導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核的形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù) 績效考核

公路養(yǎng)護(hù)部門作為事業(yè)單位，逐步由職工人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，在推行績效管理方面做了許多探索和嘗試，取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，推動了公路養(yǎng)護(hù)工作長足發(fā)展。結(jié)合當(dāng)前開展的績效考核工作，對公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)績效考核進(jìn)行淺薄探討。

一、實(shí)施績效考核的意義

績效考核是一個組織成長、發(fā)展不可或缺的組成部分，它是一個對職工的工作行為加以測量的過程，也是評價職工崗位稱職與否的重要工具。但是，績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與組織的發(fā)展相結(jié)合、是否合理地從上而下分解，都會影響到績效管理運(yùn)行的效果。因此，做好適合公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)特點(diǎn)的績效考核，對于提高績效考核管理的質(zhì)量和效能，真正發(fā)揮績效管理的控制與激勵作用，確保公路養(yǎng)護(hù)組織整體功能的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要的意義。

二、績效考核現(xiàn)狀

當(dāng)前，公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)對績效考核并不陌生，很多單位都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但在實(shí)施績效考核的過程中，考核反饋機(jī)制往往存在“虎頭蛇尾”現(xiàn)象，還沒有真正體現(xiàn)績效管理的本質(zhì)與核心。主要表現(xiàn)為：一是概念不清晰?？冃Э己伺c績效管理混為一談，沒有認(rèn)識到績效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞責(zé)、例行公事現(xiàn)象屢見不鮮，職工也經(jīng)常會采取這樣那樣的方式對績效考核加以抵制，往往是為了完成考核而考核，沒有起到績效管理的作用。三是考核標(biāo)準(zhǔn)難量化。比如在公路養(yǎng)護(hù)鏟草、路容路貌整修等小修保養(yǎng)項(xiàng)目中，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，即便是同一個評定者，在不同的時間里評定的標(biāo)準(zhǔn)也會不同。四是考核難以接受，甚至被一部分職工認(rèn)為是變相扣工資，并受到了嘲笑。

三、加強(qiáng)績效考核的建議

績效考核已成為人力資源管理的利器，但利器也是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)可能適得其反，傷及自身。要真正發(fā)揮績效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理的“升級”。因此，績效考核中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（一）樹立績效管理理念

績效管理是個法寶，但如果機(jī)械地套用考核辦法，很容易流于形式，使考核過程變成管理者與職工的博弈游戲，或者成為填表游戲，非但不能起到激勵職工、提升績效的作用，甚至引起職工的不滿，破壞組織的穩(wěn)定，對組織產(chǎn)生負(fù)面影響，還可能使管理者與職工間產(chǎn)生矛盾，整天為應(yīng)付考核和數(shù)字匯報浪費(fèi)精力，影響職工的工作熱情。因此，只有大力提升職工素質(zhì)，樹立正確的績效管理理念，形成以績效為根本的理念和價值觀，并以管理制度與實(shí)踐作為支撐在意識培養(yǎng)、行為規(guī)范、溝通反饋上下功夫，深入到公路養(yǎng)護(hù)工作的方方面面，大力營造和諧向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制，增強(qiáng)職工的歸屬感和幸福感，使職工把崗位職責(zé)融入生活習(xí)慣，自覺地努力工作、自我考核，從而增強(qiáng)凝聚力和創(chuàng)造力。

（二）打造公路養(yǎng)護(hù)績效管理文化

一個組織要使績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，將提高職工的積極性作為整個績效考核的中心目標(biāo)，使績效管理系統(tǒng)與單位的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀相適宜。因此，只有打造獨(dú)具特色的公路文化，明確績效管理的目標(biāo)，得到全員的認(rèn)同，使職工向價值型員工進(jìn)化，把崗位當(dāng)舞臺，喚醒生命中的正能量，為投身于這個行業(yè)而感到榮耀與自豪，才能保證績效考核的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性。否則，公路文化和情感紐帶無從談起，職工主動性、創(chuàng)造力和忠誠感蕩然無存，職工提起自己的單位，只有壓力和冷酷的績效，這種氛圍下，技術(shù)創(chuàng)新就不可能出現(xiàn)。

（三）完善績效考核機(jī)制

盡管公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)績效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績效管理體制仍未形成，績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。績效考核的不完善，對職工個人或?qū)唧w崗位的考核沒有完全到位，不能有效激發(fā)職工的主觀能動性。就工作質(zhì)量來說，績效判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的，評定者總會有一定的心理干擾，影響評定質(zhì)量，從而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，即評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面的評價，尤其是評價者特別欣賞或是厭惡被評價者時，往往不自覺對被評價者某方面的績效做出過高或過低的評價。如果考核不公平，工作效率反而會下降，有時甚至引起負(fù)面影響，造成管理者和職工關(guān)系僵化、職工之間相互失去信任、團(tuán)隊(duì)士氣下降等，嚴(yán)重阻礙行業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)和反饋

考核結(jié)果和薪酬待遇聯(lián)系起來后，績效考核就變成了一個敏感的問題。人們總會本能地較少關(guān)注其他人的需求，而是習(xí)慣按照自己的意愿做事情。如果績效考核結(jié)果不夠可靠而引起爭議，勢必會帶來矛盾沖突。因此，建立自上而下的有效溝通與自下而上的反饋機(jī)制，從而消除誤會，增進(jìn)了解，融洽關(guān)系，使職工清楚問題出現(xiàn)在哪里，應(yīng)如何改正提高績效。職工自己有想改變的愿望和意愿，績效考核才會具有旺盛生命。同時，也使管理者了解自己的工作狀態(tài)，了解績效考核工作中存在的問題，并及時作出修正。

（五）重視激勵因素

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關(guān)鍵詞：民辦教育；績效考核；有效性

在民辦高校中行政管理人員是民辦教育生存和發(fā)展的一股重要力量，民辦高校行政管理這支隊(duì)伍建設(shè)的好壞，直接影響著學(xué)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。也是學(xué)院凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。做好對行政管理人員的績效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 、在民辦高校行政管理中實(shí)施績效考核的意義

績效考核是一種意在提高員工個人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實(shí)施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程?？冃Э己耸枪芾碚咄ㄟ^運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，從而找出不足之處查失補(bǔ)漏，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。在民辦高校行政管理中實(shí)施績效考核，對于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情況，充分調(diào)動被管理者的積極性和潛在能力，為以后的工作改進(jìn)提供很好的依據(jù)，努力提高自身工作能力，自覺將個人發(fā)展前景與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進(jìn)行政管理的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握管理信息，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任管理提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的綜合競爭力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏的美好格局。

二 、民辦高校行政人員績效考核存在的問題

1 考核方式陳舊。合理的考核方式可以充分調(diào)動行政人員的積極性,發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分民辦院校采用的是傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),該標(biāo)準(zhǔn)用于政府機(jī)關(guān)公務(wù)員考核,按照“德、能、勤、紀(jì)”進(jìn)行考核。顯然,該評價體系存在指標(biāo)粗放,沒有體現(xiàn)民辦院校工作的特點(diǎn)等問題。

2 考核主體單一。目前，民辦高校中仍存在著以傳統(tǒng)考核的理念去實(shí)施年度考核的現(xiàn)象，只關(guān)注結(jié)果，不重視總結(jié)，行政人員的認(rèn)可度不高。部門領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和人際關(guān)系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結(jié)果缺乏信度和效度。

3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述評、考核者通過查閱資料進(jìn)行考核的靜態(tài)方法，缺少實(shí)地跟蹤和日?？己?，容易出現(xiàn)以偏概全的不公正現(xiàn)象，也難以提高工作績效。

4 考核過程缺乏溝通與反饋。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效目標(biāo)與計劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)，目前民辦高?？冃Ч芾磉^程，控制和反饋環(huán)節(jié)相對缺乏。此外，考核結(jié)果除了告知職員外，沒有其它形式的溝通與反饋，職員無法通過考核找出工作中的不足加以解決并提高績效，考核結(jié)果也極少作為培訓(xùn)、晉升的考慮因素，缺少激勵政策導(dǎo)向，最終流于形式。

三 、促進(jìn)民辦高校行政人員績效管理的對策

1 建立完善的績效考核體系。績效考核體系是行政人員人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn),因此,合理的績效考核指標(biāo)是高校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系首先是要進(jìn)行考核方式的改變,根據(jù)崗位的不同要求,設(shè)置細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn),合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異,結(jié)合有區(qū)別的激勵措施,充分調(diào)動高校行政人員的積極性。一是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容。比如民辦院校要摒棄只重教學(xué)不重科研的觀念，對教師的績效考核教學(xué)和科研雙管齊下。二是考核方法科學(xué)、合理。要考慮考核教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。三是績效結(jié)果有效應(yīng)用。為了充分發(fā)揮績效考核的作用，民辦院校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員應(yīng)全額發(fā)放績效工資，且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù)；考核結(jié)果為稱職的，應(yīng)停放半年績效工資；如果績效結(jié)果為不合格的，且取消其當(dāng)年評優(yōu)或者職務(wù)晉升資格，如果連續(xù)3年評為不合格的，對其個人予以調(diào)崗。

2 加強(qiáng)日?？己恕Ｆ綍r領(lǐng)導(dǎo)要注意記錄下屬日常的工作狀況和業(yè)績表現(xiàn)，收集事實(shí)數(shù)據(jù)，建立職員檔案，實(shí)行績效檔案袋管理，保證考核工作的連續(xù)性和完整性，也能作為年終考核的事實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果有理有據(jù)、客觀公正。要加強(qiáng)日常的工作監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，促使行政人員端正工作態(tài)度，采取有效措施，提高工作效率，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 重視有效溝通和及時反饋。由于民辦高校實(shí)行崗位聘任制，職員流動性大，工作容易出現(xiàn)中斷，而同事之間的工作配合也需要時間來磨合，因此，僅僅強(qiáng)調(diào)個人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個服務(wù)性的準(zhǔn)公共部門，更需要強(qiáng)化合作意識與團(tuán)隊(duì)精神，使同事評價在相互了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這種團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級之間的雙向溝通。應(yīng)確保行政人員對績效考核全過程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權(quán)和話語權(quán)，充分了解考核辦法、考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核被職員認(rèn)可接納并順利實(shí)施。考核結(jié)果也必須及時與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個人優(yōu)缺點(diǎn)并加以改善。

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【關(guān)鍵詞】公路 養(yǎng)護(hù)部門 績效考核 思考

