導(dǎo)語：如何才能寫好一篇保險(xiǎn)公司人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，而職工的綜合業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)往往也決定了企業(yè)的整體發(fā)展效率和發(fā)展水平。人力資源是所有資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資源的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他物質(zhì)資源，人力資源能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)過程中最具有價(jià)值和創(chuàng)造能力的資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不斷增長(zhǎng)的重要資源。而對(duì)于保險(xiǎn)公司來說，人才資源不單單是企業(yè)綜合實(shí)力的一種表現(xiàn)，同時(shí)也是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本條件，而怎樣才能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效果，完善管理體系，則是事關(guān)我國保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)問題。

2現(xiàn)階段我國保險(xiǎn)公司人力資源方面出現(xiàn)的問題

2.1保險(xiǎn)專業(yè)人才匱乏

現(xiàn)階段，我國從事保險(xiǎn)行業(yè)的人員數(shù)目在120萬左右，雖然看上去并不少，不過若從保險(xiǎn)行業(yè)人員的結(jié)構(gòu)以及綜合素質(zhì)等各個(gè)方面來分析，那么便能夠發(fā)現(xiàn)實(shí)際上具有較高業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和綜合素質(zhì)的人員并不多。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、投資、理賠等各專業(yè)的人才培育則是一個(gè)長(zhǎng)久的過程，我國保險(xiǎn)專業(yè)的教育在近些年才剛剛開始興起，起步較晚。因此，我國各領(lǐng)域的保險(xiǎn)專業(yè)人才仍然存在嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象，特別是保險(xiǎn)精算方面的人才以及了解保險(xiǎn)相關(guān)法律的人才則更是短缺。

2.2保險(xiǎn)行業(yè)人才流動(dòng)具有局限性

保險(xiǎn)行業(yè)人力資源的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化下的客觀趨向，保險(xiǎn)人才資源的短缺必定會(huì)使得人才會(huì)在多個(gè)保險(xiǎn)公司之間流動(dòng)，不過這種正常意義上的流動(dòng)卻會(huì)被個(gè)別保險(xiǎn)公司進(jìn)行主觀約束，不但不會(huì)通過改善待遇等手段來盡可能地挽留人才，還會(huì)針對(duì)有流動(dòng)心理的人才加以限制和阻攔，對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)人才的發(fā)展也產(chǎn)生了不利的影響。

2.3激勵(lì)性不足

在人力資源管理方面，各大企業(yè)最常用，而人才們也最受用的管理手段便是激勵(lì)措施，比如績(jī)效機(jī)制、賞罰機(jī)制等都能夠極大地促進(jìn)人才的積極性，為職工的工作提供動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)揮更大的價(jià)值。不僅需要在待遇和福利等方面進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)也需要給予一定的精神激勵(lì)。職工對(duì)于精神方面的需求也是十分重要的，主要便表現(xiàn)在對(duì)于個(gè)人發(fā)展的需求方面，不過如今的保險(xiǎn)公司中大多數(shù)并沒有制定合理可行的選拔制度和優(yōu)勝劣汰體系，這對(duì)于人才的選拔和晉升來說也會(huì)帶來一定程度的影響。

3保險(xiǎn)公司人力資源管理的相關(guān)策略

3.1構(gòu)建人才選拔制度

建立合理的人才價(jià)值觀以及公平公正的人才選拔制度，只要是具備一定的業(yè)務(wù)水平，或是具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才，都是公司所需要的人才。而且，管理人員在進(jìn)行人才選拔過程中也需要進(jìn)行全面性考慮，不但要求職工具有一定的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力，其綜合素質(zhì)也十分重要，為了能夠進(jìn)一步為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所考慮，必然要在人才選擇方面?zhèn)戎赜诘虏偶鎮(zhèn)涞木C合型人才，只有具備一定業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的人才，才能夠真正推動(dòng)公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

3.2構(gòu)建激勵(lì)制度

如何構(gòu)建合理的激勵(lì)制度，以及如何落實(shí)與應(yīng)用是一門學(xué)問，而這也需要管理人員能夠充分了解職工的具體狀況和心理需求等來進(jìn)行調(diào)整。激勵(lì)是激發(fā)職工工作主動(dòng)性的重要方式，也是人力資源管理工作中最常用也最難以把控的手段。保險(xiǎn)公司若想進(jìn)一步的吸納人才，并且讓人才主觀上選擇留下，就必須在企業(yè)各個(gè)階層實(shí)施層次化的激勵(lì)制度，按照職工的不同崗位以及不同貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方式。職工的薪資水平要和績(jī)效增長(zhǎng)以及市場(chǎng)滿意度等一系列指標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系，可以合理地增加收入差。而激勵(lì)的方法并不止薪酬一方面，還可以將假期作為獎(jiǎng)賞，通過激勵(lì)制度的建立能夠有效激發(fā)職工的主動(dòng)性，為公司展現(xiàn)出更高的價(jià)值。

3.3促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理過程中，除了激勵(lì)制度之外，建設(shè)企業(yè)文化也是吸引更多人才，以及留住人才的重要條件。而企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也離不開企業(yè)文化的建設(shè)，這并不單單是管理手段，同時(shí)也是企業(yè)的靈魂和價(jià)值，優(yōu)良的企業(yè)文化具有著無形的價(jià)值，也具備著一般的管理所不具備的凝聚力和吸引力。管理人員需要合理的創(chuàng)建企業(yè)文化、利用企業(yè)文化，以及推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)精神的集結(jié)，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，確立一致的價(jià)值觀，能夠?yàn)槁毠韽?qiáng)烈的歸屬感以及使命感，這對(duì)于人才資源具有莫大的吸引力。

篇2

一、調(diào)查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。

4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

2、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

篇3

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-223-02

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、科技進(jìn)步日新月異、保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，面對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵(lì)制度單一、培訓(xùn)方式陳舊等問題。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部形勢(shì)，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理的必要性，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，分析和解決當(dāng)前人事管理中存在的突出問題，建立科學(xué)有效的識(shí)才、用才、塑才和留才機(jī)制。

一、目前保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識(shí)，廣大員工的積極性沒能充分調(diào)動(dòng)起來，員工的素質(zhì)和潛能沒有得到進(jìn)一步開發(fā)和利用。

2.人力資源管理規(guī)劃的欠缺性。人才戰(zhàn)略的基本點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從總體上規(guī)劃人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的人才選拔、配置和長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。目前保險(xiǎn)企業(yè)在人力資源管理上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等；缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業(yè)發(fā)展的真正需要。人才培育沒有從戰(zhàn)略高度上根據(jù)國內(nèi)外保險(xiǎn)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，確定發(fā)展目標(biāo)；也沒有在理性分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同專業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，制定保險(xiǎn)企業(yè)中長(zhǎng)期人才開發(fā)戰(zhàn)略。

