導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理和考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一部分。績效管理的最終目的在于改進(jìn)職位，而不是考核，考核只是一種手段。如果只做績效考核而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，最后面臨的只能是失?。?/p>

2、如何解決績效考核不能有效進(jìn)行這一問題，還得繼續(xù)從績效管理的角度來進(jìn)行進(jìn)一步的分析。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)，也成為績效管理的五循環(huán)體系。

3、績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)。當(dāng)新績效時(shí)間開始時(shí)，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標(biāo)，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議；績效輔導(dǎo)是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題比及時(shí)解決，幫助員工提高個(gè)人績效，是在整個(gè)績效期間內(nèi)都一直進(jìn)行的；績效考核是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進(jìn)行考核；它是在績效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的。績效反饋是進(jìn)行績效考核面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋，在績效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用是指考核結(jié)果可以應(yīng)用到員工薪酬調(diào)整，職位晉升、培訓(xùn)的選擇，崗位調(diào)整等方面。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇2

1資料與方法

1．1入選資料搜集我院2006～2011年期間各個(gè)科室的醫(yī)療相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量及費(fèi)用等相關(guān)病案資料，包括病案首頁、治療費(fèi)用及藥品利用情況。根據(jù)是否采用績效管理，分為2006～2008年的常規(guī)管理模式組和2009～2011年的績效考核管理模式組。

1．2我院績效考核管理模式簡介醫(yī)院首先確定合適的近期及遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，制定相應(yīng)的績效指標(biāo)。根據(jù)實(shí)際情況，將績效指標(biāo)分為財(cái)務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營、患者、技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)。各個(gè)科室根據(jù)實(shí)際情況制定符合本科室發(fā)展的醫(yī)療管理方法，并組織實(shí)施。醫(yī)院對全體工作人員采用基本工資與績效考核相結(jié)合的方法進(jìn)行薪酬分配。同時(shí)，醫(yī)院成立專門的核算辦公室，由專人負(fù)責(zé)醫(yī)院的核算和績效評價(jià)。

1．3評價(jià)指標(biāo)比較分析績效考核前后醫(yī)院的病床數(shù)、入院人次、出院人次、平均病床工作日、病床使用率、平均住院天數(shù)、院內(nèi)感染率、病死率、術(shù)后10d死亡率、無菌手術(shù)感染率、出入院診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、臨床與病理符合率、住院患者人均醫(yī)療費(fèi)用以及藥品比例等臨床指標(biāo)。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，組間計(jì)量資料的比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，組間率的比較采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1績效考核管理前后工作效率的比較績效后的病床數(shù)、入院人次、出院人次、平均病床工作日以及病床使用率較績效前明顯增加(P＜0．05)，績效后的平均住院天數(shù)較績效前明顯減少(P＜0．05)。見表1。

2．2績效考核管理前后工作質(zhì)量的比較績效后的院內(nèi)感染率、病死率、術(shù)后10d死亡率以及無菌手術(shù)感染率均較績效前明顯降低(P＜0．05)，而績效前后的出入院診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率和臨床與病理符合率均無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P＞0．05)。見表2。

2．3績效考核管理前后醫(yī)療費(fèi)用的比較住院患者人均醫(yī)療費(fèi)用由績效前的(14584．36±11253．28)元下降至績效后的(11826．75±11238．53)元(P＜0．05);藥品比例由績效前的58%下降至績效后的42．76%(P＜0．05)。

3討論

明確的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)的挑戰(zhàn)性及可衡量性、保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高效組織結(jié)構(gòu)、有效的績效溝通、績效評價(jià)與反饋是績效管理的5個(gè)重要因素〔10〕?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)便是科學(xué)合理的組織醫(yī)院職員共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，共同促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。只有戰(zhàn)略明確了，才能制定好績效管理的目標(biāo)，同時(shí)確定的目標(biāo)也應(yīng)該具有一定的難度和可衡量性，這樣才能激發(fā)職員的潛力?？冃Ч芾碇械慕M織結(jié)構(gòu)非常重要，能夠使得各個(gè)部門相互聯(lián)系與溝通，高效的組織結(jié)構(gòu)可以確保目標(biāo)能夠順利的實(shí)施?？冃гu價(jià)與反饋是績效管理的核心環(huán)節(jié)，根據(jù)相關(guān)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀事實(shí)進(jìn)行科學(xué)公正的評價(jià)，繼而采用具有說服力的評價(jià)結(jié)果對職員進(jìn)行機(jī)會(huì)、職位以及薪酬等各種獎(jiǎng)勵(lì)或相應(yīng)處罰〔11-12〕。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對健康水平的要求也逐步提升，醫(yī)療市場的競爭也越來越激烈，要想在這場競爭中穩(wěn)住腳步，醫(yī)院的醫(yī)療管理改革勢在必行。如何尋求一種提高醫(yī)院競爭力、運(yùn)轉(zhuǎn)效率以及員工積極性的管理模式，是當(dāng)前醫(yī)院管理者深刻思考的問題。通過績效管理，可以對醫(yī)院的業(yè)績和效益進(jìn)行及時(shí)的評價(jià)與總結(jié)，據(jù)此管理者不僅可以發(fā)現(xiàn)問題與解決問題，而且還可以此作為醫(yī)院管理工作的依據(jù)〔13〕。將績效考核結(jié)果作為醫(yī)院運(yùn)作狀況與職員工作效率的評價(jià)工具，與職員的工資和獎(jiǎng)金相結(jié)合，盡可能做到公正公平。在績效管理過程中應(yīng)該遵循以下原則:以績效為管理和評價(jià)工作的中心，客觀和公正評價(jià)的原則，考核指標(biāo)要量化，實(shí)行院科二級核算，立足于本醫(yī)院客觀實(shí)際，績效評價(jià)符合獨(dú)立、科學(xué)、規(guī)范原則〔14-15〕。只有這樣能夠使得績效管理正常實(shí)施，各項(xiàng)工作計(jì)劃才能落到實(shí)處，醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價(jià)值觀，提高經(jīng)營效率，從而最大程度地提高醫(yī)院的核心競爭力。

篇3

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；績效管理；績效考核

Abstract: The performance managemen is a process that improves the management to enhance the performance. And the performance assessment is one of the links of performance management. While, the performance management is about the management and strategic aspect; the performance assessment is about work and the tactical aspect. Enterprise should perfect the performance management from the tactical argument and improve the performance management from strategic evaluation. After combing, analysing and researching, the author points out the main mentality and development direction of construction enterprise performance management, and summarizes the evaluation methods and main points of the work. Mainly starting from the simple analysis of performance management system, this paper emphasizes to peovide the solutions from the main program, key points and difficult points of performance evaluatio.

Keywords: construction enterprise; performance management; performance evaluation

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

績效管理是全面開發(fā)組織和員工潛能，持續(xù)改善企業(yè)管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展的管理方法?？冃Э己耸侨嬖u價(jià)組織或個(gè)人是否完成目標(biāo)績效，保持企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工作方法。績效管理是管理角度、戰(zhàn)略層面；績效考核是工作角度、戰(zhàn)術(shù)層面。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)術(shù)上論證完善績效考核，從戰(zhàn)略上評價(jià)改進(jìn)績效管理。企業(yè)各方面管理應(yīng)緊緊圍繞績效管理而展開，使企業(yè)經(jīng)營管理者形成嚴(yán)密、科學(xué)的戰(zhàn)略思維管理方式。

根據(jù)本人多年在施工企業(yè)從事績效管理并組織績效考核的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過梳理、分析、研究，提煉出施工企業(yè)績效管理的主要思路和發(fā)展方向，總結(jié)出施工企業(yè)績效考核的方式方法和工作要點(diǎn)。本文主要從績效管理的體系進(jìn)行簡單論述，著重就績效考核的主要程序、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)難點(diǎn)等提供解決方案。

一、重新認(rèn)識績效管理與績效考核

作為企業(yè)經(jīng)營管理的主要負(fù)責(zé)人，一定要重新認(rèn)識績效管理與績效考核，從理解上精準(zhǔn)認(rèn)知、從定位上準(zhǔn)確把握。

有些管理者會(huì)簡單的將績效考核誤認(rèn)為績效考核管理。其實(shí)績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；而績效管理是對組織和個(gè)人行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是持續(xù)改進(jìn)管理從而提高績效的一個(gè)過程，有其完整的程序運(yùn)行。

較單純的績效考核，績效管理更加關(guān)注績效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展輔助溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)改造績效管理過程，將注意力從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理。

二、績效管理

（一）績效管理的內(nèi)容和要點(diǎn)

所謂績效管理，是指組織和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

對于施工企業(yè)，因其主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營過程不可逆，績效管理的應(yīng)用尤為重要，對工程項(xiàng)目的過程控制更加關(guān)鍵，必須及時(shí)追蹤項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營情況，隨時(shí)監(jiān)督施工進(jìn)度、質(zhì)量安全、責(zé)任成本等主要管理內(nèi)容。在此就公司對項(xiàng)目部的績效管理進(jìn)行闡述：公司與項(xiàng)目部共同制定績效計(jì)劃，溝通形成統(tǒng)一的績效計(jì)劃；通過與項(xiàng)目部輔導(dǎo)溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，開展指導(dǎo)、幫助，同時(shí)采取必要措施；在項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營的考核時(shí)點(diǎn)，組織對其考核，形成績效考核結(jié)果，對項(xiàng)目部的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，通過多種方式激勵(lì)高績效項(xiàng)目繼續(xù)努力提升績效，督促低績效項(xiàng)目分析原因，找出差距改善績效；隨后公司與項(xiàng)目部溝通，總結(jié)好的做法，分析差的原因并制定改進(jìn)措施和方法，持續(xù)提升項(xiàng)目管理和績效。

