導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工業(yè)企業(yè)績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：煙草；工業(yè)企業(yè)；績效考核；體系；設(shè)計

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)都取得了良好的發(fā)展成果，煙草行業(yè)始終具有良好的發(fā)展?jié)摿?。我國對于煙草行業(yè)實行的是專賣專營的政策，這主要是煙草行業(yè)本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業(yè)企業(yè)具有壟斷性。煙草行業(yè)的壟斷性導(dǎo)致缺乏相應(yīng)的行業(yè)競爭意識，企業(yè)員工自身的競爭意識、服務(wù)意識以及市場意識變得相對淡漠，影響到了工作效率和實際服務(wù)質(zhì)量。針對煙草工業(yè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到日常的工作當(dāng)中，建立績效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計的原則

煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業(yè)自身的經(jīng)營狀況出發(fā)。煙草工業(yè)企業(yè)要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經(jīng)營狀況出發(fā)，根據(jù)自身的經(jīng)營策略，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，能夠保證績效考核體系符合企業(yè)發(fā)展實際。第二，綜合企業(yè)員工的實際情況。煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立績效考核體系的時候，可以從員工的角度出發(fā)，對員工的業(yè)務(wù)情況進(jìn)行綜合考慮，這樣設(shè)立起的績效考核體系在實施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴(yán)格獎罰制度。煙草工業(yè)企業(yè)實施績效考核體系，主要是為了促進(jìn)企業(yè)員工更好投入到日常的工作當(dāng)中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)情況實行相應(yīng)的獎罰，對員工的升遷和人員崗位調(diào)動提供一定的支持。

二、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的設(shè)計基準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)需要設(shè)立科學(xué)的、合理的并且具有較強操作性的績效考核體系，從而有效促進(jìn)員工改善自身的行為表現(xiàn)，并為促進(jìn)企業(yè)整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業(yè)企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行設(shè)計的時候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩(wěn)定性。

（一）煙草工業(yè)企業(yè)的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)在設(shè)立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準(zhǔn)進(jìn)行有效的設(shè)立，這樣才能夠為順利開展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系中的重要基準(zhǔn)。職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，針對企業(yè)員工的工作職責(zé)和員工應(yīng)該達(dá)到的業(yè)務(wù)結(jié)果進(jìn)行有效的說明，同時還對員工的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確規(guī)定。煙草工業(yè)企業(yè)自身的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要和績效考核體系中的指標(biāo)進(jìn)行緊密聯(lián)系。

（二）煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度

保證煙草工業(yè)企業(yè)正常運行的前提是規(guī)章制度，規(guī)章制度還能為企業(yè)各項工作的有序運轉(zhuǎn)提供良好的規(guī)范指導(dǎo)。企業(yè)自身的規(guī)章制度，為煙草工業(yè)企業(yè)的良好運作設(shè)定了一定的“游戲規(guī)則”，所有員工都需要按照這個規(guī)則進(jìn)行。煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度是約束員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，能夠成為對員工進(jìn)行獎懲的重要原則和依據(jù)。

（三）企業(yè)文化

煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立自身的績效考核體系，需要充分結(jié)合企業(yè)自身的文化和經(jīng)營理念。企業(yè)需要在內(nèi)部設(shè)立正確的價值觀，促進(jìn)企業(yè)全體上下共同為了一個經(jīng)營目標(biāo)而努力，這樣就能夠積淀和形成企業(yè)文化。企業(yè)員工在企業(yè)文化的良好熏陶下，能對自身的行為產(chǎn)生共識，促進(jìn)自身朝著改善績效的方向不斷改進(jìn)自身的行為[1]。

三、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的具體設(shè)計

（一）確立合理的績效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，是建立績效考核體系的重要基礎(chǔ)和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發(fā)揮相應(yīng)的作用。煙草工業(yè)企業(yè)在對自身的績效考核體系進(jìn)行確立的時候，需要從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、市場變化信息以及員工自身業(yè)務(wù)狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設(shè)立出科學(xué)、合理的考核指標(biāo)。如果績效考核的指標(biāo)設(shè)立過高，將會導(dǎo)致大部分的員工無法滿足這個要求，從而喪失自信心；而如果設(shè)立的績效考核目標(biāo)又過低，那么企業(yè)員工的大多數(shù)或者全員都能夠有效完成，將會導(dǎo)致績效考核體系失去其原有的激勵作用。因而在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時候，需要對不同部門、不同級別的人員進(jìn)行區(qū)分，有階段、層次的進(jìn)行區(qū)分，同時還需要對煙草工業(yè)企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的結(jié)合[2]。

（二）平衡計分卡方面的設(shè)計工作

平衡計分卡是一個具有系統(tǒng)性、整體性的工程，能夠?qū)冃Э己梭w系的建立起到良好的促進(jìn)和保障作用。平衡計分卡在實際使用之前，煙草工業(yè)企業(yè)需要建立好良好的組織保障機制，并且對企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，設(shè)立好績效考核的相關(guān)指標(biāo)。在績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡，能夠?qū)T工日常的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)營情況等各方面的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，這樣對于比較員工之間的表現(xiàn)具有良好的作用[3]。

四、結(jié)束語

煙草工業(yè)企業(yè)需要建立起良好的績效考核體系，才能夠為不斷提升自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效果奠定基礎(chǔ)。煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業(yè)自身、市場經(jīng)濟(jì)以及員工個人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學(xué)性、合理性和可操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃趙敏.煙草行業(yè)工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計研究[J].企業(yè)家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

[2]鄭子林，方正.煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化設(shè)計[J].人力資源管理， 2013（11）：79-80.

篇2

摘要：沒有考核就沒有管理，績效考核運用得好，會促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，而服務(wù)行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)，想在市場競爭中獲得先機，同樣也需要工作績效考核。本文從四個方面介紹了工作績效考核如何在物業(yè)管理企業(yè)中的運用。

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益，越來越多的企業(yè)采用工作績效考核的方法來對企業(yè)員工進(jìn)行管理，以達(dá)到上述目的。特別在現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)中，作為一種新興的綜合性經(jīng)營服務(wù)行業(yè)，為適應(yīng)市場發(fā)展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強自身隊伍建設(shè)，但作為物業(yè)管理企業(yè)來講，由于很多自身特點，在對員工進(jìn)行工作績效考核時，很難以具體的數(shù)量和質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。筆者根據(jù)自己在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的經(jīng)歷和體會對工作績效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運用做一些探討。

一、目的明確化

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來講，采用工作績效考核的方法對員工進(jìn)行管理，其目的首先要明確，是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵員工及時改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點；還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

