導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動法培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    李某1990年7月被某廠招收為合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期滿后，李某提出終止合同，廠方不同意，要求李某續(xù)訂合同，若李某堅持不續(xù)訂合同，需退還企業(yè)3500元培訓(xùn)費，遭李某拒絕。廠方向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受案后調(diào)查得知：李某與該廠所簽勞動合同期限已滿。但李某在合同期間，經(jīng)廠方領(lǐng)導(dǎo)推薦，考入某職工中專學(xué)校，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)三年，廠方為其支付學(xué)費3500元。在李某上學(xué)問題上，當(dāng)事人雙方未達成任何協(xié)議，也無變更合同期限的文字記載。仲裁委員會根據(jù)具體情況，對雙方進行調(diào)解后，達成以下意見：李某向該廠退交一半學(xué)費，該廠與李某終止勞動合同。

    專家評析：

    這起因終止勞動合同時發(fā)生的培訓(xùn)費爭議案件，經(jīng)仲裁委員會調(diào)解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調(diào)解處理這起爭議中，仲裁委員會的調(diào)解意見主要是以下列法律為依據(jù)和以爭議的客觀事實為基礎(chǔ)的。

    （1）根據(jù)《勞動法》和《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，勞動合同期滿勞動合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續(xù)訂勞動合同，符合法律規(guī)定。因此，廠方應(yīng)與李某終止合同，不應(yīng)強迫李某續(xù)訂合同。

    （2）《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》指出，經(jīng)企業(yè)同意，自費考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的，勞動合同制工人可以解除勞動合同，但對企業(yè)推薦并支付學(xué)費上學(xué)的合同制工人是否應(yīng)解除合同，沒有明確規(guī)定。李某上學(xué)后，當(dāng)事人雙方也沒有就變更合同的內(nèi)容或延長合同期限達成任何協(xié)議。

    從上述兩點分析，廠方提出續(xù)訂合同沒有法律依據(jù)，要求李某若不續(xù)訂合同需退還學(xué)費也無法律依據(jù)。但從實際情況看，李某與企業(yè)所訂合同是五年，在合同期內(nèi)，李某有3年離開企業(yè)學(xué)習(xí)，也就是說李某有五分之三時間未履行合同約定的勞動義務(wù)，相反，企業(yè)還為其繳納了3500元學(xué)費。因此，站在這個角度，廠方要求李某續(xù)訂合同，否則交回培訓(xùn)費，有其合理性。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)職工；勞動；技能

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02

一、員工職業(yè)培訓(xùn)與勞動技能開發(fā)現(xiàn)狀

目前，全集團共有5799人參加各類培訓(xùn)，占員工總數(shù)的46.8%。干部培訓(xùn)總?cè)藬?shù)為2184人，占干部總數(shù)的51%，其中項目經(jīng)理持證上崗人數(shù)為736人，持證上崗率達100%；工人培訓(xùn)總?cè)藬?shù)為3615人，占工人總數(shù)的43.1%，其中培訓(xùn)“十一”大員2638人，持證上崗率達100%；培訓(xùn)專業(yè)工種技工977人，占技術(shù)工人總數(shù)的15.2%。組織實施職業(yè)技能鑒定，獲得《國家職業(yè)資格證書》技術(shù)工人為2062人，占技術(shù)工人總數(shù)的32%?，F(xiàn)有技師、高級技師231人（高級技師12人、技師219人），占技術(shù)工人總數(shù)的3.6%。

存在的主要問題：一是對企業(yè)員工的培訓(xùn)和勞動技能開發(fā)的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認識不足；二是開展教育培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)面過窄，職工隊伍的整體素質(zhì)，特別是專業(yè)化施工隊伍素質(zhì)達不到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的需要；三是由于管理模式和體制的制約，員工的培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的機制不健全，培訓(xùn)與使用脫節(jié)的問題比較突出；四是企業(yè)的高級技工人數(shù)與企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、資質(zhì)等級不相匹配，高級技工人數(shù)的比例還低于同行業(yè)水平，專業(yè)性較強技術(shù)工種人才較缺并面臨斷層的危機。

二、員工職業(yè)培訓(xùn)與勞動技能開發(fā)的指導(dǎo)思想

堅持以提高企業(yè)整體素質(zhì)為宗旨，以提高員工業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力為核心，整合培訓(xùn)資源，開發(fā)勞動技能，努力實現(xiàn)技術(shù)工人從體力型、經(jīng)驗型向智力型、知識型的轉(zhuǎn)變。

三、員工職業(yè)培訓(xùn)與勞動技能開發(fā)的意見

（一）提高認識，著眼于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)

企業(yè)核心競爭力，最終是看企業(yè)有無活力，而活力主要體現(xiàn)在企業(yè)各個崗位上工作的員工的素質(zhì)。因此，核心競爭力構(gòu)成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，成為企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展的決定性資源，它隨時間積累而不易被其他企業(yè)所模仿。目前，集團公司的核心競爭力尚未形成。在軟件方面，表現(xiàn)為創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新意識不強，員工的思想素質(zhì)還不過硬，法律意識、管理素質(zhì)都有待提高；在硬件方面，表現(xiàn)為制度建設(shè)、制度運行不利于企業(yè)能力的產(chǎn)生及其有效作用的發(fā)揮。這些，都有待于通過企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)加以逐步解決。企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)主要有以下幾條途徑：1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)是核心能力提高的重要途徑，集團公司要鼓勵員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展與更新知識，不斷提高素質(zhì)與增長才干。企業(yè)的人才培訓(xùn)目標(biāo)要包括長遠規(guī)劃、中期“鍍金”計劃和短期“充電”計劃，讓員工及時補充和更新知識，使員工既有較高的業(yè)務(wù)技術(shù)造詣，又具有高尚的道德風(fēng)范，使企業(yè)充滿活力。2、培養(yǎng)創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是成功企業(yè)的必要條件。創(chuàng)新是一種自我否定，否定舊我，創(chuàng)造新我，是成功經(jīng)驗的總結(jié)與提高，是企業(yè)不斷發(fā)展的動力。在科學(xué)技術(shù)日新月異、產(chǎn)品生命周期日益縮短、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)迅速變化的情況下，一個優(yōu)秀企業(yè)必須具有自覺的創(chuàng)新意識，這里包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新、競爭策略創(chuàng)新等等，而不能因循守舊。因循守舊只能使企業(yè)停滯與萎縮，乃至失敗。只有創(chuàng)新與開拓，才能使企業(yè)發(fā)展壯大。3、壯大人才隊伍。企業(yè)核心競爭力對企業(yè)的人力資源有高度的依賴性，因為企業(yè)的員工部分地充當(dāng)了核心能力的承擔(dān)者。集團公司必須樹立人本主義的管理理念，努力壯大企業(yè)的人才隊伍，形成企業(yè)自身的技術(shù)專家、管理專家、市場專家、經(jīng)營專家、理財專家，營造新的人才激勵機制、使用機制和培育機制，調(diào)動和促進各類人才的積極性與創(chuàng)造性。4、加強制度建設(shè)、規(guī)范制度運行。加強制度建設(shè)是為企業(yè)形成核心競爭力提供制度保障，制度建設(shè)的重點是制定能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的制度；規(guī)范制度運行是為企業(yè)核心競爭力的有效發(fā)揮提供良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）加強專業(yè)技術(shù)干部的繼續(xù)教育和學(xué)歷教育

21世紀是知識經(jīng)濟和信息化時代，科技發(fā)展的速度越來越快，新的知識和信息迅速增長，新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備不斷涌現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)干部知識老化的速度也隨之加快。這種變化需要企業(yè)不斷地對專業(yè)技術(shù)干部進行知識更新，以適應(yīng)日新月異的科技發(fā)展。建議集團公司每兩年舉辦一期土建（含鐵路、公路、橋梁、隧道、高層建筑等）新技術(shù)培訓(xùn)班；每四年舉辦一期土建專升本學(xué)歷教育班；其他專業(yè)的技術(shù)干部采取按需送培的原則送外學(xué)習(xí)。通過持續(xù)開展的繼續(xù)教育和學(xué)歷教育，不斷提高集團公司專業(yè)技術(shù)干部的整體素質(zhì)和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

（三）結(jié)合實際，開展以崗位練兵為重點的職業(yè)培訓(xùn)活動

圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，堅持缺什么補什么的原則，堅持理論培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練并舉的方針，以開發(fā)、應(yīng)用和推廣高新技術(shù)，解決施工生產(chǎn)中的難點為目標(biāo)，采取進修、短訓(xùn)、請專家授課、組織專題研討和技術(shù)攻關(guān)等各種形式進行繼續(xù)教育，并通過現(xiàn)場教學(xué)、樣板觀摩、以老帶新等多種形式，開展適應(yīng)性培訓(xùn)。同時，在集團范圍內(nèi)大力開展以崗位訓(xùn)練為重點的職工培訓(xùn)活動，廣泛開展“崗位練兵”、“技術(shù)比武”、“導(dǎo)師帶徒”、“技術(shù)革新”、“崗位能手”、“指標(biāo)競賽”等一系列行之有效的崗位訓(xùn)練活動，在企業(yè)內(nèi)部形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好培訓(xùn)氛圍，讓優(yōu)秀技術(shù)拔尖的人才脫穎而出，造就一大批技術(shù)骨干隊伍。

