從墻上走下來，從書本中走出來，讓員工消化吸收。同時，在流程與制度的內化中方法得當，有胡蘿卜也有大棒，促使員工從內心執(zhí)行流程不講條件，從行動落實制度沒有理由。四航人再次見證了制度力量。

領導力在于激勵力

梁卓仁感到，領導力是一面旗幟，是一種行為，也是一種能力，起到四兩撥千斤的作用，激勵人們去憧憬，而不是簡單地服從。

梁卓仁以人為本，廣行仁道。他說“干事業(yè)，關鍵要有仁愛之心”。這句話在員工中成為流行語。一個“仁”字，體現(xiàn)對員工的關愛，體現(xiàn)對員工的激勵。在四航局流傳著不少激勵的佳話。圍繞戰(zhàn)略定位，每年投入科研經費1千多萬元，著力于高素質、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和引進，工會開展群眾性的“技術比武”，共青團開展“號、手”活動，合力建設了交通運輸部重點建筑材料實驗室和廣東省港口技術研發(fā)中心；構筑了H型“雙通道”人才培育成長體系，實施“骨干購房貸款貼息政策”，至今投入超過1000萬元；評選“十佳青年”激勵青年成才，海外人才本土化培訓，薪酬體系改革等，各種人才開發(fā)舉措紛紛出臺。尤其是兩年舉辦一次的集體婚禮，既讓大家感到集體的溫暖，也深深留住了年輕人的心。

“我們更加注重用仁愛凝聚人、團結人、幫助員工解決困難，讓員工與企業(yè)共同成長?！绷鹤咳收f到做到，用實際行動將企業(yè)發(fā)展的成果惠及員工。就拿員工收入來說，每年增幅在10%左右。梁卓仁掛牽著四航局5000多名在職員工，惦念著數(shù)千名離退休老職工，心系著數(shù)萬職工家屬，忘不了5萬余農民工兄弟。作為四航局的主要掌門人，每年一月份，四航局都要開展“心系職工月活動”，梁卓仁忘不了到離退休職工家里走走，到勞動模范家里看看，到困難職工家里坐坐，傳遞溫暖和愛心。每年中秋或春節(jié)，四航局都要舉辦離退休職工慰問茶話會，并組織到在建項目工地參觀。近年來，在梁卓仁關心下，四航局“金秋助學”活動如火如荼，實現(xiàn)常態(tài)化、長效化和社會化。據(jù)統(tǒng)計， “金秋助學”僅2011年至2013年間，四航局就為70多人提供了助學幫扶款8萬余元，惠及職工，造福社會。

一系列激勵所帶來的力量，起到了舉足輕重的作用，四航局新簽合同額、營業(yè)收入和上繳稅費的一條條曲線在不斷向上延伸，員工收入如芝麻開花節(jié)節(jié)高。四航人向往追求的“企業(yè)有個好利潤，員工有個好收入，上班有個好心情，下班有個好家庭”的夢想，正在變?yōu)楝F(xiàn)實。

領導力在于文化力

梁卓仁感悟，文化力與領導力有著天然的互補性、關聯(lián)性和趨同性。四航局的文化力在于打造“思想上有追求，精神上有寄托，理想能實現(xiàn)，安全有保障，生活實惠，身心健康”的員工發(fā)展平臺。

梁卓仁對“仁”的深刻理解，包括其獨到的“以仁治企、仁道興企”管理理念，體現(xiàn)在把抽象的文化觀念、理念內化于心，外化于行，落地生根，驅使領導力轉化為文化力。

常言道，企業(yè)好不好，關鍵在領導。梁卓仁說，企業(yè)孬不孬，關鍵在文化。文化力是領導力的核心，具有積淀性、導向性、推動性。這個特點梁卓仁深有同感，與生俱來的四航局文化力，傳承了開放、包容、務實、創(chuàng)新與謙和的嶺南文化基因。尤其是近10年來，梁卓仁著力打造四航特色的文化體系，持續(xù)鍛造穩(wěn)健發(fā)展的軟實力。

