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高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統(tǒng)教育思想以及人力資源管理的影響，導致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。高職院校的人力資源管理和開發(fā)問題成為人們關注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發(fā)現(xiàn)狀進行分析，提出人力資源管理和開發(fā)的主要策略。

關鍵詞:

知識經(jīng)濟;高職院校;人力資源;管理;開發(fā)

知識經(jīng)濟是以智力資源的占有、配置和知識生產(chǎn)、分配為重要因素的經(jīng)濟。其第一要素就是智力資源與無形資產(chǎn)，核心內(nèi)容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據(jù)促進經(jīng)濟的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人是主體力量，不僅能夠創(chuàng)造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產(chǎn)力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質(zhì)的人才是知識經(jīng)濟發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發(fā)展知識經(jīng)濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，才能促進人力資源作用的有效發(fā)揮。

一、高職院校人力資源管理及開發(fā)的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調(diào)的現(xiàn)象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象，工作效率低下的狀態(tài)沒有得到根本性的改變。學校內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)配置不合理，主要表現(xiàn)在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理，最后是師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業(yè)的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結(jié)構(gòu)不合理，很多新設置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質(zhì)量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進機制

人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業(yè)績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養(yǎng)的具體目標。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮

在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質(zhì)方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，使得人才的價值難以得到有效的實現(xiàn)。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發(fā)的主要策略

(一)堅持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發(fā)首先應該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發(fā)還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環(huán)境，提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學風環(huán)境，鼓勵教師干事業(yè)，并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè)，從而促進知識、技能以及管理的競相發(fā)展。為了營造良好的人才資源管理和開發(fā)氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度，為高職院校教育目標的實現(xiàn)奠定基礎。

(二)加強復合型人才的培養(yǎng)

知識經(jīng)濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源，復合型人才是這些資源的主要生產(chǎn)者。為了順應知識經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，高職院校人才培養(yǎng)中應該加強復合型人才的培養(yǎng)。重點培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現(xiàn)教師隊伍人際關系的協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創(chuàng)造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標的實現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現(xiàn)，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統(tǒng)的管理方式，實現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發(fā)揮教師的潛在價值，實現(xiàn)師資隊伍質(zhì)量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業(yè)技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優(yōu)秀教師獎勵基金激發(fā)教師教學的活力，促進優(yōu)秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統(tǒng)的單一制度測評方式，根據(jù)學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業(yè)績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據(jù)人力資源管理的性質(zhì)和特點調(diào)整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，應該充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發(fā)揮。

參考文獻：

［1］李婧．高職院校人力資源管理課程一體化模式探究［J］．考試周刊，2015(39):156－157．

［2］馬鳳芹．后發(fā)優(yōu)勢理論視閾下地方高職院校人力資源分析［J］．黑龍江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲紅卿．淺談高職院校人力資源存在的幾個問題與解決措施［J］．價值工程，2013(26):259－260．

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[關鍵詞]：職業(yè)院校 人力資源 管理

近年來，職業(yè)院校如雨后春筍般建立起來，它是社會需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。職業(yè)院校有別于普通高校，它主要是培養(yǎng)生產(chǎn)領域、建設領域和服務領域的一線高技能人才。教師是職業(yè)院校發(fā)展和前進的原動力，因此，職業(yè)院校應重視對于教師的人力資源管理，制定教師工作職責，完善教師獎罰制度，構(gòu)建靈活的發(fā)展機制，營造進得來、待得住、留得下的教學工作氛圍，使教師在各方面得到應有的保障。

一、職業(yè)院校教師人力資源管理存在的問題

（一）職業(yè)院校人力資源管理理念落后，管理手段匱乏。首先，職業(yè)院校重人事、輕人力，以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動。其次，重行政、輕教學。目前的人事管理制度一定會造成學校開展各項工作都以行政指令為主，對學生的教學工作重視不夠。再次，學校領導和教師重集中、輕民主。長久以來專科辦學模式造成很多教師缺少對學校各項管理的參與意識。最后，職業(yè)學校重權力地位、輕學術能力。學校的教學科研服從行政的相關安排，沒能形成很好的學術環(huán)境。

（二）職業(yè)院校管理體制陳舊，缺乏良好的教師凝聚機制。首先是學校和院系的權力配置不當。學校的各種管理權力高度集中于校領導一級，多數(shù)權力的實施和運行都依賴于校級的行政機構(gòu)，尤其是涉及教師評定職稱、是否繼續(xù)聘用、能否出國進修學習交流等權利都集中在學校主管行政部門。其次是編制制度陳舊，不合時宜，行政人員編制在數(shù)量上比教師編制多。加之編制審批具有周期性和制度性，編制計劃不能隨學生人數(shù)的增減和學校情況的變化作相應的調(diào)整和變化，編制結(jié)構(gòu)嚴重與現(xiàn)實需要相違背，對形成良好的教師凝聚機制是十分不利的。

（三）職業(yè)院校人力資源管理者整體管理素質(zhì)不高。新建職業(yè)院校相應的人力資源管理從側(cè)面反映出很多管理者的管理觀念還是傳統(tǒng)人事管理階段，只能充當上級行政命令的“傳話筒”，缺乏服務學校教師、培養(yǎng)學校教師的意識。同時，很多人事工作人員不具備人力資源管理的專業(yè)知識和相關技能，職業(yè)院校也缺乏對人資管理人員的管理制度，如持證上崗制度和能力認證制度等。

二、職業(yè)院校教師人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提高管理者從業(yè)素質(zhì)

要實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，提高理念創(chuàng)新能力，實現(xiàn)管理理念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的理念、人才資源配置的市場化理念、人才資源開發(fā)理念、人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化理念。充分認識到教師作為社會人的社會屬性，尊重他們優(yōu)勢的發(fā)揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

（二）創(chuàng)新管理機制，提升教師整體教學水平

1.合理的引進機制。首先，要根據(jù)職業(yè)院校未來發(fā)展和相關學科建設的實際情況，科學規(guī)劃地引進人才，擴大引進教師的規(guī)模，防止與其他院校在引進人才方面盲目攀比。同時要采用多種引進方式相結(jié)合的原則。第二，加強學校專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，以專業(yè)調(diào)整為導向，通過引進學歷高、素質(zhì)高的教師來加速各種專業(yè)的調(diào)整和發(fā)展，構(gòu)建寬口徑、厚基礎、適應性較強的新興學科和專業(yè)，根據(jù)專業(yè)建設的實際需要引進具有相關知識的教師人才。

2.加強對校內(nèi)教師的學術培養(yǎng)工作。加強各學科教師相關知識培訓，針對不同教師對象，采取不同的方式方法，實施長效的培訓機制。對擁有大學本科畢業(yè)學歷或同等學力的，年齡在35歲以下的助教，學校應全力支持他們?nèi)ジ咭患壴盒W習相關學科的知識，對各學科教師的知識結(jié)構(gòu)和相關知識的更新有很大的幫助；對新引進的青年教師，特別是剛從學校畢業(yè)的研究生教師要進行崗前培訓；對于新開課教師，要嚴格把關，如從事非本專業(yè)教學任務的，必須要進行相關學科的進修學習，時間不得少于6個月。

（三）構(gòu)建和諧人文環(huán)境，加強學校內(nèi)部凝聚力

要堅定樹立人才資源是第一資源的思想，以各種學科的建設規(guī)劃為根基，根據(jù)學校的不同定位，科學規(guī)劃師資隊伍建設。

1.確立科研學術在職業(yè)院校發(fā)展中的重要地位。雖然職業(yè)院校培養(yǎng)的學生是以實踐操作為目的，以高技能為培養(yǎng)目標，但學術水平的高低也是衡量一所職業(yè)院校綜合實力和整體水平的重要標志。新建立的職業(yè)院校的科研和學術水平是較低的，要在學術上縮小差距，就要建立起相應的學術發(fā)展的制度環(huán)境，把重視學術之風盛行起來，使每位教師充分意識到學術也是職業(yè)院校的發(fā)展動力之一。

2.努力營造教師發(fā)展的制度環(huán)境。一方面從關心學校教師的生活入手，盡量解決好他們在生活上的煩惱。例如住房問題、子女上學問題、配偶的工作安置問題等。把學校的感情投入、生活關愛和事業(yè)期待都形成公開穩(wěn)定的制度；另一方面在平時的教學工作中把符合學校條件的高水平教師放在教學科研管理的重要崗位上，鼓勵他們承擔起學校重要的教學任務，并建議他們組建教學團隊，為學校的發(fā)展做出更大的貢獻。

參考文獻：

［1］李淑華. 淺談高校人力資源的管理［J］.甘肅科技縱橫，2005（3）：88，180.

