導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”時(shí)代，提高大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，加快培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，使之更好地為社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，已成為高校人才培養(yǎng)的重要目標(biāo)之一[1]。高?！半p創(chuàng)”教育的核心在于培養(yǎng)更多的創(chuàng)新者和創(chuàng)業(yè)者，本文以《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》課程為例，探討高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育實(shí)驗(yàn)教學(xué)在教學(xué)方法上的探索和經(jīng)驗(yàn)。

1 《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》建設(shè)歷程

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》課程，誕生于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的時(shí)代背景中，覆蓋專業(yè)廣泛，將人力資源、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、倉(cāng)儲(chǔ)物流、資本運(yùn)作等26個(gè)專業(yè)有效整合，形成網(wǎng)狀仿真綜合模擬實(shí)驗(yàn)。學(xué)生在仿真商業(yè)環(huán)境中，感性而相對(duì)自主地構(gòu)建上、下游行業(yè)協(xié)同，促進(jìn)供應(yīng)鏈、生產(chǎn)鏈、流通鏈高度整合。通過(guò)體驗(yàn)式綜合實(shí)驗(yàn)教學(xué)，強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、企業(yè)管理、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)抗、業(yè)務(wù)訓(xùn)練等專業(yè)技能的認(rèn)知，有效培養(yǎng)和提升了學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)能力，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型、應(yīng)用型高素質(zhì)人才的培養(yǎng)目標(biāo)[2]。

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》依托三大平臺(tái)建設(shè)，即“虛擬仿真商業(yè)社會(huì)環(huán)境”實(shí)驗(yàn)平臺(tái)、仿真教學(xué)場(chǎng)所平臺(tái)和自制實(shí)驗(yàn)教具平臺(tái)。首先，“虛擬仿真商業(yè)社會(huì)環(huán)境”實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，該平臺(tái)模擬真實(shí)的商業(yè)社會(huì)，將制造業(yè)與服務(wù)業(yè)、供應(yīng)鏈、生產(chǎn)鏈、流通鏈、資本運(yùn)作業(yè)務(wù)鏈相互協(xié)同，高度整合。在這個(gè)仿真社會(huì)中，學(xué)生將遵守政府與市場(chǎng)規(guī)則，履行標(biāo)準(zhǔn)工作流程，發(fā)揮專業(yè)技能與創(chuàng)新潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織、社會(huì)和諧發(fā)展，共同進(jìn)步。其次，仿真教學(xué)場(chǎng)所平臺(tái)，該平臺(tái)是開(kāi)展跨專業(yè)綜合模擬仿真實(shí)驗(yàn)教學(xué)的實(shí)驗(yàn)室，這里與其說(shuō)是教室，不如說(shuō)是學(xué)生角色扮演的工作場(chǎng)所。學(xué)生可以在自己組織的辦公區(qū)一起辦公，也可以穿梭于不同組織之間，辦理業(yè)務(wù)或開(kāi)展商務(wù)合作，還可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，集中召開(kāi)對(duì)內(nèi)、對(duì)外會(huì)議。最后，自制實(shí)驗(yàn)教具平臺(tái)，該平臺(tái)是西南經(jīng)濟(jì)大學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同研制的各種系列教具，這些教具陪伴學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)始終，這里不僅有標(biāo)配辦公用品，還有業(yè)務(wù)推進(jìn)所需的各種文書(shū)、證明、單據(jù)、賬薄，以及驗(yàn)鈔機(jī)、練功鈔、工作胸牌……學(xué)生在仿真模擬運(yùn)營(yíng)期間，也會(huì)自制更多個(gè)性化的實(shí)驗(yàn)教具，以提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》的課程建設(shè)，起步于2014年春季學(xué)期，教學(xué)團(tuán)隊(duì)由實(shí)驗(yàn)教師、行業(yè)專業(yè)人員、實(shí)驗(yàn)管理人員、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員、學(xué)生實(shí)驗(yàn)助理共同構(gòu)成。課程建設(shè)初期，以選修課的形式推行與完善，期間經(jīng)歷了實(shí)驗(yàn)平臺(tái)的多次優(yōu)化與升級(jí)；教師團(tuán)隊(duì)的若干次選拔、培訓(xùn)與再提升；一批批學(xué)生建議的積累與踐行；一場(chǎng)場(chǎng)行業(yè)交流會(huì)的研討、探索與提高，最終于2016年秋季學(xué)期，《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》成為該校各專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)必修課程，納入學(xué)分管理。

2 創(chuàng)新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)課程，需要?jiǎng)?chuàng)新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》不再以傳統(tǒng)的“驗(yàn)證性、設(shè)計(jì)性”實(shí)驗(yàn)為主，而是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)驅(qū)動(dòng)性、體驗(yàn)性”綜合仿真模擬實(shí)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教學(xué)實(shí)踐，總結(jié)出了“以學(xué)生為中心、重體驗(yàn)過(guò)程、重反思總結(jié)”的全新實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念。

2.1“以學(xué)生為中心”的創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念，將全面顛覆教師和學(xué)生的課堂角色

首先，教師需要積極適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，在教學(xué)過(guò)程中，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。教師需要努力扮演學(xué)習(xí)活動(dòng)的組織者、情景的創(chuàng)造者、學(xué)習(xí)熱情的激發(fā)者、學(xué)習(xí)活動(dòng)的啟發(fā)者、學(xué)習(xí)過(guò)程的幫扶者角色，為學(xué)生搭建能力提升的“腳手架”。通過(guò)引導(dǎo)學(xué)生自覺(jué)決策和創(chuàng)造性實(shí)驗(yàn)，激勵(lì)和培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新實(shí)踐能力和創(chuàng)業(yè)行為。再者，學(xué)生需要積極成為知識(shí)的建構(gòu)者、自我控制的學(xué)習(xí)者。在跨專業(yè)綜合實(shí)驗(yàn)課內(nèi)模擬經(jīng)營(yíng)體驗(yàn)環(huán)節(jié)，每個(gè)學(xué)生扮演企業(yè)管理中的不同角色來(lái)完成實(shí)訓(xùn)任務(wù)，通過(guò)小組學(xué)習(xí)、小組討論共同發(fā)現(xiàn)完成任務(wù)所需的專業(yè)知識(shí)，制定完成任務(wù)的策略和計(jì)劃，確定小組成員的任務(wù)分工以及協(xié)作方式，從而達(dá)到知識(shí)學(xué)習(xí)、能力鍛煉和素質(zhì)提升的目標(biāo)[3]。

2.2“重體驗(yàn)過(guò)程”的創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念，將徹底革新學(xué)生學(xué)業(yè)考核模式

“重體驗(yàn)過(guò)程”的核心是改變以結(jié)果為導(dǎo)向的考核模式，重視學(xué)生參與模擬經(jīng)營(yíng)、管理的全過(guò)程，將知識(shí)性考核轉(zhuǎn)變成態(tài)度、能力、業(yè)務(wù)知識(shí)應(yīng)用等多維度考核。比如，在課程動(dòng)員期，需要對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組管理，教師會(huì)通過(guò)人才招聘會(huì)的課程設(shè)計(jì)完成分組管理。首先，鼓勵(lì)學(xué)生自薦成為政府機(jī)關(guān)、銀行、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、制造企業(yè)、貿(mào)易企業(yè)等行業(yè)的負(fù)責(zé)人，通過(guò)即興限時(shí)制作招聘海報(bào)和求職簡(jiǎn)歷，隨堂開(kāi)展人才招聘會(huì)。招聘會(huì)結(jié)束意味著分組任務(wù)完成。此教學(xué)組織過(guò)程，鍛煉了學(xué)生的演講能力、創(chuàng)作海報(bào)能力、撰寫簡(jiǎn)歷與面試技巧的能力，學(xué)生在招聘與求職的過(guò)程中，也體會(huì)到了人才市場(chǎng)供給與需求的不平衡現(xiàn)狀。再如，在行課中，模擬經(jīng)營(yíng)是跨專業(yè)綜合實(shí)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，每位學(xué)生，在8-12個(gè)季度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，都有特定的職業(yè)角色，承擔(dān)相應(yīng)的工作職責(zé)。教師將每個(gè)季度的成果給予及時(shí)、全面的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，如季度利潤(rùn)獎(jiǎng)、季度大富豪、季度生產(chǎn)大亨、季度銷售大亨、季度納稅先鋒、季度納稅大戶、季度信用評(píng)優(yōu)、季度福利最優(yōu)組織等。最后，在課程總結(jié)期，教師會(huì)安排學(xué)生在小組內(nèi)部匿名打分、開(kāi)展感動(dòng)人心小故事會(huì)分享等活動(dòng)，進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程的自控、反思與總結(jié)?！爸伢w驗(yàn)過(guò)程”的實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)積極參與創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)，參與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，不屈不撓，堅(jiān)持不懈，全面發(fā)展，在團(tuán)隊(duì)中榮辱與共。

2.3“重反思總結(jié)”的創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念，將深入促進(jìn)學(xué)生知識(shí)內(nèi)化和綜合能力提升

“重反思總結(jié)”的核心是每個(gè)關(guān)鍵實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)都會(huì)要求學(xué)生書(shū)寫活動(dòng)體驗(yàn)和反思總結(jié)，通過(guò)反思感悟來(lái)促進(jìn)學(xué)生知識(shí)內(nèi)化和綜合能力提升。比如教師要求學(xué)生養(yǎng)成撰寫工作日志的習(xí)慣，學(xué)生通過(guò)反思自己在參與綜合模擬實(shí)驗(yàn)過(guò)程中的經(jīng)歷的困難、總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)、取得的成就、收獲的感情，強(qiáng)化學(xué)以致用，干中學(xué)、學(xué)中用的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)。教師也會(huì)組織優(yōu)秀日志分享、“同行”業(yè)務(wù)交流會(huì)、明星“員工”經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)、期末“工作”總結(jié)展示等活動(dòng)，將學(xué)生的反思總結(jié)多渠道、多形式地展示和分享出來(lái)?！爸胤此伎偨Y(jié)”的實(shí)驗(yàn)教學(xué)理念，不僅培養(yǎng)了學(xué)生良好的工作、學(xué)習(xí)習(xí)慣，更鍛煉了學(xué)生語(yǔ)言組織、文字表達(dá)、邏輯思維、自主學(xué)習(xí)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等綜合能力。

3 創(chuàng)新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)課程，需要?jiǎng)?chuàng)新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法

在“以學(xué)生為中心、重體驗(yàn)過(guò)程、重反思總結(jié)”教學(xué)理念的指導(dǎo)下，《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》課程，逐步探索出“豐富教學(xué)資源、暢通師生交流、全面考核評(píng)價(jià)”的全新實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法。

3.1“豐富教學(xué)資源”，滿足學(xué)生靈活、自主學(xué)習(xí)的需求

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》課程的教學(xué)資源，現(xiàn)已覆蓋了網(wǎng)上實(shí)驗(yàn)平臺(tái)、教學(xué)場(chǎng)所、實(shí)物教具、課外微視頻教程、網(wǎng)上開(kāi)放教學(xué)、課外學(xué)習(xí)小組多種形式。豐富、靈活的實(shí)驗(yàn)教學(xué)資源，很好地打破了教學(xué)的時(shí)空限制，能夠讓學(xué)生在模擬場(chǎng)景與移動(dòng)場(chǎng)景之間無(wú)縫切換，既能滿足學(xué)生系統(tǒng)化的長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)需求，又能滿足學(xué)生隨時(shí)隨地碎片化的學(xué)習(xí)需求。課堂內(nèi)，學(xué)生通過(guò)網(wǎng)上實(shí)驗(yàn)平臺(tái)、模擬仿真實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所、實(shí)物教具，積極開(kāi)展協(xié)同業(yè)務(wù)合作，以時(shí)間進(jìn)度為單位，有利于增強(qiáng)學(xué)生對(duì)不同行業(yè)、不同崗位、不同職業(yè)技能的理解，拓寬學(xué)生學(xué)習(xí)、工作的專業(yè)視野；課堂外，學(xué)生會(huì)受教學(xué)過(guò)程中“任務(wù)驅(qū)動(dòng)”的影響，利用微視頻教程、網(wǎng)上開(kāi)放教學(xué)、課外學(xué)習(xí)小組資源，自主安排學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)方向，為下一次課堂內(nèi)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)表現(xiàn)做出積極、充分準(zhǔn)備。這種良性循環(huán)的教學(xué)過(guò)程，非常利于提升對(duì)學(xué)生創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的高度和質(zhì)量。

3.2“暢通師生交流”，強(qiáng)化學(xué)生互動(dòng)、反饋學(xué)習(xí)

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》課程，非常重視學(xué)生自我、學(xué)生之間、師生之間的互動(dòng)與反饋，“暢通交流”成為必要的教學(xué)保障。為保障“暢通交流”，可以做出如下設(shè)計(jì)：首先，重構(gòu)教室，讓教室桌椅擺放形式更加人性化，學(xué)生重構(gòu)后的教室里自然形成互動(dòng)，使講座報(bào)告、小組合作、混合學(xué)習(xí)，自由交流，靈活穿梭。再者，可以為每個(gè)班級(jí)建立一個(gè)QQ群，群主由助教擔(dān)任，負(fù)責(zé)課堂外布置任務(wù)，解答疑惑，收集問(wèn)題，及時(shí)向教師反饋、改進(jìn)。學(xué)生可以在群中自主安排工作、協(xié)調(diào)任務(wù)、開(kāi)展合作、反映問(wèn)題、提出建議等。第三，對(duì)每階段教學(xué)活動(dòng)和作業(yè)，教師應(yīng)給予及時(shí)、正式、公開(kāi)點(diǎn)評(píng)，引導(dǎo)學(xué)生正確的努力方向，啟發(fā)學(xué)生更多的創(chuàng)意來(lái)源。最后，教學(xué)設(shè)計(jì)可以增設(shè)組織文化建設(shè)活動(dòng)。長(zhǎng)期教學(xué)實(shí)踐和課程調(diào)查顯示，這些組織文化建設(shè)活動(dòng)，不僅有利于增進(jìn)學(xué)生之間、師生之間的情感交流，也有利于幫助樹(shù)立學(xué)生正確的價(jià)值觀，鍛煉學(xué)生的綜合素質(zhì)與能力，全面提振學(xué)生學(xué)習(xí)、工作的動(dòng)機(jī)和態(tài)度[4]。