公路養(yǎng)護(hù)部門屬于事業(yè)單位，伴隨著國企業(yè)改革、人事管理機(jī)制改革等各方面舉措的實(shí)施，目前已經(jīng)形成了向人力資源管理的轉(zhuǎn)化；另一方面，隨著這種革新之力的推動，也出現(xiàn)了與之匹配的績效考核制度，實(shí)質(zhì)上在國企改革之后，能夠清晰的認(rèn)識到在各項(xiàng)制度上的創(chuàng)新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動獲得相應(yīng)報酬的基本思路有力的體現(xiàn)了公平性、公正性與科學(xué)性；因此，應(yīng)該對公路養(yǎng)護(hù)部門實(shí)行績效考核的實(shí)際情況加以討論與評估，對其中可能存在的問題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來完善績效考核。

一、概述

《華亭公路管理段績效工資考核分配實(shí)施細(xì)則》的制定以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建責(zé)任明確、目標(biāo)量化、分級負(fù)責(zé)、分層考核、獎優(yōu)罰劣的績效考核分配激勵機(jī)制和科學(xué)規(guī)范的績效考核評價體系，不斷完善事業(yè)單位績效工資總量調(diào)控管理，搞活內(nèi)部分配，激發(fā)廣大干部職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，逐步提升工作業(yè)績，促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)科學(xué)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。其實(shí)施原則堅(jiān)持多勞多得、效率優(yōu)先、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶得原則；堅(jiān)持公平公正、民主公開的原則；堅(jiān)持分級負(fù)責(zé)，分類考核的原則。并在績效考核時間、績效工資兌現(xiàn)方式方面都做了具體的規(guī)定，比如，對機(jī)關(guān)管理人員通過德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行績效考核，在公路段對養(yǎng)管站的考核，也設(shè)有相應(yīng)的分值與專項(xiàng)，具體包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)、上路標(biāo)準(zhǔn)、基層管理、精神文明風(fēng)貌等，還有養(yǎng)管站對養(yǎng)路工方面的考核。通過對以上細(xì)則的認(rèn)真學(xué)習(xí)與分析，本文結(jié)合實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，對實(shí)際的績效考核現(xiàn)狀及相關(guān)問題加以討論。

二、績效考核及其現(xiàn)狀

績效考核能夠使公路養(yǎng)護(hù)部門的工作得到量化處理，能夠起到實(shí)際的管理與考核目標(biāo)，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動管理工作的一個重要環(huán)節(jié)或組成部分，同時也具有相應(yīng)的激勵作用、管理控制功能。

從目前來看，公路養(yǎng)護(hù)部門在績效考核方面積累了一定經(jīng)驗(yàn)，取得了初步成效，但實(shí)質(zhì)上還存在一些問題，比如，在概念方面的混淆，將績效考核、績效管理理解為同一的東西；再如，在實(shí)踐考核時，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯誤傾向；還有就是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于公路養(yǎng)護(hù)過程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項(xiàng)目，實(shí)施量化比較困難，雖然設(shè)定了諸多考核標(biāo)準(zhǔn)，然而實(shí)際的執(zhí)行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開玩笑。

三、加強(qiáng)績效考核的建議

（一）科學(xué)樹立績效管理理念

首先，需要認(rèn)識到績效管理的價值，并理解考核方法的正確應(yīng)用；因?yàn)樵陂L期的無績效管理狀況下，已經(jīng)形成了某種復(fù)雜的關(guān)系及認(rèn)知態(tài)度，因此，為了扭轉(zhuǎn)思想上的觀念，需要進(jìn)行一系列的理念宣傳，并將績效管理的目標(biāo)、途徑、效果、職工所獲利益等進(jìn)行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現(xiàn)，真正做好表格的科學(xué)設(shè)計與分職評估，并通過增加復(fù)核責(zé)任制來加以約束；另外，這種數(shù)量化的管理方式，往往會造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質(zhì)，形成一種新型的管理制度與實(shí)踐方法，使工作真正成為有效，使勞動成果真正得到報償。

（二）創(chuàng)新公路養(yǎng)護(hù)績效管理文化

首先，績效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)設(shè)定，也有了相應(yīng)的程序設(shè)置與制度規(guī)定；所以，易于執(zhí)行；但是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況而言，在這方面，還需要通過一種具有導(dǎo)向性的文化來實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)，漸漸使所有人員形成自覺、自愿的去實(shí)踐績效考核，完成管理與工作任務(wù)；其次，這就要求在績效管理方面，按照系統(tǒng)論的思維，從文化、核心理念、運(yùn)作模式、工作氛圍等全面考慮，構(gòu)建起一種新的具有中國特色的“公路文化”；第三，應(yīng)該把崗位與個人發(fā)展相結(jié)合，讓榮譽(yù)與實(shí)際獎勵相結(jié)合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結(jié)合，創(chuàng)造讓人驕傲的“中國公路文化”下的和諧氛圍等。

（三）完善純凈考核機(jī)制

以目前的情況來看，需要從公平性、客觀性的角度，嚴(yán)格按照所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過程中，需要對相關(guān)的指標(biāo)有一個客觀的設(shè)定，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，從而導(dǎo)致各種矛盾發(fā)生；需要注意的是，考核過程中應(yīng)該增加人文關(guān)懷，從而通過這種人性化的考核過程，化解嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)所帶來的諸多不快。

（四）建立合理的反饋機(jī)制

為了解決考核結(jié)果與薪酬待遇間的公正關(guān)系，減少各種矛盾的發(fā)生與升級，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機(jī)制；一方面可以減少誤會，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實(shí)現(xiàn)和諧化的發(fā)展路線；并根據(jù)時時動態(tài)的協(xié)商而修改相關(guān)制度條例或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。

（五）有效發(fā)揮激勵因素

首先，獎勵要及時有效，說到做到，并且將榮譽(yù)與實(shí)物獎勵結(jié)合起來，使職工感受到努力勞動的成果的豐厚；另一方面，需要通過考核機(jī)制將個人的發(fā)展與其貫穿起來，讓個體的價值得到體現(xiàn)，使其能夠在單位發(fā)展的同時，得到成長；從而構(gòu)建出績效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績效考核間的和諧。

三、結(jié)束語

總之，通過上面的分析可以看出，績效考核對于公路養(yǎng)護(hù)部門至關(guān)重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績效考核所列舉的項(xiàng)目太多，真正的嚴(yán)格執(zhí)行起來往往又會與單位發(fā)展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對人性化的考慮，營造適當(dāng)?shù)膶捤森h(huán)境，而且在獎勵制度方面，需要有人文關(guān)懷，并將個人的發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系起來，使其共同得到成長與壯大。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；績效考核

新醫(yī)改的進(jìn)行是為了逐步實(shí)現(xiàn)人人享有基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，全面提高人民的健康水平，讓我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷走向完善的必經(jīng)之路。新醫(yī)改既要凸顯公立醫(yī)院的社會效益性，也要保證醫(yī)院的公益性質(zhì)，只有這樣才能真正滿足未來社會的需要。所以，只有制定合理的科學(xué)的績效考核管理機(jī)制才能夠既提升公立醫(yī)院的公益服務(wù)質(zhì)量，也能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，形成保障效率的長效機(jī)制。

一、什么是績效管理

績效通常是指一個組織中的群體或者個體在工作中的表現(xiàn)、行為、勞動成果及工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體?？冃Ч芾韯t是一種系統(tǒng)的管理方法，是為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略或者目標(biāo)，管理者和員工就既定的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成的共識以及促進(jìn)員工成功的達(dá)到目標(biāo)的最佳管理辦法?？冃Э己耸侵赴凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理辦法。醫(yī)院的績效考核管理是指醫(yī)院在履行社會責(zé)任的同時，追求醫(yī)院內(nèi)部管理、外部影響以及國家規(guī)范等相統(tǒng)一的前提下，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益最大化而制定的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分別針對住院系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、醫(yī)療輔助系統(tǒng)以及機(jī)關(guān)后勤人員制定的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，并組織評價考核，最終達(dá)到既定目標(biāo)的一系列過程?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價和為員工的提升、聘任提供的依據(jù)，為制定合理的分配制度提供依據(jù)，為調(diào)劑人事資源提供了依據(jù)?？冃Э己顺蔀獒t(yī)院內(nèi)部管理價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的績效考核促使醫(yī)院管理水平不斷上升。

醫(yī)院的績效管理應(yīng)該以全成本核算為基礎(chǔ)，以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，圍繞經(jīng)濟(jì)效益和社會效益運(yùn)行，制定科學(xué)、可行的管理方案和考核指標(biāo)。績效分配制度應(yīng)堅(jiān)持公平公正，實(shí)行按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，體現(xiàn)向一線和特殊崗位適度傾斜，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，才能切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

二、新醫(yī)改形式下醫(yī)院績效管理存在的一些問題

（一）難以體現(xiàn)醫(yī)院的公益性質(zhì)

公立醫(yī)院的績效管理存在的一個比較困難的問題是既要讓醫(yī)院的績效考核體現(xiàn)公益性又要保證醫(yī)院的社會效益。新的醫(yī)改形式下，需要有效對醫(yī)院、患者所能夠支持的利益進(jìn)行衡量和協(xié)調(diào)，讓兩者為了達(dá)到自己的目標(biāo)，設(shè)計相關(guān)政策，但是這樣兩者之間就出現(xiàn)了利益的牽扯，同時出現(xiàn)各種矛盾和問題。在傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展中，為適應(yīng)市場的變化和需求，醫(yī)院也進(jìn)行了相關(guān)的各種改革，但是最后還是把目標(biāo)放在了經(jīng)濟(jì)效益為重的方面，所以公益性質(zhì)日益減弱，績效改革也存在各種管理問題。

（二）績效管理的整體性質(zhì)未實(shí)行

績效的考核管理包括績效指標(biāo)的設(shè)定、績效管理和實(shí)施、績效考核及評價、績效反饋及應(yīng)用四個環(huán)節(jié)組成，只有把這四個環(huán)節(jié)都有效的落實(shí)和運(yùn)行，才能真正體現(xiàn)績效考核管理在完成醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和溝通醫(yī)務(wù)人員內(nèi)在積極性兩方面的作用。但是目前很多醫(yī)院的績效考核管理只重視績效的評價，并不重視整個績效考核管理環(huán)節(jié)中的另外三個環(huán)節(jié)，更有甚者把直接獎金核算等同于績效考核管理。據(jù)了解，一些醫(yī)院將績效管理工作認(rèn)定為僅是人力資源部門的工作，比較多都是從人力資源管理的角度來看待績效管理，或者僅僅只是開展年度考核和崗位考核，并沒有建立起完整的一套績效管理w系，績效管理的目標(biāo)很不明確，造成了醫(yī)院內(nèi)部管理關(guān)系的混亂和崗位職責(zé)的界定不清楚，各級管理者和員工的責(zé)任不清楚。

