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篇1

關(guān)鍵詞 過程考核 文件化制度化績(jī)效考核 ISO9001質(zhì)量管理體系

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、背景

新公共考核理論作為公共考核領(lǐng)域的新理論以及公共考核實(shí)踐的新模式，它包涵多方面的內(nèi)容，其中政府部門內(nèi)部的考核體制改革方面，包括建立與完善信息系統(tǒng)，部門內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)改革,公共行政傳統(tǒng)規(guī)范與工商企業(yè)考核方法的融合等內(nèi)容。政府再造理論作為當(dāng)代西方新公共考核理論的重要理論派別，主張用企業(yè)化體制來取代官僚體制，即創(chuàng)造具有創(chuàng)新慣性和質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅(qū)使。政府再造就是創(chuàng)造具有內(nèi)在改進(jìn)動(dòng)力的公共部門――有人稱之為“自我更新的機(jī)制”。

公共部門之所以不同于私人部門，政府之所以不同于企業(yè)，是因?yàn)椤肮步M織棲身于政治的海洋之中”，政府再造尚需在政治方面做出諸多努力，這也大大增加了政府再造的難度。政府從企業(yè)引進(jìn)了很多先進(jìn)的績(jī)效考核方法和工具，在遭遇困惑的過程當(dāng)中要注意政府部門績(jī)效考核與私人企業(yè)的績(jī)效考核基礎(chǔ)、要求存在著差異。

二、文獻(xiàn)綜述

政府再造就是用企業(yè)化體制來取代官僚體制，即創(chuàng)造具有創(chuàng)新慣性和質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅(qū)使。政府再造就是創(chuàng)造具有內(nèi)在改進(jìn)動(dòng)力的公共部門――有人稱之為“自我更新的機(jī)制”。

政府和企業(yè)最根本的差別在于，企業(yè)組織所賴以生存的更大環(huán)境系統(tǒng)（或市場(chǎng)）具有相當(dāng)?shù)摹肮δ苄浴蹦康?。大多?shù)私人組織或者營(yíng)利組織都有明確的使命，知道如何評(píng)價(jià)其基本績(jī)效、面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)受其績(jī)效所導(dǎo)致的現(xiàn)實(shí)后果并對(duì)顧客切實(shí)負(fù)責(zé)。在政府系統(tǒng)當(dāng)中，大多數(shù)組織其棲身于“去功能性”的體系之中，許多組織有多重（有時(shí)互相沖突）的使命；很少直接經(jīng)受政府績(jī)效所導(dǎo)致的直接后果；根本不清楚績(jī)效的底線（甚至也不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估）。 這也正是ISO質(zhì)量考核體系與政府公共部門績(jī)效考核體系相結(jié)合過程當(dāng)中難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題的根本原因。

三、政府部門績(jī)效考核與私人部門績(jī)效考核的區(qū)別

從政府績(jī)效管理的特點(diǎn)和要求出發(fā)，探索政府部門績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系的對(duì)接，不能忽視的是政府部門的公共性特點(diǎn)。因?yàn)檎c私人企業(yè)畢竟不同，政府具有鮮明的公共性。因此，必須注意政府部門的公共性對(duì)績(jī)效考核的要求，從而保證在政府績(jī)效管理的基點(diǎn)上認(rèn)識(shí)政府績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系結(jié)合的問題。政府部門的公共性要求結(jié)合過程和結(jié)果考核。與企業(yè)考核關(guān)注度結(jié)果所不同的是公共部門的考核要求結(jié)合過程與結(jié)果的考核，在結(jié)合過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)不能“削足適履”。首先，政府管理的效果受到很多不可控因素制約。例如，工作環(huán)境的條件、公民的配合程度，都存在嚴(yán)重影響政府部門工作人員的績(jī)效的可能，很多情況下政府工作人員對(duì)此無法完全把握。其次，只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核可能就會(huì)導(dǎo)致在具體可操作的指標(biāo)和難以實(shí)現(xiàn)實(shí)操性質(zhì)的指標(biāo)上出現(xiàn)失衡。因此，績(jī)效考核體系必須結(jié)合過程考核與結(jié)果考核，以過程考核作為基礎(chǔ)，不至于依賴考核主體的一次性主觀考核。

四、制度化、文件化的考核制度是ISO質(zhì)量管理體系發(fā)揮其優(yōu)化作用的關(guān)鍵

ISO9001標(biāo)準(zhǔn)的制度化管理思想，要求組織建立并保持文件化的質(zhì)量體系，制作并保存質(zhì)量記錄，明確內(nèi)部質(zhì)量審核程序和方法。在考核時(shí)如果忽視ISO形成的詳細(xì)規(guī)范的記錄，

就無法真正發(fā)揮ISO質(zhì)量考核體系過程考核的作用，也在某種程度上不僅削減了績(jī)效考核結(jié)果的公正性與客觀性，也模糊了過程考核。文件化、制度化的考核，是體現(xiàn)過程考核的關(guān)鍵，ISO詳細(xì)的工作流程和工作記錄與文件化、制度化的績(jī)效考核是相吻合的，也是可以在其中發(fā)揮重要作用的。更重要的是，政府公共部門各個(gè)部門工作內(nèi)容存在巨大的差異，更需要明確各個(gè)部門和職位的工作目標(biāo)和工作流程，從而區(qū)分各個(gè)部門績(jī)效考核的內(nèi)容和目的，而ISO規(guī)定的作業(yè)指南內(nèi)容更為豐富和具有實(shí)操性，因?yàn)樗诠ぷ鞯囊罁?jù)、工作的流程、負(fù)責(zé)人也做出具體說明，在內(nèi)容體系上比靜態(tài)的工作說明書更為優(yōu)越。所以形成制度化、文件化的考核制度至關(guān)重要。

根據(jù)在B區(qū)工商分局的實(shí)地考察，發(fā)現(xiàn)考核方法較多是一次性考核或是現(xiàn)場(chǎng)考核，很多時(shí)候缺乏對(duì)工作人員的考核缺乏一份具有具體指標(biāo)的考核表格。從績(jī)效考核制度來看，容易導(dǎo)致管理主體依賴自己的主觀判斷對(duì)考核客體進(jìn)行考核。而現(xiàn)場(chǎng)考核和一次性考核的考核方法增加了考核結(jié)果的偶然性，這也恰恰增加了管理主體的主觀判斷對(duì)考核結(jié)果的影響。一份沒有具體考核指標(biāo)的表格，無可避免地需要考核人員作出判斷進(jìn)行填寫，這不能清楚反映被考核者的工作績(jī)效。

（作者單位：華南師范大學(xué)政治與行政學(xué)院）

篇2

在三十多年的發(fā)展過程中，G供電公司制定了一套比較完整的績(jī)效管理制度，通過利用績(jī)效考核的結(jié)果，在全公司建立了一套“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞”自上而下的責(zé)任體系。為提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的、精細(xì)化的管理，G公司從現(xiàn)代管理要效益，從精細(xì)管理要效率。公司通過完善與改進(jìn)舊有的管理體系，重新制定績(jī)效考核制度，力圖解決公司長(zhǎng)期存在的員工工作態(tài)度、管理流程等方面的問題。但是，目前G供電公司在建立規(guī)范化、制度化的績(jī)效管理體系方面，還需要不斷深入與探索，績(jī)效管理在部分環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效管理的作用沒有真正發(fā)揮出來，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1對(duì)績(jī)效管理的觀念與認(rèn)識(shí)有待轉(zhuǎn)變

2009年4月開始，全公司全面開展績(jī)效考核，絕大多數(shù)員工都認(rèn)為，這套考核制度基本能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平。但是，考核的方式、方法有待改進(jìn)，要克服為考核而考核、為拉開分配差距而考核的沒有目的和意義的考核。由于實(shí)行硬排名，致使考核的人為因素增多，使考核缺乏科學(xué)性和嚴(yán)肅性，使參與考核的基層單位無所適從。