（二）績效管理的思路和方法

通過以上績效管理在施工企業(yè)的具體應(yīng)用，績效管理的主要內(nèi)容和基本流程逐步清晰。很容易發(fā)現(xiàn)績效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成了PDCA的閉環(huán)管理；績效計(jì)劃制定是“策劃P”，績效輔助溝通是“實(shí)施D”，績效考核評價(jià)是“檢查C”，績效結(jié)果應(yīng)用是“改進(jìn)A”。如此形成了績效管理的循環(huán)持續(xù)，實(shí)現(xiàn)了有序提升組織績效的運(yùn)轉(zhuǎn)。PDCA的閉環(huán)管理是績效管理的核心思路和方法。

（三）績效管理是企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶

隨著企業(yè)管理的完善、管理者觀念的更新以及管理者素質(zhì)的提高，績效管理的先進(jìn)性被越來越多的企業(yè)重視，逐步成為企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶。在績效管理循環(huán)過程中,在明確年度或戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，首先將目標(biāo)分解傳遞，根據(jù)不同對象的職能定位確定管理思路、管理內(nèi)容、管理目標(biāo)及管理方式，同時(shí)商定相應(yīng)的管理制度或監(jiān)管要求，形成配套的績效考核制度；隨后及時(shí)監(jiān)督目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，過程中雙向溝通、輔助指導(dǎo)、幫助完成；然后實(shí)施績效考核，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，反思管理思路、管理內(nèi)容、管理制度，分析管理漏洞與管理方式；最終確定下一年度管理重點(diǎn)，持續(xù)循環(huán)改進(jìn)，逐步提升企業(yè)管理及績效。

三、績效考核

在此，以施工企業(yè)為模型，進(jìn)行績效考核實(shí)戰(zhàn)分析。分析對象及主體是施工企業(yè)C，該公司是B公司下屬的全資子公司，同時(shí)是A上市公司（國有控股）下屬的三級法人公司；其所屬分支機(jī)構(gòu)主要有分公司、子公司及直屬項(xiàng)目部；分子公司中有主營施工業(yè)的，也有輔助施工業(yè)的，還有工商旅服業(yè)的；其機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)按行政和黨群兩類部室設(shè)置，機(jī)關(guān)人員由經(jīng)理層、中層領(lǐng)導(dǎo)（各部室正副部長）及普通部員構(gòu)成。

下面按績效考核的主要程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)逐一論證，同步為績效考核中的重點(diǎn)、難點(diǎn)提供解決方案。

（一）成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

為保障績效考核工作的順暢、有序、規(guī)范、高效，成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)非常必要。其職能主要有：負(fù)責(zé)企業(yè)年度總體工作計(jì)劃的研究確定；負(fù)責(zé)年度內(nèi)部績效考核的總體思路；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)確定下年度被考核對象的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)調(diào)整企業(yè)及被考核對象的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)績效考核的組織、商議、決策；負(fù)責(zé)決定績效考核過程中的重大事項(xiàng)；負(fù)責(zé)對年度考核結(jié)果的總結(jié)分析；負(fù)責(zé)糾偏管理思路、修訂考核制度、完善考核程序等工作。

企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的設(shè)置最好由三個(gè)層次構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)決策小組、管理評審小組和日?？己诵〗M。分別按權(quán)限范圍和職責(zé)分工具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作及事項(xiàng)。例如：C公司，其領(lǐng)導(dǎo)決策小組由公司黨委會(huì)成員構(gòu)成，負(fù)責(zé)商定績效考核結(jié)果、下年度目標(biāo)績效及決定重大事項(xiàng)；管理評審小組由公司主管領(lǐng)導(dǎo)與公司企管、財(cái)務(wù)、人力資源、經(jīng)營核算及相關(guān)部門的主要負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)組織商議績效考核相關(guān)事項(xiàng)，為領(lǐng)導(dǎo)決策小組提供成熟方案；日?？己诵〗M由主要涉及的部室分管負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)按程序和要求開展績效考核相關(guān)工作。

（二）確定績效考核對象，做好總體策劃

考核對象類型有三：一是組織，如分子公司或項(xiàng)目部；二是團(tuán)體，如分子公司、項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子或管理層；三是個(gè)人，如職員。

在確定考核對象時(shí)，要有利于考核方與被考核方目標(biāo)的一致；要注意考核的目的、意義和實(shí)效；將與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)密切相關(guān)的單位或個(gè)人納入考核。例如：C公司，由于經(jīng)營開發(fā)的結(jié)果直接關(guān)系到施工企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所以要將主管市場開發(fā)的部門及其負(fù)責(zé)人納入考核范圍。

在確定績效考核對象后，根據(jù)其職能定位（或崗位職責(zé)）、主營業(yè)務(wù)（或工作內(nèi)容），可以進(jìn)行具體劃分，分類對待，差異化管理。例如：C公司，對其下屬各單位績效考核，可以分劃成四類：直屬項(xiàng)目部一類、主營施工業(yè)公司一類、輔助施工業(yè)公司一類、單獨(dú)管理的公司一類。

（三）建立績效考核制度

1、建立績效考核制度的原則

基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則。如不能與企業(yè)戰(zhàn)略充分銜接，就無法根據(jù)績效判斷被考核者行為與企業(yè)要求之間的擬合程度?？床坏娇冃н_(dá)成與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)系，勢必出現(xiàn)盲目追求考核評分的短期逐利行為。

基于適應(yīng)公司企業(yè)文化的原則。任何管理工具和模式的導(dǎo)入，都必須適應(yīng)企業(yè)的文化，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，得到考核者和被考核者的認(rèn)可并產(chǎn)生其管理價(jià)值。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值取向，發(fā)展目標(biāo)，精神理念，并為企業(yè)發(fā)展提供無形力量，是績效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，其獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了考核制度必須與其相適應(yīng)。

基于被考核對象職能發(fā)揮的原則。例如：C公司下屬某個(gè)輔助施工業(yè)D公司，C對D的定位和職能確定就直接決定著績效考核制度的內(nèi)容和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。如果對D的定位是增收創(chuàng)效、盤活資產(chǎn)的話，那在制度的政策導(dǎo)向和考核體系的設(shè)計(jì)上就是盈利和提高資產(chǎn)收益率的要求；而如果對D的定位是顧全大局、保障生產(chǎn)的話，它的政策導(dǎo)向和考核體系設(shè)計(jì)將發(fā)生大的變動(dòng)。

基于管理者對被考核單位既定管理思路的原則。例如：C公司對其直屬項(xiàng)目部管理進(jìn)行了改革，實(shí)行了項(xiàng)目承包的模式。那對其考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行改變。改變后，可能對項(xiàng)目最終經(jīng)營結(jié)果的實(shí)現(xiàn)變成了考核重點(diǎn)，放寬了過程中的合規(guī)性要求。

基于責(zé)權(quán)利匹配的原則。責(zé)權(quán)利匹配是成熟管理模式和方法的最終要求，是提高績效的源泉?jiǎng)恿Γ菑?qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障。責(zé)權(quán)利的不匹配將導(dǎo)致績效考核缺乏公平公正性，得不到被考核者的支持，無法將被考核者行為與組織目標(biāo)達(dá)成一致，嚴(yán)重影響績效管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

2、設(shè)計(jì)考核目標(biāo)體系的要求

首先，設(shè)計(jì)考核目標(biāo)指標(biāo)必須符合企業(yè)實(shí)際、符合戰(zhàn)略要求、能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)被考核者生產(chǎn)積極性；其次，在分解年度目標(biāo)時(shí)，不是單純地對量化指標(biāo)的分批，是基于機(jī)構(gòu)職能定位，圍繞既定管理思路開展的，是組織管理的過程；再次，注意防止關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)的缺失，同時(shí)可以獨(dú)立增設(shè)價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。例如：C公司對所屬分公司績效考核制度就在綜合評價(jià)體系外獨(dú)立增設(shè)機(jī)關(guān)管理費(fèi)節(jié)余、經(jīng)營開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)、二次經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)等價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。

3、其它應(yīng)注意事項(xiàng)：

考核程序設(shè)計(jì)要規(guī)范、可操作、順暢、閉合。考核程序的規(guī)范體現(xiàn)在考核流程的明確和清晰；考核程序的可操作主要體現(xiàn)在考核結(jié)論認(rèn)定的合理和科學(xué)；考核程序的順暢主要體現(xiàn)在考核各小組的職能發(fā)揮及公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門的配合協(xié)調(diào)；考核程序的閉合主要體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果統(tǒng)一認(rèn)知過程中反復(fù)溝通、持續(xù)接近、最終實(shí)現(xiàn)意見一致。

考核周期的設(shè)計(jì)也要注意，基于不同的目標(biāo)管理內(nèi)容，考慮目標(biāo)管理的過程控制要求，合理策劃績效考核節(jié)點(diǎn)，并結(jié)合被考核對象的實(shí)際情況充分論證后確定。

編制的考核制度、確定的考核指標(biāo)，爭取盡可能形成邏輯關(guān)系，實(shí)現(xiàn)相互印證。例如：C公司對所屬分公司D經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行年度績效考核，在未對D公司進(jìn)行審計(jì)的基礎(chǔ)上，C公司對其實(shí)施考核。由于考核制度中對利潤總額及資金上繳兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)進(jìn)行了要求，這樣即便無法落實(shí)D公司經(jīng)營結(jié)果是否存在潛盈潛虧，但在資金上繳方面對其形成了壓力?；诖?，D公司在反映經(jīng)營結(jié)果時(shí)偏差不會(huì)太大；如還有必要，可以引入應(yīng)付未付、應(yīng)支未支等監(jiān)管指標(biāo)?？傊幮纬芍笜?biāo)體系的邏輯聯(lián)系與印證機(jī)能，客觀真實(shí)的反映績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

