導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬體系優(yōu)化設(shè)計，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：薪酬體系 優(yōu)化設(shè)計 績效考核

1.薪酬體系的現(xiàn)狀診斷

對現(xiàn)狀診斷主要通過了訪談和問卷調(diào)查，收集和分析南京移動薪酬體系優(yōu)化設(shè)計所需要的各種信息資料?；诠颈静块_展的46人次的重點目標需求和期望訪談，我們初步認定南京移動在薪酬管理上主要存在的問題在于：企業(yè)內(nèi)部員工對于當前差異化薪酬結(jié)構(gòu)和對以績效考核為基礎(chǔ)的科學(xué)靈活的薪酬體系的強烈要求和期待。隨后針對59個薪酬和績效問題共收到826份有效問卷，占總的3000多份問卷發(fā)放量的27.5%，基本滿足了樣本分析的需求。繪制并評估了7個重點專業(yè)崗位的薪酬期望，同時還收集和分析了同行業(yè)其他公司平均薪酬水平的情況，并同南京移動內(nèi)部現(xiàn)狀進行了對比分析。發(fā)現(xiàn)南京移動薪酬體系當前面臨的主要問題在于：績效考核機制尚不完善（業(yè)績評估機制不科學(xué)）、薪酬政策激勵性不足（銷售團隊整體激勵機制欠缺），同時員工對于全方位的薪酬體系的價值認識不足。

2.薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計

基于以上的現(xiàn)狀分析，我們理解企業(yè)內(nèi)部員工對于以績效考核為基礎(chǔ)的差異化薪酬體系的強烈需求?；谟绊憜T工個體形成“薪酬與崗位要求”、“薪酬與自身能力”、“薪酬與績效水平”的三個原則互相匹配的意識，并促進個人對于三個原則目標的提升進化趨勢，從而設(shè)計了主要包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，和績效考核三位一體的藍圖，同時增加并突出了知識型員工薪酬管理在新的薪酬體系中的實現(xiàn)和作用。

2.1組織結(jié)構(gòu)

通過對南京移動組織結(jié)構(gòu)的梳理，主要確定以管理層、業(yè)務(wù)管理與支撐、以及業(yè)務(wù)操作層等不同的崗位層級進行不同的薪酬結(jié)構(gòu)劃分：對于管理層，其薪酬主要與職位掛鉤，并參考年度績效水平（月度考核對于薪酬沒有直接影響），同時職位升遷變動需要參考連續(xù)3年的年度績效水平；業(yè)務(wù)管理與支撐層的薪酬需要綜合其職位與季度績效水平，月度績效考核部分影響其薪酬水平，同時職位升遷變動主要參考連續(xù)1到2年的年度績效水平；業(yè)務(wù)操作層其薪酬主要與其職位及月度績效水平相關(guān)聯(lián)，同時其職位升遷與當年的年度績效水平直接相關(guān)。

2.2 薪酬構(gòu)成

主要包括工資、獎金、福利和津貼三類進行薪酬構(gòu)成分析：工資、福利、津貼的水平及變動與職位直接關(guān)聯(lián)，而獎金直接與績效考核相關(guān)聯(lián)，同時對于不同職位、不同級別的人員其構(gòu)成比例也有很大的區(qū)別，例如公司管理層人員的薪酬主要以工資、福利、津貼為主，績效獎金所占比重較小（股權(quán)激勵除外）；業(yè)務(wù)操作人員的績效獎金占薪酬比重最高（超過50%），可以最大程度的激發(fā)他們的工作熱情。

2.3績效考核

主要包括設(shè)計新的績效考核機制和薪酬激勵制度。針對南京移動的實際，我們主要分四個步驟實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵制度的結(jié)合：首先勾勒體現(xiàn)戰(zhàn)略定位和職責(zé)分配的完整戰(zhàn)略地圖；其次通過分解戰(zhàn)略要求，設(shè)計逐層展開的戰(zhàn)略舉措和指標體系；再識別“關(guān)鍵”指標，并與崗位要求結(jié)合起來；最終落實戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系，簽訂績效合同等，從而與薪酬管理相結(jié)合。

3.薪酬體系的實施落地

南京移動薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計主要通過薪酬管理軟件系統(tǒng)的實施，來固化優(yōu)化設(shè)計的成果，從而為以后的薪酬管理和分析提供有效的支持和優(yōu)化工具。在這一過程中，主要是通過Word文檔按照南京移動薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計模型編制相應(yīng)的薪酬管理的規(guī)章制度和管理規(guī)范，并且通過Excel的定制表格按照南京移動薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計模型來具體設(shè)計績效管理和績效考核工具，同時，將以后會進一步考慮將這些文檔和軟件工具集成到南京移動現(xiàn)有的ERP系統(tǒng)之中，實現(xiàn)企業(yè)管理各個模塊的集成和融合，從而對南京移動的薪酬管理和分析提供全面有效的支持。

實施過程中重點體現(xiàn)南京移動薪酬體系優(yōu)化設(shè)計在兩個方面的亮點，一個是基于全面績效考核的薪酬體系設(shè)計，另一個是其特有的知識型員工的薪酬體系模型。

其中基于全面績效考核的薪酬體系設(shè)計，首先進行戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建與分解、其次進行崗位管理原則梳理、再則完善關(guān)鍵指標設(shè)定，最終把績效與薪酬相結(jié)合。關(guān)鍵點就是在實施績效考核之后，根據(jù)不同崗位的素質(zhì)和能力的低、中、高三個層級的要求，以及績效考評的下、中、上三個不同結(jié)果，將南京移動的所有員工分為九個考評區(qū)間，并進一步具體劃分為失敗者、業(yè)績不佳者、表現(xiàn)尚可者、中間力量，以及超級明星五個層級，并且根據(jù)不同的分類結(jié)果對員工采取相應(yīng)的獎懲措施；而知識型員工的薪酬體系模型，就是根據(jù)企業(yè)的知識型定義，進行人員結(jié)構(gòu)的新維度分類，把握知識型員工的薪酬激勵狀態(tài)。模型突出如何對于企業(yè)的專業(yè)人才進行有效的激勵和管理，主要就是按照不同的年齡段和專家級別，將企業(yè)的專業(yè)人才具體劃分為潛力員工、知識型明星員工、普通員工，以及知識型主力員工四個主要類別，并且對應(yīng)不同的類別把握相應(yīng)知識型員工的薪酬構(gòu)成，以及薪酬激勵狀態(tài)，以成功保有和有效發(fā)展企業(yè)的知識型員工，在同行業(yè)的人才競爭中取得領(lǐng)先地位。

參考文獻：

[1]付待旺，基于激勵導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計，現(xiàn)代商業(yè)[J]，2010（8）

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關(guān)鍵詞：民辦高等職業(yè)院校；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計1. 薪酬管理的重要性

薪酬可以劃分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬；直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼、加班費、利潤分享等；間接薪酬包括福利、有形服務(wù)等。非經(jīng)濟性薪酬，是指員工從工作中獲得的滿足感，包括參與決策、工作自、工作認可、發(fā)展機會和榮譽等。

在人力資源的開發(fā)與管理中，薪酬管理是一項重要內(nèi)容。薪酬制度的合理與否，員工對于福利滿意與否，不僅關(guān)系到員工的個人利益，同時也直接影響到組織的人力資源效率與勞動生產(chǎn)率，進而會影響到組織整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.W職業(yè)學(xué)院現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

薪酬分為直接薪酬與間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎金和津貼等，而間接薪酬包括福利與有形服務(wù)等。W職業(yè)學(xué)院現(xiàn)行的薪酬制度在這兩方面都存在問題，影響了員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。

