導(dǎo)語：如何才能寫好一篇現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：薪酬制度；薪酬管理；人力資源管理

作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。鑒于此，本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的管理做了如下深人探究。

一、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要作用

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才競爭關(guān)鍵在于企業(yè)能否留得住人才，進(jìn)而企業(yè)能否留得住人才的關(guān)鍵又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否?？梢?，薪酬管理是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)十分重要的工作。

二、薪酬管理的內(nèi)涵與內(nèi)容

所謂薪酬管理是指現(xiàn)代企業(yè)的管理者依照一定的規(guī)則對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的考核標(biāo)準(zhǔn)、支付水平及要素構(gòu)成進(jìn)行確定和調(diào)整的管理過程。具體來講，薪酬管理的主要內(nèi)容包括:第一，在薪酬管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該就薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學(xué)的決策;第二，薪酬管理作為一種持續(xù)的管理過程，應(yīng)該堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議;第三，通過各種反饋，評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)自身的有效性，并不斷予以完善。

三、薪酬的功能

所謂薪酬指的是員工被企業(yè)雇傭之后，為彌補(bǔ)其付出而獲得各種形式的經(jīng)濟(jì)收人和福利待遇等報(bào)酬。薪酬在現(xiàn)代企業(yè)理中具有重要的功能，對(duì)企業(yè)員工具有重要的激勵(lì)效應(yīng)。薪酬水平的高低、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵。

當(dāng)員工受到薪酬的激勵(lì)時(shí)，工作積極性會(huì)大大提升，進(jìn)而會(huì)取得較好的工作業(yè)績，相應(yīng)地企業(yè)會(huì)給員工更高的報(bào)酬。如果員工評(píng)價(jià)結(jié)果是公平的，那么其會(huì)感覺的到滿意，在今后的工作中他會(huì)將滿意程度體現(xiàn)在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業(yè)績，形成一個(gè)良性的“薪酬一激勵(lì)”循環(huán)。

四、不同職類人員的薪酬構(gòu)成

以往，企業(yè)不同職類人員的薪酬構(gòu)成是不同的，即傳統(tǒng)的薪酬體系是基于職位的。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構(gòu)成的做法不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，現(xiàn)代企業(yè)中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評(píng)價(jià)的彈性薪酬體系。筆者認(rèn)為，當(dāng)前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來確定薪酬構(gòu)成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結(jié)合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才有助于企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)和實(shí)施。

五、薪酬制度的設(shè)計(jì)

既然薪酬的主要功能在于員工激勵(lì)，那么文章主要就激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)分析如下:

1.薪酬制度的設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀。脫離企業(yè)文化價(jià)值觀的薪酬制度必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工凝聚力的下降。

2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面、有效的原則。上文已經(jīng)提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報(bào)酬，它還包括晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境和氛圍等精神方面的激勵(lì)，而且有時(shí)精神方面的激勵(lì)更加有效。因此，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮內(nèi)外薪酬制度的有效結(jié)合，保證薪酬制度的有效性。

3.薪酬制度的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持科學(xué)規(guī)劃，杜絕平均主義。平均主義在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)過程中是不可取的，應(yīng)當(dāng)予以杜絕。因?yàn)椴煌娜藛T在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業(yè)員工中技術(shù)人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營做出了巨大貢獻(xiàn)。對(duì)于這部分員工來講，歸屬感、成就感及社會(huì)地位等因素往往是其發(fā)揮自我才智的重要?jiǎng)恿Γ巧鲜鲆蛩囟际且载S厚的薪酬為前提的。所以，對(duì)于他們來講，可以設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制，如股票期權(quán)制、年薪制等等。

六、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

同樣，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該以激勵(lì)為宗旨，具體來看，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)做起:

1.強(qiáng)化基本工資的激勵(lì)性。通常來講，基本工資是企業(yè)普通員工關(guān)注的重點(diǎn)，所以企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化基本薪的激勵(lì)成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會(huì)不斷加強(qiáng)自身的工作效率，基本工資的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。

2.合理地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。當(dāng)員工出色地完成工作任務(wù)或者超額完成工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)會(huì)向其支付額外的報(bào)酬，即獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎(jiǎng)勵(lì)薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)為負(fù)面影響。因此，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，獎(jiǎng)罰嚴(yán)明，充分地運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用，做到合理地、靈活地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

3.采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理制度完善與否的一個(gè)重要標(biāo)志。好的福利項(xiàng)目不僅能夠方便員工，而且還能為其節(jié)省稅收支出，提高企業(yè)聲譽(yù)。

七、薪酬體系實(shí)施需注意的方面

薪酬體系在實(shí)施過程中應(yīng)該注意以下方面的問題:

1.保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級(jí)別的員工數(shù)量增加，但同一級(jí)別的員工其薪酬數(shù)額相差幅度變大?！皩挷ǘ巍钡男匠曛贫缺容^靈活，每一名員工的具體收人可根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績彈性處理，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮，激發(fā)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。

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關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；管理創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

（一）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了不容小覷的促進(jìn)作用，企業(yè)員工通過自己的辛勤勞動(dòng)可獲得相應(yīng)的報(bào)酬，在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值的同時(shí)，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊蚱髽I(yè)索取同等的經(jīng)濟(jì)保障。如果想要維持好企業(yè)同員工之間的平等關(guān)系，就需要按照以下幾點(diǎn)原則來開展薪酬管理工作：首先，企業(yè)員工所獲得薪酬待遇要能夠基本滿足自身的生活需求；其次，企業(yè)員工要能夠通過薪酬來實(shí)現(xiàn)自我能力的提升，并得到進(jìn)修與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；最后，企業(yè)員工應(yīng)利用薪酬來滿足自身的精神需求等。

（二）為企業(yè)增加活力

在當(dāng)前的時(shí)代背景中，創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的一項(xiàng)意識(shí)與能力，管理者要為企業(yè)內(nèi)部不斷注入新的活力，以此來保證企業(yè)自身在行業(yè)中的競爭力。同理，良好的薪酬管理同樣也需要科學(xué)合理的管理制度作為支持，只有這樣才能夠?qū)?yōu)秀人才長時(shí)間的留在企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還可以將更多優(yōu)秀的人力資源吸引到企業(yè)當(dāng)中。經(jīng)過大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可知，完善的薪酬管理制度一方面可以全面增強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性，另一方面則能夠大幅提高企業(yè)的經(jīng)營效率，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）與國際接軌，創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

截止到目前，西方一些發(fā)達(dá)國家所盛行的薪酬管理理念為——寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念，這種新型的管理理念在最近幾年來達(dá)到了國內(nèi)企業(yè)的熟知與認(rèn)可，并且開始逐漸的進(jìn)入到我國現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理系中。簡單一些解釋，寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念所指的即為，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用少數(shù)大跨度的工資范圍來替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍，將之前十幾個(gè)薪酬級(jí)別壓縮為幾個(gè)，取消明顯的薪酬等級(jí)。與此同時(shí)，壓縮后的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬幅度要相對(duì)拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統(tǒng)中，“帶”所指的是工資級(jí)別，“寬帶”則是工資待遇的浮動(dòng)范圍增加。需要注意的是，這種從國外引進(jìn)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念并不適用于所有企業(yè)，在我國，如果是員工滿意度較高的企業(yè)，則完全沒有進(jìn)行此種變革的必要，如果盲目跟風(fēng)甚至還會(huì)出現(xiàn)適得其反的作用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念對(duì)于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業(yè)能力尚未達(dá)到一定水準(zhǔn)，那么則會(huì)對(duì)此種管理理念的推廣帶來負(fù)面影響。此外，勞動(dòng)密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。