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【關鍵詞】人力資源管理；組織績效；人力資本

就目前而言，人力資源管理在我國應用的時間還比較短，這種管理體制在我國還屬于處在起步階段。雖然，今年來，人力資源管理的相關研究在我國已經(jīng)得到重視，且應用也比較廣泛，但是，人力資源對于一個企業(yè)來說至關重要，所以，對這方面的研究還需要更進一步。而且，人力資源管理實踐對于組織績效的影響也比較深遠，更需要相關人士進行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績效的相關理論

戰(zhàn)略人力資源管理指的是企業(yè)為了能夠切實有效地達到組織的戰(zhàn)略目標而采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源活動及政策。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特點是強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的配合，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標來制定相關的人力資源管理活動和部署，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供服務和支持。

組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的組織經(jīng)營效益。組織經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在贏利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。國內(nèi)學者彭劍鋒等根據(jù)其對國內(nèi)數(shù)十家企業(yè)提供的人力資源管理咨詢的經(jīng)驗，提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰(zhàn)略-組織-人力資源”的傳導機制，并通過企業(yè)的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)高績效。

2.人力資源管理實踐對組織績效的影響

雖然人力資源管理實踐在我國各大企業(yè)的應用有了一定的基礎，但是，對于人力資源管理實踐對組織績效的影響的研究還處在一個迷茫階段。然而事實上，人力資源管理實踐對于組織績效的影響，對于企業(yè)效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對這片接近空白區(qū)域的研究。本文對人力資源管理實踐對于組織績效的影響進行了一點點研究，以期為相關人士進行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實踐影響投資收益

近年來，各大小企業(yè)對人力資源管理的重視越來越大。因為，各個企業(yè)正是看到做好人力資源管理實踐對于一個企業(yè)的效益。然而，在眾多的好處當中，人力資源管理對于企業(yè)投資收益的增加是每個企業(yè)都比較關注的。人力資源管理的提升對于企業(yè)投資收益的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，通過人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過培訓。培訓不僅可以提高員工的工作技能，同時還可以提升員工的素質(zhì)，只有員工的工作技能和素質(zhì)水平提升了，員工在工作時才會努力、認真，工作才會有效率、出效益。而且，通過人力資源的管理，使得員工領會到培訓不是一種負擔，而是一次提升自己的機會。另一方面，通過人力資源管理可以改善員工的工作態(tài)度，要達到這一目標，人力資源管理的相關工作人員要做的就是采用激勵員工的措施。員工通過努力工作，為企業(yè)贏得客觀的利潤，企業(yè)拿出一部分作為進步員工以及工作努力員工的獎勵，受到獎勵的員工會繼續(xù)再接再厲繼續(xù)努力工作，而沒有得到獎勵的員工自然也會想法設法的努力，如此一來，對于企業(yè)的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規(guī)劃、有序的招聘程序和嚴格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關鍵。人力資本是組織正常運作的前提條件，因為組織中的工作最終要靠人力資本來開展。因此，只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實際工作成果和績效，才能實現(xiàn)組織目標。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識與經(jīng)驗的員工；二是直接從組織內(nèi)部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動有直接聯(lián)系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認同組織文化和價值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質(zhì)等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能，并且對組織產(chǎn)生較強的忠誠度及歸屬感，有效的避免因選人不當而導致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現(xiàn)象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關系。通過完善的選人政策，企業(yè)能夠聘用到一些真正想到企業(yè)中工作的員工，從而充分發(fā)揮其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。

2.3人力資源管理實踐影響人力資本

人力資源管理實踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關。企業(yè)要想獲取高素質(zhì)的員工，就必須擴大招聘的范圍，采取各種測評工具對應聘者進行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業(yè)支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質(zhì)和精神需求上滿足他們， 向其支付高的薪酬和優(yōu)厚的福利以及各種培訓。其二，高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會大幅度的提高，從而相應的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩(wěn)定性，使組織不會出現(xiàn)大量的資深員工流失、人力資源投資沒有得到預期的回報和人力成本支出增加的情況。最后，員工對工作的投入程度越高，表明其對組織認同感也就越高，在工作中就會充分施展自身的才華，為組織發(fā)展盡心盡力。為了能夠為組織做出更大的貢獻，員工會主動地學習相關的知識、技能，接受各種培訓，提高自身素質(zhì)，把自己塑造為復合型人才，繼而帶動整個組織的學習氣氛，使得組織的整體素質(zhì)躍上新的臺階，提高組織的人力資本存量，建立人才競爭優(yōu)勢。

2.4人力資源管理實踐影響流程優(yōu)化

首先，人力資本與流程優(yōu)化有必然的聯(lián)系。流程優(yōu)化興起于20世紀80年代末，其根本目的就是要通過精簡不必要的活動，把工作整合到一起，從而達到節(jié)約大量成本的目的，流程優(yōu)化的關鍵在于向客戶提供其所期望的服務。流程優(yōu)化的核心是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在流程中的應用，而創(chuàng)造力和創(chuàng)新力主要來源于員工所掌握的知識、技能。同時，管理者繪制、分析和改進或再造流程的能力直接關系到流程優(yōu)化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質(zhì)（即人力資本）存在著必然的聯(lián)系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優(yōu)化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻自己的力量，積極參與經(jīng)營管理，主動從不同的角度來觀察分析流程中工作是如何開展，并自發(fā)的以團隊的形式對組織現(xiàn)有流程進行討論分析，集思廣益，完善或再造現(xiàn)有流程，使得流程能滿足內(nèi)部客戶的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結(jié)論

就目前的經(jīng)濟形勢而言，企業(yè)之間的競爭越發(fā)的猛烈。企業(yè)如果想要在艱難的競爭條件下生存下來，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因為，員工是一個企業(yè)生存發(fā)展的基本條件。而員工隊伍的建設有賴于人力資源管理部門的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對組織績效有著深遠的影響。所以，為了企業(yè)的發(fā)展進步，認清人力資源管理實踐對于組織績效的深層影響，對人力資源管理加以重視是十分有必要的。

【參考文獻】

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論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；需求層次

1 激勵的概念和理論

激勵就是組織通過實行外部獎酬的形式，建立良好的工作環(huán)境，或者借助信息、精神，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，是管理學和心理學共同研究的課題。從其英語的字源角度分析，激勵就是激發(fā)士氣，加油鼓勁，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動，也就是人們常說的調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.1激勵的基本原則

在高職院校的管理中，設置目標是關鍵，目標的設定要結(jié)合激勵進行，既要體現(xiàn)組織目標，又要體現(xiàn)員工需求；綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，充分調(diào)動教師的工作積極性；把握激勵使用的時機，對于表現(xiàn)突出，有重大成績的教師，要第一時間提出精神鼓勵，并在合適的時機盡快將物質(zhì)獎勵落實到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響獎勵的可持續(xù)性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負激勵，獎懲分明，達到目標要進行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務理所應當受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發(fā)揮到極致。

1.2高職院校中運用的激勵理論來源

激勵理論來源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質(zhì)需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護，保證安全生存的需要，主要指勞動保護、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保險等；第三個層次是社交的需要，當基本保證具備以后，安全也有了保障，人類也就有了更高一層的精神需求，希望被團隊包容和照顧，有精神支柱；第四個層次是尊重的需要，只有在一定的團體當中有地位，才能有更多的資源和更高的社會地位，更充分的自我展示；第五層是自我實現(xiàn)

的需要，這是最高一層的需求，每個人都希望自己能一生當中充分發(fā)揮自身的才能，做一些對社會有貢獻的事情，實現(xiàn)自己偉大的理想。

而且，往往受教育程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關注前四個層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個層次得到了基本實現(xiàn)，對第五個層次的需求容易顯現(xiàn)出來。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等職業(yè)教育學校這種特殊的環(huán)境下，人的需要層次卻會發(fā)生相應變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態(tài)。

