導語：如何才能寫好一篇單位績效管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】造價咨詢；工日計獎；績效管理

一、工日計獎的好處及具體操作方法

首先要測算造價咨詢單位年度目標完成時的績效獎金兌現(xiàn)比例，這個比例是，到年底扣除各種成本后，可以給全體員工發(fā)放的績效獎金占年營業(yè)額的比例，這個比例是動態(tài)的，每年都不一樣，但又是相對穩(wěn)定的，每年差不多，比如去年14.7%，今年15%。當然，一般情況下，效益越好可分攤的成本比例會越低，則可給大家兌現(xiàn)績效獎金比例就相應提高，無形中也就實現(xiàn)公司效益與員工個人收入掛鉤，且公司效益好壞與全體員工共同努力是密不可分的。

工日計獎體系下員工個人收入主要與三個指標密切相關(guān)：

1）第一個指標，是年底最終核算出的當年績效獎兌現(xiàn)比例。例如15%，如果當年完成1000萬元產(chǎn)值，則要拿出150萬元給員工支付績效獎金，而超出目標產(chǎn)值則可采用更高得兌現(xiàn)比例，例如：超出目標產(chǎn)值10%可按18%兌現(xiàn)績效獎，如果沒有完成年初目標，則可按階梯兌現(xiàn)比例來兌現(xiàn)績效獎。假設(shè)將年初計劃目標分成四檔，例如：目標四為目標產(chǎn)值的100%，兌現(xiàn)比例為15%*100%=15%；目標三為目標產(chǎn)值的75%，兌現(xiàn)比例為15%*75%=11.25%，目標二為目標產(chǎn)值50%，則兌現(xiàn)比例為15%*50%=7.5%，目標一為目標產(chǎn)值的25%，兌現(xiàn)比例15%*25%=3.75%（一般可將目標一作為保底產(chǎn)值，作為工資發(fā)放依據(jù)）。

2）第二個指標，是每個員工完成的工日。而工日如何則算是工日計獎的關(guān)鍵。一般可將工程咨詢業(yè)務(wù)按照工程性質(zhì)，類別，規(guī)模，結(jié)構(gòu)形式等因素，測算出完成各類造價咨詢業(yè)務(wù)的定額工日，例如：電力行業(yè)將220kV變電站工程施工圖預算定額工日規(guī)定為228工日，將220kV線路工程施工圖預算定額規(guī)定為49工日/50km。再把該類造價咨詢業(yè)務(wù)定額工日按照專業(yè)、校核、審核等因素進行細分，例如：前述變電工程220kV變電站工程施工圖預算定額工日為228個工日，根據(jù)專業(yè)和職責細分為：編制85%（228*85%=194工日），其中：主編3%（即194*3%=6工日），安裝46%（194*46%=89工日），土建51%（194*51%=99工日）；校核15%（即228*15%=34工日）。220kV線路工程施工圖預算定額規(guī)定為49工日/50km，根據(jù)專業(yè)和職責細分為：編制85%（49工日/50km*85%=42工日/50km），校核15%（49工日/50km*15%=7工日/50km）。各類造價咨詢業(yè)務(wù)的定額工日測定可根據(jù)歷年完成各類造價咨詢業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)，結(jié)合本公司實際情況進行編制。將編制完成的各類造價咨詢定額工日計入當年績效管理辦法，作為公司主要管理制度嚴格執(zhí)行。一般工日績效管理辦法年初，“辦法”運行一年如有欠妥之處，年底可進行修訂，第二年年初修訂后的“辦法”。最終形成較為成熟的工日績效管理辦法，以后嚴格執(zhí)行即可。公司工日績效管理辦法形成以后，執(zhí)行過程中一般是由各類工程主編或項目負責人根據(jù)“辦法”對已完咨詢業(yè)務(wù)的工日進行分配，分配結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導審核后，由工程秘書匯總計入“員工工日完成明細表”，年底公布公司完成總工日及每個員工的工日完成情況。

3）第三個指標，是工日單價。工日單價=年底績效獎總額/總工日數(shù)，年底隨工日總數(shù)和每個員工完成的工日數(shù)一起公布，例如：某公司年底可用于分配績效獎總額為200萬元，該公司全年完成總工日數(shù)為20000工日，則該公司當年兌現(xiàn)工日單價為200萬元/20000工日=100元/工日，每個員工根據(jù)此單價和自己年底完成的工日數(shù)就可計算出自己當年績效獎金收入。一般年底公布的工日單價為稅后單價。

二、工日計獎績效管理辦法優(yōu)點

優(yōu)點一，他使員工收益與企業(yè)效益掛鉤。企業(yè)效益好，則績效獎兌現(xiàn)比例高，工日單價高，大家在完成同樣多工日的情況下，收入就高。

優(yōu)點二，充分實現(xiàn)多勞多得，少勞少得。每年年底公布每個員工的工日完成情況，通過工日體現(xiàn)大家付出的多少，對上進的同志以資鼓勵，對后進同志無形中形成了鞭策，因為能否多掙獎金跟每個人的付出都有關(guān)系，因為兌現(xiàn)比例和工日單價是通盤考慮的，從分配上充分實現(xiàn)公平、公正。

優(yōu)點三，基本解決員工“挑肥撿瘦”的問題。有些咨詢公司目前仍在沿用收費計獎的績效管理辦法，這種辦法計算很粗，且有失公平，有時同樣規(guī)模的咨詢業(yè)務(wù)，由于收費不同，或業(yè)務(wù)完成后不能及時收費，導致參編人員很難及時兌現(xiàn)績效獎，或少兌現(xiàn)績效獎，時間一長，使員工在接活前就開始算計，就出現(xiàn)我們常見的肥活搶著干，瘦活沒人干，時間一長，使團隊產(chǎn)生很多負面影響，勢必影響絕大多數(shù)員工工作積極性，也影響公司正常運作和管理。且這種計獎方法，受收費情況影響，不能實現(xiàn)當年完成的業(yè)務(wù)當年結(jié)算。例如：同樣編制一個10000平米的辦公樓施工圖預算，甲項目組參與編制此業(yè)務(wù)，收費7萬元，且業(yè)務(wù)完成立刻收費，兌現(xiàn)比例25%，則甲項目組當年該工程實現(xiàn)獎金兌現(xiàn)7萬元*25%=1.75萬元；而同年乙項目組也承接了一個10000平米的類似辦公樓施工圖預算，由于市場原因該業(yè)務(wù)收費5萬元，當年業(yè)務(wù)完成，但當年未完成收費，乙與甲在工作量一樣的情況下，不但收費上有差異，且無法實現(xiàn)當年獎金兌現(xiàn)，這樣一來勢必影響乙項目組成員的工作積極性。

