導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理與考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)?a href="http://www.yuanjingfilm.com/haowen/168805.html" target="_blank">績效管理，突出績效經(jīng)營和績效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績效考核工作?，F(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年績效考核工作開展情況

1、部門績效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。考核過程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？冃Э己宿k公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，xx中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。績效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門和職工 20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評(píng)審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中;在個(gè)人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。

篇2

個(gè)案介紹：

王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。

在××公司，王君是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”，也正因?yàn)槿绱耍蹙龔囊话愕匿N售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。

王君擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績。他把最困難的片區(qū)留給自己， 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違，一年下來，績效令自己非常失望！

煩心的事還真沒完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。

王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來做?？紒砜既?，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走?！?/p>

好在績效管理也是輕車熟路了，通過內(nèi)部電子流系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰好誰壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

排完隊(duì)，員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了，王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。

案例分析：

看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？”

從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來的，但到了各級(jí)管理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。

從員工來講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒有仔細(xì)看過，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。

從管理者來講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

但從實(shí)際上來看，王君所在的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對誰應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復(fù)做；同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，致使每個(gè)人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什么會(huì)這樣；而大多數(shù)情況下，王君對正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。

在上面的案例中，王君錯(cuò)誤地認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。

因此，要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。

績效管理不是：

· 簡單的任務(wù)管理；

· 評(píng)價(jià)表；

· 尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳；

· 人力資源部的工作；

· 經(jīng)理對員工做某事；

· 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

· 只在績效低下時(shí)使用；

· 一年一次的填表工作；

· 績效考核；

· 對事不對人；

績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：

· 期望員工完成的工作目標(biāo)。

· 員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

· 以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思。

· 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

· 工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么。

· 指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。

實(shí)際上，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

績效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。

篇3

關(guān)鍵詞：員工考核績效管理企業(yè)發(fā)展

一、員工考核是企業(yè)管理績效的重要前提和依據(jù)

企業(yè)的發(fā)展離不開一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時(shí)，更離不開每一個(gè)員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對參與勞動(dòng)的員工的考核。通過對員工的考核，實(shí)行有效地督促機(jī)制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。與此同時(shí)，通過對員工的考核，企業(yè)對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業(yè)的績效管理來說，也提供了有效地依據(jù)。例如，企業(yè)在通過考核調(diào)查之后，對于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績效等都會(huì)有一個(gè)基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進(jìn)行有效的后續(xù)評(píng)估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績效的管理提供了重要的客觀依據(jù)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上，針對對不同的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進(jìn)一步的找出績效管理活動(dòng)中的不足之處，對于企業(yè)的績效管理活動(dòng)作出相應(yīng)的調(diào)整，有效地完善績效管理機(jī)制，使之更加健全而且更加有效。

二、企業(yè)的績效管理為員工的考核作出有效地指導(dǎo)

企業(yè)管理績效的過程是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的過程，在對員工考核工作有了基礎(chǔ)的了解和記錄后，就進(jìn)入了管理績效的后繼工作?？冃Э己说囊粋€(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績效問題并進(jìn)行改進(jìn)，所以考核工作結(jié)束后，要針對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，分析問題，提供改進(jìn)工作的方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前的評(píng)估與過去的績效聯(lián)系起來，進(jìn)行縱向比較。管理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績效管理就進(jìn)入了一個(gè)新的階段，再計(jì)劃階段。管理者要對員工考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量指標(biāo)、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績、工作中存在的問題作出相應(yīng)的改進(jìn)。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導(dǎo)，譬如：

1、員工考核應(yīng)完成的工作；

2、員工考核所作的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；

3、用具體的內(nèi)容描述怎樣才算有效地進(jìn)行了員工考核；

4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進(jìn)績效；

5、如何衡量員工的績效；

6、確定影響員工考核的因素并予以克服；

三、員工考核和企業(yè)管理績效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體

企業(yè)績效管理工作是一個(gè)有序的循環(huán)，員工考核工作結(jié)束，不可以將評(píng)估結(jié)果束之高閣、置之不理，而要將其與相應(yīng)的績效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個(gè)管理接口得以體現(xiàn)。

1、制定績效改進(jìn)計(jì)劃

績效改進(jìn)是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結(jié)果反饋給員工后，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過程中的不足之處?？冃贤ńo員工帶來的這些信息會(huì)使可能一直不能正確認(rèn)識(shí)自己的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。為企業(yè)管理績效工作帶來重要的影響。

2、組織培訓(xùn)

組織培訓(xùn)是根據(jù)員工考核的結(jié)果分析對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。對于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績效的員工來說，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這種需求，有針對性的組織一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時(shí)的彌補(bǔ)員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進(jìn)一步的提高員工的績效。

3、薪酬獎(jiǎng)金的分配

企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績工資。業(yè)績工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開的，通過對業(yè)績的評(píng)價(jià)記錄，員工的業(yè)績工資就可以作出很好的分配。

4、績效管理規(guī)劃

員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織未來的發(fā)展，特別是對于企業(yè)管理績效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長期的績效管理規(guī)劃。

5、正確處理績效考核工作以及員工關(guān)系

企業(yè)管理績效通過制定有效地員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對管理的影響，進(jìn)而為保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。

6、員工的績效開發(fā)與提升

根據(jù)員工考核的結(jié)果，針對員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績效管理工作要對員工下一步應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)工作的重要性等級(jí)和職業(yè)發(fā)展路線等都要做出調(diào)整，找出有效地工作方法，進(jìn)而提高每一個(gè)員工的工作績效。

篇4

績效管理具有一定的專業(yè)性，有一定的原則與方法，筆者通過在WM集團(tuán)旗下自行車公司的試點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，通過近半年的一對一指導(dǎo)與監(jiān)督，該公司的績效管理的水平有較大的提升。因此，通過指導(dǎo)與監(jiān)督的方式有利于提升績效管理水平?？冃Ч芾淼挠行?shí)施非人力資源人員能獨(dú)立完成的，需要全員的努力與重視，特別是部門經(jīng)理。因此，加大對部門經(jīng)理的輔導(dǎo)尤為重要。

