導語：如何才能寫好一篇公共管理的變革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:變革時代;公共管理

公共管理作為現(xiàn)代管理科學的重要分支，具有自身顯著的特征，如主體多元化，客體不斷擴展，不斷提高社會公共利益等。隨著社會發(fā)展形勢的不斷變化，變革時代下公共管理體制、手段的創(chuàng)新及其控制、調(diào)節(jié)作用的更好發(fā)揮受到了廣大學者及公眾的高度重視。

一、變革時代下公共管理主題的突出

隨著社會經(jīng)濟、科技、文化等各方面發(fā)展水平的不斷提高，政府改革已成為新時期各國面臨的新問題。如何提高社會管理效率、促使管理方式轉(zhuǎn)變以及優(yōu)化政府職能受到了各國重視。公共管理的對象主要包括公共資源、項目及社會問題，在社會變革時代下其管理模式的轉(zhuǎn)型主要受到以下幾方面因素的影響:其一，政府財政壓力不斷提高。我國經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，社會治理的改革為政府改革發(fā)展的主要表現(xiàn)形式，而公共管理作為社會治理的主要內(nèi)容，在社會經(jīng)濟矛盾不斷突出的過程中發(fā)揮著重要的緩解作用。其二，政府與市場關(guān)系轉(zhuǎn)型，在我國社會主義市場經(jīng)濟體制不斷深化改革發(fā)展的過程中，市場發(fā)揮著配置資源的關(guān)鍵作用，政府不斷減少對市場經(jīng)濟的干預，從宏觀層面發(fā)揮調(diào)控、穩(wěn)定經(jīng)濟的作用，政府與市場新關(guān)系的構(gòu)建為公共管理主體的多元化提供條件。其三，全球化、信息化為政府改革提供動力。經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢不僅對國家整體經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的競爭壓力，究其本質(zhì)，在全球化背景下政府間的競爭日趨明顯，政府治理受到了國際競爭力影響的同時，也促使人們從民族國家的角度對社會治理進行重新審視，公共管理面臨轉(zhuǎn)型。此外，信息化時代的到來使得公共管理事務更加多樣化、復雜化。信息技術(shù)水平的不斷提高為公共管理信息化平臺的建設及新技術(shù)的應用也提供了條件［1］。

二、變革時代的公共管理新模式

隨著我國政府不斷深化改革發(fā)展，公共管理在政府不斷簡政放權(quán)、分權(quán)治理的改革背景下其服務性特征更加突出，相較于傳統(tǒng)管理型模式呈現(xiàn)出政府力量。首先，公共管理的服務性更加突出，實現(xiàn)了形式、實質(zhì)上服務性的結(jié)合，管理的主、客體成為服務者與被服務者，政府不再是唯一進行實施管理的主體，具有公共服務性質(zhì)的社會組織所進行的管理活動也包含在公共管理的范疇內(nèi)，進而促使了現(xiàn)代社會治理方式的轉(zhuǎn)變。新型公共管理模式相較于傳統(tǒng)政府行政管理具有本質(zhì)上的差別:其一，以服務為導向，管理意識及活動的實施不再以控制為目的;其二，以公正為導向，管理效率意識削弱，以真正解決社會公正問題為核心;其三，以服務客體為導向，管理主體價值的實現(xiàn)以其為客體提供的服務為衡量標準。同時，服務主體實現(xiàn)了多元化，不再單一由政府進行管理和控制;其四，以開放管理為導向，在治理主體打破單一化的基礎上，管理方式不再是封閉、神秘的，管理過程及內(nèi)容透明化、公開化，不同管理主體間構(gòu)建起相互監(jiān)督、合作的關(guān)系［2］。其次，公共管理的民主性、可參與性得到加強，服務式的行政管理通過賦予社會公眾提供參與管理的權(quán)利，使得政府在實施決策、管理、執(zhí)行的過程中不再將公眾隔離，打破了公眾與政府間的陌生感與緊張感。公眾參與公共管理實際上是對政府治理壟斷地位的打破，通過讓公眾參與公共管理的決策、執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將社會治理中存在的各種問題最終以政策的形式體現(xiàn)出來，才能真正提高公共管理實效，切實維護公眾利益，避免社會危機的發(fā)生。同時，為公眾提供表達意愿的途徑，如聽證、協(xié)商、咨詢及公示等，收集公眾對社會問題的意見及建議，能夠?qū)⑸鐣栴}所涉及到的各方利益真實反映出來，進而促使提高政府決策的公平公正性，在兼顧效益的同時達到公平，為服務型公共管理新模式的順利轉(zhuǎn)型奠定基礎［3］。最后，公共管理新模式的服務性、公開性、合作性是其未來發(fā)展中期望達到的理想形式，同時也是實現(xiàn)民主行政的重要途徑。在目前公共管理主體非政府化、多元化的發(fā)展形勢下，政府與社會管理主體間合作關(guān)系的構(gòu)建成為公共管理未來的發(fā)展前景。

三、結(jié)語

總之，變革時代中的公共管理打破了以往以政府為中心的社會治理方式，社會其他主體的參與不僅促使了公共管理主體的多元化，更調(diào)整了政府與社會間的關(guān)系，打破了傳統(tǒng)治理中政府中心化、社會邊緣化的狀態(tài)，公共管理在各方主體平等參與的基礎上全面展開并堅持信任、公平、服務的基本原則，使得公共利益切實得到了保護。因此，新時期應明確政府在公共管理中的地位，其宏觀調(diào)控全局的地位仍未變化，但其不再是唯一的主體，而是公共管理體系中的重要構(gòu)成要素之一。

作者:袁迎娜 單位:河北經(jīng)貿(mào)大學公共管理學院

［參考文獻］

［1］方堃．論民主性知識建構(gòu)中的合作治理———＜民有政府:反政府時代的公共管理＞評析［J］．學術(shù)界，2011，12(11):223－232．

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國外對于企業(yè)員工關(guān)系管理的研究是從19世紀就開始了，經(jīng)歷了一個比較長的時期后，形成了比較完整的、先進的管理理論體系。而我國由于特殊的歷史原因，現(xiàn)代意義上的員工關(guān)系管理研究起步較晚，很多企業(yè)還沒有真正意識到員工關(guān)系管理的重要性，在員工關(guān)系管理的實踐中很茫然，雖然有些企業(yè)采用了員工關(guān)系管理中的某些具體措施，但沒有形成體系。因此本文通過對文獻資料的研究和對具體案例的分析，提出了針對A公司員工關(guān)系管理問題的可行性措施，為有類似問題的企業(yè)提供借鑒。

1 組織變革與員工關(guān)系管理

1.1 金融危機下的組織變革

金融風暴席卷了全球，給各國經(jīng)濟造成極大危害：國際實物貿(mào)易量下降、世界性的投資無力、企業(yè)倒閉已成風潮、失業(yè)率上升等。當今人力資源面臨著巨大的挑戰(zhàn)，使得全方位調(diào)整人力資源戰(zhàn)略勢在必行。組織變革已經(jīng)成為當代企業(yè)力求生存發(fā)展的一大標志。組織是使企業(yè)各要素有效結(jié)合的運行載體。組織變革意味著打破原有的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)環(huán)境和條件的變化對組織的目標加以改變，并對組織內(nèi)成員的責、權(quán)、利關(guān)系加以重新構(gòu)置，形成新的結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系，使組織的功能得到發(fā)展。

1.2 員工關(guān)系管理的含義及內(nèi)容

1.2.1 員工關(guān)系管理的概念

從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。

1.2.2 員工關(guān)系管理的內(nèi)容

從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有以下八方面內(nèi)容：一是勞動爭議處理。員工入職離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。二是員工人際關(guān)系管理。引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。三是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。四是員工情緒管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、監(jiān)測及處理，解決員工關(guān)心的問題。五是企業(yè)文化建設。建設企業(yè)文化、引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。六是服務與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、企業(yè)政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系。七是員工關(guān)系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。此外，員工關(guān)系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助項目(EAP)、工會關(guān)系的融洽、危機處理等。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面。

1.3 組織變革對員工關(guān)系管理的影響

組織為適應環(huán)境變化而進行的任何改變都應歸入組織變革的范疇。組織變革是一項長期的、復雜的、系統(tǒng)的工作，要取得變革成功，必須同時關(guān)注組織的多個方面，而對組織中人的關(guān)注更是不可獲缺的一環(huán)。組織變革時的員工關(guān)系管理，在員工自身以及與組織和其他員工的相互影響作用下，呈現(xiàn)出比較復雜的變化特點。

2 金融危機下A公司員工關(guān)系現(xiàn)狀

2.1 A公司的基本情況

A公司為紡織股份有限公司，是以紡織服裝為主，電力、醫(yī)藥為輔的綜合型企業(yè)集團，是世界產(chǎn)量最大的高檔襯衣色織面料生產(chǎn)廠商之一。集團公司有員工18000余人，總資產(chǎn)67.5億元，凈資產(chǎn)31.8億元，擁有紡紗、漂染、織布、整理、制衣等十七個生產(chǎn)工廠，八家控股子公司。

公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績位居全國紡織行業(yè)的前列，產(chǎn)品85%銷往日本、美國、英國、意大利、新西蘭等30多個國家和地區(qū)。2006年集團公司實現(xiàn)銷售收入34.35億元，利潤總額4.48億元，出口創(chuàng)匯實現(xiàn)2.8億美元;2007年前三季度集團公司實現(xiàn)銷售收入34.6億元，利潤總額4億元，出口創(chuàng)匯2.8 億美元，繼續(xù)保持增長趨勢，名列全國色織行業(yè)前茅。

公司采用現(xiàn)代化的管理模式，分別于1995年、1998年、2003年、2006年通過了ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系、OHSAS18000職業(yè)健康安全管理體系、SA8000社會責任管理體系的認證，實現(xiàn)了公司管理的國際化、標準化和規(guī)范化。

2.2 金融危機下A公司員工關(guān)系現(xiàn)狀

2008年全球爆發(fā)大規(guī)模的金融危機，導致多國經(jīng)濟發(fā)生衰退，人們大量下崗失業(yè)，收入驟降。受金融危機的影響，我國多家公司的經(jīng)營狀況嚴重惡化，尤其是出口型公司的產(chǎn)品出口嚴重受阻。A公司便是受金融危機危害較為嚴重的公司之一。公司三、四季度的產(chǎn)品銷售量還不到往年同期的一半，全年銷售收入僅為28.6億元，虧損近億元,公司一下子陷入困境。于是A公司進行大面積進行裁員，以縮減開支。員工產(chǎn)生了較大的心理壓力，嚴重影響了整體士氣，工作積極性低。組織變革后績效評價體系非常單一，造成A公司收入分配制度缺乏應有的公正性和靈活性，職工之間難以按能力和貢獻拉開分配檔次，收入分配的激勵制度不當，員工的滿意度和忠誠度降低了。在組織變革中，由于組織內(nèi)部及外部變化的因素比較多，員工在一定階段會出現(xiàn)一些抵觸情緒。公司和員工之間溝通的渠道不暢。在溝通方式上，沒有進行雙向的和互應交流式的溝通，缺乏必要的反饋意見。A公司的人力資源部門不負責營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作，企業(yè)文化不夠健全，流于形式，脫離企業(yè)管理實踐，沒有成為改善員工關(guān)系的有力手段。

3 A公司員工關(guān)系管理的問題

A公司人力資源部門通過與公司高層的探討和對部分員工的訪談，了解到公司的員工關(guān)系管理問題主要有以下四個方面：

3.1 員工壓力大

金融危機的爆發(fā)，使得A公司的產(chǎn)品出口嚴重受阻，貨品大量囤積，效益急劇下滑。公司進行大面積裁員，員工產(chǎn)生了較大的心理壓力，嚴重影響了整體士氣，工作積極性低。

3.2 員工滿意度低

組織變革后績效評價體系非常單一，造成A公司收入分配制度缺乏應有的公正性和靈活性，職工之間難以按能力和貢獻拉開分配檔次，收入分配的激勵制度不當，員工的滿意度和忠誠度降低了。