（三）溝通與反饋機(jī)制未體現(xiàn)

一些醫(yī)院在實(shí)施績效管理之前，沒有對全體職工進(jìn)行動員教育，導(dǎo)致員工對績效管理的過程和意義認(rèn)識不清，無法使全體職工真正參與到績效管理中去，使得績效管理成為純粹的績效獎金核算，這樣嚴(yán)重阻礙了職工的績效提升和自身能力的發(fā)揮，更有甚者會帶去一系列負(fù)面影響，不僅沒有起到激勵的作用，反而給職工帶去厭倦和抵抗情緒。其次，在實(shí)施績效管理的過程中，對于績效不佳的員工管理者沒有及時的提出建議，造成其無法全面的認(rèn)識到自身績效不佳的原因?？冃Э己撕驮u價涉及到全院每個職工的切身利益，但是一些管理者自身沒有真正認(rèn)識到績效管理的過程中，績效溝通和反饋的意義，在績效實(shí)施過程中沒有和員工進(jìn)行有效的溝通和交流，也沒有公布績效的評價方法和結(jié)果，造成員工的抵觸情緒，最終影響整體績效管理的執(zhí)行力。

（四）績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

績效考核指標(biāo)的客觀和量化是保證整個績效公平公正以及數(shù)據(jù)的可比性的基礎(chǔ)。在績效考核的過程中用什么指標(biāo)來考核員工的績效是一個重要卻又比較難的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤職能科室等三大部分組成。每個部分的任務(wù)都不相同，因此考核指標(biāo)更應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)定。但是目前大部分醫(yī)院并未能做到將考核指標(biāo)細(xì)分，設(shè)立的指標(biāo)都過于單一且相對主觀，例如“工作作風(fēng)”“醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”“履行崗位職責(zé)”等，類似這樣的指標(biāo)針對性不強(qiáng)，過于籠統(tǒng)，無法量化，并不能夠真實(shí)的反映員工的績效。還有的則是考核指標(biāo)太多太細(xì)，在一定程度上束縛員工的能力發(fā)展和創(chuàng)新動力，還有可能使員工產(chǎn)生厭倦感，打壓員工的工作積極性，降低了員工的工作效率。

（五）績效考核結(jié)果未重視

績效考核不僅為行政績效管理提供依據(jù)，也為人力資源的培養(yǎng)計劃實(shí)施提供依據(jù)，但是許多醫(yī)院由于各種權(quán)利的不自主性，績效考核成為一種形式。醫(yī)院花費(fèi)大量的精力進(jìn)行考核后，并沒有對考核結(jié)果進(jìn)行具體的分析和實(shí)施，因此，員工也是為了考核而考核，這在一定程度上失去了績效考核的實(shí)質(zhì)意義?？冃Э己私Y(jié)果不受重視，必然難以起到激勵作用，工作積極的員工開始產(chǎn)生消極的心理，而本來就不上進(jìn)的員工得不到應(yīng)有的懲罰，更加有機(jī)可乘。長此以往，對醫(yī)院的發(fā)展和名譽(yù)都是很不利的。

三、完善公立醫(yī)院績效改革的幾點(diǎn)建議

（一）從患者的角度出發(fā)制定系列考核制度

患者才是醫(yī)院的主體，但是卻是弱勢人員，醫(yī)院的存在和發(fā)展的最高宗旨就是為患者服務(wù)，讓患者滿意。所以對于醫(yī)護(hù)人員的考核不能簡單的只有工作量一個考核指標(biāo)，而是需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度，服務(wù)質(zhì)量等在患者中進(jìn)行調(diào)查和考核。設(shè)立相關(guān)考核指標(biāo)來提高醫(yī)護(hù)人員的態(tài)度，例如從服務(wù)態(tài)度、患者疾病診斷情況和效果、患者住院期間的醫(yī)療費(fèi)用是否合理等各方面的滿意度進(jìn)行調(diào)查和考核。

（二）進(jìn)行工作分析，制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

建立醫(yī)院績效考核指標(biāo)，應(yīng)遵循科學(xué)性、導(dǎo)向性、可比性、操作性和系統(tǒng)性五個基本原則，從客戶因素、員工的學(xué)習(xí)成長及財務(wù)指標(biāo)三個層面考慮，結(jié)合醫(yī)院整體的目標(biāo)和戰(zhàn)略，來確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、訪談等方法，加強(qiáng)各個管理者與醫(yī)務(wù)人員的溝通，為每一位醫(yī)務(wù)人員做工作崗位說明書，讓大家對自己的工作流程和職責(zé)有明確認(rèn)識，也讓全體人員從心理意識上進(jìn)入考核狀態(tài)，接受考核。不同的崗位有不同的考核指標(biāo)，這才能有效的進(jìn)行績效考核和激勵。例如臨床住院的醫(yī)生有平均住院天數(shù)，病床使用率等考核指標(biāo)；門診醫(yī)生有就診人數(shù)、次均費(fèi)用等考核指標(biāo)；醫(yī)技人員有設(shè)備價值率、操作滿意度等考核指標(biāo)。制定考核指標(biāo)要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，要有一定的可行性，標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致。

（三）建立有效的溝通和反饋機(jī)制

績效考核是管理者和科室負(fù)責(zé)人以及員工之間就醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)所達(dá)成共同承諾的過程，同時也是管理者和員工之間交流和溝通的過程，績效考核管理的四個環(huán)節(jié)都需要充分溝通方能順利實(shí)施。所以，建立有效的溝通和反饋機(jī)制成為績效實(shí)施中一個必要條件。例如：在制定績效目標(biāo)時，院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和各科室及醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行有效溝通，使得大家充分認(rèn)識和理解并且需要支持所制定的目標(biāo)；在考核過程中，管理人員需要及時了解到醫(yī)護(hù)人員的需求和問題所在，使得考核結(jié)果公平公正；在績效反饋中，管理者需將考核結(jié)果、考核依據(jù)及時公布，并回答員工的各種疑問，避免醫(yī)護(hù)人員因誤解產(chǎn)生抵觸情緒影響其績效的執(zhí)行力等。醫(yī)院績效管理的目的不是為了獎懲員工，而是通過溝通有效的解決員工在日常工作中所存在的問題，從而提高醫(yī)院的整體績效。

（四）重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

管理者應(yīng)當(dāng)充分將績效考核結(jié)果利用起來，這樣才能體現(xiàn)績效考核的重要性和嚴(yán)肅性?？冃Э己私Y(jié)果的用途包括以下幾點(diǎn)：一是可以利用績效考核結(jié)果改進(jìn)績效目標(biāo)，找問題，并尋求解決辦法，努力提高醫(yī)院的整體績效；二是利用績效考核結(jié)果對部門和科室項(xiàng)目投資進(jìn)行合理的規(guī)劃；三是利用績效考核結(jié)果進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)知識和工作效率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時提高醫(yī)院的整體績效；四是利用績效考核的結(jié)果建立有效的激勵機(jī)制，實(shí)施多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)?shù)睦_職工的績效獎金差距。

（五）績效考核重視信息化發(fā)展

傳統(tǒng)的績效考核都是以人工統(tǒng)計和分析為主，不僅工作量繁重，且無法充分利用各種數(shù)據(jù)全面的分析考核到各個指標(biāo)。在醫(yī)院的改革形勢下，需要將信息化的技術(shù)引入績效考核的過程中合理運(yùn)用。信息系統(tǒng)能夠很好的將醫(yī)療系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、績效系統(tǒng)等各個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行全方面的運(yùn)用與分析，讓績效考核從人工操作走向智能服務(wù)，這樣也讓績效考核更加全面和系統(tǒng)。計算機(jī)的合理運(yùn)用可以減少人工所產(chǎn)生的成本，同時也可以建立起公平的民主制度，讓每個人都參與到績效管理中去，醫(yī)院的績效管理是一項(xiàng)精細(xì)且復(fù)雜的工作，需要每一個人都共同付出自己的努力和建議，這樣才有助于醫(yī)院的績效考核管理越來越有效，越來越完善，當(dāng)然也有利于醫(yī)院發(fā)展。

四、結(jié)論

績效考核是一把“雙刃劍”，運(yùn)用得好，才能夠最大限度的激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，發(fā)掘出每個人的潛力，反之則會打擊努力工作人員的積極性。所以，公立醫(yī)院在新醫(yī)改的形式下，需要從各個方面考慮績效的創(chuàng)新，只有在正確認(rèn)識醫(yī)院績效管理概念的基礎(chǔ)上，建立健全完善的績效管理體系，明確績效管理目標(biāo)，建立合理、量化的績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績效管理實(shí)施過程中的溝通與反饋，重視績效考評結(jié)果的應(yīng)用，績效考核管理制度才能處理好公平和效益之間的權(quán)衡，才能讓公立醫(yī)院更好的回歸公益屬性，在改革、經(jīng)濟(jì)以及社會責(zé)任之間的關(guān)系中尋求一個平衡點(diǎn)。

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【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性

【中圖分類號】g635.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-00-02

隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運(yùn)行,績效工資改革問題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經(jīng)過一段時期,同時進(jìn)校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績,但由于考核過程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。

1 公平理論的含義及績效考核的意義

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認(rèn)為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對象付出和收入相比比的結(jié)果相等時才認(rèn)為是公平的。當(dāng)然,公平是相對的,不公平是絕對的。

因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學(xué)合理的績效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實(shí)踐活動予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。

2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現(xiàn)象

人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關(guān)教師績效考核存在的問題比較嚴(yán)重。管理者雖然有這種意識,其出發(fā)點(diǎn)本身是好的,但在應(yīng)用的過程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:

2.1 過分重視學(xué)歷和職稱

作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數(shù)據(jù)來看,該校對高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實(shí)能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強(qiáng)工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。

2.2 缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

在使用量表考評時,考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn),每項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有其存在的價值和意義,其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意設(shè)置指標(biāo),沒有標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的意識,所以在指標(biāo)設(shè)置時要么不全面,要么標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不合理。

例如:該校的考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書育人5個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)又細(xì)分為4個二級指標(biāo)。從設(shè)置來看,該量表指標(biāo)基本符合教師的教學(xué)特點(diǎn)和要求,但并不全面,且在標(biāo)準(zhǔn)上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評價時同一等級的分?jǐn)?shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評分時影響某些優(yōu)秀教師的評價等級,因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標(biāo)所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo),導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴(yán)厲但又有一定的學(xué)識和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分?jǐn)?shù)相對偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分?jǐn)?shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過分注重一些細(xì)枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機(jī)構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書育人的重要性。

