導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政崗位的績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院行政后勤；崗位績效考核；國際認(rèn)證；精細(xì)化

[中圖分類號]R197.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0107-02

1緒論

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的全方位發(fā)展，患者對醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的各方面要求越來越高，正倒逼國家醫(yī)療體系進(jìn)入廣度及深度均前所未有的改革調(diào)整浪潮，而全國各地不斷發(fā)生的因醫(yī)患矛盾導(dǎo)致的各類惡性案件，無疑是對這一歷史背景令人觸目驚心的注腳。作為一名醫(yī)院行政后勤系統(tǒng)管理人員，筆者認(rèn)為，醫(yī)院行政后勤崗位的工作質(zhì)量和相應(yīng)的績效管理理念、考核指標(biāo)的設(shè)置，直接影響到醫(yī)院整體的服務(wù)品質(zhì)。但是，目前我國醫(yī)衛(wèi)行業(yè)并沒有針對行政后勤服務(wù)品質(zhì)的權(quán)威性評測標(biāo)準(zhǔn)或評估機(jī)制，醫(yī)院對行政后勤系統(tǒng)與臨床醫(yī)、護(hù)系統(tǒng)的管理基本上依然沿襲傳統(tǒng)的“職能―業(yè)務(wù)”雙線管理模式，反映到績效考核上，就出現(xiàn)了評估結(jié)果“職能部門憑印象，業(yè)務(wù)部門拼業(yè)績”的誤區(qū)，撕裂了行政后勤與醫(yī)護(hù)部門共同服務(wù)于患者這一共性管理目標(biāo)的有機(jī)關(guān)聯(lián)性。在筆者看來，將“以病人為中心，持續(xù)改善醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)”作為醫(yī)院績效考核總目標(biāo)，在現(xiàn)階段倡導(dǎo)引入或部分借鑒JCI、KTQ、CARF等具廣泛公信力的國際醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)認(rèn)證體系的管理原則及方法來優(yōu)化調(diào)整考核指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)糾正管理誤區(qū)，端正服務(wù)態(tài)度，進(jìn)而促成我國醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)進(jìn)入由量變到質(zhì)變的良性變革過程，不失為有效促進(jìn)我國醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升的助推劑。

2我國醫(yī)院行政后勤管理的現(xiàn)狀及目前存在的問題目前，我國醫(yī)院臨床醫(yī)護(hù)領(lǐng)域的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)及評審機(jī)制相對完善，但評審標(biāo)準(zhǔn)“因地制宜”，沒有體系化的行政后勤服務(wù)品質(zhì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；各類醫(yī)院雖都在推行不同版本的績效管理模式，具體到行政后勤領(lǐng)域卻存在無章可循、考核指標(biāo)難量化，因與業(yè)務(wù)部門實(shí)行“雙線管理”導(dǎo)致考核出現(xiàn)“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、考核結(jié)果主觀化等問題，使行政后勤管理機(jī)制未能有效推動醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的整體提升。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因，一是我國大多數(shù)醫(yī)院對于行政后勤系統(tǒng)在組織內(nèi)扮演的角色認(rèn)識模糊，對其重要性估計(jì)不足，如將行政后勤的服務(wù)對象定義為業(yè)務(wù)部門等；二是對行政后勤板塊的績效考核定義不太準(zhǔn)確，有些甚至將其等同于績效管理本身，導(dǎo)致行政后勤崗位的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)錯位和運(yùn)用過程流于表面，程序煩瑣；三是很多醫(yī)院對行政后勤職能崗位的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置隨意性較大，很多工作的考核都是采用主管陳述的方式進(jìn)行，而各級領(lǐng)導(dǎo)對每個考核指標(biāo)的理解是不同的，比如創(chuàng)新能力和思維縝密等指標(biāo)，因缺乏客觀量度，難以使用量化的形式進(jìn)行考核。

3優(yōu)化醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的具體思路和措施3.1借助專業(yè)化質(zhì)量認(rèn)證體系，校準(zhǔn)績效管理的目標(biāo)和任務(wù)筆者認(rèn)為，目前各大國際主流認(rèn)證體系在理念、程序及組織上其實(shí)是相通的，在理念上明確以病員為中心，全部管理活動圍繞病員的需求展開，對醫(yī)院、部門、崗位提出管理標(biāo)準(zhǔn)；在實(shí)施的程序及方法上，則以病員從入院到出院這一過程中的所有活動為主線，從多個維度以“可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)” 為基礎(chǔ)確定崗位考核與績效評價指標(biāo)要素；在組織上則實(shí)行一體化管理，設(shè)立由醫(yī)、技、護(hù)理及行政代表聯(lián)合組成的評審認(rèn)證機(jī)構(gòu)，形成全員參與、各盡其責(zé)、持續(xù)改進(jìn)的管理循環(huán)，以全面提升醫(yī)院的核心競爭力，而其管理價值將體現(xiàn)在醫(yī)院的社會認(rèn)可度及經(jīng)濟(jì)效益提升、運(yùn)營實(shí)體組織的可持續(xù)發(fā)展，以及員工業(yè)務(wù)能力提升、福利改善、事業(yè)發(fā)展空間拓展等諸多方面。

3.2以精細(xì)化管理途徑優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以客觀的合規(guī)性檢測替代主觀判斷在優(yōu)化管理體系的過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)把推行精細(xì)化管理作為管理工作的核心，因?yàn)檫@正是各主流認(rèn)證體系維系與提升服務(wù)品質(zhì)的法寶：KTQ認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)涉及25個子目錄、63條對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；再以JCI認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)為例，其涉及323個標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素達(dá)到1140項(xiàng)，具體到行政后勤崗位的考核，主要考核員工資格與教育、醫(yī)院感染控制、服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)與病人安全等主題，考核標(biāo)準(zhǔn)及要素分布如表1所示：

表1精細(xì)化管理考核表JCI：醫(yī)院行政后勤崗位考核標(biāo)準(zhǔn)QPS 質(zhì)量改進(jìn)和病人安全1標(biāo)準(zhǔn)38條/衡量要素77條PCI 感染預(yù)防和控制1標(biāo)準(zhǔn)23條/衡量要素82條GLD 主管、領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)1標(biāo)準(zhǔn)26條/衡量要素91條FMS 設(shè)施管理和安全1標(biāo)準(zhǔn)27條/衡量要素85條SQE 員工資格和教育1標(biāo)準(zhǔn)23條/衡量要素92條

4GS醫(yī)院行政后勤崗位績效考核模式優(yōu)化及管理效果的實(shí)證探討筆者所在單位（簡稱GS醫(yī)院）行政后勤部門自2012年下半年開始借鑒JCI、CARF等醫(yī)療服務(wù)認(rèn)證體系的先進(jìn)理念，試行與業(yè)務(wù)部門同步的崗位考核機(jī)制，并對標(biāo)準(zhǔn)、測評要素及質(zhì)控流程進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整。

4.1后勤行政崗位績效考核流程、指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)計(jì)

新模式按多維度的管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)測評要素，表2為部分測評界面示例：

表2新模式按多維度的管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)測評要素管理主題1考核標(biāo)準(zhǔn)1測評要素感染預(yù)防

和控制1病房地面衛(wèi)生病床清潔1抹布、拖把分區(qū)域清潔是 否 記分：消毒一床一巾是 否 記分：普床500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：6個月是 否 記分：特護(hù)床：500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：3個月是 否 記分：污染床：1000mg/l含氯消毒劑，床簾更換：實(shí)時是 否 記分：設(shè)施管理

與安全1污水站水泵、空調(diào)回油系統(tǒng)清理及電氣安全檢測：每6個月1次是 否 記分：照明燈具、消防設(shè)施完好性巡檢：每天一次是 否 記分：員工資格

和教育1全體員工（含后勤外包人員）完成醫(yī)院全年繼續(xù)教育課程并合格是 否 記分：

記分原則以記分要素可達(dá)到的總分為滿分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自評階段分值權(quán)重35%，聯(lián)合考核階段分值權(quán)重65%。

