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關(guān)鍵詞：量化管理護理績效考核應(yīng)用研究

【中圖分類號】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）12-0455-02

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革與勞動人事制度的發(fā)展，對護理人員的績效工資進行量化管理逐步成為增強護理人員專業(yè)意識與競爭意識，提升護理人員專業(yè)素質(zhì)的有效手段。因此，在新時期加強量化管理在護理績效考核中應(yīng)用的研究，將有助于改善當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)護理績效考核的現(xiàn)狀，提升護理人員的專業(yè)素質(zhì)與工作積極性。

1關(guān)于量化管理的研究

所謂量化管理，就是指以數(shù)字為基礎(chǔ)，用數(shù)學(xué)的方式方法來研究與考察事物的運動性能與狀態(tài)，對其中關(guān)鍵的決策點與操作流程進行系統(tǒng)化研究，為實行標(biāo)準(zhǔn)化操作的管理模式提供專業(yè)化的數(shù)據(jù)信息。利用量化管理相關(guān)的知識對績效考核中的各項內(nèi)容進行系統(tǒng)化分析與研究，對護理人員的各項工作進行量化評比。

2針對績效考核的研究

所謂績效考核，就是指企業(yè)或者組織為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，運用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)并采取科學(xué)合理的方法，對需要承擔(dān)整個生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果與過程的管理人員所完成的指標(biāo)任務(wù)進行價值判斷的過程?？冃Э己司褪侵甘占?、分析、傳遞關(guān)于個人在工作崗位中的工作結(jié)果與行為表現(xiàn)等多個方面的信息并進行考核的過程。將績效考核的相關(guān)理念納入到醫(yī)療結(jié)構(gòu)護理管理工作中，將有助于改善當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)護理工作的現(xiàn)狀，有效提升護理人員的專業(yè)素質(zhì)與護理服務(wù)質(zhì)量。

3針對量化管理在護理績效考核的應(yīng)用的研究

3.1應(yīng)用之一——采取措施制定護理績效量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容。

要制定護理績效量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容，需要做到以下兩點：

一是要采取措施制定護理績效量化考核的內(nèi)容，比如說學(xué)分管理、技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)歷職稱晉升、、專業(yè)考核、勞動紀(jì)律、繼續(xù)教育、評優(yōu)評先、科研管理、護士崗位、護士年限、質(zhì)量管理等要素。

二是采取措施科學(xué)設(shè)置護理績效量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)，績效量化考核的總分為120分，其中專業(yè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)與綜合考核標(biāo)準(zhǔn)是100分，而嘉獎項目的考核標(biāo)準(zhǔn)是20分。綜合考核標(biāo)準(zhǔn)55分中，勞動紀(jì)律為10分，護理質(zhì)量為20分，繼續(xù)教育為13分，三基考核是12分。專業(yè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)45分中，技術(shù)職務(wù)完成狀況20分，崗位職責(zé)完成狀況25分。這種考核的機制是每年考核一次，由護理專業(yè)管理人員評價與護理人員自我評價兩種方式組成，最后由醫(yī)療機構(gòu)的護理部門根據(jù)綜合與專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，一對一的進行個人量化統(tǒng)計。

3.2應(yīng)用之二——采取措施制定護理績效量化考核的準(zhǔn)則。要制定護理績效量化考核的細(xì)則，需要做到以下五點：首先是針對基礎(chǔ)護理的考核細(xì)則，基礎(chǔ)護理的內(nèi)容細(xì)分可以分為28項內(nèi)容，護理人員有一項沒有掌握，就要扣除績效分1分；其次是針對健康教育的護理，其內(nèi)容包括患者手術(shù)前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院時的健康教育，可以細(xì)分為28個小項，護理人員有一項沒有真正掌握，需要扣除績效分0.5分；第三是實際操作環(huán)節(jié)，護理操作技能不合格的護理人員要扣除績效分2分，而在護理理論知識方面，理論考核沒有超過80分的護理人員要扣除績效分1分；第四是在護理工作效率方面，護理效率低的護理人員要扣除績效分2分，不按時完成工作任務(wù)的護理人員要扣除績效分2分，缺乏創(chuàng)新精神與進取精神的護理人員要扣除績效分2分；第五是在團隊合作方面，對于缺乏團隊合作精神、工作不協(xié)調(diào)的護理人員要扣除績效分2分。

3.3應(yīng)用之三——量化管理在護理績效考核中應(yīng)用的意義。

量化管理在護理績效考核中有效應(yīng)用的意義包括以下四個方面：

首先是將量化管理應(yīng)用到護理績效考核中，有助于將護理人員引導(dǎo)到學(xué)習(xí)型護理團隊的發(fā)展道路上來，同時在績效考核的過程中應(yīng)用獎勵項目的考核標(biāo)準(zhǔn)，有助于激勵護理人員不斷發(fā)揮自身的創(chuàng)造性與主動性，采取措施改善當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)護理的現(xiàn)狀以提升護理人員的專業(yè)素質(zhì)與護理技能。

其次是將量化管理應(yīng)用到護理績效考核中，有助于將各級護理人員的職業(yè)成長方向進行量化處理，讓護理人員清楚地知道自身的不足與優(yōu)勢，明確下一步努力發(fā)展的方向。同時將護理績效量化考核的結(jié)果納入到年終獎勵系統(tǒng)中，不僅增加了績效考核的公正與透明度，而且也無形中增加了績效考核的說服力，有效激發(fā)護理工作人員的工作積極性。

第三是將量化管理應(yīng)用到護理績效考核中，績效考核的結(jié)果被量化處理，將每一個護理人員不同工作層面的工作質(zhì)量進行績效量化處理，讓他們清楚明白自身與優(yōu)秀護理人員的差距以及今后需要改進努力的方向。這種方式不僅有效增強了護理人員的服務(wù)意識與護理意識，而且有助于提升護理人員的綜合素質(zhì)。

第四是將量化管理應(yīng)用到護理績效考核中，使得很多不愿意花時間與患者溝通的護理人員深入病房了解患者的真實想法，幫助患者解決生理與心理方面的問題。這種模式不僅有效緩解了醫(yī)患關(guān)系，而且使得患者對護理人員的滿意度逐步增加，為患者身體恢復(fù)創(chuàng)造了一個良好的外部環(huán)境。

4結(jié)語

在醫(yī)療機構(gòu)護理績效考核工作進行的過程中，將量化管理的概念滲入其中，將績效考核的目標(biāo)進一步明確，已達(dá)到充分激發(fā)護理人員工作積極性與主動性，從而實現(xiàn)提升全體護理人員專業(yè)素質(zhì)與護理服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)。因此，在新時期加強量化管理在護理績效考核中應(yīng)用的研究，是當(dāng)前擺在人們面前的一項重大而又艱巨的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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一、關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核產(chǎn)生的背景

事業(yè)部的煤代油裝置長周期運行一直無法實現(xiàn)，制約生產(chǎn)的瓶頸由設(shè)備工藝缺陷D向工藝操作水平，設(shè)備事故和操作事故頻發(fā)。大量的非計劃停車事故嚴(yán)重影響了裝置長周期運行，能耗物耗陡增，經(jīng)濟效益嚴(yán)重流失。以2012年為例，全年事業(yè)部各單位發(fā)生各類非計劃停車事故34次。因非計劃停車產(chǎn)生的直接經(jīng)濟損失3668萬元。

針對面臨的嚴(yán)峻形勢，事業(yè)部決定強化和創(chuàng)新企業(yè)管理，向管理要效益。2013至2016年，事業(yè)部決定制訂和完善績效考核辦法，在傳統(tǒng)經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)考核基礎(chǔ)上增加關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核法，按各單位對該指標(biāo)的關(guān)聯(lián)責(zé)任大小分別制定相應(yīng)的考核權(quán)重和爬坡系數(shù)，在月度獎金考核中按月兌現(xiàn)。完成了指標(biāo)，當(dāng)月考核值按系數(shù)遞增，如果沒有完成，不僅要按相應(yīng)的專業(yè)考核辦法扣罰當(dāng)月獎金，先前累計的爬坡系數(shù)也歸零，重新開始爬坡。該考核法按各單位對企業(yè)關(guān)鍵效益要素的關(guān)聯(lián)大小劃分權(quán)重和系數(shù)，責(zé)任越大的單位，員工獎金與該關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度就越大。指標(biāo)完成好的單位，獎金額度呈加速度遞增，完成不好的單位，則會影響該單位員工的全年獎金收入。通過該方法的實施，旨在充分調(diào)動全體員工在完成企業(yè)關(guān)鍵效益要素過程中的主觀能動性和工作責(zé)任心。

