導語：如何才能寫好一篇人力資源管理師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標。

3實現(xiàn)高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學配置的基本標準。

4從績效評價轉向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

5強化創(chuàng)新機制改變

相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當關鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關人事部門應該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

二.結語

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當前在我國高校人力資源管理過程中，出現(xiàn)了較多的問題和情況，具體如下：首先是觀念的落后性，當前很多高校的人力資源管理的方式都存在較大的缺陷，其主要缺乏整體性。高等院校的人事相關部門并沒有完全理解和清楚人力資源的重要性，這是一種可以實現(xiàn)全面利用，實現(xiàn)增值，進而具有良好市場價值的資源；其次匱乏嚴格的鼓勵體系，當前很多高等院校都逐步開始進行了分配制度的變化，在一定程度上發(fā)揮了激勵的效果，但是在具體的階段過程中，出現(xiàn)了方法不明確，績效考察方法滯后等方面的問題，導致很多高校的工作人員的積極性很難得到調動，而且競爭意識淡薄，很難擔當重任；再其次人力資源管理制度的不健全，目前我國很多高校在對于人力資源的發(fā)展方面匱乏經(jīng)驗，基本上在人才的培養(yǎng)，分配以及使用等方面都是聽從上面的命令，很少充分的考慮學校本身的具體情況，其中的自由支配性非常大，對于人力資源無法實現(xiàn)有效的控制；最后是人力資源的分配不科學，近些年來，當前很多高校的不斷擴招導致很多高等院?；旧隙计毡榇嬖诮處熧Y源匱乏，教師人才資源匱乏科學的分配等等一系列的問題。

2.實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉變的方法和措施

要想實現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展，必須要不斷加快對于高等院校人事管理向人力資源管理的轉變。一般情況下，需要具體的實施以下幾點方法。

2.1秉持科學管理理念高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發(fā)展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節(jié)方面。

2.2完善分配激勵體系從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標。

2.3實現(xiàn)高校內部人力資源的科學配置在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學配置的基本標準。

2.4從績效評價轉向績效管理對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

2.5強化創(chuàng)新機制改變相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當關鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關人事部門應該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

3.結語

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很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認為只要符合招聘條件并且通過相應考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在招聘信息時選擇應聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對象的最終條件。在制定招聘條件時，可只對應聘者的學歷、專業(yè)、外語、計算機水平等做出相應要求，吸引更多的人報名參與應聘，擴大選擇范圍；而制定錄用條件時則要盡量嚴密、完善，針對崗位特點注重對能力的考核要求，把軟指標與硬指標結合起來，具有較強的可操作性。在訪談中常常發(fā)現(xiàn)，用人單位對新人沒有約定相應崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學時、試講幾個內容、完成幾次學術講座；管理人員要參與幾次大型會議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協(xié)調等，把招聘時所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。設定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發(fā)現(xiàn)擬聘者能否達到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時，也是解除聘用關系時的法律依據(jù)。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對人才的關鍵。

2試用期考核體系不規(guī)范，培養(yǎng)機制不到位

缺乏規(guī)范的考核體系和培養(yǎng)機制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點，各學院教研室也普遍存在一種不成文的規(guī)定“凡是新進教研室的老師都要先承擔教研室秘書的角色”。認為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養(yǎng)關注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時性、輔的工作，閑暇時間去聽幾堂課，參加一些教研活動，對整個試用期間應該培訓學習哪些內容，掌握怎樣的業(yè)務技能沒有具體的目標和標準。經(jīng)過選拔，能夠進入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自我價值，而繁雜瑣碎的臨時性、輔工作無休止，正規(guī)培養(yǎng)不上軌的現(xiàn)狀會使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯覺，導致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。