（二）結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)新人力資源薪酬管理戰(zhàn)略

目前，國內(nèi)的很多現(xiàn)代企業(yè)都面臨著這樣的苦惱，企業(yè)員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)容易，但一旦遭遇一些變動(dòng)，想要將薪酬標(biāo)準(zhǔn)降下來會(huì)非常困難，甚至還會(huì)出現(xiàn)大批員工同時(shí)離職的情況，為企業(yè)的正常經(jīng)營帶來了非常大的影響。導(dǎo)致此種情況的出現(xiàn)的主要原因有如下的兩個(gè)方面，首先，企業(yè)過于重視短期利益，忽略了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，企業(yè)員工并沒將自身的未來發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合二為一，過于追求企業(yè)所承諾的短期薪酬激勵(lì)?；诖?，在日后的薪酬管理工作中，企業(yè)管理者要在原有的基礎(chǔ)之上添加動(dòng)態(tài)薪酬管理模式，全面提高內(nèi)部人力資源薪酬管理的靈活性。動(dòng)態(tài)薪酬模式的核心之處在于，企業(yè)員工的薪酬會(huì)隨著行業(yè)市場、個(gè)人業(yè)績、綜合能力的發(fā)展來動(dòng)態(tài)變化，一方面能夠讓企業(yè)根據(jù)薪酬管理方案的落實(shí)情況展開有針對(duì)性的整改，另一方面則可以為企業(yè)員工創(chuàng)造出一個(gè)良好的競爭環(huán)境，并且為人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃提供真實(shí)的參考意見。

（三）適應(yīng)市場現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系

在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢下，我國的現(xiàn)代企業(yè)必須要對(duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行重新思考與規(guī)劃，找到自身的管理過程中所出現(xiàn)的問題與不足之處，同時(shí)結(jié)合行業(yè)市場變化來加大對(duì)人力資源薪酬管理體系的創(chuàng)新力度。首先，人力資源薪酬管理方案的創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)管理者要積極改革以等價(jià)交易為核心的薪酬管理方案，全面貫徹并實(shí)行以人為本的管理理念，具體做法如下：增加人力資源薪酬中的獎(jiǎng)勵(lì)比例；運(yùn)用技能付酬與績效付酬來替代工作量付酬；針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的普通員工采用崗位技能工資制度，對(duì)于高技能人才與骨干人才則要采用“談判工資制度”，尤其是針對(duì)管理層骨干，要在保證其基本工資待遇的同時(shí)，嘗試推行股票期權(quán)與股份薪酬，以此來發(fā)揮出薪酬待遇的長期激勵(lì)價(jià)值。其次，人力資源薪酬制度的創(chuàng)新。公平合理化的薪酬制度不僅能夠大幅提高企業(yè)員工的工作積極性，讓他們可以不遺余力地為企業(yè)付出工作價(jià)值，另一方面還可以為企業(yè)創(chuàng)造出一支高競爭力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，讓企業(yè)在行業(yè)中獲得更多的市場份額。基于此，現(xiàn)代企業(yè)要繼續(xù)踐行朝向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的改革工作，從根本上改變政企不分的管理局面，在創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度的同時(shí)，加大對(duì)績效考核制度的改革力度，早日形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的良好局面。最后，人力資源福利方式的創(chuàng)新。如今，我國絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的福利管理方式進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，并將福利管理與人力資源管理緊密的關(guān)聯(lián)到一起。為了將薪酬福利的價(jià)值更加淋漓盡致地發(fā)揮出來，企業(yè)管理者要將福利與員工的個(gè)人業(yè)績相互結(jié)合，不再過分強(qiáng)調(diào)福利待遇的“人人有份”，讓每一位員工都可以正視自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé)，通過此種方式來降低福利成本，提高福利效率。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)；人力資源；問題研究

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2011）12-0145-01

一、中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所面臨的新形勢及其對(duì)于薪酬管理的作用意義和要求的概述

當(dāng)前形勢下中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營面臨著來自宏觀市場環(huán)境方面的威脅，也面臨著來自其內(nèi)部經(jīng)營管理方面的挑戰(zhàn)，通貨膨脹原材料勞動(dòng)力成本價(jià)格的上升太高了其生產(chǎn)經(jīng)營的成本，內(nèi)部粗放型的經(jīng)營管理模式使得其對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和規(guī)范化公司治理制度的重視力度不足，其中一個(gè)重要的表現(xiàn)就是作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要職能模塊的薪酬管理制度的落后和缺乏激勵(lì)性造成了諸多的關(guān)聯(lián)性經(jīng)營管理問題。

新形勢下中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所面臨的新的狀況和問題客觀上要求其在薪酬管理的規(guī)劃設(shè)計(jì)和實(shí)施過程需要從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)重視和管理：薪酬設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向規(guī)劃的理性思考之上，更多地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略表現(xiàn)出來并增強(qiáng)其對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持力度，基于崗位職能分析和崗位勝任力分析的基本數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)來設(shè)置薪酬管理的具體屬性和參數(shù)，注重模糊薪酬的應(yīng)用范圍領(lǐng)域和比例，這幾個(gè)方面是目前中小企業(yè)薪酬管理中的弱點(diǎn)和需要重點(diǎn)加強(qiáng)的領(lǐng)域。

二、目前中小企業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因分析

從總體上來看，目前中小企業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理性、薪酬的激勵(lì)作用不強(qiáng)、薪酬管理中存在較大的主觀性和隨意性。但從其自身的縱向發(fā)展歷程上來看，還是取得了一定的進(jìn)步，相關(guān)方面的統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2010年中小企業(yè)的薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率較2005年提升了約38.5%，增長速度保持了強(qiáng)勁勢頭。歸納總結(jié)起來目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及其原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略方向和規(guī)劃的理性思考和全面統(tǒng)籌，使得其薪酬管理從總體上說對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施和執(zhí)行的支持力度不高。中小企業(yè)的薪酬管理體系是其重要的制度和保障，而目前從其地位和實(shí)施效果上來看并未體現(xiàn)出來，由于薪酬管理缺乏對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考慮和統(tǒng)籌，使得諸如短期經(jīng)濟(jì)效益水平給薪酬管理帶來的波動(dòng)幅度相當(dāng)大，另外還會(huì)受到其他因素的影響而變得非常脆弱，結(jié)果造成了中小企業(yè)薪酬管理中較多的短期利益博弈行為。

第二，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)方法依據(jù)的深刻解讀和全面了解，使得其薪酬設(shè)計(jì)中重要屬性和參數(shù)的設(shè)置沒有崗位職能分析和崗位勝任能力分析作為基礎(chǔ)，其公平性公正性得到了懷疑。據(jù)相關(guān)方面的抽樣調(diào)查資料顯示，2010年底中小企業(yè)的薪酬管理中約有超過57%的企業(yè)中沒有基本的崗位職責(zé)分析和崗位勝任能力考核工作，由于這些基礎(chǔ)工作的缺失造成了相當(dāng)一部分中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為支撐，從而使得薪酬管理體系中相關(guān)重要屬性和參數(shù)的取值范圍其公平性公正性等受到了挑戰(zhàn)。

第三，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于模糊薪酬的作用特征和應(yīng)用范圍領(lǐng)域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的應(yīng)用和實(shí)施產(chǎn)生了一系列的問題，并進(jìn)而給其他管理環(huán)節(jié)帶來了諸多傷害。中小企業(yè)的模糊薪酬的應(yīng)用和實(shí)施從某種程度上來說是其薪酬管理混亂的一個(gè)標(biāo)志，由于其具有較高的隨意性和主觀性，不但起不到薪酬管理的激勵(lì)作用，還損害了相當(dāng)一部分崗位職工的工作積極性和創(chuàng)造性，長期來看還對(duì)于中小企業(yè)薪酬管理的制度化和規(guī)范化產(chǎn)生了傷害。