企業(yè)文化是一只無形的手，潛移默化的影響著企業(yè)的經(jīng)營與管理，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，對內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競爭力。塑造一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化，從精神、制度、物質(zhì)三個(gè)層面上引起全員的重視，緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在精神層面，通過自上而下的思想灌輸，大會(huì)小會(huì)宣貫強(qiáng)調(diào)等方式，讓戰(zhàn)略成為全員的目標(biāo)；在制度層面，建立執(zhí)行與支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)的制度，如《戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行辦法》；在物質(zhì)層面，通過將戰(zhàn)略目標(biāo)上墻、系統(tǒng)績效儀表盤展示的可視化的方式營造一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的經(jīng)營管理氛圍。

明確的崗位職責(zé)與工作流程是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)。在分解的過程中如出現(xiàn)責(zé)任不清的情況就無法準(zhǔn)確的把戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行落地，因此，有必要對崗位職責(zé)與工作流程進(jìn)行梳理。一方面，結(jié)合目前的工作內(nèi)容與問題在現(xiàn)行的崗位職責(zé)與工作流程上查漏補(bǔ)缺；另一方面，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，發(fā)現(xiàn)漏洞并彌補(bǔ)，落實(shí)到現(xiàn)行的崗位職責(zé)與工作流程中。通過兩種方式的梳理，形成了集團(tuán)3.0版的崗位職責(zé)與工作流程。

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關(guān)鍵詞：核地勘單位；績效管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01

核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發(fā)展的需要，走向市場實(shí)行了企業(yè)化經(jīng)營。在企業(yè)化經(jīng)營過程中吸收了先進(jìn)的管理理念和管理方法，絕大多數(shù)單位都實(shí)行了績效管理，收到了一定效果，但也存在一些問題。

一、核地勘單位實(shí)行績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.對績效管理認(rèn)識(shí)不足，操之過急。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些核地勘單位的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將績效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績效管理。由于認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)行過程中過于簡單，急躁求成。由勞動(dòng)人事部門或經(jīng)營部門起草一個(gè)績效管理考核辦法就下發(fā)執(zhí)行，即沒有對管理者和職工進(jìn)行教育與培訓(xùn)，又沒有對績效管理考核辦法進(jìn)行跟蹤完善，還沒有實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)行起來上下一起走過場，沒有起到任何效果。

2.溝通不暢、反饋不及時(shí)。目前許多核地勘單位在績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績效考評(píng)的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后工作的努力方向，績效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)績效管理的目的，進(jìn)而也妨礙了績效考評(píng)對職工的工作指導(dǎo)作用。即是績效考評(píng)找到了問題，但由于很多部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與職工進(jìn)行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，卻解決不了問題。

3.績效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。核地勘單位各部門的績效目標(biāo)不是從單位整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解，就使績效管理與發(fā)展目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)職工個(gè)人目標(biāo)趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛楹说乜眴挝粦?zhàn)略實(shí)施的有效管理工具。能將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)職工身上，促使每個(gè)職工都為實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任?？冃Ч芾韺?shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變單位高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通職工都承擔(dān)壓力，從而把單位變成一個(gè)有機(jī)的整體。

4.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。核地勘單位在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，職工方面是德、勤、能、績等一系列子項(xiàng)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能的量化而具有可操作性，并與規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。針對不同的崗位建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)。將職工的行為引向單位的發(fā)展目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對職工行為的引導(dǎo)作用。

二、核地勘單位有效實(shí)行績效管理的對策及建議

1.樹立科學(xué)績效管理理念，指導(dǎo)績效管理工作。核地勘單位實(shí)行績效管理不僅是實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考評(píng)向有效的績效管理提升，建立起完整的科學(xué)的績效管理體系?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔Ρ还芾碚邠]舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱藚^(qū)分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實(shí)事求是地反應(yīng)職工的工作業(yè)績和不足，以便讓職工及時(shí)改進(jìn)和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績效考核工作者的現(xiàn)代管理意識(shí)、管理素質(zhì)和管理能力，真正使核地勘單位各層級(jí)管理者在單位的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮引領(lǐng)作用。

2.開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo)，增強(qiáng)績效考評(píng)的可操作性。核地勘單位在績效管理中要建立以崗位為核心的績效管理整體實(shí)施方案。首先要以崗位工作分析為基礎(chǔ)，職工的崗位績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。績效目標(biāo)的確立也是從上而下，自下而上的反復(fù)協(xié)調(diào)和完善的過程?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。為每個(gè)職工確定明確的工作目標(biāo)，并由職工自我控制，為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而踏實(shí)工作，不斷創(chuàng)新，努力奮斗。

3.建立健全績效反饋機(jī)制，營造良好的平等溝通氛圍，做好績效面談工作。（1）建立健全績效反饋機(jī)制，做好績效評(píng)價(jià)工作。反饋機(jī)制是通過有效的雙向或多向溝通，將績效成績反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際制定切實(shí)可行的反饋制度，提高績效管理水平。（2）績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的業(yè)績與不足，幫助被考評(píng)者增強(qiáng)信心正視不足。（3）績效面談是管理者與職工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)工作的主要方式。做好績效面談工作要根據(jù)職工個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行，在雙方對績效考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)措施。

篇6

本文首先對績效考核進(jìn)行了相關(guān)的闡述，接下來介紹了績效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，最好簡單介紹了一下績效考核新的發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】

績效考核；薪酬管理

現(xiàn)在企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，因此，管理者要充分認(rèn)識(shí)到人才對于企業(yè)的必要性，建立一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績效考核體系，并充分運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中發(fā)揮激勵(lì)作用，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛能。