二、科學(xué)制定關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核方法

影響企業(yè)效益的關(guān)鍵要素在企業(yè)運行的每一階段都有所不同。因此在制定績效考核辦法時，要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，找到制約效益的關(guān)鍵要素，即：安全環(huán)保和非計劃停車，將其作為事業(yè)部對各單位進行量化爬坡考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

在考核辦法的制定中，可將考核體系設(shè)定成三個部分：基本指標(biāo)（主要考核可控成本和費用）、分類指標(biāo)（主要考核經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)和聯(lián)責(zé)指標(biāo)）和爬坡指標(biāo)（考核關(guān)鍵效益要素）。將關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核首次引入經(jīng)濟責(zé)任制考核之中。

爬坡指標(biāo)在考核中所占的權(quán)重和爬坡系數(shù)，根據(jù)各單位與企業(yè)關(guān)鍵效益要素的關(guān)聯(lián)度分別確定，關(guān)聯(lián)度越大，權(quán)重和系數(shù)越大，激勵和約束作用越明顯。如事業(yè)部主裝置合成車間，爬坡指標(biāo)權(quán)重占單位考核指標(biāo)的50%，月爬坡幅度為5%，事業(yè)部生產(chǎn)、機動、安環(huán)室的爬坡指標(biāo)權(quán)重占單位考核指標(biāo)的40%，月爬坡幅度為4%，事業(yè)部辦公室、企管室等單位的爬坡指標(biāo)權(quán)重占單位考核指標(biāo)的20%，月爬坡幅度為2%。

合成裝置為事業(yè)部的主裝置，不僅生產(chǎn)液氨產(chǎn)品，而且直接為雙氧水裝置和兄弟單位己內(nèi)酰胺裝置提供原料氫氣，裝置的長周期安全運行既可以極大降低本單位的物耗能耗，又對事業(yè)部乃至全公司的整體效益提升極大，所以將該車間的關(guān)鍵效益要素量化爬坡權(quán)重和爬坡系數(shù)設(shè)置的最高，分別為50%和5%；事業(yè)部15個單位的爬坡指標(biāo)考核權(quán)重和爬坡系數(shù)按關(guān)聯(lián)責(zé)任大小分別被制定為四個檔次，責(zé)任越大，風(fēng)險和收益越大。

在實施關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核法之前，還應(yīng)考慮往年的考核即各單位對效益的貢獻(xiàn)、管理規(guī)模、安全風(fēng)險、技術(shù)含量、環(huán)境因素和員工結(jié)構(gòu)等因素，分檔確定了經(jīng)營管理難度系數(shù)，各項指標(biāo)的考核結(jié)果乘以難度系數(shù)為各單位的當(dāng)月的考核系數(shù)，該系數(shù)是靜態(tài)恒定的，關(guān)鍵效益要素爬坡指標(biāo)針對關(guān)鍵效益要素，強調(diào)的是動態(tài)考核，該考核與經(jīng)營管理難度系數(shù)累積，更加明確和強化了了各單位對企業(yè)效益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

三、關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核的實施

1.責(zé)任下放，嚴(yán)格考核。企業(yè)下轄單位要與企業(yè)簽訂年度績效目標(biāo)責(zé)任書，并細(xì)化本單位的年度考核的具體辦法，把重點放在對員工工作崗位的考核上。責(zé)任下放，考核嚴(yán)格，并堅持考核經(jīng)常化、常態(tài)化、規(guī)范化，大大提高了工作效率，裝置連運天數(shù)也不斷增加，車間全體員工都從爬坡考核中感受到了明顯的效益，個人收入逐月遞增，生產(chǎn)積極性和責(zé)任心空前高漲。2013年至2016年非計劃停車減至每年1-2次，裝置A級連運天數(shù)最高達(dá)224天。

2.負(fù)面激勵，傳導(dǎo)壓力。對于那些沒有完成爬坡指標(biāo)的單位和員工，要依照制度處罰，這不僅教育了該單位的職工，促使他們提高工作責(zé)任心，而且對企業(yè)所有員工也是一種很好的警示教育。如2013年，企業(yè)共發(fā)生各類安全生產(chǎn)責(zé)任事故 3起，其中主裝置一起，相關(guān)責(zé)任單位儀表車間、尿素車間、雙氧水車間分別停止爬坡2次，維修車間停止爬坡一次。生產(chǎn)、機動、安環(huán)室分別受到兩次聯(lián)責(zé)考核，扣除爬坡系數(shù)30%。停止爬坡對職工獎金收入產(chǎn)生了較大的影響，2013至2016年，由于兩次停止爬坡，一些車間員工收入受到較大影響后奮發(fā)努力，很難進入先進行列。

3.重視現(xiàn)場，精細(xì)管理。生產(chǎn)企業(yè)是責(zé)任主體，負(fù)責(zé)具體實施，管理科室，特別是安全和生產(chǎn)的職能管理科室的高效運行同樣也至關(guān)重要。在設(shè)計科室爬坡考核方案時，要與安全生產(chǎn)密切相關(guān)的生產(chǎn)、機動、安環(huán)等三個科室的爬坡獎權(quán)重和爬坡系數(shù)分別設(shè)定為0.4和4%，僅次于主裝置合成車間。其他生產(chǎn)單位若出現(xiàn)責(zé)任事故，在停止相關(guān)單位的當(dāng)月爬坡外，這三個科室也要根據(jù)責(zé)任劃分承擔(dān)相應(yīng)比例的爬坡聯(lián)責(zé)。今年出現(xiàn)的幾次事故，生產(chǎn)、機動、安環(huán)等科室分別數(shù)次否決了當(dāng)月20%-30%的爬坡系數(shù)，這就促使企業(yè)和相關(guān)職能科室必須重視現(xiàn)場的精細(xì)化管理。

如安環(huán)室，每年在生產(chǎn)現(xiàn)場查出安全隱患幾十項，生產(chǎn)室、機動室從原料煤的混配和質(zhì)量把關(guān)、生產(chǎn)裝置的精心操作和維護、關(guān)鍵設(shè)備如103-J等大機組的特護和在線監(jiān)控入手，狠抓工藝指標(biāo)的達(dá)標(biāo)率和設(shè)備完好率，先后克服了外界蒸汽系統(tǒng)波動、煤氣化裝置負(fù)荷波動、1#變換爐催化劑已到活性晚期等不利因素，努力提高裝置負(fù)荷。全年裝置負(fù)荷率保持在95%以上，確保了各類物料和能源消耗大幅降低，合成氨耗煤、合成氨綜合蒸汽消耗、合成氨綜合能耗均創(chuàng)歷史最好成績，其它物料和能源消耗指標(biāo)也均低于公司下達(dá)的扭虧脫困指標(biāo)，合成氨、氫氣、雙氧水的成本顯著下降。

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關(guān)鍵詞：量化績效考核；高職師資團隊；影響分析

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02

績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務(wù)員的考核，后來被企業(yè)廣泛應(yīng)用于對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。

績效考核已經(jīng)成為國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中評價員工業(yè)績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據(jù)教師的教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設(shè)的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。

專業(yè)師資團隊建設(shè)目標(biāo)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務(wù)。在此背景下，教育部開展高校“質(zhì)量工程”，是我國在高等教育領(lǐng)域?qū)嵤┑挠忠豁椫匾こ獭６岣咿k學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的是教師。因此，師資團隊建設(shè)是關(guān)鍵。

專業(yè)師資團隊建設(shè)目標(biāo)如圖1所示。專業(yè)師資團隊建設(shè)一般按照滿足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、構(gòu)建梯隊的原則，采用穩(wěn)定、引進、培養(yǎng)、提高的師資團隊建設(shè)思路，努力做到師資團隊建設(shè)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、與學(xué)科專業(yè)建設(shè)相結(jié)合、與人才培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。因此，在高職專業(yè)師資團隊建設(shè)中，需要考慮師資能力和整體結(jié)構(gòu)如何滿足專業(yè)發(fā)展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設(shè)是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設(shè)的重點在于通過共同的目標(biāo)認(rèn)知，加強溝通合作、信任和凝聚力。

