導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃的職能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

面對宏觀經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題并進行原因診斷，找出具體的制約性因素，進而通過相應(yīng)的應(yīng)對對策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實際相適應(yīng)的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學性指導(dǎo)，與企業(yè)實際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重

受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對人力資源規(guī)劃的實施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒有明確的科學理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標性和預(yù)見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認識片面

中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動率遠遠高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進一步提高，專業(yè)技能需要進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見性。員工整體素質(zhì)相對較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰(zhàn)略計劃，專門小組會議缺乏相應(yīng)的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對對策

人力資源規(guī)劃不是簡單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、中長期規(guī)劃以及近期計劃等來進行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認識

中小企業(yè)要在成長發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學實施作為提高效益、實現(xiàn)目標計劃的戰(zhàn)略高度來認識。各個部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和部門的工作計劃、目標統(tǒng)一起來，把部門的工作計劃、目標和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點等方面的專業(yè)培訓，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊伍，全面彌補了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實施提供有效運轉(zhuǎn)的支撐平臺。

3.3 科學、全面的分析、預(yù)測企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計，在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業(yè)管理層要爭取為達到其經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進行精簡的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進行對比分析，從而推測制定出能滿足企業(yè)未來實際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案?？茖W、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗現(xiàn)時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預(yù)測。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業(yè)規(guī)劃項目以及員工服務(wù)項目）是對組織中的信息流進行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實時動態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進行學歷背景、能力特長、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能及時準確獲得相關(guān)的動態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個人的發(fā)展需要和自我價值實現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，才能有效的激勵員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運用人力資源調(diào)查和評估的方法對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進行評價和分析，并制定工作標準、崗位責任制、工作任務(wù)績效考核標準等，調(diào)動現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺和自我實現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實施的全過程

中小企業(yè)首先要重點對各部門和全員進行人力資源規(guī)劃各方面的培訓，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際，才能通過其有效實施來為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實施與執(zhí)行等各個階段。及時發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應(yīng)的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運作的有效性。

篇2

【關(guān)鍵詞】水電行業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1、引言

由于水電行業(yè)企業(yè)承接的工程項目地域分布廣，且工程項目大多處在地域偏遠、交通不便的山區(qū)，外部環(huán)境十分復(fù)雜，駐項目的員工作為企業(yè)的派出工作人員，代表著企業(yè)的實力與形象，肩負著重質(zhì)量、展實力、出效益、創(chuàng)品牌等任務(wù)，決定了員工資源與實力的保證將直接影響到企業(yè)工程項目的好壞，因而，人力資源規(guī)劃管理將深刻影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)最重要的因素，因此加強對人力資源規(guī)劃的管理要做到科學、有效，保證人力資源充沛，充分發(fā)揮好人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高人才利用效率，保證企業(yè)各項目的順利開展與實現(xiàn)。通過企業(yè)人力資源規(guī)劃管理來保證企業(yè)對人力資源的需求，以至企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。水電行業(yè)企業(yè)也紛紛將加強人力資源管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電行業(yè)企業(yè)非常棘手的問題。下面就談?wù)剬λ娦袠I(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理。

2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀四十年代國外學者就開始了對人力資源規(guī)劃問題進行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

3、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

3.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時期內(nèi)采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡單地認為人力資源規(guī)劃就是一種進新員工的計劃表。

3.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規(guī)劃的各項目標的實現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

3.3資源匱乏，人才流失嚴重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

4、加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當說，加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：（1）加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu)，設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能；（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評技術(shù)。考評技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標準的確定，要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點，設(shè)計出適合本行業(yè)企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時，將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地提高績效水平，激發(fā)員工的積極性。（3）重點向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識，使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性，關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（4）加強人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

5、結(jié)束語

目前，我國水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時期，在此新的形勢下，對水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計劃經(jīng)濟模式進行的，缺乏主動性，隨著市場經(jīng)濟和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長遠的規(guī)劃，這也是與形勢發(fā)展不相適應(yīng)的，此時人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要?？傊S著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻。

