導語：如何才能寫好一篇醫(yī)院績效考核方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；考核方法

醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)有本質區(qū)別，常規(guī)性考核方法無法保證績效考核結果的客觀性和真實性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，建設現代化醫(yī)院已然成為所有公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。加強內部運營管理，需要對績效考核方法進行優(yōu)化，并選擇適合自身發(fā)展的考核方式。目前，我國公立醫(yī)院在管理理念和方法上均比較落后，無法適應新時期市場經濟發(fā)展的要求。因此，完善績效考核方法，是提高公立醫(yī)院績效管理水平的重要措施，能夠為提高經濟效益和社會效益提供保障。

一、簡析績效考核

績效考核（performance examine）是企業(yè)為完成生產目標、實現經濟收益和社會效益而制定的員工業(yè)績評價系統(tǒng)，采取科學方法對員工日常行為和工作進行規(guī)范和引導。將績效考核理論應用在公立醫(yī)院，能夠化解醫(yī)院內部矛盾，提高醫(yī)院凝聚力和經營效益。績效考核在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用主要體現在以下幾個方面：

1.職工聘用、晉升、培訓及確定勞動報酬的重要參考依據

通過實行績效考核，公立醫(yī)院能夠掌握廣大職工專業(yè)能力、工作效率，決定是否繼續(xù)留用；同時，通過一段時間績效考核，結合職工的日常工作表現，決定是否晉升。通過績效考核，醫(yī)院能夠準確獲知自身管理工作存在的主要問題，了解職工培訓內容，為其制定培訓計劃。根據績效考核結果，制定科學的薪酬制度，為優(yōu)化職工勞動報酬比例提供參考依據。

2.調動相關人員工作積極性

績效考核是激勵員工的方法：績效考核將職工聘用、職務升降、培訓工作及薪酬制度相結合，使得獎勵機制廣泛應用在公立醫(yī)院管理中，能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更多經濟價值。因此，績效考核不僅是對職工的全面檢驗，也是對公立醫(yī)院管理能力的肯定。實際工作過程中，應善于發(fā)現績效考核存在的不足，及時改進績效考核方法。

二、公立醫(yī)院績效考核主要方法

構建合理、公正的績效考核評價體系是公立醫(yī)院實施績效管理的核心內容，每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫(yī)院人力資源部門要在充分掌握每種績效考核方法特點、優(yōu)點及劣勢的基礎上，選擇最符合自身實際的考核方法。

1.主要績效考核模式

借助大量權威文獻檢索，并詳細對納入研究范圍的文獻進行閱讀，歸納出我國公立醫(yī)院績效考核主要模式為組織考核模式，可分為三大類，即絕對評價模式、相對評價模式及描述評價模式。絕對評價模式是指在被考核對象范圍之外確定一個參考標準，將其與被考核對象進行充分比較，以此來判斷被考核對象完成程度，其中關鍵績效指標法、目標管理法等方法屬于絕對評價模式；相對評價模式包括配對比較法、強制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核對象范圍之內確定評價標準，并將其與被考核對象中的個體進行比較，進而實現對被考核對象進行評估；描述評價模式包括360 度績效評估法、關鍵事件法等，可通過記錄被考核對象實際行為實現考核目標。

2.主要績效考核方法

（1）關鍵績效指標法（KPI）

關鍵績效指標法（KPI）是絕對評價模式中常用考核方法，即將被考核對象分解成為幾個關鍵指標，以關鍵性指標作為績效考核標準，將其與被考核對象實際績效作對比。KPI完全符合“SMART原則”，具有現實性和具體性，同時兼具時限性和可達性，能夠對被考核對象做出有效衡量。根據實際工作經驗，認為KPI考核方法具有如下優(yōu)點和劣勢：

①優(yōu)點：KPI考核方法能夠掌握績效考核關鍵性指標，并為考核者提供詳細、客觀的數據，并以被考核對象潛在能力檢驗指標作為主要考核數據。這樣一來，KPI考核方法可為評價被考核對象績效創(chuàng)造便利條件保證。

②劣勢：KPI考核方法在制定考核標準時，具有較大難度，浪費時間和精力。同時，通過這種方法設計的關鍵性指標不具有全面性，一定程度上會對考核結果造成影響。

③應用體會：應用KPI考核方法，要遵循“SMART”原則，防止細化關鍵性指標，進一步減少工作量；若對衡量性原則的理解出現一定偏差，可造成定性指標遺漏，影響到績效考核結果的真實性。若對時限性理解出現失誤。則會導致考核時間偏差（過長或過短），進而對階段性績效考核結果帶來影響。因此，應對這些容易出現問題的環(huán)節(jié)加以重視。

（2）360度績效評估法

360度績效評估方法是對公立醫(yī)院綜合績效進行評估、反饋的考核模式，具有多視角性和全方位性。使用這種績效考核方法，往往要涉及到被考核對象的各個層面，包括被考核人員上級部門、下級部門及被考核對象本人，具有針對性和全面性，是現階段公立醫(yī)院重要的績效考核方法。

①優(yōu)點：360度績效評估方法具有多維評估性，對績效考核的相關結果具有較高認可度，并強調每個層面的溝通機制及信息反饋機制，保證績效考核結果客觀、公正。

②劣勢：60度績效評估方法不僅會增加人力資源部門實際工作量，也會影響到上級部門與被考核對象的人際關系，一定程度上給構建和諧醫(yī)院帶來制約。另外，360度績效評估方法需要職工參與其中，并具備一定專業(yè)知識，同時也會影響到績效評價的客觀性。

③應用體會：將360度績效考核方法應用在公立醫(yī)院績效管理工作中，首先應得到醫(yī)院管理階層的全力支持和全院職工的認可和擁護，這樣才能充分體現出醫(yī)院領導階層與各臨床科室、職工的主人翁意識，建立全院上下良好溝通交流機制。因此，360度績效考核方法能夠實現上下級部門之間的信任，保證績效考核所反饋的信息具有可接受性。實踐經驗表明，若能將360度績效考核方法與其他考核方法充分結合起來，將會給公立醫(yī)院績效考核帶來新契機。

績效考核方法有很多種，發(fā)達國家企業(yè)比較流行關鍵績效指標法（KPI）和平衡計分卡（BSC），兩種方法各有側重?？梢哉f，目前尚無一種績效考核方法能夠使考核工作完美無缺。正確選擇績效考核方法，直接決定了公立醫(yī)院績效管理工作的成敗。針對我國公立醫(yī)院而言，在無完善制度作為支持和保障的情況下，不宜生搬硬套國外理論體系。各級醫(yī)院應轉變思想，結合自身發(fā)展特點，選擇行之有效的績效考核方法，能夠保證績效考核結果更具科學性和可靠性，并在一定程度上提高醫(yī)院內部經營管理機制，進而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現，是醫(yī)院在日益激烈的市場競爭中占得先機。

三、結束語

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構的重要組成部分，其自身管理水平一定程度上決定了我國衛(wèi)生服務質量，而管理水平的外在體現就是績效。公立醫(yī)院須從戰(zhàn)略角度出發(fā)，綜合管理目標，堅持考核方法科學性、時效性，同時兼具創(chuàng)新性，通過績效考核充分調動職工積極性，優(yōu)化醫(yī)院人力資源、技術資源和經濟資源，實現“以患者為中心”的服務理念，為社會和家庭提供更加優(yōu)質的醫(yī)療服務。

參考文獻：

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[2]楊逸清.公立醫(yī)院績效考核方案研究――以內蒙古醫(yī)科大學附屬醫(yī)院為例[J].內蒙古大學學報，2013，04（13）：590

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關鍵詞：績效考核 績效考核的問題分析 解決辦法

績效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個重要的有機組成部分，它對醫(yī)院搞好績效考核以及調動員工積極性有著十分重要的作用。

1.績效考核的簡單概念

績效從其字面上來看，可以看出“績”指的是業(yè)績，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過程。演變成恒等式則為：績效=結果+過程。所以，績效考核指的就是通過系統(tǒng)的方法和原理來評價員工的工作行為以及成果的評價考核體系。不難看出，績效考核是醫(yī)院管理人員與基層進行溝通的重要的形式，績效考核提供的有效信息有助于醫(yī)院做出正確的判斷以及英明的決策，同時也為醫(yī)院根據員工優(yōu)缺點制定其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了科學的依據?？冃Ч芾淼淖铌P鍵的環(huán)節(jié)就是績效考核，可是近年來很多醫(yī)院卻面臨著這樣一個問題：醫(yī)院領導雖然已經意識到了績效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實施，這些關鍵都在于醫(yī)院得績效考核指標體系。

2.醫(yī)院在進行績效考核時應該堅持的相關原則

2.1客觀、公正、公開原則

醫(yī)院在實施績效考核的時候，要注意其所制定的考核標準、組織評價、考核結果與待遇掛鉤都要客觀。同時對考核標準進行公開，醫(yī)院應該在考核的實施中做到一視同仁。

2.2科學評價原則

科學評價要求醫(yī)院在整個績效考核實施中要符合客觀規(guī)律，準確運用現代化的科技手段，正確對員工的行為表現做出評價。

2.3注重績效原則

醫(yī)院績效考核的實施中，唯有以績效為導向，方能引導員工把工作的重心放在工作質量以及效率的上，從而努力創(chuàng)造良好的社會氛圍。

3.醫(yī)院績效考核中存在的問題

3.1有些醫(yī)院不重視績效考核，對其作用理解不深

相當一部分的醫(yī)院不把績效考核作為重要工作來實施，只是簡簡單單地應付了事。他們認為績效考核只是簡單的工作評價，不能夠為醫(yī)院帶來經濟效益，同時又浪費時間，這說明他們沒有真正理解績效考核的重要作用。

3.2部分醫(yī)院現行的績效考核方法以及指標設計十分不科學

有些醫(yī)院考核者的個人偏見會嚴重影響到考核結果，同時由于被考核者的個人差異也會影響到考核者對其的評價，甚至導致被考核者得到的評價大大偏離于實際的工作績效。與此同時，績效指標與組織戰(zhàn)略以及業(yè)務流程之間的關聯程度十分低，醫(yī)院績效考核的管理觀念還是停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上面。