3.人力資本投入的缺失性。目前保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人力資源這種特殊的企業(yè)資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發(fā)和投入，對(duì)員工的教育培訓(xùn)重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險(xiǎn)企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的重視物質(zhì)資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴(yán)重制約著保險(xiǎn)企業(yè)職工教育的發(fā)展。另一方面，保險(xiǎn)企業(yè)制度的缺陷所引發(fā)的對(duì)經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)防范的弱化和對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的乏力導(dǎo)致部分經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，只注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化。

4.人才激勵(lì)機(jī)制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值。目前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中員工的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之間還沒有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎(jiǎng)金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎(jiǎng)金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔(dān)分配體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。相比而言，保險(xiǎn)企業(yè)缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前保險(xiǎn)企業(yè)員工大多渴望企業(yè)提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前大部分保險(xiǎn)企業(yè)中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

5.人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能市場(chǎng)化，減員分流渠道不暢。這勢(shì)必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種不對(duì)稱的淘汰，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整無法迅速進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。

6.人力資源開發(fā)的單一性。

（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對(duì)太少，教育經(jīng)費(fèi)僅占職工工資總額的1.5％。

（2）員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證；培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)渠道過于狹窄。

（3）員工培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工在思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。老員工的知識(shí)需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。

（4）培訓(xùn)組織計(jì)劃落后，存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象；培訓(xùn)后的人員不能得到合理使用，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)與人才的大量流失。

7.員工績(jī)效考評(píng)的模糊性。保險(xiǎn)公司傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

二、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略

針對(duì)保險(xiǎn)公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對(duì)日益激烈的保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更快、更好的發(fā)展，中國大地保險(xiǎn)山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發(fā)展目標(biāo)：有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，有一個(gè)連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機(jī)制，有良好的人才儲(chǔ)備，建立以人力資源規(guī)劃為綱領(lǐng)的科學(xué)而有效的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與績(jī)效等方面的管理體系。

為了實(shí)現(xiàn)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)，必須在人才建設(shè)方面作出安排，所以提出企業(yè)“十二五”期間人才建設(shè)方面的目標(biāo)，即人才建設(shè)工程。未來5年，保險(xiǎn)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略思路包括：

1.以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權(quán)位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊(duì)伍。

2.從人才引進(jìn)為主逐步過渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲(chǔ)存和培養(yǎng)工作，爭(zhēng)取5年內(nèi)為分公司培養(yǎng)20名中心支公司或分公司部門總助級(jí)干部，培養(yǎng)30~40名四級(jí)機(jī)構(gòu)班子成員、培養(yǎng)20名中心支公司管理人員及分公司部門級(jí)干部；培養(yǎng)50名左右專業(yè)技術(shù)骨干人員。

3.鼓勵(lì)人才多元化發(fā)展。講究經(jīng)驗(yàn)型、知識(shí)型人才的協(xié)調(diào)，在培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才同時(shí)，積極引導(dǎo)復(fù)合型人才的成長(zhǎng)。

4.從引進(jìn)、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。

5.建立各個(gè)層級(jí)的中高級(jí)管理人員工作交流機(jī)制，建立關(guān)鍵管理崗位核心人員的離任審計(jì)和休假制度。

三、與保險(xiǎn)公司人力資源規(guī)劃配套的保障措施

要想實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司人力資源管理所提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須站在提升企業(yè)的整體管理競(jìng)爭(zhēng)能力的平臺(tái)上。其著眼點(diǎn)不應(yīng)是短期的，而是長(zhǎng)期的；不應(yīng)是戰(zhàn)術(shù)層面的，而應(yīng)該是戰(zhàn)略層面的；不應(yīng)是工具性的，而應(yīng)該是目標(biāo)性的。提升企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理競(jìng)爭(zhēng)能力，塑造企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，有一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機(jī)制。還需要建立一套以戰(zhàn)略為中心，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下保持內(nèi)部一致的人力資源保障體系。

筆者認(rèn)為，在未來5年，保險(xiǎn)公司改進(jìn)人力資源管理工作的主要措施包括：

1.加快人力資源全流程管理系統(tǒng)建設(shè)，借助信息技術(shù)手段把人力資源各項(xiàng)日常性管理納入制度化、規(guī)范化、透明化的軌道。

2.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立科學(xué)的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級(jí)設(shè)置、行政序列與技術(shù)序列、銷售序列的晉升標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，把所有員工納入分類分級(jí)管理序列，并逐步建立各級(jí)榮譽(yù)體系。

3.借鑒國內(nèi)人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立包括工作績(jī)效、潛能評(píng)估、忠誠度等綜合指標(biāo)在內(nèi)的全面考評(píng)體系，避免用人唯親、選人失察等現(xiàn)象。

4.按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期性股權(quán)激勵(lì)、員工福利計(jì)劃五部分組成，為員工發(fā)展提供全面的保障。

5.立足于把培訓(xùn)作為員工最大福利的理念，為各級(jí)公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過完整的教育培訓(xùn)，提升員工的人力資源價(jià)值。

與此同時(shí)，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機(jī)制，建立員工制度化交流、公平競(jìng)爭(zhēng)、因才施用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立以任務(wù)化、目標(biāo)化管理為主，自我激勵(lì)與自我約束并行的激勵(lì)約束機(jī)制；建立員工能上能下、能進(jìn)能出、動(dòng)態(tài)優(yōu)化的淘汰機(jī)制，確保全體員工始終保持強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和旺盛的創(chuàng)業(yè)熱情。

綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供人才保障這一目標(biāo)，其工作重點(diǎn)將立足公司經(jīng)營(yíng)理念，致力于建立晉升體系、考評(píng)體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系四大體系，建立用人機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制四大機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面提升員工綜合素質(zhì)，使員工能最大限度地發(fā)揮其潛力，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人發(fā)展的雙重目標(biāo)，促進(jìn)員工與公司共同成長(zhǎng)。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平，使保險(xiǎn)公司人力資源管理工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)空間，發(fā)揮更大的作用。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。

二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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篇5

[關(guān)鍵詞] 保險(xiǎn)公司 人力資源管理 問題分析

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！”由此可見人力資源管理在一個(gè)公司的重要地位。但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，云南省X保險(xiǎn)公司也同許多國企一樣、人力資源管理比較落后、觀念相對(duì)陳舊保守、條條框框多、各種機(jī)制不夠健全、人才流失嚴(yán)重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。落后的人力資源管理制度顯然已限制并制約了公司的發(fā)展，使得公司缺乏應(yīng)有的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2007年8月15日，筆者應(yīng)邀對(duì)云南省X保險(xiǎn)公司人力資源進(jìn)行調(diào)查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領(lǐng)導(dǎo))發(fā)出了一份不記名的人力資源調(diào)查問卷。該問卷主要是針對(duì)該公司現(xiàn)行的一些人力資源管理制度，包括了用人制度、薪資福利制度、績(jī)效考核制度、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行了調(diào)查。形式上分為兩個(gè)部分：第一部分為客觀題，共有35道小題，員工可根據(jù)題目提示自由選擇，并可提出自己的觀點(diǎn)；第二部分為主觀題，員工可對(duì)公司現(xiàn)行的人力資源管理制度做出評(píng)價(jià)并提出改善建議。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對(duì)收回的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，得到了這樣的結(jié)論：?jiǎn)T工們對(duì)X保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競(jìng)爭(zhēng)不處于同一線上；58%的員工認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認(rèn)為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認(rèn)為公司培訓(xùn)較少且內(nèi)容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對(duì)公司未來發(fā)展表示不樂觀。其中主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、選人用人機(jī)制缺乏活力