參考文獻

[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學出版社，2007

篇3

人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進行決策。強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當長的時期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學的方法,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進而對可能的人力資源供需做出預(yù)測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實現(xiàn)這些目標而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點,它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動的特點,站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o來打敗競爭對手似乎不再讓人確實可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因為人具有可塑性、創(chuàng)造性,是價值的創(chuàng)造者。一支員工隊伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學性。違背科學和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團體或組織目標的實現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應(yīng)的激勵,對后者進行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊伍的士氣,也不能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時招聘、加班、培訓等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準確地預(yù)測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁測人力資源供不應(yīng)求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時間來培訓.這比急需時搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計組織會通過技術(shù)引進、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓,不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績效目標和衡量方法。只有當每個員工知道自己的奮斗目標,并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設(shè)計直接影響著士氣和員工隊伍的穩(wěn)定。亞當斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價,確定工作報酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力,才能制定出組織所有員工都能高度認同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯

計劃,將個人目標融人組織目標,從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強大的,而且是持久的?？偨Y(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補與培訓等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測和判斷企業(yè)組織所面臨的機遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識,預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項活動的有序進行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進步完全可以與員工個人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓,取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略性;人力資源;規(guī)劃模型

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

當前，我國對企業(yè)人力資源管理的認識越來越清晰，管理部門正在由傳統(tǒng)的人事管理模式向以推動人才發(fā)展的管理模式轉(zhuǎn)型。人力資源規(guī)劃整體流程越來越規(guī)范，企業(yè)在員工引入計劃、培養(yǎng)、選拔等機制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企業(yè)把引入人才與自身的現(xiàn)實目標實現(xiàn)聯(lián)系起來，人才實用性得到強化，但企業(yè)對于將來戰(zhàn)略性發(fā)展所指定的人才暫時性引進方面重視不足，對長期性、過渡性以及培養(yǎng)性等多類型人才的把握不清晰。企業(yè)員工晉升機制相對不完善，雖然路徑相對清晰，但具體實施上仍面臨許多操作困難，許多員工雖然掌握晉升流程并付諸實際行動，但限于隱性的公司、制度缺陷，員工晉升利益得不到保障。員工培訓次數(shù)相對不足，培訓質(zhì)量不高，使得員工可持續(xù)發(fā)展能力得不到保障，培養(yǎng)現(xiàn)有人才與引入人才的成本把握和培養(yǎng)應(yīng)用性認識不清晰。員工績效激勵主要以工資為主，缺乏整體性的福利激發(fā)措施，員工在子女教育、自身醫(yī)療、住房等方面得不到保障，工作缺乏積極性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型與應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)人才的戰(zhàn)略性管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它既涉及到現(xiàn)有的人才管理，同時又對人才需求需要制定發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標、中短期目標等，又要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件及市場需求。對于企業(yè)人才需求規(guī)劃模型的建立需要建立對人才需求的預(yù)測。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求來采用不同的預(yù)測模型。最常用到的是經(jīng)驗預(yù)測模型，企業(yè)在運行的過程中會總結(jié)出管理者與被管理者之間的一種比例關(guān)系，通過把握這種比例關(guān)系可以在今后人員調(diào)整方面形成經(jīng)驗性的比例，這種方法是一種經(jīng)驗積累，一般不會出現(xiàn)大的調(diào)整波動。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)人力資源需要整合與分類，這有利于形成高效的工作團隊。依據(jù)企業(yè)自身在目標規(guī)劃、生產(chǎn)要求、技術(shù)發(fā)展、管理儲備等方面的特點，企業(yè)可以將人力資源按職能管理和基礎(chǔ)生產(chǎn)兩部分進行劃分。其中這兩類的人員依據(jù)自身所處的公司角色地位可以進一步細化。企業(yè)人才序列劃分模型重點是企業(yè)人力資源要建立科學化、細致化的分類標準，以便企業(yè)有序運行。例如，對企業(yè)職能管理人員可以按人員性質(zhì)進一步細化為核心管理層、干部管理層和基層管理層。生產(chǎn)人員又可以按生產(chǎn)流程或生產(chǎn)角色來確定人員的細化，如可以分為水工、電工、維修工等等。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