3.3 公司上下缺乏溝通

在組織變革中，由于組織內(nèi)部及外部變化的因素比較多，員工在一定階段會出現(xiàn)一些抵觸情緒。公司和員工之間溝通的渠道不暢。在溝通方式上，沒有進行雙向的和互應交流式的溝通，缺乏必要的反饋意見。

3.4 公司的企業(yè)文化不健全

A公司的人力資源部門不負責營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作，企業(yè)文化不夠健全，流于形式，脫離企業(yè)管理實踐，沒有成為改善員工關(guān)系的有力手段。

4 A公司員工關(guān)系管理的問題分析

4.1 公司大面積裁員，員工壓力大

A公司受到金融危機的嚴重影響,經(jīng)濟效益迅速下滑,無力支撐財政方面的開支,公司進行大面積裁員，以此節(jié)約用工成本，渡過經(jīng)濟危機。企業(yè)部分員工被裁員后，剩下的員工工作生活壓力增加，工作不穩(wěn)定，員工的情緒比較低落，以至于影響了個人的生產(chǎn)積極性和整個生產(chǎn)氛圍。生產(chǎn)環(huán)節(jié)人員的削減，使得工人的勞動強度增加，勞動效率大打折扣。

4.2 激勵制度不當，員工滿意度低

A 公司僅靠一種考核標準來決定所有員工薪酬和獎金的發(fā)放，這種考核制度太過于單一, 而且在某種程度上有失公平，因為不同部門員工的工作性質(zhì)不同，用同一種考核方式，會對員工產(chǎn)生不公平的判斷，員工滿意度降低；企業(yè)對員工有時采取簡單的物質(zhì)激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要，不懂得尊重員工。公司由于受金融危機影響，對自己財產(chǎn)的過于關(guān)注，喜歡大事小事獨攬，在用人的時候，只把自己認為是“親信”的人放在重要的部門或去執(zhí)行關(guān)鍵的業(yè)務，一般的員工無法真正參與到企業(yè)的管理中。這種管理方式打擊了員工的積極性，降低了員工的忠誠度。

4.3 溝通渠道不暢，缺乏反饋

A公司在變革中，溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，變革中不明確的信息、不確切地任務使員工產(chǎn)生較大疑慮。員工不能及時地與公司領導及有關(guān)部門進行溝通，表達自己對變革的意見和建議，且不能及時了解自己對組織變革所做的貢獻。員工沒有真正地參與到組織變革中，這降低了他們的工作積極性。A公司不完善的溝通機制，難以發(fā)揮對員工關(guān)系管理過程中的導向凝聚作用及反饋調(diào)適作用，使得公司與員工分離開，不能形成團結(jié)合作的整體。

4.4 公司不夠重視企業(yè)文化建設

A公司管理者對企業(yè)文化建設的重要性沒有足夠的重視，沒有將其列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的思想政治工作與企業(yè)文化建設是兩回事，沒有真正地融合，沒有形成企業(yè)的核心競爭力，缺乏滲透力和實效性。A公司的領導者對企業(yè)文化存在一種誤解，他們以為，企業(yè)文化無非就是一種精神鼓勵而已，只要有了統(tǒng)一的服裝、徽標、歌曲、口號，便表示企業(yè)文化就建立起來了，企業(yè)文化成為墻上和紙上的空洞口號。在組織變革時期，這種脫離企業(yè)管理實踐的精神鼓勵所能夠起到的作用不僅越來越有限了，而且極不穩(wěn)定。

5 改善A公司員工關(guān)系的管理對策

5.1 A公司努力降低員工壓力

面對金融危機時，緩解公司經(jīng)營困難最有效的手段之一是努力保持員工積極良好的心態(tài)，充分發(fā)揮其潛能。優(yōu)秀的員工關(guān)系管理應該尊重人的本性，體現(xiàn)出人的創(chuàng)造性社會本質(zhì)。員工精神飽滿地從事自己的工作，在勞動過程中表現(xiàn)出心甘情愿、任勞任怨地為企業(yè)工作；把自己的勞動看作是積極的行為，把自己的勞動看作是自己應有的責任，把自己的勞動看作是一種富有生命意義的價值活動。因而，只有努力降低員工壓力，使員工充分發(fā)揮出個人的最大潛能，A公司才能逐漸緩解經(jīng)營困難的局面。

5.1.1 公司層面降低員工壓力的策略

公司層面應積極地降低員工壓力，其策略主要有以下三方面：

首先要合理控制壓力源：公司應最大限度地減少裁員人數(shù)，這樣才能從根本上幫助員工減小壓力，使其安心地工作。然后要促進組織內(nèi)部的溝通：公司應盡可能地和員工進行必要的溝通，了解其需求并進行幫助。最后要建立良好的績效反饋機制：公司對員工進行績效考核之后，要及時反饋給員工，這樣能減少員工因擔心考核成績而造成的壓力。

5.1.2 員工層面降低員工壓力的策略

員工自己也應積極地降低自己的壓力，其策略主要有以下五方面：

首先要調(diào)整心態(tài)，改變不良的認知方式：員工應該積極調(diào)整心態(tài)，而不是盲目地認為自己很可能馬上要被公司裁掉，產(chǎn)生不必要的心理負擔；其次要進行合理的時間管理：員工應合理安排自己的時間，使自己勞逸結(jié)合，舒緩壓力；再次要適度緩解壓力：員工應對自己的壓力進行必要的緩解，變壓力為動力；然后要協(xié)調(diào)生活方式：員工應改變不良的生活方式，使自己可以精神飽滿得工作；最后要堅持運動：員工應多進行體育運動，不僅能增強體質(zhì)，還能有效的緩解工作壓力。

5.2 A公司努力提高員工滿意度

A公司應該努力提高員工滿意度，因為員工滿意是客戶滿意的基礎?？蛻羰瞧髽I(yè)最重要的資產(chǎn)，對客戶的開發(fā)、保持和再開發(fā)等工作都需要由企業(yè)的員工來完成。A公司努力提高員工滿意度，能夠激發(fā)員工積極參與組織變革，提升員工對組織的認同感和忠誠度，提高工作效率，從而改善公司當前的管理局面。

5.2.1 提高企業(yè)社會地位

要提高員工的滿意度，A公司應首先提高企業(yè)的社會地位。因為員工自身價值的認定不僅包括員工在企業(yè)內(nèi)部的自身價值體驗，而且包括員工在企業(yè)外部的社會地位感受。員工不僅在擇職時會關(guān)注企業(yè)的社會地位，而且在整個從業(yè)過程中都會關(guān)注企業(yè)的社會地位。優(yōu)秀的企業(yè)會為員工的自身價值實現(xiàn)而提供條件，使員工感受到優(yōu)秀企業(yè)的社會地位對自身價值的提升。A公司在提升業(yè)績的同時，也應努力提高企業(yè)的知名度，以提升其社會地位，從而為員工發(fā)展提供平臺，讓員工為自己在一個優(yōu)秀企業(yè)工作而感到自豪。從而促使員工提高對公司的滿意度和忠誠度，將自身與企業(yè)緊密結(jié)合起來，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

5.2.2樹立以員工為中心的管理理念

要提高員工的滿意度，A公司應改變傳統(tǒng)思想，樹立以員工為中心的思想。傳統(tǒng)的企業(yè)理念是以企業(yè)為主，以利潤為中心。 A公司應改變這一傳統(tǒng)思想，樹立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為主，以員工為中心的人本理念。公司運行的各層面包括：戰(zhàn)略層、文化層、業(yè)務流程與組織層、方法與技術(shù)層等，這些層面都會在一定程度上影響員工的滿意度。因而，A公司管理者需要改變觀念，樹立以員工為中心的思想，在各個層面提高員工的滿意度。

5.2.3 對員工進行分類管理

要提高員工的滿意度，A公司對員工的管理要分類進行，避免“一刀切”。公司在處理員工關(guān)系問題時，應該對員工進行分類，有針對性地開展工作。以員工的貢獻度和忠誠度為兩個維度，公司可以把員工分為三種類型：最有價值類員工、成長類員工、流失類員工。A公司可以根據(jù)這三類員工不同性質(zhì)，分別為他們提供具有不同挑戰(zhàn)性的工作、薪酬制度、晉升制度等，來分別提升他們對公司的滿意度與忠誠度；從而提高員工的工作積極性，以提高公司生產(chǎn)效率。

5.2.4 建立完善的激勵約束機制

要提高員工的滿意度，A公司應建立完善的激勵約束機制。員工對工作現(xiàn)狀不滿是導致其與公司關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵約束機制。建立一套科學合理的薪酬制度和晉升機制，合理利用利益關(guān)系是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。完善的薪酬和職位晉升管理體系能夠帶來較高的員工滿意度，從而提高相應的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。A公司在制定薪酬激勵政策時應該體現(xiàn)公平原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與一定區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)其他類似企業(yè)相比具有競爭力；對內(nèi)要保證企業(yè)的薪酬水平能夠體現(xiàn)員工個人崗位價值、工作能力和工作熱情等。同時A公司應該建立約束機制，對工作態(tài)度差、能力低、業(yè)績小的員工進行懲罰，以對其進行警示，從而促使其更好的進行工作。

5.3 建立良好的溝通渠道，進行及時有效的反饋

A公司應建立良好的溝通渠道，進行及時有效地反饋。溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素。如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會導致員工工作熱情和積極性下降，降低工作效率。而建立自由溝通、和睦友好的工作氛圍，可以為企業(yè)實現(xiàn)管理目標提供精神支柱和思想動力。成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。且溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是提高員工關(guān)系管理效率的主要方法。

5.3.1 重視新員工培訓

A公司應對新聘入的員工進行新員工導向。當新員工進入公司后，公司應對其進行培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的對話和溝通等方式，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等有清晰地了解，領會組織對自己的期望。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業(yè)的不安全感和憂慮感，從而減少最初的離職率。

5.3.2 實行流動式管理

A公司管理人員應實行流動式管理。管理人員應該與基層員工形成流動式管理，應該同員工一起解決問題，解決書面指令難以面面俱到的缺點，使管理者親自參與、深入實際地了解管理現(xiàn)狀，及時解決企業(yè)存在的問題。此外，公司應該建立良好的雙向溝通機制和反饋機制，這樣有利于建立一個和諧友好的企業(yè)氛圍，在組織變革這個特定時期，增進彼此間的了解，消除不必要的誤解和沖突，達成共識，形成一致意見；使員工真正參與到組織變革中，提升他們的工作積極性，恢復對組織的信任感。A公司的領導要有積極的態(tài)度，良好的工作作風。一方面，管理者要積極主動地與員工進行溝通，了解員工所需，并且最大限度的滿足其合理需求。另一方面，管理者要心胸開闊，對員工要以禮相待，鼓勵員工勇于發(fā)表不同意見，這樣才能給企業(yè)營造一種暢通的、良好的溝通環(huán)境，才能使企業(yè)領導獲得足夠的、全面的、真實的信息。

5.3.3 進行員工交流活動

A公司與員工之間應積極的進行交流活動，給員工與員工、員工與管理人員之間創(chuàng)造交流的機會。應該定期或不定期地組織員工參加茶話會、聊天等交流活動，在輕松、愉快的環(huán)境下，進行雙向交流活動。管理人員應與員工進行深入溝通，以達到相互溝通、理解員工和幫助員工的目的。

5.3.4 制定員工建議制度

A公司應該制定的員工建議制度。例如設立建議箱、公開公司管理者的聯(lián)系方式等，同時制定相應的鼓勵條款，保證員工能夠通過穩(wěn)定的渠道，將自己對企業(yè)的意見和建議直接傳遞給公司高層，而不必按照逐級傳遞的方式上報信息。這樣可以減少不必要的環(huán)節(jié)，避免信息的損耗，提高溝通效率；還可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)凝聚力，從而為公司帶來效益。

