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［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難做出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門(mén)要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門(mén)共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門(mén)實(shí)施規(guī)劃等；部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

篇2

在民營(yíng)企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，但對(duì)人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營(yíng)企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定對(duì)應(yīng)的要求。它所考慮的不是個(gè)人，而是群體。其實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個(gè)企業(yè)或者組織對(duì)其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測(cè)，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)），使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見(jiàn)性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利效進(jìn)行。具體來(lái)講，主要包括以下幾點(diǎn)。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，我們要遵循以下幾項(xiàng)原則。

（一）對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)要素，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項(xiàng)目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計(jì)劃分析、辭職概率預(yù)測(cè)分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場(chǎng)中的人才狀況分析、勞動(dòng)力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒(méi)有員工也就成不了企業(yè)。一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要考慮員工的長(zhǎng)期利益。因此，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時(shí)候和國(guó)有企業(yè)不一樣，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較清晰的，而民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時(shí)則顯得有點(diǎn)模糊，運(yùn)營(yíng)目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競(jìng)爭(zhēng)力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃根本就沒(méi)有落實(shí)，停留在口號(hào)上或者形式上。

（二）民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏有效的溝通。

理論上來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程就是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過(guò)程。企業(yè)在做運(yùn)營(yíng)決策的時(shí)候需要一個(gè)有效的溝通過(guò)程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營(yíng)企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)營(yíng)總結(jié)就制定出方案。沒(méi)有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)缺少專(zhuān)業(yè)的知識(shí)人才。

人才是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。大型國(guó)有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，他們往往通過(guò)精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)的人力資源專(zhuān)家，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營(yíng)企業(yè)缺少這些專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)便無(wú)章可循。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類(lèi)關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開(kāi)拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。民營(yíng)企業(yè)要生存、求發(fā)展的過(guò)程也就是樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的過(guò)程。然而現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真總結(jié)過(guò)去，沒(méi)有去認(rèn)真地分析認(rèn)識(shí)現(xiàn)在和規(guī)劃將來(lái)，其實(shí)并不是他們不想這樣做，而是民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候沒(méi)有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時(shí)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)也就沒(méi)有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)。

與時(shí)俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時(shí)代特征，始終站在時(shí)代前列和實(shí)踐前沿，始終堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是和開(kāi)拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有隨著環(huán)境的變化而變化，沒(méi)有隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對(duì)策

（一）明確民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對(duì)照分析，就會(huì)清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們?cè)侔哑髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會(huì)得出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個(gè)先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項(xiàng)，例如：編制人員需求計(jì)劃、員工考核計(jì)劃、員工薪資福利計(jì)劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制。

所謂有效的溝通機(jī)制，是指通過(guò)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)等思維的載體，通過(guò)演講、會(huì)見(jiàn)、對(duì)話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來(lái)，以促使對(duì)方接受。在團(tuán)隊(duì)里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)、計(jì)劃、對(duì)象、問(wèn)題和解決方案。由于整個(gè)團(tuán)隊(duì)都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對(duì)方。即使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點(diǎn)，下屬對(duì)上司的要求也會(huì)有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績(jī)效評(píng)估也采用類(lèi)似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。

具有人力資源專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識(shí)是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專(zhuān)業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專(zhuān)業(yè)方面專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)。如果僅有書(shū)本知識(shí)而缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者僅有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識(shí)，都不可能成長(zhǎng)為人力資源專(zhuān)業(yè)人才。我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程中一定要注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才會(huì)使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)做到更準(zhǔn)確。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見(jiàn)、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實(shí)際工作中卻總找不到切入點(diǎn)，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實(shí)處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)發(fā)展共同的要求，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實(shí)效上下工夫，始終做到堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的保障，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻(xiàn)：

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［2］陳海燕，王小平，趙杉.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.許昌學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.

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關(guān)鍵詞：水利施工人力資源管理

水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制定人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

一.對(duì)人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單論述

第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與水利施工企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的分析

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些水利施工企業(yè)沒(méi)有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難做出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見(jiàn)后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。

三、人力資源規(guī)劃的實(shí)施工作的效果的體現(xiàn)

第一．明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書(shū)變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門(mén)、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門(mén)實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

第一，明確目標(biāo)：這里所說(shuō)的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門(mén)具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過(guò)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問(wèn)題，通過(guò)原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門(mén)改正或改進(jìn)工作方法提高效率；提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

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【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國(guó)有企業(yè)

1.引言

隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長(zhǎng)根本上取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)賴(lài)以獲勝的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都借鑒了國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實(shí)踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)還要與企業(yè)各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施，能有效促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與組織變革，在企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導(dǎo)下，各部門(mén)管理人員共同參與制定的，是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開(kāi)展的系統(tǒng)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。

3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運(yùn)用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國(guó)有企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供必備的人力資源，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程

4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個(gè)層面：

（1）戰(zhàn)略層

國(guó)有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設(shè)計(jì)，也就是總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、原則、指導(dǎo)思想、規(guī)劃步驟、預(yù)算等。

（2）戰(zhàn)術(shù)層

做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項(xiàng)規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以總體規(guī)劃為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源分項(xiàng)規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設(shè)計(jì)規(guī)劃、外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。

（3）技術(shù)層

人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。因此企業(yè)應(yīng)該重視規(guī)劃基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動(dòng)態(tài)修正等。

4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對(duì)組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對(duì)于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)供給與需要情況、教育培訓(xùn)政策、勞動(dòng)力擇業(yè)心理等。

（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)。

在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)、外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。

（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)控

實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估

在企業(yè)人力資源管理體系實(shí)施和執(zhí)行的一個(gè)相對(duì)周期內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行必要的分析和評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專(zhuān)家、用戶及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。

5.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施

5.1 人力資源戰(zhàn)略制定

依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預(yù)測(cè)及平衡分析，制定出國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

5.2 人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施

（1）人才招聘計(jì)劃

在人力資源引進(jìn)對(duì)策上，一方面通過(guò)公司增強(qiáng)自身吸引力的方式，引進(jìn)高學(xué)歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過(guò)對(duì)年輕人提供更多的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升員工的未來(lái)價(jià)值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過(guò)樹(shù)立良好的企業(yè)文化和做好對(duì)外宣傳，提升公司的美譽(yù)度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會(huì)上的影響力吸引優(yōu)秀人才。

（2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

健全面向全體員工的培訓(xùn)體系和素質(zhì)提升計(jì)劃，如制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，基層員工崗位技能培訓(xùn)，勝任素質(zhì)提升計(jì)劃，專(zhuān)、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，接班人計(jì)劃，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等不同層次人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

（3）考核與激勵(lì)規(guī)劃

通過(guò)四個(gè)目標(biāo)、三個(gè)平衡的考核（見(jiàn)表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動(dòng)力，并且通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績(jī)效管理的精度及可操作性，有助于促進(jìn)溝通、增進(jìn)認(rèn)同感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力和加快問(wèn)題解決，同時(shí)個(gè)人與組織的績(jī)效將通過(guò)這個(gè)溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

通過(guò)薪酬福利滿足員工個(gè)體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如建立高級(jí)管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。

（4）人力資源流動(dòng)規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來(lái)職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長(zhǎng)期流動(dòng)和短期流動(dòng)。長(zhǎng)期流動(dòng)是指根據(jù)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動(dòng)是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時(shí)工作一段時(shí)間，這種流動(dòng)并非認(rèn)為員工更適合新的崗位。

6.結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展、儲(chǔ)備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進(jìn)的管理，最終使每個(gè)員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供組織保障，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

一、基本概念

要想了解一個(gè)機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開(kāi)始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識(shí)管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開(kāi)始。1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對(duì)于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。它具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性和社會(huì)性。簡(jiǎn)而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。2、知識(shí)管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體智慧來(lái)提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識(shí)庫(kù)、促進(jìn)員工的知識(shí)交流、建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。3、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力:是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)時(shí)間獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)、具有延展性、并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)的方面。