量化績效考核對師資團隊的影響分析

教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標(biāo)，細(xì)化到教學(xué)工作量的多少，指導(dǎo)學(xué)生獲獎的等級和數(shù)量，的數(shù)量和等級，承擔(dān)的橫向縱向科研的數(shù)量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標(biāo)考核制度極大地調(diào)動了教師的積極性，使教師在注重教學(xué)的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關(guān)注教學(xué)工作，為科研更好地服務(wù)教學(xué)提供制度保障基礎(chǔ)，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據(jù)考核目標(biāo)進行個人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時，論文數(shù)量和等級、科研立項的數(shù)量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。

競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結(jié)果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關(guān)，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關(guān)系的存在，對師資團隊建設(shè)中的團隊合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應(yīng)對量化考核指標(biāo)，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業(yè)績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設(shè)造成了負(fù)面影響。

基層教學(xué)管理和師資管理話語權(quán)減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學(xué)校層面推進，一旦考核體系和指標(biāo)確定，基層教師自然圍繞考核指標(biāo)開展工作，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績的趨勢，即所有不在量化考核指標(biāo)體系里明確的事情在基層教學(xué)單位較難開展；即使在量化考核指標(biāo)體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業(yè)教研室等作為教學(xué)基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權(quán)和自。因此，這樣的考核體系使基層教學(xué)單位的教學(xué)管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業(yè)績也導(dǎo)致基層教學(xué)管理部門一些中長期師資項目規(guī)劃和儲備工作開展不易進行。

結(jié)論與建議

量化的績效考核體系設(shè)計是個系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學(xué)和科研能力方面起到了一定的作用，學(xué)校整體在量化的教研、科研指標(biāo)上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設(shè)計中存在的一些問題影響了師資團隊建設(shè)中合作、士氣等方面的建設(shè)，對師資團隊的長遠(yuǎn)建設(shè)存在一定的負(fù)面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。

基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應(yīng)在客觀數(shù)據(jù)評價的基礎(chǔ)上，采取定量和定性相結(jié)合的方式，給基層教學(xué)管理單位一定的自，使基層教學(xué)管理單位在師資團隊管理和長遠(yuǎn)建設(shè)方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當(dāng)放寬考核年限，給教師學(xué)術(shù)研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導(dǎo)致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業(yè)績進行更合理的評價，才能實現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設(shè)的良性循環(huán)，從而更好地服務(wù)高職院校教學(xué)和科研工作。

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一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀

國外對績效評價的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。自從美國在20世紀(jì)70年代引入績效管理體系以來，管理界對績效考核就一直尋存在爭議。支持派的代表是管理大師德魯克提出“評估，否則放棄”，闡述了績效考核的意義及對企業(yè)發(fā)展的重要性；而反對派以戴明在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效評估和考核，認(rèn)為績效考核會把企業(yè)管理引入錯誤的方向。[2]當(dāng)前，常用的績效考核技術(shù)主要有關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、360 度反饋等方法。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

近年來，國內(nèi)學(xué)者在績效考核領(lǐng)域進行了大量的研究。隨著市場環(huán)境的變化和管理要求的需要， 我國大部分企業(yè)已經(jīng)開始實施績效管理并建立了相應(yīng)的績效管理體系。但是建立績效考核體系需要考慮的因素過多，所以很多企業(yè)績效指標(biāo)體系設(shè)計過于簡單，截至目前為止還未建立一個行之有效的績效考核體系。

二、煙草企業(yè)績效考核指標(biāo)難以量化的原因

煙草企業(yè)從企業(yè)自身出發(fā)，使員工工作成果由績效考核結(jié)果體現(xiàn)，更好地實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。然而并不是所有崗位的考核指標(biāo)都能被量化。煙草企業(yè)在市局層面的崗位考核難度較大，特別是針對綜合管理部門的崗位考核，由于考核指標(biāo)難以量化，難以形成客觀公正的考評結(jié)果綜合管理部門考核指標(biāo)難以量化的原因，首先是定性考核指標(biāo)理解上的偏誤。由于定性考核指標(biāo)是以文字描述的，但不同考核者對每一個考核要素的理解和解釋會存在差異。其次，考核中主觀因素過多定性考核指標(biāo)是不可量化的，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的規(guī)定。在實際操作中，考核者對員工工作業(yè)績進行打分或者做出模糊的判斷。最后，考評指標(biāo)指定不規(guī)范，缺乏科學(xué)性考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，但煙草企業(yè)由于考核目的不明確，影響了績效考核的結(jié)果。

三、煙草企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路及步驟

1.績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路

煙草企業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系的總體構(gòu)建理念是：按照煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層出發(fā)，結(jié)合部門結(jié)構(gòu)特點，兼顧員工的需求，突出重點抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)不同崗位將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)劃分不同的權(quán)重。

2.績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟

（1）績效考核指標(biāo)相關(guān)信息收集。通過現(xiàn)狀調(diào)研，在調(diào)查中，靈活地運用訪談、問卷等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

（2）明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。煙草的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合煙草行業(yè)自身特點，綜合考慮不同部門、企業(yè)員工及客戶等利益主體之間的相互關(guān)系來確定。

（3）選取精準(zhǔn)指標(biāo)。崗位考評指標(biāo)體系的設(shè)計確立是整個崗位考評的第一項核心內(nèi)容，建立新的煙草企業(yè)崗位考評指標(biāo)體系和方法體系。

（4）優(yōu)化考評流程。采取目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相兼顧的方法。目標(biāo)管理法就是通過將企業(yè)的整體目標(biāo)逐級分解至個人。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指以企業(yè)年度或月度目標(biāo)為依據(jù)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考評。

四、結(jié)束語

篇5

關(guān)鍵詞：平衡計分法；醫(yī)院；財務(wù)人員；構(gòu)建；績效考核；研究

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

隨著我國近幾年來經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，我國衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國的醫(yī)學(xué)模式也得到了較大的改變。知識經(jīng)濟和大數(shù)據(jù)時代的到來直接給各大醫(yī)院帶來了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個不同的方面進行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會和經(jīng)濟狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績效考核體系，公平透明的對財務(wù)人員的績效進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耍岣哚t(yī)院的工作效率和競爭力，以便實現(xiàn)醫(yī)院自身的競爭優(yōu)勢并獲得人民的認(rèn)可和信任。平衡計分法就是醫(yī)院在對財務(wù)人員進行績效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績效考核管理方案，為醫(yī)院實現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進程。

平衡計分法具有獨特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的辦法，具有科學(xué)性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀(jì)90年代共同提出。平衡計分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運營情況和財務(wù)工作者的學(xué)習(xí)指標(biāo)四個重要指標(biāo)構(gòu)成，對企業(yè)的績效驅(qū)動因素進行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對指標(biāo)評價因素進行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財務(wù)衡量績效方法，不再僅僅是采用單一的指標(biāo)對績效進行考核，而是在財務(wù)指標(biāo)上加入了相應(yīng)的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營和員工學(xué)習(xí)成長等未來驅(qū)動因素，并對這四個主要因素之間的相互影響和作用進行分析。簡而言之，平衡計分法就是制定各個財務(wù)工作崗位的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對其實際工作進行打分，以便實現(xiàn)量化的標(biāo)準(zhǔn)。這將更加科學(xué)而且合乎實際的對績效進行有效的評估，為醫(yī)院提高績效考核管理的水平和實現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要條件。

二、醫(yī)院對財務(wù)工作者績效考核的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院財務(wù)工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個財務(wù)部門之間的崗位職責(zé)也有較大的差異，因此不容易對醫(yī)院財務(wù)工作的成果進行量化，這也就直接加大了對財務(wù)工作者的績效考核工作的難度和復(fù)雜程度，因此在對醫(yī)院財務(wù)人員進行績效考核時或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。

（一）績效評價的整體性不強

通常情況下，績效評價更多的只是反映了某個科室或者個人的目標(biāo)取向，比如綜合目標(biāo)責(zé)任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標(biāo)的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎金和年終獎金額度，并沒有對科室的整體運作做出應(yīng)有的評價。有時候在考核過程中沒有掌握績效考核管理的核心，沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。

