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【關鍵詞】公共事業(yè)管理；專業(yè)人才；培養(yǎng)模式；構建實施

眾所周知，公共事業(yè)管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標是“培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術與方法等方面的高級專門人才”。從現(xiàn)實而言，公共管理培養(yǎng)模式還處在探索期，對此的研究還在薄弱環(huán)節(jié)，對人才培養(yǎng)的目標定位含糊，存在一定分歧。因此，專業(yè)應用型人才培養(yǎng)的模式的構建至關重要，并把培養(yǎng)模式加以運用并付諸實施。

一、專業(yè)型人才培養(yǎng)模式構建的重要性

社會高校對于公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)都有自己的一套評價體系，學校評價體系比不上社會評價體系，學校是以學生通過規(guī)定專業(yè)培養(yǎng)目標為尺度，而社會則考慮人才是否適應市場，國家的需求。學校為了保證教學計劃的實施，保障教學秩序的正常進行，社會則從多方面綜合考慮人才貢獻社會的角度進行選擇。這也必然導致社會專業(yè)人才培養(yǎng)與社會實際存在差異，這種不協(xié)調會帶來一些弊端。如果不加以協(xié)調，會導致公共事業(yè)管理人才的培養(yǎng)與社會正常需求產生差距，長久發(fā)展下去，會帶來高校人員不斷涌入，社會此類型人才短缺的現(xiàn)象。公共管理學科出現(xiàn)于上世紀80年代，其發(fā)展時間較短，一些重要的理論知識，學說等不夠豐富，有些課程內容設置的相對淺顯，知識體系不夠豐滿，在一定程度上制約了一些探究者和學習者的思維，很難激發(fā)他們探討和學習的興趣。這些情況是一些潛在的社會隱患，可見，公共事業(yè)專業(yè)型應用人才培養(yǎng)模式構建的重要性。

二、專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構建

（一）專業(yè)型人才培養(yǎng)模式中對人才的要求。

1.具有樂于服務社會的精神，具有社會責任感。

社會公共事業(yè)的管理是為了滿足社會全體的需求和協(xié)調發(fā)展。樂于服務社會是指關心公共事務，熱心公共事業(yè)管理，與人合作，認識到公共利益與自己息息相關，維護公共利益，自覺承擔作為公民的責任，熱心參與公共事業(yè)的管理。同時，也要具有社會感，從心底愿意去關心和幫助他人，愿意為社會做貢獻，堅持原則，堅持正義，服務社會。

2.具有管理公共事業(yè)的能力。

公共管理不同于一般管理，它管理的范圍比較廣泛，管理的內容比較繁瑣，符合法律要求，遵循監(jiān)督制度，要求管理者必須對民主下的政府有個全面的認識，自己要時刻樹立法律意識，民主意識和程序意識。作為管理者，要有一定的協(xié)調能力，組織公共事務的能力，具有宣傳學習，交流溝通的能力。

3.樂于學習，具有工作執(zhí)行力。

工作中，要自覺學習，要有活到老學到老的精神，并把學到的知識靈活運用在管理中，融進單位文化中，不斷鞏固自我，提升自我。同時，對于單位領導布置的任務，要無條件執(zhí)行，按時完成。遇到問題，要有解決問題的魄力，把較強的執(zhí)行力貫徹到工作中，做一個合格的公共管理者。

（二）人才的培養(yǎng)以滿足社會需求為導向。

公共事業(yè)管理是對社會控制，調節(jié)，協(xié)調的過程，它服務的對象可謂各行各業(yè)，領域廣泛，這就要求管理者必須具有科學文化知識修養(yǎng)，實際操作能力和自我學習探究能力，以滿足社會需求為導向，根據自身實際運用能力和策劃能力，明確人才培養(yǎng)的方向。公共事業(yè)管理涵蓋社區(qū)事務管理，企業(yè)行政，人事勞動等方面，依據實際情況，制定培養(yǎng)人才的方案。人才培養(yǎng)是一幅動態(tài)圖，不可能一成不變。要根據就業(yè)市場及用人單位的評價做出及時調整。

三、通過對人才培養(yǎng)模式的探討，付諸實施

（一）明確培養(yǎng)目標，建立課程體系。

公共事業(yè)管理既包括科學，教育，衛(wèi)生，資源等公共事業(yè)又涵蓋水，電，交通等企業(yè)管理，維護社會整體的利益。工作中少不了計算機的運用，公文的起稿，調查研究等，它融合了經濟學，社會學，管理學等，因此，公共事業(yè)管理具有綜合性，跨學科性的特征。由于此學科涉及的知識面比較寬，跨專業(yè)比較多，要明確其目標是培養(yǎng)專業(yè)應用型人才，建立合理課程體系。公共事業(yè)管理專業(yè)的課程體系為四大，四小門平臺課程，四大門平臺課即公共管理學、管理學、公共經濟學、公共政策學。小平臺課是，組織行為學、公共事業(yè)管理學、公共財務管理、公共部門人力資源管理。各大院校要綜合考慮社會需求，學生意愿，自身發(fā)展等方面因素，選出符合自身的課程體系。

（二）完善核心教材，凸顯其獨立性。

公共事業(yè)管理專業(yè)的核心教材需要及時完善，教材需要高規(guī)格的。教材上的科研課題較少，只有部分高等教育的高校設的公共事業(yè)管理教材體系較為完整，其他教材系統(tǒng)性不強，缺少學理性。在教材的完善中，要不斷探索并汲取經驗，組織高水平人員，根據實踐經驗和心得編寫和完善教材，反應其固有特征和規(guī)律。使學生學習起來感興趣，并能系統(tǒng)的了解知識點，掌握專業(yè)技能。公共事業(yè)管理專業(yè)吸收了很多學科的知識，使其獨立性不明顯。教學過程中，只是介紹該專業(yè)的核心知識點，對于如何展開更深度的理論分析則進展不大，更談不上理論的相互爭鳴了。加強學生對公共事業(yè)管理體制的了解和認識，促使其掌握公共事業(yè)管理的方法，分析問題和解決問題的能力。推動特色社會主義下的公共管理體制的發(fā)展。

（三）擴大師資力量，完善教學結構。

公共事業(yè)管理專業(yè)作為新興學科，必然有一定的弊端和一些薄弱環(huán)節(jié)，加強師資隊伍的建設是培養(yǎng)專業(yè)應用型人才的基礎。為了滿足培養(yǎng)專業(yè)應用型人才的需要，必須對在職老師進行強化培訓，通過自學，交流，進修等方式提高教師的專業(yè)素質。例如：學?？梢越M織老師進行學術研討和交流，借鑒他人教學經驗，安排時間統(tǒng)一培訓，有條件的學校還可以聘請當?shù)毓彩聵I(yè)管理部門有經驗的官員去學校培訓，舉辦講座交流會，彌補老師實踐上經驗不足的缺陷，整體上提高師資水平。

結語：

在培養(yǎng)人才方面，盡管高校和社會之間存在一定的矛盾，但隨著公共事業(yè)管理專業(yè)應用型人才模式的建立及實施，促進了學校相關課程體系的建設和完善，其核心課程使學生明確公共事業(yè)管理的秩序，任務和使命。公共事業(yè)管理工作的順利進行，推動社會的進步和發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫曉娟，趙紅梅.公共事業(yè)管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式的構建與實施[J].黑龍江高教研究，2007（5）

[2]徐子東，王國輝，林媛媛，李木子.以就業(yè)為導向的公共管理人才培養(yǎng)模式[J].遼寧工程技術大學學報：社會科學版，2013（5）

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關鍵詞 企業(yè) 工傷預防 管理 認識

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

工傷保險制度建立以來，為維護職工合法權益、減輕企業(yè)負擔、化解工傷危害風險、促進企業(yè)的健康發(fā)展，發(fā)揮了積極作用，特別是《工傷保險條例》實施以來，對依法參保的范圍、工傷認定條件及工傷（亡）待遇的大幅提高，有效增強了工傷保險的制度吸引力及保障水平，為促進工傷保險事業(yè)開展起到了有力的推動作用。