優(yōu)點四，使主管領(lǐng)導從繁瑣的績效獎金測算工作中解放出來。工日計獎一般是由各類工程主編或項目負責人根據(jù)“工日計獎辦法”對已完咨詢業(yè)務(wù)的工日進行分配，分配結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導審核后，由工程秘書匯總計入“員工工日完成明細表”。主管領(lǐng)導在工日計獎模式下，主要工作是：第一，召集中層和職工代表，編制本公司的各類造價咨詢業(yè)務(wù)的定額工日，并最終形成較為成熟的工日績效考核辦法，以后嚴格執(zhí)行即可。第二，是年底核算出的當年績效獎兌現(xiàn)比例和工日單價。而傳統(tǒng)收費計獎模式，由于主管領(lǐng)導掌握收費情況，因此，每個咨詢業(yè)務(wù)績效獎分配都要由主管領(lǐng)導親自測算，如遇咨詢業(yè)務(wù)完成后無法及時收費的情況，要么干脆不兌現(xiàn)，等收費完成后再兌現(xiàn)；要么，從其他項目預支收入兌現(xiàn)此項目一部分績效獎，待收費完成后全部兌現(xiàn)，再退還預支項目收入。前者，員工容易產(chǎn)生不滿情緒，后者，計算繁瑣，且容易搞混。

結(jié)束語

綜上所述，工日計獎是一種科學的員工績效管理方法，據(jù)作者了解現(xiàn)主要在電力行業(yè)設(shè)計單位采用執(zhí)行，且已執(zhí)行多年，是一種比較成熟且優(yōu)點突出的員工績效管理方法，深受員工及領(lǐng)導的好評。最近作者獲悉，水利行業(yè)設(shè)計單位，也開始逐步推行此法。因此，作者認為這種績效管理方法可在造價咨詢行業(yè)廣泛推行，以解決現(xiàn)行造價咨詢行業(yè)員工績效管理方法的弊端，產(chǎn)生的諸多問題與矛盾。作者撰寫此文目的就在于此，希望此法能得到造價咨詢單位的關(guān)注并得以推行。

參考文獻

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水利預算績效管理工作開始于21世紀初，經(jīng)過近10年的探索，水利預算績效管理工作逐步實現(xiàn)了從“過程管理”到“效果管理”、從“事后考評”到“事前設(shè)定績效目標、事中實施績效監(jiān)控、事后進行績效評價”全過程績效管理的轉(zhuǎn)變。各部門、各預算單位績效理念和效率觀念初步形成，預算績效管理制度逐步建立，部門預算績效管理的組織領(lǐng)導體系日臻完善，支出責任意識不斷增強，財政資金的使用效益有所提高。2012年水利預算績效管理工作得到財政部的通報表揚，2013年在中央部門預算績效管理考評中成績排名第2，考評結(jié)果為優(yōu)秀。制度建設(shè)方面，印發(fā)了《水利部關(guān)于進一步加強預算項目成果管理和績效考評的通知》，初步明確了績效考評的組織管理、工作程序和結(jié)果運用，確立了由水利部統(tǒng)一組織、各單位分級實施的績效考評分工體系。目前，按照水利部黨組的統(tǒng)一安排，起草了《水利預算績效管理制度建設(shè)工作方案》，對下一步水利預算績效管理工作進行了全面部署。指標體系建設(shè)方面，針對“948”計劃、科技推廣及標準化、防汛業(yè)務(wù)費、干部教育培訓、基本科研業(yè)務(wù)費、水利工程建設(shè)稽查、水利信息系統(tǒng)運行維護、水質(zhì)監(jiān)測業(yè)務(wù)以及血吸蟲病防控9大類項目，初步構(gòu)建了績效評價指標體系與評分標準，并在2013年水利預算績效評價工作中得到實際應用?？冃繕斯芾矸矫妫?014年部門預算中填報績效目標的項目預算資金占項目支出預算總額的67.54%，提前實現(xiàn)了財政部提出的到2015年達到50%的目標。試點項目績效評價方面，2014年建議納入績效評價試點的項目預算資金占項目支出預算總額的23.23%，占公共財政支出規(guī)模的10.16%，也提前實現(xiàn)了財政部提出的到2015年達到10%的目標。

二、主要做法

1.加強理論研究，完善制度體系

理論研究是制度創(chuàng)新的基礎(chǔ)。2005年，水利部啟動了水利預算績效管理理論研究工作；2009年，組織開展了“水利部直屬預算單位行政事業(yè)類項目績效考評指標體系”課題研究工作；2012年，將“水利績效管理體系建設(shè)研究”列為年度重大課題。通過一系列課題的實施，水利預算績效管理理論研究工作得到明顯加強，解決了水利預算績效評價工作中的多個難點問題。制度體系建設(shè)不斷完善。2012年，水利部啟動了“三項機制”建設(shè)工作，于該年年底頒布實施了《水利部預算項目儲備管理暫行辦法》《水利部預算執(zhí)行考核暫行辦法》《水利部預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控暫行辦法》，并于2013年印發(fā)了3個管理辦法的實施細則。2013年年底，水利部黨組研究部署水利預算績效管理工作，做出建立具有水利特色的預算績效管理制度和指標體系的決策。

2.強化組織領(lǐng)導，創(chuàng)新工作機制

2012年，成立了水利部預算管理領(lǐng)導小組，由分管財務(wù)工作的副部長擔任組長，相關(guān)業(yè)務(wù)司局主要負責人為成員，初步構(gòu)建了“財務(wù)搭臺，多方參與”的預算績效管理體制，由財務(wù)司會同業(yè)務(wù)主管司局，共同開展績效評價工作。在項目績效目標、指標和指標值的確定方面，首先報項目負責人（業(yè)務(wù)主管司局負責人）和單位負責人（業(yè)務(wù)分管部領(lǐng)導）審核，然后由財務(wù)司匯總后統(tǒng)一報部領(lǐng)導審定，最后再上報財政部。同時，績效評價工作機制也不斷創(chuàng)新。2012年首次探索實行了引入第三方中介機構(gòu)先期開展績效調(diào)研審核、再由專家組進行復核打分的管理機制，2013年探索了由各項目單位自評價與第三方中介機構(gòu)現(xiàn)場復核相結(jié)合的工作機制，為下階段進一步探索由第三方中介機構(gòu)獨立開展績效評價工作積累了經(jīng)驗，有效地保證了績效評價結(jié)果的客觀性、科學性。