2.3 考評主體的主觀性隨意性太強(qiáng)

該?？冃Э己瞬捎玫氖橇勘砜己朔ā?60度考核法和強(qiáng)制分布法的三合一。通過分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強(qiáng)的主觀性,導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機(jī)完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評價主要是由班主任隨機(jī)發(fā)放評價表,利用課間休息或晚自習(xí)來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因?yàn)閭€人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會計等分?jǐn)?shù)較低,外語、經(jīng)濟(jì)、管理等課程的分?jǐn)?shù)較高。

2.4 考核流于形式

考評人員會按照考核結(jié)果的總評分將各教師強(qiáng)制性的列入優(yōu)、良、合格三個等級,其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學(xué)那段時間比較認(rèn)真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學(xué)效果可想而知了。評優(yōu)者的工資增加也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵作用也低。

在執(zhí)行的過程中,很多人只是為了獲得那個結(jié)果而忽視了考核本身,考評負(fù)責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實(shí)施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學(xué)過程的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)渾然不知。對老師來說,沒辦法揚(yáng)長避短,更好的完善自己;對學(xué)校來說,并不能很好的調(diào)動教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。

3 民辦高校教師績效考核公平性的對策

3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)

對高校教師來說,學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個崗位都應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導(dǎo)來給應(yīng)用型的?？茖哟蔚膶W(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無教案等指標(biāo)所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時,可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績效工資(按績效等級),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補(bǔ)償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻(xiàn)。

3.2 減少意外因素的干擾

在考核過程中應(yīng)選擇合適的考評主體,并加強(qiáng)對考評主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統(tǒng)一聽課,統(tǒng)一評價,或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因?yàn)樗麄儗γ總€教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對公平;學(xué)生主體選擇時,由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)組織上課認(rèn)真、態(tài)度端正、遵守紀(jì)律、缺勤不超過10節(jié)課的同學(xué)集中評價;同時,應(yīng)對學(xué)生評價的等級分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標(biāo)準(zhǔn)不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評價必須要有一個合理的權(quán)重。評課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。

在實(shí)施績效考核的過程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績效考核之前應(yīng)對考核主體和相關(guān)教師代表進(jìn)行培訓(xùn),讓雙方對考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。

3.3 建立約束與監(jiān)督機(jī)制

建立有效的考核約束與監(jiān)督機(jī)制,加強(qiáng)對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對教師進(jìn)行評價,同時學(xué)校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過合理渠道進(jìn)行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實(shí)行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強(qiáng)教師績效考核的公平性。

3.4 完善績效考核制度

為了更好地實(shí)現(xiàn)績效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績效考核的過程中,應(yīng)重視績效考核的反饋?zhàn)饔?。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié),并對表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚(yáng),對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對績效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機(jī)會,運(yùn)用得體的話,激勵作用更強(qiáng)。只是對一些考評結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。

另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。

總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對調(diào)動教師的工作積極性,發(fā)揮其特長,并留住優(yōu)秀教師,促進(jìn)民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進(jìn)績效考核機(jī)制是非常必要的,只是在考核過程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

參考文獻(xiàn)

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[2] 張德,《人力資源開發(fā)與管理》,清華大學(xué)出版社,2007年4月.

篇6

【關(guān)鍵詞】地勘單位 財務(wù)績效 評價體系

一、地勘單位財務(wù)績效評價現(xiàn)狀

由于歷史原因，地勘單位都是國家舉辦的事業(yè)單位，財務(wù)績效考核機(jī)制是建立在“吃皇糧”基礎(chǔ)上的，很少考慮市場因素。1999年4月30日，國務(wù)院辦公廳頒布實(shí)施了《地質(zhì)勘查隊(duì)伍管理體制改革方案》，提出地勘單位推行屬地化、市場化管理后，盡管近年來不少地勘事業(yè)單位都根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了很多績效考核辦法，但是實(shí)際操作過程中存在較多問題，嚴(yán)重制約了單位績效目標(biāo)。

就河南省地勘單位而言，根據(jù)《河南省人民政府辦公廳關(guān)于省直事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意見》（豫政辦〔2011〕136號）和《河南省人民政府辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省直駐鄭事業(yè)單位實(shí)施績效工資有關(guān)問題處理意見的通知》（豫政辦〔2012〕166號）等文件要求，各事業(yè)單位都建立起有效的激勵和約束機(jī)制管理辦法。主要提出面向市場要經(jīng)濟(jì)效益，提高財務(wù)績效管理水平，設(shè)置了凈資產(chǎn)收益率、地勘工作完成情況、職工收入增長率、應(yīng)收款項(xiàng)回收率、安全生產(chǎn)情況、黨風(fēng)建設(shè)情況、隊(duì)伍穩(wěn)定情況等7個方面的考核指標(biāo)，然后對這些指標(biāo)進(jìn)行處理后打分，各考核指標(biāo)分值均以1為單位，乘以相應(yīng)權(quán)重為實(shí)得分，以此作為評價的依據(jù)。

綜合來看，這種方法相對簡單，但是其操作性和科學(xué)性不強(qiáng)，對于單位內(nèi)部財務(wù)目標(biāo)之外的因素缺乏考慮，把財務(wù)績效評價僅僅作為內(nèi)部事務(wù)，沒有考慮到財務(wù)目標(biāo)與外界的聯(lián)系。財務(wù)評價技術(shù)落后，領(lǐng)導(dǎo)意志對對地勘單位的財務(wù)績效客觀評價影響較大。

二、財務(wù)績效評價面臨的問題

（一）評價主體單一，金字塔式等級體系明顯

當(dāng)前地勘單位的財務(wù)績效管理工作很不規(guī)范，單位高層對財務(wù)績效考核的重要性認(rèn)識不足，很多仍停留在“大鍋飯”階段，缺乏明確的管理和評價主體，財務(wù)績效考核流于形式化，走過場現(xiàn)象比較普遍。體制內(nèi)等級森嚴(yán)，上級領(lǐng)導(dǎo)對普通員工的監(jiān)督和考核過嚴(yán)，而對同級別管理層松，雙重標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象時有發(fā)生。

（二）評價指標(biāo)體系不完善，技術(shù)性指標(biāo)缺失

財務(wù)績效考核的評價指標(biāo)相對過于簡單，沒有形成一套完整的評價體系。很多指標(biāo)都是內(nèi)部純粹的業(yè)務(wù)指標(biāo)，還有黨政、工會等工作任務(wù)指標(biāo)，缺乏員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、基本權(quán)利、價值等考核指標(biāo)。單位領(lǐng)導(dǎo)在績效管理過程中評價標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠科學(xué)，又缺乏明確的技術(shù)性指標(biāo)，很多都是定性為主、民主投票，可操作性大打折扣。

（三）不同等級之間的考核標(biāo)準(zhǔn)操作性不強(qiáng)

績效管理獎勵策略覆蓋面不高，針對管理層、經(jīng)營層與下屬員工考核標(biāo)準(zhǔn)混亂，導(dǎo)致績效管理形式化，都是孤立的考核年度財務(wù)完成指標(biāo)，很少關(guān)聯(lián)性的討論。很多地勘單位并沒有建立起一套明確的、完整的財務(wù)績效管理評價體系，考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法存在不少問題。

三、應(yīng)對財務(wù)績效評價困境的建議與對策

針對地勘單位績效評價體系存在的問題，地勘單位應(yīng)當(dāng)客觀的評價現(xiàn)有方法存在的不足，積極推動新的財務(wù)績效管理改革，建立起一套完善的財務(wù)績效評價體系，可以采用國際上比較常用的平衡計分卡方法。平衡計分卡的新財務(wù)績效評價體系涉及面很多，既包括財務(wù)指標(biāo)，又包括非財務(wù)指標(biāo)。為此，就需要各部門通力合作，加強(qiáng)信息和技術(shù)共享，及時反饋數(shù)據(jù)，保證財務(wù)績效的信息化途徑暢通。

（一）自上而下建立健全財務(wù)績效管理組織，形成一套完善的財務(wù)管理和績效考評制度

單位內(nèi)部組建平衡計分卡業(yè)績評價團(tuán)隊(duì)，明確財務(wù)績效評價主體，加強(qiáng)財務(wù)績效人員的技能培訓(xùn)。加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)人員、企業(yè)員工的財務(wù)績效培訓(xùn)，提高整體認(rèn)識，并按照財務(wù)績效評價的要求，編制單位層面、部門層面、個人層面的平衡計分卡與績效計劃，并將四個維度的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。

（二）實(shí)施財務(wù)績效管理信息公開制度，及時平衡計分卡實(shí)施計劃

由財務(wù)績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組強(qiáng)力組織單位戰(zhàn)略目標(biāo)制定，進(jìn)一步建立健全財務(wù)信息公開制度，將各部門財務(wù)開支明細(xì)給予公布，讓每部門明確實(shí)際情況，嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)績效計劃。將評價指標(biāo)、數(shù)據(jù)庫和信息系統(tǒng)的等及時進(jìn)行公布，鼓勵各個部門參與二級、三級指標(biāo)的確定，從而形成更加完備的評價體系。

（三）開發(fā)平衡計分卡與績效管理系統(tǒng)

可以聘請專門財務(wù)績效咨詢公司參與，通過與高層進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)討論，開發(fā)平衡計分卡與財務(wù)績效管理系統(tǒng)，明確平衡計分卡與績效管理流程，并將平衡計分卡與財務(wù)績效管理表單數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)整，建立明確的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，并加強(qiáng)對相關(guān)人員的技能培訓(xùn)。

四、結(jié)語

本文對新形勢下河南省地礦局的財務(wù)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，提出采用平衡計分卡的方法構(gòu)建完整的財務(wù)績效評價體系。目前很多研究成果表明，平衡計分卡方法具有較強(qiáng)的優(yōu)越性和可行性。將平衡計分卡應(yīng)用于河南省地勘單位財務(wù)績效評價體系，通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面的測評績效指標(biāo)，不僅實(shí)現(xiàn)了將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，彌補(bǔ)現(xiàn)行評價體系中只用單一財務(wù)考核指標(biāo)的不足。

此外，利用平衡計分卡方法可以有效的找出地勘類單位存在的真實(shí)問題和潛在因素，有利于對存在的問題進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，做出下步整頓改革的方向。同時，對于平衡計分卡的適用性條件還需要進(jìn)一步分析。受研究方法以及企事業(yè)單位內(nèi)部財務(wù)數(shù)據(jù)限制，對整個地勘類事業(yè)單位的長期績效以及管理過程缺乏有效的跟蹤和動態(tài)分析。