油田企業(yè)生產作業(yè)隊伍點多、線長、范圍廣，加之油田企業(yè)易燃易爆物品眾多，是高危企業(yè)。安全管理工作是油田生產的首要工作。鑒于此，油田企業(yè)在加強工傷預防工作時，應該注意以下幾個方面。

1強化管理是預防和減少工傷事故發(fā)生重要條件

做好工傷事故發(fā)生的前提條件，就是“預防”，生產單位工傷預防工作做得越好，工傷的發(fā)生率就越低，康復和補償?shù)娜蝿站驮叫?。油田安全生產監(jiān)督管理部門，加強日常監(jiān)督管理。安監(jiān)部門要定期或不定期對生產單位防護用品和工作環(huán)境進行全面檢查并督辦到位。對檢查監(jiān)管不到位的，應嚴懲；對執(zhí)行好的單位和個人，加以獎勵。還要進一步強化勞動者的安全培訓制度，加大崗前的培訓力度，要做到持證上崗，杜絕違章操作，減少工傷事故的發(fā)生。

1.1加強管理，嚴防工傷保險基金的流失

確保工傷保險基金的安全性和合理繳納、支付，是維護職工和繳費單位利益的基本要求，也是保障工傷職工醫(yī)療以及基本生活的根本要求，所以對于管好用好基金尤為重要，對容易流失基金的環(huán)節(jié)要及時予以堵塞。建立應參保職工數(shù)據庫，以防止企業(yè)瞞報、少報、冒領現(xiàn)象的發(fā)生；要對生產單位進行調查摸底，防止其瞞報工傷日期；規(guī)范化、標準化管理，工傷保險經辦機構必須與工傷定點醫(yī)療機構建立起良好維權監(jiān)督機制。

1.2以浮動費率為導向，積極開展工傷預防

改進工傷費率浮動機制，簡化浮動程序，提高浮動費率幅度，通過加大參保成本，切實提高用人單位對工傷預防和安全生產的投入，減少工傷事故的發(fā)生。要引入獎勵機制，從工傷保險基金結余額中計提部分資金，用于工傷預防好、多年未發(fā)生工傷事故的生產單位，調動和激勵企業(yè)做好安全生產的積極性、主動性。

2企業(yè)要建立工傷事故排查制度 消除安全隱患

油田企業(yè)各級安全生產監(jiān)督管理部門，要根據有關工傷事故信息和事故易發(fā)單位，定期或不定期對工傷事故多發(fā)的生產單位進行排查治理，排查治理的主要內容有：

（1）生產單位是否遵守勞動保障與安全生產相關法律法規(guī)；

（2）生產單位是否建立勞動保障與安全生產責任制及相關規(guī)章制度和工作臺帳，安全機構及安全生產管理人員的配置是否到位；

（3）生產單位是否全員參加工傷保險，是否按時足額繳費；

（4）企業(yè)主要負責人、安全生產管理人員、特種作業(yè)人員等是否持證上崗；

（5）工傷事故發(fā)生后，是否認真落實“四不放過”原則，并采取有效措施防范事故再度發(fā)生。

通過聽取匯報、查看資料、實地檢查等措施，對違反安全生產和勞動保障法規(guī)方面存在的問題，根據有關規(guī)定提出處理意見，督促生產單位及時整改，并強化和完善工傷預防和安全生產措施。同時，對檢查情況要認真做好總結，特別是涉及的一些面上、共性問題，要認真查找原因，研究提出應對措施，在此基礎上制定下一步針對性的工傷預防和安全生產工作計劃。

3廣泛宣傳，保障企業(yè)與職工的合法權益

油田企業(yè)工傷預防是督促生產單位落實主體責任、保障職工生命和健康的有效手段，是建設“平安油田”的重要內容。工傷預防工作做好了，既能有效防止和減少工傷事故的發(fā)生，最大限度地保證廣大職工的身心健康，又是確保用人單位良性、健康、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎條件。

因此，抓好工傷預防，促進安全生產，是油田各單位安全生產監(jiān)督管理部門的共同職責，是“以人為本”的執(zhí)政理念和科學發(fā)展觀在勞動保障和安全生產監(jiān)督管理工作中的具體體現(xiàn)。各級勞動保障部門和安全生產監(jiān)督管理部門要充分認識到開展工傷預防工作的重要性，切實加強對工傷預防工作的領導，按各自職責認真開展工作。

油田企業(yè)在加強工傷預防工作的同時，加大對《工傷保險條例》的宣傳，重點在以下幾方面做好宣傳工作：（1）針對企業(yè)管理人員展開專門培訓，使各級管理者明確職責，提高思想認識?！稐l例》加大了用人單位的違法責任，對用人單位不參加工傷保險、不配合有關部門進行事故調查的行為加大了處罰力度。要求企業(yè)的管理人員必須增強責任意識，并且通過培訓學習，充分認識到參加工傷保險的必要性，從而提高他們參加工傷保險的積極性；（2）針對工傷保險從業(yè)人員加大培訓力度。使他們在培訓中更深刻地理解《條例》的規(guī)定和政策精神，規(guī)范操作流程，以適應新形勢的需要。特別是針對油田行業(yè)領域，以保障企業(yè)和職工的合法權益為出發(fā)點，強化責任意識、完善管理辦法，確保《條例》的貫徹落實；（3）針對廣大職工開展宣傳教育。一線職工往往是工傷事故的受害者，對他們的宣傳是《條例》宣傳工作的重心。通過宣傳，讓廣大職工對《條例》有更深刻明確的認識：首先，《條例》將工傷的認定范圍進行了擴大，涵蓋了更多的職業(yè)。其次，提高了工傷職工及其供養(yǎng)親屬的保障水平。這些都在很大限度上保護了職工的合法權益。同時，通過加大宣傳力度，可以增強職工們的法制觀念和社會保障意識，提高他們維護自身利益的能力。

加大政策的宣傳力度，落實從工傷保險基金提取宣傳費用的制度，將政策宣傳費用納入工傷保險支出范圍，增強生產單位和職工對工傷保險制度重要性、必要性的認識，提高工傷保險制度的影響力和吸引力，為工作的深入開展創(chuàng)造良好的生產環(huán)境和輿論氛圍。

參考文獻

[1] 柳本相.淺議工傷保險應與事故預防相結合[J].科技致富向導，2008（18）.

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關鍵詞：高速公路；人事管理；從業(yè)人員

一、高速公路人事管理的現(xiàn)狀

高速公路部門的持續(xù)進步與提升與其中的工作者息息相關，所以要想不斷增強部門與單位的綜合發(fā)展實力，就應當不斷嚴格制定對工作人員的管理制度與守則，不斷刺激人員管理的積極作用的發(fā)揮。然而當下就高速公路事業(yè)的情況而言，并沒有過多強調人事管理的重要性與必要性，當下的管理體制依然有大量的困惑與難點。首先是管理部門未能就單位的工作者的管理做出強調與重視，覺得員工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能將太多的資源與時間放到人力資源管理中，以此將錯誤的觀念傳達給高速公路的員工，給其造成工作重要性不高的錯覺，導致其他部門的員工也會有類似的感覺，所以員工會將大部分時間用于業(yè)務管理相關工作里面，導致管理部門的管理工作沒有落在實處，不能夠增強相關從業(yè)人員的管理向真正意義上的人力資源看齊。其次在于該部門不能高度重視員工的管理意識培養(yǎng)，部分管理者還會存在對人員管理的誤差認識，覺得從業(yè)人所在的部分不屬于自身管轄，因此沒有義務的對其進行管理。另外部分人員覺得該項工作的人員管理僅僅被當做是行政管理方式之一，沒有給部門帶來真實可見的利益回報，所以通過實際工作，沒有盡可能的輔助相關部門進行管理，使得人員的管理始終停留在表層，并沒有實質性的發(fā)展起來，不能輕易的建造從業(yè)人員管理體系，因此阻礙了人員管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路從業(yè)人員管理中的運用

