導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效管理的優(yōu)化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；直接比例法

一、科室績(jī)效工資總量產(chǎn)生的直接比例法[1]

科室績(jī)效工資總量產(chǎn)生直接比例法的理論基礎(chǔ)來(lái)源于《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》關(guān)于預(yù)算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解為醫(yī)院支出建立在收入的基礎(chǔ)上，每項(xiàng)支出都會(huì)占收入的一定比例。我們研究績(jī)效工資.也就是說(shuō)績(jī)效工資占收入也應(yīng)該有一個(gè)固定的比例，這個(gè)比例是在醫(yī)院層面上預(yù)算，在科室層面上也同樣可以預(yù)算管理和預(yù)算開(kāi)支比例[3]。因此， “直接比例法”的關(guān)鍵是比例的確定，比例的確定又依據(jù)于醫(yī)務(wù)人員的收入水平的確定。

二、優(yōu)化設(shè)計(jì)遵循的原則

（一）科學(xué)合理性原則

績(jī)效管理的設(shè)計(jì)要和管理層商討，深入了解該醫(yī)院現(xiàn)存的問(wèn)題，明確醫(yī)院短期和長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，提出客觀、合理的解決方案，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)要覆蓋整個(gè)醫(yī)療環(huán)節(jié)，客觀的評(píng)價(jià)每位員工的價(jià)值，將醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃逐級(jí)分解，引導(dǎo)員工提高工作質(zhì)量，從而達(dá)到規(guī)范醫(yī)院管理，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供導(dǎo)向作用。

（二）公平性、公開(kāi)性原則

績(jī)效管理要對(duì)每一位員工都一視同仁，在績(jī)效設(shè)計(jì)過(guò)程中，、動(dòng)員、測(cè)算、征求意見(jiàn)等都應(yīng)該是公開(kāi)透明的，讓全體員工都可以參與其中，員工的認(rèn)可和支持才能保證績(jī)效管理方案的順利實(shí)施，核算每個(gè)科室的成本利潤(rùn)率和工作強(qiáng)度打分，根據(jù)結(jié)果綜合排名，作為績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的參考，公平、公正的對(duì)待每位員工。

（三）可操作性原則

績(jī)效管理設(shè)計(jì)要符合醫(yī)院的現(xiàn)有狀況，具有可操作性和可行性，使用者易操作，盡量避免繁瑣的考核指標(biāo)，做到取數(shù)便捷，考核合理，結(jié)果評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單。

（四）分類(lèi)設(shè)計(jì)原則

根據(jù)不同的崗位分工進(jìn)行設(shè)計(jì)，醫(yī)療、醫(yī)技、行政等都分開(kāi)設(shè)計(jì)，醫(yī)護(hù)分開(kāi)核算，重點(diǎn)是向關(guān)鍵科室、骨干人才傾斜，對(duì)于扶持科室也可以給予支持。

（五）激勵(lì)、約束原則

績(jī)效工資設(shè)計(jì)要充分調(diào)動(dòng)大家的積極性，要有一定的薪酬刺激作用，同時(shí)也要將績(jī)效考核納入績(jī)效管理體系，考核結(jié)果直接與員工的晉升、獎(jiǎng)罰掛鉤。

三、按照核算類(lèi)別歸類(lèi)管理

（見(jiàn)圖1）

四、醫(yī)院科室經(jīng)濟(jì)核算

（一）醫(yī)院績(jī)效工資總量的核算方法

對(duì)于醫(yī)院和科室績(jī)效工資總量都可以采用“直接比例法”，醫(yī)院設(shè)計(jì)好全院績(jī)效管理的預(yù)算比例，全院績(jī)效工資總數(shù)就可以根據(jù)該預(yù)算比例合理分配資金，然后把這個(gè)預(yù)算比例根據(jù)各個(gè)科室的工作強(qiáng)度、工作質(zhì)量、成本利潤(rùn)率等因素細(xì)分到每個(gè)科室，確定科室的績(jī)效比例，科室每月按照績(jī)效管理的方法合理歸集收入，相關(guān)科室績(jī)效考核合格后發(fā)放。

（二）科室績(jī)效工資中收入的確定

（見(jiàn)表1）

因此，科室核算收入=門(mén)診、住院直接收入+門(mén)診、住院間接收人±科室間轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出收支±其他費(fèi)用-科室核算成本

五、科室績(jī)效工資核算中成本的確定

（一）科室衛(wèi)生材料的核算：按照科室每個(gè)月的實(shí)際領(lǐng)出數(shù)核算，只要領(lǐng)出就算科室成本，不管有沒(méi)有支出。

（二）后勤材料核算：指的是科室當(dāng)月從后勤倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)出的后勤物資出庫(kù)數(shù)。

（三）科室其他核算成本：低值易耗品、維修費(fèi)、水電費(fèi)、洗滌費(fèi)、清潔費(fèi)、消毒費(fèi)、氧氣費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。

六、分崗位設(shè)計(jì)各群體績(jī)效工Y

根據(jù)不同工作崗位設(shè)置不同的績(jī)效管理單元：如臨床醫(yī)生組、臨床護(hù)理組、醫(yī)技組、門(mén)急診組、行政管理組等，績(jī)效工資要配合績(jī)效考核，根據(jù)各個(gè)群體的工作量、工作質(zhì)量、成本核算等指標(biāo)合理的拉開(kāi)差距，突出績(jī)效管理的激勵(lì)作用，參考?xì)v史數(shù)據(jù)，合理設(shè)置科室績(jī)效比例。

（一）各科室醫(yī)護(hù)人員績(jī)效工資核算方法

1.醫(yī)生、護(hù)士都單獨(dú)核算，醫(yī)生組、護(hù)理組分別設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，按照績(jī)效管理中核算收入的算法乘以相應(yīng)的醫(yī)護(hù)績(jī)效工資比例即為醫(yī)護(hù)的績(jī)效工資總額。

醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資總額=科室核算收入×醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資比例

2.特殊科室績(jī)效工資總額，如急診科，是一個(gè)公益性質(zhì)的科室，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)其收益性，它是每個(gè)醫(yī)院重癥病人最集中、搶救任務(wù)最重的科室，所以它的績(jī)效工資分配方案應(yīng)該重點(diǎn)設(shè)計(jì)，一部分是參照相關(guān)科室醫(yī)生、護(hù)士績(jī)效工資的平均數(shù)作為基數(shù)，這樣就避免急診科一味創(chuàng)收，造成截留病人的情況，另一部分是綜合考慮了急診收入、急診人次、收入院費(fèi)用、績(jī)效考核等綜合指標(biāo)占比來(lái)核算。

（二）科室負(fù)責(zé)人績(jī)效工資的核算方法

核算科室管理人員主要是指科室的科主任和護(hù)士長(zhǎng)，這個(gè)群體是醫(yī)院的核心人物，對(duì)一個(gè)科室的管理至關(guān)重要，院部可以重點(diǎn)考核科主任、護(hù)士長(zhǎng)，由他們負(fù)責(zé)細(xì)化考核到所管轄人員，因此科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由院部統(tǒng)一核算，考核完成后發(fā)放，不在科室核算，科主任、護(hù)士長(zhǎng)可以公平的對(duì)待每位醫(yī)生、護(hù)士，更加合理的制定科室內(nèi)的考核制度和方案。

科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由兩部分組成：效益性績(jī)效工資和規(guī)模性績(jī)效工資，效益性績(jī)效工資與本科室醫(yī)護(hù)人數(shù)、收入水平掛鉤，按照人均倍數(shù)來(lái)核算，只有增加收入、節(jié)約成本、提高人均績(jī)效才能提高科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，從而間接提高科主任、護(hù)長(zhǎng)的管理理念，規(guī)模性績(jī)效工資是考慮到科室的規(guī)模，所以給不同規(guī)?？剖业墓芾碚邊^(qū)別對(duì)待，規(guī)模和規(guī)模性績(jī)效工資成正比。

科主任（護(hù)士長(zhǎng)）績(jī)效工資=科室醫(yī)生（護(hù)士）人均績(jī)效工資×醫(yī)生（護(hù)士）人均系數(shù)+科室醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資總額×績(jī)效工資總額系數(shù)

（三）管理人員和職能科室人員績(jī)效工資

中層管理人員的績(jī)效工資參照相關(guān)科室負(fù)責(zé)人的平均績(jī)效獎(jiǎng)金，依次設(shè)置各個(gè)職務(wù)的績(jī)效工資系數(shù)，區(qū)別不同人員的績(jī)效工資，區(qū)別對(duì)待每個(gè)職務(wù)的績(jī)效工資，這樣也避免行政管理崗位高過(guò)臨床管理崗位，一般行政人員以核算科室護(hù)士的人均績(jī)效工資為基數(shù)，這樣就避免行政人員高過(guò)臨床護(hù)理人員，全院由相關(guān)科室績(jī)效考核后發(fā)放績(jī)效工資，為了激勵(lì)行政人員，可以在績(jī)效系數(shù)中考慮職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等的附加系數(shù)。

七、結(jié)語(yǔ)

本績(jī)效工資管理體系由成立的績(jī)效小組和專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)根據(jù)該醫(yī)院的現(xiàn)存問(wèn)題和實(shí)際情況客觀的設(shè)計(jì)的，強(qiáng)調(diào)每個(gè)崗位的職責(zé)，使員工真切的感受到自己的努力對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，增強(qiáng)員工的自我成就感，但是目前大多醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金模式還不是完全脫離收入的影響，因此還需要在強(qiáng)化績(jī)效管理的同時(shí)建立更適用的考核體系，并且隨著衛(wèi)生體系的完善，績(jī)效管理方案也要不斷隨之改進(jìn)和調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)才能推動(dòng)醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量、人才儲(chǔ)備、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾忠銘.找準(zhǔn)績(jī)效工資分配的核心[N] .健康報(bào)，2011-07-ll（7）.