4.2考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化的依據(jù)及實(shí)施效果情況簡述

此次考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化以醫(yī)院現(xiàn)行公開的業(yè)務(wù)流程、管理制度和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等為依據(jù)，我們所做的是，運(yùn)用國際認(rèn)證體系的多維評價標(biāo)準(zhǔn)，將其所對應(yīng)的工作環(huán)節(jié)、數(shù)據(jù)、要素等進(jìn)行提煉和歸納后，授予相應(yīng)分值而形成完整的考核界面。

一年多的管理實(shí)踐證明，相對于以前雙線管理、定性考核為主的傳統(tǒng)考核模式，優(yōu)化后的行政后勤考核模式在強(qiáng)化崗位工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量、提升單位社會及經(jīng)濟(jì)效益等方面成效顯著。表3 為GS醫(yī)院推行新考核模式后院感防治及就醫(yī)人數(shù)等對比情況。

表32013年GS醫(yī)院感染病例監(jiān)測情況類別11季度12季度13季度14季度1合計(jì)院內(nèi)感染發(fā)生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏報率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3級醫(yī)院發(fā)生率≤10%，漏報率≤20%。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在推行新模式一年多時間里，該院就醫(yī)人數(shù)較往年提升了24%，而在此以前，該院就醫(yī)人員年增長率只有約10%；當(dāng)年職工及患者對行政后勤服務(wù)滿意度的摸底調(diào)查結(jié)果顯示，行政后勤服務(wù)各模塊滿意度也有明顯提升。

5結(jié)論

筆者通過對我國醫(yī)院行政后勤崗位績效考核體系如何優(yōu)化改善這一課題進(jìn)行分析探討，概括總結(jié)了該管理領(lǐng)域目前的現(xiàn)狀及存在的問題，以實(shí)踐案例提出了優(yōu)化績效考核模式和標(biāo)準(zhǔn)的具體措施，旨在提升我國醫(yī)院行政后勤系統(tǒng)的管理服務(wù)水平，為我國醫(yī)院后勤績效考核提供理論與實(shí)踐參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐敏.導(dǎo)入JCI醫(yī)院認(rèn)證評審標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)醫(yī)院感染管理[J].護(hù)理研究，2007（6）.

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政人員；績效考核；問題

近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷完善，許多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政管理部門，因而產(chǎn)生了大量的行政管理人員，例如總務(wù)、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責(zé)就是為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各項(xiàng)工作提供服務(wù)和支持，其工作內(nèi)容涉及到企業(yè)方方面面，所以說，企業(yè)行政管理人員是企業(yè)中不可或缺而又特殊的一個群體，相當(dāng)于企業(yè)的賢內(nèi)助。因此，對這一特殊群體的績效考核問題進(jìn)行研究，將對企業(yè)的人力資源管理提供一定的理論指導(dǎo)。

一、企業(yè)在行政管理人員績效考核中存在的主要問題

近幾年，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到行政管理人員的績效管理的重要性，但大部分企業(yè)的績效考核并沒有得到有效的實(shí)施，其原因主要在于企業(yè)的績效考核目標(biāo)模糊、考核制度不完善、對考核結(jié)果缺乏后續(xù)的改進(jìn)機(jī)制等，具體表現(xiàn)在：

（一）考核目標(biāo)不明確，缺乏引導(dǎo)性

績效考核的前提是對企業(yè)人員的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的分析和描述，然而，在我國的許多企業(yè)中，行政崗位的臨時性工作和團(tuán)隊(duì)合作的工作較多，因此，大多數(shù)企業(yè)對行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標(biāo)，不能在績效考核中體現(xiàn)行政管理的崗位職責(zé)以及對行政人員的素質(zhì)和能力的要求，最終使得考核結(jié)果流于形式，缺乏了績效考核應(yīng)有的引導(dǎo)性。

（二）考核體系不科學(xué)，不利于個性化實(shí)施

科學(xué)、完善的績效考核體系是有效開展績效考核工作的必要條件。目前，大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的評價性描述考核方式，側(cè)重于對行政人員的工作態(tài)度和工作行為的主觀性評價，很難實(shí)現(xiàn)考評的客觀與公平；在考核指標(biāo)設(shè)置方面，大部分企業(yè)沒有量化的針對行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，且對不同層級和部門的行政人員采用相同的考核指標(biāo)，忽略了管理的個性化；而且，大多數(shù)企業(yè)的績效考核等級僅分為3個，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現(xiàn)行政人員的績效差別，久之則會降低員工的工作積極性。

（三）對考核結(jié)果處理不當(dāng)，缺乏績效改進(jìn)機(jī)制

績效考核的最終目標(biāo)是通過對員工和組織的績效進(jìn)行了解和檢驗(yàn)，然后通過結(jié)果反饋和持續(xù)的績效改進(jìn)措施，從而提高員工的工作效率并促進(jìn)員工發(fā)展，繼而為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展服務(wù)。但在實(shí)際的績效考核工作中，許多企業(yè)的考核結(jié)果用于晉升或獎懲后就算結(jié)束了，卻忽視了后續(xù)的績效改進(jìn)工作，使得耗時費(fèi)力的績效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動，而不能通過考核不斷完善企業(yè)的績效管理工作。

二、改進(jìn)企業(yè)行政管理人員績效考核的主要對策

績效考核并不都是有利的，如果績效管理做得不好，反而會降低員工的工作積極性，因此，企業(yè)要做真正有利于自身發(fā)展的績效考核，而不是流于形式。針對上述問題，提出以下改善對策：

（一）明晰行政人員的崗位職責(zé)，明確考核目的

對行政人員進(jìn)行績效考核之前，企業(yè)應(yīng)先讓其明晰自己的崗位職責(zé)，對其工作予以清晰的界定和說明，用績效考核來引導(dǎo)行政管理人員提高工作效率，改進(jìn)工作中的問題，在促進(jìn)自身發(fā)展的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，從而使績效考核落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的引導(dǎo)作用；另外，針對行政工作的特殊性，還應(yīng)該分階段性地定出不同的績效目標(biāo)，并協(xié)調(diào)好定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的比重。

（二）制定科學(xué)規(guī)范的績效管理體系

制定科學(xué)規(guī)范的行政管理人員績效管理體系，是開展績效考核工作的前提?？茖W(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)需遵循以下四個基本原則：一是客觀性原則，即運(yùn)用相對客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映行政管理人員的工作狀況，使評價結(jié)果客觀公正；二是科學(xué)性原則，即針對不同級別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標(biāo)設(shè)置和考核等級等應(yīng)該有所區(qū)分，并盡量采用量化的考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業(yè)的績效管理體系，要根據(jù)自身的發(fā)展情況制定符合自身管理實(shí)際的考評體系，且這一考評體系能夠被本企業(yè)行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業(yè)需明確績效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過反饋考核結(jié)果，提出問題并進(jìn)行有針對性的績效改進(jìn)。

（三）合理運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)行績效改進(jìn)

成功的績效考核一定是有利于企業(yè)自身發(fā)展的，對于績效考核的結(jié)果，企業(yè)可將其用于對員工的薪酬調(diào)整、職位變動等，以及員工對企業(yè)的培訓(xùn)需求確定和員工對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，一次考核的結(jié)束意味著真正的績效管理工作的開始，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題并提出合理有效的改進(jìn)措施，然后進(jìn)行持續(xù)的績效改進(jìn)工作，不斷完善自身的管理體系。

結(jié)束語

總之，在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)行政管理人員的績效考核問題不容忽視，企業(yè)只有結(jié)合自身實(shí)際，充分了解行政管理人員的崗位職責(zé)與職業(yè)目標(biāo)，對其采取科學(xué)合理的績效管理辦法，真正激發(fā)他們的工作積極性，促使其為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展提供服務(wù)。（作者單位：哈藥集團(tuán)三精制藥股份有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]許穎.企業(yè)績效考核之我見[J].企業(yè)改革與管理，2014，（8）.