企業(yè)推進戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的目的在于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)人員供給的平衡，那么建立企業(yè)人才供需平衡的模型十分有必要。從人才供需平衡的角度考量，企業(yè)人才供需平衡模型會出現(xiàn)三種狀況。第一，企業(yè)需求與人才供給較為合理。這種情況是一種理想的人才供需狀態(tài)，多數(shù)企業(yè)不會長期處于這類狀態(tài)，企業(yè)良性發(fā)展或劣勢萎縮都會打破人才供需平衡。第二，企業(yè)需求大，而人才供給少。這類狀態(tài)是企業(yè)處于高速的生長期，對人才的需求較大，而高素質(zhì)的人才供應(yīng)在一定時期內(nèi)又很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，這就造成了需求大供給少的人力資源狀態(tài)。出現(xiàn)這類情況時，企業(yè)要基于發(fā)展目標和人才需求規(guī)劃來推進人才招聘、培訓等一系列措施，也可以通過企業(yè)內(nèi)部員工在不同崗位間的調(diào)劑來實現(xiàn)人才的有效應(yīng)用供給。第三，企業(yè)需求少，人才過剩。當出現(xiàn)這一類情況時，企業(yè)就需要通過提高發(fā)展目標、增大生產(chǎn)規(guī)模、合并企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)、建立裁員培訓等措施來調(diào)整供大于需的人力資源狀態(tài)。企業(yè)人力資源的供需平衡模型既要把握總體的企業(yè)需求與外界人才供給，同時也要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)間的人才平衡戰(zhàn)略。企業(yè)在人力資源規(guī)劃時要細化至每個部門、每個崗位，不能把企業(yè)總體的平衡當作是一種理想狀態(tài)，當細化至具體崗位時，部門間的人才不平衡才會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)針對內(nèi)部人才的不平衡才會采取針對性的措施。

（四）有效利用人力資源外包模式

專業(yè)化的分工大大促進了社會的發(fā)展。企業(yè)從根本上說也是專業(yè)化分工的產(chǎn)物。在分工越來越細，效率不斷提高的今天，企業(yè)內(nèi)部許多行政事務(wù)都可以交由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設(shè)計等等。通過將日常的管理工作交給專業(yè)化程度更高的外包公司等專業(yè)機構(gòu)來運作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者可以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。目前，國內(nèi)的人力資源外包機構(gòu)有很多，其中實力較強的有北京雙高志信人才派遣有限公司、上海朵奈特人力資源有限公司、福建雙維勞動保障事務(wù)有限公司等。

（五）全面提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

企業(yè)所面臨的外部環(huán)境競爭激烈，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超而立體的戰(zhàn)略思維與豐富的實際操作經(jīng)驗。加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，提升整體專業(yè)素質(zhì)，不斷增強企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，成為實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素。人力資源管理者應(yīng)當了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求，以及企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化等多個方面，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，更好地為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)。

結(jié)束語：人力資源作為企業(yè)的首要資源，在企業(yè)中的地位越來越重要，關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是，我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，為在愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)中占領(lǐng)一席之地，它們迫切需要從戰(zhàn)略高度進行人力資源管理，要求其人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致。

參考文獻：

[1]李洪濤.分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理模式[J].銷售與管理，2012.

篇5

解決措施。

一、SWOT分析法簡介

SWOT分析法最早是由美國舊金山大學的管理學教授在20世紀八十年代初提出來的，通常運用于市場營銷領(lǐng)域是競爭情報分析常用的方法之一。SWOT分析法有利于人們對組織所處情景進行全面、系統(tǒng)、準確的研究，有助于人們制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，以及與之相應(yīng)的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略。

首先，運用SWOT分析法要運用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機會因素和威脅因素，它們是外部環(huán)境對公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，一般歸屬為經(jīng)濟的、政治的、社會的、人口的、產(chǎn)品和服務(wù)的、技術(shù)的、市場的、競爭的等不同范疇；內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢因素和弱點因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極因素和消極因素，屬主動因素，一般歸類為管理的、組織的、經(jīng)營的、財務(wù)的、銷售的、人力資源的等不同范疇。在調(diào)查分析這些因素時，不僅要考慮到公司的歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮公司的未來發(fā)展。

其次，將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式。在此過程中，將那些對公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。在完成環(huán)境因素分析和構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動計劃。制定計劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當前，著眼未來。運用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將需要考慮的各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇戰(zhàn)略。把SWOT分析中的四個維度綜合起來考慮，即可以構(gòu)建SWOT矩陣。（表1）

