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關(guān)鍵詞：員工需求；全面；薪酬方案

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

員工的薪酬問(wèn)題以及保險(xiǎn)問(wèn)題一方面是對(duì)員工在企業(yè)中的價(jià)值證明，一方面是對(duì)員工的有機(jī)保護(hù)，在薪酬問(wèn)題方面如果能夠保證員工需求得到滿足，就能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)能夠最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。

一、全面薪酬方案對(duì)員工的影響

企業(yè)在全面薪酬方案管理上的公平性是影響員工薪酬滿意度的一個(gè)重要原因。據(jù)調(diào)查分析，大部分的企業(yè)均側(cè)重員工對(duì)薪酬的滿意度，往往忽略企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工滿意度產(chǎn)生的嚴(yán)重影響分析。目前，部分企業(yè)的管理公平性嚴(yán)重缺乏，出現(xiàn)拖欠工資、無(wú)辜克扣工資等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了員工的切身利益，這樣的做法明顯違背了勞動(dòng)法規(guī)定，造成員工對(duì)薪酬及制度管理等反面的極度不公平感。因此，必須加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的全面性，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。目前很多企業(yè)的員工在對(duì)于薪酬問(wèn)題方面希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我需求的表達(dá)，企業(yè)要想更好更快的發(fā)展，就必須時(shí)時(shí)的關(guān)注員工的需求表達(dá)，及時(shí)的做出全面薪酬方案的優(yōu)化，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的發(fā)展，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需求。

二、以員工需求優(yōu)化全面薪酬方案

1.企業(yè)在根據(jù)員工的需求對(duì)薪酬方案進(jìn)行全面的優(yōu)化是企業(yè)發(fā)展的重要影響因素之一。企業(yè)薪酬管理全面一般表現(xiàn)為員工對(duì)薪酬的滿意度、歸屬感等反面，員工薪酬滿意度達(dá)不到要求，就會(huì)直接影響員工工作的情緒，從而導(dǎo)致員工的工作績(jī)效不高。目前，各大企業(yè)在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，國(guó)外的部分企業(yè)認(rèn)為薪酬不是提高員工工作積極性的方法，堅(jiān)持公平性才是企業(yè)發(fā)展的重要抉擇。對(duì)此，管理學(xué)者針對(duì)企業(yè)薪酬公平性與員工薪酬滿意度做過(guò)一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查。按照公平、公正的一種，建立具有操作性強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)的績(jī)效管理機(jī)制。通過(guò)定期的考核，以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)比較突出的員工在物質(zhì)方面給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工更加努力的工作，提高員工的整體工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的職位和工作進(jìn)行細(xì)分，對(duì)于員工的工作要不斷的進(jìn)行調(diào)整，使能力提高的能夠從事層次更加高的工作，使員工的個(gè)人薪酬和自己的工作情況處于一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)，使一個(gè)能夠根據(jù)自己的能力發(fā)展，帶動(dòng)薪酬和職位的提高，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，不斷的發(fā)掘員工的潛力，通過(guò)良好的績(jī)效管理機(jī)制使員工能夠?yàn)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)。

2.在績(jī)效考核中要結(jié)合員工的工作風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)和責(zé)任進(jìn)行考核，對(duì)于企業(yè)中的管理人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行年薪制，根據(jù)其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任以及業(yè)績(jī)的不同來(lái)確定其薪酬，拉開(kāi)和一般員工的薪酬水平。對(duì)于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，要重視即業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流薪酬的分配制度，通過(guò)合理的薪酬能夠真正體現(xiàn)出人才的價(jià)值[2]。薪酬和福利是供電公司現(xiàn)階段主要的分配制度，福利包含了進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、年終獎(jiǎng)金、勞動(dòng)保護(hù)等，企業(yè)可以根據(jù)員工貢獻(xiàn)的不同制定對(duì)于的薪酬機(jī)制，實(shí)行管理崗位和職稱(chēng)管理的薪酬制度，對(duì)總工程師、一般工程師等建立對(duì)應(yīng)的薪酬體系，通過(guò)多元化的分配方法留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。針對(duì)員工對(duì)企業(yè)薪酬方案的全面性，個(gè)人薪酬滿意度、工作積極性、工作績(jī)效及獎(jiǎng)金滿意度等均作了詳細(xì)的分析，對(duì)于它們之間的變量進(jìn)行相互比較。

我國(guó)企業(yè)薪酬方案全面與員員工薪酬滿意度具有密不可分的因果關(guān)系，員工的薪酬滿意度直接影響著員工工作的積極性，員工的工作積極性得不到提高，工作效率就不會(huì)提高，導(dǎo)致最后的員工工作績(jī)效不是很理想。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作的積極性、工作績(jī)效沒(méi)有直接聯(lián)系，但員工薪酬的滿意度對(duì)員工工作的積極性與工作績(jī)效具有決定性作用，另外，企業(yè)薪酬管理程序的公平性直接影響著員工對(duì)薪酬的滿意度，以此類(lèi)推，企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作的積極性、工作績(jī)效具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)薪酬管理公平性間接的影響著員工工作的積極性以及員工的工作績(jī)效，由此可見(jiàn)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)員工工作的積極性、工作績(jī)效主要是通過(guò)員工對(duì)薪酬的滿意度來(lái)表現(xiàn)的。

結(jié)束語(yǔ)

目前很多企業(yè)的員工在對(duì)于薪酬問(wèn)題方面希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我需求的表達(dá)，企業(yè)要想更好更快的發(fā)展，就必須時(shí)時(shí)的關(guān)注員工的需求表達(dá)，及時(shí)的做出全面薪酬方案的優(yōu)化，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的發(fā)展，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]周箴，楊柳青.基于員工需求的全面薪酬方案優(yōu)化研究[J].工業(yè)工程與管理，2012（03）：67-68.

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為了更好地體現(xiàn)“一起成長(zhǎng)、共同提升”的人才管理政策，營(yíng)造人性化的管理氛圍，鼓勵(lì)員工全身心的投入工作，實(shí)現(xiàn)自我。特?cái)M定本方案。

二、評(píng)選原則

1 、優(yōu)秀員工人選應(yīng)以各部門(mén)基層員工為主、管理層員工為輔；

2 、優(yōu)秀員工人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；

3 、評(píng)選過(guò)程中應(yīng)注重對(duì)員工業(yè)績(jī)的收集和驗(yàn)證；

4 、評(píng)選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通，對(duì)有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立優(yōu)秀員工評(píng)定小組

1、成立評(píng)定小組是確保評(píng)選活動(dòng)在公司管理層控制之下進(jìn)行的必要保障；同時(shí)由于評(píng)定小組由管理層各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成，能夠使評(píng)選獲得各方認(rèn)可、客觀和公平的工作氛圍。

2、優(yōu)秀員工評(píng)定委員會(huì)的組成：

a、公司領(lǐng)導(dǎo)1至2人

b、各部門(mén)負(fù)責(zé)人

3、委員會(huì)的職責(zé)：

a、召開(kāi)優(yōu)秀員工評(píng)定會(huì)議，擬訂評(píng)選計(jì)劃、安排評(píng)選各項(xiàng)具體事宜；

b、評(píng)定各提名人選的績(jī)效情況并給出結(jié)論。

四、評(píng)價(jià)個(gè)人月度績(jī)效和質(zhì)量狀況

1、個(gè)人績(jī)效和質(zhì)量狀況是評(píng)選優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)。

2、評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效和質(zhì)量狀況的流程：

a、每天統(tǒng)計(jì)各員[你閱讀的文章來(lái)自：126]工的工作時(shí)效與質(zhì)量情況并上報(bào)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部每月跟據(jù)各部門(mén)統(tǒng)計(jì)之?dāng)?shù)據(jù)進(jìn)行匯總并計(jì)算出個(gè)人工作績(jī)效與質(zhì)量情況。

b、根據(jù)評(píng)價(jià)方權(quán)重比率統(tǒng)計(jì)個(gè)人得分，排出次序；

c、總經(jīng)理審批。

五、根據(jù)績(jī)效狀況分布申報(bào)名額

1、根據(jù)績(jī)效與質(zhì)量狀況評(píng)定前10名人員；

2、按1：10比例申報(bào)優(yōu)秀員工人選（即根據(jù)公司總?cè)藬?shù)/10得出的四舍五入的整數(shù)選?。?/p>

六、確定優(yōu)秀員工人選參考因素

1、向心力（對(duì)公司的向心力）和親和力（團(tuán)隊(duì)意識(shí)）；

七、特別推薦與申報(bào)

1、下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：

總經(jīng)理、部門(mén)主管

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(一)教師做到:

1.堅(jiān)持每天晨檢。保證幼兒不帶危險(xiǎn)物品入園,如有要收回。

2.保證教室通風(fēng)、干凈,保證區(qū)角材料的安全、衛(wèi)生,定期消毒玩具。

3.預(yù)防燙傷、外傷、藥物中毒,預(yù)防異物進(jìn)入耳、鼻及氣管,預(yù)防幼兒走失。

4.嚴(yán)格書(shū)寫(xiě)交接班記錄,及時(shí)清點(diǎn)人數(shù)和物品與接班教師交代清楚。

5.幼兒午睡時(shí)檢查是否有危險(xiǎn)物品,巡視幼兒是否有不良的睡眠習(xí)慣,如蒙頭并及時(shí)糾正。

6.戶外活動(dòng)時(shí),教師認(rèn)真檢查活動(dòng)場(chǎng)地的安全性,及時(shí)排除不安全因素,確保幼兒安全, 活動(dòng)后不遺忘幼兒物品。

7.培養(yǎng)幼兒的自我保護(hù)能力,與家長(zhǎng)密切配合,加強(qiáng)防范意識(shí),讓幼兒在有安全意識(shí)的基礎(chǔ)上,時(shí)時(shí)提醒自己或他人注意安全.