文化力不可流于形式，不能成為空殼。梁卓仁重視從組織領導、責任體系、活動載體、檢查評估、示范交流等方面形成合力，為四航文化建設開辟新航道。接著，他不斷完善踐行四航價值理念體系。通過開展“四航核心價值觀”討論活動，進一步營造了凝聚共識、積極向上的工作氛圍；傳承拓展“四海為家、開拓為志、信譽為上、團結為本”的四航企業(yè)精神；豐富完善“為客戶創(chuàng)造精品，為股東創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會，為社會創(chuàng)造財富”的四航價值觀；培育踐行“尊重知識，尊重人才，德才兼?zhèn)?，人盡其才”四航人才觀；倡導推行“誠信經營，恪守承諾，注重質量，顧客至上”經營觀。這一系列文化核心理念，成為一道色彩斑斕的風景線。此后，梁卓仁主抓重新修訂出版了《四航文化手冊》，對四航局企業(yè)文化理念體系進行了再梳理，首次明確界定了主文化與亞文化，把“四航發(fā)展目標” “四航戰(zhàn)略定位” “四航精神” “四航價值觀”和“四航和諧觀”五個理念，完美捆綁提升為四航核心理念，放射出燦爛光芒。同時，確立了“智力密集、高門檻、國際化的工程公司”的企業(yè)戰(zhàn)略定位，對員工職業(yè)道德、行為規(guī)范等進行完善，并相繼印發(fā)了項目文化、廉潔文化、安全文化、質量文化、海外文化等建設指導意見，完善了母子文化體系建設。2010年12月又適時修正戰(zhàn)略，明確了“十二五”期間打造“華南地區(qū)建筑行業(yè)知名企業(yè)”的企業(yè)文化建設重點。

如今的文化力，成為四航局真正的核心競爭力，成為四航人生命的常青藤。

篇8

在這段旅程中，如何促使管理者不斷進行自我認知，努力提升自身領導力，進而提升運營能力達成組織發(fā)展戰(zhàn)略，是中航國際多年來持續(xù)關注的問題。據(jù)此，我們確立了“領導力加速發(fā)展項目”的重要課題，構建了一套面向企業(yè)高管及后備人才的領導力發(fā)展體系，開啟了中航國際的領導力旅程。

那么，該如何做領導力發(fā)展項目？素質模型、領導力評估、領導力發(fā)展和保障計劃這四步法或許是個不錯的選擇。

“8+2”勝任素質模型

“胸懷理想、腳踏實地”是很多人都明白的為人之道。這簡單的兩句話，正是中航國際的“8+2”勝任素質模型的最佳體現(xiàn)，其中的奧妙卻遠不止看上去那么簡單，包含著組織在未來戰(zhàn)略定位下領導力發(fā)展的八個要項。胸懷理想要求領導者或未來的領導者具有事業(yè)激情、全球視野、戰(zhàn)略思維并引領變革，而腳踏實地則意味著他們需要對市場敏銳、能卓越運營、善于領導團隊、具有溝通影響力。

提高評估效度

領導力評估是一個較為棘手的問題，那些評估工具就像折射陽光的三棱鏡，給你呈現(xiàn)了七彩的世界，但哪些是你所需要的，如何組合出一個較為全面系統(tǒng)而非重復矛盾的答案，為甄選提供可靠依據(jù)，這著實讓我們費了一番腦筋。最終，我們決定從領導特質、領導行為和領導結果三個維度來組織這些測評工具，提高評估的效度（見圖表1）。

內部人才評鑒中心

我們設立了內部人才評鑒中心，主要做高潛質人才測評，通過角色扮演、案例研討以及面對面測試等方式進行人才篩選，并在人才潛能、人崗匹配度、任用風險三方面形成人才評鑒報告。

“人才季”做盤點

中航國際將每年的第二季度定為公司“人才季”，這是一個自下而上的人才盤點的過程，核心工作包括：領導班子綜合評估、人才盤點評價及后備人才培養(yǎng)與儲備等?！叭瞬偶尽蹦転閼?zhàn)略和業(yè)務發(fā)展提供可靠的人才保障，同時將人才管理納入階段性的戰(zhàn)略工作重點，以促進人才發(fā)展和人才管理體系的成熟。