三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的上述重要問題的解決方案和對(duì)策

根據(jù)中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所面臨的新形勢及其對(duì)于薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前中小企業(yè)薪酬管理中的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因的基礎(chǔ)上，參考薪酬管理的相關(guān)理論和研究成果，從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)和改善中小企業(yè)薪酬管理水平和質(zhì)量的建議和對(duì)策。

第一，新形勢下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和方向的深刻理解和有效解讀，按照其發(fā)展和實(shí)施的要求來進(jìn)行總體薪酬管理方案的設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)和提升其對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企業(yè)重要的職能和職責(zé)之一，也是中小企業(yè)有效挖掘內(nèi)部潛力和提升自身管理水平的重要內(nèi)容和途徑之一，為此在薪酬管理方案的規(guī)劃設(shè)計(jì)中必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)的分解為基礎(chǔ)，將其要求和標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)地融入到薪酬方案的規(guī)劃和設(shè)計(jì)中來，以通過薪酬方案的優(yōu)化調(diào)整來帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二，新形勢下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該遵循科學(xué)的方法和行為模式來進(jìn)行薪酬管理中重要屬性和參數(shù)的設(shè)置工作，以崗位職能分析和崗位勝任能力分析為基礎(chǔ)增強(qiáng)員工薪酬設(shè)計(jì)的公平性和公正性。崗位職能和崗位勝任能力是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵和重點(diǎn)，而要準(zhǔn)確地進(jìn)行崗位職責(zé)分析和崗位勝任能力分析就必須建立規(guī)范化的人力資源管理制度體系，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作需求進(jìn)行細(xì)化和職責(zé)細(xì)分，然后在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位職責(zé)以及崗位職責(zé)完成狀況的考核細(xì)則等問題。

第三，新形勢下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該注意模糊薪酬的應(yīng)用環(huán)境和應(yīng)用范圍的分析，盡量減少模糊薪酬應(yīng)用的領(lǐng)域范圍和主觀性。從中小企業(yè)模糊薪酬應(yīng)用的實(shí)踐上來看，其發(fā)揮的作用總的來說是弊大于利，從某種意義上來說，模糊薪酬的存在是由于中小企業(yè)薪酬管理的制度缺失引起的。中小企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化就必須減少模糊薪酬的應(yīng)用范圍和領(lǐng)域，直至最終取消模糊薪酬。

四、總結(jié)

新形勢下中小企業(yè)薪酬管理問題的思考和解決必須從下面幾個(gè)問題和方面來加以考慮和關(guān)注，即其薪酬方案的規(guī)劃和設(shè)計(jì)必須以對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理性思考和關(guān)注為基本出發(fā)點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中具體的屬性和參數(shù)設(shè)置必須以崗位職能分析和崗位勝任能力為基本依據(jù)，薪酬組成結(jié)構(gòu)中要控制模糊薪酬的應(yīng)用范圍領(lǐng)域和幅度比率。本文認(rèn)為上述幾個(gè)方面構(gòu)成了目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題的解決方案的總體思路和策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳麗芬.民營企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009(02).

篇4

關(guān)鍵詞：發(fā)展型 企業(yè) 薪酬 體系 設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、薪酬設(shè)計(jì)原則

1．科學(xué)性原則。運(yùn)用科學(xué)的方法和工具制定薪酬目標(biāo)、設(shè)計(jì)薪酬框架、調(diào)整薪酬空間，選擇加薪幅度、獎(jiǎng)金分配計(jì)算等都采用量化措施，科學(xué)有據(jù)。

2. 藝術(shù)性原則。薪酬設(shè)計(jì)要平衡公司和員工的期望值,公司需要員工多出效益,員工需要回報(bào),薪酬設(shè)計(jì)和管理的藝術(shù)性就是要在二者間尋找平衡。

3. 連續(xù)性原則。發(fā)展型企業(yè)處于迅速成長階段，員工薪酬增加、減少或結(jié)構(gòu)調(diào)整都應(yīng)在原有薪酬總水平的基礎(chǔ)上合理調(diào)整，保持連續(xù)性和可追朔性，妥善管理每位員工的薪酬檔案，記錄員工薪酬軌跡。

4.公平性原則。包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司類似工作員工的報(bào)酬；內(nèi)部公平是指公司薪酬結(jié)構(gòu)而支付的報(bào)酬。實(shí)踐表明,內(nèi)部公平的程度對(duì)員工士氣的影響比外部公平大得多,薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)將內(nèi)部公平性以科學(xué)的差別體現(xiàn)出來,才能形成有效的激勵(lì)。

5. 參與性原則。薪酬管理讓每一個(gè)人了解薪酬制定的原則、宗旨及相關(guān)的政策,讓員工充分參與，知道薪酬是自己對(duì)公司貢獻(xiàn)的結(jié)果, 公司只是設(shè)計(jì)一種員工與公司期望值同向的制度。公平的薪酬再現(xiàn)了管理者對(duì)員工工作期間內(nèi)的貢獻(xiàn)是否肯定，充分體現(xiàn)了薪酬、激勵(lì)、期望值、員工尊重之間的關(guān)系,保障公司高效運(yùn)作。

二、發(fā)展型薪酬設(shè)計(jì)模式

發(fā)展型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與其生命周期所處階段的定位、人才結(jié)構(gòu)、資金實(shí)力、薪酬預(yù)算緊密關(guān)聯(lián)。

1．企業(yè)創(chuàng)業(yè)期

企業(yè)初創(chuàng)期即期顯性總額模式，薪酬設(shè)計(jì)按工作分析和員工技能為基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)需要進(jìn)行大規(guī)模的資本擴(kuò)張，在擴(kuò)建新廠房、增加新設(shè)備方面需要大量資金；同時(shí)，企業(yè)急需關(guān)鍵性人才加盟實(shí)施差異化戰(zhàn)略。因此，企業(yè)會(huì)給關(guān)鍵崗位人才支付高薪，采取領(lǐng)先薪酬策略，對(duì)一般崗位員工支付跟隨薪酬策略。聘用關(guān)鍵性人才偏愛粗放型的薪酬談判模式，以較高的貨幣化薪酬總額提升公司的薪酬競爭優(yōu)勢，提高員工初始滿意度，充分吸引人才。若薪酬水平高于市場平均值30-50%以上，可吸引一些能快速適應(yīng)公司文化和業(yè)務(wù)需求的人才加盟。部分企業(yè)甚至將法定福利如社會(huì)保險(xiǎn)等折算到薪酬總額中，使其成為為顯現(xiàn)薪酬，為實(shí)現(xiàn)“高薪引才”戰(zhàn)略保駕護(hù)航，為企業(yè)快速成長積累人才。創(chuàng)業(yè)期薪酬設(shè)計(jì)可定義為“即期顯性總額模式”，以工作和崗位為主，兼顧應(yīng)聘人員技能和特長，人員聘用時(shí)約定較高的固定薪酬，以達(dá)到員工初始滿足感強(qiáng)，工作積極性好，工作成效顯著的薪酬激勵(lì)效果。公司根據(jù)員工綜合表現(xiàn)給予年終雙薪等低額獎(jiǎng)金即可有效激勵(lì)員工在下一年度的工作熱情。這種薪酬模式福利較少，員工加薪渠道主要為升職，只能在2-3年內(nèi)起到激勵(lì)員工的效果。