[2]賀其鑫.企業(yè)行政管理人員績效考核難點(diǎn)及對策[J].人力資源管理，2013，（7）.

篇3

目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質(zhì)參差不齊?；谶@種現(xiàn)狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后，績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。

（一）績效考核定位模糊

在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，考核定位問題主要表現(xiàn)在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^于狹窄，或者為考核而考核，使考核流于形式；或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關(guān)心、敷衍了事，要么對考核中的誤差錙銖必較，忽略了績效改進(jìn)這一真正的終極目標(biāo)。[2]

（二）績效考核的體系不健全，考核內(nèi)容針對性不強(qiáng)

1.目前很多學(xué)校的績效考核都不成體系。年度績效考核作為傳統(tǒng)個人績效考核項(xiàng)目，多為部門領(lǐng)導(dǎo)從“德、能、勤、績”等方面進(jìn)行模糊評定；各職能部門可能因?yàn)樯霞墝诓块T的臨時任務(wù)隨時追加部門考核內(nèi)容；學(xué)院可能根據(jù)每年招生情況和學(xué)費(fèi)催繳的難度臨時出臺一些獎懲規(guī)定?！罢龆嚅T”導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核，在增加了行政管理人員額外負(fù)擔(dān)的同時，也增加了個人績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的難度。

2.目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏，很難針對本崗位工作的要求設(shè)計(jì)出個性化的個人考核內(nèi)容。對不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)，評價者只能憑感覺、靠經(jīng)驗(yàn)去進(jìn)行考核，很難做到公平公正。

（三）績效考核的公平性難以得到保證

1.過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展，多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和臨時聘用兩種用人形式。院校發(fā)展到今天，這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴(yán)重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔(dān)相同的工作職責(zé)，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實(shí)際上，臨時聘用人員往往因?yàn)橄Ｍ娱L聘用期而表現(xiàn)出較高績效水平；絕大多數(shù)人事人員希望轉(zhuǎn)為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度；而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負(fù)激勵沒有，工作績效極為低下。當(dāng)學(xué)校的績效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績效，或者考核結(jié)果沒有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒有達(dá)到期望值時，個人公平將被打破。

2.考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體，考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾，影響考核的客觀性。當(dāng)評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時，當(dāng)評分者因評分尺度松緊不一，造成實(shí)際績效水平較高的部門整體評估結(jié)果低于實(shí)際績效水平較低的部門時，現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無法對不準(zhǔn)確的考核結(jié)果進(jìn)行約束和修正。而由于個人績效考核結(jié)果往往會進(jìn)行全校范圍的排序，這種不準(zhǔn)確的績效水平排序?qū)⑹箍己藢ο髮冃Э己水a(chǎn)生抵觸。

3.考核隊(duì)伍專業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）指導(dǎo)工作的，在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產(chǎn)生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)。理論上，人事部門可以通過集中培訓(xùn)講解評估標(biāo)準(zhǔn)及注意事項(xiàng)以減少偏差，但實(shí)際上評分者多為中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習(xí)慣影響。

（四）考核方法單一

績效考核的方法據(jù)統(tǒng)計(jì)有百種之多，目前學(xué)校使用的主要是述職報告法和經(jīng)驗(yàn)判斷法。對中層實(shí)行的績效考評,比較常用的做法是每人在年終填寫一份年度考評表,將自己在一年中完成的事情,流水帳似地填寫,或者寫述職報告,對個人的工作進(jìn)行總結(jié),然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項(xiàng)目和多個指標(biāo),將考評等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。述職報告法在一定程度上是流于形式的,而對一般行政人員考核所采用的經(jīng)驗(yàn)判斷法更是把本應(yīng)嚴(yán)肅、嚴(yán)格、公平、公正的事情簡單化和隨意化,因此根本不能起到鞭策后進(jìn),鼓勵先進(jìn)的作用。

（五）傳統(tǒng)的考核模式阻礙了績效考核辦法的創(chuàng)新

高職院校的發(fā)展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類職業(yè)行辦，以致先天遺傳了很多有機(jī)關(guān)特色的管理辦法，簡單的“德、能、勤、績”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿足高職院校如今的發(fā)展需要。一方面，行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標(biāo)；另一方面，習(xí)慣了憑感覺、憑印象打分的評分者對于日益細(xì)分、相對明確的評分標(biāo)準(zhǔn)會感覺很不適應(yīng)，對于不易控制的考核結(jié)果也心存矛盾。所以，績效考核辦法創(chuàng)新在“可操性”方面的設(shè)計(jì)難度很大。

二、有助于改善高職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀的短期策略

（一）明確考核定位，整合考核體系

在明確個人績效考核的目的之后，由人事部門牽頭整合考核體系：將相關(guān)職能部門考核項(xiàng)目納入，賦以不同權(quán)重；定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)（如：考勤、工作計(jì)劃、工作總結(jié)等）可以統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)（如：工作態(tài)度、工作效率、工作任務(wù)完成情況等）可在確定權(quán)重、給出評分等級的參考意見后，具體內(nèi)容由部門負(fù)責(zé)人與下屬在考核期初協(xié)商制定。這種設(shè)計(jì)利于各部門集中力量完成不同的關(guān)鍵績效，提高了考核的針對性。

（二）確定考核對象分類，區(qū)別考核項(xiàng)目

高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般行政人員。院領(lǐng)導(dǎo)一般由上級主管部門統(tǒng)一進(jìn)行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責(zé)和工作方法上截然不同，理應(yīng)采用不同的考核項(xiàng)目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類崗位的工作性質(zhì)及任職條件也存在很大差異，所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三種身份的區(qū)別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級分別對個人進(jìn)行考核后，考核結(jié)果應(yīng)按人員身份不同進(jìn)行分類排序，便于考核結(jié)果的靈活運(yùn)用，維護(hù)考核的公平性。

（三）綜合運(yùn)用多種考核方法，提高考核質(zhì)量

鑒于高職院校在辦學(xué)方面與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有許多相似之處,因而可適當(dāng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法,360度考核就是豐富考評主體的一種較好的方法。360度考核多用于關(guān)鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領(lǐng)導(dǎo)就工作能力、工作態(tài)度、工作績效、履職情況評分；同級評分內(nèi)容包括工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通技巧、工作效率情況；下屬評分內(nèi)容包括遵守各項(xiàng)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，解決問題能力等。這種全方位考核由不同考評主體根據(jù)統(tǒng)一的等級評分標(biāo)準(zhǔn)，采用等級評定法進(jìn)行評分。中層干部考核的另一組成部分，由相關(guān)職能部門對其完成目標(biāo)管理項(xiàng)目的考核，人事部門的考勤評分都可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行加減評分。

（四）從技術(shù)和制度層面改善考核公平性的幾種方法

1.強(qiáng)制分布，解決考核結(jié)果趨中現(xiàn)象。在明確獎優(yōu)罰劣的考核目標(biāo)后，我們可以在全院范圍內(nèi)按考核對象分類，先對考核結(jié)果的分布進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定，如優(yōu)秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來，很多部門領(lǐng)導(dǎo)為回避人際矛盾給下屬評分只局限于優(yōu)秀和良好的范圍，而且分差很小，造成考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象，優(yōu)劣難分。本文建議，在引入全方位考核方法的基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)在一定權(quán)重范圍內(nèi)先對下屬考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。如：服務(wù)對象評分占25分、同級評議占10分、工作計(jì)劃和考勤占30分，剩余部門領(lǐng)導(dǎo)就崗位職責(zé)完成情況評分占35分。強(qiáng)制分布：部門領(lǐng)導(dǎo)評分32分以上不得高于下屬人數(shù)的15%，28分以下不得少于下屬人數(shù)的5%。部門領(lǐng)導(dǎo)在評分時可以采用的方法有：個體排序、兩兩對比和關(guān)鍵事件法。由于強(qiáng)制分布的得分權(quán)重有限，幾乎只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)評分、服務(wù)對象評分、同級評分都較低時，個人考核結(jié)果才會在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結(jié)果趨中造成的只獎不罰問題。