2 高職院校人力資源管理的主要問題

2.1 傳統(tǒng)的人力資源管理模式不適應現(xiàn)實情況

我國高職院校管理工作比較傳統(tǒng)，甚至有計劃經(jīng)濟時代管理模式的痕跡，沒有形成西方發(fā)達國家高職教育的高效、單一的特點。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負責日常的人事管理，職責是做工資，管檔案等，距離現(xiàn)代化的人力資源管理還很遠，也不適應高職院校建立完善的管理機制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)代文化轉(zhuǎn)變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統(tǒng)的觀念在高職院校教育管理中優(yōu)良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進高職院校的全面發(fā)展。

2.2 建立核心價值觀，構(gòu)建獨具特色的大學文化

我國高職院校在核心價值觀方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色，而作為主要組成部分的人事部門也沒有發(fā)揮自己這方面應有的作用，更沒有形成自己的核心價值，嚴重制約了高職院校的整體發(fā)展。國內(nèi)外高等教育的實踐告訴我們，一所學校的“個性”決定著大學的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學術界確立自己的一席之地，贏得考生和家長的青睞成為各個高職院校首先要解決的問題，作為學校的參謀部，人力資源管理部門也要形成自己的特點，協(xié)助高職院校形成自身的核心價值體系，從而在高職院校的競爭中發(fā)揮自己的作用。要結(jié)合高職院校的工作實際，按照學校的整體發(fā)展目標，不斷謀劃新工作，形成新思路，開創(chuàng)新局面。

2.3 人力資源管理信息化比較滯后

目前很多高職院校沒有充分認識人力資源管理信息化的重要作用，依賴于人力查閱，手工統(tǒng)計分析等陳舊的方式方法，學校里面的計算機網(wǎng)絡、軟件技術資源沒有得到充分的應用，薪酬管理、培訓管理，學籍管理等還采用的是傳統(tǒng)的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進程。隨著時代的發(fā)展和計算機網(wǎng)絡技術的廣泛應用，人力資源管理也逐步實現(xiàn)信息化管理，該系統(tǒng)方便快捷，易于操作，極大地提高了學校管理水平。

2.4 人力資源管理職能發(fā)揮不充分

現(xiàn)代化的大學管理創(chuàng)新速度不斷加快，未來的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者，更是領導層決策的重要參謀部，是高職院校發(fā)展的基礎所在。我國目前人事管理部門人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優(yōu)秀的人才，而在我國一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線，對計算機網(wǎng)絡技術和軟件管理不太精通，會影響人力資源管理信息化的進程，另外，機構(gòu)設置不完善，有的高職院校的人事部門僅僅是幾個員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級管理部門”，嚴重影響人事工作的順利開展，不利于高職院校的長遠發(fā)展，如何做好人事工作人員的穩(wěn)定工作，確保人員穩(wěn)定，設立專門、專業(yè)的人力資源管理部門仍然是我們關注的重要課題。

3 激勵在高職院校人力資源管理中的運用

3.1 精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

精神激勵是支持，物質(zhì)激勵是保障，作為高職院校人力資源管理部門的工作者，要堅持二者的綜合運用，及時的物質(zhì)激勵是必須的，然而，精神鼓勵也很重要，現(xiàn)實執(zhí)行當中，要僅僅抓住廣大教職員工的實際需要，使他們精神上得滿足，物質(zhì)上得實惠。物質(zhì)獎勵要注意一個“度”的把握，數(shù)量小了很難起到激勵的效果，數(shù)量大了影響獎勵的可持續(xù)性，也給學校財力帶來困難；對教師的精神獎勵的意義要大于物質(zhì)獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實際需要，在一定的物質(zhì)激勵之外，充分的運用精神獎勵的手段，使他們進步有信心，工作有動力。精神激勵必須以一定的物質(zhì)支持為基礎，物質(zhì)激勵以必要的精神獎勵為補充。

3.2 把握好外附激勵向內(nèi)滋激勵的轉(zhuǎn)化

作為高職院校人力資源管理者應做到外附激勵和內(nèi)滋激勵的有機結(jié)合。外附激勵只是一種外在因素（外因），決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵（內(nèi)因），外因通過內(nèi)因而起作用。內(nèi)滋激勵是一種能動的心理狀態(tài)，它是自我反思、自我激勵，是一種有效的激勵方式；外附激勵是在外力推動下的一種激勵方式，包括贊許、賞識，登報表彰、職稱晉升等，外附激勵具有直接性和可觀性，作用明顯，但不可過多的使用，否則過猶不及，物極必反。

3.3 建立科學的激勵機制

（1）目標激勵是指設置學校整體發(fā)展的共同目標，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認識到目標責任制的激勵作用，通過團隊組織這一利益共同體，輔以必要的目標激勵機制，保持一個旺盛的凝聚力和戰(zhàn)斗力，為實現(xiàn)共同的目標而一起努力，充分發(fā)揮組織成員的主觀能動性，圍繞學校中心工作，兼顧全面，將個人的精力和能力一起釋放，最終達成目標。

（2）建立獎懲激勵機制。作為正反兩個方面，“獎勵”和“懲罰”是相輔相成的，只有賞罰分明，才能各自發(fā)揮最大的作用。高職院校管理實踐中，獎勵是主要的手段，占主導地位，起重要的作用，激勵可以讓人奮進，努力，而離開“懲罰”的獎勵是孤單的，是無力的。只有獎懲結(jié)合，以正強化為主，適當運用懲罰手段，做到獎罰分明，人力資源管理的工作勢必會邁上一個新臺階。

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論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應形勢的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)途徑，以期提高學校的競爭力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強化學校人事管理工作，使整個學校組織的目標、任務和人員有機地聯(lián)結(jié)成一個有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過各種手段達到人與人之間相互關系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對員工進行“進、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，力求使每個人都能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其作好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價值，發(fā)揮特長，體現(xiàn)價值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術性管理?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)措施。

(五)在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動反應型，手段單一，以人工為主，很難保證及時、準確，并浪費人力，物力和財力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來。有計劃有目標地開展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實施人才引進培養(yǎng)、決定薪資報酬等，工作富有主動性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問題

傳統(tǒng)的人事管理職責范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務性管理。這種人事管理具有機械被動性、計劃指令性和常規(guī)事務性等特點。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選聘的用人機制。

(四)未形成良好的考核評價體系。目前的考核評價還存在以下問題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應或礙于人情，應付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導致了高職院校的師資隊伍存在著學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優(yōu)勢的發(fā)揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

《二)促進高職院校機構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學、科研、行政管理和后勤服務等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學、管理及科研實際要求的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例。第二，要抓住有利時機，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進高職院校后勤社會化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應是對高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊伍的優(yōu)化和辦學效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學效益和辦學水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點。

(三)建立符合高職院校辦學規(guī)律，動態(tài)、有序、科學的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。對校內(nèi)不同類型人員，應實行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術人員職務聘任制應繼續(xù)在職改實踐中改革完善，有條件的學?？勺灾鬟M行職務砰聘，應大力提倡向全社會公開招聘，引進高層次人才;校行政管理人員要實行職員制度，進行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務人員要實行全員勞動合同制等企業(yè)用工形式;實驗室和企業(yè)中的高級技術工人要實行技師和高級技師聘任制。聘任制要實行有領導的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權利，并有共同遵守聘約的義務?？傊?，我們必須進一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎上，實行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運行機制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實現(xiàn)的方向。這是高職院?？茖W用人制度改革的關鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機制，建立以戰(zhàn)略為導向的績效考評機制，確保人力資源高效運作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績效考評應是學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過科學、合理的績效考評體系把學校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職工，使為實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價的基礎上，確定各專業(yè)教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件，作為工作績效考核的依據(jù)[’]。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。

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關鍵詞：高等職業(yè)院校；人力資源管理；問題；措施；幫助

《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》中規(guī)劃了我國的高等職業(yè)教育的未來發(fā)展趨勢以及對我國高等職業(yè)教育的支持?，F(xiàn)階段我國的高等職業(yè)教育在蓬勃發(fā)展，培養(yǎng)了對我國經(jīng)濟發(fā)展有促進作用的人才。也因此加速了我國高等職業(yè)教育的發(fā)展。高等職業(yè)院校要想提高自身的地位（在同類院校中），促進高等職業(yè)教育的發(fā)展，需要加強對人力資源的管理。人力資源管理可以影響高等職業(yè)院校的發(fā)展。因此，高等職業(yè)院校需要了解人力資源管理的內(nèi)涵，了解當前高職院校人力資源管理中存在的問題，加深對人力資源管理的認識，才能夠提高對人力資源的管理。