1.完善管理方法

當下的高速公路人才能夠將其劃分成兩類分為兩種：實干型與主動型。部門能夠根據不同類型的人才來制定差異化的管理手段與制度，以此促進行業(yè)工作者的管理效率進步，對實干型人才而言，其工作態(tài)度與思想嚴謹仔細，對環(huán)境與工作崗位適應性很強，部門應當打造較為健全的員工管理體系，使得該類工作者充分明白自身崗位的實際需求與工作標準，并能給他們的績效考核制定出標準。就主動型人才來說，他們對本身的工作能力較為自信，還可以通過工作營造出融洽與輕松的氛圍，通過他們的特點，能夠構建出完善的崗位激勵制度，主動去激發(fā)該類工作者的潛質，并積極促進他們在實際工作中的積極性。

2.改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式

經濟與科技的不斷進步，使得以往的粗放式管理模式遠遠不能滿足當下環(huán)境的不斷進步的要求。所以高速公路管理部門應當注重從業(yè)人員的人力資源管理，通過不斷的優(yōu)化，積極增加員工的創(chuàng)造力，把人才引進的模式變成部門本身的培養(yǎng)創(chuàng)造，將員工當成培養(yǎng)重點，吸引他們的工作創(chuàng)造積極性，努力營造效益的高程度結合。不僅如此，對員工進行人才培養(yǎng)與人事管理時，要將其未來職業(yè)規(guī)劃當成重點，通過該規(guī)劃的科學制定，以此采取必要手段，將他們的未來發(fā)展進行清晰說明與計劃，以此進行必要的優(yōu)化。

3.員工教育培訓的重視

因為大部分員工的綜合素養(yǎng)不高，其職業(yè)的專業(yè)技術水平有限，所以對高速公路的從業(yè)人員進行管理時，便能夠通過打造特色性的高速公路職工教育培訓體系，將自由單體的學習形式和團體開展聯(lián)系起來。不僅如此，對其實現(xiàn)標準化與一系列統(tǒng)一的布局時，公司應當設置專業(yè)崗位的職業(yè)人員對相關的從業(yè)者實施培訓與指導，輔以一定的獎懲制度，把他們的工資獎金和績效聯(lián)系在一起，如此一來便可以促進職員學習緊迫性的增強。

4.適當提高高速公路員工的福利待遇

作為促進職員的工作積極性關鍵原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高職員的工作積極性，還可以以此促進其工作的動力。相關部門便能夠通過真實工作中的狀況來擬定科學的獎懲制度，從而來增強他們的職業(yè)認同感，以此便可以愈發(fā)自主的投入工作當中。此外，部門要給職員帶來足夠寬闊的職業(yè)生涯上升空間，給他們帶來更加廣闊的自我展示空間，例如為其提供參股、帶薪進修的機會等，能夠提升員工的福利待遇，還可以大程度的促進他們的工作動力，以此便利用引導員工管理向人事方向發(fā)展。

5.以人為本，重視高速路文化建設

高度注重高速公路文化建設，便意味著應當將以人為木將其結合起來。第一應當重視從業(yè)人員的管理。第二應當重視員工職業(yè)道德素養(yǎng)的養(yǎng)成。第三應當回歸到以人為本，盡力提升員工福利水平。

三、結語

綜上，將人事管理理念與高速公路從業(yè)人員管理結合起來，便應當將其與以往觀念分離開，打造以人為本人事管理理念，對其方式進行改良，增進公司的文化建設，不斷健全管理體系，如此便會健全企業(yè)的人才結構，能夠最大程度的激發(fā)員工潛力，促使高速公路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻：

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人事檔案管理工作在企業(yè)政工工作中有著非常重要的地位，它是考察以及了解個人履歷內容，同時也是選人、用人以及提拔德才兼?zhèn)涓刹康闹匾侄危瞧髽I(yè)根據政工人事部門，根據黨的要求，在任用干部以及培養(yǎng)干部過程中，記錄干部個人政治思想、經歷以及品德作風和工作表現(xiàn)以及業(yè)績內容等重要材料，并最終根據相關的人事檔案管理規(guī)定采取分類以及整理后組成的文本材料。

二、堅持以人為本的觀念，加強企業(yè)人事檔案管理

（一）做好企業(yè)人事檔案管理，必須先樹立以人為本的觀念

以人事檔案為主體來看，所有的材料都離不開人，人事檔案存在的基礎就是人，只有堅持以人為本的觀念，才可能完成好人事檔案的管理工作。企業(yè)人事檔案管理工作的內容基本是圍繞著人展開的，只有把人作為人事檔案管理的基本出發(fā)點，才能齊全地收集到相關的材料，從而完成人事檔案，讓員工的綜合品質和能力得到真實的反映。從檔案的服務作用來說，企業(yè)選拔人才時需要判定人才的價值，在這個過程當中就必須依據人事檔案來對人才進行評價。做好企業(yè)人事檔案管理，可以幫助企業(yè)更全面、仔細地了解和認識員工，從而制訂符合現(xiàn)實、具有較高可行性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能夠起到提升員工素質的作用，還可以增強企業(yè)的市場競爭能力。除此之外，高效的檔案管理具有非常強的服務性，可以更好地促進員工的個人發(fā)展，讓員工能夠得到企業(yè)的信任，從而實現(xiàn)自我價值。

（二）將以人為本的觀念貫徹落實到實際工作中，提升企業(yè)人事檔案管理工作質量

實現(xiàn)強化企業(yè)人事檔案管理這一目標的根本前提是依靠人，通過多種渠道可以更加全面地將員工個人信息收集起來，做好檔案管理工作，可以讓員工檔案更加準確全面地將員工個人的履歷、品質、特長和業(yè)務能力以及工作實際成績等等展示出來。并且，檔案管理工作過程中必須保持對人的尊重，必須認真核實企業(yè)人事檔案的材料，保證材料的真實性和完整性，避免出?F虛假信息，從而加強企業(yè)人事檔案管理。真實性是員工檔案不可或缺的基本特性。進行材料的真實性和完整性的核查工作，是尊重企業(yè)等檔案利用者并對其負責的表現(xiàn)。材料的真實性，即是材料內容真實符合實際情況；材料的完整性則包括材料的各類內容完整。

強化企業(yè)人事檔案管理的根本目標在于為人服務。檔案管理工作的服務特性相當明顯，檔案材料的真實性、準確性以及完整性決定了企業(yè)人事檔案服務的質量，所以，在檔案管理工作中，最為關鍵、最為重要的部分就在于材料的鑒別工作。并且，除去真實性核查和完整性核查之外，檔案管理工作還要注意核查材料和檔案主題是否一致。例如，對于同姓同名的人員，可以利用ERP系統(tǒng)的人員編號，以年齡和性別以及部門之類的信息為著手點進行核對，避免錯認而導致企業(yè)得到錯誤的人員信息。

三、利用高科技手段，加強人事檔案ERP的管理工作

人事檔案管理是企業(yè)政工管理的重要組成部分。信息技術的不斷發(fā)展與應用，以及ERP管理系統(tǒng)的逐步完善與應用，體現(xiàn)了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大。在現(xiàn)當代世界，社會逐步朝著科技化、智能化以及信息化的方向發(fā)展、轉變，人們的日常生活與學習工作也受到了巨大的影響，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作也受到了一定的沖擊，從而朝著現(xiàn)代化模式轉變。傳統(tǒng)人事檔案管理工作的工作方法原始，工作任務量巨大并且十分煩瑣，而現(xiàn)代化模式的人事檔案管理工作則比較簡單快捷，具有信息化的特點，因而可以為人事管理提供更加全面有效且真實的信息依據，讓人事檔案管理水平得到了迅速的提升。通過對大量原始數(shù)據的采集與整理，可以整合出相應的電子檔案系統(tǒng)文件，在ERP系統(tǒng)檔案管理模塊應用逐步普及的背景下，高科技手段讓人事檔案管理工作的效率得到了快速提升。要想加強人事檔案的管理工作，就必須保持與時俱進的觀念，準確把握人事檔案管理的時代性以及創(chuàng)新性，堅持以人為本的思想觀念，增強服務意識，認真完成人事檔案管理的工作，促進政工工作的順利開展。

四、結語

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加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深遠的意義和影響。提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。本文將通過對施工企業(yè)人力資源管理的特點進行分析，在指出存在的問題基礎上，提出了施工企業(yè)如何加強人力資源管理的若干建議。

關鍵詞：施工企業(yè)；人力資源規(guī)管理

Abstract: in an increasingly competitive market, human resources as the most precious resource, the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious. How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition, has become a construction enterprise development priority.

Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far-reaching significance and influence. Improve the level of human resource management is modern enterprise competitiveness, and realize sustainable development inevitably choice. This article through to the characteristics of the construction enterprise human resources management is analyzed, based on the points out existing problems, proposed the construction enterprise how to strengthen human resources management of some Suggestions.

Key words: construction enterprise; Human resource management rules

中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

一、施工企業(yè)人力資源的特點

1、人力資源組成的復雜性。目前，施工企業(yè)中文化素質和水平高的專業(yè)技術管理人員占員工總人數(shù)的比例偏低，復合型的經濟、技術管理人才比較缺，但學歷低、實踐經驗豐富的技術工人占員工總人數(shù)的比例相對較大，還有一些企業(yè)專門引進的高級管理人員和技術骨干。這些處于不同層次有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，相互交叉存在企業(yè)中增加了的工作難度。因此，由他們組建成為企業(yè)人力資源具有一定的復雜性。

2、人力資源的布局分散且流動。施工企業(yè)承接的工程項目流動性強，不像一般生產型企業(yè)，有固定的生產場地和生產部門，人員相對集中。施工企業(yè)的工程項目，它的組建往往受項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況的變化而變化。而且，一個工程項目組建的管理機構隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源有著布局分散、流動性強的特點。

3、人力資源評價信息的滯后性。介于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于施工企業(yè)建立的網路信息平臺還不完善，許多工程項目的所在地區(qū)又相對偏僻，網絡信息建設還不完善，對于這些分散的人力資源評價信息收集往往很困難，收集的時間相對較長又沒能及時將信息傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，致使評價信息有明顯的滯后性。

二 、施工企業(yè)人力資源管理存在問題及分析

1、企業(yè)人力資源管理觀念落后。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內容，而且在理論和操作上更加豐富、全面。企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源，由它的員工來實現(xiàn)。因此企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2、缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)溶劑在人力資源部門的人員大多數(shù)是企業(yè)安插的“關系”人員，這些人群沒有經過專業(yè)的人力資源管理學習，缺乏專業(yè)知識，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行為，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次上，缺少對目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業(yè)的經營走勢,對人力資源管理活動沒有結合本企業(yè)的生產目標進行動態(tài)策劃，更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標，比如：對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有做出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的需求，沒有對各業(yè)務部門的真實需求進行深入的分析,缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,而且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求，難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭。因此，建立專業(yè)、高素質的人力資源管理團隊，顯得尤為重要。

3、人力資源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰機制。施工企業(yè)的人力資源管理在很大程度上摻雜著企業(yè)經營者的理念，是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工處于被動接受狀態(tài)。管理制度的制定更多的考慮企業(yè)的利益，缺少與員工之間的信息溝通，制度的執(zhí)行中缺少有效的評價體系和評價標準，很容易出現(xiàn)評價缺乏公平性，對企業(yè)的長遠發(fā)展產生不利影響。另外，由于機制的不健全，企業(yè)一味的充當好人的角色，舍不得花成本開除那些勞動生產率低，不適應企業(yè)快速發(fā)展需要的人，也造成了企業(yè)本身人工成本的增加，冗員過多。另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻在十分短缺情況下，考慮到人員飽和，又不能大膽的引進，最終導致了企業(yè)內部人力資源結構的不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏。

4、激勵手段單一，缺乏有效的激勵機制。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關。一方面。企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。另一方面，企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，員工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。經營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。

5、人力資源培訓落后。企業(yè)人力資源的培訓和使用，未實現(xiàn)制度化和規(guī)范化，在對人力資源的使用上，企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。尤其是對人才的開發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導致人才成長慢。

6、管理效果缺乏有效性評價。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、加強施工企業(yè)人力資源管理措施和建議

1、加強對人力資源管理的重視，建立科學的人力資源管理體制。

人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，首先提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。同時，企業(yè)要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。

2、建立高效、多元化的人才激勵機制。

人力資源管理最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多元化發(fā)展。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

薪酬激勵，是企業(yè)把個人利益和企業(yè)利益相結合最直接的激勵手段之一。結合經營目標責任制的推行，實行“經營目標責任制”和“日?？己恕彪p監(jiān)控，在平時工資發(fā)放問題上，堅持與實現(xiàn)利潤及完成工作業(yè)績緊密結合，和經濟效益緊密掛鉤，實行崗位工資和效益工資的融合，固定崗位基數(shù)，搞活效益工資浮動。通過這種形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。

事業(yè)激勵。提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。人都有強烈的成就動機，讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件，保證他們能夠施展才華。

精神激勵。采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。

3、強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

知識經濟時代，科技文化知識日新月異，國際市場的進一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。實施人員培訓有利于提高職員的素質和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項工作上，我們采取多種形式，對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練工作。主要培訓形式有入職教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓、職業(yè)技能培訓等等。

4、建立公正合理的價值評價體系。

價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業(yè)牽引和約束員工的機制。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業(yè)心、責任感的人才加入企業(yè)。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。人力資源的數(shù)量、質量以及配置機制是企業(yè)穩(wěn)定、增長和可持續(xù)發(fā)展能否順利進行的決定因素。施工企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

5、加強企業(yè)文化對員工的凝聚和激勵作用

通過具有共同價值觀及目標的引導，使企業(yè)員工凝聚起來成為一個整體。每個員工都有著強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)發(fā)展的前途充滿信心，積極參與企業(yè)各項活動，將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，把員工的個人命運與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，使員工最大限度的為企業(yè)工作。

企業(yè)文化對企業(yè)組織的運轉是一種必不可少的“劑”，是對人力資源管理的補充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎，對企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)起到了積極的促進作用。

總之，施工企業(yè)若想不斷開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，只有建立起科學的人力資源管理體系，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標，以實現(xiàn)高效的現(xiàn)代人力資源管理。

參考文獻

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篇6

當前，如何加強和搞好人力資源管理在企業(yè)管理中的作用突顯其關鍵，當務之急就是不斷提高人力資源開發(fā)和管理水平，從根本上推動國有施工企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、可持續(xù)發(fā)展的目標指導下人力資源管理的涵義

所謂人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員，進行的一系列管理活動。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率利用。

二、國有施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看,我認為目前國內施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點如下：

第一，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

第二，大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。目前國內多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場競爭環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

第三，如果員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,就難以有效激勵員工學習業(yè)務、努力工作。假如沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系,那么“憑能力上崗、憑貢獻取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一樣、技術高低都一樣、貢獻大小都一樣”等方面的問題，就難以得到有效的解決。

第四，人力資源組成的復雜性。大部分施工企業(yè)人力資源的構成都比較復雜，有學歷不高但具備豐富實踐經驗的技術員工；有具備較高知識水平的大中專畢業(yè)生，其作為企業(yè)的新鮮血液使施工企業(yè)的整體素質得以提升，但實踐經驗不足；部分企業(yè)還聘用專家型的人員負責管理及技術維護。這些層次不一的人都具備各自的特點及價值目標，相應地對實現(xiàn)自身價值也有不同的需求。

