導(dǎo)語：如何才能寫好一篇加強人才隊伍建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

［關(guān)鍵詞］人力資源；隊伍建設(shè)；思考

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0043-02

企業(yè)的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)提高競爭力,要緊緊抓住人才建設(shè)這個根本。但現(xiàn)實的情況是,很多企業(yè)由于自身條件的限制,往往只注重籌措資金和市場開拓等,而對人才建設(shè)或者重視不夠,或者心有余而力不足。事實上,在激烈的市場競爭中,盡管各類企業(yè)面臨的市場和資金方面的壓力大,競爭激烈,但人才終歸是最重要的戰(zhàn)略性資源,抓住了人才建設(shè)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就抓住了提高競爭力的根本。因此,企業(yè)為長遠發(fā)展計,一定要正確處理當(dāng)前和長遠的關(guān)系,努力做到標本兼顧,在努力破解資金和市場等當(dāng)前難題的同時,自覺把人才建設(shè)作為提高競爭力的根本任務(wù),牢固樹立正確的人才觀,建立健全科學(xué)用人機制,維護員工合法權(quán)益,營造良好的人才成長環(huán)境,切實把人才建設(shè)各項措施落實到企業(yè)經(jīng)營管理全過程之中,持之以恒地搞好人才隊伍建設(shè),為企業(yè)的長遠發(fā)展和競爭力的提高奠定堅實基礎(chǔ)。

1 樹立科學(xué)的人才觀,全面加強人才建設(shè)

在探討問題之前,首先要弄清楚什么是人才,或者說要先樹立起一個科學(xué)的人才觀。對什么是人才這個問題,不同論者有不同的觀點,不同的角度也各有不同的側(cè)重點。筆者認為,不論從哪種觀點哪個角度來看,人才都是具體的,而不是抽象的。對企業(yè)而言,人才總是與具體的崗位需要相聯(lián)系的,離開具體的崗位需要,所謂的人才就無從談起。既然如此,而且企業(yè)的崗位又是多種多樣的,那么企業(yè)對人才的需求也就是多種多樣的。稱職的企業(yè)高管、科研精英是人才,稱職的車間班組長、普通員工也是人才,只要是勝任崗位需要的,人人都是人才。也就是說,無論是什么人,只要是企業(yè)發(fā)展需要的,每位員工都是企業(yè)需要的人才,都應(yīng)該納入企業(yè)的人才建設(shè)中來。因此,企業(yè)的人才建設(shè)應(yīng)該面對整個員工隊伍,而不能只是所謂的“精英”階層?，F(xiàn)實的問題是,每當(dāng)說到人才,人們往往只關(guān)注那些“精英”,很少把普通員工看做人才,自然也就沒有納入企業(yè)人才建設(shè)之中。盡管普通員工處在企業(yè)整個人才隊伍的下層,但同樣是企業(yè)人才隊伍的有機組成部分,離開廣大員工隊伍建設(shè),企業(yè)人才建設(shè)就是不健全的。總之,企業(yè)加強人才隊伍建設(shè),不僅要重視高端“精英”人才,也要重視廣大普通員工,重視整個員工隊伍素質(zhì)的提高,這樣才能全面提高企業(yè)的競爭實力。

2 建立相對穩(wěn)定的員工隊伍,為人才建設(shè)奠定基礎(chǔ)加強企業(yè)人才建設(shè),離不開一支相對穩(wěn)定的員工隊伍。否則,人才建設(shè)就失去了存在的基礎(chǔ)?，F(xiàn)實中,很多企業(yè)處于眼前利益的考慮,普遍存在勞動用工關(guān)系過于松散的問題,員工隊伍非常不穩(wěn)定?！稗r(nóng)民工”現(xiàn)象的長期存在,很能說明這些企業(yè)這方面存在的問題。在這些企業(yè)里,“農(nóng)民工”是什么？說白了,就是干一天活給一天的工錢的“臨時工”,僅此而已,與企業(yè)間幾乎再沒有別的關(guān)系。在這種松散的關(guān)系下,“農(nóng)民工”潮年年有,企業(yè)年年招工忙,但“農(nóng)民工”缺乏歸宿感,企業(yè)沒有真正的員工隊伍,人才建設(shè)自然也就成了無本之木、無源之水,至于企業(yè)凝聚力、團隊精神、企業(yè)文化和員工的主人翁精神等軟實力的提升就更無從談起了。由此而來,企業(yè)與“農(nóng)民工”這種松散的關(guān)系,受傷的不僅是“農(nóng)民工”,企業(yè)同樣很受傷。毫無疑問,過去的大鍋飯、終身制必須打破,否則就缺乏生機活力。但矯枉不能過正,打破大鍋飯、終身制不等于企業(yè)與員工之間失去必要的內(nèi)在聯(lián)系,否則員工隊伍就難以形成一個有機整體,企業(yè)也就必定缺乏凝聚力、向心力,同樣也會失去生機活力。因此,解決好企業(yè)與員工的勞動用工關(guān)系問題,不僅事關(guān)“農(nóng)民工”的利益,更事關(guān)企業(yè)的員工隊伍建設(shè),事關(guān)企業(yè)競爭力和長遠發(fā)展。企業(yè)要自覺與員工間建立起更加緊密的勞動關(guān)系,維護員工的合法權(quán)益,保持員工隊伍的相對穩(wěn)定,為企業(yè)人才建設(shè)奠定必要的基礎(chǔ)。

3 維護員工合法權(quán)益,為人才建設(shè)創(chuàng)造條件

降低成本是提高生產(chǎn)經(jīng)營效率的手段。企業(yè)用人,理所當(dāng)然的要考慮用人成本,都希望能用最低價格雇傭到最適合企業(yè)需要的員工,這本無可厚非。但如果過度關(guān)注企業(yè)利潤,甚至不惜侵害員工合法權(quán)益,結(jié)果必定適得其反。當(dāng)前形勢下,不能正確處理企業(yè)利益和員工利益問題的不在少數(shù),特別一些處于發(fā)展初期的中小企業(yè),往往不惜通過壓低員工薪酬待遇、剝奪員工正當(dāng)權(quán)益等手段來獲取更多的企業(yè)利潤。這樣的企業(yè)盡管通過壓榨員工賺取了更多的利潤,但這種將企業(yè)利益與員工利益對立起來的做法,絕非長久之計,眾叛親離是遲早的事情。事實上,在勞動力市場日益完善的情況下,人才價格是由市場決定的,企業(yè)要想雇用到優(yōu)秀的員工,就必須給出相應(yīng)的價格,一相情愿是不可能的。調(diào)查表明,對薪酬待遇不滿意是員工離職最重要的原因。因此,企業(yè)要正確處理與員工的利益關(guān)系,保持合理的薪酬水平,不能一味壓低薪酬標準,應(yīng)按市場標準確定員工的薪酬水平,否則難以擁有高素質(zhì)的員工隊伍。建立科學(xué)合理的薪酬增長機制,提高對優(yōu)秀員工的吸引力,保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。建立健全公正公平的考核激勵機制,以調(diào)動所有員工的積極性。這方面,有一個現(xiàn)象值得企業(yè)管理者注意,就是企業(yè)員工對薪酬福利是否公正公平的評判,最主要的是本企業(yè)內(nèi)部的分配標準是否公正公平而對不同企業(yè)間的薪酬差異則不那么關(guān)注。這是因為不同企業(yè)利潤水平的可比性較小,因此造成的薪酬福利差別對員工的影響也就較小。如果企業(yè)能夠保證內(nèi)部分配機制的公正公平,員工的心理就比較容易達到平衡的狀態(tài),也就比較愿意繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。但是,若企業(yè)內(nèi)部分配不公,薪酬福利等不能向優(yōu)秀人才傾斜,各層次的員工之間無法拉開距離,則極易引起優(yōu)秀人才的心理反感而造成優(yōu)秀人才流失。因此,建立公正、公平的企業(yè)內(nèi)部分配機制,對于吸引和穩(wěn)定人才、調(diào)動人才的積極性,起到了至關(guān)重要的作用。離開了公正公平,必然傷害員工的積極性,甚至對企業(yè)失去信心。需要注意的是,因分配不公受到傷害最多的,往往不是企業(yè)的高端人才,而是企業(yè)的底層員工,盡管他們所從事的大多是最苦最累最具體的工作,但同樣是企業(yè)不可或缺的人才,如果他們的報酬長期與付出不成比例,同樣會導(dǎo)致人才的流失。因此,建立科學(xué)的薪酬機制,保持合理薪酬水平,同樣要兼顧到各層次的員工,以調(diào)動和保持全體員工的積極性。

4 完善用人機制,為人才建設(shè)提供保證

盡管企業(yè)薪酬是吸引人才的重要條件,但絕不是唯一條件,更不是根本的條件。人的需求是多層次的,不同層次的人才需求也各不相同。企業(yè)要根據(jù)員工的層次結(jié)構(gòu),制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)激勵機制,滿足不同層次人才的不同需求,最大限度地調(diào)動員工的積極性和能動性。越是高端人才需求的層次也越高。對企業(yè)的高端人才來說,自我價值實現(xiàn)的需求相對更高,這就要求企業(yè)能夠為高端人才提供一個足夠他們展示才華的平臺,將企業(yè)的發(fā)展與高端人才自身的發(fā)展統(tǒng)一起來,讓他們在為企業(yè)發(fā)展目標付出努力的同時,又能夠看到個人事業(yè)的光明前景,進而滿足自我價值實現(xiàn)的最高需求。也就是說,對高端人才而言,事業(yè)留人是第一位的,這也是企業(yè)吸引高端人才的重要條件。企業(yè)健全的用人機制不能僅限于高端人才,應(yīng)該涵蓋全體員工。對廣大普通員工而言,盡管他們的需求層次相對較低,但也不僅僅限于物質(zhì)層面,要讓他們有足夠的安全感和歸宿感,得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。同時,要加強員工專業(yè)技能培訓(xùn),提高員工素質(zhì),構(gòu)建科學(xué)合理的人才評價體系,暢通人才上升通道,讓身處下層的員工都擁有提升地位的平等機會,更好地調(diào)動普通員工的積極性,增強企業(yè)全體員工的主人翁精神。總之,要把充分發(fā)揮各類人才的積極性作為根本任務(wù),通過科學(xué)的用人機制,推動人才建設(shè)科學(xué)化水平,為企業(yè)發(fā)展和競爭力的提高奠定人才基礎(chǔ)。

篇2

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；加強；人才隊伍；措施

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

引言

近幾年，隨著施工建筑市場的蓬勃發(fā)展，施工建筑領(lǐng)域市場競爭也越來越激烈，因此，怎樣提高企業(yè)綜合競爭力，增強企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的凝聚力和吸引力，如何建立高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，是建筑施工企業(yè)面臨的一項重大而緊迫的任務(wù)。企業(yè)中最重要的是人才，企業(yè)發(fā)展和科技進步最重要的資源是專業(yè)技術(shù)人才，相對于施工單位來說，專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量直接關(guān)系到能否為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力和源泉。

一、施工企業(yè)加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要性和必要性

同志曾說過：“人才是決定我們事業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素?！笔紫仁峭苿悠髽I(yè)持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力的需要。而企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)的攻關(guān)、科技的創(chuàng)新主體是專業(yè)技術(shù)性人才，同時也是提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的最主要的資源，施工企業(yè)加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)是非常有必要的。

（一）站在企業(yè)的角度來分析，企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開專業(yè)技術(shù)人才隊伍。如果建筑施工企業(yè)想要在競爭激烈的市場中立于不敗之地，打造出自己的一片天地，核心技術(shù)就成為了必要的關(guān)鍵，而只有專業(yè)技術(shù)型人才才是掌握和開發(fā)這些核心技術(shù)的重要力量，所以，建立高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)型人才隊伍有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