（四）推進三個制度，加快技能開發(fā)，實施高級技工人才戰(zhàn)略

推行勞動預(yù)備役、就業(yè)準入、國家職業(yè)資格證書三個制度，是國家近年來改革勞動用工制度推出的新舉措。在勞動預(yù)備制度和就業(yè)準入制度建設(shè)方面，按照新的勞動用工政策，員工就業(yè)前必須經(jīng)過相應(yīng)的學(xué)歷教育或?qū)I(yè)培訓(xùn)，并把掌握崗位操作技能為主要內(nèi)容的上崗培訓(xùn)作為技術(shù)工人崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)。在國家職業(yè)資格證書制度建設(shè)方面，“十五”末對在職技術(shù)工人普遍實施一次技能鑒定，使95%以上的技術(shù)工人取得《國家職業(yè)資格證書》，并對取得《國家職業(yè)資格證書》的在職技術(shù)工人，按照考核標(biāo)準和申報條件，逐步推開晉升資格等級鑒定。并將員工獲得的畢業(yè)證書、上崗證書、國家職業(yè)資格證書情況列為員工上崗、任職、聘用和晉升的依據(jù)，使之“有什么證書上什么崗”“缺什么證書補什么技能培訓(xùn)”。

（五）建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化機制

在當(dāng)前形勢下，企業(yè)要深入探討職業(yè)培訓(xùn)、考核鑒定與工資待遇管理的關(guān)系，以培訓(xùn)考核鑒定結(jié)果為依據(jù)，最大限度地體現(xiàn)按勞分配、崗酬結(jié)合的原則，充分發(fā)揮待遇對職工的激勵作用。目前，重點要抓好培訓(xùn)合格的工隊長管理與使用的問題，堅持公平公正、公開競爭上崗的原則，盡快將他們選拔到相應(yīng)崗位，并從培訓(xùn)合格的人員中擇優(yōu)聘用作業(yè)隊管理人員，充分發(fā)揮他們的聰明才智，使作業(yè)隊形成現(xiàn)代化管理優(yōu)勢。為理順關(guān)系，立足長遠，提高項目部選送員工參加職業(yè)培訓(xùn)的積極性，盡快扭轉(zhuǎn)從項目部抽調(diào)員工學(xué)習(xí)難的被動局面。改變項目部職工教育經(jīng)費劃撥渠道，建議各子、分公司員工培訓(xùn)和差旅費由原項目部承擔(dān)改由子分公司機關(guān)承擔(dān)，項目部每年應(yīng)將全額職教經(jīng)費上交子分公司，項目部自己開展的教育培訓(xùn)活動費用在項目科技開發(fā)費中列支。

（六）完善激勵政策，調(diào)動員工參加職業(yè)培訓(xùn)的積極性

篇3

為促進民警執(zhí)法為民思想進一步端正，執(zhí)勤執(zhí)法行為進一步規(guī)范，人民群眾滿意度進一步提高，大力夯實“三基”工程建設(shè)的思想基礎(chǔ)和工作基礎(chǔ)，根據(jù)上級有關(guān)要求和支隊統(tǒng)一部署，交警二大隊緊緊圍繞打牢思想基礎(chǔ)、苦練基本功“兩個重點”，教育與培訓(xùn)相結(jié)合、教育培訓(xùn)效果與執(zhí)法管理實踐相結(jié)合、主題教育與自我教育相結(jié)合“三個結(jié)合”，多措并舉，精心組織，扎實開展“牢固樹立執(zhí)法為民思想，嚴格規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法行為”專項教育培訓(xùn)活動。

一、成立機構(gòu)，加強組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保專項教育培訓(xùn)活動順利開展，取得實效，大隊把此次教育培訓(xùn)活動作為實施“三基”工程建設(shè)的一項重要內(nèi)容來抓，成立了以大隊長范劍英為組長，教導(dǎo)員苑紅賓為副組長，其他副大隊長為成員的專項教育培訓(xùn)活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了專項教育培訓(xùn)活動實施方案，進一步細化教育培訓(xùn)措施，量化教育培訓(xùn)任務(wù)，明確教育培訓(xùn)責(zé)任，定時間、定任務(wù)、定人員，在全隊形成了一級抓一級、層層抓落實的格局，確保了專項教育培訓(xùn)活動時間、人員、內(nèi)容、效果的四落實。

二、細化步驟，精心組織開展

一是集中學(xué)習(xí)，提高認識。大隊召開專題會議，認真?zhèn)鬟_貫徹公安部關(guān)于開展“牢固樹立執(zhí)法為民思想嚴格規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法行為”專項教育培訓(xùn)活動的通知精神，組織民警集中學(xué)習(xí)支隊專項教育培訓(xùn)活動方案內(nèi)容，使民警充分認識到公安部在全國交警系統(tǒng)開展專項教育培訓(xùn)活動的重要意義，進一步增強民警端正執(zhí)法為民思想、規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法行為的積極性和自覺性。二是深入排查，認真剖析。大隊結(jié)合工作實際，在全隊范圍內(nèi)深入排查隊伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作中存在的問題，認真剖析原因，扎實進行整改。通過開展執(zhí)法大檢查活動，找出民警執(zhí)法形象不佳、執(zhí)法態(tài)度不好的問題，找出車輛和駕駛?cè)耸召M不規(guī)范、考試制度不落實的問題，找出執(zhí)法違法、索賄受賄的職務(wù)違法違紀行為；通過開展民警談心活動，掌握民警隊伍的思想狀況，掌握民警工作、生活上的存在困難；通過下發(fā)調(diào)查問卷，聽取基層民警反映的真實情況，聽取人大代表、政協(xié)委員及社會各屆群眾對交通管理工作的意見建議，并對這些問題進行全面分析，及時制訂整改計劃加以整改。三是強化教育，組織培訓(xùn)。大隊采取“以集中培訓(xùn)為主，崗位練兵為輔”的方式，對民警進行有針對性的思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。首先是組織民警認真學(xué)習(xí)全國“兩會”精神和總書記關(guān)于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的重要闡述，深入開展“從警為什么，在崗干什么”的討論活動，樹立民警正確的人生觀、世界觀、價值觀，全面提高民警的政治思想素質(zhì)；其次是進一步建立和完善績效考核、崗位輪換、業(yè)務(wù)監(jiān)督、警務(wù)公開等各項規(guī)章制度，在程序上、制度上、管理上形成有效制約，促使民警不愿、不敢、不能違法違紀；再次是抓好業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過舉辦法律法規(guī)培訓(xùn)班、案例評析會、經(jīng)驗交流會等各種形式，集中對一線民警進行法律法規(guī)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，促使民警的執(zhí)法管理水平普遍得到提高。文秘站版權(quán)所有

三、加大力度，強化督察考核

在專項教育培訓(xùn)活動期間，大隊按照公安部《交通警察道路執(zhí)勤執(zhí)法工作規(guī)范》、《車輛管理等級評定辦法》等有關(guān)規(guī)定，進一步完善各個崗位的等級化管理和考核標(biāo)準，組織開展崗位技能考試和崗位紀律考試，切實把“三考一剖”貫穿專項教育培訓(xùn)活動始終。通過考試，測試民警“三懂五會”的落實情況；通過考查，檢查民警執(zhí)法文書、車管檔案等情況；通過考核，了解黨委政府和社會各屆對交警執(zhí)勤執(zhí)法工作的具體評價；通過剖析案件和違法違紀案件，檢查民警的執(zhí)勤執(zhí)法水平。同時大隊還將建立民警業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考試考核檔案，并將考核結(jié)果納入年終總成績，與評先評優(yōu)掛勾，好的通報表彰，進行獎勵；差的通報批評，并取消年度評先資格。

篇4

乙方：________________

甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，乙方將為甲方提供勞動法律法規(guī)咨詢高級會員服務(wù)，并針對會員權(quán)利與義務(wù)達成以下約定：

一、會員可享受的服務(wù)與權(quán)利

（一）免費服務(wù)項目：

a）會員確認書及緊急援助熱線電話號碼，在任何時候當(dāng)您碰到法規(guī)方面的難題或發(fā)生緊急事宜時，可獲得咨詢和緊急援助。

（1）電話咨詢：咨詢時間為：_________（工作日），咨詢電話：_________；

（2）專家面談分析：通過事先電話預(yù)約，法規(guī)專家將面對面與您共同分析您在工作中遇到的法規(guī)、合同、爭議等問題，同時為您出具合理的建議。

b）享受最新勞動法律法規(guī)速遞（電子郵件形式）。

c）享受_________網(wǎng)站免費贈送的_________元的培訓(xùn)費（可抵扣_________網(wǎng)站舉辦的各種培訓(xùn)課程：如講座、座談、專題培訓(xùn)、研討會、論壇等）。

d）年度內(nèi)免費在_________網(wǎng)站刊登hr招聘職位。

e）全年免費訪問會員專用的_________網(wǎng)站法律法規(guī)專頁，享受以下專業(yè)的網(wǎng)上查詢及電子咨詢服務(wù)：

（1）各地工資及社會保險繳費信息查詢；

（2）各地勞動合同條例及標(biāo)準合同查詢；

（3）人力資源分類法規(guī)及實用工具查詢；

（4）國內(nèi)主要勞動法規(guī)（英文版）查詢；

（5）網(wǎng)上查詢勞動法律法規(guī)原文匯編（國家、當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘校?/p>