5. 4 加強企業(yè)文化建設

A公司應加強企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化是公司的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，應以人性化管理為基礎，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習慣。它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神、忘我工作的作風和勇于奉獻的工作態(tài)度。加強企業(yè)文化建設，能夠科學整合企業(yè)生產(chǎn)要素，引導企業(yè)形成共同的價值觀，增強企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5.4.1 加強企業(yè)文化的宣傳

A公司應該首先加大對企業(yè)文化的投入和宣傳力度。公司應組建專門的機構(gòu)，培養(yǎng)專門的人員來負責企業(yè)內(nèi)、外宣傳工作，確保公司對外的傳播能夠順利、有序、規(guī)范的進行。A公司可以通過企業(yè)產(chǎn)品、商標、廣告、各種設施環(huán)境和生活福利等各種各樣的形式來顯現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，豐富企業(yè)文化宣傳方式，加大對企業(yè)文化宣傳的投入，增強企業(yè)文化宣傳的廣度。

5.4.2 對企業(yè)文化進行具體化

A公司應對企業(yè)文化進行具體化。公司企業(yè)文化應該通過企業(yè)規(guī)章制度顯現(xiàn)出來，員工在遵守企業(yè)規(guī)章制度的同時，也要融入到企業(yè)文化中，這樣企業(yè)文化的執(zhí)行才能實現(xiàn)良好效果。企業(yè)的規(guī)章制度體現(xiàn)了企業(yè)的精神和理念，首先是制定規(guī)章制度，需要A公司的管理者在企業(yè)規(guī)章制度的制定中把企業(yè)文化視為重要的指導原則；其次是執(zhí)行規(guī)章制度，A公司必須通過將企業(yè)文化故事化、形象化等途徑，讓員工對企業(yè)文化有清晰的認識，在理解與遵守企業(yè)規(guī)章制度時，也更清楚如何更好地讓自身的行為與企業(yè)文化相吻合。

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。A公司應培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關(guān)愛人才為基礎，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。

5.4.3 提高員工參與度

A公司企業(yè)文化建設需要提高員工的參與度，讓員工能夠認同企業(yè)文化理念，樹立共同價值觀，讓員工清楚企業(yè)文化的執(zhí)行。在凝聚廣大員工的智慧，讓員工為企業(yè)的日常管理、企業(yè)的發(fā)展提出建議的同時，提高企業(yè)員工的主人翁意識，增強企業(yè)員工在企業(yè)規(guī)章制度的制定、遵守上的積極性與主動性。公司的文化管理和制度管理，都是公司為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的手段。在A公司企業(yè)文化建設中應鼓勵員工積極參與，可以通過增強員工對企業(yè)文化的認同感，從而提高企業(yè)員工關(guān)系管理的效率。

5.4.4 將企業(yè)文化融入生產(chǎn)經(jīng)營中

A公司應該將企業(yè)文化融入生產(chǎn)經(jīng)營中，這樣才能保證其企業(yè)文化執(zhí)行力建設的順利進行。企業(yè)文化只有在轉(zhuǎn)變成一種生產(chǎn)力時，才能提升企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)文化要轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，就要求公司的管理者要將企業(yè)文化融入到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營當中，使其成為促進生產(chǎn)經(jīng)營的重要動力。只有正確做到這一點，才能達到在生產(chǎn)過程中執(zhí)行企業(yè)文化的目的。

結(jié)論

篇3

【關(guān)鍵詞】辦公自動化；檔案管理；變革

21世紀是信息化的時代，電子計算機技術(shù)在各行各業(yè)中都得到了普遍的應用。隨著電子計算機的普及和電子計算機技術(shù)的發(fā)展，社會各個方面都發(fā)生著巨大的變革。電子計算機和電子計算機技術(shù)在檔案管理工作中的應用改變了傳統(tǒng)的人工管理檔案的舊模式，極大地方便了檔案管理工作的進行和開展，提高了工作效率，促進了管理人員自身素質(zhì)的提高。辦公自動化在檔案管理工作中的應用注定將促進檔案管理發(fā)生歷史性的變革。

1.對辦公自動化的正確理解

所謂的辦公自動化是指利用現(xiàn)代先進的計算機技術(shù)、信息處理技術(shù)、通訊技術(shù)等，把人從繁重工作分離出來交給計算機等現(xiàn)代的辦公設備來完成，形成以計算機技術(shù)和信息處理技術(shù)為核心，服務于某種目的的人機合作辦公系統(tǒng)。辦公自動化實際是由以人為主的辦公模式轉(zhuǎn)向人機合作辦公的模式，實現(xiàn)以人力為主轉(zhuǎn)向以人為輔，以機為主，從而實現(xiàn)解放人力，提高工作效率和工作質(zhì)量的最終目標。

辦公自動化是一種綜合性的技術(shù)，它出現(xiàn)在20世紀70年代中期的發(fā)達國家。自動化辦公主要包括電子計算機技術(shù)、信息處理技術(shù)、通訊技術(shù)等。它主要以信息處理技術(shù)為主，利用計算機對檔案數(shù)據(jù)進行快速有效的處理和儲存，再通過網(wǎng)絡或者通訊技術(shù)實現(xiàn)檔案資料的共享，以達到快速處理數(shù)據(jù)和分享數(shù)據(jù)的目的。

2.辦公自動化促進檔案管理變革

辦公自動化對檔案管理的變革有很大的推動作用，這主要表現(xiàn)在檔案載體的變化、檔案管理的標準化、便利的檔案管理和查詢、檔案管理人員的高素質(zhì)等多個方面。為了更好的發(fā)揮辦公自動化對檔案管理工作促進作用，我們將對此做出詳細的研究分析。

2.1辦公自動化使檔案的載體發(fā)生變化

在傳統(tǒng)的檔案管理模式下，紙張是檔案內(nèi)容的主要載體，由于紙張本身就具有易丟失、易損壞、不易保存的特點，所以大量檔案的保存給檔案管理工作帶來了很大的困難。因此，傳統(tǒng)的檔案管理存在著諸多弊端，不能實現(xiàn)檔案管理工作的高效率。辦公自動化則完全不同，它采用電子計算機技術(shù)、信息處理技術(shù)、通訊技術(shù)等，把檔案內(nèi)容轉(zhuǎn)化為電腦上的數(shù)據(jù)，這被稱之為電子檔案。辦公自動化檔案的載體由紙張變?yōu)榱烁呖萍己康拇髢Υ嬖O備這就使得檔案的易損壞，不易保存的缺點得以避免，而且采用高科技含量的磁性材料或激光材料的大存儲設備減少了紙張的應用和紙張檔案的輕易調(diào)動，使檔案的查閱不再像大海撈針一樣困難。檔案載體由紙張向電子檔案的轉(zhuǎn)變是檔案管理工作的歷史性重大轉(zhuǎn)折，這從根本上改變了檔案的管理形式和管理手段。對于檔案管理工作來說是極大的進步。

2.2辦公自動化便利了檔案的查詢和管理

檔案管理工作包含許多方面，在人工管理檔案的模式下，主要有檔案材料的收集、整理、加工、檢索標簽的編制、存儲、管理等等。這么多項工作的開展就使得檔案管理變得十分的復雜和繁重，需要大量人力的投入。而實現(xiàn)辦公自動化以后，檔案的管理變得十分簡單，材料的收集、整理、加工、檢索、存儲、管理都可以通過計算機和一些其他的現(xiàn)代辦公設備準確、快速的完成。檔案的銷毀也變得十分簡單，對于要銷毀的檔案可以進行日期設定，到期后實現(xiàn)其自動銷毀，保證了機密檔案的安全性。辦公自動化使得檔案管理投入的人力得以縮減，管理工作變得便利和輕松。檔案的查詢主要是通過檢索來實現(xiàn)，電腦檢索與自制的檢索標簽不一樣，它比人工檢索要簡單、快捷。檔案管理人員要查詢某些檔案只要輸入查詢的檔案中關(guān)鍵字就能夠輕松地找到，并且可以進行必要的修改和整理，而人工的檔案檢索標簽則需要人去檔案室查找相應的紙質(zhì)檔案。通過計算機網(wǎng)絡和計算機終端還能快速、輕松地實現(xiàn)檔案資料的共享，尋找檔案的人員可以通過網(wǎng)絡找到自己想要知道的檔案資料，極大提高了辦事效率和檔案資料的利用效率。

2.3辦公自動化促進檔案管理的標準化

檔案管理主要包括紙質(zhì)檔案的歸納管理和電子檔案的歸納管理。二者在內(nèi)容上應當保持高度一致，這就要求檔案的整理流程必須明確，對各個部門的職責和權(quán)限進行詳細的劃分。現(xiàn)實工作中紙質(zhì)檔案管理和電子檔案管理的同步進行，電子檔案的建立和實施使得人們極大地減少了對紙質(zhì)檔案的依賴程度，使得紙質(zhì)檔案可以更加完好的保存。電子檔案與紙質(zhì)檔案的同步并非輕而易舉的事情，這需要電子檔案的歸納整理遵循國家的相關(guān)檔案管理規(guī)則，使電子檔案的形成采用同樣的代碼和格式，保證檔案資源的通用性。

2.4辦公自動化促進了管理人員的隊伍的變化

與傳統(tǒng)的人工管理階段相比，實現(xiàn)辦公自動化以后，檔案管理人員隊伍也會發(fā)生相應的變化。檔案管理人員隊伍的變化主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，檔案管理人員在不斷地解放思想，學習先進技術(shù)。辦公自動化是一門比較復雜的技術(shù)，它包含電子計算機技術(shù)、信息處理技術(shù)、通訊技術(shù)等，為了使檔案管理人員在面對大量的電子檔案和音像資料時能夠?qū)崿F(xiàn)隨心所欲的輕松應對，檔案管理人員要不斷地解放思想、擴展眼界，學習新的知識和技術(shù)，以達到熟練使用辦公自動化技術(shù)的目的。熟練駕馭電腦，會用檔案管理的應用軟件是各項工作的前提。第二，檔案管理人員由多向精轉(zhuǎn)變。在人工管理檔案的階段，檔案管理工作十分繁雜且步驟很多，需要大量的人力。而在辦公自動化的條件下，檔案管理工作對人員的自身文化素質(zhì)要求較高，不僅要求管理人員能夠具有較好的人品，還要求管理人員能夠熟練地使用電腦技術(shù)，同時，辦公自動化的高效率性使得人力得到了解放，檔案的管理不再需要那么多的人，僅僅幾個具有高素質(zhì)的檔案管理人員就可以搞定所有的工作。所以，辦公自動化對管理人員素質(zhì)的高要求使得檔案的管理人員實現(xiàn)了由多到精的巨大轉(zhuǎn)變。

3.結(jié)束語

隨著社會的進步和科技的發(fā)展，辦公自動化越來越得到更加廣泛的應用。辦公自動化的普遍應用和巨大作用已被廣泛的接受，它不僅促進了檔案管理的變革，還促使從事檔案管理的人員素質(zhì)不斷提高，越來越專業(yè)。辦公自動化在檔案管理中應用的巨大作用我們已經(jīng)看到，但是它的潛在作用還有待我們繼續(xù)探索和開發(fā)。在不久的將來，檔案管理工作將會變得更加輕松、快捷、高效。

【參考文獻】

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篇4

關(guān)鍵詞：科技革新；財務管理；財務實踐

隨著信息時代的發(fā)展，科學技術(shù)的不斷發(fā)展與進步，科技革新給企業(yè)的財務管理帶來了新的變化，這些變化主要表現(xiàn)在：財務管理目標、形式、內(nèi)容、風險觀念、實踐活動上的變化。如下圖：

科技革新對企業(yè)財務管理的影響

一、財務管理目標的變化

科技革新在增強人們利用自然能力的同時，也加重了人們對于資源的消耗以及環(huán)境的破壞，企業(yè)為了追求利潤更是容易如此，這勢必會引起社會和民眾的不滿，最終可能會威脅到企業(yè)自身的生存；然而與此同時，恰當?shù)厥褂每萍寄苁官Y源的利用率提高，通過一定的技術(shù)如污水處理技術(shù)等能減少對環(huán)境的危害。