1 績效考核概述

績效考核的定義是為了更好地實(shí)現(xiàn)管理的目的，企業(yè)的考核人員按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法對企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)過程和管理階層的員工進(jìn)行綜合的評(píng)定?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，也是績效管理比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，他是績效管理日后開展的重要依據(jù)?？冃Э己艘话闶菍T工已經(jīng)做過的事情進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，而績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上與相關(guān)的人員進(jìn)行溝通，通過溝通來改進(jìn)工作人員的工作方法、調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，從而提高企業(yè)未來績效的一種管理方法。

績效考核包括績效實(shí)施與修正、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績效評(píng)估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果兌現(xiàn)幾個(gè)環(huán)節(jié)，通過這幾個(gè)環(huán)節(jié)不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行過程中存在的問題，并提出解決問題的方法。

2 績效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

把績效與薪酬相聯(lián)系能夠大大提高企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，從而提高整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率?？冃Э己嗽谛匠旯芾淼倪\(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

2.1 認(rèn)識(shí)績效考核重要性，實(shí)現(xiàn)績效和薪酬的良性互動(dòng)

首先應(yīng)該明確績效考核不僅僅是人力資源部的任務(wù)，管理層以及其他各個(gè)部門都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績效管理對于企業(yè)管理的重要性并將其放到重要的戰(zhàn)略位置。其次，績效考核在具體的實(shí)施過程中往往會(huì)注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長期的工作績效，長期下去員工會(huì)對績效考核形成誤解，認(rèn)為其不過通過績效考核在發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤和不足。如果員工對于績效考核沒有正確的理解就可能對績效考核的實(shí)施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學(xué)的績效考核體系

企業(yè)的人力資源和管理層不僅要從思想上認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，更要在行動(dòng)上建立一個(gè)科學(xué)的績效考核體系。一個(gè)科學(xué)的績效考核體系應(yīng)該包括：明確的考核目標(biāo)、全面的考核指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重、科學(xué)的考核方法和流程、根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、制定規(guī)范的成文與公示、對績效考核的實(shí)施人員進(jìn)行相關(guān)的教育與培訓(xùn)、對績效考核進(jìn)行檢討修訂等。當(dāng)績效考核與薪酬管理結(jié)合在一起時(shí)，如何不正考核指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、公平性是一項(xiàng)非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)。然后當(dāng)科學(xué)的績效考核體系建立好后，要根據(jù)相關(guān)的績效考核指標(biāo)對績效考核的對象進(jìn)行公平、公正的考核，對績效考核對象進(jìn)行考核的時(shí)候必須以客觀的績效考核指標(biāo)為依據(jù)，要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。接下來要對進(jìn)行考核的工作人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，減少考核的誤差，做好考核結(jié)果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學(xué)合理的利用績效考核結(jié)果。當(dāng)績效考核的結(jié)果出來后要根據(jù)客觀情況進(jìn)行處理使之與薪酬掛鉤，通過與薪酬掛鉤實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績效考核過程，為薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)

績效管理要關(guān)注績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績效考核的過程中要多利用績效考核的客觀指標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理人員和企業(yè)員工的溝通。通過客觀指標(biāo)的溝通使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到自己目前所處的情況以及將來自己要達(dá)到什么樣的位置。在績效考核實(shí)施過程中要加強(qiáng)對受績效考核員工的培養(yǎng)，讓員工及時(shí)的了解自己的績效狀況，然后根據(jù)當(dāng)前的狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而調(diào)動(dòng)員工在績效考核中的積極性和主動(dòng)性。員工在相應(yīng)的調(diào)整過程中會(huì)有一些反饋，通過這些反饋實(shí)施績效考核的工作人員對績效考核進(jìn)行調(diào)整能夠加強(qiáng)受考核人員對績效考核的認(rèn)可度。對問題要進(jìn)行深入分析，便于員工及時(shí)總結(jié)，找出不足的原因，形成改善機(jī)制，從而發(fā)揮考核機(jī)制對薪酬管理的調(diào)節(jié)作用。

2.4 科學(xué)合理的運(yùn)用績效考核的結(jié)果

一個(gè)行之有效的薪酬管理應(yīng)該有三個(gè)基本原則：公平性、激勵(lì)性、合法性。對員工進(jìn)行績效考核最終的結(jié)果是運(yùn)用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據(jù)。然而在實(shí)際的工作中對績效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該多元化，例如有些員工的業(yè)績很好績效考核結(jié)果名列前茅，可以以此為依據(jù)對其進(jìn)行薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)或者升職來鼓勵(lì)其本人和其他員工繼續(xù)努力工作。對績效考核成績較差的員工應(yīng)該重點(diǎn)和員工進(jìn)行溝通，找出員工存在的問題，并幫助員工采取相應(yīng)的解決措施提高員工下一次績效考核的成績。

3 績效考核新的發(fā)展趨勢

隨著企業(yè)中人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占有越來越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評(píng)價(jià)人才已經(jīng)成為各個(gè)管理階層日漸重視的問題。因此，績效考核在新的情形下出現(xiàn)以下幾方面的趨勢：首先，傳統(tǒng)的績效考核是對員工過去的績效進(jìn)行考核，而今后的績效考核主要目的是幫助員工進(jìn)行提高和改善企業(yè)日后的工作效率。其次，傳統(tǒng)的績效考核的中心是結(jié)果，今后的績效考核不僅更注重考核結(jié)果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績效考核是針對人，根據(jù)某個(gè)人的具體表現(xiàn)來進(jìn)行考核公示。今后的績效考核要根據(jù)具體的工作表現(xiàn)和績效，以此為評(píng)判的標(biāo)注，換句話說也就是以具體的工作績效標(biāo)準(zhǔn)代替抽象的工作標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)語