3.3醫(yī)院績效考核的周期設置的很不合理

周期設置的如果過長，就會導致考核實施過程中出現的問題不能夠得到及時的整頓；周期設置的如果過短，會導致考核者以及被考核者疲于應付，導致一些考核指標的統(tǒng)計周期與實際業(yè)務結算周期經常不一致，致使統(tǒng)計口徑不一。

3.4醫(yī)院實施績效考核所得到的考核結果得不能很好地被運用

絕大多數醫(yī)院是為了應付考核而進行考核的，往往并不是由于實際工作的需要，這就致使績效考核結果不能對被考核者作出及時有效的反饋，并且沒有在員工日后的成長以及晉升中使用考核結果。

4.醫(yī)院在實施績效考核時應該注意的一些事項

4.1考核主體的選擇相當重要

選擇考核主體指的就是針對不同的被考核對象來選取確定相應的考核者，醫(yī)院只有了解被考核對象才能準確有效地對被考核者的績效進行評價。

4.2考核指標要適用于績效考核

考核指標的確定，并非越復雜越好用，一定要簡便以及易操作，最關鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點的要點，改善員工的行為，從而達到提高工作的質量以及效率就可以了。

4.3醫(yī)院人力資源部門的局限性

醫(yī)院績效考核的實施不僅僅是人力資源一個部門的事，這必須要求各部門以及科室的共同配合才能達到所想要的效果?？冃Э己吮仨毰c員工培訓、晉升、調職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進才能起到作用。

4.4醫(yī)院應該注重雙向溝通

醫(yī)院過去的績效考核沒有充分考慮過員工對結果的認可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫(yī)院在考核過程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績效考核的方方面面，這才能真正發(fā)揮出績效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫(yī)院要想讓績效考核真正切實有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫(yī)院要樹立科學績效觀

作為提高醫(yī)院以及員工績效的重要工具，績效考核顯得愈發(fā)重要了?，F在，仍有醫(yī)院一些傳統(tǒng)觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環(huán)境下，醫(yī)院的領導層如果不能堅持建立績效考核制度，無論出臺哪種方案，最終都會導致績效考核無法進行有效地運作。

5.2醫(yī)院要努力創(chuàng)立科學考核制度

醫(yī)院應該科學合理地根據發(fā)展規(guī)劃、組織結構，客觀分析其各崗位職責的重要程度與任職資格等，詳細地編制崗位操作規(guī)程，確定薪資的結構，從而做到對員工崗位進行有效的分析，這是醫(yī)院進行有效的績效考核的前提。與此同時，還要確立醫(yī)院的工作目標，借鑒新的科學考核方以及考核周期系統(tǒng)化，將員工的目標與醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來，從而有效地提高員工的工作能力與發(fā)掘其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.3醫(yī)院要努力提高其員工對績效考核制度的支持度

績效考核制度不同于我國醫(yī)院界任何傳統(tǒng)意義上的人事考核，績效考核的精神實質在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫(yī)院要努力利用不同的渠道來持續(xù)地宣傳這個制度，從而提高員工對績效考核制度的認同度。

5.4醫(yī)院要努力做好人員培訓工作

績效考核制度在具體實施過程中需要各級部門主管人員具備實施績效考核的各項技能。所以醫(yī)院務必切實抓緊績效考核相關的培訓。通過進行培訓，讓大家形成共識，醫(yī)院相關方應該努力地發(fā)掘豐富的人力資源，從而達到績效考核想要的預期目的。

5.5醫(yī)院要及時反饋，從而提高員工績效

醫(yī)院有效的反饋能夠使醫(yī)院主管人員切實掌握到實現目標的進展情況，通過與員工交談以及溝通來探討績效考核中的問題所在，從而有針對性對員工制定績效改進計劃，改進員工績效，與此同時，醫(yī)院相關方要肯定員工成績，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫(yī)院要對績效考核與薪酬進行有效聯系

領導者通過績效考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識以及不足，并對其進行相應職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以績效薪酬作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進行的前提下，通過績效考核實行按任務定酬、按崗定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎金與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中生成的社會與經濟效益直接進行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會主義市場經濟平等的競爭規(guī)律，宏觀上也充分體現了按勞分配與兼顧公平的原則，這對調動職工的積極性，創(chuàng)造最佳的社會效益以及內部管理效益具有十分重大的社會意義。

綜上，醫(yī)院要著力于提高績效考核的質量，對提增強整個醫(yī)院的管理素質具有十分重要以及深遠的意義。

參考文獻：

[1]王真、惠智.醫(yī)院員工績效考核存在的問題及其對策[J].淮海醫(yī)藥，2009，27（3）

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關鍵詞：醫(yī)院后勤；績效考核；指標；反饋

任何企業(yè)、機構、組織，都需要通過科學的績效考核，以提高效能，降低成本，實現科學化管理。醫(yī)院也不例外，醫(yī)院后勤部門的績效考核是醫(yī)院績效考核體系的重中之重。醫(yī)院后勤包括醫(yī)院安全、醫(yī)院建筑、后勤設備、物資供應、生活服務、環(huán)境與衛(wèi)生等方面，為醫(yī)療、教學和科研工作提供電、水、氣、冷、暖、衣、食、住、行、用等方面的服務和物資保障。醫(yī)院后勤部門績效考核對于提高醫(yī)院績效，提升醫(yī)療服務水平和質量，改善醫(yī)院經營狀況，具有重要的意義。本文主要結合管理學中的績效考核原理與方法，就醫(yī)院后勤部門績效考核展開一些初步的探討，希望能夠對于做好醫(yī)院后勤部門績效考核工作有一定的促進作用。

一、當前醫(yī)院后勤部門績效考核面臨的問題

我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進離不開醫(yī)院后勤績效考核體系的完善。當前醫(yī)院后勤績效考核面臨以下問題。

（一）績效考核存在客觀問題

醫(yī)院后勤部門績效考核面臨一些客觀上的問題，包括：1.當前我國醫(yī)院后勤部門社會化程度不一。醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求醫(yī)院后勤部門社會化，以提高醫(yī)院后勤部門的運轉效率，但是當前醫(yī)院后勤部門社會化程度不一，第三方的專業(yè)服務和管理理念還沒有全面引入，從而導致了醫(yī)院后勤部門績效考核面臨較為復雜的情況；2.醫(yī)院后勤崗位繁多、屬性多樣。與醫(yī)院的醫(yī)、教、研崗位性質相比，后勤崗位種類較多，不同崗位的工作性質差別很大。醫(yī)院后勤崗位屬性多樣，既有事業(yè)編制，也有合同制。這些因素決定了醫(yī)院后勤績效考核需要照顧到各類現實情況，不能“一刀切”；3.醫(yī)院后勤部門不同于其他企事業(yè)單位的后勤部門。醫(yī)院是公益性機構，不是營利性機構，這一特點也決定了醫(yī)院后勤部門不同于其他企事業(yè)單位的后勤部門。更何況醫(yī)院是專業(yè)性機構、服務性機構，醫(yī)院后勤部門也體現出一定程度上的專業(yè)性和服務性，這會導致醫(yī)院后勤部門績效考核需要突出特殊性，而不能生搬硬套普遍性的績效考核原理。

（二）績效考核存在的主觀問題

醫(yī)院后勤部門績效考核也面臨一些主管上的問題，包括：1.思想觀念上對醫(yī)院后勤部門績效考核未能充分重視。人們往往認為醫(yī)院后勤部門僅僅處于保障性的、從屬性的地位，從而沒有給予醫(yī)院后勤部門績效考核充分的重視；2.醫(yī)院后勤部門績效考核欠缺科學性、系統(tǒng)性和實踐性。由于醫(yī)院后勤部門績效考核還是新生事物，一方面人們缺乏對績效考核基本原理的透徹把握，另一方面醫(yī)院后勤部門績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)性工程，其實施者必須對績效考核原理和醫(yī)院后勤部門的工作規(guī)律有著深入的把握。這些主觀原因的存在導致當前醫(yī)院后勤部門績效考核還存在諸多不足。

二、醫(yī)院后勤部門績效考核的基本原理與方法

醫(yī)院后勤部門績效考核工作的開展需要建立在績效考核的基本原理基礎之上，并選取既能滿足醫(yī)院后勤部門績效考核需求，又能夠照顧醫(yī)院后勤部門績效考核特殊性的具體方法。筆者選取了如下原理和方法供參考。

（一）KPI考核法

KPI考核法即關鍵績效指標考核法，是指通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。KPI績效考核法需要首先選取適當的績效考核指標，隨后根據考核的不同關鍵指標制定相應的考核方法，如即時考核、日?？己恕⒊椴榭己说?。指標的選取是否適當，將關系到績效考核的科學性特別是考核結果的準確性。醫(yī)院后勤績效考核可以參考KPI考核法，通過科學的評估，選取適當的考核指標作為關鍵指標，并運用KPI績效考核原理對醫(yī)院后勤部門的績效進行考核。

（二）BSC考核法

BSC考核法即平衡計分卡法。平衡計分卡考核法有四項考核指標，分別是財務（Financial）、客戶（Customer）、內部運營（Internal Business Processes）、學習與成長（Learning and Growth）。一般而言，這四項指標適用于企業(yè)，尤其是其中的財務指標特別關注企業(yè)的經濟績效。醫(yī)院后勤部門績效考核可以參考BSC考核法，吸取BSC考核法的精髓，但是需要結合醫(yī)院后勤部門的工作實踐進行一些調整，分別從能效維度、服務對象維度、內部管理維度、發(fā)展維度四個維度出發(fā)設計科學的考核體系。

（三）RBRVS考核法

RBRVS考核法即以資源為基礎的相對價值比率考核法。該法是以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，來支付醫(yī)師勞務費用的方法，主要是根據醫(yī)師在提供醫(yī)療服務過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。在醫(yī)院行政后勤人員的績效考核中引入RBRVS評估系統(tǒng)充分體現“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞計酬”的分配原則。