2．企業(yè)成長期

企業(yè)成長期即彈性多元競爭模式，以崗位價(jià)值、人力資本、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效等元素為基礎(chǔ)。成長階段，企業(yè)資金實(shí)力增強(qiáng)，傾向于有競爭力、領(lǐng)先于市場的薪酬策略。一方面，現(xiàn)有員工工作能力逐年提高，薪酬期望值增加，對(duì)行業(yè)薪酬的了解擴(kuò)大，對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)了解清楚，對(duì)“即期顯性薪酬模式”的滿意度逐漸減少，希望薪酬體系明確公平，希望福利體系逐漸健全。另一方面，隨著公司發(fā)展，公司人員越來越多，單靠員工入職時(shí)談判薪酬的模式隨意性過大，薪酬過低留不住人才，薪酬過高易導(dǎo)致“空降兵”現(xiàn)象，不利于薪酬激勵(lì)。所以，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)調(diào)整為成長期模式。成長期薪酬設(shè)計(jì)可定義為“彈性多元競爭模式”，設(shè)計(jì)方案可保持現(xiàn)有員工薪酬總收入增長5%-10%的基礎(chǔ)上，有效分解員工薪酬組成結(jié)構(gòu)，考慮以基本工資和績效工資并重的方式留住高端人才，注重薪酬體系的公平性，消除員工的不公平感。分階段實(shí)施各種福利，讓員工享受企業(yè)發(fā)展帶來的實(shí)惠。這種模式既考慮員工短期利益，也考慮員工長期績效；既有個(gè)人因素的評(píng)價(jià)，又有崗位因素，工作價(jià)值，整體貢獻(xiàn)等方面的綜合考核。薪酬支付可從多方面體現(xiàn)，多元素增長，激勵(lì)員工多元化努力。這種薪酬模式成為公司留人、用人、激勵(lì)人、形成公司自有企業(yè)文化的關(guān)鍵，有效克服了僅靠“升職加薪”的困局，為穩(wěn)定人才隊(duì)伍提供了保障。

3．企業(yè)成熟期

企業(yè)成熟期即福利優(yōu)先薪酬模式，薪酬設(shè)計(jì)以員工潛能和價(jià)值開發(fā)為基礎(chǔ)。成熟階段，企業(yè)獲取了穩(wěn)定的市場份額，并有機(jī)會(huì)實(shí)施與內(nèi)外勞動(dòng)力市場相適應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，實(shí)施跟隨于市場或領(lǐng)先于市場的薪酬策略。企業(yè)的基本工資與市場平均水平相當(dāng)，績效工資比例較高，福利較好，致力于留住優(yōu)秀人才。成熟期薪酬可定義為“福利優(yōu)先薪酬模式”，設(shè)計(jì)方案是在適度調(diào)整“彈性多元競爭模式”的要素基礎(chǔ)上，加大績效考核比例，分等級(jí)、分步驟實(shí)行有競爭力的福利保障措施和長效激勵(lì)機(jī)制，有效激勵(lì)優(yōu)秀人才，為把公司建設(shè)成為精簡、高效、高福利的一流團(tuán)隊(duì)而設(shè)計(jì)。成熟期薪酬設(shè)計(jì)是為了內(nèi)部管理的需要，以高層管理目標(biāo)為重點(diǎn)，注重建立內(nèi)部一致性的薪酬體系，努力為員工創(chuàng)造公平有競爭力的工作環(huán)境。成熟企業(yè)的員工薪酬體系=保障工資+崗位工資+資歷工資+月績效+年績效+社會(huì)保險(xiǎn)

三、發(fā)展型薪酬設(shè)計(jì)模式優(yōu)勢

1．激勵(lì)功能增強(qiáng)。發(fā)展企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)路徑將績效工資的比例由創(chuàng)業(yè)期的30%提升到40%，完善了個(gè)人績效、部門績效和公司獎(jiǎng)勵(lì)的多維度考評(píng)體系。保健因素和激勵(lì)因素搭配恰當(dāng)，相得益彰，既用正強(qiáng)化激勵(lì)，又用負(fù)強(qiáng)化鞭策，既注重長期年終績效，更注重短期月度績效，薪酬體系更加科學(xué)。

2．更注重公平性。創(chuàng)業(yè)期薪酬體系是建立在市場協(xié)議的基礎(chǔ)上，缺乏內(nèi)部一致性的公平考量。隨著公司的發(fā)展，薪酬的內(nèi)部不公平性逐漸凸顯。設(shè)計(jì)固定工資既以客觀崗位價(jià)值定薪，又以個(gè)人背景定薪，避免了主觀隨意性。薪點(diǎn)制計(jì)算資歷工資，保證了公平性，績效工資依據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，有章可循，有法可依，薪酬體系更公平。

3．突出部門團(tuán)隊(duì)價(jià)值。新體系更注重團(tuán)隊(duì)的整體績效，在年度和月度考核中把員工獎(jiǎng)金和部門績效掛鉤，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)同力，共同完成組織目標(biāo)。

4．有助于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。新體系關(guān)注員工學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等學(xué)習(xí)型元素，并給予相應(yīng)報(bào)酬。這種設(shè)計(jì)能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，有利于提升員工的文化素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

5．動(dòng)靜結(jié)合機(jī)制更具激勵(lì)性。其中，保障工資隨政府文件調(diào)整；崗位工資中，崗升薪升，崗降薪降；資歷工資中，學(xué)歷、職稱、工齡變化引起薪酬調(diào)整；績效工資隨績效考核而變化。員工的薪酬可靈活變化，正激勵(lì)則升，負(fù)激勵(lì)則降，薪酬彈性激勵(lì)明顯，關(guān)鍵在于成本控制和考核公平。

6．分階段柔性調(diào)整更具可操作性。企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際，可調(diào)整相關(guān)參數(shù)，以適應(yīng)公司不同的發(fā)展需求，薪酬調(diào)整的空間和結(jié)構(gòu)比較柔性，可操作性強(qiáng)。如果企業(yè)成長速度較快，企業(yè)員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人績效和自身綜合資質(zhì)掛鉤，高潛能、高績效員工公司增長較快。員工一方面覺得薪酬納稅比例較高，另一方面也不滿足于貨幣性激勵(lì)，而更渴望培訓(xùn)、考察、旅游、學(xué)習(xí)、自我發(fā)展等各種非貨幣性激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)著手啟動(dòng)下階段薪酬設(shè)計(jì)方案，如“福利領(lǐng)先薪酬模式”,增加個(gè)性化福利，有針對(duì)性地規(guī)劃員工職業(yè)通道，全面培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)、忠誠度和企業(yè)歸屬感。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)、成長到成熟期的不同階段對(duì)人才的需求不同。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處生命周期的特定階段，選擇薪酬目的，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬優(yōu)勢，規(guī)避薪酬劣勢，有效調(diào)整工資、獎(jiǎng)金、福利等分配模式和比例。

參考文獻(xiàn)

篇5

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；公平性

薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，對(duì)于企業(yè)來說，薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)、公平，就能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和競爭力，否則會(huì)造成人才流失，給企業(yè)帶來危機(jī)。企業(yè)只有注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性，才能發(fā)揮薪酬吸引、留住和激勵(lì)人才的作用。

一、企業(yè)薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的公平性

1、薪酬及其構(gòu)成

（1）薪酬：薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。

（2）薪酬構(gòu)成：從狹義的角度看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。

2、公平理論的基本觀點(diǎn)

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出的，也稱社會(huì)比較理論。這個(gè)理論主要討論薪酬的合理性、公平性對(duì)人們工作積極性的影響。其基本觀點(diǎn)是：員工將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平；另一種為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報(bào)酬比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。