（6）全國各地最新勞動仲裁案例解析；

（7）常見問題解答及最新熱點話題；

（8）hr專區(qū)資料下載（培訓(xùn)講義、hr案例）；

（9）hr工具樣板：員工手冊、勞動合同、勞務(wù)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議、勞務(wù)外派合同。

f）當(dāng)?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)匯編（電子版）：

（1）中華人民共和國勞動法；

（2）當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘袆趧雍贤瑮l例；

（3）當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘猩鐣ｋU條例；

（4）當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘衅渌Ｓ脛趧臃煞ㄒ?guī)；

（5）hr工具樣板：員工手冊、勞動合同、勞務(wù)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議、勞務(wù)外派合同。

g）_________網(wǎng)站將免費協(xié)作會員單位聘請知名勞動仲裁律師。

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a）享受hr聯(lián)盟會員的各項服務(wù)，并協(xié)助企業(yè)辦理勞動年檢。

b）由_________網(wǎng)站組織專家對單位出現(xiàn)的緊急事件進行及時處理。

c）組織參加與勞動局官員的茶話會。

d）會員單位可享受六折優(yōu)惠參加勞動法規(guī)講座、座談、專題培訓(xùn)、研討會、論壇，與政府官員、勞動法律法規(guī)專家及同行業(yè)人士定期進行交流。

e）優(yōu)惠購買_________網(wǎng)站推出的vcd管理課程。

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g）八折享受_________網(wǎng)站職業(yè)信用管理與職業(yè)信用擔(dān)保服務(wù)。

（三）在登記并支付了年費后，會員即可獲得以上_________；會員費為：￥_________元／年。

篇5

加強工會勞動法律監(jiān)督

是健全勞動法律監(jiān)督體系的重要內(nèi)容

工會勞動法律監(jiān)督的性質(zhì)及重要意義

工會勞動法律監(jiān)督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規(guī)、保障勞動者合法權(quán)益情況進行的有組織的群眾性監(jiān)督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規(guī)等情況進行監(jiān)督寫入專門的章節(jié)中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質(zhì)決定了工會勞動法律監(jiān)督屬于社會監(jiān)督、群眾性監(jiān)督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監(jiān)督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權(quán)威，關(guān)鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監(jiān)督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規(guī)得以貫徹實施，保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，僅僅依靠勞動行政部門的執(zhí)法監(jiān)督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關(guān)、政府行政部門，在推動法律有效實施、構(gòu)建法治監(jiān)督體系方面，工會的工作重點是發(fā)揮其組織廣泛性的優(yōu)勢，進行勞動法律監(jiān)督。加強工會勞動法律監(jiān)督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規(guī)賦予工會的法定權(quán)利和基本職責(zé)，是工會依法維護職工合法權(quán)益的重要抓手，是構(gòu)建和提升和諧勞動關(guān)系的重要保障。

加強基層工會的監(jiān)督，是做好工會勞動法律監(jiān)督工作最基礎(chǔ)最重要的環(huán)節(jié)

工會勞動法律監(jiān)督，其監(jiān)督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業(yè)工會）的監(jiān)督就具有實時性、過程性、現(xiàn)場性的特點。這是其他監(jiān)督形式不可比擬的優(yōu)勢。基層工會的勞動法律監(jiān)督，和勞動監(jiān)察、安全生產(chǎn)監(jiān)督、衛(wèi)生和公安等有關(guān)部門開展的法律監(jiān)督不同，也和上級工會進行勞動法律監(jiān)督檢查不同。這些部門的監(jiān)督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監(jiān)督，不具有實時性和現(xiàn)場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監(jiān)督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監(jiān)督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔(dān)任，法律監(jiān)督的內(nèi)容和他們的自身利益息息相關(guān)，因此，和其他具有偶發(fā)性或不定期性質(zhì)的社會監(jiān)督相比，基層工會勞動法律監(jiān)督更具有內(nèi)在動力和監(jiān)督的積極性。加強基層工會的勞動法律監(jiān)督，是工會做好勞動法律監(jiān)督工作最基礎(chǔ)最重要的環(huán)節(jié)。

目前基層工會勞動法律監(jiān)督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監(jiān)督組織的建設(shè)和監(jiān)督員隊伍都有很大發(fā)展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監(jiān)督組織到2016年底已發(fā)展到7萬多個，工會勞動法律監(jiān)督員15萬多名。據(jù)統(tǒng)計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監(jiān)督組織受理的案件數(shù)量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協(xié)商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監(jiān)督條例》的生效實施，對工會勞動法律監(jiān)督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監(jiān)督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業(yè)工會）勞動法律監(jiān)督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監(jiān)督培訓(xùn)的企業(yè)工會干部的工作介紹，查閱相關(guān)資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經(jīng)濟發(fā)達程度地區(qū)的企業(yè)進行實地查看，發(fā)現(xiàn)基層工會的勞動法律監(jiān)督還有很多需要加強和改進的地方。

企業(yè)行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織，一般都設(shè)在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業(yè)行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監(jiān)督組織，目的是來監(jiān)督企業(yè)行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業(yè)管理方并沒有意識到勞動法律監(jiān)督組織可以起到檢查、督促和保障企業(yè)依法用工，促進勞動關(guān)系和諧運行、加強企業(yè)內(nèi)部管理的作用，對基層工會勞動法律監(jiān)督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監(jiān)督組織建設(shè)不夠健全、發(fā)展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監(jiān)督組織的建設(shè)還沒有達到全覆蓋。從調(diào)查情況看，有的企業(yè)工會會員人數(shù)遠超25人，卻沒有設(shè)立工會勞動法律監(jiān)督組織，更不用說一些會員人數(shù)少于25人的小微企業(yè)，基本沒設(shè)勞動法律監(jiān)督員。職工訪談結(jié)果也基本證實這點。當(dāng)被問到單位是否有人負責(zé)擔(dān)任勞動法律監(jiān)督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監(jiān)督組織的發(fā)展不平衡。在設(shè)立監(jiān)督組織的企業(yè)里，有的配備的是專職監(jiān)督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業(yè)，盡管監(jiān)督組織的機構(gòu)、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監(jiān)督職能不夠，監(jiān)督作用沒有得到有效發(fā)揮。

基層工會勞動法律監(jiān)督員的素質(zhì)有待加強

從調(diào)查情況看，基層工會勞動法律監(jiān)督員是法學(xué)專業(yè)的或曾經(jīng)從事過與法律有關(guān)工作的幾乎沒有，多數(shù)監(jiān)督員沒有接受過任何專業(yè)教育，對于目前相關(guān)勞動法律法規(guī)的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關(guān)注法律的變化和司法新動態(tài)。同時，多數(shù)監(jiān)督員都是兼職擔(dān)任，接受法律業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導(dǎo)致出現(xiàn)“不會監(jiān)督”“不敢監(jiān)督”的現(xiàn)象。

基層工會勞動法律監(jiān)督工作力度不夠，缺乏權(quán)威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質(zhì)決定了工會的監(jiān)督只是社會監(jiān)督中的一種形式，并不具有執(zhí)法的資格。因此，在監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違反勞動法律法規(guī)的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監(jiān)督結(jié)果缺乏權(quán)威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監(jiān)督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監(jiān)督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建力度，提高監(jiān)督員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

加強基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監(jiān)督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監(jiān)督工作。政府和地方各級工會應(yīng)當(dāng)加大宣傳力度，消除企業(yè)管理方顧慮，引導(dǎo)企業(yè)全面認識勞動法律監(jiān)督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監(jiān)督員是監(jiān)督工作的具體執(zhí)行者，對勞動法律監(jiān)督工作的開展具有至關(guān)重要的作用。監(jiān)督員工作態(tài)度的好壞、業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低、工作能力的強弱，關(guān)系著國家勞動法律法規(guī)能否在企業(yè)里得到貫徹落實，關(guān)系著職工合法權(quán)益的維護能否實現(xiàn)。因此，工會應(yīng)當(dāng)把富有責(zé)任心、熟悉法律法規(guī)和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監(jiān)督委員會中，也可以同時聘請專業(yè)的法律工作者加入，組建專兼職監(jiān)督員隊伍。加強對監(jiān)督員的培訓(xùn)工作，重視上崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育。通過集中授課和課后討論自學(xué)、定期和不定期相結(jié)合等培訓(xùn)方式，不斷提高工會勞動法律監(jiān)督員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，鼓勵監(jiān)督員積極報考勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，提高監(jiān)督能力。