8.嚴(yán)格執(zhí)行幼兒園接送規(guī)章制度。把孩子交到其父母的手中。有特殊情況須拿來(lái)接人字條或有效證件。

9.上下午班教師離園時(shí)在班內(nèi)各處檢查,如:水、電、門(mén)、窗及貴重物品要入庫(kù)。

10. 教師在工作中做到時(shí)刻高度警惕,把安全放在首位,眼睛不離開(kāi)幼兒,孩子到哪,教師的眼睛就到哪.

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【關(guān)鍵詞】幼兒園管理辦公自動(dòng)化系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案

【中圖分類(lèi)號(hào)】TP399【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006-9682(2010)08-0042-02

一、農(nóng)村幼兒園管理和應(yīng)用上遇到的困難

近年來(lái),農(nóng)村幼兒教育發(fā)展迅速,幼兒園各項(xiàng)工作開(kāi)始步入規(guī)范化、科學(xué)化和信息化管理。但調(diào)查結(jié)果表明,目前多數(shù)農(nóng)村幼兒園發(fā)展面臨一些急需解決的問(wèn)題。一是辦園條件較差,基本是家庭作坊式,條件簡(jiǎn)陋;二是師資水平參差不齊;三是幼兒園管理不規(guī)范,工作無(wú)計(jì)劃,管理無(wú)章法,工作隨意性較大。這使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到了加強(qiáng)農(nóng)村幼兒園管理的重要性和必要性,必須在管理上下功夫,在措施上加力度,提高辦園水平。教育信息化對(duì)幼兒園管理提出了新的要求,幼兒園搭建信息管理平臺(tái)具有現(xiàn)實(shí)意義。信息管理平臺(tái)應(yīng)遵循園本性、高效性、漸進(jìn)性的原則,為構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代教育需要的新型幼兒園管理系統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)幼兒園高效管理提供有力支持。如何借助富有園本特色的信息管理軟件來(lái)支持幼兒園發(fā)展,是幼兒園相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。根據(jù)幼教行業(yè)信息化的要求,結(jié)合墨江縣幼兒園的具體情況,提出適合幼兒園現(xiàn)代化辦公要求的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案,以推動(dòng)幼兒園管理信息化進(jìn)程。

二、業(yè)務(wù)需求

農(nóng)村幼兒園在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化管理方面不能滿足于獨(dú)立、零散的辦公方式,需要的是協(xié)同工作、綜合、集成化的解決方案。而網(wǎng)絡(luò)是解決由于物理距離造成的信息交流不暢、協(xié)商溝通不便的辦公瓶頸問(wèn)題的最佳方式。充分了解內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(Intranet)/互聯(lián)網(wǎng)(Internet)的優(yōu)勢(shì),建立分布式、網(wǎng)絡(luò)化的辦公自動(dòng)化應(yīng)用將會(huì)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

為了更好地利用墨江縣幼兒園現(xiàn)有的校園網(wǎng)資源,首先從行政管理開(kāi)始嘗試無(wú)紙化辦公。幼兒園日趨完善的校園服務(wù)網(wǎng)絡(luò),為無(wú)紙化辦公提供了資源平臺(tái)?？紤]到目前幼兒園計(jì)算機(jī)的實(shí)際使用特點(diǎn),整個(gè)軟件系統(tǒng)架構(gòu)在幼兒園內(nèi)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上,數(shù)據(jù)可以達(dá)到最大的共享。園長(zhǎng)也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò),隨時(shí)掌握?qǐng)@內(nèi)的各種信息變化,實(shí)施電子文檔管理,實(shí)行辦公自動(dòng)化。通過(guò)為幼兒園構(gòu)建高效實(shí)用的辦公自動(dòng)化系統(tǒng),可實(shí)現(xiàn)內(nèi)外信息高效溝通聯(lián)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)協(xié)同無(wú)紙化辦公;幫助幼兒園最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理、信息資源高效傳遞,并從彼此獨(dú)立被動(dòng)的管理模式轉(zhuǎn)向一體化、信息共享的統(tǒng)一管理模式。

三、系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)方案

1.省略 framework框架、微軟最新C#語(yǔ)言、SQL Server 2000企業(yè)版數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.結(jié)構(gòu)體系

結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)指的是以硬件系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為主,配以軟件系統(tǒng)及其它配套設(shè)備的設(shè)計(jì)。硬件系統(tǒng)包括基本配置和網(wǎng)絡(luò)通信結(jié)構(gòu)等。從計(jì)算機(jī)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展來(lái)看,辦公自動(dòng)化管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)大體可以分為:主機(jī)終端模式、文件服務(wù)器模式、客戶機(jī)/服務(wù)器模式(Client/Server,簡(jiǎn)稱(chēng)C/S模式)和Web瀏覽器/服務(wù)器模式(Browser/Server,簡(jiǎn)稱(chēng)B/S模式)。

主機(jī)終端模式已被逐步淘汰,而文件服務(wù)器模式只適用小規(guī)模的局域網(wǎng),對(duì)于較大規(guī)模用戶,采用C/S結(jié)構(gòu)不但增加了系統(tǒng)的復(fù)雜度,而且?guī)?lái)許多安裝維護(hù)等問(wèn)題,采用B/S結(jié)構(gòu)信息檢索和瀏覽全部通過(guò)瀏覽器進(jìn)行操作,不但減輕了管理人員的維護(hù)工作量,而且操作界面統(tǒng)一直觀、簡(jiǎn)單方便,便于用戶操作使用。

3.系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案特點(diǎn)

(1)系統(tǒng)具有最大限度的靈活性,用戶可以自定義管理模塊,系統(tǒng)繼承配套的管理功能;分門(mén)別類(lèi)的文檔歸屬不同的自定義管理模塊,大大強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)的分類(lèi)性和同步性;系統(tǒng)集成了客戶關(guān)系(CRM)和考勤系統(tǒng),使用戶一舉多得;手機(jī)短信和站內(nèi)消息的全面嵌入,全面提升了工作效率;整個(gè)系統(tǒng)宣揚(yáng)無(wú)紙辦公、移動(dòng)辦公、提高效率、降低成本、規(guī)范科學(xué)的管理體制。

(2)系統(tǒng)具有較高的安全性,符合國(guó)際通用的安全標(biāo)準(zhǔn),包括互聯(lián)網(wǎng)(Internet)安全標(biāo)準(zhǔn)。它還提供了基于個(gè)人和群組角色的對(duì)數(shù)據(jù)及應(yīng)用的訪問(wèn)權(quán)限,通過(guò)授權(quán)/認(rèn)證、數(shù)據(jù)及通訊加密、執(zhí)行及存取控制以及口令保護(hù)等方式,使數(shù)據(jù)始終處于安全控制之中。

(3)系統(tǒng)集成了內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(Intranet)/互聯(lián)網(wǎng)(Internet)功能,全面支持標(biāo)準(zhǔn)的互聯(lián)網(wǎng)協(xié)議,使用戶能在友好美觀的Web頁(yè)面下工作。本系統(tǒng)內(nèi)置移動(dòng)辦公支持,可通過(guò)撥號(hào)連接或互聯(lián)網(wǎng)(Internet)連接,以用戶定制方式快速訪問(wèn)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù),獲取相應(yīng)的信息。

(4)系統(tǒng)可根據(jù)單位內(nèi)部各類(lèi)工作事務(wù)安排,結(jié)合組織機(jī)構(gòu)和日常工作方式,定義適合本單位的工作流程規(guī)范,并將信息自動(dòng)發(fā)送到各個(gè)部門(mén),以滿足不同企業(yè)的實(shí)際需求。

(5)本系統(tǒng)拓展了傳統(tǒng)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的應(yīng)用范圍:不僅可以對(duì)文檔型數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,還可通過(guò)內(nèi)置數(shù)據(jù)接口,以多種方式調(diào)用各種結(jié)構(gòu)化關(guān)系型數(shù)據(jù),經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的處理,以圖表、多媒體方式表現(xiàn),大大加強(qiáng)了信息分析和輔助決策的能力。

(6)具有集成度更高的平臺(tái)特點(diǎn),集中體現(xiàn)了信息、文檔在辦公活動(dòng)中交流的開(kāi)放性與及時(shí)性的重要,提供給管理員強(qiáng)大的管理工具,使系統(tǒng)更易于管理和維護(hù),系統(tǒng)本身精干的體系結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)思想,為用戶量身定制新模塊變得非?？旖?支持對(duì)后續(xù)版本的平滑升級(jí)。

4.系統(tǒng)功能介紹

本系統(tǒng)包括職能部門(mén)、分類(lèi)論壇、用戶管理、工作任務(wù)、郵件系統(tǒng)、我的文檔、公文流轉(zhuǎn)、客戶關(guān)系、名片系統(tǒng)、職位管理、考勤系統(tǒng)、手機(jī)短信、全文檢索、在線消息等模塊。主要目標(biāo)是有效地提高辦公效率、降低辦公成本、規(guī)范管理體制等。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)見(jiàn)表1。

四、實(shí)施幼兒園辦公自動(dòng)化管理的優(yōu)勢(shì)

辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的建立將使幼兒園整體管理在提高效率、信息綜合以及為決策提供更好的支持、各種情況得到快速反映;樹(shù)立更好的幼兒園形象,滿意度大大提高;對(duì)工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控、及時(shí)的分析統(tǒng)計(jì)、幼兒園規(guī)模的擴(kuò)大、管理制度的完善、各種教學(xué)資源的積累、保教質(zhì)量得到上升;員工敬業(yè)意識(shí)和水平提高、更好的上下級(jí)溝通、管理成本減少、協(xié)調(diào)性增加、教師工作效率和積極性的提升、決策能力的提高。