三、醫(yī)院后勤部門績效考核需要注意的事項

那么，醫(yī)院后勤部門應如何科學設計績效考核體系，從而構建起一套符合客觀實際，滿足實踐需求，同時有能夠富有激勵性，從而實現良性的激勵效應呢？筆者認為，當前醫(yī)院后勤部門績效考核體系的構建，尤其需要注重如下幾點。

（一）科學選取考核方法

醫(yī)院后勤部門績效考核應遵循績效考核的基本原理和規(guī)律，選用適當的方法，尤其需要注意績效考核一般原理和方法在醫(yī)院后勤部門績效考核實踐中的具體化。前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等都可以作為醫(yī)院后勤部門績效考核的參考對象，但是在醫(yī)院后勤部門績效考核體系構建的過程中也不能生搬硬套，而是要在吸收這些考核方法精髓的基礎上，創(chuàng)造性地運用于醫(yī)院后勤部門績效考核實踐中。

（二）量化考核指標和標準

科學的績效考核體系必須實現考核指標和標準的量化，前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法都體現了這一思路。醫(yī)院后勤部門績效考核也需要實現考核指標和標準的量化，但是需要注意如下幾點：一是指標的選取和標準的設定必須科學化，不能隨意選取指標，也不能僵硬地制定不符合實際情況的標準；二是指標的選取和標準的設定可以動態(tài)化，不能一成不變，而是可以根據實際情況適時調整；三是指標的選擇和標準的設定必須明確，這樣才能方便醫(yī)院后勤部門績效考核中實際操作，避免由于指標和標準的模糊導致無法得到執(zhí)行和實施。

（三）結合薪酬激勵機制

績效考核本身是手段，目的在于激勵。醫(yī)院后勤部門績效考核同樣是為了激勵目標的達成。鑒于此，醫(yī)院后勤部門績效考核必須和薪酬體系的設計相結合，以績效考核實現薪酬激勵，以薪酬激勵思路重構績效考核體系。當然，醫(yī)院后勤部門績效考核與薪酬掛鉤，并不能過于功利性，而是需要在把握績效考核科學規(guī)律的基礎上，以薪酬為中介，實現激勵作用。同時，醫(yī)院后勤部門績效考核也需要考慮社會責任、人本管理等要素，而不能以薪酬激勵為唯一參考要素。

（四）建設信息化數據支持系統(tǒng)

醫(yī)院后勤部門的工作細而雜，績效考核離不開信息化管理。建議醫(yī)院后勤部門在績效考核體系的科學構建中，必須通過建設一套績效考核信息化數據支持系統(tǒng)，作為醫(yī)院后勤部門績效考核的基礎平臺。同時，建議結合“大數據”的思維和原理，從全局的角度，發(fā)掘醫(yī)院后勤部門工作數據中的各項有用資源，作為績效考核的重要參照。

（五）形成持續(xù)反饋促進機制

績效考核的結果可以對醫(yī)院后勤部門的工作提供檢驗的依據，從而形成反饋促進機制，引導醫(yī)院后勤部門將后勤工作越做越好。績效考核的目的在于促進員工工作效果的持續(xù)改進，從而推動醫(yī)院總體目標的實現。持續(xù)改進意味著“考核―反饋―改進―考核”這樣一個不斷循環(huán)往復的過程，而有章可循、有據可查、有人負責、有人監(jiān)管則是“循環(huán)”得以不斷持續(xù)的重要保障?？冃Э己藢︶t(yī)院后勤部門的反饋和作用，有賴于如下幾個前提條件：一是必須注重員工的意見和建議，而不能僅僅將員工看作被考核對象，這樣有助于實現管理民主化；二是必須定期匯總考核結果，并對考核結果進行科學分析；三是將考核結果運用于醫(yī)院后勤部門的管理實踐，如與獎懲機制結合、與員工培訓結合，使考核結果在醫(yī)院后勤部門管理實踐中真正發(fā)揮作用。

總而言之，績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。醫(yī)院后勤部門應精心制定后勤績效考核計劃，運用合適的考核方法，以提高廣大后勤人員的工作熱情，為醫(yī)院的全面工作提升提供良好的保障。

參考文獻：

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關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；具體對策

作為國內醫(yī)療體系的重要組成部分，公立醫(yī)院的公益性、社會性特征非常顯著。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院應該不斷強化自我管理，調動醫(yī)務人員工作積極性，提高其服務水平，不斷提升醫(yī)院競爭力?？冃Э己藢︶t(yī)院而言屬于全新的管理系統(tǒng)，是醫(yī)院深化改革的工作核心?？茖W有效的績效考核能夠有效提升醫(yī)院職工執(zhí)行力，確保醫(yī)院管理目標的實現。本文主要結合筆者工作實踐情況，對公立醫(yī)院績效考核發(fā)展現狀及存在問題進行分析，探索原因，且有針對性地提出相關解決對策，以希望能夠為公立醫(yī)院績效考核管理提供相關借鑒。

一、公立醫(yī)院績效考核概述

（一）績效考核的概念

績效是指由員工個體和群體的工作行為和工作態(tài)度帶來的業(yè)績和成效，其中包含工作效率和工作效果兩個層面，分別體現著績效的動態(tài)和靜態(tài)屬性?？冃Э己藙t是指運用特定的考核指標體系，采用科學的方法，對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作成果進行衡量和評估，以確定其工作績效的一套管理辦法和成績，從狹義的角度理解，績效考核就是對員工的工作業(yè)績進行評價。

（二）公立醫(yī)院績效考核的目的和核心

在公立醫(yī)院進行績效考核，主要是為了發(fā)揮績效管理的作用，衛(wèi)生行政管理部門能夠通過績效考核成績及時調整管理手段和管理方式，對其所屬醫(yī)療機構行使管理職能。但管理并非績效考核唯一的目的，更重要的是通過績效考核中反饋的信息，加強醫(yī)療機構與管理部門之間的溝通，使整個醫(yī)療體系發(fā)揮強大的能動力。不同的公立醫(yī)院在規(guī)模、服務能力、管理模式、專長等方面各不相同，因此績效考核的方式和標準也不盡相同。但總體來說，績效考核的指標體系和評價方法是績效考核的核心所在，在設置時需要綜合考慮到醫(yī)院的具體情況，根據醫(yī)院的特點和類型，提高考核指標和評價方式的科學性和合理性，使考核結果更為客觀。

（三）公立醫(yī)院實行績效考核的現實意義

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入開展，公立醫(yī)院績效考核也逐步受到國家和社會的重視。我國雖然在這方面的研究起步較晚，但國家政策、衛(wèi)生管理部門和醫(yī)療機構自身都已經對績效考核體系提出了明確的要求。加之公立醫(yī)院具有政府出資的公益性特征，在運營方面與政府的關系比較密切，受到的限制較多，績效考核有利于對醫(yī)院和醫(yī)務人員的各項業(yè)績進行科學評價，分析管理現狀，制定戰(zhàn)略目標，更好地發(fā)揮人力管理的作用，提高員工工作的積極性，提升醫(yī)院的運營效果。

二、公立醫(yī)院績效考核的現狀及其存在的問題

（一）公立醫(yī)院績效考核現狀

為強化醫(yī)院管理，調動廣大職工積極性，山東省濟寧市精神病防治院于2011年正式引入績效考核，且不斷修訂完善。山東省濟寧市精神病防治院績效考核體系整體依據國家“效益優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在保持原有分配框架體系整體不動的情況下，維持門診津貼、優(yōu)質護理等項目，調整水電攤銷、病區(qū)保潔、園區(qū)保安等項目，鼓勵臨床科室不斷開展新業(yè)務，保證技術含量強、承擔風險高的科室優(yōu)先分配，不斷促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.績效考核方法

山東省濟寧市精神病防治院績效考核主要從收支結余、質量效率和綜合考評三個角度著手考核。首先，收支結余方面，醫(yī)院整體考慮科室收支情況作為業(yè)績考核基礎。其次，質量效率則考慮到手術級別、病種情況以及科室工作量。最后，綜合考評則考慮醫(yī)療行為、醫(yī)療態(tài)度、醫(yī)療安全等相關方面的情況。山東省濟寧市精神病防治院績效考核方法主要采取國內大多數醫(yī)院同行辦法，即收支結余乘以提取比例，在此基礎上考慮質量效率、綜合考評結果，最終得出具體科室的考評結果。

2.績效考核內容

績效考核內容主要包括所有職工的基本業(yè)績、基本能力、工作態(tài)度、日常表現等諸多方面?；緲I(yè)績主要包括任務業(yè)績、管理業(yè)績。任務業(yè)績主要偏重于一線職工。管理業(yè)績則主要針對管理層?；灸芰t較為簡單，主要是指職工所在崗位的業(yè)務技術能力。工作態(tài)度則主要是指醫(yī)院職工則工作實踐過程中的態(tài)度、作風等，主要從責任、紀律、協作、考勤和積極性等方面進行考評；日常表現則主要是指工作實踐中的具體情況等。

3.績效考核實施

目前的公立醫(yī)院主要依靠各科室自行進行績效考核。各科室依據醫(yī)院績效考核標準實施。山東省濟寧市精神病防治院績效考核主要采取收支結余分配模式，數據簡單，便于操作，能夠有效調動醫(yī)院科室增收減支積極性，提升醫(yī)院經濟效益。

（二）公立醫(yī)院績效考核中存在的問題

實行績效考核的效果是顯而易見的，我院醫(yī)療收入實現穩(wěn)定增長，醫(yī)院職工工作積極性顯著提高，這對提高醫(yī)院的核心競爭力大有裨益，但績效考核的實施過程中仍然存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1.績效考核缺乏明確目標