1.2對(duì)績(jī)效管理的傳導(dǎo)機(jī)制不暢通

企業(yè)績(jī)效考核的核心與目的是為了確保企業(yè)各級(jí)管理者以及員工等，都能夠圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)共同努力工作，使企業(yè)的各級(jí)管理人員、普通員工等一起承擔(dān)壓力，使企業(yè)像一個(gè)有機(jī)體一樣圍繞績(jī)效考核體系規(guī)范的運(yùn)轉(zhuǎn)，擺脫了原有的由領(lǐng)導(dǎo)者指揮或命令來推動(dòng)工作的進(jìn)行。但由于傳導(dǎo)機(jī)制的不暢通，企業(yè)并沒有將戰(zhàn)略發(fā)展的壓力傳輸?shù)矫總€(gè)員工，轉(zhuǎn)變成考核壓力。同時(shí)，過多的強(qiáng)調(diào)工作的客觀原因，而沒有從主觀上找原因。員工對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略還不夠了解，造成了員工對(duì)于戰(zhàn)略壓力的分擔(dān)沒有落實(shí)到位。

1.3對(duì)績(jī)效管理的流程溝通不足

現(xiàn)代化的企業(yè)績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是企業(yè)績(jī)效管理中的重要組成部分，一個(gè)完整的績(jī)效管理，應(yīng)該是：績(jī)效計(jì)劃---績(jī)效實(shí)施---績(jī)效評(píng)價(jià)---績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)過程。其中最重要的部分就是通過授權(quán)主管人員，對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)，以幫助其提高個(gè)人績(jī)效，從而完成部門業(yè)績(jī)的整體提升。由于受傳統(tǒng)管理的影響，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解多是斷章取義，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，造成為考核而考核、為績(jī)效差距而強(qiáng)制分布。目前，G供電公司尚未形成完整的績(jī)效管理過程?，F(xiàn)有的績(jī)效管理過程是制定計(jì)劃，圍繞這些計(jì)劃以及常規(guī)工作安排開展工作，然后依照績(jī)效考核細(xì)則，進(jìn)行周期性的考核，沒有把精力放在對(duì)工作的完成上。

1.4考核及考核結(jié)果應(yīng)用體系對(duì)績(jī)效的價(jià)值體現(xiàn)不夠

現(xiàn)代企業(yè)管理中的考核及獎(jiǎng)懲體系，更多的是承擔(dān)了激勵(lì)員工以完成優(yōu)良工作的績(jī)效。企業(yè)在考核中，首先必須明確對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)，然后對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再通過企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來保證績(jī)效的持續(xù)表現(xiàn)。員工工作評(píng)價(jià)，既是企業(yè)獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，更是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的關(guān)鍵績(jī)效前提。在G供電公司實(shí)行的《G供電公司績(jī)效考核管理辦法》中，對(duì)績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行了明確的規(guī)定，在圍繞各基層單位所承擔(dān)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)等各專項(xiàng)指標(biāo)中，通過參照企業(yè)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，在每一個(gè)考核周期，對(duì)基層各單位的指標(biāo)完成情況進(jìn)行相應(yīng)的打分。目前G供電公司在考核結(jié)果應(yīng)用上，還存在一定的問題?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍還太小，主要是為了發(fā)獎(jiǎng)金。而對(duì)員工普遍關(guān)心的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，還沒有形成與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合。

2績(jī)效管理改進(jìn)分析

綜上所述，G供電公司在績(jī)效考核上所反映的問題，既是現(xiàn)代供電企業(yè)的共性，也是G供電公司在自身管理上要改進(jìn)之處。

2.1科學(xué)制定以企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)

基層供電公司的績(jī)效考核導(dǎo)向，主要通過其績(jī)效考核綜合指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合基層供電公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際運(yùn)作，遵循科學(xué)原則。第一，要明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；第二，要制定可以測(cè)量與量化的考核指標(biāo)；第三，要制定壓力適中、大多數(shù)職工經(jīng)過努力可以達(dá)到、與職工崗位職責(zé)相匹配等的考核指標(biāo)；第四，考核指標(biāo)必須與職工工作具有相關(guān)性與職責(zé)性；第五，考核指標(biāo)必須具有時(shí)效性，并根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整；第六，所制定的考核指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)基層的實(shí)際情況；第七，考核指標(biāo)必須具有穩(wěn)定性與權(quán)威性。

2.2建立利于雙向溝通的績(jī)效考核機(jī)制

在基層供電公司的績(jī)效管理工作中，難免會(huì)出現(xiàn)一些不夠公正或者是不夠客觀的考核結(jié)果，考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果持不同意見或是不同看法，這都難以避免。但如果這種情況處理不及時(shí)或不完善，將引起員工的不滿。針對(duì)這種情況，第一，基層供電公司應(yīng)建立暢通的溝通渠道，為職工提供申訴的機(jī)會(huì)，才能及時(shí)掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)對(duì)考核偏差進(jìn)行補(bǔ)救，將可能出現(xiàn)的矛盾或問題及時(shí)消滅在萌芽狀態(tài)。第二，建立合理的內(nèi)部溝通環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)的制定、考核以及結(jié)果的反饋，直至到績(jī)效的改進(jìn)，通過良好的內(nèi)部溝通環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。這樣才能及時(shí)排解職工的不滿，化解企業(yè)內(nèi)部矛盾。第三，將績(jī)效考核制度化，將雙向溝通規(guī)范化，同時(shí)不定期進(jìn)行抽查，對(duì)溝通效果及時(shí)做出總結(jié)，在確?？?jī)效考核制度落實(shí)的同時(shí)，及時(shí)反饋績(jī)效管理的作用。第四，針對(duì)不客觀與不公正的考核結(jié)果，要建立一套糾偏的機(jī)制，以保證在績(jī)效考核中的結(jié)果做到全面、客觀、準(zhǔn)確、公正，使考核結(jié)果全面與規(guī)范。

2.3健全與規(guī)范績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施，要想充分發(fā)揮基層供電公司的績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)作用，首先要建立一套公平的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要設(shè)計(jì)一套具有綜合性、可操作性、規(guī)范化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)體系；其次要規(guī)范績(jī)效考核過程，在考核過程中，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)平臺(tái)的搭建，應(yīng)做到科學(xué)、規(guī)范、公正；第三要將職工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與績(jī)效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使職工在考核中能夠看到個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與希望，進(jìn)而激發(fā)起職工為企業(yè)發(fā)展盡職盡力、積極向上的積極性。

2.4建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

篇3

摘 要 當(dāng)前許多中小企業(yè)的基層生產(chǎn)人員仍以農(nóng)民工為主體，甚至很多建筑施工單位也以農(nóng)民工為主要員工。這就表明，針對(duì)農(nóng)民工集體的人力資源管理問題研究，將有助于維護(hù)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。在目標(biāo)定位上，應(yīng)圍繞著剛性化考核、柔性化考核、個(gè)性化考核來構(gòu)建。在實(shí)踐中需要注意，應(yīng)結(jié)合本土元素來對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行管理。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 企業(yè) 目標(biāo)定位 實(shí)踐

績(jī)效考核成為了企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，從現(xiàn)階段所出現(xiàn)的文獻(xiàn)中可不難發(fā)現(xiàn)，諸多作者都在優(yōu)化績(jī)效考核體系上進(jìn)行了探討。然而，這里也存在一個(gè)問題，即目前對(duì)于農(nóng)民工的人力資源管理問題探討還很不充分，這似乎成為了業(yè)界研究的一個(gè)盲區(qū)。實(shí)則不然，當(dāng)前許多中小企業(yè)的基層生產(chǎn)人員仍以農(nóng)民工為主體，甚至很多建筑施工單位也以農(nóng)民工為主要員工。這就表明，針對(duì)農(nóng)民工集體的人力資源管理問題研究，將有助于維護(hù)企業(yè)員工的穩(wěn)定性，同時(shí)能增強(qiáng)全社會(huì)對(duì)該人群生存現(xiàn)狀的關(guān)注。

