導(dǎo)語：如何才能寫好一篇常用的績效考核方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract: Performance assessment,as an important part of human resources management,imposes great influence on scientific research institutes. The only way is to apply comprehensive ways together,can we put the performance into practice so as to effectively promote enterprise management level and performance level.

關(guān)鍵詞:績效考核;評估方法;優(yōu)缺點分析

Key words: performance assessment;assessment method;analysis of advantages and disadvantages

中圖分類號:F273 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)18-0166-01

1研究所績效考核中常用的評估方法

從過程的角度看,績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準采用科學(xué)的考核方法,評定員工(組織)的工作任務(wù)完成情況、工作職責的履行程度和能力發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工(組織)的過程。[1]

一個有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠反映組織中員工工作和績效的真實情況,為達到這一目的,需要借助一定的方法和工具。目前常被應(yīng)用的主要有五大類:比較法、特性法、行為法、目標結(jié)果法、質(zhì)量法,其中前三類根據(jù)適用情況不同可進行細分。比較法中常見的主要方法包括:排序法、強制分布法以及配對比較法。特性法中主要為:圖評價尺度法、混合標準尺度法。行為法主要分為:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法。

2績效考核評估方法在實踐中的應(yīng)用

2.1 初期主要以采用比較法中的強制分布法和特性法中的混合標準尺度法為主。

利用混合標準尺度法對相關(guān)績效維度進行界定,然后分別對每一個維度內(nèi)部代表好、中、差績效的內(nèi)容加以闡明,最后再在實際評價表格的基礎(chǔ)上將這些說明與其維度中的各種績效等級說明混合在一起。

2.2 近幾年,一些研究所的績效考核在總結(jié)了考核中的不足和出現(xiàn)的問題,在強制分布法和混合標準尺度法基礎(chǔ)上,綜合運用了行為法中關(guān)鍵事件法、目標結(jié)果法、直接指標法、圖評價尺度法,即以目標結(jié)果法為主的復(fù)合式評價法。

2.3 還有一種評估方法是近幾年被普遍提及和應(yīng)用的,叫360度考核。

360度績效考評在國內(nèi)也被稱為360度績效反饋評價、全方位反饋評價或者多源反饋評價等,最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。[3]是指在考評人力資源的績效時,由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評,再通過反饋程序,達到改變行為、提高績效等目的。

3常用評估方法的優(yōu)缺點

3.1 強制分布法加混合標準尺度法的優(yōu)缺點。

優(yōu)點:對不同層次的人員制定了不同的考核指標體系,對不同層次的人員評價指標給予不同的權(quán)重;定性分析與定量分析指標相結(jié)合,可以根據(jù)不同部門的特點和人員崗位職責,在“德,能,勤、績、”方面設(shè)置一些詳細的指標。從而克服了原有評考核過于機械,死板的不足之處,使考核的準確性、可信度都大為提高,考核誤差和主觀因素的影響大為減少,考核結(jié)果可以以具體分數(shù)體現(xiàn)并排序。

缺點:實踐中,由于評價標準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經(jīng)過培訓(xùn),對考核表中的指標和標準的理解產(chǎn)生考評結(jié)果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個人偏見同樣會產(chǎn)生結(jié)果的偏差。

3.2 目標結(jié)果法為主的復(fù)合式評價法的優(yōu)缺點。

優(yōu)點:通過目標的制定,將部門的工作內(nèi)容與研究所的戰(zhàn)略目標和工作目標聯(lián)系起來,通過指導(dǎo)和監(jiān)控員工日常行為保證工作的有效完成,從而提高研究所的整體績效;通過考核結(jié)果的不斷反饋,使部門和員工知道對他們的期望和要求是什么,從而引導(dǎo)他們將時間和精力投入到最大程度有利于研究所發(fā)展的目標上。目標考核體系為考核工作提供了依據(jù),考核者能夠根據(jù)被考核者工作目標的完成情況來對其進行評價,而不是僅僅憑借自己對被考核者的印象。

關(guān)鍵事件法用于“扣分理由及事實”指標項,最大的優(yōu)點是反饋及時,同時還體現(xiàn)為有理有據(jù)、成本較低。而且與其他方法聯(lián)用,避免了不能單獨使用的缺陷。[4]