二、人力資源管理與知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上。企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)了，就要把人力資源管理與知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對(duì)企業(yè)知識(shí)資源、知識(shí)資源的采取能力的管理能力。營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。1、知識(shí)資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識(shí)資源都是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，所以人力資源與知識(shí)資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無(wú)論哪一個(gè)研究都不可將這兩個(gè)因素割裂、孤立起來(lái)進(jìn)行比較分析。由此可見(jiàn)，要建設(shè)好企業(yè)文化營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要學(xué)習(xí)外部?jī)?yōu)良的、先進(jìn)的知識(shí)資源和管理機(jī)制，以此來(lái)對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理的配置。2、人力資源管理與知識(shí)資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能夠在相關(guān)部門(mén)進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)的之前如果對(duì)所掌握的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運(yùn)用所掌握知識(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)知識(shí)人才進(jìn)行合理的分配，則會(huì)讓部門(mén)更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)、各部門(mén)員工之間更見(jiàn)和諧。所以說(shuō)人力資源管理與知識(shí)資源管理可以相互幫助，相輔相成。(1)人力資源管理一定程度上決定知識(shí)資源管理的表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門(mén)的運(yùn)行需要人力資源管理部門(mén)的配合，為其提供人力資源和知識(shí)資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識(shí)資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門(mén)加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動(dòng)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個(gè)文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識(shí)管理部門(mén)對(duì)相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以通過(guò)外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。(2)知識(shí)資源管理作用于人力資源管理。知識(shí)資源管理部門(mén)中可以為人力資源管理提供知識(shí)資源，幫助部門(mén)和組織達(dá)成績(jī)效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行評(píng)估，依照制定好的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)衡量，提高部門(mén)運(yùn)行的效率。與此同時(shí)，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)。為員工提供一個(gè)可學(xué)習(xí)的平臺(tái)，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識(shí)來(lái)源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動(dòng)力來(lái)源。

三、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，顯得越來(lái)越重要，影響也越來(lái)越大，主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn):1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開(kāi)發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對(duì)未來(lái)人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識(shí)技能掌握情況;公司通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)確保隨時(shí)有足夠的訓(xùn)練有素的員工來(lái)有效且高效的推動(dòng)公司的運(yùn)作。2、招聘甄選的作用。招聘甄選對(duì)知識(shí)資源管理也會(huì)產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過(guò)程中，HR通過(guò)考察公司的知識(shí)資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對(duì)招聘人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過(guò)程中，利用知識(shí)資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過(guò)程與環(huán)節(jié)，保證甄選過(guò)程更高效地完成，同時(shí)也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才。知識(shí)資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來(lái)發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來(lái)留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個(gè)優(yōu)秀的公司的標(biāo)志?，F(xiàn)在的甄選過(guò)程中安排的性格測(cè)試，就是一種運(yùn)用知識(shí)資源管理相關(guān)知識(shí)的甄選方法。通過(guò)性格測(cè)試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測(cè)試他們的知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作績(jī)效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開(kāi)展。運(yùn)用好知識(shí)資源管理的相關(guān)知識(shí)還可以減少運(yùn)行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代的大背景之下，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對(duì)人才的招聘，從而會(huì)影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識(shí)資源儲(chǔ)備。通過(guò)這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績(jī)效的最終目的。在改善企業(yè)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時(shí)，也能減少勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運(yùn)行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實(shí)行對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識(shí)資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動(dòng)力源泉，將會(huì)成為人力資源管理發(fā)展的。

作者:韓逍 單位:上海點(diǎn)榮金融信息服務(wù)有限公司

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篇6

 

 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國(guó)人提出。但在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實(shí)際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色。日本人力資源管理實(shí)踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對(duì)“人的管理”之上，實(shí)行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度

 

1.1戰(zhàn)略性人力資源管理理論。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是以人為本，人才是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，人力是企業(yè)內(nèi)部最珍貴的資源。企業(yè)的前景與職工的工作能力的提高是相互依賴(lài)的。企業(yè)激勵(lì)職工提高職工工作能力進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，重視職工的職業(yè)能力首先要尊重員工本身，根據(jù)員工的能力，給他們有利的工作環(huán)境，給他們一定的空間進(jìn)行自己的工作。只有堅(jiān)持以人為本才可以讓員工發(fā)揮自己的全部能力，既可以實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值又可以給企業(yè)帶來(lái)利益。

 

1.2戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃使傳統(tǒng)意義上的人員需求和供給的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。確定企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題和人力資源管理體系的不足之處，制作出一份與企業(yè)發(fā)展前景相匹配的人力資源管理系統(tǒng)。

 

1.3.戰(zhàn)略性人力資源核心。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是創(chuàng)作出企業(yè)需要的人力資源隊(duì)伍，戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能由四個(gè)方面的職能組成。一是人力資源配置，其任務(wù)就是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提引進(jìn)符合要求的人員配置，使人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。二是人力資源開(kāi)發(fā)，其任務(wù)就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的人員需要。三是人力資源評(píng)價(jià)，其任務(wù)就是對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保職工績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以有效地結(jié)合，同時(shí)也可以激勵(lì)員工。四是人力資源激勵(lì)，其主要任務(wù)是根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，利用加薪和假期的方式激勵(lì)員工更好地發(fā)展自己的才能，為企業(yè)帶來(lái)利益。

1.4戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)的核心是構(gòu)造出戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括人力資源專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，人力資源組織環(huán)境，人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)。戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)可以使人力資源管理體系更加有效的進(jìn)行，使企業(yè)的目標(biāo)更加有實(shí)現(xiàn)的可能。

 

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

 

在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務(wù)，把普通客戶發(fā)展成為企業(yè)的固定客戶，從而達(dá)到企業(yè)有良好的發(fā)展前景的終極目標(biāo)，在培養(yǎng)客戶的過(guò)程中，要表現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)良產(chǎn)品和服務(wù)，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業(yè)帶來(lái)利益。優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)需要職工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以人力資源管理可以給企業(yè)帶來(lái)利益，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、管理能力和財(cái)務(wù)管理能力等方面都決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，然而最終都要?dú)w結(jié)到人力資源管理上。因此，人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。

 

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

 

1.重視人力資源的戰(zhàn)略作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保證就是人力資源的充足，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著重要作用，是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)識(shí)到了這一問(wèn)題，充分地強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)中起到的戰(zhàn)略作用，在實(shí)踐中證明了戰(zhàn)略性人力資源管理方法的正確性。

 

2.適應(yīng)變化的靈動(dòng)性。靈動(dòng)性是研究戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業(yè)更好地融入到社會(huì)環(huán)境之中，開(kāi)發(fā)出能夠很快適應(yīng)變化的管理系統(tǒng)。

 

3.目標(biāo)明確。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是找出符合企業(yè)條件的員工，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)、利用，為企業(yè)創(chuàng)造利益，有利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

 

四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

 

一是利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的過(guò)程中，人力資源管理能夠及時(shí)地提供企業(yè)外部面臨的危險(xiǎn)或者是機(jī)遇，避免高層做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。二是利于分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。在企業(yè)管理者制作企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理可以給管理者提供準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部的情況。三是有利于企業(yè)戰(zhàn)略管理的成功實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施只能依靠人力資源管理部門(mén)的積極參與，在企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略中都會(huì)有人力資源管理部門(mén)的參與，尤其是在現(xiàn)在這個(gè)服務(wù)型社會(huì)中，具有良好品質(zhì)的職工可以為企業(yè)帶來(lái)更高的利益。四是對(duì)戰(zhàn)略管理工作有指導(dǎo)作用。在人力資源的幫助下，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)和人員，建立一份專(zhuān)門(mén)為本企業(yè)設(shè)計(jì)的人力資源管理方法。

 

參考文獻(xiàn)：

 

[1]全國(guó)經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試用書(shū)編寫(xiě)委員會(huì).人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)[M].北京:中國(guó)人事出版社,2008:61-133.