前沿和傳統(tǒng)：特色課程體系

中航國際與外部咨詢機構合作，自行設計開發(fā)了六個模塊的領導力課程，形成更切合自己企業(yè)實際的特色領導力課程體系。

西方先進理念 系統(tǒng)權威

在整個項目設計和發(fā)展過程中，前四個模塊為先進商業(yè)理念和方法工具，如企業(yè)戰(zhàn)略、產業(yè)分析和商業(yè)模式、財務管理、組織行為與領導力等。聚焦了國內外的一流師資，學習全球最先進的管理理念、方法和工具。

東方傳統(tǒng)文化 回歸本質

西方先進管理理念和工具的引進和學習，不能達到提升領導力水平的最終目的。領導力最核心的是實現(xiàn)管理者思維和行為的轉變。所以，我們設計了后兩個模塊――中國傳統(tǒng)文化學習和井岡山學習。

從商業(yè)向超越商業(yè)層面演進，也是超越商業(yè)層面的體現(xiàn)。中國傳統(tǒng)文化實際上能更多地觸及領導者的思維層面，幫助他們跳出商業(yè)思維層面，回歸到商業(yè)本質。從這方面來說，國學或許能啟發(fā)思維，帶領領導者找到更深層次的答案。井岡山學習直指心性――理想信念，這是驅動領導者領導力提升的最根本因素。這些課程設計是層層遞進的，后兩個模塊課程的價值和作用是中航國際領導力發(fā)展的一大特色。

高管跟班

眾所周知，高層管理者對培訓的重視程度，直接影響到培訓的效果。我們在領導力培訓過程中，會安排公司高層親自跟班學習，主持公司案例開發(fā)，就公司關注的如戰(zhàn)略選擇、專業(yè)化整合、財務管理及企業(yè)價值觀等重大熱點、難點問題與學員交流研討，全程參與整個課程，發(fā)揮表率作用。同時，利用多元化的培訓形式來強化培訓效果，采用圓桌論壇、世界咖啡、行動學習、反思手冊、成長分享、Peer Coaching（同儕輔導）等多種形式輔導教學管理，活躍教學氛圍。

保障計劃 拒絕流于形式

保障計劃是避免整項培訓工作流于形式的一個重要環(huán)節(jié)。為促使組織上下執(zhí)行整套領導力發(fā)展方案，中航國際引入了高管對話機制，學習GE的“C會議”模式，將高潛質人才作為年度公司的一項重點工作，并在每年第二季度結合“人才季”加以推動。我們在公司總部成立人才發(fā)展委員會，委員會成員由公司高層管理者組成，與投資企業(yè)以一對一談話和會議討論的形式，檢討高潛質人才發(fā)展工作的有效性，并持續(xù)加以改進。

此外，中航國際每年還會組織領導力研討會，以一種文化宣貫與公開探討的形式，針對領導力工作的主題和這個領域的新理論展開探討和學習，持續(xù)強化公司整體對領導力發(fā)展工作的關注。

未來之路：任重而道遠

出于組織戰(zhàn)略和未來發(fā)展規(guī)劃，我們還會繼續(xù)站在制高點上探索領導力發(fā)展體系的征程，自上而下地逐步擴展領導力提升的效應：從最高管理者個人領導力發(fā)展出發(fā)，實現(xiàn)其領導力的重點突破之后，以點帶面地推動企業(yè)副總個人及團隊領導力的提升，促使領導力理念的深化，使其成為個人與團隊的自覺行動。一個組織的成功是戰(zhàn)略有力推行、組織能力不斷提升的結果。從個人到團隊再到組織，中航國際領導力發(fā)展之路任重而道遠。未來，我們仍將不遺余力地推進領導力。

核心高管團隊領導力的提升是永無止境的，需要不斷地修煉，修煉強大的內心，這種強大足以使領導者能夠從容面對未來更多的復雜性和不確定性。

本文根據(jù)李政于“2015（第十一屆）中國

企業(yè)培訓與發(fā)展年會”的主題演講整理而成

【花絮】

徐中

北京智學明德教育科技有限公司總裁

領導力發(fā)展是一個有步驟、有方法的過程。大量事實表明，領導力發(fā)展是在挑戰(zhàn)性的環(huán)境中磨礪出來的。在領導力開發(fā)的領域中，最核心的問題包括以下幾個：