人才在企業(yè)中占有越來越重要的位置，因此建立科學(xué)有效的績效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對于企業(yè)來說具有重要意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]古愛軍.淺談績效考核在績效薪酬分配中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2011（06）

[2]杜軍，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的績效考核人員績效測評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化.2010（09）

[3]劉希宋，張德明.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[J].商業(yè)研究.2003（05）

篇7

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績效管理；思考

一、縣級(jí)供電企業(yè)推行績效管理的必要性

推行績效管理是提升縣級(jí)供電企業(yè)核心競爭力的重要手段，對于提高員工績效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能非常重要，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，充分利用企業(yè)的內(nèi)部資源，最大限度地提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

二、縣級(jí)供電企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)

（1）績效管理就是績效考評(píng)?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u(píng)雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容卻存在很多方面的差別?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)事前溝通、事中管理、事后考評(píng)三位一體的系統(tǒng)管理。而績效考評(píng)只是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績效管理就是增加工作量。持這種觀點(diǎn)的管理者并沒有認(rèn)識(shí)到績效管理帶來的好處，常常認(rèn)為績效管理工作是影響本職工作。事實(shí)上，績效管理是管理者不可或缺的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，其包含的PDCA循環(huán)過程，是每個(gè)管理者都在做的事情，績效管理知識(shí)把這些工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化了。（3）績效管理就是挑毛病。許多員工沒有真正認(rèn)識(shí)到績效管理的真正目的，錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理最直接的體現(xiàn)就是扣罰獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。事實(shí)上，績效管理的最終目的是通過掌握員工的實(shí)際工作績效，幫助員工改善和提高工作業(yè)績，為員工的職位分析、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等提供信息和依據(jù)。（4）績效管理就要一步到位。一套科學(xué)合理的績效管理體系并非一朝一夕就能完成，績效管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施和修正是一個(gè)不斷改進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。因此，對于縣級(jí)供電企業(yè)來講，只有把握績效管理的整體框架，有重點(diǎn)、有步驟地穩(wěn)步推進(jìn)，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績效管理體系。

三、加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)績效管理的對策

（1）管理者與員工共同制訂績效計(jì)劃。在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，管理者和員工之間通常容易出現(xiàn)信息溝通不暢甚至沒有溝通，“共同進(jìn)行績效計(jì)劃”往往成為管理者單獨(dú)完成的工作，體現(xiàn)的只是管理者的個(gè)人意愿。這種做法嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，容易使得員工對管理者產(chǎn)生抵觸心理。此外，員工工作的績效指標(biāo)也必須根據(jù)實(shí)際情況和需要而定，如果制定過少，則無法反映員工工作的績效情況，直接影響到管理者作出準(zhǔn)確的判斷；如果制定過多，就可能造成考核者判斷上的困難以及時(shí)間上的浪費(fèi)，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不可靠。（2）建立完善的績效反饋機(jī)制。在績效實(shí)施階段，要求管理者與員工之間形成績效伙伴關(guān)系，進(jìn)行不斷的績效溝通，并根據(jù)實(shí)際情況變化，對前期制定的績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和修正。而目前，許多企業(yè)在績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善，管理者并沒有很好地對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)和咨詢，使得員工遇到困難時(shí)未能得到幫助，存在的問題沒能及時(shí)解決，績效計(jì)劃沒有得到及時(shí)的調(diào)整和修正。這就使得企業(yè)缺乏完善的績效反饋機(jī)制，無法推動(dòng)績效管理朝著良性發(fā)展的軌道運(yùn)行。（3）制訂科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制?？冃Э己谁h(huán)節(jié)的關(guān)鍵是要選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w和考核方法，這兩項(xiàng)因素直接決定了績效管理的有效性。考核主體選擇不恰當(dāng)，考核者個(gè)人素質(zhì)和心理因素以及他們對考核系統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不僅會(huì)影響到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且會(huì)影響員工對企業(yè)期望的理解，從而對整個(gè)組織的績效產(chǎn)生不良影響；考核方法的選擇不恰當(dāng)或考核方法過于單一，都將影響到員工考核結(jié)果的公正性、科學(xué)性和客觀性。（4）合理利用績效考核結(jié)果。企業(yè)在實(shí)施員工績效考核的過程中，經(jīng)過信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，會(huì)產(chǎn)生各種評(píng)估結(jié)果，這些信息對于企業(yè)人動(dòng)、員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬管理等多項(xiàng)工作能起到重要的參考價(jià)值。但目前很多縣級(jí)供電企業(yè)對于員工考核結(jié)果的利用不夠重視，有的企業(yè)忽視員工績效考核結(jié)果浪費(fèi)了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎(jiǎng)金發(fā)放成為績效管理的唯一目的；有些企業(yè)濫用員工績效考核結(jié)果對員工實(shí)施懲罰，嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。這些企業(yè)都忽略了對員工進(jìn)行績效考核的根本目的，是利用考核和評(píng)估的結(jié)果、信息，對員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助，以期提高員工的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

在當(dāng)前縣級(jí)供電企業(yè)正逐步按照公司化運(yùn)作，走向市場的過程中，將不可避免地面對各種競爭。因此，不斷學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)管理中的作用，建立健康向上的企業(yè)績效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，對于縣級(jí)供電企業(yè)來講尤為重要。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]馮葡榮．供電企業(yè)績效管理分析與探討[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．2011

[2]張勤．績效考核在供電企業(yè)管理中的作用[J]．農(nóng)村電工．2011（10）

篇8

摘要：隨著企業(yè)內(nèi)部管理水平不斷提高，預(yù)算管理日益成為企業(yè)日常管理的核心。本文主要從我國企業(yè)目前預(yù)算管理與績效考核存在的問題出發(fā)，著重分析企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核的策略。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；預(yù)算管理；績效考核；問題；解決策略