3.全面推進工作開展，擴大績效管理范圍

財政部《預算績效管理工作規(guī)劃（2012—2015年）》中對績效目標管理提出了明確要求。圍繞相關(guān)目標要求，水利部部門預算項目逐年擴大績效目標管理范圍，至2014年，2000萬元以上的前三類預算項目全部填報了績效目標和指標，在2015年項目儲備中，要求所有的新增項目填報績效目標和指標，并對其進行審查、修改與完善。同時，逐年擴大績效評價試點項目的范圍，從初期2006年的2個項目增加到2013年的9個，再到2014年的14個，項目數(shù)量逐年增加，預算資金總額也逐年提高。此外，啟動了部門整體支出績效評價試點工作。在2014年部門預算中，選取了2家部屬單位作為部門整體支出績效管理試點單位，開展單位整體支出績效評價試點。

4.加強宣傳培訓，夯實工作基礎(chǔ)

推進預算績效管理需要廣泛共識作為基礎(chǔ)。自開展績效評價工作以來，每年的部門預算編制工作會都將預算績效管理作為一個專題進行學習；定期開展多種形式、不同層次的績效管理培訓和經(jīng)驗交流；同時，還充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺，積極宣傳預算績效理念，增強績效意識。為加強水利財務(wù)管理，水利部開展了水利財務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作。該系統(tǒng)把績效管理作為一個重要模塊進行建設(shè)，建成后將在為實現(xiàn)對水利財政資金全覆蓋、全過程、全天候監(jiān)控提供技術(shù)保障的同時，也為實現(xiàn)水利預算績效的全過程管理提供重要的技術(shù)支撐。

5.配合抓好財政專項資金評價工作

專項資金是水利財政資金的重要組成，為配合抓好專項資金評價工作，水利部先后配合財政部出臺了《小型農(nóng)田水利重點縣建設(shè)資金績效考評暫行辦法》《中小河流治理財政專項資金績效評價暫行辦法》《農(nóng)村水電增效擴容改造績效評價暫行辦法》，并組織開展了績效評價工作。目前，正在會同財政部擬訂《國家水土保持重點建設(shè)工程財政專項資金績效評價暫行辦法》，與財政部聯(lián)合啟動了《全國重點小型病險水庫除險加固規(guī)劃》項目績效評價工作。下階段，擬會同財政部對中央財政補助中西部地區(qū)、貧困地區(qū)公益性水利工程維修養(yǎng)護經(jīng)費使用管理情況開展檢查評估。這一系列專項資金考核評價辦法的制定對于提高其使用效益和效率起到了重要的促進作用。

三、存在的主要問題

1.預算績效管理制度體系尚未健全

一方面，水利預算績效管理制度尚未形成體系。績效管理工作還處于自上而下的行政推動狀態(tài)，缺乏有效的激勵與約束機制，基層單位預算績效管理工作還存在“不愿管”的現(xiàn)象。另一方面，雖然初步構(gòu)建了水利預算績效評價指標體系，但距離財政部完整性、系統(tǒng)性、科學性和針對性的要求還有較大差距，主觀指標多，客觀指標少，指標值確定的隨意性較大。同時，由于部分業(yè)務(wù)工作缺乏規(guī)程與標準，或規(guī)范化程度不高，致使績效評價結(jié)果的質(zhì)量受到影響。

2.績效管理結(jié)果應用機制尚未建立

雖然每年水利部均根據(jù)財政部的批復，及時向二級預算單位分解批復各單位的績效指標，反饋績效評價結(jié)果，但由于缺乏具體的機制約束，評價結(jié)果既未與單位的預算安排掛鉤，也沒有與單位領(lǐng)導班子的考核掛鉤，很難引起基層單位的重視，“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在。

3.預算績效管理的基礎(chǔ)還比較薄弱

一方面，目前水利預算績效管理工作還沒有獨立的績效管理機構(gòu)和專職人員，績效管理信息化程度低，業(yè)務(wù)工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺乏，績效評價實施的主體單一，還沒有按照財政部的要求組織第三方中介機構(gòu)獨立開展績效評價。另一方面，由于水利預算績效管理工作整體上處于起步階段，基層預算單位對績效管理工作的理解與把握還不全面，還存在預算績效管理工作“不會管”的現(xiàn)象。

4.轉(zhuǎn)移支付的績效管理工作還比較滯后

一是職責不明晰。財政部預算司相關(guān)文件規(guī)定，轉(zhuǎn)移支付地方資金的績效管理由地方各級財政部門負責，而財政部經(jīng)建司、農(nóng)業(yè)司在具體項目績效管理辦法和實際工作中又明確由財政部和主管部門共同負責。二是工作不均衡。一些專項轉(zhuǎn)移支付資金尚未制定相關(guān)管理辦法，或已制定辦法的需根據(jù)新形勢適當調(diào)整。三是形勢不明朗。目前財政部正在對地方專項轉(zhuǎn)移支付進行清理、整合，并調(diào)整相應的管理體制，今后業(yè)務(wù)部門對專項轉(zhuǎn)移支付項目的管理形勢還不明朗。

四、加強水利預算績效管理的建議

1.加快預算績效管理制度體系建設(shè)

進一步加強水利預算績效管理的頂層設(shè)計，按照水利預算績效管理制度體系建設(shè)工作方案，穩(wěn)步推進水利預算績效管理制度體系建設(shè)工作，包括制定關(guān)于推進水利預算績效管理的意見、水利預算績效管理辦法、工作規(guī)程、實施細則、考核辦法等，構(gòu)建一套具有水利特色的預算績效管理制度。同時，繼續(xù)細化績效目標，完善水利預算績效評價指標體系框架，研究績效目標和指標數(shù)據(jù)庫，盡可能多用客觀指標，減少主觀指標，健全和完善水利預算績效評價指標體系，保障績效評價結(jié)果的客觀、真實、準確，切實提高績效評價質(zhì)量。

2.進一步開展理論研究，強化結(jié)果應用

系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)部分省市在預算績效管理方面的探索實踐，為水利預算績效管理改革提供理論支撐與方法參考，提高水利預算績效評價結(jié)果的科學性、合理性及權(quán)威性，進而提升水利預算資金的使用效益。此外，建立預算支出績效評價結(jié)果的反饋和應用機制，將績效評價結(jié)果及時反饋給各預算單位，并結(jié)合預算執(zhí)行考核機制，作為安排以后年度預算的重要依據(jù)，同時將績效評價結(jié)果反饋給人事主管部門及監(jiān)察部門，作為實施行政問責的重要依據(jù)。