技術(shù)革新帶來的兩方面后果促使企業(yè)調(diào)整自身的財務管理目標。由過去人們明確而單一的目標，即追求企業(yè)利益的最大化，通俗的講就是要使企業(yè)掙到更多的錢，逐漸轉(zhuǎn)換為追求利益主體的多元化，企業(yè)發(fā)展不僅是為了企業(yè)自身，也希望能使所有參與企業(yè)運作過程的主體的利益最大化，不僅僅包括企業(yè)股東們的利益，也包括企業(yè)中的員工、政府等等各方，同時這也使得企業(yè)在制定目標時，會考慮到更多方面的因素，如對環(huán)境的影響因素、公眾可能產(chǎn)生的反映等等，因而有時會專門留有預算以治理環(huán)境污染等等，這也可以反映出企業(yè)社會責任感的不斷增強。例如：重慶市電力公司開展SG186信息系統(tǒng)建設，推行ERP成熟套裝軟件，應用財務管控系統(tǒng)，無疑都是借助技術(shù)成果應用于管理提升。

二、財務管理形式的變化

科技的革新不僅僅間接地影響到財務管理的發(fā)展，其科技本身也能對財務管理的方式方法產(chǎn)生重大影響?？萍嫉难该桶l(fā)展導致計算機等多媒體設備的廣泛普及，電算化的財務管理方法也隨之變得非常普遍，現(xiàn)如今已成為會計等專業(yè)學生的必修課和必備技能。這使得人們能更快捷、方便、直接地獲得最新的數(shù)據(jù)，同時也在極大程度上便利了人們對繁瑣數(shù)據(jù)的處理。

同時，科技革新導致了財務管理變得更復雜，不再是局限于過去單純的對于物質(zhì)財務的管理，而擴展到包括對于知識資本等一些無形資本的管理，因而也就促使了財務管理由最基本的、籠統(tǒng)的方法衍生出各種有針對性、獨特性的多種新的方法，比如風險決策方法，反映知識、人力資本在內(nèi)的分析方法等等，使得財務管理方法更好地適應社會的發(fā)展，跟上科技革新的步伐。

三、財務管理內(nèi)容的變化

科技革新在給企業(yè)帶來巨大收益的同時，其導致企業(yè)損失的風險也是進一步加大。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)若能很好地利用科技革新、發(fā)現(xiàn)一些可供開發(fā)、有收益并且有吸引力的項目，就能從科技進步中收獲巨大的利益，然而巨大利益的背后往往隱藏著看不見的風險。由此可見，科技的進步使企業(yè)面臨的收益和風險同時增加。企業(yè)作為一個以營利為目的的主體，當然不會希望時時受到風險的威脅，因而如何規(guī)避風險也就成為了財務管理中的一個重要的內(nèi)容。在過去人們也許也曾經(jīng)考慮到過類似的問題，但又會因市場經(jīng)濟的發(fā)展、融資途徑的增多等因素而變得更加復雜，更需要人們的全盤考慮。

如從籌集資金的途徑來看，為了規(guī)避風險，會放棄原有的簡單直接的集資，而通過可轉(zhuǎn)換債券和可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股的方法，間接獲取資金，減少風險威脅；同時，投資的背后可能存在著的巨大風險，會迫使人們在制定投資方案、動用投資款項時更慎重、謹慎。最后，在資金消耗方面，也會發(fā)生一定的變化，由于追求利益主體多元化和財務目標綜合化，人們不會再只是單純地一味地擴大投資、擴大再生產(chǎn)，而是綜合考慮各方面的因素，如對于知識資本的重視會使得企業(yè)投入更多的資金來培養(yǎng)人才；同時也會注重把對環(huán)境的影響降到最低。

四、財務管理風險觀念的變化

過去，人們普遍認為財務管理中很重要的一個部分就是把可能存在的風險降到最低，同樣的投資方案擺在人們面前，人們也往往會傾向于選擇風險比較小的那一個，盡管可能受益也更少。但是，科技革新卻從某種程度上改變了這種傳統(tǒng)的觀念。科技革新帶來的產(chǎn)品和服務由于是初次投入市場，其產(chǎn)生的市場效果不盡明朗，因而存在著的風險極大，然而，與此同時，作為第一個“吃螃蟹”的人，在面臨極大風險時，于之相反的收益也是極大的，畢竟也許人人都能賣這個東西，但只有一個人是第一個賣這種東西的。

由此可見，科技革新給企業(yè)帶來的是高收益和高風險并存的局面。若企業(yè)還抱殘守缺，死守舊的觀念，那么就很難在市場競爭中脫穎而出。當然，風險觀念的變化并不意味著在投資時只看收益，而是要綜合考慮兩方面因素，在既定的收益水平上追求相比較而言較低的風險，這就是科技革新造成的風險觀念的變化。

五、科技革新對財務管理實踐的影響

科技革新對財務管理實踐的影響是基于財務管理的理論變化而產(chǎn)生的。理論指導實踐，理論產(chǎn)生了變化，其指導下的實踐必然會有所改變。其實有一些財務管理實踐的改變在上文都多多少少提到了一些，這里就只是簡單的舉一些具體的例子，比如在投資時風險評估機制的完善，對知識經(jīng)濟的重視而導致的對軟資本投資力度的加大以及在分配企業(yè)成果方面的方式的完善等等，都是基于科技革新而產(chǎn)生的財務管理實踐的變化。

針對上述科技革新對財務管理帶來的變化，企業(yè)財務管理部門也應以積極的行動去迎接科學技術(shù)。（作者單位：西南財經(jīng)大學）

參考文獻：

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篇5

高校人事管理產(chǎn)生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優(yōu)、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關(guān)系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產(chǎn)生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發(fā)展。

其次，評獎、評優(yōu)中存在的不平等。高校組織評獎、評優(yōu)的根本目的是為了獎勵優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評獎、評優(yōu)和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領導的“特權(quán)”。第一，人才引進時的“特權(quán)”?，F(xiàn)在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調(diào)查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”?，F(xiàn)在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個教授爭一個處長的現(xiàn)象。

應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權(quán)力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據(jù)教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規(guī)律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規(guī)律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉(zhuǎn)變，評價方法、程序和結(jié)果對外公開，從而增強學術(shù)評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯(lián)系，對工作能力強，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機會去發(fā)展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎金，堅決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學合理也是調(diào)動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優(yōu)勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優(yōu)秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

篇6

藉國際系統(tǒng)工程協(xié)會（INCOSE）《系統(tǒng)工程手冊》中文版即將出版之機，《管理學家》邀我主編一期系統(tǒng)工程與管理科學的專題討論，為此還組織了一次與手冊的譯者，也是專著《新科學管理》的作者、深諳系統(tǒng)工程體系精髓的中航工業(yè)副總經(jīng)理張新國博士以及其他幾位具有系統(tǒng)工程和管理豐富經(jīng)驗的專家學者與工程人員的座談。我由衷祝賀中航工業(yè)在系統(tǒng)工程理論研究與工程實踐中所取得的成就，十分高興有此機會向他們學習，更為新國博士所率領的團隊長期以來扎實地研究并實踐工程管理和系統(tǒng)工程理論及方法的精神與執(zhí)著所折服。

本人有幸在INCOSE創(chuàng)立之初就成為其會員，并參與早期手冊的一些組織活動，還曾組織INCOSE中國分會，試圖推動過手冊的中文版工作；我工作了二十余年的亞利桑那大學系統(tǒng)與工業(yè)工程系的一些同事好友也參與了手冊的規(guī)劃、評論、審閱和修訂工作。今天，看到手冊中文版的完成，有一種特別親切的感覺。然而，近來信息技術(shù)突飛猛進的發(fā)展，讓我對系統(tǒng)工程和管理科學的現(xiàn)狀有幾分擔心。借此時機，我愿就系統(tǒng)工程未來的發(fā)展和應用，特別是相應的管理變革，談一下自己的一些粗淺看法，拋磚引玉，希望將來能有更多的專家學者和一線工作者參加相關(guān)的討論。

系統(tǒng)工程的本質(zhì)

要從本源上理清系統(tǒng)工程與管理科學的關(guān)系，必須首先認清其本質(zhì)。對于什么是系統(tǒng)工程、為什么要系統(tǒng)工程，教科書上的答案大同小異。然而，對于什么是系統(tǒng)工程的本質(zhì)，討論并不多。我個人認為，在抽象層次上，系統(tǒng)工程的實質(zhì)就是尋求有效的手段，減少完成特定目標的不確定性，化多樣為歸一，使復雜變簡單。換言之，系統(tǒng)工程就是一種應對不確定性、多樣性、復雜性（UDC： Uncertainty， Diversity， Complexity）的方式。具體而言，就是針對各種問題和資源限制，通過多學科的知識融合，首先明晰需求，再構(gòu)造系統(tǒng)整個生命周期的各類“人工”流程，使相關(guān)的任務執(zhí)行過程可描述、可度量、可驗證，進而使實現(xiàn)各項目標的途徑和方式明確、經(jīng)濟、可靠。這里我們強調(diào)流程的“人工”特性，因為這些流程一般并不服從自然法則而具有“必然性”（necessity），而是易被環(huán)境改變具有“權(quán)變性”（contingency）。顯然，對于系統(tǒng)工程而言，整體性思維是其必需，整體功能大于局部功能集合之“1+1﹥2”特性是其必然。在此意義上，系統(tǒng)工程與管理科學同源同質(zhì)，側(cè)重不同而已。

因此，流程是系統(tǒng)工程的核心手段和關(guān)鍵內(nèi)容。就像沒有“計劃”就沒有“變化”一樣，沒有“流程”就沒有“前程”。有了流程，系統(tǒng)工程就能“無中生有”；以流程為綱，系統(tǒng)工程的實踐就可“綱舉目張”。

20世紀90年代初，類似于目標或價值管理中的SMART原則，特別是后來的SMARTER原則，特里 ·巴希爾（A. Terry Bahill）教授提出了系統(tǒng)工程的流程原則，即SIMILAR（State， Investigate， Model， Integrate， Launch， Assess， Reevaluate）模型，率先開設了系統(tǒng)工程流程分析和基于模型的系統(tǒng)工程流程等課程，為美國、英國、加拿大、新西蘭、澳大利亞等國的軍事部門和國防軍工企業(yè)培養(yǎng)了一批系統(tǒng)工程高級人才。而且，自1990年起，國際系統(tǒng)工程協(xié)會（INCOSE）及其前身美國國家系統(tǒng)工程協(xié)會（NCOSE）的創(chuàng)立、發(fā)展與壯大，特別是其《系統(tǒng)工程手冊》的完成，更是強化了系統(tǒng)工程流程思想在西方國家的軍事、國防、軍工等領域的組織、管理和運營中的貫徹執(zhí)行。

現(xiàn)狀與問題

然而，就像早期泰羅的科學管理，20年前的系統(tǒng)工程流程方法也帶有嚴重的線性和機械思維的傾向，強調(diào)系統(tǒng)的工程復雜性，忽略其社會復雜性；結(jié)果流程內(nèi)外，信息之流被動不暢，而流程的主體，人，基本上還是在流程之外。這一問題在當今尤為突出，因為系統(tǒng)工程流程所面對的人員，從素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)到行為模式都發(fā)生了極大的變化，信息技術(shù)更是從當年互聯(lián)網(wǎng)的雛形，發(fā)展到今天的新媒體、云計算、大數(shù)據(jù)，眾包，Cyberspace（網(wǎng)絡空間）。

現(xiàn)在，就連以開放活躍著稱的美國大學生也變得“怯”于傳統(tǒng)的學習方法，甚至“宅”于虛擬的在線交流而“羞”于面對面的交流方式，許多學生呈“分布、分時”化行為模式：知道很多卻都不深，同時參與好多事但很難專注于一件事，就像染上“推特癥”或“微信癥”一樣，“不專注、不深度、不負責”，認知和學習能力差不多都已經(jīng)碎片于“140字”之中！如果遭遇這樣的員工，“零星思維”、“微信工程”尚可，整體思維、系統(tǒng)工程難料！無奈的是，不管我們“九斤老太”的秤有多準，不管這是進步還是退步，這可能就是我們必須面對的“未來”員工。