注重學(xué)習(xí)通行有效的績效考核方法，如目標(biāo)管理方法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等，這些均是具體的技術(shù)業(yè)務(wù)，對其進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，可以增強(qiáng)績效考核制度優(yōu)化和有效應(yīng)用。

（四）組織實(shí)施考核

1、注重溝通、反饋的重要性

績效考核實(shí)施過程中，及時(shí)溝通與反饋應(yīng)貫穿整個(gè)考核流程。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面的：與自評被考核單位就經(jīng)營自評結(jié)果的溝通與反饋；與各業(yè)務(wù)考核部門就被考核單位考評結(jié)果的溝通與反饋；自評單位與考評部門之間的組織溝通、協(xié)調(diào)一致；績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部的溝通與反饋。

2、注重過程記錄的有效性

注重年度目標(biāo)商定會(huì)議及資料的記錄；注重被考核者自評、考核者考評結(jié)論及相關(guān)資料的記錄；注重經(jīng)營考核小組內(nèi)部商議結(jié)果的記錄；注重績效考核領(lǐng)導(dǎo)決策小組對績效考核結(jié)果商議的記錄；注重被考核單位申訴的記錄及領(lǐng)導(dǎo)決策小組的批復(fù)記錄；最終要形成年度企業(yè)績效考核報(bào)告。

3、建立申訴機(jī)制，助推持續(xù)改善

由總經(jīng)理參加，領(lǐng)導(dǎo)小組成員出席，各考核業(yè)務(wù)部門列席，聽取各類組織、團(tuán)隊(duì)的申訴意見，有效控制考評尺度，保障績效考核的實(shí)事求是、公平嚴(yán)謹(jǐn)、有依有據(jù)、合情合理，最終達(dá)到溝通充分、一致認(rèn)識、考核定論的目的。

4、建立談話機(jī)制，分類進(jìn)行指導(dǎo)

在績效考核完成后，根據(jù)績效管理、提升績效的要求，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要單獨(dú)就被考核組織或團(tuán)體的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對面的溝通談話，共同總結(jié)好績效的做法與經(jīng)驗(yàn)，分析差績效的不足與問題，并進(jìn)行分類指導(dǎo)，勉勵(lì)績優(yōu)的進(jìn)一步提升績效實(shí)現(xiàn)能力，幫助績差的制定具體的改善方案和糾正措施。

（五）分析考核結(jié)果，持續(xù)改進(jìn)

1、從績效管理的體系角度分析

分析績效考核結(jié)果，開展績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵。依據(jù)績效考核結(jié)果分析被考核單位存在的問題和管理缺陷，反思自身管理思路、戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績效管理PDCA的工作思路，持續(xù)提升績效實(shí)現(xiàn)能力。

2、從績效考核的業(yè)務(wù)角度分析

對績效考核工作進(jìn)行分析總結(jié)，對考核制度、考核程序梳理反思，以考核結(jié)果是否能真實(shí)反映被考核單位經(jīng)營結(jié)果，是否符合公司對被考核單位的職能定位，是否能夠落實(shí)公司監(jiān)管重點(diǎn)等方面為依據(jù)，對考核制度的不實(shí)用性、不嚴(yán)謹(jǐn)性、無差別性、難操作性進(jìn)行修訂；對考核過程的不順暢、難協(xié)調(diào)、欠科學(xué)、差合理的方式方法進(jìn)行完善。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，基于戰(zhàn)略要求，不斷調(diào)整績效考核內(nèi)容。

（六）確定下一考核周期的績效目標(biāo)

基于考核者的全盤統(tǒng)籌和最大限度提升被考核單位的生產(chǎn)積極性，依照戰(zhàn)略規(guī)劃的階段要求，組織考核部門、績效考核小組及被考核單位對下年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)、監(jiān)管重點(diǎn)、卡控節(jié)點(diǎn)反復(fù)研究、精準(zhǔn)測算、嚴(yán)謹(jǐn)論證，在顧全大局、考略周全、預(yù)測準(zhǔn)確、目標(biāo)一致的情況下，合理、科學(xué)、可控確定下年度績效目標(biāo)。

（七）績效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器

眾所周知，“責(zé)權(quán)利匹配”是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和動(dòng)力之源，但如何做到企業(yè)對管理組織或工作人員在承擔(dān)責(zé)任、賦予權(quán)力、得到利益等三方面的對等和匹配，一直困擾著施工企業(yè)，也是企業(yè)管理的難點(diǎn)。

責(zé)權(quán)利匹配是強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障?！皟r(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配”是責(zé)權(quán)利匹配需要解決的核心內(nèi)容；而績效考核正是完成目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值、績效評價(jià)、分配價(jià)值的過程實(shí)現(xiàn)。所以說績效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器。

四、結(jié)束語

績效管理是各系統(tǒng)管理的高度整合，更是企業(yè)文化的重要組成部分和改造工具?？冃Ч芾硪殉蔀椴粩嗤晟破髽I(yè)各業(yè)務(wù)分系統(tǒng)以及實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化、提升績效的有效工具?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，績效管理是系統(tǒng)管理工作，績效考核是技術(shù)業(yè)務(wù)工作。對此，我們要全面認(rèn)知，同時(shí)養(yǎng)成一種與企業(yè)組織目標(biāo)同步發(fā)展的行為習(xí)慣，從而形成企業(yè)獨(dú)有的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢——績效文化。

參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：高校行政管理績效考核

在高校綜合管理活動(dòng)中，針對行政管理人員實(shí)施績效考核主要是對高校人力資源進(jìn)行建設(shè)和規(guī)劃，通過績效考核調(diào)動(dòng)工作人員參與行政管理的積極性，循序漸進(jìn)地改善行政管理工作的基本情況，促進(jìn)綜合管理質(zhì)量的全面提升。針對新時(shí)期高校發(fā)展過程中對行政管理人員提出的新要求，應(yīng)該嘗試引入全新的績效管理方法，落實(shí)績效考核工作，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的針對性和有效性，維護(hù)高校在新時(shí)期背景下的穩(wěn)定發(fā)展。

一、當(dāng)我國高校行政管理人員績效考核存在的問題

通過對我國高校行政管理人員的管理和考核工作進(jìn)行適當(dāng)研究發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前社會(huì)背景下，行政管理人員已經(jīng)初步認(rèn)識到績效管理的重要性，在實(shí)際組織開展管理工作的過程中針對績效考核進(jìn)行適當(dāng)應(yīng)用，但仍然存在一定的問題，對高校行政人員管理工作產(chǎn)生消極影響，極大限制了績效考核作用的全面發(fā)揮。首先，績效考核的內(nèi)容針對性不足。當(dāng)前我國部分高校在對行政管理人員實(shí)施績效考核工作的過程中沒有按照學(xué)校行政工作的需求制定統(tǒng)一的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，績效管理內(nèi)容相對籠統(tǒng)，針對性不足，難以將行政管理人員的績效情況進(jìn)行集中反映，導(dǎo)致績效管理難以發(fā)揮應(yīng)有作用，影響行政管理人員的管理和考核效果。其次，績效考核主體的設(shè)置不夠合理。在我國大部分高校開展行政管理績效考核的過程中，考核主體主要是行政管理人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)以及同事等，未將高校行政管理服務(wù)對象納入考核工作中，開展的行政管理工作難以反映服務(wù)對象的實(shí)際需求，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公正性，對考核工作的穩(wěn)定開展造成阻礙。最后，績效考核結(jié)果缺乏完整性。一般情況下，高校針對行政管理人員實(shí)施的績效考核內(nèi)容涉及績效目標(biāo)的確定、績效控制工作的開展、績效考核工作的落實(shí)以及績效反饋工作的實(shí)施等，但行政管理人員績效考核過程存在片面性，主要工作重點(diǎn)集中在績效考核方面，忽視過程評價(jià)的重要性，考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和客觀性。

二、高校行政管理人員績效考核應(yīng)該遵循的原則

從當(dāng)前高校行政管理人員績效考核的基本情況能夠看出，績效考核存在一定問題，對績效考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性產(chǎn)生不良影響。新時(shí)期在組織開展績效考核工作的過程中有必要結(jié)合行政管理人員工作的實(shí)際需求制定相應(yīng)的考核措施，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的客觀性和可靠性，為高校行政管理工作的優(yōu)化提供相應(yīng)的支持和保障。

1.考核內(nèi)容的全面性

結(jié)合高校行政管理人員基本情況實(shí)施績效管理的過程中，要全面分析行政管理人員的崗位職責(zé)、基本的工作性質(zhì)、主要工作內(nèi)容等管理工作，制定有針對性的考核指標(biāo)，確保分清考核的主次層次，對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行科學(xué)確定，提高績效考核的針對性和有效性。

2.考核方式的科學(xué)性

在針對高校行政管理人員實(shí)施績效考核的過程中，要全面增強(qiáng)行政管理考核指標(biāo)科學(xué)性和適用性，對考核指標(biāo)進(jìn)行選擇的實(shí)踐探索中注重體系精確，保障指標(biāo)的邏輯性，盡量選擇相對先進(jìn)的考核方法。要全面分析高校行政管理人員綜合管理的實(shí)際情況，結(jié)合高校行政管理工作實(shí)際對績效考核工作進(jìn)行適當(dāng)分析，確保開展的工作能夠與行政管理工作的實(shí)際需求相吻合，保障績效考核工作全面貫徹落實(shí)。