由于人力資源管理是一個(gè)涵蓋面十分廣泛的話題，但上文已經(jīng)提到了績(jī)效考核體系問題，所以本文的主題討論也將圍繞著，優(yōu)化人力資源管理中的績(jī)效考核來展開。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、本文立論的出發(fā)點(diǎn)

在人力資源管理領(lǐng)域，關(guān)于員工績(jī)效考核制度的研究一直備受關(guān)注。惟有建立起制度化的人員管理體系，并在激勵(lì)和懲戒的反饋機(jī)制作用下，才能增強(qiáng)企業(yè)員工的崗位意識(shí)，從而在意識(shí)推動(dòng)下來促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理活動(dòng)的實(shí)施。

不可否認(rèn)，針對(duì)該主題的長(zhǎng)期研究中涌現(xiàn)出了具有可操作性的理論觀點(diǎn)，但隨著理論與實(shí)踐的不斷契合與偏離，促使筆者在思考一個(gè)問題：企業(yè)員工績(jī)效考核制度是否能在單一維度下進(jìn)行構(gòu)建；或者說，在拋開地域文化差別、企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容差別等方面，而是僅從學(xué)理角度進(jìn)行問題提出和對(duì)策構(gòu)建呢。答案應(yīng)是否定的。因?yàn)?，企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考核制度的目的在于提高經(jīng)營(yíng)效率，若無視員工個(gè)體的所思、所想，以及忽略企業(yè)內(nèi)部非正式組織成員間的輿論氛圍，恐怕再優(yōu)越的績(jī)效考核制度都將在不同程度上得到隱性抵制。正是從這一思考出發(fā)，本文試圖將地域文化因素和非正式組織輿論氛圍納入到主題討論中，從而在已有研究成果的基礎(chǔ)上建立起補(bǔ)充功能。

隨著我國(guó)城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，諸多農(nóng)民工群體進(jìn)入到了各類型企業(yè)就業(yè)。由于他們?cè)谏L(zhǎng)過程中缺乏產(chǎn)業(yè)環(huán)境所孕育的文化熏陶，使得其在短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。為此，這就使筆者有興趣以他們?yōu)橹黧w，來對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行具體研究。

二、基于出發(fā)點(diǎn)的目標(biāo)定位

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知，在需求的非飽和性和遞增性作用下，人的最高需要是“價(jià)值實(shí)現(xiàn)”。而人在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也伴隨著篤行、自律行為的實(shí)施?？梢?，在提高員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的能力上，員工將自覺建立起高的敬業(yè)度來。這就為績(jī)效考核制度的優(yōu)化提供了啟發(fā)，即該考核制度的設(shè)計(jì)應(yīng)在增強(qiáng)員工成就感上下工夫，而拋棄現(xiàn)存的制度約束取向。

具體而言，可在以下三個(gè)方面進(jìn)行目標(biāo)定位：

（一）剛性化考核的目標(biāo)定位

中小企業(yè)現(xiàn)階段往往處于資本的積累階段，資本積累通過利潤(rùn)資本化的形式來完成。圍繞著這一工作主線，企業(yè)管理者一般將管理重心放在了管理的自然屬性上，即提高全員生產(chǎn)率方面。從另一方面來看，農(nóng)民工群體（包括第二代）仍然處于解決物質(zhì)需求的層次，這就意味著涉及薪酬分配制度的內(nèi)容更能引起他們的興趣。由此，在績(jī)效考核中延續(xù)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)和懲戒，仍具有合理性。但這種激勵(lì)和懲戒應(yīng)做到公正、公開，從而需要對(duì)崗位特點(diǎn)進(jìn)行充分的分析。

（二）柔性化考核的目標(biāo)定位

農(nóng)民工群體作為產(chǎn)業(yè)工人中的一個(gè)特殊集合，普遍存在著心理敏感的狀態(tài)。鑒于身份影響，時(shí)常面臨企業(yè)管理者的不公正待遇。這就要求，在大量招收該群體的中小企業(yè)，在績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意懲戒的形式。

（三）個(gè)性化考核的目標(biāo)定位

在績(jī)效考核中重視制度，并嚴(yán)格遵守制度的剛性要求是必要的。但在處理整體與個(gè)體的關(guān)系時(shí)，并不能始終堅(jiān)持制度至上的想法。畢竟，在中國(guó)企業(yè)內(nèi)所進(jìn)行的考核活動(dòng)，以及針對(duì)農(nóng)民工群體的考核工作，都要求在堅(jiān)持制度的同時(shí)考慮引入多元化評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂多元化評(píng)價(jià)，可以理解為通過建立非正式評(píng)價(jià)體系，來彌補(bǔ)正式制度下不適應(yīng)國(guó)情的要素。

三、定位驅(qū)動(dòng)下的實(shí)踐

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，實(shí)踐路徑可從以下三個(gè)方面展開。

（一）剛性考核方面

企業(yè)的管理本身就是一個(gè)不斷交流與共同的過程，績(jī)效溝通的主要內(nèi)容包括達(dá)不到績(jī)效指標(biāo)的主要原因；幫助被考核者充分的認(rèn)識(shí)自身的實(shí)力水平，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)；制定科學(xué)的計(jì)劃進(jìn)行下一步的績(jī)效措施等等。另外，應(yīng)確?？?jī)效投訴監(jiān)督機(jī)制的暢通。只有這種投訴機(jī)制健全的運(yùn)行才能保證績(jī)效管理者及時(shí)有效的了解到員工的當(dāng)前現(xiàn)狀，這樣績(jī)效管理者所采取的措施與手段才能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，有利于績(jī)效管理的積極開展。

（二）柔性考核方面

相對(duì)于第一代民營(yíng)企業(yè)家來說，他們的子女具有強(qiáng)烈的國(guó)際視野，并能更好的維護(hù)企業(yè)績(jī)效考核制度的權(quán)威。這本身作為好的一面，卻在他們?nèi)狈v史觀的情況下走向反面。事實(shí)證明，農(nóng)民工群體意識(shí)強(qiáng)烈，并具有天然的將自身利益融入到組織內(nèi)的自我保護(hù)意識(shí)。針對(duì)這一本土元素，在企業(yè)績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)上可以增加對(duì)部門業(yè)績(jī)考核的力度，然后通過部門績(jī)效考核的結(jié)果，再反饋到員工個(gè)體身上。這里還需要指出，企業(yè)員工績(jī)效考核制度的有效實(shí)施，還需要借助信息化平臺(tái)的功能。這也是目前中小企業(yè)需要認(rèn)真面對(duì)的問題。

（三）個(gè)性考核方面

根據(jù)管理學(xué)原則可知，一項(xiàng)制度的實(shí)施應(yīng)建立起一個(gè)封閉的循環(huán)下。即不僅需建立過程控制，還應(yīng)突出結(jié)構(gòu)反饋。企業(yè)往往將績(jī)效考核看作目的，忽略了對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息分析。從而，未能建構(gòu)起滿足企業(yè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)的績(jī)效考核優(yōu)化意識(shí)。為此，人事部門還應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)下工夫。針對(duì)懲戒形式的設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在優(yōu)化經(jīng)濟(jì)處罰程度上多思考。

綜上所述，以上便是筆者對(duì)文章主題的討論。

四、實(shí)證分析

80后的農(nóng)民工自己找工作的觀念已經(jīng)形成，進(jìn)技工學(xué)校后就有了擇業(yè)方向，知道自己想要做什么，很多學(xué)生甚至到了畢業(yè)前的時(shí)候很少來上課，離開學(xué)校實(shí)習(xí)。除了明確擇業(yè)方向，80后在擇業(yè)時(shí)開始重視工作是否愉悅。隨著90后求職者持續(xù)涌入，好工作的標(biāo)準(zhǔn)已從“追求物質(zhì)成功”，逐步轉(zhuǎn)向“工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重”等多元化格局。在90后的目光里，更多的是做自己喜歡的事情的興奮，和盡力做就好的健康心態(tài)。他們認(rèn)為，不能盲目的把就業(yè)放在第一位。就業(yè)后，在興趣的基礎(chǔ)上，形成獨(dú)立思考的能力，才更有利于個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。找工作還是要看興趣，開心最好。