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；技巧

一、人力資源管理的闡述

早在1919-1921年間，美國(guó)學(xué)者約翰.康芒斯對(duì)日本產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)行研究后，寫(xiě)了兩本書(shū)《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》，第一次提出了人力資源的概念。他認(rèn)為，日本經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與日本的產(chǎn)業(yè)工人有關(guān)聯(lián)，這些產(chǎn)業(yè)工人是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最主要的人力資源。1954年，管理大師彼得.德魯克在其《管理實(shí)踐》一書(shū)中，引入了“人力資源”這個(gè)概念。并指出，人是具有組織中任何其他資源都沒(méi)有的“特殊能力”的資源。1958年，工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特.巴克發(fā)表了《人力資源功能》一書(shū)，首次將人力資源管理作為管理的職能來(lái)進(jìn)行討論。之后，在美國(guó)很多學(xué)者開(kāi)始研究和肯定人力資源管理的作用。隨之而來(lái)的是全世界范圍內(nèi)，人力資源管理的研究得到重視，專(zhuān)家和學(xué)者們?cè)趯?shí)踐中探索了人力資源的作用。

人力資源管理是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，對(duì)人員的獲取、應(yīng)用、維持、開(kāi)發(fā)和發(fā)展過(guò)程的管理活動(dòng)。管理活動(dòng)內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，這也是人力資源管理的基本職能。這七個(gè)基本職能之間形成了相互作用、相互影響的有機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)動(dòng)作時(shí)，必須遵循“有用原則”、“公平競(jìng)爭(zhēng)原則”，以及“雙贏原則”和“能級(jí)對(duì)應(yīng)原則”等人力資源管理的原則。這樣，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生實(shí)踐效應(yīng)。

二、人力資源管理的作用

根據(jù)理論聯(lián)系實(shí)踐的要求，人力資源管理理論為企業(yè)提供了良好的理論指導(dǎo)，也為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方面給予了很大的幫助。從人力資源管理的每個(gè)內(nèi)容來(lái)看，它對(duì)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中的作用應(yīng)該是很具體的、也是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有實(shí)踐性作用。人力資源管理的每個(gè)職能都有自己的核心內(nèi)容及核心作用。企業(yè)只要掌握了它們的核心內(nèi)容，讓它為其企業(yè)管理進(jìn)行服務(wù)，企業(yè)的效益會(huì)有很大的提升。

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)未來(lái)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后采取相應(yīng)的措施解決供需矛盾問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)人員供需之間平衡的管理過(guò)程。人力資源規(guī)劃首先掌握現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量，找出組織中的空缺職位，選擇填補(bǔ)空缺職位的渠道，采取相應(yīng)措施解決供需矛盾。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展提供了總體規(guī)劃，為人員的招聘，績(jī)效考核等工作提供了參考標(biāo)準(zhǔn)。這樣以來(lái)，人力資源規(guī)劃成為其他人力資源管理職能的前提和基礎(chǔ)。如果有了準(zhǔn)確的規(guī)劃和預(yù)算，人力資源的招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等方面節(jié)省了大量的人力、物力、財(cái)力。

2.工作分析。工作分析也叫做職務(wù)工作分析、職務(wù)管理分析或職務(wù)分析。它是指對(duì)組織現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行分析之后，總結(jié)出與崗位相關(guān)的所有信息，通過(guò)文字或表格描述出來(lái)的管理過(guò)程。工作分析時(shí)，通過(guò)各種分析方法，把崗位內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位要求和資格等方面的信息收集之后，編寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)，為人力資源管理者提供參考。因此，工作分析明確了工作責(zé)任、工作內(nèi)容，工作要求和工作關(guān)系的同時(shí)規(guī)范了員工的任職資格。這對(duì)企業(yè)的人力資源管理提供了用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)招聘和績(jī)效考核時(shí)有了明確的參考指標(biāo)。

3.招聘與錄用。招聘與錄用，是指為企業(yè)彌補(bǔ)空缺職位而制訂的一系列人力資源管理活動(dòng)。在招聘與錄用工作中，企業(yè)可以通過(guò)展會(huì)的設(shè)計(jì)宣傳企業(yè)的形象，吸引更多的人才，為企業(yè)找到合適的人才。并且通過(guò)科學(xué)的選拔工作最后錄用適合崗位的優(yōu)秀人才，解決企業(yè)發(fā)展中人員缺口的問(wèn)題。從實(shí)踐中的招聘與錄用工作來(lái)看，它對(duì)企業(yè)的資源整合方面有重大的作用。假如招聘工作順利，能夠找到適合崗位的優(yōu)秀人才，把他們安排在適合的崗位上，會(huì)提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升企業(yè)的整體效益，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是指企業(yè)根據(jù)崗位的實(shí)際需要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，達(dá)到提高員工個(gè)人的工作績(jī)效而提升企業(yè)的整體績(jī)效。通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，企業(yè)可以彌補(bǔ)員工在崗位上的不足，讓其適應(yīng)不斷變化的崗位需要。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講，節(jié)省了人工費(fèi)用，提高了員工工作效率，控制了員工的流失。近幾年的企業(yè)培訓(xùn)情況告訴我們，培訓(xùn)在企業(yè)人力資源的合理應(yīng)用方面起到了關(guān)鍵作用。

5.薪酬管理。薪酬，是指勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。它包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利，津貼等。薪酬管理對(duì)員工來(lái)講，有重要在經(jīng)濟(jì)意義和激勵(lì)作用。員工通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，提高生活水平和改善生活質(zhì)量，在物質(zhì)方面得到較大的激勵(lì)。同時(shí)，通過(guò)有效地薪酬管理，讓員工在精神方面也得到滿足，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬管理對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)作用和激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)的人員配置方面具有杠桿效應(yīng)。

6.績(jī)效管理?？?jī)效管理，是指依據(jù)管理者和員工之間的協(xié)商決定的相關(guān)指標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行管理的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效管理，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的員工進(jìn)行懲罰或通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們。最后，達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。通過(guò)績(jī)效管理，員工清楚地了解到自己工作的內(nèi)容，不斷地去反省個(gè)人工作行為，為企業(yè)的人力資源管理工作節(jié)省了大量的時(shí)間和成本。通過(guò)績(jī)效管理，員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃，把個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合在一起，為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

7.勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理，是指通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。勞動(dòng)關(guān)系是在企業(yè)人力資源管理中具有復(fù)雜性和重要性。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵、去維護(hù)和保護(hù)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。有良好的勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)，能夠規(guī)范員工和企業(yè)的行為，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，為創(chuàng)建和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。從而，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供強(qiáng)有力的法律保障。

三、企業(yè)應(yīng)用人力資源的技巧

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，但是企業(yè)應(yīng)用人力資源的過(guò)程中不注重細(xì)節(jié)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的損失，影響企業(yè)前進(jìn)的步伐。對(duì)人力資源的合理應(yīng)用是很多企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

1.注重人力資源的特點(diǎn)，重視以人為本。人力資源是以人為載體的，因此，具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、雙重性、社會(huì)性等特點(diǎn)。

能動(dòng)性的特點(diǎn)，說(shuō)明人力資源的行為有一定的計(jì)劃和目的。因此，企業(yè)要注重員工能力的主動(dòng)發(fā)揮，并且應(yīng)該相信員工的工作有一定的計(jì)劃和目的。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目的，員工會(huì)遵守企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)則，盡可能地發(fā)揮個(gè)人的能力而提高個(gè)人效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)效益的提高。