五、結(jié)束語(yǔ)

首先,通過(guò)使用本系統(tǒng),最大限度的滿足本幼兒園的實(shí)際應(yīng)用需求,在領(lǐng)導(dǎo)、干部、職工及客戶之間實(shí)現(xiàn)集通信、協(xié)同操作和協(xié)調(diào)運(yùn)行為一體的辦公自動(dòng)化環(huán)境,充分發(fā)揮現(xiàn)代信息系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì),使信息的采集、交流通暢無(wú)阻,并為用戶提供連通全球的通訊基礎(chǔ)設(shè)施、同時(shí)還支持在內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(Intranet)/互聯(lián)網(wǎng)(Internet)體系結(jié)構(gòu)上緊密結(jié)合的應(yīng)用。單位內(nèi)部和單位之間的個(gè)人對(duì)個(gè)人、個(gè)人對(duì)群組、群組對(duì)個(gè)人和群組對(duì)群組的通信,都能在數(shù)秒鐘內(nèi)將信息安全可靠的傳輸?shù)绞澜缛魏蔚胤?為用戶信息的共享和提供最便捷的途徑。

其次,協(xié)同操作、信息共享技術(shù)能為個(gè)人或企事業(yè)單位提供公共的共享工作區(qū),大家能針對(duì)各自關(guān)心的問(wèn)題或工作事宜展開(kāi)討論,能增進(jìn)個(gè)人與單位、單位與單位之間的工作聯(lián)系,加快工作進(jìn)度。工作流程的組織和自動(dòng)流轉(zhuǎn)能有效提高工作效率。信息通過(guò)電子手段將工作從一個(gè)人或一個(gè)工作步驟自動(dòng)化的傳遞到下一個(gè)人或工作步驟,有效地規(guī)范辦事程序,協(xié)調(diào)個(gè)人、單位與客戶之間的關(guān)系,單位能根據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確的信息、避免重復(fù)勞動(dòng)。

最后,整個(gè)系統(tǒng)宣揚(yáng)無(wú)紙辦公、移動(dòng)辦公、提高效率、降低成本、規(guī)范科學(xué)的管理體制。系統(tǒng)中實(shí)用且人性化的功能設(shè)置,既方便了資料信息的管理和查詢,又能有效的節(jié)約辦公成本。針對(duì)一個(gè)具有100名職工的實(shí)體單位,本系統(tǒng)至少降低60%辦公成本,提高工作效率10倍以上。

表1

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：紡織、電壓質(zhì)量、原因分析、整改方案

1 前言

華豐紡織有限公司主要生產(chǎn)針織制品，主要用電設(shè)備包括針織加工設(shè)備、照明燈具及空調(diào)設(shè)備等，計(jì)算負(fù)荷為2680kW，裝設(shè)兩臺(tái)容量為1600kVA的SZ型有載調(diào)壓變壓器供其用電。該廠＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間距離該廠10kV變電所為375m，現(xiàn)裝設(shè)48臺(tái)織布機(jī)，設(shè)備全部投運(yùn)時(shí)最大負(fù)荷電流為500A，織機(jī)端電壓最小約為350V，不能滿足設(shè)備正常工作的需要，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量降低。

2 1＃準(zhǔn)備織造車(chē)間電氣運(yùn)行情況檢測(cè)

2.1 10kV變電所處＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間出線回路（B-7回路）電氣參數(shù)檢測(cè)情況

＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間全部織機(jī)投入運(yùn)行后，檢查小組對(duì)該廠10kV變電所處B-7回路的電氣參數(shù)進(jìn)行檢測(cè)記錄，該回路最大負(fù)荷時(shí)電氣參數(shù)變化情況如表一所示：

表一 總變電所處＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間出線回路電氣參數(shù)表

通過(guò)上表可知，該回路的最大運(yùn)行電流不超過(guò)500A，三相電流分配不平衡，最大相電流與最小相電流差值約為100A，不平衡電流約為最大相電流的20%；母線電壓為400V，功率因數(shù)為0.95。

2.2 車(chē)間配電柜處“B-7”回路電氣參數(shù)檢測(cè)情況

＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間全部織機(jī)投入運(yùn)行后，檢查小組對(duì)車(chē)間配電柜處B-7回路的電氣參數(shù)進(jìn)行跟蹤記錄，該回路最大負(fù)荷時(shí)電氣參數(shù)變化情況如表二所示：

表二＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間配電柜處出線回路電氣參數(shù)表

通過(guò)上表可知，該回路末端車(chē)間的最大運(yùn)行電流不超過(guò)500A，三相電流不平衡，最大相電流與最小相電流差值約為100A，不平衡電流約為最大相電流的20%；最低線電壓為352V，功率因數(shù)為0.95。

2.3 檢測(cè)情況小結(jié)

綜上所述，通過(guò)對(duì)該廠10kV變電所和車(chē)間配電柜處“B-7”回路電氣運(yùn)行情況檢測(cè)可知以下情況：1）該回路始端電壓及功率因數(shù)均滿足要求；2）該回路三相電流不平衡情況較為嚴(yán)重；3）回路末端最低線電壓為352V，電壓偏低，不滿足織布機(jī)正常工作電壓（380～460V）的要求。

3 原因分析

3.1 檢查B-7回路電壓偏差設(shè)計(jì)值是否滿足要求

1）車(chē)間母線處電壓

根據(jù)對(duì)B-7回路電氣運(yùn)行情況檢測(cè)可知以下數(shù)據(jù)：IA（＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間最大運(yùn)行電流）=500A；L（＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間至10kV變電所的最大距離）=0.375km；COSφ（功率因數(shù)）=0.95；該回路電纜型號(hào)規(guī)格為YJV22-0.6/1kV-3 [2（1×150）]+1（1×150）。

根據(jù)以上條件，查《工業(yè)與民用配電設(shè)計(jì)手冊(cè)》（2005版）第552頁(yè)表9-79可知，B-7回路電纜線路每1A．km的電壓損失為0.08%，則每1安培電流從總變電所至車(chē)間配電柜經(jīng)過(guò)B-7回路電纜線路時(shí)，引起的電壓降約為U=（0.08×1×0.376÷2）%×400=0.06V。由此可計(jì)算出不同負(fù)荷電流時(shí)車(chē)間配電柜處電壓降如表三所示：

表三 不同負(fù)荷電流壓降表

由上表可知，在＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間最大運(yùn)行工況下，線路電壓損失的理論計(jì)算值為30V。當(dāng)10kV變電所處電壓為400V時(shí)，則車(chē)間母線處的端電壓約為370V。

2）織布機(jī)最低端電壓計(jì)算

已知條件：＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間安裝48臺(tái)織機(jī)，車(chē)間配電柜出出線分6回路向織布機(jī)進(jìn)行供電，每回路供8臺(tái)織布機(jī)，線路長(zhǎng)度離車(chē)間配電柜最長(zhǎng)約80米，平均距離60米，每回路工作電流約80A，回路干線采用電纜VV-3×35+1×16。車(chē)間配電柜COSφ（功率因數(shù)）=0.95，車(chē)間配電柜當(dāng)運(yùn)行電流為500A時(shí)的電壓計(jì)算為370V。

根據(jù)以上條件，查《工業(yè)與民用配電設(shè)計(jì)手冊(cè)》（2005版）第552頁(yè)表9-79可知，截面為35mm2的電纜線路每1A．km的電壓損失為0.283%，則80安培電流從車(chē)間配電柜經(jīng)過(guò)該回路電纜線路至織布機(jī)時(shí)，在線纜末端引起的電壓降約為U=80×0.08×0.273%×370=6.46V。由此計(jì)算出織布機(jī)最低端電壓為：Ud=370V-6.46V=363.54V。

該電壓與用戶用電明細(xì)表（附件）填寫(xiě)的織布機(jī)額定電壓380V相差16.46V，偏差率為4.3%。該偏差率滿足國(guó)標(biāo)GB50052《供配電系統(tǒng)設(shè)計(jì)規(guī)范》第4.0.4條規(guī)定的“電動(dòng)機(jī)端子處電壓偏差允許值（以額定電壓的百分?jǐn)?shù)表示）為±5％”的要求。因此，根據(jù)用戶提供的用電明細(xì)表要求的設(shè)備額定電壓，電壓偏差的設(shè)計(jì)值符合規(guī)范的要求。

3.2 1＃準(zhǔn)備織造車(chē)間母線電壓設(shè)計(jì)值與實(shí)際運(yùn)行值不相符的原因分析

根據(jù)表二的相關(guān)運(yùn)行數(shù)據(jù)，在最大負(fù)荷電流情況下，1＃準(zhǔn)備織造車(chē)間線電壓UAB（352V）（、UBC（364V）比理論計(jì)算值370V偏低，線電壓UAC（372） 比理論計(jì)算值偏高，出現(xiàn)上述現(xiàn)象的主要原因?yàn)槿嘭?fù)荷分配不均衡造成的。如附圖所示意：

三相電流平衡時(shí)車(chē)間母線處電壓

三相電流不平衡時(shí)車(chē)間母線處電壓

三相負(fù)荷分配不均衡，導(dǎo)致電流偏大相的壓降較大，電流偏小相壓降相對(duì)較小，且不平衡電流在中性線上引起較大壓降（三相平衡時(shí)為零），從而出現(xiàn)各線電壓不一致且與理論計(jì)算值偏差較大的現(xiàn)象。

而用戶在提交的用電明細(xì)表（附件）中，填寫(xiě)的1#準(zhǔn)備織造車(chē)間的負(fù)荷為三相平衡動(dòng)力負(fù)荷，不會(huì)出現(xiàn)三相電流不平衡的現(xiàn)象。因此，華豐的用電明細(xì)表沒(méi)有反映設(shè)備的真實(shí)情況，三相負(fù)荷不平衡是造成電壓實(shí)際運(yùn)行值與設(shè)計(jì)值不符的主要原因。