由此可見，新生代求職者的求職觀念已經(jīng)發(fā)生改變。90后求職者選擇最佳雇主標(biāo)準(zhǔn)前5項(xiàng)分別是：“完善的福利待遇”、“企業(yè)具有良好的發(fā)展前景”、“和諧的內(nèi)部人際關(guān)系”、“公平公正的用人原則”和“提升個(gè)人核心能力的機(jī)會(huì)”。和他們的前輩70后、80后相比，90后已經(jīng)不再看重高薪酬，為追求實(shí)現(xiàn)內(nèi)在價(jià)值，他們可以隨時(shí)換工作。同時(shí)，對(duì)待職業(yè)發(fā)展，他們強(qiáng)調(diào)“我的地盤我做主”。

五、小結(jié)

本文認(rèn)為，在目標(biāo)定位上，應(yīng)圍繞著剛性化考核、柔性化考核、個(gè)性化考核來構(gòu)建。在實(shí)踐中需要注意，應(yīng)結(jié)合本土元素來對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁光華.績(jī)效考核指標(biāo)的選取與組織目標(biāo)一致性的實(shí)現(xiàn).北京：清華大學(xué)管理學(xué)院.2005.

篇4

一、推行公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)

在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉特別是工作業(yè)績(jī)作出全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？?jī)效考核作為公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)?、能干事、?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績(jī)效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績(jī)效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績(jī)效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對(duì)性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評(píng)表、測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績(jī)效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，過于籠統(tǒng)，層級(jí)過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵(lì)公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評(píng)出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對(duì)考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)距離。職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時(shí)經(jīng)個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、考核委員會(huì)審核、最后確定考核等次、反饋個(gè)人等步驟，而對(duì)于日?？己藳]有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績(jī)效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

三、深化公務(wù)員績(jī)效考核的思考

篇5

我們回顧八月份的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，以更加務(wù)實(shí)的態(tài)度，積極配合集團(tuán)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略方針，細(xì)化管理，從內(nèi)部挖掘潛力，向管理要效益，更加嚴(yán)格要求，加強(qiáng)培訓(xùn)，勇于面對(duì)不足，團(tuán)結(jié)一心，增強(qiáng)大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和協(xié)作意識(shí)，同心同德，努力完成工作。我們會(huì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，共同為公司的迅速發(fā)展竭心盡力。

《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人?！眴T工是企業(yè)的根本，員工素質(zhì)是企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。我們將把培養(yǎng)一支專業(yè)、高效、嚴(yán)格管理的服務(wù)團(tuán)隊(duì)作為200/年物業(yè)開展內(nèi)部管理的基本戰(zhàn)略，實(shí)行嚴(yán)格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考核，推進(jìn)企業(yè)文化，強(qiáng)化品牌意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。

一、人事行政

人事行政工作目標(biāo)：

人員當(dāng)月流動(dòng)率小于 5%

人員培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到 100%

人員招聘到崗率達(dá)到 98%

員工生活滿意度達(dá)到 90%

1、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細(xì)化崗位責(zé)任制，把責(zé)、權(quán)、利充分統(tǒng)一，落實(shí)到位。推行與之相配合的績(jī)效考核制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效源于執(zhí)行力，執(zhí)行力源于細(xì)節(jié)，人事部計(jì)劃以保安部作為試點(diǎn)，對(duì)每個(gè)崗位提出具體的崗位職責(zé)要求，推行新的績(jī)效考核制度，調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，使員工不斷加強(qiáng)自我管理能力，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，提高自我提升的動(dòng)力并逐步推廣。在各個(gè)崗位上采取績(jī)效管理，力求在三月份全面覆蓋，以提高整體的服務(wù)水平和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力度。在有效的績(jī)效考核制度和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，人事行政部將加強(qiáng)監(jiān)督的力度，對(duì)崗位的操作和執(zhí)行進(jìn)行有計(jì)劃巡查管理。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)。

2、人事行政部將把提高員工素質(zhì)作為部門工作的重點(diǎn)，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)精神相結(jié)合，堅(jiān)持正面灌輸，強(qiáng)化理念，增強(qiáng)員工主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，培養(yǎng)開拓進(jìn)取，勇于奉獻(xiàn)的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業(yè)主第一”。以企業(yè)精神和宗旨作為統(tǒng)一員工意志，述職報(bào)告統(tǒng)一行動(dòng)的共同基礎(chǔ)。在人事管理流程中，采取優(yōu)勝劣汰的方針，對(duì)入職、轉(zhuǎn)正的員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)，逐步提高員工素質(zhì)，繼而提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

3、在提高管理要求的同時(shí)，更進(jìn)一步關(guān)心員工生活，重視員工需求，加強(qiáng)員工宿舍、飯?zhí)玫墓芾恚M織相應(yīng)的員工生日活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。重視改善員工福利，加強(qiáng)與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時(shí)給予改善。

4、效益是企業(yè)的最終目標(biāo)，通過崗位責(zé)任制的落實(shí)，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，要求大家做好個(gè)人工作總結(jié)報(bào)告，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，嚴(yán)格控制人事成本。

5、行政方面，將以配合業(yè)務(wù)部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，大力配合。修正現(xiàn)有的工作程序，使之更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。及時(shí)完成物料采購，嚴(yán)格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產(chǎn)、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好安全工作計(jì)劃，做好把關(guān)的工作，保證公司財(cái)物、利益不受損失。

篇6

【關(guān)鍵詞】聘任制公務(wù)員，管理問題，措施

各地區(qū)在實(shí)施聘任制公務(wù)員管理的過程中，應(yīng)充分考慮結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，循序漸進(jìn)，穩(wěn)健、規(guī)范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身?xiàng)l件具備與否而驟然照抄照搬其他地區(qū)的做法，造成工作被動(dòng)和帶來失誤，管理過程中，要控制好政府人力資源成本，嚴(yán)防假借通過推行公務(wù)員聘任制變相提高公務(wù)員的待遇和擴(kuò)大政府機(jī)關(guān)人員編制。聘用公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)進(jìn)行充分調(diào)查研究，根據(jù)人才市場(chǎng)的具體行情確定，并根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)加以調(diào)整。通過完善公務(wù)員聘任制的相關(guān)法律法規(guī)文件，對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理，真正為行政事業(yè)機(jī)關(guān)單位吸引專業(yè)技術(shù)人才開辟一條合法的渠道，為使用輔、事務(wù)性人員提供一種靈活、便捷的方式，把我國(guó)人事管理法制建設(shè)推進(jìn)到一個(gè)嶄新的階段。本文針對(duì)實(shí)施聘任制公務(wù)員管理問題方面提出幾點(diǎn)措施。

一、糾正觀念，樹立干正事、做實(shí)事的思想

“官本位”的思想根深蒂固，在人們心中普遍認(rèn)為在政府部門工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在長(zhǎng)久的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，公務(wù)員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們?nèi)粘Ｉ钪兴偈煜げ贿^的。公務(wù)員也成了人們向往和羨慕的工作。

而今，公務(wù)員聘任制猶如一針“清醒劑”，將公務(wù)員從權(quán)力光環(huán)中“剝落”，為公務(wù)員職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)注入活力，增強(qiáng)其職位的危機(jī)感，增強(qiáng)工作壓力感和責(zé)任感?！豆珓?wù)員法》在肯定公務(wù)員聘任制的同時(shí)，也指出了公務(wù)員制度改革的開放性任用與民主性參與的趨勢(shì)與方向。這就為公務(wù)員聘任制的實(shí)行為行政部門吸引高素質(zhì)的人才開辟了一條新的道路，同時(shí)也為降低行政成本提出了切實(shí)可行的路徑選擇，公務(wù)員聘任制是值得積極推廣的一種用人制度。普通公務(wù)員與社會(huì)民眾要積極打破官本位的傳統(tǒng)思想，建立公務(wù)員是人民群眾的服務(wù)員，行政部門意志的執(zhí)行者的新思想，樹立為人民群眾干正事、做實(shí)事的思想。