中國古語云：“不患寡，患不均”。其實(shí)在企業(yè)里，員工永遠(yuǎn)都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學(xué)的激勵(lì)理論也認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

什么是公平呢？作為員工是不是每個(gè)人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實(shí)現(xiàn)了公平呢？雖然表面看來每個(gè)人的工作機(jī)會(huì)是平等的、公平的；但是每個(gè)人擁有的知識(shí)量、能力大小存在很大的差別，這又決定了人與人之間是不平等的。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，更應(yīng)該公平的體現(xiàn)這種差別，這才是公平，每個(gè)人拿相同的工資看來是公平的，但是這種絕對(duì)公平就意味著絕對(duì)不公平，因?yàn)樗雎粤四芰?、努力和績效的差別。

二、影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)公平性的相關(guān)因素

1、內(nèi)部公平與薪酬設(shè)計(jì)

所謂內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進(jìn)行分配。內(nèi)部公平的準(zhǔn)則依據(jù)不是從事這個(gè)工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬。

2、外部公平與薪酬設(shè)計(jì)

外部公平性即外部競爭性，也就是薪酬與團(tuán)隊(duì)外、群體外的人進(jìn)行比較。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同競爭對(duì)手的薪酬水平的相對(duì)高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上競爭力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬的外部競爭性不是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，而是一個(gè)具體的概念。更進(jìn)一步說，將一個(gè)組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的員工平均薪酬水平進(jìn)行比較意義越來越小，薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地落在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業(yè)的層面上。

3、員工個(gè)人公平與薪酬設(shè)計(jì)

員工個(gè)人之間的公平性要求組織內(nèi)部每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。因此，企業(yè)的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個(gè)人方面的差異。

三、解決企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)公平性的對(duì)策

根據(jù)影響薪酬設(shè)計(jì)公平性的相關(guān)因素，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)注重采取以下對(duì)策：

1、理順薪酬體系，建立多元化分配機(jī)制 轉(zhuǎn)貼于

理順薪酬體系，建立適合企業(yè)自己的多元化分配機(jī)制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據(jù)現(xiàn)在工作狀況、能力、崗位重新進(jìn)行薪酬分配?？稍趯?shí)行崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采取相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和工資形式，并運(yùn)用不同手段進(jìn)行調(diào)控以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

2、通過崗位評(píng)價(jià)，確定崗位工資

每個(gè)崗位對(duì)于單位的貢獻(xiàn)率都不一樣，每個(gè)崗位對(duì)單位效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的。實(shí)行所謂的“公平分配”實(shí)際上是最大的不公平，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣，挫傷了核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒有得到發(fā)揮，使企業(yè)管理陷入困境。

要通過崗位評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的測評(píng)，首先確定崗位數(shù)，再選擇可比較的因素，如技能、努力、責(zé)任、工作條件等對(duì)崗位進(jìn)行相對(duì)重要程度排序，然后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評(píng)價(jià)確定崗位工資，可以消除單位很大一部分內(nèi)部不公平。而且使得企業(yè)能夠?qū)﹃P(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵薪酬，這樣可以把關(guān)鍵崗位的人員留住，而對(duì)于那些崗位層次相對(duì)較低的人員，企業(yè)通過保證他們的基本既得利益，而使這部分人員相對(duì)穩(wěn)定，

3、和員工進(jìn)行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設(shè)計(jì)的過程

企業(yè)要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；公開企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。同時(shí)，主管要與下屬做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內(nèi)心認(rèn)同這是企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工的內(nèi)部公平感。

4、建立完善的績效考核體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，保證績效考評(píng)過程中的公平性和有效性，將考評(píng)結(jié)果作為員工工資收入、調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)的重要依據(jù)。

5、提高薪酬外部競爭性

企業(yè)付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格來決定，同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平應(yīng)在競爭對(duì)手之上，就能夠增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時(shí)增加了人力成本。所以企業(yè)在制定薪酬時(shí)應(yīng)參考勞動(dòng)力市場價(jià)位，提供有競爭力的薪酬，并根據(jù)市場中的各種因素的變化及時(shí)調(diào)整。

薪酬設(shè)計(jì)中的公平是相對(duì)而不是絕對(duì)的公平，因此要想實(shí)現(xiàn)公平，一個(gè)重要的途徑就在于建立較好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工群體在實(shí)現(xiàn)企業(yè)宗旨的活動(dòng)中形成的共同價(jià)值觀、行為規(guī)范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人為本”的文化理念，它通過企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，來使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的意義，但一個(gè)具有激勵(lì)性的、體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計(jì)不是一蹴而就的事，需要耐心細(xì)致的工作和實(shí)事求是的精神。但其根本來說在于要以人為本。

【參考文獻(xiàn)】

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篇6

關(guān)鍵詞 薪酬管理 適度彈性 戰(zhàn)略導(dǎo)向

1小企業(yè)薪酬中存在的主要問題

（1）薪酬制度不規(guī)范、彈性差。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

（2）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。很多小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

（3）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（4）對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠。一般地說，小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品、搶占市場上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。

2小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討

根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

（1）小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，畝保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

（2）將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。

（3）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。國內(nèi)小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

（4）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。

總之，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，所以小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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篇7

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 設(shè)計(jì)

Abstract: the salary is to maintain and promote the employee job satisfaction and thus improve the efficiency and quality of the work of one of the most important incentives, also is the enterprise to attract and retain key talent. The enterprise salary design is undeserved, will have great influence on the enterprise's strategy and corporate culture, and even affect the enterprise daily production and business activities. So how do the salary design is our country enterprise is facing a new task. This article on the current enterprise salary design issues, from its origin, analyzes the internal and external factors of salary design, and the design difficulty were discussed, aiming to provide some reference for enterprises' salary design.

Key words: compensation design

中圖分類號(hào)：S611 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、薪酬的含義

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的回報(bào)的總和。薪酬包括物質(zhì)回報(bào)（硬報(bào)酬）和非物質(zhì)回報(bào)（軟報(bào)酬）兩個(gè)部分。我們通常把物質(zhì)回報(bào)稱為薪酬，也就是說薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、分紅、福利等。直接貨幣收入構(gòu)成了薪酬的主系統(tǒng)，用以維護(hù)員工最基本的生活需求。本文所稱薪酬指硬報(bào)酬中的直接貨幣收入。

二、薪酬設(shè)計(jì)動(dòng)因

薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要，最易被人運(yùn)用的方法。如果將資金比喻為企業(yè)運(yùn)行的血液，硬件設(shè)施比喻為支撐企業(yè)的骨骼，那么員工就是構(gòu)成企業(yè)感知世界的器官。這些器官的靈敏度、有效性直接影響著企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。自泰勒提出科學(xué)管理到人本主義管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展，體現(xiàn)出管理觀念的不斷進(jìn)步，也更體現(xiàn)出人的重要性。經(jīng)濟(jì)學(xué)中講究利益驅(qū)動(dòng)，也就是說人有了利益的驅(qū)使才能有動(dòng)力去做某事，如果這種利益可望而不可及，他的積極性就會(huì)因失去信心，而受挫，進(jìn)而傷及動(dòng)力。所以利益的設(shè)計(jì)要在挑戰(zhàn)性與可行性之間進(jìn)行權(quán)衡。權(quán)衡得當(dāng)，事半功倍；權(quán)衡不當(dāng)，事倍功半，甚至適得其反。

三、薪酬設(shè)計(jì)原則

1、合法性原則

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須以遵守法律為基本前提。主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定、與最低工資制相關(guān)的法律條款、與員工福利保障相關(guān)的法律條款上。從人力資源管理的角度看，全面了解與薪酬相關(guān)的法律環(huán)境，是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基本前提。