3完善高校試用期管理的若干思考

3.1努力創(chuàng)建法理與管理的協(xié)調平衡

聘用關系是用人單位與勞動者之間互動的權利義務關系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動者除了解工作內容、工作環(huán)境外，還會考慮用人單位的發(fā)展前景，能否解決一些生活后顧之憂。完善的錄用條件是進行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動法相關條款，在法律允許的范圍內制定相應的管理規(guī)定：一方面保護勞動者合法權益；另一方面，在出現(xiàn)糾紛時能保護好單位利益。其次，用法理保護管理。任何管理都與“嚴格”二字都有著密不可分的關系，只要在法理范圍內的“嚴格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結合起來，相互補充，協(xié)調實現(xiàn)。

3.2適度加大工作量和工作難度

新入職的試用期管理員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛入職的新人不能任由其發(fā)展，在完成基本學習和工作任務的基礎上應適度加大工作量和工作難度，以便進一步考察其崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿??？捎嗅槍π缘卦O置一些工作任務，從質和量兩方面同時考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態(tài)；工作難度的加大主要考察新人處理復雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實現(xiàn)“試用”到“適用”的轉變。

3.3建立新員工培訓導師機制

對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應該看作“育人期”。充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，積極開展“一幫一，結對子”活動，新老教師可根據(jù)自己的研究方向、性格特點，授課風格進行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責任感。對于導師來說，一方面，要注重新教師的業(yè)務能力培養(yǎng)。按照教師成長規(guī)律有計劃、有步驟地向新教師布置學習任務，使新教師盡快掌握基本教學技能和授課技巧，促使他們適應崗位需要；另一方面，導師要做好對新教師角色認知方面的培訓。幫助新教師調整好心態(tài)，順利完成由學生到教師的角色轉變，樹立良好的職業(yè)道德和工作紀律觀念。

3.4健全考核體系，明確淘汰機制

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1.1秉持科學管理理念

高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發(fā)展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節(jié)方面。

1.2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標。

1.3實現(xiàn)高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學配置的基本標準。

1.4從績效評價轉向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

1.5強化創(chuàng)新機制改變

相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當關鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關人事部門應該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

2.結語

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1.企業(yè)鼓勵職工自學考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性

我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經(jīng)驗，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業(yè)中又占了相當大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業(yè)又為職工的自學考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學考試的效用由此也可見一斑。

2.自學考試自身具備的三大優(yōu)勢

2.1自學考試具有開放性廣的優(yōu)勢

自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數(shù)量和辦學規(guī)模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時間，又能提高員工的個人素質和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。

2.2自學考試具有高度靈活的優(yōu)勢

自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業(yè)也認可自學考試學歷，特別是專業(yè)對口時，很多企業(yè)還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業(yè)培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內部的培訓只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學考試引入到企業(yè)的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業(yè)培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。

2.3自學考試具有投資少的優(yōu)勢

對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經(jīng)濟效益。對企業(yè)來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業(yè)轉化文化結構，提升職工的工作能力。

3.企業(yè)人力資源管理中職工自學考試的問題和對策

企業(yè)在發(fā)展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業(yè)的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業(yè)務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業(yè)雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業(yè)在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發(fā)展職工自學考試。

3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學成才

企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業(yè)的發(fā)展進步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業(yè)提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。

3.2拓寬培訓范圍，靠專業(yè)細分促進職工學以致用

企業(yè)在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業(yè)、報考哪所學校缺乏系統(tǒng)的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強對員工的專業(yè)化指導，在職工報考前要有系統(tǒng)的指導規(guī)范，引導職工報考學校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實現(xiàn)員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業(yè)，傳自學考試結果與崗位實際脫節(jié)，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。

3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔

企業(yè)在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業(yè)的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關，如果企業(yè)不采取助學的方式很難激發(fā)起員工自學考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經(jīng)濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業(yè)。

3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學習價值

企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學習價值。

3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野

企業(yè)內部單一的培訓結構對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業(yè)培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業(yè)間的學習交流活動都可以激活企業(yè)內部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進行聯(lián)合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業(yè)進行聯(lián)合交流，學習先進企業(yè)的先進文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養(yǎng)機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。

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現(xiàn)在，人類進入了知識經(jīng)濟時代，人力資源管理也摒棄了傳統(tǒng)的管理方式，在進行人力資源管理的時候也應用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應該對這些新的趨勢進行分析，才能確保企業(yè)中人事檔案管理能夠起到實質性的作用。