3.3“全面考核評(píng)價(jià)”，引導(dǎo)學(xué)生重視細(xì)節(jié)、全面發(fā)展

《跨專業(yè)綜合仿真實(shí)驗(yàn)》課程“全面評(píng)價(jià)”的考核方式是“五結(jié)合”：過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合；教師考核與學(xué)生自我考核相結(jié)合；團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合；個(gè)人表現(xiàn)考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合；履行崗位職責(zé)考核與特別貢獻(xiàn)考核相結(jié)合。通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)建立評(píng)價(jià)方案，從團(tuán)隊(duì)精神、分工協(xié)作與溝通交流、經(jīng)營(yíng)決策、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理制度、業(yè)務(wù)完成情況、公司績(jī)效、資料管理、部門或公司經(jīng)營(yíng)報(bào)告、實(shí)習(xí)報(bào)告、業(yè)務(wù)處理情況、出勤率、提交書(shū)面材料等多點(diǎn)、多方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

參加跨專業(yè)實(shí)習(xí)課程的學(xué)生成績(jī)由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核評(píng)分和個(gè)人業(yè)績(jī)考核評(píng)分兩部分構(gòu)成，其中團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)得分占40%，個(gè)人業(yè)務(wù)得分占60%。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)滿分100分，根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)各項(xiàng)得分計(jì)算加權(quán)平均數(shù)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考核得分乘以40%為團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)得分。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)得分轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的成績(jī)，應(yīng)根據(jù)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的綜合表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小等確定個(gè)人分配比例，據(jù)此計(jì)算團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的個(gè)人得分。根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)各項(xiàng)得分計(jì)算加權(quán)平均數(shù)，即為個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分，滿分為100分。個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分乘以60%即為個(gè)人業(yè)績(jī)得分。最后計(jì)算每個(gè)實(shí)習(xí)學(xué)生的實(shí)習(xí)成績(jī)，即個(gè)人實(shí)習(xí)成績(jī)=團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核得分*40%*個(gè)人分配比例+個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分*60%。

針對(duì)學(xué)生參與仿真實(shí)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)不同，考核方法有差異，具體如下：仿真企業(yè)學(xué)生團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分=團(tuán)隊(duì)精神15%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)與教師綜合評(píng)價(jià)）+分工協(xié)作、溝通交流15%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)與教師綜合評(píng)價(jià)）+經(jīng)營(yíng)決策20%（學(xué)生個(gè)人與團(tuán)隊(duì)評(píng)分）+管理制度10%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)與教師評(píng)價(jià)）+業(yè)務(wù)完成情況10%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)與教師評(píng)價(jià)）+公司績(jī)效考核20%（會(huì)計(jì)師事務(wù)所設(shè)計(jì)指標(biāo)體系綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，教師審核評(píng)分）+資料管理情況10%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)與教師綜合評(píng)價(jià)）。仿真企業(yè)學(xué)生個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分=實(shí)習(xí)日記10%（教師評(píng)價(jià)）+實(shí)習(xí)報(bào)告20%（教師評(píng)價(jià)）+提交書(shū)面材料15%（所在公司評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)）+業(yè)務(wù)處理情況25%（教師評(píng)價(jià)）+所在公司綜合評(píng)價(jià)20%（所在公司評(píng)價(jià)）+出勤率10%（教師與根據(jù)考勤記錄評(píng)價(jià)）。仿真服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)生團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分=分工協(xié)作、溝通交流15%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)與教師綜合評(píng)價(jià)）+綜合決策能力20%（學(xué)生個(gè)人與團(tuán)隊(duì)評(píng)分）+管理制度與工作方法15%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)與教師評(píng)價(jià)）+基本業(yè)務(wù)完成情況20%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)與教師評(píng)價(jià)）+經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)責(zé)任20%（會(huì)計(jì)師事務(wù)所設(shè)計(jì)指標(biāo)體系綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，教師審核評(píng)分）+資料管理情況10%（學(xué)生團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)）。仿真服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)生個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分=實(shí)習(xí)日記10%（教師評(píng)價(jià)）+實(shí)習(xí)報(bào)告20%（教??評(píng)價(jià)）+實(shí)習(xí)項(xiàng)目完成及成果提交情況20%（所在公司評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)）+業(yè)務(wù)處理能力30%（教師評(píng)價(jià)）+服務(wù)單位滿意度10%（所在公司評(píng)價(jià)）+出勤率10%（教師根據(jù)考勤記錄評(píng)價(jià)）。

篇2

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的管理目標(biāo)，也是社會(huì)主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個(gè)科學(xué)并行之有效業(yè)績(jī)考核管理系統(tǒng)，即“績(jī)效管理”，是一個(gè)企業(yè)走向成熟的標(biāo)志，更是人力資源部門管理和激勵(lì)員工的核心職能之一。本問(wèn)闡述了績(jī)效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學(xué)體系

一、績(jī)效考個(gè)的定義與目的

績(jī)效考核也被稱之為業(yè)績(jī)成果測(cè)評(píng)，是通過(guò)科學(xué)的方法和企業(yè)單位特定的指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，在一定的時(shí)間段為企業(yè)取得的業(yè)績(jī)和完成的任務(wù)，所帶來(lái)的的實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷和評(píng)估的整體過(guò)程，是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步、提高技能的一種激勵(lì)手段。

績(jī)效考核的目的是各個(gè)企事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考，以更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展?？?jī)效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等與職工相關(guān)的切身利益，因此，業(yè)績(jī)考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的潛能核，提高員工對(duì)工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

二、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績(jī)考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵(lì)員工、知人善任，是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標(biāo)。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強(qiáng)人力資源部門對(duì)業(yè)績(jī)考核制度的管理，通過(guò)科學(xué)公平的方法進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運(yùn)行，最終促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的良性發(fā)展。

其次，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應(yīng)的回報(bào)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，同時(shí)，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報(bào)。因此，企業(yè)為回報(bào)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，需要建立一套科學(xué)的、行之有效的評(píng)估系統(tǒng)來(lái)測(cè)量員工的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)是企業(yè)科學(xué)、人性化管理的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標(biāo)注。

第三，業(yè)績(jī)考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)之一?，F(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來(lái)的利益和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)為加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

第四，科學(xué)的考核制度是一個(gè)企業(yè)管理文化的體現(xiàn)?？茖W(xué)有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并及時(shí)向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學(xué)習(xí)、協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進(jìn)企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個(gè)好的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)

科學(xué)管理并行之有效的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定的營(yíng)銷目標(biāo)。企業(yè)將贏下目標(biāo)分解到每個(gè)季度、每個(gè)月，甚至每天，績(jī)效考核將企業(yè)目標(biāo)所要完成的任務(wù)分到每一個(gè)員工的工作之中，并通過(guò)績(jī)效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績(jī)效管理制度有利于促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

績(jī)效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長(zhǎng)進(jìn)步。科學(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，同時(shí)也讓員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，對(duì)激勵(lì)銷售人員有著重要的影響。同時(shí)工工作的效率也會(huì)提高，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)員工的管理也改線了公司整體運(yùn)營(yíng)和管理，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善管理，過(guò)修正策略，從而保證公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性。

第三，績(jī)效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對(duì)于公司的員工個(gè)人而言，升職和加薪才是員工最關(guān)注的。而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，加薪、選拔、競(jìng)爭(zhēng)的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)之一便是業(yè)績(jī)考核。因此，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工不斷為公司創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)公司發(fā)展，員工也才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績(jī)效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理體系的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進(jìn)程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)對(duì)企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個(gè)適合的，客觀的、既不過(guò)高、又不過(guò)低的目標(biāo)。

第五，績(jī)效考核管理有助于企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏

制定一套科學(xué)的的績(jī)效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績(jī)效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長(zhǎng)；無(wú)論是企業(yè)和個(gè)人，通過(guò)績(jī)效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時(shí)改進(jìn)。

一套優(yōu)秀的績(jī)效體系，既對(duì)公司有幫助，也對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)有著意義作用。每位員工都希望自己在一個(gè)企業(yè)中有所發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，并滿足自己的生活需要。績(jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，為員工指明前進(jìn)的航向，為員工大展宏圖、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值鋪平道路。同時(shí)，在績(jī)效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價(jià)值，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人能力的不斷提升。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的供應(yīng)是績(jī)效考核建立的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。事實(shí)證明，一套科學(xué)行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)黾右槐兑陨?。總之，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵尚林.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析.滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2005（1）：39-40.

篇3

摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈、波動(dòng)頻繁，企業(yè)在以前責(zé)任會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上發(fā)展出了當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)。為此，本文作者主要就責(zé)任會(huì)計(jì)制度在電力施工企業(yè)中的應(yīng)用進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 責(zé)任會(huì)計(jì) 電力施工企業(yè) 財(cái)務(wù)管理

一、當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度的產(chǎn)生

1.傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度的特點(diǎn)。傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度是相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的產(chǎn)物。與現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)環(huán)境相比其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)位置突出，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不充分，產(chǎn)品市場(chǎng)穩(wěn)定，且產(chǎn)品更新速度慢，不易被淘汰。這些因素都決定了傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度的特征。在企業(yè)普遍追求規(guī)模效益的今天，同一產(chǎn)品在一定階段大量生產(chǎn)，而其生產(chǎn)過(guò)程中，各個(gè)環(huán)節(jié)銜接疏散，因此對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的各方責(zé)任要求不嚴(yán)，只要產(chǎn)出的產(chǎn)品符合當(dāng)前生產(chǎn)的需要即可。在電力施工企業(yè)中，在進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)算時(shí)，責(zé)任會(huì)計(jì)將責(zé)、權(quán)、利推到位負(fù)責(zé)人身上，而只關(guān)注責(zé)任成本的預(yù)算和分解。

2.當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度產(chǎn)生的必然性。隨著社會(huì)科技的發(fā)展和進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了重大的變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，顧客需求千變?nèi)f化，產(chǎn)品更新速度更是驚人。在這種形勢(shì)下，大批量生產(chǎn)已很難滿足顧客的需求，更不符合日益多樣化的市場(chǎng)。能否搶占先機(jī)，提供高質(zhì)量、個(gè)性化的產(chǎn)品成為影響企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要獲得立足之地就必須進(jìn)行自我更新，如：改變組織結(jié)構(gòu)、更新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、引進(jìn)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)等。新的要求下，當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度的產(chǎn)生是取代傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度的必然。

二、當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)在電力施工企業(yè)中的應(yīng)用

1.科學(xué)劃分責(zé)任單位改變以孤立的內(nèi)部單位或個(gè)人為責(zé)任單位的舊模式。

（1）傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)以個(gè)人為基礎(chǔ)的劃分依據(jù)在具體實(shí)施過(guò)程中，責(zé)任會(huì)計(jì)最主要的環(huán)節(jié)就是企業(yè)按照權(quán)責(zé)的大小劃分責(zé)任單位。而傳統(tǒng)的責(zé)任會(huì)計(jì)是規(guī)定單位責(zé)任人，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人員管理情況，把企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門各個(gè)科室劃分成相互獨(dú)立的責(zé)任單位，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的責(zé)任人在施工項(xiàng)目中，電力施工企業(yè)施工的基本組織結(jié)構(gòu)為：公司、項(xiàng)目部、施工隊(duì)、班組四級(jí)，一般都是進(jìn)行垂直管理。項(xiàng)目部就是一級(jí)責(zé)任單位，對(duì)施工成本、利潤(rùn)、資金使用等核算負(fù)全部的責(zé)任，同時(shí)也包括匯總本級(jí)和下級(jí)責(zé)任中心的總數(shù)額；施工隊(duì)屬二級(jí)責(zé)任單位，同樣設(shè)有四類責(zé)任中心，并對(duì)下級(jí)班組的數(shù)據(jù)匯總。

（2）當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)的團(tuán)體責(zé)任單位基礎(chǔ)。在目前多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度，要完成一項(xiàng)工作不能單獨(dú)的只滿足個(gè)體，要和各責(zé)任單位之間相互協(xié)調(diào)。而現(xiàn)在的施工項(xiàng)目作業(yè)都超過(guò)了結(jié)構(gòu)部門的功能范圍，也就是說(shuō)，現(xiàn)在的責(zé)任會(huì)計(jì)制度的目的是要把企業(yè)的整體價(jià)值顯現(xiàn)出來(lái)。滿叉作業(yè)的管理形式的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，這對(duì)扭轉(zhuǎn)在傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度下，因受獎(jiǎng)懲措施而為保護(hù)自身局部利益而損害整體利益的各責(zé)任單位起到關(guān)鍵作用。這是為追求自身利益而損害集體利益的最典型的行為。當(dāng)然責(zé)任單位應(yīng)以團(tuán)體作為基礎(chǔ)，在一個(gè)項(xiàng)目中最終的質(zhì)量高低，是整體團(tuán)體的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)決定的，各獨(dú)立環(huán)節(jié)的目標(biāo)要一致，這樣就有利于高質(zhì)量的完成。

2.建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)考核制度，嚴(yán)格執(zhí)行各責(zé)任單位實(shí)際考核情況。電力施工企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動(dòng)各個(gè)責(zé)任單位的積極性和主動(dòng)性，根據(jù)責(zé)任中心的各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，工程結(jié)束后，企業(yè)對(duì)整個(gè)項(xiàng)目啟動(dòng)期間的資金使用情況進(jìn)行核算，決算出成本，將各個(gè)單位的業(yè)績(jī)量據(jù)此計(jì)算出來(lái)。

（1）傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度是單一的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系。傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)大多數(shù)以財(cái)務(wù)考核指標(biāo)為主、成本控制為重點(diǎn)的業(yè)績(jī)考核制度，如降低人工成本、減少材料費(fèi)等，在成本控制上，企業(yè)通常采取編制預(yù)算、劃分成本、標(biāo)準(zhǔn)預(yù)定的方法進(jìn)行的，且預(yù)算好的標(biāo)準(zhǔn)成本一般是長(zhǎng)期不變的，雖然成本得到了控制，卻產(chǎn)生了很多其他問(wèn)題。隨著電力施工企業(yè)自動(dòng)化水平越來(lái)越高，與人工效率相比，工程項(xiàng)目整體效率和先進(jìn)設(shè)備的投入所產(chǎn)生的效率要高得多。因此在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，更應(yīng)將整體效率和非人工效率納入到相應(yīng)的考核指標(biāo)中。