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與意義

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃自七十年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。即“把人員的供給內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇用或正在尋找的員工）在給定的時間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)”?？珊喲灾?，在正確的時間選擇正確的人于正確的位置做正確的事。（表2）

（二）人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的。

在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

三、SWOT分析法在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入的可行性分析

SWOT分析法原本來自市場營銷領(lǐng)域，通常是市場戰(zhàn)略分析家們用來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種使用技術(shù)。然而，技術(shù)方法本身不具有專業(yè)性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃服務(wù)，并且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢分析，在人力資源規(guī)劃中可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目前人力資源狀況的優(yōu)勢和劣勢分析，而企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅分析，就相當于對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。綜合自身的優(yōu)勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環(huán)境和前景，企業(yè)可以減少決策的難度，更準確地制定人力資源規(guī)劃。

（一）運用SWOT分析法使復(fù)雜的信息清晰化。“決策，管理者的工作實質(zhì)”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人力資源管理當然也不例外。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的起點，它本身也是一個決策的過程。而在決策中至關(guān)重要的是準確、及時和相關(guān)的信息資料。

如今，企業(yè)面對著越來越復(fù)雜的市場環(huán)境，如何根據(jù)外部情況的變化要求和企業(yè)特有的狀況合理地做出規(guī)劃，是企業(yè)必須面對的問題。人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜的認知過程，決策者不僅需要涉及有關(guān)自我和環(huán)境的信息，還要仔細衡量各種可供選擇的信息?？梢哉f“信息決策”是人力資源規(guī)劃中的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規(guī)劃，列出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅，使復(fù)雜的信息明朗化，使企業(yè)決策者能夠清楚地認識企業(yè)所處的情況并加以分析，提高了決策準確性。

（二）運用SWOT分析法進行內(nèi)部營銷，使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。企業(yè)通過運用SWOT分析法進行內(nèi)部營銷使人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。在環(huán)境變化的時候，企業(yè)往往希望招募到適合新環(huán)境的人，這實際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。

企業(yè)根據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人才優(yōu)勢，選擇具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手沒有或比對手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競爭對手那里吸引其核心人才。通過SWOT分析法來構(gòu)建SWOT矩陣，有利于人們對企業(yè)所處情景進行全面、系統(tǒng)、準確的研究，采取相應(yīng)的WT戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和SO戰(zhàn)略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。

（三）運用SWOT分析法建立四維立體人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中，往往采取單線的人力資源分析和戰(zhàn)略選擇，而此種方法，并不能有效地結(jié)合企業(yè)自身和外部環(huán)境情況，同時又容易陷入人力資源規(guī)劃陷阱中。即存在暈輪效應(yīng)：決策者容易對企業(yè)某方面的突出情況而影響整個計劃的制定。采用在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入SWOT分析法，企業(yè)并不需要花費時間和精力去追逐那些目前看起來更有利的機會。相反，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢和即將來臨的機會很好地進行匹配，那么這個企業(yè)也會在未來的競爭中處于最佳有利的地位。同時，也不需要刻意擔心企業(yè)的劣勢所在，而可以用機會來把劣勢趨于最小。把SWOT分析中的四個維度（內(nèi)部優(yōu)勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規(guī)劃。

（四）運用SWOT分析法使人事決策科學化。從現(xiàn)代企業(yè)管理的要求和市場人才競爭的加劇來看，“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的人事決策方式風險越來越大。而把SWOT分析法運用于人力資源規(guī)劃中，通過利用變量因數(shù)法給SWOT矩陣中每個緯度的每一項因素配以權(quán)重，并根據(jù)權(quán)重進行定量分析，根據(jù)當時當?shù)氐娜瞬攀袌銮闆r和企業(yè)具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、機會結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢。把人員任免的話語權(quán)交給一套人事決策模型，而不是交給某一個或幾個人，這必然將大大提高人事決策的科學性。

因此，SWOT分析也可以看作是在人力資源規(guī)劃中的一種可利用技術(shù)。通過這種方法，企業(yè)能夠更準確地進行自我評估，更清晰地認識自己所處的機會威脅和自身的優(yōu)勢劣勢，從而能夠就外部人力資源狀況和企業(yè)自身的情況做出最佳的決策，制定出更科學、準確、富有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