公立醫(yī)院的資金來源于政府，因此，如果政府在醫(yī)療方面投入的資金沒能滿足社會對醫(yī)院的要求，公立醫(yī)院就會為了獲得經濟效益，滿足資金需求，開展市場化運營，在內部運營管理的過程中采用經濟利益最大化的衡量方式，這與公立醫(yī)院“以患者為中心”的基本定位是互相違背的。而在進行績效考核時，大部分公立醫(yī)院采用的是院科兩級的全成本計算模式，對績效的評價和反饋都以“財務指標”的形式表現出來，盡管這種行為能夠使醫(yī)務工作人員具備開源節(jié)流的意識，使管理部門對成本結構組成和各科室收入有了明確的認識，但績效考核的價值往往僅限于與經濟掛鉤，為了員工的“工資和獎金”存在，缺乏明確的制度目標，對經濟指標的過于強化也導致了具體醫(yī)療環(huán)節(jié)中不合理現象特別是灰色收入的出現。

2.績效考核制度無法落實

績效考核涉及到的范圍廣闊，包含醫(yī)、教、科等各個方面，工作量巨大。通常來講，績效考核的信息收集比較困難，是一項“又專又雜”的系統(tǒng)性工作。但山東省濟寧市精神病防治院并沒有專門設置專門的績效考核機構進行管理和運作，保證考核的實效性?，F有考核標準和執(zhí)行情況都受到很大的人為因素影響，績效考核的公正性與客觀性都受到嚴重質疑。

3.績效考核評價不夠細化

績效考核評價模型是績效考核工作的基礎，是評判醫(yī)院科室和醫(yī)務人員工作成果的基礎，能夠直接影響考核結果，對醫(yī)療服務質量和衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到強有力的反饋作用。對評價模型的設計需要考慮到諸多因素與不同層次，考慮到不同病人、病情的差異性以及影響因素之間可能產生的關聯性，對不同科室、不同工作人員的不同業(yè)務水平制定個性化的評價指標，將數據特征與指標重要性充分進行結合，設置合理的權重。如果績效考核評價模型不夠科學，容易導致考核內容與結構缺乏全面與穩(wěn)定性。

三、影響公立醫(yī)院績效考核效果的因素分析

（一）績效考核制度

績效考核制度的安排和落實情況是影響績效考核效果的核心。如果制度落實不到位，在考核當中大打人情分與印象分，將客觀公正拋之腦后，僅對部分重要科室設置應性考核標準，重視結果而忽略過程，都容易使得考核流于形式。因此，注重績效考核指標的科學合理，避免形式主義，構建有效的反饋機制，才能使公立醫(yī)院的績效考核真正發(fā)揮作用。

（二）績效考核人員安排

由于績效考核由各科室自主完成，缺乏統(tǒng)一的管理和考核組織，很容易導致績效考核按照統(tǒng)一標準“一刀切”的現象出現，不同崗位、不同科室之間只存在固定區(qū)別。如果對不同崗位實現不同激勵方式，則能夠正確評價每位員工的崗位價值，并且采用合理獎勵

（三）績效考核方法

績效考核方法能夠直接影響到醫(yī)院與各科室、與醫(yī)療人員之間的溝通與反饋，采用適合醫(yī)院實際情況的績效考核方法，才能實現醫(yī)院、員工與科室之間的良好互動，將考核結果定期與相關部門進行溝通，不斷改進和加強績效考核效果。

四、改善公立醫(yī)院績效考核效果的對策

（一）確立績效考核原則，構建考核核心維度

實施績效考核需要堅持客觀、公正、規(guī)范的制定原則，保證制度的可操作性和可執(zhí)行性。堅持將公益性、社會性和經濟性因素結合起來，實行多方參與，將內部和外部相結合。在制定績效管理的過程中需要保持開放化的眼光，不斷更新方法，避免固守成規(guī)。在制定績效考核時，需要堅守公立醫(yī)院以患者為中心、以服務為導向的思想基礎。制定指標時將多種因素納入考量范圍，考核方案中需要涉及到科室醫(yī)療服務量、醫(yī)療質量、成本控制情況、患者滿意程度、教學與研究成果、疑難與風險、藥品超值情況、醫(yī)德醫(yī)風建設等八個主要的核心維度，采用合理的計量方法，為各自設置不同的權重，保證考核體系的科學性和全面性。

（二）分析實際情況，采用合理的績效考核模式

從全國公立醫(yī)院績效考核的實行情況來看，收支結余分配模式、以工作量為基礎的績效考核分配（RBRVS評估體系）、“平衡計分卡+KPI”模式是目前大部分公立醫(yī)院采取的三種主要績效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，適合于不同的醫(yī)院情況。收支結余分配模式是比較初級的考核模式，核算數據比較簡單，能夠直接調動科室積極性，但過于注重經濟效益，考核指標單一。RBRVS評估體系是將醫(yī)生在服務中投入的各類資源要素成本的高低進行比較，從而計算服務的相對值，最終將醫(yī)生的收入和疾病診治情況直接掛鉤，體現勞動的強度和質量，反應醫(yī)務人員的工作成果，控制科室利益觀，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的強心劑?！捌胶庥嫹挚?KPI”考核則是從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面衡量組織的績效與工作成果，但它的工作量比較大，且不適合分解到個人層面。

（三）加強考核管理，規(guī)范考核制度

管理和規(guī)范績效考核實施流程，保證績效考核正確實施，這樣才能真正調動員工的積極性，實現考核目的。因此，公立醫(yī)院需要加強對考核的管理和對考核制度的規(guī)范，面對全體員工開展績效考核，明確各級機構的職責績效，使各方面的管理人員合理運作，在考核過程中采用多重保障，保證考核結果客觀公正。

（四）完善反饋信息，進行監(jiān)督管理評價

績效考核結果是對醫(yī)院科室和醫(yī)務人員工作成果的反饋，對其進行分析可以找出目前面臨的問題和能夠改進的方向，而后管理人員可以與醫(yī)務人員進行一對一的交流，及時溝通與改進，再通過新一輪的績效考核對改進的效果進行檢測，形成績效改進與考核的良性循環(huán)系統(tǒng)，充分發(fā)揮績效考核的作用。

五、結語

總之，我國公立醫(yī)院的績效考核正處在從傳統(tǒng)管理向現代管理、從經驗管理向科學管理的過渡階段，在探析績效考核的對策之前，應對醫(yī)院績效考核的現狀做出全面準確的梳理，分析影響績效考核效果的關鍵因素，有針對性地建立科學合理的激勵約束機制，通過績效考核手段，完善醫(yī)院內部管理，最終提高醫(yī)院的核心競爭力。

參考文獻：

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[3]丹.公立醫(yī)院績效考核模式的比較研究[J].科技經濟導刊,2016(30).

篇5

關鍵詞 成本核算 績效考核 醫(yī)院管理

醫(yī)院財務管理涉及范圍較廣，其具體任務主要包括成本核算、成本控制、績效考評、評估資金效益等。其中，成本考核是醫(yī)院績效考核的基礎，而成本核算的效果需通過績效考核實現，二者間緊密相連。廣大群眾渴求優(yōu)質、低價的醫(yī)療服務，所以“降本增效”已經成為醫(yī)院成本核算發(fā)展的趨勢。

一、醫(yī)院科室成本核算與績效考核概述

（一）成本核算

目前，醫(yī)院成本核算的方法包括項目法、全程成本法和病種法。其中，項目法將醫(yī)療項目當作成本核算的對象；病種法則是將各種病種按照不同類別分類后再進行核算；全程成本法又稱為“科室成本核算法”，是把科室當作一個單元，通過多種方式對醫(yī)院成本進行核算，實現全面而精確核算的目的，這種方式現已成為最廣泛的應用方法。根據全程成本核算的總體思路，可以按照不同的工作性質將科室分為直接成本科室和間接成本科室，而每個科室的成分根據科室項目分類，包括醫(yī)務人員經費、藥品消耗、衛(wèi)生材料更新與維修、計提的固定資產折舊費用、無形資產攤銷、理療風險基金提取支出以及其他相關費用?？剖页杀竞怂闶紫葰w集、計算直接成本科室成本與間接成本科室成本，再根據一定方法將間接成本科室的成本分攤給直接成本科室，然后把直接成本科室自身的成本與從間接成本科室分攤而來的間接成本相加，最終得出直接科室的實際成本。

（二）績效考核

從理論上分析，醫(yī)院科室成本核算是科室績效考核的基礎，同時也是科室績效考核量化的重要依據。通過醫(yī)院成本核算報表體系所提供的各種科室直接成本，綜合考慮成本控制以及成本核算的情況，計算成績效考核的工資發(fā)給各醫(yī)院科室及成員，如婦幼科室績效工資、醫(yī)院后勤科室績效工資、醫(yī)技科室績效工資等。不僅如此，在全程成本核算過程中，通過結合科室業(yè)務的風險系數、收支比例，建立科室間績效工資獎勵機制，再根據科室內部人員業(yè)務水平高低、醫(yī)療風險及工作量等方面進行全面考核，以完善績效工資的分配。

二、醫(yī)院科室成本核算與績效的協同

（一）落實全程成本核算，為績效考核提供數據支持

（1）加強前期工作。全程成本核算應重視前期工作建設，只有打好“地基”才能保證后期核算的質量。例如，某三甲醫(yī)院將其全程成本核算前期工作分為全面預算工作和各科室數據收集兩個部分。其中，全面預算為成本核算提供總體憑據，各科室數據收集則是搜集去年內部服務、物資管理等部門的直接成本和間接成本，使預算更加精確。為確保前期工作的充分性，該醫(yī)院還搜集了大型醫(yī)療器械及醫(yī)用耗材的市場價格，分析走勢，做出預判，從而極大地減少了預算的不確定性。

（2）規(guī)范核算執(zhí)行。根據當前醫(yī)院成本核算制度應用現狀可以看出，各個醫(yī)院均已形成獨有的運行模式及流程。不過比較來看，全程成本核算的效果卻不盡理想。所以，如何有效規(guī)范科室全程成本核算已經成為現階實務探索的關鍵。2012年，我國財政部頒布了《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范》，彌補了財務內部控制制度的不足，通過規(guī)范理論方法，聯系實際成本核算，完善內部制約機制。例如，醫(yī)用耗材在進行成本核算時，為避免發(fā)生成本與費用混亂的現象，耗材成本核算與費用核算已調整為不能由同一人員負責。