3.考核程序動(dòng)靜相宜

在對績效考核程序進(jìn)行設(shè)定的過程中，為了增強(qiáng)考核的實(shí)際效果，應(yīng)該盡量結(jié)合實(shí)際考核需求，適當(dāng)增加階段性考核實(shí)際使用頻率，確保開展的考核工作能夠?qū)⑿姓芾砣藛T的真實(shí)情況充分體現(xiàn)出來。為了增強(qiáng)考核工作效果，應(yīng)該落實(shí)制度化考核和計(jì)劃性考核，確?？冃Э己四軌蛘嬲l(fā)揮應(yīng)有的作用，為高校行政管理人員管理工作的優(yōu)化開展提供有效支持。

4.考核體系的激勵(lì)性原則

對高校行政管理人員績效考核體系進(jìn)行確定的過程中要堅(jiān)持激勵(lì)性原則，為了促進(jìn)績效考核工作的貫徹落實(shí)，適當(dāng)對考核主體實(shí)施有效激勵(lì)，引入相應(yīng)的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)行政管理人員自覺參與考核工作的積極性，最大限度地發(fā)揮績效考核的重要作用，在有效激勵(lì)的情況下，爭取在新時(shí)期創(chuàng)造最佳的行政管理工作績效，為高校在新時(shí)期社會(huì)背景下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供相應(yīng)的支持和保障。

三、積極改進(jìn)高校行政管理人員績效考核效果的措施

對當(dāng)前我國高校行政管理工作績效考核問題形成明確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考核原則，針對行政管理工作的現(xiàn)實(shí)需求制定相應(yīng)的考核管理措施，增強(qiáng)績效考核管理工作的針對性和有效性，全面提高高?？冃Э己斯芾淼膶?shí)際效果，為高校教育教學(xué)工作和人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造有利條件。結(jié)合高校行政管理人員績效管理工作的實(shí)際情況，對績效考核工作的優(yōu)化措施進(jìn)行分析，提出合理化的績效考核改善建議。

1.構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核體系

為在高校行政管理人員的綜合管理工作中促進(jìn)管理效率和效果的進(jìn)一步提升，要把握高校行政管理人員的工作特點(diǎn)，在綜合考察不同工作特點(diǎn)和行政管理需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建一套與行政管理人員實(shí)際管理需求相吻合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際情況對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。在此過程中，要盡量選擇相對科學(xué)的方法，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系進(jìn)行確定的過程中注意將定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，按照不同的需求對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，將職業(yè)道德素養(yǎng)、工作績效、廉政情況等作為一級指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，按照崗位特點(diǎn)設(shè)置多種類型的分級別指標(biāo)，逐步構(gòu)建全方位立體績效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)各項(xiàng)考核指標(biāo)的全面貫徹落實(shí)。在改善績效考核基本情況的基礎(chǔ)上，發(fā)揮行政管理人員績效考核工作的主要作用，使績效考核綜合管理成效得到明顯提升。

2.完善日?？己藱C(jī)制，增強(qiáng)日?？冃Э己说目茖W(xué)性

針對高校行政管理人員實(shí)施績效考核工作的過程中，要注意將績效考核工作與日常常規(guī)檢查工作有機(jī)結(jié)合在一起，對工作部署進(jìn)行統(tǒng)一管理和規(guī)劃，增強(qiáng)常規(guī)管理工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，為績效管理工作的全面系統(tǒng)開展提供有效的支撐。同時(shí)，為了增強(qiáng)績效考核工作的全面性，應(yīng)該將日常檢查結(jié)果作為對行政管理人員實(shí)施年終績效考核的重要參考信息，以常規(guī)管理增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性和可靠性，提高考核科學(xué)性。此外，在實(shí)際工作中要進(jìn)一步加大對績效管理工作的檢查與控制力度，對績效考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行全面貫徹落實(shí)，如果績效管理工作出現(xiàn)問題，要積極采取相應(yīng)的措施對問題進(jìn)行有效處理，確保能夠真正發(fā)揮績效管理工作的重要作用，指導(dǎo)行政管理人員科學(xué)開展各項(xiàng)工作，為行政管理人員的自身發(fā)展做出正確指引。

3.優(yōu)化績效考核的組織形式，發(fā)揮組織保障作用

在高校績效管理工作實(shí)踐中，績效考核組織形式的確定會(huì)對考核效果產(chǎn)生直接影響，新時(shí)期在實(shí)際落實(shí)績效考核管理的過程中要根據(jù)高校行政管理工作的基本情況和對行政人員實(shí)施績效管理工作的現(xiàn)實(shí)需求，將績效管理與專家考評以及民主測評等有機(jī)結(jié)合在一起，在實(shí)際工作中使用相同的標(biāo)準(zhǔn)對所有行政管理人員進(jìn)行考核，將個(gè)人打分和組織打分適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合在一起，在組織保障的作用下落實(shí)主體和客體分離的考核工作機(jī)制，增強(qiáng)行政管理人員績效考核的針對性和有效性，促進(jìn)考核效果的全面提升。

4.建設(shè)先進(jìn)性的績效考核反饋流程，健全反饋體系

在高校行政管理人員績效考核工作中，對考核結(jié)果的反饋會(huì)對考核工作產(chǎn)生直接影響，應(yīng)該嘗試構(gòu)建具有先進(jìn)性的績效考核反饋體系，確保能夠?qū)⒖己私Y(jié)果反饋到行政管理人員，讓行政管理人員結(jié)合考核結(jié)果正確認(rèn)識自己和定位自己的工作情況，結(jié)合考核反饋對自身未來發(fā)展方向進(jìn)行明確，調(diào)整工作思路和工作方法，逐步增強(qiáng)行政管理工作的科學(xué)性和可靠性。同時(shí)，設(shè)置先進(jìn)的績效考核體系，使行政管理人員和績效考核組織之間形成雙向互動(dòng)和交流的關(guān)系，構(gòu)建良性循環(huán)系統(tǒng)，切實(shí)增強(qiáng)績效管理工作的實(shí)際效果，為高校行政管理質(zhì)量的提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，以高效行政管理維護(hù)學(xué)校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，對于高校行政管理人員的考核管理而言，結(jié)合高校行政管理工作的現(xiàn)實(shí)需求積極引入績效考核措施，結(jié)合時(shí)展的需求對績效管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，創(chuàng)設(shè)有利于高校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境，增強(qiáng)高校行政管理工作的實(shí)際效果，為高校的未來建設(shè)和發(fā)展提供有效支撐。如此就能發(fā)揮行政管理人員績效考核的重要作用，有效促進(jìn)高校行政管理質(zhì)量的科學(xué)創(chuàng)新，保障新時(shí)期背景下高校在建設(shè)和發(fā)展活動(dòng)中取得更顯著的發(fā)展成果。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孔令娟.高校行政管理人員績效考核探析[J].人才資源開發(fā)，2017

[4]蘭蕊.高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發(fā)，2017

篇5

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；基層班組

中圖分類號：F416 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）34-0156-02

在班組管理“四個(gè)一”建設(shè)中，切實(shí)做好班組績效考核管理可以帶動(dòng)其他工作的有效開展。班組“四個(gè)一”建設(shè)的關(guān)鍵就是要扎實(shí)開展好績效考核管理工作。因?yàn)榭冃Э己斯芾砗w了必須遵守的規(guī)章制度、優(yōu)秀的工作業(yè)績、良好的團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出，并推動(dòng)與提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人表現(xiàn)出有利于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

但績效考核管理難度大，要想真正開展，必須鉆研思考，注意以下五點(diǎn)：第一，“大鍋飯”現(xiàn)象制約了此項(xiàng)工作的開展，要想很快扭轉(zhuǎn)并非易事；第二，對績效考核的意義認(rèn)識不到位；第三，礙于情面，都不愿意真干；第四，缺乏持續(xù)的開放溝通，使員工產(chǎn)生抵觸情緒；第五，現(xiàn)行的管理體制也還在逐步完善。

做好班組管理“四個(gè)一”建設(shè)，班組長起主要作用?！捌髽I(yè)管理就是一張網(wǎng)，班組長是網(wǎng)中的結(jié)?！卑嘟M長也是管理者之一，每一個(gè)管理者都必須將績效管理作為必不可少的工作內(nèi)容之一。管理就是要集結(jié)各方力量，爭取順利完成目標(biāo)。一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“當(dāng)你自己把事情完成時(shí)，你只是個(gè)技術(shù)員；當(dāng)你通過別人的力量把事情完成時(shí)，你才是一個(gè)經(jīng)理人?！?/p>

1 為什么需要績效管理

績效管理的推行能促使管理者和員工觀念和行為規(guī)范的改變；電力系統(tǒng)現(xiàn)狀和未來的發(fā)展，國家和電力使用者對我們的要求和期望需要我們進(jìn)行績效管理；新的薪酬體系，績效考核作為支持體系需要我們進(jìn)行績效管理；績效管理有助于促進(jìn)員工整體素質(zhì)滾動(dòng)式提升，以達(dá)到公司進(jìn)步與發(fā)展，提高公司競爭力的目的。

1.1 班組長需要績效管理

1.1.1 要通過機(jī)會(huì)將組織要求的目標(biāo)與任務(wù)傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)員工，并努力爭取全體人員對目標(biāo)的一致認(rèn)同，以保障全員共同奮斗。