二、加強(qiáng)聘任制公務(wù)員的日常管理

日常管理是保障政公務(wù)員聘任制運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也是防止公務(wù)員聘任制成為各地方政府的形象工程的關(guān)鍵，其一，培訓(xùn)活動(dòng)的理。尤其要注意加強(qiáng)對(duì)聘任制公務(wù)員的初任培訓(xùn)。從聘任制公務(wù)員的組成來看，一般是從社會(huì)上公開招聘的，缺乏在政府部門工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)政府工作流程不熟悉，對(duì)聘用公務(wù)員進(jìn)行初任培訓(xùn)可以使他們迅速適應(yīng)環(huán)境和崗位。其二，合同管理。政府與聘任制公務(wù)員之間是市場(chǎng)化的勞動(dòng)合同關(guān)系，聘任制公務(wù)員的工作任務(wù)、工作期限、薪酬以及退出后的約束機(jī)制等都要由雙方簽訂的勞動(dòng)合同來規(guī)范，通過嚴(yán)密的合同管理，確定雙方的職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)。因此要加強(qiáng)合同管理。

三、完善聘任制公務(wù)員管理過程中配套的法律規(guī)范

（一）完善聘任制公務(wù)員協(xié)議工資制度。工資是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公務(wù)員聘任制的基礎(chǔ)是建立在契約精神上的，而收入分配的合理與否，則直接影響著聘任制公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益。因此，工資成為聘任制公務(wù)員調(diào)動(dòng)積極性的重要手段。

工資標(biāo)準(zhǔn)的確立上，本人認(rèn)為，主要就工作崗位的性質(zhì)、工作量多少、工作的難易程度等各種因素進(jìn)行協(xié)商，最終根據(jù)對(duì)不同職位的分類分級(jí)，確立各自有競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，確立合同規(guī)定的工資數(shù)額。聘任制公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同時(shí)參照公務(wù)員與私營(yíng)部門同類職位工作人員兩方面的情況來確定。此外，聘任制公務(wù)員的工資福利等待遇應(yīng)當(dāng)高于同類同級(jí)委托制公務(wù)員，因?yàn)槠溉沃乒珓?wù)員身份不是常任的，如果違反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公務(wù)員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要大于委任制公務(wù)員，在工資福利待遇上，應(yīng)當(dāng)考慮其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要素。另外，聘任制公務(wù)員一般是以其特殊的才能服務(wù)于國(guó)家機(jī)關(guān)，一般都是經(jīng)過竟聘的優(yōu)秀人才，因此，在其聘任期內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有較高的工資福利待遇。同時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，應(yīng)當(dāng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，定期進(jìn)行調(diào)整，引入聽證制度，聽取民眾意見，增加公務(wù)員聘任制工資標(biāo)準(zhǔn)的透明度。

（二）完善和規(guī)范聘任制公務(wù)員績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度對(duì)聘任制公務(wù)員的行為存在有效的導(dǎo)向作用，是公務(wù)員聘任制得以持續(xù)有效實(shí)施的一個(gè)重要的配套制度。在考核方面建議：其一，完善考核主體。由公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部考核，引入客戶意識(shí)，讓公共服務(wù)的消費(fèi)者公民進(jìn)行一定程度的打分。同時(shí)也可以在一定程度上引入專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)以其專業(yè)能力對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、公正的績(jī)效評(píng)估。其二，分解績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)行量化與細(xì)化。對(duì)不同部門，不同崗位，不同職務(wù)分別進(jìn)行考核。其三，平時(shí)考核制度化。績(jī)效考核制度不僅限于年終，平時(shí)要制度化、堅(jiān)持長(zhǎng)期化、規(guī)范化，這樣才能起到對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的行為改善作用，起到績(jī)效考核對(duì)公務(wù)員行為的導(dǎo)向作用。

（三）健全聘任制公務(wù)員退出機(jī)制。聘任制公務(wù)員區(qū)別于傳統(tǒng)委任制公務(wù)員，社會(huì)保障欠佳。行政部門必須設(shè)計(jì)完善的切實(shí)可行的政府部門與企業(yè)部門之間的社會(huì)保障銜接制度，解決聘任制公務(wù)員退出以后的后顧之憂。例如深圳試點(diǎn)中在聘任制公務(wù)員中采取企業(yè)年金的制度就是一個(gè)可行的方法，深圳聘任制公務(wù)員不僅享有養(yǎng)老、失業(yè)、工傷與醫(yī)療保險(xiǎn)，其企業(yè)年金的享有也為聘任制公務(wù)員在聘任合同結(jié)束而退出后與私營(yíng)企業(yè)的社會(huì)保障銜接提供了便利，其企業(yè)年金賬戶可以在合同結(jié)束后轉(zhuǎn)移到私營(yíng)企業(yè)的企業(yè)年金賬戶中。各地行政部門應(yīng)該因地制宜，根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的實(shí)施辦法，提高可行性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]周龍龍， “公務(wù)員聘任制問題研究”，湖南師范大學(xué)樹達(dá)學(xué)院，碩士論文，2012年5月.

[3]丁平，“借鑒聘任制完善公務(wù)員制度”，經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)，2012-2-27.

篇7

    關(guān)鍵詞:人力資源;企業(yè)績(jī)效;考核

    一、引言

    績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容,同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序,了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系,有利于增強(qiáng)考核的效度和信度,提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理,而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理,更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理,因此,員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要,科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異,并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制,同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合,可有效提高績(jī)效考核的管理效用,并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用,從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用,結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題,進(jìn)行初淺的探討,力求找出解決問題的辦法。

    二、績(jī)效考核工作目前普遍存在的問題

    近年來,經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì),很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并且在考核的工作上投入了較大的精力,并通過績(jī)效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,提升員工績(jī)效;通過績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)與淘汰,進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。從宏觀上來講,績(jī)效考核的確是國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題,總體上還是摸索著推進(jìn);

    第一,觀念守舊,管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前,經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì),但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制,或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式,時(shí)至今日,身份管理不等于人事管理,更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此,部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合,缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別,盡管實(shí)行績(jī)效考核制度,但只是表現(xiàn)形式上做文章,沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制,年度結(jié)尾才匆匆倉促考核,由管理人事部門發(fā)放年度考核表,匆匆填寫,形式上應(yīng)付了事,而沒有年度具體總結(jié),具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略,單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此,考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來,從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

    第二,溝通低效,缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系,有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求,只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù),所以在有效考核管理中,根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì),更不利于員工之間的工作績(jī)效,另外,正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用,如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心,不能因人而異的做出管理部署,員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo),同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度,從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用,致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

    第三,缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能,并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視,卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制,真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確,其次要足夠合理,以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn),以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題,而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性,僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算,朝令夕改,這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度,一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限,就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來,二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主,另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力,從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

    三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核管理工作的思路與方法

    第一,強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分,是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法,還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作,從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。

    第二,從改變管理觀念入手,讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法,還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理,重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多,這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式,不管是通過績(jī)效考核再造管理模式,還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績(jī)效考核,目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來,重視每一個(gè)細(xì)節(jié),落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。

    第三,施行分類考核,構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異,所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn),不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此,應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核,堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制,從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式,以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去,從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作;這樣做既可以提高考核的效率,又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

    第四,強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？?jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通,以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況,因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià),從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距,才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變,因此,只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式,從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊,最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用,用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。

    第五,績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程,以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式,使員工樹立正確的績(jī)效考核觀念,了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題,提高員工績(jī)效,在幫助員工的同時(shí),幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí),考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流,制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績(jī)效考核的運(yùn)行,達(dá)到提高企業(yè)效率的目的,它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