第一，平均主義的痕跡嚴重。W職業(yè)學(xué)院目前的執(zhí)行的薪資標準中，作為動態(tài)薪酬的學(xué)歷補貼、職稱補貼和崗位津貼，其標準固定且針對范圍相對固定，因此能夠體現(xiàn)薪酬差異的主要因素體現(xiàn)在課時津貼上。然而，各二級學(xué)院往往會在排課上找平衡，相同職稱的教師周課時數(shù)相對平均，周課時津貼也就基本均衡。這種平均主義的薪酬分配辦法，無法體現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量的差異，勢必會影響教師提交自身教學(xué)水平的積極性。

第二，獎金難以起到激勵作用。由于學(xué)院的管理者不重視績效考評，績效考評結(jié)果作為獎金評定重要標準的作用也消失殆盡，加之學(xué)校內(nèi)薪酬平均主義的痕跡嚴重，評優(yōu)時大家輪流當選，獎金大家輪流拿，所謂的獎金往往演變成每個部門內(nèi)員工間流動的固定收入。

第三，福利報償不足。福利作為間接薪酬的主要體現(xiàn)形式，其目的是吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣，降低員工流動率，激勵、凝聚員工，進而提高組織的效益。福利包括多種形式，但是目前W職業(yè)學(xué)院為員工提供的福利僅有社會保險一項。這種福利作為一種基本的法定福利，對于員工來說，實際上是保障不足。

3. W職業(yè)學(xué)院薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計

3.1 優(yōu)化設(shè)計的原則

W職業(yè)學(xué)院的薪酬體系設(shè)計應(yīng)依照科學(xué)的程序，并符合其自身特點，將薪酬管理體系的設(shè)計與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則，同時還要具備以下特征：（1）內(nèi)部公平性；（2）外部競爭性；（3）績效相關(guān)性；（4）激勵性；（5）可承受性；（6）動態(tài)性。

3.2 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計

根據(jù)W職業(yè)學(xué)院的工作性質(zhì)、任務(wù)特點和薪酬支付習(xí)慣，本文所設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)包括：工資（基本工資、工齡工資）、津貼（課時津貼、學(xué)歷津貼和職稱津貼）、獎金和福利（社會保險、其他福利）等經(jīng)濟性薪酬，以及工作環(huán)境、工作氛圍、工作認可、工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升機會、能力提高、職業(yè)安全等非經(jīng)濟薪酬。

根據(jù)調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)，W職業(yè)學(xué)院各薪酬構(gòu)成要素的標準也要根據(jù)市場導(dǎo)向進行相應(yīng)調(diào)整。

（1）工資。工資由基本工資和工齡工資兩部分構(gòu)成。其中，基本工資根據(jù)學(xué)歷不同分為兩類標準：本科以下學(xué)歷為1200元/月，本科及以上學(xué)歷為1500元/月。工齡工資計算方法為：連續(xù)工作滿一年每年工齡工資計為50元/月，連續(xù)工作滿二年每年工齡工資計為100元/月，連續(xù)工作滿三年每年工齡工資計為150元/月，以此類推，工作年限每增加一年，每年的工齡工資相應(yīng)增加50元/月，累計十年封頂。

（2）津貼。津貼包括課時津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼和職務(wù)津貼。具體分配標準如表3-1所示。

各類津貼的發(fā)放要與績效考核緊密關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果為不合格的取消各項津貼，考核結(jié)果為合格的各項津貼按照90%發(fā)放，考核結(jié)果為良好的各項津貼按照100%發(fā)放，考核結(jié)果為優(yōu)秀的各項津貼上浮10%發(fā)放。

（3）獎金。各二級學(xué)院每年設(shè)立一定數(shù)額的獎金，具體數(shù)額視學(xué)校當年的財政狀況而定，可為8―20萬元。獎勵標準為：學(xué)生規(guī)模、畢業(yè)生就業(yè)率、新增專業(yè)、科研成果等。獎金的發(fā)放由學(xué)校提出指導(dǎo)性意見，各二級學(xué)院根據(jù)崗位不同、貢獻大小和工作實際自行分配，具體分配方案報學(xué)校備案。

（4）福利。福利分為社會保險和其他福利。其中，五險一金為基本的福利內(nèi)容。其他補充福利設(shè)計包括：學(xué)校每年安排一次免費體檢；為每一位教職員工購買大病補充醫(yī)療保險；按照現(xiàn)行人均福利預(yù)算標準上浮1000元/年，增加部分由人力資源部門制定具體使用計劃，30%作為員工的文體活動經(jīng)費，70%作為各節(jié)假日員工福利費用。

參考文獻

[1]陳麗佳.對民辦高校人力資源管理的思考[J].企業(yè)家天地，2010（4）：31

[2]盧小青.我國高校教師薪酬管理激勵機制的研究[D].北京：北京交通大學(xué)，2009

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論文摘要：薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，具有很強的實踐性。為了使學(xué)生更好的掌握薪酬管理理論，很多高校在人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，加上《薪酬管理》課程設(shè)計環(huán)節(jié)。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計的目的、實施過程以及常見問題等內(nèi)容進行探討。

薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強的實踐性。對于學(xué)生來講，由于缺乏工作經(jīng)驗，僅憑課堂學(xué)習(xí)是遠遠不夠的。因此，很多高校在開設(shè)薪酬管理這門課的同時，往往加上《薪酬管理》課程設(shè)計，以加強學(xué)生對于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計的目的、實施過程以及常見問題等內(nèi)容進行探討。

1.《薪酬管理》課程設(shè)計的目的

《薪酬管理》課程設(shè)計是為了檢驗學(xué)生綜合運用所學(xué)專業(yè)知識，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力而設(shè)置的，是培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助學(xué)生更清楚地認識和了解實際的重要途徑，是課堂教學(xué)和其它實踐方式無法替代和不可少的重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。通過《薪酬管理》課程設(shè)計，要求學(xué)生掌握薪酬管理的內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計、市場薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計等內(nèi)容，學(xué)會根據(jù)在薪酬管理課程中所學(xué)的專業(yè)理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設(shè)計的實施

《薪酬管理》課程設(shè)計不同于一般的理論學(xué)習(xí)，在實施方式、設(shè)計內(nèi)容、進程安排等方面都有自己的特點。

2.1課程設(shè)計的方式

課程設(shè)計采用教師指導(dǎo)下的獨立設(shè)計方式，即在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生按課程設(shè)計指導(dǎo)書的要求，在規(guī)定的時間范圍內(nèi)獨立完成課程設(shè)計報告。

2.2課程設(shè)計的主要內(nèi)容

根據(jù)《薪酬管理》課程設(shè)計的目的，學(xué)生應(yīng)設(shè)計以下內(nèi)容:選擇一個企業(yè)(最好是自己熟悉的企業(yè)、過去實習(xí)過的企業(yè)或者是虛擬企業(yè))，對所選企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等進行調(diào)查，再結(jié)合外部勞動力市場的薪酬調(diào)查資料，發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問題，重新設(shè)計一個對外具有競爭性和對內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在設(shè)計過程中，需要分析具體崗位的崗位職責(zé)情況;調(diào)查市場薪酬狀況;分析該企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點;調(diào)查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業(yè)中的地位與財力狀況，重新設(shè)計這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設(shè)計的進程安排

根據(jù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，一般專門安排一周的時間進行設(shè)計，大致分3個階段。1)開始階段(1天)。在這個階段，老師對課程設(shè)計進行動員，要求學(xué)生了解課程設(shè)計的目的和要求，使學(xué)生在課程設(shè)計前對薪酬設(shè)計的基本內(nèi)容，工作流程形成感性認識，并培養(yǎng)學(xué)生對課程設(shè)計的學(xué)習(xí)興趣。另外，要求學(xué)生嚴格遵守課程設(shè)計紀律要求，不能無故缺勤，要尊重指導(dǎo)老師，虛心請教;指導(dǎo)老師要強調(diào)課程設(shè)計的要求和紀律，認真為學(xué)生提供實習(xí)指導(dǎo)。2)調(diào)查階段(2天)。在這個階段，學(xué)生獨自或者分組進行市場薪酬調(diào)查，包括對某行業(yè)、某崗位的市場薪酬水平調(diào)查、員工薪酬水平與結(jié)構(gòu)調(diào)查等。通過社會調(diào)查活動使學(xué)生加深對課本理論知識的理解，并提高學(xué)生的理論應(yīng)用能力。要掌握薪酬調(diào)查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業(yè)采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調(diào)查階段也可以參考政府或者有關(guān)部門的薪酬行情報告。3)撰寫課程設(shè)計報告(4天)。在這個階段，要求學(xué)生認真分析所選企業(yè)的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)原有薪酬設(shè)計方面的問題以及對這些問題提出個人建議。根據(jù)調(diào)查資料，重新優(yōu)化設(shè)計企業(yè)的薪酬體系，并形成課程設(shè)計報告。 2.4課程設(shè)計報告的撰寫