遵行習(xí)俗，該公司的員工還被劃分為正式工、聘用工（臨聘人員中的管理人員）、臨聘人員（代辦員或內(nèi)勤人員），使員工與員工之間有明確的身份界限，并且仍然用員工的身份來決定職位。在這次問卷調(diào)查中有63%的員工反映了這個(gè)問題，并要求公司盡快做出改變。同時(shí)，市場(chǎng)化的選人用人機(jī)制尚未完全建立，壓制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，例如該公司里的中、高層管理者只能在正式工中選拔而出，不能體現(xiàn)“以能定崗”的要求。管理人員在認(rèn)定和使用上雖然實(shí)行了聘用制，但按資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意氣用人的現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致了很多有能力，有想法的人沒有發(fā)揮的機(jī)會(huì)，公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還沒有進(jìn)一步推進(jìn)，真正意義上的能者上、平者讓、庸者下的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制尚未建立。

二、分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵(lì)機(jī)制

有67%的員工認(rèn)為公司分配激勵(lì)機(jī)制不合理，自己的薪酬低于其他公司同崗位人員。該公司目前在分配機(jī)制上卻仍然以員工身份作為付薪的標(biāo)尺，在同一個(gè)工作崗位上，做同樣的工作，公司正式員工與臨聘人員收入的差距可以達(dá)到3倍～4倍，完全不能體現(xiàn)能者多勞、績(jī)效優(yōu)先的原則，工作與工資增長(zhǎng)不成比例。在員工收入上搞平均主義，獎(jiǎng)罰不夠分明，“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”和“崗變薪不變，讓?shí)彶蛔屝健爆F(xiàn)象較為普遍。由于身份不同，臨聘人員和聘用工沒有保障，在公司成為“無合同、無保險(xiǎn)、無地位”的“三無”人員，從而導(dǎo)致這些人員工作沒有積極性,“做一天和尚撞一天鐘”和等待跳槽的不安定情緒嚴(yán)重,沒法融入到公司的發(fā)展中，特別隨著今年1月1日新勞動(dòng)法的實(shí)施這已成為嚴(yán)重的違法行為，為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患。

三、缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制

有58%的員工認(rèn)為公司目前缺乏合理有效的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)目的不清、原則不明、方法不當(dāng)、考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績(jī)考核體系及獎(jiǎng)懲辦法。這種考核制度嚴(yán)重的挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致效率低下，造成人力資源的浪費(fèi)，更為嚴(yán)重的是導(dǎo)致了人才的流失。該公司現(xiàn)有十六個(gè)職能部門，雖然都實(shí)行了績(jī)效考核，但在考核中評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，流于形式且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。本來考核是通過考查、核實(shí)來對(duì)部門和員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作做出評(píng)價(jià)。

四、員工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，缺乏有效的培訓(xùn)制度

在公司現(xiàn)有員工里，大專以上學(xué)歷中受過嚴(yán)格國民教育者不多，州、縣兩級(jí)公司中具有較高理論素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)才能的高素質(zhì)員工更為缺乏。一些縣支公司甚至只能靠個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)支撐，一旦個(gè)人有變動(dòng)，則會(huì)影響全局，有的縣支公司因?yàn)檎絾T工只有一、兩人，而人員又長(zhǎng)期未得到補(bǔ)充，根據(jù)公司目前的人才使用政策，領(lǐng)導(dǎo)只能由正式員工擔(dān)任，所以只有“矮個(gè)子里面拔將軍”，難于率領(lǐng)員工開創(chuàng)新局面。由于人才的匱乏，用人缺少選擇余地，而領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的局限，又影響到員工隊(duì)伍素質(zhì)難以提高而普遍偏低，以致影響了整個(gè)工作的開展。

調(diào)查問卷中有71%的員工表示公司的培訓(xùn)制度存在各方面的問題。近幾年來，該公司員工隊(duì)伍的學(xué)歷層次雖然得到了較大幅度的提升，但客觀地講，相當(dāng)程度的學(xué)歷提升僅僅是為了滿足資格審查，職稱評(píng)定和職務(wù)晉升的需要。而主動(dòng)、系統(tǒng)、全面學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)、提高專業(yè)技能的僅占小部份?，F(xiàn)行的員工教育培訓(xùn)方式、方法及管理手段相對(duì)滯后，培訓(xùn)教材及課件的編寫、開發(fā)力度較弱，培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)、力度和頻率都無法適應(yīng)公司發(fā)展的需要，

篇6

【關(guān)鍵詞】：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；作用；影響；建議

1 前言

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，人力資源已經(jīng)逐漸成為了對(duì)其發(fā)展影響最大的因素之一。所以，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始終以優(yōu)化配置的目標(biāo)為導(dǎo)向，充分發(fā)揮人的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資源的充分利用。作為人力資源管理的一個(gè)重要方面，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工有著很大的影響，因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)擺正社會(huì)保險(xiǎn)的地位，充分利用其對(duì)員工的影響來為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用及影響

在當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境下，人才對(duì)企業(yè)實(shí)力的影響不容忽視，基于此項(xiàng)認(rèn)知，不少企業(yè)均對(duì)人才戰(zhàn)略進(jìn)行了調(diào)整。作為與企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)的人力資源管理工作，也因此自然而然的成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的本質(zhì)是福利制度，其可以增強(qiáng)員工歸屬感，使其自發(fā)的努力工作，因而，現(xiàn)實(shí)中的人力資源管理工作應(yīng)在明確社會(huì)保險(xiǎn)作用及影響的前提下，合理利用其影響力?？傮w來講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用及影響可分為以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。

2.1激勵(lì)效應(yīng)