篇2

關(guān)鍵詞：組織績(jī)效；績(jī)效管理；供電企業(yè)

電力企業(yè)如何轉(zhuǎn)變思路，通過(guò)有效的資源分配，迅速提高企業(yè)員工的凝聚力和工作效率，是管理人員應(yīng)思考的問(wèn)題。其中組織績(jī)效管理就是一種高效率工作的管理方法，績(jī)效管理可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)單元，進(jìn)而分解到每個(gè)人，通過(guò)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效管理、改進(jìn)和提高，從而提高了整個(gè)企業(yè)的整體績(jī)效。

一、供電企業(yè)組織績(jī)效面臨的問(wèn)題

近幾年，供電企業(yè)逐步開(kāi)展了組織績(jī)效管理，考核方式前幾年主要以績(jī)效合約為主，多維度測(cè)評(píng)為輔，考核內(nèi)容包括指標(biāo)類(lèi)、任務(wù)類(lèi)、加分類(lèi)和扣減類(lèi)，近兩年一些企業(yè)也開(kāi)展了述職等方式?？傮w來(lái)說(shuō)，開(kāi)展組織績(jī)效對(duì)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的進(jìn)步，改變了以往“大鍋飯”形式，初步實(shí)現(xiàn)了“干多干少不一樣，干與不干不一樣的”轉(zhuǎn)變。綜合來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)在組織績(jī)效管理方面雖然取得了一定的成績(jī)，但還存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：

（一） 績(jī)效考核計(jì)劃性不強(qiáng)

企業(yè)在發(fā)展階段是非常需要進(jìn)行規(guī)范化管理的，但應(yīng)該遵循先易后難，循序漸進(jìn)的方式和原則開(kāi)展一系列的變革活動(dòng)，構(gòu)建合理而規(guī)范的績(jī)效管理體系是其中比較復(fù)雜，同時(shí)又不得不做的一件事情。組織績(jī)效管理是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程，包括制定目標(biāo)、關(guān)聯(lián)目標(biāo)鋪設(shè)計(jì)化、計(jì)劃實(shí)施、結(jié)果考核分析，反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。

（二） 考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計(jì)有待進(jìn)一步完善

這一問(wèn)題的產(chǎn)生最容易使考核對(duì)象產(chǎn)生誤導(dǎo)性。比如，對(duì)部分綜合性部門(mén)自身管理的指標(biāo)設(shè)置太過(guò)隨意，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差；或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)空泛的定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，而鮮見(jiàn)定量的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)；抑或是指標(biāo)設(shè)立缺乏依據(jù)，沒(méi)有基于組織的職責(zé)和工作目標(biāo)、計(jì)劃；考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立照搬其他部門(mén)考核指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)不同部門(mén)的性質(zhì)進(jìn)行修改，令考核與被考核組織、崗位職責(zé)過(guò)于簡(jiǎn)化，特別是跨部門(mén)的權(quán)責(zé)不夠清晰，最終結(jié)果可能會(huì)造成職能部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果高于生產(chǎn)或業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果等情況的發(fā)生。

（三） 考核周期過(guò)長(zhǎng)，流程較復(fù)雜

在當(dāng)前的組織績(jī)效考核中，多數(shù)供電企業(yè)目前考核周期是一年，相對(duì)來(lái)說(shuō)，一年的周期可能過(guò)長(zhǎng)，達(dá)不到考核的效果。其次，在組織績(jī)效考核體系中，流程是最容易忽略的環(huán)節(jié)，根據(jù)二八法則，百分之八十的工作產(chǎn)生是百分之二十的關(guān)鍵工作做出來(lái)的?？己诵枰P(guān)注的是這百分之二十的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無(wú)法對(duì)組織的行為進(jìn)行提供指導(dǎo)。

（四） 獎(jiǎng)懲成效不突出

獎(jiǎng)懲本應(yīng)是一種調(diào)動(dòng)人的積極性的重要方法，獎(jiǎng)勵(lì)是應(yīng)用積極的方式通過(guò)正面的鼓勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)積極性，懲罰是用用消極的方式通過(guò)反面的刺激來(lái)驅(qū)動(dòng)人的行為。而如果懲罰不痛不癢，賢者就會(huì)不屑一顧，惡者就有恃無(wú)恐，結(jié)果是適得其反。最普通的狀況就是對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好的部門(mén)沒(méi)有警示性的懲罰，甚至沒(méi)有任何的懲罰措施，而全部歸為普通表現(xiàn)，這樣就不能充分發(fā)揮績(jī)效考核有獎(jiǎng)有懲的有效激勵(lì)作用，使得大多數(shù)部門(mén)甘于普通，不思進(jìn)取。

（五） 績(jī)效反饋后的改進(jìn)監(jiān)督過(guò)程缺失

管理變革是長(zhǎng)期工程，需要積累才能看到明顯的收益。因此，企業(yè)也往往會(huì)因?yàn)橥蝗坏奈C(jī)或者改變而對(duì)管理變革失去關(guān)注，最終流于形式。這一問(wèn)題的出現(xiàn)致使績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮全面的作用。如果在部門(mén)績(jī)效考核結(jié)束后對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的改進(jìn)監(jiān)督缺失，被考核部門(mén)不明晰被評(píng)定為特定績(jī)效等級(jí)的原因，考核就變成了數(shù)字游戲，最終只能走過(guò)場(chǎng)，組織也就不能從定期的績(jī)效考核中獲得成長(zhǎng)，更談不上發(fā)揮風(fēng)險(xiǎn)管控的作用了。

（六） 考核結(jié)果應(yīng)用較單一

績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)企業(yè)的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。目前大多供電企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用只是單純的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）分配。如果在績(jī)效考核結(jié)束后，只是將績(jī)效考核作為該部門(mén)員工發(fā)績(jī)效工資的一種依據(jù)，而沒(méi)有和部門(mén)戰(zhàn)略、目標(biāo)、計(jì)劃等方面有機(jī)結(jié)合，績(jī)效考核結(jié)果就沒(méi)能完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、組織績(jī)效管理的優(yōu)化與創(chuàng)新

（一） 明確目的，結(jié)合戰(zhàn)略

在績(jī)效管理過(guò)程中，我們將績(jī)效工作精細(xì)化管理，以績(jī)效管理體系建設(shè)為中心，逐步形成完善的工作方案。

一是整合基礎(chǔ)信息，勾勒體系框架。供電企業(yè)可以成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，并組成項(xiàng)目組，與專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司協(xié)作開(kāi)展體系建設(shè)工作。從基層入手，通過(guò)組織績(jī)效訪談、作調(diào)研、發(fā)放問(wèn)卷、編制公司及所屬各部門(mén)、各單位戰(zhàn)略地圖、中級(jí)管理人員平衡計(jì)分卡等方式，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，編制網(wǎng)上績(jī)效管理信息系統(tǒng)，形成了一套系統(tǒng)、完善、覆蓋全員的績(jī)效考核制度體系。

二是全過(guò)程控制，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理。建立于業(yè)務(wù)骨干組成的信息員隊(duì)伍，運(yùn)用績(jī)效管理信息系統(tǒng)，堅(jiān)持季度跟蹤監(jiān)控，半年總結(jié)回顧，強(qiáng)化考核制度的落實(shí)和執(zhí)行，將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心。

三是增加風(fēng)險(xiǎn)控制考核。針對(duì)部分職能部門(mén)指標(biāo)導(dǎo)向與公司整體目標(biāo)聯(lián)系較弱的問(wèn)題，設(shè)計(jì)關(guān)聯(lián)計(jì)分卡。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制層面采取扣分制考核的方式，將安全環(huán)保和黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面的內(nèi)容納入考核范圍。

（二） 構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系

供電企業(yè)合理有效地組織績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)從安全、經(jīng)濟(jì)效益、供電可靠性、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、創(chuàng)新能力等維度，科學(xué)構(gòu)建一流的指標(biāo)體系。分別從業(yè)務(wù)鏈和價(jià)值鏈出發(fā)，考核結(jié)果可以顯露管理短板，使組織的管理者能借此提出改進(jìn)的方向。首先應(yīng)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。要采取多種形式對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)考核人員的政策理論水平和履職能力，大力加強(qiáng)考核人才培養(yǎng)和人力資源儲(chǔ)備，加快建設(shè)一支相對(duì)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)的績(jī)效考核隊(duì)伍。其次加強(qiáng)調(diào)查研究。要深入基層、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，及時(shí)了解情況，反應(yīng)實(shí)際工作中存在的問(wèn)題。

（三） 借用目標(biāo)管理

實(shí)際操作中績(jī)效管理還可以借用目標(biāo)管理的思想，采用工作任務(wù)考核的形式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化各部門(mén)工作職責(zé)和考核指標(biāo)，增強(qiáng)部門(mén)工作責(zé)任和考核壓力，促使各部門(mén)有機(jī)融合、協(xié)同作戰(zhàn)、形成合力。對(duì)各部門(mén)、二級(jí)機(jī)構(gòu)可采取簽訂年度績(jī)效合同、月度或季度工作任務(wù)書(shū)的方式，主要對(duì)工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度和服務(wù)滿意度等方面進(jìn)行考核，把握發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)核心，無(wú)論是體系的建立、考核的實(shí)施還是后續(xù)的改進(jìn)，都要緊緊圍繞和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，切實(shí)發(fā)揮好導(dǎo)向引領(lǐng)作用。

（四） 結(jié)合工作任務(wù)評(píng)價(jià)

績(jī)效管理還需要結(jié)合工作任務(wù)評(píng)價(jià)形式，在考核實(shí)踐中，有很多工作內(nèi)容是不能量化，難以衡量的，或者是這項(xiàng)工作本身是全新的、嘗試性的，在開(kāi)展這項(xiàng)工作的時(shí)候很難提出明確的工作要求，對(duì)這部工作任務(wù)的考核一直都是一個(gè)難以解決的問(wèn)題。這時(shí)可以將整體任務(wù)目標(biāo)分解為本部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)、局要求完成的重點(diǎn)工作任務(wù)、承接省公司考核的重點(diǎn)工作任務(wù)。對(duì)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、履行社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)、成本費(fèi)用控制有效、節(jié)能減排持續(xù)推進(jìn)等具體量化目標(biāo)，分別明確保障措施和考核標(biāo)準(zhǔn)，形成一級(jí)考核指標(biāo)及二級(jí)考核指標(biāo)，逐一落實(shí)到每個(gè)部門(mén)、單位、班組和員工。

篇3

關(guān)鍵詞：電力；人力資源管理；績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)；優(yōu)化；途徑

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的內(nèi)容之一，是關(guān)系著人力資源管理成本的關(guān)鍵內(nèi)容，因此，我們應(yīng)該對(duì)電力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作予以充分地認(rèn)識(shí)。下面，筆者結(jié)合相關(guān)工作的理論與經(jīng)驗(yàn)，就電力人力資源管理績(jī)效管理評(píng)價(jià)的有效途徑與大家進(jìn)行探析。

一、當(dāng)前電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的主要問(wèn)題

1.不注重對(duì)崗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性

在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，就難以在人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)中確保評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量。從當(dāng)前我國(guó)很多電力企業(yè)或事業(yè)單位來(lái)看，對(duì)于工作過(guò)程的分析工作沒(méi)有引起足夠地重視，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是工作崗位職責(zé)比較模糊，沒(méi)有細(xì)化，使績(jī)效管理評(píng)價(jià)在執(zhí)行過(guò)程中難以量化、細(xì)化，操作起來(lái)隨意性、主觀性較大，缺乏客觀性、合理性和科學(xué)性，從而影響了績(jī)效管理評(píng)價(jià)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，是評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、認(rèn)可度大打折扣。二是綜合考評(píng)只注重崗位的等級(jí)相同，而沒(méi)有注意到不同崗位的特殊性，對(duì)不同工作崗位均采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，往往容易顧此失彼，有失公平性。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作難度增大