再生性的特點(diǎn)，有兩個(gè)方面的含義。一方面，員工在工作過(guò)程中遇到疾病困擾時(shí)，企業(yè)可以幫助其恢復(fù)體力，讓他們進(jìn)入再生產(chǎn)活動(dòng)，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面，員工在崗位上出現(xiàn)不能夠勝任崗位工作時(shí)，企業(yè)可以對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，補(bǔ)充他們知識(shí)、技能的不足，提高員工個(gè)人的效率而提高企業(yè)的效益。

時(shí)效性的特點(diǎn)，是從人的生理規(guī)律而言每個(gè)人都有生、老、病、死的過(guò)程。尤其是在一些特定的行業(yè)里，員工的工作熱情、創(chuàng)新能力等都會(huì)受到生理規(guī)律的影響。這需要企業(yè)從職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行合理安排，給員工提供良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境。打消員工的各種顧慮，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)出自己的力量。

雙重性是從兩個(gè)方面進(jìn)行分解的。一方面，人力資源是投資的結(jié)果。因?yàn)椋瑥娜肆Y源的形成條件而言，他必須具備一定的條件尚可勞動(dòng)。在他成為勞動(dòng)者的過(guò)程中，家庭、社會(huì)、國(guó)家對(duì)他們都有相應(yīng)的投資和培養(yǎng)。這說(shuō)明人力資源是投資的結(jié)果。另一方面，人力資源是財(cái)富的開(kāi)始。家庭、社會(huì)、國(guó)家對(duì)人力資源進(jìn)行投資和培養(yǎng)之后，勞動(dòng)者掌握了相應(yīng)的知識(shí)、技能走向工作崗位，為家庭、為社會(huì)、為國(guó)家獻(xiàn)出自己的一份力量，成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的一分子。這說(shuō)明，人力資源是財(cái)富的起點(diǎn)。因此，人力資源的雙重性是投資的結(jié)果和財(cái)富的開(kāi)始。

社會(huì)性的特點(diǎn)，說(shuō)明，人力資源是社會(huì)人，人力資源的任何行為和活動(dòng)對(duì)社會(huì)而言都有相應(yīng)的影響。并且，人力資源的物質(zhì)和精神狀態(tài)也表明了他在社會(huì)上的地位、收入，身份等。因此，人力資源的活動(dòng)永遠(yuǎn)伴隨著社會(huì)文化和社會(huì)文明的影響。人力資源的工作方式、工作能力，工作效率都會(huì)與社會(huì)關(guān)系有關(guān)，并且有相應(yīng)的社會(huì)效應(yīng)。

根據(jù)上述解釋?zhuān)覀兛梢钥闯?，人力資源的特點(diǎn)與其它資源不同。它的特點(diǎn)要求企業(yè)，必須以人為本。在滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求的同時(shí)要注重員工的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。只要結(jié)合人力資源的特點(diǎn)，注重以人為本，詳細(xì)地制訂出人力資源管理計(jì)劃，企業(yè)在任何階段都會(huì)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展和壯大的目標(biāo)。

2.遵循有用原理，發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理理論中有“有用原理”。它是指，每個(gè)人都有自己的價(jià)值，但是有時(shí)候自己的價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，這是跟用人的管理者有關(guān)，而與員工自身無(wú)關(guān)。這說(shuō)明，每個(gè)人都有自己生存的優(yōu)點(diǎn)，如果管理者沒(méi)有發(fā)覺(jué)他們的優(yōu)點(diǎn)而把他們安排在錯(cuò)誤的崗位上，肯定會(huì)導(dǎo)致員工工作效率降低。

因此，人力資源管理者，必須遵循有用原理，注重對(duì)員工的合理安排，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)。如果，員工的能力與崗位之間進(jìn)行吻合，員工在工作中表現(xiàn)為有熱情、有積極性、有抱負(fù)，有理想，有創(chuàng)新。否則，員工在工作中失去信心，對(duì)自己的前途茫然，對(duì)工作不可能盡心盡力。在這一方面，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注意“人人有用，能級(jí)對(duì)應(yīng)”。

3.強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性。激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大而言至關(guān)重要。很早以前，有些管理者通過(guò)實(shí)驗(yàn)提出，人的潛能是可以挖掘的。而且，在沒(méi)有激勵(lì)的情況下人們發(fā)揮個(gè)人潛能的20-30%，但是一旦有激勵(lì)時(shí)能夠發(fā)揮個(gè)人潛能的60-90%。這說(shuō)明了，在企業(yè)的管理過(guò)程中對(duì)員工的激勵(lì)是很重要的。如果激勵(lì)機(jī)制合理可行，員工能力的發(fā)揮得到不斷地挖掘，員工的工作能力得到不斷地提高，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。

激勵(lì)機(jī)制有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。正激勵(lì)機(jī)制，主要集中在獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)制度方面。員工有進(jìn)步或有貢獻(xiàn)時(shí)從物質(zhì)和精神方面進(jìn)行鼓勵(lì)，讓他們?cè)黾幼孕判?，提高工作積極性。負(fù)激勵(lì)機(jī)制，是通過(guò)懲罰和降職等手段，讓員工為其做出的失誤負(fù)責(zé)，在物質(zhì)和精神方面付出代價(jià)。負(fù)激勵(lì)，雖然讓員工在工作中重視工作的內(nèi)容，反省自己的行為，避免發(fā)生事故而影響個(gè)人的發(fā)展。但是，從另一方面來(lái)講，員工在工作過(guò)程中不愿意創(chuàng)新，不想承擔(dān)責(zé)任，只要保證按時(shí)完成工作任務(wù)就可以。這對(duì)企業(yè)來(lái)講，還是會(huì)帶來(lái)一定的消極影響。

因此，企業(yè)在采取激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須要針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的利益和員工的利益，從長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展目標(biāo)為主。在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，還要注重文化激勵(lì)。讓員工在和諧的人文環(huán)境和公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行工作，這是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要環(huán)節(jié)。

4.采取公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人人平等。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的生存需要競(jìng)爭(zhēng)。嚴(yán)格意義上來(lái)講，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的能力的競(jìng)爭(zhēng)。想全面發(fā)揮人力資源的能力，務(wù)必做到人人平等。有了公平的、人人平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工在工作中沒(méi)有太多的顧慮，精力全部集中到崗位工作上。這樣，員工的工作效率得到不斷地提高，在崗位上的熟練程度也逐步得到提高，甚至能夠讓他們?cè)谧约旱膷徫簧献龀鰟?chuàng)新。

因此，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是員工在企業(yè)中的軟激勵(lì)。讓員工在心理上得到滿足，使他們有一種安全感、歸屬感，使他們?yōu)槠髽I(yè)工作時(shí)能夠感覺(jué)到為自己工作。同時(shí)，能夠讓員工互相之間進(jìn)行合作，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，達(dá)到企業(yè)中的每個(gè)人、每個(gè)團(tuán)隊(duì)的和諧、平等發(fā)展。

總之，人力資源管理是一門(mén)管理學(xué)中的經(jīng)典學(xué)科。在企業(yè)的管理過(guò)程中，不可或缺的，也是決定企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵力量。每個(gè)企業(yè)都有自己的選人、用人的策略，而且，對(duì)自己的人力資源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多數(shù)企業(yè)把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。這說(shuō)明，企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展是離不開(kāi)的。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中掌握相應(yīng)的人力資源管理技巧還是有助于提高企業(yè)效益，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮光明 徐寧主編：《人力資源管理》，北京理工大學(xué)出版社，2010.

[2]周賀來(lái)主編：《人力資源管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

[3]秦志華編著：《人力資源管理》（第二版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.