運用直接指標法,將“績”的考核內(nèi)容分解為“個性指標”考核項和“共性指標”考核項,具有更強的針對性。

缺點:目標結(jié)果法要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標;使用的目標通常不是由管理層單方面確定的,而是由管理者及其下屬人員共同參與制定的;管理者在整個評價期通過提供客觀反饋的方式來監(jiān)控雇員達成目標進展過程。因此,目標結(jié)果法考核的優(yōu)點和缺點是聯(lián)系在一起的,由于考核落在個人身上,因此會產(chǎn)生明顯的激勵作用。但同時由于評估的結(jié)果與個人利益有直接關(guān)系,也容易導(dǎo)致員工之間相互合作幫助減少,對形成團隊有阻力。

直接指標法雖然簡單易行,節(jié)省管理成本,但要想發(fā)揮好作用,前提是加強企業(yè)基礎(chǔ)管理、建立健全各種原始記錄、特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4采取360度考核的優(yōu)缺點分析

優(yōu)點:實踐中,人員的績效考核采取的考核管理委員會考核、直接上級考核、同級人員考核和下級人員考核,這種多層面、多角度的考核,正是基于360度績效考核的理論而設(shè)計的,使得出的分數(shù)更趨于客觀、公平、準確,全面體現(xiàn)了員工的實際工作表現(xiàn)和績效。

很大程度上提高了評價的可信性、公平性和可接受性。

缺點:工作量大、成本高;存在主觀偏見,有可能產(chǎn)生相互沖突的考核,盡管各種考核在各自的立場是正確的;需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作。

5結(jié)束語

績效評估方法直接影響評估計劃的有效性和評估結(jié)果的正確與否,這往往是由于績效的多因性、多維性、動態(tài)性特征和工作性質(zhì)或考核目的、要求的不同,事實上不存在一種在任何情況下都有效的評估方法。因此,在組織評價時必須精心設(shè)計和有針對性地選擇評價工具,才能滿足“隨機制宜”的需要。

參考文獻:

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首先分層次理解這個問題。

1、績效考核是對員工工作成果的檢驗，對其努力程度的一個評價。因此績效績效考核需要做到過程評價、結(jié)果評價、態(tài)度評價、能力評價等公平公正，基本要求是過程公平、結(jié)果公平、互動公平?？冃Э己讼胍l(fā)揮激勵的作用，其結(jié)果必須與薪資掛鉤，讓員工意識到和自己的切身利益相關(guān)。

2、在以上談到績效考核的意義的基礎(chǔ)上，再談權(quán)重才更加的有意義。權(quán)重的大小是員工工作方向的一個導(dǎo)向，權(quán)重大，所占分值大，其結(jié)果會嚴重影響到績效考核的分數(shù)，因此員工的注意力會不自覺地向權(quán)重大的工作集中。

3、再者，就是談?wù)剻?quán)重的設(shè)計方法。權(quán)重設(shè)計的方法很多，最常用的就是領(lǐng)導(dǎo)估計法，簡單易操作。還有就是用數(shù)學(xué)方法計算，比較繁瑣。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

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【關(guān)鍵詞】 關(guān)鍵績效指標法（kpi）； 績效考核； 護理

近年來，隨著護理事業(yè)的飛速發(fā)展，護理工作在整個醫(yī)療過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，其服務(wù)質(zhì)量不僅直接影響到醫(yī)院的形象，而且會影響到診療過程是否能順利進行，更直接關(guān)系到患者和家屬對診療的的滿意程度。而護理服務(wù)質(zhì)量的提升和護理人員工作績效的提高密切相關(guān)，因此如何搞好績效考核對調(diào)動員工的積極性以及提高質(zhì)量具有十分重要的作用。績效考核已受到醫(yī)院管理者的廣泛關(guān)注[1-3]。本院作為口腔?？漆t(yī)院，嘗試將常用于企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標法（key performance indicator，kpi）引入口腔各個科室護理績效評價中，針對口腔?？漆t(yī)院門診的工作特點，對本院103名護理人員進行考核，通過一年的試運行，取得了一定的成果。現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對本院口腔各科室護士共103名進行績效考核。均為女性，年齡最小18歲，最大56歲，平均（29.12±1.22）歲。其中，本科17名，大專48名，中專38名。

1.2 績效考核方法 以新的績效考核方法對本院口腔各科室護士進行績效考核。然后根據(jù)績效考核的綜合評分計算護士績效工資。對考核后三個月和一年時各項指標進行比較。