課程設(shè)計報告是對薪酬管理理論知識和實踐應(yīng)用的全面總結(jié)，基于對所選企業(yè)薪酬管理的認真分析，以及自己薪酬管理的理解與認識。主要包括以下內(nèi)容:

1)導(dǎo)言，主要說明課程設(shè)計的意義。2)所選企業(yè)的薪酬制度介紹，包括企業(yè)基本情況簡介，如組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成等;企業(yè)采取什么樣的薪酬體系;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業(yè)的薪酬水平如何，結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查對所選企業(yè)的薪酬水平進行評價;企業(yè)的薪酬政策介紹。3)對所選企業(yè)的薪酬制度進行評價。結(jié)合所選企業(yè)的特征，對比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，評價所選企業(yè)的薪酬制度，重點指出存在哪些問題與不足。4)重新設(shè)計所選企業(yè)的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問題的基礎(chǔ)上，從薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬預(yù)算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優(yōu)化設(shè)計薪酬方案。5)總結(jié)。主要說明本課程設(shè)計可能做出的改進;進行本次課程設(shè)計的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設(shè)計過程中常見的問題分析

由于對課程設(shè)計的目的不明確，收集資料相對困難，學(xué)生在《薪酬管理》課程設(shè)計過程中通常會出現(xiàn)以下問題。

3.1對薪酬管理的認識不夠

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。許多學(xué)生在進行課程設(shè)計時，只包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平，而沒有對薪酬預(yù)算、薪酬溝通等進行闡述。

3.2薪酬調(diào)查比較困難

薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。由于時間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學(xué)在進行薪酬調(diào)查時遇到很多困難，獲得的數(shù)據(jù)很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見解

在課程設(shè)計過程中，要求學(xué)生對企業(yè)原有薪酬方案進行評價，并運用所學(xué)知識重新優(yōu)化設(shè)計薪酬方案。但是，在指導(dǎo)學(xué)生進行課程設(shè)計時，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生缺乏自己的見解，只是收集了一般企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并不具有針對性。因此，應(yīng)當對照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，認真分析存在的問題，做到有的放矢。

3.4課程設(shè)計報告撰寫不規(guī)范

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【關(guān)鍵詞】中國農(nóng)業(yè)銀行，薪酬體系，以人為本

一直以來，薪酬都是一個敏感話題，薪酬體系作為激勵機制的一部分，在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，科學(xué)有效的薪酬體系不僅有利于調(diào)動員工工作積極性和主動性，還能使銀行立足市場競爭。然而，瞻觀中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行的薪酬制度現(xiàn)狀，普遍存在著受計劃經(jīng)濟殘余思想影響大、績效評估體系不完善、薪酬發(fā)放受監(jiān)控政策影響大、薪酬激勵缺乏系統(tǒng)性和綜合性等問題，導(dǎo)致職工薪酬與績效不符，薪酬分配不具競爭性，薪酬體系與現(xiàn)代經(jīng)濟和社會發(fā)展需求有所偏離。為此，在金融全球化的經(jīng)濟形勢下，堅持以人為本、建立科學(xué)合理的薪酬體系具有重要實踐意義。

1、中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行薪酬體系的組成

農(nóng)行黑龍江省分行要構(gòu)建合理的薪酬體系，首先就應(yīng)明確薪酬組成要素，以員工崗位為基礎(chǔ)，深入考察員工工作能力，進行全面的職位分析。在薪酬構(gòu)成方面，薪酬的表現(xiàn)形式多種多樣，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、福利、津貼與補貼、股權(quán)等幾個部分，其中崗位工資和績效工資構(gòu)成員工的目標薪酬。在等級評定方面，受到內(nèi)因和外因影響，職位評估結(jié)果有所不同，基于此，可將職位薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類，劃分為從3級到12級的十個級，相鄰兩個等級之間薪酬的增幅為遞進率。在選定基準方面，基準職位是銀行市場薪酬水平獲取率較高的職位，該職位的目標薪酬可作為各個等級的參照。在中國農(nóng)業(yè)銀行薪酬體系中，按照以崗定薪的原則，不同崗位的崗位工資和績效工資有所差異，其中內(nèi)勤的崗位工資高，外勤的績效工資高，而為了進一步調(diào)動外勤人員的主動性和積極性，從而使其更好、更快完成下達任務(wù)，體系還明確了外勤人員績效工資在個等級中上浮比例。

2、薪酬體系的優(yōu)化

2.1設(shè)立薪酬體系優(yōu)化小組

首先，中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行的人力資源管理部門要發(fā)揮帶頭作用，全面負責(zé)薪酬體系的優(yōu)化，各個工作人員要積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，正確認識優(yōu)化薪酬體系的重大意義，對優(yōu)化方案進行深入研究，提出合理的操作流程。其次，銀行的財務(wù)會計部門應(yīng)當對薪酬體系的優(yōu)化給予資金支持，在體系優(yōu)化獲得審批后，實施資金應(yīng)及時撥付到位。再次，銀行綜合管理部門負責(zé)宣傳，讓每個部門、每個員工都了解優(yōu)化薪酬體系的意義，保證體系優(yōu)化工作的順利進行。另外，信息中心還要為薪酬體系的優(yōu)化提供技術(shù)支持，比如搭建綜合性農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行薪酬管理信息系統(tǒng)平臺，拓展系統(tǒng)業(yè)務(wù)，綜合運用數(shù)字化，提高薪酬系統(tǒng)處理問題的靈活性，保證各種技術(shù)的相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一性和完善性，加大系統(tǒng)操作人員招聘和培訓(xùn)力度，從而激發(fā)員工工作積極性，保證薪酬管理的明晰化、公平性和公正性，從而實現(xiàn)銀行的平穩(wěn)運作。

2.2加大培訓(xùn)和宣傳力度

薪酬體系的優(yōu)化要求相關(guān)工作人員不僅要具備扎實的理論基礎(chǔ)知識，還要具有豐富的實踐操作經(jīng)驗，所以必須對相關(guān)工作人員進行全面培訓(xùn)，向他們傳授業(yè)務(wù)理論、流程和操作步驟，以為薪酬體系下一步的順利實施做準備。中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行可利用豐富多樣的方式比如規(guī)章制度宣講、職工大會、行務(wù)會等宣傳薪酬體系優(yōu)化的重要性，對薪酬體系的具體內(nèi)容、等級評定、選定基準、績效考核辦法和標準、銀行實際運營情況、不同崗位職工薪酬情況等做出詳細介紹，加深員工對薪酬體系的認識。另外，各個部門要相互協(xié)調(diào)、相互配合，提高信息共享度，可在銀行辦公室網(wǎng)上設(shè)置相關(guān)模塊，專門為員工答疑解惑，也可印發(fā)專門文件解釋與薪酬相關(guān)的各種制度和政策，使薪酬體系的優(yōu)化順利推進。