社會(huì)保險(xiǎn)可以視為企業(yè)為員工提供的相關(guān)保障，屬于員工福利的范疇。福利能夠提升企業(yè)員工對(duì)自身崗位及公司的滿意度，進(jìn)而在工作中自發(fā)的努力。所以，社會(huì)保險(xiǎn)可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種明顯的激勵(lì)效應(yīng)，即使員工主動(dòng)工作，并對(duì)崗位負(fù)責(zé)、對(duì)工作充滿熱情。從就業(yè)動(dòng)機(jī)上講，薪酬待遇及員工福利均是最受求職者關(guān)注的問題。所以，若企業(yè)能夠滿足其對(duì)員工福利的期望，那么企業(yè)引進(jìn)人才的成功率將會(huì)大大提高。同時(shí)，企業(yè)福利制度也可以消除員工對(duì)未來的擔(dān)憂，使其確定更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，有助于防止人才流失。而從社會(huì)角度講，社會(huì)保險(xiǎn)可以視為國家維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范企業(yè)管理的保障性措施，是以人為本理念的重要體現(xiàn)。企業(yè)在管理中若能夠嚴(yán)格按照國家要求落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度，就可以將企業(yè)理念傳達(dá)給員工，打消其心理上的顧慮，使其能夠?qū)⒆⒁饬械焦ぷ魃希瑢?duì)保證員工工作質(zhì)量具有重要意義。另外，購買保險(xiǎn)的做法實(shí)際上也向員工傳遞出了一項(xiàng)重要信息，即其得到了企業(yè)認(rèn)同，這樣一來，員工將會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)發(fā)展中，責(zé)任心將會(huì)顯著增強(qiáng)。雖然購買保險(xiǎn)只不過是企業(yè)管理中的一項(xiàng)基本工作，但是，其卻可以借由對(duì)員工心理的影響對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生積極作用，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)值的提升。所以，企業(yè)管理工作中必須正視社會(huì)保險(xiǎn)的激勵(lì)效應(yīng)，并通過相關(guān)要求的落實(shí)，來放大其正面作用。

2.2穩(wěn)定效應(yīng)

不少求職者在應(yīng)聘的過程中，都會(huì)提出同樣的問題，即企業(yè)是否會(huì)為員工購買社保。這種情況實(shí)際是勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)覺醒的體現(xiàn)，說明新時(shí)期的求職者普遍較為關(guān)注此項(xiàng)問題。所以，針對(duì)求職者的這種心理，企業(yè)在招聘的過程中，可以將“本公司將為入職員工購買社?！弊鳛橐粋€(gè)宣傳亮點(diǎn)，以吸引人才加入。同時(shí)，我國當(dāng)前對(duì)于社保繳費(fèi)的要求實(shí)際上對(duì)于企業(yè)也是比較有利的，比如，按照規(guī)定，如果員工在職，社保費(fèi)用應(yīng)由員工本人和所在公司共同承擔(dān)，但是若員工辭職，那么企業(yè)將不再為其繳納社保，費(fèi)用需由其個(gè)人承擔(dān)。此項(xiàng)規(guī)定會(huì)使員工在想要離職時(shí)產(chǎn)生顧慮，有助于減少離職。因而，現(xiàn)行的社保制度還可以幫助企業(yè)穩(wěn)定員工，減少人員流動(dòng)帶來的損失，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響較大。

2.3互利效應(yīng)

很多企業(yè)不愿意為員工購買社保的主要原因在于沒有科學(xué)認(rèn)識(shí)到此舉對(duì)自身的影響。購買社?？梢韵龁T工顧慮是公認(rèn)的，但是，此舉給企業(yè)帶來的好處卻經(jīng)常被忽視。比如，社保本質(zhì)上屬于一種保險(xiǎn)，因而，購買社保實(shí)際上就是一種投保行為。在購買社保的前提下，意外事故賠償應(yīng)由保險(xiǎn)公司和企業(yè)共同承擔(dān)，所以，此種行為實(shí)際上是可以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)的。比如，工傷賠償金大多都牽涉到較大的金額，若全由企業(yè)承擔(dān)，那么企業(yè)實(shí)際上需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任是很大的，對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)來講，如果不幸連續(xù)發(fā)生幾起事故，該企業(yè)將可能面臨倒閉。關(guān)于此舉的重要意義，借由一個(gè)例子即可明確：A企業(yè)員工張某在工作期間意外身亡，若其所在公司未給張某購買社保，此次事故的賠償金由企業(yè)一方承擔(dān)；但是，若企業(yè)為張某購買過社保，那么此次事故中，賠償金將由保險(xiǎn)公司與張某所在公司一同承擔(dān)，且企業(yè)只需承擔(dān)一小部分的人道主義補(bǔ)償即可。所以，企業(yè)為員工購買社保的做法，實(shí)際上是有利于雙方的，并不僅僅是只惠及員工。

2.4 可促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提升

企業(yè)購買社會(huì)保險(xiǎn)的做法可以使員工產(chǎn)生安全感和歸屬感，這種影響并不局限于激勵(lì)作用，還體現(xiàn)在其他方面。比如，在后顧之憂消除之后，員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)更高，同時(shí)也愿意改進(jìn)自身工作為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，所以，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展是極為有利的。在社會(huì)保險(xiǎn)的作用下，員工與企業(yè)的利益是一致的，只有企業(yè)得到了更好的發(fā)展，員工才能夠享受更好的待遇，所以，也可以認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)緩和了員工與企業(yè)之間的利益矛盾，使其二者能夠同心協(xié)力共謀發(fā)展。在這樣的情況下，不僅企業(yè)的凝聚力會(huì)明顯增強(qiáng)，員工忠誠度也會(huì)顯著提高，員工不僅不會(huì)產(chǎn)生離職的想法，在工作中也會(huì)始終堅(jiān)持“對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)”的態(tài)度，對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真。這樣的企業(yè)往往具有更高的生產(chǎn)效率，經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)因此偏高。以某私企為例，由于對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)存在偏差，該企業(yè)剛開始并沒有購買社會(huì)保險(xiǎn)的想法，后因員工大量離職影響到了生產(chǎn)秩序，才意識(shí)到問題的嚴(yán)重性。經(jīng)過與離職職工的交流，企業(yè)發(fā)現(xiàn)很多員工的離職都是缺乏安全感。在明確問題根源之后，企業(yè)立即對(duì)員工管理辦法進(jìn)行了調(diào)整，并在最短時(shí)間內(nèi)辦妥了在職職工的社會(huì)保險(xiǎn)事宜，并設(shè)立了年終獎(jiǎng)，用以表彰優(yōu)秀員工。在新措施實(shí)行后，該企業(yè)員工離職率明顯降低，同時(shí)，員工的工作態(tài)度和企業(yè)氛圍均明顯改善，當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益超出預(yù)期。

3 人力資源管理中放大社保正面作用的建議

結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理工作實(shí)際來講，社保方面的工作依舊還存在不少問題，比如企業(yè)對(duì)購買社保的行為認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、缺乏遠(yuǎn)見等。這些情況的存在，限制了企業(yè)的健康發(fā)展，所以，在接下來的管理工作中需要有意識(shí)的克服這些問題。鑒于人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大，企業(yè)管理中有必要通過放大社保正面作用的方式，來改善人事工作的面貌，以此推動(dòng)自身的可持續(xù)發(fā)展，具體做法可參考下文建議。