隨著我國企業(yè)國際化水平的不斷提高，企業(yè)日益與國際接軌，企業(yè)更加關(guān)注內(nèi)部管理質(zhì)量。企業(yè)預(yù)算管理與績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個(gè)部分，績效考核是企業(yè)提高其管理水平，考核員工績效的重要工具。預(yù)算管理和績效考核是貫穿于企業(yè)的每個(gè)部分，是企業(yè)提高其管理水平的重要體現(xiàn)。本文主要從預(yù)算管理中，績效考核設(shè)計(jì)的不足出發(fā)，主要展開論述企業(yè)應(yīng)該如何在預(yù)算管理過程中，加強(qiáng)績效考核的設(shè)計(jì)，做好績效考核的及時(shí)反饋，意在能夠?yàn)槠髽I(yè)提供借鑒建議。

一、企業(yè)預(yù)算管理與績效考核存在的問題

（一）企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)沒有針對性

企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)沒有針對性主要體現(xiàn)在績效考核的辦法存在弊端，我國企業(yè)預(yù)算管理主要是以企業(yè)利潤指標(biāo)為導(dǎo)向，對于員工績效考核的差異性考慮不到位，不夠充分，對于員工部分的績效考核不完全具有說服力。我國企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)制定比較大而空，存在很多模棱兩可的地方。比如說，在企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中，績效考核辦法有時(shí)又缺少統(tǒng)一性，無論什么工種，公司上下所有員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)并沒有統(tǒng)一的制度安排，考核尺度的不統(tǒng)一，使得內(nèi)部員工心理失衡，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。這些問題都體現(xiàn)了企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)有失科學(xué)，不利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理。

（二）企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系

根據(jù)觀察調(diào)研多個(gè)企業(yè)的預(yù)算管理發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)預(yù)算管理中，關(guān)于績效考核的工作主要還是人為完成的，在人為完成績效考核工作的過程中，難免會(huì)發(fā)生主觀性的人為因素對其客觀性的影響。尤其是在面對一些技術(shù)性的員工時(shí)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核的時(shí)候，對于高級(jí)年歲較長的員工往往給與較高的評(píng)價(jià)，但是對于雖然為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)技工，而由于其資歷和工作年限，給與較低的評(píng)價(jià)。在企業(yè)預(yù)算管理中績效考核難以形成科學(xué)性的體系，規(guī)范性不足，則削弱了企業(yè)預(yù)算管理中績效考核作用。企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系使得員工不重視企業(yè)的績效考核，一方面是員工沒有參與進(jìn)來，另一方面是績效考核方法多元化不夠，單一的人為判斷使得績效考核形同虛設(shè)，并不能真正為企業(yè)預(yù)算管理服務(wù)。

（三）企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的反饋度不夠，很難發(fā)揮其應(yīng)有作用

在我國大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，由于企業(yè)為了使得自己薪資系統(tǒng)保密，很多績效考核是保密的。也就是說每個(gè)員工只能看到自己績效考核成績，或者是說很多企業(yè)連員工自己本月的績效考核多少都不知道，這樣就很大程度上削弱了企業(yè)績效考核的作用。造成我國企業(yè)目前的績效考核反饋很不及時(shí)主要有幾個(gè)方面的原因，一方面是由于人事管理者沒有得出多少有用的人事考核信息，認(rèn)為無需反饋。因?yàn)槲覈L期的人事管理制度大多是走過場，沒有很多有說服性的考核結(jié)果。另一個(gè)方面主要是主要的考核者在主觀或者是客觀上不情愿把考核結(jié)果反饋給被考核者，這造成了被考核者不知道考核者在哪些方面對自己滿意或者是不滿意，也不知道自己在哪些方面需要改進(jìn)。最后就是被考核者并未主動(dòng)的想去了解自己的考核結(jié)果，也不能很好的理解績效考核的真正意義和目的所在。

二、企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核的方法

（一）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對性

在企業(yè)預(yù)算管理過程中，加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對性，科學(xué)性。針對在企業(yè)預(yù)算管理中，績效考核差異和統(tǒng)一性考慮不到位問題，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中要加強(qiáng)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定的重視，使得績效考核的結(jié)果能夠具有說服力。避免在企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定大而空的局面，要使得實(shí)施細(xì)節(jié)落實(shí)到位，落實(shí)到點(diǎn)，避免模棱兩可的地方。尤其是在處理同級(jí)別員工或者是不同級(jí)別技工問題上，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行區(qū)分，使得績效考核既具有差異性又具有統(tǒng)一性。企業(yè)要根據(jù)公司發(fā)展的階段，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，建立一整套適合自己企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能完全照搬照抄其他企業(yè)的模板。加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對性的最終目的是使得績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使得績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而全方面的提高企業(yè)的管理水平。

（二）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性，力爭形成體系

針對企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系問題，我們建議企業(yè)在績效考核問題上采用多元化方法，并且在考核評(píng)判問題上引入信息技術(shù)等科技手段，增加績效管理的客觀性、說服性。針對企業(yè)在績效管理中規(guī)范性不足問題，難以形成體系問題，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于績效考核重要性的宣傳教育，引起企業(yè)上下員工的重視度。在績效考核過程中，引進(jìn)多元化的方法以外，要盡量使得員工參與其中來，若能夠引起員工較高的參與度，那么在員工中自然就能引起較高的關(guān)注，達(dá)到績效考核應(yīng)有的作用。

（三）及時(shí)反饋企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用

企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的反饋度不夠，使得績效考核很難發(fā)揮其應(yīng)有作用，所以企業(yè)要及時(shí)反饋企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如說企業(yè)要在每次績效考核之后，及時(shí)的公布績效考核結(jié)果。一方面企業(yè)人事部門要加強(qiáng)績效考核的有用性，能夠提供較高質(zhì)量的績效考核內(nèi)容，而不是簡簡單單的停留在走過場上，要使得績效考核具有較高的說服力。另一方面在企業(yè)內(nèi)部管理的過程中，企業(yè)管理者在做好企業(yè)管理的同時(shí)，要盡最大程度公布績效考核的結(jié)果，使得企業(yè)員工及時(shí)了解自己的排名和位置，一并改進(jìn)自己的不足。