四、SWOT分析在人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

（一）構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣。企業(yè)通過與其他企業(yè)比較，并考察自己所處的勞動力市場環(huán)境，認清自身的優(yōu)勢和劣勢，以及周圍環(huán)境的機會和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好人力資源規(guī)劃的重要一點是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步。在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準，要么會造成資源的浪費。需要考慮的內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)的薪資福利水平等；外部因素包括：社會勞動力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對人才的吸引程度等。從企業(yè)的SWOT矩陣中，我們可以清楚地看到自身的競爭力和對人才的吸引力，同時還能清晰地認識到自身人力資源狀況存在的不足和與競爭對手的差距，從而制定出更符合公司情況的人力資源規(guī)劃。

（二）定量的SWOT分析。對于不同的企業(yè)類型，個體的每一項優(yōu)勢劣勢、機會威脅對其的影響程度是不同的。而且，我們在進行SWOT分析時，如果只考慮到每項因素的大致影響的話，那么隨著分析項目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實的結(jié)果，企業(yè)也很難分出自己相對于其他競爭對手是否具有比較優(yōu)勢。所以，只有根據(jù)當時當?shù)氐娜瞬攀袌龅木唧w情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、機會結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢，從而才能做出最優(yōu)的人事決策。

需要注意的是，這里SWOT分析的權(quán)重分值并不是由企業(yè)憑空想象出來的，而是基于每項評判內(nèi)容對于具體行業(yè)的重要性而設(shè)定的。但是每項分析內(nèi)容的權(quán)重分數(shù)是可以不同的。你可以把各權(quán)重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比較項的權(quán)重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析只是從數(shù)學的角度近似地反映問題的全貌。

（三）SWOT分析結(jié)果的運用。在明確自身的優(yōu)勢劣勢、外在威脅和機會后，我們就可以利用這些信息確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。中政公司在重視企業(yè)發(fā)展的同時，也逐漸更新了企業(yè)的發(fā)展觀念，更注重提高企業(yè)的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進人才。市場環(huán)境的日益變化、競爭的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)將SWOT分析法在應(yīng)用于該公司的人力資源規(guī)劃中，如表3。（表3）

（四）運用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程。在人力資源規(guī)劃中運用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析為起點，制定出總體的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，再邏輯過渡到具體的人力資源規(guī)劃。（圖1）

五、人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法的不足及策略

（一）SWOT分析法的靜態(tài)性導(dǎo)致的缺陷及其策略。人力資源規(guī)劃決策是由一系列遞進的階段組成，是某個選擇方案被選擇、履行和不斷調(diào)整的必然結(jié)果。因此，人力資源規(guī)劃的過程充滿著動態(tài)性、連續(xù)性和發(fā)展性。人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上，在某一時段，基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。而當企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情況的變化對規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃又是動態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實際的執(zhí)行效果。但是，SWOT分析本身卻是一種基于某個時間截面段的靜態(tài)分析方法，它不能夠結(jié)合過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢做出綜合評判。而且在人力資源規(guī)劃中實施SWOT分析，通常是依據(jù)已經(jīng)存在的現(xiàn)實形態(tài)和觀點來分析自我和周圍環(huán)境，而很少考慮到未來環(huán)境的發(fā)展所帶來的可能機會和危險，這種目光短淺的做法會導(dǎo)致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法靜態(tài)性導(dǎo)致的不足，在使用SWOT分析法時，就應(yīng)該重視信息的及時反饋，需要密切注意市場環(huán)境的變化，通過網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等媒介來追蹤最新的勞動力供求趨勢，根據(jù)具體的環(huán)境變化，及時修正和調(diào)整自身的SWOT矩陣，從而做出更加準確的人力資源規(guī)劃。

篇6

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會經(jīng)濟變化

1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢

1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。

在美國，有些機構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側(cè)重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。

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關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實施；原則

Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.