二、方案具體化

物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，在制定工作績效考核時，就需要物業(yè)管理企業(yè)對考核的項目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程；同時還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因為：第一、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個層次：如高級管理人、一般管理人、專業(yè)技術(shù)人員和保安、保綠、保潔等操作人員；第二、每個層次的員工所服務(wù)對象、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作范圍和工作要求等各不相同；第三、各個層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，其工作績效考核的項目、內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等也應(yīng)有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應(yīng)就需要具體化。

三、實施過程客觀、公正、透明

工作績效考核在實施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，務(wù)必做到“對事不對人”，不攜帶任何個人主觀性和感彩去看待每一件事情，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會從下向上形成一種在上級領(lǐng)導(dǎo)面前只會溜風(fēng)拍馬、不講實話、不做實事，整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實事的不良風(fēng)氣。同時，在工作績效考核過程中，難免出現(xiàn)不公平或不真實的現(xiàn)象，以及員工對考核者考評不理解的問題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內(nèi)部公布，建立申訴機構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。

四、結(jié)果公開公布、反饋化

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關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；績效考核

隨著我國對外開放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業(yè)的競爭實力，必須對員工進(jìn)行有效的績效管理與績效考核，同時企業(yè)管理層必須對該過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的解決，以此來激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)員工績效管理與績效考核存在的問題

1.企業(yè)重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業(yè)，很多管理者在對“人”的認(rèn)識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現(xiàn)人”的理念。同時由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過高強度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績效的考評結(jié)果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無法達(dá)到員工預(yù)期的希望，進(jìn)而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。2.缺乏對績效考核的有效認(rèn)知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認(rèn)為績效考核只是對員工的工作成績進(jìn)行考核，其它方面無關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.企業(yè)重視績效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬對于眾多企業(yè)而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據(jù)，是績效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競爭力，對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績效管理方面只注重對于薪金的發(fā)放，認(rèn)為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無法實現(xiàn)有效的績效管理，對企業(yè)依然會產(chǎn)生不利的影響。4.績效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進(jìn)行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實際狀況，其績效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。5.績效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過少，不僅使得企業(yè)的績效考核問題難以被及時發(fā)現(xiàn)，更使得績效考核的實際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對于績效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。

二、加強對企業(yè)員工績效管理與績效考核的策略

第一，提升管理者的素質(zhì)，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進(jìn)我國企業(yè)不斷的進(jìn)步。為此國家相關(guān)部門必須對中小企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。第二，加強領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)知，加強對員工態(tài)度的有效管理。績效考核不僅對員工具有激勵作用，更是促進(jìn)企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門進(jìn)行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎勵機制，優(yōu)秀的員工可以通過努力達(dá)到物質(zhì)與精神雙層面的自我實現(xiàn)，從而因自我價值的實現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。員工不僅是創(chuàng)造價值的工具，其主動性和積極性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對員工態(tài)度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態(tài)度作為自身前進(jìn)的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進(jìn)行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對于中小企業(yè)而言，其績效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計為三級：第一級指標(biāo)--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進(jìn)行考核，以此實現(xiàn)對員工進(jìn)行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級指標(biāo)--能，即對員工的各方面能力進(jìn)行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級指標(biāo)--績，即對員工的各方面成績進(jìn)行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對此項進(jìn)行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實水平，同時也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎勵提供有力的依據(jù)。只有將此三級指標(biāo)進(jìn)行融合，才能確?？冃Э己说恼鎸嵭耘c客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評級量表法與行為錨定評定發(fā)等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保證考核工作的順利進(jìn)行。第五，對績效考核周期進(jìn)行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計部門需對考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，并將結(jié)果及時的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)的績效管理與績效考核對于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業(yè)與員工自身的實力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹驍.淺析企業(yè)員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農(nóng)墾科技,2013(7):69-70.

[2]周海峰.淺談企業(yè)績效管理存在的問題和對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊,2015(20):24-24.

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【關(guān)鍵詞】績效考核；員工考核；績效管理系統(tǒng)

隨著改革開放的不斷深入，中小企業(yè)日益發(fā)展為推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的一支重要力量。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，中小企業(yè)本身也面臨著一系列問題，其中最容易出現(xiàn)的問題就是管理體系的不規(guī)范與落后，員工績效考核和激勵就是一個很棘手的問題。考核和激勵的不到位，不僅限制了員工潛能的開發(fā)，也影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和競爭力的提高。因此，及時反思績效考核中存在的問題、積極探索有效的績效管理體系，對中小企業(yè)績效目標(biāo)的最佳實現(xiàn)具有重要的理論指導(dǎo)意義和實踐意義。

一、中小企業(yè)員工績效考核的概念及意義

（一）績效考核的概念及作用

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它一項系統(tǒng)工程，它通過收集、分析、評價和傳遞等方式來認(rèn)定某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況。績效考核主要作用可以體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）勞動合同續(xù)簽的依據(jù)。實行了科學(xué)評價體系的企業(yè)，可以通過對員工的業(yè)績、態(tài)度、行為等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，對照崗位職責(zé)的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動合同。（2）關(guān)系到員工職務(wù)升降。通過績效考核，可以判定工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，可以區(qū)分員工能力高低，實現(xiàn)“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。（4）薪酬分配的依據(jù)。薪酬與績效的緊密結(jié)合，是落實績效考核結(jié)果的重要途徑，是實現(xiàn)員工激勵與約束作用的重要手段。根據(jù)績效確定薪酬。（5）績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實的手段。通過績效考核，把企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)總體戰(zhàn)略和各級各部門目標(biāo)逐一分解至每位員工，使每個崗位都直接參與戰(zhàn)略落實。

（二）加強中小企業(yè)員工績效考核的意義

1.加強員工績效考核是中小企業(yè)提升競爭力的客觀要求。在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創(chuàng)新，而要創(chuàng)新就必須加強內(nèi)部管理，充分調(diào)動員工的積極性。員工配置、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業(yè)由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強員工績效考核是確保企業(yè)內(nèi)部公平性的重要措

施。對每一個員工的績效進(jìn)行合理的評價，據(jù)此作為激勵、晉升的依據(jù)，會使企業(yè)內(nèi)部管理更加公平，有人的地方就會有比較，有比較就會有差別，有差別就會有議論，有議論就會有公平和不公平的感受。通過制定合理的方向和具體方法指標(biāo)，合理評價內(nèi)部員工表現(xiàn)，會創(chuàng)造、維持一個公平合理的工作環(huán)境，加強團(tuán)結(jié)。

3.加強員工績效考核是人力資源管理專業(yè)化的必經(jīng)之

路。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業(yè)的管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進(jìn)行著績效考核。

二、中小企業(yè)員工績效考核存在問題

績效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國的一家管理咨詢公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調(diào)查顯示：對本組織的績效考核感到不滿的接近60%。目前，國內(nèi)中小企業(yè)的績效考核體系建設(shè)還處于初級階段，考核中常見的問題主要有：