創(chuàng)新基層工會勞動法律監(jiān)督方式，健全監(jiān)督運行機制

加強基層工會勞動法律監(jiān)督，應(yīng)當(dāng)在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監(jiān)督方式外，加快建立符合企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀的主動式監(jiān)督機制，每年有計劃有重點地開展監(jiān)督檢查，形成常態(tài)化監(jiān)督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應(yīng)當(dāng)在保留傳統(tǒng)宣傳模式優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，利用新媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷創(chuàng)新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規(guī)，一方面引導(dǎo)企業(yè)管理方正確認識工會勞動法律監(jiān)督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權(quán)能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應(yīng)當(dāng)建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業(yè)的規(guī)章制度，審議企業(yè)重大經(jīng)營決策；通過平等協(xié)商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業(yè)及時溝通商討，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規(guī)、公平合理；做好職工董事和監(jiān)事的提名，將懂法律會監(jiān)督的優(yōu)秀職工選舉進入董事會和監(jiān)事會。

三是健全日常監(jiān)督機制?；鶎庸粘１O(jiān)督工作的加強，首先包括協(xié)助企業(yè)行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監(jiān)督的基礎(chǔ)性工作；其次是做好勞動法律監(jiān)督的規(guī)劃工作，就開展監(jiān)督檢查的時間、形式、重點內(nèi)容等事項在每年的計劃中進行統(tǒng)籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應(yīng)當(dāng)暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違法用工、損害職工利益的情況，應(yīng)當(dāng)及時與企業(yè)管理方交涉，調(diào)查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監(jiān)督意見書》。

四是建立重大事項報告機制?；鶎庸谧龊萌粘１O(jiān)督檢查工作時，應(yīng)當(dāng)建立制度，在發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在嚴重違反勞動法律法規(guī)、侵害職工權(quán)益的行為，或者勞動關(guān)系存在重大隱患、容易引發(fā)時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當(dāng)好第一知情人和第一報告人。

結(jié)合用人單位勞動關(guān)系現(xiàn)狀，把握好勞動法律監(jiān)督的重點

基層工會在開展勞動法律監(jiān)督時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動關(guān)系存在的問題，在全方位日常監(jiān)督的同時，堅持問題導(dǎo)向原則，有針對性地進行重點內(nèi)容的監(jiān)督，著重解決職工特別關(guān)注的問題。據(jù)浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調(diào)解仲裁機構(gòu)共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內(nèi)容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經(jīng)濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學(xué)習(xí)廣東、江蘇等兄弟省份的經(jīng)驗，針對引發(fā)勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監(jiān)督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯(lián)動協(xié)作監(jiān)督機制

基層工會在加強自身建設(shè)、健全日常監(jiān)督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業(yè)已經(jīng)占很大比例，中小規(guī)模民營企業(yè)的工會，由于在人身和財產(chǎn)等方面跟企業(yè)存在一定的依附性，這些企業(yè)的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監(jiān)督職責(zé)時，在經(jīng)過多方溝通、事先協(xié)商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發(fā)出《工會勞動法律監(jiān)督意見書》和《工會勞動法律監(jiān)督建議書》，代行監(jiān)督協(xié)調(diào)職責(zé)。

地方各級工會應(yīng)當(dāng)探索維護基層工會勞動法律監(jiān)督組織和監(jiān)督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。地方工會要加強與人大、政協(xié)、勞動行政、安監(jiān)等部門檢查的配合，實現(xiàn)工會的社會監(jiān)督與行政執(zhí)法監(jiān)督的優(yōu)勢互補，爭取工會發(fā)出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監(jiān)督的權(quán)威性。

建立推動基層工會勞動法律監(jiān)督的激勵機制

篇6

關(guān)鍵詞：勞動法律；人力資源管理；勞動糾紛；法律風(fēng)險中圖分類號：D9 文獻標(biāo)識碼：A

一、我國重要勞動法律的演變及其作用

據(jù)了解，1995年《中華人民共和國勞動法》實施后，勞動者從法律角度更加關(guān)注自己的權(quán)益，十年間勞動爭議案件數(shù)量增長了十幾倍，相當(dāng)長一段時間嚴重影響了用人單位的管理狀態(tài)，但從社會法制進步的角度來看，這顯然是一個重要的推進器。不管是用人單位還是勞動者，都應(yīng)當(dāng)了解勞動法律，并依據(jù)法律的要求行事，而1995年《勞動法》的實施對保護勞動者的合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，穩(wěn)定社會秩序，促進各項勞動制度的改革發(fā)揮了重要作用。但是，隨著就業(yè)格局、就業(yè)形勢不斷發(fā)生變化，勞資關(guān)系日益復(fù)雜化，新的社會矛盾不斷涌現(xiàn)，《中華人民共和國勞動合同法》應(yīng)運而生了。

此前，我國勞動用工方面積攢了諸多難以解決的問題，如合同簽訂率低，勞動合同期限短等問題。2008年實施的勞動合同法，針對用人單位不簽或遲延簽訂合同的違法行為規(guī)定了較為具體的懲罰措施，其最顯著的效果就是解決了合同簽訂率低的問題。過去的十幾年，大多數(shù)用人單位和勞動者簽訂合同都是每年一次，每次一年，目的是可以隨時和勞動者解除關(guān)系。這樣做會造成很多不利的后果――對于勞動者而言，不僅缺乏歸屬感，還影響了勞動者對用人單位的忠誠度；對于用人單位而言，則加劇了那些具有一定工作經(jīng)驗的勞動者的流失，這不僅是一種人力資源的浪費，也是社會勞動生產(chǎn)率下降的因素之一，而2008年勞動合同法第十四條有關(guān)勞動合同期限的規(guī)定，從根本上解決了合同期限短的問題。

由此可見，每一部勞動法律的制定和修改，都對人力資源管理有著重大的影響和指導(dǎo)作用，再科學(xué)的管理模式，再先進的管理經(jīng)驗，如果違背了法律的強制性規(guī)定，就失去了基本的制度保障，企業(yè)做的再強再大，也難以承受違反法律的代價，談何管理和發(fā)展。在此，就工作中容易遇到的典型勞動糾紛，我簡單談?wù)剟趧臃稍诘娜肆Y源管理中的風(fēng)險防范問題。

二、職工培訓(xùn)的法律風(fēng)險防范

我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在提供專項培訓(xùn)費用對勞動者進行培訓(xùn)的情形下，才可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，才存在與勞動者約定違約金的問題。那么，訂立服務(wù)期協(xié)議可能會涉及到兩個問題：一是服務(wù)期協(xié)議與勞動合同的關(guān)系問題；二是勞動者支付違約金的法律責(zé)任問題。

通常情況下，用人單位與職工簽訂服務(wù)期協(xié)議，容易忽視的就是已存在的勞動合同。很多用人單位有類似這樣的做法：如規(guī)定培訓(xùn)后獲得碩士學(xué)位的職工服務(wù)期為六年，獲得博士學(xué)位的服務(wù)期為十年等等。這樣，培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期就可能早于或晚于勞動合同結(jié)束的時間。那么，服務(wù)期協(xié)議或勞動合同結(jié)束的早晚有怎樣的法律效力，對勞動合同履行有哪些影響，勞動者是否需要承擔(dān)培訓(xùn)協(xié)議中約定的違約責(zé)任，應(yīng)當(dāng)視情況而定。如果服務(wù)期早于勞動合同期限結(jié)束，勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同，則服務(wù)期協(xié)議與勞動合同同時解除，勞動者不支付違約金。如果服務(wù)期協(xié)議晚于勞動合同期限結(jié)束，勞動合同期限屆滿時，用人單位不要求續(xù)簽勞動合同，則勞動合同和服務(wù)期協(xié)議同時解除，勞動者不支付違約金；如果用人單位要求續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽，雙方勞動關(guān)系解除，勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金，因為此時服務(wù)期尚未結(jié)束。

因此，用人單位在簽訂服務(wù)期協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)盡量保持其與勞動合同期限的一致性。當(dāng)勞動合同期限與服務(wù)期協(xié)議規(guī)定的期限不一致時，應(yīng)當(dāng)盡量對二者的關(guān)系約定明確。

三、薪酬管理中的法律風(fēng)險防范

我國《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，有些用人單位經(jīng)常會依據(jù)該項規(guī)定，隨意對勞動者進行調(diào)崗或調(diào)薪。由于勞動者與用人單位相比，處于弱勢地位，對于從事何種崗位基本沒有選擇權(quán)，往往只能忍氣吞聲，默認組織的工作安排。這種情況下，用人單位當(dāng)然可以高枕無憂了。但是，如果勞動者不能善罷甘休，一定要與單位對簿公堂，那么，用人單位是不是已經(jīng)做好準備了呢？

篇7

勞動和社會保障部、國家經(jīng)貿(mào)委、公安部、全國總工會11月5日印發(fā)了《關(guān)于認真貫徹〈勞動法〉切實維護勞動者合法權(quán)益的通知》（勞社部發(fā)〔1999〕35號），為貫徹落實通知精神，提出以下意見。