總之，在企業(yè)預(yù)算管理過程中績效考核的好壞直接影響了企業(yè)管理的水平，做好企業(yè)的績效管理對于企業(yè)來講是一項(xiàng)重要任務(wù)，績效考核管理水平是企業(yè)預(yù)算管理水平高低的體現(xiàn)，目前，我國大多數(shù)企業(yè)都試圖通過加強(qiáng)預(yù)算管理，提高企業(yè)的績效考核質(zhì)量。我國企業(yè)在績效考核管理方面還有很多需要完善的地方，這需要我國企業(yè)不斷的借鑒國內(nèi)外企業(yè)先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部問題，并不斷的改進(jìn)發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能夠在日益激烈的國際競爭中位于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)偉. 淺析企業(yè)全面預(yù)算管理體系的構(gòu)建[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2014（02）.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；預(yù)算管理；績效考核

一、預(yù)算管理及績效考核的內(nèi)涵及作用

（一） 預(yù)算管理的內(nèi)涵及作用

預(yù)算管理是指企業(yè)在既定經(jīng)營目標(biāo)的指導(dǎo)下，對企業(yè)的財(cái)務(wù)資源、生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和相應(yīng)的經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行預(yù)測與籌劃，并在經(jīng)營過程中加強(qiáng)控制，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利的進(jìn)行。

首先科學(xué)的預(yù)算管理有利于減少?zèng)Q策的盲目性；其次，預(yù)算管理是企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的短期經(jīng)營目標(biāo)，有利于激發(fā)員工工作熱情，向著共同的目標(biāo)前進(jìn)；最后，預(yù)算管理有利于各個(gè)部門之間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)一致，避免一個(gè)部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業(yè)的總利潤[1]。合理的預(yù)算管理有利于優(yōu)化企業(yè)的資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

（二） 績效考核的內(nèi)涵及作用

績效考核在企業(yè)運(yùn)行一段時(shí)間之后，秉持科學(xué)的審核態(tài)度，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的考核方法，對每個(gè)員工的實(shí)際工作效果、對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。首先，績效考核是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、合理的調(diào)動(dòng)與升職的依據(jù)；其次，績效考核是一個(gè)不斷制定計(jì)劃，在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問題并不斷修正的過程，績效管理有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題；最后績效考核有利于企業(yè)督促員工完成工作指標(biāo)，幫助企業(yè)達(dá)成最終目標(biāo)。

（三）預(yù)算管理與績效考核之間的關(guān)系

預(yù)算管理與績效考核都是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個(gè)部分，兩者雖然是不同的管理制度，預(yù)算管理對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作出預(yù)測，而績效管理是對企業(yè)預(yù)算的完成程度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，若良好的預(yù)算管理沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來激勵(lì)員工，那預(yù)算管理就沒辦法達(dá)到預(yù)期的效果，因此兩者緊密聯(lián)系，相輔相成。首先預(yù)算管理是績效考核的前提與基礎(chǔ)。預(yù)算管理以企業(yè)的長期發(fā)展為指導(dǎo)，做出短期企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、資金流動(dòng)的規(guī)劃，并得到企業(yè)的銷售額、成本、損耗、部門利潤、部門成本等指標(biāo)數(shù)據(jù)，這些都為績效考核提供了依據(jù)與基礎(chǔ)。其次，績效考核是預(yù)算管理的具體體現(xiàn)。通過績效考核不僅可以直觀的看出企業(yè)預(yù)算管理的完成情況，還能對企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行初步的了解[2]。

二、當(dāng)前企業(yè)預(yù)算管理與績效考核存在的問題

（一）企業(yè)對預(yù)算管理與績效考核的認(rèn)識(shí)不全面

盡管目前國內(nèi)市場競爭越來越激烈，但是一些企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不全甚至意識(shí)不到預(yù)算管理以及績效考核的重要性。首先，對于預(yù)算管理，國內(nèi)許多小型企業(yè)將重點(diǎn)放在不斷的生產(chǎn)發(fā)展上，認(rèn)為預(yù)算管理是浪費(fèi)員工時(shí)間、占用企業(yè)資金，因此對于預(yù)算管理只是流于表面，草草了事。國內(nèi)許多大型企業(yè)雖然在已經(jīng)認(rèn)識(shí)到預(yù)算的重要性，但是對其認(rèn)識(shí)不深刻不全面，在制定預(yù)算的時(shí)候沒有對市場進(jìn)行調(diào)研，盲目采用他人經(jīng)驗(yàn)，沒有結(jié)合自身實(shí)際情況制定科學(xué)合理的計(jì)劃或方案，而且在實(shí)施過程中沒有嚴(yán)格監(jiān)督，從而導(dǎo)致預(yù)算與實(shí)際執(zhí)行情況嚴(yán)重脫節(jié)。其次在績效考核方面，企業(yè)僅僅將其作為企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)，卻忽視了績效考核的作用是激發(fā)企業(yè)員工工作得到積極性，促進(jìn)企業(yè)整體的競爭力與活力的作用[3]。