從我國(guó)很多電力人力資源的績(jī)效管理評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)，主要存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，具有片面性。有的考評(píng)人員為圖考評(píng)省事，沒(méi)有采用多元化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而是采用單一的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有與不同的工作崗位相結(jié)合，缺乏針對(duì)性，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了崗位的差異性，考評(píng)結(jié)果缺乏說(shuō)服力。第二，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與工作實(shí)踐的聯(lián)系性較差，評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏客觀性和合理性。第三，對(duì)電力人力資源績(jī)效進(jìn)行管理考評(píng)時(shí)，主要以評(píng)價(jià)人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，而忽視了考評(píng)機(jī)制本身的可執(zhí)行性，考評(píng)結(jié)果難免出現(xiàn)憑印象打分、憑人情打分的問(wèn)題。

3.對(duì)信息掌握不全，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失誤

在電力人力資源考評(píng)管理中，常常因?yàn)閷?duì)信息掌握不全而出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)失誤的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，考評(píng)人員過(guò)少，導(dǎo)致掌握信息不全。有的電力企事業(yè)單位在進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)，安排的考評(píng)人員太少，有的甚至只安排一個(gè)考評(píng)人員，在這樣的的情況下，一個(gè)或幾個(gè)考評(píng)人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現(xiàn)考評(píng)人員與被考評(píng)人員信息不對(duì)等的問(wèn)題。另一方面，考評(píng)人員過(guò)多，分工不合理，職責(zé)不清，存在著重復(fù)考評(píng)和交叉考評(píng)等問(wèn)題。從電力企事業(yè)單位來(lái)看，有的單位形成了多層考評(píng)機(jī)制。在實(shí)際操作中，由于最基層考評(píng)人員對(duì)于員工的情況最熟悉，但每個(gè)考評(píng)人員的角度、標(biāo)準(zhǔn)的把握不同，其評(píng)價(jià)結(jié)果也不相同，常常出現(xiàn)討論無(wú)果的情況。在此情況下，只能將考評(píng)工作上移，最后由單位最高領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)了算。這樣的考評(píng)結(jié)果，僅僅是高層領(lǐng)導(dǎo)的間接評(píng)價(jià)，而忽視了基層管理者的作用，影響了基層管理者在員工中的地位和作用，同時(shí)，也容易使員工認(rèn)為僅僅依靠高層領(lǐng)導(dǎo)的間接性評(píng)價(jià)是不夠深入實(shí)際的，難以讓人信服。

4.忽略了績(jī)效考核的反饋，考核結(jié)果的作用沒(méi)有得到有效體現(xiàn)

從當(dāng)前一些電力人力資源的考核評(píng)價(jià)來(lái)看，容易忽略績(jī)效考核結(jié)果的反饋，沒(méi)有使考核評(píng)價(jià)的作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。一是由于考核結(jié)果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的考評(píng)資料。原有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料。二是很多考評(píng)管理者由于顧及自己的地位與形象，擔(dān)心被考評(píng)對(duì)象對(duì)考評(píng)結(jié)果發(fā)生質(zhì)疑，在考核結(jié)果出來(lái)后直接交送人事部門(mén)處理，很多員工對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一無(wú)所知，就讓員工心中無(wú)底，極易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的消極性思想，不利于工作效率的提升。

二、優(yōu)化電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑

1.注重工作分析，確保績(jī)效指標(biāo)的合理性

在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，必須注重工作分析，主要應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是細(xì)化工作崗位職責(zé)，確保職責(zé)清楚，分工合理?？?jī)效管理評(píng)價(jià)在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行合理地量化與細(xì)化，克服操作的隨意性、主觀性，確保績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性、合理性與科學(xué)性，使績(jī)效管理評(píng)價(jià)更加真實(shí)，更加準(zhǔn)確，以提升評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、認(rèn)可度。二是在進(jìn)行綜合考評(píng)時(shí)，不僅考慮到崗位的等級(jí)，更應(yīng)該注意到不同崗位類(lèi)別的特殊性，對(duì)不同工作崗位均采用與之對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)考評(píng)的針對(duì)性。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的實(shí)效性

加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)工作的實(shí)效性。一是構(gòu)建多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與不同類(lèi)別的工作崗位、等級(jí)相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級(jí)的差異性，以增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性。二是對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)必須注意考核標(biāo)準(zhǔn)與工作實(shí)踐的相結(jié)合，增強(qiáng)兩者的相關(guān)性，以確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和合理性。第三，對(duì)電力人力資源績(jī)效進(jìn)行管理考評(píng)時(shí)，應(yīng)該增強(qiáng)考評(píng)機(jī)制本身的可執(zhí)行性，注重能力方面的考核評(píng)價(jià)。充分利用個(gè)人需求量表及行為量表等，進(jìn)行績(jī)效考核能力方面的評(píng)價(jià)。同時(shí)，把評(píng)定結(jié)果與素質(zhì)模型之間相互對(duì)比，以此判定員工的工作績(jī)效水平。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源績(jī)效管理是關(guān)系著電力企事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要工作，對(duì)此，我們應(yīng)該予以足夠的重視和充分地認(rèn)識(shí)。在實(shí)際管理工作中，不斷優(yōu)化電力人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，注重工作分析，確保績(jī)效指標(biāo)的合理性，加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的實(shí)效性，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的作用，以確?？?jī)效評(píng)價(jià)的執(zhí)行力，不斷提升績(jī)效評(píng)價(jià)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]王萍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題研究[J].法制與社會(huì),2010(07).

篇4

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；問(wèn)題；優(yōu)化措施

績(jī)效評(píng)價(jià)作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，已在我國(guó)電力行業(yè)企業(yè)中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用，對(duì)于提高電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有著非常重要的意義。但就我國(guó)目前現(xiàn)狀而言，電力企業(yè)人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中仍存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重制約著電力企業(yè)的發(fā)展。

一、電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題

（一）不注重對(duì)崗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性。在人力資源管理中，工作分析是確保管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，就難以在人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)中確保評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量。從當(dāng)前我國(guó)很多電力企業(yè)來(lái)看，對(duì)于工作過(guò)程的分析工作沒(méi)有引起足夠地重視，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，工作崗位職責(zé)比較模糊，沒(méi)有細(xì)化，使績(jī)效管理評(píng)價(jià)在執(zhí)行過(guò)程中難以量化、細(xì)化，操作起來(lái)隨意性、主觀性較大，缺乏客觀性、合理性和科學(xué)性，從而影響了績(jī)效管理評(píng)價(jià)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，是評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、認(rèn)可度大打折扣；第二，綜合考評(píng)只注重崗位的等級(jí)相同，而沒(méi)有注意到不同崗位的特殊性，對(duì)不同工作崗位均采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，往往容易顧此失彼，有失公平性。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作難度增大。從很多電力企業(yè)人力資源的績(jī)效管理評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)，主要存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，具有片面性。考評(píng)人員為圖考評(píng)省事，沒(méi)有采用多元化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而是采用單一的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有與不同的工作崗位相結(jié)合，缺乏針對(duì)性，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了崗位的差異性，考評(píng)結(jié)果缺乏說(shuō)服力；第二，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與工作實(shí)踐的聯(lián)系性較差，評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏客觀性和合理性；第三，對(duì)電力人力資源績(jī)效進(jìn)行管理考評(píng)時(shí)，主要以評(píng)價(jià)人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，考評(píng)結(jié)果難免出現(xiàn)憑印象打分、憑人情打分的問(wèn)題。（三）對(duì)信息掌握不全，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失誤。在電力企業(yè)人力資源考評(píng)管理中，常常因?yàn)閷?duì)信息掌握不全而出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)失誤的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，考評(píng)層級(jí)設(shè)置過(guò)少，考評(píng)人員少但考評(píng)范圍又廣，導(dǎo)致掌握信息不全。有的電力企業(yè)單位在進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)，將考評(píng)權(quán)限設(shè)置集中在個(gè)別人員身上，在這樣的的情況下，一個(gè)或幾個(gè)考評(píng)人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現(xiàn)考評(píng)人員與被考評(píng)人員信息不對(duì)等的問(wèn)題；第二，考評(píng)層級(jí)設(shè)置過(guò)多，分工不合理，職責(zé)不清，存在著重復(fù)考評(píng)和交叉考評(píng)等問(wèn)題。在實(shí)際操作中，基層直線績(jī)效經(jīng)理人對(duì)于員工的情況最熟悉，但每個(gè)考評(píng)人員的角度、標(biāo)準(zhǔn)的把握不同，其評(píng)價(jià)結(jié)果也不相同，當(dāng)出現(xiàn)歧義形成矛盾時(shí)往往只能將考評(píng)工作上移，最后由單位最高領(lǐng)導(dǎo)者做最后審核。這樣的考評(píng)結(jié)果，僅僅是高層領(lǐng)導(dǎo)的間接評(píng)價(jià)，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。（四）忽略了績(jī)效考核的反饋，考核結(jié)果的作用沒(méi)有得到有效體現(xiàn)。從當(dāng)前一些電力企業(yè)人力資源的考核評(píng)價(jià)來(lái)看，容易忽略績(jī)效考核結(jié)果的反饋，沒(méi)有使考核評(píng)價(jià)的作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。第一，由于考核結(jié)果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的考評(píng)資料。原有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料；第二，很多考評(píng)管理者由于顧及自己的地位與形象，擔(dān)心被考評(píng)對(duì)象對(duì)考評(píng)結(jié)果發(fā)生質(zhì)疑，在考核結(jié)果出來(lái)后直接交送人事部門(mén)處理，很多員工對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一無(wú)所知，就讓員工心中無(wú)底，極易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的消極性思想，不利于工作效率的提升。