2.3建立以人為本的薪酬管理方案。建立以人為本的薪酬管理方案，將開發(fā)員工潛能、激勵員工參與工作作為目標，提出一系列科學(xué)有效的管理方法，努力滿足員工需求。對于農(nóng)業(yè)銀行來說，如果能夠良好地運用以人為本的薪酬管理方案，通過該方案指導(dǎo)員工信念和理想，轉(zhuǎn)變員工世界觀、人生觀和價值觀，使員工樹立起的個人理想與銀行既定發(fā)展目標有機結(jié)合起來，充分運用激勵人、關(guān)心人、改善人際關(guān)系的方法，員工的創(chuàng)造力和積極性必將會得以激發(fā)，而薪酬管理效率和勞動生產(chǎn)率都將會得到迅速提升。比如重視薪酬與團隊的關(guān)系，強調(diào)以團隊為主的對內(nèi)協(xié)作，設(shè)計針對團隊的薪酬計劃和方案，適當弱化個人對銀行的貢獻。

2.4在薪酬體系設(shè)計中遵循各項原則。從戰(zhàn)略角度來看，對農(nóng)業(yè)銀行的薪酬進行分析是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則一貫的要求，制定的薪酬體系應(yīng)能體現(xiàn)出銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，所以在對薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計的過程中，必須堅持內(nèi)在公平和外在公平原則、經(jīng)濟性原則、激勵作用原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、合法性原則、簡潔性原則，同時融入激勵理論和需求理論，保證薪酬體系的合理性、有效性和科學(xué)性。

3.結(jié)語

總之，薪酬關(guān)系到每一個員工的切身利益，與職工隊伍的穩(wěn)定性和員工個人工作的積極性有著直接影響。在金融全球化大背景下，中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行只有建立一個完善的薪酬體系，保證有一個合理的薪酬管理系統(tǒng)平臺，才能最大限度發(fā)揮企業(yè)管理對員工的激勵作用，才能提高員工自身能力和素質(zhì)，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻，才能促使銀行整體發(fā)展績效和經(jīng)營情況趨向高效化、科學(xué)化與合理化，最終使農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行立足市場競爭。

參考文獻：

[1]商銘銘.農(nóng)行A分行薪酬體系優(yōu)化研究[D].山東大學(xué).2012，12-61.

篇5

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 績效考核 優(yōu)化設(shè)計

近年來隨著我國經(jīng)濟社會地方發(fā)展，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)速度逐漸加快。建筑施工企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)，長期以來都是采用針對具體施工項目進行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業(yè)人員調(diào)整頻繁，項目建設(shè)涉及內(nèi)容復(fù)雜，沒有建立完善的項目績效考核體系，不能真正發(fā)揮項目績效考核的作用。因此在現(xiàn)階段加強對建筑施工企業(yè)績效考核體系的研究具有重要的現(xiàn)實意義，能夠建立完善的項目績效考核體系，實現(xiàn)對建筑施工企業(yè)的有效管理，從而促進建筑企業(yè)更好的發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)項目績效考核的現(xiàn)狀

建筑施工企業(yè)的經(jīng)營運行是以實際的項目的運行為基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)濟效益也都是從各個項目部獲取。長期以來建筑施工企業(yè)都提倡使用針對具體施工項目的績效考核的管理方式。但是在實際運行中由于所有的項目建設(shè)都是以具體項目為準，每成立一個新的項目就需要建立相應(yīng)的項目部，不同項目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項目部是隨具體的施工項目而變化，沒有后續(xù)施工作業(yè)的項目部往往就會解散，不能進行切實有效的績效管理。

對項目績效考核不重視的企業(yè)往往沒有完善的績效考核體系，在對項目部員工進行考核時候僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的印象以及個別不全面的指標來決定，體系不完善，考核不嚴謹，也會造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業(yè)會對項目部員工進行績效考核，但是考核的指標往往是以項目部的經(jīng)濟效益為主，指標不夠全面，最終評價結(jié)果往往以偏概全。

二、績效考核方案優(yōu)化設(shè)計

績效考核方案要考慮到項目部員工的工作業(yè)績、態(tài)度以及具體的工作能力及相關(guān)工作成果等多方面的指標進行綜合性的評價；另外還可以充分利用績效考核的結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對員工進行崗位調(diào)整晉升，提高薪酬待遇，進行職業(yè)培訓(xùn)等多種方式結(jié)合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質(zhì)，真正發(fā)揮績效考核的評價和激勵作用，促進施工企業(yè)更好的發(fā)展。

1.確定相關(guān)績效考核的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容是整個績效考核方案的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考核內(nèi)容直接影響最終的考核結(jié)果。根據(jù)建筑企業(yè)的特點，從部門績效目標、項目部績效目標、崗位說明書以及臨時性特殊任務(wù)等四個方面來確定項目部員工的績效考核指標。根據(jù)建筑施工企業(yè)項目部人員績效考核的特點以及相關(guān)績效考核的原則，從財務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)以及成長等各個角度選擇40個考核指標作為績效考核的初始指標。然后再通過問卷調(diào)查等方式從這40個考核指標里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標作為整個績效考核方案的KPI。

2.確定考核指標的權(quán)重。第一步確定了績效考核方案的考核指數(shù)，但是這些指數(shù)的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項考核指標的權(quán)重，以區(qū)分不同的考核指標，真正體現(xiàn)績效考核的公平性。一般是采用加權(quán)的方法進行，通過對某關(guān)鍵指標賦予特殊的加權(quán)系數(shù)來強調(diào)這一評價指標的重要性。一般來說可以使用經(jīng)驗判別法、對比評分法和系數(shù)調(diào)查法等多種方法來確定最終的加權(quán)系數(shù)。在建筑施工企業(yè)比較合理的方式是通過由公司總經(jīng)理、專業(yè)副總、總工、人力資源經(jīng)理、項目部經(jīng)理等多人組成的評分專家組來打分，確認最終這項關(guān)鍵指標的權(quán)重。

3.績效考核結(jié)果評定。根據(jù)最終的績效考核評價將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。而且對于最終的績效考核結(jié)果要進行一定時間的強制性公布，確保考核結(jié)果公平公正公開。

4.確定針對績效考核的一票否決指標。建筑施工企業(yè)的項目部一般都是分散分布在各地的施工現(xiàn)場，往往處于離散性管理的狀態(tài)。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業(yè)在取得自身經(jīng)濟效益的同時要承擔相應(yīng)的社會責(zé)任，樹立良好的社會形象。因此在進行績效考核的時候要確定相關(guān)準入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標，對于安全、質(zhì)量、思想政治等方面存在問題的項目部員工實現(xiàn)一票否決。

三、績效考核的實施

績效考核方案的實施一般是以年度考核為主，主要內(nèi)容包括三個方面：個人年度業(yè)績的考核評價、個人KPI關(guān)鍵績效指標的考核以及個人平時工作能力和工作態(tài)度的考核評價。這里以建筑施工企業(yè)某項目部項目經(jīng)理的年度績效考核為例對績效考核的具體實施進行簡單介紹。

首先由施工企業(yè)的績效考核委員會共同評議，對該項目經(jīng)理的年度計劃具體的完成情況進行考核評分、對關(guān)鍵考核指標KPI以及工作能力及態(tài)度分別進行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進行匯總，將匯總結(jié)果提交給企業(yè)的考核與薪酬委員會。經(jīng)由考核與薪酬委員會審核無誤后，留公司存檔，同時要將最終的考核結(jié)果進行公布并反饋給被考核人。

綜上所述，本文設(shè)計的績效考核體系能夠有效實現(xiàn)對建筑施企業(yè)項目相關(guān)工作人員的績效考核，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵和管理作用，激發(fā)建筑施工企業(yè)工作人員的積極主動性，促進建設(shè)施工企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻

[1]葉澤，王鈺瑩.建筑施工企業(yè)績效考核體系優(yōu)化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118

篇6

電力企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，要及時地對員工的薪酬滿意度問題進行關(guān)注和處理，采取有效的措施對危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進行處理。在實際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下二個方面進行分析：

（一）薪酬公平度

大部分的企業(yè)在對員工的薪酬發(fā)放會根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會將自己的薪酬與周圍其他的員工進行比較，在這個比較的過程中，其結(jié)果會對員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負面影響。而薪酬公平度主要分為兩個方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進行比較，這種比較結(jié)果通常會使員工選擇其他公司進行工作。所以，從這個方面來說，企業(yè)都會注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）薪酬水平期望值