3.3 電壓偏差不符合織機(jī)運(yùn)行要求的原因分析

在進(jìn)行該廠配電設(shè)計(jì)時(shí)，華豐公司尚未確定織布機(jī)品牌，未向華林公司和設(shè)計(jì)院提供相應(yīng)的織機(jī)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)。提供給華林公司和設(shè)計(jì)院作為設(shè)計(jì)原始資料用的“用電明細(xì)表”（附件）要求織布機(jī)的額定電壓為380V，并未提出其他特殊要求。而在實(shí)際選擇織布機(jī)時(shí)，選擇的是進(jìn)口品牌，該品牌織布機(jī)配套電機(jī)要求的正常工作電壓為380～460V（由華豐公司在出現(xiàn)電壓質(zhì)量問(wèn)題后提供的產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)得知），這一要求與其報(bào)裝表中提出的要求不對(duì)應(yīng)。按照國(guó)標(biāo)要求，如果某一電機(jī)設(shè)備額定電壓為380V，則其正常工作電壓應(yīng)為361～400V（參見(jiàn)國(guó)標(biāo)《供配電系統(tǒng)設(shè)計(jì)規(guī)范》第4.0.4條）。這就造成了雖然織機(jī)端電壓370V滿足國(guó)標(biāo)要求，卻不能滿足電動(dòng)機(jī)運(yùn)行的要求，這一點(diǎn)設(shè)計(jì)方面是無(wú)法預(yù)見(jiàn)的。因此，華豐公司在用電明細(xì)中填寫(xiě)的織機(jī)額定電壓與實(shí)際織機(jī)工作電壓不一致，未及時(shí)向設(shè)計(jì)方提交織機(jī)設(shè)備產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)，是造成設(shè)計(jì)電壓偏差不符合織機(jī)運(yùn)行要求的主要原因。

4 整改方案

根據(jù)以上檢測(cè)分析并結(jié)合該廠的實(shí)際情況，提出以下整改方案以解決該廠1＃準(zhǔn)備織造車(chē)間電壓質(zhì)量問(wèn)題：

4.1 對(duì)1#準(zhǔn)備織造車(chē)間的負(fù)荷進(jìn)行重新調(diào)配，盡量保持三相平衡，以減少不平衡電流在中性線引起的電壓損失，并檢測(cè)織機(jī)設(shè)備是否存在諧波。若存在諧波，需要對(duì)其進(jìn)行治理。

4.2 提升織機(jī)端電壓

1）方案一：調(diào)整總變電所對(duì)1#準(zhǔn)備織造車(chē)間的供電方式，減少回路電流。利用10kV變電低壓出線柜的備用開(kāi)關(guān)，從10kV變電所另外敷設(shè)一回電纜回路至1#準(zhǔn)備織造車(chē)間，該電纜回路的型號(hào)規(guī)格為YJV22-3 [2（1×150）]+1（1×150），然后將1#準(zhǔn)備織造車(chē)間的48臺(tái)織機(jī)改為兩個(gè)回路供電,其中每個(gè)回路各帶24臺(tái)織機(jī)。根據(jù)第二節(jié)的計(jì)算結(jié)果，調(diào)整后最大負(fù)荷時(shí)每回路的電壓損失為：U=0.06V/A×250A=15V，則織機(jī)的端電壓可維持在385V左右，滿足運(yùn)行要求。（可將現(xiàn)負(fù)荷電流調(diào)節(jié)至250A，然后檢查電壓是否滿足要求，以檢查此方案是否可行）。

2）方案二：采用穩(wěn)壓器使車(chē)間輸出電壓穩(wěn)定在400V。具體為：在車(chē)間增加一臺(tái)容量為400kVA的穩(wěn)壓器，將從變電所引至＃1準(zhǔn)備織造車(chē)間的低壓電纜接入穩(wěn)壓器的輸入端，然后從穩(wěn)壓器輸出端通過(guò)電纜連接至車(chē)間配電柜。穩(wěn)壓器可保證電壓輸出在380V±1～5%可調(diào)，且400kVA的穩(wěn)壓器額定電流為608A，可保證車(chē)間現(xiàn)有48臺(tái)織造機(jī)的正常運(yùn)作，并留有一定裕量。穩(wěn)壓器尺寸約為1200x850x2000(長(zhǎng)x寬x高)（不同廠家的尺寸會(huì)有差異），可與車(chē)間配電柜并列安裝布置。

3）方案三：采用帶外殼的干式變壓器提升車(chē)間電壓。具體方案為在車(chē)間增加一臺(tái)容量為315kVA的干式變壓器，額定電壓為380V，變比為1：1.15，從而將回路末端電壓提升1.15倍，根據(jù)以上檢測(cè)情況可知，變壓器輸出電壓的范圍在385～440V之間，滿足織機(jī)端電壓的要求。干式變壓器帶外殼，可與低壓配電柜并列安裝布置。

4）各方案經(jīng)濟(jì)技術(shù)比較

各方案濟(jì)技術(shù)比較情況及建議如表四所示：

篇6

關(guān)鍵詞：采空區(qū)、墩臺(tái)式支撐法、可行性論證

某焦化電聯(lián)產(chǎn)資源綜合利用建設(shè)工程擬建規(guī)模為年產(chǎn)鑄造型焦96萬(wàn)噸及化、電聯(lián)產(chǎn)工程。

建設(shè)工程的廠房磚混結(jié)構(gòu)采取條形基礎(chǔ)，鋼架結(jié)構(gòu)采用獨(dú)立基礎(chǔ)，焦?fàn)t等大型建筑采用鋼筋混凝土構(gòu)架式基礎(chǔ)，各擬建（構(gòu)）筑物基礎(chǔ)埋深2.5~7m，基底平均壓力60~250KPa。

1.工程地質(zhì)體特征

按其工程地質(zhì)性質(zhì)，廠區(qū)內(nèi)巖土體可分為如下五種工程地質(zhì)體。

（1）土體

主要為廠區(qū)地表第四系中更新統(tǒng)松散土體，成份為粉質(zhì)粘土、粉土、細(xì)砂。厚度一般為4.50～60.00m，平均厚度為26.43m。

（2）強(qiáng)風(fēng)化巖體

屬侏羅系直羅組地層，主要分布于土體之下，新鮮基巖之上。風(fēng)化帶厚度一般在基巖頂面以下9～12m，平均厚度約10m。風(fēng)化巖體質(zhì)量指標(biāo)RQD一般僅有50.5～53％。其飽和抗壓強(qiáng)度一般8.6MPa，順層抗剪強(qiáng)度0.9～1.2MPa，垂直抗剪強(qiáng)度3.1～11.30MPa。

（3）軟硬互層巖體

屬侏羅系延安組地層，巖性主要為泥巖、砂質(zhì)泥巖、薄層粉砂巖、砂巖，是煤系地層的主要巖組。為典型的層狀結(jié)構(gòu)，產(chǎn)狀近水平。巖石遇水易發(fā)生泥化、崩解、碎裂。水穩(wěn)定性泥巖較差、砂巖較好。該組巖石軟化系數(shù)一般小于0.7，飽和抗壓強(qiáng)度一般17.4～72MPa之間。

（4）堅(jiān)硬砂巖體

屬侏羅系延安組地層，巖性主要為細(xì)中粒砂巖，以泥質(zhì)膠結(jié)為主，少量為鈣質(zhì)膠結(jié)。它們多為煤層間接頂、底板。軟化系數(shù)一般0.67～0.81，在難、易軟化臨界值左右，飽和抗壓強(qiáng)度一般大于32.8MPa。

（5）煤巖

主采煤層，層狀結(jié)構(gòu)，其飽和抗壓強(qiáng)度為6.6～38.2MPa，平均17.9MPa，順層抗剪強(qiáng)度1.2～2.7MPa，垂直抗剪強(qiáng)度3.1MPa。

2.采空區(qū)基本特征

擬建廠區(qū)位于煤礦采空區(qū)正上方，局部位于未開(kāi)采的煤礦之上。煤礦目前正在開(kāi)采之中，采空區(qū)體積約500000m3。

該煤礦屬于低瓦斯煤礦，煤層近水平，賦存穩(wěn)定，開(kāi)采條件極其優(yōu)越。煤層埋深80－196m，平均埋深100m，厚度3.2-3.8m。頂?shù)装鍘r石為軟硬兼互層巖體。

該煤礦硐口位于溝谷中，采用水平巷道機(jī)械運(yùn)輸，房柱式開(kāi)采。煤礦的運(yùn)輸主巷道從場(chǎng)地東南角呈東南－西北穿過(guò)。巷道寬3~3.5m，高3~4m，巷道維護(hù)較好。采房規(guī)格不一，以采四留四――采七留八為主，目前正在開(kāi)采區(qū)采用采七留八方法開(kāi)采。采空區(qū)保安煤柱大小不一，主要斷面為4×4m~8×8m。

該煤礦采空區(qū)的面積較大，分布不規(guī)則,但由于該煤礦采用房柱式開(kāi)采，井下保安煤柱維護(hù)較好，所以采空區(qū)目前基本穩(wěn)定。

3.采空區(qū)穩(wěn)定性評(píng)價(jià)

3.1 特殊地質(zhì)條件、地質(zhì)環(huán)境具有誘發(fā)采空區(qū)發(fā)生塌陷變的可能性

根據(jù)巖土工程勘察報(bào)告和地質(zhì)災(zāi)害評(píng)估報(bào)告，此處無(wú)大斷層及構(gòu)造破碎帶，不存在古滑坡體等不良地質(zhì)體。但隨著保安煤柱和采空區(qū)頂板巖體的風(fēng)化和浸水軟化，發(fā)生采空區(qū)塌陷的可能性較大，將直接危及地表工廠的安全。