參考文獻(xiàn)

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篇7

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 績效考核 工資收入 存在問題

衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的積極性是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[1]?？冃Э己嗽诨鶎有l(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，而且以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)，為機(jī)構(gòu)提供競爭優(yōu)勢。

1.基層醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況及問題

醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發(fā)放50%；二是與個人業(yè)務(wù)量掛鉤的業(yè)務(wù)收入提成；三是醫(yī)務(wù)人員的值班費(fèi)。在這三部分收入中，業(yè)務(wù)收入提成是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員特別是醫(yī)生的主要收入來源，也是區(qū)分工作量多少的重要指標(biāo)。

在與“以藥補(bǔ)醫(yī)”相關(guān)聯(lián)的利益導(dǎo)向機(jī)制下，個人收入與經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及其工作人員創(chuàng)收的積極性較高，收治患者的主動性較強(qiáng)，甚至超范圍執(zhí)業(yè)、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫(yī)務(wù)人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負(fù)擔(dān)。另一方面，受利益驅(qū)使，醫(yī)務(wù)人員合理用藥意識淡化，過度醫(yī)療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了多創(chuàng)收，不顧自身?xiàng)l件，經(jīng)常截留病人擅自開展超范圍手術(shù)，導(dǎo)致醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩(wěn)定。

2.基層醫(yī)改后我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況

基層醫(yī)改分配制度改革的目標(biāo)是建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機(jī)制，主要內(nèi)容是以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果和居民滿意度為核心的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核補(bǔ)償機(jī)制和以按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕隇楹诵牡膬?nèi)部分配激勵機(jī)制[3]。我市事業(yè)單位實(shí)行績效考核以后，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也相應(yīng)的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據(jù)國家規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀或良好，人均收支節(jié)余多，報經(jīng)區(qū)社會事業(yè)局和人力資源和社會保障局同意，在單位經(jīng)營性收入可用財力范圍內(nèi)增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關(guān)鍵崗位成績突出的人員進(jìn)行獎勵，以充分調(diào)動醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干的積極性。

3.現(xiàn)有績效考核分配機(jī)制存在的問題

現(xiàn)有績效考核分配機(jī)制充分體現(xiàn)了回歸公益性的要求，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的特殊性，在調(diào)動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現(xiàn)在：一是部分醫(yī)院原來的效益較好，實(shí)施績效后績效工資總量偏低，調(diào)控余地不大。例如，我市某區(qū)規(guī)定基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內(nèi)部分配比例，實(shí)際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)骨干得到績效工資平均數(shù)的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)骨干與一般職工的實(shí)際收入差距在1—5萬元這個區(qū)間來說沒有太大體現(xiàn)工作量的獎勵方式。二是衛(wèi)生院考核直接影響職工考核、任務(wù)核定等因素是不科學(xué)。按照前三年醫(yī)療服務(wù)情況，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支，沒有考慮機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力與效率，影響機(jī)構(gòu)和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強(qiáng)。俗話說，在城市看病，要選醫(yī)院；在農(nóng)村看病，要選醫(yī)生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展主要是依靠于負(fù)責(zé)人和醫(yī)療骨干的努力，對于機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量起著決定性的作用。實(shí)施基層醫(yī)改后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用人、分配、藥品設(shè)備耗材采購、財務(wù)、基建等方面行為逐步規(guī)范，負(fù)責(zé)人的權(quán)力明顯削弱，導(dǎo)致積極性下降，對于抓好機(jī)構(gòu)發(fā)展的動力不足。醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干由于藥品回扣、業(yè)務(wù)提成等灰色收入被取消，現(xiàn)有績效工資政策傾斜程度不夠，導(dǎo)致實(shí)際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系不大，干多干少一個樣，容易引發(fā)“大鍋飯”問題。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體，承擔(dān)著城鄉(xiāng)居民常見病、多發(fā)病的診治任務(wù)，應(yīng)當(dāng)成為基層群眾看病就醫(yī)的首選。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)效率，不僅影響群眾看病就醫(yī)的方便程度，而且關(guān)系到群眾看病就醫(yī)的費(fèi)用，事關(guān)基層醫(yī)改給人民群眾帶來的實(shí)惠。因此，在堅(jiān)持公益性的前提下，創(chuàng)新績效考核方式，實(shí)行多重激勵辦法，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性，提高醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性、主動性，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫(yī)，降低醫(yī)療費(fèi)用，滿足群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求，以鞏固提升基層醫(yī)改成果，確實(shí)解決“看病難，看病貴”的問題。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞: 教學(xué)型高校 考核評價機(jī)制 考試制度

當(dāng)前,我國教學(xué)型高校多為普通地方高校,其人才培養(yǎng)目標(biāo)是堅(jiān)持以地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展為主要服務(wù)對象,培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展所需的應(yīng)用型專門人才[1]。隨著高等教育大眾化,教學(xué)型高校規(guī)模得到了跨越式的發(fā)展,以其數(shù)量的絕對優(yōu)勢而成為高等教育實(shí)現(xiàn)大眾化的主要力量[2],擔(dān)負(fù)著我國社會大部分應(yīng)用、技術(shù)型人才的培養(yǎng)重任,其人才培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)系到我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,關(guān)系到教學(xué)型高校的興衰成敗。我國中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要[3]明確提出,牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位,著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才,健全教學(xué)質(zhì)量保障體系,充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動性,激勵學(xué)生刻苦學(xué)習(xí),奮發(fā)有為,增強(qiáng)誠信意識,不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此,健全教學(xué)質(zhì)量保障體系,健全人才培養(yǎng)考核評價機(jī)制,提高教學(xué)型高校人才培養(yǎng)質(zhì)量是非常必要和重要的。

一、教學(xué)型高校人才培養(yǎng)考核評價機(jī)制的基本要求

人才培養(yǎng)考核評價機(jī)制是用來驗(yàn)證人才培養(yǎng)目標(biāo)的完成程度、質(zhì)量高低的。它與每所高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)都分不開,就教學(xué)型高校來說,當(dāng)前我國教學(xué)型高校的顯著特征是以本科教育和一定的研究生教育為工作重心[4],培養(yǎng)目標(biāo)定位是:面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理,培養(yǎng)以通識為基礎(chǔ)的、具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)的、較強(qiáng)實(shí)踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新潛力的技術(shù)和技術(shù)開發(fā)的應(yīng)用型高級人才。根據(jù)教學(xué)型高校的培養(yǎng)目標(biāo),教學(xué)型高校人才培養(yǎng)考核評價機(jī)制的基本要求主要包含以下幾個方面。

1.注重考核范圍的全面性。以教學(xué)過程中學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)時間、學(xué)科理論成績、實(shí)踐效果等為基礎(chǔ),做到考核內(nèi)容包含教學(xué)的各個方面。

2.注重考核內(nèi)容的科學(xué)性。合理設(shè)置考核內(nèi)容,以專業(yè)能力測試為重點(diǎn),合理設(shè)置考試題型,同時還要加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的考核。

3.注重考核過程的階段性。將期末考試成績和平時考核合理統(tǒng)一起來。

4.注重考核方式的多樣性。充分運(yùn)用課堂訓(xùn)練、實(shí)驗(yàn)、專業(yè)技能比賽、實(shí)踐操作考試、理論知識考試等手段。

5.注重考核結(jié)果的實(shí)效性。正確運(yùn)用考核評價結(jié)果,激勵學(xué)生學(xué)習(xí)積極、主動學(xué)習(xí),促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

總之,要采用終結(jié)性評價與過程性評價相結(jié)合、知識評價與能力評價相結(jié)合、客觀評價與主觀評價相結(jié)合的方法來考核評價學(xué)生,致力于把學(xué)生培養(yǎng)成理論基礎(chǔ)深厚的,具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新潛力的應(yīng)用型高級人才。

二、教學(xué)型高?？荚囍贫扰c人才培養(yǎng)考核評價機(jī)制的矛盾

目前,教學(xué)型高校大多都對考試制度進(jìn)行了一定程度上的改革,考試管理正逐步走向系統(tǒng)化、科學(xué)化和規(guī)范化,但是由于受傳統(tǒng)考試觀念的影響很深,在高?？荚嚬芾碇腥源嬖谠S多與考核評價機(jī)制要求相矛盾的問題,亟待改進(jìn)。

1.對考試目的的認(rèn)識仍有所欠缺,把考試作為教學(xué)目的。

考試是高校教學(xué)中重要的常規(guī)性工作之一,它只是一種用來考核評價學(xué)生的手段,并不是教學(xué)的真正目的。但在實(shí)際工作中,不少高校管理者往往把與評優(yōu)、獎學(xué)金、入黨、畢業(yè)、學(xué)位等相關(guān)事項(xiàng)均與考試得分直接掛鉤,把考試成績作為決定學(xué)生升級、獲獎、畢業(yè)、獲得學(xué)位的依據(jù)看待;在教師方面,也有不少教師認(rèn)為學(xué)生學(xué)完一門課程就是應(yīng)當(dāng)以考試的形式給出結(jié)論,以試卷分?jǐn)?shù)作為學(xué)生學(xué)習(xí)某門課程的最后結(jié)論;對于學(xué)生來說,考試就是為了得到分?jǐn)?shù)、拿到學(xué)分,最終獲得畢業(yè)證、學(xué)位證。由于以上種種對考試目的錯誤認(rèn)識,就必然會出現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正,認(rèn)為學(xué)習(xí)就是為了考試,功利性強(qiáng),這種現(xiàn)象從小的方面說不利于學(xué)生對各門課程系統(tǒng)知識的掌握,從大的方面說不利于人才的培養(yǎng)。

2.對人才考核范圍仍缺乏全面性,僅限于應(yīng)試考核。

自上世紀(jì)80年代素質(zhì)教育提出以來,我國人才考核制度得到了一定程度的改善,但受傳統(tǒng)應(yīng)試教育的影響,高校對人才考核仍停留在應(yīng)試考核上。這樣的考核沒有很好地將教學(xué)過程中對學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法等的評價納入進(jìn)來,只是單純地考核學(xué)生所學(xué)的課程知識。如果將教學(xué)過程中的各個方面都納入考核范圍,不僅可以監(jiān)督學(xué)生學(xué)習(xí),更有利于幫助學(xué)生提高思維分析能力、創(chuàng)新能力,促進(jìn)學(xué)生全面提高自身的綜合素質(zhì)。