（一）缺乏科學(xué)有效的管理體系

企業(yè)管理有五大系統(tǒng)：發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)、規(guī)范化管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、市場營銷管理系統(tǒng)、資本運營財務(wù)系統(tǒng)。許多中小企業(yè)正面臨著從經(jīng)驗管理、感情管理向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變，這需要冒很大的風(fēng)險，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業(yè)缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個臺階——系統(tǒng)管理，企業(yè)就有可能真正獲得持續(xù)發(fā)展和壯大。

（二）績效考核在企業(yè)管理中未受實際重視

總體來說我，國中小企業(yè)管理實踐還相對滯后，很多中小企業(yè)的人力資源組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，大多數(shù)企業(yè)并未真正將績效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對外的形式而已，實際上并沒有發(fā)揮效率，在績效考核方面中小企業(yè)的重視程度和規(guī)范程度都有欠缺。

（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)的選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)設(shè)置是考核中一個重要的，同時也比較難以解決的問題。我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的績效考核都存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的現(xiàn)象，大多都是表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績效考核的真實性和最終目的。迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。

（四）績效考核人和選擇不合理

多數(shù)企業(yè)在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來似乎很全面、客觀，而其實際管理效果并不理想。第一，多人考核的結(jié)果往往讓被考核人產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導(dǎo)致考核結(jié)果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復(fù)雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個人偏好、心理傾向現(xiàn)象普遍

雖然有時考核者已經(jīng)認(rèn)識到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動性，加上種種客觀原因從而也會導(dǎo)致出現(xiàn)各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經(jīng)驗來進(jìn)行考核，那在考核的過程中必然會造成個人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理素質(zhì)也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業(yè)考核結(jié)果僅僅只用在了工資或獎金的分配上，分配結(jié)束后，并未進(jìn)行相關(guān)績效改進(jìn)的培訓(xùn)或崗位調(diào)整。2008年，“中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查研究中對“績效考核的目的”的調(diào)查顯示，績效考核并沒有沖著改善績效的方向發(fā)展。表1 績效考核的目的

實際上，通過考核來解決薪酬內(nèi)部公平性問題，破除“大鍋飯”現(xiàn)象，這種思路本身并沒有錯誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導(dǎo)向性。會導(dǎo)致員工的思維和行為并未向高績效改進(jìn)，而是更加關(guān)注自身待遇水平，關(guān)注短期物質(zhì)利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

三、加強中小企業(yè)員工績效考核的對策措施

（一）研究、學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在績效考核上的成功實踐經(jīng)驗

企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績效考核制度，結(jié)合自身實際情況，建立科學(xué)合理的績效考核制度。學(xué)習(xí)目標(biāo)管理理論及應(yīng)用方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定技巧、平衡計分卡的推進(jìn)措施、360度考核的優(yōu)缺點等。隨時記錄日常工作中發(fā)生的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、事件，以確?？冃Э己藭r信息的準(zhǔn)確性、及時性。

（二）確?？己私Y(jié)果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個評價標(biāo)準(zhǔn)。員工也對此十分關(guān)注。根據(jù)公平理論，員工會將自己的收獲與他人的收獲比較，會與自己過去的收獲比較。如果覺得公平，會認(rèn)為是自己努力的結(jié)果，如果認(rèn)為不公平，會降低績效水平或離開公司。因此，績效考核的一個重要環(huán)節(jié)是考核的結(jié)果需要公平、公正。

（三）考核結(jié)果與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)化

不同的員工在知識結(jié)構(gòu)、能力類型、主要需求、發(fā)展期望上，都各有不同?？己说慕Y(jié)果不僅應(yīng)能夠區(qū)分員工績效差異，而且應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展保持一致，不同的職級，不同崗位類型的員工，應(yīng)體現(xiàn)出職業(yè)發(fā)展方向的差異?？冃怀龅膽?yīng)給與學(xué)習(xí)深造機會、崗位晉升機會，績效表現(xiàn)不足的應(yīng)為其指明改進(jìn)方向。

（四）優(yōu)化績效全過程管理

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃в媱澋闹贫A段，需要采取自上而下，自下而上相結(jié)合的方法，把握民主集中的原則，計劃制定的雙方要達(dá)成共識。只有經(jīng)過雙方認(rèn)可的計劃，才會得到真正的執(zhí)行，會出現(xiàn)較高的工作承諾。另外，在績效計劃實施過程中，執(zhí)行者和考核者應(yīng)充分及時溝通，爭取和協(xié)調(diào)相關(guān)資源。在反饋階段，應(yīng)重視面談溝通的技巧，先說績效好的方面，再提不足。

（五）重視企業(yè)文化的導(dǎo)向作用

績效考核應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，發(fā)揮企業(yè)文化在價值理念、思維模式、行為習(xí)慣的導(dǎo)向作用，將其融入考核指標(biāo)之中，使員工朝企業(yè)期望的方向努力。已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)，績效考核工作的開展相對容易，尚未形成或尚未梳理明確企業(yè)文化內(nèi)涵的單位，績效考核可同時推進(jìn)，作為落實企業(yè)文化的一個工具。

四、結(jié)論

績效考核并不是在短時間內(nèi)就可以一步到位，需要統(tǒng)籌考慮，整體規(guī)劃，分步實施，需要全員認(rèn)可，并與企業(yè)文化相連接。中小企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識績效考核的重要性，積極探索、實施、完善績效考核方法，提高整體績效水平，提高企業(yè)競爭力。

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績效也可以稱作業(yè)績，它是某段時間內(nèi)人們的工作成果；員工的績效也就是在某段時間內(nèi)員工的工作成果，這一成果也可以是對整個團(tuán)隊的貢獻(xiàn)度。企業(yè)的績效考核，不僅是對員工的工作量和貢獻(xiàn)度的考核，也是企業(yè)對員工的工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ鹊囊环N評估方式?？冃Э己说慕Y(jié)果與員工的薪資直接掛鉤，其他的福利、獎金等的多少都與之相關(guān)，可以說績效考核與員工的利益息息相關(guān)，并且潛在的對員工的工作能力進(jìn)行了評價，為企業(yè)找尋人才提供了一種有效的方法?？冃Э己嗽谄髽I(yè)的管理中起著很重要的作用，能夠充分的調(diào)動員工工作積極性，減少企業(yè)的利潤虧損，為企業(yè)的長久發(fā)展提供一份保障。

二、存在的問題

建筑施工企業(yè)一直使用的績效考核系統(tǒng)并沒有很大的改變，逐漸跟不上時展的腳步，不能夠很好地反映出員工的工作成績和工作能力，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大的影響。在績效考核的體制上存在著很多的漏洞，績效考核過于形式化，不能夠充分發(fā)揮其調(diào)動員工的積極性的功能，存在著很多的問題。