[4]董克用 葉向峰主編：《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

[5]羅鋼主編：《人力資源管理實(shí)務(wù)教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

篇8

A.能動(dòng)性特征

B.時(shí)代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世紀(jì)60—70年代的人力資源管理模式是【】

A.產(chǎn)業(yè)模式

B.參與模式

C.投資模式

D.高靈活性模式

3.用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱(chēng)為【】

A.協(xié)助型戰(zhàn)略

B.效用型戰(zhàn)略

C.累積型戰(zhàn)略

D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

4.請(qǐng)按照下列各項(xiàng)內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)

C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)

D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

5.工作日志法適合于【】

A.高水平、復(fù)雜的工作

B.低水平、簡(jiǎn)單的工作

C.標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作

D.需要進(jìn)行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.職位分析問(wèn)卷法為基礎(chǔ)

B.管理人員分析法為基礎(chǔ)

C.美國(guó)勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)

D.工作日志法為基礎(chǔ)

7.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】

A.20世紀(jì)30年代

B.20世紀(jì)60年代

C.20世紀(jì)80年代

D.20世紀(jì)90年代

8.在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，要充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求，為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循【】

A.合法性原則

B.實(shí)效性原則

C.兼顧性原則

D.發(fā)展性原則

9.影響人力資源需求最重要的因素是【】

A.組織外部環(huán)境

B.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

C.組織現(xiàn)有人員的狀況

D.組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

10.管理者繼任模型是一種用于【】

A.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

B.組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

D.人力資源供需平衡的方法

11.可以用來(lái)幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作的方式叫做【】

A.招募篩選金字塔

B.獵頭公司

C.遮蔽廣告

D.工作分析

12.下列選項(xiàng)中，比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】

A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章

B.在電視和廣播上招募信息

C.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章

D.舉行新聞會(huì)招募信息

13.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程被稱(chēng)為【】

A.人員甄選

B.人員配置

C.人員招募

D.人員錄用

14.世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是【】

A.比奈

B.卡特爾

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核與驗(yàn)證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)是【】

A.選拔性測(cè)評(píng)

B.配置性測(cè)評(píng)

C.鑒定性測(cè)評(píng)

D.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【】

A.可以大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)

B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

C.評(píng)價(jià)成本較低

D.適用各類(lèi)能力的評(píng)價(jià)

17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于【】

A.公文處理測(cè)驗(yàn)

B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)

C.情景模擬測(cè)驗(yàn)

D.投射測(cè)驗(yàn)

18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫【】

A.越級(jí)評(píng)估

B.小組評(píng)估

C.二級(jí)評(píng)估

D.全方位評(píng)估

19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】

A.公平性原則

B.競(jìng)爭(zhēng)性原則

C.激勵(lì)性原則

D.從實(shí)際出發(fā)的原則

20.薪酬中與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱(chēng)為【】

A.基本工資

B.激勵(lì)工資

C.績(jī)效工資

D.福利

21.在確定薪酬等級(jí)時(shí)，每一工作群所包含的工作種類(lèi)越多，范圍越廣，所需等級(jí)【】

A.越少

B.越多

C.不變

D.可能越少，也可能越多

22.在一個(gè)企業(yè)中，如果知識(shí)型人才居多的話，則這個(gè)企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績(jī)效工資制

D.計(jì)時(shí)工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西。這種認(rèn)為通過(guò)上述途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于【】

A.經(jīng)典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論

D.認(rèn)知發(fā)展理論

24.企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【】

A.任務(wù)分析

B.績(jī)效分析

C.前瞻性培訓(xùn)需求分析

D.問(wèn)卷調(diào)查

25.小張參加了單位的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對(duì)自己完全沒(méi)有必要。這屬于培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)中的【】

A.學(xué)習(xí)

B.反應(yīng)

C.行為

D.成果

26.表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種【】

A.價(jià)值觀念及工作態(tài)度

B.工作行為

C.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬

D.頭銜職稱(chēng)

27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】

A.社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

B.企業(yè)自我管理時(shí)期

C.政府介入時(shí)期

D.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期

28.我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】

A.45周歲

B.50周歲

C.55周歲

D.60周歲

29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指?！尽?/p>

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)風(fēng)貌

C.企業(yè)道德

D.企業(yè)形象

30.在人力資源成本的計(jì)量方法中，歷史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力資源可能的發(fā)展

C.加強(qiáng)人力資源流失的管理

D.核算員工培訓(xùn)的成本

1.人力資源管理在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡.可充分開(kāi)發(fā)的資源。這是指人力資源的【】

A.能動(dòng)性特征

B.時(shí)代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世紀(jì)60—70年代的人力資源管理模式是【】

A.產(chǎn)業(yè)模式

B.參與模式

C.投資模式

D.高靈活性模式

3.用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱(chēng)為【】

A.協(xié)助型戰(zhàn)略

B.效用型戰(zhàn)略

C.累積型戰(zhàn)略

D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

4.請(qǐng)按照下列各項(xiàng)內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)

C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)

D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

5.工作日志法適合于【】

A.高水平、復(fù)雜的工作

B.低水平、簡(jiǎn)單的工作

C.標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作

D.需要進(jìn)行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.職位分析問(wèn)卷法為基礎(chǔ)

B.管理人員分析法為基礎(chǔ)

C.美國(guó)勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)

D.工作日志法為基礎(chǔ)

7.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】

A.20世紀(jì)30年代

B.20世紀(jì)60年代

C.20世紀(jì)80年代

D.20世紀(jì)90年代

8.在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，要充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求，為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循【】

A.合法性原則

B.實(shí)效性原則

C.兼顧性原則

D.發(fā)展性原則

9.影響人力資源需求最重要的因素是【】

A.組織外部環(huán)境

B.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

C.組織現(xiàn)有人員的狀況

D.組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

10.管理者繼任模型是一種用于【】

A.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

B.組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

D.人力資源供需平衡的方法

11.可以用來(lái)幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作的方式叫做【】

A.招募篩選金字塔

B.獵頭公司

C.遮蔽廣告

D.工作分析

12.下列選項(xiàng)中，比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】

A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章

B.在電視和廣播上招募信息

C.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章

D.舉行新聞會(huì)招募信息

13.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程被稱(chēng)為【】

A.人員甄選

B.人員配置

C.人員招募

D.人員錄用

14.世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是【】

A.比奈

B.卡特爾

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核與驗(yàn)證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)是【】

A.選拔性測(cè)評(píng)

B.配置性測(cè)評(píng)

C.鑒定性測(cè)評(píng)

D.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【】

A.可以大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)

B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

C.評(píng)價(jià)成本較低

D.適用各類(lèi)能力的評(píng)價(jià)

17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于【】

A.公文處理測(cè)驗(yàn)

B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)

C.情景模擬測(cè)驗(yàn)

D.投射測(cè)驗(yàn)

18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫【】

A.越級(jí)評(píng)估

B.小組評(píng)估

C.二級(jí)評(píng)估

D.全方位評(píng)估

19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】

A.公平性原則

B.競(jìng)爭(zhēng)性原則

C.激勵(lì)性原則

D.從實(shí)際出發(fā)的原則

20.薪酬中與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱(chēng)為【】

A.基本工資

B.激勵(lì)工資

C.績(jī)效工資

D.福利

21.在確定薪酬等級(jí)時(shí)，每一工作群所包含的工作種類(lèi)越多，范圍越廣，所需等級(jí)【】

A.越少

B.越多

C.不變

D.可能越少，也可能越多

22.在一個(gè)企業(yè)中，如果知識(shí)型人才居多的話，則這個(gè)企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績(jī)效工資制

D.計(jì)時(shí)工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西。這種認(rèn)為通過(guò)上述途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于【】

A.經(jīng)典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論

D.認(rèn)知發(fā)展理論

24.企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【】

A.任務(wù)分析

B.績(jī)效分析

C.前瞻性培訓(xùn)需求分析

D.問(wèn)卷調(diào)查

25.小張參加了單位的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對(duì)自己完全沒(méi)有必要。這屬于培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)中的【】