（二）是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。為了迎合科學(xué)技術(shù)發(fā)展的速度和經(jīng)濟全球化的新趨勢，許多施工單位將建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足、專業(yè)配套的專業(yè)技術(shù)人才隊伍作為人力資源戰(zhàn)略的重點項目。要想調(diào)整和解決施工企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員各個專業(yè)素質(zhì)不高、高級專業(yè)人才缺乏、整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，重點就是對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。

（三）是有助于樹立企業(yè)的形象。一個企業(yè)的形象至關(guān)重要。一個企業(yè)要想打造良好的精品工程就必須要有高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，人才加精品工程更是成為企業(yè)樹立品牌、對外宣傳的主要資源。在信息高速發(fā)達的今天，一個良好的企業(yè)形象是引導(dǎo)消費、開拓市場的主要保障之一。

二、人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)今企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。其主要表現(xiàn)在人才工作管理體制機制、人才總量、人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)等方面。我國與國外國際施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)水平相比較還是存在一定差距。

（一）專業(yè)素質(zhì)較突出，復(fù)合型人才嚴重匾乏。企業(yè)在引進和培養(yǎng)人才時，太過注重人才的專業(yè)技能，往往忽視了對一專多強、一崗多能的復(fù)合型人才隊伍的培養(yǎng)。人才素質(zhì)應(yīng)包括身心品質(zhì)素質(zhì)、工作能力素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、思想政治素質(zhì)。目前，施工企業(yè)復(fù)合型人才素質(zhì)普遍偏低、且數(shù)量不足，例如，學(xué)歷較低、年齡偏大的人才往往是全方面發(fā)展，既善于經(jīng)營、又懂技術(shù)、還會管理，但近幾年畢業(yè)的人經(jīng)營管理方面普遍不夠。都只是注重在其技能上、技術(shù)上有所特長。長此以往發(fā)展，從事專業(yè)技術(shù)的人員只懂技術(shù)，從事管理崗位的人才往往只會管理。人才隊伍綜合素質(zhì)不高。

（二）人才總量偏少，人才結(jié)構(gòu)失衡。由于新領(lǐng)域、新工藝、新技術(shù)近年來層出不窮，導(dǎo)致人才的越來越少，而企業(yè)規(guī)模急劇擴大更是導(dǎo)致人才資源總量不足的主要原因，這類問題已經(jīng)成為阻礙施工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的重要原因。隨著企業(yè)改革的不斷深入，各施工單位堅持“結(jié)構(gòu)優(yōu)良、有良好的素質(zhì)、重點培養(yǎng)”的思路力爭對企業(yè)的人才隊伍進行改善，例如，中國中鐵五局一公司，目前，在這樣的施工企業(yè)中專業(yè)技術(shù)中人才少，其中學(xué)歷高、職稱高、技術(shù)突出的人才普遍偏少。尤其是在高質(zhì)量海外人才、復(fù)合型政工人才、戰(zhàn)略型管理人才、專業(yè)型技能人才、開拓型經(jīng)營人才、專家型技術(shù)人才數(shù)量少，顯然都不符合企業(yè)長久發(fā)展。

三、企業(yè)應(yīng)如何加強人才隊伍建設(shè)

（一）營造尊重人才的氛圍

必須在企業(yè)內(nèi)部營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加強人才隊伍建設(shè)，要重才、愛才、惜才。

1、領(lǐng)導(dǎo)者對人才要有求賢若渴，對人才工程要給予大力支持，要有發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才的意識。

2、采取各種形式大力提倡敢創(chuàng)、敢做的精神。營造出積極向上、實干、真干、奮發(fā)圖強的氣氛。

（二）建立選拔人才的機制

擁有人才、善用人才，首要問題是建立選拔人才的機制。

1、嚴格按照重成績、重品德、重能力、重水平的原則，既要體現(xiàn)民主，又要按規(guī)范的程序?qū)嵭小?/p>

2、選拔人才的機制要公正、公開、公平。

3、企業(yè)應(yīng)鼓勵舉賢自薦，做到集思廣益、發(fā)揚民主，堅持走群眾路線，，對于自薦者加強重視，讓自薦者光榮、對于人才的發(fā)掘者加大獎勵。

4、眼睛向內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部往往有許多潛力巨大的人才，從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和選拔人才，可以克服由于從外部發(fā)現(xiàn)和選拔人才時帶來的局限性。

（三）合理使用人才

人才只有通過正確使用，才能將他們的潛力轉(zhuǎn)化為實力。不使用，人才難以脫穎而出。企業(yè)用好人才要做到

1、知人善任，量才使用。根據(jù)每個人的特點和專長，專才專用、優(yōu)才優(yōu)用，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。

2、用其所長、避其所短。使用人才，不能把眼睛盯在問題和短處上，要做到用其所長、避其所短，努力發(fā)揮人才的潛能。

3、競爭上崗、擇優(yōu)任用。建立競爭上崗、優(yōu)勝劣汰機制，調(diào)動技術(shù)科研人才的積極性，激勵人才發(fā)揮最大的效能。

4、合理配置、利學(xué)使用。真正做到人盡其才、才盡其用，降低人才的使用成本，提高人才的使用效率。

四、在人才考核評價上加大力度

建立起對專業(yè)技術(shù)人才的激勵機制

（一）完善專業(yè)技術(shù)人才獎勵制度。每年有企業(yè)人力資源部帶頭組織各種評選工作，對評選出的各類優(yōu)秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質(zhì)重獎或組織其旅游療養(yǎng)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人才投身企業(yè)建設(shè)的積極性和主動性。多方面、多渠道利用專題欄目，宣傳典型工作。

（二）推行科研成果獎勵制度。為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才科研開發(fā)，科技創(chuàng)新工作的積極性，對申報的科研攻關(guān)、技術(shù)推廣、自主創(chuàng)新項目等科研成果轉(zhuǎn)化到生產(chǎn)經(jīng)營實際中進行應(yīng)用、推廣和再創(chuàng)新的，要進行重獎，有力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才自主創(chuàng)新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術(shù)水平。

（三）建立專業(yè)技術(shù)人才工作保障機制，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門密切配合的人才工作格局，施工企業(yè)要將專業(yè)技術(shù)人才工作作為各業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負責(zé)人及各項目部領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核和年度干部考察的重要內(nèi)容，考核結(jié)果作為提拔，獎勵的重要依據(jù)，對在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中成績突出的公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負責(zé)人及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子要給予表彰和獎勵，形成領(lǐng)導(dǎo)重視，制度支持的人才培養(yǎng)工作新格局。

（四）營造學(xué)先進、爭先進、當(dāng)先進的良好氣氛，對各行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才加強宣傳報道，有效發(fā)揮他們的典型示范作用，在公司形成幫助人才干好事業(yè)、鼓勵人才干好事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的良好氛圍。

結(jié)束語

綜上所述，施工企業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)必須引起高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，它是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)加大人才的培養(yǎng)、考評力度。施工企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)，要用制度保障人才，環(huán)境凝聚人才、培訓(xùn)培養(yǎng)人才才能全面提升企業(yè)的綜合實力。才能促進企業(yè)綜合競爭能力的全面提高。

參考文獻：

[1]王武會.企業(yè)如何加強人才隊伍建設(shè)[J].經(jīng)營與管理,2010,09:68-69.

篇3

[關(guān)鍵詞] 文化館 免費開放人才隊伍 建設(shè)

“三館”（文化館、博物館、圖書館）免費開放的主要內(nèi)容：一是場地設(shè)施，二是基本服務(wù)項目。場地設(shè)施管理與維護與人才隊伍建設(shè)不能說沒有關(guān)系，但還不是太密切，但是像文化館普及性的文化藝術(shù)輔導(dǎo)培訓(xùn)、公益性群眾文化活動、公益性展覽展示、培訓(xùn)基層隊伍和業(yè)余文藝骨干、指導(dǎo)群眾文藝作品創(chuàng)作等基本文化服務(wù)項目健全并要免費提供的話，都與文化館人才隊伍建設(shè)緊密相連。可以說，這些項目能否健全并免費開展、如何開展、開展的效果如何，就完全處決于文化館從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的高低。鑒于縣級文化館[1]在公共文化服務(wù)體系建設(shè)中的地位、作用及影響，在此，筆者選取貴州省黔西南布依族苗族自治州（下文簡稱黔西南州）的縣級文化館人才隊伍建設(shè)為個案，來談一談為什么文化館免費開放亟需加強人才隊伍建設(shè)。

一、貴州省黔西南州縣級文化館人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及問題

黔西南州是貴州省三個民族自治州之一，位于黔、桂、滇三省區(qū)結(jié)合部，全州轄興義、興仁、安龍、貞豐、普安、晴隆、冊亨、望謨8縣市和頂效開發(fā)區(qū)， 除頂效開發(fā)區(qū)沒有設(shè)立文化館外其于轄屬的8個縣、市都設(shè)立了文化館。綜觀黔西南州縣級文化館，其人才隊伍建設(shè)主要存在人才總量不足，業(yè)務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人員缺乏等問題，這些問題的存在已使得文化館不能很好適應(yīng)當(dāng)?shù)厝罕娙找嬖鲩L的文化需要和文化館免費開展的需要，很多需要免費提供的基本服務(wù)項目都無法健全，更難言及其開展。

其一，人才總量不足。

從表二來看，該州8個縣市文化館從事文化服務(wù)的人才隊伍建設(shè)總體情況為：全州各縣市實配編制88人，在編人數(shù)72人，業(yè)務(wù)人員60人。其中，音樂類15人、舞蹈類12人、美術(shù)書法9人、攝影類3人、戲劇戲曲類4人、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護類1人、文學(xué)創(chuàng)作類2人、群文理論類2人、群文管理類12人。[2]

其二，業(yè)務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理。

從表一可知，業(yè)務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)普遍偏高、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。

一是年齡結(jié)構(gòu)普遍偏高，青黃不接現(xiàn)象嚴重。黔西南州8個市縣的文化館中，業(yè)務(wù)人員的平均年齡最大的有48歲，最小的也有38歲，相當(dāng)一部分文化館人員組成是老的老，少的少，青黃不接現(xiàn)象極其嚴重。

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。按文化部2011年第三次全國縣級文化館三級館評估要求，人才隊伍建設(shè)這一指標中業(yè)務(wù)人員本科學(xué)歷必須達到35％，能達到此項要求的只有普安、望謨兩縣的文化館，在該州8個縣級文化館中所占比例僅僅為25％。

三是知識結(jié)構(gòu)不合理。在獲取本科文憑甚至于?？莆膽{的業(yè)務(wù)人員當(dāng)中，絕大多數(shù)業(yè)務(wù)人員攻讀的專業(yè)主要是以行政管理、法律等與群眾文化藝術(shù)門類聯(lián)系并不是太緊密的專業(yè)，如：望謨縣文化館7名業(yè)務(wù)人員中，行政管理專業(yè)3名、公共管理1名、法學(xué)2名，護士專業(yè)1名、圖書館專業(yè)1名。冊亨縣文化館有8名業(yè)務(wù)人員，其中2名學(xué)行政管理、2名學(xué)法律，3名學(xué)小學(xué)教育、只有一名學(xué)音樂專業(yè)的，像這種“所學(xué)非所用、所用非所長”的現(xiàn)象在上述8個縣級文化館中比較普遍。

四是職稱結(jié)構(gòu)不合理。在8個縣市中，有副高以上職稱的只有興義市文化館，中級職稱占比例都不高，其中興仁、望謨、晴隆三縣的文化館一個中級職稱都沒有，包括上述三縣文化館館長在內(nèi)都是初級職稱。