如何成為一名卓有成效的領導者？

在特定背景下，某些領導力實踐（行為）是否更為有效？

人們怎樣學會重要的領導技能和觀點？

激發(fā)領導者發(fā)展的必要因素有哪些？

社會和文化因素對領導者培養(yǎng)的影響是什么？

在群體、團隊和組織中培養(yǎng)共同的領導信念和行為習慣的最佳策略是什么？

當下，領導力轉型主要趨向于三個方面：工作理念（Value）――更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點；領導技能（Skill）――培養(yǎng)勝任新職務和新工作所需要的新能力，提升領導力；時間管理（Time Application）――重新配置時間精力資源，決定如何高效工作。

柯學民

北京智鼎管理咨詢公司總裁

在領導力發(fā)展中，有幾件令人頭疼的事兒。

第一，人們很難被改變。固有認識為自己筑起了一層“自我保護的外殼”，而引發(fā)個人改變的前提是引發(fā)自我覺悟，發(fā)自內心愿意接納改變。如何引發(fā)被培養(yǎng)者覺悟？強化自我認知是關鍵，這能激發(fā)人們改變自我的動力。

第二，效果不明顯。對絕大多數(shù)領導力項目而言，隨著時間的推移，培養(yǎng)的效果也日益消退。人們對培訓的抱怨也層出不窮：行動學習脫離日常工作、行動和發(fā)展者目標不相關、過于知識技能化領導力、決策層支撐不足、工具過多，形成認知負擔……事實上，以恰當?shù)慕洑v塑造領導力，而非課程和案例，生態(tài)化的成長經歷也最符合人性。

因此，在VUCA時代，領導力在腦力、態(tài)度與人際方面，有了新的要求。

腦力：達觀全局、敢于顛覆、去繁極簡。

態(tài)度：擁抱變化、信守承諾、追求極致、心存危機。

人際：洞悉人性、率眾知行。

王驍

國家電網(wǎng)公司高級培訓中心副處長

受“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響，跨界、混搭成為學習發(fā)展的新興趨勢。根據(jù)ADDIE模型，國網(wǎng)從需求調研、方案策劃、課程學習等方面對國際領導力項目開展了全面混搭。

首先，在需求調研方面，我們針對市場開發(fā)、技術支持、發(fā)展策劃等10個部門進行訪談，把握了各個業(yè)務部門的國際化培訓需求。

篇9

關鍵詞：護理領導力；護理教育；領導力培養(yǎng)

護理領導力是指在護理工作中能通過采取措施或行為，針對護理的服務對象及其家人，以及在工作中的下級、同事及其他醫(yī)務人員產生一定的影響力，達到協(xié)同促進服務對象改善及恢復健康的目的。護理領導力一方面是護理管理者應該具備的素質，另一方面也是所有護生護理人員必須掌握的能力之一。即使是普通護士，在工作中也存在著領導者的地位和角色，如能提升其護理領導力，就能更好的通過專業(yè)技能和控制能力來為其護理對象提供更為優(yōu)質的護理服務[1]。國內外許多研究者對護理領導力的概念進行了界定，但目前仍無統(tǒng)一定義。美國臨床護理領導者（CNL）專業(yè)角色的設立，是護理領導力理論研究的實際運用，對臨床護理工作有著極大的促進作用。我國人口眾多，醫(yī)療護理工作任務十分繁重，如何有效提高護理人員的領導力，是臨床護理工作中的迫切需求。同時，針對護理教育工作及護理管理者而言，CNL的理論及其相關研究對我國現(xiàn)有的護理管理工作有著較為深刻的啟示[2]。

一、美國CNL實踐情況

（一）CNL設立背景。早在1910年北美護理專家就提出要培養(yǎng)在某?？?、專病上具備較高水平的護理人才。2O世紀后期，歐美國家的護理教育工作在理論與實踐上都取得了較為長足的進展，并逐步向專業(yè)化發(fā)展階段邁進。尤其是在美國，其護理教育及相關領域的快速發(fā)展在全世界醫(yī)療護理領域有目共睹，然而，面對公眾健康需求不斷提高、醫(yī)療費用持續(xù)上升、護理專業(yè)人員的進行性相對短缺等諸多突出矛盾，改革原有公共衛(wèi)生保健體制的需求日益強烈，為此，CNL專業(yè)應運而生。