3.進一步擴大預算績效管理范圍

一是繼續(xù)擴大績效目標填報范圍，在現(xiàn)有績效目標填報的基礎(chǔ)上，不斷增加編報績效目標的水利預算項目和單位，逐步擴大績效目標填報的覆蓋范圍，最終實現(xiàn)預算資金的全覆蓋。二是進一步擴大績效評價試點范圍，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、重點突破、穩(wěn)步推進的原則，一方面擴大績效評價試點項目的范圍，由重點評價向全面評價轉(zhuǎn)變，力爭在未來幾年將所有的水利預算項目納入績效評價，另一方面擴大單位整體支出績效評價范圍，逐步實現(xiàn)對所有單位整體支出開展績效評價。三是鼓勵二級及以下預算單位開展自評價工作，逐步實現(xiàn)水利預算績效的分級評價。

4.進一步夯實預算績效管理的基礎(chǔ)

盡快建立健全預算績效管理的組織機構(gòu)，增加績效管理專職人員，完善績效評價的主體。同時，結(jié)合水利財務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)，建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動態(tài)采集機制，逐步實現(xiàn)對各單位機構(gòu)職責、編制、人員、資產(chǎn)、工資及津補貼標準、業(yè)務(wù)范圍及工作量等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的動態(tài)管理，實現(xiàn)對各項目對應工作對象的數(shù)量、規(guī)模、性質(zhì)、種類、分布等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的動態(tài)管理，提高預算績效管理信息化建設(shè)水平。此外，逐步建立健全專家學者庫、中介機構(gòu)庫及監(jiān)督指導庫，探索和推動由第三方中介機構(gòu)獨立完成預算績效評價工作。

5.推進專項轉(zhuǎn)移支付資金的績效管理

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[關(guān)鍵詞] 預算績效管理 績效評價 全過程 難點 建議

預算績效管理是利用預算績效信息設(shè)定統(tǒng)一的績效目標，進行財政資源配置與優(yōu)先順序的安排，亦即通過設(shè)置相關(guān)指標，開展績效評價，對執(zhí)行全過程實施調(diào)整和控制，并報告其結(jié)果與目標符合程度，以幫助管理者維持或改變既定目標計劃的一種預算管理模式。其核心理念是通過制定公共支出的績效目標，建立預算績效評價體系，逐步實現(xiàn)對財政資金從注重資金投入的管理轉(zhuǎn)向注重對支出效果的管理。近年來，隨著財政管理體制改革的不斷深化，預算績效管理日益受到各級黨委、政府的高度重視。全面推進全過程預算績效管理是財政改革發(fā)展到一定階段的必然選擇，是大勢所趨、勢在必行。

1 全面推進全過程預算績效管理的基本要求

全過程預算績效管理是將績效理念融入預算管理全過程，使之與預算編制、預算執(zhí)行、預算監(jiān)督一起成為預算管理的有機組成部分，主要包括績效目標管理、績效運行跟蹤監(jiān)控管理、績效評價實施管理、績效評價結(jié)果反饋和應用管理四個部分內(nèi)容。在全過程預算績效管理體系中，績效評價實施管理處于一個非常重要的核心位置，起到承上啟下的作用，一方面績效評價是建立在績效目標管理的基礎(chǔ)上，如果沒有事前設(shè)定的目標，績效評價就沒有了依據(jù)；另一方面如果沒有績效評價，事前設(shè)定的目標都沒有了意義，評價結(jié)果應用和問責也就無從談起。從評價對象來看，績效評價分為綜合績效評價、部門績效評價和項目績效評價。綜合績效評價是對年度財政支出績效的總體評價；部門績效評價是對部門年度預算支出績效的總體評價；項目績效評價是對財政支出具體項目績效的評價。

我國現(xiàn)行《預算法》規(guī)定：“國家實行一級政府一級預算”。全國共分為五級預算，即中央預算，省、自治區(qū)、直轄市預算，設(shè)區(qū)的市、自治州預算，縣、自治縣、不設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)預算，鄉(xiāng)、民族鄉(xiāng)、鎮(zhèn)預算。中央預算由中央各部門（含直屬單位）的預算組成；地方各級政府預算由本級各部門（含直屬單位）的預算組成；各部門預算由本部門機關(guān)和所屬各單位預算組成；單位預算是指列入部門預算的國家機關(guān)、社會團體和其他單位的收支預算。全面推進全過程預算績效管理，要求各級財政部門、預算部門和預算單位積極擴大預算績效管理覆蓋面，逐年增加績效目標管理范圍和績效評價項目，橫向到邊，縱向到底。

2 全面推進全過程預算績效管理的現(xiàn)實意義

2.1 有利于推動政府職能轉(zhuǎn)變和建設(shè)高效責任透明政府

預算績效管理強調(diào)支出的責任和效率，是政府績效管理的重要組成部分。推進預算績效管理，要求政府部門在預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程中更加關(guān)注預算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，樹立為民服務(wù)的理念，不斷改進服務(wù)水平和質(zhì)量，履行好經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、公共服務(wù)、社會管理等政府職能，花盡量少的資金、辦盡量多的實事，向社會公眾提供更多、更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。推進預算績效信息公開，有利于促進政府部門提高管理效率，改善決策管理和服務(wù)水平，進一步轉(zhuǎn)變政府職能，增強政府執(zhí)行力和公信力。

2.2 有利于提高財政資金使用效率和財政科學化精細化管理水平

預算績效管理是財政科學化精細化管理的重要內(nèi)容，是效率觀念的拓展和提升。推進預算績效管理，要求預算編制時申報績效目標，實施績效運行監(jiān)控，加強績效監(jiān)督和結(jié)果問責，建立預算安排與績效評價結(jié)果有機結(jié)合機制，把績效理念融入預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督管理全過程，既可有效緩解財政收支緊張的矛盾，又可提高財政資金的使用效益，是進一步提升財政科學化精細化管理水平的有力抓手。

2.3 有利于進一步完善財政預算管理和公共財政體系建設(shè)

推進預算績效管理，增強單位支出責任，有利于提升財政預算管理水平，促進公共資源的科學合理配置，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約公共支出成本，使用好有限的財政資金保障和改善民生，提高公共服務(wù)質(zhì)量。推進預算績效管理，更加關(guān)注公共部門直接提供服務(wù)的效率，有利于促進財政工作從“重分配”向“重管理”、“重績效”轉(zhuǎn)變，解決財政資金使用的績效和支出責任問題。