A.學(xué)習(xí)

B.反應(yīng)

C.行為

D.成果

26.表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種【】

A.價(jià)值觀念及工作態(tài)度

B.工作行為

C.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬

D.頭銜職稱(chēng)

27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】

A.社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

B.企業(yè)自我管理時(shí)期

C.政府介入時(shí)期

D.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期

28.我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】

A.45周歲

B.50周歲

C.55周歲

D.60周歲

29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指?！尽?/p>

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)風(fēng)貌

C.企業(yè)道德

D.企業(yè)形象

30.在人力資源成本的計(jì)量方法中，歷史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力資源可能的發(fā)展

C.加強(qiáng)人力資源流失的管理

D.核算員工培訓(xùn)的成本

1.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源的再生性特征。

【要點(diǎn)透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過(guò)人力資源總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)，在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡、可充分開(kāi)發(fā)的資源，這體現(xiàn)了人力資源的再生性。

2.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的功能模式。

【要點(diǎn)透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式，流行于20世紀(jì)50年代之前;第二種模式：投資模式，形成于20世紀(jì)60—70年代;第三種模式：參與模式，形成于20世紀(jì)80—90年代;第四種模式：高靈活性模式.產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代。

3.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第3小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型。

【要點(diǎn)透析】舒勒認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。其中，效用型戰(zhàn)略主張用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，提供較少的培訓(xùn)。

4.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)之間的關(guān)系。

【要點(diǎn)透析】要素是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。任務(wù)是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位，有時(shí)也稱(chēng)崗位，是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過(guò)或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。由此可見(jiàn)，D項(xiàng)正確反映了這幾個(gè)概念之間的相互關(guān)系。

5.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作日志法的適用范圍。

【要點(diǎn)透析】工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)而且有效，運(yùn)用得好，可以得到大量準(zhǔn)確的信息。

6.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是功能性工作分析法的基礎(chǔ)。

【要點(diǎn)透析】功能性工作分析法是以美國(guó)勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。

7.【答案】C

8.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的實(shí)效性原則。

【要點(diǎn)透析】制定人力資源規(guī)劃要遵循以下原則：兼顧性原則;合法性原則;實(shí)效性原則;發(fā)展性原則。在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，要保證組織的人力資源規(guī)劃的實(shí)效性，就必須充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求，為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)。

9.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是影響人力資源需求的因素。

【要點(diǎn)透析】組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素，因?yàn)樗鼪Q定了組織的發(fā)展速度，決定了組織新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。

10.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第9小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是管理者繼任模型。

【要點(diǎn)透析】管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法。該方法簡(jiǎn)單而有效，國(guó)外許多組織，如IBM、通用汽車(chē)公司等都采用了這種預(yù)測(cè)方法。管理者繼任模型是一種用于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。

11.【答案】A

12.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是招募信息的方式。

【要點(diǎn)透析】針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上招募信息這兩種形式比較適合，同時(shí)也對(duì)企業(yè)形象的宣傳具有促進(jìn)作用。

13.【答案】A

14.【答案】C

15.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是鑒定性測(cè)評(píng)的含義。

【要點(diǎn)透析】鑒定性測(cè)評(píng)以考核與驗(yàn)證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用。

16.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是筆試的優(yōu)點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)在于它花費(fèi)的時(shí)間少、效率高、一次評(píng)價(jià)的人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。

17.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第12小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是常用的投射測(cè)驗(yàn)。

【要點(diǎn)透析】投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被測(cè)試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。常用的投射測(cè)驗(yàn)有主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、故事解釋測(cè)驗(yàn)。

18.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是二級(jí)評(píng)估的含義。

【要點(diǎn)透析】所謂二級(jí)考核是指上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評(píng)價(jià)結(jié)果，因?yàn)殚g接上司雖然不如直接上司對(duì)下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。

19.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是薪酬管理的激勵(lì)性原則。

【要點(diǎn)透析】薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩蟛罹?，?qiáng)調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績(jī)水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動(dòng)技能，從而獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵(lì)性原則。

20.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是薪酬的組成部分。

【要點(diǎn)透析】薪酬主要由基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資和福利四個(gè)部分組成。其中，激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用?；竟べY是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分;績(jī)效工資是指報(bào)酬中的變動(dòng)部分;福利是一種固定的勞動(dòng)成本。

21.【答案】A

22.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是技能工資制的應(yīng)用。

【要點(diǎn)透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨(dú)木橋”，從而避免組織出現(xiàn)“多了一個(gè)平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員”的現(xiàn)象。

23.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第19小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的主要觀點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。比如，我們通過(guò)觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學(xué)會(huì)了很多東西。這種認(rèn)為人們可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱(chēng)為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學(xué)習(xí)對(duì)象.學(xué)到了很多東西，這體現(xiàn)了社會(huì)學(xué)習(xí)理論的思想。

24.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第17小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是培訓(xùn)需求分析的方法。

【要點(diǎn)透析】任務(wù)分析，就是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。25.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是培訓(xùn)效果評(píng)估的反應(yīng)指標(biāo)。

【要點(diǎn)透析】反應(yīng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。這一指標(biāo)主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。

26.【答案】A

27.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第18小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是員工福利的發(fā)展階段。

【要點(diǎn)透析】在國(guó)際上，員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：早期發(fā)展階段(企業(yè)自我管理時(shí)期)、成熟發(fā)展階段(市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期)和綜合發(fā)展階段(政府介入后與社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期)。

28.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是我國(guó)有關(guān)退休年齡的規(guī)定。

【要點(diǎn)透析】在退休條件方面，我國(guó)的主要規(guī)定如下：男工人和男干部年滿60周歲，女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的，即可享受退休待遇。

篇9

1 問(wèn)題的提出

企業(yè)人力資源管理始于員工招聘，目的是為空缺的崗位尋找到合適的員工，努力做到人適其事、事宜其人，從而有效達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的過(guò)程，涉及到規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等多個(gè)方面。一般情況下，招聘工作以較少的花費(fèi)、在合適的時(shí)機(jī)招到滿意的人才為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

招聘作為企業(yè)人員的“進(jìn)口環(huán)節(jié)”責(zé)任重大，但在實(shí)際中會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)尚未發(fā)現(xiàn)和重視招聘風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。本文針對(duì)企業(yè)招聘工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)和成因進(jìn)行分析，并提出合理可行的預(yù)防措施，為降低招聘風(fēng)險(xiǎn)提供建議和實(shí)施參考。

2 招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義及具體類(lèi)型

2.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，招不到合適員工或招到不合格員工，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)的損失，按照表現(xiàn)形式，可分為有形損失和無(wú)形損失，例如有形的招聘成本損失和無(wú)形的企業(yè)聲譽(yù)影響。按照影響的持續(xù)時(shí)間，可分為短期損失和長(zhǎng)期損失。

2.2 招聘風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型

①成本損失風(fēng)險(xiǎn)。成本損失風(fēng)險(xiǎn)是指由于無(wú)法招聘到合適員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)支付了成本費(fèi)用卻無(wú)法從經(jīng)營(yíng)效益中回收而造成損失。例如，浪費(fèi)招聘費(fèi)用、增加培訓(xùn)開(kāi)支、支付工資等。

②人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)程序和技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)，無(wú)法對(duì)人才的能力、素質(zhì)做出有效判斷的風(fēng)險(xiǎn)。例如，未按崗位說(shuō)明書(shū)要求和條件進(jìn)行招聘，員工進(jìn)入企業(yè)后無(wú)法勝任工作。

③法律風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘違反相關(guān)法律法規(guī)的約束，引發(fā)的一系列問(wèn)題，不僅招聘工作可能被強(qiáng)制終止，甚至影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。例如，非法用工。