3.1改觀對(duì)社保的認(rèn)識(shí)，并科學(xué)部署相關(guān)工作

鑒于當(dāng)前依舊還有不少企業(yè)認(rèn)為社保可有可無的現(xiàn)實(shí)，本文認(rèn)為應(yīng)首先將此種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)扭轉(zhuǎn)過來。企業(yè)必須明確社保在人事工作中所處的重要地位及發(fā)揮的關(guān)鍵作用，正確看待其與自身利益之間的關(guān)系。上文中已經(jīng)就此做過分析，購買社保不僅僅是為了使員工安心工作，從另一方面來講也是在為企業(yè)自己“購買保險(xiǎn)”，以防意外事件給企業(yè)造成過大的損失，屬于一種風(fēng)險(xiǎn)防控手段。當(dāng)前，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使企業(yè)處境更加艱難，管理過程中更要重視對(duì)各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，而作為最有效的風(fēng)險(xiǎn)控制辦法之一，社保理應(yīng)得到企業(yè)的重視。另外，在企業(yè)明確社保重要性及影響的基礎(chǔ)上，還要重視對(duì)該項(xiàng)工作的實(shí)施進(jìn)行部署，以確保相關(guān)規(guī)定的落實(shí)。對(duì)此，本文認(rèn)為企業(yè)可設(shè)立專管機(jī)構(gòu)，并立足自身實(shí)際，確定一套系統(tǒng)的實(shí)施方案，為各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行提供保障。另外，在實(shí)踐方案的時(shí)候，為了規(guī)范執(zhí)行，還應(yīng)對(duì)相關(guān)人員的職責(zé)進(jìn)行明確、扭轉(zhuǎn)與社保有關(guān)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，將人本理念貫穿全程。另外，對(duì)現(xiàn)有人事管理模式進(jìn)行創(chuàng)新也是必要的，實(shí)施時(shí)建議以人性化為指導(dǎo)和基本原則，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)社保的重要性及其對(duì)員工、企業(yè)自身的影響。

3.2嚴(yán)格遵照勞動(dòng)法的要求，尊重并保護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)益

出于保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的考慮，我國對(duì)于勞動(dòng)法的執(zhí)行一直有著嚴(yán)格規(guī)定。但是，依舊有個(gè)別企業(yè)無視勞動(dòng)法要求，在管理中也并不十分尊重員工，這種情況的產(chǎn)生一方面是因?yàn)榉陕鋵?shí)保障機(jī)制尚不完善，另一方面也與企業(yè)管理者有著一定的聯(lián)系。作為一家企業(yè)，必須明確人力資源的重要性，承認(rèn)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。企業(yè)是市場(chǎng)的重要構(gòu)成，所以，在發(fā)展中理應(yīng)遵守市場(chǎng)規(guī)則、執(zhí)行國家法律的要求。比如，在新員工入職的時(shí)候，企業(yè)有責(zé)任與其簽訂符合法律規(guī)定的合同，并為其辦理相應(yīng)的手續(xù)。這個(gè)過程應(yīng)秉持公開原則，尊重新員工的正當(dāng)權(quán)益。對(duì)于勞動(dòng)合同中規(guī)定的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)規(guī)范履行，尤其是關(guān)于社保的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)法的要求，積極承擔(dān)起社保繳費(fèi)的職責(zé)，按時(shí)、按規(guī)定繳納相應(yīng)的費(fèi)用。

3.3健全社保體系，強(qiáng)化管理

社保屬于人事工作的范疇，與人力資源管理模式有著密切的聯(lián)系。所以，要想放大社保的正面作用，就必須正視其與人力資源管理的關(guān)系，健全社保體系。鑒于當(dāng)前社保相關(guān)工作很不規(guī)范，企業(yè)應(yīng)在明確不足的基礎(chǔ)上，對(duì)此項(xiàng)工作的管理進(jìn)行重新部署，比如，安排專人專管此項(xiàng)工作等。在具體措施方面，建議企業(yè)關(guān)注以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)應(yīng)遵照相應(yīng)要求，將員工的基本情況如實(shí)上報(bào)，并依法繳納相應(yīng)的費(fèi)用。此舉可以起到規(guī)范相關(guān)工作的作用，是企業(yè)重視員工的表現(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)在做好常規(guī)工作的同時(shí)，輔以績(jī)效考核，并借助公正評(píng)價(jià)，實(shí)行“優(yōu)則獎(jiǎng)”的管理辦法，強(qiáng)化社保的激勵(lì)效應(yīng)。

4 結(jié)語

總體而言，社保在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中發(fā)揮著激勵(lì)、穩(wěn)定等多項(xiàng)積極作用，對(duì)員工和企業(yè)自身均有不小的影響。所以，企業(yè)管理中有必要嘗試從社保入手，借助相應(yīng)措施來放大其正面積極作用，以此來促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：會(huì)保險(xiǎn)：企業(yè)人力資源管理;正向作用;核心競(jìng)爭(zhēng)力 

一、社會(huì)保險(xiǎn)有助于降低企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)中所遇到的風(fēng)險(xiǎn) 

社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源管理必不可少的手段。實(shí)施社會(huì)保障制度的初衷并不僅僅為了保障企業(yè)在職員工的利益，其實(shí)它是一種實(shí)現(xiàn)雙向保障的雙贏制度，是對(duì)企業(yè)與員工實(shí)施的一種雙向保障制度。從這個(gè)意義上來講，企業(yè)按時(shí)按規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，一旦員工在工作中出現(xiàn)任何意外，包括上班期間發(fā)生人身事故危險(xiǎn)、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒有找到工作等，只要這些意外情況均處于保險(xiǎn)受理范圍內(nèi)，那么保險(xiǎn)公司均會(huì)給予員工相應(yīng)的賠償，保障員工的合法權(quán)益，同時(shí)也有效規(guī)避了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中產(chǎn)生的人為風(fēng)險(xiǎn)。故此，及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)意義重大。如果企業(yè)沒有社會(huì)保險(xiǎn)這一項(xiàng)員工制度，一旦員工工作期間發(fā)生危險(xiǎn)，企業(yè)便要承當(dāng)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。比如2014年發(fā)生于一家大型發(fā)電廠的一起員工工作中觸電身亡的典型事故。此私營(yíng)企業(yè)并未給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其中一位員工在工作中突然觸電身亡，后經(jīng)調(diào)查表明，造成這次事故的根源在于電線陳舊漏電。企業(yè)事先也并未給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，最終也無法得到保險(xiǎn)公司的相應(yīng)賠償，只能獨(dú)自承擔(dān)了大約80多萬的賠償金。對(duì)私營(yíng)企業(yè)來講，流動(dòng)資金本身就非常拮據(jù)，承擔(dān)了巨額賠償金后，如此一來，企業(yè)的發(fā)展困難重重。由此可見，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理有著相當(dāng)重要的意義與價(jià)值，有助于降低企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)中所遇到的風(fēng)險(xiǎn)，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推劑。 

二、社會(huì)保險(xiǎn)有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情、提高員工的積極性 