為此，在進一步普及強化現(xiàn)有的系統(tǒng)工程流程方法與實踐的同時，我們還必須面向新一代員工，充分利用新興的網(wǎng)絡和計算技術(shù)，如社會計算、計算解析、知識自動化、復雜性科學等，再造系統(tǒng)流程，創(chuàng)新管理科學，以智能技術(shù)盡可能地化解需求、目標、現(xiàn)狀之間的矛盾，使流程的管理邁向智慧管理，使新一代員工能夠按自己的知識結(jié)構(gòu)和行為模式去充分地掌握、參與、利用系統(tǒng)和管理的流程，有效地應對時刻可能出現(xiàn)的不確定性、多樣性和復雜性問題。正如新國博士在其著作《新科學管理》中所倡導的，我們必須打破自然科學與社會科學的分界，以新的思維和研究方法，打通系統(tǒng)工程和管理學中的職能分工與流程管理、戰(zhàn)略與執(zhí)行、科學與人文、乃至無序與有序的關(guān)系，集成現(xiàn)有技術(shù)，進而升華成為新的、智能化的科學管理理論。

第三世界的時代呼喚：大數(shù)據(jù)與人工科學

波普爾（Karl Popper）認為我們的世界是三重的，由物理世界、精神世界、人工世界組成。物理世界為第一世界，這里人類是行動的主體；精神世界為第二世界，這里人類是認識的主人；人工世界為第三世界，在這里人類才是真正的主宰。人類的知識源自第一世界的行動和第二世界的認識，卻成為人工世界的主要部分，但絕非全部。我認為，解決上面所討論的問題，希望就只能寄托于第三世界的充分開發(fā)。

為什么？因為網(wǎng)絡化和Cyberspace（網(wǎng)絡空間）已使人工世界從哲學的抽象變成日常的具體，人肉搜索、新媒體、wiki、眾包……人們的生活空間正在迅速地被數(shù)據(jù)驅(qū)動和虛擬化，知識幾乎可以光速傳播并獲取，影響瞬間遍及整個網(wǎng)絡空間，人人事事都有參與和發(fā)揮作用的機會，怎樣的系統(tǒng)工程流程和管理能與之匹配？像百年前關(guān)于第一世界所發(fā)生的物理科學量子化的革命，知識過程連同其產(chǎn)生者——人類社會本身，正進入了一個嶄新的“光速化”、“量子化”、“宇宙化”發(fā)展新階段，不但能夠彌補我們知識表面上的“碎片化”問題，而且還孕育著前景無限的爆發(fā)力。顯然，第三世界正在實體化，將與第一、第二世界鼎立平行，必將深刻地改變我們的一切。

第三世界已經(jīng)向我們發(fā)出呼喚：所謂“大數(shù)據(jù)”就是其表象，是“碎片化”、“光速化”、“量子化”、“宇宙化”等的統(tǒng)稱，其后更為深刻的，正是作為智能系統(tǒng)專家和管理學家的司馬賀（Herbert A. Simon）所倡導的“人工科學（The Sciences of the Artificial）”。以大數(shù)據(jù)為驅(qū)動，通過人工世界的開發(fā)，突破物理和精神世界的資源約束，從“人工科學”的視角重塑系統(tǒng)工程和管理之“人工”流程，使之在出現(xiàn)于第一世界之前、在感覺于第二世界之前，首先落實在第三世界之中，在人工世界里可描述、可實驗、可執(zhí)行，而且動漫化、可視化、智能化，這已不再是對未來不切實際的憧憬，而是新時代中生存的必須?？上?，司馬賀生前只將“人工科學”作為解決復雜性科學問題的設想，留下的相關(guān)專著也僅是其講座的集合而已，對于何謂人工科學的具體內(nèi)容和方法，實際上并無涉及；如何實現(xiàn)，還得靠我們自己。

回顧人類社會發(fā)展的歷史，農(nóng)業(yè)社會主要開發(fā)了第一世界，而且僅僅是物理世界的地表資源，雖然解決了人類的生存問題，但相當程度上壓制了我們第二世界的發(fā)展；文藝復興的思想解放，其實就是第二世界的開發(fā)，由此展開了第一世界的第二次深度開發(fā)，也就是地下資源的大開發(fā)。現(xiàn)在，我們已經(jīng)進入了信息社會，主要的任務應當是人工的第三世界的開發(fā)，其特征是數(shù)據(jù)將會成為像土地和礦藏一樣的資源，并且必將帶來第一和第二世界的再次更加深入的開發(fā)。未來，和諧將是三個世界之間的和諧，發(fā)展必將是三個世界的共同發(fā)展。

因此，我們必須以一種新的時代思維來對待和開發(fā)人工世界的這些數(shù)據(jù)與信息資源；在此背景之下，重新審視、變革各類復雜系統(tǒng)的流程和管理。

邁向智慧管理：從牛頓到默頓的挑戰(zhàn)

對我而言，管理的變革就是利用虛擬世界無限的數(shù)據(jù)和信息資源，突破現(xiàn)實世界資源有限的約束，真正地納“人”于系統(tǒng)和管理的流程之內(nèi)，與之平行互動，實現(xiàn)智慧管理。為此，我們不可避免地要涉及人在其中的復雜社會系統(tǒng)，必須跨越“建模鴻溝”，克服從牛頓系統(tǒng)到默頓系統(tǒng)的艱巨挑戰(zhàn)。

如圖1所示，社會系統(tǒng)與物理系統(tǒng)之間的主要差別可形象地用“建模鴻溝”來表示：隨著系統(tǒng)復雜性的增加，系統(tǒng)逐漸從簡單的物理系統(tǒng)向大型的信息系統(tǒng)，再向復雜的社會系統(tǒng)過渡，所涉及的關(guān)鍵信息也從物理信號，到商務信號，再到社會信號；系統(tǒng)的行為越來越難以被精確刻畫，相應的建模方法也從解析式的數(shù)學模型到仿真模型，再到描述型的人工模型；但實際行為與模型行為之間的差別也越來越大，以至形成“建模鴻溝”的客觀現(xiàn)象。實際上，這一“鴻溝”曾使有些專家學者認為動態(tài)反饋式的智慧管理“恐怕永遠也不會有結(jié)果”。

由于“建模鴻溝”的出現(xiàn)，迫使我們把注意力從利用可以直接控制系統(tǒng)行為的“牛頓定律”進行建模，轉(zhuǎn)向通過只能間接影響系統(tǒng)行為的“默頓定律”進行建模。這里，“牛頓定律”泛指可以通過解析的方式精確地描述系統(tǒng)行為的各類物理、力學、化學、生物等傳統(tǒng)意義上的科學定律和公式，當然也包含經(jīng)典的牛頓定律等等。而“默頓定律”泛指以美國社會學家默頓命名的各種能夠引導系統(tǒng)行為的“自我實現(xiàn)預言（Merton’s Self-Fulfilling Prophecy Laws）”，即：“由于信念和行為之間的反饋，預言直接或間接地促成了自己的實現(xiàn)（A self-fulfilling prophecy is a prediction that directly or indirectly causes itself to become true， due to feedback between belief and behavior.）?！币驗閷τ谌祟惿鐣袨閱栴}，在許多情況下，我們要“證實”的命題，其實最后是我們影響甚至改變、構(gòu)成、實現(xiàn)的命題，非自然科學，特別是物理數(shù)學里的因果關(guān)系，而是心理學上的因果驅(qū)動關(guān)系。簡言之，命題改變行為，進而成真（A statement could alter actions and therefore come true）。半個多世紀來，引導全球半導體事業(yè)發(fā)展的“摩爾定律（Moore’s Law）”就是一個十分成功的“默頓定律”。

我們稱其行為能夠由“牛頓定律”控制的系統(tǒng)為“牛頓系統(tǒng)”，其特征就是在給定當前系統(tǒng)狀態(tài)與控制的條件下，理論上系統(tǒng)下一步的狀態(tài)便可通過求解方程而準確地獲得，從而系統(tǒng)的行為就可以被精確地預測。因此，對于“牛頓系統(tǒng)”，建模的首要任務就是發(fā)現(xiàn)控制系統(tǒng)行為的“牛頓定律”，據(jù)此直接設計相應的控制方法，依此控制系統(tǒng)行為，達成希望的目標?，F(xiàn)代工程控制理論與方法的成功，主要就是針對這類“牛頓系統(tǒng)”。

我們不妨稱系統(tǒng)行為能夠被“默頓定律”影響或指導的系統(tǒng)為“默頓系統(tǒng)”，其特征就是：即使給定當前狀態(tài)與控制條件，理論上系統(tǒng)下一步的狀態(tài)也無法通過求解而準確地獲得，從而系統(tǒng)的行為也就難以被精確地預測。因為這類系統(tǒng)包含“自由意志”，本質(zhì)上無法對其直接控制，只能間接地影響。

對于“默頓系統(tǒng)”，建模的首要任務變?yōu)楦鶕?jù)希望的目標去設計能夠有效影響或指導系統(tǒng)行為的“默頓定律”，在此基礎上建立圍繞目標實現(xiàn)這一任務的人工系統(tǒng)，從而直接或間接影響自由意志，改變行為模式，進而通過實際系統(tǒng)與人工系統(tǒng)的平行互動，促使實際系統(tǒng)運行在希望的目標之下。如何創(chuàng)新工程和社會管理，特別面向Cyberspace（網(wǎng)絡空間），結(jié)合網(wǎng)絡環(huán)境下虛擬社會特色的現(xiàn)代化社會管理，就是研究這類“默頓系統(tǒng)”的首要任務。

從牛頓系統(tǒng)到默頓系統(tǒng)、從牛頓定律到默頓定律帶來的時代挑戰(zhàn)，是開發(fā)人工世界的關(guān)鍵，更是系統(tǒng)工程流程和管理變革所要面對的核心問題。

從格言到方法：計算解析與平行系統(tǒng)

理論上的考量之后，更重要的是如何在系統(tǒng)和技術(shù)層面上實現(xiàn)系統(tǒng)流程的智慧管理。為此，我們不妨回想一下西方管理學界的兩句名言：其一是現(xiàn)代管理科學，特別是質(zhì)量工程的重要奠基人戴明（W. Edwards Deming）所說的“除了上帝，其他任何人都必須用數(shù)據(jù)說話”，其二是現(xiàn)代管理之父，提出“知識工人（Knowledge Worker）”和信息社會概念的德魯克（Peter F. Drucker）所稱的“預測未來的最好方法，就是去創(chuàng)造未來”。

這兩句話可歸納成三件事：“數(shù)據(jù)說話”、“預測未來”、“創(chuàng)造未來”，實質(zhì)上就是智慧管理的三段過程“建?！馕觥獔?zhí)行”的動態(tài)化，并要求以實時、閉環(huán)、反饋的方式加以實現(xiàn)。如果希望在流程管理中科學有效地落實這三件事，首先必須以可描述、可實驗、可執(zhí)行的手段完成復雜信息的處理和分析，使基于大數(shù)據(jù)的有用信息能夠在流程內(nèi)外主動、順暢地流動。這就是目前國際上商業(yè)管理研究與實踐的熱點課題解析學（Analytics），也是近年來國際運籌學和管理學研究協(xié)會（INFORMS）著力推動的新潮流。

基于ACP的計算辯證解析方法就是沿這一方向的嘗試。這一計算解析方法的基本思想就是利用人工（Artificial）系統(tǒng)對復雜問題進行建模，通過計算（Computational）實驗對復雜系統(tǒng)進行分析和評估，借助平行（Parallel）執(zhí)行對復雜問題進行引導和管理；其實質(zhì)就是以Artificial， Computational， Parallel為手段，三位一體落實：1）描述解析（Descriptive Analytics），理清已經(jīng)掌握的知識和情況；2）預測解析（Predictive Analytics），理清可能出現(xiàn)的事件和后果；3）誘導解析（Prescriptive Analytics），理清希望的目標并引導現(xiàn)實、促使目標的實現(xiàn)。