（2）當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)指標(biāo)與運(yùn)營(yíng)指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度中，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)首先應(yīng)重視實(shí)際情況，即根據(jù)實(shí)際情況的變化來(lái)確定績(jī)效考核的指標(biāo)，假設(shè)預(yù)設(shè)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)，且整體工程運(yùn)行良好，沒(méi)有什么事故發(fā)生，就可以適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到整體作業(yè)管理水平獲得更大的提高。其次，除控制成本和保證質(zhì)量外，很多新的審核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)用到了當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度中，例如工程安全的控制及考核。通過(guò)對(duì)上述指標(biāo)的考核就可以在一定程度上糾正電力設(shè)施企業(yè)在具體成本核算中存在的問(wèn)題。電力施工企業(yè)業(yè)績(jī)考核除財(cái)務(wù)指標(biāo)，如成本、費(fèi)用、利潤(rùn)外，還有很多重要事項(xiàng)是不能用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映的，如前文所說(shuō)的工程安全水平，項(xiàng)目時(shí)間等，雖然這些因素都不在財(cái)務(wù)指標(biāo)范圍內(nèi)，但對(duì)提高電力施工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力影響重大。

各責(zé)任單位的績(jī)效考核實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，敢于進(jìn)行創(chuàng)新，打破常規(guī)，積極利用各種激勵(lì)因素增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)獲得長(zhǎng)期發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。為了保證各責(zé)任單位完成計(jì)劃任務(wù)，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度很有必要。采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度不管是傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度，還是當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度，都是獎(jiǎng)勵(lì)較好完成預(yù)算任務(wù)的責(zé)任單位，處罰完成任務(wù)不及時(shí)或在施工中安全事故頻發(fā)的責(zé)任單位。

當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度下，責(zé)任單位建立在團(tuán)體基礎(chǔ)上，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下要想改善工程質(zhì)量獲得更好發(fā)展，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)整個(gè)工程的效率和質(zhì)量，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)集體的力量。所以，在當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度下團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)更加合適，當(dāng)然有必要也需要個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。只是在這種條件下，對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)比傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)制度下要負(fù)責(zé)。因?yàn)椋瑐€(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)的不僅是個(gè)人的業(yè)績(jī)考核，還考慮了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核。在獎(jiǎng)勵(lì)方式上也可以多樣化，除采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以給予適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)，以更好地發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

另外，在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)盡量避免某些責(zé)任單位為了追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)企業(yè)整體利益有所損害。

三、結(jié)語(yǔ)

電力施工企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，充分利用當(dāng)今責(zé)任會(huì)計(jì)制度，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的提高，在確保安全質(zhì)量的前提下降低成本、實(shí)現(xiàn)高效率、高效益，從而達(dá)到工程項(xiàng)目能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)收增效的目的。

參考文獻(xiàn)：

篇4

【關(guān)鍵詞】 電力 企業(yè) 人力 資源 績(jī)效 考核

績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的重要方法，在具體實(shí)施中，企業(yè)人力資源管理部門按照企業(yè)對(duì)于不同職責(zé)崗位所制定的不同的既定工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通過(guò)比較工作績(jī)效反映不同員工在工作中的能力、態(tài)度和成績(jī)等各方面的差別。這也是企業(yè)進(jìn)行定期考察和員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一種正式制度。

1.績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮的作用

績(jī)效管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善的績(jī)效管理可以有利于提高企業(yè)的工作效率?？?jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①績(jī)效管理是提高員工的工作效率重要手段。②績(jī)效管理可以為領(lǐng)導(dǎo)的在決策上提供有效的信息。③績(jī)效管理有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足之處。

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最行之有效的管理手段之一，能夠協(xié)助管理者進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)員工的招聘、任用、升職、獎(jiǎng)懲和解聘作出正確的決策，并發(fā)揮其激勵(lì)和導(dǎo)向作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率和整體業(yè)績(jī)水平的提高?？?jī)效管理的實(shí)施有利于企業(yè)管理者進(jìn)行有效的人力資源管理，確保員工保持較高的績(jī)效水平。同時(shí)，有利于提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)管理者與員工共同溝通、協(xié)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，已在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中得到貫徹和落實(shí)，并取得了良好效果。目前，我國(guó)人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法不斷改革，根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)涌現(xiàn)出了諸多新的思路和方法，給企業(yè)人力資源管理提供了新的內(nèi)容和方向。在電力行業(yè)企業(yè)中，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)也得到了充分推廣，大大提高了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

2.分析電力企業(yè)績(jī)效管理存在的弊端

目前電力企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效管理制度已經(jīng)不適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展要求，其主要體現(xiàn)在管理者和員工之間存在溝通的障礙，缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，績(jī)效考核流于形式，發(fā)揮不了績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。

2.1績(jī)效管理體制僵硬死板

電力企業(yè)人力資源管理對(duì)績(jī)效管理不夠重視，一直沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，造成績(jī)效管理跟不上電力企業(yè)發(fā)展的需要。有的電力企業(yè)單純把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的全部工作，缺少完整規(guī)范的績(jī)效考核體制，對(duì)電力企業(yè)的工作進(jìn)展把握不夠準(zhǔn)確。傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，背離了績(jī)效管理的目的。

2.2績(jī)效考核的內(nèi)容不夠全面

電力企業(yè)要根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核內(nèi)容的制定要科學(xué)合理，這樣才能發(fā)揮其作用。目前電力企業(yè)的績(jī)效管理方式浮于表面，實(shí)際的操作中難以對(duì)一些績(jī)效進(jìn)行定量定性，無(wú)法根據(jù)員工的實(shí)際情況做出合理的評(píng)估。

2.3績(jī)效管理體制不夠完善

電力企業(yè)的績(jī)效管理績(jī)效管理體制結(jié)構(gòu)松散，部分績(jī)效考核指標(biāo)難以量化，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和全面性。同時(shí)，不科學(xué)的績(jī)效考核制度也容易讓員工產(chǎn)生不滿，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，容易造成電力企業(yè)的人才的流失。

2.4員工和管理者存在溝通障礙

績(jī)效管理簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)就是把員工的工作情況匯報(bào)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)在根據(jù)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)了解企業(yè)的工作進(jìn)展，其目的是為了保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。電力企業(yè)中員工與管理者之間雙向的溝通存在一定的問(wèn)題，從而不能將工作出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)得上報(bào)到管理層，耽誤了解決問(wèn)題的最佳時(shí)機(jī)，最終可能給企業(yè)造成巨大的損失。

3.電力企業(yè)績(jī)效管理的解決方案

3.1績(jī)效管理的四個(gè)重要原則

電力企業(yè)要做到平等客觀地考核員工的工作績(jī)效，發(fā)揮激勵(lì)約束機(jī)制的作用，需要遵守以下四個(gè)重要的原則：（1）員工和部門績(jī)效考核相結(jié)合原則。培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，部門的業(yè)績(jī)和自己的業(yè)績(jī)掛鉤，員工要為部門的總體業(yè)績(jī)著想。（2）責(zé)任分配原則。組織要根據(jù)整體目標(biāo)來(lái)分配好每個(gè)員工的工作目標(biāo)，將責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)員工，分級(jí)管理員工，逐級(jí)考察每個(gè)員工業(yè)績(jī)。（3）平等客觀原則。在工作責(zé)任作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)，主要考核員工在崗工作的情況，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和工作能力，平等客觀地考核員工的工作績(jī)效。（4）業(yè)績(jī)優(yōu)先原則。績(jī)效管理把業(yè)績(jī)放在考核的第一位，關(guān)系到員工的薪資高低，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。

3.2制定全面的績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核要根據(jù)員工的工作職責(zé)，采取定性和定量的手段，對(duì)員工的工作能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的內(nèi)容主要從工作的完成的質(zhì)量和工作的效率以及工作效果三個(gè)方面作為主要的考察內(nèi)容。員工工作能力的要從溝通、團(tuán)隊(duì)合作及工作態(tài)度等綜合能力來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)考核是根據(jù)員工的崗位職責(zé)，運(yùn)用定量和定性的方法，對(duì)工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)考核主要是對(duì)年度崗位責(zé)任書(shū)確定的目標(biāo)任務(wù)，從工作效率、工作質(zhì)量、工作成效等維度進(jìn)行考核。工作表現(xiàn)考核是從工作態(tài)度、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力等多個(gè)維度對(duì)員工在工作過(guò)程的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核。

3.3月度和年度考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核分別要從月度和年度的兩個(gè)時(shí)間段進(jìn)行考核。月度考核的內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的布置的工作任務(wù)；各部門本月工作完成的具體情況；各項(xiàng)會(huì)議的工作任務(wù)；各部門協(xié)助配合的工作。年度績(jī)效考核主要由月度績(jī)效考核、重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、多維度考評(píng)以及加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)組成。年度考、考核計(jì)算的具體方式：年度考核得分=月度考核平均分×40%+關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分折算+多維度考評(píng)得分×30%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分。

4.實(shí)施績(jī)效考核成果累積制度

（1）業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)累積是根據(jù)年度的業(yè)績(jī)考核成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，電力企業(yè)人力資源部建立一個(gè)員工業(yè)績(jī)考核積分賬戶，人力資源部門要根據(jù)員工的年度工作考核成果給予員工一定的積分，計(jì)入到業(yè)績(jī)考核積分賬戶。

（2）績(jī)效考核積分制度有效調(diào)整員工的薪資和崗位?？?jī)效考核積分制度可以根據(jù)員工的積分賬戶的總分，考核高分?jǐn)?shù)員工的業(yè)績(jī)成果和工作能力，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工給予加薪晉升的機(jī)會(huì)。根據(jù)崗位晉升的規(guī)定，一般崗位晉升不超過(guò)3個(gè)等級(jí)，并且晉升的崗位不能高于部門最高管理者副職的崗級(jí)。新員工在試用期的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)不算入薪資崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)中?？?jī)效考核積分制度以分值的形式記錄員工的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)積分與員工的薪資和崗級(jí)掛鉤，充分發(fā)揮了績(jī)效管理中的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性?？?jī)效考核積分制度是一種彈性的人力資源管理模式，形成電力企業(yè)員工良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓優(yōu)秀的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，獲得自身職業(yè)的發(fā)展。

5.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)通過(guò)建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效管理體系，實(shí)施嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰機(jī)制，極大激發(fā)員工的積極性。電力企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造企業(yè)特色的人力資源管理方式，為人才提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，努力發(fā)揮自身的智慧和才能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。因此，企業(yè)只有把企業(yè)的自身發(fā)展和員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)發(fā)展共進(jìn)退，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)浪潮中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]邵子華.科學(xué)績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用[J].就業(yè)與保障，2010：12～65.

篇5

關(guān)鍵詞:銀行網(wǎng)點(diǎn);績(jī)效考核;管理理念;制度改革

1、目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展前提下銀行網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題

1．1傳統(tǒng)的管理理念仍占居主導(dǎo)。傳統(tǒng)的管理理念是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，員工主動(dòng)性差、積極性不足，做事與否都能得到報(bào)酬。在這樣的經(jīng)濟(jì)體制下，銀行管理不依靠績(jī)效制度來(lái)約束和激勵(lì)，員工做事按部就班，銀行辦事效率低，無(wú)法滿足現(xiàn)代化生產(chǎn)力發(fā)展的需要。進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，這種傳統(tǒng)的管理理念仍然有一定的影響力，使得人們的思維定式難以打破。此時(shí)引入績(jī)效考核機(jī)制，雖然在一定程度上提升了員工的主動(dòng)性和積極性，但是其可持續(xù)性難以實(shí)現(xiàn)。主要是因?yàn)殂y行管理層看待銀行發(fā)展問(wèn)題受傳統(tǒng)管理理念影響，目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工的激勵(lì)也不夠重視。使得銀行績(jī)效管理多止步于階段性的成果，無(wú)從實(shí)現(xiàn)銀行戰(zhàn)略發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

1．2績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，重心偏離戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。銀行的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的可持續(xù)目標(biāo)，它的核心為銀行整體價(jià)值的提升，從而促進(jìn)銀行各員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)形成了不同的工作目標(biāo)。但在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，績(jī)效考核目的過(guò)重的依賴于財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如階段性有哪些存貸變量，貸款回?cái)_率及利潤(rùn)變化等。這些目標(biāo)單以財(cái)務(wù)性指標(biāo)為考核評(píng)定的依據(jù)，將團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的努力置之不理，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，對(duì)銀行整體發(fā)展而言是不利的。例如，指標(biāo)定位銀行客戶經(jīng)理將工作重心放在提高拓展銀行客戶市場(chǎng)上，當(dāng)客戶經(jīng)理將個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)、擴(kuò)大客戶量、提高存貸量等業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合安排，業(yè)績(jī)得到提升后，由于受到考核指標(biāo)的限制，其它努力都被忽略。

1．3缺少有效的激勵(lì)措施。銀行對(duì)各網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核，目的就是將整個(gè)銀行體系進(jìn)行價(jià)值提升，從而為銀行整體的可持續(xù)發(fā)展提供核心生命力。通過(guò)優(yōu)秀員工的帶動(dòng)，將其它員工的工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，從而形成一個(gè)優(yōu)秀的作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)。但是，目前銀行績(jī)效考核層層控制，直屬性差，員工的激勵(lì)過(guò)多的被一級(jí)又一級(jí)的考核指標(biāo)所限制，使得員工的努力得不到應(yīng)有的回報(bào)。

1．4團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效考核制度的關(guān)聯(lián)性不夠。銀行網(wǎng)點(diǎn)考核時(shí)，往往注重個(gè)人考核，依據(jù)量化指標(biāo)進(jìn)行定量考核，使得網(wǎng)點(diǎn)整體協(xié)作能力不足，業(yè)績(jī)平平。雖然有個(gè)別員工的業(yè)績(jī)突出，但難以拉高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。因此，網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核成績(jī)一般，沒(méi)有創(chuàng)新性，業(yè)務(wù)質(zhì)量和拓展都得不到提升。這種忽略團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力而注重個(gè)人英雄式的考核機(jī)制是片面的，無(wú)法形成團(tuán)隊(duì)向心力。