其三，業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)制度還不完善。

上述8個縣市文化館的專業(yè)干部中，都存在有培訓(xùn)經(jīng)費不足、培訓(xùn)力度太弱、培訓(xùn)內(nèi)容狹窄的情況。在8個縣市中，尚無一個文化館有專門的業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)經(jīng)費。多數(shù)文化館僅有極少一部分業(yè)務(wù)人員參加過由省文化館主辦的短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)，絕大部分業(yè)務(wù)人員多年都沒有接受過經(jīng)常性有目的性的系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)水平和能力呈現(xiàn)停滯不前的傾向，因而大多數(shù)文化館在從事群眾文化活動的開展時就體現(xiàn)出被動性、應(yīng)付性、低效性，致使一些免費開放項目難以真正得到開展、得到落實。

綜上，多數(shù)文化館存在人員總量遠遠不足的問題，興仁、普安兩縣居然只有三名業(yè)務(wù)人員，這離文化部免費開放基本項目的健全要求都相去甚遠，免費開放從何談起？業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，很多文化館都沒有配全9大門類專業(yè)的業(yè)務(wù)人員，有的甚至連音樂、舞蹈、戲劇這三樣傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)都無法開展，如何能讓文化館免費開放有效實施？還有那種 “所學(xué)非所用，所用非所長”的現(xiàn)象大量存在，文化館免費開放，到底可以開放什么？這一連串的問題，都在呼喚我們亟需加強文化館人才隊伍的建設(shè)，要建設(shè)一支來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之則勝的人才隊伍，為文化館免費開放健康、高效、可持續(xù)進行提高切實的人才保障。

二、解決縣級文化館免費開放人才隊伍建設(shè)問題的對策

文化館免費開放效果如何，關(guān)鍵在于是否能提供高效的服務(wù)方式，提供高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品，而這一切能否提供的關(guān)鍵又處決于文化館業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)和能力。古語言：“人才者，政事之本也”；“興才育才，為政之先務(wù)”講的就是人才之重要性的道理。同理，要想使文化館免費開放真正落實好，讓廣大群眾切切實實地享受到免費開放帶來的好處，并能使免費開放健康、可持續(xù)發(fā)展的話，我們必須樹立“以人為本”的人才觀念，著力打造一支人員規(guī)?；⒔Y(jié)構(gòu)合理化、業(yè)務(wù)專業(yè)化、服務(wù)高效化的文化館人才隊伍。

（一）落實縣級文化館編制名額，建設(shè)一支人員規(guī)模化隊伍

實施文化館免費開放，沒有一定規(guī)模的人才隊伍來開展業(yè)務(wù)工作肯定是行不通的，比如說文化藝術(shù)的輔導(dǎo)培訓(xùn)、公益性群眾文化活動的開展及培訓(xùn)基層隊伍和業(yè)余文藝骨干，任何一項活動的開展都需要有相應(yīng)的專業(yè)人才來實施，否則，免費開放就難以落實到實處。為此，要讓文化館免費開放的項目基本健全的話，必需建立一支適當(dāng)規(guī)模化的人才隊伍來保障。人才的規(guī)?；饕w現(xiàn)在人員編制上的合理配置，誠然，文化館人員配置不是想當(dāng)然的隨意進行，縣級文化館人員隊伍編制應(yīng)該在充分考慮該縣人口總數(shù)、經(jīng)濟發(fā)展、藝術(shù)門類需求、群眾文化工作的特點、免費開展的項目等因素上科學(xué)、合理制定文化館的編制總?cè)藬?shù)。就黔西南州縣級文化館人才隊伍編制情況來看，縣級文化館編制數(shù)目應(yīng)在12-15名之間比較合適，這一數(shù)目基本涵括了免費開放的項目，不過還是可以根據(jù)該縣人口總數(shù)適當(dāng)浮動編制名額，但最高應(yīng)不超過20名人員配置為宜。

（二）要合理匹配業(yè)務(wù)人員，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理化隊伍

根據(jù)免費開放的項目要求和開展群眾文化工作的特殊性，諸多業(yè)務(wù)開展都需要建設(shè)有一支結(jié)構(gòu)合理化的隊伍，這里的結(jié)構(gòu)合理化主要是業(yè)務(wù)人員的知識、職稱、年齡三方面，尤其是在業(yè)務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)方面等要著重考慮。這既是文化館免費開展可持續(xù)發(fā)展的需要，也是文化館提升自身形象和核心競爭力的需要。要合理匹配業(yè)務(wù)人員，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理化的隊伍，需要做到優(yōu)化三個結(jié)構(gòu)，即優(yōu)化業(yè)務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)、優(yōu)化業(yè)務(wù)人員的職稱結(jié)構(gòu)、優(yōu)化業(yè)務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)。

其一，優(yōu)化業(yè)務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)。從目前高校招生規(guī)模、文化館今后長遠發(fā)展以及各縣實際情況等綜合因素考慮的話，縣級文化館業(yè)務(wù)人員的知識面、知識結(jié)構(gòu)上應(yīng)該以?？茖W(xué)歷以上為主，適當(dāng)兼顧那些雖然學(xué)歷低但在藝術(shù)方面確實頗有造詣的人員，但要逐步減少乃至最后杜絕將非專業(yè)、低學(xué)歷人員安置到文化館來的做法。

其二，優(yōu)化業(yè)務(wù)人員的職稱結(jié)構(gòu)。業(yè)務(wù)人員的職稱評比既是對業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的認可，也是對其業(yè)績的肯定，更是對其工作積極性的調(diào)動和對其潛力的充分挖掘的一種極其有力的手段和措施。職稱結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，可以形成一個合理的人才隊伍的梯隊式建設(shè)，對免費開放項目的具體實施和可持續(xù)發(fā)展都將發(fā)揮極其有益的作用。所以，地方政府及人事管理部門應(yīng)考慮將職稱評定的優(yōu)惠政策進一步向縣級文化館傾斜，在業(yè)務(wù)人員的職稱結(jié)構(gòu)上形成高、中、低職稱比例為2：5：3結(jié)構(gòu)的人才隊伍，打破以往縣級文化館設(shè)置副高以上比例過低甚至沒有的狀況，形成以“中級職稱為主，初級為次，高級職稱兼顧”的人才隊伍。

其三，優(yōu)化業(yè)務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在文化館人員隊伍中普遍存在的青黃不接、年齡結(jié)構(gòu)偏大現(xiàn)象，在“傳、幫、帶”方面存在極大束縛，已經(jīng)嚴重制約文化館免費工作的開展。為此，可以采取適當(dāng)引進專業(yè)藝術(shù)團體業(yè)務(wù)人員和從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中招考的方式選拔人才充實隊伍，針對優(yōu)秀人才的引進可以適當(dāng)放寬其年齡要求。這樣做既又可以充實人才隊伍建設(shè)，又可以達到優(yōu)化業(yè)務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)的目的。

（三）樹立專業(yè)意識，建設(shè)一支業(yè)務(wù)專業(yè)化隊伍

隨著時代的發(fā)展，社會的進步，廣大群眾的文化素質(zhì)和審美能力也是“水漲船高”，作為專門從事文化工作的業(yè)務(wù)人員，理應(yīng)要有更高的專業(yè)素養(yǎng)和更高的業(yè)務(wù)水平才能適應(yīng)時代的需要，才能擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)基層群眾的重任。因此，我們必須樹立高度的專業(yè)意識，著力建設(shè)一支業(yè)務(wù)專業(yè)化隊伍。專業(yè)化隊伍建設(shè)應(yīng)以文化部評估所要求的9個門類為主要參考指標，在此基礎(chǔ)上再結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況來考慮音樂、舞蹈、戲劇、群文理論、非遺保護、書法、美術(shù)、攝影等專業(yè)人才的引進及崗位設(shè)置。具體做法有二：一是提升文化館現(xiàn)有人才業(yè)務(wù)水平，對在編人員實施對口的專業(yè)培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平；二是引進一批有豐富專業(yè)知識、有較高專業(yè)水平的各藝術(shù)專業(yè)人才充實到縣級文化館人才隊伍里來。

（四）要加大培訓(xùn)力度，建設(shè)一支服務(wù)高效化隊伍

我們要想使人才真正發(fā)揮作用，促進文化館免費開放可持續(xù)發(fā)展的話，必須改變那種“重使用、輕培養(yǎng)”的觀念，在業(yè)務(wù)人員的學(xué)習(xí)能力、實踐能力，創(chuàng)新能力方面都應(yīng)不斷地對其進行培訓(xùn)。

一是完善繼續(xù)教育制度。根據(jù)縣級文化館人才業(yè)務(wù)開展的實際情況，其業(yè)務(wù)人員的繼續(xù)教育應(yīng)該包括學(xué)歷上的繼續(xù)深造、專業(yè)上的繼續(xù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)上的實踐鍛煉，對其業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)方式，既可以采取鼓勵其利用業(yè)余時間走進高?；蛲ㄟ^自學(xué)的方式加強理論學(xué)習(xí)，也可通過外出參觀考察、觀摩培訓(xùn)、采風(fēng)調(diào)研等方式,不斷促進其業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和技能方面的交流。尤其應(yīng)該將繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的成績納入到對業(yè)務(wù)人員技術(shù)職稱評聘的考核范圍。

二是完善培訓(xùn)制度。完善培訓(xùn)制度，必須做到“五個結(jié)合”，即培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)目的相結(jié)合、培訓(xùn)制度的建設(shè)必須要與業(yè)務(wù)人員能力提升、文化館工作的實際需要等結(jié)合起來，單一培訓(xùn)內(nèi)容與綜合性培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合、實踐鍛煉與理論提升相結(jié)合、請進來與走出去培訓(xùn)方式相結(jié)合。

三是實施人才培養(yǎng)工程。注意培養(yǎng)傳統(tǒng)人才、扶持新型人才，構(gòu)建好人才隊伍梯隊式建設(shè)。

結(jié)語

文化館免費開放之后，我們更多要考慮的主要是能為廣大群眾提供什么樣的令人滿意的文化產(chǎn)品，從而對受眾保持持續(xù)的吸引力。畢竟，能持續(xù)吸引群眾的只能是文化館本身的文化魅力、展覽的不斷創(chuàng)新、群眾文化活動的有效開展以及服務(wù)水平的不斷提高。顯然，能否做到上述這些，關(guān)鍵處決于文化館人才隊伍素質(zhì)的高低、業(yè)務(wù)水平的強弱。沒有一支人員規(guī)?；?、結(jié)構(gòu)合理化、業(yè)務(wù)專業(yè)化、服務(wù)高效化的人才隊伍作保障，文化館免費開放將難以得到有效開展、深入實施，“免費開放”這一文化惠民舉措亦將難以真正惠及普通大眾。

注釋

[1]縣級文化館，本文主要指縣文化館、縣級市文化館和地級市轄區(qū)的區(qū)文化館。

[2]文中所有數(shù)據(jù)一是來源筆者參加的2011年貴州省公共文化服務(wù)體系建設(shè)狀況的調(diào)研，二是來自各縣市參加2011年度文化部第三次縣級文化館評估的統(tǒng)計數(shù)字。表一、表二，皆是筆者根據(jù)上述兩次資料整理、制作而成。

參考文獻

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[3]李敏 文化人才隊伍建設(shè)的分析與思考 [J] 江漢論壇 2010.9

篇4

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代圖書館;人才隊伍;建設(shè)

一、現(xiàn)代圖書館人才隊伍應(yīng)具備的素質(zhì)