新績效考核方法以工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個指標作為關(guān)鍵指標，滿分共100分。具體評分方法和標準：（1）工作量（30分）：由護士長、護理小組長、護理質(zhì)控員組成績效考核小組，根據(jù)護士與口腔醫(yī)生配合對四手操作的診療數(shù)量、論文科研情況、參加醫(yī)院各種業(yè)務(wù)競賽活動情況以及是否兼任科室額外管理工作情況等進行評分。（2）工作質(zhì)量（40分）：由績效考核小組根據(jù)其常用口腔醫(yī)用材料的調(diào)配、配合醫(yī)生診療工作的熟練程度、常見口腔疾病診療配合過程中四手操作原則的執(zhí)行情況以及護理投訴情況等方面進行評分。（3）醫(yī)生滿意度（15分）：由考核小組每月末向醫(yī)生發(fā)放問卷調(diào)查表，由口腔醫(yī)生對其椅位護士的工作情況進行評分，調(diào)查內(nèi)容主要包括：接診患者態(tài)度、與患者溝通解釋情況、工作態(tài)度、工作熟練細致程度、調(diào)配醫(yī)用材料符合程度等方面進行評分。（4）患者滿意度（15分）：由科室分診臺護士對診療結(jié)束的患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，由患者對護士的服務(wù)態(tài)度、溝通解釋工作是否滿意和護理技能等方面進行評分。最后綜合評分=工作量得分+工作質(zhì)量得分+醫(yī)生滿意度得分+患者滿意度得分。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用spss 18.0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，p<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

對口腔醫(yī)院護士實施kpi法績效考核一年后，其工作量和工作質(zhì)量的評分明顯要高于剛實施三個月的平均分，并且口腔醫(yī)生對護士的滿意度以及患者對護士的滿意度也得到相應(yīng)的提高，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析，各項評分差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（p<0.05）。見表1。

3 討論

本院作為專業(yè)的口腔醫(yī)院，具有大門診小病房特點。其中87%的護士分布在各門診，與醫(yī)生配合，實施“一對一”的“四手操作”。其工作特點是瑣碎，與醫(yī)生協(xié)作性強，與患者溝通要求高。所以要求護士有較強的溝通協(xié)調(diào)能力和熟練的口腔?？谱o理配合技能。護士的工作質(zhì)量不僅影響醫(yī)生的工作質(zhì)量和工作效率，也直接影響到患者的就診心情和對診療過程的滿意程度。在過去幾年內(nèi)本院一直沿用常規(guī)的綜合醫(yī)院廣泛使用的傳統(tǒng)的護理績效考核辦法，這種考核辦法對護士的基本素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度、崗位職責、護理質(zhì)量、業(yè)務(wù)學(xué)習參與情況、日?？己饲闆r、以及論文科研情況等等方面，進行全面綜合的考核。這樣不僅繁瑣而且沒有針對性，基本上都是

走過場，實質(zhì)上忽略了工作量、醫(yī)生、患者對護理工作滿意度等關(guān)鍵性因素的影響。該方法項目繁瑣且落后，已遠遠不能滿足作為專業(yè)口腔醫(yī)院的需要。因此建立一種科學(xué)、合理的績效考核制度勢在必行。

所謂關(guān)鍵績效指標法（kpi），就是把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法 [4-5]。近年來，越來越多的醫(yī)院系統(tǒng)開始把kpi運用到日常工作的的管理和考核中。董云紅[6]通過對在骨科科室護理進行績效考核中發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵指標護理績效考核方案客觀、公正，操作方便，有利于推動護理工作的良性發(fā)展。 王岳娜[7]、 常穎[8]、孫燕[9]在各自的研究和實踐中都發(fā)現(xiàn)，只要依據(jù)醫(yī)院各個部門各自的特點，建立合適關(guān)鍵績效指標，都可以簡單有效地對各個部門進行有效考核。

口腔?？漆t(yī)院門診護理工作有其專業(yè)特點，不同于病房護理，其護理的質(zhì)量主要體現(xiàn)在口腔診療用物準備的齊全情況、四手操作技術(shù)的靈活運用情況以及醫(yī)用調(diào)配材料的合格率等方面。另外，護士是否高質(zhì)量地配合治療第一感受人正是口腔醫(yī)生，同樣，患者的直觀感受也是對護理人員服務(wù)質(zhì)量評分的最佳人選。因此，筆者應(yīng)用kpi法，以簡便、客觀、易操作為原則，選擇工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個指標作為護理績效考核關(guān)鍵指標對口腔護士進行績效考核。所選的關(guān)鍵指標切合口腔護士工作特點，具有一定的科學(xué)性，而經(jīng)過1年的實施結(jié)果也證實其效果突出，對進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)內(nèi)涵、提高醫(yī)院綜合服務(wù)水平起到積極的推動作用，值得在口腔專業(yè)臨床護理上推廣使用。

綜上所述，關(guān)鍵指標法的績效考核形成了一種良好的激勵機制和管理導(dǎo)向，考核方法簡單且易操作，考核數(shù)據(jù)客觀、透明、公正，充分調(diào)動了護士們的工作熱情，充分贏得了患者的好評和管理者的贊許。

參考文獻

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[2]黃正新.護士進修雜志[j].護士績效考核標準的建立與實施，2011，26（1）：13.