④輿論風(fēng)險(xiǎn)。輿論風(fēng)險(xiǎn)是指招聘工作開(kāi)展不利，引發(fā)公眾輿論的關(guān)注和負(fù)面評(píng)價(jià)，給企業(yè)名譽(yù)甚至生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。例如，公務(wù)員招聘中因人設(shè)崗而引發(fā)公眾質(zhì)疑的情況。

人才是企業(yè)第一資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，歸根結(jié)底是依靠人力資源的管理和開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。許多企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)和管理不到位，認(rèn)為人是屬于企業(yè)成本的范疇，而不算是企業(yè)的資源。由于思維觀念、管理水平等限制，導(dǎo)致招聘工作存在許多問(wèn)題，例如招聘程序不完善、隨意性大，測(cè)評(píng)程序不科學(xué)、錄用人員與工作崗位不匹配等情況。這些現(xiàn)象都是招聘風(fēng)險(xiǎn)的具體表現(xiàn)，有必要進(jìn)一步分析招聘風(fēng)險(xiǎn)主要影響因素。

3 招聘風(fēng)險(xiǎn)的影響因素分析

3.1 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素

社會(huì)因素影響，比如勞動(dòng)力供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)教育狀況等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)招聘工作能否完成及完成質(zhì)量有很大影響。經(jīng)濟(jì)因素影響，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人員供給更加充足；在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對(duì)較多，找工作相對(duì)容易，有一部分人便頻繁工作。而在經(jīng)濟(jì)蕭條期，隨著就業(yè)機(jī)會(huì)減少，大多數(shù)人傾向于穩(wěn)定就業(yè)。外部環(huán)境因素影響企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)受外部環(huán)境影響沒(méi)有招聘到合適員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適員工但員工去留具有不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移外部環(huán)境因素影響，不能完全規(guī)避。

3.2 法律制度因素

法律是一種明文強(qiáng)制性規(guī)定，而道德則是則是隱性的約束性規(guī)定，社會(huì)人受到法律和道德的雙重制約。國(guó)家針對(duì)勞動(dòng)就業(yè)制定和出臺(tái)了一系列的法律和法規(guī)，維護(hù)了企業(yè)和員工的雙方權(quán)利，對(duì)于企業(yè)人力資源工作起到了重要的規(guī)范和約束作用。但從整體上看還有一定差距，在實(shí)際中部分組織和公民法制觀念淡薄，與法制相抵觸的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙了法律的正常實(shí)施，在一定程度上促進(jìn)了招聘的風(fēng)險(xiǎn)形成。

3.3 價(jià)值觀念因素

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。一方面表現(xiàn)為價(jià)值取向、價(jià)值追求，凝結(jié)為一定的價(jià)值目標(biāo)；另一方面表現(xiàn)為價(jià)值尺度和準(zhǔn)則，成為人們判斷事物有無(wú)價(jià)值及價(jià)值大小的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會(huì)的發(fā)展變革，人們價(jià)值觀念隨之發(fā)生改變，就業(yè)觀也呈現(xiàn)出不斷變化的趨勢(shì)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)企“鐵飯碗”是就業(yè)的首要選擇，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外企成為了求職眼中的“金錢(qián)袋”。而伴隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生，很多外企裁員，許多“白領(lǐng)”不得不重新找工作，求職者對(duì)于就業(yè)觀念又產(chǎn)生了新的看法。近年來(lái)國(guó)企熱、公務(wù)員熱就是人們更加關(guān)注應(yīng)聘就業(yè)穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，人們價(jià)值觀念的變化也是影響招聘工作的重要因素。

3.4 不對(duì)稱(chēng)因素

一方面是人才需求與供給不對(duì)稱(chēng)。招聘是招聘者與應(yīng)聘者雙方選擇的過(guò)程，人力資源的供需平衡是人力資源管理的理想目標(biāo)，但在實(shí)際工作中往往存在著人力資源供給和需求不平衡的情況。人力資源有別于一般產(chǎn)品，具有不可設(shè)計(jì)和制造性，企業(yè)在招聘過(guò)程中可能招不到理想人才。同時(shí)，受到地域、環(huán)境等多方面影響，企業(yè)的招聘渠道相對(duì)有限，制約了企業(yè)人員需求的有效滿足。另一方面，招聘方與應(yīng)聘方信息不對(duì)稱(chēng)，每一方都試圖更多地了解對(duì)方信息，作為招聘方的企業(yè)，希望完全了解求職者的信息，以期做出正確判斷，而求職者總是掩蓋缺點(diǎn)，展示優(yōu)點(diǎn)，甚至個(gè)人信息作假。不對(duì)稱(chēng)性的存在，加大了招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的可能性。

3.5 人力資源基礎(chǔ)管理因素

招聘的基礎(chǔ)工作主要是指人力資源規(guī)劃和工作分析，如果以上工作出現(xiàn)失誤，很容易引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃不到位，例如某職位企業(yè)內(nèi)部資源完全可以滿足，但規(guī)劃選擇了外部聘任，便會(huì)直接引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。工作分析不到位，缺少明確的工作說(shuō)明書(shū)，招聘工作便無(wú)章可循，難以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，為招聘工作埋下了隱患。此外，企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬方面的不完善，都會(huì)對(duì)人力資源工作成效產(chǎn)生影響，在一定程度上形成招聘風(fēng)險(xiǎn)隱患。

4 招聘風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防措施

在制定招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施的過(guò)程中，企業(yè)要綜合考慮各方面的因素，多管齊下制定具體措施。

4.1 樹(shù)立以人為本的觀念

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，是企業(yè)的發(fā)展之基、動(dòng)力資源。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，首先要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，廣泛吸收先進(jìn)的管理思想，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)。建立真正的現(xiàn)代人力資源管理制度，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的招聘管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的輔助參謀作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

4.2 提高對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

首先，要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，使其了解招聘風(fēng)險(xiǎn)可能為帶來(lái)的損失和影響，梳理和強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控意識(shí)，從企業(yè)制度層面和決策層面予以預(yù)防。其次，人力資源部門(mén)要認(rèn)真調(diào)查分析，掌握招聘過(guò)程中可能會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型，分析產(chǎn)生原因，評(píng)估影響后果，因地制宜制定預(yù)防措施，建立有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制。再次，要加強(qiáng)對(duì)招聘操作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其了解在具體招聘過(guò)程中可能存在風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)及預(yù)防應(yīng)對(duì)措施，在操作實(shí)施中予以最大程度避免。

4.3 建立規(guī)范的人力資源管理體系

一是加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，隨時(shí)掌握人才市場(chǎng)的供求情況，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)在引進(jìn)人才方面的需求，設(shè)計(jì)科學(xué)的招聘程序，選擇合理的招聘渠道，保證人才市場(chǎng)供應(yīng)與企業(yè)需求平衡。二是科學(xué)進(jìn)行工作崗位分析，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位空缺的情況，合理招收員工，盡量滿足人盡其力，人崗匹配的原則。三是建立完善的員工測(cè)評(píng)和績(jī)效考核機(jī)制，有效提高人力資源使用效率，廣泛調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)出奉獻(xiàn)企業(yè)的責(zé)任感和使命感。

4.4 降低信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的影響

根據(jù)職位需求，科學(xué)使用測(cè)評(píng)工具和方法，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、工作技能測(cè)驗(yàn)以及面試等，通過(guò)背景調(diào)查及體檢等來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，確保整個(gè)過(guò)程按照企業(yè)預(yù)期進(jìn)行。加強(qiáng)應(yīng)聘者的自我篩選，采用“試用期”非固定報(bào)酬，在試用期內(nèi)支付較低薪酬，經(jīng)試用期合格后再根據(jù)工作能力和表現(xiàn)支付合理薪酬，通過(guò)較高的預(yù)期收益吸引高能力員工應(yīng)聘，同時(shí)以較低的預(yù)期收益避免低能力人員前來(lái)應(yīng)聘，有效區(qū)分高能力和低能力的求職者。