（二）企業(yè)預(yù)算管理存在缺陷

首先，企業(yè)預(yù)算制定過程中存在問題。預(yù)算編制與公司實(shí)際情況脫節(jié)，編制的預(yù)算不科學(xué)合理，難以指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，同時(shí)部分企業(yè)認(rèn)為預(yù)算就是財(cái)務(wù)預(yù)算，讓財(cái)務(wù)部門完成全面預(yù)算的情況，這必然導(dǎo)致預(yù)算缺乏合理性；其次，預(yù)算的執(zhí)行過程中存在的問題。在執(zhí)行過程中沒有進(jìn)行監(jiān)督，隨意執(zhí)行的現(xiàn)象嚴(yán)重，使得預(yù)算與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)；最后，企業(yè)預(yù)算缺乏有效的反饋機(jī)制。在執(zhí)行過程中企業(yè)內(nèi)部人員對于資金的流向不重視，沒有及時(shí)向上級(jí)反應(yīng)，導(dǎo)致資源管理沒有得到有效的配置。

（三）企業(yè)績效考核的機(jī)制不健全

績效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國許多企業(yè)中還存在著績效考核機(jī)制不健全的情況。

（1）績效考核的的標(biāo)準(zhǔn)不明確，不合理。一部分企業(yè)為了本部門的利益，將無關(guān)緊要的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或者將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)的太高或者太低，甚至有些標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，缺乏科學(xué)合理的制度安排；（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有充分考慮到每個(gè)員工工作性質(zhì)的差異，不同的工作性質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；（3）考核方式太單一，缺乏多樣性?？冃Э己擞卸喾N方式，企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展情況來選擇考核標(biāo)準(zhǔn)，目前部分企業(yè)考核方式較為單一，不靈活；（4）考核者對績效考核也有影響?？己苏叩淖陨砉ぷ魉刭|(zhì)，心里作用都對考核產(chǎn)生影響。

（四）預(yù)算管理與績效考核沒有相互配合

部分企業(yè)存在將預(yù)算管理和績效考核割裂的情況，認(rèn)為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財(cái)務(wù)部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯(cuò)誤的觀念就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部預(yù)算管理和績效考核脫節(jié)，不能協(xié)同發(fā)揮作用[4]。

三、加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理與績效考核的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）加強(qiáng)企業(yè)對預(yù)算管理及績效考核的認(rèn)識(shí)

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，預(yù)算管理和績效考核是必不可少的組成部分，他們是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的有效工具。首先，企業(yè)的管理者與經(jīng)營者要樹立正確的意識(shí)，積極學(xué)習(xí)預(yù)算管理與績效考核的相關(guān)知識(shí)，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經(jīng)常進(jìn)行講座、研討會(huì)等宣傳活動(dòng)，及時(shí)為每一位員工補(bǔ)充知識(shí)，相互之間進(jìn)行研討，讓員工認(rèn)識(shí)到其重要性，有利于預(yù)算管理與績效考核工作的不斷推進(jìn)。

（二） 加強(qiáng)預(yù)算管理

良好的企業(yè)管理可以明確各個(gè)部門目標(biāo)，對未來企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避，而且預(yù)算管理不僅可以降低企業(yè)的成本，還可以提高企業(yè)的核心競爭力。首先，采取科學(xué)合理的方法編制預(yù)算。企業(yè)要充分考慮到目前以及未來的市場發(fā)展情況，要具有前瞻性，對未來發(fā)展過程的資金流動(dòng)做出詳細(xì)的安排。其次，企業(yè)要加強(qiáng)預(yù)算管理執(zhí)行過程中的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)建立完善的監(jiān)督體制，要求各個(gè)部門定期上交預(yù)算執(zhí)行情況，這樣不僅有利于企業(yè)預(yù)算的落實(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，避免財(cái)產(chǎn)損失。

（三）完善績效考核機(jī)制

首先制定合理的考核制度。企業(yè)在制定考核制度時(shí)一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進(jìn)去，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)模糊不清的詞語句子。在執(zhí)行時(shí)，盡量員工的每一條考核結(jié)果都有相關(guān)的制度對應(yīng)，做到考核制度去評(píng)價(jià)員工減少人為因素。

其次，選取合理的考核方法。企業(yè)要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同的工作類型，不同的工作性質(zhì)選取不同的考核方法，然而在實(shí)際過程中企業(yè)往往結(jié)合幾種方法來進(jìn)行績效考核。

最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_始制定績效計(jì)劃時(shí)就要做到充分與員工協(xié)商，防止工作目標(biāo)過大或過小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對員工進(jìn)行考核時(shí)要秉持公平的態(tài)度，及時(shí)與員工保持聯(lián)系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時(shí)將考核結(jié)果告知員工，指出其優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)解決員工工作中存在的問題。

（四）將預(yù)算管理與績效考核充分結(jié)合起來

預(yù)算管理和績效考核具有十分密切的聯(lián)系，如果將兩者協(xié)同作用于企業(yè)管理中，則會(huì)起到一加一大于二的效果。首先的企業(yè)在制定企業(yè)預(yù)算的時(shí)候，可以對資金的流動(dòng)進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果修正預(yù)算管理方案；其次，可以通過預(yù)算管理來反應(yīng)預(yù)算的執(zhí)行情況并對企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行了解，對于執(zhí)行情況較好的部門或個(gè)人進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，執(zhí)行情況不好的部門或個(gè)人進(jìn)行批評(píng)，通過這種激勵(lì)方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)；最后，績效考核還有利于人力資源部門的人員調(diào)動(dòng)情況，加強(qiáng)了財(cái)務(wù)部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業(yè)內(nèi)部溝通，企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖書月.試論全面預(yù)算管理的執(zhí)行與績效考核[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2014（23）：87-87.

[2]翟衛(wèi)軍.淺談公司預(yù)算管理和績效考核的設(shè)想[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2011（14）：226-227.