（一）完善企業(yè)的核心價值體系。

在進行人力資源管理的時候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關政策。

（二）建立不同層次的價值評估政策。

在進行人事檔案管理的過程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對人事進行考核，現(xiàn)在，在對人力資源進行管理的過程中，應該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質，同時也要注重其對企業(yè)的績效做出的貢獻，將個人的成績與企業(yè)的績效結合在一起，對人力資源的績效進行全方位的考察。

（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。

在企業(yè)內部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報的基礎，強度個人力量與團隊力量，強調企業(yè)內部合作的機制。

（四）將職業(yè)化作為評價人力資源管理水平的重要指標。

職業(yè)化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質和道德，能夠自覺地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內容去管理。

2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問題

現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業(yè)進行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（一）企業(yè)的服務意識薄弱，沒有上進心。

企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內容，缺乏開拓進取的精神，沒有從根本上認識到人事檔案管理是一項服務型的工作。

（二）企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。

企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中，他們都是進行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進行有效地溝通，這就導致了企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導致認識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序實現(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強企業(yè)人事檔案管理的工作，促進企業(yè)人力資源管理的新要求

（一）企業(yè)內部要強化服務意識

在新時期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉變工作態(tài)度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務，強化服務意識。

（二）企業(yè)人事檔案管理要強化合作意識

企業(yè)在進行人事檔案管理的過程中要實現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據(jù)可依。

4結語

篇7

論文摘要:新經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最大的競爭力源泉，本文從人本管理和建立學習型組織的角度分析了新經(jīng)濟時代環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎上，為實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求人與物和諧結合，使得職(崗)得其人，人適其職(崗)，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟人，具有物質方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。

新經(jīng)濟是以信息技術為主導、以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，在經(jīng)濟結構、組織、體制和運行上帶有新特點的經(jīng)濟，新經(jīng)濟屬于知識經(jīng)濟的范疇，是當達國家在高科技革命條件下發(fā)生的一次經(jīng)濟調整;信息技術是新經(jīng)濟的物質基礎，而新經(jīng)濟是科技進步的經(jīng)濟重組功能的表現(xiàn)和結果;新經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟。新經(jīng)濟的本質特征有四點:信息網(wǎng)絡化、經(jīng)濟全球化、資源知識化、管理人本化。就整個世界而言，新經(jīng)濟時代已經(jīng)開始，一個新的戰(zhàn)略管理時代已經(jīng)到來。只有進行思想觀念的徹底轉變，才能進行戰(zhàn)略范式的轉變，才能制定出新經(jīng)濟條件下適合本企業(yè)的戰(zhàn)略。我國企業(yè)的當務之急，是制定出適應新經(jīng)濟環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略。而“人本管理”和建立學習型組織是新經(jīng)濟時代人力資源管理變革的方向。

一、樹立“人本管理”的指導思想

科學管理的起點和目標是人，其中心任務是如何盡可能地開發(fā)人的智慧，高水平地開發(fā)和運用人力資源，提高企業(yè)的績效。應該承認管理也是一種生產(chǎn)力，對企業(yè)家而言，如果能把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，并將人的智慧和內在潛力看作是企業(yè)淵源流長的資源，才可謂領悟了科學管理的真諦。

在知識經(jīng)濟社會里，作為該社會經(jīng)濟形態(tài)中的主要生產(chǎn)要素發(fā)生了根本性的變化。經(jīng)濟發(fā)展對勞動力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識的作用越來越突出，知識將代替資本、資源成為生產(chǎn)中起主導作用的要素。知識經(jīng)濟還提出新的生產(chǎn)過程的概念，知識產(chǎn)品是以知識投人為主，其產(chǎn)品中的知識含量逐步提高，并且知識能被反復的使用，在其使用過程中不消耗其價值，產(chǎn)出報酬可以遞增發(fā)展。所以，知識經(jīng)濟是一種低物耗、低能耗、高效率的經(jīng)濟，知識經(jīng)濟將變革資源經(jīng)濟的生產(chǎn)觀念。進人20世紀90年代(新經(jīng)濟時代)以來，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發(fā)人力資源已成為許多國家的重要國策與企業(yè)的首要戰(zhàn)略。