1. 職業(yè)道德和思想素質(zhì)。我們知道,圖書館是社會主義精神文明建設(shè)的窗口,圖書館員的素質(zhì)會給讀者以潛移默化的影響。圖書館員要熟知黨的路線方針政策、法規(guī)原則,以正確的理論引導(dǎo)教育讀者,同時要有較強的政治辨別力。圖書館既是育人單位,亦是服務(wù)窗口,它的工作性質(zhì)和任務(wù)決定了其工作具有多種職業(yè)特征,突出表現(xiàn)為服務(wù)性、學(xué)術(shù)性、科學(xué)性和教育性,其職業(yè)道德內(nèi)容除了公民所要求的以外,還表現(xiàn)為要忠誠于圖書館事業(yè),全心全意為廣大市民服務(wù)。現(xiàn)代圖書館人才要具有較高的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)。

2.心理素質(zhì)與思維方式?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)環(huán)境猶如一個集知識、技術(shù)、智慧和速度于一體的綜合技能,現(xiàn)代化設(shè)備和全新的思維觀念,使圖書館員的傳統(tǒng)心理狀態(tài)受到極大的沖擊,有些圖書館員感到有一種前所未有的壓力,原有經(jīng)驗的傳統(tǒng)繼承已無法應(yīng)付這些新的挑戰(zhàn),迫使圖書館員去擺脫固守現(xiàn)狀的習(xí)慣性思維方式,形成一種具有深刻、靈活、批判性、廣闊性思維方式。隨著網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)手段的引進,圖書館員必須調(diào)整好自己的心態(tài),通過提高心理素質(zhì)層次,從而逐漸形成新的心理素質(zhì),才能更好地利用現(xiàn)代手段,為讀者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.掌握計算機技術(shù)與外語知識?，F(xiàn)代圖書館員必須掌握計算機基本知識和操作技術(shù),掌握多媒體、光盤、縮微、聲像等現(xiàn)代化設(shè)備操作程序,熟悉期刊分編加工的各種國際和國家標準,具備一定程度的應(yīng)用軟件和數(shù)據(jù)庫開發(fā)能力。外語是網(wǎng)絡(luò)交流與溝通的必備工具,圖書館員要想快速、準確地獲取信息,除了需要網(wǎng)絡(luò)、計算機檢索技能外,更要有較高的英語水平。這樣方可利用網(wǎng)上資源迅速、準確地處理信息檢索等讀者服務(wù)工作。

二、如何使現(xiàn)代圖書館建設(shè)形成知識互補、專業(yè)互補的人員組配

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)相互滲透、交叉,技術(shù)集成已成為其發(fā)展的必然趨勢?，F(xiàn)代圖書館是文獻知識的集散中心,工作人員只有具備廣博的知識,能得心應(yīng)手地應(yīng)用圖書館的現(xiàn)代化技術(shù),如計算機技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等,才能擔(dān)當(dāng)起信息“導(dǎo)航員”的重任。圖書館要滿足讀者的各種需求,開展形式多樣的情報服務(wù),就必須注重對群體知識結(jié)構(gòu)的整合,即巧妙地組成一個結(jié)構(gòu)合理的群體知識隊伍,使具備各種知識結(jié)構(gòu)的人才得到最佳的合理組合,形成知識互補、專業(yè)互補的優(yōu)勢。為圖書館,要盡可能搭配使用人才管理體系,促使他們知識互補,相互學(xué)習(xí),做好圖書館的各項工作。

三、加強現(xiàn)代圖書館人才管理機制建設(shè)

(一)要更新管理理念

1.樹立創(chuàng)新管理理念。在知識社會里,不斷創(chuàng)新是推動社會發(fā)展的主要動力,它對現(xiàn)代圖書館的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新活動提出了更迫切的要求,從人才管理的角度看,其創(chuàng)新的過程就是一個管理的過程,在管理過程中又需要不斷創(chuàng)新來推動管理的水平,其中包括人才管理制度、人才管理模式和人才管理方法等的創(chuàng)新。

2.樹立動態(tài)管理理念。因人制宜、因地制宜、因時制宜、因事制宜,以動態(tài)適應(yīng)變化、駕馭變化,最終實現(xiàn)管理的目標。

3.樹立和諧管理理念?！昂椭C”是指事物的協(xié)調(diào)生存與發(fā)展。作為人類本身,無論是中國還是西方,古代還是現(xiàn)代,都應(yīng)不斷地追求和諧的理念。從現(xiàn)代圖書館人才管理的角度看,和諧管理應(yīng)注重與社會經(jīng)濟發(fā)展的和諧、與現(xiàn)代圖書館可持續(xù)發(fā)展的和諧以及與各種相關(guān)制度之間的和諧。

(二)要建立以知識為驅(qū)動的人才機制

篇5

人力資源是企業(yè)的核心資源，人才隊伍建設(shè)對激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提高核心競爭力，有著重要意義。暢通職業(yè)發(fā)展通道，建立多重職業(yè)通道，通過科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計職業(yè)生涯通道，逐步建立推動企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的人才梯隊，打造一支復(fù)合型、高素質(zhì)的人才隊伍，對推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展有著重要意義。

二、國有建筑施工企業(yè)集團的特點

1.生產(chǎn)管理特點。國有建筑施工企業(yè)集團以工程項目經(jīng)理部為最基本組織單位，施工區(qū)域分布在全國各地，生產(chǎn)布局分散，工作條件艱苦，工程項目建設(shè)的周期性，決定了工作區(qū)域難以固定，人員流動性強。

2.人力資源特點。一是人員類別較為明確。國有建筑施工企業(yè)集團受生產(chǎn)模式的影響，人員主要分為四大類：管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，一線生產(chǎn)人員，內(nèi)部退養(yǎng)、待崗的退出工作崗位人員。二是多數(shù)員工，尤其是新入職員工，難以適應(yīng)較強的流動性和艱苦的工作環(huán)境，對企業(yè)文化的認同感不強。三是建筑施工企業(yè)面臨激烈的行業(yè)競爭環(huán)境，受原有體制、機制約束，普遍負擔(dān)較重，難以提供工程設(shè)計、工程咨詢等相近行業(yè)的高薪，人員流失率較高。

三、職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀分析

按照職業(yè)發(fā)展通道的一般理論，職業(yè)發(fā)展通道可以分為縱向（傳統(tǒng)）職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道和雙重職業(yè)發(fā)展通道四種類型。國有建筑施工企業(yè)，在長期的發(fā)展過程中，也構(gòu)建了一定的職業(yè)發(fā)展通道。

1.職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀。在長期的企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，在管理人員職業(yè)發(fā)展通道上，建立了較為成熟的晉升機制；在專業(yè)技術(shù)人員管理中，建立了較為成熟的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升渠道；一線的生產(chǎn)工人，技術(shù)等級認定機制也較為完善。

2.現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道特點。一是屬于縱向通道，層級明確。員工的職業(yè)發(fā)展需要逐步晉升。二是橫向職業(yè)通道不健全，無法通過橫向通道使工作豐富化，拓寬職業(yè)選擇。三是從實踐來看，懂技術(shù)、善管理的專業(yè)技術(shù)人員，為拓展自身職業(yè)發(fā)展通道，逐步向管理崗位靠攏，通道的拓展具有單向性。

3.現(xiàn)有職業(yè)通道存在的不足。一是職業(yè)發(fā)展通道拓展的單向性，引導(dǎo)廣大優(yōu)秀技術(shù)人員向管理崗位靠攏，造成通道擁擠。二是專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)人員通道的狹窄，不利于人才梯隊的建設(shè)。三是專業(yè)技術(shù)人員、一線生產(chǎn)工人要拓展職業(yè)通道，在提高自身專業(yè)素質(zhì)的同時，還需要提高自身管理水平，由“專業(yè)”向“全面”發(fā)展，走上管理崗位后，難以顧及專業(yè)技術(shù)工作，不利于技術(shù)創(chuàng)新和進步。

四、拓展職業(yè)發(fā)展通道的意義

（一）對員工形成長期激勵。職業(yè)發(fā)展是員工的深層次需求，拓展職業(yè)通道，多渠道的為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠滿足不同員工，尤其是懂技術(shù)但不善管理的員工的職業(yè)發(fā)展需求；在不同時期都能夠?qū)T工起到積極的引導(dǎo)作用，對員工有長期的激勵作用。

（二）促進人才梯隊建設(shè)。在原有的技術(shù)人員、一線生產(chǎn)人員職業(yè)通道上，繼續(xù)拓展職業(yè)通道，有利于在現(xiàn)有的人員中繼續(xù)選拔和培養(yǎng)人才，使整個員工隊伍建立起人才梯隊。在人才隊伍建設(shè)過程中，逐步建立起人才梯隊，滿足組織不同時期、不同階段、不同層次的人才需求。

（三）激發(fā)人才隊伍活力。職業(yè)通道的拓展，打通了不同人才職業(yè)發(fā)展的通道，為不同人才提供了更廣闊的發(fā)展空間，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，能夠得到組織的認可，獲得相應(yīng)的地位和報酬，夠有效激發(fā)人才隊伍鉆研本職業(yè)務(wù)，引導(dǎo)員工隊伍提高自身專業(yè)技能，提高企業(yè)技術(shù)水平。

五、拓展職業(yè)通道的措施

1.結(jié)合現(xiàn)狀穩(wěn)步拓展。在現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道下，進行拓展，即有利于保證原職業(yè)通道的暢通性，又有利于促進新通道應(yīng)用。具體來說：一是要結(jié)合人員現(xiàn)狀。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員職業(yè)特點，逐步拓寬他們的職業(yè)發(fā)展通道，逐漸改變向管理人員通道單項流動的狀況。二是以現(xiàn)有的、較為成熟的管理人員通道為參照。現(xiàn)有的管理人員通道發(fā)展較為健全，參照現(xiàn)有的成熟機制，有利于新拓展的通道在企業(yè)的推廣和應(yīng)用，能夠取得組織和員工的認可。

2.科學(xué)設(shè)置等級標準。職業(yè)通道的等級標準設(shè)定的科學(xué)性，決定了職業(yè)通道拓展的成敗。在等級標準確定中，要注重四點：一是組織人才梯隊建設(shè)的需要，二是員工的能力和績效，三是有可以量化的等級標準，四是保持各渠道之間的暢通。

對于專業(yè)技術(shù)人才來說，單向性的向管理人員通道靠攏，在充實了管理人員力量的同時，技術(shù)人員的隊伍會有所減弱。因此，在設(shè)置崗位時候，可以在專業(yè)技術(shù)職務(wù)基礎(chǔ)上，對技術(shù)人員實行技術(shù)水平評比，設(shè)立相應(yīng)的通道崗位，如子分公司級、集團公司級技術(shù)專家，來拓展技術(shù)人員的職業(yè)通道。對一線生產(chǎn)人員來說，也可以參照專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置相應(yīng)的通道崗位，如子分公司級首席技師，集團公司級首席技師。

3.確立各通道之間的聯(lián)系。要確立各通道之間的聯(lián)系，主要基于以下兩方面考慮：一是在原有的通道上拓展，員工沿著一個通道發(fā)展，不利于企業(yè)通過不同崗位鍛煉培養(yǎng)復(fù)合型人才。二是各通道之間各行其是，經(jīng)過長時間的運轉(zhuǎn)后，對于通道頂端的人員激勵作用減弱，產(chǎn)生新的通道需求。確立各通道之間的聯(lián)系，要注重以下三個方面：

一是要對崗位進行合理的評價。以該崗位在組織的作用和價值為基礎(chǔ)，以不同崗位之間承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、對員工的素質(zhì)能力要求為依據(jù)，以管理崗位為參照，橫向建立各崗位的關(guān)聯(lián)，建立相應(yīng)的對應(yīng)層次，同時也為確定薪酬標準奠定基礎(chǔ)。

二是要建立異崗銜接機制。建立合理有序的崗位調(diào)整和輪換工作機制，合理的確定不同崗位之間的跨度，實現(xiàn)不同崗位之間的有序銜接和輪換。通過解決組織面臨的臨時性系統(tǒng)任務(wù)，加強不同層次崗位人員之間的配合協(xié)調(diào)，促進不同員工之間的交流與合作。

三是合理確定各崗位數(shù)量。不同崗位在組織中起到的作用不同，各崗位的價值不同。崗位價值在組織中也存在“80/20”法則，即20%的關(guān)鍵崗位創(chuàng)造80%的價值。在拓展職業(yè)

發(fā)展通道過程中，應(yīng)合理的評價各崗位價值大小，確定合理的崗位數(shù)量，以最合理的數(shù)量創(chuàng)造最大的價值。

六、結(jié)束語

職業(yè)發(fā)展通道的拓展，是加強人才隊伍建設(shè)、促進不同類型的人才成長的有效途徑，有利于對員工隊伍形成內(nèi)在激勵，有效的調(diào)動員工的積極性。在通道拓展過程，做好科學(xué)規(guī)劃，逐步推廣和應(yīng)用新通道，激發(fā)員工內(nèi)在活力，促進人才隊伍建設(shè)。

參考文獻

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[2]石建勛.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].清華大學(xué)出版社.2009.6．

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[4]張立峰,劉素杰.雙重職業(yè)通道：企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵的有效途徑[J].中國管理信息化,2008,(3).