[3]沈志峰，魏晉才.護理人員績效考核的實踐與思考[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2007，14（5）： 33-35.

[4]何紅燕，毛春，張繼勤，等.運用關(guān)鍵業(yè)績指標法構(gòu)建護士績效考核體系[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010，17（4）：72-74.

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[7]王岳娜，李娜，淡延紅，等. 手術(shù)室護士的績效考核及效果分析[j].中華護理雜志，2011，10（46）：978-980.

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；績效考核方法

一、引言

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。

二、公立醫(yī)院常用績效考核方法

目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。

（一）平衡計分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運行是成功的關(guān)鍵。這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績指標法此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。

（三）360度考核法此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。

三、公立醫(yī)院績效方案設(shè)計需要注意的幾點問題

（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風向標，起著至關(guān)重要的作用。而運營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。

（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強度、工作風險、以及效益等綜合考核進行相應(yīng)考核指標的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設(shè)計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。

（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。

四、具體的指標設(shè)計

在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。

（一）工作量考核結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。

（二）崗位風險考核在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責中，崗位風險考核績效根據(jù)醫(yī)療風險系數(shù)×人均標準×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風險考核系數(shù)為醫(yī)療風險系數(shù)。

（三）成本核算績效考核針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務(wù)指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。

（四）效率指標考核影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標可通過關(guān)鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。

（五）綜合考核平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。對院科兩級考核進行嚴格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

五、績效考核方案總結(jié)

通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容?？茖W(xué)構(gòu)建企業(yè)績效考核體系，對于調(diào)動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

1企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建

企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評估體系。

1.1績效考核的內(nèi)容和標準

績效考核的內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點，對考核內(nèi)容進行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。

績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據(jù)各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準?？己藰藴蕬?yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進性。同一崗位考核內(nèi)容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責等因素的變動適時調(diào)整。

1.2績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。

對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質(zhì)考核，如專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。

對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標法，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標應(yīng)基本相同。

對技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔?，根據(jù)崗位特點采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。

1.3績效考核的組織實施

準確界定考核對象。針對企業(yè)實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關(guān)科員、基層機關(guān)一般管理人員；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。

合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。

合理編制績效考核計劃?？己朔桨笇嵤┲埃瑧?yīng)系統(tǒng)設(shè)計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩(wěn)地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導(dǎo)員工認可，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。

確保考核數(shù)據(jù)真實準確。考核時應(yīng)以事實為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數(shù)據(jù)準確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進行評價。

考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核?？己苏吒鶕?jù)已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院螅己吮響?yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。

考核結(jié)果的整理。通過對考核實施所獲取數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。

1.4績效考核結(jié)果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)。績效考核工作結(jié)束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。

2 構(gòu)建績效考核體系應(yīng)注意的問題

2.1注重績效考核內(nèi)容的適用性

在選擇績效考核內(nèi)容時應(yīng)把握以下幾點：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致?？己藘?nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容。績效考核是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.2注重考核方法的靈活性

一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。

2.3注重考核標準的合理性

績效考核標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行檢查的準則。企業(yè)在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面：考核標準要全面；標準之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標準要聯(lián)貫；標準應(yīng)盡可能量化和細化；根據(jù)團體工作目標而非個人來制定考核標準。

2.4注重考核過程的完整性

績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結(jié)果分析和評定、考核結(jié)果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同。績效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 路徑

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.績效考核不受重視?？冃Э己说淖饔迷谑聵I(yè)單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計劃經(jīng)濟管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內(nèi)涵以及作用并沒有一個明確的認識，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績效考核方法僵化?？冃Э己朔椒ń┗侵萍s事業(yè)單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績效考核方法就是強制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門人數(shù)進行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強制分布這一績效考核方法的實施下，這個部門也會有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒有優(yōu)秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績效考核方法的動態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績效考核方法沒有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動的機制，這導(dǎo)致績效考核方法與事業(yè)單位的實際沒有很好的契合度，進而導(dǎo)致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績效指標設(shè)置不科學(xué)。目前我國事業(yè)單位績效考核指標的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績效考核的績效指標，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進行考核。這種績效指標的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標的考核，這與事業(yè)單位的實際情況是不符合的。隨著越來越多的事業(yè)單位被推向市場，效益以及客戶層面指標的重要性會更加凸顯。與此同時，事業(yè)單位績效指標的設(shè)置更多地偏重于主觀指標的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標，這導(dǎo)致績效考核的隨意性以及主觀性較強，這很容易造成績效考核出現(xiàn)偏差，例如常見的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績效考核運用范圍狹窄。事業(yè)單位績效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎勵層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實上，績效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴重的負面影響。