1.高等職業(yè)院校人力資源管理的相關概述

1.1高等職業(yè)院校人力資源管理的內(nèi)涵

高等職業(yè)院校人力資源指的是進入高等職業(yè)院校學習或者工作，并且與學校管理活動聯(lián)系在一起的，具有智力能力以及勞動能力的個體總和。

高等職業(yè)院校人力資源管理指的是高等職業(yè)院校的管理層運用人力資源管理理論以及方法對高職院校的人力資源進行優(yōu)化配置的管理活動。高職院校人力資源管理會影響高職院校的發(fā)展以及學校教職工的工作積極性。

1.2高等職業(yè)院校人力資源管理的意義

高等職業(yè)院校是培養(yǎng)技術型人才的重要地方，為社會創(chuàng)造了很多有價值的人才。增強對高等職業(yè)院校的人力資源管理有利于提高高職教育的質(zhì)量，從而提高高職受教育者的質(zhì)量，為社會創(chuàng)造高質(zhì)量的技術型人才?？梢栽鰪娢覈暮诵母偁幜σ约白灾鲃?chuàng)新能力，為我國建設創(chuàng)新型國家提供幫助。符合科學發(fā)展觀的要求，有利于建設中國特色社會主義以及和諧社會，為社會發(fā)展創(chuàng)造人才。

2.當前高等職業(yè)院校人力資源管理中的主要問題

我國高等職業(yè)院校的前身是以前的中專以及技校，這些院校雖然升級為高職院校，但是學校管理制度還是原來的舊的管理制度，不能夠滿足現(xiàn)在高職學校管理的實際需要。

因為我國高職教育的發(fā)展的時間不長，依然處在想要吸引學生報考的階段。高職院校要想更多的吸引學生報考就要保證學生畢業(yè)后的就業(yè)率，就業(yè)率高的高職院校會受到報考學生的歡迎。為了提高高職院校學生的就業(yè)率，很多高職院校加強了教育設施的建設，建立實訓基地，積極地為學生聯(lián)系培訓的崗位，但是沒有重視學校的人力資源管理，存在輕人重物的思想。同時高職院校的領導的思想還停留在傳統(tǒng)的人事管理思想方面，沒有意識到這種思想已經(jīng)過時，不能夠滿足現(xiàn)代高職院校人力資源管理的實際需要。同時沒有先進的人力資源管理思想和理論作為支撐，也沒有人力資源管理的重視，使得高職院校的人力資源管理存在一些問題。這些問題主要由以下幾個方面：

2.1在管理思想方面，人力資源觀念比較落后，與高職教育的發(fā)展不相匹配

高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理的核心是“事”，把人力資源中的個體看作是“經(jīng)濟人”，管理思想強調(diào)的是短期的滿足，缺少長期發(fā)展的思想。現(xiàn)在，大多數(shù)的高職院校的重點管理環(huán)節(jié)是教學資源的管理、教學資金的管理、教學設施的管理以及校園環(huán)境的管理，而忽略了對學校人力資源的管理，對人力資源管理的投入也不多，這會在很大程度上影響教職工的工作積極性。這是因為高職院校的領導層沒有明確高職院校的定位，把它與中等職業(yè)教育以及普通高等教育區(qū)分，導致高職院校缺少科學合理的人力資源管理思想。沒有重視人力資源管理，不利于高職院校充分利用人力資源，進而影響高等職業(yè)院校的發(fā)展。

2.2不科學的人力資源管理方式

高等職業(yè)院校對師資的管理依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，關注重點是對當前的管理，而沒有考慮長遠的管理，這種管理屬于戰(zhàn)術性管理，它的特征是戰(zhàn)術性以及短期性等，現(xiàn)代人力資源管理思想的關注重點是全面管理，不管是近期的還是長遠的。通過長期規(guī)劃，制定人力資源管理的方式，這是一種戰(zhàn)略型管理。同時這是現(xiàn)代高職院校人力資源管理中最缺乏的。

2.3缺乏科學合理的激勵機制

雖然國家加強對高職教育的支持，不管在行政還是在資金投入方面。但是與本科院校教師待遇以及福利相比存在一定的差距。國家對高職院校的財政投入不夠，教師的待遇不高。同時高職院校缺少合理的績效評估機制，不利于合理的安排教師的待遇。同時也會出現(xiàn)對教職工不公平的行為：如本該這位教師有升遷的機會，但是因為另外一個教師與領導的關系好，所以另外一個教師得到了這個升遷機會等。這些都會影響高職教師的工作積極性。

2.4不合理的專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)

高等職業(yè)院校學生的就業(yè)優(yōu)勢在于其擁有專業(yè)的技術以及豐富的工作經(jīng)驗等。高職教育的特點：第一，高等職業(yè)院校教師的教學方法要獨特（不同于其他教育）；第二，教要具有豐富的工作經(jīng)驗（“雙師型”高職教師），方便傳授學生經(jīng)驗。但是現(xiàn)在高職院校“雙師型”教師的比例還是太少，同時“雙師型”教師中從事過相關工作的教師就更加少了。

2.5高職院校對人力資源管理的研究力度不夠

高職院校的人力資源管理還是停留在人事管理階段，沒有真正的邁入人力資源管理階段。人事管理的特點是重視學歷以及資歷，輕視能力。當前管理的趨勢是：人事管理人力資源管理方向發(fā)展，但是有些高職院校的領導只關注日常事務的管理，忽略對人力資源的管理進行研究。

2.6高職院校人力資源流動存在問題

受傳統(tǒng)思想的影響，大多數(shù)人認為在學校工作是“鐵飯碗”。國家通過行政手段干預了學校的人力資源配置，提高了教職工的待遇，但是因為不健全的人事管理機制，導致高職院校的人力資源在流動方面存在問題：首先是擁有豐富經(jīng)驗的技術型人才因為學歷問題無法進入學校任教；其次是符合學歷的人才進入學校進行任教，但是這些有學歷的人才可能沒有相關工作經(jīng)驗（指的是在企業(yè)工作的經(jīng)驗）。無法滿足高職教育發(fā)展的需要。

3.提高高職院校人力資源管理的措施

3.1改變傳統(tǒng)的管理思想，樹立合理的人力資源管理思想

21世紀的發(fā)展需要人才，人才是第一資源，是促進經(jīng)濟發(fā)展的重要保障。高等職業(yè)院校要改變傳統(tǒng)的管理思想，樹立科學合理的人力資源管理思想。高職院校的領導層要認識到高職院校之間的競爭主要是人才的競爭，要加強對人力資源的管理。人才是第一資源堅持了“以人為本”的科學發(fā)展觀。改變傳統(tǒng)的思想是指去除傳統(tǒng)管理思想上不符合高職院校發(fā)展的內(nèi)容，取其精華，棄其糟粕，推陳出新，樹立符合高職院校發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理思想?，F(xiàn)代人力資源管理思想要求幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展，進而促進企業(yè)（高職院校等）的發(fā)展，這要求高職院校的人力資源管理方法要先進以及具有科學性，才能夠促進高等職業(yè)院校的發(fā)展。

3.2科學的制定高等職業(yè)院校的人力資源管理規(guī)劃

高等職業(yè)院校制定額人力資源管理規(guī)劃要符合以下幾個方面的要求：首先，要依據(jù)學校的實際情況，從實際出發(fā)；其次，要用長遠的眼光來看待現(xiàn)在高職院校人力資源管理中存在的問題；最后，高職院校要明確最終目標：學校和學生實現(xiàn)“雙贏”發(fā)展。高職院校要建立人才引進和進修機制，一方面，引進具有高學歷的人才；另一方面，讓高職院?，F(xiàn)有教職工進行進修，提高自身的知識素養(yǎng)。同時高職院校也可以聘請企業(yè)中的優(yōu)秀人員到學校任教，幫助學生提高自身的能力，向?qū)W生傳授經(jīng)驗。推動高職院校的發(fā)展。