1.1.2 要將組織要求的目標(biāo)合理分工到每個(gè)人身上，因?yàn)槟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)必須通過全體人員共同努力而來，而非一己之力可以實(shí)現(xiàn)的。

1.1.3 要利用機(jī)會(huì)向員工傳達(dá)自己對他們在工作表現(xiàn)上的期望，讓員工明白工作重點(diǎn)應(yīng)該放在何處；哪部分工作是可以獨(dú)立決策、獨(dú)立完成的；讓員工了解衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)在哪里。

1.1.4 及時(shí)掌握工作和團(tuán)隊(duì)的信息。這些信息包括團(tuán)隊(duì)工作是否正常運(yùn)行，出問題時(shí)問題出在哪里；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，了解員工實(shí)際能力，以確認(rèn)員工能否勝任所安排的工作，工作中遇到困難時(shí)，需要如何指導(dǎo)和幫助，指出員工可以提升的地方等等。

1.2 員工需要績效管理

1.2.1 員工需要“激勵(lì)”，員工在工作過程中，需要獲得各種精神需求，因此必須滿足其在工作中所獲得的成就感需要，他們渴望被認(rèn)可和肯定，這實(shí)際上必須由“激勵(lì)因素”發(fā)生作用。而實(shí)施績效管理，有利于員工獲得這些激勵(lì)因素，從而更好地在其工作崗位上做出成績。

1.2.2 員工希望充分全面了解自身所實(shí)現(xiàn)的績效，并以此為基礎(chǔ)，不斷改進(jìn)自身工作，從而提高工作能力。績效管理的實(shí)施，有利于員工全面掌握自身的績效情況，找出自身的工作優(yōu)勢和不足之處，并有針對性地改進(jìn)，以提高自身對于工作的勝任能力。

2 通過績效管理獲益的主要體現(xiàn)

2.1 班組長獲益的主要體現(xiàn)

（1）使班組長能夠“通過他人獲取成功”；（2）通過績效管理，員工清晰地知道自己工作中需要注意的問題，不必耗費(fèi)過多的時(shí)間和精力去管理和督促員工實(shí)施，節(jié)省勞動(dòng)力；（3）幫助上級強(qiáng)化下屬已有的正確行為；（4）及時(shí)得到來自員工的信息，有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)無效或低效的行為；（5）發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的工作潛能及存在的不足之處，并不斷改進(jìn)；（6）為員工的薪酬決策、職位晉升提供

參考。

2.2 員工獲益的主要體現(xiàn)

（1）完成或超越工作指標(biāo)，員工的工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)不斷提升。（2）便于全面分析企業(yè)中的杰出績效和不良績效，使優(yōu)秀人才脫穎而出。（3）為員工通過別人了解自身提供條件。（4）了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并制定個(gè)人規(guī)劃，不斷改進(jìn)。（5）獲得與自己的投入和付出相匹配的收入。（6）有機(jī)會(huì)得到升遷—給金子發(fā)光的機(jī)會(huì)。

3 如何開展績效管理

3.1 制定工作目標(biāo)

績效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理?！澳繕?biāo)管理”的概念最早由著名的管理大師德魯克（P.Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。他認(rèn)為，并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。

因此，每個(gè)班組都要根據(jù)公司的年度、月度工作目標(biāo)制定自己的工作目標(biāo)，并對其進(jìn)行有效地分解，轉(zhuǎn)變成為每個(gè)員工的目標(biāo)，再根據(jù)目標(biāo)完成的情況對班組員工進(jìn)行考核。

3.2 制定績效考核辦法

班組要根據(jù)目標(biāo)，制定切合實(shí)際的考核辦法，通過對員工行為的不斷修訂，來確保班組目標(biāo)的完成。

（1）績效考核辦法要通過全體員工的多次討論、修改、完善，操作性強(qiáng)，便于考核。（2）合理設(shè)置權(quán)重，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重一定要大（如：安全生產(chǎn)、工作質(zhì)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)等），次要指標(biāo)小。從廬江公司調(diào)度所的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（摘錄）也可以看出權(quán)重分布的大?。菏鹿侍幚頂U(kuò)大停電范圍或時(shí)間，每次扣10分，發(fā)生事故未遂，一次扣責(zé)任人10分；二票填寫不規(guī)范或許可把關(guān)不嚴(yán)，一次扣5分，調(diào)度業(yè)務(wù)中，未進(jìn)行閉環(huán)管理，一處一次扣4分；交接班時(shí)，交班人交班記錄交代不清，一次扣交班人2分，調(diào)度臺物品擺放凌亂，一次扣1分等等。

3.3 實(shí)施績效考核

（1）對每個(gè)員工月度工作完成情況進(jìn)行評估，對照考核辦法，對完成工作不好的進(jìn)行扣分，對完成工作優(yōu)秀的予以加分；（2）完成員工月度績效考核后，要將考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受員工監(jiān)督，如果確實(shí)存在差錯(cuò)要及時(shí)予以糾正；（3）將確認(rèn)的績效考核結(jié)果上報(bào)公司相關(guān)部門，做為獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整的依據(jù)；（4）及時(shí)反饋相關(guān)信息，并與員工進(jìn)行有效溝通。充分肯定員工做得好的方面，希望繼續(xù)保持；客觀指出存在的問題及不足的地方，幫助其分析原因，可共同制定改進(jìn)計(jì)劃；（5）及時(shí)對績效考核進(jìn)行總結(jié)、分析，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入下一輪績效考核循環(huán)。

3.4 績效考核成功經(jīng)驗(yàn)表明：

（1）員工認(rèn)同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性是關(guān)鍵；（2）按章操作是系統(tǒng)穩(wěn)定的保證；（3）績效溝通是績效考核的劑；（4）多元化激勵(lì)是績效考核有效性的強(qiáng)化劑。

篇6

關(guān)鍵詞：公路施工；績效考核；內(nèi)容；管理方法

Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.

Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method

中圖分類號： 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： 文章編號：

前言

隨著公路建設(shè)的發(fā)展，業(yè)主單位的管理機(jī)制也得到了極大的進(jìn)步。優(yōu)秀的管理機(jī)制能夠促進(jìn)公路建設(shè)的正常施工，使公路施工更好、更快的完成?？冃Э己耸沁\(yùn)用科學(xué)的方法，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，判斷承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果價(jià)值，以此實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)營的目的過程?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中占有重要地位，在公路建設(shè)管理中加強(qiáng)績效考核也對單位的發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。

1、績效考核的含義

單位中員工所獲取的工作成績通常被稱為績效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。而績效考核就是指在工作中通過對員工績效的綜合考核，對所得的結(jié)果進(jìn)行分析。通常會(huì)以績效打分、給定評語的方式對員工的績效給予實(shí)際反應(yīng)，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己丝梢栽诳冃гu價(jià)的基礎(chǔ)上，對員工的工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)利益有一個(gè)很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競爭意識得以加強(qiáng)，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達(dá)到單位與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。

2、績效考核的內(nèi)容分析

2.1 對員工適用性進(jìn)行考核。在公路建設(shè)單位，員工能夠與工作構(gòu)成一定的工作關(guān)系以及員工之間相互的人際關(guān)系，對這類員工關(guān)系的考核就是適用性考核。這類考核的進(jìn)行，能夠在人力資源管理中明確員工自身的定位，使員工對自身的能力和價(jià)值有更好的認(rèn)識，同時(shí)可以合理安排現(xiàn)有的人力資源，達(dá)到資源利用最優(yōu)化。

2.2 對業(yè)績進(jìn)行考核。獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益是公路建設(shè)的最終目的，因此，考核員工業(yè)績是公路建設(shè)管理單位績效考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是在實(shí)際工作績效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對員工的工作工程和工作所取得的成績進(jìn)行綜合的考核和評價(jià)。對業(yè)績的考核不但可以對員工對單位發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)行考察，還可以使員工的自身價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)。

2.3 對工作態(tài)度進(jìn)行考核。工作態(tài)度的考核就是對員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來的努力程度進(jìn)行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進(jìn)取心、工作熱情等方面的內(nèi)容。員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績。

2.4 對工作能力進(jìn)行考核。對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能夠?qū)挝话l(fā)展有所幫助的能力進(jìn)行考核，即對員工工作能力的考核，主要是對員工在工作中的專業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質(zhì)量等多方面的能力進(jìn)行考核。

3、做好公路施工企業(yè)績效考核的管理方法

公路建設(shè)單位和一般的生產(chǎn)單位有很大的不同，在具體施工中。公路建設(shè)項(xiàng)目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點(diǎn)，使得公路建設(shè)單位的績效管理工作有一定的難度。如何做好績效考核機(jī)制策劃也成為了公路建設(shè)單位發(fā)展，提高管理水平和效率的重要內(nèi)容。

3.1 對各個(gè)崗位的職責(zé)有明確規(guī)定，對工作認(rèn)真分析

在公路建設(shè)單位績效考核機(jī)制實(shí)施前，對工作認(rèn)真分析是不能忽略的，對各崗位職責(zé)、權(quán)限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責(zé)任不清的管理問題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對人力資源部經(jīng)理、高層經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工的績效管理職責(zé)權(quán)限和工作流程等的明確規(guī)定。