（3）健全核算內容。在實際工作中，全程成本核算應具有內容全面性，能夠緊密結合醫(yī)院資深情況，建立全面的成本核算制度。并以全程成本核算作為核心，以科室、部門為單元，根據具體情況設立成本核算項目，將科室、部門成本核算進行細化，最終實現全面、細致的考核，但在此過程中應把握核算項目的靈活性。

（二）推動成本核算與績效考核對接

（1）思想對接?，F實中，醫(yī)院在進行全程成本核算時，許多醫(yī)務人員并不理解科室成本核算體系具體是什么、績效考核的方法是什么，這種情況極易造成科室成本核算與績效考核工作困難。為此，醫(yī)院可以通過組織相關醫(yī)護人員聽取講座、大會討論、文件通知等方式，促進各科室醫(yī)護人員和行政人員保持學習熱情，更加了解兩項制度的具體內容、兩項之間的相互關系及如何影響到自身利益，更進一步認識到以上兩項工作的重要程度。同時，醫(yī)院還應當針對工作利弊，積極培養(yǎng)成本核算人員的內部控制意識。

（2）指標對接。醫(yī)院績效考核指標內容廣泛，應通過這些指標多方面衡量員工工作情況?？己酥笜诵杩紤]各科室的實際狀況，在不與基本原則相悖的情況下設置與科室成本核算相協調的指標。以醫(yī)療耗材為例，首先應在成本核算時核算醫(yī)療耗材耗費的成本，再通過成本分析估算每個科室領用的理療耗材數量，還需驗證領用數量是否合理。需要注意的是，在進行績效考核時，應將領用情況作為考核指標，作為績效工作的影響因素。

（3）流程對接。實現流程上的成本核算與績效考核對接，應分為兩個部分：第一，將成本考核中的績效管理工作制度落實到文字上。同時，可以先開展試點工作，選擇某個醫(yī)療科室或者醫(yī)技科室，根據其業(yè)務進展情況，將醫(yī)療成本歸集、分類，并對數據進行處理，接收來自不同方面的反饋，不斷完善成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度及流程。第二，規(guī)范制度實施，嚴格按照規(guī)章執(zhí)行。在實施內部控制制度的同時，還要做好程序上的規(guī)范性保障工作，如公開績效考評程序、績效考核結果公布程序等。許多公立醫(yī)院為確保公開、公正的實施績效考核，會將考核結果到網站或內部工作管理系統(tǒng)上，讓全院人員共同見證，保證措施高效進行，這種是方法值得提倡的。

（4）相關性分析?？冃Э己说闹笜硕喾N多樣，然而醫(yī)院員工的時間及經歷有限。所以，在選擇考核內容時應抓住與成本核算相關性較大的指標，這樣才能實現成本與效益之間的平衡。以醫(yī)技科室為例，醫(yī)技科室設備折舊費較高，那么，大型醫(yī)療設備的定期維護、使用率等因素就應成為績效考核時重點考核的對象。

（三）加強成本核算與績效考核的信息化對接

成本考核與績效考核均應以真實、全面的數據信息資料為基礎，用有效的數據處理方法對兩者進行管理。隨著電算化的發(fā)展，醫(yī)院成本核算和績效考核也逐步完成了信息化管理，不過其執(zhí)行效果并不好，數據丟失、篡改等現象仍然屢見不鮮，使兩者協同的阻力增加。所以，醫(yī)院應加強信息系統(tǒng)管理，規(guī)范程序操作流程。及時備份數據信息，提升系統(tǒng)安全性。

三、結語

醫(yī)療成本高、醫(yī)療服務價格不合理已經成為現在醫(yī)院財務的主要問題，解決此問題的有效方法是控制成本，應促使科室成本核算與績效考核相結合，增強醫(yī)院員工的成本控制意識，從而降低醫(yī)療成本，服務廣大病人。

（作者單位為河南省上蔡縣人民醫(yī)院財務科）

參考文獻

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[2] 文芳清.論醫(yī)院的科室成本核算和科室績效核算[J].財經界（學術版），2014 （02）.

篇6

[關鍵詞] 醫(yī)院；管理人員；績效考核

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）05（c）-104-02

How to resolve the difficulty of performance evaluation of managers in general hospital

LI Mi

(The Children's Hospital of Wuhan, Wuhan 430016, China)

[Abstract] The qualitative indexes of performance evaluation of managers in general hospital are so more than the quantitative indexes at present. Subjectivity of evaluation is so strong that it can't ensure the objectivity and fairness. This article explores those methods of performance evaluation, and puts forward the assumption of performance evaluation.

[Key words] Hospital; Manager; Performance management

當前,在我國衛(wèi)生體制改革過程中，已經有越來越多的醫(yī)院認識到管理人員績效考核在醫(yī)院經營管理中的重要作用。但由于管理人員不直接從事衛(wèi)生服務提供，其績效無法用現成的量化指標進行考核，而且我國績效考核的理論研究及實踐還都停留在一個相對較低的水平，所以對他們的考核一直采用評議的方法。但評議在實際操作中比較容易受到考核者的主觀影響，難以保證考核結果的客觀性和公正性。因此，探索一套適合我國醫(yī)院管理人員績效考核方法，完善管理人員績效考核體系，發(fā)揮管理人員績效評估的效用已成為醫(yī)院經營管理工作的當務之急。

1醫(yī)院管理人員績效考核存在的問題

1.1管理工作種類繁多、內容復雜

在醫(yī)療服務過程中，管理人員的工作重點就是根據醫(yī)院工作的總體目標，為臨床一線提供后勤保障和服務支撐，具有較強的服務性和輔。根據工作性質和特點，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，管理工作也因崗位不同分為院辦、黨辦、醫(yī)務、人事、財務、科教、醫(yī)保、基建、后勤等科室。雖然有些科室從事的具體工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具體工作內容也是比較復雜和難以定量的。所以在對醫(yī)院管理人員的績效考核中，對不同層次、不同的管理科室難以進行統(tǒng)一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。

1.2考核指標難以選擇

首先，管理人員的績效考核不同于醫(yī)技人員的考核，因為管理人員的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，所以在績效考核指標方面，管理人員與醫(yī)技人員相比較，往往定性考核指標的多，定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多，增加了考核的難度，考核結果受人為影響因素較大。其次，考核的指標不夠完整，難以涵蓋全部的工作內容。目前國內對醫(yī)院管理人員績效考核的內容大多集中在德、能、勤、績這幾方面內容，采用的統(tǒng)一考核內容，不能涵蓋每個科室的特色內容和體現各個部門的工作績效，使之無法正確評價管理人員的真實績效。

1.3考核標準難以確定

在對醫(yī)院管理人員績效評價指標中的定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。因此，在很多醫(yī)院中，對定性指標的考核多采用主觀描述方法[1~3]，如個人總結、科室鑒定、領導評語。即使運用評分量化表，如何算“優(yōu)秀”，如何算“良好”，如何算“較好”，以及它們之間有何區(qū)別，沒有一個明確的說明和可以衡量的標準，主要依據考評者的主觀印象，這使考核者存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，難令員工信服，結果使考核流于形式。因此，如何確定定性指標考核的標準，成為許多醫(yī)院管理者十分頭痛的問題。

2醫(yī)院管理人員績效考核方法的探索

近年來國內醫(yī)院管理者對管理人員的考評，主要通過借鑒國內外企業(yè)績效管理的相關思想和方法，來改變傳統(tǒng)績效考核存在的弊端，具體來看，在醫(yī)院管理人員績效評價上主要做了以下的一些有益探索：

2.1關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是基于管理學“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的[3]。因此，對管理人員績效考核時必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量。

關鍵績效指標體系的具體做法如下[2]：① 確定關鍵業(yè)績指標。首先根據指標的重要性、可操作性和崗位職責確定每一職位的關鍵績效指標。運用價值創(chuàng)造樹進行分析，找到影響該職位對醫(yī)院貢獻大小的關鍵因素，再根據這些因素找出關鍵指標，確定各指標的權重和評分標準，最后與相關人員討論其可操作性，直到指標的確定，然后制作關鍵業(yè)績評定表。②運用關鍵指標進行日常管理。對關鍵指標的完成情況進行過程監(jiān)控和反饋，及時解決績效考核過程中出現的問題，總結經驗教訓。③依據關鍵績效指標進行考評和獎懲。

2.2平衡記分卡

平衡記分卡法主要是從財務、顧客、業(yè)務流程、學習與發(fā)展四個方面全方位地評價組織的經營業(yè)績，通過圍繞四個維度設置不同的指標，在具體指標設置上圍繞機構的遠景目標、發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略思想等進行制定，從而體現了組織的長期目標與短期目標，外部變量和關鍵內部變量之間的平衡。在對醫(yī)院管理人員的績效考評時，考核小組根據四個維度首先確定關鍵指標，然后針對每個科室的不同職能確定指標的不同權重。此方法有效解決了由于缺乏具體的、可操作的指標出現關系分、人情分情況，使結果更為科學、嚴謹。目前平衡記分卡在醫(yī)院中更多針對科室的考核，針對科室管理人員的考核，其方案還需要進一步探索，但作為優(yōu)秀的績效考核方法，對于目前探究的管理人員考核還是具有重要參考價值[4]。

2.3關聯績效法

關聯績效法是基于管理人員的目標而制定的。在醫(yī)療服務過程中，管理人員的職責就是根據醫(yī)院工作的總體目標，輔助醫(yī)技部門優(yōu)質高效地完成醫(yī)療服務任務。因此，醫(yī)技部門績效的高低是和管理部門的績效密切聯系的，彼此依靠。故可以采用關聯績效法來考核管理人員的績效，以此彌補由于定性指標考核的缺點。如管理人員的服務數量、服務質量可以參照所服務醫(yī)技部門員工績效考核情況取平均值，滿意度由其所服務部門的員工進行評價等。