5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績效考核止步于績效考核結(jié)果，績效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核得不到有效的改進，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達到了目的也就不得而知?？冃Э己艘簿蜏S為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核機制路徑

1.強化對績效考核重要性的認識。強化對績效考核重要性的認識是創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個明確的認識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念?？冃Э己苏J識的強化需要借助于各種手段來加以實施，一是通過舉辦各種各樣的有關(guān)績效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強對績效考核重要性的認識，另外一點就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進行績效考核重要性宣傳時應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績效考核方法。傳統(tǒng)的強制分布法已經(jīng)難以滿足新時代事業(yè)單位績效考核的需要，創(chuàng)新績效考核方法對于事業(yè)單位來說已是箭在弦上。事業(yè)單位績效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實際引入諸如平衡計分卡法、360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標等方法。以平衡計分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計分卡的要求，分別從財務(wù)角度、學(xué)習成長角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來全面衡量事業(yè)單位員工的真實績效，進而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績效考核指標。這是績效考核能否有效開展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績效指標已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績效指標設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對既往業(yè)績的考核，而后者側(cè)重于對潛在能力的測評。一般來講，業(yè)單位績效考核指標的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個基本原則：一是績效指標相關(guān)原則，即績效指標要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標全面性，即指標要能夠綜合反映一個人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標準進行準確的區(qū)分，這樣才能真實公正地將不同人之間的結(jié)果進行比較。

4.拓展績效考核運用范圍?？冃Э己说淖罱K目的是為了運用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎勵這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績效考核運用到人才測評、人才配置等領(lǐng)域，通過拓展績效考核的運用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運用的過程中應(yīng)注意幾點基本原則：及時考核及時兌現(xiàn)原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。

5.加強績效考核反饋?？冃Х答伒募皶r跟進對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發(fā)現(xiàn)既往績效考核中存在的問題，進而在下次績效考核過程中采取有效措施規(guī)避此類錯誤的出現(xiàn)。績效反饋的過程中應(yīng)做到對事不對人，應(yīng)該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現(xiàn)的問題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見也更貼近單位的實際，更利于績效考核的改進。三是績效反饋應(yīng)采用正強化以及負強化結(jié)合的激勵措施，其中應(yīng)以正強化為主，負強化為輔。

事業(yè)單位績效考核機制的完善不是一項一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實施中采取符合事業(yè)單位實際的措施，綜合從考核方法、考核指標以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進，進而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

參考文獻：

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我國的企業(yè)績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：

1.績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當務(wù)之急。

2.全員參與程度不夠

很多企業(yè)由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設(shè)計的考核方法和指標與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。

3.考核指標設(shè)計不科學(xué)

績效考核指標的設(shè)計，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點，體現(xiàn)出不同特征。但在實踐中，很多企業(yè)設(shè)計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權(quán)重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設(shè)計上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結(jié)果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。

4.績效考評信息溝通不暢

績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。

二、完善企業(yè)績效考核的對策

要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用。

1.強化考核組織建設(shè)，保障績效考核實施

科學(xué)的組織機構(gòu)是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學(xué)、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。筆者根據(jù)調(diào)查研究，認為在績效考評中應(yīng)采取三級組織考評機制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機構(gòu)，負責考評政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構(gòu)，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負責檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負責考評過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。

2.選擇有效考核方法，確?？冃Э己藢嵭?/p>

從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。

（1）KPI（keyperformanceindicator）即關(guān)鍵績效指標，指對組織目標實現(xiàn)有明顯增值作用的績效指標，是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標的價值，是使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。由于目前企業(yè)績效考核中可量化指標缺乏現(xiàn)象嚴重，KPI方法不外是一個最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點，具體設(shè)計可操作的量化指標。

（2）360度評定法，它是國外多組織在績效考核中經(jīng)常的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計算機系統(tǒng)的整理給被評價者反饋報告，通常被評人是惟一一個得到綜合報告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進計劃的制訂進行討論。這種方法的優(yōu)勢在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評價、改進和發(fā)展。這種方法也正好解決當前我國企業(yè)存在的對績效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。