電力企業(yè)內(nèi)部的員工會對自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實是一種主觀的心理認識，在實際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

二、對電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

對于該問題的分析主要分為兩方面進行：

（一）研究假設(shè)

研究假設(shè)我們可以做出以下三個方面的假設(shè)：第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)1、不同類別企業(yè)沒有明顯的差異。2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒有明顯的差異。第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：1、組織、分配、程序以及互動等方面的公平度對薪酬滿意度有著正面的積極影響。3、從不同情感方面與薪酬滿意度進行考慮：1、積極的情緒對薪酬滿意度有著正面的積極影響。2、消極的情緒對薪酬滿意度有著負面的消極影響。

（二）統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗

統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗主要是從三個方面進行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗方法有兩種：單因素方差分析以及獨立樣本t檢驗。但是對于員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨立樣本t檢驗方法主要是針對其他因素所采取的方法。

三、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

（一）科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化薪酬制度

推進薪酬制度的科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業(yè)進行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計時應(yīng)該首先考慮的問題。在薪酬制度的設(shè)計和優(yōu)化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個人公平等因素充分的進行考慮，只有這樣才能實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實現(xiàn)企業(yè)員工對薪酬的滿意度的提高。

（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評價電力行業(yè)的薪酬水平以及準確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對自

身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

四、結(jié)束語

篇7

摘要：在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，以實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，根據(jù)需求導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理實踐教學(xué)體系進行優(yōu)化設(shè)計，提出實踐教學(xué)的對策。

關(guān)鍵詞 ：需求導(dǎo)向 人力資源管理專業(yè) 實踐教學(xué)體系

一、前言

人力資源管理是蓬勃發(fā)展的新興學(xué)科，但在我國高校專業(yè)建設(shè)中出現(xiàn)了實踐教學(xué)薄弱的問題。本研究旨在突破人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的瓶頸，探索人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)的新思路，彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)和理論教學(xué)的不足，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與練、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果；通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，綜合培養(yǎng)學(xué)生的分析、解決問題以及合作和人際交往的能力，提高其社會適應(yīng)力與職場競爭力，造就復(fù)合型和應(yīng)用型人才。研究成果有利于人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，有針對性地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，顯著提高本科生就業(yè)率及能崗匹配度，具有重要的現(xiàn)實意義。

國外學(xué)者重視人力資源管理實踐教學(xué)的探索，但因為國情的不同，所提出的對策不一定適合我國高校。國內(nèi)學(xué)者在人力資源管理實踐教學(xué)領(lǐng)域的研究成果頗豐。趙紅梅提出了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學(xué)體系的思路；鄭可和、吳元民提出了人力資源管理實踐教學(xué)理念指導(dǎo)和實踐探索；谷洪波、廖和平等人初步構(gòu)建了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的框架；孫榮霞基于勝任力模型探討了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系；張程薇提出了建設(shè)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的若干建議。然而，上述研究均未通過實證分析明確企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)學(xué)生的需求，所提出的實踐教學(xué)體系針對性不強。本研究以人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)需求的調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)展開研究，采用系統(tǒng)分析法對實踐教學(xué)體系進行優(yōu)化設(shè)計，探索出人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)的新思路，具有較強的理論意義。

二、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的需求調(diào)查

筆者對國內(nèi)企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)本科生分別進行了問卷抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)論表明，用人單位和人力資源管理專業(yè)本科生都認識到人力資源管理是一門專業(yè)性和操作性極強的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)工作，以彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板。調(diào)研結(jié)論反映出目前高校人力資源管理實踐教學(xué)的教學(xué)理念相對落后，重理論輕實踐的做法使得教師忽視在實踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開設(shè)上不能按企業(yè)的實際需求出發(fā)設(shè)計課程，導(dǎo)致缺乏實際操作指導(dǎo)；教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題；實踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實踐教學(xué)手段有待推廣；培養(yǎng)模式的改革和基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待改進。人力資源管理專業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力。對不同主體調(diào)研結(jié)論的對比分析結(jié)果印證了所提出的實踐教學(xué)體系設(shè)計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計提供了寶貴的實證數(shù)據(jù)。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計

結(jié)合實證研究反饋的信息，形成了實踐教學(xué)體系的設(shè)計思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標，以實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，來優(yōu)化設(shè)計人力資源實踐教學(xué)體系。如圖1所示。

1.修訂實踐教學(xué)計劃和大綱

根據(jù)用人單位的需求修訂人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，針對畢業(yè)生在實踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力方面的短板，在實踐教學(xué)中增加基礎(chǔ)強化訓(xùn)練環(huán)節(jié)和能力拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)。同時，需要增補或修訂實驗教學(xué)和課程設(shè)計的教學(xué)大綱。

2.構(gòu)建實踐教學(xué)平臺

（1）成立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。高校應(yīng)與教育管理部門、企事業(yè)單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。充分利用學(xué)科建設(shè)委員會的資源，推動實踐教學(xué)的發(fā)展。通過走訪知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)經(jīng)驗。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會議，宣讀論文并進行學(xué)術(shù)交流。

（2）構(gòu)建科研支撐型實踐教學(xué)平臺。通過科研課題創(chuàng)造校企合作的空間，豐富教師在實踐教學(xué)過程的案例講解，指導(dǎo)本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過參與國家自然科學(xué)基金項目，省部級和校級科研和教研項目，鍛煉了科研能力和創(chuàng)新能力。

（3）強化實驗室建設(shè)與實驗教學(xué)。通過建設(shè)金蝶人力資源實踐教學(xué)實驗室，為實驗教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進入企業(yè)之前就具備基本的實戰(zhàn)經(jīng)驗，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細節(jié)流程和相關(guān)實用技術(shù)。同時，全面推進實驗課程體系改革、實驗教學(xué)內(nèi)容改革、實驗教學(xué)方法改革，改變傳統(tǒng)實驗教學(xué)中與理論和實踐脫節(jié)的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養(yǎng)模式。

（4）加強人力資源實習(xí)基地建設(shè)。為了保證學(xué)生實習(xí)的可行性和效果，有必要建設(shè)多個人力資源實習(xí)基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)已建設(shè)一批專業(yè)實習(xí)基地，包括中建三局第二建設(shè)有限責(zé)任公司、湖北三新書業(yè)有限公司等實習(xí)基地，有效地強化了學(xué)生的動手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。

3.建設(shè)實踐教學(xué)資源

（1）實行“三制一體”培養(yǎng)模式。聘請企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔任本科生的“成長導(dǎo)師”，以校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師為紐帶，形成校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式，使人力資源管理專業(yè)本科生的理論、實踐、溝通等能力得到全面提升。由校內(nèi)導(dǎo)師出面，邀請擔任校外成長導(dǎo)師的在職研究生為本科生作講座，將工作實際經(jīng)驗帶入校園，與學(xué)生展開對話交流，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和職場需求信息。

（2）編寫實戰(zhàn)型系列教材。為了解決現(xiàn)有教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題，應(yīng)出版人力資源管理專業(yè)實戰(zhàn)型系列教材。具體應(yīng)包括《人力資源管理技能實訓(xùn)教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃》、《人員測評與選拔》、《人員開發(fā)與培訓(xùn)》、《績效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風(fēng)險管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規(guī)》等教材，突出實戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、前沿性特點，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要歸納企事業(yè)單位績效管理咨詢或?qū)嵺`經(jīng)驗。

（3）建設(shè)精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數(shù)是理論性課程。有必要改變重理論輕實踐的做法，開展人力資源管理綜合實驗等實踐性精品資源共享課程的建設(shè)，為實踐教學(xué)提供豐富的數(shù)字資源，起到輻射和示范作用。