3 國內(nèi)預算績效管理實踐概況

3.1 財政部推動預算績效管理的措施

財政部于2003年4月頒布了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》（財教〔2003〕28號）；2005年5月，印發(fā)《關(guān)于部門預算支出績效考評管理辦法（試行）》（財預〔2005〕86號）；2006年8月，印發(fā)《關(guān)于完善和推進地方部門預算改革的意見》（財預〔2006〕406號）；2009年9月，印發(fā)《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預〔2009〕76號）；2011年4月，重新修訂印發(fā)《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預〔2011〕285號）；2011年7月，印發(fā)《關(guān)于推進預算績效管理的指導意見》（財預〔2011〕416號）和《預算績效管理工作考核辦法（試行）》（財預〔2011〕433號）；2012年9月，制定印發(fā)《預算績效管理工作規(guī)劃（2012～2015）》（財預〔2012〕396號），并配套印發(fā)《縣級財政支出管理績效綜合評價方案》和《部門支出管理績效綜合評價方案》。

2010年4月，財政部在預算司設(shè)立了預算績效管理處，專門負責組織、指導全國預算績效管理和績效評價工作。2011年4月，財政部在廣州召開首次全國預算績效管理工作會議，提出要建立“預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、項目完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋的結(jié)果要運用”的預算績效管理模式。2012年7月，財政部首次對中央部門和省級財政部門2011年度預算績效管理工作考核情況進行了通報，廣東、江蘇、四川、浙江、河北、安徽、北京、云南、青海、吉林、福建、海南12個省市被評為優(yōu)秀等級。

3.2 部分省市預算績效管理實踐簡況

廣東省通過“建立目標管理機制、建立績效自評和重點評價相結(jié)合的機制、建立結(jié)果應用管理機制、建立競爭性分配績效管理機制”，構(gòu)建“事前績效審核、事中績效督查、事后績效評價和問責”的預算績效管理框架，推動本省預算績效管理工作。江蘇省將預算績效目標編制完全嵌入部門預算編制流程，2010年6月頒布了《江蘇省省級財政專項資金管理辦法》（江蘇省政府令第63號），將績效管理的要求貫穿該辦法全文，融入到專項資金管理的各個環(huán)節(jié)。浙江省政府決定從2012年度起，將預算績效管理納入省政府直屬單位目標責任制考核內(nèi)容，作為一類工作目標進行考核。河北省政府于2010年12月印發(fā)《關(guān)于深化推進預算績效管理的意見》、《河北省預算績效管理辦法》和《河北省預算績效管理問責辦法》三個文件。安徽省實行“兩手抓”，一手抓省級評價項目實施，一手抓市縣評價試點，省級評價項目由2009年的16個擴大到2011年的56個，項目覆蓋到省直所有重點支出部門，涉及財政資金從2009年的231.7億元增至2011年的587.5億元，市縣支出績效評價試點范圍從2009年的2市10縣擴展到2010年的所有省轄市和30個縣，直至2011年在全省17個市和61個縣全面推進。福建省積極探索并推動全省績效管理工作，編印了《福建省財政支出績效評價操作指南》和《福建省財政支出績效目標編制指南》，2012年共有85家省直部門對105個財政支出項目開展績效自評，涉及財政資金46.61億元，“基礎(chǔ)教育財政支出”和“就業(yè)專項資金”等項目的重點評價也取得一定成效。

4 全面推進全過程預算績效管理的主要難點

4.1 在思想認識上，尚未全面牢固樹立預算績效管理理念

一些地方和部門領(lǐng)導對預算績效管理工作還不甚了解，對全面推進全過程預算績效管理的重要性和緊迫性認識不足，績效理念淡薄，仍然沒將工作重點放在效益和效果方面。多數(shù)預算部門和單位的績效管理氛圍尚未形成，業(yè)務(wù)處室與財務(wù)處室互相推諉，存在被動應付現(xiàn)象。

4.2 在預算級次上，縣級及以下預算績效管理工作開展不平衡

全國各地縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡，財政收支規(guī)模差別很大。全國經(jīng)濟百強縣財力較雄厚，多數(shù)能按上級部署重視開展預算績效管理工作，并取得一定成效，但財力較差的縣缺乏預算績效管理的物質(zhì)條件，存在畏難情緒，工作缺乏主動性。

4.3 在隊伍建設(shè)上，缺少專業(yè)的預算績效管理人才

預算績效管理工作涉及項目業(yè)務(wù)、財務(wù)、效益等方面知識，能全面掌握這些知識的人員較少，特別是既懂項目業(yè)務(wù)、又掌握國家政策，既熟悉財政財務(wù)專業(yè)知識、又擅長信息處理，能對效益進行較好評價的高素質(zhì)復合型人才更加缺乏。

4.4 在評價技術(shù)上，構(gòu)建科學規(guī)范的績效評價體系面臨著諸多困難

評價方法對績效評價結(jié)果的準確性具有決定性的影響。財政支出范圍的廣泛性和復雜性決定了績效評價的多樣性。指標體系、信息系統(tǒng)建設(shè)等相對滯后。許多項目不易找出可為各方接受的測量方法來衡量項目的目標或結(jié)果是否達到。評價技術(shù)不成熟，影響了評價結(jié)果的準確性和公平性。

4.5 在制度層面上，預算績效管理法律法規(guī)和制度不健全

目前，在預算績效管理方面的法律法規(guī)相對缺失，管理制度體系仍不健全，相關(guān)辦法可操作性弱，對預算績效管理的保障支撐不強。專家和中介機構(gòu)參與機制、績效問責制度不夠完善。預算部門和預算單位在會計核算上，實行的收付實現(xiàn)制不能適應以產(chǎn)出為導向的績效預算改革的需要。

5 全面推進全過程預算績效管理的對策建議

5.1 加強領(lǐng)導，強化素質(zhì)培訓，樹立預算績效管理觀念

各級財政部門要切實加強對預算績效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導，健全組織，充實人員，統(tǒng)籌規(guī)劃，理順工作機制，明確工作目標，制定具體措施。各預算單位要按照財政部門的統(tǒng)一部署，積極推進預算績效管理工作。財政部門和預算單位之間要加強溝通，密切配合，形成工作合力。要健全培訓機制，創(chuàng)新培訓方式，加大預算績效管理培訓力度，增強預算績效管理工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。積極宣傳預算績效管理理念，增強預算績效意識。