（二）績效考核指標(biāo)權(quán)重具有主觀性

一些醫(yī)院在績效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對客觀因素進行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評價法和相關(guān)系數(shù)法在績效考核中的作用。醫(yī)院在績效考核工作中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對工作進行量化評價時只是當(dāng)做填表游戲，機械的填入績效評價分?jǐn)?shù)，完全不能激發(fā)財務(wù)工作人員的積極性、

（三）對財務(wù)人員績效考核趨于平均化和簡單化

財務(wù)人員的工作成果通常不易被量化，而且財務(wù)人員工作的強度也無法按照明確的標(biāo)準(zhǔn)進行考證。財務(wù)工作不同與其他的工作，其對財務(wù)人員的壓力較大，要求財務(wù)人員在工作中及其細(xì)心和有責(zé)任感，因此對醫(yī)院內(nèi)部的財務(wù)人員的績效考核難度較大。這也就會導(dǎo)致在考核過程中考核人員為了避免困難和復(fù)雜，通常采取平均化和簡單化處理，導(dǎo)致對財務(wù)人員的績效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、醫(yī)院財務(wù)部門崗位設(shè)置以及績效考核工作的量化標(biāo)準(zhǔn)的探討

根據(jù)以上醫(yī)院財務(wù)部門績效考核中存在不具有量化標(biāo)準(zhǔn)的問題，以下將對財務(wù)各個部門設(shè)置的崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和建立量化標(biāo)準(zhǔn)進行分析和探討：

（一）出納崗位職責(zé)及其量化標(biāo)準(zhǔn)

出納崗位通常設(shè)有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個不同的崗位。現(xiàn)金出納必須要嚴(yán)格實行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對各個科室上報的報銷單據(jù)和費用與實際是否相符，保證單據(jù)費用與實際發(fā)生的具體情況相符?，F(xiàn)金出納要負(fù)責(zé)醫(yī)院的門診收取的費用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務(wù)的處理工作，要嚴(yán)格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務(wù)，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲?，F(xiàn)金出納還要核對醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動性和安全性，并對醫(yī)院的應(yīng)收款項進行核對和管理，及時進行催收，保證醫(yī)院有序的運轉(zhuǎn)。同時出納要做好日常的工作，做好相應(yīng)的現(xiàn)金日記賬?，F(xiàn)金出納的考核指標(biāo)有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度等，在對現(xiàn)金出納進行績效考核時可對以上的指標(biāo)進行打分，然后將分?jǐn)?shù)匯總，以便達(dá)到對現(xiàn)金出納進行的量化標(biāo)準(zhǔn)考核。

銀行出納需要對銀行的收支業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，每個月都要嚴(yán)格的編制相應(yīng)的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時的對醫(yī)院的未達(dá)賬項進行核查并積極與銀行進行核對，找到未達(dá)賬項的原因。銀行出納還要編制資金日報表，并想銀行報送資金日報表，及時查出與銀行現(xiàn)金日報表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財務(wù)工作添加麻煩。銀行出納還要及時核對并管理借出和借入的支票，及時對預(yù)付款項進行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個部門和科室進行溝通。對銀行出納進行績效考核需要的指標(biāo)有支票管理是否得當(dāng)、銀行賬務(wù)核對情況、日記賬管理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過程中可以對以上指標(biāo)進行打分對其工作進行量化，以便進行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己恕?/p>

（二）收入會計崗位的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院的收入會計需要對醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會計工作者要對醫(yī)院發(fā)生的各項收入進行及時的處理，要將該收入準(zhǔn)確真實的反映在會計科目之中，要嚴(yán)格遵循會計準(zhǔn)則，做到賬實相符，賬單相符。要嚴(yán)謹(jǐn)對待醫(yī)院票據(jù)并及時進行審核，對醫(yī)院的未結(jié)款項進行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績效考核中可以觀察賬務(wù)處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會計人員的出勤情況和其服務(wù)質(zhì)量進行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目的。

（三）支出會計的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)

支出會計工作人員在日常工作中要嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)定的報銷手續(xù)和流程，對票據(jù)進行嚴(yán)格細(xì)心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會計人員要及時審查票據(jù)，并對票據(jù)進行管理和登記，要做到支出款項的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會計人員的工作績效考核指標(biāo)通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務(wù)質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標(biāo)對支出會計人員的工作進行科學(xué)的量化，進行對其進行績效考核。

（四）工資會計人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)分析

工資會計人員需要嚴(yán)格保證全院職工的工資的定時發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎金金額要與現(xiàn)實應(yīng)得金額相符，要做到準(zhǔn)確和真實，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時，工資會計人員要對職工的疑問進行耐心的解答，并積極學(xué)習(xí)國家相應(yīng)的政策，比如要全面了解國家個人所得稅和住房公積金等，要對職工的個人所得稅等進行及時的申報和繳納，并及時做好相應(yīng)的賬務(wù)處理。工資會計崗位工作的績效考核指標(biāo)有工資獎金發(fā)放的質(zhì)量、賬務(wù)處理質(zhì)量、工資獎金檔案管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工資會計人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責(zé)對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行構(gòu)建，以便對其績效進行量化分析。

（五）主管會計工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析

主管會計需要認(rèn)真核對醫(yī)院的庫存物資，包括藥品和設(shè)備等材料，要嚴(yán)格對其進行核查和管理，并做好相應(yīng)的記錄以便對賬，做到賬實相符。主管會計工作者還要根據(jù)會計信息準(zhǔn)確的制定并提供各類會計報表，在會計期間內(nèi)要對資產(chǎn)和負(fù)債進行詳細(xì)的記錄，要對債權(quán)債務(wù)進行準(zhǔn)確的登記和及時的管理。主管會計工作人員要及時整理會計檔案工作，定期對收費部門進行檢查，并監(jiān)督收費部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財務(wù)主管部門進行財務(wù)預(yù)算和結(jié)算等工作，做好財務(wù)控制管理。對主管會計工作人員進行績效考核可以從以下指標(biāo)入手：財務(wù)報告是否及時或者是否可靠、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率的高低、會計檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會計人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會計人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績效考核中，可以根據(jù)上述指標(biāo)對主管會計人員實際工作質(zhì)量進行衡量和量化，以便得出真實可靠的考核成績。

（六）稽核會計工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析

稽核會計人員主要工作是要對醫(yī)院內(nèi)部的會計系統(tǒng)賬務(wù)進行審核和核查，保證會計系統(tǒng)賬務(wù)工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運行和發(fā)展?；藭嬋藛T要嚴(yán)格監(jiān)督財務(wù)工作的工作質(zhì)量和效率，要對內(nèi)部會計最基礎(chǔ)的工作負(fù)責(zé)和對其進行監(jiān)督，并為會計崗位技術(shù)的培訓(xùn)工作的開展創(chuàng)造機會?；藭嬋藛T要明確清晰的制定稽核會計工作計劃和方案，并對賬務(wù)審核結(jié)果進行整理，并按時報告賬務(wù)審核結(jié)果，還要及時對會計法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學(xué)習(xí)和研究新的會計法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會計工作質(zhì)量的改進和效率提高提出建議和意見?；藭媿徫豢冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)有賬務(wù)審核的及時性、撰寫審核報告的質(zhì)量、稽核會計人員作出提議的質(zhì)量、學(xué)習(xí)和指導(dǎo)情況、服務(wù)的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會計人員的出勤情況，績效考核可以從以上的指標(biāo)進行具體的分析和量化，以便做好績效考核的后續(xù)工作。

在對以上各個財務(wù)工作部門和崗位進行了績效考核的量化工作之后，按照各個指標(biāo)重要性的不同規(guī)定不同的分?jǐn)?shù)，總分實行百分制。在得到各個財務(wù)工作崗位的分?jǐn)?shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績效，求出總和，該績效之和就是財務(wù)崗位工作的實際績效成果。