2.修正公式，解決評分尺度不一問題。為解決不同領(lǐng)導(dǎo)評分尺度不一，我們引入了評分的修正公式：修正系數(shù)=全部考核對象平均分÷所在考核小組考核對象平均分考核對象最后得分=考核對象在考核小組得分×修正系數(shù)

3.評審團(tuán)制，減少評估過程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)下屬隨意評分，嚴(yán)重影響了中層干部考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。理論上，直接下屬對于上級的管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門下屬評分完全不依照評分標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了很多滿分現(xiàn)象，對于嚴(yán)格按照評分標(biāo)準(zhǔn)評分的部門領(lǐng)導(dǎo)非常不公平。評審團(tuán)制，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按一定的比例從學(xué)院各部門隨機(jī)抽取人員組成評審團(tuán)，評審團(tuán)員分別作為下屬、服務(wù)對象進(jìn)行匿名評分，對不熟悉的評分對象可以不予評分，評分結(jié)果按有效評分統(tǒng)計(jì)算術(shù)平均為該項(xiàng)目得分。

4.建立考核爭議仲裁機(jī)制，保證考核結(jié)果的公信力?？己私Y(jié)果應(yīng)及時反饋給考核對象，可于考核期結(jié)束后立即進(jìn)行公示。學(xué)院可以成立以工會為主的考核爭議仲裁委員會，被考核人員對考核結(jié)果如有異議，可向考核爭議仲裁委員會申請復(fù)議。保持良好的溝通渠道可以使考核對象積極面對考核，提升考核結(jié)果的公信力。

篇4

績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績效計(jì)劃、實(shí)施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用的循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用科學(xué)的手段對員工的績效進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。

對高校的行政辦公實(shí)施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)。

2當(dāng)前高校行政辦公中績效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)?？偰繕?biāo)管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問題值得關(guān)注：

（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分；有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認(rèn)真做，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，容易導(dǎo)致推諉、扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負(fù)責(zé)、對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負(fù)責(zé)、對人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

（3）政出多門，“婆婆”過多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

（4）現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為、促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上限制了人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

3績效管理在高校行政辦公中的運(yùn)用

目標(biāo)管理法是目前在高校主要使用的績效管理方法。它由學(xué)校的上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。高校行政辦公管理人員整體素質(zhì)參差不齊，高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，應(yīng)遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力，同時促進(jìn)管理人員的個人能力成長。

3.1崗位分析

為了更好地進(jìn)行績效管理，使績效管理工作成功而有序地進(jìn)行，必須對高校行政辦公人員的工作進(jìn)行崗位職責(zé)分析、界定和說明，對每個崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作具體描述，保證崗位說明的科學(xué)性和客觀性，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實(shí)處。

3.2明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，制定績效計(jì)劃

確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政辦公管理工作的績效目標(biāo)；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系，通過目標(biāo)設(shè)定，在對崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制定績效計(jì)劃。

績效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動，對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，形成契約的過程。在績效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績效管理的考核和考核方法

績效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政辦公工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對辦公人員在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評估?？己藨?yīng)可能多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo)，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.4績效考核結(jié)果的運(yùn)用

篇5

關(guān)鍵詞：高校行政管理；績效考核；運(yùn)用研究

作者簡介：柏忠山（1983.4—），男，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：行政管理，教育管理

行政管理的績效考核是高校按照績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評方式，對教職員工的任務(wù)完成度進(jìn)行評定，并通過工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著新課改的發(fā)展，高校行政管理的績效考核也在不斷地與時俱進(jìn)，但是也不可避免地出現(xiàn)了一些問題，所以，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對行政管理中出現(xiàn)的一系列問題，采取科學(xué)合理的措施，從而來提高高校行政管理中績效考核的水平。

一、高校行政管理中績效考核的含義以及意義

績效管理作為一種管理方法，主要內(nèi)容包括崗位分析、制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、合理運(yùn)用績效考核結(jié)果等?？冃Ч芾砟軌蛴行岣邆€人和團(tuán)體的工作業(yè)績，激發(fā)他們的業(yè)績發(fā)展?jié)撃?，不斷發(fā)展新的成功的管理思想，具有很重要的戰(zhàn)略意義。在高校行政管理中實(shí)行績效考核，對于管理者和被管理者都有積極意義。對于管理者來說，能夠使得高校行政管理更加科學(xué)化、合理化，有利于管理者準(zhǔn)確全面地掌握全校以及師資隊(duì)伍的具體情況，在學(xué)校管理方面更進(jìn)一步，從而制定更加合適的管理計(jì)劃，增強(qiáng)學(xué)校的實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校和行政管理者的全面雙贏。對于被管理者來說，可以為他們一個全面了解自己狀況的機(jī)會，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進(jìn)個人的自我發(fā)展，也進(jìn)一步提高為學(xué)校全面可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的意識。

二、高校行政管理中績效考核的現(xiàn)狀及問題

1.個人追求粗俗化的績效考核目標(biāo)

在高校行政管理之中引進(jìn)績效考核的考評方式，根本目的是要及時改進(jìn)管理工作出現(xiàn)的一系列問題，例如，行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)過于臃腫，辦事效率太過低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調(diào)動行政管理者的工作積極性，進(jìn)一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過程中，行政管理人員作為被考核的對象，卻為了爭奪考核優(yōu)秀而使得考核過于形式化，嚴(yán)重失真，甚至為了優(yōu)秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結(jié)果與目的完全與最初相悖。

2.考核操作性過低，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊抽象

傳統(tǒng)式的原始化的定性考核模式還一直影響著考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是對“德、能、勤、績、廉”等五個方面進(jìn)行考評?！暗隆?，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個別人犯大錯的情況下才會凸顯出來，很難在大家都沒有犯錯的情況下分出高低；“能”，在工作環(huán)境的制約下無法充分體現(xiàn)；“績”，是比較業(yè)績，但是無法真正體現(xiàn)個人與自我價值觀念；“勤”，是考核工作的守時性，但是工作期間不干實(shí)事又無法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內(nèi)容和工作量相差甚遠(yuǎn)，評價者在對被評價者進(jìn)行考評時，并不了解真實(shí)情況，都是依據(jù)印象評分。

3.考核形式化嚴(yán)重，人情關(guān)系類考核較多

在進(jìn)行考核時，考核過程一般都是先填寫考核表格，被考核人進(jìn)行一一述職然后進(jìn)行民主測評。這樣多定性、少定量，多空洞、少實(shí)際，多形式、少實(shí)質(zhì)的考核模式，缺乏實(shí)際的動態(tài)考核，考核者對被考核者的真實(shí)情況的掌握處在靜態(tài)的直觀的了解，沒有深度也觸及不到應(yīng)有的廣度，被考核者不會完全認(rèn)同，對于考核目的的促進(jìn)作用也不太明顯。

4.對考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理

行政績效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務(wù)的心態(tài)來進(jìn)行考核，很少將考核結(jié)果真正應(yīng)用到實(shí)際管理之中，被考核者不能及時地通過考核結(jié)果認(rèn)識到自身的不足之處，績效考核并沒有發(fā)揮實(shí)際作用。

三、有效提高高校行政管理中績效考核公平及公正的措施

1.嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績效考核的模式

高校行政管理考核最主要的就是要嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績效考核的模式。在綜合考核中，對行政管理者最基本的要求就是要考評其是否遵紀(jì)守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協(xié)調(diào)、組織和計(jì)劃各方面的管理工作。