2.4 360度評定法[5]

360度考核主要是從上級、同事、下級和外部顧客以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。這種考核打破了把上級的評價作為績效考核的唯一來源，將組織內、外部有關的主體(其中也包括本人)評價都作為考核的信息來源。360度考核一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種，一種是給評價者提供等級量表，讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者給出自己的評價意見。360度考核優(yōu)點在于全方位、多角度地考核考評者，得到的信息角度多、誤差小，避免了傳統(tǒng)考核中考核者發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

除這四種方法外，還有一些企業(yè)運用較多的績效評價方法，如：目標管理法、任務完成度法等，都可以對醫(yī)院的職能科室考核給予借鑒，以促進職能科室管理人員考核方法的進一步完善。

3醫(yī)院管理人員績效考核方案的設想

盡管以上的一些考核方法在當前醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的考核處于局部的嘗試中，但對于管理人員的考核，我們也能從中獲得有益啟發(fā)，通過以上的一些方法的優(yōu)點來彌補現行考核體系的不足。如：在實際工作中對管理人員進行考核，可以現有的“德、能、勤、績”四個維度，運用關鍵指標法制定具體考核指標，首先分別找出影響各維度的關鍵因素，然后根據每個職能科室的不同制定二級指標，如“德”包括“思想素質、服務態(tài)度、責任心”等，在此再細分二級指標；其次，從評價的主體方面可以引入360度考核法，在具體實施過程中，要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察內容的不同會對考評結果產生影響，因此在考核中對于不同的評價者應確定不同的考核權重。比如：在考評中，直接上級會更清楚被評價者的工作態(tài)度、表現和取得的成績，因此應給予一個比其他人群高的權重?？偟膩碚f，該考核體系的建立不論從指標的構建還是評價的主體都更為科學合理，使考核體系由一些原則性、概括性和抽象性的考評標準轉化為具體客觀和衡量標準，現實可操作性較強[6]。

此外，在實際制定和實施考核方案過程中，我們還必須遵循以下的原則：

3.1必須進行職位分析[1]

通過職位分析可以明確崗位的工作內容，作為考核工作完成與否的依據；也可以對管理人員在各崗位上工作量的大小和難易程度認定。在國外醫(yī)院，從院長到基層管理人員，幾乎每個崗位都有十分明確、詳盡的職責和權力描述，考評機構根據其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定獎懲。

3.2科學篩選指標，明確考核標準

在管理人員績效考核中，考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。一種較好的思路就是逐層細分，找出一個大的定性指標中重要的并且可具體考核的幾個方面，用數據和事實來制定明確和具體的考核標準，如管理費用控制率、重要任務完成率、關鍵人員流失率、培訓無故缺席率、部門合作滿意度、管理工作程序的規(guī)范化水平等指標。在確定指標時，要考慮醫(yī)院的實際特點，建立有針對性的、切實符合醫(yī)院自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關的考核標準?？己藰藴室x明確，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料和數據為依據。

3.3與激勵機制掛鉤

考核的結果不能僅僅服務于兩年一次的工資普調，要與管理人員職稱晉升、職務晉級和獎懲等利益掛鉤?？梢越Y合績效考評結果，在人崗匹配的基礎上，針對崗位的復雜性和挑戰(zhàn)性不同，采取不同的激勵措施。可以通過物質待遇、福利激勵職工，也可以用暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵人，充分考慮各個管理人員的需求，給出薪酬和晉升空間，為管理人員設計好跑道。

3.4正確運用考核結果，加強信息的反饋

績效考核最終的目的是促進員工的成長和組織的發(fā)展。因此其重點應放在解決問題上。按照績效考核的流程，職工接受考核評議后，考核結果應及時向個人反饋。只有這樣，職工才能了解自己平時工作中的問題，改進和進一步提高。同時醫(yī)院也可以根據考核結果來設置培訓內容，彌補職工某方面的不足，并根據員工的實際能力，合理地進行崗位調整。

[參考文獻]

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篇7

關鍵詞：縣級公立醫(yī)院；績效考核；現狀；改進

一、引言

從20世紀80年代開始，我國掀起第一輪醫(yī)療改革，在這次醫(yī)改中，國家采取放權讓利的政策擴大醫(yī)院的自主經營權，與此同時，縣級公立醫(yī)院也緊跟時代步伐開始擴大自身的自主經營權。然而，在這一過程中很多縣級公立醫(yī)院忽視了對醫(yī)院的日常管理與監(jiān)督，對具體的經營行為也缺乏規(guī)范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實力雄厚的市級公立醫(yī)院相比，縣級公立醫(yī)院財政衛(wèi)生投入相對不足，技術力量薄弱，經濟政策落實不到位，使得很多縣級公立醫(yī)院不得不從患者身上尋找利潤增長點，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長此以往，形成了日益嚴重的醫(yī)患矛盾。隨著我國公共衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生部提出要構建新的醫(yī)療衛(wèi)生機構管理評價體系，并在各級市級醫(yī)院開始試點。縣級公立醫(yī)院是我國新醫(yī)改的一個重要組成部分，縣級醫(yī)院既需要對市級公立醫(yī)院的相關績效考核體系進行學習，同時也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核模式的重要參考?？陀^來看，縣級醫(yī)院作為公立醫(yī)院的重要組成部分，由于其規(guī)模、位置、患者結構等因素都與市級公立醫(yī)院有著較大差別，因此，也應該建立起一套適合自身條件的績效考核體系，這對縣級公立醫(yī)院的長遠健康發(fā)展有著重要的意義。

二、縣級公立醫(yī)院績效考核工作的現狀分析

1.績效考核缺乏完整的考評流程，考核流于形式

從目前的情況來看，絕大多數的縣級公立醫(yī)院還沒有形成一套完整、有效的績效考核流程，考評內容也缺乏針對性，形式主義較為嚴重。在一些縣級公立醫(yī)院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項考核指標，缺乏必要的針對性。有的雖然有相對完整的考核指標，但是考核過程十分隨意，難以做到切實的貫穿與落實，因此，考核結果大打折扣。另一方面，由于績效考核在我國縣級公立醫(yī)院的推行時間還較短，醫(yī)院管理者對于績效考核的理解還不夠深入，醫(yī)療工作者對績效考核的認識也只是停留在表面，認為自身的績效工資僅僅取決于職稱、學歷、工作時間等等硬性指標，對績效考核與自己的醫(yī)療技術、勞動強度、工作熱忱等方面的關系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態(tài)，認為自己只要熬夠一定資歷，就會有一個良好的績效考核結果。這樣的績效考評流程無法做到對醫(yī)院員工的激勵，甚至還可能打擊醫(yī)院員工的工作積極性。

2.績效考核指標設置缺乏科學論證

目前，我國對縣級公立醫(yī)院績效考核的研究往往還停留在對觀點、原則的初步比較之上，對績效考核過程中所涉及到的各項指標還缺乏深入、系統(tǒng)的科學論證，其中一個突出的問題就是現有的績效考核指標體系沒有建立在患者服務層次和醫(yī)院質量的基礎之上?？偹苤?，縣級公立醫(yī)院的績效考核需要詳實的內外部數據，這些數據本身必須真實、客觀，并且要有一個共通的標準才能進行處理和比較。然而，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國公立醫(yī)院的評判標準比較偏向對醫(yī)院組織結構以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標。另一方面，對于績效考核指標的篩選，常常帶有強烈的主觀意愿，缺乏對各項數據和因素的客觀評估，這樣的指標體系帶有明顯的片面性，難以做到測評的公允與客觀。

3.缺乏健全的績效考核信息反饋機制

縣級公立醫(yī)院的績效考核結果難以得到有效、及時的反饋，這一現象大大制約了績效考核實際作用的發(fā)揮。目前，很多縣級公立醫(yī)院的績效考核重點還停留執(zhí)行考評過程和判斷考核結果，是至上而下的單一流程，很多時候往往難以全面反映醫(yī)院管理的真實情況，長此以往，不僅難以提高醫(yī)院的績效，還可能使得既有的績效考評體系淪為紙上談兵。隨著我國醫(yī)療改革步伐的加快，我們必須意識到醫(yī)院的績效考核不僅僅只是為了得到一個表面的結果，而且寄希望于通過考核進行對醫(yī)院個人和整體組織的動態(tài)測評，及時發(fā)現醫(yī)院運行過程中的問題，引導醫(yī)院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務，全面提高縣級公立醫(yī)院的競爭力和口碑?？梢栽囅?，如果長期缺乏一個有效的績效考核反饋機制，那么醫(yī)院績效考核的結果便難以得到高度的重視和全面的剖析?？h級公立醫(yī)院要想實現績效改進，勢必要依托醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，而良好、暢通的信息反饋機制無疑將有效幫助縣級公立醫(yī)院提高整體績效考核管理水平。

三、改進縣級公立醫(yī)院績效考核的建議

1.明確縣級公立醫(yī)院的績效考核目標，科學選取考核方法

縣級公立醫(yī)院的發(fā)展目標應該首先根據我國醫(yī)療改革的要求，嚴格貫徹以病人權益為重心，切實提高醫(yī)療服務質量為核心的宗旨，不斷滿足人民群眾對于醫(yī)療衛(wèi)生服務的要求。為了實現這一遠期目標，縣級公立醫(yī)院需要科學搭配績效考核方法，選用恰當的績效考核工具。根據縣級公立醫(yī)院的特性，醫(yī)院可以結合自身的實際情況將未來的戰(zhàn)略目標劃分為可實際衡量和執(zhí)行的指標，通過多角度、多層次的考評手段，將績效考核體系充分應用于醫(yī)院的日常經營與管理之中，有效引導醫(yī)院各部門職工在工作中更加嚴格要求自己，最大限度地調動其主觀能動性，提高職工的專業(yè)技術水平和道德水準，全面提升醫(yī)院的整體運行效率和服務治療，更好更快地現實縣級公立醫(yī)院的績效目標。總的來說，明確縣級公立醫(yī)院的績效考核目標，科學搭配各類考核方法，是醫(yī)院順利完成績效考核的前提條件，需要引起醫(yī)院各級領導的高度重視。