另外，目標管理法、主管述職評價、分級法等等也都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化是提高績效考評質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。

3.加強有效溝通，保證績效考核實效

溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績效考核的各階段實行有效溝通十分必要。

在設(shè)計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發(fā)揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。企業(yè)對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。新晨

4.縮短考核周期，增加考核成效

目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己?，將各種考核有機結(jié)合起來。加強對日?？己说闹匾暎饕u價員工履行日常工作職責和完成臨時工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責、計劃和臨時性工作任務(wù)完成情況，可以對員工績效做出階段性評價，隨時發(fā)現(xiàn)問題，改善績效；同時注重對員工實行個性化考核，把個人的考核目標進行量化和明確，使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結(jié)合，公正客觀地評價個人工作業(yè)績。

篇8

企業(yè)人力資源績效管理作為一個完善的系統(tǒng)，是連接管理者與員工之間溝通的一個橋梁，其中績效考核是人力資源績效管理的核心部分，但績效管理并不單單指績效考核，因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的過程中，需注意以下幾個方面：

1.1劃分績效考核的標準

績效考核是實行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標管理卡來補充實現(xiàn)這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門或是個體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進行考核審查。績效考核計劃和標準的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。

1.2進行績效輔導(dǎo)

以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進行考核，因此，就需要對管理者進行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進度、工作內(nèi)容等進行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實時監(jiān)測整體工作情況的進展，當遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應(yīng)急措施；當績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

1.3實行績效考核

績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實行一定的獎勵。

1.4績效考核的反饋

績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。

2、績效管理原則

在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)遵循以下幾項原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標；其次，績效管理的平衡實施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標，確?？冃Ч芾淼目陀^性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標。

3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核體系

績效考核的有效實行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點有一個大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標法

關(guān)鍵業(yè)績指標法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

3.2平衡業(yè)績考核

在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標、財務(wù)指標和內(nèi)部流程指標進行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進企業(yè)的良性發(fā)展。

4、結(jié)語

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【關(guān)鍵詞】高效；績效考核；問題；對策

0.前言

績效考核是一種在一定時期內(nèi)，科學(xué)動態(tài)的衡量員工工作狀況與工作效果的考核方式。通過各種客觀的考評標準對員工進行有效而客觀的評定，績效考核的有效實施，能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，從而有效地提高員工基本素質(zhì)，提高員工的工作效率。作為高校評價體系的重要組成部分，高?？冃Э己擞兄鴺O為重要的作用。它可以為學(xué)校教師營造一個相對寬松而又穩(wěn)定的環(huán)境；能夠很好地支持學(xué)校教師的學(xué)術(shù)研究發(fā)展；能夠充分調(diào)動學(xué)校教師的積極性；有助于學(xué)校教師創(chuàng)造力的激發(fā)；能夠不斷提升學(xué)校的教育、科研與社會服務(wù)水平。高校是具有服務(wù)性和公益性特點的公共部門，高校績效目標較為復(fù)雜，因此其實際實施中存在一些不為人樂見的問題，應(yīng)當對這些問題積極的探究，找出相應(yīng)的對策。

1.高校績效考核存在的問題

1.1考核指標設(shè)計籠統(tǒng)，未做到因地制宜

高校教職工眾多，按照其工作崗位分類有教學(xué)類、教輔類、科研類、黨政管理類和工勤類，此外，每一類又劃分為若干小類。像工勤類崗位分為清潔類、后勤類等等；教輔類有試驗管理、實驗教學(xué)、圖書資料等崗位。不同崗位的性質(zhì)不同，而高效績效考核時往往忽略了這些不同，僅僅按照大類進行“德、能、勤、績、廉”的統(tǒng)一標準進行考核，不同崗位人員的分值權(quán)重設(shè)計相同，無法達到績效考核的初衷。

1.2考核指標體系不夠穩(wěn)妥

目前在高效績效考核中，重視定量指標、忽略定性指標的現(xiàn)象屢見不鮮。高效教職員工的工作態(tài)度、能力以及業(yè)績應(yīng)當在績效考核中根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的比重。在對工作業(yè)績進行考核時的指標過于空泛，未能根據(jù)高校的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、組織特性、工作流程等等進行較為深入的分析，僅僅是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫生搬硬套，以致于關(guān)鍵業(yè)績無法做到對不同單位具有不同的針對性，過于普遍化。這樣的考核指標體系忽略了對員工的激勵與發(fā)展的考慮，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，難以獲得員工認同。