2.考核遵循定性與定量相結(jié)合和動態(tài)的原則

在設(shè)置考核指標(biāo)時，第一要遵循定性和定量相結(jié)合的原則。高校行政管理者的工作與教學(xué)、科研人員相比，更加復(fù)雜，不是科技簡單計(jì)算和描述的，也不能通過用思想品質(zhì)和工作能力等相關(guān)數(shù)據(jù)來進(jìn)行比較，主要是以定性的描述來決定。但是在實(shí)際操作中又必須得通過數(shù)學(xué)方法進(jìn)行定量考核，將定性與定量相結(jié)合。第二要遵循動態(tài)原則，實(shí)行不定時考核和年終考核相結(jié)合的模式，并進(jìn)行比較。在平時，要進(jìn)行行政管理人員的不定時考核，并及時記錄下來，作為年終考核的一部門。同時，將同部門或不同部門之間的考核進(jìn)行比較，對比自己和他們的成長。

3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時反饋考評結(jié)果，建立健全獎勵機(jī)制，促進(jìn)績效水平管理

考核結(jié)果最重要的作用，就是要將其有效地運(yùn)用到績效管理之中，即合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時反饋考評結(jié)果，建立健全獎勵機(jī)制，以促進(jìn)績效水平管理的提高。及時反饋考評結(jié)果，既要充分表揚(yáng)優(yōu)秀的管理人員，樹立良好的榜樣，又要及時解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎勵機(jī)制，建立一個多角度的物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合的激勵體制，激發(fā)管理人員的積極性和主動性。

四、結(jié)束語

高校行政管理中的績效考核是一種全面的創(chuàng)新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的問題，并積極采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行改進(jìn)，不斷促進(jìn)高校行政管理中績效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]伍愛春.對績效工資改革視角下高職行政管理人員績效考核的探索[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，(5):138-139.

篇6

俄國著名教育家烏申斯基說，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對高校行政辦公實(shí)施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實(shí)力，最終與國際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績效管理在我國高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡析

高校行政人員的績效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

2.2應(yīng)用問題分析

在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計(jì)劃和績效考核）實(shí)施不到位，這樣績效管理實(shí)施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績效考核的依據(jù)是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國高校行政管理中，實(shí)施過系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績效考核就沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對考核目的定位過于狹窄。

2.2.3缺乏績效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開狀態(tài)，這種信息的不對稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進(jìn)與績效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績效管理方法在我國高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績效制定、績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個完結(jié)項(xiàng)目，績效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡單分析，績效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項(xiàng)目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國高校行政管理中績效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績效管理持續(xù)改進(jìn)；績效問責(zé)作為對績效管理整個項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識淡薄。

3.2動態(tài)績效管理

動態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識的重要方面。動態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動態(tài)績效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個人與社會目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3績效溝通

績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。

第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項(xiàng)重要的工作來做。

第二，建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績效問責(zé)

高校問責(zé)制是指以績效為核心，對高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對過失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高校回應(yīng)外界能力的重要途徑。

在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進(jìn)行評價，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績效沒有實(shí)現(xiàn)時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責(zé)的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責(zé)代替多元利益主體問責(zé)，另一方面內(nèi)部問責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問責(zé)主體遷就問責(zé)對象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問責(zé)制的航向，大大弱化了高校問責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無序，直接影響學(xué)?？冃щy以滿足相關(guān)利益者對高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問責(zé)。

我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績效問責(zé)制度?？冃栘?zé)結(jié)果不僅是對于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對于維持現(xiàn)狀和有過失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績效管理在我國高校行政管理應(yīng)用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續(xù)性問題多有發(fā)生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來實(shí)施績效管理。將績效管理設(shè)計(jì)成一個動態(tài)的開放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實(shí)施動態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績效管理與績效問責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：績效管理高校行政管理動態(tài)管理績效問責(zé)績效溝通持續(xù)改進(jìn)

論文摘要：在高校行政管理中應(yīng)用績效管理，可有效提升高校行政管理人員的績效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校行政管理績效應(yīng)用的對應(yīng)措施。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

1、績效考核重結(jié)果輕過程，缺乏完整性。一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該由績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)組成，時下高校行政管理人員的考核只進(jìn)行績效考核這一部分，高?？冃Э己送蛔⒅貙ぷ鹘Y(jié)果的考核，而忽略了管理人員工作過程的評價。2、績效考核注重個人成績，忽略了團(tuán)隊(duì)的成就。高校行政管理的績效考核強(qiáng)調(diào)個人的工作成績，只注重對個人的工作進(jìn)行了量化的考核，強(qiáng)化了個體行為，卻忽略了部門合作意識和團(tuán)隊(duì)精神的培育，不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。3、績效反饋經(jīng)常被忽略。績效反饋效果不佳，因多方面因素與崗位津貼、崗位聘任沒有有效結(jié)合，使考核起不到應(yīng)有的激勵作用。

二、建立高校行政人員績效管理體系

1、制定績效目標(biāo)評估行政績效，關(guān)鍵要看行政目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。對每個工作人員的具體績效目標(biāo)要科學(xué)合理的制定，這是績效考核體系中的起點(diǎn)。制訂工作目標(biāo)要認(rèn)真嚴(yán)肅，不能草草制定，要維護(hù)其權(quán)威性。每位行政管理人員要根據(jù)自己的工作崗位，明確自己的工作目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定要根據(jù)本部門的工作職能，在學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)定。在自己的目標(biāo)制定后，要經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行及時有效的溝通，要將學(xué)校和部門追求的最終目標(biāo)與自己的指定的工作目標(biāo)進(jìn)行衡量，目標(biāo)的制定既要符合自己的實(shí)際情況，也要有一定的挑戰(zhàn)性，要對自己進(jìn)行合理加壓，在每學(xué)期達(dá)成制定目標(biāo)后，在下一期工作中要根據(jù)實(shí)際情況制定更高的目標(biāo)進(jìn)行挑戰(zhàn)。2、加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督日常監(jiān)督應(yīng)作為一個主線，貫穿整個績效管理體系，滲透到績效管理中的每一個過程。日常監(jiān)督、信息資料的收集目的是領(lǐng)導(dǎo)為績效考評、績效改進(jìn)和員工的交流提供一定的事實(shí)依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)可將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理歸檔，作為年終考評時重要的依據(jù)，管理人員在接受領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的同時，還應(yīng)該接受全校學(xué)生的監(jiān)督，因?yàn)樾姓藛T的服務(wù)主體就是學(xué)生，只有學(xué)生的評判才是最公正的評定。3、考評結(jié)果的反饋績效考評并不一定可以提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所得出的結(jié)果，找出工作中出現(xiàn)問題的原因，也就是說要搞好績效的診斷與反饋。通過一些問題的反饋，工作人員分析自身的問題，及時進(jìn)行修正，可以為下一期工作，更好的指明方向。通過績效反饋，也可以找出績效考評的不足，應(yīng)該及時的不斷進(jìn)行修正，完善績效考評，提高其本身的科學(xué)性和合理性。4、考評結(jié)果的運(yùn)用為了增強(qiáng)考評工作的權(quán)威性?？梢詫⒖荚u結(jié)果將晉升、任用和獎懲進(jìn)行聯(lián)系。這樣有利于獎勵和懲罰工作的科學(xué)性和公平性，還可以有效的引入良性的人才競爭?？冃Э荚u結(jié)果如何運(yùn)用對于績效管理的成功與否有著至關(guān)的作用。績效考評的結(jié)果要對員工起到對員工鞭策激勵的作用，只有將考評結(jié)果與教薪酬調(diào)整、職位晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化組織員工對績效的認(rèn)同感。5、建立績效考評體系績效考評指標(biāo)的確定是建立績效考評體系的基礎(chǔ)?？冃Э荚u通過運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法，建立科學(xué)的模型，合理地制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)．績效考評體系應(yīng)該與學(xué)校的實(shí)際情況相符，要有可操作性，不同的職能部門應(yīng)設(shè)計(jì)出不同的考評體系，要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

篇8

顧名思義,考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行的獎優(yōu)罰劣,考核應(yīng)該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式,發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和激勵的作用。考核可以調(diào)動行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件?？冃Э己说囊饬x在于:第一,績效考評的出發(fā)點(diǎn)是水利部門的發(fā)展目標(biāo),這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了,對實(shí)現(xiàn)水利發(fā)展目標(biāo)具有促進(jìn)作用;第二,績效考評是有自己制度性的規(guī)范和方法的,而不是隨意的、沒有目的性的考評;第三,水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行的可觀公正考核,對于提高他們的工作能力大有裨益。

二、水利行政管理人員績效考評現(xiàn)狀

首先,在水利行政部門工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員,在水利部門行政管理人員中,本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達(dá)80%,隨著水利事業(yè)的發(fā)展,水利行政管理人員的工作對象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)水利人員,這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是,水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應(yīng)的增長,這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外,對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標(biāo)上,這樣的考核指標(biāo)在實(shí)際操作中難以保證考核的公正性和客觀性,情況嚴(yán)重的時候,會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解,這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個很大的弊端.