5.2 穩(wěn)步開展預算績效管理試點工作，力求重點突破

各級財政和預算部門要結(jié)合本地區(qū)、本部門實際情況，因地制宜，積極探索，采取先易后難、先簡后繁的措施，對績效目標設(shè)定、績效評價實施等通過信息化處理方式逐步予以規(guī)范和統(tǒng)一，力求在重大民生支出等重點評價方面有所突破。不斷增加編報績效目標的項目和部門，逐年擴大評價的項目數(shù)量和資金規(guī)模，探索應用績效評價結(jié)果，逐步實現(xiàn)績效報告及評價結(jié)果在本部門范圍內(nèi)的全面公開，擴大向社會公開的范圍，強化社會監(jiān)督。

5.3 積極探索構(gòu)建科學規(guī)范的績效評價體系

強化財政和預算部門績效評價的主體功能，積極探索引入第三方評價。創(chuàng)新評價方式，逐步建立自我評價與外部評價相結(jié)合、定量評價與定性評價相結(jié)合的多種績效評價方式，確?？冃гu價結(jié)果的權(quán)威性、公正性。建立完善績效評價指標體系，逐步形成涵蓋各類各項支出，符合目標內(nèi)容，突出績效特色，可細化、量化的績效指標。收集和整理各類標準值，形成體現(xiàn)計劃、行業(yè)、專業(yè)、歷史等各方面特點的各類評價標準庫。選用科學方法，合理設(shè)置權(quán)重分值，構(gòu)建體現(xiàn)相關(guān)性、重要性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟性原則的績效評價指標體系，并實現(xiàn)績效評價指標體系的共建共享。

5.4 逐步建立健全全過程預算績效管理制度

加強預算績效管理法律、法規(guī)和規(guī)章制度建設(shè)，為全過程預算績效管理順利開展提供有力的法律保障。在修改《預算法》時，增加預算績效管理的約束性條款，為開展預算績效管理奠定必要的法律基礎(chǔ)。建立涵蓋績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果應用各環(huán)節(jié)的管理制度，健全社會中介、專家、數(shù)據(jù)庫和檔案等管理辦法。制訂系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理工作流程和操作細則，明確各相關(guān)機構(gòu)和人員在預算績效管理工作中的職責。

參考文獻：

[1]李毅，白志平，智榮卿.全過程預算績效管理的理論與實踐探索[J].經(jīng)濟研究參考，2011（64）：69-73.

篇4

第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。

第二條縣地方稅務(wù)局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。

第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進作風為出發(fā)點，以過程管理、強化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務(wù)貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。

第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責、完成任務(wù)等工作的過程和結(jié)果進行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果促進工作持續(xù)改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。

第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設(shè)應用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務(wù)自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確?？荚u結(jié)果公開透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機關(guān)”奠定基礎(chǔ)。

第六條績效管理基本原則：

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理；

（二）結(jié)合實際，探索創(chuàng)新；

（三）科學合理，客觀公正；

（四）重點突破，整體推進；

（五）過程控制，持續(xù)提升；

（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；

（七）強化責任，防范風險。

第二章工作職責

第七條縣局成立績效管理工作領(lǐng)導小組（以下簡稱領(lǐng)導小組），在縣局黨組的領(lǐng)導下開展工作。領(lǐng)導小組由縣局局長任組長，其他局領(lǐng)導任副組長，各綜合部門負責人為成員。領(lǐng)導小組下設(shè)績效管理工作領(lǐng)導小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設(shè)在縣局辦公室。

第八條縣局具有指導全局工作職能的以下8個科室為績效管理責任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責任主體之一，兼有績效考評職能?？h局每個考評科室主要負責人為績效管理的第一責任人，并指定一名專人專門負責本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。

第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。

第十條領(lǐng)導小組主要工作職責：

（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導部署績效管理工作；

（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；

（三）審定年度績效計劃和考核指標；

（四）審定績效考評結(jié)果；

（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；

（六）提出結(jié)果運用建議報市局黨組審定；

（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。

第十一條績效辦主要工作職責：

（一）負責實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；

（二）擬制績效管理工作辦法；

（三）組織編寫、修訂、初審考評指標；

（四）按期對考評結(jié)果進行匯總、審核、和分析；

（五）向領(lǐng)導小組報告考評結(jié)果和工作開展情況；

（六）組織相關(guān)部門開展復審；

（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領(lǐng)導小組審議；

（八）完成領(lǐng)導小組交辦的其他工作。

第十二條考評科室主要工作職責：

（一）承接市局對應考評指標的分解落實；

（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評標準；

（三）負責科室相關(guān)考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。

第十三條被考評單位主要工作職責：

（一）負責本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務(wù)指標落實到所屬部門及責任人；

（二）提供真實準確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進工作，提升績效管理水平。

第十四條全局建立自上而下、目標明確、責任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結(jié)果四項流程開展績效管理。

第三章績效計劃

第十五條全局績效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實行千分制考評。同時設(shè)置年度加分減分項目和“一票否決”項目。

（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。

（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。

（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊伍建設(shè)和黨風廉政建設(shè)。

（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。

（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進行加分，對發(fā)生重大責任問題事項進行減分。

（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀等重大問題造成嚴重影響或后果的被考評單位，績效考評結(jié)果直接確定為未達標等次。

第十六條年度績效計劃包括年度工作目標和績效考評指標。年度工作目標是編制績效考評指標和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預期目標等內(nèi)容。績效考評指標是年度工作目標任務(wù)的具體化，包括績效內(nèi)容、指標分值、考評標準、數(shù)據(jù)來源、指標屬性等要素，其中的指標屬性包括日常工作和專項工作兩項內(nèi)容。

第十七條績效考評指標量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設(shè)定的指標內(nèi)容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學合理分配。另外，預留年度中間新增指標分值50分。當年若未發(fā)生新增項目或新增指標分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。

績效指標考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標準分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標分解落實，指標到崗，責任到人，確保縣局工作任務(wù)落實。

第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標。

（一）指標初擬?？荚u科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標框架，初擬對被考評單位的績效考評指標，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標”和“個性指標”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關(guān)指標，還應新增以下指標：全局稅務(wù)工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標，市局指標中沒有包含的日常工作指標，其他臨時性重要工作指標。

（二）指標初審?？冃мk對績效考評指標的目標一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進行初審。

（三）征求意見。績效辦將初審后的績效考評指標下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室?？荚u科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標，經(jīng)考評科室負責人、主管局領(lǐng)導審核后，報送績效辦。