實際上，在大型企業(yè)的決策與運作中，已呈現(xiàn)出從商業(yè)信息、商業(yè)情報向面向開源大數(shù)據(jù)的商業(yè)解析（Business Analytics）發(fā)展的趨勢。利用基于ACP的計算解析方法，我們可以將這一實踐和趨勢轉(zhuǎn)移到系統(tǒng)工程流程的智慧管理之中，集心理、信息、模擬、決策和執(zhí)行各個環(huán)節(jié)為一體，形成從信息、輿情到解析的新型決策支持與實施過程。

然而，決策支持與實施過程的真正結(jié)合，還需要基于ACP的平行系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和流程：針對具體的實際系統(tǒng)流程問題，在第三世界構(gòu)造與其平行互動的人工系統(tǒng)流程，使來自第一和第二世界的相關(guān)知識和經(jīng)驗形式化、計算化、可視化，以在線嵌入和實時反饋的方式實現(xiàn)描述解析、預測解析和誘導解析的功能，目標就是促使實際流程趨向人工流程，而非傳統(tǒng)意義上的人工流程逼近實際流程，從而借助人工流程“減少完成目標的不確定性、化多樣為歸一、使復雜變簡單”，以此實現(xiàn)系統(tǒng)流程的智慧管理。

由此，基于ACP的計算解析和平行系統(tǒng)方法能夠面向大數(shù)據(jù)，以人工社會體現(xiàn)“數(shù)據(jù)說話”的要求，以計算實驗落實“預測未來”的任務，以平行執(zhí)行貫徹“創(chuàng)造未來”的目標。用默頓系統(tǒng)的術(shù)語，就是通過虛實互動的平行流程，設計、測試、實施各類“默頓定律”，引導系統(tǒng)以明確、經(jīng)濟、可靠的途徑實現(xiàn)其各種目標。沒有大數(shù)據(jù)的人工世界的充分開發(fā)，西方管理先賢的話只能作為格言而已，借助Cyberspace（網(wǎng)絡空間）和新興網(wǎng)絡信息技術(shù)，格言已成為智慧管理的技術(shù)原則。

展望

在西方，現(xiàn)代系統(tǒng)工程源自第二次世界大戰(zhàn)的實踐和之后冷戰(zhàn)的需要，并被各行各業(yè)的組織和企業(yè)所采納，融入管理之中，成為其會強大繁榮的重要手段和保障。我們在引進發(fā)達國家先進方法和技術(shù)的同時，也不要忘記我們的祖先實際上也曾創(chuàng)造、實踐過自己的系統(tǒng)工程和管理流程，而且一貫“兵民合一，軍政合一”。從“國之大事，在祀與戎”，到管子的“四維、四順”和“則、象、法、化、決塞、心術(shù)、計數(shù)”七法，再到秦之“書同文、車同軌”，都是當時世界上最先進的管理和系統(tǒng)工程理念與“人工”流程，與今天的管理流程和標準化一致，并在歷史上產(chǎn)生了巨大的實效，使周之天子可號令天下諸侯，使齊國成為春秋第一霸，使落后的秦國終于完成了中國的第一次大一統(tǒng)，開始了中華民族近二千年的世界領先歷程。

篇7

關(guān)鍵詞 科研費 監(jiān)督 實效

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

近年來，我國科研經(jīng)費的投入逐年增加，然而，科研費效益的增長幅度遠不能趕上科研經(jīng)費的追加幅度，我們的科研不同程度地存在“投入大、效益小”的狀況。如何強化科研經(jīng)費管理，提高科研經(jīng)費的使用效益，科研費的監(jiān)督成為科研經(jīng)費管理中的薄弱環(huán)節(jié)。本文立足兩個“加強”，一個“轉(zhuǎn)變”，以求實現(xiàn)對科研費進行科學、有效、全程的監(jiān)督，提高科研經(jīng)費使用效益。

1 加強科研費全過程監(jiān)督

1.1 要加強對科研費預算的監(jiān)督

預算是管理科研費的標準和尺度，在科研費監(jiān)督管理中占有十分重要的地位。加強對科研經(jīng)費預算的監(jiān)督，保證預算的嚴肅性，將直接決定科研費監(jiān)管的效果。一是加強對預算編制的監(jiān)督?？茖W合理地編制預算是預算執(zhí)行的基礎，因此，在國外對預算編制的監(jiān)督被認為是最重要的監(jiān)督。對預算編制的監(jiān)督，重點是對預算編制的嚴謹性、科學性進行監(jiān)督，主要手段是加強對預算編制質(zhì)量的評審。由于對科研項目經(jīng)費的預算僅僅是一種近似的估計，更多的是基于歷史信息對項目當前或?qū)淼馁M用支出的預計，因而在評審中需要將歷史數(shù)據(jù)法、參數(shù)模型法、自下而上估算法、類比估算法等方法結(jié)合起來分析評價。二是加強對預算執(zhí)行的監(jiān)督。重點監(jiān)督科研費預算的落實程度，包括預算項目有無變通，預算指標有無突破，預算效益有無提高等。在預算執(zhí)行過程中，由于主、客觀條件的發(fā)展變化，要保證預算的科學性、嚴肅性與可操作性，對預算進行適當?shù)恼{(diào)整是必要的。這種調(diào)整同預算的編制一樣，是全面預算管理的一個重要、嚴肅環(huán)節(jié)，必須加強對調(diào)整審批制度的落實情況、調(diào)整審批程序的規(guī)范情況以及調(diào)整范圍、條件的符合情況進行監(jiān)督，防止預算調(diào)整過程中的隨意性。

1.2 加強對科研費支出報銷的監(jiān)督

加強對科研費支出的監(jiān)督，關(guān)鍵在計劃，重點在報銷。關(guān)鍵在計劃，是指要編制科研項目經(jīng)費基準計劃。經(jīng)費基準計劃是按照項目進行的時間分段的經(jīng)費預算計劃，可以用來測量和監(jiān)督項目經(jīng)費的實際發(fā)生情況，并能夠很好地將經(jīng)費支出與科研進度聯(lián)系起來，是按照時間對項目經(jīng)費支出進行控制的重要依據(jù)。因此，項目負責人要編制項目經(jīng)費基準計劃，將項目的進展情況與經(jīng)費使用進度相結(jié)合，并將計劃報至科研管理部門和財務部門備案，以便監(jiān)督和控制項目經(jīng)費的使用與預算一致。重點在報銷，是指要加強對支出報銷的監(jiān)督。科研經(jīng)費支出和報銷必須實行聯(lián)審會簽制度，嚴格按照設定限額，依據(jù)權(quán)限進行審批，并落實審批的責任。加強對票據(jù)內(nèi)容真實性的審查，杜絕偽造行為，避免科研經(jīng)費的流失。在經(jīng)費報銷時要落實責任追究制度，增強各相關(guān)領導及人員在科研經(jīng)費管理中的責任意識。屬于財務人員沒有履行職責，或者明知原始憑證有造假行為，還予以報銷的，不但將追究項目負責人的責任，追回資金，還要追究財務人員的連帶責任；屬領導審批不嚴，要追究相關(guān)領導的責任。

1.3 加強對科研費投入成果回報情況的監(jiān)督

加強對科研費投入成果回報情況的監(jiān)督，一是監(jiān)督檢查項目投入所取得預 期的成果，經(jīng)費使用效益如何。主要包括科研項目是否按規(guī)定時間并在預算范圍內(nèi)結(jié)題，科研項目經(jīng)費預期的目標是否達到，科研成果的轉(zhuǎn)化效益如何，固定資產(chǎn)利用情況如何，科研物資采購是否適當，價格是否合理等。由于科研活動本身的特殊性，科研成果的價值衡量不同于其他產(chǎn)品價值的衡量，因此必須建立符合科研活動實際的反映其投入所產(chǎn)出效益的指標評價體系，為保證其全面性和有效性，指標體系應既有決策階段的評價指標又有結(jié)題階段的評價指標，同時做到定量評價與定性描述的有效結(jié)合。二是通過監(jiān)督科研費投入成果回報情況，總結(jié)科研經(jīng)費管理的經(jīng)驗教訓，分析成績和存在問題的主客觀原因，客觀公正地評價科研項目相關(guān)決策者、管理者和項目執(zhí)行者履職狀況，并及時反饋項目決策管理中的有效信息，為完善和調(diào)整科研經(jīng)費管理的相關(guān)方針、政策及管理程序提供依據(jù)，有利于改進科研費管理的決策、監(jiān)督等工作，提高科研項目的投資效益。

2 加強科研費的全方位監(jiān)督

加強科研費的全方位監(jiān)督，必須建立以審計監(jiān)督為主導，包括財務監(jiān)督、業(yè)務主管部門監(jiān)督、紀檢監(jiān)督、群眾監(jiān)督等在內(nèi)的多層次全方位監(jiān)督體系，實現(xiàn)對科研費零盲點的監(jiān)督管理。

2.1 突出審計監(jiān)督在科研費監(jiān)督管理中的主導地位

由于審計監(jiān)督的獨立性、權(quán)威性特點，審計監(jiān)督不僅可以對科研費活動的各個部分進行監(jiān)督，對科研費運行的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，同時能對其它形式的監(jiān)督工作進行再監(jiān)督，因此它是確?？蒲匈M監(jiān)督質(zhì)量的關(guān)鍵。加強對科研費的監(jiān)督，必須充分發(fā)揮審計監(jiān)督的主導地位。首先，應完善現(xiàn)行的科研費審計的法規(guī)制度，以制度的形式明確科研費審計監(jiān)督的主體地位，細化科研費審計監(jiān)督的職責、權(quán)限、范圍等，強化審計監(jiān)督的檢查權(quán)和調(diào)查權(quán)，實現(xiàn)科研費審計監(jiān)督的規(guī)范化與法制化。其次，要實現(xiàn)重大科研項目審計監(jiān)督的全覆蓋。從目前審計力量編配的現(xiàn)狀來看，難以要求審計監(jiān)督覆蓋到全部科研項目或所有科研管理部門和科研單位。因此，科研費審計應重點選擇占用科研經(jīng)費較多的國家或軍隊的重大科研項目以及掌管科研費數(shù)量巨大的管理部門與科研單位，實現(xiàn)對重大科研項目審計監(jiān)督的全覆蓋，保證國家或軍隊重大科研計劃的完成。對其他科研項目或經(jīng)費量少的單位或部門采取定期或不定期抽審的方式，通過審計的威懾作用來實現(xiàn)審計監(jiān)督的效果。

2.2 切實發(fā)揮其他監(jiān)督形式的促進作用

只依靠審計部門的監(jiān)督，要使監(jiān)督范圍覆蓋每個角落、各個環(huán)節(jié)，從客觀上講不現(xiàn)實也不可行。要把有限的力量用到最需要的地方，同時保證各項監(jiān)督任務的全面落實，離不開各種監(jiān)督形式的綜合運用。首先，要堅持上級科研主管部門對科研費的跟蹤監(jiān)督。上級主管部門要按照相關(guān)的科研經(jīng)費管理辦法，切實履行職責，通過專項審計、中期財務檢查、財務驗收、績效評價等多種方式，對科研課題承擔單位的預算申報、預算執(zhí)行以及科研經(jīng)費的使用管理情況進行全程跟蹤檢查、監(jiān)督與指導，防止科研費管理中只注重投入，忽視過程及結(jié)果管理，杜絕各類違法違規(guī)使用科研經(jīng)費的行為，維護財經(jīng)法規(guī)的嚴肅性，切實提高科研經(jīng)費的投入產(chǎn)出效益。其次要加強財務的日常監(jiān)督。項目承擔單位的財務部門要堅持服務與監(jiān)督并重的基本原則，依據(jù)科研合同、計劃預算與經(jīng)費的開支范圍等，嚴格審查每一筆支出，發(fā)現(xiàn)問題，及時指出，確?？蒲匈M開支的真實、合法與有效。同時要充分利用好社會監(jiān)督?？蒲兄鞴懿块T應當對非項目預算安排、項目績效及科研經(jīng)費使用中的違法違規(guī)行為進行公示，以接受公眾及輿論的監(jiān)督；項目承擔單位應當建立項目信息公開制度，在單位內(nèi)部對課題組人員構(gòu)成、項目設備購置、預算調(diào)整、外撥經(jīng)費、間接費用使用情況等進行公開，在最大范圍內(nèi)接受被監(jiān)督單位的群眾監(jiān)督。并通過建立正常的舉報反映渠道、核實反饋制度以及保密保護制度等，保護群眾監(jiān)督的積極性。