一、進一步提高認識，從依法治國的戰(zhàn)略高度認真抓好《勞動法》的貫徹實施和勞動者權(quán)益保障工作。全市各級勞動保障部門、公安機關(guān)、工會組織等部門和企業(yè)主管部門要高度重視依法維護勞動者權(quán)益工作，嚴格依法行政，切實維護勞動者合法權(quán)益。對一些企業(yè)特別是非國有企業(yè)存在的用工不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、不依法參加社會保險、欠繳拒繳社會保險費、隨意延長工作時間，以及侵害勞動者人身權(quán)等方面違反《勞動法》的行為，要采取切實措施，嚴肅查處。

二、各級勞動和社會保障部門、公安機關(guān)、工會組織和企業(yè)主管部門要加強經(jīng)常性勞動者權(quán)益保障工作。

（一）嚴格工時審批制度，認真做好企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，對嚴重違反工時規(guī)定的用人單位，要加大執(zhí)法處罰力度，確保工時規(guī)定的落實。

（二）各用人單位必須嚴格執(zhí)行北京市最低工資暫行規(guī)定和北京市工資支付暫行規(guī)定及補充規(guī)定。最低工資標(biāo)準調(diào)整時，企業(yè)因經(jīng)濟效益不好，執(zhí)行新的最低工資標(biāo)準確有困難的，可申請暫緩執(zhí)行。經(jīng)批準后，可延長半年執(zhí)行；半年后無論何種原因，均要執(zhí)行現(xiàn)行最低工資標(biāo)準。各級勞動和社會保障部門對申請暫緩執(zhí)行最低工資標(biāo)準的企業(yè)要嚴格把關(guān)，并在暫緩執(zhí)行期到期時督促企業(yè)執(zhí)行新的最低工資標(biāo)準。對企業(yè)克扣和無故拖欠工資，以及由于工作需要加班加點而不按規(guī)定支付加班加點工資的行為，要加強經(jīng)常性監(jiān)察，及時做出行政處理決定并負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

（三）要加強對企業(yè)，特別是對非國有企業(yè)貫徹女職工和未成年工勞動保護法規(guī)的監(jiān)督檢查工作，及時查處違反女職工和未成年工勞動保護法規(guī)的行為。

（四）要強化勞動保障監(jiān)察職能，健全舉報制度，認真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。各級勞動和社會保障監(jiān)察部門要進一步加強舉報專查和常規(guī)巡查工作。對勞動者舉報用人單位違反《勞動法》有關(guān)案件，要按照勞動保障監(jiān)察部門查辦案件的有關(guān)要求，在規(guī)定期限內(nèi)予以結(jié)案，結(jié)案率要保持在95％以上。要結(jié)合本地區(qū)的實際情況，加強對不同類型企業(yè)勞動保障管理工作的常規(guī)巡視檢查，把有可能引發(fā)勞動糾紛的矛盾消除在萌芽狀態(tài)。堅持企業(yè)違法案件通報制度，對企業(yè)不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、生活費、養(yǎng)老金、不進行社會保險登記和繳納社會保險費等違反勞動法律、法規(guī)的行為，市、區(qū)（縣）勞動保障部門要按行業(yè)系統(tǒng)及時進行通報。加大懲處克扣和無故拖欠職工工資行為的力度，發(fā)現(xiàn)一起，處理一起，切實維護勞動者的合法權(quán)益。抓好勞動保障年檢工作，堅持突出重點企業(yè)、重點內(nèi)容的原則，并創(chuàng)造條件把年檢擴大到各類非國有企業(yè)。

（五）各級勞動爭議仲裁機構(gòu)要充分發(fā)揮依法維護勞動者權(quán)益的職能作用，加大勞動爭議特別是集體勞動爭議的處理力度，仲裁案件結(jié)案率要達到95％以上。要將由勞動爭議引發(fā)的無序的集體上訪、突發(fā)事件等人民內(nèi)部矛盾，納入有序的解決渠道。對當(dāng)事人超過申訴時效的請求，凡有正當(dāng)理由的，仲裁委員會應(yīng)予受理；確實不能受理的，要提供法律救助，以裁決的方式予以駁回，為當(dāng)事人向法院起訴提供條件。對企業(yè)拖欠工資及拖欠工資后逃匿引發(fā)的勞動爭議，要引導(dǎo)勞動者通過勞動爭議仲裁渠道解決，依法維護勞動者的合法權(quán)益。

（六）各級勞動和社會保障部門要加強對職業(yè)介紹機構(gòu)的管理，指導(dǎo)職業(yè)介紹機構(gòu)認真貫徹《勞動法》，嚴格按照有關(guān)規(guī)定開展職業(yè)介紹活動，杜絕虛假信息，自覺維護勞動者的合法權(quán)益。

（七）要進一步落實以安全生產(chǎn)責(zé)任制為主體的各項安全生產(chǎn)管理制度，實行安全生產(chǎn)目標(biāo)控制管理，完善安全生產(chǎn)考核工作，將安全生產(chǎn)的各項工作納入考核內(nèi)容，實行綜合考核。各級安全生產(chǎn)管理部門要指導(dǎo)企業(yè)健全和完善各項安全生產(chǎn)管理制度，并對制度的落實加強監(jiān)督檢查。各企業(yè)要進一步加強安全生產(chǎn)基礎(chǔ)管理工作，有專門機構(gòu)或?qū)＜媛毴藛T負責(zé)安全生產(chǎn)的管理工作。要做好對企業(yè)法定代表人、安全生產(chǎn)管理人員和勞動者的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)工作，督促和指導(dǎo)企業(yè)切實搞好“三級安全教育”。對建筑、礦山等行業(yè)、企業(yè)使用的農(nóng)民工要落實持證上崗制度；生產(chǎn)易燃易爆、劇毒產(chǎn)品的企業(yè)和以這些物質(zhì)為原料的企業(yè)，要進行安全生產(chǎn)全員培訓(xùn)；凡在企業(yè)從事特種作業(yè)的人員，必須經(jīng)過專門的安全技術(shù)培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格，做到持證上崗。

要加強安全生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)察工作，各級安全生產(chǎn)行政管理部門要通過定期和不定期的安全檢查，督促和強化企業(yè)的安全生產(chǎn)管理工作；企業(yè)主管部門在加強對所屬企業(yè)安全生產(chǎn)檢查的同時，要幫助企業(yè)解決安全生產(chǎn)工作中遇到的實際問題。各企業(yè)要切實落實廠級、車間級、班組級三級安全檢查制度，加強安全生產(chǎn)的日常檢查工作；要不斷改善生產(chǎn)作業(yè)條件，減少和杜絕職業(yè)危害；對不安全隱患要及時整改，對一時難以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的發(fā)生。

要嚴格執(zhí)行企業(yè)建設(shè)項目勞動保護“三同時”有關(guān)法規(guī)，加強“三同時”審查工作，確保企業(yè)新、改、擴、遷建項目的勞動安全衛(wèi)生條件符合國家有關(guān)標(biāo)準，不準出現(xiàn)新的職業(yè)危害和不安全隱患。

（八）各級工會組織，特別是企業(yè)工會要切實履行安全生產(chǎn)監(jiān)督職責(zé)，對企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)或在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)重大事故隱患和職業(yè)危害情況的，要及時提出意見，督促和幫助企業(yè)做好防范工作。

（九）各級公安機關(guān)要依法查處強迫勞動及體罰、毆打、拘禁勞動者等嚴重侵犯勞動者人身權(quán)的違法行為，對非法限制勞動者人身自由，毆打、侮辱勞動者以及阻撓有關(guān)部門依法行使監(jiān)督檢查權(quán)的，要依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》和《中華人民共和國刑法》有關(guān)規(guī)定追究其法律責(zé)任；除公安機關(guān)依法對被告人采取強制措施可以扣留居民身份證外，其他任何單位和個人不得扣留居民身份證或者做抵押。

三、開展“認真貫徹《勞動法》切實維護勞動者合法權(quán)益”綜合監(jiān)察活動，促進《勞動法》的貫徹落實，保障勞動者的合法權(quán)益和安全健康。監(jiān)察活動的重點內(nèi)容和要求是：

（一）檢查企業(yè)簽訂和履行勞動合同、集體合同的情況。各級勞動保障機構(gòu)對檢查中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)招用職工不簽勞動合同、合同不完備或顯失公平的，要責(zé)令其限期簽訂或重新修訂；對拒不整改的，要依法予以通報批評；用人單位未簽勞動合同或違反有關(guān)勞動合同管理規(guī)定給職工造成損害的，責(zé)令其賠償經(jīng)濟損失。對不履行集體合同的，要督促其履行。

（二）糾正和處理克扣和無故拖欠工資行為。對克扣和無故拖欠工資的用人單位，勞動保障行政部門要責(zé)令其限期發(fā)放工資，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償和賠償金；對不執(zhí)行整改指令的，要依法做出行政處理決定書，要求其限期發(fā)放；對拒不執(zhí)行行政處理決定的，勞動保障行政部門要依法申請人民法院強制執(zhí)行。

（三）加大社會保險費征繳和“兩個確?！钡谋O(jiān)察執(zhí)法工作力度。重點查處繳費單位不依法進行社會保險登記和繳費，企業(yè)不按時、足額發(fā)放下崗職工基本生活費和離退休人員養(yǎng)老金，以及用人單位在招工時歧視下崗職工和不與下崗職工簽訂勞動合同的行為。對不按規(guī)定參加社會保險或繳納社會保險費的直接責(zé)任人要處以罰款；對遲繳社會保險費的要加收滯納金；對由于未繳或遲繳社會保險費致使職工不能享受社會保險待遇或影響其再就業(yè)的，由用人單位賠償其損失。