篇6

關(guān)鍵詞：人才隊伍；生存；發(fā)展

隨著公司改革的不斷深化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整升級、新技術(shù)的不斷引進和新產(chǎn)品新設(shè)備更新?lián)Q代，在新形勢下更要加強職工隊伍建設(shè)，更好地發(fā)揮職工的潛能，最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造熱情，加快企業(yè)的發(fā)展步伐，最終實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。本人就如何做好加強人才隊伍建設(shè)談點粗淺認識。

一、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，樹立科學(xué)的人才觀

培養(yǎng)高素質(zhì)職工技能人才是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力和增強市場核心競爭力的基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展過程中，還存在對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起廣泛重視，有利于技能人才成長的氛圍尚未真正形成，這些都嚴重挫傷了廣大職工學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的積極性，從而造成技能人才的短缺。在新時期下，企業(yè)的發(fā)展需要大批有專業(yè)技術(shù)的工人隊伍。加強技術(shù)工人隊伍建設(shè)事關(guān)全局、意義重大。因此，企業(yè)要以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，進一步認識加強職工隊伍建設(shè)的重要性，切實增強工作責(zé)任感和使命感，牢固樹立“人才是企業(yè)的第一財富，勝任工作就是人才”的理念，全面實施“人才強企”戰(zhàn)略。

二、創(chuàng)新機制，狠抓落實，完善人才成長機制

（一）完善技能人才教育培養(yǎng)機制。

加強培養(yǎng)是技能工人成才的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)要積極探索技能人才的培養(yǎng)途徑，充分利用一切資源，采取“崗位技能培訓(xùn)班”、“網(wǎng)絡(luò)遠程教育學(xué)習(xí)”等形式，立足實戰(zhàn)、實用、實效，縮短培養(yǎng)周期，加快緊缺技術(shù)技能人才的培養(yǎng)。同時要嚴格落實技能人才隊伍建設(shè)責(zé)任制。目標到班組、責(zé)任到領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。要加大考核力度，把技能人才隊伍建設(shè)納入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標責(zé)任制考核體系，作為考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的重要內(nèi)容。

（二）建立多種形式的技能人才選拔措施

企業(yè)首先要積極開展富有成效的崗位大練兵、技術(shù)大比武及技術(shù)創(chuàng)新與合理化建議等活動。然后要發(fā)揮技能人才的示范引導(dǎo)和傳幫帶作用，開展崗位技術(shù)帶頭人和名師帶徒、拜師學(xué)藝活動，發(fā)揮帶頭人的作用。最后是要引進企業(yè)急需的高技能人才。

1、創(chuàng)新技能人才評價標準。

制定職工技能人才培訓(xùn)、考評遞進目標規(guī)劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優(yōu)秀的一年上一個臺階。對有較強崗位實踐能力和創(chuàng)新能力且技術(shù)高超、技能過硬、業(yè)績突出的一線工人，可結(jié)合企業(yè)勞資部門要求打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業(yè)業(yè)績評價、專家現(xiàn)場評審等程序直接申報和認定為技師、高級技師。切實轉(zhuǎn)變重學(xué)歷文憑、輕職業(yè)技能，重專業(yè)管理人才、輕一線技能人才的思想觀念。

2、建立完善對技能人才的激勵機制。

企業(yè)要落實各項優(yōu)惠政策措施。以人為本，積極建立技能人才激勵機制，既要營造用事業(yè)、感情、待遇留人的用人環(huán)境，也要完善制度留人的約束機制。首先要關(guān)心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中發(fā)展黨員、評選先進，要將優(yōu)秀的技能人才作為勞動模范的后備資源，其次要加大獎勵力度，提高經(jīng)濟待遇。企業(yè)還要實行技術(shù)工人、技能人才與對應(yīng)的助理工程師、工程師和高級工程師同等的工資待遇，根據(jù)工作崗位要求的技能水平、責(zé)任大小和貢獻等要素，確定崗位工資標準。對成效突出、業(yè)績顯著的高技能人才，還實行物質(zhì)獎勵。對解決重大技術(shù)難題、在技術(shù)革新創(chuàng)造發(fā)明方面取得較高效益的應(yīng)實行重獎?wù)撸刹扇∫淮涡元剟?，真正體現(xiàn)技能人才的“份量”。

三、搭建平臺，優(yōu)化環(huán)境，努力提升職工素質(zhì)

加強職工人才隊伍建設(shè)，全面提升職工素質(zhì)，是全面完成企業(yè)各項奮斗目標的最基礎(chǔ)工作，必須下功夫培育和造就“四有”職工隊伍，全面提高職工隊伍的整體素質(zhì)，這是企業(yè)在管理中不可缺少的工作重點。

（一）加大對技能人才的宣傳力度。要加強輿論導(dǎo)向作用，發(fā)揮典型示范作用，利用各種形式、各種載體大力宣傳科學(xué)人才觀，大力宣傳技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用及突出貢獻，進行表彰獎勵，弘揚他們的精神。

（二）以“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組、爭當(dāng)知識型職工”活動為主線，千方百計為提高職工素質(zhì)搭建學(xué)習(xí)平臺。1、充分利用職工書屋、職工活動室等各類資源，建立職工學(xué)習(xí)室，成立以學(xué)習(xí)崗位技能、知識為主的“責(zé)任型學(xué)習(xí)小組”、以創(chuàng)新為主的“趣味型學(xué)習(xí)小組”2、積極采取自培、自考和技能大賽等多種形式，積極做好人才儲備工作，舉辦企業(yè)所需求的各種人才技能培訓(xùn)班，保證人才的梯形結(jié)構(gòu)合理、后勁充足。3、充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)基地的作用，有計劃、有步驟地組織職工參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)班，不斷提高職工的崗位專業(yè)理論和操作技能水平。

（三）加強職工思想教育，努力增強職工意識、提升職工能力、造就“四有”職工隊伍。職工思想教育要立足于為“建一流企業(yè)、樹一流形象、育一流隊伍”服務(wù)，堅持不懈地開展“五愛”即愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義”理想信念教育；堅持不懈地開展“三觀”即“世界觀、人生觀、價值觀”教育；堅持不懈地進行“四德”即“社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德”教育，增強職工辨別美丑、是非、曲直、榮辱的能力；堅持不懈地開展學(xué)趕先進勞模教育，激發(fā)職工愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流、銳意進取、勇于趕超的精神。

總之，企業(yè)要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領(lǐng)人才這個制高點。為此，必須要從加強人才隊伍建設(shè)上下功夫，堅持用科學(xué)發(fā)展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設(shè)，站在時代的高度對人才隊伍建設(shè)作出長遠規(guī)劃，企業(yè)才會有蓬勃發(fā)展的生機與活力，才能夠在市場經(jīng)濟的浪潮中乘風(fēng)破浪。

參考文獻：

篇7

摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，當(dāng)代人們對精神文化生活的追求越來越強烈，博物館這一文化機構(gòu)也逐漸展現(xiàn)在人們的視線中，其給人們文化生活帶來的意義也逐漸被人們認可。國家富強與任何事業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，博物館事業(yè)也同樣如此，我國博物館事業(yè)想要進一步發(fā)展，必然離不開人才的培養(yǎng)。時代的飛速發(fā)展要求博物館要有高素質(zhì)的人才，不僅包括高素質(zhì)的專業(yè)人才在博物館進行專業(yè)基礎(chǔ)工作，還需要高素質(zhì)的管理人才對博物館進行現(xiàn)代化管理，在博物館工作者由職能管理向服務(wù)性工作轉(zhuǎn)換的同時，提高全體工作人員的素質(zhì)是十分必要的。

關(guān)鍵詞 ：博物館 人才隊伍建設(shè) 必要性

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們對于精神文化生活的追求越來越強烈，這就為具有悠久歷史文化意義的博物館提供了發(fā)展的機遇，如何把握這一機遇，發(fā)展博物館事業(yè)，成為我國每個博物館面臨的重大問題。新時代各項事業(yè)的競爭與發(fā)展歸根結(jié)底是人才的競爭與發(fā)展，博物館事業(yè)的發(fā)展同樣也離不開人才隊伍的建設(shè)。人才作為博物館事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與中堅力量，對博物館事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，加強博物館人才隊伍建設(shè)是十分必要的。

一、博物館的現(xiàn)代化管理離不開高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理人才

近年來，隨著社會現(xiàn)代化進程的加快，博物館的發(fā)展必然要求博物館的現(xiàn)代化管理，博物館的現(xiàn)代化管理必然要求博物館管理方法與管理思想的現(xiàn)代化，而管理思想是管理現(xiàn)代化的靈魂，如果博物館的管理人員缺乏現(xiàn)代化的管理思想，那么使博物館走向現(xiàn)代化是絕對不可能的。所以要想使博物館實現(xiàn)現(xiàn)代化管理必然離不開高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理人才。對于一個高素質(zhì)的管理人才，首先其思想觀念必然是現(xiàn)代化的，其次必然要求其工作能力，專業(yè)知識水平等也必然是現(xiàn)代化與科學(xué)化的。而現(xiàn)在我國博物館管理人才的綜合素質(zhì)水平還遠遠達不到高素質(zhì)現(xiàn)代化管理人才的水平要求，大多數(shù)管理人員缺乏現(xiàn)代管理觀念及現(xiàn)代意識，不能認識和運用現(xiàn)代先進的科學(xué)知識和技術(shù)對博物館進行現(xiàn)代化管理，所以，加強博物館人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理人才是十分必要的。