二、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化措施

（一）注重工作分析，確?？?jī)效指標(biāo)的合理性。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，必須注重工作分析，主要應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，細(xì)化工作崗位職責(zé)，確保職責(zé)清楚，分工合理。績(jī)效管理評(píng)價(jià)在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行合理地量化與細(xì)化，克服操作的隨意性、主觀性，確?？?jī)效考核指標(biāo)的客觀性、合理性與科學(xué)性，使績(jī)效管理評(píng)價(jià)更加真實(shí)，更加準(zhǔn)確，以提升評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、認(rèn)可度；第二，在進(jìn)行綜合考評(píng)時(shí)，不僅考慮到崗位的等級(jí)，更應(yīng)該注意到不同崗位類(lèi)別的特殊性，對(duì)不同工作崗位均采用與之對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)考評(píng)的針對(duì)性。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的實(shí)效性。加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)工作的實(shí)效性。第一，構(gòu)建多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與不同類(lèi)別的工作崗位、等級(jí)相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級(jí)的差異性，以增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性；第二，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)必須注意考核標(biāo)準(zhǔn)與工作實(shí)踐的相結(jié)合，增強(qiáng)兩者的相關(guān)性，以確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和合理性；第三，對(duì)電力人力資源績(jī)效進(jìn)行管理考評(píng)時(shí)，應(yīng)該增強(qiáng)考評(píng)機(jī)制本身的可執(zhí)行性，注重能力方面的考核評(píng)價(jià)。充分利用個(gè)人需求量表及行為量表等，進(jìn)行績(jī)效考核能力方面的評(píng)價(jià)。同時(shí)，把評(píng)定結(jié)果與素質(zhì)模型之間相互對(duì)比，以此判定員工的工作績(jī)效水平。（三）控制員工人數(shù)，規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度。控制員工數(shù)量是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，決定著企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。因此，要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化，就必須嚴(yán)格控制員工招聘指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，制定具體的擇優(yōu)引入策略。同時(shí)，電力企業(yè)人才管理制度是電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，只有制定規(guī)范的制度才能從根本上對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行約束。（四）調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍。高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化人才是電力企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源和競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行有效的人力資源管理之前，必須要對(duì)員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍。電力企業(yè)只有在員工趨于專(zhuān)業(yè)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，才能使得評(píng)價(jià)結(jié)果更具實(shí)際意義，在人才管理中充分發(fā)揮出激勵(lì)和管理效用。（五）構(gòu)建優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型。在進(jìn)行電力人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作之前，必須構(gòu)建一個(gè)比較完整且優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型。因此，也要嚴(yán)格遵循一致性和分層分類(lèi)的原則。遵循一致性的原則，即要求對(duì)企業(yè)的總體目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)有確切清楚地了解，然后從組織的最高層到各個(gè)部門(mén)和職位進(jìn)行層層分解；而分層分類(lèi)的原則，即是要求企業(yè)首先了解所設(shè)計(jì)企業(yè)的的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)務(wù)必保證層次清晰和類(lèi)別齊全， 在保證每個(gè)指標(biāo)之間存在有相互影響、相互作用和相互交叉的內(nèi)容的同時(shí)，還要使每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容、含義和界定都是獨(dú)立的。

三、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)整個(gè)人力資源管理的有效實(shí)施，關(guān)系著電力企業(yè)的生存和發(fā)展。為保證電力企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，以促進(jìn)電力企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

【關(guān)鍵詞】 急診； 護(hù)理管理； 柔性管理； 效果

doi：10.14033/ki.cfmr.2017.7.032 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號(hào) 1674-6805（2017）07-0064-02

【Abstract】 Objective：To observe the effect of flexible management theory on emergency nursing management.Method：From January to December 2014，20 nurses in emergency department were selected into the control group，adopted the routine emergency nursing management mode.From January to December 2015，20 nurses in emergency department were selected into the observation group，used flexible management theory to optimize the emergency nursing pared theoretical knowledge and skill assessment，nursing staff satisfaction and patient satisfaction of two groups.Result：The comparison of theory and skills assessment，the excellent rate of the observation group was 95%，which was higher than that of the control group（70%），the difference was significant（P

【Key words】 Emergency； Nursing management； Flexible management； Effect

First-author’s address：Chongqing the Thirteenth People’s Hospital，Chongqing 400053，China

急診科是醫(yī)院搶救危重患者的重要場(chǎng)所，由于臨床護(hù)理工作具有一定難度和復(fù)雜性，相比于其他科室，急診科醫(yī)療事故較多，工作強(qiáng)度大，對(duì)護(hù)理人員的要求相對(duì)較高。一旦在護(hù)理工作效率與質(zhì)量方面產(chǎn)生問(wèn)題，就會(huì)嚴(yán)重危害患者的生命和健康[1]。因此，加強(qiáng)護(hù)理管理，維持護(hù)理秩序，轉(zhuǎn)變護(hù)理觀念，對(duì)急診護(hù)理管理質(zhì)量的提高具有重要意義。近年來(lái)，醫(yī)院逐漸運(yùn)用柔性管理理念優(yōu)化急診護(hù)理管理，其以人性化理念為基礎(chǔ)，通過(guò)心理與行為規(guī)律的運(yùn)用，采用非強(qiáng)制性管理模式開(kāi)展護(hù)理管理工作[2]。筆者所在醫(yī)院于2015年1-12月應(yīng)用柔性管理理論對(duì)急診護(hù)理管理進(jìn)行優(yōu)化，并取得了一定成果，現(xiàn)就有關(guān)情況報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

分別選取筆者所在醫(yī)院2014年1-12月（柔性管理理論應(yīng)用前，設(shè)為對(duì)照組）和2015年1-12月（柔性管理理論應(yīng)用后，設(shè)為觀察組）急診科護(hù)理人員各20名作為研究對(duì)象，均為女性。對(duì)照組：年齡22～38歲，平均（32.5±4.2）歲；其中護(hù)士10名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名，副主任護(hù)師2名。觀察組：年齡22～39歲，平均（32.2±4.6）歲；其中護(hù)士11名，護(hù)師5名，主管護(hù)師3名，副主任護(hù)師1名。兩組一般資料對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組采取常規(guī)急診護(hù)理管理方式，所有成員按照護(hù)理規(guī)章制度開(kāi)展護(hù)理工作，熟練掌握護(hù)理相關(guān)技能，并根據(jù)患者需求進(jìn)行調(diào)整。觀察組用柔性管理優(yōu)化急診護(hù)理管理，措施如下：（1）認(rèn)識(shí)柔性管理。組織護(hù)理人員通過(guò)培訓(xùn)、講座、交談等方式對(duì)柔性管理理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，使其能夠區(qū)別剛性管理與柔性管理的不同和差異，從而認(rèn)識(shí)到柔性管理的本質(zhì)是“以人為本”，同時(shí)基于管理組織的共同價(jià)值觀及文化實(shí)施管理。（2）加強(qiáng)溝通能力。通過(guò)交流和溝通能夠使管理者和被管理者充分理解雙方的不同需求和想法，交流、溝通之后，管理者可以根據(jù)實(shí)際情況把握一定尺度進(jìn)行各項(xiàng)事務(wù)的處理；具體通過(guò)熏陶、心理暗示等促使管理者與護(hù)理人員產(chǎn)生共鳴，由此使護(hù)理人員的外部行為轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在自我行為，從而進(jìn)一步增強(qiáng)管理成效化。（3）提供決策參與機(jī)會(huì)。柔性管理是自主管理，具有一定的自主性，通過(guò)制定計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的自我完善、自我控制和自我管理目標(biāo)。具體工作中，以“人盡其才、各顯其能”為原則構(gòu)架平臺(tái)，鼓勵(lì)護(hù)理人員主動(dòng)參與各項(xiàng)管理工作，應(yīng)用“以人為本”理論將階層化組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交Y(jié)構(gòu)，從而增強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)管理決策的認(rèn)可度。（4）個(gè)性化管理。以輪換崗位的方式增強(qiáng)急診護(hù)理管理的個(gè)性化，給予護(hù)理人員富有挑戰(zhàn)性和刺激性的工作，使其在工作中逐漸挖掘自己的潛能。急診科室的工作內(nèi)容比較豐富，根據(jù)護(hù)理人員自身特點(diǎn)、工作時(shí)間、個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)等安排工作，一方面可以讓護(hù)理人員熟悉急診科所有工作，另一方面能夠通過(guò)實(shí)踐幫助護(hù)理人員提升專(zhuān)業(yè)技能。（5）運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的主動(dòng)性和積極性，從物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)層面對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，一方面滿足護(hù)理人員對(duì)基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)的需求，另一方面滿足其對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。（6）提高個(gè)人素質(zhì)。通過(guò)進(jìn)修、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等方式提高護(hù)理人員的學(xué)習(xí)能力和專(zhuān)業(yè)技能，以此提高急診科室的整體護(hù)理水平。（7）提升管理者的素質(zhì)。柔性管理相關(guān)人員除具備相關(guān)知識(shí)外，還要具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)提升自我控制能力和溝通能力，從而發(fā)揮柔性管理的優(yōu)勢(shì)。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）采用自制的理論知識(shí)和技能知識(shí)考核表對(duì)兩組護(hù)理人員進(jìn)行考核，考核分值各50分，總分100分，90～100分為優(yōu)，80～89分為良，70～79分為一般，

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，采用字2檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 兩組理論和技能知識(shí)考核情況對(duì)比

比較兩組理論和技能知識(shí)考核情況，對(duì)照組和觀察組優(yōu)良率分別為70.0%和95.0%，對(duì)比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 兩組護(hù)理人員和患者滿意度對(duì)比

觀察組護(hù)理人員滿意度和患者滿意度均顯著高于對(duì)照組，兩組對(duì)比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

急診科護(hù)理工作十分復(fù)雜，護(hù)理人員的工作繁重，心理壓力和負(fù)擔(dān)較大；與此同時(shí)，患者及家屬對(duì)護(hù)理水平的要求不斷提高，作為護(hù)理人員，必須掌握一定的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能[5]。但多數(shù)年輕的護(hù)理人員缺乏足夠經(jīng)驗(yàn)，在理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能方面存在欠缺，在處理護(hù)理問(wèn)題時(shí)缺少冷靜態(tài)度，容易慌張而不知所措。中年護(hù)理人員雖然積累了足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，但工作壓力和家庭壓力使其工作積極性逐漸下降，導(dǎo)致護(hù)理工作效率和質(zhì)量受到一定影響。因此，急診科管理人員必須采取措施開(kāi)展管理工作，通過(guò)提高護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而促使臨床護(hù)理質(zhì)量進(jìn)一步提升。近年來(lái)，柔性管理理念在臨床護(hù)理管理中得到廣泛應(yīng)用，并取得一定進(jìn)展和成效[6]。柔性管理從心理和行為層面上進(jìn)行研究，利用其規(guī)律借助非強(qiáng)制手段進(jìn)行管理，在這種管理模式下，組織意識(shí)將轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人自覺(jué)行動(dòng)。其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理模式，與剛性管理模式相比，它不依靠權(quán)利產(chǎn)生影響力，而是憑借人內(nèi)心深處的創(chuàng)造性、主動(dòng)性及潛力產(chǎn)生影響力[7]?？梢哉f(shuō)，柔性管理是剛性管理的基礎(chǔ)上開(kāi)展的一種新的護(hù)理管理，柔性管理可以實(shí)現(xiàn)剛性管理所不具備的特定功能，兩者相互融合可以產(chǎn)生較好的管理效果。根據(jù)柔性管理模式的特點(diǎn)，對(duì)急診護(hù)理管理進(jìn)行優(yōu)化，具體結(jié)合護(hù)理人員的心理和行為特點(diǎn)，采取人性化、非強(qiáng)制性的手段開(kāi)展管理工作，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，利用各種途徑不斷提升護(hù)理人員的護(hù)理技能和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，使其在繁重的臨床護(hù)理工作中保持積極向上的心態(tài)和熱情，同時(shí)還能挖掘潛能，激發(fā)護(hù)理和自主管理能力，從而有助于護(hù)理整體質(zhì)量的有效提升。相關(guān)研究結(jié)果顯示：運(yùn)用柔性管理模式對(duì)急診護(hù)理管理進(jìn)行優(yōu)化后，護(hù)理人員的護(hù)理技能、護(hù)理態(tài)度、自我滿意度及患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度從50.0%、45.0%、40.0%、55.0%提升至90.0%、95.0%、85.0%、100.0%，實(shí)施前后對(duì)比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