1.3考核制度制定不及時

教職員工填寫考核表格之后，表格被上交到院系，各個院系根據(jù)相關(guān)的政策以及規(guī)定結(jié)合考核者的考核數(shù)據(jù)匯總制定高?？冃Э己藰藴剩沁@樣往往使得被考核者對于未來的努力方向感到迷茫；對于學(xué)校來說，這樣的考核標準容易使學(xué)校的考核工作被考核過程和結(jié)果帶著走，造成無計劃無目標的混亂局面。

1.4強制分布法

強制分布法是高校績效考核辦法中常用的一個。盡管該辦法適用于評估對象較多的考核工作中，但是考核的結(jié)果有時難免出現(xiàn)不公平的可能。高校各學(xué)院實力不同，相同的百分比導(dǎo)致實力強的學(xué)院人才無法施展才能，實力較弱的學(xué)院沒有人才卻濫竽充數(shù)，嚴重影響了考核的實際目的，同時影響了被考核者的積極性。

1.5績效考核結(jié)果無反饋

績效考核的目標是實現(xiàn)組織與員工的雙贏，實施考核的單位應(yīng)當保持管理者與員工的溝通，同時做到考核結(jié)果的及時反饋與應(yīng)用，讓員工及時了解考核的結(jié)果?，F(xiàn)有高校績效考核中，往往忽視教職工的參與，他們往往不了解績效考核的實際目的與意義，容易對制定的制度體系等產(chǎn)生抵觸情緒?？冃Э己私Y(jié)果不能及時反饋，導(dǎo)致高校教職工無法及時了解自己工作中的不足，不能根據(jù)結(jié)果改進自己的不足，從而失去了高校績效考核的目的。

2.相關(guān)對策

2.1做好績效考核的事先工作

高校在實施績效考核之前，應(yīng)當做好績效宣傳與輔導(dǎo)工作，確?？己苏吲c被考核者能充分了解考核的目的，摒棄原有的“為考核而考核”的思想，主動積極參與到績效考核中來。在績效考核實施中，應(yīng)當確保學(xué)校各個部門密切合作，全力配合人事部門的工作。人事部門工作人員應(yīng)當根據(jù)采集到的教職工績效考核數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫，存儲每一位教職工的基本信息與業(yè)務(wù)信息，建立教師資源共享平臺，展示教師的工作業(yè)績，以此增強教職工的成就感，有助于各學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流工作。

2.2鼓勵教職工參與考核過程

高校績效考核過程應(yīng)當鼓勵每位教職工積極參與進來，在考核指標的確定、評價、考核結(jié)果反饋、方法改進等活動中都應(yīng)當有教職工的參與，保證考核過程的透明度。在績效考核中事先界定一個考核評分標準，被考核者可以先自行評分，然后再由他人對自己進行評分，最后按照規(guī)定的權(quán)重綜合給出考核得分。

2.3注重考核與激勵的銜接

對教職工的考核應(yīng)當與激勵相結(jié)合，高校對教職工實行綜合激勵的激勵方法，采取的激勵措施應(yīng)當因人而異。物質(zhì)激勵、精神激勵以及職業(yè)生涯發(fā)展激勵相互結(jié)合，按照不同的層次需要，給予不同的權(quán)重激勵。對績效考核結(jié)果中績效好的人員進行獎勵，對績效差的人進行處罰，處罰分明才能使高?？冃Э己耸盏筋A(yù)期效果。

2.4構(gòu)建績效考核指標體系

若很好的構(gòu)建高校績效考核指標體系，需要從以下幾方面進行：其一是做好工作說明書；其二是構(gòu)建高校目標管理體系；其三是設(shè)置考核指標和標準。工作說明書所包括的基本內(nèi)容有崗位名稱、崗位說明、能力要求、工作標準以及資格要求。不同工作崗位的工作內(nèi)容不同，高校應(yīng)當以科學(xué)且規(guī)范合理的說明書作為基礎(chǔ)對教職工進行績效考核。高校目標管理應(yīng)當由最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)校的總體戰(zhàn)略制定出學(xué)校發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標以及學(xué)校短期的工作計劃；逐層分解細化總目標，確定各個崗位人員的具體目標作為教職工考核的依據(jù)。高?？冃Э己说闹笜伺c標準是對教職工進行考核的依據(jù)，它是關(guān)于教職工在績效考核期間工作內(nèi)容與要求的一個界定。盡量量化考核指標能夠使績效指標更具可行性。

3.小結(jié)