2、提高銀行管理水平、打造優(yōu)秀的銀行團(tuán)隊(duì)的幾點(diǎn)策略

2．1創(chuàng)新管理理念與管理方式。提高績(jī)效管理水平，首先需要從管理理念的提升上著手。績(jī)效考核的最終目的無(wú)外乎銀行網(wǎng)點(diǎn)乃至銀行整體的管理水平和工作能力。因此，要轉(zhuǎn)變思維，運(yùn)用科學(xué)的管理理念十分重要。例如平衡計(jì)分卡管理體系的應(yīng)用，這種管理系統(tǒng)在眾多企業(yè)應(yīng)用收到了很好的績(jī)效管理效果。銀行對(duì)各網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，完全可以進(jìn)行這方面的管理技術(shù)的運(yùn)用，將陳舊的思維定式破除，重視新技術(shù)、新方法和專業(yè)人才的培養(yǎng)。將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)績(jī)、銀行戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而充分利用績(jī)效考核來(lái)提高銀行網(wǎng)點(diǎn)及個(gè)人的實(shí)力，促進(jìn)銀行可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．2規(guī)范績(jī)效管理制度，加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的有效性。績(jī)效管理制度要有一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核內(nèi)容，量化目標(biāo)的設(shè)計(jì)，考核方法多樣化等作為技術(shù)支撐，來(lái)指導(dǎo)銀行各網(wǎng)點(diǎn)的績(jī)效管理。因此，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要從財(cái)務(wù)指標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、平常階段性總結(jié)進(jìn)行綜合評(píng)定。考核內(nèi)容引入創(chuàng)新性評(píng)定?？己朔椒ㄉ蠈I(yè)績(jī)考核、員工評(píng)語(yǔ)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作效果等進(jìn)行分級(jí)評(píng)定，綜合考慮。將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示并引入人事管理制度中去，從而在人事晉升上、物資獎(jiǎng)勵(lì)上和精神層面鼓勵(lì)上給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2．3注重薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性。有競(jìng)爭(zhēng)才有創(chuàng)新，才有進(jìn)步。競(jìng)爭(zhēng)是銀行戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的管理手段。競(jìng)爭(zhēng)有內(nèi)外之分，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)主是指銀行網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)個(gè)人之間的業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)及網(wǎng)點(diǎn)之間的業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)設(shè)立科學(xué)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得績(jī)效與薪酬掛勾，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性十分有利，因此，績(jī)效考核機(jī)制中充分利用競(jìng)爭(zhēng)是良策。外部競(jìng)爭(zhēng)是指行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，即各銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)。

2．4團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效管理緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要積極克服團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效管理結(jié)合不夠緊密的實(shí)際問(wèn)題，通過(guò)分析績(jī)效管理中暴露出來(lái)的問(wèn)題，反饋到團(tuán)隊(duì)建設(shè)之中。在績(jī)效管理中，上級(jí)銀行及網(wǎng)點(diǎn)管理者必須在日常工作中全面貫徹績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的統(tǒng)一，找出團(tuán)隊(duì)建設(shè)中影響績(jī)效實(shí)現(xiàn)的短板，分析每個(gè)員工個(gè)人存在的弱點(diǎn)或缺陷，有針對(duì)性地給予輔導(dǎo)，以形成合力。要促進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)員工的個(gè)人發(fā)展，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)與管理，如此才能打造一個(gè)高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，為銀行整體業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的人才保障。綜上所述，銀行績(jī)效考核管理是提升銀行整體價(jià)值，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力工具。充分利用績(jī)效考核，制定科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)，轉(zhuǎn)變觀念，將中長(zhǎng)期目標(biāo)和員工、網(wǎng)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行整合，才能保證銀行不斷創(chuàng)新，朝向戰(zhàn)略目標(biāo)方向良性發(fā)展。

作者:白諾 單位:建行北京市支行

參考文獻(xiàn):

［1］孫玲．銀行網(wǎng)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效管理［J］．金融經(jīng)濟(jì)，2013(08)

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關(guān)鍵詞：人力資源；職員績(jī)效考察；績(jī)效管理

作者簡(jiǎn)介：許永輝（1974-），男，福建閩清人，福建省閩清縣供電有限公司離退休黨支部書(shū)記，人力資源部副主任，經(jīng)濟(jì)師。（福建 閩清 

350800）

中圖分類號(hào)：F272  文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A  文章編號(hào)：1007-0079（2011）36-0029-02

一個(gè)企業(yè)必須有與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的管理制度，所以成立一套行之有效的績(jī)效考察制度是非常有必要的。目前，在國(guó)家電網(wǎng)系統(tǒng)所屬的部分網(wǎng)省公司正在推行組織績(jī)效和員工績(jī)效管理，這是供電企業(yè)績(jī)效管理的一種創(chuàng)新，但從目前實(shí)施的情況來(lái)看，許多實(shí)質(zhì)性的困局并沒(méi)有得到完成突破，許多環(huán)節(jié)仍要繼續(xù)創(chuàng)新與突破，筆者針對(duì)如何深化縣級(jí)供電企業(yè)組織績(jī)效和員工成績(jī)效管理、突破績(jī)效管理過(guò)程的困局，切實(shí)推進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)工作，淺談幾點(diǎn)意見(jiàn)，供參考。

一、績(jī)效管理過(guò)程的困局

1.人力資源方面遇到的困局

在推行組織績(jī)效和員工績(jī)效的過(guò)程中，每月的績(jī)效考核經(jīng)常存在著一種“空轉(zhuǎn)”和走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，許多人在思想觀念和具體行為上并沒(méi)有轉(zhuǎn)變到績(jī)效管理軌道上來(lái)。對(duì)于管理層，整天忙于處理不完的事務(wù)，真正用在思考如何提高企業(yè)所屬部門、班組和部署員工績(jī)效水平的時(shí)間太少，主動(dòng)性不夠，不夠務(wù)實(shí)，甚至存在怕得罪人，逃避績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)而草草應(yīng)付和敷衍了事。對(duì)于員工，所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作似乎被“推著走、趕著走”，不情愿，不自在，對(duì)企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理工作有抵觸。總之，大家在主動(dòng)貫徹實(shí)施績(jī)效管理方面仍存在動(dòng)力不足，主動(dòng)性不夠。

2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系上的困局

在組織績(jī)效和員工績(jī)效管理中，年度考核成績(jī)由月度考核+年度考核組成，員工月和年績(jī)效薪金分配的權(quán)重值根據(jù)員工所在崗位和職級(jí)系數(shù)來(lái)確定，加上管理者在考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)上存在著人為評(píng)價(jià)的差異，會(huì)出現(xiàn)績(jī)效出現(xiàn)一定的偏差。

現(xiàn)在很多企業(yè)職員會(huì)覺(jué)得業(yè)績(jī)考核是一個(gè)形式上的東西。只是一個(gè)流水過(guò)程而已，所以得不到足夠的重視。而且人力考核部門也不是很重視考核的實(shí)際內(nèi)容，考核成績(jī)不具備一定的說(shuō)服力。 在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的績(jī)效管理工作中，對(duì)于業(yè)績(jī)考核的研究相對(duì)較少，特別是各種方式的實(shí)際應(yīng)用中存在不同程度的問(wèn)題，這是在今后必須重點(diǎn)解決的。綜合分析，企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理中業(yè)績(jī)考核的方式及存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）考核手段和方式缺乏科學(xué)性。在變電部門績(jī)效管理的業(yè)績(jī)考核中，考核手段和方式是影響考核效果的關(guān)鍵因素，部門應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，積極探索切實(shí)可行的考核手段和方法。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)部門傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核，多采取日統(tǒng)計(jì)或月考核的考核方式，這必然會(huì)影響到業(yè)績(jī)考核的時(shí)效性，難以對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)控制，對(duì)于提高員工的個(gè)人績(jī)效也形成一定的阻礙。另外，部分員工為了應(yīng)付業(yè)績(jī)考核，而采取投機(jī)取巧的欺騙手段，在業(yè)績(jī)考核前期突擊進(jìn)行各類操作，以在業(yè)績(jī)考核中獲取“較好”的成績(jī)，這與業(yè)績(jī)考核手段和方式缺乏科學(xué)性有著必要的聯(lián)系。

（2）考核目標(biāo)相對(duì)單一。在國(guó)內(nèi)企業(yè)部門中，管理者對(duì)于業(yè)績(jī)考核的認(rèn)識(shí)程度不高，導(dǎo)致人力資源部門的工作受到重重阻礙，進(jìn)而形成考核目標(biāo)相對(duì)單一的現(xiàn)狀。很多部門僅是將員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)能力作為考核目標(biāo)，對(duì)于其他工作項(xiàng)目則未指定嚴(yán)明的考核目標(biāo)，這必然會(huì)導(dǎo)致在人力資源管理中出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不明的問(wèn)題。如果不能逐步豐富業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)，只能在同一考核單元下進(jìn)行二次或三次分配，不可避免的導(dǎo)致“吃大鍋飯”的問(wèn)題出現(xiàn)。

（3）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏全面性。在電業(yè)績(jī)考核中，由于考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏全面性，必然導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的經(jīng)濟(jì)性、時(shí)效性受到影響，這是影響企業(yè)的整體績(jī)效管理水平的關(guān)鍵因素。另外，由于業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不合理，多選取歷史同期水平或標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值，而缺乏與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，必然導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核的公正性和客觀性受到不同程度的影響，進(jìn)而降低員工參與生產(chǎn)的積極性。

二、有效的績(jī)效管理的做法

1.行業(yè)存在的個(gè)體差異性

每個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)和一定的行業(yè)性質(zhì)。員工的崗位工作分工不同、特點(diǎn)差異很大。有的企業(yè)重視人文關(guān)懷，有的企業(yè)重視軍事化管理。每個(gè)企業(yè)都有自己的行業(yè)績(jī)效考察特點(diǎn)。

每個(gè)企業(yè)管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，績(jī)效考核的依據(jù)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的?？己说淖罱K目標(biāo)是為了提高職工的業(yè)務(wù)技能。所采取的實(shí)際數(shù)據(jù)要做會(huì)議總結(jié)的參考數(shù)據(jù)。但是很多管理層不重視這個(gè)數(shù)據(jù)的參考意義。就連員工自己也不是很重視這個(gè)數(shù)據(jù)的參考意義。面對(duì)數(shù)據(jù)很木訥，而不從中找到自己的不足之處，從而總結(jié)出自己工作上的不足之處。

2.職員績(jī)效管理的做法

制定技能管理計(jì)劃：依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)以及企業(yè)的管理制度來(lái)制定符合當(dāng)前企業(yè)實(shí)際的管理制度。責(zé)任到人、執(zhí)行到人。不要讓規(guī)章制度成為一紙空文，要將紙上的制度落實(shí)到實(shí)處。在制定計(jì)劃的時(shí)候也注意上下級(jí)的溝通，真正好的決策是從群眾中吸取而來(lái)的。所以出臺(tái)的規(guī)劃是要能夠符合具體實(shí)際的。

執(zhí)行部門要落實(shí)到位：一般效績(jī)管理的主要執(zhí)行部門是人力資源管理部門。執(zhí)行部門要明確自己的權(quán)責(zé)，考核要站在公正的角度上來(lái)評(píng)定職員的業(yè)績(jī)。一旦評(píng)價(jià)的天平傾斜了，后面所有的評(píng)估結(jié)構(gòu)都沒(méi)有了實(shí)際意義。企業(yè)的各個(gè)部門都要積極配合人力資源部門的管理。執(zhí)行部門在評(píng)估后要及時(shí)的向上級(jí)和基層公布考核結(jié)果，并且及時(shí)聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，修改文案中的不足之處。

3.企業(yè)員工效績(jī)管理的改進(jìn)

績(jī)效管理的評(píng)估方法：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)體系要具有層級(jí)性，所有的操作流程要有一定的標(biāo)準(zhǔn)化制度。根據(jù)相關(guān)的會(huì)議精神要落實(shí)管理制度。分層管理表現(xiàn)了管理制度的靈活性。用統(tǒng)一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)管理公司，這樣是很機(jī)械化的。所以要積極的進(jìn)行調(diào)整。（2）人力資源要不斷創(chuàng)新完善自己的執(zhí)行力。人力配置，效績(jī)考察關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，是否能在同行業(yè)中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以人力資源團(tuán)隊(duì)要?jiǎng)?chuàng)新要革新，要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

三、供電企業(yè)營(yíng)銷過(guò)程需要改善的具體措施

1.管理方面的措施

第一，可通過(guò)管理的理論計(jì)算制定可行的效績(jī)管理指標(biāo)以及考核管理制度。為了能夠保證指標(biāo)制定的合理性，需對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的理論進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)算，尤其是專業(yè)業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算。結(jié)合實(shí)際情況制定出合理的可以執(zhí)行的指標(biāo)以及線損考核獎(jiǎng)懲制度，從而使線損管理工作真正做到科學(xué)合理。

第二，應(yīng)建立并健全組織和指標(biāo)管理體系。供電所應(yīng)成立節(jié)能降損專項(xiàng)小組，并設(shè)立專項(xiàng)負(fù)責(zé)人，同時(shí)還應(yīng)建立并健全管理工作的目標(biāo)管理制度，嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，以經(jīng)濟(jì)的手段來(lái)確保降損工作的落實(shí)。另外，供電企業(yè)還需建立分析例會(huì)制度，在會(huì)議上對(duì)影響業(yè)績(jī)的主要因素進(jìn)行具體分析，并采用相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，以此來(lái)確保供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

第三，需對(duì)計(jì)量管理加以規(guī)范，確保電能計(jì)量裝置的準(zhǔn)確性。由于電能計(jì)量裝置的準(zhǔn)確與否，直接影響線損率的準(zhǔn)確程度，因此，必須對(duì)計(jì)量管理工作加以規(guī)范，以此來(lái)確保計(jì)量裝置的準(zhǔn)確性。一方面應(yīng)認(rèn)真做各個(gè)環(huán)節(jié)的具體工作，做到正確合理的執(zhí)行，并按相關(guān)過(guò)程進(jìn)行定期的考核。

最后，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，供電企業(yè)還應(yīng)加大微機(jī)普查技術(shù)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，通過(guò)對(duì)儲(chǔ)存在計(jì)算機(jī)中的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析對(duì)比，找出效績(jī)考核的原因，并采取相應(yīng)的措施加以處理，降低主觀因素。

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構(gòu)建一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求的利潤(rùn)，是管理者特別是人力資源管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)減少人力資源管理者日常繁雜瑣碎的事務(wù)，從而為更重要的事情釋放資源，同時(shí)也在決策者和普通員工之間建立一個(gè)溝通的橋梁。為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，建設(shè)一套人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集團(tuán)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在很多誤區(qū)或者說(shuō)不足。

eHR的幾個(gè)誤區(qū)