社會(huì)保險(xiǎn)制度主要包括五個(gè)方面的保障內(nèi)容：第一，工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)指的就是企業(yè)員工在工作、生產(chǎn)過程中所受到的任何事故傷害或者說所患有的職業(yè)病均受保障，社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)提供給符合保障條件的員工相應(yīng)的補(bǔ)償或者物質(zhì)幫助，保障員工的合法權(quán)益。工傷保險(xiǎn)的費(fèi)用由企業(yè)繳納。第二，生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)，顧名思義，面對(duì)的對(duì)象均為女性員工。在女性員工懷孕、分娩期間提供生育休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及醫(yī)療服務(wù)，保障女性員工的合法權(quán)益。生育保險(xiǎn)的費(fèi)用由企業(yè)繳納。第三，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老險(xiǎn)保障的是所有在職員工的權(quán)益，為已經(jīng)從公司退休的勞動(dòng)者提供基本的生活費(fèi)用，保障退休員工的生活質(zhì)量?；攫B(yǎng)老險(xiǎn)的費(fèi)用由員工與企業(yè)共同繳納。第四，基本醫(yī)療保險(xiǎn)?；踞t(yī)療保險(xiǎn)的保障對(duì)象為喪失勞動(dòng)力或者受到傷害的企業(yè)員工，在此期間為這些符合保障條件的員工提供物質(zhì)補(bǔ)償或者幫助?；踞t(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用由企業(yè)與員工共同繳納。第五，失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是為暫時(shí)性失業(yè)并因此而中斷了生活來源的員工提供物質(zhì)補(bǔ)償或者幫助的一種保障制度。失業(yè)保險(xiǎn)的費(fèi)用由企業(yè)與勞動(dòng)者共同 

繳納。 

三、社會(huì)保險(xiǎn)有利于企業(yè)更好地留住人才，降低企業(yè)員工的流動(dòng)率 

我國企業(yè)大多以中小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)為主，這些企業(yè)基本上占據(jù)了我國企業(yè)8001。以上的比例。中小企業(yè)無論從品牌、資金、人才哪一方面與大型企業(yè)相較而言都存在較大的差距，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)。故此，有相當(dāng)一部分中小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)為了最大限度上降低人工成本的支出而不愿意為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，大大削弱了員工的安全感與歸屬感，造成了企業(yè)員工頻繁流動(dòng)，反而給企業(yè)發(fā)展帶來了極大的不便。中小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)大多屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)靠勞動(dòng)力得以發(fā)展與生存，而因不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)致使員工流動(dòng)頻繁反而大大增加了企業(yè)的人力資本，惡性循環(huán)，增加了企業(yè)的人工成本。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)都會(huì)努力留住人才，避免員工頻繁流動(dòng)的現(xiàn)象，這不僅是因?yàn)榍捌谡衅?、培?xùn)員工需要付出極大的人工成本，還因?yàn)閱T工流動(dòng)頻繁會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理有著極大的意義，有利于降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，增加企業(yè)員工的歸屬感，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)向前發(fā)展。從企業(yè)的角度來講，無論屬于企營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)抑或大型企業(yè)，都要重視為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，增加員工的歸屬感、凝聚力，激發(fā)員工的積極性與熱情，以免流動(dòng)頻繁的人力資源給企業(yè)造成巨大的發(fā)展困境。社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、轉(zhuǎn)移手續(xù)比較復(fù)雜，從另外一個(gè)層面來講，企業(yè)為員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，員工在離職或者跳槽的時(shí)候轉(zhuǎn)交社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)繁雜，與此同時(shí)，員工也會(huì)有離職后短期內(nèi)可能找不到合適的工作而個(gè)人便要承擔(dān)全部的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用這樣的擔(dān)憂，反而不會(huì)隨意離職或者跳槽，這極大地降低了企業(yè)人力資源管理的難度以及員工的流動(dòng)性，對(duì)企業(yè)來講有利而無害。 

篇8

    論文摘要:隨著國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用將曰益突出。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè),優(yōu)化人力資源配置,越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會(huì)組織的重視。

    0 引言

    隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用將曰益突出。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè),優(yōu)化人力資源配置,越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會(huì)組織的重視。

    1 人力資源管理外包的內(nèi)涵

    人力資源的概念起源于上世紀(jì)60年代,其含義為:一個(gè)社會(huì)或組織所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn),是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。

    人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比,它強(qiáng)調(diào)入力資源在組織中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理。它是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然。同時(shí),它將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上,滿足組織對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求。在開放經(jīng)濟(jì)條件下,人才力逐漸成為實(shí)力的象征,人力資源將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。近年來,企業(yè)人力資源管理方式發(fā)生了深刻的變化,外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業(yè)的運(yùn)作成本、促進(jìn)績(jī)效的最優(yōu)化、提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。外包就是指企業(yè)或單位把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事這種工作的公司。21世紀(jì)以來,歐美發(fā)達(dá)國家和日本興起了一種新型的外包服務(wù)——人力資源管理外包,一種企業(yè)委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門,特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。通常第三方服務(wù)商會(huì)按照慣例,對(duì)提供的人力資源服務(wù)與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取費(fèi)用。廣義來講,任何以付費(fèi)的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)交由企業(yè)外部機(jī)構(gòu)或人員完成的做法,都可以認(rèn)作是人力資源管理外包。20世紀(jì)90年代以來,由于改革開放的推進(jìn),我國民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)相繼興起,人才開始在一定范圍內(nèi)流動(dòng)。人力資源管理外包在我國應(yīng)運(yùn)而生各地的人才交流中心與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開始為各類企業(yè)提供基于人事檔案的勞動(dòng)用工手續(xù)的服務(wù),這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO,人力資源管理外包服務(wù)先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起,人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)入了發(fā)展時(shí)期,具有高速的成長(zhǎng)性與巨大的市場(chǎng)潛力。人力資源管理的外包實(shí)現(xiàn)了人力資源部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變。將部分事務(wù)性工作外包出去,讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃等等。促進(jìn)其職能從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。然而,并不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包,也并不是所有的外包服務(wù)商都適合企業(yè)的某項(xiàng)外包業(yè)務(wù)。選擇正確的外包業(yè)務(wù)以及為外包業(yè)務(wù)選擇合適的外包服務(wù)商,可以降低人力資源管理外包的各種風(fēng)險(xiǎn)。

    2 企業(yè)人力資源管理外包策略的選擇

    2.1 人力資源管理的外包方式 現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理外包的方式,普遍認(rèn)為有三類:一是專業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu),這類服務(wù)機(jī)構(gòu)集中配置了人力資源各方面的專業(yè)人才,從事人力資源管理外包專營(yíng)活動(dòng),如人才市場(chǎng)、培訓(xùn)公司、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等組織機(jī)構(gòu)。由于長(zhǎng)期從事某一種或某幾種職能的外包業(yè)務(wù),他們具有較強(qiáng)的專業(yè)性,而且比較容易形成規(guī)模效益,運(yùn)營(yíng)更加有效快捷。二是獨(dú)立于人力資源管理外包行業(yè)之外隸屬于其他的行業(yè),此類機(jī)構(gòu)有廣泛的業(yè)務(wù),人力資源管理外包只是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng),此類多數(shù)為其它行業(yè)中的企業(yè)或機(jī)構(gòu),例如數(shù)據(jù)調(diào)查公司、保險(xiǎn)公司等。三是人力資源管理專家,他們大多為國內(nèi)外高等院校與科研機(jī)構(gòu)的教授學(xué)者們。人力資源管理專家的專業(yè)知識(shí)豐富權(quán)威、與時(shí)俱進(jìn),而且由于經(jīng)常被聘為企業(yè)的顧問或從事相關(guān)活動(dòng),他們也具備比較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這三類外包方式?jīng)]有明顯的界限,如人力資源專家可以置身于專業(yè)人力資源外包機(jī)構(gòu)或是某咨詢公司里,企業(yè)在選擇時(shí)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況挑選適合的外包方式。