（四）對安全生產(chǎn)工作進行全面檢查，加強對事故隱患的治理、監(jiān)控。市勞動保障部門和各地區(qū)、各系統(tǒng)、各單位要組織開展有針對性的安全檢查活動，檢查的重點地區(qū)是城八區(qū)以及與慶典活動相關(guān)的場所、群眾購物、娛樂場所和其他與群眾生命、生活有直接關(guān)系的企業(yè)、場所；檢查的重點行業(yè)是礦山、建筑、化工、石油、交通等行業(yè)以及鍋爐、壓力容器、電梯等特種設(shè)備的制造企業(yè)和使用單位；檢查的內(nèi)容是安全生產(chǎn)責(zé)任制的落實情況、重點場所的電器設(shè)備運轉(zhuǎn)是否正常、特種作業(yè)人員是否持證上崗、重大事故隱患的治理監(jiān)控情況、建筑工地的安全防護以及農(nóng)民工安全教育培訓(xùn)等。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題、隱患，要立即處理，限期解決；對重大問題、隱患要組織人力、物力、財力迅速解決，一時解決不了的，要制定預(yù)案，加強監(jiān)控，確保不發(fā)生重大惡性事故。發(fā)現(xiàn)問題突出、隱患嚴重、責(zé)任制不落實、不具備基本安全生產(chǎn)條件、職業(yè)危害嚴重的單位，依法該處罰的要處罰，該整頓的要整頓，該停產(chǎn)的要停產(chǎn)。

四、充分發(fā)揮工會組織勞動法律監(jiān)督作用。要加快在非國有企業(yè)組建工會的步伐，尚未建立工會組織的非國有企業(yè)要盡快建立。在建立工會組織的同時，要建立平等協(xié)商機制，簽訂集體合同。已建立工會組織的企業(yè)必須建立并完善工會法律監(jiān)督委員會和勞動爭議調(diào)解委員會。各級工會組織要加強工作指導(dǎo)，指導(dǎo)企業(yè)工會依法行使監(jiān)督職責(zé)，了解和掌握企業(yè)勞動關(guān)系動態(tài)，并及時與有關(guān)方面溝通情況。各級工會組織要積極參與勞動爭議仲裁和企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督組織的監(jiān)督作用，以有效維護勞動者權(quán)益。

篇8

關(guān)鍵詞：勞動法;傾斜保護原則;研究

勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的基本組成部分，嚴重影響著生產(chǎn)關(guān)系的生成和發(fā)展。如果勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)，社會和諧更不可能。在實際勞動關(guān)系中，資本及勞動力的方向及作用并不一致，兩者存在著利益對立和差別的情況。

一、簡述傾斜保護原則的內(nèi)涵

傾斜保護原則是貫穿我國勞動法的根本原則。簡言之就是說該原則是由保護勞動者與傾斜立法兩個層次組成。勞動者的出發(fā)點重在保護勞動者，想辦法維護勞動者的合法權(quán)益是確立勞動法的立法依據(jù)。勞動法重點保護勞動者的合法利益，可以對失去平衡的勞動關(guān)系進行校正。所以，勞動法的重點是突顯保護勞動者合法權(quán)益的同時，也必須兼顧用人單位自身的利益，同時還要確定對用人單位的利益進行保護，從勞動法的視角，必須以勞動者保護的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)保護勞動者的目的。

二、傾斜保護原則的合理性

勞動者處在弱勢地位就是傾斜保護原則確立的基礎(chǔ)。研究各個國家的法律制度，勞動法的產(chǎn)生大多比其他部門法較晚。我國在1994年才通過《中國人民共和國勞動法》，08年1月1日我國正式實施《勞動合同法》。在制定勞動法之前，勞動關(guān)系大豆依靠民法進行調(diào)整和規(guī)范。人們普遍認為勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位、雇主與雇員的關(guān)系是一種普通的民事合同關(guān)系，勞動者與雇員之間也是平等地位。但是，勞動關(guān)系在人身、組織等從屬特點上，導(dǎo)致其表面、形式掩飾其實質(zhì)的不平等，導(dǎo)致出現(xiàn)用人單位、弱勢群體、強勢勞動者之分。這里的不平等主要表現(xiàn)在以下幾個方面：表面來看勞動者與雇主是完全平等的主體，但從力量上兩者的不平衡導(dǎo)致其在法律地位上受到極大的約束。雇主具有大量的經(jīng)濟資源，維護自身利益的手段可以合理維護自身利益。當(dāng)雇主與勞動者發(fā)生糾紛時，雇主可以運用自己強大的力量占據(jù)主動權(quán)，與勞動者之間的關(guān)系出現(xiàn)不平等狀態(tài)。只有想辦法消除雇主與勞動者的矛盾，確保其本身及社會的可持續(xù)發(fā)展更加和諧。勞動者必須有人雇傭才能獲取收入來源，長時間沒有收入就會使勞動者及其家庭面臨饑寒交迫的情況。雇主雇傭勞動力工作是為獲取利潤，如果雇主顧不到工人不會直接威脅其生活。同時雇主大多有強大的經(jīng)濟基礎(chǔ)，確保其生存生活受到較小的影響。所有勞動力都無法向商品一樣在契約無效的情況恢復(fù)原狀。傾斜保護原則是我國勞動法一項最基本原則，為保障勞動者的合法權(quán)益，創(chuàng)建適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度。傾斜保護原則是勞動者一方處在弱勢地位時，采用形式上的傾斜保護，達到實際效果的公平。必須在完全理解傾斜保護及確保其合理界限的狀態(tài)下以公平作為立足點。

三、農(nóng)民工權(quán)益維護與傾斜保護立法的相關(guān)性

各個地區(qū)的最低標(biāo)準比較低，同時調(diào)整速度較慢，用人單位把最低工資標(biāo)準作為實際支付給農(nóng)民的工資標(biāo)準。工資與物價和生活消費水平不成比例，與社會平均工資也存在一定差距。多數(shù)企業(yè)沒有對農(nóng)民工實施相對應(yīng)的安全培訓(xùn)，致使農(nóng)民工缺乏最基礎(chǔ)的勞動保護。農(nóng)民工沒有接受相對應(yīng)的安全培訓(xùn)，出現(xiàn)職業(yè)病和工傷事故的比例較高。農(nóng)民工維權(quán)體制不健全，無法正常行使民利，觸犯人身權(quán)利的狀況時有發(fā)生。根據(jù)我國貫徹勞動法的實際情況來看，上述問題中多數(shù)是勞動群體必須采用完善勞動法制來解決相應(yīng)的問題。農(nóng)民工因群體差異與外來身份的特殊性，導(dǎo)致他們的弱勢地位更加明顯，若沒有相應(yīng)制度的輔助，在與強勢資本相互結(jié)合時會出現(xiàn)更加艱難的困境，可以借助傾斜保護立法來幫助其維護農(nóng)民工的權(quán)益。農(nóng)民工權(quán)利不能得到應(yīng)有的維護也是勞動法規(guī)定的勞動制度未有效落實實施，傾斜保護立法建立的相關(guān)規(guī)定必須認真執(zhí)行。傾斜保護法要通過強化勞動執(zhí)法來完成。從維護農(nóng)民工權(quán)益的角度來說，強化傾斜保護執(zhí)法尤為重要。強化對強勢群體權(quán)利行使情況的監(jiān)督和制約，長時間維護其社會關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。強化傾斜執(zhí)法必須加大預(yù)防性干預(yù)的力度，確保預(yù)防性干預(yù)與糾正性干預(yù)處在平衡狀態(tài)。強化傾斜保護執(zhí)法必須加大干預(yù)力度，維護預(yù)防性干部與及糾正性干預(yù)兩者之間的平衡。從實際情況濫砍，勞動監(jiān)督部門推行的糾正性干預(yù)必須充分，致使預(yù)防性干預(yù)不足。同時必須為農(nóng)民工維權(quán)創(chuàng)建快速通道，建筑行業(yè)推行的工資保證金制度慢慢想其他各個領(lǐng)域推開，同時把用人單位工資支付狀況與其信用情況相互掛鉤;實際實施勞動爭議仲裁及訴訟時，必須優(yōu)先把牽涉農(nóng)民工的案件進行辦理，做到快審快結(jié)，確保最大限度降低農(nóng)民工訴訟成本。同時各個級別的工會要深入研究勞動爭議發(fā)展情況及類型，為防止農(nóng)民工陷入用工陷阱給出合理指導(dǎo)，為農(nóng)民工維權(quán)實施保護。

結(jié)束語：綜上所述，傾斜保護原則是建立勞動法最基本的原則，必須對勞動者給予傾斜保護，有效化解社會矛盾。文中以傾斜保護原則的內(nèi)涵及合理性為研究視角，介紹了農(nóng)民工權(quán)益維護與傾斜保護立法的相關(guān)性。