綜上所述，在急診護(hù)理管理中應(yīng)用柔性管理理論對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行優(yōu)化，可以提升護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐能力，提高護(hù)理人員的自我滿意度和患者的滿意度。因此，柔性管理的優(yōu)化效果突出，值得臨床推廣和運(yùn)用。

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篇6

方法：對(duì)本院過(guò)去三年中手術(shù)室的管理資料及其現(xiàn)狀進(jìn)行分析并總結(jié)。

結(jié)果：手術(shù)室實(shí)施消毒隔離的優(yōu)化管理模式后，我院手術(shù)室的消毒隔離方面的管理工作進(jìn)展顯著。

結(jié)論：加大培訓(xùn)和教育力度，有效促進(jìn)了手術(shù)室的消毒隔離有關(guān)管理工作。

關(guān)鍵詞：手術(shù)室 消毒隔離 優(yōu)化管理 培訓(xùn) 教育

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.03.594

【中圖分類(lèi)號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2014）03-0383-01

手術(shù)室是否經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的消毒隔離操作將直接影響到病患的康復(fù)進(jìn)程，如對(duì)患者的手術(shù)切口的愈合造成影響等。全面落實(shí)并認(rèn)真嚴(yán)格履行手術(shù)室的消毒隔離制度，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部感染和交叉感染的避免具有非常重要的作用。因而嚴(yán)格進(jìn)行手術(shù)室的清潔管理工作，將手術(shù)室的消毒隔離制度落到實(shí)處對(duì)手術(shù)室的優(yōu)化管理顯得十分重要。筆者對(duì)我院2011年至2013年這三年內(nèi)的手術(shù)室的管理資料與現(xiàn)狀進(jìn)行分析并總結(jié)，并提出了幾點(diǎn)優(yōu)化措施。

1 實(shí)施方法

1.1 基礎(chǔ)管理措施。

（1）所有需進(jìn)入手術(shù)室的醫(yī)護(hù)人員都應(yīng)更換成手術(shù)室專(zhuān)用的口罩、帽子、鞋和衣褲。非醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)禁入內(nèi)。

（2）應(yīng)時(shí)刻保持手術(shù)室的清潔，每天進(jìn)行室內(nèi)拖地、擦灰，且要做到手術(shù)前、手術(shù)中、手術(shù)后開(kāi)啟層流裝置。手術(shù)完成后，還應(yīng)將墻角和地面清掃干凈，并堅(jiān)持用消毒液來(lái)拖凈地面，擦凈手術(shù)室的一些物體表面、室內(nèi)設(shè)備上遺留的血跡與污物，手術(shù)床單也應(yīng)及時(shí)更換。

（3）應(yīng)將手術(shù)室嚴(yán)格劃分為非限制區(qū)、半限制區(qū)及限制區(qū)，并配有醒目的標(biāo)志。在手術(shù)的安排中應(yīng)充分考慮手術(shù)的性質(zhì)以分手術(shù)間來(lái)進(jìn)行，以免發(fā)生交叉感染。

（4）各室的拖把、掃把應(yīng)該專(zhuān)物專(zhuān)用并做上標(biāo)記以防弄混，最好分別放置。

（5）每周應(yīng)該徹底清掃一次手術(shù)室，每月對(duì)其空氣細(xì)菌進(jìn)行培養(yǎng)一次。

（6）采用一次性的針頭、手套與注射器，使用過(guò)后需毀形處置。如果是金屬針頭則先用消毒液浸泡30min后沖洗干凈。

（7）污物桶、橡膠管、吸引器瓶等物品在每次使用過(guò)后都應(yīng)該洗刷干凈，并需用消毒液浸泡后方可再使用。

（8）內(nèi)窺鏡在使用后應(yīng)經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)嚴(yán)格的清洗后滅菌備用或置于專(zhuān)門(mén)的柜內(nèi)。

（9）不宜水洗的物品（如電源線）可先用濕紗布擦干凈表面血液，經(jīng)過(guò)消毒、熏蒸備用。

（10）乙肝患者及一般感染手術(shù)后，所有的手套、注射器、紗布及其布類(lèi)敷料、器械等都需先在消毒液中浸泡30min后再進(jìn)行清洗。手術(shù)臺(tái)、地面和推車(chē)都應(yīng)用消毒液仔細(xì)擦洗，使用層流裝置來(lái)進(jìn)行室內(nèi)空氣的凈化處理。

（11）手術(shù)過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行無(wú)菌操作，保證無(wú)菌手術(shù)的切口感染率低于1.5%。

（12）消毒和未消毒的物品因該分室放置，經(jīng)過(guò)消毒滅菌處理的各類(lèi)物品應(yīng)該注明名稱(chēng)、包裝人、有效期、消毒日期等，消毒包開(kāi)啟后24h不可繼續(xù)使用。

1.2 優(yōu)化管理措施。

（1）加強(qiáng)對(duì)相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)技能教育與培訓(xùn)，提高其對(duì)醫(yī)院感染及其防護(hù)意識(shí)。宣傳、培訓(xùn)和教育工作應(yīng)采用多樣化的形式，采用通俗易懂的話語(yǔ)與手術(shù)室的清潔工進(jìn)行交流，讓其充分意識(shí)到手術(shù)室中的衛(wèi)生清潔工作的重要性。向手術(shù)室的清潔人員說(shuō)明滅菌、隔離、消毒、醫(yī)療廢物的處理及生活垃圾的處理的實(shí)際意義，對(duì)其配置和使用消毒液的方法進(jìn)行培訓(xùn)，嚴(yán)格區(qū)別使用感染區(qū)和清潔區(qū)的刷子、抹布和拖把等潔具，嚴(yán)格遵守手術(shù)室中消毒用品的放置和使用要求，提升防范醫(yī)院感染的知識(shí)技能與意識(shí)。

（2）手術(shù)室中空氣的消毒質(zhì)量和凈化效果應(yīng)得以有效保持。采用有力的消毒隔離措施，切斷所有易于引起交叉感染的傳播途徑。嚴(yán)格執(zhí)行手術(shù)間的空氣凈化操作，確保其空氣的無(wú)菌特性，手術(shù)室中人員進(jìn)出時(shí)應(yīng)及時(shí)關(guān)門(mén)。嚴(yán)格根據(jù)消毒制度進(jìn)行消毒處理，每個(gè)月對(duì)室內(nèi)物體表面及其室內(nèi)空氣進(jìn)行細(xì)菌培養(yǎng)1次。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該隨時(shí)監(jiān)督檢查，并明確分工，做到責(zé)任到人。

（3）手術(shù)室的管理需權(quán)責(zé)分明、分工合理。手術(shù)室的工作人員應(yīng)嚴(yán)責(zé)遵守規(guī)章制度，分工具體，著裝整齊。嚴(yán)格按照制度進(jìn)行排版，照章安排夜班和白班，明確清潔人員的工作流程及職責(zé)。

（4）對(duì)手術(shù)室的工作人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的技能培訓(xùn)，加強(qiáng)自我防護(hù)的意識(shí)，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)以使其充分了解自身的工作范圍與自我防護(hù)的方法。向其發(fā)放肥皂、橡膠手套、防水手套等清潔防護(hù)品，并宣教其正確用法，特別是手部的衛(wèi)生方法，讓其明確交叉感染預(yù)防的重要性，并指導(dǎo)其對(duì)手術(shù)室內(nèi)鈍器進(jìn)行處理的方法。

2 評(píng)價(jià)方法

對(duì)我院于2011年、2012年、2013年這手術(shù)室實(shí)施消毒隔離的優(yōu)化管理后的三年內(nèi)手術(shù)室內(nèi)的空氣、物體表面及醫(yī)護(hù)人員的手部微生物的按規(guī)程進(jìn)行檢測(cè)，檢測(cè)。依照《消毒管理辦法》與《醫(yī)院感染管理規(guī)范》的標(biāo)準(zhǔn)，及進(jìn)行評(píng)價(jià)管理實(shí)施后的效果來(lái)分為合格和不合格。

3 給果

對(duì)手術(shù)室實(shí)施消毒隔離的優(yōu)化管理后，取得了很大的進(jìn)展，相關(guān)指標(biāo)的病原菌檢測(cè)的合格率也不斷上升，結(jié)果見(jiàn)表1。

4 討論

在手術(shù)室具體的消毒隔離工作匯總，要嚴(yán)格分裝污物并及時(shí)清除。一般的廢棄物使用黑色塑料袋包裝，而使用黃色塑料袋來(lái)包裝感染性的廢物，采用專(zhuān)用的銳器盒包裝鋒利的廢棄物，同時(shí)需防止泄露，廢棄物定點(diǎn)存放并定期處理。保持手術(shù)室的物品清潔，手術(shù)平車(chē)應(yīng)每周使用消毒液擦拭一次，且內(nèi)外分明。每周清洗手術(shù)室回風(fēng)口處的過(guò)濾板2次。根據(jù)手術(shù)具體的性質(zhì)來(lái)管理室內(nèi)清潔衛(wèi)生，濕式打掃器械臺(tái)、麻醉機(jī)、無(wú)影燈等。即使空氣凈化系統(tǒng)在運(yùn)行，術(shù)前術(shù)后的儀器設(shè)備應(yīng)在清水擦拭過(guò)后再用消毒液擦拭。同時(shí)，手術(shù)室護(hù)理人員應(yīng)指責(zé)明確、合理分工，手術(shù)后應(yīng)及時(shí)清理手術(shù)垃圾。

參考文獻(xiàn)

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篇7

一、考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人做出恰如其分的評(píng)價(jià)。對(duì)工作的評(píng)價(jià)注意分清主客觀因素，既要看現(xiàn)實(shí)成果，也要看以往的客觀條件和為以后的發(fā)展打下的基礎(chǔ)。

2、注重工作實(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核人的“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

3、民主公開(kāi)的原則。機(jī)關(guān)干部考核的范圍、時(shí)間、內(nèi)容、方法、程序等事項(xiàng)要公布于眾，并將考核結(jié)果書(shū)面通知被考核人。