1. 集約化管理和信息化的不對(duì)稱

包括國(guó)家電網(wǎng)、神華集團(tuán)等在內(nèi)的很多大型集團(tuán)企業(yè)都進(jìn)行了總部人力資源信息化管理，實(shí)施了分公司和總公司之間數(shù)據(jù)的填報(bào)制度，但并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和配置（至少在集團(tuán)內(nèi)部）。集團(tuán)總部想了解員工的信息也只能通過(guò)不同層次的人力資源管理部門才能了解到。

2. 總部和分部的不同管理模式要求靈活的管理平臺(tái)

大的集團(tuán)企業(yè)、不同的分公司之間的管理模式是不一樣的，而現(xiàn)在的人力資源管理軟件很難滿足這樣的要求。比如考核，有的是用平衡計(jì)分卡考核模式，有的是用KPI（關(guān)鍵性能指標(biāo)）模式。就連簡(jiǎn)單的工資也會(huì)存在多種發(fā)放模式: 在生產(chǎn)型的工廠，工人的工資發(fā)放可以采用計(jì)時(shí)模式，也可以采用計(jì)件模式。東風(fēng)汽車公司以前采用的一家軟件公司提供的軟件，要求所有的分公司都采用一種模式，導(dǎo)致軟件根本沒(méi)有辦法在集團(tuán)內(nèi)部使用。

3. 軟件提供商的綜合素質(zhì)有待提高

現(xiàn)在軟件公司的銷售人員大多很年輕，他們知道較多的是書(shū)本中的歐美理論和MBA案例，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)缺乏了解，更談不上有多少中國(guó)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。再加上軟件實(shí)施過(guò)程中又是找剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)做項(xiàng)目實(shí)施。軟件實(shí)施的效果不言而喻。因此，一些大型企業(yè)（包括國(guó)內(nèi)一些大的網(wǎng)站）采用人力資源管理軟件以后，由于軟件提供商沒(méi)有針對(duì)及時(shí)的專業(yè)服務(wù)，一年多都不能正常使用。

4. 用戶缺乏基本的技能培訓(xùn)

軟件實(shí)施成功需要雙方的配合。如果用戶沒(méi)有一定的現(xiàn)代人力資源管理理念，有人甚至連基本的計(jì)算機(jī)操作都不會(huì)，人力資源管理項(xiàng)目實(shí)施起來(lái)比較困難。筆者知道一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)的決策者非常想引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，軟件提供方也做了大量工作，最后項(xiàng)目不了了之。遇到的最大困難在于作為人力資源系統(tǒng)的承載者（人力資源管理部門的人員）相關(guān)的知識(shí)比較匱乏。

eHR的實(shí)施步驟

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為集團(tuán)企業(yè)人力資源管理的信息化應(yīng)該采取如下步驟:

1.夯實(shí)內(nèi)部管理是信息化的第一步

很多企業(yè)都希望通過(guò)上一套系統(tǒng)來(lái)改變管理現(xiàn)狀，提高管理水平。事實(shí)上，管理是信息化的基礎(chǔ)，任何信息化比較成功的企業(yè)都是先有自身合適的管理模式，而且這種管理模式來(lái)自自身，并不是咨詢顧問(wèn)公司所能解決的。這方面的案例很多，包括蘇寧電器、承德露露等，都是在上了軟件系統(tǒng)以后發(fā)現(xiàn)，不僅沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈爾濱啤酒集團(tuán)在被AB公司收購(gòu)之前，已經(jīng)形成了一整套自身的管理模式，包括完整的職位體系、適合公司的評(píng)價(jià)體系以及針對(duì)不同崗位的薪酬體系。 最后哈爾濱啤酒集團(tuán)很容易地就實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化。

2. 仔細(xì)選擇軟件提供商

現(xiàn)在提供人力資源管理系統(tǒng)的軟件提供商很多，良莠不齊。在選擇此類軟件時(shí)重要的是要注意以下幾點(diǎn):

第一，產(chǎn)品的架構(gòu)是否滿足公司的管理現(xiàn)狀，很多的軟件廠商軟件產(chǎn)品在操作方便、穩(wěn)定性等方面都很優(yōu)秀，但是針對(duì)集團(tuán)企業(yè)這種跨地域的管理模式卻不能實(shí)現(xiàn)。

第二，軟件產(chǎn)品的靈活性是否能滿足不斷變化的管理模式的需要。企業(yè)的生存環(huán)境是在不斷發(fā)展變化的，軟件產(chǎn)品的靈活定制是集團(tuán)企業(yè)所必須考慮的。

第三，業(yè)務(wù)流程自定義是集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)分級(jí)管理必要的功能。很多軟件企業(yè)提供的產(chǎn)品可能適應(yīng)集團(tuán)總部，或者集團(tuán)的某個(gè)企業(yè)，但是不能完整地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的總體管理。

另外，還要留意是否有與本公司類似的成功案例、軟件提供商是專注于人力資源管理信息化還是只把人力資源管理信息化作為一個(gè)輔業(yè)。還要注意的一個(gè)陷阱是有些軟件廠商不斷提供升級(jí)安裝包，從而不斷收取維護(hù)費(fèi)用。

3. 有序的實(shí)施步驟是成功的關(guān)鍵

一旦項(xiàng)目確立，實(shí)施的雙方必須有一個(gè)實(shí)施的遠(yuǎn)景以及分解的實(shí)施計(jì)劃。針對(duì)每個(gè)比較重要的需要雙方確認(rèn)的地方設(shè)立里程碑。另外，軟件實(shí)施的例行會(huì)議是必須的。每天應(yīng)有工作總結(jié)以及第二天的工作計(jì)劃。集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)類型很多，不同的企業(yè)類型都需要雙方合作建立一個(gè)集團(tuán)內(nèi)部的案例，即針對(duì)不同的管理模式確定一個(gè)實(shí)施的模板，同時(shí)，每個(gè)實(shí)施的項(xiàng)目還應(yīng)該建立起實(shí)施的檔案。

4. 專業(yè)的售后是系統(tǒng)正常運(yùn)行的保證

在系統(tǒng)驗(yàn)收交互使用以后，專業(yè)的維護(hù)是系統(tǒng)正常運(yùn)行的關(guān)鍵。這就好比“扶上馬，送一程”。系統(tǒng)在使用過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題是必然的，此時(shí)關(guān)鍵應(yīng)該是使用方能盡快獨(dú)立解決出現(xiàn)的一些日常問(wèn)題。

當(dāng)然，軟件廠商提供的支持也是必須的，特別是沒(méi)有專業(yè)維護(hù)人員的企業(yè)。另一方面，客戶的需求也許很多，或許系統(tǒng)本身就具備這個(gè)功能，在客戶沒(méi)有完全理解這些功能之前，軟件廠商對(duì)客戶需求的高度理解以及服務(wù)人員也是系統(tǒng)維護(hù)成功的關(guān)鍵。

案例分析:貴州省工商系統(tǒng)績(jī)效考核案例

■ 魏向黨 杜林林

貴州省工商行政管理局目前的績(jī)效考核體系存在如下主要問(wèn)題:

1. 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

貴州省工商行政管理局此前采用的績(jī)效指標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一個(gè)是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等。盡管看上去從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確定目標(biāo)與績(jī)效管理的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性而言，還需要通過(guò)一套考核系統(tǒng)來(lái)靈活實(shí)現(xiàn)。

2. 考核周期的設(shè)置不盡合理

從考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是: 一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作有較清晰的記錄和印象; 另一方面，對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論。不過(guò)，應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)，所以考核系統(tǒng)應(yīng)提供科學(xué)合理的指標(biāo)、周期設(shè)置方式。

3. 目標(biāo)與績(jī)效管理難以落到實(shí)處

貴州省工商行政管理局此前在進(jìn)行目標(biāo)與績(jī)效管理時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

以上這些問(wèn)題反映出迫切需要通過(guò)引入績(jī)效考核軟件建立一套新的績(jī)效管理體系。貴州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，在人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)完成了目標(biāo)與績(jī)效管理系統(tǒng)，為貴州省工商行政管理局提供了一個(gè)比較完善的目標(biāo)與績(jī)效管理信息化解決方案，解決了上述這些問(wèn)題。不僅如此，貴陽(yáng)市工商局績(jī)效考核系統(tǒng)由于擁有獨(dú)到的專業(yè)化設(shè)計(jì)，給貴陽(yáng)市工商局的人力資源管理工作帶來(lái)很多方便。

業(yè)績(jī)考核信息采集?？己藬?shù)據(jù)來(lái)源有兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中已有的數(shù)據(jù)，采用直接調(diào)用或查詢后錄入的方法反映。二是業(yè)務(wù)系統(tǒng)沒(méi)有的考核數(shù)據(jù)，設(shè)置專門的信息錄入模塊。考核數(shù)據(jù)的補(bǔ)充錄入由被考核單位、工作人員自己負(fù)責(zé)錄入。在一次考核活動(dòng)開(kāi)始后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以復(fù)核工作人員錄入的數(shù)據(jù)，市局各部門可以復(fù)核區(qū)縣以及工商所對(duì)口部門補(bǔ)錄的數(shù)據(jù)。

業(yè)績(jī)考核查詢。業(yè)績(jī)考核查詢提供對(duì)個(gè)人或部門的業(yè)績(jī)查詢功能，包括部門業(yè)績(jī)查詢、個(gè)人業(yè)績(jī)查詢和排名位次查詢?？梢圆樵儌€(gè)人或部門在某一時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)，也可以查詢?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)按不同考核指標(biāo)進(jìn)行的排位情況(只顯示查詢者本人或本單位的名次，不顯示其他位次情況)。

用戶權(quán)限管理。用戶權(quán)限管理提供領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門查詢工作人員和部門業(yè)績(jī)權(quán)限的建立和修改功能，包括領(lǐng)導(dǎo)查詢分管部門和工作人員的業(yè)績(jī)，上級(jí)部門查詢下級(jí)對(duì)口部門的業(yè)績(jī)，部門領(lǐng)導(dǎo)查詢本部門工作人員的業(yè)績(jī)，績(jī)效管理部門查詢整體的績(jī)效情況等。

考核指標(biāo)管理?？己酥笜?biāo)管理提供對(duì)工作人員或部門各項(xiàng)考核指標(biāo)的查詢、錄入和修改功能。指標(biāo)查詢可以按部門、人員、指標(biāo)類型、業(yè)務(wù)種類等條件查找工作人員考核指標(biāo)，然后管理員可以根據(jù)考核體系對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)值錄入或修改。

業(yè)績(jī)考核報(bào)表。提供靈活的報(bào)表設(shè)置，可以輸出多樣的業(yè)績(jī)報(bào)表，包括日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)、半年報(bào)、年報(bào)等，可以自由設(shè)置某一段時(shí)間的考核數(shù)據(jù)報(bào)表輸出，輸出風(fēng)格保持一致。

篇8

關(guān)鍵詞：經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)；證券公司；激勵(lì)機(jī)制

證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)指證券公司通過(guò)其設(shè)立的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所和在證券交易所的席位，接受客戶委托，按照客戶的要求，客戶買賣證券的業(yè)務(wù)。具有業(yè)務(wù)的中介性、業(yè)務(wù)對(duì)象的廣泛多變、客戶指令的權(quán)威性和客戶資料的保密性等特點(diǎn)。

一、我國(guó)證券經(jīng)紀(jì)制度發(fā)展概述

2002年前，多數(shù)證券公司并不主動(dòng)開(kāi)發(fā)客戶，而是采取等客上門的方法開(kāi)展業(yè)務(wù)，即所謂“坐商模式”。2002年5月，根據(jù)中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合的《關(guān)于調(diào)整證券交易傭金收取標(biāo)準(zhǔn)的通知》，浮動(dòng)傭金制開(kāi)始執(zhí)行，迫使券商開(kāi)始重視經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營(yíng)銷。證券行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)“全員營(yíng)銷”模式，證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營(yíng)銷模式創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)。2009年4月以來(lái)，《證券經(jīng)紀(jì)人管理暫行規(guī)定》的出臺(tái)，標(biāo)志著證券經(jīng)紀(jì)人制度終于走向歷史前臺(tái)，我國(guó)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營(yíng)銷從最初的“坐商”階段發(fā)展到了以證券經(jīng)紀(jì)人模式為代表的“行商”階段。

二、證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營(yíng)銷存在的問(wèn)題

（一）同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，傭金比率持續(xù)下降

目前，證券公司市場(chǎng)份額主要通過(guò)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢(shì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)紀(jì)人之間競(jìng)爭(zhēng)激烈。另一方面，經(jīng)紀(jì)人傭金比率持續(xù)下降。2007年前，各券商對(duì)散戶執(zhí)行高水平傭金政策，僅對(duì)部分中大戶實(shí)行固定傭金折扣，或按交易量及資產(chǎn)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)下浮。2007年開(kāi)始，投資者成本意識(shí)加強(qiáng)，傭金政策開(kāi)始大幅松動(dòng)，各券商傭金平均水平不斷下降。傭金下降是同行競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，動(dòng)搖了券商的服務(wù)定價(jià)體系，對(duì)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴度較高的券商來(lái)說(shuō)，對(duì)其收入和利潤(rùn)產(chǎn)生直接負(fù)面影響。

（二）經(jīng)紀(jì)人激勵(lì)約束管理制度存在弊端

我國(guó)多數(shù)券商績(jī)效考核處在“量化考核與目標(biāo)考核階段”，存在短期激勵(lì)大于長(zhǎng)期激勵(lì)；缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合；缺乏證券經(jīng)紀(jì)人職業(yè)管理者；結(jié)果管理大于過(guò)程管理等問(wèn)題。這些簡(jiǎn)單的考核方式僅能從短期內(nèi)鼓勵(lì)證券經(jīng)紀(jì)人的積極性，不利于長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）經(jīng)紀(jì)營(yíng)銷人員匱乏，培訓(xùn)工作有待提升