第五，人力資源布局呈分散性。作為工程項目的建設者，施工企業(yè)的組織機構都會隨著工程項目的變化而發(fā)生相應的改變，往往是按照某個工程項目的實際狀況，如地域狀況、項目規(guī)模和技術特點等，構建一個與項目配套的管理機構，但隨著該項目工程的結束和下一個項目的開始，必須重新調整人員構成。所以，施工企業(yè)在其人力資源的布局方面就有其明顯的分散性和較強的流動性。

三、施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

第一，人力資源的結構失調。從人員結構和人才密度指標來看，現(xiàn)在的國有施工企業(yè)普遍存在人才急需狀態(tài)，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動機制和優(yōu)勝劣汰的管制力度，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越顯著。

第二，薪酬激勵機制還不夠完善。隨著市場經濟的運作和體制不斷完善，員工業(yè)績和薪酬分配的掛鉤越來越突顯其重要性和緊迫性。由于人的固有惰性引發(fā)的人浮于事的現(xiàn)象還依然存在，考核重表象、流于形式、未實事求是的考察內功，從而在業(yè)績、貢獻與薪酬相匹配的分配機制上出現(xiàn)一些偏差，激勵機制沒有發(fā)揮應有的作用，嚴重影響了員工的工作積極性。

第三，用人機制的效能發(fā)揮不夠。人力資源管理工作主要是對人的管理，特別是對各種適用、實用人才的招募、甄選和任用。國有企業(yè)對人才的選拔和利用，在選調機制上還存在不足。

第四，制約施工企業(yè)發(fā)展的障礙是人才流失。近年來，建筑市場人才競爭日趨激烈，這也加劇了國有建筑施工企業(yè)人才的流失。有的大學生畢業(yè)后被招聘到企業(yè)進行培養(yǎng)，但成為技術骨干之后卻請求調走；一部分大學生畢業(yè)后到企業(yè)工作，當?shù)弥髽I(yè)效益不好，且工作艱苦時，就自動離崗外出打工；有的因常年在外施工，個人婚姻問題得不到妥善解決，就辭職回原籍發(fā)展；有的看到企業(yè)管理中存在的謀些弊端而喪失了信心，就選擇了考研深造等等。目前，上述問題在部分國有企業(yè)比較常見，特別是在流動的施工建筑企業(yè)的表現(xiàn)頗為明顯。

第五，施工企業(yè)人員結構嚴重失衡。因為歷史因素，在80年代與90年代，國有建筑企業(yè)出現(xiàn)大批技術工人退休后孩子接班，發(fā)展到現(xiàn)在就出現(xiàn)了現(xiàn)場技能人才青黃不接的現(xiàn)象。近幾年隨著基建規(guī)模的快速增長，又大量的招收一批大中專畢業(yè)生，可技術工人沒有得到很好補充，從而導致現(xiàn)場技術工人匱乏。另一方面，一些年輕大學生不具備較高的思想政治覺悟，一旦遇到挫折、困難，情緒就會低落，心里產生落差，不再投入過多時間和精力關注自身的工作。

四、如何加強和搞好施工企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。人力資源管理在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性具有關鍵的作用。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，具體來說，可以從以下幾個方面著手：

第一，高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發(fā)，而不能重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得長遠投入。做好人力資源管理，這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的重要條件。

第二，加強績效考核，完善薪酬激勵機制。在力爭工資水平穩(wěn)步提高的同時，加大績效薪酬的比重，通過分解績效指標、簽訂目標責任書、開展績效考核、貢獻與薪酬分配有機結合，并與各項評先掛鉤，做到多勞多得、少勞少得，切實實行獎勤罰懶的薪酬激勵機制，這樣才能全面提高員工的積極性。

第三，完善用人機制，充分發(fā)揮人力資源的效用。建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制，提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性，做到責權利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。改變企業(yè)“伯樂相馬”式的人才選拔方式，通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和平臺，真正做到優(yōu)勝劣汰。

第四，建立全方位、高效的人才激勵機制。對企業(yè)人力資源的合理、充分的利用，就能使每一個員工發(fā)揮其主觀能動性、創(chuàng)造性和積極性，這也是人力資源管理的最終目標。若要實現(xiàn)這個目標，不能僅僅只依靠科學的人力資源管理機制來對員工的行為進行約束，更為重要的是應利用全方位、高效的人才激勵措施，使激勵體系實現(xiàn)多維化發(fā)展，努力使員工的精神生活豐富、收入增加、生活質量提高，如此才能從根本上做好人力資源管理工作。

第五，營建良好的企業(yè)文化氛圍，用以人為本的理念凝聚人心。企業(yè)應重視企業(yè)文化建設，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，發(fā)揮企業(yè)文化的導向、約束、凝聚、激勵、調適功能。企業(yè)文化是一種人的文化，也是一個企業(yè)具有持久競爭力的重要因素。因此，應注重企業(yè)發(fā)展目標、共同價值觀、企業(yè)精神、經營理念的宣傳教育，通過影響和灌輸?shù)姆椒?，使員工樹立正確的道德觀、人生觀、和價值觀，不斷增強企業(yè)的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。

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摘要：企業(yè)人力資源供應鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到優(yōu)化，使企業(yè)能夠用更少的成本獲取更大的利益，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，即用最少的人力資源成本獲得最大的人力資源優(yōu)勢，從而提升企業(yè)的競爭力，以此幫助企業(yè)能夠更好地為消費者服務。同樣的，為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，實現(xiàn)共富的目標。建立人力資源供應鏈需要建立合理、完善的人力資源管理制度以及需要企業(yè)擁有強大的技術作為支撐，才能制定出符合企業(yè)自身實際的管理模式。

關鍵詞 ：人力資源管理 人力資源供應鏈 管理模式

一、人力資源供應鏈管理模式理論基礎和應用現(xiàn)狀

1.人力資源供應鏈管理的理論基礎。供應鏈的管理與人力資源的管理從流程到困境，以及目標都有著極大的相似點：一是流程相似。從預測產品供求以及預測人才的供求狀況；衡量如何在企業(yè)的發(fā)展過程中選擇更加快捷、方便的產品生產方式與如何幫助企業(yè)尋找最符合企業(yè)成本效益的方式來培養(yǎng)企業(yè)的員工等等方面來看，供應鏈的管理與人力資源的管理具有一致性。第二，面臨的困境相似。供應鏈的管理與人力資源的管理都需要減少抑制企業(yè)向前邁進步伐的因素，縮短企業(yè)的作業(yè)流程，提高企業(yè)的預測準度，以此避免造成資源浪費的現(xiàn)象出現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展過程中。第三，目標相似。供應鏈的管理與人力資源的管理都十分關注著一個問題，那就是企業(yè)如何用最小的成本將資源合理地分配到合適的地方，以此給企業(yè)帶來最大的收益。

2.人力資源供應鏈管理模式的應用。企業(yè)想要實現(xiàn)像供應鏈一樣的管理人力資源的目標，除了需要理論之外，企業(yè)必須還要掌握強大的技術手段。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都無法做到在市場機制的作用下，向供應鏈一樣將具有經驗的員工配置到合理的工作崗位上。與傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)相比，新的系統(tǒng)必須要更加強大，以及人性化，只有這樣人力資源部門才能夠人盡其才，按照企業(yè)客戶的要求，將有專長的員工分配到合適的工作崗位，實現(xiàn)按崗設人的目標。對于國內絕大部分的企業(yè)來說，人力資源供應鏈的概念還只是停留在口頭上，并沒有深入地了解人力資源供應鏈的深刻含義，因此也就沒有將這人力資源供應鏈運用到企業(yè)的發(fā)展中來。湯志建在2007年的文章中詳細地闡述了惟達汽車公司運用人力資源供應鏈的情況，并看到了人力資源供應鏈運用的巨大前景，這個是為數(shù)不多的實例。