3.對考試的內(nèi)容設(shè)置仍不科學(xué),呈現(xiàn)理論化、知識化特點(diǎn)。

傳統(tǒng)教育是把教學(xué)過程看成教師在課堂里系統(tǒng)地傳授知識,教、學(xué)、考都以知識的再現(xiàn)為主,考試內(nèi)容呈理論化、知識化特點(diǎn)也就順理成章。受此影響,當(dāng)前高?？荚囈踩砸岳碚摶?、知識化的考試形式為主,很少把實(shí)踐操作性內(nèi)容作為考核要求,大大降低了人才培養(yǎng)對考核內(nèi)容實(shí)踐性的要求。考試的內(nèi)容以理論知識為主,過于重視教材和書本知識,知識再現(xiàn)率較高,這樣將導(dǎo)致兩大弊端產(chǎn)生:一是容易造成學(xué)生總結(jié)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)時產(chǎn)生“學(xué)習(xí)不求甚解,只需機(jī)械記憶”的錯誤觀點(diǎn),不利于培養(yǎng)學(xué)生思考問題的能力,更嚴(yán)重的是讓部分學(xué)生認(rèn)為“平時學(xué)習(xí)可有可無,關(guān)鍵在考前突擊強(qiáng)化記憶”,大大地抹殺了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性;二是容易造成試卷題型中記憶性內(nèi)容的試題偏多,而理解應(yīng)用、主觀評價性內(nèi)容的試題太少,不僅不利于學(xué)生對課程系統(tǒng)知識的掌握,而且不利于培養(yǎng)和提高學(xué)生思維分析能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用實(shí)踐能力,難以適應(yīng)社會的需求。

4.對考核過程缺乏階段性,考試形式單一,不利于考核方式多樣化。

當(dāng)前,考試形式單一的現(xiàn)象仍然普遍存在,表現(xiàn)形式也很多,嚴(yán)重影響到高校對人才的培養(yǎng),難以客觀地評價學(xué)生的實(shí)際水平。這不僅不能達(dá)到考核過程階段性的要求,不能反映考核評價機(jī)制對考核方式多樣性,反而嚴(yán)重制約學(xué)生個性的發(fā)展,不利于學(xué)生主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,阻礙學(xué)生動手操作和社會實(shí)踐能力的提高。

5.考核缺乏完善合理的考試反饋機(jī)制,沒有充分注重考核的實(shí)效性。

從教學(xué)的主體和客體兩方面來看,考核的目的有兩個:一是要激勵學(xué)生積極、主動地學(xué)習(xí);二是要激勵教師努力提高教學(xué)水平,提高教學(xué)質(zhì)量。這就要求高校為考核制度配套一個完善合理的考試反饋機(jī)制,尤其對教學(xué)型高校而言更為重要。但目前許多高校存在的實(shí)際是,對于每次考試,教師和學(xué)生都只重分?jǐn)?shù),很少甚至沒有主動對試卷和考試結(jié)果進(jìn)行全面分析,因此,教學(xué)管理部門就不可能做到深入了解教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量的整體水平,也很難找出教學(xué)過程中存在的問題。如果教師不根據(jù)考試結(jié)果對照教學(xué)大綱要求,也不根據(jù)考試成績分布、平時學(xué)習(xí)情況進(jìn)行認(rèn)真的分析和評價,并及時將結(jié)果反饋給學(xué)生,結(jié)果只能是,無論是教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容,還是學(xué)生學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)內(nèi)容都將原地踏步,更不用談教師優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法和提高教學(xué)質(zhì)量。顯然,只要缺乏完善的考試反饋機(jī)制,就不可能形成教與學(xué)的良性循環(huán)、相互促進(jìn),很難培養(yǎng)出高素質(zhì)的應(yīng)用型人才。

三、完善考試制度,健全人才培養(yǎng)考核評價機(jī)制

考試是考核評價學(xué)生的一個重要手段,完善對人才培養(yǎng)的考核評價機(jī)制,必須進(jìn)一步改革當(dāng)前教學(xué)型高校的考試制度,使其不斷完善以真正達(dá)到現(xiàn)代考試制度的要求。

1.高校管理者、教師和學(xué)生三方應(yīng)正確認(rèn)識考試目的。

正確認(rèn)識考試目的,不只是針對學(xué)生提要求,高校管理者和教師更應(yīng)如此?？荚囍皇强己嗽u價的重要手段,其基本任務(wù)是測驗(yàn)學(xué)生的基礎(chǔ)知識、發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題、檢測學(xué)生的學(xué)習(xí)效果、督促學(xué)生學(xué)習(xí),目的在于掌握高校的教學(xué)情況,改進(jìn)教學(xué)和督促高等教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。因此,高校管理者、教師和學(xué)生三方都要把考試的目的定位于檢查教學(xué)效果和檢驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度;善于使用考試手段來監(jiān)測和監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量,規(guī)范和引導(dǎo)教學(xué)行為,鞭策學(xué)生積極努力學(xué)習(xí);要重視“考試后管理”,建立完善的試后反饋機(jī)制,對考試結(jié)果要認(rèn)真組織評鑒,并及時作出反饋。這樣才能不斷鞏固學(xué)生所學(xué)的知識,提高學(xué)生的能力和素質(zhì),尤其是要重視學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)和考核,為培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的應(yīng)用型高級人才作貢獻(xiàn)。

2.健全成績結(jié)構(gòu),促進(jìn)考核內(nèi)容全面,注重考核過程的階段性。

高校應(yīng)將考核貫穿于整個教學(xué)過程,將教學(xué)過程中的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)方法等方面都納入考核和成績構(gòu)成范圍,加強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的過程考核,設(shè)法了解和描述他們?nèi)〉贸删偷倪^程,從而調(diào)動學(xué)生參與學(xué)習(xí)的積極性,加強(qiáng)教師與學(xué)生之間的信息反饋,真正做到教學(xué)相長。同時,根據(jù)教學(xué)內(nèi)容難易程度及授課進(jìn)度,組合運(yùn)用課堂提問、分組討論、學(xué)習(xí)心得交流及階段測驗(yàn)等方式,分階段靈活地采取不同方式考核學(xué)生;或者對教材中某些內(nèi)容采取學(xué)生先自習(xí)再提問來進(jìn)行考核,有意識地培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力;或者針對某一章節(jié)課程讓學(xué)生自定重點(diǎn)、疑難點(diǎn),或模仿教師編寫有創(chuàng)意的考題,從中發(fā)現(xiàn)學(xué)生對課程內(nèi)容掌握的深淺程度。通過多種形式的階段式考核,教師才能更全面地了解學(xué)生,并在此基礎(chǔ)上通過深入剖析教材的重點(diǎn)、疑難點(diǎn)來啟發(fā)學(xué)生,做到對癥下藥,才能起到事半功倍的作用;學(xué)生在考核過程中提出的一些新觀點(diǎn)、新思路可以反過來激發(fā)教師教學(xué)、科研,從而幫助教師改進(jìn)教學(xué)工作,提高教學(xué)質(zhì)量。

3.合理設(shè)置試卷試題,提高試卷質(zhì)量,注重考核內(nèi)容的科學(xué)性。

考試命題是實(shí)施考試的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是衡量預(yù)期目標(biāo)的重要指標(biāo)。由于命題質(zhì)量直接關(guān)系到培養(yǎng)人才的考試效度,故命題時要充分認(rèn)識各種類型試題的特點(diǎn),了解各種試題的優(yōu)缺點(diǎn),并根據(jù)考試內(nèi)容、考試目標(biāo),靈活采用不同類型的試題,充分發(fā)揮各類題型最佳測試點(diǎn)。在選擇題型時,要盡量克服標(biāo)準(zhǔn)化考試暴露出來的弊端,少出只有一個標(biāo)準(zhǔn)答案的題目,增加主觀題比重,多出綜合性思考題、分析題、一題多解題,給學(xué)生多提供探索的機(jī)會,以鍛煉學(xué)生的思維,培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,知識更新速度不斷加快,教師要不斷吸收新知識、新科學(xué)、新技能,不斷豐富課堂教學(xué)內(nèi)容。因此,在對考試內(nèi)容取材時,要做到依靠教材,但不限于教材,適當(dāng)合理地增加課外的新知識?？傊?要盡可能地使得考試試題設(shè)計題型合理、內(nèi)容科學(xué),并通過考試結(jié)果的比較、鑒定以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性,促進(jìn)學(xué)生奮發(fā)學(xué)習(xí)。

4.豐富考試形式,促進(jìn)考核方式多樣化。

隨著傳統(tǒng)教學(xué)向現(xiàn)代教學(xué)、傳授知識為主向培養(yǎng)能力為主的轉(zhuǎn)變,高校必須豐富考試形式,建立與之相適應(yīng)的、內(nèi)容廣泛的、形式多樣的、動態(tài)的考試制度。要根據(jù)教師所教課程的內(nèi)容、特點(diǎn)及教學(xué)目標(biāo)來制定完善的教學(xué)大綱,采用靈活的考試形式,形成既有閉卷考試,又有開卷、半開卷考試;既有筆試,又有口試、答辯方式、論文、案例討論;既有理論考試,又有技能、操作實(shí)踐、應(yīng)用能力考試的局面,盡可能地施行因材施考,充分發(fā)揮學(xué)生的個性,讓學(xué)生在完成不同性質(zhì)的考試過程中,從不同角度、不同途徑全方位地得到鍛煉和提高。

5.加強(qiáng)反饋機(jī)制,注重考核實(shí)效性,促進(jìn)考試作用的充分發(fā)揮。

在現(xiàn)代考試?yán)碚撝?考試應(yīng)該具有教學(xué)反饋和鼓勵導(dǎo)向的功能。一方面,教師要在考試后填寫考試分析報告,通過對考試提供的材料、數(shù)據(jù)、結(jié)果等進(jìn)行全面的定性、定量分析,實(shí)現(xiàn)考試對教與學(xué)兩方面的反饋調(diào)控功能,找出教學(xué)中的成功部分和薄弱環(huán)節(jié),有針對性地制定改進(jìn)措施,從而改進(jìn)教學(xué)工作,激勵學(xué)生學(xué)習(xí),提高教學(xué)質(zhì)量。另一方面,教學(xué)管理部門要把試卷評估作為教學(xué)評估中的一個重要環(huán)節(jié),在設(shè)計評估指標(biāo)體系時,要采取定性與定量相結(jié)合的方法,力求科學(xué)、客觀,注重可操作性。在評估結(jié)束后,要及時把評估意見反饋給教學(xué)單位和教師,以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高和考試作用的充分發(fā)揮。