（二）CNL角色定位。早在2000年，美國高等護理教育協(xié)會（American Association of Colleges of Nursing，AACN）就盡快改變臨床護理環(huán)境與護理教育模式[1]，提出了一個新的專業(yè)角色――臨床護理領導者或稱臨床護士長（clinical nurse leader，CNL），目的是將有能力、有經驗的護士留在患者床邊，全面提升護理的實際效果和患者的滿意度[3]。臨床護士長不再是單純護理工作的管理者，而演變?yōu)樘峁└哔|量護理服務工作的同時，針對個體或群體提出最佳護理設計方案，并進行有效的客觀評價，同時，還肩負統(tǒng)籌、協(xié)調護理小組的高效運轉工作。由此帶來了護理院校護理管理授課內容和教授方式的全新改變。

（三）CNL培養(yǎng)模式。美國CNL教育內容豐富，培養(yǎng)方式多樣，具有一整套比較完善的機制，除了掌握專科知識以外，還需要有文學、藝術、科學等方面的基礎，在培養(yǎng)方式方法上多種多樣，同時，對臨床護理管理思維、實踐能力和領導藝術培養(yǎng)的重視程度提到了一個新的高度。2004年，AACN提出，將護理領導力作為注冊護士專業(yè)實踐及績效標準的一項重要內容，在此之后，美國各大護理院校開始逐步設置護理領導力的培訓課程，并逐步深入開展了護理領導力的相關研究工作。2008年，美國Cummings教授等人系統(tǒng)研究并全面闡述了促成護理領導力的基本要素，包括個人的行為和實踐、個性特點、醫(yī)院環(huán)境、實踐環(huán)境等，并提出教育活動是提高護理領導力最主要的措施之一。同時，護理領導力培養(yǎng)方面的研究工作目前主要集中在四個主要方面：護理領導力發(fā)展的結果、特殊領導角色的準備、特殊技能的發(fā)展以及特殊的課程或項目。與此同時，有關護理領導力及其類型的相關理論研究及其描述方法也有了長足的發(fā)展，比如領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論，這些理論從不同的角度及方向闡述了護理領導者應具備如何特質和相關的領導能力[2]。

二、我國護理領導能力的培育現(xiàn)狀

（一）理論與現(xiàn)實脫節(jié)。我國受舊的護理觀念的影響，對于護理領導力理論的相關研究尚屬起步階段，相關的研究成果較少。少數(shù)專家學者針對我國實際情況，提出了一些具體的理論，相對較有影響力的主要有以下三個：一是中國科學院科技領導力研究課題組提出的感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力的“五力模型”；二是領導力專家楊思卓教授提出的“360度領導力模型”，包括學習力、決策力、組織力、教導力、執(zhí)行力和感召力等6個能力；三是李超平教授等提出在中國文化背景下變革型領導4個維度的學習提高，包括德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷[1]。由于理論上的眾說紛蕓、莫衷一是，再加上各大醫(yī)院護理管理者的工作性質不甚相同，臨床任務十分繁重，導致護理領導力理論的研究與實踐聯(lián)系不夠緊密、運用不夠到位。

（二）缺乏正規(guī)的培訓。近年來，隨著我國經濟水平的逐步提高和醫(yī)療護理事業(yè)的發(fā)展進步，各大醫(yī)院以及社區(qū)衛(wèi)生服務機構對同時具備管理知識和才能的護理專業(yè)人員需求呈井噴式的快速上升，這對護理人員提出了更高的要求，無論是從工作性質還是工作方式上都有了很大的轉變。然而，目前這些醫(yī)療機構從事臨床護理的管理者或是即將成為管理者的護理人員，由于相關科學完備的培養(yǎng)機制并未建立，他們中的大多數(shù)在正式就職之前并沒有經過嚴格正規(guī)的領導力課程的相關教育培訓，即使有部分醫(yī)療機構進行了相關的培訓工作，也往往局限于單位內部簡單的短期培訓，或是聘請一些年資較長的護理管理者以講課的形式進行一些經驗介紹，形式及內容上空洞，理論及實踐的操作性差，不僅耽誤時間，也沒有達到提高相關護理人員領導力的目的，最終導致一線護理領導者的相關管理能力和管理藝術水平始終不能得到有效提高[4]。不僅如此，現(xiàn)任管理層的護理領導者往往擁有一套自己的管理經驗，要在短期時間內改變原有管理模式較為困難，而被管理者缺少相應的學習與管理機會，一直處于被管理狀態(tài)，做得更多的是服從而不是去創(chuàng)新。