其一是績效考核的目標(biāo)沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)需要員工的全力支持，這就要求績效考核能夠充分的發(fā)揮自身作用，引導(dǎo)員工積極的配合公司的各種政策的實施。建筑施工企業(yè)績效考核系統(tǒng)使用過程中過于形式化，沒有落實到實際的工作考核中去。在實際的績效考核中部門與員工之間的績效考核的結(jié)果有些部分不符合實際，企業(yè)的管理水平就會受到影響，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并不在同一直線或水平上。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)過層層的分解，與各部門的工作結(jié)合緊密程度不高，不能夠很好地與績效考核的目標(biāo)達(dá)到一致。

其二是企業(yè)對績效考核的認(rèn)識不清晰，存在很大的認(rèn)知偏差。企業(yè)的各部門的員工在進(jìn)行績效考核時，考核內(nèi)容和流程比較趨向于形式化、流程化，僅僅當(dāng)做是一份普通的任務(wù)在完成，領(lǐng)導(dǎo)和員工在績效考核中沒有意識到自身和他人在工作中的不足之處和優(yōu)勢，沒有對自己的工作進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，不能夠達(dá)到績效考核的主要目的。建筑施工企業(yè)在績效考核過程中沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，只是當(dāng)成一般的工作薪資發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)之一，對績效考核的認(rèn)識比較片面，沒有系統(tǒng)而完整的對待績效考核工作，降低了績效考核系統(tǒng)在企業(yè)管理中的作用。

其三是績效考核的片面性和主觀性。在建筑施工企業(yè)的績效考核過程中，考核的結(jié)果收到很多人為因素的影響，不能夠客觀的體現(xiàn)出員工的真實工作水平。很多的領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效打分和評估時經(jīng)常根據(jù)自身的喜好、心情等對員工進(jìn)行評估，影響績效考核的真實性。在績效考核的過程中有很多的人為因素的滲入，造成被考核者的績效結(jié)果出現(xiàn)偏差，不利于企業(yè)對員工的績效考核的根本目的的實現(xiàn)，出現(xiàn)片面性和主觀性，經(jīng)常表現(xiàn)在與自己關(guān)系好的人的績效分值較高，反之則較低，影響了績效考核的可信度。同時，不同職位的員工的績效考核的流程都是一樣的，沒有根據(jù)員工所在職位的特殊性進(jìn)行合理的調(diào)整，在一定程度上降低了員工的工作積極性，考核效果比較差。

其四是績效考核的內(nèi)容指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)?，F(xiàn)如今建筑施工企業(yè)的績效考核的主要問題包括崗位職責(zé)劃分不明確，沒有明確可靠的工作介紹，在進(jìn)行績效考核時考核的內(nèi)容不夠明確，有很多重復(fù)和遺漏的部分。績效考核的內(nèi)容參考指標(biāo)在設(shè)定時沒有與被考核的人進(jìn)行合理有效的溝通，考核指標(biāo)的設(shè)置比較理想化，與實際的員工工作情況不符，績效指標(biāo)與工作內(nèi)容等相互之間的關(guān)聯(lián)較小，造成績效考核的結(jié)果沒有達(dá)到上級領(lǐng)導(dǎo)想要的效果，績效體系的功能沒有得到充分的發(fā)揮。并且績效考核的結(jié)果與人力資源的管理的結(jié)合不夠緊密，不能夠?qū)T工得長久發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，只看重目前的利益，無法對企業(yè)的長久發(fā)展提供實質(zhì)性的幫助。

三、解決對策

第一，要將企業(yè)的長久發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核的目的相結(jié)合。要建立起一個明確的企業(yè)發(fā)展計劃和發(fā)展目標(biāo)，合理的對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行層層的細(xì)分，在每個部門的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行設(shè)計，并與其他部門的績效考核設(shè)計進(jìn)行整合，設(shè)計出一個對于各部門的發(fā)展都有效的績效考核體系，將這一體系的功能合理有效的發(fā)揮在企業(yè)的運行過程中。

第二，要正確的引導(dǎo)人們對績效考核的認(rèn)識。只有企業(yè)員工對績效考核有正確的認(rèn)識，才能夠很好地幫助員工了解自身的不足和優(yōu)勢，合理的對下一步工作進(jìn)行規(guī)劃，并且通過努力達(dá)到目標(biāo)，不斷地彌補自身的不足，更加積極的參與到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，達(dá)到雙贏的局面。同時讓企業(yè)能夠認(rèn)識到進(jìn)行績效考核的真實的目的，合理的利用這一體制為企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的人才，有效的調(diào)動企業(yè)整體的能動性，為實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第三，實施績效考核，要全過程做到公正、公平、客觀。這三項原則要始終貫徹在績效考核實施的整個過程中，避免因個人因素對員工的績效考核結(jié)果造成很大的影響，進(jìn)而在整個企業(yè)中帶來不正之風(fēng)。在這一過程中，最重要的舉措就是將績效考核的各種制度和規(guī)則公布出來，讓員工對自身的績效考核分值進(jìn)行合理的評估并與他人或上級領(lǐng)導(dǎo)的評估作對比，發(fā)現(xiàn)自身的不足，在一個公平的環(huán)境下進(jìn)行競爭，得到準(zhǔn)確的績效結(jié)果。

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【關(guān)鍵詞】工程咨詢 技術(shù)人員 績效考核

一、常見績效考核方法分析

二、適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法

（一）工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點

從工程咨詢的本質(zhì)來看，工程咨詢技術(shù)人員是企業(yè)的核心主體，是維持企業(yè)活力和發(fā)掘創(chuàng)新力的關(guān)鍵。工程咨詢是一種高智能的技術(shù)服務(wù)活動，咨詢活動的效果質(zhì)量不僅取決于專業(yè)技術(shù)隊伍的總量能否滿足業(yè)務(wù)的需要，而且取決于專業(yè)技術(shù)人員的水平、素質(zhì)的高低。

（二）適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法比選

三、工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核方法應(yīng)用

作為一家從事新能源工程咨詢企業(yè)，A公司目前已成立近二十年，現(xiàn)有員工70多人，其中從事工程咨詢專業(yè)技術(shù)人員60余人。

A公司人力資源部對全員績效考核均為態(tài)度、潛力、業(yè)務(wù)三部分，態(tài)度考核側(cè)重員工對于文化等主觀認(rèn)同度的測評，潛力考核側(cè)重員工對于崗位勝任度的測評，業(yè)務(wù)考核側(cè)重員工工作完成情況的測評，并占絕大部分權(quán)重，其中，專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)考核主要針對執(zhí)行項目進(jìn)行考核，日常在項目完結(jié)時進(jìn)行單個項目測評，年終績效成績?yōu)閭€人全年度完成項目日常測評平均分與占業(yè)務(wù)部門完成項目總數(shù)權(quán)重的乘積。