3.2 績效考核機(jī)制策劃，要考慮建設(shè)單位的實(shí)際情況和單位所處的環(huán)境

信息社會(huì)的高速發(fā)展，可以說是瞬息萬變，單位在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，還要面臨著內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。要想能夠發(fā)展，在競爭激烈的當(dāng)今社會(huì)立足，建設(shè)單位的管理者就要對單位的宏觀和行業(yè)環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析，詳細(xì)了解自身所擁有的資源情況和內(nèi)部能力，通過態(tài)勢（SWOT）分析法的運(yùn)用，對建設(shè)單位的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境所蘊(yùn)含的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合分析，通過這些對建設(shè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理制定，保障建設(shè)單位制定績效目標(biāo)，完善績效考核機(jī)制。

3.3 在考核指標(biāo)制定中使用全方位關(guān)鍵績效指標(biāo)法

將平衡記分卡作為構(gòu)成框架，關(guān)鍵績效指標(biāo)作為設(shè)定指標(biāo)的方法，對這二者的有效結(jié)合，就構(gòu)成了全方位關(guān)鍵績效指標(biāo)法。在建設(shè)單位中通過使用全方位關(guān)鍵績效指標(biāo)法，可以使個(gè)體績效和組織目標(biāo)相互連接，通過績效指標(biāo)的步驟設(shè)計(jì)，能夠?qū)﹃P(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行衡量和驗(yàn)證。平衡計(jì)分卡法的運(yùn)用，使建設(shè)單位全方位關(guān)鍵績效指標(biāo)法更全面、更公正、也更加科學(xué)，對單位的長期和短期指標(biāo)、滯后和先行指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及外部和內(nèi)部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使單位績效水平得到綜合反映。

3.4 在績效考核機(jī)制中，加強(qiáng)溝通工作

在績效考核機(jī)制中建設(shè)單位要做好相應(yīng)的溝通工作：

第一，考核前，考核者應(yīng)該和員工溝通，明確單位的戰(zhàn)略意圖、考核指標(biāo)等，和與員工一起進(jìn)行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標(biāo)和工作價(jià)值觀等，兩者達(dá)成共識和承諾，使員工對績效計(jì)劃的接受增加同時(shí)對績效認(rèn)同；

第二，在實(shí)施考核時(shí)，考核者要對員工的階段業(yè)績進(jìn)行反饋，同時(shí)對員工進(jìn)行提醒和肯定，使員工對自身的優(yōu)缺點(diǎn)能夠有及時(shí)的認(rèn)識，在工作中可以揚(yáng)長避短，改進(jìn)員工的績效；

第三，在考核溝通時(shí)，在考核周期內(nèi)，考核者要和員工對于員工考核完成情況達(dá)成共識，使雙方分歧減少，使員工對考核結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感；

第四，在考核后，考核者和員工對考核的結(jié)果、依據(jù)等相互溝通，同時(shí)幫助分析員工沒有達(dá)成目標(biāo)的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃。

3.5 對績效考核結(jié)果使用要科學(xué)、合理

績效考核結(jié)果的客觀、公正，可以使員工對單位貢獻(xiàn)的大小得到公平顯示，建設(shè)單位管理者在對員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬調(diào)整時(shí)要參照考核結(jié)果進(jìn)行，并且要對員工完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距及時(shí)發(fā)現(xiàn)，制定出相應(yīng)的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；對于員工績效考核不佳的，要對其原因進(jìn)行認(rèn)真分析根據(jù)不同的情況調(diào)整工作等，這能夠使員工的長處得到充分發(fā)揮，在工作中取得更好的成效；而績效優(yōu)秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機(jī)會(huì)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。

篇7

【關(guān)鍵詞】績效考核；薪酬管理

一、績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究

1.績效考核對于薪酬管理的重要作用

企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應(yīng)用績效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強(qiáng)的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個(gè)人的角度上看，績效考核能夠?yàn)閱T工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進(jìn)行反思和調(diào)整。

首先，績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)將員工個(gè)人的工作目標(biāo)和價(jià)值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。

其次，績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理體系的科學(xué)性。在薪酬管理中以哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個(gè)焦點(diǎn)問題，我們可以采取多種標(biāo)準(zhǔn)對員工的薪酬多寡進(jìn)行評判，但是應(yīng)該作為比重最大、影響最終的一個(gè)指標(biāo)來決定員工的薪酬多少?？冃Э己耸沟脴I(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績效指標(biāo)我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進(jìn)意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。

2.薪酬管理中績效考核指標(biāo)的應(yīng)用范圍

評價(jià)績效考核成功與否的一個(gè)重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實(shí)際應(yīng)用，績效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準(zhǔn)，并用以進(jìn)行員工的發(fā)展改進(jìn)。

首先，績效和薪酬是緊密相連的。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價(jià)員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標(biāo)，也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認(rèn)同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉，企業(yè)應(yīng)該提高其績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應(yīng)該重視績效考核指標(biāo)的合理性和薪酬管理制度的完善。

其次，完善的薪酬管理體系應(yīng)該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結(jié)果應(yīng)該得到員工心悅誠服的認(rèn)同，讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標(biāo)有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想，使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價(jià)值分配和理想的職位晉升，這導(dǎo)致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進(jìn)，間接地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、績效考核和薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)分析

1.企業(yè)應(yīng)該建立有效的績效薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核推進(jìn)一直比較困難，在績效考核時(shí)，企業(yè)習(xí)慣以壓力推進(jìn)績效的提升，對于以動(dòng)力推進(jìn)績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤的時(shí)候，員工的抵觸情緒比較重。

企業(yè)應(yīng)該在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，有效實(shí)現(xiàn)績效和薪酬之間的互動(dòng)。在薪酬管理方案實(shí)施之前，企業(yè)可以通過詳細(xì)講解和角色扮演的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認(rèn)識，讓員工對績效管理的方法有認(rèn)同感和熟悉感，與此同時(shí)，員工應(yīng)該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責(zé)，對于績效考核管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和指導(dǎo)，企業(yè)還應(yīng)該建設(shè)一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時(shí)傳達(dá)到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。

2.企業(yè)應(yīng)該引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能得到發(fā)揮

科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時(shí)薪酬觀制度還要具備激勵(lì)功能，在保證效率和公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動(dòng)力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，能夠使得員工在激勵(lì)和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制是建立在績效基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動(dòng)力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽(yù)與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定基本工資占全部報(bào)酬的一定比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%-50%，以保障職工的基本收入；而績效獎(jiǎng)勵(lì)約占全部報(bào)酬的50%-60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進(jìn)作用。

3.企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系

企業(yè)應(yīng)該對績效考核的目標(biāo)，各個(gè)考核指標(biāo)占考核指標(biāo)體系的權(quán)重、績效考核的方法和流程、績效獎(jiǎng)懲的依據(jù)、教育和培訓(xùn)的名額確定進(jìn)行明確、透明的公式，在建立績效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標(biāo)具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績效考核體系應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

篇8

一、績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意義

(一)既考核了單位，也考核了個(gè)人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個(gè)人的工作效能。

這就能夠避免了一個(gè)關(guān)鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個(gè)例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對你個(gè)人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎(jiǎng)金。假設(shè)，不對個(gè)人進(jìn)行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個(gè)別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎(jiǎng)金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎(chǔ)上，如果你個(gè)人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績，那么你將得到更高的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個(gè)人完成工作的情況。

對單位進(jìn)行績效工作的考核，往往是根據(jù)單位自身所申報(bào)的工作任務(wù)進(jìn)行考核，雖然要經(jīng)過上級部門的把關(guān)，但是實(shí)際上，各單位所定的目標(biāo)不會(huì)太高，也不會(huì)太具體，負(fù)責(zé)完成績效考核任務(wù)的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實(shí)行“雙考核”就能彌補(bǔ)大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。

(三)既能獎(jiǎng)懲單位，又能獎(jiǎng)懲個(gè)人。

目前績效管理工作考核與績效獎(jiǎng)金直接溝通，非常有利的推動(dòng)了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結(jié)果優(yōu)秀，那么其獎(jiǎng)金基數(shù)就高，相應(yīng)而言，個(gè)人的獎(jiǎng)金基數(shù)就高。相反，單位如果整體考核結(jié)果不合格，那么其獎(jiǎng)金基數(shù)就低，相應(yīng)而言，個(gè)人的獎(jiǎng)金基數(shù)就低。那么，通過“雙考核”，既能獎(jiǎng)懲單位，又能獎(jiǎng)懲個(gè)人。

二、績效管理工作實(shí)行“雙考核”中存在的問題

(一)績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意識和氛圍還不濃

目前只有少數(shù)單位實(shí)行了“雙考核”。導(dǎo)致以上問題的主要原因是:一是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橐晃肚蠓€(wěn)，擔(dān)心對單位內(nèi)部工作人員的考核不公會(huì)引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者簡單的認(rèn)為單位考核成績就等同于個(gè)人的工作成績;三是一些單位的個(gè)別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎(jiǎng)金的事情就抵觸和阻礙。

(二)對于績效管理工作實(shí)行“雙考核”

如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個(gè)人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學(xué)有效，考核結(jié)果如何更好的激發(fā)整體和個(gè)人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實(shí)行“雙考核”的阻力。

(三)目前的績效考核方式

將單位考核和單位內(nèi)員工的考核割裂開來，將他們視為兩個(gè)獨(dú)立的體系，沒有考慮到二者的內(nèi)在相關(guān)性。當(dāng)今的社會(huì)化大生產(chǎn)使個(gè)人的價(jià)值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨(dú)體現(xiàn)，因此員工的績效考核應(yīng)建立在單位績效考核的基礎(chǔ)之上。

三、績效管理工作實(shí)行“雙考核”如何有效實(shí)施

(一)進(jìn)一步達(dá)成共識推動(dòng)績效管理工作實(shí)行“雙考核”