其次,水利行業(yè)普遍認(rèn)為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責(zé)任,而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。這就導(dǎo)致水利部門出現(xiàn)這樣的情況:每年人事部門下發(fā)文件,各部門按照表格填寫,考核的結(jié)果設(shè)定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個項(xiàng)目,并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設(shè)定了上限,很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象,將績效考評集中在一個小小的表格中,其考評結(jié)果自然不會理想。

三、建立健全的水利行政管理人員績效考核制度

首先,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行崗位分析,明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)。建立完善的崗位制度,可以避免不同崗位之間的工作職責(zé)出現(xiàn)重復(fù),并且在明確的崗位職責(zé)要求下,行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。對于水利行政管理人員,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo),在考核指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況,使水利行政管理人員明確各自的工作目標(biāo)和職責(zé),讓?shí)徫宦氊?zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來,讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。

其次,對行政管理人員的績效考評應(yīng)該遵循系統(tǒng)性的原則,完整的行政管理人員績效考評應(yīng)該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評估方法和標(biāo)準(zhǔn)體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓(xùn)、績效評估和反饋以及獎懲總結(jié)有機(jī)結(jié)合在一起。對其中的任何一個環(huán)節(jié),企業(yè)都應(yīng)該重視起來,因?yàn)槿魏我粋€環(huán)節(jié)工作的疏漏,都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負(fù)面的影響,難以發(fā)揮績效考評結(jié)果促進(jìn)水利行政管理人員工作的作用。

另外,行政管理人員績效考評要遵循公開性和公平性原則?？荚u者應(yīng)該把績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。在整個績效考評的過程中,考評者和行政管理人員之間應(yīng)該開誠布公、毫無隱瞞。考評的結(jié)果要及時通知被考評者,指出他們工作的不足,表揚(yáng)其工作中的長處,并為他們工作提出改進(jìn)和完善的方向。

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一、員工績效管理存在問題

大連廣裕4S店成立于2017年，主要銷售傳祺品牌汽車，對員工的績效管理尚處于探索階段，在績效管理的計(jì)劃和實(shí)施中出現(xiàn)了諸多問題，這些問題不僅不能促進(jìn)員工努力工作，反而成為引發(fā)內(nèi)部糾紛，削弱該店內(nèi)部凝聚力的根源。1.績效考核指標(biāo)體系不合理績效考核指標(biāo)體系是全面衡量員工績效的依據(jù)，應(yīng)具有客觀性、科學(xué)性和全面性。廣裕4S店在指標(biāo)設(shè)計(jì)中應(yīng)從工作態(tài)度、工作能力和工作成績?nèi)齻€方面反映員工績效。但其中，工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)在具體實(shí)施過程中缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，在打分環(huán)節(jié)摻雜的主觀因素成分很大，因此需要進(jìn)一步量化、細(xì)化評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到客觀性。2.績效考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)廣裕4S店對員工績效考核的執(zhí)行部門是行政部，被考核部門參與不足。盡管行政部對績效管理擁有其他部門無法比擬的工作經(jīng)驗(yàn)，但行政部對各部門工作任務(wù)和內(nèi)容不熟悉，所制定的績效考核指標(biāo)過度雷同，無法體現(xiàn)不同部門、崗位員工的異質(zhì)性，其考核必然不會令員工信服。而在執(zhí)行過程中，行政部全權(quán)負(fù)責(zé)員工績效，本部門領(lǐng)導(dǎo)和基層員工不能參與其中，相對于行政部，本部門必然對其成員更加熟悉，對其的評價也應(yīng)更符合實(shí)際。本部門員工參與不足會降低績效考核的科學(xué)性和客觀性，可能不僅會造成被考核者不信服，其他員工也會產(chǎn)生懷疑。按理說，員工績效考核的工作應(yīng)由總經(jīng)理帶頭，行政部和各部門密切配合。3.績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用能創(chuàng)造和諧的工作氣氛，有助于凝聚公司各部門力量達(dá)成工作目標(biāo)。廣裕4S店將績效考核結(jié)果運(yùn)用在轉(zhuǎn)正、常規(guī)薪酬發(fā)放和升職等方面。盡管上述領(lǐng)域?qū)竟芾矶允种匾珜σ痪€員工個人而言，能夠享受到的實(shí)惠卻不多，努力提升工作績效換取的并不豐厚的獎金，不能有效改進(jìn)員工的生活品質(zhì)。而與此同時，廣裕4S店所固有的一些優(yōu)勢也沒能有效發(fā)揮，如公司擁有大量閑置車輛，本可作為獎勵供員工使用，卻一直閑置。因此，通過多元化的方式來獎勵業(yè)績突出的員工，營造不可復(fù)制的公司環(huán)境，才能使員工對公司保有家一般的信賴，產(chǎn)生“不需揚(yáng)鞭自奮蹄”的效果。