參考文獻：

篇9

關(guān)鍵詞 “零工資”就業(yè) 法律風(fēng)險 對策

“零工資”就業(yè)是指大學(xué)生與用人單位達成“零工資”約定到用人單位工作的“曲線就業(yè)”形式?！?010中國大學(xué)生就業(yè)壓力調(diào)查報告》(收到有效問卷4903份)顯示：約18%的被調(diào)查者表示愿意接受“零工資”，時限最短一個月，最長為半年。[1]

一、“零工資”就業(yè)現(xiàn)象的原因及其合理性

“零工資”就業(yè)現(xiàn)象的出現(xiàn)可歸根于近年來大學(xué)生就業(yè)難的主要原因：人才市場供大于求壓低了勞動力價格、大學(xué)生自我定位高工作難尋、區(qū)域選擇不平衡東部人才扎堆、傳統(tǒng)教育模式與市場需求之間的矛盾等。

當(dāng)然，用人單位對工作經(jīng)驗的要求才是“零工資”現(xiàn)象出現(xiàn)的直接因素。用人單位不愿接受創(chuàng)利能力不強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，打出“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”的招牌，甚至將“工作經(jīng)驗”作為錄用的必要條件，而畢業(yè)生剛出校門，少有機會獲得“工作經(jīng)驗”。因此他們不得不采用“零工資”就業(yè)的方式，用汗水換取經(jīng)驗，以符合市場的要求。

不過，“零工資”就業(yè)現(xiàn)象存在一定合理性：

1、有利于緩解就業(yè)壓力。“零工資”就業(yè)一定程度上緩解了現(xiàn)實的就業(yè)壓力，是畢業(yè)生面對嚴峻現(xiàn)實采取的“曲線救業(yè)”的措施。

2、有利于勞動力資源的配置。社會勞動力資源得到了及時的運用，減少了很多“畢業(yè)即失業(yè)”、新興勞動力資源閑置的現(xiàn)象。

3、就業(yè)者可以獲得隱性收益從而有利于今后的就業(yè)，這也是最重要的。

二、“零工資”就業(yè)的法律風(fēng)險分析

在“零工資”就業(yè)是否合法的問題上，法律尚無明文表述，學(xué)界仍有分歧，有些學(xué)者基于契約自由的私法原則等推斷出“零工資”就業(yè)合法，也有些學(xué)者基于其違反同工同酬的勞動法基本原則而予以否定。

我們認為，“零工資”就業(yè)處于一種尷尬的地位，它介于合法與非法之間，具有不確定性，用法律風(fēng)險來對其進行表述似乎更為妥當(dāng)。而厘清“零工資”就業(yè)法律風(fēng)險的關(guān)鍵在于要明確：“零工資”就業(yè)關(guān)系是否屬于勞動法意義上的勞動法律關(guān)系，以及勞動法律關(guān)系是社會法關(guān)系還是私法關(guān)系？

（一）“零工資”就業(yè)法律關(guān)系是否屬于勞動法律關(guān)系

第一種觀點認為，“零工資”就業(yè)的大學(xué)生與用人單位建立了勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，顯然，《勞動合同法》界定勞動關(guān)系與否的標(biāo)準是“用工”，即使雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同也成立勞動關(guān)系。

第二種觀點認為，“零工資”就業(yè)雙方不存在嚴格意義上的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬的社會關(guān)系，它包含債權(quán)債務(wù)關(guān)系、人身權(quán)關(guān)系和物權(quán)關(guān)系三層關(guān)系。[2]在債權(quán)債務(wù)關(guān)系上，“零工資”就業(yè)者不享有勞動報酬請求權(quán)等權(quán)利；在人身權(quán)關(guān)系上，用人單位并未完全將“零工資”就業(yè)人員納入到生產(chǎn)經(jīng)營中，人身關(guān)系并不緊密；在物權(quán)關(guān)系上，用人單位單方面取得了“零工資”就業(yè)者的勞動力，而勞動者卻沒有取得勞動報酬的物權(quán)。用工關(guān)系不能等同于勞動關(guān)系，實踐中大量存在的勤工儉學(xué)、兼職、實習(xí)、幫工、學(xué)徒、承攬關(guān)系等也具有“用工”的形式，但人們一般不將其作為“勞動關(guān)系”來考慮。

在實踐中，有一則案例[3]：2006年，某企業(yè)“零工資”招聘某畢業(yè)生。兩月后，學(xué)生不幸滑倒、腳腕骨裂，花費5000多元，老板去看望并給予1000元營養(yǎng)補助。學(xué)生痊愈后要求公司報銷，被拒后，找到勞仲委申請仲裁。老板拿出協(xié)議，以證明雙方并非雇傭關(guān)系，但該協(xié)議被認定無效。公司除賠償該學(xué)生醫(yī)藥費外，還要為其補交三個月社會保險。但在更多地方，“零工資”就業(yè)現(xiàn)象灰色的存在著，合法與否并不清晰。

（二） “零工資”就業(yè)協(xié)議中“零工資”約定的有效性

《勞動合同法》第十一條、第二十條分別確立了同工同酬和最低工資原則。那么，“零工資”就業(yè)的雙方關(guān)于“零工資”的約定是否有效，即是否違反了勞動法關(guān)于同工同酬、最低工資的規(guī)定呢？

從雙方法律地位來看，“零工資”就業(yè)關(guān)系是一種平權(quán)型法律關(guān)系，“零工資”的約定是否適用勞動法則取決于該關(guān)系是屬于私法關(guān)系還是社會法關(guān)系。若“零工資”關(guān)系屬于私法關(guān)系，則適用“意思自治”的原則，在私法領(lǐng)域“法無明文規(guī)定即自由”，雙方達成的約定符合意思自治，應(yīng)受法律保護。但若“零工資”關(guān)系屬于社會法關(guān)系，從而要受國家意志的約束的話，“零工資”約定便違反了《勞動合同法》關(guān)于同工同酬、最低工資的強制性規(guī)定，此約定無效，用人單位仍承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)，就出現(xiàn)了上文案例中的情況。

（三）“零工資”就業(yè)的法律風(fēng)險分析

綜上所述，“零工資”就業(yè)協(xié)議的有效性取決于以下兩點：1、“零工資”就業(yè)關(guān)系是否屬于勞動法律關(guān)系；2、勞動關(guān)系屬于私法關(guān)系還是社會法關(guān)系。

如前所述，關(guān)于這兩個問題，目前均有爭議，尚未取得廣泛共識，正是此種不確定性決定了“零工資”就業(yè)所潛伏的法律風(fēng)險：若認定“零工資”就業(yè)法律關(guān)系為勞動關(guān)系，且屬社會法關(guān)系，從而認定“零工資”協(xié)議違反勞動法的強制性規(guī)定而無效，那么受益者是勞動者，用人單位將承擔(dān)法律風(fēng)險的后果，不僅要支付勞動報酬，且需支付相應(yīng)的勞動保險費、工傷醫(yī)療費用等，就如同上文的案例一樣；相反，若認定“零工資”就業(yè)關(guān)系不是勞動關(guān)系，屬于私法關(guān)系，那么受益者是用人單位，勞動者將承擔(dān)法律風(fēng)險的后果，一旦發(fā)生相類似于案例中的意外，將難以尋求法律保護，對勞工權(quán)益的保護不利，實踐中恰恰是這種情況占多數(shù)，被報道的畢竟是少數(shù)。而無論何種結(jié)果，社會也因此承受風(fēng)險，因為企業(yè)和勞工利益的失衡都會引起社會的不穩(wěn)定。

因此，對“零工資”法律關(guān)系和“零工資”約定的模棱兩可的理解導(dǎo)致了實踐中法律適用的不一，對企業(yè)、大學(xué)生和社會都存在風(fēng)險。對此，我們建議相關(guān)部門應(yīng)該作出明確的解釋或者出臺細則，以平衡相關(guān)的利益、降低風(fēng)險。

三、其他國家（地區(qū)）畢業(yè)生就業(yè)政策借鑒

事實上，其他國家(地區(qū))也存在畢業(yè)生就業(yè)難問題，為解決這一難題，這些國家（地區(qū)）都已采取了不同的措施，值得我們借鑒。

（一）青年就業(yè)工程[4]

法國在1997年推出“青年就業(yè)計劃”，在3年內(nèi)向青年就業(yè)者提供35萬個就業(yè)崗位，為每個崗位提供為期五年的80%的工資津貼。

英國在1998年啟動“國家就業(yè)運動”，向青年就業(yè)者提供3種就業(yè)選擇，包括：6個月全日制工作或者部分時間工作附帶一天培訓(xùn)；在環(huán)保部門或者慈善機構(gòu)工作6個月；進修當(dāng)學(xué)徒6個月。如青年拒絕接受安排，將暫時取消其失業(yè)補助。

比利時政府為鼓勵用人單位多招收青年就業(yè)者，規(guī)定長期雇用25歲以下的青年的企業(yè)免繳2/3社會保險費。

（二）公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)[5]

在英國，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)指定專門人員同企業(yè)保持聯(lián)系；在澳大利亞、德國和瑞典，每個雇主在公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)都有一個顧問作為固定的聯(lián)系人，每個顧問手中都掌握著一定數(shù)量的求職者名單。