Keywords: human resources; Planning and implementation; principle

中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：

引言

隨著經(jīng)濟體制的逐漸深化和市場化進程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對企業(yè)的人力管理機制進行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實施。

1 中小型企業(yè)的重要性和必要性

人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。

中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財、物彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時，要從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點，做到制度規(guī)范化。

2 人力資源規(guī)劃制定與實施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標必須明確，其制定與實施的目標必須與企業(yè)發(fā)展的總目標相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測出和企業(yè)發(fā)展目標配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實施要有時間進度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長期規(guī)劃為3-5年。 2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，職工隊伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠的、相對穩(wěn)定的目標，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時補充、完善和調(diào)整，對可能出現(xiàn)的風險和變化有應(yīng)對策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學配置等問題。

4 人力資源規(guī)劃與實施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。

1.明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。 2.目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實現(xiàn)從簡單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。

參考文獻

[1]辛智 淺談人力資源規(guī)劃與實施[J].商業(yè)文化2011

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 原則

人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟效益和社會效益。為了使人力資源發(fā)揮更大的作用，就要對其合理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是確保組織或企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個人員的發(fā)展規(guī)劃與其相適應(yīng)的組織或企業(yè)的未來發(fā)展。因此，在某種程度上人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)就是規(guī)劃核心人員。核心人員是一個組織或企業(yè)持續(xù)增長的關(guān)鍵因素，20%的核心人員對企業(yè)產(chǎn)值的貢獻很可能占80%的份額。在人力資源管理時代，企業(yè)競爭力往往需要核心員工創(chuàng)造不斷增加的附加價值。

一、規(guī)劃人力資源的重要性和必要性

1.防止人員配置過剩或不足，提高人力資源利用率。人力資源的供求關(guān)系永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程中。在穩(wěn)定發(fā)展的條件下，組織一般不需要人力資源規(guī)劃。而對于一個非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動實現(xiàn)，這就要采取適當?shù)念A(yù)測方法來調(diào)整人力資源的供求矛盾。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，促進組織管理的有序化。人力資源規(guī)劃在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)、人員以及培訓任務(wù)，均可通過人力資源信息管理實現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。在當前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績效考量，加強責任感，以促使人力資源管理與我國經(jīng)濟的新一輪發(fā)展需要相協(xié)調(diào)。

3.確保組織能對環(huán)境變化做出適當?shù)姆磻?yīng)。組織總是處在不斷的生存和發(fā)展壯大之中，其動力來源是人力資源的獲得與運用。如何應(yīng)對現(xiàn)代科學技術(shù)以及社會環(huán)境等因素變化，如何適時、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對人力資源規(guī)劃有極為深遠的影響。

二、規(guī)劃人力資源必須遵循的原則

1.適應(yīng)性原則。人力資源規(guī)劃必須充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，應(yīng)對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測，才能真正做到為組織或企業(yè)的發(fā)展目標服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境變化主要指組織自身和員工個人方面的變化因素，外部環(huán)境變化包括組織所處的政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)、有關(guān)人力資源政策、行業(yè)環(huán)境因素等變化。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略方向必須適應(yīng)未來國家經(jīng)濟發(fā)展以及全球化浪潮的改革趨勢，將其置于整個社會發(fā)展系統(tǒng)之中以實現(xiàn)組織的使命。

2.科學性原則。人力資源規(guī)劃要從人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以人力資源需求和供給預(yù)測為基礎(chǔ)進行科學客觀的人力資源規(guī)劃，全面統(tǒng)籌與均衡發(fā)展，最終保證完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.人員保障性原則。完善組織或企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動預(yù)測（可不斷改善員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源隊伍的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給狀況動態(tài)分析、國家政治經(jīng)濟政策、績效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實現(xiàn)人力資源更深層次的開發(fā)與管理。

4.協(xié)調(diào)性原則。人力資源規(guī)劃是制定人力資源戰(zhàn)略最關(guān)鍵的部分，是人力資源管理的戰(zhàn)略性綱領(lǐng)，在其編制與執(zhí)行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系、速度和效益的關(guān)系。

5.利益共同性原則。人力資源規(guī)劃既是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。良好的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

6.適度流動原則。企業(yè)的經(jīng)營活動免不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低或過高，都是不正?，F(xiàn)象。流動率過低，員工會厭倦所在崗位的工作，這不利于發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；流動率過高，說明企業(yè)管理中存在問題，減少企業(yè)培訓員工的回報。保持適度的人員流動率，可使人才充分發(fā)揮自身潛力，使企業(yè)人力資源得到有效的利用。