二、企業(yè)人力資源供應鏈管理模式的設計

首先，企業(yè)內部的協(xié)調合作是企業(yè)進行人力資源供應鏈運作的基礎。人力資源供應鏈的標準就是著眼于企業(yè)全局的優(yōu)化，這就要求企業(yè)人力資源部門與業(yè)務部門，以及人力資源部門與員工之間形成密切的合作關系，協(xié)調人力資源的配置向著最優(yōu)的方向進行。此時的人力資源部門不僅僅是企業(yè)發(fā)展過程中政策的制定者，同樣的也是員工福利的保障者。其次，企業(yè)與人力資源供應服務商之間所建立的合作關系是人力資源供應鏈運作的核心，供應鏈運行的最關鍵的環(huán)節(jié)就是保證企業(yè)的人力資源部門與供應商之間形成合作關系，互通有無，互惠互利。

三、企業(yè)人力資源供應鏈管理模式的主要研究環(huán)節(jié)

1.供應鏈供給研究。如果將人力資源看作是一件商品的話，那么人力資源供應鏈的供應商所選擇的基本內容與供應鏈之間的管理并沒有什么區(qū)別?，F(xiàn)在筆者梳理一下供應鏈管理下對供應商的選擇和評估程序，其程序可以總結為：首先，對供應商的質量體系進行全面、深入的考察、調研，對樣品進行初步的評審；然后，到生產場地進行技術調研；之后，詢問價格，討論價格；接著，就開始簽采購合同，并且建立檔案；最后，每年對供應商進行不定期的考核，對結果進行反饋。

2.供應鏈分銷管理。供應鏈管理之于分銷管理就像是人力資源管理之于人才流動，即員工的培訓、遷升以及個人的發(fā)展等等，這也是員工剛進入企業(yè)后如何盡快的適應企業(yè)，并為員工安排合理的工作崗位的過程。根據供應鏈分銷系統(tǒng)以及人力資源管理的理論，企業(yè)人力資源供應鏈條件下，人力資源分銷系統(tǒng)的設計就緊緊地圍繞著部門的需要、分銷網絡的目標以及評估分銷方案等等方面進行。

3.供應鏈人才庫管理。供應鏈管理下的重中之重就是庫存的控制問題，企業(yè)想要緩解供需矛盾，盡可能地實現(xiàn)生產與銷售的一致性，同時又持有一定的庫存量。可是，庫存太多的話，會占用企業(yè)大量的資金，所以，企業(yè)必須將庫存量控制在一個合理的范圍內。企業(yè)人力資源管理正是在這樣的條件下形成人才庫。但是，人才庫的管理卻比庫存管理難度大得多，人才庫管理的難點不僅在招聘成本、培訓成本以及管理成本等，其最大的難題在于人才庫中的人才有可能跳槽。

總而言之，企業(yè)人力資源供應鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到優(yōu)化，能夠發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)能夠獲取更大的利益，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

參考文獻

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1．冗員繁雜，效益低下

我國的事業(yè)單位主要歸國家統(tǒng)領，主要由國家財政來支持其運行。例如事業(yè)單位的管理、經費等并不是根據單位實際創(chuàng)造的事業(yè)服務來定，而是根據單位人員數(shù)量由國家發(fā)放經費。由此一來，事業(yè)單位的發(fā)展與經濟發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經費不斷引進人員，導致人員數(shù)量劇增，而經濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業(yè)單位。

2．制度不健全，使用不恰當

目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質低下的從業(yè)人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業(yè)單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優(yōu)秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據實際情況進行考核，主要還是上級領導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業(yè)績不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對策

事業(yè)單位人事管理的進一步優(yōu)化和調整一方面要結合具體的情況，另一方面還要對傳統(tǒng)的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎，不斷轉變管理方式。

1．堅持人本思想

為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應該堅持科學性原則，在人力資源建設與開發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進行監(jiān)督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動性，這樣才能使大家團結一心搞好本單位的行政事務。

2．招聘公開、招納賢才

實行公開的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進制度的一大關鍵，這對事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺，根據自己的準確定位在事業(yè)單位的平臺中發(fā)揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關管理模式中的調動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會招聘，各個事業(yè)單位可以根據自身發(fā)展情況與人才的需要進行選拔，從而實現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設的設施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競爭力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時候應該根據人員的能力來選擇其適當?shù)穆殑?，對于人員的要求是對該職務有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業(yè)單位人員是一個重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質都是不一樣的，而從事的工作內容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設計則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來。因此，根據工作單位的要求與目標，我們應該選擇合適的人去占據這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據人的特征去安排對應的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來。

第三，人事動態(tài)平衡。對于人來說，工作環(huán)境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質認識在不斷提高，因此，人員要根據環(huán)境變化做出配合和調整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態(tài)平衡。

4．激發(fā)熱情、挖掘潛能

在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質激勵方式。這種方式比較簡單，對于現(xiàn)代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應該對各種激勵方式進行調整，這樣才能使各方面需求可以得以實現(xiàn)。比如，對本單位人員制定完善的培訓計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會發(fā)展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。人們實現(xiàn)自我價值的需求越來越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現(xiàn)自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

三、總結

篇9

趙淑英 宮文霞 北京社會管理職業(yè)學院

摘要：人才培養(yǎng)是高職教育的最基本職能。本文以北京社會管理職業(yè)學院為例，介紹了公共事務管理專業(yè)教學團隊在人才培養(yǎng)過程中對培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人等進行的大膽探索與實踐，以作為高職公共事務管理人才培養(yǎng)工作改革的一種探討。

關鍵詞 ：高職院校 公共事務管理 人才培養(yǎng)

北京社會管理職業(yè)學院公共事務管理專業(yè)開設于2010年，下設有人力資源管理和社會組織管理兩個專業(yè)方向，雖然專業(yè)開設時間不長，但在人才培養(yǎng)方面進行了十分有益的探索與實踐，形成了自己的特色做法，主要體現(xiàn)在教學資源建設、因材施教、教學組織和教學考核方法改革等幾個方面。

一、專業(yè)教學資源建設

1.教學內容與課程開發(fā)改革

以職業(yè)能力為主導選擇教學內容、構建課程體系，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點構建課程學習領域、設計學習情境，讓學生置身于仿真的工作情境下在完成工作任務過程中學習。教學內容改革打破了課堂氣氛沉悶、學生熱情不高、主動性不強的局面，學生職業(yè)技能明顯提高。注重以崗位需求為引導，把握高等職業(yè)教育特點創(chuàng)建人才培養(yǎng)課程體系：通過市場調研和企業(yè)行業(yè)專家座談，確定學生所從事的工作崗位、工作任務和職業(yè)能力；以職業(yè)能力為導向選擇教學內容，構建專業(yè)課程體系；在課程體系總體設計上，注重對學生進行基礎理論知識、專業(yè)基本技能、專業(yè)綜合技能和崗位適應技能的綜合培養(yǎng)，形成由前導課程、專業(yè)基本技能課程、專業(yè)課程、實訓課程和崗位適應技能課程構成的專業(yè)課程體系。課程體系設計加重了實踐教學比重，占到總學時的53%。

2.實訓實習項目設計

實踐教學體系設計了分層遞進的實訓實習項目架構。將實訓實習項目分為三層：第一至四學期，進行學習項目化、以任務驅動的各專業(yè)技能課程實訓；第五學期初，集中運用人力資源管理軟件進行綜合模擬訓練；第五至六學期，通過頂崗實習，進行崗位適應技能實訓。實踐證明，專業(yè)技能課程實訓、綜合實訓課程實現(xiàn)了“學中做、做中學”，培養(yǎng)了學生的專業(yè)技能和崗位適應能力；頂崗實習與就業(yè)相結合，提高了學生的對口就業(yè)率。