根據(jù)我國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定，證券經(jīng)紀(jì)人須具備證券從業(yè)資格證方可上崗，而近年證券從業(yè)資格證通過(guò)率僅為20%-23%。另一方面，證券公司同與其合作的第三方存管銀行如建設(shè)銀行、工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、光大銀行等開(kāi)展銀行駐點(diǎn)證券經(jīng)紀(jì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)，銀行網(wǎng)點(diǎn)眾多，證券公司經(jīng)紀(jì)人儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。此外，多數(shù)證券公司入職培訓(xùn)時(shí)間短，入職后繼續(xù)培訓(xùn)的系統(tǒng)性有待加強(qiáng)。某些證券公司僅依靠每周兩次會(huì)議來(lái)開(kāi)展后續(xù)培訓(xùn)，無(wú)法滿足廣大客戶的服務(wù)需求。

三、證券公司經(jīng)紀(jì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)問(wèn)題的對(duì)策分析

（一）創(chuàng)新經(jīng)紀(jì)服務(wù)，提高市場(chǎng)占有率

創(chuàng)新服務(wù)建設(shè)可以從營(yíng)業(yè)部服務(wù)、合作企業(yè)、媒體宣傳等多方面入手。如在辦理證券開(kāi)戶、資料變更、“親情化”服務(wù)等業(yè)務(wù)時(shí)，提供投資咨詢服務(wù)和交易軟件專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)；與研究與咨詢機(jī)構(gòu)合作，為客戶提供經(jīng)紀(jì)咨詢服務(wù)；通過(guò)廣播，廣告牌，短信，電子郵件等，為客戶提供每日市場(chǎng)分析，分享技巧，基金的建議，優(yōu)惠及其他相關(guān)信息；建立專業(yè)的客戶服務(wù)中心，為客戶提供遠(yuǎn)程咨詢服務(wù)等。

（二）健全經(jīng)紀(jì)人激勵(lì)約束機(jī)制

經(jīng)紀(jì)營(yíng)銷績(jī)效考核應(yīng)由個(gè)人激勵(lì)向團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，短期激勵(lì)向長(zhǎng)期激勵(lì)，業(yè)績(jī)導(dǎo)向向業(yè)績(jī)與管理結(jié)合導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。(1)證券經(jīng)紀(jì)人考核。含客戶滿意度；銷售凈收入；傭金收入比例；團(tuán)隊(duì)合作業(yè)績(jī)等。(2)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)。依據(jù)營(yíng)銷戰(zhàn)略與地區(qū)戰(zhàn)略共同確定，可考查大客戶維護(hù)、新客戶開(kāi)發(fā)、客戶關(guān)系管理及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面.(3)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合。個(gè)人考核在重點(diǎn)衡量業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的結(jié)合。例：最終個(gè)人業(yè)績(jī)考核分＝個(gè)人業(yè)績(jī)×80%+ 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)×20％。每月提取證券經(jīng)紀(jì)人個(gè)人激勵(lì)提成20％作為團(tuán)隊(duì)整體激勵(lì)基金，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)二次分配。每月按照一定比例提留團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，作為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)或活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

（三）建立多元化經(jīng)紀(jì)人培訓(xùn)體系

根據(jù)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)生涯的不同階段，形成證券營(yíng)銷經(jīng)紀(jì)人培訓(xùn)體系，具體包括：展業(yè)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)流程，開(kāi)戶流程，行情軟件應(yīng)用，集合理財(cái)計(jì)劃，大盤分析，營(yíng)銷技巧和營(yíng)銷話術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)分析初級(jí)講解等。(2)激勵(lì)課程。聘請(qǐng)營(yíng)銷講師，結(jié)合證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)工作，展開(kāi)培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)紀(jì)人工作熱情。(3)座談會(huì)形式會(huì)議。促進(jìn)經(jīng)紀(jì)人之間的溝通交流，提升經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)能力。

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[3]陳德強(qiáng).我國(guó)證券經(jīng)紀(jì)人發(fā)展問(wèn)題研究.廈門,2005.

篇9

1.國(guó)外研究回顧與綜述國(guó)外理論界對(duì)高管薪酬相關(guān)影響因素問(wèn)題的研究起步較早，研究也比較全面。如Masson（1971）對(duì)39家公司的高管薪酬樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，薪酬績(jī)效和企業(yè)未來(lái)績(jī)效正相關(guān)。Murphy（1985）對(duì)1964年至1981年73家大公司高管人員為樣本，分析后發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司營(yíng)業(yè)收入正相關(guān)。Abowd（1990）對(duì)1981年至1986年600家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明，基于股票價(jià)格的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與公司市場(chǎng)價(jià)值存在顯著關(guān)系。Kaplan（1994）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)收入、股票回報(bào)率、銷售績(jī)效衡量指標(biāo)相關(guān)。Hall和Liebman（1998）對(duì)美國(guó)上市公司的研究結(jié)果表明，高管所持股票和股票價(jià)值的變化導(dǎo)致高管人員的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效強(qiáng)相關(guān)。Morris（2000）對(duì)42家企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與CEO報(bào)酬兩者之間不存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)投資者持股比例與高管薪酬水平存在正相關(guān)關(guān)系。Albuquerque（2011）首次發(fā)現(xiàn)高管相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用程度與公司成長(zhǎng)性顯著負(fù)相關(guān)。Kevin（2011）通過(guò)對(duì)2006～2009年在紐交所上市的280家公司研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，公司規(guī)模能夠影響高管薪酬水平。

2.國(guó)內(nèi)研究回顧與綜述我國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于高管薪酬相關(guān)影響因素的研究始于1998年，從企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行了諸多的探索，得出的結(jié)論也不盡相同。如魏剛（2000）以1999年816家A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系不顯著。許嵐（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與當(dāng)期會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)以及上一期的會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，而與市場(chǎng)業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著的相關(guān)性。方軍雄（2009，2011）研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱的特征。梁杰等（2010）以2009年我國(guó)978家A股上市公司為研究對(duì)象，得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)、企業(yè)績(jī)效、上市年限正相關(guān)，與企業(yè)治理相關(guān)性不顯著的結(jié)論。朱曉妹等（2011）以2008年中小板上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)、規(guī)模、地區(qū)因素、高管年齡和學(xué)歷等個(gè)人因素顯著相關(guān)，與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不顯著。夏鋒（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司為研究對(duì)象，得出上市公司高級(jí)管理人員薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在顯著的倒U型體征，高層管理者的薪酬隨公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的增加而增加，但增加幅度呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。付子君（2012）等人研究發(fā)現(xiàn)，“限薪令”后，央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，但是不同行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不同。姚頤（2013）等人實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)契約適用于央企高管薪酬的制定，支持目前國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核。劉紹娓等（2013）通過(guò)對(duì)國(guó)有與非國(guó)有上市公司的實(shí)證比較發(fā)現(xiàn)，高管薪酬增加對(duì)公司績(jī)效都有顯著的激勵(lì)作用。Li等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，大部分國(guó)企以業(yè)績(jī)作為薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)不唯一。宋少平等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度。

總之，從1998年我國(guó)上市公司開(kāi)始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成為了學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)，研究的理論視角和統(tǒng)計(jì)方法都不斷深入。尤其是近年來(lái)隨著上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善和薪酬方面監(jiān)管制度的規(guī)范，為科學(xué)的判斷高管薪酬影響因素提供了可靠數(shù)據(jù)。2013年，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》文件中，明確提出加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理，建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度。本文以此為契機(jī)，將研究對(duì)象鎖定于央企上市公司，引入企業(yè)規(guī)模、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（包括凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率）、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)業(yè)績(jī)水平等變量，使研究更具有針對(duì)性。

二、研究假設(shè)

委托理論是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)。它認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間構(gòu)成委托關(guān)系。委托人往往按照績(jī)效來(lái)決定報(bào)酬，選擇對(duì)自己最有利的行為，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和經(jīng)營(yíng)管理者之間存在著明確的“委托”關(guān)系，由于信息不對(duì)稱和個(gè)人利益訴求等原因，高管人員可能出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，使所有者付出較高的成本。因此，企業(yè)所有者必須通過(guò)最優(yōu)契約來(lái)激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，降低成本。在此契約下，高管的薪酬既要與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)，又要有一定的激勵(lì)作用。國(guó)資委作為央企的實(shí)際控制人，通過(guò)一系列的考核辦法明確了高管薪酬考核的范圍和內(nèi)容，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是其中重要的一項(xiàng)。本文采用考核體系中的3個(gè)指標(biāo)，即效率導(dǎo)向指標(biāo)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、質(zhì)量導(dǎo)向指標(biāo)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率和福利導(dǎo)向指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。由此，提出以下假設(shè)：H1：央企上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系同一行業(yè)的央企規(guī)模差異較大，國(guó)資委鼓勵(lì)央企在競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，通常只會(huì)保留行業(yè)的前三名，一定程度上導(dǎo)致央企不斷加大規(guī)模進(jìn)行擴(kuò)張。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大意味著高管團(tuán)隊(duì)可控制的資源增多，行業(yè)影響力增強(qiáng)，同樣經(jīng)營(yíng)管理中涉及的問(wèn)題也就越復(fù)雜，面臨的風(fēng)險(xiǎn)也越大，對(duì)高管的履職能力將提出更高的要求，要求越高，勝任者越少，相應(yīng)薪酬越高。規(guī)模效應(yīng)理論認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模越大的公司，生產(chǎn)效率越高，生產(chǎn)成本相對(duì)降低，產(chǎn)品的價(jià)格更合理，產(chǎn)品銷售量就大，企業(yè)利潤(rùn)增加，員工待遇提高。相應(yīng)，高管的薪酬會(huì)伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。由此，提出以下假設(shè)：H2：央企上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系高管團(tuán)隊(duì)在缺少股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)措施的情況下，會(huì)盡可能的通過(guò)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)完成考核指標(biāo)以獲得盡可能多的薪酬，往往會(huì)忽視發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)。由于決策失誤、采用冒險(xiǎn)的營(yíng)運(yùn)資金持有政策等原因使公司過(guò)度負(fù)債，引起公司支付能力脆弱、現(xiàn)金凈流量不足，導(dǎo)致即期債務(wù)償付受阻，必然出現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī)。金融危機(jī)后，部分央企已經(jīng)暴露出了嚴(yán)重的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，主管部門近年來(lái)不斷加大經(jīng)濟(jì)增加值等經(jīng)營(yíng)質(zhì)量指標(biāo)的考核，對(duì)高管的經(jīng)營(yíng)行為選擇也將會(huì)產(chǎn)生較大影響。為了達(dá)到考核指標(biāo)完成工作任務(wù)，增加銷售量，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，采用賒銷方式銷售產(chǎn)品，屢見(jiàn)不鮮。這樣的行為會(huì)導(dǎo)致公司一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)收賬款大量增加，再加上對(duì)應(yīng)收賬款管理不善，導(dǎo)致一部分長(zhǎng)期無(wú)法收回，甚至壞賬，導(dǎo)致公司短期償債能力不足，引發(fā)財(cái)務(wù)危機(jī)。目前，我國(guó)股市各方面機(jī)制還不健全。當(dāng)上市公司財(cái)務(wù)狀況惡化時(shí)，其經(jīng)營(yíng)者會(huì)盡可能地采取多計(jì)受益或少計(jì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理來(lái)調(diào)節(jié)盈余，粉飾財(cái)務(wù)成果。因此，本文引用風(fēng)險(xiǎn)Z值作為反映公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的衡量值。進(jìn)而也成為影響其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬的重要因素。Z值風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型是由美國(guó)學(xué)者EdwardAltman首先提出的，用于企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。一般而言，當(dāng)Z<1.81時(shí)，表示財(cái)務(wù)狀況堪憂，當(dāng)2.675>Z>1.81時(shí)，表示財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定，當(dāng)Z>2.675時(shí)，表示財(cái)務(wù)狀況良好。由此，提出以下假設(shè)：H3：央企上市公司高管薪酬與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)因素存在負(fù)相關(guān)關(guān)系相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論認(rèn)為，公司的業(yè)績(jī)除了和人的努力程度相關(guān)以外，還與其所處的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。因而，央企上市公司的業(yè)績(jī)除了全體員工的努力，也離不開(kāi)大環(huán)境的影響，例如行業(yè)需求的變化、高科技的應(yīng)用以及金融危機(jī)等。評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者努力程度時(shí)，要參照同行業(yè)其他經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，這樣才能夠減少業(yè)績(jī)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)價(jià)也相對(duì)會(huì)更客觀。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，主要表現(xiàn)為區(qū)域發(fā)展和行業(yè)發(fā)展不平衡，導(dǎo)致不同行業(yè)的央企高管薪酬差異明顯。另外，由于我國(guó)社保、人員流動(dòng)等條件還不完善，人力資本未能實(shí)現(xiàn)較為順暢的流動(dòng)，薪酬水平受到行業(yè)差異的制約較大，導(dǎo)致不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的央企上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬存在差異。因而，制定高管薪酬契約時(shí)要考慮行業(yè)業(yè)績(jī)水平?！跋扌搅睢币笱肫笊鲜泄驹谠O(shè)置薪酬指標(biāo)時(shí)要考慮到行業(yè)因素。國(guó)資委管轄的央企存在行業(yè)差異，不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平，這就要求各公司高管薪酬應(yīng)與行業(yè)業(yè)績(jī)水平相聯(lián)系。由此，提出以下假設(shè)：H4：央企上市公司高管薪酬與行業(yè)業(yè)績(jī)水平存在正相關(guān)關(guān)系

三、實(shí)證分析

1.樣本數(shù)據(jù)的選擇本文選取2013年在滬深上市的113家國(guó)資委控股的央企上市公司為研究樣本，計(jì)算所需數(shù)據(jù)來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)和2013年央企上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)。剔除其中信息不完全的樣本，薪酬為0的樣本，ST、PT公司樣本，金融行業(yè)樣本。最終得到368個(gè)央企上市公司高管薪酬的有效樣本。

2.變量指標(biāo)選擇和說(shuō)明（1）被解釋變量（lnPAY）。為了全面反映央企上市公司高管薪酬，本文依據(jù)2009年末國(guó)資委頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中，對(duì)于“央企負(fù)責(zé)人”范圍的界定，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，對(duì)上述人員的貨幣薪酬匯總后取其平均值，此方法相較以往單純用前三名高管的貨幣薪酬均值更能體現(xiàn)薪酬水平[18]。用PAY表示，本模型中用其自然對(duì)數(shù)。（2）解釋變量。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)多指標(biāo)的選擇才能全面反映公司在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)。本文選取了衡量上市公司盈利能力的核心指標(biāo)———凈資產(chǎn)收益率（ROE），評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展能力的重要指標(biāo)———營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（YS），反映企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增減變化的指標(biāo)———營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率（YL）等三個(gè)指標(biāo)來(lái)表示公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）選取企業(yè)總市值自然對(duì)數(shù)來(lái)表示；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（Z）選取財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值來(lái)表示；行業(yè)業(yè)績(jī)水平（HY），選擇行業(yè)虛擬變量，按照上交所規(guī)則分類，共計(jì)19類。