總之，人力資源規(guī)劃具有非常明顯的作用，企業(yè)人力資源部門要合理規(guī)劃，遵循相關(guān)原則，這樣才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標需要運用科學的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓、人員開發(fā)和人員配置等方面進行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。許多企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對此進行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進行預(yù)測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學預(yù)測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標準、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標得以實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對競爭環(huán)境變化、增強企業(yè)實力的目的，對企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進行調(diào)整、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認識不全面、人力資源規(guī)劃目標模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學準確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點和預(yù)測，甚至個別企業(yè)無視自身實際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經(jīng)濟時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因為缺乏科學的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、人才引進、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預(yù)測的要求越來越高，而且對人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進行預(yù)測、分析和人員調(diào)整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進行員工培訓，員工綜合素質(zhì)長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質(zhì)量和進行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學預(yù)測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學的人力資源供求預(yù)測為基礎(chǔ)，要堅持實用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標來進行。客觀來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實際和外部環(huán)境來進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學預(yù)測與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進行分析和研究，以清晰的量化指標對人力資源的供給和需求做出預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測的量化指標包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標進行盤點和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機制與激勵機制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學的方法進行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時進行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點。所以，在企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進行科學的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學習、工作體驗，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標設(shè)計核心人才開發(fā)計劃，根據(jù)核心人才成長和學習特點，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓，使核心人才的培訓需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強人才信息傳遞和對話機制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學準確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因為企業(yè)福利制度、激勵機制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績效提升為導(dǎo)向，制定激勵機制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學習平臺等，對員工進行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學習型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護員工，關(guān)心員工生活、學習和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項培訓工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內(nèi)部激勵機制，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學準確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責與崗位說明，運用科學的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進行考察，增強管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學準確的人力資源規(guī)劃，可以實現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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篇10

一、引言

 

企業(yè)之間的競爭很大程度上就是人力資源的競爭，而人力資源戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個新的發(fā)展，其在人力資源管理水平提升，充分發(fā)揮人力資源潛能等方面發(fā)揮著非常重要的作用。從人力資源管理發(fā)展的基本趨勢來看，人力資源戰(zhàn)略管理是一個不可扭轉(zhuǎn)的趨勢，企業(yè)只有盡快的構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好的保障。

 

二、人力資源戰(zhàn)略管理概述內(nèi)涵

 

人力資源戰(zhàn)略管理雖然已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的一個熱詞，出現(xiàn)頻率很高，但是目前依然有很多企業(yè)管理者并沒有深刻了解這一管理模式的內(nèi)涵，對于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對于這兩個方面的內(nèi)容進行必要的探討。

 

(一)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標，在戰(zhàn)略管理目標之下，對于人力資源進行開發(fā)、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來了解，人力資源戰(zhàn)略管理就是將這一工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標貫穿到企業(yè)人力資源管理的各個職能模塊兒中去，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰(zhàn)略管理從具體實施來看就是有計劃、有戰(zhàn)略的進行人力資源管理的部署以及開發(fā)，確保企業(yè)獲得數(shù)量以及結(jié)構(gòu)都匹配的人力資源。

 

(二)人力資源戰(zhàn)略管理意義。人力資源戰(zhàn)略管理對于企業(yè)來說，其重要意義主要就是在可以讓企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略更好的進行匹配，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。對于企業(yè)來說，戰(zhàn)略目標是企業(yè)經(jīng)營的最高指導(dǎo)方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源畢竟是企業(yè)最有競爭優(yōu)勢的資源，從這一角度來說，企業(yè)必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。另一個方面，人力資源戰(zhàn)略管理對于企業(yè)人力資源作用的充分發(fā)揮具有重要推動作用，人力資源戰(zhàn)略管理對于企業(yè)來說，是將人力資源看成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一系列戰(zhàn)略性措施的采取，將會最大限度的激發(fā)人力資源工作積極性。

 

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問題

 

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面的問題很多，本文將這些典型的問題歸納為了戰(zhàn)略管理理念缺失、組織架構(gòu)僵化、人力資源規(guī)劃落后等幾個方面，具體闡述如下：

 