（四）審定執(zhí)行?？冃мk對考評科室報送的績效考評指標整理匯總，并合理調(diào)整考評科室間的指標分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領(lǐng)導小組審定執(zhí)行。

第十九條績效計劃變更?？冃в媱澊_定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評科室設(shè)定考評標準，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導小組審定后執(zhí)行。

第四章過程管理

第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。

第二十一條節(jié)點管理。考評科室在擬制績效考評指標時，應根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標和工作措施等，實施節(jié)點管理。

第二十二條日常監(jiān)控?？荚u科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關(guān)監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關(guān)考評科室。

第二十三條月份考核?？荚u科室對各被考評單位月份績效指標運行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。

第二十四條季度分析?？荚u科室應根據(jù)日常監(jiān)控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關(guān)情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。

第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦。績效辦征求考評科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領(lǐng)導小組審定后予以通報。

第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施?？h局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結(jié)合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導小組審定，形成年度績效考評結(jié)果。

第五章績效考評

第二十七條績效考評方式。績效考評按照自查自評與檢查考評相結(jié)合、定量考評與定性評價相結(jié)合、計算機考評和人工考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合的方式進行。

第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標由考評主體采取測評、調(diào)查、評審等方式形成。

第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復核、領(lǐng)導小組審定的程序進行。

第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標準，對績效計劃執(zhí)行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內(nèi)容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關(guān)附表按時報縣局績效辦。

第三十一條考評科室考評與上級績效評價。考評科室結(jié)合過程管理、日常考評及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結(jié)果進行審核、考評，形成科室考評結(jié)果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導小組研究審定。

第三十二條績效辦復核。績效辦對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結(jié)果進行復核、匯總，提出被考評單位年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導小組審定。

第三十三條領(lǐng)導小組審定。領(lǐng)導小組對年度績效考評結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進行審定，形成考評結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報考評結(jié)果。

第三十四條申辯復查。被考評單位對考評結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復查申請，連同相關(guān)證明資料一同報相應考評科室?？荚u科室自接到申辯復查申請之日起5個工作日內(nèi)完成復查工作，并將復查結(jié)果反饋給申請單位。復查結(jié)果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負責人、主管局領(lǐng)導審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領(lǐng)導小組裁定。

第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎(chǔ)分。

第三十六條考評結(jié)果等次。被考評單位年度績效考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達標、未達標”三個等次。按照“指標可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：

A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科?；檫x案審理科。

B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。

C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。

各被考評單位年度考評基礎(chǔ)分達到700分（含）以上的為達標?；A(chǔ)分達到700分（含）以上、未達優(yōu)秀等次的為達標等次?；A(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達標等次?；A(chǔ)分達到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：

綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進入前3名的按總分數(shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。

稽查系列基礎(chǔ)分進入前2名的按總分數(shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。

在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎(chǔ)分或總分數(shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分數(shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。

第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關(guān)考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復核報請領(lǐng)導小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。

（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)表彰的；

（二）得到市級以上黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導表揚性批示的；

（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；

（四）由領(lǐng)導小組研究審定的其他加分事項。

第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責任問題的，由相關(guān)科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導小組審定予以相應減分處理。

（一）被縣級以上黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導批評性批示的；

（二）被縣級以上審計部門通報批評的；

（三）在安全、保密、、輿情和應急管理等方面發(fā)生嚴重責任問題的；

（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責任的；

（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；

（六）由領(lǐng)導小組研究審定的其他減分事項。

第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領(lǐng)導小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標”等次。

（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務(wù)機關(guān)通報批評的；

（二）履行職責因重大過錯導致，造成嚴重后果或惡劣影響的；

（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責任的；

（四）領(lǐng)導小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。

第六章結(jié)果運用

第四十條年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責等方面。

第四十一條年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續(xù)三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。

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一、技工院?？冃Ч芾砟康暮椭饕瓌t

1.技工院校績效管理的目的

為了規(guī)范學院日常管理及人力資源管理等各項管理工作，充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造潛能，營造個個爭先創(chuàng)優(yōu)、人人勇于擔當、潛心干事創(chuàng)業(yè)、聚力謀求發(fā)展的良好氛圍，建立客觀、公正、多元化的績效考核評價機制以促進個人和學院的共同發(fā)展。

2.技工院?？冃Ч芾淼闹饕瓌t

(1)按需定崗，以崗定員，實行兩個轉(zhuǎn)變的原則。根據(jù)工作需要設(shè)置崗位，根據(jù)崗位要求確定聘用人員，由固定用工向合同管理轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。(2)按生定師，以師定量，實行計劃管理的原則。根據(jù)在校生規(guī)模和師生比的規(guī)定要求，確定教師數(shù)量，實行動態(tài)管理；根據(jù)教師數(shù)、學生數(shù)和班級數(shù)確定各教學系的課時總數(shù)，實行總量控制，計劃管理。(3)按勞分配，以勞定酬，實行多勞多得的原則。績效獎勵性工資分配，堅持以一線教師和班主任為重點，堅持向骨干教師、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的工作人員傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。(4)按績考評，兼顧公平，實行全員分享的原則。根據(jù)教職工教育教學管理工作的實績，獎勤罰懶，科學確定績效項目、績效方法，保證績效獎勵性工資分配的科學性、合理性和公平性，做到同崗同酬，少勞不多酬，多勞不少酬。

二、績效管理的作用

績效管理是人力資源管理的主要工作內(nèi)容之一。做好績效管理，對促進學院人力資源管理和提升學院的管理水平的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，績效管理為薪酬發(fā)放提供依據(jù)?？冃菦Q定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。績效工資分基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資兩部分，薪酬中比較穩(wěn)定的部分基礎(chǔ)工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資等主要由職位的價值決定。基礎(chǔ)性績效工資主要考評教職工的基本工作量與履職情況。而薪酬中變化的部分主要是獎勵性績效工資、出勤獎金、超課時津貼等，獎勵性績效工資主要對包括出勤績效、崗位績效、質(zhì)量績效、班主任績效、超課時績效招生工作績效等進行考評。其次，績效考核評價為人員的配置和崗位晉升提供依據(jù)。通過績效管理中的績效考核評價結(jié)果，學院可以逐步總結(jié)出滿足學院文化和各崗位需求的人員特征，并將這些內(nèi)容納入學院的人員配置和甄選體系，可以幫助學院更好地實現(xiàn)人崗匹配的目標。最后，幫助學院更好地有針對性地對教師的潛能進行培訓開發(fā)?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私饨處熢诠ぷ髦械膬?yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效。結(jié)合績效考核的結(jié)果，學院主管人員可以幫助教師結(jié)合自身特點制定績效改進計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有的放矢地制定培訓計劃。這些活動可以促使學院有效地進行教師能力開發(fā)，從而實現(xiàn)教師和學院的共同發(fā)展。