4、全面考核，綜合評(píng)定的原則。采用個(gè)人自評(píng)、民主測(cè)評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定相結(jié)合，最后考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體評(píng)定檔次。

二、考核范圍

考核范圍以局機(jī)關(guān)副局級(jí)以下干部為主，也可將工勤人員列入其中。

三、考核的基本內(nèi)容

機(jī)關(guān)干部考核包括德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)內(nèi)容，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?？己酥邪训?、能、勤、績(jī)四項(xiàng)內(nèi)容分解量化為若干具體要素進(jìn)行考核。德、能、勤、績(jī)分解的各種具體要素如下：

德（25分）：是指政治立場(chǎng)、觀點(diǎn)、思想品德、工作作風(fēng)等。主要包括：思想政治素質(zhì)；團(tuán)結(jié)協(xié)作、全局觀念；民主作風(fēng)、群眾觀念；個(gè)人修養(yǎng)、道德品質(zhì)；遵紀(jì)守法、廉潔自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、服務(wù)水平等。主要包括：政策水平與管理水平；決策能力；組織實(shí)施能力；開(kāi)拓進(jìn)取、創(chuàng)新能力等方面。

勤（20分）：是指工作態(tài)度、工作紀(jì)律和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要包括：事業(yè)心、責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神；投入精力、真抓實(shí)干；辦事效率；勞動(dòng)紀(jì)律等方面。

績(jī)（35分）：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及突出的工作成績(jī)和突出貢獻(xiàn)等方面。

符合下列條件之一者，在考核中考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)予充分肯定，并加1-2分：

1、為全局的改革、發(fā)展和保持穩(wěn)定，推進(jìn)兩個(gè)文明建設(shè)，提出合理化建議或改革方案，被采納并收到明顯成果的；版權(quán)所有

2、在工作中開(kāi)拓進(jìn)取，做出優(yōu)異成績(jī)和重大貢獻(xiàn)；

3、年度被評(píng)為各種先進(jìn)稱(chēng)號(hào)的；

4、有其他突出功績(jī)的。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)關(guān)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好(b)、稱(chēng)職(c)、不稱(chēng)職(d)。其中，優(yōu)秀比例一般掌握在機(jī)關(guān)干部參加考核總?cè)藬?shù)的25％以?xún)?nèi)，不同職級(jí)的優(yōu)秀比例要大體平衡。

考核結(jié)果的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

（一）優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實(shí)績(jī)突出。經(jīng)綜合考核，總分在95分以上，可定為優(yōu)秀。

（二）良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，業(yè)務(wù)良好，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實(shí)績(jī)突出。經(jīng)綜合考核，總分在85分以上，可定為良好。

（三）稱(chēng)職：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，廉潔奉公，能夠完成工作任務(wù)，實(shí)績(jī)較好，經(jīng)綜合考核，本年度總分在60分以上的，可定為稱(chēng)職。

為在干部考核工作中建立起競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱(chēng)職人員實(shí)行末位勸誡制度，對(duì)于在連續(xù)兩次考核中處于勸誡范圍的干部，要確定為不稱(chēng)職等次。

（四）不稱(chēng)職：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)或在工作中造成嚴(yán)重失誤，本年度考核總分在59分以下的，定為不稱(chēng)職。

此外，考核中凡有下列情況之一者，也定為不稱(chēng)職等次：

（1）受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記過(guò)以上處分的；

（2）政治上、經(jīng)濟(jì)上、道德上有嚴(yán)重問(wèn)題正在審查處理之中的；

（3）嚴(yán)重失職，給機(jī)關(guān)利益和聲譽(yù)造成不良影響或嚴(yán)重?fù)p失的；

（4）拒不接受組織分配的任務(wù)，不履行工作職責(zé)的；

（5）無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的。

五、考核方法、程序

對(duì)機(jī)關(guān)干部的考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，年終進(jìn)行一次全面考核。

1、考前動(dòng)員。召開(kāi)考核工作動(dòng)員會(huì)議，傳達(dá)貫徹有關(guān)文件精神，部署考核工作。

2、被考核人個(gè)人述職。每個(gè)干部對(duì)照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，將一年來(lái)履行職責(zé)及完成各項(xiàng)任務(wù)情況進(jìn)行書(shū)面總結(jié)。虛職干部在處室內(nèi)部并在述職，考核領(lǐng)導(dǎo)小組派人參加；實(shí)職干部在機(jī)關(guān)大會(huì)上進(jìn)行個(gè)人述職。干部個(gè)人書(shū)面總結(jié)要實(shí)事求是，客觀具體，用實(shí)例和數(shù)字?jǐn)⑹?，力戒空話、套話，一般控制?000字以?xún)?nèi)。

3、測(cè)評(píng)。在個(gè)人總結(jié)和述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行干部自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)?；ピu(píng)和領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)各占50的分?jǐn)?shù)。

4、考核結(jié)果的確定和審定?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果，在全面衡量的基礎(chǔ)上，通過(guò)集體研究進(jìn)行確定每個(gè)干部的考核結(jié)果，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，考核結(jié)果要由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)簽字。

5、考核結(jié)果的反饋?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組要以書(shū)面形式將考核結(jié)果通知被考核人。被考核人對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在收到復(fù)核申請(qǐng)后十日內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，并以書(shū)面形式通知本人。

七、公布測(cè)評(píng)結(jié)果

自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)及綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)將面向機(jī)關(guān)全體同志公開(kāi)。

八、考核結(jié)果的使用

1、機(jī)關(guān)干部的考核結(jié)果與干部的聘任、獎(jiǎng)懲、晉升、及調(diào)整職務(wù)掛鉤。局里根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核優(yōu)秀的干部予以各種形式的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

2、在被評(píng)為優(yōu)秀的干部中，每年分別確定2名正、副處級(jí)后備干部人選，待有職務(wù)指標(biāo)時(shí)優(yōu)先列為聘任人選。

3、年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按下列規(guī)定處理：考核中首次被確定為不稱(chēng)職的，責(zé)令其限期改正；連續(xù)兩次考核被確定為不稱(chēng)職的干部，按規(guī)定予以降職或解聘調(diào)離原崗位。

4、為有利于考核材料的保存和考核工作的連續(xù)性，黨委組織部要建立專(zhuān)門(mén)的干部考核工作檔案并做好材料歸檔工作。

九、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：××*

副組長(zhǎng)：××*

篇8

一個(gè)企業(yè)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化體系執(zhí)行的好壞，與員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)是分不開(kāi)的。因此，加大培訓(xùn)力度和廣度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化管理工作具有重要的作用。首先，應(yīng)轉(zhuǎn)變標(biāo)準(zhǔn)化管理人員的幾種認(rèn)識(shí):一是要改變?cè)械臉?biāo)準(zhǔn)多年一貫制，轉(zhuǎn)化為根據(jù)技術(shù)的發(fā)展、管理的需要、用戶(hù)的要求及時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和復(fù)審，確保技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的有效性;二是在選用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)方面，要從面向市場(chǎng)、符合國(guó)家規(guī)定、確保準(zhǔn)確計(jì)量等方面來(lái)選定標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別;三是要改變以往從上到下強(qiáng)制性配備、貫徹執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)要求配備并貫徹執(zhí)行的管理模式;四是標(biāo)準(zhǔn)化管理內(nèi)容要緊密?chē)@油氣計(jì)量的工作目標(biāo)來(lái)確定。同時(shí)，要加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化管理人員的培訓(xùn)，保證對(duì)油氣計(jì)量新標(biāo)準(zhǔn)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)和掌握。此外，還要加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化管理人員對(duì)操作人員的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，真正做到對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的貫徹執(zhí)行。

確保標(biāo)準(zhǔn)化體系的成效性

標(biāo)準(zhǔn)化體系的成效是通過(guò)制定、貫徹實(shí)施后才能表現(xiàn)出來(lái)的。因此，要把標(biāo)準(zhǔn)化體系的貫徹實(shí)施作為油氣計(jì)量工作中的一項(xiàng)重要日常工作常抓不懈。工作中應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)確保標(biāo)準(zhǔn)化管理的成效性:一是要普及標(biāo)準(zhǔn)化體系的內(nèi)容。所有計(jì)量人員(包括計(jì)量管理人員和計(jì)量操作人員)都必須熟悉并掌握標(biāo)準(zhǔn)化體系的內(nèi)容，不斷提高標(biāo)準(zhǔn)化素質(zhì)和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化體系的建設(shè)。二是計(jì)量主管部門(mén)要組織不定期監(jiān)督檢查，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。針對(duì)檢查結(jié)果，根據(jù)獎(jiǎng)懲措施，加以?xún)冬F(xiàn)，提高職工的積極性。同時(shí)各基層相關(guān)部門(mén)也應(yīng)進(jìn)行不定時(shí)的自查自改。三是通過(guò)上述培訓(xùn)和檢查，逐步使標(biāo)準(zhǔn)化管理提高到一定高度，杜絕把對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化體系的執(zhí)行這一長(zhǎng)期任務(wù)當(dāng)成臨時(shí)性的突擊任務(wù)。

不斷完善油氣計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化體系

篇9

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)電算化；企業(yè)管理；財(cái)務(wù)制度

一、會(huì)計(jì)電算化在現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理中的優(yōu)勢(shì)

會(huì)計(jì)電算化是利用電子計(jì)算機(jī)的科技功能，從而把當(dāng)代電子技術(shù)和信息技術(shù)應(yīng)用到會(huì)計(jì)實(shí)物處理中的簡(jiǎn)稱(chēng)。會(huì)計(jì)電算化可運(yùn)用先進(jìn)的電子技術(shù)手段對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)收支，會(huì)計(jì)要素的增減變動(dòng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)核算，對(duì)單位的預(yù)算、資金流、物流成本等進(jìn)行管理的操作系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括電腦、軟件、存貯介質(zhì)和操作人員。另外，會(huì)計(jì)電算化是全新的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，是整個(gè)企業(yè)信息系統(tǒng)的核心組成部分，相當(dāng)于中樞神經(jīng)。企業(yè)信息是企業(yè)決算、管理、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的依據(jù)和結(jié)果反映。無(wú)論是企業(yè)的收支核算還是會(huì)計(jì)要素核算最后都以各種報(bào)表形式把信息反映出來(lái)。因此說(shuō)會(huì)計(jì)電算化是一個(gè)用電子計(jì)算機(jī)代替人工記賬、算賬、報(bào)賬以及代替部分由人腦完成的對(duì)會(huì)計(jì)信息的處理、分析和判斷的過(guò)程，它在現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理應(yīng)用中具有很大優(yōu)勢(shì)。