“以人為本”管理思想的關鍵在于激發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工的潛在能力關鍵在于建立多種多樣的激勵措施，其中物質激勵是基礎，精神激勵是根本。

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)，目標設置必須能滿足員工個人的需要，否則達不到滿意的激勵程度。引導員工為實現(xiàn)目標共同努力，把目標管理的壓力轉變成廣大職工的工作動力。做到讓職工完成任務有信心、有動力、有目標、有報酬。

堅強有力的領導班子是企業(yè)發(fā)展的有力保障，也是職工工作信心的助推器，好的領導班子是企業(yè)發(fā)展的堅強堡壘，是壓倒一切邪氣的有力保障，如果班子出現(xiàn)分裂，將在職工中產(chǎn)生直接的負面影響，各種歪風邪氣必將趁虛而人，蟻穴潰大堤。

員工的工作動機就是:為了獲取物質報酬，這是人的天性，在人力資源激勵上，物質激勵應占主導地位，嚴格考核工效掛鉤，嚴格報酬兌現(xiàn)到人。嚴禁打雷不下雨，結帳不及時。工作上的不平衡很容易產(chǎn)生心理上的不平衡。

領導與員工之間，除了工作上相互配合、通力協(xié)作外，還應注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作上體會到人生的樂趣和意義。

“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。管理心理學認為，人的行為規(guī)律是需要決定動機，動機產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”;才能促使個人目標與組織目標一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。

同時要針對不同人的特點和需要采取不同的管理方式。管理心理學認為，人的需要是多種多樣，是多層次的。美國心理學家馬斯洛認為，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等多層次的需要，只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。而以人為本的管理思想，其實質就是要把管理活動的動機和原則建立在千方百計調動并保護人們的自我管理的自覺性和工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基礎上。因此，企業(yè)管理人員必須遵循管理理論，了解和掌握本企業(yè)員工的特點和需要，采取適當?shù)拇胧芾砘顒硬拍苋〉脤嵭А?/p>

其次，要建立起合理的利益分配制度。管理學理論認為，談管理就是要研究人在勞動中的表現(xiàn)，最大限度地調動人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛在能力。而人的表現(xiàn)一般來說與三個因素緊緊關聯(lián):心理狀態(tài)、信念和利益。這三個因素中，物質利益是人類最基本的需要。離開物質，人類一切活動將無法開展。公平合理是市場經(jīng)濟中通行的原則，企業(yè)只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正調動起員工的工作熱情和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。最后，要制定適宜的管理模式。企業(yè)領導者必須根據(jù)本企業(yè)的內部和外部環(huán)境的特點，制定適宜的管理制度，創(chuàng)造一種鼓勵士氣和以某種方式形成一種適宜的環(huán)境，以引起激勵和使職工對激勵作出反映。只有引起人感興趣和作出反映的激勵措施才會調動起人的工作熱情，員工才會朝著組織既定的方面努力，管理才能取得實效。

總之，在市場經(jīng)濟體制下，要使企業(yè)取得最佳效益，在競爭中處于優(yōu)勢，最主要、最關鍵的就是要確立起以人為本的管理思想，研究人的心理規(guī)律和行為動機，并以此為依據(jù)，因地制宜，采取適當?shù)拇胧?，營造人盡其能、物盡其用的環(huán)境;正確運用“利益驅動”激勵機制，以充分調動起員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，使個人目標與集體目標方向一致，同時，企業(yè)必須加強對管理者和工人的培訓，研究和改善領導行為問題。

二、建立學習型組織

美國《幸?！冯s志認為學習型組織將是未來最具有競爭力的組織。所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織具有的特征:

組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

組織由多個創(chuàng)造個體組成。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位.團隊本身應理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