（三）領導力教育滯后。我國護理院校本科護理學教學模式以課堂授課為主要學習方式，授課教師普遍是護理學專業(yè)畢業(yè)，然后直接擔任教員，有些教員也經歷過短期的臨床實習及相關培訓，然而，這些護理教員實際的臨床管理經驗和能力水平與其擔負的職責使命嚴重不符。在這種“世襲制”傳統(tǒng)護理教學模式下，授課內容陳舊乏新，教學方法和模式固定呆板，嚴重滯后于當前時展的客觀要求，所教授的護理本科生畢業(yè)后進入臨床一線護理工作后，所掌握的護理管理理論水平與實際實踐工作能力嚴重脫鉤現(xiàn)象十分普遍。同時，我國各大院校護理專業(yè)所用教材一般是采用《護理管理學》第3版（人民衛(wèi)生出版社出版），其實質的教學內容主要是介紹管理學體系和相關的護理管理流程，其中概念性內容過多，而且比較抽象，不利于學生很好的理解掌握，臨床實習階段普遍反映課堂上所學的管理知識基本得不到應用。

三、對我國護理管理教育的啟示

目前，我國護理事業(yè)正處速發(fā)展的大好時期，社會對臨床護理管理水平需求日益增長，必須抓住這一難得的歷史發(fā)展機遇進行護理管理教育的體制及內容的改革。美國在培養(yǎng)CNL積累了較為豐富的經驗，對我們的相關教育改革工作有很好的指導和借鑒意義。我們應當緊密聯(lián)系我國護理工作的實際情況，在美國等歐洲國家相關CNL理論與實踐成果的基礎上，逐步構建符合我國醫(yī)療衛(wèi)生基本國情的護理管理人才培養(yǎng)教育機制。

（一）積極建立新型教學模式。各大醫(yī)學護理院校的護理授課方式應積極探索多樣化的教育模式。比如日常授課中可以將臨床護理管理實際案例引入課堂，采取分組的方式讓學生模擬實際臨床護理工作中的角色，設定目標任務，引導學生將所學習掌握的管理學知識進行實際應用，授課教師可在一旁進行觀察指導，深入了解掌握學生所掌握的知識結構和層次，課后進行總結評價，客觀真實的對學生在處理實際案例中的表現(xiàn)進行評價。采用這種情景式的教學模式，有利于改變傳統(tǒng)課堂的沉悶氣氛，同時，可以大大激發(fā)學生的學習興趣，另一角度來說，這種教學模式能使學生較好的消化吸收所掌握的理論知識，發(fā)揮潛移默化作用。同時，以問題為中心的教學模式PBL（Problem Based Learning）是目前普遍采用的現(xiàn)代教學方法，這種教學方法以學生為課堂的主體，將課堂交給學生，讓他們在解決問題的過程中學習知識。將PBL與情景式教學的臨床案例相結合，能夠進一步加深學生對學習內容的深刻理解與掌握?？傊?，提升學生護理領導力要求教育工作者不斷積極實踐，將各種新型教學方法引入課堂，建立新型的教學模式，是當前提升護理領導力教學水平的重要措施。

（二）注重培養(yǎng)護理管理能力。領導力是護理專業(yè)實踐工作中必不可少的能力素質，對各個學歷層次的護理專業(yè)學生都應該積極進行這方面能力素質的教育培養(yǎng)。學歷層次低的護理專業(yè)學生應當接受基準的領導力培訓課程，而高學歷護理專業(yè)學生則應當接受全面而系統(tǒng)的領導力教育培訓，從而才能體現(xiàn)我國護理專業(yè)人員管理能力及領導力水平培養(yǎng)的層次性、遞進性，促進相關人員領導力水平的長足發(fā)展。因此，建議我國在護理學教育中增加領導力管理模塊的實踐，安排有經驗的臨床護理領導者授課，定期組織實際案例討論，增加護士長崗位體驗與護理部實習經歷，讓學生將課堂上知識更好的運用于實際工作中。同時進行分層次教育，可在具備一定管理能力的班長或宿舍長中進行培養(yǎng)試點，從而帶動其他學生提升自我素質，爭當護理領導者。