該績效考核方法在專業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)用過程中逐漸暴露出一些問題：態(tài)度和潛力測評在績效考核中作用不大；業(yè)務(wù)考核只是單純得對已完成工作進(jìn)行打分，缺乏指標(biāo)要求，對員工如何提高績效缺乏引導(dǎo)性；當(dāng)年績效考核方案在年終和實施，無法引導(dǎo)和控制員工行為，從而取得好的績效。

為了解決以上問題，A公司人力資源部參考各種績效考核方法，主要綜合了KPI和MBO績效考核方法的優(yōu)勢，針對業(yè)務(wù)部門推出一套新的績效考核方案。

首先，從KPI方法考慮，因態(tài)度和潛力考核相對專業(yè)技術(shù)員工為非關(guān)鍵性因素，將只作為績效參考，不再納入最終績效考核成績。

其次，利用KPI方法從企業(yè)目標(biāo)中挑選出對企業(yè)業(yè)績起到重要作用的指標(biāo)，然后將這些指標(biāo)按照MBO方法劃分到各個業(yè)務(wù)部門，再在各個部門內(nèi)部將分指標(biāo)劃分到各個員工，使員工明確當(dāng)年個人績效指標(biāo)要求，例如：要求員工當(dāng)年執(zhí)行多少個項目，項目質(zhì)量有何具體水平標(biāo)準(zhǔn)。

最后，年初當(dāng)年績效考核方案，并要求業(yè)務(wù)部門中層與專業(yè)技術(shù)員工一對一溝通確認(rèn)員工的績效考核指標(biāo)要求，保證績效考核效果。

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    關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè);績效考核;建議

    一、員工績效考核簡述

    (一)員工績效考核的概念

    績效考核是依據(jù)組織的戰(zhàn)略計劃而制定,為了保證組織目標(biāo)順利執(zhí)行的一整套全面的動態(tài)的考核體系,它既是管理思想的具體體現(xiàn),也是可評估的具體操作方法。績效考核體系告訴組織中的員工應(yīng)該做什么,怎樣做才能得到組織的認(rèn)可和肯定,有效的績效考核體系可以極大地激勵組織的員工為了組織目標(biāo)而更加努力。績效考核主要包括目標(biāo)一致性理論、系統(tǒng)考核理論和主觀考核和客觀考核相結(jié)合理論。

    (二)員工績效考核的作用

    員工績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分,它與人力資源規(guī)劃、員工激勵、員工培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面:

    1、員工方面。員工從績效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的,哪種是無效的,知道自己的工作應(yīng)該達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)。從績效考核過程和結(jié)果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足,該如何改進(jìn);清楚自己工作中的優(yōu)點,如何繼續(xù)發(fā)揚;判斷自己是否有潛能,以及有什么潛能,以便在組織的幫助下學(xué)習(xí)和發(fā)展。對考核結(jié)果的應(yīng)用有利于激發(fā)員工的工作積極性,使員工為得到較滿意的考核結(jié)果而努力提高自己的工作績效。員工的績效提高了,團(tuán)隊與企業(yè)的績效也得到了相應(yīng)得提高。

    2、管理者方面。績效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過分析員工工作中的不足,幫助員工改進(jìn)、提高績效,與此同時可以促進(jìn)上下級之間的有效溝通;管理者可以依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行管理決策,例如獎懲、升遷、降級、轉(zhuǎn)崗、解聘等等;管理者還可以從績效考核結(jié)果中分析出員工績效不佳的原因所在,通過幫助員工提高績效來有效的激勵員工,針對不同的員工制定合適的培訓(xùn)項目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)、儲備人才。

    3、企業(yè)方面。一套有效的績效考核制度,能將員工個人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標(biāo)緊密結(jié)合?？冃Э己擞欣诩顔T工,合理配置員工以及人才的培養(yǎng),從而強化企業(yè)管理,這就有利于提高企業(yè)績效,有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過績效考核,可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營者、管理者和基層員工對企業(yè)存在的價值、企業(yè)發(fā)展的價值、企業(yè)競爭的價值以及企業(yè)管理、技術(shù)、職業(yè)準(zhǔn)則、商業(yè)道德和市場前景等的方面的看法,從而形成協(xié)調(diào)一致的企業(yè)價值觀。

    二、煤炭企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀分析

    績效考核理論在我國煤炭企業(yè)的應(yīng)用比較普遍,但大多數(shù)企業(yè)的應(yīng)用比較初級,主要用的是述職、溝通、關(guān)鍵指標(biāo)打分考核方法,手段比較單一,偏重于定性考核。但有些企業(yè)也進(jìn)行了績效評價理論的應(yīng)用嘗試。主要有定量與定性考核理論、軟考核與硬考核理論、系統(tǒng)評價理論等。有一些煤炭企業(yè)在探索其它考核法,但總體上不全面,缺乏針對性、公平性和向?qū)?不能有效地促進(jìn)員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。通過調(diào)查分析,筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)員工現(xiàn)有績效考核存在如下缺陷:

    (一)沒有重視工作分析對員工績效考核的指導(dǎo)作用。缺乏科學(xué)的工作分析極易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊,很難科學(xué)地設(shè)計員工績效考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進(jìn)行員工績效考核時,較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格,然后召集員工用一些簡單的符號填寫好表格。結(jié)果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下,可能會導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒有被承認(rèn)。

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2.良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

4.工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出

7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益

8.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧

10.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用

12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強，機伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上

15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業(yè)心強。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

19.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。其主要表現(xiàn)在：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。

二、抓好工作。以黨建帶動團(tuán)建，促進(jìn)基層團(tuán)組織建設(shè)，做好團(tuán)員推優(yōu)入黨工作。

三、認(rèn)真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。

四、協(xié)助所包村開展好支部專項教育活動。

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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；知識型員工；績效考核；問題；措施

[中圖分類號] C931 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1007-4244（2013）01-073-3

目前我國企業(yè)的發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，諸多的企業(yè)元素發(fā)生著實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，這就要求企業(yè)在體制上進(jìn)行改革創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)社會建設(shè)的需求。在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，知識員工的績效考核，是關(guān)系企業(yè)核心創(chuàng)造力培養(yǎng)與激勵的重要方面。目前，企業(yè)在考核體系的構(gòu)建中還存在諸多的問題，尤其是考核體系的不完善、體系的操作性缺乏等問題，嚴(yán)重影響著考核體系的時效性。所以，基于完善的考核體系建設(shè)，以及系統(tǒng)的思想元素融入等，對于全面構(gòu)建考核體系具有重要的作用。而且，企業(yè)形成科學(xué)的績效考核體系，有利于于企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