善于不斷學習，是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”主要有四點含義:一是強調“終身學習”，組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，促使其成員在工作中不斷學習。二是強調“全員學習”，企業(yè)組織的決策層、管理、操作層都要全心投人學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。三是強調“全過程學習”，學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。一個學習型企業(yè)不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調“團體學習”，不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發(fā)。

扁平式結構。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產(chǎn)生的結構負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。

篇8

交通施工企業(yè)人力資源管理是對施工人員流動進行動態(tài)預測及決策過程，具有協(xié)調和統(tǒng)領功能。在企業(yè)建設和自我完善過程中，人力資源管理具有獨有的戰(zhàn)略性和先導性，在企業(yè)整體的目標實現(xiàn)和發(fā)展戰(zhàn)略中有著十分重要的作用。人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求為目的，以確保企業(yè)在人才的需求方面達到飽和，以此實現(xiàn)企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略和員工利益。同時，人力資源具有其自身的獨特性：第一，資源不可隨時獲得性；第二，資源預測具有前瞻性。指的是企業(yè)人力資源管理在全面掌握交通施工企業(yè)實際情況的前提下，可對企業(yè)未來發(fā)展需要的人才進行很好的儲備。

另外，人力資源管理是企業(yè)管理部門中最關鍵部門，同時，人力資源策劃是企業(yè)戰(zhàn)略實施管理的最重要構建部分。企業(yè)的整體資源部署和規(guī)劃包括了施工工程中勞動關系規(guī)劃、激勵與薪酬計劃、教育培訓管理、人員晉升與接替規(guī)劃以及人員補充使用部署等，在一定程度上為施工企業(yè)增加了很大的潛能資源，并以高戰(zhàn)略角度對施工工程起著掌控作用，是具有高標準高效率的管理模式。從長遠利益出發(fā)，為企業(yè)整體經(jīng)濟實力和綜合競爭力的提高具有很強的促進作用。

二、交通施工企業(yè)人力資源管理對施工工程的主要影響

交通施工企業(yè)人力資源管理在施工工程中的影響主要包括績效考核、人才精選機制、薪酬管理、資源配置以及施工水平五個方面，科學有效的人力資源管理對交通施工企業(yè)的施工工程具有顯著作用。

1.有利于施工工程績效考核機制的科學合理制定

加強對交通施工企業(yè)的人力資源管理，可有利于施工工程中績效考核的制定及實施。主要包括兩點：第一，建立合理的績效考核機制有利于對企業(yè)的高層領導實施產(chǎn)業(yè)經(jīng)營分任制、對項目部門實施成本目標責任制以及施工企業(yè)職能部門實現(xiàn)目標管理；第二，建立科學的績效考核機制有利于施工工程各層次目標設定，有效的抓住重要性績效指標。在交通企業(yè)的技術創(chuàng)新、文明施工、施工質量、利潤以及施工安全等方面，具有明顯的促進作用。并按照績效考核要求設立考核標準，其中包括業(yè)績評定表及質量考評表，以此提供施工工程績效考核依據(jù)。

2.有利于健全施工工程中以能力為向導的人才精選機制

現(xiàn)階段，交通施工企業(yè)中存在人才選拔力度不高、選拔機制不完善，導致企業(yè)資管管理人才缺失，對企業(yè)長遠規(guī)劃造成一定影響。而對交通施工企業(yè)進行人力資源管理，可有利于施工工程中人才精選機制的建立和完善。在人力資源管理的基礎上，建立公開招聘、能力評價、任職資格等系列人才管理制度，使社會各界人才更好地發(fā)揮特長，明確能力型向導人才的重要性及其目標，為企業(yè)發(fā)展提供良好條件。健全施工工程人力精選機制，科學合理的加強了企業(yè)內部的人員流動，使選拔的人才在施工企業(yè)中能充發(fā)揮其主觀能動性，有效的完成施工任務。同時，資源管理模式下，為企業(yè)營造了良好的人才培養(yǎng)氛圍，樹立了典型的人才選拔機制。吸引了更多項目管理人才、科技人才以及高技能人員和崗位能手的加入，在一定程度上加強了施工企業(yè)的人才力量，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了豐富的人力資源。