四、平衡計分法在績效考核中的作用

在醫(yī)院的績效考核中應(yīng)用平衡計分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績效考核原則，填補了原來的績效考核相對平均和考核簡單化的缺陷與不足，充分考慮了績效考核中需要考慮的因素，健全了績效考核體系，從而有效的達(dá)到了績效考核促進財務(wù)工作人員積極性的目的。同時，平衡計分法的應(yīng)用更是對醫(yī)院目標(biāo)管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標(biāo)的制定進行了有機的結(jié)合，平衡計分法給予了每個財務(wù)工作者不同的工作目標(biāo)，并給予了各個財務(wù)工作者清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得財務(wù)工作者能夠了解工作的重點，有利于員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)并為實現(xiàn)該目標(biāo)而積極工作。醫(yī)院財務(wù)工作者的各個分目標(biāo)的實現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，平衡計分法是醫(yī)院目標(biāo)管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運作提供了重要作用。

五、結(jié)語

平衡計分法雖然是為公司而設(shè)計的，但是也同樣適用于我國的醫(yī)院的績效考核體系之中，平衡計分法是一套科學(xué)全面的理論，具有很強的操作性。醫(yī)院在實行平衡計分法時要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進行應(yīng)用，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鲐攧?wù)人員的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，不斷的完善醫(yī)院績效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績效考核；新思路；人力資源管理；分層考核；指標(biāo)量化

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）31-0148-02

績效考核工作，旨在激發(fā)員工潛能、充分調(diào)動員工的積極主動性，是提高生產(chǎn)效益的有效途徑。在國際石油市場競爭越來越激烈的今天，如何在即將到來的殘酷挑戰(zhàn)面前立于不敗之地，唯有改革創(chuàng)新，加強企業(yè)的憂患意識，提高員工的積極性，使企業(yè)上下能夠真正融入到這場沒有硝煙的戰(zhàn)斗中去。而如何提高員工的積極性，最好的辦法是建立完善的員工績效考核體系，自我加壓。油氣合作開發(fā)公司結(jié)合自身實際，開展員工績效考核工作，以建立公平合理的績效考核系統(tǒng)為中心，以主要工作績效指標(biāo)為抓手，著力于平穩(wěn)、有效地推進績效考核工作，使績效考核的激發(fā)、推動效果逐步

呈現(xiàn)。

1 推行全員績效考核的工作背景

隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)不斷的改進，企業(yè)對員工的工作能力和效率也提出了更高的要求。渤海鉆探油氣合作開發(fā)公司是一個集鉆、采、輸為一體的綜合性氣田單位，從領(lǐng)導(dǎo)決策到組織實施、管理協(xié)調(diào)，每一個環(huán)節(jié)都有著自身的特點，對各崗位人員都有著較高的要求。只有充分摸索三支隊伍的不同特點，研究各崗位的重點工作，建議起公平、公正的績效考核體系，形成企業(yè)效益、績效成績、員工利益共存的新局面，才能使員工的積極性得到提高，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

2 石油企業(yè)全員績效考核存在的問題

2.1 生產(chǎn)第一的主導(dǎo)思想影響績效考核的推廣

企業(yè)的發(fā)展看效益，人力資源管理的重要地位常常被忽視。我國石油企業(yè)的人力資源管理方式屬于業(yè)務(wù)管理，主要著眼于員工招聘、薪酬核算、培訓(xùn)教育等，因此人力資源部門更多的是日常行政部門的一個分支。而實際上，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密不可分，無論是人力資源規(guī)劃、員工培養(yǎng)、績效評估，其最終目的都是以人為本，全方位、深層次地研究企業(yè)戰(zhàn)略方針。如果提高人力資源管理的重視度，績效考核在員工晉升、調(diào)整和考核錄用方面就能發(fā)揮更大的作用。

2.2 績效考核認(rèn)識不夠

績效考核的目的主要在于：第一，對員工的表現(xiàn)予以準(zhǔn)確的評價，幫助員工認(rèn)識到自己的長處以及不足。第二，以考核結(jié)果為依據(jù)，實現(xiàn)多勞多得，干好干壞區(qū)別對待，為員工晉升、調(diào)整提供有力依據(jù)。第三，企業(yè)根據(jù)考核情況，研究調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而由于績效考核的實際效果發(fā)揮還不夠明顯，導(dǎo)致員工對績效考核的錯誤理解，從而導(dǎo)致績效考核的真正目的難以實現(xiàn)。

2.3 考核指標(biāo)不夠合理、方法不科學(xué)

石油企業(yè)屬于大型國有企業(yè)，正處在管理體制轉(zhuǎn)型時期，許多企業(yè)都有自己的考核辦法，但大多數(shù)都不夠科學(xué)，指標(biāo)確定的隨意性大，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠合理，考核結(jié)果起不到應(yīng)有的作用。

2.4 考核依據(jù)的缺乏，數(shù)據(jù)收集困難

由于工作崗位不同，有些崗位上較容易產(chǎn)生高績效，而另一些崗位則較難產(chǎn)生高績效。如何評價一個人的工作能力、工作態(tài)度以及成績，崗位間績效如何比較，尤其是機關(guān)職能部門的指標(biāo)量化等問題將成為石油企業(yè)績效工作的障礙。

3 構(gòu)建石油企業(yè)績效體系新思路

好的績效體系不僅關(guān)系到績效工作的有效順利進行，同時也對員工潛力的開發(fā)起到至關(guān)重要的作用，更關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的成敗，構(gòu)建一個公正、公平、執(zhí)行性強的績效體系尤為重要。

3.1 分層考核、穩(wěn)步推進

績效體系的形成是一項巨大的工程，工作量龐大，絕非一朝一夕便能形成。在績效工作推動的初期，一定要注意穩(wěn)步推進，從領(lǐng)導(dǎo)到員工、從部門到職員、從抓住一個數(shù)據(jù)到一個崗位的準(zhǔn)確描述，橫向到邊，縱向到底，將每一項工作逐步納入考核體系。渤海鉆探油氣合作開發(fā)公司考慮到公司一人一崗或一人多崗的實際情況，以員工崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)，將考核對象分為三個層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、部門一般員工，其中一般員工中涵蓋部門副職、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員。按照分層逐級掛鉤的原則，將下一級員工的績效分值與上一級績效分值掛鉤，達(dá)到了心往一處想、勁往一處使的效果。

3.2 加強指標(biāo)量化度

績效考核的難點在于指標(biāo)的量化，尤其是機關(guān)職能部門指標(biāo)的量化。而指標(biāo)的量化直接關(guān)系到考核結(jié)果的公平性、可信度以及權(quán)威性。只有將各項指標(biāo)進行充分的量化，用數(shù)字的形式直觀地描述員工的工作業(yè)績，績效考核才能做到公平、公正，才能讓考核工作不拘于形式，發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前大多數(shù)企業(yè)采用的是定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式進行考核，定量指標(biāo)相對較容易，而定性指標(biāo)則難以用數(shù)字量化，因此在考核中大多是憑經(jīng)驗和個人的感覺考核。解決問題的辦法就是發(fā)約人與受約人雙方約定一個績效標(biāo)準(zhǔn)，實質(zhì)上就是績效溝通的過程，發(fā)約人在事前溝通工作是否到位，直接關(guān)系到定性指標(biāo)的考核是否順利。因此提高指標(biāo)量化度非常重要。

3.3 依托計算機信息化建立績效數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)

對于大多數(shù)企業(yè)來說，績效數(shù)據(jù)的收集采取“秋后算賬”的方針，這樣的做法實際上是不準(zhǔn)確的，就算組織再大的人力、物力開展數(shù)據(jù)收集工作，也不會很完美。在信息化高速發(fā)展的今天，通過計算機來采集分析數(shù)據(jù)，不僅能提高企業(yè)考核工作的效率，還能避免人的感性導(dǎo)致的問題。

績效考核是一把雙刃劍。用得好，它將是企業(yè)發(fā)展的“指揮刀”，用得不好，它將變成扼殺員工積極性的“砍頭刀”。石油企業(yè)推進績效工作是順應(yīng)時代潮流的表現(xiàn)，更是企業(yè)發(fā)展的必然要求，在石油企業(yè)體制變革的今天如何使用好這把“雙刃劍”，將成為所有石油人共同思考的話題。

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞 煙草 績效考核

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、績效考核的含義，根源

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己送ㄟ^對個人進行科學(xué)的考核，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和運用，使個人、團隊和公司的目標(biāo)密切結(jié)合，通過提高人力資源的使用頻率來實現(xiàn)組織的目標(biāo)促進個人的全面發(fā)展。

績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，1854-1870年，英國文官注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