（4）開發(fā)實踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開展模擬教學(xué)和人才測評實驗，應(yīng)開發(fā)相應(yīng)的實踐教學(xué)課件，拍攝實踐教學(xué)錄像，直觀地向師生展現(xiàn)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計、準備、實施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進一步保證實踐教學(xué)的效果。

4.改革仿真實踐教學(xué)方法

（1）案例教學(xué)改革。通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或橫向課題研究，結(jié)合我國國情和企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫。

（2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測評實驗教學(xué)方案，開展人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設(shè)計、模擬方式、角色扮演實施和效果評估。

（3）實訓(xùn)和實習(xí)改革。實訓(xùn)主要包括兩方面，基礎(chǔ)強化訓(xùn)練的主要內(nèi)容是培養(yǎng)學(xué)生基本的人際交往技能、書面表達技能和調(diào)查研究的基本功；能力拓展訓(xùn)練的主要內(nèi)容是提高學(xué)生的實踐動手能力、創(chuàng)新能力、組織能力、口頭表達能力和計算機應(yīng)用能力。實習(xí)主要包括認識實習(xí)和專業(yè)實習(xí)。配合實習(xí)基地的建設(shè)，加強實習(xí)全過程的管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實習(xí)方式。

（4）課程和畢業(yè)設(shè)計改革。在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中，工作分析、績效管理、人力資源法規(guī)等都應(yīng)開設(shè)相應(yīng)的課程設(shè)計，幫助學(xué)生進一步理解和應(yīng)用理論知識，培養(yǎng)人力資源管理實踐能力。對現(xiàn)有畢業(yè)設(shè)計的模式進行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強學(xué)生系統(tǒng)分析和解決實際問題的能力。

五、結(jié)束語

以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進行了問卷抽樣調(diào)查，明確了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國人力資源開發(fā)與管理教學(xué)的先進經(jīng)驗，創(chuàng)立了需求導(dǎo)向的人力資源管理實踐教學(xué)體系，包括實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)、仿真實踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建富有特色和可操作性。打造出校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)成長導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項目。豐富和擴展了人力資源管理專業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實踐的傳統(tǒng)教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新手段和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合平臺的現(xiàn)狀；突破了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問題能力不足的問題。

參考文獻

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[5]孫榮霞.基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系研究[J].中國成人教育,2013(19):188-191

篇8

在企業(yè)人力資源管理的過程中，必須對員工的薪酬滿意度問題給予更多的關(guān)注與重視，以便及時采取有效措施，防止危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象的出現(xiàn)。實際生活中，影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素有很多，不過為了理解與闡述的方便，我們主要可以從薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素、薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素以及員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素等幾個方面來進行分析。

1.1薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素

一般來說，企業(yè)會根據(jù)內(nèi)部員工職位的不同而采用不同的薪酬體系，這就不可避免地會使員工將自己的薪酬與比自己職位高的或者是比自己職位低的員工進行比較，這種比較的結(jié)果又必然會影響到員工自身的工作態(tài)度等一系列問題。薪酬的外部公平度主要是相對于薪酬的內(nèi)部公平度而言的，它主要體現(xiàn)在本企業(yè)員工將自身所獲薪酬與其它企業(yè)從事同種類型工作的員工所獲得的薪酬加以比較方面，這種比較的結(jié)果常會影響到員工對企業(yè)的整體態(tài)度以及其跳槽決定。因此，從這個角度來說，為了更好的留住人才，企業(yè)都會特別注重市場上不同企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差距，以更好的實現(xiàn)企業(yè)進步與發(fā)展。

1.2薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素

所謂薪酬水平期望值就是指企業(yè)內(nèi)部員工對自己所獲薪酬水平的心理感知與自我定位，它也是相對比較主觀的一種認識，與實際的薪酬水平之間還是存在著一定的差距，比如當人力資源管理人員的薪酬期望值較高，那么雖然其所獲得的薪酬已經(jīng)超出一般人的水平，他仍會感覺到不滿意，相反，如果員工的薪酬期望值并不是很高，一旦實際的薪酬在其所期望與預(yù)知的范圍之內(nèi)，他也會感到滿意。

1.3員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素

企業(yè)員工會在不同程度上高估自己的能力，而對與自己地位均等的人員持嫉妒與不滿心理，不經(jīng)意中容易夸大自己的能力與特長，而忽視別人的特長與優(yōu)勢，這也就決定了不能對自身對別人作出比較客觀準確的評價，這種主觀感受很容易導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生不滿的情緒與心理，而且這種不滿的情緒與心理還會隨著薪酬差距的不斷擴大而有所強化。因此，從這個角度來說，企業(yè)必須積極采取措施嚴格控制人力資源管理人員對同等人員薪酬最高值的主觀感受，以更好的降低不良感受對人力資源管理人員所帶來的影響與限制。

二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度探究

對于這個問題，為了理解與闡述的方便，我們可以將這一探究階段分為以下四個方面，即研究假設(shè)與設(shè)計、預(yù)試與正式調(diào)查、統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗以及研究結(jié)論等，最為關(guān)鍵幾個方面來進行分析。

2.1研究假設(shè)

首先，研究假設(shè)。鑒于企業(yè)人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由多種維度組成的，而非經(jīng)濟報酬又與員工的薪酬滿意度有著非常緊密的聯(lián)系，所以我們可以作出以下假設(shè)：（1）不同類別企業(yè)的人力資源管理人員薪酬滿意度無顯著差異；（2）不同學(xué)歷、工齡與年齡的企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度無顯著差異。鑒于組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系，我們可以作出以下假設(shè)：（1）組織公平、分配公平、程序公平以及互動公平等對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有正面影響。鑒于積極-消極情感與薪酬滿意度之間的關(guān)系，我們可以作出以下假設(shè)：（1）積極情感對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有正向影響；（2）消極情感對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有負向影響。

2.2統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗

主要是對薪酬滿意度的因子、薪酬滿意度構(gòu)成維度與總體薪酬滿意水平的相關(guān)性、薪酬滿意度構(gòu)成維度與總體薪酬滿意水平回歸以及自變量與因變量之間存在的關(guān)系等幾個方面進行了分析。比如，對于不同類別企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度差異的假設(shè)檢驗來說，所采用的方法為獨立樣本t檢驗、單因素方差分析兩種，不過，對員工年齡、學(xué)歷以及企業(yè)規(guī)模等的分析采用的主要是單因素方差分析，而其它因素所采用的基本上是獨立樣本檢驗方法。比如，對于組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間關(guān)系的假設(shè)檢驗來說，檢驗內(nèi)容主要有組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間的回歸關(guān)系、相關(guān)性分析以及以組織公平為自變量的回歸模型分析、以積極-消極情感為自變量的回歸模型分析、以組織公平和積極-消極情感為自變量的回歸模型分析。

三、提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑

鑒于薪酬滿意度對企業(yè)人力資源管理以及其它工作的重要性，我們必須采取有效的措施對其加以提升。因此，為了理解與闡述的方便，對于提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑這一問題，我們主要可以從推進薪酬制度的科學(xué)設(shè)計與優(yōu)化、制定合理的企業(yè)員工薪酬水平、加大對員工內(nèi)在薪酬的重視力度、增強薪酬管理工作的溝通與交流以及調(diào)動參與薪酬管理的積極性等幾個方面來進行分析。

3.1推進薪酬制度的科學(xué)設(shè)計與優(yōu)化

重要的一步就是積極推進薪酬制度設(shè)計與優(yōu)化的科學(xué)化與合理化。在對企業(yè)薪酬制度進行優(yōu)化設(shè)計的過程中，必須注意充分考慮有關(guān)薪酬公平性的四個問題，即內(nèi)部公平、外部公平、程序公平以及個人公平。只有將這些公平因素充分考慮進薪酬制度的設(shè)計與優(yōu)化過程中，才能更好的實現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)化與合理化，也才能更好的提高企業(yè)員工對薪酬的滿意度。