3.有利于施工工程內部薪酬管理多元化機制建立

交通企業(yè)薪酬方面對內應具備激勵性，對外則應具備競爭性，通過薪酬機制的制定和管理，加強對人才的吸引力，更好的留住人才發(fā)揮其專業(yè)技能。而人力資源管理在薪酬管理多元化機制的建立上有著重要作用：首先，人力資源管理可對市場進行詳細的分析調研，了解現(xiàn)代多數(shù)交通施工企業(yè)的薪酬水平，從施工企業(yè)的實際情況出發(fā)，按照一定比例對骨干級別或緊缺人員應用超市場水平的薪酬策略，對普通員工則使用市場水平的薪酬策略。其次，人力資源管理可將施工工程內部考核機制與薪酬機制有機結合，建立新型的薪酬制度。同時，在年度績效和基本薪酬的基礎上，對公司領導實施年薪制；對只能崗位部門實施工資績效制，并將工資按照季度或月度發(fā)放；對特殊崗位部門實施竣工考核和節(jié)點考核薪酬制。再者，人力資源管理部門可對施工工程內部設立特殊薪酬獎勵機制。主要是對施工工程中施工管理創(chuàng)新、質量創(chuàng)優(yōu)、科技創(chuàng)新以及經(jīng)營開拓等方面優(yōu)秀人才專設獎勵機制，以此充分調動施工人員的積極性，增加施工進度，整體提高交通施工企業(yè)的施工質量。

4.有利于施工工程中資源的優(yōu)化配置

目前，我國交通施工企業(yè)施工工程中存在施工材料浪費、施工人員專項技能與施工崗位不符，導致施工企業(yè)施工質量差，施工技術進程慢，嚴重的影響了交通施工企業(yè)整體經(jīng)濟效益的增長。而人力資源管理部門的設立，在施工企業(yè)的資源管理中起著基礎調配作用，對施工工程中各項資源進行充分有效的調配，使之達到資源利用的最大化和最優(yōu)化。在施工工程中，人力資源管理部門根據(jù)施工工程的特性，施工需求以及施工的難易程度等情況，分別調配技能程度不同的專項人員進行施工。以此實現(xiàn)施工任務細化目標，減少施工工程中的材料浪費現(xiàn)象，使施工人員專項技能與施工崗位相協(xié)調，實現(xiàn)人力資源和物力資源的優(yōu)化配置。從整體上減少施工成本，增加施工企業(yè)的整體利益。

5.有利于施工工程中施工人員施工水平提高

施工企業(yè)的施工水平是企業(yè)發(fā)展的重要根據(jù)，因此，使用企業(yè)中施工人員的施工水平對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要意義。而交通施工企業(yè)人力資源管理不僅具有單獨的管理功能，很大程度上對施工工程中的施工水平有著積極的促進作用，并以施工水平作為施工企業(yè)施工質量的主要保障。通常情況下，施工水平一般由施工人員技能、施工基礎設施以及施工進程規(guī)劃決定。因此，在施工人員自身專業(yè)素質、技能素養(yǎng)以及施工規(guī)劃科學的基礎上，加強人力資源管理對施工企業(yè)應用，有助于施工工程水平的提高，加快施工工程竣工進程，提升交通施工企業(yè)整體利益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的整體最大化。

三、結束語

篇9

1.明確教學目標

在實踐教學的各個環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業(yè)實踐教學；三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經(jīng)濟發(fā)展方面的實踐調查，培養(yǎng)和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。

2.多樣化教學

必須調整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調查、開展信息咨詢服務等內容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調研小組進行活動。

3.引導教學環(huán)節(jié)

把課本知識變?yōu)閷W生實踐經(jīng)驗的過程是實踐教學的重要環(huán)節(jié)。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實踐教學。在學校經(jīng)費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經(jīng)費,?？顚Ｓ?，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學生在實踐教學每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導。