近階段，我國博物館大多數(shù)都已實行了免費開放政策，進館參觀學(xué)習(xí)的人數(shù)也增長了不少，這就為本來就日常業(yè)務(wù)較多的管理工作帶來挑戰(zhàn)。博物館管理人員除了要與博物館內(nèi)部人員做好溝通外，還需要經(jīng)常與旅游團及國外相關(guān)文化文物旅游部門進行聯(lián)系溝通，使博物館管理人員同時與多個單位與各種類型的人進行交流溝通。這些工作同樣也對博物館管理組織人員提出更高的要求。要求這些人做好一名組織管理者的同時，必須還是一名良好的宣傳家和社會活動家。種種工作需要決定他們必須具備較強的組織管理能力的同時，還應(yīng)具備較強的交流溝通能力。他們對博物館的管理除了行政上的管理外也應(yīng)熟悉博物館基本業(yè)務(wù)工作，因為博物館的業(yè)務(wù)精深管理層不懂得業(yè)務(wù)便無法進行有效管理，只有在熟練掌握業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上才能實施對各項業(yè)務(wù)工作的管理。一個善于科學(xué)管理博物館各項事務(wù)并能協(xié)調(diào)國內(nèi)外及博物館與社會關(guān)系的管理者是博物館事業(yè)順利發(fā)展的前提，管理者的能力及水平?jīng)Q定博物館事業(yè)的成敗與發(fā)展方向，所以即善于管理又懂業(yè)務(wù)的高素質(zhì)管理人才才是適應(yīng)博物館現(xiàn)代化發(fā)展的關(guān)鍵。

二、加強博物館專業(yè)研究型人才培養(yǎng)，使博物館文物宣傳工作順利進行

與其他機構(gòu)不同，博物館主要進行博物館學(xué)收藏、科學(xué)研究、陳列展示進而進行宣傳教育的機構(gòu)，博物館是一個文物收藏及文物研究的科研機構(gòu)。對博物館中的文物進行研究不是每個人都可以做到的，這就要求博物館要有專業(yè)性強的研究型人才。這些專業(yè)人士必須淵博的學(xué)識、全面的知識、較高的專業(yè)技術(shù)水平、對國家文物存有較高的愛好和欣賞力，在歷史、民族、民俗、考古、人文、地理、設(shè)計等各方面都比較優(yōu)秀，這樣才能做到運用唯物主義觀點及辯證的方法對國家歷史文物進行專業(yè)的研究分析，對國家文物進行科學(xué)的鑒定，進而對其進行保養(yǎng)及修復(fù)工作。由于國家文物的不可再生性，這就對文物的鑒定修復(fù)及保養(yǎng)工作提出更高的要求，這就更需要專業(yè)型人才熟練的技術(shù)水平，豐富的專業(yè)知識及工作實踐經(jīng)驗。因為博物館內(nèi)國家文物的保養(yǎng)、鑒定等工作是一項非常復(fù)雜和細致的工作，這也給博物館研究型工作者突出了更高的要求，博物館研究型人才必須要有較高的文化水平和專業(yè)知識，實踐知識和工作閱歷，才能通過對文物的鑒定與研究，揭示文物的文化內(nèi)涵與其科學(xué)的歷史的藝術(shù)價值。只有通過博物館研究型人才的研究結(jié)果與文物內(nèi)涵價值的發(fā)展，該文物才面向社會展示的意義，通過文物的陳列展覽與博物館講解人員的講解宣傳讓社會對我們的文物進行了解，提高博物館的知名度，為博物館事業(yè)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

三、加強博物館全體人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)是博物館發(fā)展的前提

我國博物館免費開放以后，博物館工作人員的職能由管理向公共服務(wù)過渡。博物館工作人員幾乎每天都會面臨形形的人群，提高博物館工作人員綜合素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性，切實為群眾提供良好的公共服務(wù)，是博物館發(fā)展面臨的一項重要工作。提高博物館全體工作人員的綜合素質(zhì)，首先要加強工作人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，加強對工作人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)的精神，切實做好本職工作。其次，要加強博物館服務(wù)人員服務(wù)工作技能的培養(yǎng)。有目的、有計劃的定期給博物館服務(wù)人員進行培訓(xùn)，對服務(wù)人員的服裝、語言方式等制定嚴格的制度規(guī)范，提高博物館服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量，力求得到每位參觀者的好評。

另外，我國文化體制改革要求博物館人員具有較高的綜合素質(zhì)。社會主義文化體制改革，明確社會主義文化體制改革的總體目標，以良好思想道德風(fēng)尚進一步推動鼓勵公民素質(zhì)顯著提高，國家文化事業(yè)繁榮，公共文化服務(wù)體系覆蓋全社會需要，認識我國文化事業(yè)的重要性和緊迫性，全面推進體制機制創(chuàng)新，將文化產(chǎn)業(yè)打造為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)。我國文化體制改革關(guān)系到每一個文化單位及文化單位中的每一個人，博物館作為國家文化事業(yè)單位，必須參與其中。人才作為文化事業(yè)發(fā)展繁榮的基礎(chǔ)，加強博物館人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)文化領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物及懂專業(yè)、善經(jīng)營、懂管理的文化復(fù)合型人才是我國博物館文化發(fā)展的必經(jīng)路徑。因此，抓住現(xiàn)階段國家文化體制改革與國家十二五時期文化發(fā)展規(guī)劃綱要落實的良好機遇，大力加強博物館人才隊伍建設(shè)，切實提高博物館人才隊伍的整體素質(zhì)，不僅包括思想道德修養(yǎng)還包括博物館工作人員的業(yè)務(wù)水平，為博物館事業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。人才作為文化知識的唯一載體，是博物館充分發(fā)揮其文物資源優(yōu)勢和獲得精神財富的源泉，博物館只有建造高素質(zhì)的人才隊伍，才能創(chuàng)造出高質(zhì)量的精神文化產(chǎn)品，服務(wù)于社會服務(wù)于國家，在文化建設(shè)中做出更大貢獻的同時，博物館事業(yè)也得到飛越的發(fā)展。

四、古今中外歷史發(fā)展要求博物館事業(yè)的發(fā)展必然要加強人才隊伍建設(shè)

縱觀古今中外，不管是國家富強還是某項事業(yè)的興旺，都離不開優(yōu)秀的人才。就像當(dāng)今社會電腦的普遍應(yīng)用，離不開像比爾蓋茨這樣的世界頂級優(yōu)秀人才。作為研究、展示和宣傳歷史文化的博物館，同樣也離不開優(yōu)秀的管理及專業(yè)性人才。只有擁有了一流的人才，成就一批具有創(chuàng)新、探索、協(xié)作、奉獻精神的人才，才有可能打造出世界一流的博物館。

參考文獻

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篇8

關(guān)鍵詞：銷售部門 人才隊伍 問題 對策 建議

當(dāng)前。面對煤炭供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新挑戰(zhàn)，對企業(yè)來說，舞好銷售這個“龍頭”更為關(guān)鍵。天使投資人徐小平曾經(jīng)說過現(xiàn)在社會最缺乏的不是高級技工，而是真正懂得營銷的人才。因此，衡量營銷工作的好壞。關(guān)鍵取決于營銷隊伍素質(zhì)的高低。加強煤炭營銷隊伍素質(zhì)的建設(shè)，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)工作的重中之重。

一、目前人才隊伍存在的主要問題

1.人員素質(zhì)不強，結(jié)構(gòu)不合理。黃金期的煤炭行業(yè)，各種職稱、各種職業(yè)的職工競相進入運銷部門。由于進入門檻低，使得員工整體素質(zhì)參差不齊，結(jié)構(gòu)不合理，非營銷專業(yè)人員多，管理崗員工所占比重大，專業(yè)技術(shù)人員比重較小。

2.煤炭專業(yè)營銷人才嚴重匱乏。銷售人員數(shù)量雖然不少，但適應(yīng)煤炭市場趨于飽和并且高度同質(zhì)化時代的高素質(zhì)人才相對不足。尤其缺乏既具備選煤、煤質(zhì)實際工作經(jīng)驗，又熟悉了解煤炭業(yè)務(wù)的前瞻性高層次人才，另外，隨著市場競爭的白熱化程度加劇，具有客戶公關(guān)能力和營銷能力的復(fù)合型人才更是欠缺，而這些正是目前大部分煤炭企業(yè)營銷部門的薄弱環(huán)節(jié)。

3.人才供給與嚴酷的營銷環(huán)境不匹配。現(xiàn)在的煤炭市場以定制化的消費為主，營銷人員必須站在用戶的角度思考，傾聽用戶的訴求，對客戶做到精準服務(wù)，要與用戶共同解決其所關(guān)心的問題，改變營銷策略并付諸實施，這樣才能更好地適應(yīng)嚴酷的營銷環(huán)境。但成就一名高效率、高質(zhì)量的銷售人員的培養(yǎng)成本高、培養(yǎng)時間較長，而新入職的年輕的營銷專業(yè)畢業(yè)人員又不能完全接替上來，出現(xiàn)了人才青黃不接現(xiàn)象。

4.缺乏有效的獎懲激勵機制，創(chuàng)新營銷能力不足。煤炭行業(yè)的黃金十年，國有企業(yè)營銷部門在收入分配機制上大多還存在平均主義，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴重，獎懲激勵機制沒有落實到位，礙于大家情面僅僅是做足了表面文章，從而造成了人浮于事的現(xiàn)實情況，員工缺乏工作主動性、積極性，獎懲激勵機制實質(zhì)上沒有起到一定的激勵效果。這樣不僅直接挫傷了員工工作積極性，而且妨礙了員工創(chuàng)造性地開展工作。在煤炭資源緊張時，銷售人員無需研究市場或分析市場比較少，求購者便自動上門且絡(luò)繹不絕；而今的新形勢下，營銷管理人員對變化的煤炭新市場，雖然進行調(diào)查、研究和分析用戶的結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)品的優(yōu)化，但采取的是不確定的營銷策略，加之缺乏有效的獎懲激勵機制，導(dǎo)致創(chuàng)新營銷能力不夠。

二、加強人才隊伍建設(shè)的建議

要實現(xiàn)煤炭的產(chǎn)銷平衡，不斷開創(chuàng)營銷工作新局面，就必須大力實施人才強企戰(zhàn)略，打造出一支精于業(yè)務(wù)、勇于開拓、對市場敏感性較強的營銷人才隊伍，適應(yīng)不斷變化的市場需要，推動企業(yè)提質(zhì)增效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，努力打造營造營銷人才成長的“航母”。隨著煤炭市場近年來步入波動期，市場競爭日趨嚴峻，說到底就是營銷人才的競爭。營銷部門必須加強培訓(xùn)，提高員工的營銷能力、知識水平，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與市場的需求相匹配。徹底改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，積極借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)先進的營銷人才培養(yǎng)經(jīng)驗，把員工培養(yǎng)成德才兼?zhèn)涞娜苄腿瞬拧?/p>

2.優(yōu)秀的營銷人才隊伍是做好營銷工作的核心和關(guān)鍵。選拔和培訓(xùn)合格優(yōu)秀的營銷人員必須具備的條件：（1）品德好，具有奉獻精神。選拔營銷人員最重要的一條就是要選不謀私利、廉潔守法、勇于奉獻的人。（2）營銷相關(guān)知識豐富。精通業(yè)務(wù)。（3）工作熱情高，服務(wù)理念強。（4）社交能力強，擁有較強的市場意識。培訓(xùn)內(nèi)容主要應(yīng)包括：了解企業(yè)的歷史與現(xiàn)狀；企業(yè)的商品煤質(zhì)量指標、特性，及其生產(chǎn)、洗選工藝流程；細化客戶類型，摸清客戶當(dāng)前需要和長遠發(fā)展；建立產(chǎn)品銷售客戶群、對應(yīng)產(chǎn)品品種、價格，匹配運輸模型，實現(xiàn)成本最小化和利潤最大化。