服務學院，開發(fā)院內實訓項目。大膽進行院內“校企合作”嘗試，實踐“全員育人”理念。與學院組織人事處合作，開發(fā)“人才招聘和人才引進”人力資源管理實訓項目；與民政部職業(yè)技能鑒定中心（設在院內）合作，開發(fā)“全國民政職業(yè)技能大賽服務”項目，結合《會議活動與組織》課程，安排大二學生為每年一度的全國民政職業(yè)技能大賽提供服務，從賽前準備，到賽中服務，再到賽后總結評估，全過程參與，成為很好的會議活動與組織技能訓練的實踐平臺。

因勢利導，開發(fā)特色實訓實習項目。針對高職學生不喜“靜”喜“動”的學習特點，開發(fā)特色實訓實習項目。案例一：創(chuàng)新開發(fā)出“伊力特人力資源有限公司”公司化教學實訓項目，旨在通過完全公司化的運作為人力資源管理專業(yè)學生搭建一個校內專業(yè)實踐平臺，是“公司制”人才培養(yǎng)模式的一次創(chuàng)新實踐。項目實施第一年，就為本地區(qū)90余家企業(yè)提供了服務，累計為近1000名學生（人次）成功推薦了兼職或實習就業(yè)信息。案例二：《社會組織資源開發(fā)與籌款》課程開設時，正趕上2012級社會組織管理專業(yè)吳某同學不幸患大病休學治療，其家境貧困，難以承擔大額醫(yī)療費用，亟需社會幫扶。該課程以“為吳某籌款”為實訓項目，成立“為吳某同學籌款委員會”在全院范圍內進行籌款實踐，僅在校內籌得2萬余元善款。該項目的開發(fā)為公共事務管理社會組織管理專業(yè)（方向）提供了精彩的實踐教學案例。

3.改善實訓實習條件

公共事務管理專業(yè)專業(yè)建設時間不長，經多方爭取資源，校內實訓條件得到極大改善，已經建成8個校內實訓室，具備了網絡查詢、軟件模擬、場景仿真等功能，基本能滿足專業(yè)技能課程實訓、綜合實訓和崗位適應技能訓練的需要。

同時，積極拓展校企（社）合作，共建校外實習就業(yè)基地。組織教學團隊，先后與40家企（社）單位簽訂實習就業(yè)協(xié)議，共建學生實習和就業(yè)基地?；仡愋投鄻印⒎秶鷱V泛。這些基地的建成和深化合作，已經成為學生專業(yè)認知、第二課堂教學、校外活動和實習就業(yè)的主要陣地。

4.數(shù)字化建設

課程教學實現(xiàn)了多媒體化，PPT、錄像、視頻等數(shù)字化教學資源得到廣泛運用。課程相關的學生考核、課下答疑、學習交流，選課、調課、課堂考勤、課程安排等完全通過學校管理信息系統(tǒng)中完成。教師與學生共建的公共事務管理專業(yè)QQ群和微信平臺，因網絡的即時、及時、互動、共享特點，成為師生教學交流、信息傳遞、融洽感情、增強凝聚力的極有效手段，每天點擊率達到近百次。

二、因材施教

1.設置“職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)精神”學分

在人才培養(yǎng)方案中設置2個學分的素質養(yǎng)成與職業(yè)精神學分，有4個項目4類活動：第一學期完成“公益ABC”項目，目標是促使學生對公益慈善、社會組織有初步認識和理解，提升其專業(yè)認知度和認同度；第二學期完成“志愿同行”項目，目標是啟發(fā)學生對志愿者、志愿服務、公益理念的直接、理性的理解和思考；第三學期完成“相親相愛一家人”項目，班級，目標是通過團建與素質拓展，促使學生對團隊產生體驗式理解和思考，同時增進學生們對團隊的歸屬感和向心力；第四學期完成“薪火相傳”項目，目標是通過“我的公益職業(yè)生涯路”設計大賽，力促學生對公益工作者的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神有感性但深刻的認知和思考。通過素質養(yǎng)成與職業(yè)精神項目，學生的綜合素質、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神明顯增強。

2.為大一、大二學生安排學業(yè)導師

學業(yè)導師主要職責是做好學生的專業(yè)思想教育，圍繞學生學習和就業(yè)開展有針對性的專業(yè)指導或引導，定期召開學習方法、學習難點、專業(yè)指導主題班會，關心和幫助學習困難學生等，并提供工作經費保障。在學業(yè)導師的悉心指導和幫助下，學生的學業(yè)困難逐漸減少，對專業(yè)和班級的歸屬感更強了。

3.組織各種活動挖掘學生個性潛能

針對高職學生學習特點，秉持“人人都可以成才”理念，組織各種活動，挖掘學生個性潛能。如舉辦系旗、系會、系訓設計大賽；開展20小時學生志愿者公益服務；成立“伊利特人力資源有限公司”為學生搭建一個校內專業(yè)實踐平臺；舉辦“公益滋養(yǎng)生命”、“用人之道”系列講座，擬補學生社會經驗不足、專業(yè)認識不夠的弱點等，促進了學生職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神的提升。

三、教學組織特點

1.改革課程教學組織設計

專業(yè)課程教學以項目為引導，以任務做驅動，從知識準備到項目實施，最后再進行項目評估的過程化教學組織設計，形成了特色；適應高職學生的學習特點，綜合采用多種教學方法和教學手段，創(chuàng)設教學情境，學生參與度越來愈高，與實際脫節(jié)現(xiàn)象有明顯改善，課堂教學氣氛活躍，課改后學生對崗位的適應性有明顯提高。

2.重視綜合素質培養(yǎng)

人才培養(yǎng)方案中設置了8個學分的素質養(yǎng)成教育，旨在以學生在校三年的成長成才過程為主線，規(guī)范學生的日常行為，培育愛心，提升學生的道德品質、身心素質、人際交往能力等，使學生成為具有較強崗位適應能力、多崗遷移能力、可持續(xù)發(fā)展能力的人。素質養(yǎng)成教育使學生普遍遵守日常行為規(guī)范，愛心及身心素質得到提高。大家普遍反映，教室里吃東西的少了，抽煙的少了，環(huán)境整潔了，上課出勤率高了，學生更有禮貌了。

3.實施“2+1”人才培養(yǎng)模式

兩年校內理論和實訓學習，一年實習基地頂崗實習與就業(yè)實習相結合的整體教學組織，使學生理論功底扎實、專業(yè)技能熟練，職業(yè)能力循序漸進提高。特別是最后一年的頂崗實習和畢業(yè)實習，為生創(chuàng)造了就業(yè)機會和就業(yè)平臺，學生就業(yè)率高，2010-2012級三屆畢業(yè)生就業(yè)率均保持在95%以上，據“麥可思”為我學院做的人來培養(yǎng)質量報告數(shù)據，2013屆畢業(yè)生就業(yè)對口率為55%，高于全國同類專業(yè)平均水平。

4.組織專業(yè)技能大賽

開發(fā)設計了專業(yè)技能循序漸進的職業(yè)技能大賽體系：office辦公能力大賽簡歷設計大賽職業(yè)生涯規(guī)劃大賽創(chuàng)業(yè)大賽。設立大獎，獎勵比賽優(yōu)勝學生，同時，鼓勵學生積極參加跨專業(yè)的技能大賽。專業(yè)技能大賽將學生的專業(yè)學習與職業(yè)發(fā)展有機結合起來，引導學生提升專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為成為職業(yè)人做好準備。

四、教學考核方法改革

從單一的注重學業(yè)考核向人才綜合素質評價轉變。通過素質養(yǎng)成教育、職業(yè)技能大賽、課程實訓項目、課外活動及加大實踐教學比重等課程體系的調整，實現(xiàn)了教學考核從注重學業(yè)考核向注重人才培養(yǎng)質量的轉變。實習生、畢業(yè)生受到實習、就業(yè)單位的好評。