3.2制定合理的企業(yè)員工薪酬水平

合理的薪酬水平的制定必須依靠管理者的深入調(diào)查與分析，只有這樣，才能比較客觀準確地把握本行業(yè)的薪酬水平以及內(nèi)部員工對自身薪酬水平的期望值，并進而提升本企業(yè)的薪酬競爭能力與水平。比如，目前已經(jīng)有不少的企業(yè)意識到科學(xué)合理的薪酬水平對內(nèi)部員工以及自身發(fā)展的重要性，開始通過一些程序來對薪酬水準進行審核，然后再根據(jù)審核的結(jié)果對所獲得的信息對自身的薪酬水準加以確定，以在此基礎(chǔ)之上制定出更加有競爭力的薪酬水準，只有這樣，才能更好的為企業(yè)帶來較高的員工薪酬滿意度和較低的離職率。

3.3加大對員工內(nèi)在薪酬的重視力度

所謂內(nèi)在薪酬主要指的就是企業(yè)員工在完成本職工作之后所形成的心理思維形式。從整體上來看，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該主要包括內(nèi)部薪酬與外部薪酬兩種的，任何企業(yè)員工都需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬，物質(zhì)薪酬是為了滿足人們最基本的需要，而精神薪酬則主要是為了滿足人們較高層次的需要，對企業(yè)員工這一方面需求的滿足可以在很大程度上提高其工作的積極性，對其起到不可替代的激勵作用，并進一步為企業(yè)發(fā)展與進步奠定堅實基礎(chǔ)。因此，為了更好的推動企業(yè)人力資源管理人員工作水平與效率的提高，就必須加大對員工內(nèi)在薪酬的重視程度。

四、結(jié)語

篇9

關(guān)鍵詞：高速公路 人力資源 管理

1.高速公路管理機構(gòu)人力資源及管理現(xiàn)狀

1.1績效管理體系殘缺。

（1）績效考核操作方面：過分強調(diào)“德”、“勤”，對實際可量化的“績效”一帶而過?？己苏咄鶓{印象進行考評，主觀性和隨意性太強，影響了考核結(jié)果的公正性，績效考核也往往走過場。

（2）管理者自身方面：許多管理者，把績效考核簡單地等同于績效管理，把兩者混為一談。

（3）對績效管理目的認識方面：一些管理者認為績效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎金，未能著眼于提高員工素質(zhì)，進而實現(xiàn)未來組織戰(zhàn)略目標，這恰恰違背了績效管理的初衷。

1.2落后的人事管理制度。人事管理替代“人力資源管理”，對人的管理停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，起主導(dǎo)作用的仍然是計劃經(jīng)濟的用人制度，運用市場手段實現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。供需見面、雙向選擇、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的選才、用才機制上處于探索階段。

1.3薪酬體系不健全。在薪酬管理方面，不少高速公路運營管理機構(gòu)，仍采取“工資+獎金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴重，在分配過程中往往未能真正體現(xiàn)員工績效和對組織貢獻大小，忽視了人和人之間的需求和價值觀上存在的差異，極大地挫傷了員工的工作積極性。

2.人力資源管理認識的誤區(qū)

在實際工作中，人們對人力資源管理還存在種種誤區(qū)。突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1人力資源管理就是維持現(xiàn)狀。有些管理者認為維持現(xiàn)狀，保持一個單位的穩(wěn)定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于企業(yè)壯大、發(fā)展。

2.2人力資源管理只是人力資源部門的事情。人們往往認為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理，只有成本支出，不能創(chuàng)造效益就功能而言只是業(yè)務(wù)部門的輔助部門。管理活動推進過程中缺少高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和其他業(yè)務(wù)部門的配合，人力資源管理體系難以落到實處，難以收到實效。

2.3“人力資源管理”就是“人事管理”。目前，我省高速公路人力資源管理部門，多從事孤立、靜態(tài)的管理重事不重人，管理活動局限于為事配人。在這種傳統(tǒng)的人事管理理念下，員工從開始工作便被被動地分配到某個崗位，甚至直至退休。另外，這種認識的誤區(qū)還導(dǎo)致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴格置于監(jiān)督控制之下，忽視了對人的開發(fā)和利用。

3.對高速公路人力資源管理的建議

3.1建立科學(xué)的績效評價體系，不斷完善績效管理。首先，要進行科學(xué)的工作分析。根據(jù)本單位實際情況結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，對個崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結(jié)構(gòu)等。其次，通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平。

3.2優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫和內(nèi)部人才庫，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。從個人價值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進一步暢通引進、培養(yǎng)、使用人才機制，建立開放式的人才觀。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，采取競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開、公平、公正招聘。同時，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質(zhì)。

3.3現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理。也更趨于個性化。不同的部門或工種（如：收費、路政、養(yǎng)護、服務(wù)區(qū)），在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績效管理的目的、手段、效果也會不盡相同，管理活動應(yīng)“因材施教、量體裁衣”。我們可借助平衡計分卡（BBS）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）以及行為等級價法（BARS）等績效評價方法，結(jié)合自身實際，建立一套相對穩(wěn)定的、更加人性化的、可量化的、能夠體現(xiàn)本單位中長期發(fā)展的績效管理體系。

3.4完善激勵機制，促進人才潛能發(fā)揮。激勵員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。在物質(zhì)激勵方面，應(yīng)構(gòu)建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵機制。同時，要避免用物質(zhì)激勵替代人文關(guān)懷。實踐證明，只有把組織與個人利益結(jié)合起來，讓每個員工積極參與高速公路運營管理增強團隊意識，充分挖掘員工個體潛能，進而提高組織效率，激勵手段才能起到預(yù)期效果。

3.5降低人工成本，精簡冗員。適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，減少固定工資比重，提高浮動工資比重；精簡冗員主要是要解決人員自由流動，分流冗員。通過裁員或者按照“含金量”的高低來對定人員的工資，那么，對于那一部分低收入的人員而言，這種收入“勢差”必將引發(fā)一部分人員流向社會，從而可以達到精簡冗員的效果。

3.6加強員工培訓(xùn)開發(fā)，幫組員工進行職業(yè)生涯管理。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，制定不同層面的培訓(xùn)計劃，并采取多樣化的方法進行培訓(xùn)。還可以將培訓(xùn)納入到員工考核的體系中來，對那些考核優(yōu)秀的、高績效的員工實現(xiàn)有效獎勵，培訓(xùn)為員工開發(fā)知識技能和提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使他們具備勝任工作的能力通過培訓(xùn)，不斷開發(fā)和挖掘核心員工的潛能，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，吸引并保留組織的核心員工。

參考文獻：

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[2]王玉梅.對于績效管理理念的幾點思考[J]. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟. 2005（23）

篇10

傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)因其能提高人力資源管理效率、提高人力資源管理水平、為決策提供信息支持而倍受企業(yè)青睞，但管理信息系統(tǒng)主要解決的是結(jié)構(gòu)化問題，對于半結(jié)構(gòu)化問題與非結(jié)構(gòu)化問題則束手無策[1]，智能決策支持系統(tǒng)（IDSS）因此應(yīng)運而生。IDSS是以信息技術(shù)為手段，應(yīng)用管理科學(xué)、計算機科學(xué)及專業(yè)的理論和方法，針對半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的決策問題，通過提供背景材料、協(xié)助明確問題、修改完善模型、列舉可能方案、進行分析比較等方式，為管理者做出正確決策提供幫助的智能型人機交互信息系統(tǒng)。人力資源智能決策支持系統(tǒng)（HRIDSS）是IDSS在人力資源管理中的應(yīng)用，是全面覆蓋人力資源管理各業(yè)務(wù)領(lǐng)域，系統(tǒng)展現(xiàn)人力資源管理信息，實現(xiàn)人力資源管理深度分析，科學(xué)支持人力資源管理相關(guān)決策，輔助生產(chǎn)管理報告的專業(yè)化、一體化、集成化管理平臺。HRIDSS融合了專家知識系統(tǒng)、人工智能技術(shù)、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、知識管理、模式識別及系統(tǒng)集成等技術(shù)和理論，具備了較好的自組織、自學(xué)習(xí)和決策支持功能，能根本地改變組織的人力資源管理模式，提高組織的人力資源管理效能[2]。