    2.2 人力資源管理外包方式的選擇 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略型與特有型業(yè)務(wù)不適合外包,而附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)應(yīng)該實(shí)行外包。在對(duì)附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)實(shí)行外包時(shí),應(yīng)該選擇適合的外包方式,才能使外包業(yè)務(wù)順利有效的進(jìn)行。對(duì)于附加型業(yè)務(wù)建議選擇外包給其他行業(yè)中的組織或機(jī)構(gòu),這種機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源管理的某一方面職能運(yùn)作具有相當(dāng)高的規(guī)模優(yōu)勢(shì),因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)對(duì)于這類外包服務(wù)商來說是其業(yè)務(wù)中的一部分,既能提高他們的規(guī)模效益也能減少本企業(yè)為此需花費(fèi)的大量時(shí)間與精力,如向政府有關(guān)部門提供各種雇傭及社會(huì)保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報(bào)告等勞動(dòng)關(guān)系方面的事務(wù),可以外包給數(shù)據(jù)調(diào)查與搜集類的企業(yè)或機(jī)構(gòu);工資發(fā)放與退休金管理等事務(wù)可以外包給銀行或相關(guān)機(jī)構(gòu);社會(huì)保障與各種保險(xiǎn)的業(yè)務(wù)可外包給保險(xiǎn)公司等機(jī)構(gòu),這類事務(wù)對(duì)其專業(yè)知識(shí)要求非常高,外包給相關(guān)行業(yè)的組織機(jī)構(gòu)顯然可以降低其復(fù)雜性,對(duì)本企業(yè)而言則減少了操作成本,對(duì)社會(huì)而言是減少了因不同行業(yè)重復(fù)設(shè)置機(jī)構(gòu)而帶來的社會(huì)損失相對(duì)于其它的外包服務(wù)商而言,附加型的業(yè)務(wù)選擇其他行業(yè)中的組織或機(jī)構(gòu)效果明顯,性價(jià)比高。對(duì)于專業(yè)型業(yè)務(wù)。如企業(yè)薪酬制度與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定實(shí)施、激勵(lì)方式的選擇等業(yè)務(wù)可以外包給人力資源專家,他們長(zhǎng)期從事人力資源管理的研究與實(shí)踐工作,具有敏銳的洞察力。能夠針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)模式來制定不同的薪酬、培訓(xùn)、激勵(lì)等政策,而且能根據(jù)適時(shí)的變化來對(duì)政策進(jìn)行修訂與調(diào)整,從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務(wù)可以選擇招聘網(wǎng)站等專業(yè)外包機(jī)構(gòu);員工的培訓(xùn)開發(fā)、工作任務(wù)與崗位分析、績(jī)效管理等事務(wù)可以選擇專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)等相關(guān)的外包機(jī)構(gòu)。專業(yè)外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)性與技巧性較高,而且具備規(guī)模效應(yīng),能夠針對(duì)不同企業(yè)的不同業(yè)務(wù)來執(zhí)行外包活動(dòng),有較強(qiáng)的適應(yīng)性與靈活性。復(fù)雜多樣的專業(yè)型職能業(yè)務(wù),專業(yè)人力資源外包機(jī)構(gòu)是合適的選擇;若業(yè)務(wù)比較單一,既可以選擇專業(yè)的人力資源外包機(jī)構(gòu),又可以選擇人力資源管理專家。

    3 人力資源管理外包策略實(shí)施中注意的問題

    3.1 注意外包過程中企業(yè)對(duì)外包業(yè)務(wù)的控制力問題 人力資源管理外包并不是意味著某項(xiàng)工作可以放棄,不能讓外包服務(wù)商全權(quán)負(fù)責(zé)而不加以監(jiān)督管理,要防止企業(yè)責(zé)任外移,外包是使用企業(yè)本身不擁有的資源,與外包服務(wù)商建立長(zhǎng)期或短期的伙伴關(guān)系,是不參與作業(yè)但參與控制的過程。在實(shí)踐中應(yīng)該監(jiān)控外包服務(wù)商的行為,確保業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行。

篇9

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)業(yè)挑戰(zhàn) 人力資源管理 資源外包 人力資本

一、加強(qiáng)國際化

我國加入WTO后,在華外資保險(xiǎn)公司數(shù)量進(jìn)一步增加,保險(xiǎn)市場(chǎng)的國際化顯著加強(qiáng)。在共同的、平等的保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，誰提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品適銷對(duì)路，保險(xiǎn)服務(wù)周到、便捷，誰就可能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

保險(xiǎn)市場(chǎng)的國際化對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，有效參與國際競(jìng)爭(zhēng)，是現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。其要求保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術(shù)與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國際競(jìng)爭(zhēng)力的員工，對(duì)國際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強(qiáng)本企業(yè)在國際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、迎接新技術(shù)

計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步使得保險(xiǎn)業(yè)能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢(shì)，對(duì)現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了十分重要的影響。保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據(jù)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（human resources information system, HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現(xiàn)實(shí)的和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展，也使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)也不同程度地應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)技術(shù)。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測(cè)試、在線員工滿意度調(diào)查、在線員工培訓(xùn)等等。通過信息化、電子化技術(shù)，提高了保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術(shù)的發(fā)展要求現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠合理利用信息技術(shù)開展有關(guān)現(xiàn)代化的人力資源管理，從而提高現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、抑制成本

國際化、信息技術(shù)等對(duì)保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來說都是非常重要的，同時(shí)也給保險(xiǎn)業(yè)在降低成本、最大限度提高競(jìng)爭(zhēng)力方面增加了壓力。對(duì)于任何企業(yè)來說，勞動(dòng)成本是最大的費(fèi)用，當(dāng)然保險(xiǎn)業(yè)也不例外。對(duì)此,保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包則是一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。外包簡(jiǎn)單地說就是通過人力資源部門將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成。外包是基于以下優(yōu)勢(shì)：(1)當(dāng)保險(xiǎn)業(yè)人力資源相關(guān)職能外包的成本低于本企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行成本時(shí)，可以精簡(jiǎn)人力資源部門人員，降低成本；(2)可以使保險(xiǎn)業(yè)從不同渠道規(guī)避國家規(guī)定責(zé)任義務(wù)，從而降低人力成本；(3)使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源部能夠?qū)⒅饕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源職能上。但是，保險(xiǎn)業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，也不能忽略其可能產(chǎn)生的劣勢(shì)：(1)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機(jī)會(huì)。