3.3高等職業(yè)院校制定科學合理的激勵機制

第一，在物質(zhì)上要滿足教職工的需要；第二，建立合理的績效評價機制，確保教職工的待遇符合實際情況；第三，進行精神激勵，在高職院校從事教育的人一般物質(zhì)上都能夠得到滿足，他們追求的是精神上的滿足，學?？梢詫搪毠な谟铇s譽，同時進行信任激勵，相信教職工能夠順利完成某項任務。同時授予教職工一定的權力，也能夠激勵教職工，提高其工作積極性。健全高職院校培訓制度，特別是加強對年輕教師的培訓，提高教師的知識儲備，這對教職工而言也是一種激勵，激勵教職工不斷充實自身，這樣才能夠推動高等教育的發(fā)展。

參考文獻：

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面臨日益激烈的市場競爭，企業(yè)的管理人員對人力資源管理工作越來越重視，通過不斷對管理方式進行創(chuàng)新，以此提高組織績效的水平。在此過程中需要對人力資源管理實踐工作進行深入的分析與研究，積極探索不同績效的人力資源管理的方式，完善人力資源的管理系統(tǒng)。

二、關于企業(yè)人力資源的管理實踐與組織績效存在關系的分析

企業(yè)人力資源的管理實踐是企業(yè)人員態(tài)度、行為以及績效政策、制度等內(nèi)容的總稱。企業(yè)的管理人員通過制定相應的制度、政策，從而使人力資源的管理實踐可以更好地適應不斷變化的市場環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的管理實踐與組織績效工作的有機結(jié)合。在人力資源的管理實踐與組織績效之間存在關系的研究過程中，產(chǎn)生了不同的理論，接下來從不同理論的基礎對人力資源的管理實踐與組織績效之間存在的關系進行闡述。

（一）關于人力資本理論的闡述

人力資本理論指出，只有具有較高專業(yè)水平、技術的人員才能夠有效提高組織績效，而組織績效的提高需要對工作人員進行專業(yè)的培訓，先提高人員的工作效率，才可以使這些人員為企業(yè)的組織績效做出更多的貢獻。使用人力資本理論對企業(yè)人力資源的管理實踐與組織績效之間關系研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理實踐是通過采用培訓、鼓勵等方式調(diào)動人員的積極性、主動性，從而產(chǎn)生人力資本，繼而對企業(yè)的組織績效產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為：人力資源的管理實踐通過培訓的方式提高人員對自身工作的重視，鼓勵員工，激發(fā)他們的工作熱情，通過培訓來提高人員的專業(yè)技能。這個過程是人力資本理論產(chǎn)生的主要目的，人力資源活動直接對組織績效產(chǎn)生影響。企業(yè)的管理人員要想在人力資源的管理實踐中調(diào)動員工工作的積極性，讓人員體會到工作的快樂，使員工樂于在企業(yè)組織中工作，這樣員工對企業(yè)組織績效的貢獻就越大。簡單說，如果企業(yè)能夠意識到每個員工對企業(yè)的貢獻都具有很大的潛力，就越有可能采取組織人力資源的管理活動的方式投資人力資本，從而使企業(yè)的組織績效得到提高。以上看來，人力資源的管理實踐對企業(yè)組織的績效具有一定的影響作用。

（二）關于行為理論的闡述

行為理論指出，如果讓企業(yè)員工的行為與企業(yè)組織的行為進行互動的話，企業(yè)組織就會向員工提供角色信息，從而讓企業(yè)的員工根據(jù)企業(yè)組織提供的這些信息采取相應的行動，達到企業(yè)組織預期的目標。這一理論需要依靠角色理論，讓員工根據(jù)實際需求進行各種角色的轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)出不同角色的行為，從而給企業(yè)組織帶來績效，其實這種理論是將人力資源的管理實踐與企業(yè)的管理組織結(jié)合起來的一種方式。企業(yè)員工的行為真實反映了人員對企業(yè)人力資源的管理實踐的理解，當企業(yè)組織要求實現(xiàn)不同功能時，就對員工提出了要求，要求員工做出不同的行為。當企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)生改變時，企業(yè)的人力資源的管理實踐也會發(fā)生相應的改變，這樣也會促進員工改變自己的行為，由此起到提高企業(yè)組織績效的良好作用。當企業(yè)的員工受到企業(yè)組織氣氛的影響，員工也會在企業(yè)組織績效中積極地融入自身情感，這時人力資源的管理實踐會對員工的行為進行改進，從而讓員工在企業(yè)中有一種歸屬感與認同感，提高企業(yè)組織的績效。

三、企業(yè)人力資源的管理實踐對企業(yè)組織績效產(chǎn)生的影響

在外部環(huán)境影響下，某個企業(yè)的人力資源的管理活動中的各個實踐互相協(xié)作，互相促進，從而保障企業(yè)組織績效的有序進行，讓組織績效更為有效。這個企業(yè)通過對人力資源的管理實踐與企業(yè)組織績效之間存在關系的分析，我們可以看出，對企業(yè)來說，人力資源的管理實踐對企業(yè)的組織績效產(chǎn)生一定的影響，這些影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）組織彈性

社會的不斷發(fā)展，使得現(xiàn)代企業(yè)的市場環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面對這種日益復雜的市場環(huán)境，企業(yè)組織活動要想更好地適應復雜的市場環(huán)境中，就必須要及時對企業(yè)的組織活動進行合理的調(diào)整，增加企業(yè)組織的彈性，從而使組織能夠更好應對復雜多變的市場環(huán)境。然而在此過程中若要增加企業(yè)組織的彈性，就要求企業(yè)的人力資源的管理實踐具有彈性，這樣說是因為，在市場環(huán)境日益復雜情況下，只有具有一定的彈性的企業(yè)人力資源的管理實踐才可以立即采取行為并及時做出科學合理的調(diào)整，給企業(yè)組織留下充足時間來進行調(diào)整，以增加?M織的彈性。

（二）企業(yè)組織的學習能力

對于組織來說，只有能夠適應日益復雜的社會變化，才可以提高企業(yè)自身的綜合實力，不斷發(fā)展壯大，要跟上時代不斷發(fā)展的步伐，企業(yè)組織的管理人員要鼓勵員工多學習，在平時工作中不斷學習，積極的去了解市場的變化，不僅可以開闊自己的視野，也可以培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力?！皩W習是進步的階梯”，只有不斷學習才可以使組織得到進步，以此提升組織的知識層面，提高組織的技能水平，通過組織學習可以促進企業(yè)更好進步、穩(wěn)定發(fā)展，通過將學到的知識靈活的應用到組織中，從而真正體會到學習的意義和組織的價值。企業(yè)的人力資源的管理實踐促使員工積極學習、積極表現(xiàn)，組織的學習力也是人力資源的管理實踐的形成過程，像這樣在組織學習力的積極影響下，企業(yè)的員工積極進行產(chǎn)品的創(chuàng)新，從而有效降低了企業(yè)的產(chǎn)品成本，也提高了組織績效。

四、研究說明人力資源的管理實踐對組織績效產(chǎn)生的影響

有個研究學者將企業(yè)人力資源的管理實踐劃分為多個類型，例如強化培訓、選拔雇傭、團隊合作、就業(yè)穩(wěn)定等，主要從影響員工的行為和影響員工的動機這兩方面進行實踐，進而研究出了多種不同的人力資源的管理實踐，它們是就業(yè)安全、申訴機制、員工參與、信息共享等。研究者發(fā)現(xiàn)：人力資源的管理實踐是企業(yè)的專屬管理體系，成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵部分，是組織的導向。如圖1所示為不同文化下的人力資源的管理實踐與企業(yè)組織績效之間關系的對比表，作為參考：

得出結(jié)論：人力資源的管理實踐對企業(yè)組織績效產(chǎn)生積極的影響。

五、結(jié)語

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關鍵詞:數(shù)字化校園;人事管理系統(tǒng);信息化

一、前言

近年來，隨著數(shù)字化校園建設步伐的不斷邁進，高校的各方面管理方式、途徑也隨之發(fā)生了一系列的變化。高職院校作為我國高等教育的重要分支，也在響應時代，逐步將數(shù)字化校園引入學校管理的各個層面上來。數(shù)字化校園構(gòu)成了統(tǒng)一的用戶管理、資源管理以及權限管理，把學校建成一座面向校內(nèi)，同時又面向社會的一個超越時間和空間的虛擬性大學。建設數(shù)字化校園的目的是提高學校的行政管理效率，提高學校的教育教學水平，進而提高學校的整體辦學實力及核心競爭力。