2.將績效考核結果與相對應的激勵機制緊密聯系

為了有效改變縣級公立醫(yī)院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴格將績效考核結果與相對應的激勵機制緊密聯系起來，對于達到績效考核既定標準的員工都應該給予獎勵。這樣的方式不僅能讓職工感覺到多勞多得的實惠，同時也能體會到領導對自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環(huán)。由于人的需求是多樣的，激勵機制的設置也不應該只是單一的標準和形式。醫(yī)院可以采用將物質激勵和精神激勵相結合的方式，既通過獎金、津貼等其他福利給予職工物質上的實惠，同時也積極組織職工參加各種培訓，在某些崗位實行輪崗制，不斷豐富員工的工作內容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動性發(fā)揮到最大限度。

3.恰當選取績效考核人員，全面、準確地搜集績效考核信息

由于縣級公立醫(yī)院日?；颊呓哟蝿辗敝兀肆Y源有限，績效考核人員需要參與到醫(yī)院績效考核體系的構建過程中，并且監(jiān)督績效考核體系的運行效果，全面搜集相關考核信息，促進醫(yī)院績效考核工作的動態(tài)發(fā)展，再通過客觀的評價來逐步提高醫(yī)院的績效考核標準，使之形成一個良性的周期循環(huán)。鑒于此，縣級公立醫(yī)院在選擇績效考核人員的時候，首先要充分了解其人品、閱歷和專業(yè)知識功底，保障績效考核工作人員能夠有高度的責任心和嚴謹的工作態(tài)度。其次，績效考核人員在上崗前，應該要經過一定時間的專業(yè)培訓，了解縣級公立醫(yī)院的績效考核關鍵點，嚴格執(zhí)行既定的考核標準，真實反映考核結果。最后，醫(yī)院在選取績效考核人員的時候，可以盡量考慮從各個部門當中選取代表參加，包括社會公眾機構、患者、行政主管機關等各個層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問題，確?？h級公立醫(yī)院績效考核的規(guī)范與真實。

四、結語

可以說，公立醫(yī)院的績效管理是一項需要持續(xù)改進的工作，而公立醫(yī)院績效考核則是整個績效管理過程中的重中之重。沒有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評價，沒有客觀公允的評價就難以形成有效的激勵和鞭策，由此看來，只有充分發(fā)揮公立醫(yī)院的績效考核的激勵作用，才能更大程度地調動醫(yī)院、個人的工作積極性，才能將國家對公立醫(yī)院的改革真正落到實處。目前，針對我國廣大的縣級公立醫(yī)院來看，其績效評價指標體系的構建還處在研究階段，指標選擇的依據和評價方法都還存在較大的爭論，各類指標體系的計算方式也還在探索當中?？h級醫(yī)院廣泛實施績效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進縣級公立醫(yī)院的發(fā)展，更好地滿足人們群眾的衛(wèi)生需求，這也是我國縣級公立醫(yī)院未來績效考核發(fā)展的根本動因。

參考文獻：

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篇8

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；建議

績效即員工設定工作目標、跟蹤目標和完成目標過程中表現出的能力和取得的成績，由績效能力和績效表現構成。綜合考慮績效能力和績效表現，績效管理才能行之有效。學者將績效定義為行為和結果，認為績效包含多個維度，測量指標不同，結果也不同。

醫(yī)院運用管理學、財務學和數理統(tǒng)計學等方法，對一定時期的運營狀況進行定性與定量分析，做出客觀公正的評價。醫(yī)院內部通過全面分析，發(fā)現問題，有針對性的加強內部管理，提高醫(yī)療技術水平，更好地為民服務。衛(wèi)生主管部門通過醫(yī)院績效評價，了解醫(yī)院運營現狀，加強宏觀調控。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，縣域公立醫(yī)院的績效考核的重要性不言而喻。借助考核，發(fā)現工作中存在的問題，最大限度的完善管理，提高運營效率，促進縣域公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、縣域公立醫(yī)院績效考核現狀

《縣域公立醫(yī)院改革指導意見》明確指出：公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，不以營利為目的，在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務過程中，必須把社會責任放在首位，堅決摒棄片面追求經濟收益。根據評價主體，縣域公立醫(yī)院績效考核指標分為三層：（1）管理層；（2）科室；（3）醫(yī)護人員。

醫(yī)院管理層：隨著中國衛(wèi)生體制改革的推進，縣域公立醫(yī)院績效考核的研究成果越來越豐富。學者結合經濟效益和社會效益構建了績效考核指標體系。符合公立醫(yī)院改革的本質要求，構建了縣域公立醫(yī)院績效考核體系。學者設計了以實現社會效益為出發(fā)點的績效考核體系，更加符合縣域公立醫(yī)院的本質要求。

科室：針對YL公立醫(yī)院的臨床科室，設計了涵蓋效率、康復率和醫(yī)德醫(yī)風等方面的績效考核體系。通過績效考核，形成了團結合作的工作氛圍，很好的促進了醫(yī)療技術的提高，更好的為患者服務，貫徹社會主義核心價值觀，有利于促進醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

醫(yī)護人員：縣域公立醫(yī)院績效考核重點關注醫(yī)師和護理人員。常用的評價方法有BSC平衡計分卡、360度績效考核、目標管理法等。學者根據平衡計分卡設計了醫(yī)師的績效考核體系，考核指標涉及治愈率、患者滿意率、投訴率、服務質量等。

二、縣域公立醫(yī)院績效考核指標分析

縣域公立醫(yī)院現行的績效考核指標過度關注財務指標，忽視了縣域公立醫(yī)院的社會責任。病床使用率、人均住院費用、藥品收入等經濟類指標占比太高。雖然經濟效益能促進縣域公立醫(yī)院發(fā)展，反映了社會認可度，但是縣域公立醫(yī)院的社會效益絕對不容忽視。績效考核僅僅重視可量化的財務指標，違背了績效考核的初衷。

服務類指標很好地反應了縣域公立醫(yī)院的社會效益?，F有的績效考核體系沒有涉及具體的服務類指標。主觀感受同樣重要，僅僅重視可量化的服務類指標，很難客觀評價績效，打擊了職工的積極性，社會屬性也沒有得到應有的重視。

三、完善縣域公立醫(yī)院績效考核的建議

針對縣域公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題，借鑒國內外成功經驗，立足縣域公立醫(yī)院現狀，更加科學客觀評價績效，提出以下建議：

（1）兼顧公益性指標：財務指標能反映醫(yī)療規(guī)模和水平，是縣域公立醫(yī)院生存的基礎。經濟效益指標權重不能太高，不然就忽視了縣域公立醫(yī)院救死扶傷的社會責任。不能以營利為根本目的，應肩負起社會責任，更好地滿足人民群眾日益增長的基本醫(yī)療需求。公益類指標主要體現在醫(yī)療服務等方面。構建縣域公立醫(yī)院績效考核體系應結合工作實際，反映患者訴求，體現為民服務的本質。

（2）關注服務類指標：服務質量是績效考核的重點，患者滿意度是評價醫(yī)療質量的核心要素。耐心細致的為患者服務，避免醫(yī)療糾紛，提高醫(yī)院的社會效益。以英國醫(yī)院星級評審制為基礎，結合現有績效考核體系，制定星級評審指標，促進縣域公立醫(yī)院提高服務質量，保障患者權益，有利于醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

（3）重視階段性績效評價指標：根據績效考核內容，分階段考核。初期重點考核縣域公立醫(yī)院的工作秩序。中期重點考察醫(yī)務工作人員的服務態(tài)度等。期末重點考察治愈率和診斷符合率。不同階段的指標權重不同，實現醫(yī)療資源的合理配置，充分調動醫(yī)護人員積極性。對于完善績效考核，建立科學合理的績效考核體系具有重要意義。

縣域公立醫(yī)院的績效考核具有動態(tài)性和多維度的特點，立足縣域公立醫(yī)院的發(fā)展現狀，根據科室的工作內容，制定科學合理的績效考核指標。在考核過程中，注重公開公正，及時反饋結果，改進工作中的不足，提高醫(yī)療技術水平。注重學習和成長維度的指標，建立創(chuàng)新型、服務型、學習型縣域公立醫(yī)院，加強人才建設，引進高新尖設備，更好的為民服務。（作者單位：1.三峽大學經濟與管理學院；2.湖北省宜昌市夷陵醫(yī)院鴉鵲嶺分院）

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篇9

【關鍵詞】醫(yī)院；績效考核；聯合確定基數法

我國新醫(yī)改政策的普及，對醫(yī)院的發(fā)展建設起到了很好的導向作用?？冃Э己俗鳛獒t(yī)院內部結構體系中的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院工作質量的保障措施，可以對各個部門的工作起到很好的鼓動作用，但是在現實實際中，醫(yī)院的績效考核工作還存在著很多的缺陷需要改善。由于醫(yī)院和醫(yī)務工作人員之間是屬于一種委托的關系，兩者在信息構成上存在著不對稱的現象，這會影響到績效考核的公平性，基于此，就需要采用聯合確定基數法來進行解決。

一、聯合確定基數法的綜述

聯合確定基數法在現代社會中有廣發(fā)的普及應用，它的目標是盡可能的激勵企業(yè)的管理者可以對企業(yè)的目標實現不斷的建設完善自身實力，按照這樣的形式來處理人與委托人之間的相關利潤技術確定過程中的對策和博弈問題。在具體的應用過程中，需要首選的人確定出一個可以實現的最大工作量基數A，然后把委托人對人的要求的基數量為B，再把A、B兩者之間進行加權平均的形式，在這種形式下，對于人的相關考核指標可以有準確的掌握。與此同時，要把人實際的可以在年終實現的工作量表示為C，一旦C的數值超過了相關考核的指標，就需要把超出的部分再返還給人，如果低于考核的指標就需要根據缺少的部分以一定的比例予以懲罰。