二、績效管理的優(yōu)化方案

廣裕4S店的管理層應(yīng)重視以上問題，并針對性地改進(jìn)目前實(shí)行的績效管理方案，使績效管理真正成為激勵員工，提升企業(yè)競爭力的重要項(xiàng)目。1.完善績效考核的指標(biāo)體系績效考核是員工績效管理的第一步。廣裕4S店現(xiàn)行績效考核方案的嚴(yán)重缺陷在于指標(biāo)體系過于簡單且量化程度低，操作層面上被考核部門成員參與程度不夠。因此，細(xì)化和完善員工績效考核的指標(biāo)體系，改進(jìn)操作流程，制定更為科學(xué)、客觀的一線員工績效考核方案是績效管理的重要步驟。應(yīng)遵循的總體思路是，員工績效指標(biāo)體系既要體現(xiàn)態(tài)度和能力，又要反映業(yè)績；既要反映一線員工的公共特征，又要照顧不同崗位員工的異質(zhì)性；既要對優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行加分，又要對不良行為酌情扣分。首先以銷售部一線員工的考核為例，其考核對象包括銷售顧問、銷售經(jīng)理和銷售信息員。表1中第一部分為銷售部所有員工扣分項(xiàng)目，后三部分分別為銷售顧問、銷售經(jīng)理和銷售信息員的得分項(xiàng)目。售后部員工考核對象為售后經(jīng)理和售后接待，具體考核項(xiàng)目見表2.2.優(yōu)化績效考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)廣裕4S店員工績效考核一直由行政部負(fù)責(zé)實(shí)施，由于行政部不十分了解一線員工工作內(nèi)容，且在級別上與其他部門相同，在實(shí)施員工績效管理時難免受到本部門主管人員掣肘，所以在考核實(shí)施過程中很難得到其他部門的支持與配合，使得績效考核流于形式。為此，需要理順績效管理的組織形式，設(shè)立專職員工績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理總負(fù)責(zé)，各部管理人員共同參與，作為員工績效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定和頒布本店《員工績效管理實(shí)施辦法》，由行政部負(fù)責(zé)實(shí)施考核，其他門配合，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)考核結(jié)果運(yùn)用。但有一點(diǎn)問題，就是總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，所要考慮和負(fù)責(zé)的事務(wù)繁多，將員工績效管理納入總經(jīng)理職務(wù)范圍內(nèi)會增加他的工作量，分散他的注意力。況且，總經(jīng)理應(yīng)該把主要精力放在公司發(fā)展的戰(zhàn)略方向，不必事事躬親。所以，筆者建議增設(shè)1~2位副總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)行政部和其他部門，主管績效管理事務(wù)，這樣既能引起公司上下對績效管理的重視，又不必增加總經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān)，還能使公司領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)更為健全。另外，為保證員工績效考核的客觀性、公正性，廣裕4S店應(yīng)摒棄部門內(nèi)部成員不參與考核的傳統(tǒng)，借鑒360度考核法的核心思想，利用不同層級、部門員工掌握的信息差異實(shí)施全面考核，采取上級對下級、外部對內(nèi)部、內(nèi)部員工相互之間進(jìn)行多層次的考核?？己酥芷谌苑譃樵露?、季度和年度三大類考核。月度考核內(nèi)容和形式都很簡單，由行政部3名職工會同被考核部門業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)實(shí)施，季度和年度考核則較為正式，為大考核。大考核除了行政部的負(fù)責(zé)職工增加到6名之外，還需要在被考核部門隨機(jī)抽取4名員工參與考核，確保考核結(jié)果的公平性。3.績效考核結(jié)果的運(yùn)用合理績效考核結(jié)果的運(yùn)用才能對員工產(chǎn)生激勵。在廣裕4S店員工績效管理制度中，可將“目標(biāo)責(zé)任制”改為“積分制”，這樣，員工績效的優(yōu)劣、對員工的獎懲都須以積分為依據(jù)。積分高的員工工作績效較好，應(yīng)予以獎勵，積分低的員工績效較差應(yīng)予以一定處罰。該店以前績效考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域過于狹窄，對員工的激勵效果有限，不能根據(jù)個人需要進(jìn)行選擇。采用“積分制”以后，獎懲措施實(shí)施起來會更加靈活，可以將更多公司資源納入員工績效結(jié)果運(yùn)用中，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏，有效提升公司核心競爭力。廣裕4S店應(yīng)該想員工所想，為員工生活提供方便，因地制宜地采用積分兌換的方式，向員工提供多種形式的獎懲方案，具體內(nèi)容有薪酬獎勵、級別升遷、旅游、帶薪休假、車輛使用和干股分紅等，其中薪酬獎勵是傳統(tǒng)項(xiàng)目；級別升遷并不一定是指崗位變動，而是指根據(jù)公司分設(shè)的9個層級，用5000積分即可升遷一級，并享受該級別上的待遇；廣裕4S店應(yīng)充分利用與本地旅行社的關(guān)系，開設(shè)國內(nèi)旅游和國外旅游兩大線路供員工選擇；在公司車輛的使用方面，公司當(dāng)前可調(diào)配的車輛有雷諾、、馬自達(dá)的cx-7、三菱帕杰羅、大眾途觀、奧迪的A6、豐田皇冠、Q5等車型，應(yīng)根據(jù)員工績效考核情況準(zhǔn)予相應(yīng)車輛的使用；干股分紅指員工若不兌換記分，在累積到一定分?jǐn)?shù)后可將積分兌換為股份，成為公司股東參與分紅。績效獎勵方案明細(xì)如表3所示。當(dāng)然，在獎勵措施之外還有相應(yīng)的處罰措施。廣裕4S店對員工的處罰措施應(yīng)設(shè)立口頭警告、書面警告、記過、記大過、降職降薪、留職察看和解雇等7種類型?？冃幜P方案明細(xì)如表4所示。采用“積分制”對員工績效進(jìn)行管理后，在對員工實(shí)施績效獎懲時便更加靈活，也更加尊重員工的意愿。上述諸多獎懲措施均與積分掛鉤，只要公司能有效抓住積分考核，就能夠大幅提升員工的工作積極性，在程序上也比以前更加簡單。特別對累積積分較高的員工而言，可以將獎勵措施中的多項(xiàng)措施合并使用，能夠發(fā)揮更大的作用。如“旅游+帶薪休假”、“國內(nèi)旅游+帶薪休假+車輛使用”，如此能夠大幅節(jié)省員工生活支出，并增加生活趣味。更為難得的是，員工可以根據(jù)自己的時間安排，隨時向公司提出積分兌換要求，公司會在一定時間內(nèi)滿足其要求，這無疑會大度增加該制度的吸引力，令員工的主人翁精神更強(qiáng)，有利激勵員工的積極性。進(jìn)一步考慮積分折算的問題，月度考核、季度考核、年度考核在計(jì)算累積積分的過程中，應(yīng)對不同形式的績效考核賦予不同權(quán)重，遵循如下公式：員工累積積分=月度考核積分+季度考核積分*150%+年度考核積分*300%，即月度考核積分、季度考核積分、年度考核積分被賦予的權(quán)重為1：1.5：3。由此，體現(xiàn)出年度考核對員工的重要性。4.完善部門和崗位的職責(zé)員工績效管理制度順利推行的前提是銷售部、售后部等一線部門的員工的職責(zé)和權(quán)限明晰。而一線員工的工作既有獨(dú)立完成部分，也有相互協(xié)作的部分。所以，為各部門和崗位編寫《部門責(zé)任書》和《崗位說明書》，明確其權(quán)責(zé)，詳細(xì)規(guī)定基本工作流程、工作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、行為準(zhǔn)則等各項(xiàng)內(nèi)容，做到部門、崗位工作行為和工作流程有章可循。這樣，既便于員工順利完成工作，又能幫助新員工快速入職，還能為績效管理提供依據(jù)。目前，廣裕4S店還沒有形成詳細(xì)、科學(xué)的部門責(zé)任書和崗位說明書，特別是不同崗位工作界限尚不明確，員工在不同崗位上的流動和借調(diào)等，不僅使得員工無法在一個工作崗位上長期工作，也為公司績效管理平添難度。特別是在績效考核與獎懲上變得十分復(fù)雜，增加了諸多不確定性。因此，在后續(xù)制度建設(shè)中，完善各部門、崗位職責(zé)是重要內(nèi)容。5.建立績效溝通制度在實(shí)施績效管理制度過程中，難免會出現(xiàn)不公平、不客觀的問題，有時候員工會向上反饋這些問題，有時候不會，但心里會感到難受、委屈。有時候員工的申訴會得到滿意回應(yīng)，有時候會被駁回。這會使員工對績效管理制度，或某個部門、某個人，或?qū)井a(chǎn)生不良印象。廣裕4S店應(yīng)建立績效溝通制度，對員工近期工作進(jìn)展進(jìn)行總結(jié)，輔導(dǎo)和激勵員工繼續(xù)努力工作，對有意見的員工應(yīng)做好解釋工作，使得雙方在績效管理結(jié)果上達(dá)成一致意見。在這一過程中，公司管理層應(yīng)掌握主動權(quán)，積極與員工進(jìn)行溝通，展示“親民”形象，增進(jìn)管理層與一線員工的感情，增加員工的信賴。在績效溝通方式的選擇上，可采用面談、問卷等多種方式，通過不同溝通方式答案的比對，更能了解到績效管理實(shí)施的真實(shí)效果，便于公司改進(jìn)方案。6.加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工績效管理無疑對建設(shè)員工團(tuán)隊(duì)具有重要作用，4S店應(yīng)利用多種渠道招收高素質(zhì)人才一，通過培訓(xùn)、再教育等方式全方位提升員工業(yè)務(wù)能力。廣裕4S店由于成立不久，專業(yè)人才需求急迫，后備人才儲備也十分必要。所幸的是，該公司管理人員在汽車4S店行業(yè)內(nèi)擁有長期工作經(jīng)驗(yàn)，擁有廣泛的人脈關(guān)系，此外，部分管理人員還在高等院校承擔(dān)車輛工程等專業(yè)的授課任務(wù)。所以，通過與高等院校的合作，廣裕4S店能夠在短期內(nèi)招收到一批專業(yè)能力出眾的員工，還可以通過向其他4S店引進(jìn)高級人才，增加人才儲備。公司也可支持有意向的員工進(jìn)入高等院校進(jìn)行培訓(xùn)或再教育，提升業(yè)務(wù)能力。所以，通過員工績效管理、人才招聘、培訓(xùn)再教育等多種方式聯(lián)合使用，來打造一支專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，必將有力加快公司的發(fā)展步伐。7.加速績效管理的信息化建設(shè)信息技術(shù)的發(fā)展可以極大提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，廣裕4S店在成立之初就推出了ERP系統(tǒng)，但該系統(tǒng)很不穩(wěn)定，許多重要功能無法實(shí)現(xiàn)，員工績效管理的大部分工作仍須手動完成。隨著員工數(shù)量的大幅增加和績效管理系統(tǒng)日益復(fù)雜，該項(xiàng)工作的工作量與日俱增，員工績效管理實(shí)施的準(zhǔn)確性、時效性將會下降。所以，加速ERP系統(tǒng)升級，增加更多實(shí)用功能成為公司目前的一項(xiàng)重要任務(wù)。升級后的ERP系統(tǒng)必須將員工績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)進(jìn)行整合，保證考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用的準(zhǔn)確性和時效性，對員工及時進(jìn)行相應(yīng)獎懲，有效提升員工工作績效。8.設(shè)立績效管理專項(xiàng)資金績效管理制度的有效推進(jìn)能夠提升員工工作績效，但實(shí)施績效管理需要一定物質(zhì)保障。廣裕4S店在績效考核結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié)中設(shè)立了多種獎勵方案，對員工而言，既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。但對公司而言，最終都會歸結(jié)為物質(zhì)獎勵，甚至是資金獎勵。所以，實(shí)施績效管理必須有一定的資金儲備才能實(shí)現(xiàn)，因此，廣裕4S店可以考慮建立專項(xiàng)資金用于績效管理，這樣不會因公司資金流轉(zhuǎn)問題造成績效獎勵不及時，因?yàn)榧皶r的績效獎勵能夠極大地激勵員工的工作積極性。