二、高職院校數(shù)字化校園人事管理系統(tǒng)建設的必要性

(一)高職院校人事管理工作的性質(zhì)

人事管理工作作為高職院校行政管理工作的一個重要方面，由于管理基數(shù)龐大，往往具有信息量大、采集涉及面廣，信息共享、信息關聯(lián)程度高，數(shù)據(jù)時效性、一致性及準確性強等特點，其工作涉及廣大教職工的選拔、培養(yǎng)和收入，直接關乎教職工的切身利益。因此，需要通過現(xiàn)代信息技術、網(wǎng)絡技術來建立人事管理信息系統(tǒng)，以實現(xiàn)高職院校人事管理現(xiàn)代化進程，使管理更為高效、精細和準確，充分體現(xiàn)行政管理的公平、公開和公正。

(二)數(shù)字化校園的建設需要

人事管理系統(tǒng)建設屬于數(shù)字化校園建設的一個重要分支。高職院校在建設數(shù)字化校園時，需先建設數(shù)據(jù)中心平臺(即為數(shù)字校園的神經(jīng)中樞，主要負責收集、處理和儲存各類共享信息數(shù)據(jù)，并為全校提供信息共享服務的平臺)，為人事、教務、科研及財務等管理系統(tǒng)提供基礎信息，而人事數(shù)據(jù)作為教職工基本信息的載體，是數(shù)據(jù)中心平臺構(gòu)建的重要基礎。

三、當前人事管理系統(tǒng)存在的問題

(一)缺乏信息資源共享，容易形成信息孤島

目前，大多高職院校都實現(xiàn)了人事管理工作的信息化，但很多都只是一個獨立的管理系統(tǒng)，沒有結(jié)合學校其他管理分支進行數(shù)據(jù)共享和交換并形成一個完整、統(tǒng)一的管理系統(tǒng)。這往往導致學校其他應用系統(tǒng)的重復建設、重復投資，如人事部門對于全校教職工個人信息的管理與二級管理部門對本部門教職工個人信息的管理脫節(jié)，造成了各自的數(shù)據(jù)庫的重復建設、管理，嚴重影響了學校的信息化建設和日常教學、科研等各方面管理工作。

(二)技術力量不強，專業(yè)水平有待提高

由于校園內(nèi)部缺乏一只獨立的專業(yè)技術隊伍，無法承擔數(shù)字化校園的建設工程，高職院校數(shù)字化校園建設往往是項外包工程，他們設計的信息系統(tǒng)實用性不強，也無法做到對系統(tǒng)的實時更新和維護，導致系統(tǒng)設計的不合理與低利用率，最終導致人事部門仍舊返回使用自己獨立的信息管理系統(tǒng)。

(三)基礎信息可靠性不高，數(shù)據(jù)冗余嚴重

由于信息數(shù)據(jù)都是人為錄入，而且通常錄入工作由一個人完成，缺乏多人核對或本人核實的步驟，同時在數(shù)據(jù)收集的過程中，也存在多頭收集、重復收集、收集不及時等問題，這些往往造成數(shù)據(jù)存在誤差，加上儲存、處理的數(shù)據(jù)緊緊交織在一起，數(shù)據(jù)難以得到有效管理和使用，使數(shù)據(jù)冗余愈加嚴重。

四、高職院校數(shù)字化校園人事管理系統(tǒng)建設的對策

(一)管理層面加大重視，加強專業(yè)技術力量

高職院校數(shù)字化校園建設需要壯大專業(yè)技術隊伍來進行支撐。學校管理層面應該重視信息技術骨干的進修、培訓，引進這方面專業(yè)技術人才，建立一支技術能力強、業(yè)務水平高的隊伍來確保數(shù)字化校園建設的順利進行。同時還要對人事部門以及其他相關部門的工作人員進行培訓，使他們能熟悉掌握該管理系統(tǒng)。

(二)整合基礎數(shù)據(jù)，合理實現(xiàn)人事資源共享

將人事管理系統(tǒng)融入校園整體數(shù)字化建設中去，實現(xiàn)個人基礎信息與下級有關管理部門的共享與更新，同時提供本人查看核實、提供變更渠道，提高數(shù)據(jù)的準確性和實時性，有效地節(jié)約數(shù)據(jù)共享與消除對數(shù)據(jù)的重復管理機數(shù)據(jù)的不同步等問題，達到整合信息資源，減少資源浪費的目的。

(三)增加系統(tǒng)安全評估，降低不必要風險

人事管理系統(tǒng)不同于其他管理系統(tǒng)，其牽涉教職工多方面的敏感信息，因此，管理員要設置不同權限，例如個人信息除本人外只能由人事部門以及下級師資管理部門的有關工作人員可以查看，本人如要變更個人信息，需在系統(tǒng)上遞交申請，先由直屬師資管理部門審核再提交人事部門進行審核變更等。

五、結(jié)束語

人事管理信息化是學校人事管理的基礎工作，更是整個數(shù)字化校園建設的核心工作。因此，隨著數(shù)字化校園建設的推進，我們應完善相關規(guī)章制度，制定人事管理系統(tǒng)建設的規(guī)劃，明確目標，保證與學校發(fā)展方向一致，從而創(chuàng)造良好的校園虛擬環(huán)境。

參考文獻:

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［2］王錢永．數(shù)字化校園中數(shù)據(jù)中心平臺的研究［J］．中國教育信息化．2007，(11):14－17．

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篇9

當前我國的經(jīng)濟發(fā)展正處在轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)的生存、發(fā)展都面臨著極大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)對于內(nèi)控導向人力資源管理實踐就應將內(nèi)外部的環(huán)境因素進行考慮。一般來說，內(nèi)控導向人力資源管理實踐主要分為內(nèi)部化、標準化和績效化三個維度[1]，研究結(jié)果表明，扁平和分權等組織形式更利于提升企業(yè)的適應性[2]，但是這類組織形式需要高績效的人力資源管理實踐作保障，員工參與度較高的企業(yè)人力資源管理實踐對于企業(yè)的組織績效的提升越有利。

一、內(nèi)控導向人力資源管理實踐的概念和理論框架

（一）內(nèi)控導向人力資源管理實踐的概念

高績效人力資源管理組織的重要特征之一就是控制――資源的雙元特征，此外內(nèi)部化、行長期化也是其重要特征[3]?；谏鲜鎏卣鳎瑑?nèi)控導向人力資源管理將控制型與內(nèi)部型相結(jié)合，充分發(fā)揮專業(yè)化、標準化、制度化在人力資源管理工作中的重要作用，通過對組織的人力資源內(nèi)部導向管理進行崗位權責的明確，促進晉升流程的公開化和透明化，為員工提供工作行為規(guī)范。同時，內(nèi)控導向人力資源管理還重視內(nèi)部機制的作用發(fā)揮，組織大量的員工培訓活動，為員工的晉升和全面發(fā)展提供重要的通道。標準化的人力資源管理制度和科學化的績效管理制度都屬于內(nèi)控導向人力資源管理的具體內(nèi)容。根據(jù)內(nèi)控導向人力資源管理實踐的重要內(nèi)容內(nèi)容可知，其對企業(yè)的綜合競爭力的提升具有舉足輕重的作用，與企業(yè)的組織績效關系密切，對企業(yè)組織績效的主效應和動態(tài)競爭有調(diào)節(jié)作用。

（二）內(nèi)控導向人力資源管理實踐的理論框架

內(nèi)控導向人力資源管理實踐所具有的眾多優(yōu)勢和特征決定了其在不同的環(huán)境下的超強的適應性，在中國文化背景下，擬家人現(xiàn)象在我國企業(yè)的人力資源管理實踐中出現(xiàn)的比較廣泛，充分體現(xiàn)了我國企業(yè)管理中的泛家族化特征[4]，但是就內(nèi)控導向人力資源管理實踐來說也包含了控制觀念的積極因素。當前。我國企業(yè)的控制型人力資源管理實踐以標準化和協(xié)調(diào)行為作為人力資源管理實踐的重心，引導員工為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標服務；內(nèi)部型的人力資源管理實踐則以培養(yǎng)具有高水平素質(zhì)和能力的專業(yè)性人才為側(cè)重點。企業(yè)的人力資源管理實踐應該與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，以成本導向型戰(zhàn)略組織為例，在開展人力資源活動時就是可以采用控制型人力資源管理實踐方法；以創(chuàng)新型導向戰(zhàn)略組織為例，就可以采用內(nèi)部型人力資源管理實踐，提升組織的靈活性。