總之,在教學(xué)型高校人才培養(yǎng)觀念逐漸成熟的情況下,在由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變、由知識教育向能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變、由培養(yǎng)精英人才向培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變的過程中,要堅(jiān)決樹立現(xiàn)代考試觀,不斷完善現(xiàn)代考試制度,充分發(fā)揮考核評價的指揮棒作用,從而進(jìn)一步完善人才的考核評價機(jī)制,做到公平、公正、有效地對教學(xué)型高校學(xué)生進(jìn)行考核,培養(yǎng)出適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的應(yīng)用型高級人才,真正做到增強(qiáng)社會服務(wù)能力。

參考文獻(xiàn):

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篇9

關(guān)鍵詞：機(jī)械工程；可靠性；優(yōu)化設(shè)計

現(xiàn)代社會屬于信息化社會，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)是日新月異，因此，人們在對多功能產(chǎn)品感興趣的同時更多的是注重其各項(xiàng)功能的運(yùn)行能力。把生產(chǎn)可靠性高的多功能產(chǎn)品作為最終目標(biāo)，隨之創(chuàng)造了可靠性優(yōu)化設(shè)計，從這個概念的確立到現(xiàn)在，顯然已經(jīng)得到了飛速的發(fā)展和應(yīng)用。創(chuàng)建機(jī)械工程產(chǎn)品設(shè)計的過程中，同時要將可靠性原理和技術(shù)有效的結(jié)在一起，并按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)需求，可以把產(chǎn)品的可靠性放在首要位置，在延長設(shè)計時長，提高成本和功能的基礎(chǔ)下，盡量是機(jī)械工程產(chǎn)品達(dá)到一定的可靠性標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭煽啃栽O(shè)計屬于多領(lǐng)域?qū)W科范圍的現(xiàn)代化設(shè)計，所以可靠性設(shè)計會包括很多方面的技術(shù)應(yīng)用。

1.機(jī)械工程設(shè)計的可靠性常用方法

1.1.魯棒設(shè)計方法

魯棒設(shè)計方法著重強(qiáng)調(diào)減弱產(chǎn)品的敏感度。保證產(chǎn)品的各項(xiàng)功能在應(yīng)用條件改變的情況下依然穩(wěn)定運(yùn)行，同時確保產(chǎn)品在規(guī)定的使用時長期間，不會因?yàn)楫a(chǎn)品內(nèi)部組成產(chǎn)生改變，系統(tǒng)陳舊或者參數(shù)不穩(wěn)定等原因影響產(chǎn)品正常運(yùn)行的設(shè)計方法。此方法是以綜合分析處理為前提由日本著名機(jī)械設(shè)計師――田口玄一首先提出來的，主要是依據(jù)產(chǎn)品的使用對使用者產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失程度的大小作為設(shè)計可靠性的評價標(biāo)準(zhǔn)，可以說是它的基礎(chǔ)理論，所說的損失程度大體是說用戶經(jīng)濟(jì)流失與產(chǎn)品目的和功能的正比大小，簡而化之就是損失越大證明偏差越大，客觀的區(qū)分出產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣，降低偏差程度會使產(chǎn)品質(zhì)量得到有效的提升，絕大部分經(jīng)過嚴(yán)格篩選的材料和產(chǎn)品技術(shù)，都是把最大程度降低錯誤的出現(xiàn)率作為最終目標(biāo)。

1.2.降額設(shè)計

降額設(shè)計方法是指產(chǎn)拼運(yùn)行過程中零部件受到的應(yīng)力大小沒有超過其規(guī)定的應(yīng)力范圍，為了有效的減少部件所受應(yīng)力，可以提高質(zhì)量或者在選材上加以深究。大量的機(jī)械工程實(shí)踐記錄顯示，機(jī)械工程零部件在低于它額定的使用壓力下進(jìn)行工作的時候機(jī)械工程事故率是十分低的，也就是說可靠性是十分高的。因此反復(fù)的進(jìn)行研究和設(shè)計就成為了降額的有效途徑，可以通過降低平均應(yīng)力，提高零件使用強(qiáng)度等方法改變應(yīng)力、降低強(qiáng)度，達(dá)到提升可靠性的目的。

2.可靠性優(yōu)化設(shè)計在機(jī)械工程中的應(yīng)用

2.1.工程機(jī)械產(chǎn)品的使用和維護(hù)的可靠性優(yōu)化設(shè)計

對機(jī)械類的相關(guān)產(chǎn)品進(jìn)行定期的維護(hù)和檢修，這種措施能夠很大程度上延長產(chǎn)品的工作壽命，公司的發(fā)展和擴(kuò)大始終需要一個強(qiáng)大的售后服務(wù)系統(tǒng)，所以，售后維修系統(tǒng)的運(yùn)行關(guān)系到所有機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)廠家的生死存亡，通過現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)分析，根據(jù)人們需求和使用環(huán)境的不同，制定全面的維護(hù)和檢修方案，再依照機(jī)械使用程度和參數(shù)規(guī)定合適使用壽命。機(jī)械工程產(chǎn)品的可維護(hù)性也可以看成是可靠性，二者沒有什么本質(zhì)的區(qū)別，工程機(jī)械產(chǎn)品設(shè)計最開始的時候要最先考慮產(chǎn)品的可維護(hù)性，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越是不復(fù)雜，出現(xiàn)故障需要對其進(jìn)行維修時的處理速度就會越快，切實(shí)的減少了經(jīng)濟(jì)損失。機(jī)械工程產(chǎn)品維修可靠性的優(yōu)化設(shè)計時，維護(hù)費(fèi)用則是需要討論的重中之重，要盡量用最少的資金達(dá)到最大限度的可靠標(biāo)準(zhǔn)，努力降低維修的時長，設(shè)計職工要以此作為設(shè)計基準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)機(jī)械工程可靠性優(yōu)化設(shè)計。所以，把維修設(shè)計作為可靠性優(yōu)化設(shè)計的前提是切實(shí)可行的。由此可以看出，設(shè)計和創(chuàng)建既保證經(jīng)濟(jì)性有保證合理性的維修方案是非常重要的。進(jìn)行維修的過程中，必須使用規(guī)范的維修機(jī)械設(shè)備，工作人員也要不斷提高自身的技術(shù)能力，使維修工作得到進(jìn)一步的提升。

2.2.機(jī)械工程產(chǎn)品設(shè)計環(huán)節(jié)可靠性優(yōu)化設(shè)計

零件安裝設(shè)計和整體規(guī)劃設(shè)計是機(jī)械工程設(shè)計的兩個主體設(shè)計。而進(jìn)行產(chǎn)品可靠性優(yōu)化設(shè)計的過程中可以將它們視為一個整體，主要分為以下兩種設(shè)計方法，一種是：首先對整體的機(jī)械體系進(jìn)行綜合分析，同時估算并掌握零部件的最大可靠性，通過對零部件結(jié)構(gòu)組成的可靠性分析，估測出得到的結(jié)果必須要強(qiáng)于設(shè)計目標(biāo)或者與設(shè)計目標(biāo)持平。另一種是：在優(yōu)化可靠性設(shè)計過程中將所有參數(shù)平均分配到各個零部件上，每個零部件都一定要符合這些參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)要求，按比例、綜合分配以及等參數(shù)分配是經(jīng)常用的可靠性分配方法，在設(shè)計機(jī)械結(jié)構(gòu)時，零部件的選取首先考慮的必須是達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)的同時已經(jīng)大批生產(chǎn)的零部件，這樣能夠適當(dāng)且合理的節(jié)省資金和生產(chǎn)時間，對于關(guān)鍵結(jié)構(gòu)的部件要試著改變零件的使用方式并對其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，與可靠性有關(guān)的實(shí)驗(yàn)要在設(shè)計之前就完成，另外，機(jī)械工程產(chǎn)品設(shè)計的可靠性要不斷重復(fù)檢驗(yàn)，直到所有參數(shù)都達(dá)到設(shè)計指為止，機(jī)械工程設(shè)計的人機(jī)設(shè)計也具有重要的意義，其中包括機(jī)械的可操作性和零部件適應(yīng)性。

2.3.工程機(jī)械產(chǎn)品在可靠性優(yōu)化設(shè)計制造

為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)必須對生產(chǎn)過程中的所有環(huán)節(jié)都進(jìn)行嚴(yán)格的掌控，所以機(jī)械工程的可靠性優(yōu)化設(shè)計就顯得尤為重要。因此要加強(qiáng)對工藝流程的選擇以及對技術(shù)操作水平的提升，工藝流程包含許多分系統(tǒng)，在設(shè)計的最后要將所有分系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，并通過有效的措施和手段進(jìn)行可靠性優(yōu)化。

總而言之，機(jī)械工程產(chǎn)品所涉及的技術(shù)研究隨著時代的進(jìn)步變得更加復(fù)雜化，因此機(jī)械工程產(chǎn)品的可靠性優(yōu)化設(shè)計就成為了產(chǎn)品設(shè)計的主要研究對象，前景十分廣闊，其可靠性優(yōu)化設(shè)計會越來越得到更多人的使用和肯定。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬耀青。機(jī)電工程現(xiàn)代設(shè)計方法[M ] 。北京理工大學(xué)出版社，2009 （ 03 ） ： 183 -184

篇10

【關(guān)鍵詞】校企合作；生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)；實(shí)踐與思考

校企合作建設(shè)的生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地，需要承擔(dān)學(xué)生的生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)和崗位見習(xí)任務(wù)。這種實(shí)訓(xùn)基地，大多以職業(yè)院校為主體，以一定規(guī)模的專業(yè)群為依托，以與企業(yè)的深度合作為基礎(chǔ)。是學(xué)生鞏固理論知識、強(qiáng)化職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)的十分重要的實(shí)訓(xùn)平臺。近年來，我院在工程造價專業(yè)，積極探索校企合作生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)模式，初步建立了校企合作的新的運(yùn)行機(jī)制和管理模式，保證了學(xué)生在真實(shí)的工作環(huán)境中得到職業(yè)技能的訓(xùn)練。

1 校企合作共建生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的實(shí)踐

校企合作的一種有效方式是引企入校，通過引企入校，可以將企業(yè)的人員、設(shè)備、業(yè)務(wù)以及企業(yè)文化帶到學(xué)校，讓學(xué)生體驗(yàn)全真的企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、實(shí)訓(xùn)過程與學(xué)生崗位能力培養(yǎng)的無縫對接。但是，現(xiàn)階段尚還缺乏校企開展深度合作的法律環(huán)境和政策環(huán)境，“互利共贏”是校企能夠健康長久合作的基石，如何通過校企合作讓企業(yè)得到實(shí)惠，仍是不少職業(yè)院校面臨的實(shí)際問題。