篇8

關(guān)鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 建議

一、績(jī)效考核的定義和作用

績(jī)效考核是組織或管理層對(duì)員工工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。從本質(zhì)上來說就是考核組織評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的行為與結(jié)果。

績(jī)效考核的作用在于通過對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。實(shí)際上就是評(píng)價(jià)與開發(fā)。

二、核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

1.完善核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核制度的必要性

2011年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革意見》。2012年國(guó)土資源部開展起了國(guó)有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營(yíng)利性社會(huì)組織的身份特點(diǎn)，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)異常殘酷的市場(chǎng)環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨(dú)特出眾的績(jī)效。那么建立一套規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺(tái)《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見的通知》，今年又下發(fā)《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資正式啟動(dòng)。事業(yè)單位績(jī)效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)事業(yè)單位活力為原則，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資只控制總量，單位在總量?jī)?nèi)享受分配自。由此可見，完善績(jī)效考核辦法將成為績(jī)效工資實(shí)施的重中之重。

2.核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核不容忽視的幾個(gè)問題

（1）績(jī)效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀(jì)五十年代國(guó)家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時(shí)期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評(píng)聘、收入分配等方面全部由國(guó)家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應(yīng)國(guó)家對(duì)核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開始逐步引入績(jī)效考核。對(duì)于績(jī)效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級(jí)績(jī)效管理工作者很少是專業(yè)出身，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理論和績(jī)效管理方面所受的訓(xùn)練比較少，對(duì)新時(shí)期績(jī)效考核的專業(yè)性、科學(xué)性、靈活性掌握不夠?？?jī)效僅涉及每年一次對(duì)實(shí)體或者個(gè)人過去表現(xiàn)的一種考評(píng)，對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督、目標(biāo)的達(dá)成或培育職工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時(shí)間的維度，績(jī)效考核是一個(gè)四個(gè)環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核，僅僅停留在計(jì)劃與評(píng)估階段。

（2）績(jī)效考核內(nèi)容、方式與指標(biāo)單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，在二十幾年的轉(zhuǎn)民創(chuàng)業(yè)過程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營(yíng)格局。造成涉足領(lǐng)域分散，績(jī)效考核的指標(biāo)只能把握其共性。在績(jī)效考核的內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定時(shí)，很難充分考慮到每個(gè)單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績(jī)效考核考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放,缺乏有效的量化和細(xì)化。部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，屬于非任職者能直接控制的指標(biāo)。比如：中層干部考核?？己酥笜?biāo)未對(duì)不同行業(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進(jìn)行區(qū)分，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定缺乏充分依據(jù)與科學(xué)程序作保證?？己嗣磕赀M(jìn)行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。

（3）績(jī)效考核結(jié)果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績(jī)效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對(duì)考核結(jié)果無所謂。二是各實(shí)體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)局限于年初簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任制時(shí)那幾個(gè)指標(biāo)的完成情況。三是考核的結(jié)果與晉升、薪酬、獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密?？己私Y(jié)果有時(shí)候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽(yù)”的工具，并未實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長(zhǎng)處、短處以揚(yáng)長(zhǎng)避短、有所改進(jìn)，未實(shí)現(xiàn)利用績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵(lì)員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。

二、核地勘單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

1.績(jī)效考核職責(zé)制度化，明確各級(jí)績(jī)效考核主體管理責(zé)任

績(jī)效考核實(shí)施是管理人員對(duì)員工績(jī)效行為輔導(dǎo)的過程，這一過程強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，形成績(jī)效伙伴，共同完成績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核辦法一旦制定，重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)向績(jī)效考核辦法的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)上。對(duì)于大部分具有全額財(cái)政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長(zhǎng)期的管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想?？梢哉f，單位各級(jí)各類管理者和員工在績(jī)效考核實(shí)施過程中并沒有承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，導(dǎo)致單位大多數(shù)的績(jī)效考核是無效的行為。為了使績(jī)效考核實(shí)施過程成為有效執(zhí)行，我們應(yīng)該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個(gè)企業(yè)、部門、崗位的考核辦法的同時(shí)，以制度的形式明確各級(jí)績(jī)效考核實(shí)施有關(guān)的管理者職責(zé)及相關(guān)責(zé)任。

2.合理配置績(jī)效考核行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)

有的管理者經(jīng)常不愿意去實(shí)施績(jī)效評(píng)估與考核，原因在于需要大量的時(shí)間用來制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，只要你的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立是有效的，符合崗位特點(diǎn)的，運(yùn)行一段時(shí)間后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核使管理工作變得簡(jiǎn)單而高效。由此可見，高效的績(jī)效考核辦法關(guān)鍵在于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要實(shí)行分類評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的、量化、動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)。比如：機(jī)關(guān)工作人員從工作質(zhì)量、服務(wù)性出發(fā)，適合行為導(dǎo)向型；經(jīng)營(yíng)實(shí)體從工作效率、經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，適合結(jié)果導(dǎo)向型；長(zhǎng)期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導(dǎo)向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既能增加績(jī)效考核的可操作性，又能提高評(píng)價(jià)的效率。

3.靈活把握績(jī)效激勵(lì)與收入分配的關(guān)系

一般來講，績(jī)效考核結(jié)果要和職務(wù)晉升、績(jī)效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用。但如果將績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系起來，績(jī)效將變成一個(gè)格外敏感的問題，將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會(huì)特別注意績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)有員工對(duì)績(jī)效考核不嚴(yán)肅、不認(rèn)真對(duì)待。兩者之間的關(guān)系如果把握不當(dāng)，容易引起爭(zhēng)議，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢(shì)必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國(guó)很多省份核地勘事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績(jī)效考核與涉及大家核心利益變革的關(guān)系，是當(dāng)前核地勘單位最應(yīng)該深刻思考的問題。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

一是績(jī)效考核指標(biāo)的制定過程。任何一種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要集體參與溝通，最終報(bào)監(jiān)督部門備案。二是績(jī)效考核實(shí)施的過程，相關(guān)部門要通力合作，加大對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時(shí)修改考核辦法中不合理成份，保證績(jī)效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結(jié)果的反饋與落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】 高校；績(jī)效工資；優(yōu)越性；問題；對(duì)策

我們都知道效率對(duì)于一個(gè)組織而言非常的重要，甚至是一個(gè)組織的生命和動(dòng)力之源。我國(guó)很早就認(rèn)識(shí)到對(duì)報(bào)酬改革有利于提高生產(chǎn)效率，提高工作積極性以及在一定程度上使績(jī)效更加的公平。近些年來，隨著我國(guó)高校的發(fā)展速度越來越快，數(shù)量逐漸增多，各個(gè)高校的工資制度越來越受到重視，我國(guó)同時(shí)開始重視在各個(gè)高校的績(jī)效工資的改革問題。傳統(tǒng)的高校工資制度顯然跟不上我國(guó)的發(fā)展速度，為了與我國(guó)的高校發(fā)展情況更加的相符，需要對(duì)我國(guó)的高校工資制度進(jìn)行改革。

一、我國(guó)高校工資制度的發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)

1、我國(guó)高校工資制度的發(fā)展歷程

我國(guó)高校的工資制度的發(fā)展也有一個(gè)比較長(zhǎng)的過程，我國(guó)的高校工資制度是從我國(guó)近代的革命時(shí)期供給制發(fā)展而來，但是革命時(shí)期的供給制明顯的越來越不符合時(shí)代的發(fā)展步伐，一定程度上制約了我國(guó)高校的發(fā)展，對(duì)高校的工資制度的改革勢(shì)在必行。