二、內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

對于人力資源管理實踐與組織績效之間關系問題，學者們所持的觀點各有不同，學者的研究內(nèi)容也各有側(cè)重，如CHOW認為我國企業(yè)中的多數(shù)的人力資源管理實踐都屬于控制型[5]，對于組織績效存在很大程度上的忽視。這就要求我??企業(yè)應該注員工在企業(yè)績效提升中的作用，促進人力資源管理實踐與高水平績效工作實踐的結(jié)合，以實現(xiàn)更大的經(jīng)濟效益。

（一）內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效之間的關系

內(nèi)控導向人力資源管理將控制、資源觀點和理論要求進行了充分的結(jié)合，在對兩者的關系進行概括的過程中可以用內(nèi)部化、過程控制、結(jié)果激勵等關鍵詞進行涵蓋。其中內(nèi)部化包含了長期績效標準、接班人計劃等人力資源管理制度，利于員工為自身確立明確的發(fā)展方向，同時也便與充分利用績效管理規(guī)范對員工的行為進行引導；企業(yè)的人力資源管理人員應該將內(nèi)部晉升和繼任機制進行不斷完善，促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理、高校流動，促進組織績效的提升。過程控制就是指企業(yè)在制定和執(zhí)行剛性人力資源管理制度時應該充分利用招聘程序的科學化和測試過程的規(guī)范性，致力于對具有良好工作能力的員工的培養(yǎng)，促進員工與企業(yè)之間的關系的和諧發(fā)展，為更高的組織績效的實現(xiàn)打下良好的基礎。結(jié)果激勵強調(diào)要杜絕主觀晉升對企業(yè)的不良影響，制定明確的內(nèi)部晉升規(guī)則，將結(jié)果激勵與員工的晉升機會掛鉤，確立科學的績效管理體制。內(nèi)控導向的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出與組織績效的正相關的關系。

（二）動態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)動態(tài)人力資源管理時間理論來說，為適應發(fā)展需求，組織外部環(huán)境變化會使得組織內(nèi)部的人力資源管理、戰(zhàn)略部署以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生一定的變化和調(diào)整。人力資源的基礎觀念認為，高水平的人力資源能夠為企業(yè)獲得更多的發(fā)展機會、帶來更強的競爭優(yōu)勢，會對組織績效產(chǎn)生積極影響。內(nèi)控導向人力資源管理實踐以內(nèi)部化、標準化和績效化為導向，注重協(xié)調(diào)員工與組織的關系，建立起長期合作的機制，充分激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，利于組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)。動態(tài)競爭性是內(nèi)控導向人力資源管理實踐的重要優(yōu)勢和特征，能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)控導向人力資源管理實踐和組織績效之間的關系的正向調(diào)整，組織的外在競爭環(huán)境動態(tài)越激烈，內(nèi)控導向人力資源的動態(tài)調(diào)節(jié)作用就會越明顯。例如，某企業(yè)為適應國際化的發(fā)展而調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，自然要對企業(yè)的人力資源管理實踐方式進行調(diào)整，將人力資源與業(yè)務規(guī)劃放進一體化模式，以實現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略的同步匹配，通過業(yè)務規(guī)劃驅(qū)動人力資源需求，將人均效益的提升要求來指導人力資源配置。企業(yè)將組織流程、管理系統(tǒng)與國際接軌，采用本地化管理的人力資源模式，以達到適應經(jīng)營成本和效率變化的目的。

（三）內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效關系的模型探析

依照評定方法進行內(nèi)控導向人力資源管理與組織績效關系的數(shù)據(jù)研究，將內(nèi)部照片、標準化測試、內(nèi)部晉升、績效管理等內(nèi)容作為處事調(diào)查問卷的重要選項設計到調(diào)查問卷中，并應用規(guī)范性分析方法對測試結(jié)果進行分析。為實現(xiàn)對人力資源實踐活動的分等級判斷，在進行問卷調(diào)查的過程中應該將企業(yè)人力資源管理實踐活動和組織績效情況作為重要考慮因素。

主觀業(yè)績衡量、組織環(huán)境的不確定性和控制變量都應當作為模型分析的重要指標。內(nèi)控導向人力資源管理模型的設置具有一定的主觀性，從客觀數(shù)據(jù)的獲得角度來說，該模式的應用準確度還有待考量?；谏鲜銮闆r，該研究模型可采用主觀業(yè)績作為衡量標注，如產(chǎn)品服務質(zhì)量、市場占有率、研發(fā)能力等，此外員工的滿意度和生產(chǎn)效率也可以作為該模型的重要衡量指標。動態(tài)性和競爭性可以作為衡量組織環(huán)境不確定性的重要指標，還要注重控制變量，應該對組織行業(yè)、所有制性質(zhì)、組織年限和規(guī)模等進行研究，可以采用計量分析方法中最小二乘法對內(nèi)控導向人力資源管理實踐與組織績效關系進行分析。依據(jù)筆者在文章中的初步分析可知，企業(yè)的內(nèi)控導向人力資源管理實踐與企業(yè)的人力資源績效、運營績效都呈正相關的關系，內(nèi)控導向人力資源管理實踐內(nèi)部化與標準化、績效化的優(yōu)勢和特點共同促進去企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造力的激發(fā)，為提升組織績效產(chǎn)生積極影響。例如，某企業(yè)在進行組織績效的評價中，就將該企業(yè)的戰(zhàn)略目標、客戶滿意程度納入評?體系，從客戶、財務、內(nèi)部業(yè)務運作、成長與學習四個方面，進行組織績效的評價。該企業(yè)以主觀業(yè)績衡量和組織環(huán)境的不確定性和變量控制作為出發(fā)點，依據(jù)組織績效的過程監(jiān)測和年度評價的結(jié)果，將發(fā)現(xiàn)的問題按照嚴重程度分別標為黃、紅、藍三種。然后依照問題的輕重緩急對出現(xiàn)問題的工作環(huán)節(jié)進行改進，明確各相關部門的權責，層層落實，促進組織績效的完善目標的明確。

篇10

【關鍵詞】：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業(yè)績效；關系分析

全球經(jīng)濟一體化的不斷加速推進，在一定程度上加速了知識經(jīng)濟時代的到來，在當前的社會發(fā)展狀態(tài)下，知識、信息、技術以及資金都逐漸成為直接對企業(yè)產(chǎn)生影響的重要因素之一，在這種形勢下，企業(yè)自身的人力資源管理的不斷創(chuàng)新以及知識管理的良好導向都能夠為企業(yè)帶來一定的競爭力，推動企業(yè)自身的長期穩(wěn)定發(fā)展。

1.基本概念

1.1人力資源管理

在企業(yè)的整體管理過程中，人力資源管理可以說是其中必不可少的一部分，而且對企業(yè)的整體發(fā)展也起到一定的影響和作用，人力資源管理在實際的管理過程中，是將以人為本的思想作為主要的指導，通過一系列的招聘、培訓以及報酬等人力資源管理的形式來充分的達到企業(yè)自身的發(fā)展需求，從根本上保證企業(yè)日常的正常運作，在保證企業(yè)員工自身發(fā)展的同時，能夠推動企業(yè)的整體發(fā)展。

1.2知識管理

知識管理指的是企業(yè)再創(chuàng)造、組織或者是應用知識資源的過程中，對知識的獲取、整合或者是配置等各個方面，都可以說是知識管理當中的內(nèi)容，知識管理也就是企業(yè)自身在日常的經(jīng)營管理過程中，對企業(yè)資源管理的一個調(diào)用或者是部署的一個過程。

1.3企業(yè)績效

企業(yè)自身的績效主要指的是企業(yè)對于一些預先制定的相關市場目標或者是財務目標的實際完成程度，可以說是企業(yè)核心力的一項重要表現(xiàn)方式，企業(yè)績效本身就有其獨有的特點，可以說是一個變量，而實際的企業(yè)績效則是通過財務績效或者是非財務績效這兩個方面來進行相對應的衡量，從而保證企業(yè)自身的績效能夠幫助企業(yè)在市場當中占據(jù)有利的位置[1]。