篇10

遼寧工程技術(shù)大學(xué) 遼寧阜新 123000

[摘要]文章簡述了績效考核的基本內(nèi)容，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的問題,總結(jié)了行政管理人員績效考核的方法。

[

關(guān)鍵詞 ]高校；行政管理；績效；考核

1、對于績效考核的理解

績效管理常被片面地理解為績效考核，事實(shí)上，績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，包含績效計(jì)劃、績效評(píng)估、績效反饋、績效申訴、績效改進(jìn)一系列環(huán)節(jié)。績效考核管理對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在?？冃Э己说哪康氖菍芾磉^程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)現(xiàn)職工作人員以及組織的績效，并通過結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)人員績效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質(zhì)量和工作效率，考核結(jié)果還可以用于確定人員的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。對組織成員而言，通過公平合理的績效考核得到組織的認(rèn)可，可以滿足自我價(jià)值和成就感。

2、有關(guān)高校行政管理人員績效考核中的問題

2.1思想上不重視形式上走過場

一些教師甚至部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，年年的績效考核，只不過是“為考核而應(yīng)付考核”而已，只做到認(rèn)認(rèn)真真走過場。行政管理人員也沒有從制度上、形式上真正重視績效考核，以致不能發(fā)揮績效考核工作應(yīng)有的作用和優(yōu)點(diǎn)。

2.2考核內(nèi)容針對性不夠

考核內(nèi)容針對某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環(huán)節(jié)。某些普通高校對不同級(jí)別的行政管理人員的指標(biāo)體系，指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重區(qū)別不大或沒有區(qū)別。久而久之可能產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙π姓芾砣藛T共性的要求，忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，重點(diǎn)考核的內(nèi)容并沒有考核 , 非重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻強(qiáng)化了。

2.3考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

在具體實(shí)施考核時(shí)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對“德能勤績”這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不細(xì)致，考核標(biāo)準(zhǔn)定量不夠、定性有余，或者量化標(biāo)準(zhǔn)太繁瑣，不簡潔直觀，以致于可操作性不強(qiáng)，最后總是憑經(jīng)驗(yàn)和印象對行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，使考核失去實(shí)效。

2.4注重年終考核，淡化平時(shí)考核

某些學(xué)校對年度考核工作比較重視，然而對平時(shí)的考核卻輕描淡寫。若對行政管理人員一年工作的整體評(píng)價(jià)安排在很短的時(shí)間內(nèi)完成，則會(huì)產(chǎn)生以點(diǎn)代面的偏差，這樣以來難免有人平時(shí)工作松松垮垮，而在集中考核時(shí)“作秀”。達(dá)不到理想的考核效果。

2.5考核隊(duì)伍專業(yè)化程度較低

從某種程度上說，考核質(zhì)量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關(guān)系。大體來看，考核隊(duì)伍一般都是何時(shí)需要，隨時(shí)組建，人員不是相對固定，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，考核人員對工作本身缺乏深入理解，對考核目的、內(nèi)容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質(zhì)量。

2.6績效考核程序完整性不夠

績效考核過程一般包括準(zhǔn)備、組織、實(shí)施、評(píng)定、總結(jié)等階段。多數(shù)普通高校的績效考核對總結(jié)這一階段重視不夠?？己耸且环N手段，而不是目的?？己私Y(jié)果出來之后，應(yīng)給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。再創(chuàng)造一個(gè)公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)地有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定行政管理人員未來職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績效考核的方法

績效評(píng)估方法主要有，德能勤績法、述職報(bào)告法、量表法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、人物評(píng)語法等。針對普通高校行政管理人員績效考核中存在的問題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實(shí)有效的措施。據(jù)筆者的認(rèn)知，特總結(jié)出普通高校行政管理人員績效考核的方法和措施，以期加強(qiáng)績效管理，提高績效考核質(zhì)量。

3.1提高思想認(rèn)識(shí)，完善規(guī)章制度

不從思想上提高行政管理人員對績效考核工作的認(rèn)識(shí)，怎樣說績效考核的重要性都是空談。而思想認(rèn)識(shí)的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評(píng)審制度、干部任用提拔制度等，使考核結(jié)果真正與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來，把制度的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)，使他們認(rèn)識(shí)到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進(jìn)行工作分析，提高考核內(nèi)容針對性和考核指標(biāo)的科學(xué)性

工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并出具職務(wù)說明書的一項(xiàng)管理活動(dòng)，是現(xiàn)代人事管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，也是績效考核的重要基礎(chǔ)。通過工作分析，確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出。據(jù)此制訂對這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，工作分析提供了績效考核的一些基本依據(jù)。

3.3既重視年終考核，又穩(wěn)抓平時(shí)考核

把關(guān)鍵事件法用于行政管理人員的平時(shí)考核中在平時(shí)日常工作中，行政管理人員可能會(huì)發(fā)生各種影響或促進(jìn)工作績效的行為和事件。作為主管要把所發(fā)生的影響工作績效的各種事件進(jìn)行詳細(xì)記錄，并同時(shí)與事件當(dāng)事人進(jìn)行面談，予以激勵(lì)或要求加以改進(jìn)。在年終考核時(shí)，按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)分，徹底解決部分員工在年終考核時(shí)“作秀”的現(xiàn)象。

3.4建設(shè)穩(wěn)定專業(yè)的考核隊(duì)伍

考核隊(duì)伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。普通高校的考核隊(duì)伍主要由主管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個(gè)專職的考核機(jī)構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊(duì)伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響，所以必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時(shí)還要注意保持考核隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊(duì)伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費(fèi)用。

3.5完善考核程序，重視總結(jié)環(huán)節(jié)

一般的普通高校人事部門對績效考核過程的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，以在來年取得更好的績效，同時(shí)幫助他們設(shè)計(jì)未來的職業(yè)生涯，以幫助員工成長和發(fā)展。這樣既提高了員工對組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績效考核的最根本目的。

4、結(jié)束語

在普通高校對行政管理人員進(jìn)行科學(xué)、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績效考核這把雙刃劍的正面效應(yīng)，引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，形成積極向上的校園文化，為學(xué)院的整體人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，從而間接地增進(jìn)普通高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。