課程考核由一次性成績考核向全過程考核轉變。將原有的以期末考試成績?yōu)檎n程成績的考核評價，改造成全過程考核評價。將課程的考核分為形成性過程考核和終結性考核兩部分。全過程考核更全面，并注重對學生專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、團隊精神等方面的引導和培養(yǎng)，效果明顯。

考核類型多樣化。形成性過程考核包括課堂考勤、課堂表現(xiàn)、課后作業(yè)、小組作業(yè)、實訓項目和期末考試等多種類型，著重測試學生運用課程所學知識和技能，解決實際問題的能力?？己祟愋投鄻踊箤W生學習積極性明顯提高，對課程內容不再死記硬背，而更注重自身的能力培養(yǎng)。

綜上所述，公共事務管理專業(yè)教學團隊在教學實踐中對培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人等方面進行了大膽探索與實踐，總結出一些經驗和做法，以作為高職人才培養(yǎng)工作改革的一種探討。我們相信，人才培養(yǎng)方方面面的改革是社會發(fā)展對高職公共事務管理專業(yè)教育工作的必然要求。

參考文獻

篇10

Abstract： The construction enterprise is labor-intensive industry， and the staff is the main body to promote the business operation. So we should highlight the role and impact of the "people" in the business management of construction enterprise， improve and strengthen the various types of personnel management.

關鍵詞： 建筑施工企業(yè)；特征；管理者素質要求；員工激勵

Key words： construction enterprises；characteristics；requirements for manager competency；staff motivation

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0134-02

0 引言

本人長期從事高?！督ㄖ髽I(yè)管理》教學，又經常深入建筑施工企業(yè)搞培訓，對建筑施工企業(yè)有所了解，現(xiàn)就建筑施工企業(yè)管理中的有關“人”的管理談談看法。

1 建筑施工企業(yè)管理的特征

建筑施工企業(yè)一般是指在社會化大生產條件下，從事建筑物和構筑物生產的具有營利性質的經濟組織。建筑施工企業(yè)的基本構成要素有：人員、資金、物資設備、時間和信息。建筑施工企業(yè)是勞動密集型產業(yè)，其中人員是推動企業(yè)運營的主體。建筑施工企業(yè)作為一個由“人”組成的、發(fā)揮特定功能的系統(tǒng)，必須是適應外部環(huán)境變化，自我運作與發(fā)展，具有誕生、成長與消亡等“生命周期特征”的生命有機體。

由于建筑產品具有體積龐大、復雜多樣、整體難分、不易移動等特點，因此建筑施工企業(yè)生產具有生產人員流動性、施工現(xiàn)場復雜、露天和高處作業(yè)等特點。建筑施工企業(yè)普遍采取“項目制”的組織管理模式，突出了“管理職能”的作用，強調了“人”在企業(yè)管理中的地位。

2 建筑施工企業(yè)中“人”的管理

傳統(tǒng)的建筑企業(yè)管理者，尤其是項目經理，只注重對工作的管理，強調對項目的“工期、質量、成本”的控制，忽視對員工的有效管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理中強調“人是企業(yè)運營主體”，本人認為對建筑施工企業(yè)管理應該采取“人員管理與工作管理”相結合的模式，構建“對人管理與對工作管理的雙線結構體系”，突出“人”在企業(yè)管理中的作用與影響。如圖1。

2.1 對管理者的素質要求 建筑施工企業(yè)管理，就是通過計劃、組織、領導和控制，協(xié)調企業(yè)中“以人為中心”的資源與職能活動，以有效實現(xiàn)企業(yè)經營目標的活動。而管理者的素質是形成管理水平與能力的基礎，是做好管理工作、取得管理功效的極為重要的主觀條件。作為建筑施工企業(yè)尤其是項目部的各級管理者，應該具備相關的管理技能，具體而言，包括三方面：①技術技能。技術技能是指管理者掌握與運用某一專業(yè)領域內的知識、技術和方法的能力。一線管理者應具備。②人際技能。人際技能是指管理者處理人事關系的技能。在“以人為本”的今天，人際技能對于現(xiàn)代管理者是一種極其重要的基本功。沒有人際技能的管理者是不可能做好管理工作的。③概念技能。概念技能是指管理者觀察、理解和處理各種全局性的復雜關系的抽象能力。概念技能包括：對復雜環(huán)境和管理問題的觀察、分析能力；對全局性的、戰(zhàn)略性的、長遠性的重大問題處理與決斷的能力；對突發(fā)性危急處境的應變能力等。其核心是一種觀察力和思考力。這種能力對于組織的戰(zhàn)略決策和發(fā)展具有極為重要的意義，是高層管理者所必須具備的一種技能。不同層次管理者對管理技能的需要存在差異性。見圖2。

2.2 被管理者的工作積極性的分析 美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出了“雙因素理論”。他認為，與人的工作積極性相關的因素有兩大類：①保健因素。即不能直接調動人的工作積極性的因素，間接影響人的工作積極性，它與工作環(huán)境或條件相關，當人們得不到這些方面的滿足時，人們就會產生不滿，從而影響工作；如企業(yè)員工的基本工作與生活條件等。②激勵因素。即能直接調動人的積極性的因素。它與工作本身相關的，對于企業(yè)員工，主要表現(xiàn)為：對所從事工作的熱愛與興趣、工作的挑戰(zhàn)性、從中得到的認可與贊美、個人成才與晉升的機會、自我價值的實現(xiàn)、發(fā)展前途等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性。作為建筑施工企業(yè)中的被管理者，大部分人文化程度偏低，加之各類人員工作流動性大，企業(yè)管理者往往只注重員工的“保健因素”的滿足，如：改善員工的工作、生活條件；工資績效獎勵；提供福利，節(jié)假日為員工發(fā)放一定的獎金與物資福利。盡管如此，員工的工作積極性很難得到長久、持續(xù)的滿足，假如某一項工作缺失或做得不到位時，甚至會帶來負面效應。

2.3 有效激勵員工 建筑施工企業(yè)的管理者對員工的日常管理，除了按常規(guī)的倚重于“結構、制度、紀律、懲處”等傳統(tǒng)的“硬”管理外，本人認為應該“以人為核心”，采取注重人的“情感、文化與環(huán)境”等因素的“軟”管理。其中，應該發(fā)揮“激勵因素”在建筑企業(yè)管理中的作用。激勵的核心作用是調動人的積極性。人是管理的核心，通過有效激勵，最大限度地調動人的積極性，就會顯著地提高企業(yè)的績效。特別是在高度“重視人的因素”的現(xiàn)代社會，激勵已成為管理者最有效、最重要的領導手段。激勵是在外界刺激的作用下，使內在的需要動機產生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應（實現(xiàn)目標的努力）的過程。

2.4 有效的激勵手段

2.4.1 薪酬激勵 薪酬是企業(yè)滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，以工資杠桿調動員工的積極性。同時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是要及時獎勵工作業(yè)績優(yōu)良的員工，以達到激勵員工的目的。

2.4.2 智力激勵 智力激勵是通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成企業(yè)目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起員工的消極和不滿情緒。

2.4.3 目標激勵 目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

2.4.4 情感激勵 一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的企業(yè)文化氛圍，增強員工的認同感。

總之，建筑施工企業(yè)作為一個由“人”組成的、發(fā)揮特定功能的企業(yè)系統(tǒng)，必須在企業(yè)的管理中強調“人是企業(yè)運營主體”，突出“人”在企業(yè)管理中的作用與影響，尤其要改善不同層次管理人員的素質和技能，同時，依據“雙因素理論”有效地對一線員工進行激勵管理，最終提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻：

[1]秦洪雙.建筑企業(yè)人力資源管理.中國建筑出版社，2011年7月.

[2]蘇秦.建筑企業(yè)管理.西安交通大學出版社，2010年11月.