2014年下半年，我院圖文信息中心建設(shè)對外公開招投標(biāo)，由于圖文信息中心建筑面積接近5萬平米，計劃工期770日歷天，施工周期長，我們抓住此契機(jī)，將我院工程造價專業(yè)校企合作的內(nèi)容納入校區(qū)建設(shè)跟蹤審計招標(biāo)的招標(biāo)文件中，通過公開招標(biāo)，確定江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司為我院圖文信息中心建設(shè)的跟蹤審計單位。根據(jù)招標(biāo)文件的規(guī)定，我們將校企合作的內(nèi)容納入合同文本，在此基礎(chǔ)上，我們與跟蹤審計單位簽訂了為期兩年的校企合作協(xié)議，協(xié)議中規(guī)定校企合作的內(nèi)容包括：在我院掛牌設(shè)立“江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司工作室”，為我院工程造價專業(yè)學(xué)生的見習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計及社會實(shí)踐等活動提供必要的協(xié)助；安排具備造價師資質(zhì)的審計人員對師生開展建筑工程與裝飾工程工程量計算（含手工計算和借助算量軟件計算）、工程預(yù)算、工程結(jié)算等實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行指導(dǎo)；實(shí)訓(xùn)周期2年，每年不少于3個項(xiàng)目，每個項(xiàng)目的指導(dǎo)時間不少于20學(xué)時。為確保參與實(shí)訓(xùn)的師生完成每個實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)訓(xùn)要求，每個實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目均應(yīng)在校企共同研究下，制訂的切實(shí)可行的實(shí)施方案，按照工作程序序時推進(jìn)，項(xiàng)目完成后，將項(xiàng)目實(shí)施方案、實(shí)訓(xùn)的圖紙資料、學(xué)生的完成的實(shí)訓(xùn)報告和作品，以及專業(yè)人員的指導(dǎo)意見等資料交學(xué)院保存。同時，應(yīng)我院工程造價專業(yè)教學(xué)改革需要，企業(yè)選派管理人員、工程技術(shù)人員擔(dān)任專業(yè)帶頭人或兼職教師，參與學(xué)院人才培養(yǎng)方案的制定、教學(xué)改革、教材編寫等工作，應(yīng)邀為學(xué)院學(xué)生授課，為師生開展專題講座等。

學(xué)院與江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司開展校企合作兩年來，校企雙方為學(xué)生開展了諸多生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)活動，此類實(shí)訓(xùn)通過安排實(shí)訓(xùn)周集中進(jìn)行，我們與合作企業(yè)共同制訂訓(xùn)練計劃，營造“職業(yè)化”訓(xùn)練氛圍。實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目均來自企業(yè)的實(shí)際案例，我們將學(xué)生分成4-5人的小組，每個小組完成不同的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，以小組為單位開展小班化“實(shí)操”訓(xùn)練，實(shí)現(xiàn)了實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與工作過程的零距離對接。實(shí)訓(xùn)周期間，企業(yè)的專家全過程指導(dǎo)，學(xué)院安排的承擔(dān)相關(guān)專業(yè)課程的老師也停下其他班級的課程，全身心投入到實(shí)訓(xùn)周的指導(dǎo)過程中，做到一一指導(dǎo)、個個跟蹤、手手相傳。[1]由于組織得當(dāng)，措施得力，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情較高，學(xué)習(xí)效果顯著。在每次實(shí)訓(xùn)結(jié)束后的問卷調(diào)查中，學(xué)生普遍感到，通過與企業(yè)的實(shí)際案例零距離接觸，學(xué)到了課堂中沒有接觸到的不少知識，提高了他們的知識應(yīng)用能力，學(xué)生對走向社會開展實(shí)際工作的底氣和信心明顯加強(qiáng)，我們的任課老師也在真刀實(shí)槍的實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)中得到了鍛煉。

2 校企合作共建生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的思考

我院與江蘇蘇中興工程造價咨詢有限公司共建生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的實(shí)踐證明，生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地集教學(xué)、生產(chǎn)、實(shí)訓(xùn)等多功能于一體，是職業(yè)院校培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的理想場所?，F(xiàn)階段，我院與蘇中興造價咨詢有限公司的合作還處于相對淺顯的狀態(tài)，安排學(xué)生集中實(shí)訓(xùn)的時間偏短、項(xiàng)目偏少。盡管如此，我們還是通過校企共建發(fā)現(xiàn)了學(xué)校在人才培養(yǎng)等方面存在并亟待解決的問題：一是，課程設(shè)置、課程教學(xué)內(nèi)容與培養(yǎng)目標(biāo)存在脫節(jié)現(xiàn)象。工程造價專業(yè)的學(xué)生在建筑施工圖、結(jié)構(gòu)施工圖以及設(shè)備施工圖的識讀方面還存在一些問題。二是，專業(yè)教師的專業(yè)水平和教學(xué)能力與培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才的要求還有明顯差距。實(shí)訓(xùn)周期間，我們采用的是生產(chǎn)中的實(shí)際案例，需要在充分理解施工圖的基礎(chǔ)上，對施工過程可能出現(xiàn)的不少實(shí)際問題加以考量，計量計價結(jié)果才能得到發(fā)包方和承包方的認(rèn)可。由于我們的老師平時接觸實(shí)際工作的機(jī)會少，所以，他們在平時的教學(xué)中，對于算量及計價過程中必須考量的施工實(shí)際影響的探究較少。值得一提的是，對施工工藝和過程的把握，恰恰是衡量工程造價人員實(shí)際應(yīng)用能力的重要指標(biāo)之一。

校企共建生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地是校企合作育人的重要載體，是職業(yè)院校創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、推行工學(xué)結(jié)合、突出實(shí)踐能力培養(yǎng)、提高師資力量水平的重要舉措。校企共建生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地不可能一蹴而就，需要政府、行業(yè)協(xié)會、職業(yè)院校的共同努力。

（1）生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)要努力爭取政府、行業(yè)協(xié)會及企業(yè)的支持。利用學(xué)?；窘ㄔO(shè)這個機(jī)會，與企業(yè)達(dá)成契約式校企合作生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地可解近渴但途增遠(yuǎn)憂，學(xué)?；窘ㄔO(shè)終有結(jié)束的時候，不可能一勞永逸。我們在鞏固與合作企業(yè)基地建設(shè)成果的基礎(chǔ)上，更要立足長遠(yuǎn)，按照“互惠互利、資源共享、共同發(fā)展”的原則，[2]豐富合作內(nèi)涵，努力爭取合作共贏，讓合作企業(yè)得到實(shí)實(shí)在在的實(shí)惠，努力實(shí)現(xiàn)校企共建模式由契約式向利益共同體轉(zhuǎn)型升級。實(shí)踐證明，建立在合作共贏基礎(chǔ)上的校企合作，才會有生命力，因此，政府職能部門要高度重視職業(yè)院校生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為基地建設(shè)提供用地、資金、稅收等方面的政策支持，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)參與職業(yè)院校的生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。職業(yè)院校更要主動作為，加強(qiáng)與當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)行業(yè)協(xié)會及企業(yè)的溝通和協(xié)調(diào)，利用高校的人才智力優(yōu)勢，努力為行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展建言獻(xiàn)策，幫助他們解決生產(chǎn)中的有關(guān)技術(shù)難題，提高社會服務(wù)能力，在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)校企聯(lián)姻，建立起優(yōu)勢互補(bǔ)、利益共享、雙生互贏、風(fēng)險共擔(dān)的緊密型校企合生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地。

（2）要發(fā)揮生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地在社會培訓(xùn)和服務(wù)社會方面的功能。受經(jīng)濟(jì)下行、固定資產(chǎn)投資增速放緩、房地產(chǎn)投資持續(xù)下滑的影響，近兩年，整個建筑行業(yè)發(fā)展速度放緩，加上營改增、資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整使得行業(yè)競爭加劇；“互聯(lián)網(wǎng)+”等信息化與建筑業(yè)的深度融合、數(shù)字化交付、BIM技術(shù)應(yīng)用、裝配式建筑的推廣、地下管廊和PPP項(xiàng)目的落地等，使得建筑業(yè)在生存環(huán)境、生產(chǎn)方式、發(fā)展方向等方面都出現(xiàn)了翻天覆地的變化。這種變化將倒逼建筑改革創(chuàng)新，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。如何把握改革轉(zhuǎn)折點(diǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理和控制，讓企業(yè)的發(fā)展與國家政策和行業(yè)發(fā)展大勢形成“共振”？如何使企業(yè)員工的思想、能力和行為與企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級合拍？是眾多企業(yè)面臨的問題。企業(yè)的競爭關(guān)鍵還是人才的競爭，職業(yè)院校的老師要敏銳捕捉行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的前沿信息，加強(qiáng)對國家政策以及新技術(shù)、新工藝、新材料的研究，加強(qiáng)與合作企業(yè)的信息共享，為企業(yè)開辦學(xué)習(xí)班和專題講座，幫助建筑業(yè)企業(yè)解決實(shí)際問題，增強(qiáng)學(xué)校服務(wù)社會的能力。

（3）要努力發(fā)揮生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地在人才培養(yǎng)方面的重要作用。生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)是提高教育教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)生專業(yè)成長、彰顯學(xué)校辦學(xué)特色的重要舉措。要充分認(rèn)識生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)對于專業(yè)教學(xué)方案優(yōu)化、學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)形成、教師教學(xué)能力提升、學(xué)校辦學(xué)效益提高等方面所具有的獨(dú)特作用。要努力通過生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)和運(yùn)作，解決教學(xué)內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)際相脫節(jié)的問題，把企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)融入到教學(xué)實(shí)踐中，引導(dǎo)學(xué)生在“教學(xué)做合一”中掌握正確的方法，形成崗位技能，提高綜合素質(zhì)。[3]要校企合作加強(qiáng)對基地的管理，將企業(yè)先進(jìn)的管理理念、管理方法融入到實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)和管理之中，發(fā)揮基地的教學(xué)、培訓(xùn)、生產(chǎn)以及社會服務(wù)功能，按照企業(yè)的生a要求開展項(xiàng)目化、模塊化教學(xué)實(shí)訓(xùn)，努力提高教學(xué)、實(shí)訓(xùn)的質(zhì)量。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張治斌.針對中職學(xué)生特點(diǎn)，突出教研活動特色[J].職業(yè)，2015（8）：49.