2、合理性原則

西方管理學(xué)的激勵(lì)理論認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì)。由于我國的特殊國情和優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，造就了一個(gè)時(shí)代的“忠誠”的企業(yè)員工。但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種世界文化的融合，這種所謂“忠誠”的員工越來越少。因此薪酬設(shè)計(jì)的公平與否已成為我國企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中的主要原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。一般來說，獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地公開，懲罰要盡量在私下處理，這樣有助于管理層贏得員工的信任，增強(qiáng)員工的歸屬感。3、整體性原則

考核員工的績效，應(yīng)該先按責(zé)任或權(quán)限，由高到低對(duì)部門考核，然后再進(jìn)行績效分解。根據(jù)分解結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲范圍與大小。目前，我國企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，大多考慮企業(yè)當(dāng)期的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如產(chǎn)值、銷售收入、利潤、投資報(bào)酬率等，而對(duì)于關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)濟(jì)行為的考核要求很少，導(dǎo)致了部門與員工的短期行為，形成企業(yè)內(nèi)部之間的矛盾與利益分割，最終影響企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要強(qiáng)調(diào)整體的利益和各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào)，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)最為關(guān)鍵。既要能夠有效地衡量各部門與員工的績效，又要能夠起到激勵(lì)作用。

四、薪酬設(shè)計(jì)制度

1、監(jiān)督機(jī)制

從監(jiān)督機(jī)制理論分析，由于所處的環(huán)境、地位、風(fēng)險(xiǎn)不同，所以企業(yè)所有者與員工之間就會(huì)存在利益矛盾，尤其是所有者與經(jīng)營者之間。從保護(hù)投資者的利益來講，所有者可以通過各種激勵(lì)與監(jiān)督來降低支付給員工的成本，而增加員工創(chuàng)造價(jià)值的能力；那么從保護(hù)員工的利益出發(fā)，員工反過來也應(yīng)該可以監(jiān)督所有者，尤其是在薪酬問題上員工也應(yīng)該有充分的監(jiān)督權(quán)。所有者與員工都是企業(yè)不可或缺的人力資源，只有這樣才能體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，才能使企業(yè)和諧發(fā)展、持續(xù)獲利。由于員工屬于弱勢群體，他們的利益長期以來得不到保障，這一原則一直難以得到貫徹執(zhí)行。保密的薪酬制度不僅使其應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，還損害了公平性原則。隨著民主化進(jìn)程的加速，越來越多的員工要求保護(hù)自身利益，要求獲得相應(yīng)的信息知情權(quán)。薪酬制度的透明化正是應(yīng)運(yùn)而生的。從最近的資料來看，支持薪酬透明化的呼聲越來越高。薪酬透明化可以使監(jiān)督機(jī)制得到最徹底的推行。在這種透明的環(huán)境里，有助于全面監(jiān)督的實(shí)現(xiàn)；更能有效貫徹“多勞多得、少勞少得”的公平原則；更能督促企業(yè)改進(jìn)制度、提升管理水平；更有助于統(tǒng)合企業(yè)各種優(yōu)勢資源，更加積極的創(chuàng)造價(jià)值。

2、績效考核

績效考核系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)合理、相對(duì)公平的分配起著決定性的作用?？冃Э己藨?yīng)該能夠在全面客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)各部門、各員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度的基礎(chǔ)上，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效考核指標(biāo)可以分為財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)與非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)。多年以來大多企業(yè)采用以利潤為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。由于這種指標(biāo)存在短期化顯著、可操縱性強(qiáng)的缺點(diǎn)，所以促使人們把目光轉(zhuǎn)向非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其中最著名的觀點(diǎn)就是平衡計(jì)分卡，它把短期指標(biāo)與長期指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度來全面衡量績效。當(dāng)然這種觀點(diǎn)還不完善，比如這四個(gè)方面各自的比例問題等。但是畢竟它可以體現(xiàn)出企業(yè)績效考核的全面性、戰(zhàn)略性與前瞻性，是以前的任何績效考核系統(tǒng)難以企及的。

此外，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行績效考評(píng)程序，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。否則，再好的績效考核系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用，甚至?xí)m得其反。

五、薪酬設(shè)計(jì)步驟

薪酬設(shè)計(jì)的步驟大致分為以下幾項(xiàng)：

1、理清公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略決策以及人事理念、政策。

2、調(diào)查外界或同行業(yè)薪酬水平。

3、決定本公司的薪酬政策。

4、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。

5、主管及專業(yè)技術(shù)薪酬。

6、年終獎(jiǎng)金

7、調(diào)薪政策。

8、福利制度。

9、將以上有關(guān)薪酬體系整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度。

六、薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)

1、以學(xué)歷作為制定薪酬的依據(jù)，一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)與素質(zhì)的認(rèn)可，另一方面也鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高素養(yǎng)。隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的綜合素質(zhì)對(duì)競爭成敗的影響越來越大。因此，從一個(gè)角度看，薪酬設(shè)計(jì)的這種方法迎合了社會(huì)需求。但是，這種設(shè)計(jì)的一個(gè)致命缺點(diǎn)，就是學(xué)歷有時(shí)并不能真正代表一個(gè)人的知識(shí)與技能的水平，或者說學(xué)歷并不能完全代表一個(gè)人的綜合素質(zhì)，從而不能用來衡量他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。這也就決定了學(xué)歷不能擔(dān)當(dāng)決定薪酬高低的主要依據(jù)，只能作為參考指標(biāo)。

2、基于職稱來為薪酬定位。一般來說，職稱越高的員工，綜合素質(zhì)越強(qiáng)，同時(shí)他負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大，因此根據(jù)職稱來確定其報(bào)酬，有一定的科學(xué)依據(jù)。但是這種定位往往會(huì)產(chǎn)生無論員工的素質(zhì)高低，職位的重要度都很高的效果。這種定位必須做到“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”，即“人職匹配”。然而，如果薪酬設(shè)計(jì)單獨(dú)以這種定位依據(jù)，會(huì)助長員工盲目追求職稱、不顧自身修養(yǎng)的短視行為。

3、以員工的技能來作為薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Y理論”范疇。然而，在實(shí)踐中此種定薪方式難見成效，最常見的情況便是員工 “出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，違背薪酬設(shè)計(jì)的初衷。4、基于業(yè)績的薪酬定位。從理論上說，這種薪酬定位模式更合理些，但在實(shí)施該方案的過程中，也會(huì)遇到許多問題。通常情況下，企業(yè)為員工定薪酬之前，首先要考核公司整體的績效，然后再考核部門的績效，最后才考核個(gè)人的績效，這樣既有利于加強(qiáng)員工的整體意識(shí)，也有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

從薪酬理論的發(fā)展過程看，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神方面的激勵(lì)。長期使用物質(zhì)做為薪酬起不到很好的激勵(lì)作用時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)向?qū)⑽镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。針對(duì)不同層次的人員，創(chuàng)建有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能真正地調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]康士勇.薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005

[2]陶莉.張力 薪酬管理 清華大學(xué)出版社，2007

篇8

【論文關(guān)鍵詞】內(nèi)部公平性；外部一致性；薪酬設(shè)計(jì)

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動(dòng)和員工的行政級(jí)別、年齡、職稱等關(guān)聯(lián)性很大，員工的績效好壞并沒有在回報(bào)中真正體現(xiàn)，無法起到激勵(lì)作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng)。國有企業(yè)不夠重視薪酬調(diào)查，對(duì)同一類崗位的市場價(jià)格，以及競爭對(duì)手的價(jià)格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應(yīng)本身的市場價(jià)值，更多的是考慮原有的行政級(jí)別。