高?？冃Э己说年P(guān)鍵在于形成一個有效的考核機制，將該機制與獎勵機制有效的結(jié)合，從而提升學(xué)校教職工的工作熱情，提高學(xué)校的教學(xué)水平、科研水平，使得學(xué)校能夠更好地為社會服務(wù)，培養(yǎng)越來越多的精英人才。高校績效考核制度的有效實施，有助于學(xué)校提升自己的能力，為面對國際化挑戰(zhàn)做準備工作。

【參考文獻】

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篇10

關(guān)鍵詞:績效考核 方法研究

一、績效考核概述

(一)績效考核出現(xiàn)的背景

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下,市場競爭日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強事業(yè)單位既定目標的實現(xiàn),績效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點。注重績效管理已經(jīng)成為市場經(jīng)濟競爭環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求?？冃Э己耸前殡S社會分工細化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時又促進了社會的發(fā)展。

(二)績效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)

績效考核也可以稱作成果測評,績效考核是以實現(xiàn)企事業(yè)單位正常運營為目的,運用既定的指標,通過科學(xué)的方法,對企事業(yè)單位的運營過程及結(jié)果以及各級管理人員履行任務(wù)的工作實績做出評價和判斷的過程?？冃Э己藢儆谝豁棻容^系統(tǒng)的工程,涉及到目標責任體系、戰(zhàn)略目標體系及其、評價標準及評價方法、指標評價體系等內(nèi)容,其核心目的是促進事業(yè)單位的工作能力和綜合實力的提高,其實質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到極致。

依據(jù)績效的定義，績效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動態(tài)性。多維性?？冃У亩嗑S性指的是需要通過多個方面或維度去評價與分析績效。通過不同的評價目標，需要選取不同的評價指標和維度，并且每個維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性?？冃У亩嘁蛐灾傅氖且粋€員工績效的高低并不取決于某個單一因素，會受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對績效造成的影響也各不相同；動態(tài)性?？冃У膭討B(tài)性指的是員工的績效能夠隨著時間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績效也有變差可能。要根據(jù)實際的情況具體分析，選擇合適的績效周期，以確保組織能夠依據(jù)評價的目標及時可靠地掌握員工真實的績效情況，并有效降低管理成本。

二、人力資源管理中績效考核的作用

績效考核是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績效考核具有以下幾方面的作用：

(一)保證工作目標的完成

通過對既定目標及完成工作責任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計目標完成的可行性。此外通過對工作過程的評測及任務(wù)完成情況的監(jiān)測，可查找出問題，保證工作目標的實現(xiàn) 。

(二)塑造員工績效的標桿

提供各級員工有效的工作業(yè)績回饋，同時鼓勵各級員工按考核標準完善自己，績效考核標準也是各級員工工作評優(yōu)的標桿。

(三)管理和控制員工工作

用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績。考核的運用主要包括下面幾點：通過考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識缺陷以及不足之處，進而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎勵，為其提供更多機會、承擔更重要的職責；人員的激勵，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵員工之間的良性競爭；末位調(diào)崗，針對考核成績不理想，且通過績效輔導(dǎo)依舊未能實質(zhì)改進的員工，可以考慮進行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔責任以及需要技能相對不高的崗位，考核成績作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對考核成績不理想員工進行的調(diào)崗能夠激活組織。

三、常見的績效考核應(yīng)用方法

(一)評級量表法

評級量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評級量表法將職員的績效劃分為若干項目，每個項目制定一個量表，由考核者實時考核。評級量表法，由于其可操作性強，且易于學(xué)習、費時少、可靠性強，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評級量表法考核目標的實現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績效各方面的因素都反映出來，考核成績作為績效增長或提升的重要依據(jù)。

不同的測評單位可按照自身行業(yè)特點，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可?？偟恼f講，評級量表十分簡單易行。同時，決策者可以對評級量表進行調(diào)整，以滿足不同考核目標的需求，通過其績效測定的結(jié)果，可以用來作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。

評級量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對于比較中庸的考核者，可能將每個人的項目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評級量表不會針對某個特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門，因而缺乏相應(yīng)的針對性。

(二)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過上級主管者對員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對于完成的特別好的或是做得不好的事件進行記錄。在預(yù)定的時間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測評者共同討論相關(guān)事件，為測評工作提供依據(jù)。

關(guān)鍵事件法中有三個重點：觀察、書面記錄工作以及關(guān)于工作成績的關(guān)鍵性事件。其核心在于認定員工應(yīng)對職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進行結(jié)果評定。它首先通過員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點以及動態(tài)特點。

對每個事件的內(nèi)容描述包括：

(1)員工的有效或者多余的行為；

(2)引發(fā)事件的原因或者背景；

(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；