3.2 煤柱的穩(wěn)定性評(píng)價(jià)

對(duì)于房柱開(kāi)采的煤礦采空區(qū)，煤柱的穩(wěn)定性是保證其采空區(qū)穩(wěn)定的主要決定因素；煤柱的穩(wěn)定性主要取決于煤柱應(yīng)力和煤柱強(qiáng)度，當(dāng)煤柱應(yīng)力超過(guò)煤柱強(qiáng)度時(shí)，煤柱將會(huì)失穩(wěn)破壞?？捎冒踩禂?shù)來(lái)評(píng)判煤柱的穩(wěn)定性，安全系數(shù)一般應(yīng)在1.5~2.0之間。

煤柱支撐的總荷載可按下式計(jì)算：

式中：p為煤柱支撐的總荷載；

、 分別為煤柱的長(zhǎng)和寬；

、 分別為煤柱兩側(cè)采出的長(zhǎng)和寬；

為覆巖平均重力密度；

H為覆巖厚度；

煤柱強(qiáng)度：準(zhǔn)確的測(cè)定煤柱的強(qiáng)度是很困難的，最好的方法是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。在無(wú)法進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試時(shí)，一般情況下采用煤柱計(jì)算公式計(jì)算，如歐伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式、荷蘭德（Holland）公式等，通常多采用歐伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式。

歐伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式：式中：為煤柱強(qiáng)度；

現(xiàn)場(chǎng)臨界立方體煤柱單軸抗壓強(qiáng)度；

W，h分別為煤柱的寬度和高度；

經(jīng)過(guò)計(jì)算可得，最不利狀態(tài)下煤柱的穩(wěn)定在0.93～1.16之間，煤柱的穩(wěn)定系數(shù)未達(dá)到1.5～2.0，即場(chǎng)地未達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)，需要對(duì)采空區(qū)進(jìn)行處理。

4.治理方案比選

采空區(qū)的治理方案主要可選用的治理方案有墩臺(tái)式支撐、注漿充填、煤矸石或礦渣充填三種方案。三種方案優(yōu)缺點(diǎn)分析如下。

4.1墩臺(tái)式支撐法

（1）墩臺(tái)式支撐法治理原理：在采空區(qū)內(nèi)砌筑漿砌石墩臺(tái)，對(duì)采空區(qū)頂板提供直接支撐，由漿砌石墩臺(tái)、保安煤柱、采空區(qū)頂板共同承受上部巖土體和擬建工程的荷載。

（2）優(yōu)點(diǎn)：

①漿砌石墩臺(tái)強(qiáng)度高，直接作用于頂板，治理效果最好，采空區(qū)塌陷得到徹底根治。治理后地表不存在基礎(chǔ)沉降或僅有極小的沉降量，可以滿足擬建工程對(duì)基礎(chǔ)沉降量的嚴(yán)格要求。

②施工工藝簡(jiǎn)單，方便施工，便于操作。

③治理成本低，經(jīng)濟(jì)效益高。

（2）缺點(diǎn)：

①漿砌石施工，以人工作業(yè)為主，施工速度較慢。

②僅適用于采空區(qū)未塌陷，或局部塌落的礦井。

4.2注漿法

（1）注漿法治理原理：采用全充填壓力注漿法。采用鉆機(jī)造孔，將細(xì)粒充填材料與水的混合料漿液用注漿泵在壓力作用下注入地下，使之在采空區(qū)固結(jié)為結(jié)石體，用以支撐上覆巖層。常用充填材料有：細(xì)石混凝土；水泥砂漿；水泥、粉煤灰；水泥、粘土，等等。

（2）優(yōu)點(diǎn)：

①施工采用機(jī)械化作業(yè)，施工進(jìn)度快。

②充填材料可因地制宜選取，靈活多樣。

③地表作業(yè)，施工安全方便。

（2）缺點(diǎn)：

①存在一定的沉降量，僅適用于對(duì)基礎(chǔ)沉降量要求不嚴(yán)的一般建（構(gòu)）筑物和場(chǎng)地。

②治理成本高，經(jīng)濟(jì)效益低。

③各種充填材料具有一定的適用特點(diǎn)，應(yīng)用受其應(yīng)用特點(diǎn)和效果限制。細(xì)石混凝土適應(yīng)面較廣；砂漿適用于已經(jīng)塌陷和較小的采空區(qū)；水泥、粉煤灰適用于一般建（構(gòu)）筑物和場(chǎng)地；水泥、粘土適用于的裂縫封堵和一般的地下空穴。

4.3固體充填法

（1）固體充填支撐法治理原理：因地制宜選用固體渣料，采用機(jī)械運(yùn)輸采空區(qū)充填，利用其自重和機(jī)械壓實(shí)。充填體直接支撐頂板，承擔(dān)煤柱和頂板的剩余應(yīng)力，以控制頂板和覆巖變形和塌陷，以保證采空區(qū)上方場(chǎng)地及建筑物的安全。

（2）優(yōu)點(diǎn)：

①成本最低，經(jīng)濟(jì)效益高。

②充填材料為廢棄物，治理采空區(qū)同時(shí)對(duì)周邊環(huán)境得到有效整治，經(jīng)濟(jì)環(huán)保。

（3）缺點(diǎn)：

①充填體上部的壓實(shí)施工困難，壓實(shí)度控制難度較大。

②治理效果較差，有一定的沉降量，適用于上部建筑物對(duì)基礎(chǔ)沉降要求寬松的工程。

4.4方案比選

治理方案直接工程費(fèi)經(jīng)濟(jì)分析對(duì)照表

通過(guò)上述三方面的對(duì)比，墩臺(tái)支撐治理方案最佳。通過(guò)治理可滿足擬建工廠對(duì)基礎(chǔ)和沉降量的要求，也能保證礦山的正常生產(chǎn)，同時(shí)，治理費(fèi)用也最為經(jīng)濟(jì)。也達(dá)到了治理工程“安全可靠”“便于施工”“經(jīng)濟(jì)合理”的目的。

5.結(jié)論

通過(guò)對(duì)采空區(qū)多種治理方案優(yōu)缺點(diǎn)和治理費(fèi)用的比選，認(rèn)為墩臺(tái)式支撐治理方案，安全可靠、方便施工、經(jīng)濟(jì)合理，是本治理工程的最佳方案。

參考文獻(xiàn)

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篇7

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。如何吸引、激勵(lì)和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)非常重要的工作。針對(duì)人才的吸引、激勵(lì)和保留問(wèn)題，在人力資源管理和開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，眾多學(xué)者、專(zhuān)家和管理者做了非常多的研究，從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等等不一而足。然而，不可忽視的是，每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報(bào)告的結(jié)果都顯示，薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此，本次研究希望從全面薪酬（包括員工福利）的角度，探索同時(shí)兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式，為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計(jì)提供思路與借鑒。

2　全面薪酬優(yōu)化問(wèn)題的描述

根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示，不同員工群體對(duì)于全面薪酬的需求各不相同，年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等，而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等；不同層級(jí)的員工對(duì)于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等，而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項(xiàng)目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而，企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項(xiàng)目和水平都相對(duì)固定（通常各類(lèi)全面薪酬項(xiàng)目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系），員工無(wú)法根據(jù)個(gè)人的實(shí)際需求進(jìn)行選擇，因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵(lì)和留用員工的目的。因此，為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵(lì)和保留人才的目的，企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi)，提供對(duì)于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的優(yōu)化過(guò)程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問(wèn)題是設(shè)計(jì)過(guò)程中的難點(diǎn)，本次研究將借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方法與思路，以正交試驗(yàn)法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ)，研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

3　結(jié)合分析研究方法評(píng)述

結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域［1］，成為描述消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法，在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入，涉及到了許多領(lǐng)域，并對(duì)CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn)，其中一種方法就是通過(guò)增加屬性數(shù)的方式。該類(lèi)方法主要有三種形式［2］：①）單屬性評(píng)價(jià)法（Self－Explication）；②混合性結(jié)合分析法（Hybrid　Conjoint　Analysis）；③適應(yīng)性結(jié)合分析法（Adaptive　Conjoint　Analysis）。考慮到此次研究全面薪酬優(yōu)化問(wèn)題的特性，在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初，是單屬性評(píng)價(jià)法和全景法的綜合法。在單屬性評(píng)價(jià)法階段，可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個(gè)產(chǎn)品概念的單屬性評(píng)價(jià)效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和，即態(tài)或水平。

4　研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

4．1　全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究，不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對(duì)于全面薪酬要素的研究以美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的總體回報(bào)模型為基礎(chǔ)，該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項(xiàng)，以及后續(xù)的16個(gè)具體細(xì)項(xiàng)，具體內(nèi)容見(jiàn)表1。

考慮到美國(guó)與中國(guó)社會(huì)保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異，我們研究了國(guó)際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報(bào)告，該調(diào)查報(bào)告顯示市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假，因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素，見(jiàn)表2。

4．2　全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上，我們根據(jù)市場(chǎng)全面薪酬要素的狀況，以市場(chǎng)的平均值作為水平二，市場(chǎng)的低位值作為水平一，市場(chǎng)的高位值作為水平三，以此設(shè)計(jì)出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4．3　全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過(guò)程中，本次研究采用正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)［3］來(lái)完成，正交試驗(yàn)研究多因素多水平的一種設(shè)計(jì)方法，它是根據(jù)正交性從全面試驗(yàn)中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗(yàn)，這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散，齊整可比”的特點(diǎn)，正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)是分式析因設(shè)計(jì)的主要方法，是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。根據(jù)正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)，此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