高校的工資制度又相繼地進(jìn)行了三次比較大的改革，逐漸構(gòu)成了我國(guó)的高校工資制度。在二十世紀(jì)六十年代，我國(guó)對(duì)高校的工資制度進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，然后在二十世紀(jì)九十年代再次地對(duì)我國(guó)高校工資制度進(jìn)行了改革和調(diào)整。第三次的改革是在1993年，這次高校工資制度的改革基本上奠定了我國(guó)高校工資制度的基礎(chǔ)，這次改革的成果被各個(gè)高校廣泛的應(yīng)用。可以看出影響最大以及以影響最深的是第三次的高校工資制度的改革，二十世紀(jì)九十年代以來，我國(guó)高校的工資制度進(jìn)行了一次又一次地改革和創(chuàng)新。我國(guó)政府也頻繁的文件或制定一些相應(yīng)的措施來督促我國(guó)高校的工資制度的改革。

2、我國(guó)高校工資制度在發(fā)展中的特點(diǎn)

我國(guó)政府頒布和推行的這些文件以及改革措施都呈現(xiàn)出一定的特點(diǎn)。比如像對(duì)工資制度主體進(jìn)行改革，使之更加的合理，更加的多元化。過去我國(guó)的各個(gè)高校的工資由國(guó)家統(tǒng)一發(fā)放，包括一些獎(jiǎng)金和津貼也是固定的統(tǒng)一發(fā)放。但是經(jīng)過改革，國(guó)家只是給予一定的指導(dǎo)性意見，進(jìn)行總體的宏觀調(diào)控，國(guó)家把工資的百分之三十的自交給各高校，由各高校決定津貼的發(fā)放問題。

另外把教師等工作人員的工資與業(yè)績(jī)進(jìn)行直接掛鉤也是我國(guó)高校工資制度改革的一大特點(diǎn)。學(xué)校采取合理的措施對(duì)教工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的考核，教師等工作人員根據(jù)自己的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效，拿到合理的工資，這樣從一定程度上可以調(diào)動(dòng)高校教工人員工作的積極性，同時(shí)也使高校工資制度更加的合理。還有重視對(duì)高校教工人員的工作績(jī)效問題，使得教工的工作更加的量化和細(xì)化，考核更加的嚴(yán)謹(jǐn)，使得教工的工資與自身的工作性質(zhì)與工作量直接掛鉤，制度化的收入將會(huì)繼續(xù)呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。這一措施將進(jìn)一步的加大各個(gè)高校的工資發(fā)放問題的自，同時(shí)更加激勵(lì)了教工人員的工資積極性。

二、我國(guó)高校實(shí)行績(jī)效工資制度的優(yōu)越性

我國(guó)高校實(shí)行的績(jī)效工資制度并不是孤立發(fā)展的，而是需要多種方面的制度一起進(jìn)行深刻的改革。我國(guó)高校實(shí)行的績(jī)效工資制度與各個(gè)高校的人事部門的改革以及與相關(guān)的勞動(dòng)制度都有著密切的關(guān)系，所以要想對(duì)高校的績(jī)效工資制度進(jìn)行改革，就要改革高校的人事制度和勞動(dòng)制度。把我國(guó)高校的績(jī)效工資制度與人事制度，勞動(dòng)制度以及工資制度進(jìn)行有效的合理的結(jié)合，對(duì)我國(guó)高校的績(jī)效工資制度進(jìn)行深度的改革和發(fā)展。

1、提高教職工的工作積極性

我國(guó)高?？?jī)效工資制度非常重視對(duì)教職工的工作進(jìn)行有效合理的績(jī)效考察。通過制定一些措施來對(duì)教職工的工作進(jìn)行合理的量化和細(xì)化，有效地對(duì)高校教職工的工作進(jìn)行績(jī)效考察。使得教職工的工資與平時(shí)績(jī)效直接相關(guān)。這有利于提高各個(gè)高校的教職工的工作積極性，同時(shí)能夠使得高校工資的計(jì)量與發(fā)放更加的公平和合理。

對(duì)于資歷尚淺的教師，只要努力地工作也可以拿到比較高的工資，而不是像傳統(tǒng)的工資制度那樣根據(jù)教師的職務(wù)、學(xué)歷、資歷和職稱。對(duì)資歷尚淺的教師來說非常的有吸引力，同時(shí)也更加的公平。

2、進(jìn)一步規(guī)范了高校工資發(fā)放問題

我國(guó)傳統(tǒng)的高校工資發(fā)放往往是統(tǒng)一發(fā)放的，無論工作多少工資都一樣高，這非常不利于工作的效率的提高以及積極性的激發(fā)。我國(guó)新實(shí)行的高?？?jī)效工資制度把工資的自交放到學(xué)校，使得高校工資的發(fā)放更加的合理，學(xué)校根據(jù)績(jī)效考核來決定津貼的發(fā)放和發(fā)放的數(shù)額，國(guó)家只是進(jìn)行宏觀調(diào)控。

另一方面，我國(guó)高校的績(jī)效工資制度改變了原來的根據(jù)教職工的職位、職稱、學(xué)歷和資歷進(jìn)行績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，而是進(jìn)一步地對(duì)高校教職工的工作進(jìn)行合理的績(jī)效考核，根據(jù)教職工的日常工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。

3、有利于高?？?jī)效工資制度的健全

績(jī)效工資制度的優(yōu)越性越來越被人們所重視，績(jī)效工資制度的應(yīng)用也越來越廣泛。我國(guó)的企業(yè)現(xiàn)在大部分都采用績(jī)效的工資制度，我國(guó)的高校也逐漸推行了這一先進(jìn)的制度。但是，推廣工作仍然需要進(jìn)一步的實(shí)行，一些高校仍然采用傳統(tǒng)的工資制度這非常不利于我國(guó)高校的健康發(fā)展。我國(guó)高校采用的績(jī)效工資制度有利于進(jìn)一步的健全我國(guó)高校的工資制度，使得我國(guó)高校的工資制度更加的合理和具有發(fā)展性，同時(shí)提高教職工的工作積極性，而且能夠有效的吸引和留住人才，這對(duì)我國(guó)高校的健康發(fā)展是非常重要的。

三、實(shí)施高校績(jī)效工資制度面臨的問題

雖然，我國(guó)推行的高校績(jī)效工資制度具有很大的優(yōu)越性，但是，在現(xiàn)實(shí)情況中，在實(shí)施高校績(jī)效工資的過程中，往往會(huì)遇到一些很難解決的問題。比如像我國(guó)的相關(guān)制度的和實(shí)行比較的滯后，雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)制度的弊端良多，并且已經(jīng)認(rèn)識(shí)到新的高?？?jī)效工資制度的優(yōu)越性，但是國(guó)家的相關(guān)文件和制定的措施遲遲跟不上，這種滯后問題很大程度上阻礙了我國(guó)高校績(jī)效工資制度的推行。

同時(shí)，在對(duì)教職工進(jìn)行工作的量化和細(xì)化時(shí)也會(huì)遇到一些問題，制定合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核制度是關(guān)鍵和重點(diǎn)。這需要進(jìn)行非常細(xì)致認(rèn)真的考量，如果績(jī)效考核制度不合理，并不能發(fā)揮績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，反而會(huì)引發(fā)很多的問題。另外會(huì)進(jìn)一步的增加高校內(nèi)部的管理難度，對(duì)于績(jī)效考核問題的合理和公平，如果處理不好會(huì)產(chǎn)生極大的內(nèi)部矛盾，對(duì)績(jī)效工資制度的推行造成阻力。

四、高校推行績(jī)效工資制度的對(duì)策

為了保證高校的績(jī)效工資制度能夠有效地得到推行和貫徹，我們需要進(jìn)一步地制定一些措施，保證績(jī)效工資制度的有效展開。主要是針對(duì)高校實(shí)行績(jī)效工資制度的過程中遇到的問題提出的。

1、改善和解決國(guó)家相關(guān)制度的滯后問題

我國(guó)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資制度對(duì)于我國(guó)高校的健康發(fā)展非常的重要，并逐漸地制定了一些措施保證其有效的執(zhí)行。但是，由于國(guó)家的相關(guān)文件或措施往往不能夠及時(shí)的到位，導(dǎo)致高?？?jī)效工資制度的改革工作一度中止，不利于高?？?jī)效工資制度的推行和發(fā)展。