一、知識型員工考核體系對于企業(yè)建設(shè)的作用

考核體系是企業(yè)深入建設(shè)的重要方面，尤其是考核體系的“正作用”，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，便于企業(yè)管理體制的完善。同時，知識型員工作為企業(yè)的核心力量，其考核體系的有效性，給企業(yè)帶來最為直接的經(jīng)濟(jì)效益。所以，對于知識型員工考核體系的構(gòu)建是企業(yè)的重要舉措。

（一）考核體系強化了知識型員工的培訓(xùn)和誘導(dǎo)

知識型員工作為企業(yè)的核心，其考核涉及面更加廣泛?；谟行У乜己梭w系，可以完善企業(yè)對于員工的培養(yǎng)和激勵，尤其是完善的考核體系，便于企業(yè)全方位的定位知識型員工，以強化企業(yè)對于員工的鼓勵。并且，知識型員工的學(xué)習(xí)性比較強，基于考核體系，可以激發(fā)知識型員工的主動性和創(chuàng)造性。同時，企業(yè)對于知識型員工的定位，有助于培訓(xùn)模式的形成，提高知識型員工的綜合能力。

（二）考核體系規(guī)范了員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程中，薪資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定，對于優(yōu)化企業(yè)管理體系，尤其是強化員工管理，起到實質(zhì)性的作用?；谟行У目己梭w系，可以科學(xué)系統(tǒng)的評價知識型員工的創(chuàng)造價值，以實現(xiàn)勞動價值的合理分配。所以，考核體系的出臺，在一定程度上規(guī)范了工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)而強化了員工對于企業(yè)的感知和認(rèn)識。

（三）考核體系中融入激勵元素，調(diào)動了知識型員工的創(chuàng)造力

考核體系的出臺，很大程度上是激勵管理機制的重要體現(xiàn)。在考核體系中融入激勵元素，便于企業(yè)的管理。而且知識型員工作為企業(yè)的核心，激勵該部分人力資源的力量，可以提高企業(yè)的創(chuàng)造力。同時，企業(yè)的管理需要員工的配合與支持，基于規(guī)范、科學(xué)的管理體系，有助于培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的相互信任。

二、企業(yè)績效考核存在的若干問題

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入，我國企業(yè)的發(fā)展發(fā)生著實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，尤其是多元化的績效考核制度，表明我國企業(yè)的建設(shè)朝著國際化和現(xiàn)代化發(fā)展，在一定程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。然而，企業(yè)績效考核制度還不完善，尤其是考核管理體系的不完善、思想理念的缺失等，都是企業(yè)知識型員工績效考核中存在的突出問題。

（一）考核體系缺乏科學(xué)性

企業(yè)對于知識型員工的考核，是一項全面而系統(tǒng)的工作。在考核中，考核體系的完善，尤其是考核體系的科學(xué)性，是有效開展考核工作的重要方面。關(guān)于考核體系的科學(xué)性，是指考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的科學(xué)性。而且考核是一項嚴(yán)肅的事情，關(guān)系著企業(yè)員工的管理，以及管理體系的完善。當(dāng)前，企業(yè)在考核體系的構(gòu)建上比較隨意，知識型員工利益的反應(yīng)面比較小，以至于考核體系缺乏科學(xué)性，員工無法真正的接受考核體系，進(jìn)而造成知識型員工的流失。同時，考核體系的指標(biāo)元素比較片面、單一，無法真正地反映出知識員工的績效本質(zhì)，造成考核績效有失科學(xué)性。

（二）績效考核缺乏系統(tǒng)的思想

隨著企業(yè)發(fā)展的不斷深入，企業(yè)在績效考核的構(gòu)建中，需要系統(tǒng)的思想，以支撐考核體系的框架。目前，企業(yè)的績效考核缺乏系統(tǒng)的思想，在考核體系中缺乏實質(zhì)性的元素，尤其是知識型員工的發(fā)展元素，在考核體系中不能很好地體現(xiàn)。并且企業(yè)在考核體系的構(gòu)建中，更多地是追求利益，而非知識型人才的挽留、培養(yǎng)和鼓勵。這樣考核體系中無法體現(xiàn)出企業(yè)的管理意志，以及考核元素中無法真實地反應(yīng)出企業(yè)對于員工的重視，尤其是互利共贏的思想概念，無法本質(zhì)性的讓員工感知。同時，績效考核體系缺乏有效的管理思想，在體系的開展實施中，存在失職或瀆職造假的現(xiàn)象，造成職員對于考核體系的抵觸心理。

（三）考核體系缺乏操作性

考核體系的操作性直接影響著考核的效果，尤其是考核規(guī)章制度的完善性，是規(guī)范和約束考核工作的重要方面。目前，企業(yè)在考核體系的操作性上比較缺失，也就是體系缺乏實效性，在組織開展中存在諸多的漏洞。并且考核體系存在死角，在體系的操作上，過于陳舊不變，以至于體系的考核效果不明顯。同時，考核是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動過程，而實際的考核工作過于領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，造成員工的諸多權(quán)限無法有效地滿足。所以，基于考核體系的需求，其操作性的強弱，直接造成考核體系的有效性。

三、強化知識型員工考核體系建設(shè)的若干措施

我國企業(yè)在知識型員工的考核上，還存在較多的問題，尤其是考核體系的不完善、操作性欠缺等問題，嚴(yán)重制約著考核體系的實施開展。所以，采取有效的強化措施，諸如考核體系的完善、考核體系的規(guī)范等，都是強化考核體系的重要措施。

（一）考核體系建設(shè)的原則

1.考核體系的規(guī)范性和科學(xué)性

考核體系作為企業(yè)管理的重要方面，其在建設(shè)的過程中，需要遵循規(guī)范性和科學(xué)性的原則。規(guī)范性主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容和指標(biāo)元素方面。而科學(xué)性主要體現(xiàn)于考核質(zhì)保權(quán)重方面。這兩方面在整個考核體系中非常的關(guān)鍵。同時，規(guī)范性還指向于體系的操作方面，強化體系的實效性。

2.考核體系的制度化

對于知識型員工的考核是一項負(fù)責(zé)而系統(tǒng)的工作，其要求體系嚴(yán)格的制度化，以支撐其有效開展，以及管理監(jiān)督。并且，制度化的考核體系，便于考核工作的深入開展，以強化好考核體系的時效性。

3.考核體系的公開、公平性

考核體系的指向性廣，其面向于企業(yè)全體的知識型員工。所以，在考核體系的構(gòu)建中，要遵循公平、公開的原則，以保證體系的有效性。并且，考核體系的公開、公平，可以有效地發(fā)揮其作用，進(jìn)而達(dá)到考核效果。