4．4　樣本選擇與調(diào)查通過(guò)正交設(shè)計(jì)方法，本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案，以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)成調(diào)查問(wèn)卷研究員工對(duì)于這些組合方案的偏好問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷采取10－100分的評(píng)價(jià)方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分為一檔。我們?cè)谀沉闶酃倦S機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查，通過(guò)面對(duì)面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對(duì)調(diào)查表中的18個(gè)全面薪酬組合的偏好度評(píng)價(jià)。調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表5。

4．5　模型構(gòu)建由于評(píng)價(jià)屬性重要度是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法，評(píng)價(jià)屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此，盡管全景法計(jì)算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時(shí)有偏差，但本案例的屬性數(shù)為6個(gè)，全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過(guò)重，因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系［4］為

4．6　數(shù)據(jù)處理對(duì)于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析。

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用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員需要有較強(qiáng)的邏輯思維、數(shù)據(jù)分析能力、具備一定的文案功底;以下是小編精心收集整理的用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)，下面小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)11.負(fù)責(zé)放款后歸檔前的零售客戶資料復(fù)核工作，并跟進(jìn)補(bǔ)齊缺失的資料

2.負(fù)責(zé)零售客戶資料的分類(lèi)、歸檔和管理

3.負(fù)責(zé)經(jīng)銷(xiāo)商服務(wù)熱線的接聽(tīng)。

4.負(fù)責(zé)客戶文件外包前的清點(diǎn)及整理、登記、管理工作

5.負(fù)責(zé)合同材料的郵寄工作

6.與經(jīng)銷(xiāo)商保持良好關(guān)系

7.完配合客戶經(jīng)理工作

8.參與貸后培訓(xùn)工作

9.制作培訓(xùn)視頻及培訓(xùn)長(zhǎng)圖設(shè)計(jì)

10.負(fù)責(zé)與外包商溝通工作

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)21.分析用戶相關(guān)的數(shù)據(jù)，并提出優(yōu)化調(diào)整策略及方案;

2.充分調(diào)動(dòng)城市站運(yùn)營(yíng)資源，跨部門(mén)溝通協(xié)調(diào)工作，推動(dòng)用戶運(yùn)營(yíng)方案的落地，并跟蹤及復(fù)盤(pán)總結(jié);

3.熟悉用戶運(yùn)營(yíng)模型，如AARRR模型及RFM模型，用戶拉新、留存、活躍及提頻策略，推動(dòng)城市站運(yùn)營(yíng)工作;

4.熟悉轉(zhuǎn)化率、客單價(jià)提升策略，保障GMV穩(wěn)步提升;

5.了解用戶需求及變動(dòng)，發(fā)掘并提煉產(chǎn)品優(yōu)化需求，不斷推動(dòng)產(chǎn)品迭代升級(jí)

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)3通過(guò)各種渠道(網(wǎng)站、微信社群、電郵、短信等)與平臺(tái)供應(yīng)商用戶保持良 好的溝通，提高用戶對(duì)平臺(tái)的認(rèn)知與粘性;

幫助供應(yīng)商用戶完善商鋪內(nèi)容，挖掘產(chǎn)品賣(mài)點(diǎn)，并制作推廣圖文/視頻;

為供應(yīng)商篩選匹配合適的買(mǎi)家，滿足其推廣和銷(xiāo)售需求;

參與策劃用戶裂變活動(dòng)，制定活動(dòng)流程，設(shè)定活動(dòng)KPI，并執(zhí)行開(kāi)展活動(dòng);

制作供應(yīng)商用戶數(shù)據(jù)報(bào)告，供管理層參考制定運(yùn)營(yíng)策略。

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)41.負(fù)責(zé)線上店鋪的會(huì)員管理體系的建立、維護(hù)和完善，提升用戶消費(fèi)體驗(yàn)，增加有效會(huì)員數(shù)量及銷(xiāo)售額。

2.進(jìn)行會(huì)員全生命周期管理，制定對(duì)應(yīng)方案讓用戶從潛在向忠實(shí)會(huì)員直發(fā)展，以提高單個(gè)會(huì)員的終身價(jià)值，確保復(fù)購(gòu)。

3.基于全年會(huì)員運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，制定并完善會(huì)員權(quán)益方案，豐富會(huì)員積分等活動(dòng)，策劃針對(duì)會(huì)員的主題營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)或營(yíng)銷(xiāo)方案。

4.收集、統(tǒng)計(jì)分析會(huì)員數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)做好各渠道人群畫(huà)像洞察、AIPL人群流轉(zhuǎn)分析、行業(yè)數(shù)據(jù)分析等相關(guān)數(shù)據(jù)深度分析與應(yīng)用，解讀會(huì)員的消費(fèi)行為和特點(diǎn)，優(yōu)化服務(wù)流程，不斷提升用戶體驗(yàn)，撰寫(xiě)品牌CRM管理數(shù)據(jù)化分析報(bào)告。

6.為客服團(tuán)隊(duì)改進(jìn)和提高客戶體驗(yàn)提供相應(yīng)的建議和數(shù)據(jù)支持;

對(duì)會(huì)員數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為運(yùn)營(yíng)部門(mén)提供策略依據(jù)。

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)51.負(fù)責(zé)度假用戶端的產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，以用戶視角構(gòu)建度假行業(yè)的用戶產(chǎn)品路徑，配合產(chǎn)品完成產(chǎn)品的設(shè)計(jì)。

2.負(fù)責(zé)度假用戶產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)策略制定和推廣，拓展度假整體的用戶規(guī)模。

3.深刻理解產(chǎn)品數(shù)據(jù)和用戶需求，挖掘端的數(shù)據(jù)采集能力和價(jià)值，發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)，持續(xù)提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力;

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)61、全面負(fù)責(zé)社群的運(yùn)營(yíng)，建立有活力的有粘性的高質(zhì)量社群;

2、配合主講老師參與課程直播;

3、負(fù)責(zé)教育產(chǎn)品的用戶運(yùn)營(yíng)、社群運(yùn)營(yíng)工作，持續(xù)提高產(chǎn)品的用戶拉新和用戶活躍度，有一定的內(nèi)容制作能力;

4、對(duì)用戶進(jìn)行分層管理，制定不同層級(jí)用戶的維護(hù)策略和活動(dòng)，提升用戶活躍度和忠誠(chéng)度;

5、負(fù)責(zé)學(xué)員的維護(hù)與答疑，挖掘客戶需求，提升學(xué)員滿意度;

6、通過(guò)各種方式和渠道拓展新用戶，管理和優(yōu)化內(nèi)外部渠道策略，不斷優(yōu)化用戶拉新、活躍、運(yùn)營(yíng)變現(xiàn)、留存等機(jī)制;

7、做好各項(xiàng)續(xù)費(fèi)轉(zhuǎn)化服務(wù)工作

用戶運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員工作職責(zé)71.負(fù)責(zé)以用戶為中心的用戶運(yùn)營(yíng)體系建立;

2.運(yùn)營(yíng)用戶平臺(tái)、用戶群，提高群內(nèi)活躍度，增加用戶粘性;

3.針對(duì)公司產(chǎn)品戰(zhàn)略定位、預(yù)期目標(biāo)及產(chǎn)品市場(chǎng)特點(diǎn)，進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)策劃，并實(shí)施，提高用戶轉(zhuǎn)化;

4.監(jiān)控、分析用戶運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，建立針對(duì)不同屬性用戶的運(yùn)營(yíng)與維護(hù)策略，給出可執(zhí)行的解決方案，快速基于數(shù)據(jù)表現(xiàn)調(diào)整，達(dá)到轉(zhuǎn)化效果最優(yōu)化;

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關(guān)鍵詞:中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策

一、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析

(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)格的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

(三)福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現(xiàn)形式。一是對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。福利項(xiàng)目是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計(jì)的，但國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。二是有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

(四)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

二、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

(一)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收人時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。

(二)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個(gè)周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

(三)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷(xiāo)對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。

(四)要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

篇10

一些企業(yè)在改制運(yùn)行一段時(shí)期后開(kāi)始進(jìn)入新的發(fā)展困境。是什么致使一個(gè)獲得新生的企業(yè)重新陷入困境？如何才能使企業(yè)從改制開(kāi)始就步入規(guī)范管理的新階段？

20世紀(jì)末和21世紀(jì)初期，在國(guó)有企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制的大背景下，眾多中小建筑施工企業(yè)，紛紛在政策引導(dǎo)與支持下走上改制之路。改制實(shí)施中，由于企業(yè)歷史包袱重、員工數(shù)量多、固定資產(chǎn)大，在缺乏外部戰(zhàn)略投資者的情況下，采取全員持股的方式更易操作，但這種改制方式會(huì)帶來(lái)一系列遺留問(wèn)題，如股權(quán)分散、機(jī)制不活、成本高、管理力度不大等，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)已成為這類(lèi)企業(yè)改制后亟待解決的問(wèn)題。

某建筑企業(yè)改制后的現(xiàn)狀及面臨問(wèn)題

某施工企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)E公司），始建于1970年，是華中地區(qū)一家以房屋建筑施工與安裝為主營(yíng)業(yè)務(wù)的綜合性建筑企業(yè)，是中央企業(yè)某鋼鐵集團(tuán)的全資子公司。E公司于2008年底按照國(guó)務(wù)院的相關(guān)文件精神改制為國(guó)有資本全部退出的產(chǎn)權(quán)多元化的民營(yíng)有限責(zé)任公司。公司員工除少數(shù)人選擇退出套現(xiàn)外，絕大多數(shù)都將國(guó)有資產(chǎn)所有者身份置換為本公司資本，從而持有股權(quán)。其中除6名公司高層以自然人股東身份持股外，其他職工加入職工持股會(huì)，通過(guò)持股會(huì)行使股東權(quán)利，并以其出資額（包括企業(yè)改制時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和自愿出資）為限對(duì)持股會(huì)承擔(dān)責(zé)任。此外，公司還引進(jìn)外部戰(zhàn)略投資者，以社會(huì)法人身份持股。