2、制定合理公平的績(jī)效考核制度

實(shí)行高校績(jī)效工資制度，制定合理公平的績(jī)效考核制度是關(guān)鍵和難點(diǎn)。各個(gè)高校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況，利用科學(xué)的考核方法，制度出合理公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步打破束縛教工個(gè)人發(fā)展的條條框框，以崗定薪，以績(jī)定酬，鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)方面要盡量做到操作簡(jiǎn)單，評(píng)定方便，便于理解和量化合理。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視，并不斷地發(fā)展著，這需要各個(gè)高校拿出切實(shí)可行的績(jī)效方案，使得高?？?jī)效工作更加的完善和合理，也避免出現(xiàn)人們對(duì)績(jī)效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。

3、建立有效的監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效工資制度實(shí)行不好會(huì)引發(fā)高校內(nèi)部的管理問題，嚴(yán)重?cái)_亂日常的教學(xué)管理工作。為了公平起見，建立一套有效的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對(duì)教職工工作的監(jiān)督，對(duì)日?？?jī)效工作的評(píng)定和監(jiān)督以及對(duì)工資計(jì)量的監(jiān)督，其中對(duì)日?？?jī)效工作的監(jiān)督是重點(diǎn)，這樣才能保證高?？?jī)效工資制度改革工作的有序展開。

五、總結(jié)

通過對(duì)我國(guó)各個(gè)高校的工資制度的研究，雖然大部分高校實(shí)行了績(jī)效工資制度，但是仍有一部分高校仍然貫徹實(shí)施不到位。高校實(shí)行績(jī)效的工資制度與傳統(tǒng)的工資制度相比具有很大的優(yōu)越性。但是在實(shí)行過程中仍然存在很多問題，阻礙了高校績(jī)效工資制度的進(jìn)一步推行和發(fā)展，我們只有針對(duì)這些問題，采取相應(yīng)的措施才能保證高校的健康持續(xù)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-0-01

建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題?？?jī)效考核體系的建立，是一個(gè)分步實(shí)施、逐漸完善的過程，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的大力支持和積極參與。筆者結(jié)合日常工作感受，以及對(duì)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)績(jī)效考核體系的比較，就績(jī)效考核的內(nèi)涵、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)遵循的原則談一些個(gè)人粗淺的想法。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。所謂績(jī)效考核，又稱為績(jī)效評(píng)價(jià)，是指以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作情況及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

績(jī)效考核作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中起著重要的作用。績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過程也是上下級(jí)之間的一次全面溝通過程，通過這次溝通可以比較全面掌握員工的有關(guān)工作狀況，從而為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；通過績(jī)效評(píng)價(jià)，可以使員工了解上級(jí)對(duì)自己工作情況和業(yè)績(jī)的看法，及時(shí)調(diào)整彼此在工作認(rèn)識(shí)上的差異；通過績(jī)效考評(píng)可以幫助組織為員工建立合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。因此，有效的績(jī)效考核體系，能使組織和個(gè)人的績(jī)效得到持續(xù)提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，從而對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用。

二、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)遵循的原則

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐漸落實(shí)的過程中，我國(guó)很多企業(yè)在實(shí)際管理中都在有意無意地實(shí)現(xiàn)了一些績(jī)效考核體系的部分建立，不過，有的企業(yè)僅僅只是將這種管理作為考核使用，而有的企業(yè)雖然建立了一些輔助的管理系統(tǒng)，但是這種績(jī)效考核體系的科學(xué)性和完整性還難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，因此，并不能真正地幫助企業(yè)組織來實(shí)現(xiàn)該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。那么，如何建立有效的績(jī)效考核體系？筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

(一)績(jī)效考核和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性。在現(xiàn)代的企業(yè)管理制度中，人力資源最終是要為企業(yè)組織的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)的，必須遵從于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的安排，因此，作為人力資源管理一個(gè)組成部分的關(guān)鍵績(jī)效考核的建立，也應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心內(nèi)容，并以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求作為設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效考核制度并進(jìn)行落實(shí)的基本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，否則將會(huì)造成績(jī)效管理的方向偏差，會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，無法順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)因?yàn)楣芾沓杀驹黾訁s沒有得到相應(yīng)的管理績(jī)效，而使得企業(yè)遭受不必要的管理損失。

(二)考核指標(biāo)要規(guī)范化和制度化。在建立考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量征求被考核群體的意見，將各項(xiàng)考核指標(biāo)盡可能地量化，從而有效地減少績(jī)效考核的主觀性和不穩(wěn)定性，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行具體、準(zhǔn)確、明確地確立和制度規(guī)范化，才有利于考核者與被考核者對(duì)指標(biāo)的共同認(rèn)同，并方便考核工作的開展和保證考核結(jié)果的正確性。

(三)全面評(píng)價(jià)原則。全面評(píng)價(jià)原則強(qiáng)調(diào)要針對(duì)員工的考核項(xiàng)目進(jìn)行全面、綜合的設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，不能片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的某一方面。評(píng)價(jià)指標(biāo)要能全面反映各個(gè)崗位員工的工作狀況和工作量，體現(xiàn)不同崗位的差別勞動(dòng)，反映崗位工作對(duì)企業(yè)績(jī)效成果的貢獻(xiàn)。這樣，才能全面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平，從而實(shí)現(xiàn)建立有效的績(jī)效管理體系的目的。

(四)可信度和準(zhǔn)確性要求。考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是可信的，也就是說考核指標(biāo)要具體化，能夠被衡量，而且衡量的結(jié)果必須是準(zhǔn)確的。在設(shè)定考核指標(biāo)、考核方式和形成結(jié)果等考核環(huán)節(jié)，都必須遵循這一要求，從而保證在考核指標(biāo)和方式的選擇和執(zhí)行上都可以讓員工感覺可靠和公平，而且可以更加準(zhǔn)確地反映出企業(yè)員工的工作績(jī)效或者業(yè)務(wù)結(jié)果，從而更加有利于企業(yè)管理者準(zhǔn)確把握本企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r，以及企業(yè)在這個(gè)管理領(lǐng)域中存在的主要問題，及時(shí)采取積極措施來進(jìn)行調(diào)整和完善，此外，更為重要的是，可以幫助員工準(zhǔn)確了解和掌握自身工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，并結(jié)合企業(yè)所提供的一些培訓(xùn)和再教育管理，不斷提升自身素質(zhì)，進(jìn)而提高工作績(jī)效，最終推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

(五)公開性原則。公開性原則強(qiáng)調(diào)在實(shí)施績(jī)效管理的各項(xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)都要做到民主公開，要讓考核者充分知曉考核的內(nèi)容與程序、考核的方法與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用等等，增強(qiáng)考核的透明度，使考核對(duì)象能更好的把握工作重心，更好的開展工作，從而使績(jī)效管理達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。

(六)客觀性原則。客觀性原則要求在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)行深入分析，并和員工進(jìn)行充分的溝通基礎(chǔ)上來設(shè)定。在考核過程中從事實(shí)出發(fā)，并依靠事實(shí)來進(jìn)行管理決策，避免主觀臆斷和個(gè)人情感的影響。

(七)及時(shí)反饋原則?？己说慕Y(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核的部門和個(gè)人。考核的目的不是單純的為了評(píng)獎(jiǎng)、懲罰或者發(fā)獎(jiǎng)金，考核的目的是為了讓員工能了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，另外也可以避免績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的不公平以及種種偏差，這也是績(jī)效考核的民主與公平的體現(xiàn)。

總之，構(gòu)建績(jī)效考核體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，我們一定要對(duì)癥下藥，具體問題具體分析，并同系統(tǒng)內(nèi)的其他管理方法結(jié)合起來，才能使績(jī)效考核更好的發(fā)揮作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：