4.重視互惠合作

實踐教學離不開學校、企業(yè)、地方的合作，只有實現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業(yè)和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平成實踐教學活動。企業(yè)和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。

二、實踐教學方法

1.案例法

應用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內容緊扣實際，讓學生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質和能力。這就要求教師結合教學內容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。

2.仿真法

為學生提供仿真的學習平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環(huán)境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據(jù)不同內容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業(yè)務或技能培訓、單位內部的績效考核等。

3.講座法

定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學名師、知名企業(yè)家、國家機關或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經(jīng)驗。也有助于提高學生對專業(yè)理論知識的認知，激發(fā)學生的專業(yè)興趣，增強對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。

4.多媒體法

人力資源管理專業(yè)實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。

三、實踐教學措施

1.建設模擬仿真平臺

模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、運作等過程模擬到操控系統(tǒng)當中，形成相互緊密關聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機組成部分，以及各個環(huán)節(jié)運作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業(yè)務模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實戰(zhàn)、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業(yè)將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業(yè)運作。學生在實驗室內進行操作模擬企業(yè)運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。

2.教學資源網(wǎng)上開放

建設獨立、專業(yè)的實踐教學資源網(wǎng)站，并且向社會全面開放。建立的網(wǎng)站中內容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關學習網(wǎng)站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道；搭建學生和老師互動的學習平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。

3.加強與企業(yè)和地方合作

實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或實踐基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經(jīng)濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學生走進企業(yè)和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質。

4.改變教學模式

改變向學生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統(tǒng)教學模式。人力資源管理專業(yè)課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發(fā)揮學生的主觀能動性。如對相關內容和章節(jié)老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統(tǒng)教學的不足，也更能調動學生學習的積極性和主觀能動性。

5.素質拓展訓練

素質拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓相比，素質拓展訓練可以提高學生的心理素質和綜合素質。如將人力資源管理專業(yè)的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。

四、結語

篇10

一、知識型社會

知識型社會是由于技術進步而導致的一種社會現(xiàn)象，或是說一種社會的變革。這個變革已經(jīng)開始還將很長一段時間內持續(xù)。計算機技術及通訊技術所帶來的技術進步，正如工業(yè)時代帶的蒸汽機和發(fā)電機一樣，引起整個社會結構的深刻變革，進而導致對文化、科學技術進步甚至人類倫理道德方面的深刻影響。由此而產(chǎn)生的組織結構、生產(chǎn)方式和教育結構的變化已經(jīng)開始并且正在深化。在這樣一個劇烈的社會演化進步的過程中，人在社會組織中的重要性和關鍵性比任何一個時候都要突出。

知識社會的主要特征是知識成為人類社會進步的主要推動力量。它導致了科研、生產(chǎn)的全球化。其表現(xiàn)為跨國公司將在世界范疇內的知識基礎上進行技術創(chuàng)新，產(chǎn)品生產(chǎn)將選在最適宜的地區(qū)進行，貿易及投資規(guī)模逐漸國際化。決策者首先考慮的是效率，而不是地點，哪里的科研、設計、生產(chǎn)或是采購最有效率就在哪里進行。市場競爭的加劇和相對優(yōu)勢的存在將帶來越來越細化的國際分工和國際合作。

二、人力資源的特征

（一）人力資源的共性

1．人力資源具有主觀能動性。人力資源的主觀能動性，使得勞動者不僅能夠認識世界，而且能夠改變世界。調動和發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源開發(fā)的一個十分重要的課題。

2．人力資源具有社會性。人是社會人，不可避免要收到社會文化的影響；同時，人從屬于一定的社會群體，有復雜的心理和感情活動。這就是人那里資源比其他資源有更大的潛力，一旦人的責任心、積極性、主動性調動起來，就可以創(chuàng)造巨大的價值。

3．人力資源是再生資源。人那里資源和其他資源一樣存在著消耗磨損的問題。但不同之處在于，人可以通過良好的休息和飲食，不斷地學習和接受新的信息來更新自我，繼續(xù)發(fā)揮效用。