3.完善教育培訓(xùn)形式、內(nèi)容。搭建平臺，選樹先進典型，營造良好的營銷環(huán)境氛圍。山西焦煤西山煤電在2014年度職工技能大賽活動中，首次設(shè)立銷售調(diào)度員管理崗位，通過參與技術(shù)比武活動，激發(fā)了全體員工在技能上“比、學(xué)、趕、超”的熱情，增強了員工自覺學(xué)習(xí)的意識，提升了管理人員的素質(zhì)。（1）堅持內(nèi)培、外培相結(jié)合的培訓(xùn)形式，廣泛開展師帶徒活動，簽訂師帶徒協(xié)議，定期邀請銷售部門離退休元老，有針對性地開展技能培訓(xùn)。讓經(jīng)驗豐富的營銷人員帶教年輕營銷員在市場實踐中逐步步入正常的工作程序。（2）培訓(xùn)形式上采取多種培訓(xùn)方法，如“請進來，走出去”，邀請國內(nèi)知名高等院校經(jīng)濟管理學(xué)院的知名學(xué)者、專家授課，建立并保持培訓(xùn)合作關(guān)系，將業(yè)績優(yōu)秀的員工送到國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)進行培訓(xùn)。提高培訓(xùn)的實效性，用最先進的營銷理念武裝員工的頭腦，激發(fā)營銷人員的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)員工全面發(fā)展的內(nèi)在動力。（3）堅持抓好員工的繼續(xù)教育，為營銷人員不斷加油充電，不斷提高員工的業(yè)務(wù)理論水平。（4）采取教育創(chuàng)新形式。營銷部門充分發(fā)揮黨、政、工、團的作用，按照“健康身心、重在參與”的宗旨，完成“強身健體、活躍生活、內(nèi)聯(lián)外誼、促進營銷”的任務(wù)，結(jié)合當(dāng)前市場形勢和工作實際，開展相關(guān)主題活動，加強了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進一步促進創(chuàng)造性地開展?fàn)I銷工作，以精神文明推動物質(zhì)文明，實現(xiàn)兩個文明同步發(fā)展。

篇9

一、加強人才隊伍建設(shè)是落實科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)

加強人才隊伍建設(shè)是落實科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ),主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一,人才是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)?？茖W(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,推動經(jīng)濟社會發(fā)展的根本動力是生產(chǎn)力,科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,人才資源是生產(chǎn)力的首要的能動性因素,是經(jīng)濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源。沒有高素質(zhì)的人才隊伍作基礎(chǔ),就談不上科學(xué)發(fā)展。第二,重視人才是“以人為本”的最好體現(xiàn)?？茖W(xué)發(fā)展觀,核心是以人為本,這就要求我們更加尊重人才,更加重視人才隊伍建設(shè),更加注重挖掘人才的潛能,更加注重激發(fā)人才的創(chuàng)造能力。第三,高素質(zhì)的人才隊伍是實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧和全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的必要條件?？茖W(xué)發(fā)展觀,基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧,做到這兩點,必須以高素質(zhì)的人才隊伍作支撐。所以說,人才隊伍建設(shè)是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ),貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,必須高度重視和加強人才隊伍建設(shè)。

二、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因

在國有企業(yè)中,人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理、人才存量不足,人才價值沒有充分體現(xiàn),特別是人才流失問題,是企業(yè)普遍存在的問題。為何國有企業(yè)會出現(xiàn)人才流失、短缺呢?為何國有企業(yè)人才難以培養(yǎng)、吸引和使用呢?許多國有企業(yè)被外界評論為外資企業(yè)的人才培養(yǎng)基地,造成這種現(xiàn)象的出現(xiàn),不外乎有以下原因:

(一)重視“用人”忽視“育人”,人才重視力度不夠

在一些國企中,特別是一些困難的企業(yè),只相對注重用人,而對人才的培養(yǎng)或人才后續(xù)能力的提高沒有相應(yīng)的機制,也就是沒有為人才的發(fā)展搭建一個繼續(xù)提升的教育平臺。一方面造成人才知識老化,思路狹窄,使他們?nèi)狈鉀Q新問題的能力;另一方面由于只重“用”不重“育”,人才培養(yǎng)意思不強,使員工對自己的發(fā)展感到迷茫,這就促使員工離開本企業(yè)去重新尋找新的發(fā)展空間。

(二)沒有良好的分配機制,薪酬待遇吸引力有限

靠發(fā)展求生存不僅僅是企業(yè)追求的目標,也是任何人都追求的一個人生目標。然而,在一些國有企業(yè)中,由于分配機制墨守成規(guī),或者不靈活,人才的價值和付出與匯報不成比例,使人才所追求的人生目標無法實現(xiàn),從而人才對企業(yè)不認同,這也是導(dǎo)致人才流失的原因之一。

(三)沒有良好的競爭環(huán)境,激勵機制不活

在一些國有企業(yè)里,雖然建立了相應(yīng)的激勵機制,但只是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上,而且是以看得見的創(chuàng)效作為激勵的基礎(chǔ),這種激勵只是短效的激勵,在某個特定的范圍內(nèi)是能起到一定的效果,因為能及時滿足人的物質(zhì)需求和成功的欲望,但還是不完善,必須建立長效的激勵機制。

(四)人文關(guān)懷不夠,留人拴心氣氛淡薄

在日常的工作中,一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只知道讓員工干活,對員工的生活、情感淡然置之,沒有做好員工的思想政治工作,缺乏人文關(guān)懷,導(dǎo)致員工對企業(yè)感情淡化,沒有歸屬感,直至離開企業(yè),根本沒有體現(xiàn)人本主義。

(五)人才引進方法少,渠道單一

許多國有企業(yè)對人才的引進僅僅注重在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,方法老套,渠道單一,對于社會招聘人才等用人方式過于陌生,不能很好的使用。有的單位,部分員工靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進入企業(yè),工作積極性不高,管理難度大,影響工作的正常開展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)應(yīng)該采取的措施

以什么留住人才是企業(yè)決策者最為頭疼的一件事情,也是思想政治工作者必須考慮的問題。比如三國時的關(guān)羽,投奔曹操后,求賢若渴的曹操就怕他離去,于是采取了各種辦法從物質(zhì)上滿足他,可最后還是沒有留住關(guān)公。這說明每個人的需求是不同的。錢財固然重要,但不能簡單地以財留人。當(dāng)前加強人才隊伍建設(shè),防止人才流失必須堅持科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),確立“人是第一資源”的用人理念,在思想根源上重視人才隊伍建設(shè)在國有企業(yè)生存和發(fā)展中的作用。

(一)牢固確立“人才是第一資源”的觀念,把發(fā)展人才提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度

美國著名管理學(xué)家德魯克說:“企業(yè)或事業(yè)的唯一真正資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！碑?dāng)前,一些國有企業(yè)隊伍建設(shè)之所以滯后,關(guān)鍵的一條是沒有樹立科學(xué)的人才觀,將人力資源管理給予應(yīng)有的重視。為此,國有企業(yè)必須結(jié)合當(dāng)前正在開展的深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動結(jié)合起來,在思想上走出人才管理的誤區(qū)。樹立以企業(yè)需求為導(dǎo)向的人才服務(wù)觀,將人才資源開發(fā)由數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變,并賦予“質(zhì)量”以全新的內(nèi)涵,造就一批拔尖人才群體,培養(yǎng)一批勇于創(chuàng)業(yè)、開拓創(chuàng)新、復(fù)合多能、精于策劃、長于管理、年輕有為的專門人才。

1.提高競爭意識。要隨時隨地把國有企業(yè)推向與市場競爭的大潮中去。競爭是生存的前提,一個沒有競爭力的企業(yè)終究會被吞食,同樣,一個沒有競爭力的人也會失去生存的條件。提升企業(yè)的競爭力就是要提高人的競爭力。長期以來,國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟的影響,企業(yè)缺乏競爭意識,惰性強是一種比較普遍的現(xiàn)象,“吃大鍋飯”的弊病長期得不到很好的解決,這種現(xiàn)象與市場經(jīng)濟的要求,與當(dāng)前形式不相符,需要我們從思想、觀念、心理上加以引導(dǎo),加強國有企業(yè)與其他行業(yè)的競爭對比,樹立強烈的緊迫感、危機感,進一步提高競爭意識。

2.識好才、選好才和用好才。如今,企業(yè)高層次人才面臨著職業(yè)化、現(xiàn)代化和國際化的考驗。面對日益激烈的國際經(jīng)濟競爭形勢,企業(yè)高層次人才培養(yǎng)、吸引和使用必須堅持高起點和國際化,這就更加強調(diào)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的能力,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須大力提高自身素質(zhì),樹立愛才之心、提高識才之能、具備護才之膽、具備容才之量,掌握選才之法。只有這樣,人才隊伍建設(shè)與改革才有一個堅實可靠的保障。

3.建立健全企業(yè)分配機制。市場的競爭也是人才的競爭。隨著對外開放的進一步擴大,人才的競爭越來越厲害,一些外資企業(yè)的福利待遇比國有企業(yè)更好,導(dǎo)致了部分國有企業(yè)人才的外流。所以,我們國有企業(yè)必須及時地建立靈活的分配機制,以好的待遇來培養(yǎng)人、吸引和使用高層次的人才。不斷改進人才激勵方式,凝聚和吸引大批優(yōu)秀人才投身于國有企業(yè)的發(fā)展事業(yè),堅持精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合,積極推進企業(yè)高層次人才年薪制,加大物質(zhì)激勵力度,提高企業(yè)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的持久熱忱。

4.拓寬人才引進渠道。引進人才的辦法不僅僅依靠招收應(yīng)屆畢業(yè)生,還要考慮其他的途徑引進人才,廣泛宣傳企業(yè)發(fā)展的光輝歷程很良好的成長性和廣闊的發(fā)展空間,吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)共謀發(fā)展。在企業(yè)必要和財禮允許的情況下,在社會上堅持公平、公正、公開和競爭擇優(yōu)的原則下錄用急需的理想人才,并摸索一套引進人才的管理體系,建立與現(xiàn)代國有企業(yè)相適應(yīng)的管理制度,形成強有力的、渠道暢通的人才保障機制,努力營造有利于人才生成、成長和發(fā)揮作用的環(huán)境。充分認識企業(yè)人才培養(yǎng)、吸引和使用在建設(shè)高素質(zhì)企業(yè)人才隊伍中的重要性,制訂一套全面的、科學(xué)的人才戰(zhàn)略,研究人才培養(yǎng)、吸引和使用的具體措施。

(二)積極營造一個培養(yǎng)人、使用人、留住人的良好企業(yè)環(huán)境

一個現(xiàn)代化的企業(yè)除了擁有一套先進的生產(chǎn)管理技術(shù)外,更為重要的是擁有一個優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境,這個環(huán)境既能從感情上拴心留人,也能從價值上體現(xiàn)人才的重要性、地位感?？鐕静粩鄤?chuàng)新人理念和機制,大力實施人才本土化戰(zhàn)略,而我國企業(yè)目前還缺乏危機意識和市場競爭意識,對人才的地位和作用認識不足,人才觀念和管理機制落后,導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重,特別是關(guān)鍵人才和戰(zhàn)略性人才的流失。對比之下,我們要做好以下幾方面的工作。

1.營造事業(yè)留人的新環(huán)境?？茖W(xué)發(fā)展觀的第一要務(wù)就是要發(fā)展,企業(yè)首先要不斷地發(fā)展,做大做強做優(yōu),才能夠為員工提供更好的福利待遇和發(fā)展空間,以人為本的核心才能得以體現(xiàn)。所以,企業(yè)要做鑄就輝煌的事業(yè),點燃人才希望的火炬;要為人才為搭建“舞臺”,提供寬松的個人發(fā)展環(huán)境,提供足夠的用武之地。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以良好的心態(tài)和積極的行動去努力創(chuàng)造這個環(huán)境,從企業(yè)的發(fā)展大局出發(fā),做人才成就事業(yè)的導(dǎo)師。