文官制度的成功實施，有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

二、績效考核在煙草工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)中不同的體現(xiàn)方式

績效考核工作歷來都是企業(yè)管理所離不開的主題之一，隨著煙草行業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化進程的推進，績效考核工作在日常的企業(yè)管理中的地位越來越重要?，F(xiàn)在煙草行業(yè)的工業(yè)、商業(yè)企業(yè)基本都設(shè)立了獨立的考核機構(gòu)來執(zhí)行績效考核工作，但是績效考核在工業(yè)企業(yè)及商業(yè)企業(yè)中的也有著不同的體現(xiàn)方式。

在工業(yè)企業(yè)，績效考核多是通過量化考核指標(biāo)的形式來進行體現(xiàn)，通過對生產(chǎn)當(dāng)中的操作規(guī)范過程進行精準(zhǔn)控制，通過對卷煙生產(chǎn)數(shù)量、煙絲質(zhì)量、原料消耗等關(guān)鍵點的控制進行量化考核，考核過程基本以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核指標(biāo)明確，考核結(jié)果簡單明了。

而在商業(yè)企業(yè)中，績效考核中的量化考核指標(biāo)多是運用在對電話訂貨員、客戶經(jīng)理、稽查員、送貨員的考核，而對于其他從事非業(yè)務(wù)崗的人員的考核由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)類人員有著明顯的區(qū)別，由于此類崗位員工的工作龐雜繁瑣，可提煉的可量化的考核指標(biāo)較少，考核目標(biāo)較為模糊，在考核過程中，多以考核人的主觀理解為依據(jù)，容易造成考核過程的不透明，引發(fā)員工對考核過程及考核結(jié)果的質(zhì)疑，這也是績效考核工作在煙草商業(yè)企業(yè)推行的難點。

三、績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)中如何發(fā)揮作用

針對于績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)開展存在的難點和問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面進行著重注意。

（一）制定考核指標(biāo)，要將能夠量化的考核指標(biāo)進行量化，將各項工作體現(xiàn)在痕跡化上，才能便于考核。

一方面，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標(biāo)為主，同時，應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；另一方面，考核指標(biāo)的確定應(yīng)以客觀事實為依據(jù)，既然是績效考核，顧名思義就應(yīng)該是關(guān)于員工績效方面的考核，而對于非員工績效方面的考核，則不應(yīng)列入考核指標(biāo)的范疇。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核工作，做好“抓大放小”。

績效考核工作開展得是否成功，很大因素取決于上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與否，只有上層領(lǐng)導(dǎo)對考核工作重點關(guān)注，員工才會對考核工作引起重視，用考核來檢驗自己的工作質(zhì)量和工作進度。而領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，應(yīng)做好“抓大放小”，何謂“抓大放小”，就是抓住考核工作的重點和關(guān)注點，為考核工作指明工作思路和工作方向，而對考核工作的具體實施由具體考核部門進行，不以個人的好惡影響績效考核的客觀結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的客觀性和真實性。

（三）能夠有效運用績效考核結(jié)果，使績效考核工作落到實際。

完善考核反饋機制，建立績效考核結(jié)果公示制度?？冃Э己瞬块T于每個考核周期結(jié)束后要將參與組織實施考核的績效考核結(jié)果予以公示，公平公正的做好考核結(jié)果的運用。根據(jù)考核制度及考核辦法，將考核結(jié)果公平公正的運用到月度、季度、年度的績效考核工作中去，作為工資發(fā)放、崗位晉升、獎金確定、評先選優(yōu)、升降檔次，教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時規(guī)定，年度考評為“基本合格”及以下者，不得晉升職位、增加崗位工資、職業(yè)鑒定培訓(xùn)等，“不合格”者應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，甚至解聘，保證績效考核的權(quán)威性和強迫性，確?？己斯ぷ黜樌_展。

（四）考核人員的培訓(xùn)教育，從量變到質(zhì)變，提高考核人員素質(zhì)，加強績效考核人員的業(yè)務(wù)提高。

對考核人員進行系統(tǒng)的考核知識培訓(xùn)，加強考核方面知識的認(rèn)知度和最新考核知識的了解，并結(jié)合實際工作需要，有所取舍，提高績效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。

篇8

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟 高職院校 教師管理 績效評估

[作者簡介]孫曉玲（1976- ），女，重慶人，重慶水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，研究方向為高職教學(xué)管理。（重慶 402160）

[中圖分類號]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）20-0077-02

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟、政治與文化領(lǐng)域發(fā)生了前所未有的巨大變化，當(dāng)今社會已經(jīng)進入了新型的經(jīng)濟形態(tài)即知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，它是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、分配和使用之上的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，知識是經(jīng)濟發(fā)展的主要驅(qū)動力。

在知識經(jīng)濟時代背景之下，高職院校是對知識和技術(shù)進行整合的系統(tǒng)。因此，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，逐年增加高職院校的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)投入的教育資源以及辦學(xué)投資，同時不斷壯大高職院校的師資隊伍。在高職院校和高職師資隊伍的教育素質(zhì)越來越受到關(guān)注的同時，教育界也逐漸重視高職教師的績效評估方法體系和高職教師的創(chuàng)新管理。

高職教師的績效評估體系目前存在著諸多的問題，如許多高職院校是由中職院校直接升級建立，原有的績效評估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職教師的績效評估；直接升級而來的高職院校并沒有教師績效評估的經(jīng)驗，易從其他院校直接引薦或者直接模仿教師績效評估等。這些都影響著績效評估和管理，對高職教師隊伍的發(fā)展有重要影響。

二、高職教師績效評估的現(xiàn)狀及問題

1.高職院校教師績效考核體系的設(shè)計缺乏科學(xué)性。高職教育績效考核的體系和方法是對高職教育績效的具體化標(biāo)準(zhǔn)，目前高職院?？冃Э己舜嬖谝粋€重大問題即考核過度量化?？冃Э己瞬捎玫氖潜M可能量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，按照人力資源管理理論來提高職院?？冃гu估的剛度和硬度。但高職院校的教師的業(yè)績并不總是和教師付出的時間和精力成正比，其間存在多種可能的影響因素。簡單機械地追求從教師的付出時間和精力以及一時的表現(xiàn)進行評估，是不全面、不科學(xué)的。如果考核體系僅僅是從分?jǐn)?shù)為出發(fā)點進行考核，以這種分?jǐn)?shù)來簡單地劃分等級，不僅不科學(xué)還會嚴(yán)重打擊教師的工作積極性。①

2.高職院校教師績效考核重視程度不足。大多高職院校僅僅是將高職院校的績效考核作為一種教師的獎懲工具而簡單機械地運用績效考核制度，即對于績效考核較高的給予獎勵而對于績效考核較差的給予懲罰。這個過程中不僅導(dǎo)致對績效考核的認(rèn)識偏差，也使得績效考核缺乏時效性。教師也并沒有真正理解績效考核的實際價值，也沒有參與考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，所以對于績效考核的重要性也并沒有得到應(yīng)有的重視②?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵慕M成部分，然而，很多高職院校的績效評估體系沒有發(fā)揮其實際的作用和意義，使得這種績效評估體系僅僅是一種為了應(yīng)付考核的形同虛設(shè)的形式。

3.高職院校的績效考核方法陳舊并且缺乏創(chuàng)新性。許多高職院校是由中職院校直接升級而來，原有的績效評估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職院校教師的績效評估的問題。遵循以往一成不變的績效考核方法體系不能滿足現(xiàn)實狀況的需要，甚至在不能促進績效管理的同時可能還會對績效考核起到相反的副作用。這種循規(guī)蹈矩的方式會使科學(xué)的考核方式的應(yīng)用和實現(xiàn)受到阻礙。在這種情況下雖然院校給予了應(yīng)有的重視并且花費了時間和精力，但由于方法的不當(dāng)使得這種努力是白費的。③