通過分析績效管理工作“雙考核”優(yōu)勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個(gè)人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個(gè)人的工作效能;既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個(gè)人完成工作的情況;既能獎(jiǎng)懲單位，又能獎(jiǎng)懲個(gè)人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應(yīng)該達(dá)成共識，共同推動(dòng)“雙考核”。一是績效管理考核部門應(yīng)該及時(shí)研究“雙考核”的優(yōu)勢特點(diǎn)和操作方法，制定指導(dǎo)性文件來推動(dòng)“雙考核”的實(shí)行。在制定文件過程中，可以鼓勵(lì)各單位先行制定內(nèi)部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應(yīng)從“雙考核”的優(yōu)勢考慮，盡快制定內(nèi)部績效考核方案，來推動(dòng)單位內(nèi)部工作人員績效考核;三是“上下聯(lián)動(dòng)”，績效管理考核部門將先行試點(diǎn)較好的單位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理和推廣，先行試點(diǎn)較好的單位在績效管理考核部門的指導(dǎo)下進(jìn)一步完善操作方案。

(二)科學(xué)制定績效管理工作考核方案并嚴(yán)格執(zhí)行

科學(xué)制定本單位的績效考核方案是基礎(chǔ)，此方案是“雙考核”的總依據(jù)?？冃Э己朔桨敢话銘?yīng)包括六個(gè)部分，包括:指導(dǎo)原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時(shí)，應(yīng)把握三個(gè)問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時(shí)補(bǔ)充和完善，一個(gè)文件在制定時(shí)難免會(huì)有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時(shí)，要根據(jù)方案的修改程序規(guī)定及時(shí)補(bǔ)充和完善;三是在關(guān)鍵內(nèi)容上規(guī)定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用這個(gè)內(nèi)容一開始就要討論研究充分，規(guī)定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

(三)規(guī)范制定績效管理工作考核目標(biāo)方案并嚴(yán)格落實(shí)

單位制定績效管理工作考核目標(biāo)方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據(jù)，在制定績效考核目標(biāo)方案時(shí)必須把握幾個(gè)核心問題:一是要與上級部門的目標(biāo)要求保持一致，比如:這幾年兵團(tuán)六師五家渠市對各單位的考核目標(biāo)包括兩個(gè)大的部分:重點(diǎn)目標(biāo)和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標(biāo)方案時(shí)嚴(yán)格按照上級部門相關(guān)文件的要求規(guī)定執(zhí)行;二是一旦單位績效考核目標(biāo)方案上報(bào)并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標(biāo)方案嚴(yán)格執(zhí)行。單位績效管理辦公室應(yīng)定期按照目標(biāo)方案檢查和督查各部門和負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)任務(wù);三是及時(shí)上報(bào)完成情況，上、下半年各上報(bào)一次。各單位要對照績效考核目標(biāo)方案，定期召集相關(guān)負(fù)責(zé)人，核查和梳理績效目標(biāo)任務(wù)完成的情況，將完成情況上報(bào)績效管理考核部門。

(四)制定個(gè)人績效考核的操作流程，更加規(guī)范有效的考核每個(gè)人的情況

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摘 要 企業(yè)人力資源管理中，績效考核不僅決定人員任用和解聘，同時(shí)也是人員調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降、員工薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。為促進(jìn)績效考核得到有效應(yīng)用，今后應(yīng)該樹立正確的績效管理理念、完善績效管理系統(tǒng)、制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化績效考核過程，并科學(xué)整理利用考核結(jié)果。

關(guān)鍵詞 績效考核 人力資源管理 管理制度 考核標(biāo)準(zhǔn)

一、引言

人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，隨著管理理念的創(chuàng)新發(fā)展，績效考核在人力資源管理中逐漸得到有效應(yīng)用，并在激發(fā)員工主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)競爭力提高等方面發(fā)揮積極作用。今后為促進(jìn)人力資源管理水平提高，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)一步完善績效考核制度，從而有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，更好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和市場競爭力提高。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.決定人員任用和解聘。在人力資源管理過程中，通過績效考核能綜合反映員工的綜合素質(zhì)和綜合技能，對員工進(jìn)行全方位考查。有效把握員工的工作能力、特長等，對員工進(jìn)行全方位評價(jià)，從而決定人員任用和解聘，也有利于企業(yè)充分、有效利用工作人員，讓他們在自己的工作崗位做出更大業(yè)績。

2.作為人員調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。在對員工進(jìn)行管理和考核時(shí)，要綜合全面把握員工的基本特征，為他們安排合適的崗位，有效利用他們的優(yōu)勢和特長，讓他們更好適應(yīng)工作崗位需要，在自己的崗位上做出更大業(yè)績。同時(shí)根據(jù)績效考核結(jié)果，決定員工的調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降，有利于優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)員工為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

3.確定員工薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該堅(jiān)持效率和公平兩個(gè)原則，為提高薪酬和獎(jiǎng)懲的科學(xué)性與合理性，應(yīng)該以績效考核為參照和依據(jù)，全面落實(shí)按勞分配原則，激發(fā)員工的工作熱情。有效體現(xiàn)分配的公平和效率原則，提高企業(yè)薪酬和獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)性與合理性，更好發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。

三、績效考核在人力資源管理中的有效應(yīng)用對策

1.樹立正確的績效管理理念。盡管績效考核在企業(yè)已經(jīng)得到多年應(yīng)用，但一些管理人員對它的認(rèn)識較為膚淺，認(rèn)為績效管理就是對員工的監(jiān)督，認(rèn)為管理的結(jié)果就是對員工薪酬進(jìn)行分配。這種觀念不僅影響人力資源管理水平提高，還制約員工工作積極性的有效激發(fā)。為此，今后要樹立全新的績效管理觀念，從企業(yè)發(fā)展和管理的戰(zhàn)略高度來對待績效管理各項(xiàng)工作，將績效考核擺在企業(yè)人力資源管理的突出位置。樹立正確的管理理念，確保績效考核各項(xiàng)制度得到有效落實(shí)，促進(jìn)其作用的有效發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要提高思想認(rèn)識，支持績效考核，推動(dòng)人力資源管理各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

2.健全和完善績效管理系統(tǒng)。通過完善績效考核體系，能有效指導(dǎo)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，避免管理過程中出現(xiàn)不規(guī)范、操作不合理的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，建立專門的組織機(jī)構(gòu)，配備專門的工作人員，并完善相應(yīng)的規(guī)章制度，從而推動(dòng)績效考核工作順利進(jìn)行?？己诉^程中要堅(jiān)持公正、公平原則，不受外界干擾，保證其嚴(yán)肅性和科學(xué)性。同時(shí)建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，明確工作人員職責(zé)，推動(dòng)考核的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

3.制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。健全、完善、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)是推動(dòng)績效考核順利進(jìn)行的重要條件。為了讓績效考核制度更好發(fā)揮作用，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)考核針對不同對象，考核內(nèi)容存在差異，因而難以制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。針對這種情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮不同的工作崗位、工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)等，提高標(biāo)準(zhǔn)的針對性和實(shí)效性。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)不同，實(shí)施差異化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。從而增強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，更好發(fā)揮對員工的引導(dǎo)作用，促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)得到有效落實(shí)，激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工的工作效率提高。

4.優(yōu)化整個(gè)績效考核過程。企業(yè)在推動(dòng)績效考核時(shí)，應(yīng)該明確思路，優(yōu)化考核過程。明確相關(guān)部門的責(zé)任，建立不同考核環(huán)節(jié)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制，從而增強(qiáng)各部門的聯(lián)系，使之形成合力，推動(dòng)績效考核得到有效落實(shí)。發(fā)揮員工的力量和作用，尊重員工意愿，建立有效的反饋機(jī)制，傾聽員工對績效考核的意見和建議。并結(jié)合新形勢和新情況，完善相關(guān)制度，推動(dòng)績效考核得到有效落實(shí)。

5.科學(xué)整理利用考核結(jié)果?？冃Э己酥?，要綜合各方面的信息，形成完善的評估和報(bào)告制度，讓人們對這些內(nèi)容有更為全面的了解。考核結(jié)果必須客觀、公正，并公開考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果，接受廣大員工監(jiān)督。同時(shí)績效考核結(jié)果與員工的職位晉升、薪酬水平等結(jié)合起來，更好發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)績效考核作用的有效發(fā)揮。

四、結(jié)束語

綜上所述，在人力資源管理中，績效考核具有重要意義。為此，今后在日常工作，應(yīng)該完善績效考核制度，全面考查員工的綜合素質(zhì)和綜合技能，激發(fā)他們的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促進(jìn)員工為企業(yè)發(fā)展和市場競爭力的提高做出更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】鐵路系統(tǒng) 管理和專業(yè)技術(shù)人員 安全績效管理

如何確保路局、路局黨委各項(xiàng)部署得到全面落實(shí)，全面提升專業(yè)技術(shù)人員駕馭安全能力和水平，保證運(yùn)輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務(wù)段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領(lǐng)導(dǎo)干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術(shù)人員中大力實(shí)施運(yùn)用安全績效考核管理，促進(jìn)了干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變，夯實(shí)了安全管理基礎(chǔ)。

一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業(yè)技術(shù)人員中推行安全績效管理是鐵路站段實(shí)施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進(jìn)和提升管理和專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的管理能力和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)全年各項(xiàng)安全目標(biāo)的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術(shù)人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實(shí)踐，安全績效管理不僅激發(fā)干部的能動(dòng)作用，提高管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全管理效能，而且有力促進(jìn)了基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績效管理在安全中的導(dǎo)向、監(jiān)管、激勵(lì)作用。