二、聯合確定基數法在醫(yī)院績效考核中應用的意義

醫(yī)院因為自身的服務特殊性，它的工作具有很強的穩(wěn)定性，醫(yī)務工作人員在日常的工作中會有一種不會失業(yè)的優(yōu)越感，這就會造成很多的醫(yī)務人員對于工作的態(tài)度有很大的隨意性，會出現對病患者服務態(tài)度不好、工作不認真負責等問題，這是不利于醫(yī)院工作質量的提高的，雖然很多的醫(yī)院采取了績效考核的管理辦法，但是還是會不可避免的出現不良現象。例如，很多醫(yī)療技術高超的醫(yī)生會因為自身技術的優(yōu)勢，在上報工作量的時候會刻意減少，這與其自身的薪資是很有影響的，會出現實際的薪酬發(fā)放與應有的工作投入不相符的狀況，這是績效考核管理中較為復雜的方面，刻意采取聯合確定基數法來解決應對，在這一方法下，醫(yī)院與醫(yī)務人員之間的交流溝通逐漸增多，對于工作量的確定是聯合確定的，這樣就可以規(guī)避一些虛報任務量的現象發(fā)生，真正的發(fā)揮醫(yī)務人員在工作中的實際水平，使薪資的發(fā)放和工作量趨于一致，進而也就確保了醫(yī)院的工作質量。

三、聯合確定基數法在醫(yī)院績效考核過程中的高效應用

績效考核管理是醫(yī)院的管理者與醫(yī)務人員兩者之間的管理溝通性活動，最終目的就是使員工的組織行為更加的合理，充分激發(fā)出其內在的潛力，為醫(yī)院質量管理活動的進一步完善奠定基礎，從而使醫(yī)院的各項管理活動都可以實現經濟效益的增加、成本的降低。它是采用較為系統(tǒng)的原理和方法來實現對醫(yī)院職工的崗位工作行為和工作效果評估和測量的一種很有效的方法。

近年來，隨著聯合確定基數法的實施推廣，醫(yī)院在采用此種績效考核的方法下，使醫(yī)務人員可以對其工作量的相關績效進行考核，全部工作人員的工作量都按照百分比的形式來進行折算，然后再進行績效考核，這種方法在應用的過程中，需要醫(yī)院首先把相關參數進行設定完成，醫(yī)院與醫(yī)務人員之間有相應的協商，把實際的參數進行準確確定，對所有的工作人員設置一個基本的工作量基數。這樣，醫(yī)務人員在進行自身績效工作量的計算時可以按照這個基數以及要求的考核指標來進行。從它的實際應用效果來看，雖然很多的醫(yī)務人員在績效考核上得到了一定的超額獎勵，但是也因為工作量的少報而受到了相應的懲罰措施，其他的醫(yī)務人員的績效工作量和所上報的工作量是一致的，但是其實際的工作量和上報的工作量卻明顯高于績效考核的指標，可以獲得應有的全部的績效獎勵。通過上述現象可以看出，聯合確定基數法在其自身的運作原理下，可以把委托過程中出現的信息失衡現象予以正確的處理，對于一些謊報任務工作量的醫(yī)務人員也有相應的懲罰，在績效懲罰的作用下讓醫(yī)務人員的應有實力予以發(fā)揮，體現出最佳的績效，從而提高了工作質量，也為醫(yī)院的后期正常穩(wěn)定發(fā)展打下了堅實的基礎。

四、總結

人們在經濟生活水平提升的前提下，對于醫(yī)療事業(yè)的服務改革有了更多的關注，客觀上需要醫(yī)院管理者不斷的加強自身建設，提升整體形象。在醫(yī)院內部管理活動中，績效考核管理是對醫(yī)務人員工作量的反應，在以往的績效考核模式下，對于出現的很多問題缺陷并不能完美的解決，很多的醫(yī)務人員在實際的工作量上報和實力水平的發(fā)揮上并不一致，導致醫(yī)院總體工作質量的下降，聯合確定基數法可以對績效考核中出現的問題漏洞有很好的解決應對，可以最大限度的發(fā)揮醫(yī)務人員的實際工作水平，進而使醫(yī)院整體形象和工作質量得以確保。

參考文獻：

[1]陳仁昌.醫(yī)院績效考核中聯合確定基數法的應用效果分析[J].財經界（學術版），2014（24）：124.

篇10

關鍵詞：公立醫(yī)院績效考核應用程序

為了調動人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質量，我院經過反復的調研，決定在全體員工中開展績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現對員工合理而有效的激勵，通過調整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

1制定《績效考核規(guī)則》

為了更好的體現管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現多激勵，少處罰的原則，充分調動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務。現將績效考核的具體規(guī)則詳細敘述如下。

1.1考核方法:將直接上級考核法、強制比例法、目標管理法幾種考核方法綜合運用，設計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法。①直接上級考核法:即我們采取誰分管誰負責，一級管一級，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵。②強制比例法:在目前社會環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個人因素而產生的考核誤差。根據正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現一般的員工。所以在考核分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數和基本合格的人數。使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個工作績效等級。③目標管理法:是當前比較流行的一種績效評價方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定績效考核的標準。在考核期間，考核者和被考核者根據業(yè)務或環(huán)境變化及時修改或調整標準;考核者和被考核者共同制定決定目標是否實現，并討論失敗的原因;考核者和被考核者共同制定下一個考核期的工作目標和績效目標;目標管理法的特點就是互動，在不同工作崗位、層級的員工之間建立一種績效伙伴關系。使績效考核考核者的角色從“法官”轉換為顧問和促進者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投人工作，促進工作目標和績效目標的實現。

1.2具體實施步驟:按照層級管理的原則，上級考核下級，逐級考核。由考核者在每月的1-10日內，將設計好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網上提交人事科。由人事科通過系統(tǒng)進行分數的匯總，然后系統(tǒng)會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網上提交到財務發(fā)工資。

1.3考核標準分值:設置考核的標準分為100分，根據工作實績酌情減分和加分，達到所規(guī)定的考核比例，加分總分最高為10分。

1.4考核比例:(每年進行比例的調整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。

1.5考核時間及監(jiān)督:①人事科每月將對各部門的績效考核進行審核、監(jiān)督以保證考核總目標的實施。②要求各科室每年進行績效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項扣分的內容。③每個月的1一10號進行績效考核，并要求各部門讓員工簽名后提交負責人審核，在每月10號下午5:30,通過院內局域網提交到人事科匯審。

1.6各級別崗位的人數詳見《醫(yī)院各崗位聘任指標》。分醫(yī)療系列、護理系列、醫(yī)技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據工作情況、風險度設置A.B,C三級，按科室的情況分配相應的指標;各級別崗位工資的等級，根據實際，設置合理的級差，根據醫(yī)院每年的效益進行一次調整。

2制定級效考核標準

2.1各考核單元根據《績效考核規(guī)則)的要求及各崗位的工作實際，把各式各樣的考核標準、崗位要求在本單元中充分公開討論，修正、制定每個崗位的考核標準，并量化為分數，根據權重分配分值，使其體現各部門管理需要，達到目標管理要求。

2.2設置一票否決的單項扣分內容，如嚴重違反醫(yī)德醫(yī)風、行風建設及《醫(yī)院職工守則)、《醫(yī)院誠信公約》，發(fā)生嚴重醫(yī)療差錯事故等。

2.3根據崗位不同、職責不同，全院共設計考核表60多種，即醫(yī)院行政副院長、業(yè)務副院長、醫(yī)務科長、人事科長、院辦主任、后勤科長、計財科長、財務科長、設備科長、護理部主任等職能科長績效考核表;科室主任績效考核表、護理部考核護士長績效考核表、各科主任考核護士長績效考核表、各級醫(yī)生、護士、工勤人員考核表等。

2.4設計績效考核標準原則:由基本素質要求、崗位基本職責要求、能力要求、工作量、工作績效、獎勵項目標準(加分項目)、一票否決的單項扣分標準等。

3建立績效考核的電子管理系統(tǒng)

3.1在1999年7月開始實施全員績效考核之初，采用紙張式表格式自評后，考核人評分，再由被考核人簽名確認后，遞交院人事科匯總，一個季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績效工資掛鉤，而且遞交過程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級、同級之間互為攀比。經過半年的運行，發(fā)現存在很多問題，成立了科研攻關小組，計劃建立績效考核的電子管理系統(tǒng)。

3.2從2000年1月開始使用績效考核的電子管理系統(tǒng)，每月進行一次考核，與崗位工資、績效工資掛鉤，真正達到了激勵的效果。

3.3績效考核的電子管理系統(tǒng)，實現了全員院內局域網內的憑密碼進人系統(tǒng)進行信息傳遞，完全實現無紙化傳輸?？己苏咴诿吭碌?-10日內，將設計好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網上提交人事科。根據考核權限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過系統(tǒng)進行分數的匯總，然后系統(tǒng)會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網上提交到財務發(fā)工資。

3.4考核者與被考核者，可以通過考核表上設置的考評說明欄進行溝通，考評者可以指出被考評者的不足，對工作的期望。今后工作注意的方向或者表揚等，被考核人也可以通過瀏覽考核表及考核說明后，發(fā)表自己的意見或建議，然后再簽名確認。

3.5根據權限設置績效考核監(jiān)控系統(tǒng)，原則上上級監(jiān)督下級，同級不能互相監(jiān)督。下級每年對自己的直接上級和間接上級采取調查表的形式進行一次監(jiān)督反饋，內容包括對他們的工作及其他各方面的監(jiān)督。還有定期召開領導干部、黨員民主生活會，監(jiān)督和約束各級管理干部的行為。

4績效考核反饋機制的建立

4.1按照層級管理的要求，考核者對被考核者有進行考核后輔導的義務，通過對考核后效果的反饋，了解職工的思想動態(tài)，明確激勵的效果。

4.2人事科定時對各級考核者進行考核輔導，了解員工對績效考核的反饋意見。

4.3根據反饋意見及時修改《績效考核規(guī)則》。