4.高職院?？冃гu估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系的不合理。評價標(biāo)準(zhǔn)又稱評價因子，在高職院校中一般將教師的德、能、勤、績作為一級指標(biāo)，一級指標(biāo)之下還有根據(jù)特殊需要的二級指標(biāo)等，并將不同的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，即是對一級指標(biāo)、二級指標(biāo)等在整個考核標(biāo)準(zhǔn)中所占有的比重，并進行綜合評估。但對于區(qū)別的運用相同的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重得到的績效考核是缺乏合理性的，如對于領(lǐng)導(dǎo)職位的教師，在擔(dān)負(fù)教學(xué)任務(wù)的同時還要兼顧校內(nèi)某些事務(wù)的管理，這樣他的德、能所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)相對較重。但是績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立后對于所有教師都是采用一樣的權(quán)重和考核，在某些特殊情況下并不能滿足績效考核的科學(xué)合理進行。而且這種不以教師本身特殊性來進行考核的標(biāo)準(zhǔn)不能反映教師的真實情況，有時績效考核標(biāo)準(zhǔn)會偏向于某一類教師，而使某一部分老師在績效考核中的表現(xiàn)處于劣勢，造成了不公平的現(xiàn)象，同時打擊了教師的自主積極性。④

5.高職院校教師績效評估對學(xué)生評價的使用不得當(dāng)。在各個高校中使用最多的教師績效評估的方法是使用學(xué)生評價，這種方法就是利用人力資源管理當(dāng)中的360績效評估方法的一種。它是對一般和中層管理人員的評估考核方法，包括直接上級對下級進行評估，間接上級對下級的評估，同級之間的相互評價等。教育工作必須從教學(xué)效果、教學(xué)對象等多個角度進行評價和考核。最常用的是通過學(xué)生的成績和表現(xiàn)來進行主要方面的考核，因為作為教師教育的直接對象，學(xué)生是最有效和科學(xué)的方法，可以反映教學(xué)的效果。但是很多學(xué)校單一地將這種方法作為唯一的方法來使用，造成了某些考核結(jié)果的偏差。高職院?？冃гu估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立之后，要注重考慮落實這種標(biāo)準(zhǔn)的具體方法，落實到每一個細(xì)節(jié)，不可單純依靠學(xué)生評估這一個方面，考核的方法要多樣化全面化。⑤

6.高職教師績效評估體系導(dǎo)向性不明確。高職教育績效評估是高校對于高校教師的教學(xué)效果和教學(xué)成績進行考察和研究，以達(dá)到促進高職院校的教師提高自身素質(zhì)和教學(xué)手段的效果。高職院?？冃гu估的具體作用主要包括四個方面：為教師職稱評定、晉升等提供依據(jù)；建立合理的薪酬和獎金制度；提高管理者對教職工的認(rèn)識；對教職工的評估結(jié)果決定是否有必要進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提高。在大多院?？赡軙蚰骋环?，這種績效評估體系是為了考核而考核建立起來的，或者具體是將評估結(jié)果僅僅作為獎罰制度的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效評估體系設(shè)立的真正意義和作用。因此，不能僅僅將評估方法作為一種獎罰制度的標(biāo)準(zhǔn)，同時應(yīng)該作為一種更好地了解教師教學(xué)能力、思想道德等各個方面的依據(jù)。對于績效評估較差的教師應(yīng)該給予及時的了解，弄清結(jié)果的實際情況，幫助教師在各個方面提高。⑥

三、知識經(jīng)濟背景下高職院校教師績效評估的管理創(chuàng)新路徑

1.完善高職教師量化和非量化指標(biāo)的建立。要提高高職院校教師的績效評估體系的科學(xué)性，要將量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，對于某些量化結(jié)果要設(shè)立相對范圍內(nèi)的量化數(shù)量值標(biāo)準(zhǔn)，對于非量化標(biāo)準(zhǔn)的考察項目要結(jié)合實際情況給予一定的表述標(biāo)準(zhǔn)要求的文字，明確這種非量化標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。同時對于量化和非量化標(biāo)準(zhǔn)考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情況賦予不同的權(quán)重。量化和非量化指標(biāo)的對象可以歸納為以下兩個方面：第一，量化指標(biāo)方面。針對教師常規(guī)教學(xué)任務(wù)的完成情況可以采取量化指標(biāo)，如每學(xué)年理論課時數(shù)、實訓(xùn)課時數(shù)，以及在課改、科研、外出培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都可以采取量化指標(biāo)。結(jié)合高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)在實訓(xùn)課時數(shù)、課改（如參與精品課程建設(shè)）、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)增強量化的科學(xué)性和合理性。第二，非量化指標(biāo)方面。針對教學(xué)情況的績效評估和管理，還在于考察教師的職業(yè)操守和敬業(yè)精神等。由于這些信息不易用數(shù)值進行明確衡量，可以通過闡述性方式由教研室、系部給予評價。

2.形成高職教師績效評估管理的領(lǐng)導(dǎo)體系。院校應(yīng)給予績效評估足夠的重視，將績效評估體系的具體作用發(fā)揮出來，加強這種評估體系對于教育者的作用，引起院校教師應(yīng)有的重視，并按照標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，提高自身的教學(xué)水平。針對許多高職院校實行二級管理的情況，在提升院校管理層的重視方式上應(yīng)通過建立完善的領(lǐng)導(dǎo)體系來實現(xiàn)?？山ⅰ霸洪L―主管教學(xué)副院長―教學(xué)系部/教務(wù)部門/人事部門”在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)體系，在縱向結(jié)構(gòu)上應(yīng)由主管教學(xué)的副院長直接聯(lián)系各系部，并定期向院長匯報近期的考察情況。⑦教學(xué)系部、教務(wù)部門、人事部門應(yīng)建立起三部門的聯(lián)動機制，分工完成對教師績效的管理工作，最終仍需要落實在教學(xué)系部范圍內(nèi)，來通過系、教研室兩級來增進教師的教學(xué)績效。

3.構(gòu)建校本要求下教師績效評估創(chuàng)新機制。為了節(jié)約人力、物力、財力，并將績效評估的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)充分考慮院校本身的特點，針對自身特點設(shè)定符合實際的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。不可簡單模仿和引用，應(yīng)在借鑒的基礎(chǔ)上吸收長處，并根據(jù)自身情況因地制宜、因時制宜地做出更改和完善。因此，需要構(gòu)建校本要求下的教師績效評估創(chuàng)新機制。所謂“校本要求”可以理解為“一切為了學(xué)校，一切依托學(xué)?！?。高職院校之間的校際交流活動，能夠交流了解和借鑒不同學(xué)校的績效管理方式，但若是一味地照搬他校的績效評估和管理辦法可能產(chǎn)生不良結(jié)果。為此，應(yīng)在發(fā)揮本校教師首創(chuàng)精神的前提下，集思廣益地漸進式地創(chuàng)新本校的評價和管理機制。可首先從“激勵兼容”的原則下，切實激勵起教師的教學(xué)和教改熱情，而不是單純以約束甚至“威脅”的方面來管理教師，從現(xiàn)有可行辦法來看，應(yīng)在績效獎金分配的實施方案上落實上述原則。

4.優(yōu)化高職教師績效評估管理的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。設(shè)立各種標(biāo)準(zhǔn)績效評估以及所占的權(quán)重，這對績效考核的過程和結(jié)果具有很大的影響。在德、能、勤、績四個方面的考核要設(shè)立合理的權(quán)重，并將結(jié)果相加來綜合考察，避免偏向某一方而造成教育績效評估的不科學(xué)。⑧教師的教學(xué)活動在信息上存在著信息不對稱現(xiàn)象，因此在確保相對公平的價值取向上還應(yīng)以量化指標(biāo)為主。其中，有利于量化指標(biāo)建立的板塊主要是：能、勤等環(huán)節(jié)。可見，前者主要遵循上文所提出的評價對象，而“勤”則主要針對作業(yè)批改、學(xué)生答疑情況進行量化。在“德”上，應(yīng)借助構(gòu)建聲譽約束機制來給予強化，并主要通過定性的方式來給予評估。

5.合理運用學(xué)生評價在績效評估管理中的比重。學(xué)生對教師的喜愛程度與教師的教學(xué)質(zhì)量固然關(guān)聯(lián)，但教師的親和力和上課是否點名也成為影響學(xué)生喜愛程度的重要因素。因此，對于學(xué)生評教的內(nèi)容，需要在分指標(biāo)上進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，應(yīng)增大教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量的分值權(quán)重。

高職院校教師的績效評估具有自身的特點。目前的高職院校評估存在著考核體系的設(shè)計缺乏科學(xué)性、沒有給予教師績效考核應(yīng)有的重視程度、績效評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系的不合理等問題。在樹立正確的評估和管理標(biāo)準(zhǔn)的同時要注重各個細(xì)節(jié)方面的處理，充分考慮各個方面的需要。

[注釋]

①王家宇，高維艷.對高職教師績效考核時效性的若干思考[J].北方經(jīng)貿(mào)，2009（12）：123.