3.薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差。不同部門和不同職位級(jí)別的崗位，其固定收入和變動(dòng)收入的關(guān)系應(yīng)該如何，同一職級(jí)但不同職位的薪酬應(yīng)該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應(yīng)該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業(yè)付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

4.缺乏薪酬溝通與反饋，企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo)。在國企薪酬管理的問題中，還有一部分是源于對(duì)薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解員工往往會(huì)片面看待企業(yè)薪酬管理中的一些方式和現(xiàn)象，對(duì)國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方式產(chǎn)生誤解。國企應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)，加強(qiáng)與員工的有效溝通，使員工真正理解企業(yè)薪酬管理的思想。只有這樣，才能為企業(yè)薪酬管理的有效實(shí)行建立良好基礎(chǔ)，更加有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理的真正激勵(lì)作用。

二、薪酬管理中應(yīng)遵循的原則

1.員工理解與參與。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，因而采用傳統(tǒng)的全體員工同意報(bào)酬模式不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。讓員工參與，員工了解怎樣選擇報(bào)酬，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

2.堅(jiān)持外部一致性，內(nèi)部公平性原則。薪酬制度要想發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平基礎(chǔ)上。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，好的薪酬方案一定是公平的，國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，做好職位分析和評(píng)價(jià)也就是也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3.對(duì)員工的激勵(lì)性。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)掛鉤使員工與企業(yè)建立命運(yùn)共同提，將自身利益與企業(yè)利益掛鉤。增加員工的歸屬感與責(zé)任感，最大限度刺激員工的積極性。增加激勵(lì)性可以運(yùn)用多種方法，其中來自于工作本身的責(zé)任感，成功感，榮譽(yù)感是相對(duì)較為持久有效的。

三、以合理的薪酬設(shè)計(jì)，解決薪酬管理中部分問題

1.制定薪酬政策—明確薪酬戰(zhàn)略。國有企業(yè)的決策者在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，要認(rèn)真考慮以下問題:企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖和目標(biāo)是否清晰:本企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段需要什么人;最適合國有企業(yè)的薪酬政策應(yīng)有哪些;目前企業(yè)的薪酬政策中哪些是明顯不符合企業(yè)需要的;人力資源的成本如何控制;如何分配利潤;有沒有可供參照的各類行業(yè)設(shè)計(jì)模式;如何采取有效措施來面對(duì)和解決出現(xiàn)問題等。

2.職務(wù)說明書—描述各職務(wù)常規(guī)的工作方法。職務(wù)說明書要注意以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)之位與組織流程之間的有機(jī)銜接。職位分析必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與組織變革相適應(yīng)，與薪酬管理和績效考核相銜接來推動(dòng)職位分析與薪酬管理的結(jié)合。

3.崗位價(jià)值分析—確定薪資因素及評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)估是通過一定的方法來確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的價(jià)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)

4.設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)—描繪出企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)圖。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)首先要明確哪些職位對(duì)公司比較重要;哪些職位市場稀缺程度高;哪些職位滿意度低:哪些員工流動(dòng)率高等問題，然后選擇決定采用何種薪酬結(jié)構(gòu)。

5.外部薪酬調(diào)查—了解地區(qū)及行業(yè)狀況。任何企業(yè)的人力資源部都應(yīng)進(jìn)行適時(shí)的薪資調(diào)查。首先要確定調(diào)查的目的，然后劃定調(diào)查對(duì)象的范圍，選擇合適有效的調(diào)查方式進(jìn)行調(diào)查，最后對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。薪酬調(diào)查的目的是為了達(dá)到內(nèi)部均衡和外部均衡，使薪酬水平與同行業(yè)水平一致。

篇9

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；薪酬；制度

湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司(以下簡稱公司)創(chuàng)建于1958年，屬國有大型綜合施工企業(yè)，公司主要從事機(jī)電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機(jī)構(gòu)，公司組織架構(gòu)自下而上由項(xiàng)目部、分公司、總公司構(gòu)成。從湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬設(shè)置情況看，對(duì)職位和級(jí)別的高低比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)普通員工，尤其是項(xiàng)目經(jīng)營者和核心骨干的長期激勵(lì)缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

一存在的問題分析

1、薪酬缺乏競爭性

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬的一個(gè)最基本原則就是對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭性。從內(nèi)部公平性來看，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項(xiàng)目經(jīng)營者的薪酬與項(xiàng)目普通職工的平均收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國內(nèi)其它同行標(biāo)準(zhǔn)(一般在3倍左右，而國內(nèi)其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵(lì)作用很小。項(xiàng)目作業(yè)的工作場所一般都在離城鎮(zhèn)較遠(yuǎn)的地方，工期緊，經(jīng)常存在節(jié)假日加班情況。由于生活環(huán)境條件差，可自由支配的時(shí)間少等原因，使得職工的相對(duì)可支配收入顯得更少。

2、沒有充分考慮項(xiàng)目環(huán)境的差別，對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分

施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大(包括自然環(huán)境、人文環(huán)境和項(xiàng)目本身)。有的項(xiàng)目在城鎮(zhèn)，無論物業(yè)生活條件或者精神生活條件，相對(duì)來說較好，有的項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動(dòng)環(huán)境差別相當(dāng)大。另外，對(duì)項(xiàng)目本身來說，項(xiàng)目工程量有大有小，工期有長有短，對(duì)項(xiàng)目作業(yè)者，尤其是經(jīng)營者來說，完成一個(gè)項(xiàng)目所付出的努力是很不同的。

施工項(xiàng)目一般在開工的前后期工作任務(wù)小，而在中期工作任務(wù)大。所以項(xiàng)目薪酬的設(shè)置應(yīng)考慮工作本身的階段性特點(diǎn)。固有的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)定下，從項(xiàng)目開始到結(jié)束都是這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬的激勵(lì)作用。

3、部分崗位工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)

目前該公司項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)在工資水平方面，表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)象：即低級(jí)職位是領(lǐng)先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位。而中高級(jí)職位是落后型。關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。如圖1所示(人民幣元／月)

4、項(xiàng)目經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬起不到激勵(lì)作用

項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目施工過程中的地位是不可替代的，項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人綜合素質(zhì)的高低、決策能力的大小、約束和激勵(lì)機(jī)制是否有效，將直接決定項(xiàng)目的質(zhì)量、安全、進(jìn)度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的信譽(yù)和效益。不能把經(jīng)營者等同于一般的員工或管理者。

按照薪酬理論責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行有別于其他人員的薪酬制度，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。但我們從前面企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的薪酬分配方案中可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)并沒有完全與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小和所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)，這主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)不成比例。雖然，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工資設(shè)置依據(jù)了項(xiàng)目的大小來制定標(biāo)準(zhǔn)，但是工資標(biāo)準(zhǔn)制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現(xiàn)出了一種控制功能而非激勵(lì)功能.