三、結(jié)束語

篇10

1. 完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行定員、定崗、定編。

2. 在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3. 完成日常人力資源招聘與配置。

4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

5. 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6. 加強(qiáng)員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機(jī)制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。

7. 完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。

8. 完善企業(yè)管理規(guī)范制度，作為公司運(yùn)營決策的指導(dǎo)性文件。

9. 做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。

2019年度工作計(jì)劃重點(diǎn)內(nèi)容：

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運(yùn)營規(guī)范化。

2.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。同時注重可行性和實(shí)操性。因?yàn)楣窘M織架構(gòu)既是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，行政人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1.職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上行政人事部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成后匯總報行政人事總監(jiān)、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2.2公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

2.3計(jì)劃達(dá)成后將運(yùn)用到公司組織架構(gòu)實(shí)際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時行政人事部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計(jì)劃(編制2019年人力資源需求計(jì)劃表—）

1.2019年人才招募與配置計(jì)劃，是為了保證世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))集團(tuán)、各項(xiàng)目正常運(yùn)行及人員合理流動的需求?？紤]到公司目前發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型升級時期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)副總經(jīng)理最終審批2019年度人力資源需求計(jì)劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會特別是趙公口、雍和宮、國圖等人才市場;適當(dāng)考慮3、4月份國展、農(nóng)展等大型人才招聘會，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等。

3.具體實(shí)施計(jì)劃：

3.1 2019年上半年，根據(jù)各部門人力需求計(jì)劃每月參加1-2場現(xiàn)場招聘會(趙公口人才市場、國展人才市場和農(nóng)展人才市場)及畢業(yè)生供需見面會。

3.2 與智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂長期合作網(wǎng)上招聘，儲備需要的人才。兼顧考慮其它人才網(wǎng)站(58同城等)，根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時招聘信息。

3.3招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項(xiàng)。

4.招聘費(fèi)用：

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，同時有利于培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作品質(zhì)，增強(qiáng)公司綜合競爭力。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及2019年各部門培訓(xùn)需求，會同銷管部編制2019年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。

2.2培訓(xùn)方式：外聘講師到企業(yè)授課;外派相關(guān)人員到外部機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);挖掘有潛力、有培養(yǎng)前途的員工進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。

3.計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個方面：

3.1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

3.2專業(yè)知識：房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)、電子商務(wù)知識及電子電腦產(chǎn)品等。

3.3素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。

3.4新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4.培訓(xùn)安排：

4.1組織員工參加VCD教學(xué)、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

4.2將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作培訓(xùn)教材。

4.3建立專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負(fù)責(zé)人參與，與集團(tuán)各職能部門、各項(xiàng)目部門的各級員工自由分享知識。

4.4建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識、電子相關(guān)知識、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學(xué)習(xí)。

4.5積極開展戶外拓展、戶外活動等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神及開放的心態(tài)。

4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計(jì)劃并報集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計(jì)劃

1.本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

2.3力爭公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于我們招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

2.3對現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目予以完善：擬增加話費(fèi)補(bǔ)貼、重大節(jié)日補(bǔ)貼。

2.2 有計(jì)劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實(shí)施計(jì)劃

1.2019年，行政人事部將以2019年績效考核為基礎(chǔ)，完善公司績效考核體系。以達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1對現(xiàn)行《績效考核制度》及使用表單進(jìn)行分析完善，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

2.2 將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放;同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交集團(tuán)副總關(guān)于員工年度調(diào)薪的建議。

2.3 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人事行政部循序漸進(jìn)的對公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個崗位的KPI指標(biāo)庫。其中以行政人事部為先進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績效考核。

2.3績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2.4績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1.創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

1.1人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工年流動率≤40%。

1.2員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2.具體實(shí)施方案：

2.1為有效控制人員流動，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2019年將對人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

2.2行政人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。

2.3員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

2.4，建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導(dǎo)及實(shí)施。

2.5組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。

2.6組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1.2019年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強(qiáng)員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2.1由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。

2.2根據(jù)公司已經(jīng)實(shí)施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計(jì)劃，于3月27日前落實(shí)到相關(guān)部門予以編寫。

2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財(cái)務(wù)管理、費(fèi)用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運(yùn)作表格表單等)。

2.4行政人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務(wù)與成本管控計(jì)劃

1.2019年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補(bǔ)充?；诔Ｒ?guī)工作的基準(zhǔn)上，重點(diǎn)完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1內(nèi)部溝通：

2.1.1建立內(nèi)部溝通機(jī)制。行政人事部加強(qiáng)員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個人出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及集團(tuán)副總進(jìn)行反饋。

2.1.2完善其他溝通機(jī)制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

2.1.3加強(qiáng)公司人員危機(jī)意識，不泄露公司任何機(jī)密。

2.2 辦公室管理：

2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

2.2.2 規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、飲水機(jī)、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實(shí)行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

2.3 后勤支持管理：

2.3.1采購與庫存管理：嚴(yán)格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴(yán)格控制進(jìn)出。每季度對固定資產(chǎn)及庫存進(jìn)行盤點(diǎn)，上交庫盤點(diǎn)表，協(xié)同財(cái)務(wù)進(jìn)行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。

2.4公共關(guān)系管理：

2.4.1加強(qiáng)行政人事部對外關(guān)系的協(xié)調(diào)及維護(hù)，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對公司相關(guān)工作的支持;同時需注意與一般業(yè)務(wù)單位如保險公司、固定供應(yīng)商等的關(guān)系維護(hù)。

2.4.2 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好客戶接待工作。