4．人力資源具有兩重性。人力資源既是物質財富的創(chuàng)造者，其維持和更新也需要消耗一定的物質財富。人的兩重性要求我們既要重視對人口數(shù)量的控制，更要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。

5．人力資源具有實效性。人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度看，作為生物有機體的人，在其生命周期的不同階段帶動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培養(yǎng)期、成長期、成熟期和老化期。因此，人們資源開發(fā)必須尊重其內在的規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處于一種動態(tài)平衡之中。

（二）知識型社會人力資源的特點

1．流動性。知識員工忠于他的職業(yè)甚于忠于他的企業(yè)。知識員工深知他們的專業(yè)能力對于職業(yè)的發(fā)展起到了決定性的作用，一旦他們有了更高的追求而公司又忽視或不能滿足這些需求時，他們就有可能選擇離開。

2．不確定性。知識員工由于在選擇上具有主動性，他們可能會不斷變換更好的工作環(huán)境，或者更好的發(fā)展機會。這就使得知識員工實際上很少依賴管理層領導，相反地，員工之間如果存在技術或者能力上的互補的話，倒會讓員工產(chǎn)生一種依賴感。在知識員工團隊中，領導與被領導的界限模糊了，而是一種活動關系。

3．自主創(chuàng)新性。知識員工具有自己的專業(yè)特長，或者是某一領域內的專家，他們的自主性很強，在工作中強調自我，不喜歡被遙控指揮。員工能將自己的個人目標和組織的目標結合起來，工作的順利進行有賴于知識員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新性。

4．復雜性。復雜性包含了兩層意思。一是勞動過程的復雜。知識員工的工作主要是腦力活動而非體力勞動，勞動么有固定的工作形態(tài)和工作流程。二是勞動考核的復雜。在知識型組織中，員工的工作多由團隊的形式出現(xiàn)，通過組織界限的跨越以便獲得知識的綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果也將以團隊結晶的是形式呈現(xiàn)，這使得個人的績效評估單獨較大。

三、我國知識社會的人力資源開發(fā)

知識型人力資源開發(fā)的目的，是要依據(jù)知識型人力資源的特質，最大限度地為把知識型人力資源的創(chuàng)造潛力發(fā)揮出來。通過營造良好的輿論環(huán)境、政策環(huán)境和物質條件，大力發(fā)展科學研究和高新技術，鼓勵和保護知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，實現(xiàn)人才向知識型轉化。要做好我國的知識型人力資源開發(fā)，具體需要做好以下幾點：

1．因地制宜，科學制定和實施知識型人力資源開發(fā)計劃。在貧困和欠發(fā)達地區(qū)，重點普及九年義務教育，逐步普及高中教育和加快發(fā)展高等教育和職業(yè)教育，將主要的精力放在將一般人力資源提升為知識型人力資源上；在文化、科技和經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，要擴大高等教育，瞄準世界先進水平，加強科學研究，大力發(fā)展高新技術，促進知識型人力資源向人才的轉化，并使用好國內國外兩方面的知識型人力資源，為我國的現(xiàn)代化事業(yè)服務。:

2．大力推行繼續(xù)教育和終身教育。根據(jù)有關預測到2010年，高等教育入學率也只能從現(xiàn)在的9%提高到15%，還是遠遠落后于西方發(fā)達國家目前30%-50%的水平。因此，推行繼續(xù)教育和終身教育在我國具有特別重要的意義。

3．尊重知識，尊重人才。承認知識和智力勞動的價值，保護知識產(chǎn)權，并盡快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。

4．加大對科研和高新技術產(chǎn)業(yè)的投入。大力開展科學研究和發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)，讓知識型人才的才能能夠得到充分的發(fā)揮，給知識型人才的自我發(fā)展和價值的時間提供一個良好的環(huán)境平臺。

參考文獻:

[1]路甬祥.知識經(jīng)濟、創(chuàng)新體系與大學教育改革.科技導報，1998,（3）.