2.提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。隨著科技的投入使用和知識經(jīng)濟的高度發(fā)展,企業(yè)的市場化進一步加強,創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)已成為必然。加強員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是增強人才活力,提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立培訓(xùn)也是福利的意識,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展的需要和員工的情況,有計劃、有重點地組織學(xué)習(xí),增強學(xué)習(xí)培訓(xùn)的預(yù)見性、前瞻性和實效性。同時創(chuàng)造條件,積極制訂相關(guān)激勵政策,加大教育培訓(xùn)的力度,對企業(yè)急需人才開設(shè)培養(yǎng)的“綠色通道”,給他們提供吸取新、知識,掌握新技能,接受新事物的廣闊空間,加大人才群體知識的積累,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,促進企業(yè)向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)化。

3.建立合理的選人用人機制。企業(yè)只要人盡其才,才能推動人才脫穎而出,持續(xù)發(fā)展。在人才使用上要堅持以實績用人才,注重實際貢獻和所起的作用,重視發(fā)展?jié)摿?而不唯學(xué)歷,不唯資歷,不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好,素質(zhì)高的管理人員,可以及時調(diào)整到更高的管理崗位上鍛煉,讓他們在壓力和磨練中快速成長,條件成熟時再賦予重任;對于專業(yè)技術(shù)水平突出,創(chuàng)新能力強,但管理能力相對較弱的管理人員,可以安排擔(dān)任技術(shù)負責(zé)人,鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展,并享受一定的待遇。同時,要建立對員工的激勵與約束機制,健全和完善優(yōu)勝劣汰、能上能下的用人機制以及靈活多樣的分配機制,有效運用激勵競爭機制,促進人力資源的良性循環(huán)。

4.創(chuàng)造令人覺得溫暖的新環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮思想政治工作的獨特優(yōu)勢,經(jīng)常深入基層,傾聽員工心聲,用行之有效的溝通工作奠定感情基礎(chǔ),用思想政治工作架起與員工感情的聯(lián)絡(luò)橋梁,用得民心者的實事凝結(jié)起感情的紐帶,關(guān)注弱勢群體,盡力幫助員工解決困難。要把穩(wěn)定人才隊伍作為從事思想政工工作的一個重點來抓,共同創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

5.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)的企業(yè)文化猶如鐵路的火車頭,對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到牽引力的作用。借助于文化打造人才,是企業(yè)走向成功的最佳選擇。通過在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、民主平等、寬松創(chuàng)新的企業(yè)文化,培養(yǎng)人才與企業(yè)的認同感、歸屬感覺,讓員工感受到在企業(yè)中有地位、有作為的,這樣必然能培養(yǎng)和留住人才,同時,也能吸引外部的人才進來。因此,企業(yè)要緊密結(jié)合生產(chǎn)、管理實際,總結(jié)生產(chǎn)的特征,締造自有的企業(yè)文化并保持滲透貫徹,營造和維持愛才、惜才和護才的寬松環(huán)境,并將文化力不斷地轉(zhuǎn)為生產(chǎn)力。

篇10

關(guān)鍵詞 青年人才 職業(yè)規(guī)劃 人才質(zhì)量

21世紀隨著科技成為第一生產(chǎn)力，在相同的市場競爭環(huán)境下，人才日益成為企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵因素。作為一支市場化的地勘隊伍，更是將人才培養(yǎng)特別是青年人才的培養(yǎng)放到了企業(yè)發(fā)展的重要位置，通過長久的人才戰(zhàn)略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盤活我隊的青年人才隊伍，使隊伍結(jié)構(gòu)日趨合理和完善，是地勘隊伍保持健康可持續(xù)發(fā)展的強大動力。筆者就我單位青年人才的現(xiàn)狀談幾點認識。

一、單位青年人才隊伍現(xiàn)狀

讓我們以一組數(shù)據(jù)來反映我單位目前的青年人才構(gòu)成狀況。據(jù)統(tǒng)計，截止**年，我隊在職職工中35周歲以下職工占31%，在31%的35周歲以下職工中，大學(xué)及以上學(xué)歷職工占54%。從產(chǎn)業(yè)分布看，其中，從事建筑施工業(yè)的青年人數(shù)占總數(shù)的39%，勘察測繪業(yè)占29%，地質(zhì)勘查業(yè)占7%，房地產(chǎn)業(yè)只占1%，其他占24%。從數(shù)據(jù)可以看出：一是單位隊伍結(jié)構(gòu)有待改進。年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)仍不平衡，各產(chǎn)業(yè)間的人員比例有所失調(diào)。隊伍結(jié)構(gòu)中年輕人仍不占主力并且高素質(zhì)人才缺乏，致使企業(yè)發(fā)展活力不足，不利于高新技術(shù)的引進和發(fā)揮。作為重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)的地質(zhì)勘查業(yè)和積極培育的房地產(chǎn)業(yè)人才構(gòu)成與所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益不成正比，要保證產(chǎn)業(yè)的長遠發(fā)展，就必須加大引進和對現(xiàn)有人才的投入力度。二是高層次的年輕人才短缺。不斷發(fā)展的多元產(chǎn)業(yè)格局要求具有一大批懂專業(yè)、善管理、會經(jīng)營的復(fù)合型青年人才來不斷增加單位發(fā)展后勁，但就目前的人才狀況來說，還需要較長時間的培養(yǎng)和鍛煉。三是青年人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近年來單位青年流出人數(shù)與同年引進人數(shù)基本持平，青年人才的不斷流失不利于人才隊伍的發(fā)展壯大。

二、現(xiàn)階段青年人才的思想特征

在近期做過的一次職業(yè)生涯規(guī)劃的問卷調(diào)查中，關(guān)于“單位總體狀況”的調(diào)查，有49%的青年調(diào)查對象對在本單位工作是否有前途表示不能肯定；對目前的工作崗位、工作環(huán)境及工作時間的安排滿意度均在80%以上；在工作的緊迫性和挑戰(zhàn)性中，機關(guān)、后勤人員普遍不如生產(chǎn)一線上員工的工作壓力大；72%的人對單位的待遇表示在滿意及一般之上；17%的人認為工作的職責(zé)不清；82%的人反映受多重領(lǐng)導(dǎo)；將發(fā)展希望寄予所在單位領(lǐng)導(dǎo)的人占48%；有45%和42%的人認為單位的主要優(yōu)勢是技術(shù)和市場；46%的人認為單位的主要問題是管理問題。數(shù)據(jù)表明，目前青年對單位為其提供的工作外部條件及環(huán)境是基本滿意的，反映的問題主要是要加強內(nèi)部管理。

在關(guān)于“個人發(fā)展與期望”的調(diào)查中，有33%的人表示當(dāng)前最關(guān)心的是工資待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的機會；有40%和33%的人認為目前工作中最大的問題是沒有提高自己能力的機會和工作沒有成就感，有18%的人有希望換一個方向的職業(yè)傾向；7%的人認為自己的能力被埋沒；90%以上的人都認為自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可；與同事及其他部門的融洽度也在90%以上。數(shù)據(jù)表明，大部分人在本單位工作中是有工作成就感的，普遍希望獲得更大的發(fā)展機遇和參加培訓(xùn)的機會。

在關(guān)于“本人職業(yè)發(fā)展的總體設(shè)想”的調(diào)查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性較大，普遍對自己的人生缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有明確的職業(yè)目標。從這次問卷中我們可以看出：

第一，青年人是理想主義和實踐主義的矛盾體。

第二，青年人是思想活躍和思想不穩(wěn)定的結(jié)合體。

第三，青年人是思想最為先進和思想極不成熟的邊緣體。

第四，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務(wù)實者。

三、加強青年人才隊伍建設(shè)的對策

單位“十三五”規(guī)劃中將加強人才隊伍的建設(shè)放入重要的戰(zhàn)略位置，提出要按照單位的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和市場的要求，培養(yǎng)和引進部分高級人才（特別是投資策劃與管理類高級人才），構(gòu)建合理的優(yōu)秀經(jīng)營團隊、骨干技術(shù)人才、合格管理人才隊伍的發(fā)展思路。

（一）立足實際，努力盤活現(xiàn)有人才存量

第一，思想上重視現(xiàn)有人才。從我單位現(xiàn)有的人才數(shù)量來看已不是小數(shù)，但每年總覺得缺乏人才，除了要大量從外招聘和引進外，更為重要的是挖掘單位現(xiàn)有的人才潛力。目前單位有一大批年齡在30多歲的中高級技術(shù)人員，他們是單位今后若干年內(nèi)的技術(shù)支撐，應(yīng)給予重點關(guān)注。一方面，他們有了較長時間的工作實踐，專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗豐富，較容易接受新鮮的事物和知識；另一方面，這類人又是人群中最為穩(wěn)定者，易于管理而不易流失。然而這類人群由于上不如老工程師們資歷深厚，下不如年輕人學(xué)歷高，反而最容易成為被忽視的人群，單位應(yīng)對他們給予重點的培養(yǎng)。

第二，行動上控制人才流失。從之前的問卷調(diào)查中我們看到，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務(wù)實者。他們既希望為自己創(chuàng)造滿意的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時更希望能在精神上獲得肯定和認同。要有效控制人才流失，就必須在兩方面都予以重視。目前絕大部分的青年職工對單位薪酬待遇是表示滿意的，但還存在人才流失的問題，無非有以下原因：一是對本職工作前途上的擔(dān)憂；二是企業(yè)不能使其產(chǎn)生歸屬感。單位要有較強的凝聚力，除了要有快速穩(wěn)定發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)作保證外，還必須建立起屬于自身企業(yè)的文化精神，特別是營造一種人人平等、相互尊重、整體和諧的發(fā)展氛圍，使每一個職工有為其盡心奮斗的精神動力。同時單位要建立起競爭和淘汰機制，啟動危機管理。不僅要有正向的激勵機制，還要建立反向的競爭淘汰機制，激活單位人力資源。

（二）合理配置資源，優(yōu)化人才增量

要合理配置人才資源，首先要加強人才引進的針對性。要對單位自身的人力資源現(xiàn)狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時要嚴把人才引進的質(zhì)量關(guān)，不能因為某種特質(zhì)而忽視了人才引進的目的性。其次，要進一步優(yōu)化人才吸引政策。目前，單位已針對年輕職工出臺了很多相關(guān)的優(yōu)惠政策，目的就是留住和吸引更多的優(yōu)秀人才。然而地質(zhì)行業(yè)特有的工作性質(zhì)也決定其自身存在一些弊端，如青年人特別是男職工的婚姻問題、戀愛過程中聚少離多的現(xiàn)狀以及野外較差的工作環(huán)境，這也是人才流失的一些重要因素，應(yīng)予以關(guān)注。再次，要不斷優(yōu)化人才的配置。這將是一項長期的工程，要針對不同時段發(fā)展的側(cè)重點，反復(fù)不斷地調(diào)整配置，最終達到充分利用資源的結(jié)果，而不能一崗定終生。

（三）統(tǒng)籌安排，提高現(xiàn)有人才質(zhì)量

目前大隊每年都有四五百人次的隊內(nèi)外培訓(xùn)活動，在一定程度上提升了青年人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。然而其中又有很大部分是為了證書、資質(zhì)等企業(yè)軟件設(shè)備而進行的，對培訓(xùn)人員、專業(yè)內(nèi)容都沒有進行全方位的考察，大大影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。大隊可以針對不同的產(chǎn)業(yè)需求，未雨綢繆地開展一些提升專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。其次，推行競聘上崗，逐步建立科學(xué)的晉升機制。挖掘和釋放職工最大潛能，促進單位人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時利用脫產(chǎn)培訓(xùn)、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是大隊“以人為本”發(fā)展戰(zhàn)略的最好體現(xiàn)。