4.5 嚴(yán)格遵守法律法規(guī)約束

國(guó)家制定和頒布了一系列的法律法規(guī)規(guī)范勞動(dòng)就業(yè)，例如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握，在制定招聘計(jì)劃、實(shí)施招聘等工作中，認(rèn)真參考相關(guān)法律法規(guī)要求，提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為，堵塞可能存在的法律漏洞和隱患。同時(shí)，也要充分利用法律的相互制約性，正當(dāng)維護(hù)企業(yè)自身權(quán)益，避免部分求職者唯利是圖鉆法律法規(guī)漏洞，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩的和損失。

篇10

[關(guān)鍵詞] 軍工企業(yè)　人力資源

同志指出：人才為政事之本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，軍工企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重也越來(lái)越大，軍工企業(yè)中人力資源管理也顯得更為重要，干部工作將不再是單純地練好耳朵管好嘴，填好表格多跑腿，而是要時(shí)刻牢記，一流的人才管理出一流的人才效益。

一、人力資源管理的概念

國(guó)內(nèi)某些教材定義：一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類(lèi)學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程。哈佛人力資源管理手冊(cè)：是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。本文認(rèn)為人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展具有重大作用，其主要功能表現(xiàn)在政治功能，經(jīng)濟(jì)功能和社會(huì)穩(wěn)定功能等幾個(gè)方面。進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面：第一，保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；第二，最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；第三，維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護(hù)、開(kāi)發(fā)。

二、人力資源管理的發(fā)展歷程

最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動(dòng)管理，后來(lái)出現(xiàn)了人事管理，現(xiàn)在已經(jīng)很流行人力資源管理這個(gè)時(shí)髦的叫法。在這里，我們來(lái)大致了解每個(gè)階段的含義。

1、勞動(dòng)管理

最初，工人被當(dāng)作生產(chǎn)力要素之一，也就是勞動(dòng)力。所以，對(duì)勞動(dòng)力的管理就叫勞動(dòng)管理。我們還能經(jīng)?？吹?。勞動(dòng)力市場(chǎng)。的字眼。在這個(gè)階段，勞動(dòng)者的地位是比較低下的，所謂的勞動(dòng)管理在很大程度上僅僅起到勞動(dòng)監(jiān)督的作用，而不是管理。

2、人事管理

后來(lái)，管理者發(fā)現(xiàn)，工人不像的生產(chǎn)力要素那么簡(jiǎn)單，那么聽(tīng)話地工作，他們有思維、有感情，還會(huì)偷懶，會(huì)弄出不同的事情來(lái)，僅僅去監(jiān)督是不夠的。所以，管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，因而要在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的管理，工人才會(huì)努力工作，去創(chuàng)造利潤(rùn)。勞動(dòng)者的地位有了很大的提高，在資本家的企業(yè)里出現(xiàn)的工會(huì)等一些勞動(dòng)者團(tuán)體可以和資本家去談判，針對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保障體系也逐步建立起來(lái)。

3、人力資源管理

進(jìn)一步的，管理者們發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力這個(gè)重要的生產(chǎn)要素，其實(shí)和自然界的石油、煤炭一樣，也會(huì)由旺盛走向衰弱。一個(gè)勞動(dòng)者可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的時(shí)間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時(shí)候，這個(gè)生產(chǎn)要素相對(duì)于企業(yè)來(lái)講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個(gè)重要的課題，如何在有限的時(shí)間段內(nèi)充分發(fā)揮勞動(dòng)力的使用價(jià)值，最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。延伸開(kāi)來(lái)，管理科學(xué)家提出人力資源的概念，認(rèn)為人力資源相對(duì)于其他資源更加需要管理者的重視，因?yàn)檫@個(gè)資源：具有強(qiáng)大的主觀能動(dòng)性，只要善加發(fā)掘，可以發(fā)揮巨大的作用，對(duì)生產(chǎn)會(huì)有強(qiáng)大的推動(dòng)。因此，勞動(dòng)者的地位進(jìn)一步提高，他們有很多機(jī)會(huì)參加各類(lèi)培訓(xùn)以便能夠不斷提升工作技能；同時(shí)，他們?cè)诠芾碚咧贫ǖ母鞣N激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中獲得了很多益處。

三、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開(kāi)發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開(kāi)活動(dòng)。

1、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20％－30％的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80％－90％。所以，為了充分、全面、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2、擴(kuò)展企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。其中，物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。美國(guó)通用電氣公司堪稱(chēng)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的典范。該公司有一套專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，增加企業(yè)的人力資本形成初級(jí)班人才開(kāi)發(fā)、高級(jí)班人才開(kāi)發(fā)等一系列完善的擴(kuò)展人力資本的體系，為企業(yè)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)管理奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

四、提高人力資源管理效益對(duì)策

在對(duì)人力資源管理內(nèi)涵及其發(fā)展歷程有了清晰認(rèn)識(shí)之后，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，提高軍工企業(yè)人力資源管理效益。

1、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源及開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題

首先，要在觀念上深刻認(rèn)識(shí)人力資源不僅是自然資源，而且是一種重要的資本性資源。人力資本的投資效益高于其他一切形態(tài)資本的投資效益。人力資源部門(mén)是一種服務(wù)、咨詢(xún)和開(kāi)發(fā)性部門(mén)，而并非單純的成本耗費(fèi)部門(mén)，人力資源部門(mén)應(yīng)把對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃之中進(jìn)行統(tǒng)籌管理把企業(yè)人力資源管理者作為決策層，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展同步。

2、樹(shù)立以人為本的管理思想

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)重要區(qū)就是對(duì)員工實(shí)行人本化管理。企業(yè)要樹(shù)立。以人為本。的理念，做到知人善任，唯才是舉，適才使用，使個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮；關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，為員工分憂解難；加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通，鼓勵(lì)員工參與管理；讓人力資源管理部門(mén)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過(guò)程的監(jiān)督。

3、改善家族式管理，舉賢任能、唯才是用

不可否認(rèn)，在軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式中，家族式經(jīng)營(yíng)目前仍占

有重要的地位。但軍工企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須跟上時(shí)代的變化，在觀念上應(yīng)沖破宗族觀念的束縛，舉賢任能，大膽起用具有管理特長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層，努力塑造知識(shí)型的團(tuán)隊(duì)。

4、建立和完善人力資源管理體系

一是制定企業(yè)人力資源計(jì)劃和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，以滿足企業(yè)長(zhǎng)期和短期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。二是給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)的實(shí)效。三是建立公平的績(jī)效考評(píng)體系。制定科學(xué)合理、切實(shí)可行、公正公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。合理公正的評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。四是建立有效地獎(jiǎng)酬制度。以往，軍工企業(yè)主要是采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，而忽視了精神激勵(lì)的價(jià)值。但企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用。軍工企業(yè)應(yīng)改變?cè)械募?lì)單行道，采取多種激勵(lì)措施來(lái)吸引人才首先企業(yè)應(yīng)制定不同的薪酬方案，在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理。對(duì)一般員工來(lái)講，報(bào)酬作為謀生的手段就滿足了；而對(duì)于高成就員工來(lái)講不僅如此，更是一種自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要建立行之有效的薪酬激勵(lì)體系，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性。軍工企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，在精神激勵(lì)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新。例如，在企業(yè)中，破除家族式統(tǒng)治和家長(zhǎng)式管理，尊重和相信員工，采用授權(quán)與民主參與的激勵(lì)方式來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。

5、加強(qiáng)軍工企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)

黨的十六大報(bào)告指出：必須毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，作為政府及政府相關(guān)部門(mén)，應(yīng)為軍工企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)軍工企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使軍工企業(yè)人力資源管理水平的提高。

6、多種激勵(lì)手段并存，吸引外部人才，留住現(xiàn)有人才