公司的股權(quán)分配非常平均，300多名普通職工組成持股會(huì)，共持股42,5%，人均持股0.1%左右，而核心經(jīng)營(yíng)層（公司副總以上，共7人）的持股比例相對(duì)于持股會(huì)來(lái)說(shuō)微乎其微，人均持股僅在1%左右，由此給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)以下突出問(wèn)題。

出現(xiàn)新的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。目前的股權(quán)分配方式更類(lèi)似于全員享有的固定福利，職工持股數(shù)量大致相同，且無(wú)論效益如何，都固定享有每年18%的分紅，難以起到激勵(lì)作用，違背了改制初衷，在利益分配中出現(xiàn)新的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。

股東與雇員的身份難以協(xié)調(diào)。員工在改制后由雇員身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|身份，但身份轉(zhuǎn)變并未帶來(lái)思想觀念的轉(zhuǎn)變。在公司發(fā)展前景不明朗、持股數(shù)量差異不大的情況下，很容易出現(xiàn)搭便車(chē)思想，認(rèn)為企業(yè)無(wú)論好壞，都與己關(guān)系不大，因此不關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，著力追求短期利益，使企業(yè)資金困難，發(fā)展受阻，競(jìng)爭(zhēng)力下降；同時(shí)個(gè)別人還因持有股權(quán)而自恃股東，認(rèn)為即使不認(rèn)真工作，企業(yè)也不能拿自己怎樣，因此不積極履行工作職責(zé)。

產(chǎn)生高昂成本。核心經(jīng)營(yíng)層持股比例極低，所享有的剩余索取權(quán)很少，無(wú)法對(duì)其形成有效激勵(lì)。而持股會(huì)雖是名義上的最大股東，但其存在缺乏法律依據(jù)，在實(shí)際運(yùn)作中也沒(méi)有參與企業(yè)決策過(guò)程，廣大股東無(wú)力監(jiān)督企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)層。因此在企業(yè)內(nèi)既缺乏對(duì)核心經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)機(jī)制，又缺乏有效的監(jiān)督和制約機(jī)制，容易使其因激勵(lì)不足而怠于工作，甚至因約束不足而侵害股東，產(chǎn)生較高的成本。

難以形成員工的正常流動(dòng)。改制后全員持股的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式與改制前的全民所有制有相似之處，公司上下仍然難以形成能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制和思想觀念，由于員工是股東和雇員雙重身份，啟動(dòng)辭退流程時(shí)，還需要按照股東的法律法規(guī)要求辦理退出，這種退出機(jī)制更為復(fù)雜，造成被辭退的可能性進(jìn)一步下降。

由股權(quán)結(jié)構(gòu)帶來(lái)的一系列問(wèn)題使企業(yè)在改制之后的發(fā)展比較緩慢，在全國(guó)建筑業(yè)產(chǎn)值連續(xù)高速增長(zhǎng)的大背景下，E公司沒(méi)有能很好抓住這一歷史性的機(jī)遇期，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的高速增長(zhǎng)，近年產(chǎn)值增長(zhǎng)率僅在7%左右徘徊，而凈利潤(rùn)率也僅有1%左右。

以激勵(lì)約束為核心的股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化思路

在對(duì)E公司進(jìn)行深入調(diào)研訪談后，發(fā)現(xiàn)該公司存在的很多管理問(wèn)題，都可以歸結(jié)為進(jìn)取心不夠、執(zhí)行力不足，其根源則在于激勵(lì)約束機(jī)制缺失。而股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，是重塑公司激勵(lì)約束機(jī)制的良好切入點(diǎn)。

股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的四項(xiàng)基本原則。基于以上認(rèn)識(shí)，首先確定股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化是“二次改制”的工作重點(diǎn)，而制定和實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基本原則是：以企業(yè)穩(wěn)定為前提，以股權(quán)集中為手段，以激勵(lì)約束為核心，以雙方共贏為保障。

保持企業(yè)穩(wěn)定原則。股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化要以穩(wěn)定為前提，應(yīng)努力做好思想動(dòng)員工作，使全體職工認(rèn)識(shí)到股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要性與緊迫性；取得全體職工的理解和支持。

股權(quán)集中原則。通過(guò)股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使股權(quán)向核心經(jīng)營(yíng)層集中，實(shí)現(xiàn)核心經(jīng)營(yíng)層絕對(duì)控股。

激勵(lì)與約束相統(tǒng)一原則。核心經(jīng)營(yíng)層集中持股既是激勵(lì)，也是約束，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，需要完善對(duì)核心經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)約束機(jī)制，核心經(jīng)營(yíng)層必須付出一定成本，承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。

互利共贏原則。根據(jù)實(shí)際情況和歷史情況，兼顧職工股東的短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分保障職工利益不受損害，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏。

股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的總體思路和具體措施。基于對(duì)以上基本原則的考慮， “二次改制”確定方案的總體思路是：解散持股會(huì)，集中分散的職工股，處置未到位的社會(huì)法人股，最終實(shí)現(xiàn)核心經(jīng)營(yíng)層控股、骨干員工持股。方案的主要內(nèi)容包括以下四部分：

解散持股會(huì)，職工股全部退出，公司給予合理補(bǔ)償。持股會(huì)既缺乏存在的法律依據(jù)，又沒(méi)有在企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策中起到應(yīng)有作用，應(yīng)予以解散。解散后，持股會(huì)會(huì)員退出股權(quán)，同時(shí)，6位自然人股東也退出全部股權(quán)。公司按凈資產(chǎn)折算或原始出資額給予補(bǔ)償，補(bǔ)償金的支付采取E種方式：全額現(xiàn)金支付；轉(zhuǎn)為公司集資；抵扣未來(lái)的股權(quán)認(rèn)購(gòu)款。

核心經(jīng)營(yíng)層和骨干員工重新認(rèn)購(gòu)公司股權(quán)。按工作年限與工作崗位重新確定具備股權(quán)認(rèn)購(gòu)資格的員工，并將其劃分為核心經(jīng)營(yíng)層和骨干員工層。接管理層級(jí)確定核心經(jīng)營(yíng)層和骨干員工層的持股系數(shù)，按持股系數(shù)分配股權(quán)。最終使公司股權(quán)全部由核心經(jīng)營(yíng)者和骨干員工持有，其中核心經(jīng)營(yíng)層將持有股權(quán)67%以上，獲得絕對(duì)控股地位。

現(xiàn)金加信貸的股權(quán)認(rèn)購(gòu)出資方式。鑒于認(rèn)購(gòu)股權(quán)涉及的資金數(shù)額較大，涉及的人員范圍較廣，考慮到公司各層次員工的支付能力，為確保認(rèn)購(gòu)能夠順利完成，采取多元化的支付方式。

現(xiàn)金支付：認(rèn)購(gòu)方必須拿出不低于總支付額度50%的現(xiàn)金支付，現(xiàn)金支付資金由認(rèn)購(gòu)方通過(guò)自有資金、個(gè)人借款等方式自籌，認(rèn)購(gòu)方在公司回購(gòu)股權(quán)時(shí)所得的款項(xiàng)也可用以抵扣認(rèn)購(gòu)股權(quán)時(shí)所需支付的現(xiàn)金。

信貸支付：信貸支付部分由公司向認(rèn)購(gòu)方提供貸款， 貸款利息按公司集資利率計(jì)算，認(rèn)購(gòu)方需在三年時(shí)間內(nèi)以月為單位分期償還貸款本金和利息。認(rèn)購(gòu)方分期還款的資金來(lái)源包括：每月固定工資；與業(yè)績(jī)掛鉤的年度獎(jiǎng)勵(lì)；股權(quán)的年度分紅。

股權(quán)認(rèn)購(gòu)、轉(zhuǎn)讓、退出的管理辦法。 “二次改制”方案還規(guī)定了認(rèn)購(gòu)方向公司貸款的約束條件，以及后續(xù)股權(quán)轉(zhuǎn)讓、退出和新股東加入的游戲規(guī)則。

一是向公司貸款支付認(rèn)購(gòu)款的約束條件。規(guī)定信貸支付部分以月為單位從認(rèn)購(gòu)方工資獎(jiǎng)金或其他穩(wěn)定收入來(lái)源中扣除償還，必須在3年內(nèi)全部還清，3年內(nèi)未能還清全部借款的，已認(rèn)購(gòu)股權(quán)的10%和未還清部分的股權(quán)將由公司無(wú)償收回，轉(zhuǎn)讓給公司內(nèi)部其它股東。

二是老股東退出。老股東離開(kāi)公司時(shí)采用“股隨崗走”原則，公司以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格收回股權(quán)，以保證股權(quán)始終保留在企業(yè)在職職工的手中。

三是新股東加入。新晉崗的骨干員工要持有股權(quán)，或企業(yè)要獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人時(shí)，由核心經(jīng)營(yíng)層股東群體協(xié)商，拿出部分股權(quán)的分紅權(quán)作為干股獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，個(gè)人如要取得所有權(quán)，需按一定價(jià)格出資認(rèn)購(gòu)，一次性全額付清認(rèn)購(gòu)款項(xiàng)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大，更多骨干員工有持股需求時(shí)，可通過(guò)增資擴(kuò)股使其持有股權(quán)。