二、會(huì)計(jì)電算化應(yīng)用中須注意的問(wèn)題

為確保電算化系統(tǒng)正常運(yùn)行和會(huì)計(jì)信息的安全、準(zhǔn)備、合法可靠，企業(yè)需要研究制定相應(yīng)的會(huì)計(jì)電算化管理方法與制度。一些企業(yè)為達(dá)到甩賬目的，根據(jù)財(cái)政部會(huì)計(jì)電算化工作規(guī)范要求制定了大量的企業(yè)內(nèi)部電算化管理與控制制度，一時(shí)起到很好效果，但甩賬后，這些制度沒(méi)有進(jìn)一步完善，主要表現(xiàn)為：操作規(guī)程混亂、職責(zé)不清；在裝有電算化的計(jì)算機(jī)上操作一些與電算化工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如上網(wǎng)聊天、玩游戲等；允許一些無(wú)關(guān)人員使用計(jì)算機(jī)、電算化數(shù)據(jù)檔案保管力度不夠等，上述問(wèn)題均應(yīng)解決。會(huì)計(jì)制度的修改落后于會(huì)計(jì)電算化的發(fā)展。現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度主要是以手工核算為基礎(chǔ)的，應(yīng)用會(huì)計(jì)電算化后，從記賬方法、賬務(wù)處理程序到會(huì)計(jì)工作的組織、內(nèi)部控制的方式和會(huì)計(jì)檔案的保存介質(zhì)以及方法等都發(fā)生了變化，因此必須根據(jù)會(huì)計(jì)電算化的特點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度做出相應(yīng)的修改，企業(yè)只加強(qiáng)了軟件的運(yùn)用，忽略了會(huì)計(jì)制度的建設(shè)。會(huì)計(jì)電算化雖然在很大程度上減輕了會(huì)計(jì)人員的工作量，但同時(shí)也增加了操作人員、系統(tǒng)維護(hù)人員等崗位，帶來(lái)了許多新的要求，提出了新的問(wèn)題。而目前，我國(guó)建立手工操作條件下的基礎(chǔ)工作的管理還存在著很多不足，一些中小企業(yè)內(nèi)部控制也不是十分完善。實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)電算化，就需要建立與之相配套的一系列內(nèi)部控制制度加以約束，才能充分發(fā)揮電算化的優(yōu)勢(shì)。

三、會(huì)計(jì)電算化的有效實(shí)施對(duì)人才管理的要求

由于會(huì)計(jì)電算化對(duì)員工的要求比較高，既要求會(huì)計(jì)人員要掌握一定的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又要掌握相關(guān)的計(jì)算機(jī)知識(shí)，財(cái)務(wù)軟件的使用技術(shù)以及保養(yǎng)和維護(hù)。而在實(shí)際工作中，雖然大多數(shù)會(huì)計(jì)人員都已接受過(guò)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，培訓(xùn)的人員卻主要是初級(jí)人員，高、中級(jí)應(yīng)用人員不多，而目前接受中高級(jí)培訓(xùn)的人員數(shù)量少，根本滿足不了會(huì)計(jì)電算化工作的需要。我國(guó)的會(huì)計(jì)工作主要從事事后核算，事前的分析預(yù)測(cè)和事中的控制因計(jì)算復(fù)雜而很難進(jìn)行。會(huì)計(jì)電算化的運(yùn)用和發(fā)展可以將會(huì)計(jì)人員從繁重的算賬、報(bào)賬中解脫出來(lái)，把主要的精力放在加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理方面?？墒?，我國(guó)實(shí)行會(huì)計(jì)電算化的單位卻存在著重視報(bào)賬功能忽視管理功能的現(xiàn)象。采用軟件的材料核算、工資核算、固定資產(chǎn)核算等內(nèi)容功能較強(qiáng)，具備管理功能的成本核算、財(cái)務(wù)指標(biāo)分析體系以及資金供求預(yù)測(cè)模塊，卻沒(méi)有設(shè)計(jì)或內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，查詢(xún)功能也不健全，限制了管理功能，沒(méi)有充分發(fā)揮會(huì)計(jì)電算化對(duì)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的作用。加大對(duì)“復(fù)合型”會(huì)計(jì)電算化人才的培養(yǎng)力度。對(duì)電算化管理人員的培訓(xùn)工作要經(jīng)常性地進(jìn)行并結(jié)合經(jīng)驗(yàn)交流，使培訓(xùn)收到實(shí)效。若只有普及型的速成人才培訓(xùn)，難以提高會(huì)計(jì)電算化的水平。在吸收高校會(huì)計(jì)電算化畢業(yè)新生的同時(shí)，還應(yīng)選拔有一定計(jì)算機(jī)知識(shí)的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)骨干到高校進(jìn)修計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)，這樣新老結(jié)合，高、中、低結(jié)合的會(huì)計(jì)電算化人才隊(duì)伍就會(huì)形成，必將推動(dòng)會(huì)計(jì)電算化工作的進(jìn)一步提高。

四、促進(jìn)會(huì)計(jì)電算化有效應(yīng)用的對(duì)策

會(huì)計(jì)電算化在財(cái)務(wù)工作中是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而不是財(cái)務(wù)工作短期目標(biāo)，它總是在不斷地改進(jìn)和發(fā)展，因此需要詳細(xì)制定單位會(huì)計(jì)電算化發(fā)展規(guī)劃和工作計(jì)劃，在統(tǒng)一規(guī)劃下，分步有序地實(shí)施，以免盲目性，保證前后階段工作的協(xié)調(diào)，從而扎實(shí)地?cái)U(kuò)大應(yīng)用范圍，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的信息化。須加強(qiáng)計(jì)算機(jī)硬件、軟件管理。財(cái)務(wù)軟件公司在軟件開(kāi)發(fā)中，必須引入安全稽核機(jī)制，對(duì)重要操作日志進(jìn)行記載，并進(jìn)行必要的權(quán)限設(shè)置，使業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)只有在解密的條件下才能使用，同時(shí)必須進(jìn)行必要的身份認(rèn)證和內(nèi)容檢查，控制一些軟件的安裝，尤其是數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)軟件，以防止利用數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)打開(kāi)多賬數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行非法處理，拒絕一切無(wú)關(guān)人員使用計(jì)算機(jī)。建立一套完整的操作環(huán)境和軟件系統(tǒng)是進(jìn)行電算化會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)控的必要手段，只有這樣才能保證會(huì)計(jì)人員相對(duì)獨(dú)立、完整的行使自己的權(quán)限以達(dá)到會(huì)計(jì)內(nèi)部監(jiān)控。隨著會(huì)計(jì)電算化的普及與財(cái)務(wù)軟件功能的不斷增加，會(huì)計(jì)電算化工作也出現(xiàn)了一些新問(wèn)題，為使會(huì)計(jì)電算化工作走上規(guī)范化的道路，應(yīng)建立健全內(nèi)部控制。系統(tǒng)操作員以外的操作人員只享有操作權(quán)限，加強(qiáng)對(duì)電算化系統(tǒng)數(shù)據(jù)輸入、處理、輸出的控制，明確管理員、操作人員、維護(hù)人員的職責(zé)范圍，對(duì)軟件、硬件、文檔的安全要檢查，設(shè)置多級(jí)保密措施，確保會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的安全性和保密性。

我們必須高度重視會(huì)計(jì)電算化運(yùn)用中經(jīng)常遇到而又需及時(shí)解決的問(wèn)題。這樣才能有利于我國(guó)會(huì)計(jì)電算化向更深層次發(fā)展，更好地提高會(huì)計(jì)工作業(yè)務(wù)水平和會(huì)計(jì)信息的決策參考價(jià)值，更好地為強(qiáng)化各級(jí)企、事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理水平提供強(qiáng)有力的保障，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的健康有序發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

1、孫濤.會(huì)計(jì)電算化人員素質(zhì)特征分析[J].德州學(xué)院學(xué)報(bào),2004(4).

篇10

關(guān)鍵詞：懶螞蟻效應(yīng) 企業(yè)管理 核心競(jìng)爭(zhēng)力

“懶螞蟻效應(yīng)”概述

（一）“懶螞蟻效應(yīng)”的概念

“懶螞蟻效應(yīng)”是由生物學(xué)上的一種現(xiàn)象命名的，它的最初來(lái)源是日本北海道大學(xué)的生物學(xué)家在研究螞蟻的日常生活狀態(tài)時(shí)，發(fā)現(xiàn)在整個(gè)蟻群中大約有20%的螞蟻對(duì)搬運(yùn)食物等日常工作漠不關(guān)心，表現(xiàn)出懶于工作的狀態(tài)，但是當(dāng)遇到原有食物來(lái)源斷絕或其他突發(fā)事件時(shí)，反而是這20%的螞蟻帶領(lǐng)平時(shí)辛勤工作的同伴向早已考察好的新地方轉(zhuǎn)移。由此可知，所謂的“懶螞蟻”其實(shí)是在其他伙伴忙于日常工作時(shí)，將注意力放在了群體未來(lái)的發(fā)展上，從而保證了整個(gè)群體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（二）“懶螞蟻效應(yīng)”與企業(yè)發(fā)展

“懶螞蟻效應(yīng)”與經(jīng)濟(jì)學(xué)上著名的“帕累托效應(yīng)”在一定程度上類(lèi)似，可以認(rèn)為是帕累托效應(yīng)在人才價(jià)值方面的反應(yīng)，即企業(yè)中20%的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了80%的貢獻(xiàn)。具體而言，就是指在企業(yè)中追蹤市場(chǎng)變化方向、開(kāi)發(fā)新技術(shù)工藝、制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人，盡管與其他員工相比，平時(shí)不一定每天在企業(yè)早出晚歸，忙于事務(wù)，似乎對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)關(guān)緊要，實(shí)際上正是他們才保證了企業(yè)能夠在錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)條件下，保持正確的發(fā)展方向，并逐漸使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成形，從而保證了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此對(duì)于企業(yè)管理而言，最重要的是發(fā)揮好20%的“懶螞蟻”型員工的作用，整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行應(yīng)該由這部分人來(lái)決定并掌握，而在企業(yè)困難時(shí)期，則需要保留好這部分力量，以便等待機(jī)會(huì)重新發(fā)展。而對(duì)于我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)，目前只意識(shí)到市場(chǎng)跟蹤和管理的重要性，對(duì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)的重要性和長(zhǎng)期性則認(rèn)識(shí)不足，經(jīng)?？s減相應(yīng)的預(yù)算和人員，從而損害了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