3.模型的建立本文根據(jù)相關(guān)理論、央企上市公司的特點(diǎn)、上文的理論假設(shè)和定義的指標(biāo)變量，構(gòu)建了一個(gè)多元回歸模型來(lái)分析央企上市公司高管薪酬的影響因素，以檢驗(yàn)研究假設(shè)。

4.樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果從整體上對(duì)2013年樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括樣本最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差，具體數(shù)值如表1。從標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)看，央企上市公司的高管報(bào)酬個(gè)體之間差異懸殊，財(cái)務(wù)狀況好壞差別大，行業(yè)之間也存在巨大差異。

5.樣本數(shù)據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果為考察各變量之間的相關(guān)性，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，建立了各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣見(jiàn)表2。影響因素間的相關(guān)性分析結(jié)果表明，各影響因素的判定系數(shù)均處于較低的水平，不存在明顯的多重共線性，可以用多元回歸分析。

6.模型多元回歸分析利用SPSS16.0軟件對(duì)2013年度368個(gè)央企上市公司高管薪酬的有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表3所示。（1）回歸結(jié)果。在回歸模型中，R2=0.8781，調(diào)整后的R2=0.8229，方程擬合度較好。F=9.8168，P值為0.0001，因此方程的顯著性檢驗(yàn)通過(guò)，回歸模型整體上通過(guò)了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。（2）實(shí)證結(jié)果分析?？己烁吖軜I(yè)績(jī)的一個(gè)重要指標(biāo)———凈資產(chǎn)收益率（ROE）的系數(shù)為1.3360，t=3.6522>1.96，且P=0.0007>0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)，故凈資產(chǎn)收益率（ROE）對(duì)高管薪酬有顯著的正影響，與H1一致。說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)國(guó)有資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，承擔(dān)著國(guó)有資產(chǎn)的保值增值責(zé)任，只有完成主管部門的收益考核指標(biāo)才能獲得較高的薪酬。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（YS）的系數(shù)為0.2531，t=0.0008<1.96，且P=0.9994>0.05，所以接受系數(shù)為零的假設(shè)，說(shuō)明營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（YS）與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，與H1不符合。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率未能通過(guò)t檢驗(yàn)，說(shuō)明單純靠做大收入來(lái)謀求企業(yè)發(fā)展的方式已經(jīng)不適合目前的監(jiān)管要求，監(jiān)管部門開(kāi)始重視資產(chǎn)增長(zhǎng)的質(zhì)量，而不是過(guò)分看重營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)速度。營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率（YL）的系數(shù)為-0.7483，t=-2.5275<1.96，且P=0.0154<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)。故營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率（YL）對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響，與H1不符。這跟業(yè)績(jī)與高管薪酬正相關(guān)的常理不符。通過(guò)數(shù)據(jù)的檢查，發(fā)現(xiàn)2013年由于經(jīng)濟(jì)不景氣，過(guò)半數(shù)央企上市公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，因此實(shí)證結(jié)果與實(shí)際一致，即營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率的下滑對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了顯著的負(fù)影響。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）的系數(shù)為0.1171，t=0.1780<1.96，且P=0.8596<0.05，所以接受系數(shù)為零的假設(shè)，說(shuō)明公司總市值自然對(duì)數(shù)與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，與H2不符合。原因是由于央企共同由實(shí)際控制人———國(guó)資委進(jìn)行監(jiān)管，業(yè)績(jī)的考核是按照相同的辦法和指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且市值不是考核的指標(biāo)構(gòu)成因素，因此高管薪酬與公司的市值無(wú)關(guān)，即與公司規(guī)模無(wú)關(guān)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值（Z）的系數(shù)為-0.7269，t=-2.7565<-1.96，且P=0.0165<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)。故財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值（Z）對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響，與H3一致。在經(jīng)濟(jì)上升周期中，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)往往能夠掩蓋財(cái)務(wù)方面存在的問(wèn)題，然而在公司業(yè)績(jī)?cè)鏊俜啪徤踔料禄臅r(shí)期，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)將集中體現(xiàn)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的影響較大，這與當(dāng)前部分央企財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)巨大導(dǎo)致公司利潤(rùn)大幅下滑及高管團(tuán)隊(duì)降薪的實(shí)際相吻合。行業(yè)業(yè)績(jī)水平（HY）的系數(shù)為0.8219，t=3.4374>1.96，且P=0.0014<0.05，所以拒絕了系數(shù)為零的假設(shè)，故行業(yè)業(yè)績(jī)水平（HY）對(duì)高管薪酬有顯著的正影響，即行業(yè)差異對(duì)其有顯著的正影響，與H4一致。

四、小結(jié)

1．研究結(jié)論本文通過(guò)對(duì)央企上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：央企上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)中，凈資產(chǎn)收益率對(duì)高管薪酬有顯著的正影響，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率對(duì)高管薪酬影響不顯著，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響，發(fā)現(xiàn)其負(fù)影響與2013年經(jīng)濟(jì)不景氣有關(guān)。央企上市公司規(guī)模對(duì)高管薪酬影響不顯著。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響。行業(yè)差異對(duì)高管薪酬有顯著的正影響。

2.研究建議2009年9月16日，國(guó)務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以及國(guó)資委頒布的2010年1月1日起施行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》已經(jīng)將包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬做了明確規(guī)定，也明確了央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)組成，其中，績(jī)效薪金以基薪為基礎(chǔ)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。但是，部分央企上市公司過(guò)高的高管薪酬仍受到公眾的詬病，需要有關(guān)方面以適當(dāng)?shù)男问焦_(kāi)考核結(jié)果，消除公眾對(duì)高管薪酬的質(zhì)疑。高管薪酬普遍過(guò)高是不爭(zhēng)的事實(shí)，需要采用長(zhǎng)期的激勵(lì)手段激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，薪酬的確定要更加側(cè)重企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，而不是僅僅依靠貨幣薪酬激勵(lì)手段?？己酥笜?biāo)需要更加注重利潤(rùn)和收益率的比重，引導(dǎo)央企從注重發(fā)展速度向發(fā)展質(zhì)量上過(guò)渡，同時(shí)還要注意發(fā)展過(guò)程中所蘊(yùn)含的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

篇10

（衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 衢州 324000）

摘要：教師的職業(yè)品質(zhì)是提升課堂教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力源泉，教師的專業(yè)素質(zhì)是提升課堂教學(xué)質(zhì)量的內(nèi)涵根本，教師的教學(xué)能力是提升課堂教學(xué)質(zhì)量的實(shí)施保障。從教師專業(yè)發(fā)展視角對(duì)影響高職課堂教學(xué)質(zhì)量提升的問(wèn)題加以分析，有助于完善教學(xué)激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)化教學(xué)管理的服務(wù)意識(shí)與質(zhì)量、促進(jìn)教師職業(yè)品質(zhì)養(yǎng)成，有助于強(qiáng)化課程型團(tuán)隊(duì)建設(shè)、豐富教師專業(yè)素質(zhì)，有助于開(kāi)展教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)、提升教師教學(xué)能力，有助于促成高職課堂教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

關(guān)鍵詞 ：高職；教師專業(yè)發(fā)展；課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)；教學(xué)激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2014）11-0073-04

作者簡(jiǎn)介：廖建平（1978—），男，浙江衢州人，衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，職業(yè)教育研究所副所長(zhǎng)，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育。

基金項(xiàng)目：2013年教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“失序與重建：我國(guó)社會(huì)第二次轉(zhuǎn)型中的職業(yè)教育秩序研究”（項(xiàng)目編號(hào)：13YJA880117）

課堂教學(xué)質(zhì)量是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心因素。高職教育進(jìn)入內(nèi)涵發(fā)展階段后，提升課堂教學(xué)質(zhì)量成為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。課堂教學(xué)質(zhì)量提升是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅需要教師個(gè)人教育理念的蛻變升華、專業(yè)素質(zhì)的成長(zhǎng)及教育教學(xué)能力的提升，還需要院系、學(xué)校甚至各級(jí)教育行政部門在資源分配、師資建設(shè)、教學(xué)管理、科學(xué)評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制等制度層面的頂層設(shè)計(jì)與科學(xué)導(dǎo)向，充分激發(fā)教師的教學(xué)熱情，統(tǒng)籌教師專業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)教學(xué)監(jiān)督與管理，形成科學(xué)實(shí)效的教學(xué)評(píng)價(jià)，以促進(jìn)課堂教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

教師專業(yè)發(fā)展是提高課堂教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)

高校教師專業(yè)發(fā)展是指教師在整個(gè)專業(yè)生涯中，通過(guò)終身專業(yè)訓(xùn)練、不斷學(xué)習(xí)，逐步完善教育專業(yè)知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)專業(yè)自主，提升專業(yè)道德，提高自身從教專業(yè)素質(zhì)的動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)過(guò)程。高職院校教師專業(yè)發(fā)展除強(qiáng)調(diào)教師的職業(yè)角色特征外，還必須體現(xiàn)高等教育與職業(yè)教育的特征。高職院校教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵應(yīng)該包括專業(yè)教師職業(yè)向度和教育職業(yè)向度兩個(gè)方面的內(nèi)容。作為教師職業(yè)向度的教師專業(yè)發(fā)展，必須具備優(yōu)良的師風(fēng)師德、與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代教育理念、不斷深化專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐創(chuàng)新，提升教育教學(xué)和科學(xué)研究水平，持續(xù)改善和提高教學(xué)質(zhì)量；作為教育職業(yè)向度的教師專業(yè)發(fā)展，由于培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)性，高職院校教師自身必須熟悉培養(yǎng)目標(biāo)面向崗位的企業(yè)文化與職業(yè)素質(zhì)，及時(shí)掌握工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)更新，豐富生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)時(shí)跟進(jìn)技術(shù)前沿，推進(jìn)技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新。教師的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)與教學(xué)能力是教師專業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)涵。

教師是課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)者、組織者及執(zhí)行者，教師的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)與教學(xué)能力是課堂教學(xué)質(zhì)量的決定性因素。高職院校教師職業(yè)品質(zhì)是指高職院校教師對(duì)于所從事的高職教育教學(xué)工作的價(jià)值判斷，具體包括愛(ài)崗敬業(yè)精神、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕田L(fēng)，飽滿的教學(xué)熱情，勇于創(chuàng)新的精神等內(nèi)容，教師職業(yè)品質(zhì)是持續(xù)提高課堂教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力源泉。高職院校教師的專業(yè)素質(zhì)是指與從事專業(yè)教學(xué)及專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相符的職業(yè)技術(shù)工作領(lǐng)域內(nèi)專門化的知識(shí)、能力及素質(zhì)，主要包括專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)與專業(yè)實(shí)踐能力及科研能力、專業(yè)培養(yǎng)崗位的職業(yè)素質(zhì)、生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)企業(yè)技術(shù)前沿等內(nèi)容，教師的專業(yè)素質(zhì)是提升課堂教學(xué)質(zhì)量的內(nèi)涵根本。教學(xué)能力是指教師在教學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)施與評(píng)價(jià)等各教學(xué)環(huán)節(jié)的綜合能力體現(xiàn)，主要包括教學(xué)內(nèi)容的理解、轉(zhuǎn)化和表達(dá)能力；教學(xué)方法手段和媒體的選擇與應(yīng)用能力；教學(xué)諸要素的整合、設(shè)計(jì)能力；教學(xué)組織、交往溝通能力；調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的能力；教學(xué)評(píng)價(jià)與反思能力；教學(xué)研究能力和教學(xué)創(chuàng)新能力等等，教學(xué)能力是提升課堂教學(xué)質(zhì)量的實(shí)施保障。人才培養(yǎng)是學(xué)校的根本任務(wù)，教師專業(yè)發(fā)展的根本意義在于提升教育教學(xué)質(zhì)量，教師的專業(yè)發(fā)展是提高課堂教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)。

從教師專業(yè)發(fā)展視角分析

高職課堂教學(xué)質(zhì)量的影響因素

筆者針對(duì)浙西地區(qū)10所高職院校的600位專任教師，就教師專業(yè)發(fā)展與課堂教學(xué)問(wèn)題進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，旨在調(diào)研高職院校教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，挖掘制約高職院校教師專業(yè)發(fā)展的因素，從教師專業(yè)發(fā)展視角分析影響高職課堂教學(xué)質(zhì)量提升的問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果表明，高職院校教師普遍存在現(xiàn)代高職教育理念的創(chuàng)新應(yīng)用能力不強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)不高、職業(yè)品質(zhì)在一定程度上缺失等問(wèn)題。

教育理念與教學(xué)實(shí)際脫軌 堅(jiān)持以學(xué)生為主體的課堂教學(xué)，需要教師精心設(shè)計(jì)基于工作過(guò)程的情境化教學(xué)項(xiàng)目，需要教師在有限的課堂時(shí)間內(nèi)適時(shí)處理好不同學(xué)習(xí)個(gè)體發(fā)散性的思考、疑惑及感悟，積極發(fā)揮導(dǎo)向作用，使學(xué)生具備明確的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、熟悉課程的內(nèi)容架構(gòu)、掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，實(shí)現(xiàn)高效的自主學(xué)習(xí)。有些教師由于對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)面向職業(yè)崗位能力分析不到位、沒(méi)有典型崗位工作過(guò)程的實(shí)際經(jīng)歷，依然慣用學(xué)科知識(shí)的邏輯性組織教學(xué)內(nèi)容，課程整體設(shè)計(jì)與工作過(guò)程脫節(jié)，教學(xué)單元設(shè)計(jì)缺乏情境性。不少教師由于缺乏對(duì)開(kāi)放課堂教學(xué)的駕馭能力，以大量的機(jī)械化操作步驟充斥實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)，無(wú)視學(xué)生的主體性與獨(dú)立性原則，忽視對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的實(shí)際應(yīng)用能力的培養(yǎng)，將傳統(tǒng)“輸灌式”、“填鴨式”教師講解演示的課堂轉(zhuǎn)變成學(xué)生按部就班的麻木機(jī)械操作性課堂，導(dǎo)致行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)中導(dǎo)向性的缺失。