(一)戰(zhàn)略管理理念缺失。戰(zhàn)略管理理念的缺失這是很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題，很多企業(yè)人力資源管理工作的開展中，并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來進行人力資源管理各項職能性工作的指導(dǎo)，也沒有將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源的地位要低于資本、設(shè)備等資源，這對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說是一個很大的負面影響。在戰(zhàn)略管理理念缺失的情況下，這一工作的開展很容易就會在錯誤的理念指導(dǎo)下陷入一個誤區(qū)之中。

 

(二)組織架構(gòu)僵化。組織架構(gòu)的僵化對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說也是一個很大的危害，不少企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置方面，基本上就是以傳統(tǒng)的行政等級結(jié)構(gòu)為主，組織層級較多，不同組織部門之間沒有一個必要的信息共享機制，后果就是企業(yè)的組織架構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化、組織發(fā)展的需要，這導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略管理缺少了組織保障。當今企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，需要有彈性的組織架構(gòu)來實現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動，內(nèi)部有基于任務(wù)、項目的團隊，而目前僵化的組織架構(gòu)很難確保類似團隊的建立，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

 

(三)人力資源規(guī)劃落后。人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，來進行企業(yè)員工需求的預(yù)測分析，通過需求規(guī)劃、配置規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等工作，來確保企業(yè)發(fā)展能夠獲得數(shù)量以及質(zhì)量都滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心內(nèi)容，不少企業(yè)在這一工作方面落后，做不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來進行這一工作的科學安排，直接后果就是員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配，對于人力資源戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了很大負面影響。

 

四、人力資源戰(zhàn)略管理策略

 

人力資源戰(zhàn)略管理相對于傳統(tǒng)的人力資源管理來說客觀上存在很多的不同，從很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗來看，關(guān)鍵是要做好以下幾個方面工作，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。

 

(一)樹立戰(zhàn)略管理理念。人力資源戰(zhàn)略管理客觀上要求企業(yè)要樹立起來從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來進行人力資源管理職能工作開展的理念，將企業(yè)人力資源管理各項職能性工作與企業(yè)戰(zhàn)略進行緊密結(jié)合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要。同時企業(yè)還需要將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，切實提升人力資源管理部門的地位，實現(xiàn)人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動，只有人力資源戰(zhàn)略管理理念到位，才能夠在這一理念引導(dǎo)下，為人力資源戰(zhàn)略管理提供觀念層面的支撐。

 

(二)優(yōu)化組織架構(gòu)。在企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整方面，需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略管理的基本需要，構(gòu)建起來扁平化、無邊界的組織架構(gòu)，實現(xiàn)人力資源在不同部門之間流動壁壘的下降，構(gòu)建起來任務(wù)導(dǎo)向的人力資源團隊，實現(xiàn)人力資源的良性流動，最大限度的提升人力資源效能發(fā)揮程度。同時組織架構(gòu)調(diào)整方面還要努力朝著學習型組織構(gòu)建方向前進，通過學習型組織建設(shè)，加強知識共享程度，從而給企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。學習型組織架構(gòu)建設(shè)層面，一方面是要建立起來一個共同愿景，將企業(yè)每一個職能部門都統(tǒng)一到企業(yè)愿景之下;另一方面就是需要構(gòu)建學習型小組，基于興趣、任務(wù)等組建學習小組，小組成員在一起相互學習，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。

 

(三)科學進行人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作同樣如此，對于企業(yè)來說，不同發(fā)展階段以及不同環(huán)境情況下，員工需求數(shù)量、類別會有一些變化，這些變化如果沒有被企業(yè)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行良好把握，很容易就會給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來負面影響。針對這種情況，需要企業(yè)高度重視人力資源規(guī)劃工作，注意對企業(yè)經(jīng)營變化進行分析，提前制定人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展，重點需要注意分析企業(yè)的發(fā)展需要，如果企業(yè)實施的擴張性發(fā)展戰(zhàn)略，則需要提前進行人員招募儲備，反之則需要凍結(jié)招聘或者減少招募。

 

五、結(jié)束語

 

總之，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要作用決定了人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)管理中的地位，我國需要在企業(yè)人力戰(zhàn)略管理方面繼續(xù)努力，深刻理解這一工作內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實際情況，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理框架，從而實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的具體實施層面，需要密切關(guān)注這一領(lǐng)域的研究成果，積極借鑒行業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身的情況進行必要的調(diào)整以及變通，從而為企業(yè)的健康發(fā)展夯實人力資源保障。