保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包對(duì)其管理者提出了以下要求：（1）擁有對(duì)企業(yè)的高度理解與認(rèn)知。即要求人力資源管理者能夠在對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等情況足夠了解的基礎(chǔ)之上，對(duì)外包項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項(xiàng)目包；（2）具備完善的人力資源管理知識(shí)體系與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識(shí)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)平等對(duì)話與協(xié)商。同時(shí)，能夠結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理方案，對(duì)外包專業(yè)機(jī)構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎(chǔ)上對(duì)外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關(guān)服務(wù)；（3）能夠?qū)ν獠繉I(yè)機(jī)構(gòu)有足夠了解。即要求人力資源管理者準(zhǔn)確掌握外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)的情況。譬如，在培訓(xùn)外包時(shí)，需要了解各保險(xiǎn)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、專家情況、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等等；（4）具有與外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)合作的相關(guān)能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽訂外包合同，如何對(duì)外包的效果進(jìn)行評(píng)估，如何在外包的過程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等方面?！∷?、開發(fā)人力資本

20世紀(jì)90年代以后，人類社會(huì)開始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)知識(shí)的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，成為未來經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源?，F(xiàn)代人力資本理論和實(shí)踐證明：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為邊際生產(chǎn)力增長(zhǎng)的支撐點(diǎn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價(jià)勞動(dòng)力的任何優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展對(duì)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。

保險(xiǎn)業(yè)為了在組織中建立人力資本，人力資源管理者必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，以確定在保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)擁有知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。配置項(xiàng)目主要集中在鑒定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。培訓(xùn)項(xiàng)目主要包括那些調(diào)配實(shí)務(wù)，以提供增強(qiáng)技能。另外，大多數(shù)保險(xiǎn)業(yè)人才傾向于復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)力和潛能，即從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)來的而不是輕易教出來的。因此，保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者應(yīng)該努力為員工提供發(fā)展的空間，并落實(shí)崗位責(zé)任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。此外,保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者除了需要為員工的發(fā)展投資以外，還要想方設(shè)法利用現(xiàn)有的知識(shí)，努力授權(quán)給員工并鼓勵(lì)他們積極參與和介入，這樣人力資本才能夠得到更全面的利用。

以上分析可以說明:隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且要具備終身學(xué)習(xí)的能力，積極吸收各種先進(jìn)的管理理念，不斷學(xué)習(xí)新的管理技能，促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的全面提高，從而有效地應(yīng)對(duì)當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)。

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篇10

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;社會(huì)保險(xiǎn);作用

中小企業(yè)的特點(diǎn)是規(guī)模小、競(jìng)爭(zhēng)力弱、生產(chǎn)效率低，在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，因此，中小企業(yè)在用人時(shí)更多的會(huì)考慮人才的實(shí)用性特點(diǎn)，考察其能夠?yàn)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)率。但人才對(duì)企業(yè)也是有要求的，企業(yè)想要留住人才，就必須不吝嗇在人力資源管理過程中的投入，而社會(huì)保險(xiǎn)便是其中的重要組成部分，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理工作有很大的促進(jìn)作用。

一、具有激勵(lì)員工的作用

在中小企業(yè)中，薪酬福利是收攏人才的重要手段，而社會(huì)保險(xiǎn)便是其中不可或缺的組成部分。中小企業(yè)在發(fā)展過程中想要構(gòu)建起健全的人力資源管理體系，就需要將“以人為本”作為發(fā)展原則，將社會(huì)保險(xiǎn)的作用充分發(fā)揮出來。企業(yè)在人力資源管理過程中運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)，能夠?qū)T工的工作情況與企業(yè)給予員工的相關(guān)福利掛鉤，從而達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的目的。另外，員工在日常工作過程中可能會(huì)存在一些消極情緒，社會(huì)保險(xiǎn)也能夠在一定程度上調(diào)節(jié)員工的工作心理，消除消極情緒，從而提升工作效率，有利于營(yíng)造良好的工作氛圍。

二、具有提高生產(chǎn)的作用

運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)，能夠營(yíng)造出更加良好的工作氛圍，在良好的工作氛圍之下，員工便很容易產(chǎn)生對(duì)企業(yè)歸屬感與安全感，與此同時(shí)，還能夠激發(fā)員工的自我認(rèn)同感，有利于企業(yè)對(duì)員工忠誠度的培養(yǎng)，另外，良好的工作氛圍還能夠在很大程度上降低工作過程中的糾紛。企業(yè)還可以以相關(guān)法律為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的工齡以及資歷，適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)，這也等于側(cè)面調(diào)整了員工工資，對(duì)于員工來說，這種方式起到了良好的激勵(lì)作用，不僅體現(xiàn)出了中小企業(yè)在人力資源管理中“以人為本”的發(fā)展理念，還促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)。

三、具有穩(wěn)定隊(duì)伍的作用

中小企業(yè)想要維持在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，并實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，有一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)與保障，而社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的體現(xiàn)。從員工的角度講，企業(yè)為其繳納的社會(huì)保險(xiǎn)一般只有在退休之后才能獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但如果在企業(yè)用人過程中，員工單方面想要與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其繳納的社會(huì)保險(xiǎn)也會(huì)終止，員工的個(gè)人利益也會(huì)因此受到損害，所以，很多員工出于這方面考慮，便會(huì)在離職問題上更加慎重。有了社會(huì)保險(xiǎn)的“束縛”，中小企業(yè)中的離職率可以得到有效降低，人員流動(dòng)量小，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性便會(huì)提升。另外，對(duì)于一些資歷較淺，但對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率較高的人才，中小企業(yè)也可以采取適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)，以平衡這部分人的心理，不僅留住了人才，還沒有增加中小企業(yè)有限的人力資源費(fèi)用，對(duì)于維護(hù)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性也有很大意義。

四、具有減輕負(fù)擔(dān)的作用

中小企業(yè)在發(fā)展過程中的資金相對(duì)較少，而且盈利能力不強(qiáng)，在面對(duì)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的過程中，也不具備很強(qiáng)的抵御能力，因此，如果企業(yè)出現(xiàn)失誤，就很有可能面臨破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。而社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷等部分，幾乎囊括的員工生活與工作中的每一個(gè)方面，企業(yè)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，一旦員工出現(xiàn)生育或工傷等問題時(shí)，原本應(yīng)該全部由企業(yè)支出的費(fèi)用，便由社會(huì)保險(xiǎn)分擔(dān)出去很大一部分，這部分支出由企業(yè)轉(zhuǎn)移到了保險(xiǎn)公司中，在很大程度上減輕了中小企業(yè)人力資源管理工作中的負(fù)擔(dān)，有利于中小企業(yè)將有限的資金投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，進(jìn)而提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。綜上所述，在愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)想要不被市場(chǎng)所淘汰，就必須與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自身管理方式進(jìn)行調(diào)整，樹立起“以人為本”的管理觀念，真正站在員工的角度考慮問題，在保證員工利益的前提下提升企業(yè)利益。現(xiàn)階段，中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，社會(huì)保險(xiǎn)已經(jīng)成為一種不可或缺的重要手段，科學(xué)合理的運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)，能夠歸攏住中小企業(yè)中的人才，穩(wěn)定發(fā)展團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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