教師專業(yè)素質(zhì)與生產(chǎn)實(shí)際脫軌 高職教育培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)性特點(diǎn)必然要求職業(yè)院校教師實(shí)時(shí)掌握生產(chǎn)設(shè)備、工藝流程、生產(chǎn)管理及行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)信息，迅速掌握行業(yè)前沿先進(jìn)設(shè)備的操作技能，并能及時(shí)通過(guò)案例化或項(xiàng)目化將其引入教學(xué)中。多數(shù)高職院校對(duì)青年教師有企業(yè)實(shí)踐的要求，青年教師多數(shù)都是從注重理論研究的本科院校應(yīng)聘到強(qiáng)調(diào)技能型人才培養(yǎng)的高職院校的，實(shí)踐能力相對(duì)薄弱，即使容易學(xué)會(huì)新技能，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)尚淺，課程的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)能力偏弱，對(duì)于提升課堂教學(xué)質(zhì)量并沒(méi)多大的直接效果。而教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、具備高級(jí)職稱的老教師，由于缺乏企業(yè)鍛煉，對(duì)新技術(shù)、新技能的掌握不夠理想，導(dǎo)致高職院校教師整體的專業(yè)素質(zhì)落后于生產(chǎn)實(shí)際。

教學(xué)督導(dǎo)與科學(xué)評(píng)價(jià)脫軌 教學(xué)督導(dǎo)是當(dāng)前課堂教學(xué)監(jiān)控管理的主要形式，其工作職責(zé)的核心是以督促導(dǎo)，導(dǎo)教導(dǎo)學(xué)。通過(guò)監(jiān)督檢查，規(guī)范教師課堂教學(xué)常規(guī)，對(duì)課程的教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)施及教學(xué)效果各方面形成科學(xué)評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)教學(xué)存在的不足，提出科學(xué)合理的整改意見(jiàn)，以促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量進(jìn)一步提高。重監(jiān)管、輕評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)目的未彰顯，是教學(xué)督導(dǎo)工作存在的主要問(wèn)題。多數(shù)院校教學(xué)督導(dǎo)人員以校內(nèi)教師為主，缺乏高水平、權(quán)威性的督導(dǎo)隊(duì)伍，由于缺乏不同專業(yè)、不同類型課程量化細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加之礙于同事情分，致使教學(xué)督導(dǎo)工作普遍停留在教學(xué)常規(guī)層面的檢查上，對(duì)教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)施及教學(xué)效果缺乏權(quán)威性的科學(xué)評(píng)價(jià)，更沒(méi)有合理的整改建議，致使教學(xué)管理部門的教學(xué)服務(wù)質(zhì)量未能達(dá)到教師提高課堂教學(xué)質(zhì)量的期望。

激勵(lì)機(jī)制與工作實(shí)際脫軌 首先，在高職院校職務(wù)職稱定崗定級(jí)的工資分配體系中，教師崗位的職稱評(píng)定覆蓋了教學(xué)業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)論文、課題項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)榮譽(yù)及社會(huì)服務(wù)等諸多領(lǐng)域。每年度教師工作業(yè)績(jī)考核的硬性指標(biāo)又重復(fù)包括情況、教科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)成果數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容，教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)诼毞Q評(píng)定中的比重偏低。由于國(guó)內(nèi)多數(shù)高職院校教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)工作的契合度不高，教學(xué)促進(jìn)科研創(chuàng)新、科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)項(xiàng)目、服務(wù)于社會(huì)的良性機(jī)制尚未形成，教師在職稱材料準(zhǔn)備上疲于奔命，很難保證有時(shí)間與精力潛心教學(xué)。其次，現(xiàn)行的個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)模式也存在忽視團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的負(fù)面影響，不僅教學(xué)團(tuán)隊(duì)的整體合力未彰顯，還會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作的積極性，造成教師之間的封閉與孤立。再次，課堂教學(xué)具有周期性與重復(fù)性，由于高職學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高、接受能力不強(qiáng)，面對(duì)職稱晉升的壓力，在各種自身利益的驅(qū)使下，高職教師容易在教學(xué)態(tài)度上產(chǎn)生“教學(xué)疲勞”，整天忙于“報(bào)課題、寫論文、應(yīng)付課堂”，最終導(dǎo)致教師職業(yè)品質(zhì)的缺失。

基于教師發(fā)展視角的高職

課堂教學(xué)實(shí)效策略研究與實(shí)踐

教師專業(yè)發(fā)展與課堂教學(xué)問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明，各級(jí)教育行政部門的教學(xué)激勵(lì)機(jī)制、教學(xué)管理部門的教學(xué)服務(wù)質(zhì)量、教師專業(yè)發(fā)展的途徑及學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度與效果，是制約教師發(fā)展、影響高職課堂教學(xué)質(zhì)量提高的主要因素。要切實(shí)有效地提高高職課堂教學(xué)質(zhì)量，必須完善教學(xué)激勵(lì)的保障制度、提高教學(xué)管理的服務(wù)質(zhì)量、提升教師專業(yè)素質(zhì)與教學(xué)能力。

完善教學(xué)激勵(lì)保障制度，突出教育教學(xué)中心地位 教師的個(gè)人發(fā)展面對(duì)教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)等多重壓力，要在周期性重復(fù)崗位上持之以恒地創(chuàng)新課堂教學(xué)，需在加強(qiáng)教師職業(yè)道德教育的同時(shí)，進(jìn)一步完善教學(xué)激勵(lì)機(jī)制，讓每位教師都意識(shí)到潛心教學(xué)是值得的，上好每一堂課是必須的，使教學(xué)工作成為教師個(gè)人發(fā)展的基石，才能最大限度發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。以浙江省衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院以深化浙江省高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革為契機(jī)，修訂了教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核方法，引入教師教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)工作，完善團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步突出教師在教育教學(xué)工作的中心地位。教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核主要圍繞教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等三個(gè)方面進(jìn)行，重點(diǎn)突出對(duì)教師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)。教師教學(xué)效果評(píng)價(jià)由學(xué)生評(píng)教、二級(jí)學(xué)院（部）評(píng)教、校級(jí)督導(dǎo)評(píng)教三部分按比例組成。教學(xué)研究與改革考核教學(xué)項(xiàng)目與教學(xué)成果，主要包括與教研改有關(guān)的項(xiàng)目、論文、成果及指導(dǎo)學(xué)生的業(yè)績(jī)，為提升教育教學(xué)工作在職稱評(píng)審中的比重，科研項(xiàng)目及成果不納入教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核范圍，教師獲得的榮譽(yù)雖納入考核但有最高分值限制。周期性開(kāi)展教師教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)工作，將教學(xué)能力測(cè)評(píng)結(jié)果作為教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核的重要指標(biāo)，如果教學(xué)能力測(cè)評(píng)未達(dá)到優(yōu)秀，則教學(xué)業(yè)績(jī)考核不能評(píng)定為優(yōu)秀。將教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)推先、推薦訪問(wèn)學(xué)者、項(xiàng)目申報(bào)及職稱評(píng)聘、晉升等工作的重要參考依據(jù)，使教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)成為教師崗位所有工作的基石。

建設(shè)跨院校共享型教學(xué)督導(dǎo)隊(duì)伍，提高教學(xué)服務(wù)質(zhì)量 課堂教學(xué)質(zhì)量提升是所有高職院校的共同愿景，每個(gè)院校都有自己的優(yōu)勢(shì)專業(yè)與精品課程，在教學(xué)成果與經(jīng)驗(yàn)上都有深厚的積淀。院校之間要有比較、借鑒、吸收，才能實(shí)現(xiàn)更快、更好的內(nèi)涵建設(shè)跨越式發(fā)展。應(yīng)聯(lián)合省內(nèi)外兄弟院校，圍繞專業(yè)設(shè)置與課程開(kāi)設(shè)，各自選取教學(xué)專家或優(yōu)秀教師，聘請(qǐng)企業(yè)專家，組建共享型專職督查隊(duì)伍。要制定周期性互訪制度，實(shí)現(xiàn)跨院校的互評(píng)互學(xué)第三方教學(xué)督查，按期開(kāi)展評(píng)課教學(xué)例會(huì)，及時(shí)做好教學(xué)反饋。這樣，既可以保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性、公正性、權(quán)威性，又可以相互吸收優(yōu)秀的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同提高。從宏觀上看，優(yōu)秀的課堂教學(xué)具有教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)起點(diǎn)的適切性、教學(xué)重點(diǎn)的突出性、教學(xué)方法的靈活性、學(xué)生參與的積極性、師生溝通的流暢性。但不同年齡階段、不同職稱的授課教師，教學(xué)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不同，預(yù)期達(dá)到的教學(xué)效果也應(yīng)有所不同。不同性質(zhì)與類型的課程，課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的著重點(diǎn)也應(yīng)有所區(qū)別，應(yīng)本著以評(píng)促優(yōu)的激勵(lì)原則，推行分類分層教學(xué)評(píng)價(jià)模式。要以優(yōu)秀課堂教學(xué)宏觀標(biāo)準(zhǔn)為參考依據(jù)，聯(lián)合專業(yè)設(shè)置或課程群相近的兄弟院校，根據(jù)課程的性質(zhì)與類型，共同擬定不同層次的通用性教師課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

建設(shè)專兼一體化課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)，提升教師專業(yè)素質(zhì) 課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)是以課程為紐帶，由執(zhí)教相同課程或某個(gè)專業(yè)課程群的教師組成，主要開(kāi)展課程開(kāi)發(fā)、課程標(biāo)準(zhǔn)制定和課程教學(xué)等教育教學(xué)工作。應(yīng)在專業(yè)課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上，聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才或技術(shù)骨干，組建校企共贏的專兼一體化課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)，依托高職院校創(chuàng)設(shè)的研究所、工作室、校企教研室等平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)工作的融合。一方面，專業(yè)理論深厚、教學(xué)能力強(qiáng)、有學(xué)術(shù)研究基礎(chǔ)的職業(yè)院校教師與實(shí)踐技能突出、創(chuàng)新應(yīng)用能力強(qiáng)的行業(yè)企業(yè)專家相互協(xié)同工作，可以實(shí)現(xiàn)高職教育理念與技術(shù)前沿的完美融合、專業(yè)素質(zhì)與教學(xué)能力的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，突出高職教育的高等性與職業(yè)性，有效提高專兼職教師的課堂教學(xué)質(zhì)量。另一方面，課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同解決企業(yè)技術(shù)難題、合作研發(fā)科研項(xiàng)目，承接企業(yè)員工培訓(xùn)，在強(qiáng)化教師專業(yè)實(shí)踐鍛煉的同時(shí)，可以提高企業(yè)行業(yè)對(duì)高職院校的信任度，為深化校企合作、促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)提升奠定良好的合作基礎(chǔ)。到2013年底，衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院以區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求為導(dǎo)向，結(jié)合學(xué)院辦學(xué)實(shí)際，先后成立了工業(yè)自動(dòng)化研究所、養(yǎng)生養(yǎng)老護(hù)理研究所、茶葉機(jī)械研究所等9個(gè)校級(jí)科研院所和1個(gè)校企共建助產(chǎn)專業(yè)教研室。以此為平臺(tái)，吸收優(yōu)秀專任教師、企業(yè)技術(shù)人才，組建了專兼一體化課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)，圍繞課程建設(shè)、項(xiàng)目研發(fā)及教育培訓(xùn)三大基本任務(wù)，將課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)成結(jié)構(gòu)優(yōu)化、分工協(xié)作的教學(xué)共同體，在形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、合作發(fā)展、校企共贏態(tài)勢(shì)的同時(shí)，切實(shí)有效地提升了教師專業(yè)素質(zhì)，較好地實(shí)現(xiàn)了教師崗位工作的融合。

開(kāi)展教師教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)，提升教師教學(xué)能力 教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)是指通過(guò)教學(xué)文件評(píng)定與現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，考核教師的課程開(kāi)發(fā)、教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)實(shí)施等綜合素質(zhì)與能力。教學(xué)文件主要包括課程的整體設(shè)計(jì)、教學(xué)單元設(shè)計(jì)及教學(xué)資料準(zhǔn)備，重點(diǎn)考核現(xiàn)代高職教育理念的運(yùn)用、職業(yè)崗位能力分析、基于工作過(guò)程的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、教學(xué)組織實(shí)施與評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)等方面的內(nèi)容。現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)主要有說(shuō)課和講課兩種形式，重點(diǎn)考核行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)實(shí)施、教師課堂駕馭能力及學(xué)習(xí)效果反饋等情況。教學(xué)能力測(cè)評(píng)的目的不在于定級(jí)，而在于發(fā)現(xiàn)教師在專業(yè)素質(zhì)及教學(xué)能力方面的不足，通過(guò)有針對(duì)性的實(shí)踐鍛煉或培訓(xùn)，進(jìn)一步促進(jìn)教師課堂教學(xué)質(zhì)量的提高。

教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)是一個(gè)理念不斷深化、質(zhì)量持續(xù)提升的動(dòng)態(tài)過(guò)程。衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院早在2010年就制定了“三階五步”教學(xué)能力測(cè)評(píng)計(jì)劃。“三階”指“觀念轉(zhuǎn)變、全員課改、質(zhì)量提升”三個(gè)階段，“五步”指“聽(tīng)、看、做、改、推”五個(gè)實(shí)施步驟。在觀念轉(zhuǎn)變階段，通過(guò)聽(tīng)講座、報(bào)告，接受、吸收先進(jìn)高職教育理念；通過(guò)考察、觀摩優(yōu)秀課堂教學(xué)，感受課改成果體驗(yàn)。在全員課改階段，全體教師至少選取一門任教課程，完成測(cè)評(píng)教學(xué)文件的設(shè)計(jì)及現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)。在質(zhì)量提升階段，就測(cè)評(píng)成果進(jìn)一步聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名職教專家提出整改優(yōu)化建議，以學(xué)年為單位，開(kāi)展周期性測(cè)評(píng)工作；對(duì)于測(cè)評(píng)優(yōu)秀的課堂教學(xué)成果，在全院范圍內(nèi)推廣。通過(guò)4年來(lái)教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展，無(wú)論是從專家評(píng)價(jià)、教學(xué)督導(dǎo)反映還是從學(xué)生信息反饋看，課堂教學(xué)質(zhì)量都得到了持續(xù)穩(wěn)步提高。

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