二、安全績效管理基本內(nèi)容和做法

制定安全績效管理目標(biāo)計(jì)劃。一是立足實(shí)際，做好績效管理引入前的準(zhǔn)備工作。在實(shí)施績效管理前，我段通過會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術(shù)人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動(dòng)參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責(zé)任。按專業(yè)、分科室、車間對管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行了優(yōu)化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效目標(biāo)的設(shè)定及量化提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是深入分析，科學(xué)界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機(jī)關(guān)按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務(wù)不同的各層級量化指標(biāo)，做到了人人頭上有指標(biāo)；同時(shí)，將定量和定性的指標(biāo)相結(jié)合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發(fā)放指標(biāo)，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實(shí)施辦法。

落實(shí)安全績效考核評價(jià)。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術(shù)人員績效管理實(shí)施辦法，堅(jiān)持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時(shí)間單位，定期進(jìn)行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認(rèn)知上錯(cuò)誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時(shí)難以接受，認(rèn)為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實(shí)施效果不明顯。我段采取會(huì)議、下現(xiàn)場宣講政策，形勢等，提升人員認(rèn)知度，主動(dòng)參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個(gè)別科室錯(cuò)誤認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，與己無關(guān)。其實(shí)，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動(dòng)，存在于各個(gè)管理層級之間，每月站段領(lǐng)導(dǎo)、科室、車間管理者要對分管干部績效進(jìn)行評價(jià)、審核，對科室人員存在的問題要進(jìn)行糾正指導(dǎo)，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題?？冃Ч芾硎且粋€(gè)雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認(rèn)為不完成就考核，溝通沒必要，浪費(fèi)時(shí)間，或是怕雙方面對面談問題會(huì)尷尬，缺乏溝通，進(jìn)而妨礙了考核的指導(dǎo)幫助作用。我段堅(jiān)持對管理者每月評價(jià)進(jìn)行審閱檢查，督促管理者加強(qiáng)指導(dǎo)。四是注意克服考核中的好人主義?？己耸强冃У拇龠M(jìn)工具，但因?yàn)榕碌米锶?，容易?dǎo)致績效考核難落實(shí)，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅(jiān)持原則、敢于管理責(zé)任心強(qiáng)人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅(jiān)決克服結(jié)果考核流于形式的問題。在考核評價(jià)時(shí)，個(gè)別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個(gè)樣，評好評壞一個(gè)樣，評價(jià)流于形式。我段堅(jiān)持每月安全績效分析，與被考評對象進(jìn)行溝通，落實(shí)考評結(jié)果通報(bào)公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發(fā)揮績效管理在安全工作中的促進(jìn)作用。

2013年我段根據(jù)日常績效考核評價(jià)結(jié)果，對完成任務(wù)較好、在施工現(xiàn)場、突發(fā)事件處理、《安全問題通知書》發(fā)放、整體駕馭工作能力強(qiáng)以及具有較強(qiáng)進(jìn)取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對工作未達(dá)標(biāo)、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了通報(bào)，并按照考核辦法進(jìn)行了嚴(yán)格考核，有力地促進(jìn)了績效管理工作。

適時(shí)對績效管理進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。針對人員變動(dòng)和新設(shè)備增加、人員的任務(wù)完成情況等，我段掌握實(shí)際，適時(shí)調(diào)整績效管理指標(biāo)。引導(dǎo)管理和專業(yè)技術(shù)人員面對新崗位、新任務(wù)、新要求繼續(xù)積極進(jìn)取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運(yùn)專線工作的介入，為加強(qiáng)高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強(qiáng)化干部履行介入工作職能，對新成立的運(yùn)城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化制定。再如針對安全績效管理質(zhì)量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實(shí)手冊》檢查調(diào)閱，防止績效弄虛作假，被動(dòng)應(yīng)付，提升安全績效管理質(zhì)量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責(zé)的主動(dòng)性。通過科學(xué)合理界定管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全量化指標(biāo)，開展排隊(duì)促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業(yè)技術(shù)人員一改過去的被動(dòng)檢查為主動(dòng)檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關(guān)鍵，現(xiàn)場安全管理得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。

二是有力地推進(jìn)了安全風(fēng)險(xiǎn)管理。各級管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力大大提高，實(shí)施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題600余件，實(shí)施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題平均為1500余件；下現(xiàn)場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進(jìn)一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態(tài)勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現(xiàn)場盯控關(guān)鍵、積極解決施工問題，業(yè)務(wù)科室的多名干部均超額完成了績效量化指標(biāo)，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在7月份高溫時(shí)段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機(jī)車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實(shí)檢查職責(zé)，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預(yù)警期間設(shè)備安全穩(wěn)定，在安全關(guān)鍵時(shí)期錘煉和檢驗(yàn)了干部。

四是增強(qiáng)了干部學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認(rèn)為沒有一定的知識儲備和業(yè)務(wù)實(shí)踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學(xué)業(yè)務(wù)、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實(shí)施起到了鮮明的導(dǎo)向作用。

四、績效管理存在的問題與難點(diǎn)

績效管理認(rèn)識有待提高。受站段對管理和專業(yè)技術(shù)人員績效考核大多傾向于結(jié)果考核，淡化過程管理的影響，個(gè)別人員對績效管理的認(rèn)識仍顯不足，尤其是個(gè)別機(jī)關(guān)干部在認(rèn)識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應(yīng)付差事。

績效考核評價(jià)有待完善。目前的績效考核過于強(qiáng)調(diào)安全檢查指標(biāo)的完成，考核結(jié)果僅應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，對于制度完善、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)未能重視和體現(xiàn)；僅把績效考核作為問題解決的手段，導(dǎo)致績效評價(jià)的短期效應(yīng)，不利于提高工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)安全長遠(yuǎn)目標(biāo)。

績效溝通有待得到加強(qiáng)。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，但在實(shí)際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結(jié)束后，與考核對象的溝通做的不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用，組織的處理決定沒有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點(diǎn)多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊(duì)伍，導(dǎo)致過程管控顧此失彼，無法實(shí)施績效的精細(xì)化管理。

五、改進(jìn)和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進(jìn)一步加強(qiáng)對安全績效管理的宣傳力度，在加強(qiáng)對績效管理重要性認(rèn)識宣傳基礎(chǔ)上，采取走出去，請進(jìn)來的方式，積極探索績效管理，加強(qiáng)交流與學(xué)習(xí)，同時(shí)，在運(yùn)用中加強(qiáng)對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強(qiáng)績效管理的氛圍，不定期組織培訓(xùn)，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術(shù)人員積極參與管理過程。

強(qiáng)化績效分析，推進(jìn)績效管理工作。每月對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評判，對存在問題進(jìn)行分析，建立月度績效指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)制度，按季累計(jì)由分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)排隊(duì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并把此考核評價(jià)作為考察識別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎(jiǎng)懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導(dǎo)向，納入績效管理制度。

加強(qiáng)績效溝通，解決存在的不足。加強(qiáng)績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實(shí)評價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進(jìn)和完善績效管理。

加大過程控制，實(shí)現(xiàn)績效精細(xì)管理。充實(shí)壯大績效管理隊(duì)伍，健全完善績效檢查監(jiān)督制度，針對階段重點(diǎn)，制定每周、每月的績效檢查計(jì)劃，深入現(xiàn)場、崗點(diǎn)，加強(qiáng)績效過程管控，適時(shí)組織開展安全績效“打假”活動(dòng)，規(guī)范干部績效行為，提升績效指標(biāo)完成質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)結(jié)果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實(shí)管理人員責(zé)任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴(yán)格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態(tài)的管理機(jī)制，明確工作的具體分工與責(zé)任，解決好“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的問題。在日常工作中，要加強(qiáng)過程控管，明確管理重點(diǎn)，堅(jiān)持月、季考核評價(jià)，分階段確保實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)。

必須獎(jiǎng)罰分明，有效實(shí)施激勵(lì)引導(dǎo)?？冃Ч芾聿恢皇强己?，要必須建立績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，不斷拓展獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)干部積極作為，促進(jìn)安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。

必須注重調(diào)研，做到任務(wù)分配有據(jù)。制定績效指標(biāo)必須加強(qiáng)調(diào)研，深入現(xiàn)場了解相關(guān)工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實(shí)際的安全績效指標(biāo)，讓干部有完全的信心和決心完成任務(wù)，切忌任務(wù)過重，指標(biāo)過高，這樣無形地打擊干部的進(jìn)取心。

必須嚴(yán)格考核，確?？冃Э己说墓?。要選樹責(zé)任心強(qiáng)、堅(jiān)持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內(nèi)容完成情況進(jìn)行分析、評價(jià)，嚴(yán)格落實(shí)考核，做到不徇私情。同時(shí)，加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標(biāo)“霸王主義”。避免制定考核目標(biāo)時(shí)硬壓高目標(biāo)，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當(dāng)然，勢必會(huì)導(dǎo)致量化指標(biāo)執(zhí)行不到位，考核對象消極應(yīng)付，收效不佳，達(dá)不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開考核內(nèi)容，只是最后簡單給出考核結(jié)果。這種考核，容易造成大家都不把考核當(dāng)一回事，難以激發(fā)工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進(jìn)行溝通，使干部不認(rèn)可考核，不能正確導(dǎo)向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨(dú)角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”?？冃Ч芾砑纫P(guān)注績效的結(jié)果，更要關(guān)注績效的過程，要避免在績效實(shí)行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實(shí)掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結(jié)果考核，容易導(dǎo)致規(guī)章制度不落實(shí)、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

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