②鐘美琦.基于目標(biāo)管理的高職教師績效考核初探[J].人力資源管理，2013（3）：51.

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⑥蔡永紅，林崇德.教師績效評價的理論與實踐[J].教師教育研究，2005（1）：36.

篇9

（石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

摘要：團場績效考核體系對團場農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議

一二一團現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團場在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團場人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實問題?，F(xiàn)就一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級分解制定績效指標(biāo)，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實績；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標(biāo)則采取較為模糊的評價。

1.4 服務(wù)對象評價缺失

團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點是連隊生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認(rèn)識發(fā)生偏差。

1.5 績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進環(huán)節(jié)難以實現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點，設(shè)計農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開展績效考核，實現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2 確定科學(xué)合理的績效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標(biāo)體系，對難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機制

一是在溝通機制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展和團場發(fā)展的有機結(jié)合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對象評價納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價機制。農(nóng)技服務(wù)對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識績效考核對團場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍的素質(zhì)。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應(yīng)該成為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機構(gòu)，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績效方案都存在一定的時效性和不適應(yīng)性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結(jié)利弊，實時優(yōu)化績效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的問題與應(yīng)對措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.

篇10

本人所在工作單位是一所市級綜合性醫(yī)院，隨著醫(yī)院改革的不斷深入，績效考核在醫(yī)院管理中的地位與作用日趨重要，但大多數(shù)醫(yī)院在績效考核方面做的都不是太好，因此，進一步增進對醫(yī)院績效考核工作的了解，客觀分析并總結(jié)醫(yī)院績效考核工作存在的問題，已成為醫(yī)院管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。有鑒于此，本文對績效考核在醫(yī)院管理實施過程中存在的問題進行分析，并提出了一些對策。

【關(guān)鍵詞】：績效考核 問題 對策研究；

【正文】：

一、醫(yī)院在績效考核管理中存在的主要問題

（一）考核者受主觀和客觀因素影響較大。因為除了一些能夠量化的指標(biāo)外，其他一些不能量化的考核指標(biāo)主要還是看考核者自身素質(zhì)如何。經(jīng)常會因為考核者在德、智、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果。

（二）績效指標(biāo)設(shè)計及考核方式不科學(xué)。

1、績效指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)。

第一情況：考核指標(biāo)設(shè)計太粗，所設(shè)計指標(biāo)與直接被考核者所從事工作相脫節(jié)，尤其是在除臨床業(yè)務(wù)類外的管理類、后勤類、行政類等人員的考核方面缺乏有效量化指標(biāo)衡量；

第二種情況：考核指標(biāo)設(shè)計太細(xì)，單從指標(biāo)上來看很科學(xué)、很合理，但在執(zhí)行過程中，往往會出現(xiàn)考核數(shù)據(jù)難以收集，忽視關(guān)鍵指標(biāo)的沒有價值的考核結(jié)果；

第三種情況只考核關(guān)鍵指標(biāo)，其他職能性指標(biāo)、共性類指標(biāo)被忽視，尤其是對臨床業(yè)務(wù)類人員考核比較突出，往往只考核科室業(yè)務(wù)量，而其他指標(biāo)基本沒有考慮。

2、考核方式不科學(xué)?？己朔绞绞强冃Э己说年P(guān)鍵環(huán)節(jié)．應(yīng)根據(jù)不同情況不斷探索科學(xué)可行的考核方式。

（三）考核周期設(shè)置不合理。第一種情況：周期設(shè)置過長。經(jīng)常是根據(jù)年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書在年底或次年初進行一次考核，主要是用于年終獎金分配。這樣就會導(dǎo)致過程中出現(xiàn)的問題未能得到及時有效的整改和提升；第二種情況：周期設(shè)置過短。一是經(jīng)常會因周期短給考核者和被考核者帶來極大的工作量，在加上精力有限，使得考核者和被考核者疲于應(yīng)付；二是會因為一些考核指標(biāo)統(tǒng)計周期和實際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致，而導(dǎo)致統(tǒng)計口徑不一。

（四）考核結(jié)果得不到很好地運用。絕大多數(shù)醫(yī)院往往是為了考核而考核，往往并不是出于工作的實際需要，而是作為一項工作來應(yīng)付上級檢查，一檢查一堆材料證明自己是干了也是這么做的，年底作為年度材料留存而已。但結(jié)果如何運用基本沒有，即使有也是名不符實的，考核結(jié)果既沒有對被考核者進行及時有效的反饋，經(jīng)常是考核一套結(jié)果另一套，且沒有在今后的員工成長、晉升中加以使用。

二、改善醫(yī)院績效考核體系的對策

（一）對考核者進行綜合能力測評，通過測評的方可勝任，尤其要對考核者的品德進行測評；要求考核者具有相對獨立性，與被考核者沒有直接利害關(guān)系。

1、考核者要準(zhǔn)確定位、適時轉(zhuǎn)換角色。人力資源部在績效考核中主要充當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色．在進行組織協(xié)調(diào)工作別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。

2、采取多種辦法．防止考核者在考核工作中主觀因素的影響。①防止暈輪效應(yīng)。在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定．然后再進行第二評價維度的評定：②擺脫對比效應(yīng)。采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)．全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)，運用有效的考核方法。

1、考核指標(biāo)設(shè)計首先要通過深入細(xì)致的工作分析。將績效考核指標(biāo)具體化、個性化，符合崗位職責(zé)；績效考核指標(biāo)要由粗到細(xì)，由少到多，逐步進行完善；要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。

2、選用并實施科學(xué)有效的考核方式。在醫(yī)院的人力資源管理實踐中，常用的績效考核方法主要有：圖尺度法、交替排序法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評分法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡。遇到一個具體的考核項目后，要準(zhǔn)確合理的選用績效考核方法，也可以多種方法結(jié)合應(yīng)用，使考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確和全面。

（三）根據(jù)實際工作節(jié)點來確定考核周期。

根據(jù)實際工作節(jié)點來確定考核周期?？梢源_保統(tǒng)計口徑與實際業(yè)務(wù)節(jié)點相一致，既可以節(jié)約大量統(tǒng)計工作，又可以減少許多錯誤的發(fā)生。最主要的確定原則是員工的工作需要多長時間才能見到效果。我們一般采用平時考核、季度考核和年度考核。平時考核以檢查為主，內(nèi)容包括科室工作計劃落實情況，政治學(xué)習(xí)情況，各鐘規(guī)章制度執(zhí)行情況、事故差錯、投訴與表彰等。季度考核和年度考核由醫(yī)院組織，采取民主測評與職能科室及考核小組考評相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合。

（四）考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用掛鉤。

考核結(jié)果作為晉級、分配、獎懲的主要依據(jù)，應(yīng)與醫(yī)院的用人制度，分配制度，干部聘用制度及醫(yī)院改革緊密掛鉤。強調(diào)獎罰兌現(xiàn)?？己巳绻慌c分配、任用掛鉤，就不會引起人們的重視，就會逐漸名存實亡。并且根據(jù)不同的使用目的和適用對象，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。

根據(jù)考核結(jié)果。按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資．實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理。

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的勞動報酬與崗位責(zé)任，技術(shù)含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。

績效考核通過對醫(yī)院員工工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的科學(xué)評價，全面了解、評估員工德能績效和工作績效。客觀地分析當(dāng)前醫(yī)院在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的各種問題，并做出科學(xué)合理的改進措施，是提高醫(yī)院管理水平的必然。同時績效考核本身就是現(xiàn)代醫(yī)院管理實踐與理論研究相結(jié)合的產(chǎn)物，將隨著理論的提升和企業(yè)發(fā)展的變化而變化?？茖W(xué)合理的指標(biāo)及績效管理體系，能使員工的行為體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，利用績效考核結(jié)果，將績效管理和績效考核納入提拔干部的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，營造醫(yī)院內(nèi)部競爭機制．從而更好地發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理的激勵、引導(dǎo)作用，促進醫(yī)院持續(xù)健康快速地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1、吳玉芹．金永紅．企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計．北京：機械工業(yè)出版社．2004．

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