本文結(jié)合筆者工作所在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、特點與需求，深入分析HRIDSS功能定位，提出了建設(shè)HRIDSS的架構(gòu)設(shè)計。

二、HRIDSS的功能定位

HRIDSS旨在增強人力資源管理決策支持能力，提升企業(yè)人力資源管理價值，業(yè)務(wù)功能包括多維分析與預(yù)測、報表與智能查詢、全景展現(xiàn)、監(jiān)控與督辦等四個方面，支持管理報告的結(jié)構(gòu)化、個性化、自動化生成，在信息不確定、不完整，或者制定決策存在風(fēng)險的情況下，使用HRIDSS可以克服個人判斷的局限性，幫助解決復(fù)雜的決策問題[3]。

1、多維分析與預(yù)測

多維分析從企業(yè)組織機構(gòu)、崗位、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、時間序列等多種維度，采用同比、環(huán)比、上年同期、同比變化量、環(huán)比變化量等方式，實現(xiàn)人員現(xiàn)狀、人力資源配置優(yōu)化、成本效益、管理效率等分析。預(yù)測是通過科學(xué)的方法和模型，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，對組織規(guī)劃與人員需求進行模擬預(yù)測與分析。常用的分析方法有回歸預(yù)測法、趨勢外推法、馬爾科夫模型、圖表法、正太分布法、時間序列、決策模型等。多維分析與預(yù)測需求指標包括人員配置情況分析、工資總額分析、人工成本分析、人才當量密度分析等涵蓋人力資源各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的指標。

2、報表與智能查詢

報表是對人力資源日常管理活動的全面展現(xiàn)，分為通用報表與定制報表，通用報表主要反映組織機構(gòu)與人員編制、人力資源計劃、勞動用工現(xiàn)狀及人員結(jié)構(gòu)情況、勞動關(guān)系、人員招聘與配置及人員減少情況、薪酬與人工成本、農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工、福利保障等九個業(yè)務(wù)模塊的內(nèi)容。定制報表是基于人力資源基礎(chǔ)庫，定制特定內(nèi)容、時間點、統(tǒng)計口徑及約定格式的報表。智能查詢主要實現(xiàn)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多維度、自由組合查詢。

3、全景展現(xiàn)

全景展現(xiàn)實現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理業(yè)績、管理成效、發(fā)展成果和責(zé)任實踐的全方位展示，利用先進的可視化技術(shù)和展示載體，有選擇的面向企業(yè)外部環(huán)境制定應(yīng)用場景，是展示企業(yè)形象和核心價值觀的窗口，面向企業(yè)內(nèi)部各層級、各專業(yè)用戶開放權(quán)限，展示公司人力資源集約化管理成效。

4、監(jiān)控與督辦

針對人力資源管理業(yè)務(wù)的流程效率、績效、規(guī)范性等指標進行動態(tài)監(jiān)測，實行預(yù)警分級制度，通過設(shè)定指標閥值、與業(yè)務(wù)標準比對的方式，實現(xiàn)人力資源管理過程中問題和異動情況的動態(tài)監(jiān)測及自動預(yù)警，提醒相關(guān)組織單元及時跟蹤落實，支持相關(guān)問題分析及根本原因的查找。如圖1所示，業(yè)務(wù)監(jiān)控管理設(shè)置包括監(jiān)控目標設(shè)定、異常監(jiān)控和目標維護與評估三個環(huán)節(jié)。

圖1 業(yè)務(wù)監(jiān)控設(shè)置流程

針對全過程監(jiān)控和運行分析中發(fā)現(xiàn)的問題、風(fēng)險點和盲點，以及業(yè)務(wù)組織提出需要協(xié)調(diào)的事項，形成督辦事項，通過郵件、短信分發(fā)給相關(guān)組織單元，支持手工錄入督辦事項并分發(fā)。督辦任務(wù)生成流程如圖2所示：

圖2 督辦任務(wù)生成流程

三、HRIDSS的架構(gòu)設(shè)計

1、業(yè)務(wù)架構(gòu)

HRIDSS遵循SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)總體業(yè)務(wù)架構(gòu)，以人力資源價值杠桿下各領(lǐng)域主題為索引，開展人力資源管理分析與決策，業(yè)務(wù)架構(gòu)的構(gòu)建覆蓋人力資源管理各業(yè)務(wù)領(lǐng)域，包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與計劃管理、招聘管理、勞動組織管理、員工管理、薪酬與福利管理、教育培訓(xùn)管理、績效管理、職業(yè)生涯管理等業(yè)務(wù)域。

2、應(yīng)用架構(gòu)

如圖3所示，HRIDSS應(yīng)用架構(gòu)建議采用省級單位統(tǒng)一部署、地縣多級應(yīng)用的方式，主要實現(xiàn)指標體系管理、指標過程管理、指標展示管理，指標體系管理包括指標對象分類管理、指標體系查詢、指標屬性管理、指標體系信息維護、指標有效期管理；指標過程管控包括指標數(shù)據(jù)采集工具、指標數(shù)據(jù)采集頻率設(shè)置、指標監(jiān)控、信息監(jiān)控設(shè)置和短信提醒功能；專業(yè)分析層包括完善報表與智能查詢、多維分析與預(yù)測、監(jiān)控與督辦和全景展示功能；運營分析層包括主題報表、監(jiān)控預(yù)警、高級分析、業(yè)務(wù)診斷等功能；戰(zhàn)略分析層包括規(guī)劃預(yù)測、績效分析、對標分析和模型分析等功能。

圖3 HRIDSS應(yīng)用架構(gòu)

3、數(shù)據(jù)架構(gòu)

遵循SG-ERP數(shù)據(jù)架構(gòu)的設(shè)計思路及原則，從人力資源整體業(yè)務(wù)的視角統(tǒng)一對數(shù)據(jù)進行組織和規(guī)劃，提高跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)存貯和共享效率。從企業(yè)數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理的角度，制定整個數(shù)據(jù)生命周期中數(shù)據(jù)的采集、存儲、移動和訪問環(huán)節(jié)中的策略、模型、流程，數(shù)據(jù)架構(gòu)設(shè)計流程如圖4所示。

圖4 HRIDSS數(shù)據(jù)架構(gòu)設(shè)計過程

4、技術(shù)架構(gòu)

如圖5所示，HRIDSS技術(shù)架構(gòu)分為系統(tǒng)展現(xiàn)、數(shù)據(jù)集市、數(shù)據(jù)倉庫、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層，通過SAP、SG-UAP等多項技術(shù)融合，實現(xiàn)了界面、功能和數(shù)據(jù)三層融合，實現(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間的橫向集成。其中，主要采用的數(shù)據(jù)庫優(yōu)化技術(shù)包括數(shù)據(jù)庫分區(qū)技術(shù)、表空間優(yōu)化設(shè)計、數(shù)據(jù)緩沖區(qū)設(shè)計、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表物理分表。應(yīng)用優(yōu)化技術(shù)包括Java堆優(yōu)化、Java應(yīng)用服務(wù)器優(yōu)化。

圖5 HRIDSS技術(shù)架構(gòu)

5、安全架構(gòu)

信息系統(tǒng)涉及物理安全、網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)安全、應(yīng)用安全、管理安全和數(shù)據(jù)安全等五個方面，其中物理安全、網(wǎng)絡(luò)安全和系統(tǒng)安全通常由硬件提供商、系統(tǒng)軟件提供商、平臺軟件提供商提供保證。如圖6所示，HRIDSS的總體安全防護方案建議按照第三級系統(tǒng)安全要求進行設(shè)計，包括網(wǎng)絡(luò)、主機、數(shù)據(jù)、應(yīng)用和安全管理（運維）五個方面。

圖5 HRIDSS安全架構(gòu)