（三）團體培訓(xùn)計劃[6]

在澳大利亞，政府也積極推行團體培訓(xùn)計劃，主要針對初進市場的學(xué)生或?qū)W徒工，各團體培訓(xùn)組織承擔(dān)雇主的責(zé)任，保證被培訓(xùn)者的雇傭、培訓(xùn)質(zhì)量。該計劃的目標(biāo)是創(chuàng)造更多的初次雇傭關(guān)系，促進新進入勞動力市場的學(xué)生及學(xué)徒的就業(yè)。而所需的經(jīng)費也部分由澳大利亞政府補助。

（四）青年職場體驗計劃[7]

2008年，臺灣地區(qū)推出“青年職場體驗計劃”以協(xié)助青年順利實現(xiàn)與職場接軌。該計劃由用人單位提供短期見習(xí)機會，政府補貼青年見習(xí)津貼，作為畢業(yè)青年從學(xué)校到職場的轉(zhuǎn)銜機制，減少青年的摸索時間、培養(yǎng)其就業(yè)能力。

綜上所述，各國（地區(qū)）的就業(yè)政策呈現(xiàn)如下特點：1、政府與社會力量的共同推進；2、積極提供實習(xí)、培訓(xùn)機會，注重學(xué)校與職場的接軌；3、就業(yè)促進政策的多元性、系統(tǒng)性、持續(xù)性；4、政府的補助都發(fā)揮了重要的作用。

四、“零工資”就業(yè)的對策

對“零工資”就業(yè)問題的根本解決，應(yīng)從大學(xué)生就業(yè)難的深層原因分析，借鑒域外的有益經(jīng)驗提出相應(yīng)的對策，以降低法律風(fēng)險、維護就業(yè)市場的秩序。在此，我們謹提出以下建議，希望能夠有所貢獻：

（一）優(yōu)惠政策鼓勵招錄畢業(yè)生

用人單位不肯錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的原因在于缺乏工作經(jīng)驗。對此，政府可采取優(yōu)惠措施，鼓勵其定向招錄畢業(yè)生。例如，建立“就業(yè)儲備基金”，發(fā)放給定向招錄畢業(yè)生的用人單位，作為職業(yè)培訓(xùn)的補貼；適當(dāng)減免定向招錄單位的一部分社會保險費，作為定向招錄工作的激勵機制。

（二）建立失業(yè)救濟、就業(yè)鼓勵、創(chuàng)業(yè)扶持的綜合保障體系

登記失業(yè)后可以領(lǐng)到失業(yè)保障金，我們認為，單純的發(fā)放失業(yè)保障金不符合比例原則，也不利于大學(xué)生就業(yè)，應(yīng)該建立失業(yè)救濟、就業(yè)鼓勵、創(chuàng)業(yè)扶持的綜合保障體系，積極鼓勵失業(yè)人員積極就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。比如可以規(guī)定，登記失業(yè)后6個月內(nèi)找到工作或自主創(chuàng)業(yè)的，政府給予相應(yīng)的獎勵或補貼。

（三）重視高校職業(yè)培訓(xùn)

《職業(yè)教育法》第8條規(guī)定：“國家實行勞動者在就業(yè)前或者上崗前接受必要的職業(yè)教育的制度”。高校基本都開設(shè)了職業(yè)規(guī)劃課程，但不應(yīng)流于形式，應(yīng)重視與社會銜接。比如，法學(xué)專業(yè)的學(xué)生可參與到“律師進社區(qū)”之類的活動，在校期間就跟隨資深律師走訪社區(qū)，為市民提供法律幫助，積累經(jīng)驗。

（四）加大“服務(wù)西部，服務(wù)基層”的優(yōu)惠力度

其實有不少大學(xué)生愿意支援西部，但由于擔(dān)心生活得不到保障，望而卻步。針對這種現(xiàn)象，國家可加大“服務(wù)西部，服務(wù)基層”的優(yōu)惠力度，為支援西部的大學(xué)生提供更多的政策優(yōu)惠，鼓勵更多的大學(xué)生參與到中西部建設(shè)當(dāng)中。

五、結(jié)語

當(dāng)圍繞“零工資”就業(yè)現(xiàn)象進行分析時，人們?nèi)菀缀鲆曈萌藛挝粚ぷ鹘?jīng)驗的前置性要求是否合法的問題?！秳趧臃ā返?8條、《職業(yè)培訓(xùn)法》第20條均規(guī)定了對準備錄用的人員進行職業(yè)培訓(xùn)是用人單位的義務(wù)，但用人單位卻通過提出“工作經(jīng)驗”的要求，將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了社會、畢業(yè)生。工作經(jīng)驗的前置性要求是否必須，是否是就業(yè)歧視，是否違法？這些問題都值得深入研究。

參考文獻

[1]、[6]、[7]周俊宇. 企業(yè)視角的“零工資”就業(yè)[N].大學(xué)生就業(yè)，2010-08-12.

[2]林嘉.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

[3]常凱.學(xué)生可選“零工資”，企業(yè)不可“零支付”[J].新財經(jīng)，2009，（2）.

篇10

    隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，企業(yè)和職工初步享有了用人自主權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)。同時，外商來華投資辦企業(yè)的也越來越多，這對加快我國經(jīng)濟發(fā)展和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，起了積極作用。但是，隨著用人自主權(quán)的擴大，部分企業(yè)尤其是私營企業(yè)和外商投資企業(yè)的勞動管理存在不少問題。一些企業(yè)不按規(guī)定簽訂勞動合同，任意辭退職工；工資水平偏低，克扣職工工資；忽視職工安全健康，勞動條件惡劣；隨意延長工作時間，強迫職工加班加點；職工不經(jīng)培訓(xùn)就上崗；沒有保險福利待遇等，嚴重損害了職工的合法權(quán)益。為了更 好地貫徹執(zhí)行國家勞動管理的有關(guān)政策法規(guī)，糾正企業(yè)違反勞動法規(guī)的行為，切實保障企業(yè)職工的合法權(quán)益，現(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：

    一、企業(yè)招用職工，必須按照國家勞動法律、法規(guī)和政策規(guī)定，實行勞動合同用人制度，與被錄用職工平等協(xié)商，簽訂勞動合同。工會組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)職工簽訂勞動合同。勞動合同簽訂后，到勞動行政部門鑒證。

    二、私營企業(yè)和外商投資企業(yè)職工的工資，要嚴格按照國家規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)上漲情況，適時調(diào)整職工工資。企業(yè)必須按時足額地向職工發(fā)放工資，不得拖欠和克扣。

    三、企業(yè)要按照國家規(guī)定，承擔(dān)對職工的培訓(xùn)義務(wù)。不斷提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。對從事特種作業(yè)的人員，要經(jīng)過培訓(xùn)考核，按國家規(guī)定，持證上崗。

    四、企業(yè)必須認真執(zhí)行國家的社會保險法規(guī)、政策，參加各項社會保險，并按照國家和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定為職工繳納養(yǎng)老、待業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等項社會保險基金，支付職工各項社會保險、福利待遇以及在基本生活設(shè)施、文化、教育、衛(wèi)生保健等方面的補貼。對不繳納或不按期繳納社會保險基金的企業(yè)，由銀行從帳戶中直接劃撥，并處以一定數(shù)額的罰款或補交滯納金。

    五、企業(yè)必須加強對職工的勞動保護，勞動條件必須符合國家安全衛(wèi)生標(biāo)準，企業(yè)要有專人負責(zé)安全衛(wèi)生工作。要嚴格執(zhí)行國家對女職工的勞動保護規(guī)定，做好女工“四期”保護工作。對于拒不執(zhí)行國家安全衛(wèi)生標(biāo)準的作業(yè)場所，勞動行政部門有權(quán)令其停產(chǎn)。

    六、企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度，嚴格控制加班加點。企業(yè)延長工作時間，應(yīng)當(dāng)征得工會和職工的同意。每周加班時間最長不得超過12小時，凡超過法定工作時間的加班加點，必須付給職工相當(dāng)于本人工資150％？200％的加班工資。

    七、企業(yè)處罰違紀職工，必須嚴格按照國家勞動政策法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。嚴禁體罰、毆打和侮辱職工。對違反國家有關(guān)規(guī)定處罰職工的行為，勞動行政部門和工會組織應(yīng)立即責(zé)令其改正，并向職工道歉和賠償損失。對克扣工資、任意延長工作時間、強迫職工加班加點等問題要依法及時處理。對克扣職工工資的，要限期補發(fā)；對強行要求職工加班加點的，除限期改正外，還要責(zé)令其限期足額發(fā)給加班工資。對觸犯刑律的，勞動行政部門要建議公安、司法部門依法處理。

    八、加強對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查工作。各級勞動行政部門要按照《勞動監(jiān)察規(guī)定》，建立健全勞動監(jiān)察工作制度，結(jié)合日常工作經(jīng)常深入企業(yè)，對其執(zhí)行勞動法律、法規(guī)情況進行監(jiān)察，及時糾正和處理違反勞動政策法規(guī)的行為。