（二）強化考核體系建設(shè)的措施

1.考核體系的系統(tǒng)化建設(shè)

考核體系的系統(tǒng)化，在于考核計劃的制定、實施。在考核體系的計劃中，制定人員要基于企業(yè)知識型員工，對考核體系的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)進(jìn)行明確，這樣便于考核體系的框架構(gòu)建。并且，考核體系要融入于知識型員工的意志和利益，這樣的體系更具有實效性。在考核體系的實施中，要基于以有的考核計劃，形成階段性的開展實施。并在考核體系實施中，強化考察元素的融入，以完善和優(yōu)化考核體系。同時，績效評估也是考核體系系統(tǒng)化的重要方面，而考績效評估的記錄與開展，要參照考核體系計劃，以形成系統(tǒng)的考核體系流程與元素。

2.考核體系中融入完整的思想體系

考核體系是企業(yè)管理員工的重要方面。于是，在考核體系融入思想體系，尤其是各方意志思想的融入，便于企業(yè)與員工之間的交流，以保障各自的利益。在考核體系的思想融入中，要注重知識型員工的需求，以及社會分配制度的轉(zhuǎn)變，來強調(diào)企業(yè)與員工的利益，進(jìn)而表達(dá)出企業(yè)激勵、培養(yǎng)知識型員工的意志。員工在感知和認(rèn)知后，更有助于其創(chuàng)新元素的激發(fā)，這是企業(yè)發(fā)展中所需要的，也是企業(yè)形成“互促型”發(fā)展模式的重要力量。

3.以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，形成實效性強的考核體系

考核體系的面向性廣泛，其在形成完善的考核體系中，要基于考核目標(biāo)，以及職業(yè)發(fā)展需求，強化考核體系的實效性。并且，績效考核的組織開展，應(yīng)更多地以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，強調(diào)考核體系的激勵性和培養(yǎng)性，這是考核體系作用于企業(yè)管理的最直接體現(xiàn)。同時，在對考核體系的結(jié)果說明上，要體現(xiàn)考核的初衷，形成良性的“優(yōu)勝劣汰”，這樣可以對于員工的“生產(chǎn)力”起到實質(zhì)性的促進(jìn)作用。

4.在考核體系中融入創(chuàng)新元素

人才是變化的、成長的。也就是說，知識型員工的考核體系，應(yīng)該更多地融入創(chuàng)新元素，在創(chuàng)新理念下，知道考核工作的科學(xué)、有效的開展。并且，考核的創(chuàng)新主要表現(xiàn)于指標(biāo)元素的科學(xué)性，以創(chuàng)新的考核元素，全面的定位好知識型員工的職業(yè)能力，以及在培養(yǎng)、激勵方面的開展。同時，考核體系的操作性也需融入創(chuàng)新元素，以強化考核體系的能動性，這是適應(yīng)多元化社會的重要舉措。并且，在能動性的考核元素下，可以強化企業(yè)與員工之間的交流，避免了考核體系的單方面性，這點也是企業(yè)需要認(rèn)真去完善和做到的。

基于上述，我們知道，有效的知識型員工考核體系對于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。而實際的考核體系在體系的完善性、操作性和創(chuàng)新性上，還比較欠缺，這在一定程度上約束了企業(yè)的發(fā)展。所以，強化考核體系的構(gòu)建，尤其是考核體系的系統(tǒng)化、操作程序的規(guī)范化等，都是強化考核體系建設(shè)亟需解決的問題。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

【關(guān)鍵詞】員工；績效考核系統(tǒng)；國有企業(yè)；管理分析

國有企業(yè)由于在國家之中占有重要地位，更要注重對自身績效考核的探索與研究。要將目光放得長遠(yuǎn)，不因為眼前細(xì)微得失而影響績效考核制度的實施。一般而言，國有企業(yè)比較重視其產(chǎn)品的市場占有率，因為這項指標(biāo)能夠衡量企業(yè)發(fā)展速度。而一些企業(yè)管理人員往往習(xí)慣于忽略企業(yè)內(nèi)部管理所存在的問題。處于企業(yè)后臺的工作人員在進(jìn)行具體考核工作時由于無從查閱較為客觀的既定指標(biāo)和判別尺度，就難以制定科學(xué)有效的激勵獎懲措施，長此以往，會影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、研究企業(yè)員工績效考核管理分析的意義

1.員工績效考核管理分析意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及其內(nèi)部員工能夠決定一家國有企業(yè)的具體發(fā)展方向，企業(yè)業(yè)績的升降與之直接掛鉤。除去一些不可抗力因素之外只能依靠人為力量進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營狀況的改善。國有企業(yè)所制定的，一些業(yè)績考核實施標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是引人思考的。企業(yè)高級管理層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對自身運營機制的績效考核實施與控制進(jìn)行評估。在確定其是否真正公平的問題上要有準(zhǔn)確把握，要思考這樣做會不會對企業(yè)員工工作熱情造成直接影響。企業(yè)員工工作的積極性情況會對企業(yè)直觀效益產(chǎn)生直接影響。鑒于此，國有企業(yè)經(jīng)營決策者、內(nèi)部管理者必須要清楚績效考核的特征，使用科學(xué)合理的方法，構(gòu)建系統(tǒng)化的企業(yè)員工績效考核系統(tǒng)。

2.國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀?？冃Э己耸侨肆Y源管理學(xué)科中所探討的最核心的問題。某些管理學(xué)泰斗級人物還把績效考核過程稱為管理學(xué)科七大致命病之一。伴隨國有企業(yè)經(jīng)營流程的再造與其全面質(zhì)量管理等活動的迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理層也對績效評估的觀念和制度產(chǎn)生了新的思考，其運行模式也的確發(fā)生了諸多變化。某些大型國有企業(yè)的做法是將員工一定時間以內(nèi)的工作業(yè)績與其所獲的薪酬掛鉤，多勞多得，少勞少得。薪資分配公平合理，也能夠在最大程度上調(diào)動員工工作的熱情度。首先，公司高級管理人員要對公司內(nèi)表現(xiàn)較為突出的員工進(jìn)行提高工資的獎勵，下一階段如果該員工繼續(xù)努力創(chuàng)造好的業(yè)績，那么就再次對其給予獎金和績效工資獎勵。其次，對持續(xù)創(chuàng)造佳績的員工要在對其各方面素質(zhì)進(jìn)行考察之后予以晉升。另外一些國有企業(yè)為提高輿論給予評價的客觀性，也考慮到客戶的可接受性，采用更加詳細(xì)的員工職業(yè)分析和績效目標(biāo)管理法。通過對員工做職業(yè)分析和撰寫其職務(wù)詳細(xì)說明書、崗位明細(xì)一覽表和其擔(dān)任職務(wù)的業(yè)績表將企業(yè)的全部任務(wù)進(jìn)行分類整理，然后將任職資格表與各級相關(guān)部門員工一一對應(yīng)起來，以便于盡快制定詳盡細(xì)致的具體任務(wù)分配表。