3 實現(xiàn)科研費的監(jiān)督重心的適時轉(zhuǎn)變

3.1 實現(xiàn)主要由事后監(jiān)督向事前、事中、事后綜合監(jiān)督轉(zhuǎn)變

從各發(fā)達國家對科研經(jīng)費實施監(jiān)督的情況來看，均是事前、事中和事后監(jiān)督相結(jié)合，三者相輔相成，以提高監(jiān)督的效率。事前監(jiān)督是科研費監(jiān)督主體對監(jiān)督對象所進行的科研費使用開支之前的監(jiān)督，實際作用在于減少事中和事后監(jiān)督的盲目性以及防患于未然， 其重點是對科研立項論證、需求測算以及預算方案的監(jiān)督。這是確保整個經(jīng)費使用過程合理高效的一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，只有列入年度預算的科研項目才能進行開支。在審查調(diào)整預算時，既要考慮預算的限額，同時還要考慮科研中長期規(guī)劃和年度計劃草案，將監(jiān)督關(guān)口前移，從源頭上控制隨意調(diào)整、盲目測算、重復立項等問題。事中的監(jiān)督在于對不當行為進行監(jiān)督，它也是監(jiān)督機制中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，失去了事中監(jiān)督，整個監(jiān)督機制就會變成一個問責機制。事中監(jiān)督主要表現(xiàn)為監(jiān)督主體對科研費使用情況進行檢查以及對不當、違規(guī)行為的制止。事后監(jiān)督的主要任務是發(fā)現(xiàn)問題從而追究責任，查明原因從而堵塞漏洞。將事前、事中和事后三種監(jiān)督方式有機地結(jié)合起來，才能更好地發(fā)揮監(jiān)督實效。

需要注意的是，對科研費進行監(jiān)督，需要監(jiān)督主體預防不當?shù)念A算、違規(guī)的開支使用經(jīng)費等行為的發(fā)生，并非僅在不當行為發(fā)生之后去追究責任，從根本上講，并不是希望出現(xiàn)許多問題而突出監(jiān)督的重要性，更不只是“挑毛病”，而是希望把有限的經(jīng)費用好。不能以“查出了多少問題”來衡量監(jiān)督工作的好壞，監(jiān)督工作不光要看不當行為出現(xiàn)后的查處力度，更要認清其“保健作用”，將“不出現(xiàn)問題”作為監(jiān)督工作的最高標準。因此，要將監(jiān)督的重心調(diào)整到事前、事中、事后綜合監(jiān)督上來，做到適時預防、隨時發(fā)現(xiàn)、及時整改問題，從而實現(xiàn)以監(jiān)督促進管理，以管理提高效益的目的。

3.2 實現(xiàn)由“形式監(jiān)督”向“實質(zhì)監(jiān)督”轉(zhuǎn)變

在監(jiān)督過程中應該貫穿“實質(zhì)監(jiān)督”思想，。從目前全國暴露的一些典型的案件來看，各種違規(guī)違紀行為已披上“依法辦事”的外衣，其形式上都是合法的、合理的。因此，加強科研費開支的監(jiān)督，一方面要監(jiān)督發(fā)票、合同等原始憑證是否真實、相關(guān)手續(xù)審批是否完整以及各種要素是否齊全，另一方面，更要監(jiān)督是否利用我國當前商業(yè)票據(jù)管理的漏洞，將不當?shù)拈_支轉(zhuǎn)換為合法的開支。防止科研費運行的整個過程中，只從數(shù)額上監(jiān)督有無超出預算，從賬目上檢查是否符合規(guī)定，對開支的真實性卻缺少監(jiān)督約束，杜絕監(jiān)督檢查走形式、挪用濫用經(jīng)費現(xiàn)象合法化。

3.3 實現(xiàn)由“監(jiān)督違規(guī)”向“監(jiān)督效益”轉(zhuǎn)變

更加關(guān)注資金和物資的管理效率、使用效益，是世界各國對經(jīng)濟運行監(jiān)督的一個方向。加強對科研費的監(jiān)督，不單要查處違紀違規(guī)的問題，更重要的是關(guān)注管理的效率、運行的效率問題。解決好科研費管理使用過程中損失浪費的問題，把有限的經(jīng)費及時用到最需要的地方，使其發(fā)揮最佳的效果，這在一定程度上比查處幾個違規(guī)違紀問題更有價值。監(jiān)督檢查工作也確實是要查處一些大案要案，但揭示決策不當、管理不善等導致的損失浪費，達到堵塞漏洞、完善機制的目的，更具有決定性的作用。因此，要注重從制度規(guī)范上進行改進，將監(jiān)督的重心從“監(jiān)督違規(guī)”轉(zhuǎn)向“監(jiān)督效益”，從制度上保證管理的效率、從根本上解決損失的問題、從手段上遏制浪費的現(xiàn)象，使經(jīng)費能夠真正發(fā)揮效益，把錢花好、用好，用到刀刃上，這才是監(jiān)督工作最根本的出發(fā)點和落腳點。

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【關(guān)鍵詞】 工學結(jié)合人才模式；高職教學管理；創(chuàng)新與變革

2015年江蘇省高等教育教改研究課題 編號：2015JSJG611，課題名稱：基于PDCA過程的高職院實訓教學質(zhì)量管理體系的構(gòu)建研究

工學結(jié)合是一種較為科學的教育模式，這種教育模式下，將學生作為主體，以職業(yè)就業(yè)與為導向，利用學校內(nèi)外的各種教育資源，創(chuàng)新高職教學管理方法，將學校課堂教育與課堂外實訓進行有機結(jié)合，培養(yǎng)學生正確的就業(yè)觀，使其具有一定專業(yè)技能，為其將來走向社會與工作崗位打下良好的基礎，下面我們將具體闡述下進行高職教學管理創(chuàng)新及變革的措施與方法.

一、學校做好工學結(jié)合、準備基礎性工作

學校在培養(yǎng)工學結(jié)合人才模式下進行高職教學管理創(chuàng)新及變革，首先要做好工學結(jié)合、準備基礎性工作，學校應該成立專門的產(chǎn)學結(jié)合辦公室，各院系成立工學結(jié)合領導小組，負責好其責任.學校還要對工學結(jié)合制定一些必要的教學文件：例如工學結(jié)合教育工作條例、各專業(yè)教學計劃及教學大綱、工學結(jié)合過程中學生中的實訓情況檢查表以及工學結(jié)合合作教育證書等等，從而確保工學結(jié)合教學規(guī)范化與制度化.

二、做好工學結(jié)合教學進程的管理及監(jiān)督

學校工學結(jié)合教學的順利進行，需要有一個管理及監(jiān)控系統(tǒng)，監(jiān)控工學結(jié)合教學進程進展情況，學校各部門還要做好合作、協(xié)同及交流溝通，確保工學結(jié)合工作順利開展.在學生的實習實訓期間，指導教師應該定期地到實習單位進行巡回走訪，檢查學生的工作實習情況，學院的各系將學生實習單位地點及聯(lián)系方式等匯總起來制成一張表，然后交給學院的產(chǎn)學合作辦公室，辦公室有關(guān)工作人員需要對教師進行指導、與實習企業(yè)配合好，深入實地走訪調(diào)查學生的實習情況，將各種情況記錄好，遇到應急問題也應該及時地反饋，做好與各方面的交流溝通工作.

三、課堂銜接工作實際，提供專業(yè)對口崗位

學院開展工學結(jié)合教學過程中，應該做好課堂銜接工作實際及給學生提供專業(yè)對口崗位，學校在安排工學結(jié)合工作時，應該遵循以下主導思想：滿足學生需求、貼近學生專業(yè)，具體指的是學校提供的實習崗位應該不僅能夠滿足學生專業(yè)職業(yè)素質(zhì)提高需求，也能夠滿足學生的實習意向；學生職業(yè)實習崗位應該與學生的專業(yè)具有較高的相關(guān)度， 學生在實際工學結(jié)合過程中，能夠比較全面地了解專業(yè)有關(guān)的技術(shù)工藝、生產(chǎn)管理及銷售等方面的實際流程，能夠在實習中將所學書本理論知識與實踐很好地相結(jié)合，將自己從簡單的識記層面過渡到分析使用的高層次層面，掌握一項技能.對于機電專業(yè)學生來說，他們進行實踐后將會對生產(chǎn)工藝及設備實際操作等有更深層次地認識與理解，實踐動手能力也將會逐漸提高.實踐也將會解決他們對專業(yè)理論課知識一知半解的問題，理論知識在實踐基礎上將會有一個質(zhì)的提升，對理論知識產(chǎn)生新的理解與認識.工學結(jié)合實踐過程中，學院各個專業(yè)都與多個企業(yè)簽訂了實習協(xié)議，并建立了相應的實踐基地群，保障每名學生都能夠進行半年以上的校外頂崗實習，與這些企業(yè)也都建立了長期而穩(wěn)定的合作關(guān)系.

四、培養(yǎng)學生正確的就業(yè)觀及職業(yè)素養(yǎng)

學生在工學結(jié)合的頂崗實習過程中，將會慢慢認識到自身角色轉(zhuǎn)變，從學生逐漸變?yōu)榱寺殬I(yè)工作者，這能夠為學生進入社會、崗位打下良好的基礎.學生在實訓過程中，會與企業(yè)管理人員及工人師傅有一個溝通與交流，學習心態(tài)也會隨之端正，對未來的工作崗位也會有一個明晰的定位與認識，那么他們在實訓實習過程中就能夠吃苦耐勞、積極樂觀.學生在工學結(jié)合的過程中，實習地方就是教師、學生是其中的工作人員，而實習地方的師傅就是他們的教師，師傅將生產(chǎn)過程中的一些訓練繼續(xù)模擬演示在真實場景中再現(xiàn)，教給學生規(guī)范化進行實際操作.這樣情況下，學生學習的課堂就從教師挪到了實習單位或者是實習生產(chǎn)車間，學生在實習企業(yè)學習技術(shù)技能同時，還要了解領悟企業(yè)的文化、學習人際交往，在實踐過程中體驗到自身的工作職責、及應該具備的服務、團隊及服務等職業(yè)意識，讓學生在這個過程中樹立忠于職守、敬業(yè)愛崗、嚴肅認證的工作態(tài)度以及互幫互助的團隊精神，促使學生逐漸形成良好的職業(yè)素養(yǎng)及就業(yè)觀，為以后就業(yè)與發(fā)展打下良好基礎.

五、結(jié) 語

高職院校在培養(yǎng)工學結(jié)合人才模式下，應該對高職教學管理進行創(chuàng)新與變革，根據(jù)學生實際興趣與特點、結(jié)合實習企業(yè)對于人才的需求情況，不僅在課堂教學上下工夫，改進教學方法與策略，提高學生的學習效率及興趣.另外還要與實習企業(yè)做好溝通聯(lián)系，做好學生在實習過程中的監(jiān)督與管理工作，定期走訪調(diào)查學生實習情況，積極教育學生在實習過程中積極努力、虛心學習，逐漸培養(yǎng)其學生正確的就業(yè)觀及職業(yè)素養(yǎng)，為學生將來走向社會及工作崗位打下良好基礎.