（三）強化師資力量的帶教能力。臨床護理領導力是一種實踐性要求較高的能力素質，單純掌握相關理論并不能反映實際護理工作中的領導力水平。一是各級醫(yī)學護理院校應當有計劃、分批次地安排理論授課教師到各大醫(yī)院進行護理實踐鍛煉和崗位輪訓，從源頭上加強師資的護理領導力；二是要定期組織臨床護理帶教老師與臨床護理管理人員進行經驗交流與座談，使得臨床帶教教員能第一時間了解臨床護理領導力方面的新知識、新成果；三是臨床護理帶教老師要跟蹤了解學生真實想法，不斷豐富授課內容和形式，著力消除課程呆板、信息滯后的弊端和不足。最后，在臨床帶教過程中，積極聘請擁有豐富臨床經驗的護理領導者作為客座教師，實行一對一地掛鉤幫帶，傳授、分享實際臨床經驗，完善后續(xù)教學工作，讓前輩的經驗能有快速有效的傳授給學生，這樣才能有效的全面提升我國護理專業(yè)學生的護理領導力水平。

參考文獻：

[1] 侯睿，楊培常，翟軍亞.美國設立CN L對我國護理管理教學的啟示.全科護理.2012年6月第1O卷第6期下旬版（總第255期）.

[2] 張勤娥，李秋潔，洪素.護理領導力培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀，中國護理管理.2013年12月15日第13卷第12期.

篇10

首先，我謹代表華東師范大學歡迎各位在金秋十月來到我校，參加“面向二十一世紀的領導力：2013年學校領導力對話”。在此，對論壇的順利召開表示熱烈的祝賀！這次由中學校長培訓中心和英國大使館文化教育處共同舉辦的國際論壇，是為全球教育政策制定者提供的一個國際交流平臺，使大家能夠探討教育領導力在全球及本地所面臨的主要挑戰(zhàn)；就中國與他國的交流體系進行反思，并提出建議；制定面向未來的行動計劃，最終實現(xiàn)提高教育質量的目標；改進學習成果，幫助年輕一代為未來做好準備。

華東師范大學作為教育部直屬的全國重點大學和以教師教育為特色的綜合性大學，始終把為中國基礎教育改革和發(fā)展服務視為辦學的重要任務。華東師大創(chuàng)建于1951年，其前身是大夏大學和光華大學。1959年，華東師大被中央政府確定為全國16所重點大學之一；1986年，被國務院批準為首批建立研究生院的33所高等院校之一；1996年，被列入“211工程”國家重點建設大學行列；2006年，進入“985工程”高校行列。學校非常注重國際化發(fā)展進程的不斷推進，先后與巴黎高師、賓夕法尼亞大學、紐約大學、東京大學、墨爾本大學等世界著名大學建立了戰(zhàn)略合作伙伴關系，與世界上150多所科研機構簽訂了學術合作與交流協(xié)議，特別是上海紐約大學的成立，對探索多種方式引進國外優(yōu)質教育資源，深化中國高等教育改革具有深遠的歷史意義。

教育部中學校長培訓中心是教育部設在華東師范大學的國家級校長培訓基地，是聯(lián)系華東師范大學與全國基礎教育界的紐帶，更是學校發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極服務校長專業(yè)的發(fā)展，服務全國基礎教育改革的重要平臺。中心成立20多年以來，在教育部的領導下，在全國中學校長的支持下，依托華東師大的教育、管理學科優(yōu)勢和上海的地域優(yōu)勢，在校長培訓、學校改進、教育國際交流與合作等領域取得了顯著的成績，在校長培訓方面積累了豐富的經驗。他們對中學校長領導力發(fā)展尤其對校長課程教學領導力的關注，使我們更有理由相信本次論壇能夠圍繞學校領導力開展高層次的對話，激發(fā)有關學校領導力的豐富思考。