3.國有企業(yè)績效考核的具體問題。首先，少數(shù)國有企業(yè)只重視短期目標(biāo)的實現(xiàn)，沒有放眼未來，追求長遠(yuǎn)可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致企業(yè)的實際運作產(chǎn)生諸多問題。其領(lǐng)導(dǎo)者視績效考核為單獨脫離全部管理程序的行為，隨之所制定的具體計劃也并未與企業(yè)實際戰(zhàn)略相迎合，也并未與企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理相關(guān)聯(lián)。在企業(yè)自身人力資源開發(fā)管理過程之中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)目的明確，分清各個階層工作人員的崗位職責(zé)。明確各崗位對相關(guān)員工素質(zhì)的具體要求是所有人力資源開發(fā)管理工作的基礎(chǔ)和重要的核心部分。只有各人明確了其崗位職責(zé)，才能更有針對性地對企業(yè)內(nèi)部各項工作和相應(yīng)員工日常工作行為進(jìn)行科學(xué)合理化的績效考核。這樣一來，也更便于企業(yè)管理人員迅速判斷其管理行為與國有企業(yè)要求的職責(zé)規(guī)范之間契合程度，進(jìn)一步使其作為績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。在當(dāng)前大多數(shù)國企中，對于這種具體工作的分析十分有限，對企業(yè)內(nèi)部各工作部門的人員工作職責(zé)劃分也非常模糊不清。其次，很多國有企業(yè)不重視自身創(chuàng)新，只是直接照搬國外企業(yè)或港資企業(yè)的先進(jìn)績效考核方式作為自身使用的范例。而更有甚者將一些三資企業(yè)的績效管理方法進(jìn)行直接移植，忽視與企業(yè)自身實際經(jīng)營管理情況進(jìn)行結(jié)合。這樣不負(fù)責(zé)任的模仿與照搬，使得企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生諸多難以解決的深層次問題。因為員工素質(zhì)水平、企業(yè)本身品牌文化、其所面對競爭環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展時期等因素有巨大差異，這些都會直接影響到企業(yè)績效考核的具體方式，這一點尤其應(yīng)該引發(fā)國有企業(yè)管理者充分的重視。再次，國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核從內(nèi)容與指標(biāo)上的建構(gòu)都不完善。國有企業(yè)在真正實施績效考核同時要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，大多數(shù)國有企業(yè)憑借國家扶持的優(yōu)越性，將其關(guān)注的內(nèi)容只鎖定集中于某些方面，即職員本身的的品德、能力、勤勉、成績、員工本身對企業(yè)所做的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)豐厚程度。當(dāng)今時代，企業(yè)管理學(xué)研究成果與職業(yè)心理學(xué)研究成果進(jìn)一步表明，對以上所述的兩個方面的具體考核不能夠全面覆蓋全部員工工作績效所有的組成部分。除此之外，關(guān)于品德、能力、勤勉、成績的分門別類的考核也屬于定性化考核范疇內(nèi)，不可避免的是在實際考核過程中可能出現(xiàn)的考官的隨意性判斷影響測試真實準(zhǔn)確性。最后，對企業(yè)內(nèi)部綜合考核的結(jié)果處理方式不當(dāng)，或者是對考核方式理解有誤也會導(dǎo)致問題的出現(xiàn)。由于多數(shù)國企在落實具體的績效考核工作前所做的基礎(chǔ)性工作不扎實，可以想見其所構(gòu)建的系統(tǒng)也并不夠完備。對實際考核工作的組織要采取嚴(yán)密謹(jǐn)慎的態(tài)度進(jìn)行操作。一旦企業(yè)實施了不夠嚴(yán)謹(jǐn)或是內(nèi)容不合理的考核指標(biāo)，就會導(dǎo)致對員工的績效考核停留在其業(yè)績的一般性總結(jié)上。然而此類做法不能夠準(zhǔn)確反映員工整體工作進(jìn)程狀態(tài)以及其實際工作成果。國企管理者必須有改革創(chuàng)新意識，唯有這樣才能對內(nèi)部績效考核工作進(jìn)行實時而有把握的控制，繼而充分地運用績效考核結(jié)果。在企業(yè)綜合業(yè)績被完整總結(jié)的基礎(chǔ)之上，要善于分析員工實際工作表現(xiàn)，實施公平客觀的獎懲制度，為其全面發(fā)展提供有力平臺，盡全力開發(fā)其潛能，最終達(dá)成企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、績效考核方法分析及結(jié)果應(yīng)用

國有企業(yè)對其自身的績效考核主要是考察其差異化的行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)長期戰(zhàn)略定位，為了擴(kuò)大企業(yè)對外銷售業(yè)績，從而占有更多的市場份額。國有企業(yè)應(yīng)該以銷售業(yè)績作為主要的考核指標(biāo)，采用科學(xué)先進(jìn)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式。對員工實施加提成制度，有益于激勵優(yōu)秀銷售人員更努力并吸納更多人才。為進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)各項業(yè)務(wù)發(fā)展，對企業(yè)的銷售人員績效考核目的要更加明確，考核者要定期根據(jù)業(yè)務(wù)人員實際銷售額數(shù)目進(jìn)行工作分配，具體措施要根據(jù)多勞多得原則進(jìn)行。

三、結(jié)語

從對員工培訓(xùn)的具體考核角度來講，對考核指標(biāo)的選擇不僅要考慮到信息取得的途徑來源的可靠性，在具體評價績效結(jié)果時才能做到有理有據(jù)，避免測試者的主觀性干擾正常結(jié)果。若獲得各項相關(guān)信息的渠道不夠可靠或是相關(guān)資料呈現(xiàn)前后不一致的情況，應(yīng)對具體的評價指標(biāo)加以盡快調(diào)整，最終達(dá)到其應(yīng)有的良好特性。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部沒有整合有效資源構(gòu)建系統(tǒng)的員工績效考核制度是阻礙國有企業(yè)健康發(fā)展的一大障礙，陳舊的考核機制存在考核指標(biāo)單一、工作人員不足以重視的弊端。在陳舊的績效考核系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)人員會只看重短期利益，不求長遠(yuǎn)發(fā)展之道，以至于客戶利益時常遭受損失。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]林曉翔.××廣告公司員工績效考核系統(tǒng)的研究與設(shè)計[J].北京交通大學(xué)學(xué)報.2008，9（16）：48～50

[2]解霞.石大勝華員工績效考核體系評價與改進(jìn)研究[J].中國石油大學(xué)學(xué)報.2011，12（5）：121～123