“懶螞蟻效應(yīng)”案例及啟示

（一）案例研究

在本文的研究過(guò)程中，筆者對(duì)湖南省電鍍企業(yè)A公司的情況進(jìn)行了考察。該企業(yè)成立于2001年11月，是一家民營(yíng)企業(yè)，座落于湖南省湘鄉(xiāng)市。A公司現(xiàn)有總資產(chǎn)2.6億人民幣，員工200余人，擁有12萬(wàn)平方米的標(biāo)準(zhǔn)化電鍍車(chē)間以及日處理能力5000噸的電鍍工業(yè)廢水集中處理中心，目前其業(yè)務(wù)范圍已涵蓋鍍金、鍍銀、鍍銅、鍍鉻、鍍鎳、鍍鋅、鍍硬鉻等方面，其近五年的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)如圖1所示。

在A公司成立之初，公司主要依靠低價(jià)格優(yōu)勢(shì)開(kāi)拓市場(chǎng)，但是隨著公司所在地區(qū)環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)和人力成本的提高，成本優(yōu)勢(shì)逐漸喪失，由圖1可知，從2006-2007年，盡管公司的營(yíng)業(yè)額由七百多萬(wàn)元增長(zhǎng)到九百多萬(wàn)，但是利潤(rùn)率卻由15.7%下降到15.5%。2008-2009年，受金融危機(jī)的影響，公司利潤(rùn)率出現(xiàn)大幅下降，僅為12%左右。隨后公司根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，確定了以“環(huán)保工藝、無(wú)害產(chǎn)品”為導(dǎo)向的發(fā)展規(guī)劃，并引進(jìn)了相應(yīng)的技術(shù)人員和市場(chǎng)推廣人員，改進(jìn)了企業(yè)管理方式，隨之公司的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)率都有了大幅提升，2011年A公司的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)率分別達(dá)到了3400萬(wàn)元和18.2%。

（二）啟示

具體而言，A公司的經(jīng)歷提供了以下三方面的啟示：第一，企業(yè)不能只依靠低價(jià)格來(lái)穩(wěn)固市場(chǎng)，成本優(yōu)勢(shì)是會(huì)隨著地區(qū)發(fā)展而喪失的。第二，企業(yè)需要時(shí)刻了解市場(chǎng)發(fā)展方向，才能有效應(yīng)對(duì)各種經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩；第三，人才是一個(gè)企業(yè)最重要的財(cái)富，特別是“懶螞蟻”型人才更是直接決定了一個(gè)企業(yè)的存亡興衰。因此一個(gè)企業(yè)的管理必須圍繞“懶螞蟻”型人才的需要，優(yōu)化配置各種資源，結(jié)合市場(chǎng)需求，不斷進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，只有這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得客戶(hù)、占領(lǐng)市場(chǎng)。

“懶螞蟻效應(yīng)”與人才差別化管理

（一）人才的招聘

本文主要針對(duì)目前人才招聘過(guò)程中最為重要的學(xué)歷情況進(jìn)行了研究，圖2是A公司中員工的學(xué)歷分布情況。由圖2可知，A公司中，“懶螞蟻”型和普通型員工的學(xué)歷分布差異顯著。“懶螞蟻”型員工學(xué)歷普遍較高，研究生以上達(dá)到了55%，而普通型員工則以大專(zhuān)和本科學(xué)歷為主，達(dá)到了62%。這一學(xué)歷分布情況，一方面反映了隨著我國(guó)高等教育的發(fā)展，企業(yè)員工的知識(shí)水平已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)母叨?，另一方面也反映出，“懶螞蟻”型員工需要具有較高的教育水平才能承擔(dān)起相應(yīng)的工作職責(zé)。所以企業(yè)在招聘不同類(lèi)型的員工時(shí)，需要對(duì)其在學(xué)歷上提出不同的要求，對(duì)于普通型員工沒(méi)有必要要求過(guò)高的學(xué)歷，避免人才浪費(fèi)和增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

本文還對(duì)2011年A公司的招聘情況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果如表1所示。由應(yīng)聘人員數(shù)量和招聘崗位數(shù)量可知，不同學(xué)歷的勞動(dòng)力均供大于求，其供求比分別為中專(zhuān)以下2.8，大專(zhuān)和本科4.8，研究生以上7.2，這在某種程度上反映了我國(guó)高等教育擴(kuò)招后畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題。從應(yīng)聘意向來(lái)看，研究生以上學(xué)歷的應(yīng)聘人員更傾向于從事技術(shù)研發(fā)、管理助理等“懶螞蟻”型員工所做的工作，這與本文對(duì)公司現(xiàn)有員工學(xué)歷分布調(diào)查的結(jié)果是相符合的。所以企業(yè)根據(jù)擬招聘的員工類(lèi)型，提出適當(dāng)?shù)膶W(xué)歷要求，不僅符合企業(yè)自身的利益，也符合就業(yè)者的心理預(yù)期，更容易實(shí)現(xiàn)就業(yè)者滿意，用人者放心的雙贏局面。

（二）不同類(lèi)型人才的規(guī)模與任務(wù)分配

表2是對(duì)A公司不同部門(mén)不同類(lèi)型人才規(guī)模的調(diào)查結(jié)果。由表2可知，在A公司的四種部門(mén)中，研發(fā)部門(mén)中的“懶螞蟻”型人才比例最高，達(dá)到69%，而公司整體的“懶螞蟻”型人才比例僅為12%。各部門(mén)的人才比例是與其部門(mén)職責(zé)密切相關(guān)的，對(duì)于“懶螞蟻”型人才比例最高的研發(fā)部門(mén)而言，由于其擔(dān)負(fù)著公司新技術(shù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的任務(wù)，因此必須能夠根據(jù)未來(lái)市場(chǎng)走向，進(jìn)行與市場(chǎng)需求相符合的新技術(shù)研發(fā)，所以研發(fā)部門(mén)中，所需要的“懶螞蟻”型人才數(shù)量較多，其所占比例也就較高。另外，雖然研發(fā)部門(mén)擔(dān)負(fù)的是技術(shù)研發(fā)工作，但是也需要實(shí)驗(yàn)員等員工為“懶螞蟻”型提供各種支撐服務(wù)，所以在研發(fā)部門(mén)中，還存在一定數(shù)量的普通型人才。

本文中的管理部門(mén)主要包括總經(jīng)理辦公室、綜合辦公室等，其他部門(mén)的管理人員均計(jì)入其所在部門(mén)，而不計(jì)入管理部門(mén)。管理部門(mén)擔(dān)負(fù)著整個(gè)公司生產(chǎn)計(jì)劃制訂、企業(yè)重大問(wèn)題決策、以及各部門(mén)關(guān)系協(xié)調(diào)等任務(wù)。由于總經(jīng)理和副總經(jīng)理共同決定了整個(gè)企業(yè)的方向，所以其平時(shí)的工作主要就是根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)自身的發(fā)展情況，思考企業(yè)未來(lái)的走向，而對(duì)于日常生產(chǎn)管理等，則主要是依靠各部門(mén)的主管人員。至于管理部門(mén)中其他的文秘、行政人員，平時(shí)的工作主要是依據(jù)經(jīng)理的指示和公司的規(guī)定進(jìn)行，因此只能算作普通型人才。

在本文中，生產(chǎn)部門(mén)包括各種工藝的電鍍車(chē)間、廢水處理中心、設(shè)備維修部門(mén)等，另外市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員也被納入生產(chǎn)部門(mén)。生產(chǎn)部門(mén)的員工數(shù)量是最大的，但是由于其工作主要是從事一線的生產(chǎn)活動(dòng)和市場(chǎng)推銷(xiāo)，因此高達(dá)96%的員工都是普通型人才。在研發(fā)部門(mén)中，負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)查跟蹤，并為企業(yè)提出發(fā)展建議的市場(chǎng)規(guī)劃人員以及各車(chē)間的技術(shù)骨干，雖然人數(shù)很少，卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展不可或缺，因此應(yīng)算做“懶螞蟻”型人才。至于其他部門(mén)中的人員，所擔(dān)負(fù)的都只是一般性的事務(wù)工作，因此只能歸類(lèi)于普通型員工。

根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果，企業(yè)應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型員工的工作職責(zé)和規(guī)模保持清醒的認(rèn)識(shí)，既要對(duì)剛招聘的員工進(jìn)行正確的崗位分配，還需要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行合理調(diào)配，另外，企業(yè)需要明確，“懶螞蟻”型人才也需要普通型員工的支撐才能實(shí)現(xiàn)其最大價(jià)值，因此在圍繞“懶螞蟻”型人才進(jìn)行企業(yè)管理的同時(shí)，還要控制其規(guī)模，避免形成頭重腳輕的人才配置。

“懶螞蟻效應(yīng)”與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造

本文認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最大作用就在于使企業(yè)能夠在一段時(shí)間內(nèi)取得對(duì)同行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，因此只要能滿足上述要求的各種軟硬件，均可認(rèn)為是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于制造業(yè)企業(yè)而言，其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)將主要體現(xiàn)在產(chǎn)品性能、產(chǎn)品質(zhì)量和價(jià)格三個(gè)方面，因此其核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造也將從這方面入手。圖3是A公司2008年對(duì)客戶(hù)最關(guān)心的產(chǎn)品特性所進(jìn)行的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果。

在此次調(diào)查中，產(chǎn)品性能包括新產(chǎn)品種類(lèi)、產(chǎn)品工作能力等，產(chǎn)品質(zhì)量則包括產(chǎn)品可靠性、售后服務(wù)等方面。由調(diào)查結(jié)果可知，對(duì)于A公司所在的行業(yè)，價(jià)格優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再是客戶(hù)最看重的要素，產(chǎn)品的性能和質(zhì)量才是該行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，而產(chǎn)品的性能和質(zhì)量則是由市場(chǎng)要求所決定的。因此企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是能夠根據(jù)市場(chǎng)不斷變化的要求，提高產(chǎn)品的性能或者退出新產(chǎn)品，并保證產(chǎn)品質(zhì)量。在基于“懶螞蟻效應(yīng)”的企業(yè)管理下，企業(yè)的運(yùn)作是圍繞“懶螞蟻”型人才來(lái)進(jìn)行的，首先由市場(chǎng)跟蹤人員確定產(chǎn)品需求，然后管理人員做出產(chǎn)品發(fā)展決策，技術(shù)研發(fā)人員則開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新，最終由普通型員工生產(chǎn)產(chǎn)品以滿足市場(chǎng)需要。在這一過(guò)程中，“懶螞蟻”型人才完成了產(chǎn)品從定位到研發(fā)的過(guò)程，從而建立加強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)論

企業(yè)管理的最終目的是為實(shí)現(xiàn)盈利，而管理的核心則是人才的管理。由“懶螞蟻效應(yīng)”可知，對(duì)企業(yè)發(fā)展更重要的是只占員工一小部分的人才，因此企業(yè)要改變以往的管理模式，抓住企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，依靠“懶螞蟻”型人才進(jìn)行企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制訂，提高產(chǎn)品性能，創(chuàng)新產(chǎn)品種類(lèi)，這樣才能夠打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而牢牢占領(lǐng)市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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