2.知識管理背景下的人力資源管理

2.1人力資源與知識資源兩者之間的關系分析

在當前社會競爭越來越激烈的影響下，企業(yè)自身的競爭力需要不斷的提高，而能夠影響企業(yè)自身競爭力的兩個因素包括人力資源和知識資源，所以在企業(yè)提升競爭力的同時，要注重人力資源和知識資源兩者之間的關系，這兩者是相互存在的關系，并不能夠單獨的對其進行評價或者是分析[2]。所以在這種形勢下，企業(yè)自身的文化建設過程中，需要不斷的引入一些比較先進的知識資源，從根本上對知識資源的整理和應用提高重視程度，這樣才能夠保證合理有效的利用知識資源。

2.2人力資源管理實踐與知識管理導向之間的作用

2.2.1知識管理導向依賴人力資源管理的表現(xiàn)

在企業(yè)的實際管理過程中，人力資源管理自身的機構(gòu)或者是組織形式能夠最大限度的配合企業(yè)自身的知識管理工作，從根本上保證知識管理部門的長期穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)的實際運營管理過程中，人力資源管理與知識管理部門之間可以相互協(xié)作，共同對企業(yè)文化的宣傳活動進行組織和參與，最大限度的將企業(yè)員工自身的素質(zhì)提高上來，并且加強員工之間的凝聚力。企業(yè)的人力資源管理部門還可以給予一定的幫助，讓知識管理部門能夠定期的開展一些業(yè)務能力的考核活動，并且相對應的制訂一些獎懲措施，不僅能夠有效的幫助知識管理部門建設自身的業(yè)務框架，而且能夠提供一定的管理方式，從根本上提高知識管理的質(zhì)量和水平[3]。

2.2.2知識管理導向在人力資源管理中發(fā)揮作用

在人力資源管理部門日常的工作過程中，需要一系列的知識資源，而知識管理組織則可以提供一系列的知識資源，幫助人力資源部門達到其自身的預期目標，完善工作。知識管理組織在保證能夠幫助人力資源部門不斷優(yōu)化和發(fā)展企業(yè)結(jié)構(gòu)的同時，能夠科學合理的為企業(yè)員工建立一個良好的工作環(huán)境，最大限度的提高企業(yè)員工的凝聚力[4]。在人力資源管理部門對員工進行一系列的培訓過程中，知識管理組織可以提供一定的輔作用，這樣不僅能夠讓員工接觸到一些更加具體的管理辦法，而且能夠從根本上提高員工培訓的整體質(zhì)量和水平。

3.人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響分析

3.1人力資源的規(guī)劃對企業(yè)績效的影響

在企業(yè)之間競爭越來越激烈的當下，企業(yè)對于人才的需求量也在不斷的加大，所以人力資源實踐的有效開展和順利實施，不僅能夠?qū)⑷肆Y源自身的優(yōu)勢和作用力充分的發(fā)揮出來，而且能夠從根本上提高企業(yè)自身的市場競爭力。

比如某企業(yè)在進行人力資源的規(guī)劃和管理過程中，將每一個員工的崗位需求以及其自身的實際情況進行有效的分析和研究，安排員工進入到適合自己的崗位中，不僅能夠?qū)T工自身的特點和優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，還能夠提高人力資源的管理水平。員工在自己喜愛的崗位上進行工作的時候，基本上都會投入到百分之一百的熱情和積極性，對企業(yè)績效也會產(chǎn)生積極的影響，比如一些會計專業(yè)的員工，可以安排其進入到企業(yè)的財會部門去進行工作和鍛煉，結(jié)合員工自身的意愿；而會計專業(yè)的員工如果不想要進入到財會部門去工作，企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)員工自身的情況以及工作能力來進行判斷，可以安排其進入到一些其他的崗位去鍛煉，如果可行就繼續(xù)讓其工作，這樣不僅能夠?qū)T工自身的優(yōu)勢和能力充分的發(fā)揮出來，而且能夠挖掘員工的潛在能力。企業(yè)人力資源管理在實際的實施過程中，切實有效的滿足員工個人的崗位需求，不僅能夠幫助員工是自身的工作價值，而且能夠推動人力資源管理的發(fā)展，從而保證企業(yè)績效的提高。

3.2企業(yè)員工培訓對企業(yè)績效的影響

在企業(yè)的日常運營過程中，針對員工的培訓不在少數(shù)，并且在對員工不斷培訓的過程中，也相對應的制定了培訓機制，這樣不僅能夠有效的提高員工自身的能力和工作質(zhì)量，而且能夠減少人員的流動性，從根本上提高企業(yè)自身的績效。而在企業(yè)員工培訓的過程中，可以根據(jù)員工的實際情況以及培訓的情況，給予一定的晉升機會，這樣不僅能夠提高員工自身的工作積極性，而且能夠間接的對企業(yè)的績效產(chǎn)生一定的影響，最大限度的減少人員的流動性，增加企業(yè)自身的效益。對于企業(yè)來說，員工的培訓是非常重要的一部分，不僅能夠?qū)T工日后的工作起到一定的制約影響，而且對員工的能力提升也起到一定的幫助，而企業(yè)員工培訓對企業(yè)績效也產(chǎn)生直接的影響，企業(yè)加強員工的培訓力度，就會提高員工自身的能力和素質(zhì)，這樣能夠保證員工更加積極主動的投入到日常的工作當中，對企業(yè)的績效也會產(chǎn)生積極的影響。

比如某企業(yè)為員工制定了一系列的培訓計劃，包括入崗前的基本培訓、以及定期為員工組織的培訓和講座等等，根據(jù)調(diào)查顯示，這家企業(yè)的員工流動性非常的小，員工基本上不會出現(xiàn)大幅度人員流動的現(xiàn)象，因為企業(yè)重視員工的培訓、重視員工能力的提升。這樣員工在企業(yè)日常的工作和培訓中，能夠逐漸的發(fā)現(xiàn)自己的不足，循序漸進的進步，不僅能夠提高自己的工作能力，而且能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作價值，在這種企業(yè)模式的影響下，員工的流動性自然而然就減少。企業(yè)對于一個員工的培訓和培養(yǎng)是需要長期堅持的，要保證員工的積極性和主動性，對其展開有針對的培訓，完善員工自身的工作能力，這樣才能夠保證員工自身的能力和素質(zhì)都有不同程度的提高，滿足員工在企業(yè)當中的發(fā)展需求，才能夠保證企業(yè)自身的經(jīng)營效益有所提高。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工自身的能力和素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展的重要條件之一，所以企業(yè)對于員工的培訓力度要有所提高，根據(jù)員工的實際工作情況，展開有針對性、有效的培訓，讓企業(yè)的員工能夠在培訓制度的影響下，不斷的提高自己的各個方面能力，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3.3薪資獎勵機制對企業(yè)績效的影響

人力資源的成本可以說是企業(yè)日常經(jīng)營管理當中比較重要的部分，而薪資獎勵機制的完善可以說是企業(yè)績效當中非常重要的部分，良好的薪資獎勵機制不僅能夠?qū)T工的工作積極性充分的調(diào)動起來，而且有利于企業(yè)自身的生產(chǎn)率提高。另外，良好的薪資獎勵機制對于員工來說，不僅能夠滿足日常生活當中的一些基本需求，而且能夠滿足其自身情感上的一些渴望和訴求，員工一般情況下都會通過自己的薪資待遇來衡量自己為企業(yè)創(chuàng)作的價值，所以薪資獎勵機制在某種程度上會對員工自身的自尊心產(chǎn)生一定的影響。當前企業(yè)不斷完善自身的薪資獎勵機制，不僅能夠?qū)θ藛T流動的現(xiàn)象進行有效的阻止，而且能夠為企業(yè)自身的人力資源成本降低提供強有力的輔作用。

結(jié)束語

總之，企業(yè)的人力資源管理與知識管理以及企業(yè)績效之間有一定的關系，企業(yè)自身的知識管理水平在一定程度上會對企業(yè)知識資源開發(fā)產(chǎn)生一定的影響和作用，而知識管理對于企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，能夠直接對企業(yè)的績效產(chǎn)生相對應的作用，知識管理結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和完善，對企業(yè)自身的績效有一定的積極引導作用。

【參考文獻】：

[1]何會濤。彭紀生.人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效的作用機理研究―基于知識管理和組織學習視角的整合框架[J].外國經(jīng)濟與管理.2011（04）