【參考文獻】

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【關(guān)鍵詞】公共管理 公共事務 公共領域

綜合分析已檢索到的文獻資料，關(guān)于公共管理的公共性問題的研究，越來越受到理論界與公共管理部門的重視，并成為市民社會特有的價值旨趣或規(guī)范基礎。

1我國公共管理的公共性必要性

“公共”的中文語義強調(diào)多數(shù)人共同所有，在國家管理職能中，非常明顯地，公共性則是其最為根本的特性。在論及公共性在近代的演變時，隨著資產(chǎn)階級社會的發(fā)展變化，真正的公共理論架構(gòu)應是以憲法為基礎，公共性指稱政治層面。各種冠以公共管理的研究著述曾出不窮，公共管理由“公共”和“管理”構(gòu)成，在我國，它是為了解決公共問題，實現(xiàn)公共利益的活動。我國公共管理的公共性的內(nèi)涵表現(xiàn)為是一種分析工具的“公共性”。從保證公民利益的基本點出發(fā)，是一種公共精神的“公共性”。認為公民應具有平等的權(quán)利，作為一種最新理念的“公共性”，揭示了管理目的的公益性，是一種價值基礎的“公共性”，體現(xiàn)的是整個社會的公共利益和政治要求。作為一種公平與正義的“公共性”，是在公共事務中廣泛程度的公民與公務員參與，作為一種理性與法的“公共性”，體現(xiàn)公共部門活動的公正與正義，體現(xiàn)人民和政府行為的合法性，公共部門必須克服私人或部門利益的缺陷，體現(xiàn)為公開與參與，支持公民社會及其公共輿論的監(jiān)督作用。我國公共管理的公共性凸現(xiàn)的必要性在于公共管理實際上仍然是以國家為核心，由于公共管理權(quán)力的公共性意識淡薄，促使公共管理的官僚制結(jié)構(gòu)的泛化，這在一定程度上造成了政府的自我封閉。我國公共管理現(xiàn)狀形成的主要原因在于我國的市場體制仍不成熟，我國的法制建設雖取得一定進步，卻常常缺少市場運作的經(jīng)驗，約束性法律法規(guī)仍不健全，內(nèi)容也不明晰。我國的第三部門還難以擔負起公共管理的重任，我國公共權(quán)力呈單向運行態(tài)勢，非政府組織效能很難發(fā)揮。隨著我國第三部門的成長壯大，對公共管理的“公共性”的研究不僅是公共部門的內(nèi)在要求，就其現(xiàn)實性需要而言，也是公民社會外力推動的結(jié)果。因此，必須提升政府的管理能力，公共管理要貫徹以人為本的原則，改善政府的管理績效，強化公共服務的理念要求，更好地凸現(xiàn)公共性。公共管理堅持公平正義的價值取向，注重效率的理念，需要明確責任的新管理觀要求公共部門凸現(xiàn)公共性。

2我國公共管理公共性存在的基礎

依法治國意味著一切公共權(quán)力必須以法律為準繩，權(quán)力與法律沖突時，權(quán)力無條件服從法律，公共管理公共性必須在我國政府和公眾中樹立起法律法規(guī)，這既是法治的要求，也是實踐經(jīng)驗的總結(jié)。公共管理的社會性與公共性是相輔相成。國家是公共性的代表，公共性受益對象是全體社會公眾，公共性是社會性的特殊體現(xiàn)，符合社會發(fā)展方向，社會性以公共性為指導。社會性具有量的規(guī)定性，公共性則有質(zhì)的規(guī)定性。公共性是我國公共管理的本質(zhì)特征，公共管理主體之所以是公共機構(gòu)，盡可能吸納一切可以吸納的人或組織參加，從事公務活動，而不是私人事務，代表的行為目標必須具有公益性本質(zhì)，公共管理主體只有依法行使權(quán)力，是公眾意志的表達，才真正具備合理性。它體現(xiàn)平等、正義、公平、民主、倫理以及責任心，要求公共行政進行價值判斷，即追求社會公平是公共組織的天職，公共管理以承擔社會責任為己任，公共管理在保證效率的情況下，對整個社會發(fā)展肩負引導義務，應該對有效的管理和社會公平做出承諾，承擔相應的民事責任，體現(xiàn)出社會責任感。公共管理的客體或?qū)ο笫枪彩聞?，避免對公眾利益的侵害，以?zhí)行社會職能為基礎。我國公共管理公共性的作用在于有利于我國公共政策的制定與執(zhí)行，是推動社會前進的車輪，有利于實施公共管理活動，實現(xiàn)公共利益，以社會公眾的喜好為導向，實現(xiàn)公共利益。

3公共部門采用私部門管理工具彰顯公共性

私部門管理的核心內(nèi)容表現(xiàn)為追求不能損害社會中其他人的權(quán)益和利益，私人組織的控制力主要來自市場，它也不處在各種政治力量、相互作用的場之中，，它所管理問題涉及的標的人口較少。公共部門采用私部門管理工具有利于我國公共部門提高公共服務效率，隨著近年來市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，利益博弈進入公共管理領域，我國公共管理公共性受到威脅。而私營部門管理是新公共管理理論基礎，公共管理將私部門管理手段運用于公共部門，以顧客為導向的管理理念與管理哲學，滿足民眾的需求。比如通過績效管理使公共管理組織的激勵約束機制有了依據(jù)，，改變政府機關(guān)的浪費，加快了轉(zhuǎn)變政府職能，引入競爭機制實現(xiàn)公共管理主體的多元化，借鑒卓越企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，進一步健全公共財政體制，打破公共部門的壟斷局面，更加注重社會管理和公共服務，廣泛運用科學管理方法，構(gòu)建科學的公共部門績效評估體系，改革和創(chuàng)新公共部門管理方式，引導政府工作人員樹立正確導向，重塑公共部門管理的業(yè)務流程，實現(xiàn)公共管理主體的多元化，使公共部門更有效率和活力。又比如實現(xiàn)標桿管理，促進公共管理組織學習和變革，彼此合作、信息分享，主要以競爭者為對象，并了解對方是如何實施某項具體程序，希望創(chuàng)造組織的成長空間，發(fā)展出新的、能符合未來挑戰(zhàn)的能力，充分利用好戰(zhàn)略管理手及長期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高自身管理能力。

參考文獻:

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［2］王樂夫．試論公共管理的內(nèi)涵演變與公共管理學的縱向?qū)W科體系［J］．管理世界，2005(6)

［3］武玉英．變革社會中的公共行政—前瞻性行政研究［M］．北京:北京大學出版社，2005．

［4］陳振明．競爭型政府—市場機制與工商管理技術(shù)在公共部門管理中的應用［M］．北京:中國人民大學出版社，2006．

篇10

（一）公共管理藝術(shù)價值外在形象的表現(xiàn)

藝術(shù)通過一定的外部形象表現(xiàn)出內(nèi)在的價值要求。公共管理形式上的價值可以通過人員的外在形象以及建筑物的特征等表現(xiàn)出來。政府建筑物的外部特征對公共管理藝術(shù)價值的體現(xiàn)有重要的影響，政府機關(guān)建筑物的獨特風格可以更好的體現(xiàn)其內(nèi)在的藝術(shù)形象。管理人員的穿著打扮、言談舉止以及辦事效率等方面都可以較好的體現(xiàn)出公共管理藝術(shù)價值的存在，從而給人們一種良好的印象。

（二）公共管理藝術(shù)價值在行為上的表現(xiàn)

公共管理者行為的藝術(shù)價值可以在日常的工作中得到較好的體現(xiàn)，公共管理者在日常的行為中以人民群眾的利益為基本出發(fā)點，從而體現(xiàn)出管理者履行職責所蘊含的藝術(shù)美學價值，這就需要管理者在行政行為的過程中要以文明的素養(yǎng)要求自己，以傳統(tǒng)的美德灌輸自己，從而體現(xiàn)行為上的藝術(shù)價值。

（三）公共管理藝術(shù)價值在精神上的體現(xiàn)

精神上的藝術(shù)價值是管理者公共管理的最高追求，同時也是藝術(shù)價值在公共管理當中的核心體現(xiàn)。如果失去內(nèi)在的精神美，日常的公共管理就失去了最基本的道德底線。公共管理的藝術(shù)價值主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，道德美。公共管理的道德價值對整個社會的文明進步起著重要的推動作用，行政人員在日常的管理過程中要以高尚的道德情操規(guī)范自己的執(zhí)法行為，體現(xiàn)藝術(shù)價值的魅力。第二，價值美。價值美要求管理者要切實維護人民群眾的切身利益，不斷維護社會公平正義，實現(xiàn)行政職責的藝術(shù)價值。第三，精神美。管理者要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷的藝術(shù)魅力，體現(xiàn)公共管理者的仁厚心態(tài)和助人為樂的精神風貌。

二、提高藝術(shù)價值在管理中的有效方法

（一）改革創(chuàng)新提高管理機構(gòu)的藝術(shù)形象

只有通過對公共管理現(xiàn)狀進行切合實際的改革，滿足社會各方面發(fā)展需要，才能不斷改變管理者傳統(tǒng)的外在形象，并通過結(jié)構(gòu)的變革，改變傳統(tǒng)的機構(gòu)運行方式，提高政府機構(gòu)的辦事效率，從而體現(xiàn)政府機構(gòu)親民、愛民和靈活化的辦事風格。通過設立“政府超市”“服務答應”等服務形式加強對群眾的服務力度。通過不斷提高政府服務的質(zhì)量，體現(xiàn)管理機構(gòu)的藝術(shù)價值。此外，管理者要在衣著、言談舉止等方面能夠較好的體現(xiàn)公共管理藝術(shù)價值，提高管理服務者的形象。通過變革和創(chuàng)新的方式對政府形象進行改進，這也是提高公共管理藝術(shù)價值的重要環(huán)節(jié)，讓人民群眾能夠從日常服務中感受到管理的藝術(shù)價值之美。

（二）美德的提升推動公共管理藝術(shù)價值的體現(xiàn)

公共管理的藝術(shù)之美代表的是政府的美德，而政府管理者的言行舉止都會對社會產(chǎn)生重要的示范作用，政府管理者美德的提升應建立在高尚道德的基礎之上，不能只重視經(jīng)濟的發(fā)展，而忽視幾千年來傳統(tǒng)美德的發(fā)展。政府管理者不僅要較好地履行自己的公共職責，還要有建設美德之邦的責任感，從而帶動整個社會風氣的提升。

（三）改變行為方式，提高藝術(shù)價值

公共管理者的行為方式因其所在環(huán)境的不同而帶有權(quán)威性和政策導向性，對社會風氣的形成就有強烈的推動作用。其行為的外在表現(xiàn)不僅代表自身的行為狀態(tài)，更代表政府的外部形象，因此管理者行為水準和思維方式的提高對整個社會精神風貌的形成具有重要的影響效果。要使管理者的行為方式能夠較好的體現(xiàn)其內(nèi)在的藝術(shù)價值，就應實現(xiàn)其行為方式向文明的方向轉(zhuǎn)變，從而促進社會良好風氣的形成。

（四）提升管理者的藝術(shù)能力和藝術(shù)修養(yǎng)

管理者的藝術(shù)能力和藝術(shù)修養(yǎng)在一定范圍內(nèi)是指公共管理的藝術(shù)能力和藝術(shù)修養(yǎng)。公共管理者在日常處理問題中，處置問題的藝術(shù)能力和藝術(shù)效果直接關(guān)系到所在環(huán)境的公共藝術(shù)價值，自身的言談舉止在一定程度上也關(guān)系到政府的形象，在公務辦理過程中所表現(xiàn)的對待事情的責任感以及內(nèi)在的奉獻精神也是公共管理藝術(shù)價值的重要體現(xiàn)。公共管理者只有具備高尚的道德修養(yǎng)，才能在實踐中充分體現(xiàn)其自身價值。所以，加強管理者的藝術(shù)修養(yǎng)、提高其處置公共事務的能力是實現(xiàn)公共價值的有效途徑，需要管理者把公共管理工作作為一項藝術(shù)的具體實踐來看待，從而真正做到個人公共管理水平的提高。公共管理者還需要不斷樹立為人民服務的職業(yè)精神，將自身的理想和人民群眾的迫切需要相結(jié)合，從而在一定程度上真正做到藝術(shù)價值和藝術(shù)美的完美體現(xiàn)。

三、結(jié)語