5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個(gè)人能力

崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，而在對(duì)項(xiàng)目人員不同性質(zhì)崗位的薪酬設(shè)置時(shí)，對(duì)于操作崗、管理崗、專業(yè)人員采取了基本統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)模式。結(jié)構(gòu)基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關(guān)鍵崗位和普通崗位、優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關(guān)鍵勞動(dòng)崗位、優(yōu)秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。

6．薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作中缺乏溝通．導(dǎo)致結(jié)果公平與程序性公平問題并存

公司對(duì)項(xiàng)目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據(jù)其上級(jí)的薪酬分配政策，除效益工資外，項(xiàng)目部自主制定的權(quán)限相當(dāng)有限，大多數(shù)只是被動(dòng)執(zhí)行而已。而對(duì)于效益工資的分配政策的出臺(tái)更多的是單位領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動(dòng)地接受既定的方案，沒有發(fā)言權(quán)，也不能對(duì)薪酬政策有任何實(shí)質(zhì)性的影響，造成了基層員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不了解、不理解。

二、問題存在的原因分析

1、沒有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度

薪酬制度作為整個(gè)企業(yè)管理制度中的一環(huán)，它既是企業(yè)制度的一個(gè)組成部分，同時(shí)也不可避免的受到企業(yè)其它制度的影響。要建立起科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，要求企業(yè)管理制度在各個(gè)方面都具有科學(xué)性和先進(jìn)性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

2、人力資源管理理念不夠先進(jìn)

公司同其他許多企業(yè)一樣，雖然在理論上認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，但在實(shí)際管理過程中并不真正重視。在薪酬設(shè)計(jì)方面，更多的是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資設(shè)置理念，既把薪酬簡單的看成一種勞動(dòng)所得和保障因素，沒有意識(shí)到薪酬可以作為一種激勵(lì)因素。尤其是沒有把企業(yè)的重要人才，如一線的高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)作資本來看待。具體體現(xiàn)在薪酬的設(shè)計(jì)存在著“平衡”的思想，各個(gè)崗位薪酬設(shè)置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。

許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經(jīng)不適合競爭越來越激烈的建筑市場，應(yīng)該根據(jù)具體情況，引進(jìn)一些現(xiàn)代薪酬的管理理念和方法。

  　3、沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系．

一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。

當(dāng)然，要對(duì)這些崗位設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬分配體系并且用于實(shí)踐是有很大挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。

4、忽視項(xiàng)目本身的環(huán)境差別對(duì)薪酬的影響

公司每年完成的施工產(chǎn)值都在28個(gè)億左右，大大小小的項(xiàng)目部一般在200個(gè)左右，這些項(xiàng)目部又分布在祖國的大江南北，各個(gè)項(xiàng)目的自然環(huán)境千差萬別。有的在繁華的市區(qū)，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠(yuǎn)地區(qū)之中。環(huán)境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動(dòng)也有所不同。所以，項(xiàng)目崗位工資的設(shè)置也應(yīng)該考慮環(huán)境因素的差別。

篇10

[論文關(guān)鍵詞]國營企業(yè)；薪酬體系；收入分配制度

一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題

（一）薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力

目前，政府對(duì)國有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個(gè)不高于的規(guī)定，但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路，不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。薪酬剛性是很多國企都面臨的問題，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置；也會(huì)增加員工的惰性，因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?，就不用?dān)心收入會(huì)降低。

（二）在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查，不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源，因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。國有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵(lì)性，主要體現(xiàn)在：

1.對(duì)內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

2.國有企業(yè)薪酬外部競爭性的問題主要是工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。這種狀況對(duì)國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

3.國有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問題是薪酬激勵(lì)手段不足，激勵(lì)方式不合理。激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)，不到位等問題。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性

國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大麻煩。比如某國企的薪酬體系中，崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素，其中任何一項(xiàng)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。單就“年工工資”而言，這一項(xiàng)目就分四類：企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡（被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡）、社會(huì)工齡，并根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)，可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力，并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。但幾次的工資改革和調(diào)整，卻引起了員工越來越多的不滿。每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多跟沒有選擇一樣，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

（四）晉升通道單一，管理獨(dú)木橋

這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

二、設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序

薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門造車的思考來完成薪酬體系的設(shè)計(jì)。筆者認(rèn)為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本程序：

（一）合理而詳盡的崗位分析

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對(duì)企業(yè)所設(shè)的各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應(yīng)該具備的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成崗位說明書和工作規(guī)范。崗位分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，分析活動(dòng)需要企業(yè)人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過共同努力和合作來完成。員工的工資都是與自己的工作崗位所要求的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等緊密相連的。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價(jià)值相適應(yīng)。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。

（二）公平合理的崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是在對(duì)企業(yè)中存在的所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過分類法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過程。

崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

（三）薪酬市場調(diào)查

薪酬的外部公平性是對(duì)企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。

（四）薪酬方案的草擬

在完成了上述三個(gè)階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進(jìn)行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對(duì)各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)開始薪酬體系的書面設(shè)計(jì)工作。

（五）方案的測評(píng)

薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對(duì)草案進(jìn)行認(rèn)真的測評(píng)。測評(píng)的主要目的是通過模擬運(yùn)行的方式來檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。

（六）方案的宣傳和執(zhí)行

經(jīng)過認(rèn)真測評(píng)以后，應(yīng)對(duì)測評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進(jìn)行調(diào)整，然后就可以對(duì)薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到企業(yè)中高層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進(jìn)入執(zhí)行階段。

（七）反饋及修正

薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實(shí)施。另外，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該注意的問題

（一）公平性是薪酬制度的基本要求

合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。

所謂個(gè)人公平就是員工對(duì)自己的貢獻(xiàn)和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對(duì)員工工作和貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，員工對(duì)薪酬的滿意度也是員工對(duì)企業(yè)忠誠度的一種決定因素。

所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應(yīng)該對(duì)等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對(duì)應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級(jí)差異。

外部公平是指企業(yè)的薪酬水平相對(duì)于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動(dòng)力市場的公平性?？茖W(xué)管理之父泰勒對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵(lì)薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會(huì)上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔(dān)了很大的機(jī)會(huì)成本。只有這樣，員工才會(huì)珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個(gè)合理的程度上，同時(shí)對(duì)于市場緊缺人才實(shí)行特殊的激勵(lì)政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場上的通用性。

（二）應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性

薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員必須對(duì)薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識(shí)。正如“得到的取決于付出的”一樣，“付出的依賴于得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理?，F(xiàn)在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。

要充分認(rèn)識(shí)到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)做什么，不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)以及管理過程都是建立在對(duì)此問題回答基礎(chǔ)上，而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認(rèn)真思考及對(duì)待這一問題。從薪酬管理的實(shí)踐來看，唯薪酬論和薪酬無用論都是片面的，都是不正確的。

因此，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對(duì)于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵(lì)作用的。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。

（三）薪酬制度的設(shè)計(jì)必須處理好短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系

薪酬的激勵(lì)作用是大家都承認(rèn)的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系是一個(gè)更重要的問題。要處理好薪酬的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系，筆者認(rèn)為應(yīng)該處理好以下幾個(gè)問題：

1.必須全面地認(rèn)識(shí)薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績效工資等）、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼、各類福利的一個(gè)整體系統(tǒng)。

2.在設(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵(lì)性和競爭性的基礎(chǔ)。

3.在處理薪酬各部分的時(shí)候，要區(qū)別對(duì)待。對(duì)各類工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)就應(yīng)該按崗位和貢獻(xiàn)的不同拉開差距，而對(duì)于各類福利就應(yīng)該平等，不能在企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級(jí)。

（四）薪酬的設(shè)計(jì)要處理好老員工與新員工的關(guān)系

企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長期積累的過程，在這個(gè)過程中，老員工是做出了很大的貢獻(xiàn)的。同時(shí)，不斷地引進(jìn)企業(yè)所需要的各類人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現(xiàn)對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。

（五）薪酬的設(shè)計(jì)要注意克服激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差的問題

設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，然而“金錢不是萬能的”，如何克服薪酬在激勵(lì)方面表現(xiàn)出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問題。

員工的收入差距一方面應(yīng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。然而，許多企業(yè)既沒有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，也沒有明白客觀、公平的績效評(píng)價(jià)，所以拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒有發(fā)揮出來。

（六）企業(yè)的薪酬制度調(diào)整要在維護(hù)穩(wěn)定的前提下進(jìn)行