四是股權(quán)內(nèi)部交易平臺(tái)。規(guī)定所有內(nèi)部股權(quán)交易均由公司統(tǒng)收統(tǒng)支。即先由公司回購(gòu)老股東股權(quán)，統(tǒng)一支付或制定統(tǒng)一支付辦法：再由新股東向公司認(rèn)購(gòu)，統(tǒng)一向公司支付認(rèn)購(gòu)資金。

以上方案改變了股權(quán)人人持有的現(xiàn)狀，把股權(quán)集中到影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人員手中。首先，核心經(jīng)營(yíng)層控股，實(shí)現(xiàn)公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，核心經(jīng)營(yíng)層可以完全行使大股東的權(quán)力，充分發(fā)揮大股東的監(jiān)管和控制作用，另外，核心經(jīng)營(yíng)層需投入數(shù)額較大的個(gè)人資金獲得股權(quán)，就意味著核心經(jīng)營(yíng)層不能出現(xiàn)重大的決策失誤，這樣必然會(huì)調(diào)動(dòng)其工作積極性，最大限度地發(fā)揮其潛能，有利于公司未來(lái)發(fā)展。其次，讓骨干員工持股，員工個(gè)人也需要有部分出資，若公司經(jīng)營(yíng)效益好，則分紅收入不菲，若效益差，個(gè)人利益會(huì)受損。這就使股權(quán)變?yōu)檎嬲募?lì)而非固定福利，可以充分調(diào)動(dòng)骨干員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的配套措施

實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案，還需要若干配套措施的支持。

首先，應(yīng)梳理組織管理體系，優(yōu)化公司整體組織布局，明確部門(mén)與崗位職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行組織變革，完成組織中的新老交替，保證股權(quán)集中在能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)貢獻(xiàn)的人手中。為此，顧問(wèn)組制定了E公司的組織優(yōu)化方案，裁撤了部分部門(mén)和崗位，編寫(xiě)了新的部門(mén)和崗位職責(zé)說(shuō)明，并協(xié)助E公司完成了組織人動(dòng)。

其次，應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理體系，一方面使廣大員工充分享受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的實(shí)際收益，‘另一方面將核心經(jīng)營(yíng)層和骨干員工的薪酬與企業(yè)效益更為緊密地掛鉤，在以股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)和約束之外，再以薪酬分配方式進(jìn)行激勵(lì)和約束，強(qiáng)化股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化后的激勵(lì)約束效果，使認(rèn)購(gòu)股權(quán)的員工看到企業(yè)效益增長(zhǎng)為個(gè)人帶來(lái)的收入增長(zhǎng)，有信心、有動(dòng)力為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力‘量。為此，顧問(wèn)組建立了以崗位價(jià)值定等級(jí)、以能力高低定檔次、以崗位類(lèi)別定結(jié)構(gòu)、以工作業(yè)績(jī)定實(shí)得收入的薪酬分配體系，在精簡(jiǎn)人員的基礎(chǔ)上，普遍提高了薪酬水平，拉開(kāi)了薪酬差距，增加了薪酬中的浮動(dòng)比例。同時(shí)，還針對(duì)核心經(jīng)營(yíng)層制定了年薪制管理辦法，使其收入由基本年薪、績(jī)效年薪和股權(quán)分紅三部分組成，其中后兩部分都與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，在總體薪酬中占到約70%的權(quán)重，進(jìn)一步將其個(gè)人收益與企業(yè)效益綁定在一起。

股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案及其配套措施的實(shí)施

在實(shí)際操作中，該公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案及配套措施的實(shí)施按照“三步走”的辦法來(lái)實(shí)施落地的。

第一步，董事會(huì)和核心經(jīng)營(yíng)層換屆。首先由有推薦資格的股東按規(guī)定方式向公司推薦董事候選人，在推薦時(shí)間屆滿后，公司上屆董事會(huì)對(duì)推薦的董事人選進(jìn)行資格審查，確定下屆董事候選人名單，并以提案的方式提請(qǐng)股東會(huì)審議。股東按出資比例對(duì)下屆董事會(huì)候選人行使表決權(quán)，候選人經(jīng)代表二分之一以上表決權(quán)的股東同意，即成為下屆董事會(huì)成員。下屆董事長(zhǎng)由下屆董事會(huì)根據(jù)上屆董事會(huì)推薦提名，召開(kāi)董事會(huì)議選舉產(chǎn)生?？偨?jīng)理擬任人選由董事會(huì)董事長(zhǎng)推薦，董事會(huì)決定是否聘任。總經(jīng)理根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要推薦副總經(jīng)理若干、總會(huì)計(jì)師1名、總工程師1名，董事會(huì)決定是否聘任。

第二步，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。組織及崗位調(diào)整可采取組織任命與竟聘上崗相結(jié)合的方式進(jìn)行，完成組織機(jī)構(gòu)調(diào)整后，新舊部門(mén)、員工之間要根據(jù)新的崗位職責(zé)要求做好工作交接。同時(shí)根據(jù)調(diào)整后的部門(mén)崗位和人員情況，按照薪酬優(yōu)化方案確定各人的崗位級(jí)別和工資檔別，并根據(jù)考核制度對(duì)其工作業(yè)績(jī)和能力態(tài)度進(jìn)行考核。

第三步，股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整。成立股權(quán)轉(zhuǎn)讓工作小組，由董事長(zhǎng)牽頭，領(lǐng)導(dǎo)工作小組的具體工作，上屆董事會(huì)成員作為特別顧問(wèn)參與實(shí)施。首先召開(kāi)職工持股會(huì)會(huì)員大會(huì)，經(jīng)會(huì)議決議解散持股會(huì)，同時(shí)啟動(dòng)股權(quán)退出程序和股權(quán)認(rèn)購(gòu)程序，按以下步驟實(shí)施。

具有股權(quán)認(rèn)購(gòu)資格的員工按照股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的有關(guān)規(guī)定向股權(quán)轉(zhuǎn)讓工作小組申報(bào)認(rèn)購(gòu)股權(quán)，并提交有效身份證明、股權(quán)認(rèn)購(gòu)申請(qǐng)書(shū)等文件資料：

股權(quán)轉(zhuǎn)讓工作小組審核股權(quán)認(rèn)購(gòu)方資格，確定股權(quán)認(rèn)購(gòu)名單和認(rèn)購(gòu)金額；

確定股權(quán)認(rèn)購(gòu)名單后，股權(quán)轉(zhuǎn)讓工作小組安排認(rèn)購(gòu)員工與公司簽訂股權(quán)認(rèn)購(gòu)協(xié)議，內(nèi)容包括（但不限于）股權(quán)認(rèn)購(gòu)方的名稱(chēng)與住所、認(rèn)購(gòu)股權(quán)數(shù)量、認(rèn)購(gòu)價(jià)格、價(jià)款支付方式和時(shí)間、相關(guān)費(fèi)用承擔(dān)、爭(zhēng)議解決方式、違約責(zé)任等；

股權(quán)認(rèn)購(gòu)方按照協(xié)議約定付清全部股權(quán)認(rèn)購(gòu)款，若需要向公司貸款，還需與公司簽訂貸款協(xié)議：

股權(quán)認(rèn)購(gòu)?fù)瓿珊螅薷墓蓶|名冊(cè)、公司章程、三會(huì)議事規(guī)則等法人治理文件；公司根據(jù)工商注冊(cè)的要求，在新老股東的配合下完成到工商行政管理部門(mén)進(jìn)行變更登記。

建筑企業(yè)“二次改制”的實(shí)施要點(diǎn)

經(jīng)過(guò)從國(guó)有企業(yè)向民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)換的一次改制后，太多數(shù)建筑企業(yè)都普遍存在股權(quán)分散、缺乏進(jìn)退機(jī)制、公司治理職能發(fā)揮不到位等現(xiàn)象。結(jié)臺(tái)E公司股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實(shí)踐，我們認(rèn)為建筑企業(yè)在“二次改制”時(shí)必須關(guān)注以下幾點(diǎn)。

股權(quán)結(jié)構(gòu)要更加科學(xué)合理。改制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心人員，在股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“經(jīng)營(yíng)層持大股”的基本指導(dǎo)思想，經(jīng)營(yíng)管理層的持股比例應(yīng)在50^，60%0同時(shí)，企業(yè)的管理骨干（主要包括職能部門(mén)、分公司的負(fù)責(zé)人等）、業(yè)務(wù)骨干（業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目經(jīng)理等）持有一定比例的公司股權(quán)。

股權(quán)進(jìn)出機(jī)制要更加完善。為保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，激勵(lì)員工積極性，必須建立并嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)進(jìn)出機(jī)制：當(dāng)員工因崗位變動(dòng)持股需要增加時(shí)，應(yīng)按照一定的程序（包括價(jià)格、數(shù)量等）增加持有相應(yīng)的股權(quán)；當(dāng)員工因崗位變動(dòng)、離職或退休等需要減少或退出相應(yīng)股權(quán)時(shí)，也必須及時(shí)辦理相應(yīng)的股權(quán)退出手續(xù)。

公司治理結(jié)構(gòu)與治理機(jī)制要更加規(guī)范。 “二次改制”后的企業(yè)應(yīng)更加規(guī)范公司治理，公司的現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)更加科學(xué)，法人治理運(yùn)行機(jī)制應(yīng)更加規(guī)范。對(duì)“二次改制”企業(yè)而言，公司治理規(guī)范的重點(diǎn)包括：董事會(huì)到期及時(shí)換屆，董事會(huì)人員結(jié)構(gòu)更加合理，監(jiān)事會(huì)人員及職責(zé)發(fā)揮更加到位，對(duì)經(jīng)營(yíng)層實(shí)施目標(biāo)管理與業(yè)績(jī)考核，同時(shí)充分發(fā)揮董事會(huì)各專(zhuān)業(yè)委員會(huì)對(duì)企業(yè)決策的專(zhuān)業(yè)支持與智力支撐作用等。