三、技工院?？冃Ч芾淼膸讉€關(guān)鍵環(huán)節(jié)

績效工資實行以前，學院從管理的角度，根據(jù)國家、省、市相關(guān)薪酬、福利、獎金文件，結(jié)合學院管理工作實際，專門出臺了日常出勤考核管理辦法、教學及課時折算管理考核辦法、一體化教師評選實施辦法、教職工培訓管理辦法、部門目標考核管理辦法、個人年度考核管理辦法和以百分量化考核的一次性獎金發(fā)放管理辦法等相關(guān)管理文件，組成了學院整個考核體系。就學院現(xiàn)行的考核體系而言，其考核主體大都是以學院領(lǐng)導及人力資源管理部門牽頭的相關(guān)職能部門，在整個考核過程中，無論是從文件的制定到考核的過程，還是從教師考核的工作任務(wù)完成情況和工作質(zhì)量的評價，教師都被視為純粹的考核客體，完全處于被動受評的地位，根本不能參與其中。其實這是不對的，就學院績效管理考核工作環(huán)節(jié)而言，無論是績效計劃的制定還是績效考核工作的評價、無論是績效結(jié)果的反饋還是績效工作的改進，哪一個環(huán)節(jié)都離不了全體教職工的參與和監(jiān)督，只有這樣制定的績效計劃才是接地氣的績效計劃，這樣的績效文件才最符合全體教職工的個人發(fā)展目標和學院戰(zhàn)略發(fā)展目標，執(zhí)行下來才能最終實現(xiàn)學院長期戰(zhàn)略目標和教師個人發(fā)展目標的雙贏。1.績效計劃的制定制定績效計劃是學院績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是學院績效管理工作的起點。在制定學院績效計劃的期初，學院績效管理具體負責的主管人員與教師會圍繞績效目標進行反復的溝通。它要求教師對績效考核目標有清晰、明確的認識，并以文件的形式予以確定下來，并將這種認識落實為自己的行動。它的制定需要學院中不同類別、不同崗位人群的共同參與，它不僅僅是學院主要領(lǐng)導和人力資源管理部門的單方發(fā)言，它需要全體教職工根據(jù)學院的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合自己的崗位實際群策群力、獻計獻策，部門直線領(lǐng)導是績效管理的第一人，人力資源管理部門只對績效的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任?？冃в媱澋闹贫ㄊ且粋€自上而下、自下而上，幾上幾下的過程，也是將學院目標分解成個人績效目標的過程。2.績效考核的評價學院制定一套正式的、科學的、結(jié)構(gòu)化的績效考核制度，用以評價教師的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、獎勤罰懶，最終實現(xiàn)教師和學院的共同發(fā)展。3.績效反饋和績效改進首先，學院主管人員通過面談向教師反饋績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)束后，教師有權(quán)利知道自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到既定目標、行為態(tài)度是否符合預定的標準，這便于使教師對自己的工作有正確客觀的認識。在面談中，主管人員應該選擇在安靜、輕松的環(huán)境中進行，態(tài)度應該親切和藹，多聽少說，盡量鼓勵教師發(fā)表自己的看法，給教師陳述和申訴的機會，這樣才能更好地就教師的績效現(xiàn)狀達成一致。其次，弄清教師績效考核結(jié)果不合格的原因?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，在此之前，管理者和教師需要共同分析造成教師績效考核結(jié)果不合格的原因。只有找到病因，方能對癥下藥，找到改進績效的方法，敦促教師提升績效水平。

四、建立多元化、全方位的績效考核機制

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【關(guān)鍵詞】 績效;研究進展;醫(yī)院

作為一種科學的管理體系,績效管理正在受到各級醫(yī)院管理者的重視?！夺t(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀況三個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內(nèi)容。各級也根據(jù)自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時,往往斷章取義地認為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工實際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競爭力,不利于醫(yī)院長遠戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實可行的績效管理辦法與測評指標體系,全面改進公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要研究課題。

目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標準和部門規(guī)章運行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學地,針對醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評價體系。當前,國內(nèi)醫(yī)院對績效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績指標考核、年度綜合素質(zhì)量化指標考核。

關(guān)鍵業(yè)績指標(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系及對組織戰(zhàn)略目標具有增值作用的績效指標。通過對醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。確定關(guān)鍵績效指標要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標,不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標數(shù)量或信息是可獲的;可實現(xiàn)(attainable),指績效指標是大多數(shù)人付出努力后可以實現(xiàn)的;現(xiàn)實性(realistic),指績效指標是實實在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標的特定期限。確定績效指標的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標,再將總目標分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進作用[3]。

年度綜合素質(zhì)量化指標考核是對醫(yī)院員工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標,進行一年一度的總結(jié)評優(yōu)工作。員工以科室為單位進行述職,考核小組按10%的比例評出優(yōu)秀等級人員,報醫(yī)院進行獎勵。考核評定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進行一次認真地總結(jié),對照崗位職責,客觀評價一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評價每一個員工。醫(yī)院通過獎優(yōu)罰劣,表彰先進,激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國外研究方面,20世紀80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達國家的政府所按受,并應用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學者,為了解決以財務(wù)為單一衡量指標評價企業(yè)經(jīng)營績效的管理問題,興起了對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度及財務(wù)角度四個角度關(guān)注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績評價方法,對相關(guān)部門和人員進行業(yè)績評價。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進國家經(jīng)過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評估指標的完善的績效評估體系。我國的學者和相關(guān)管理部門雖然已經(jīng)對此進行了相關(guān)的研究,但就目前對績效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績指標考核和年度綜合素質(zhì)量化指標考核,雖然在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標單一,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻?？己私Y(jié)果與員工的實際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開始績效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時,醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進企業(yè)管理經(jīng)驗,國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標法、綜合目標管理法和以戰(zhàn)略目標為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進。

由績效計劃-績效實施及改進-績效考核(評價)-績效反饋及輔導-績效開發(fā)與應用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強調(diào)管理是一個持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導。同時,對醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據(jù)的評價。根據(jù)行業(yè)特點、崗位責任、技術(shù)要求等因素確定績效考核內(nèi)容和測評指標,并把績效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學性。通過對醫(yī)務(wù)人員進行全面系統(tǒng),科學的績效管理,達到極大調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強醫(yī)院的運行效率及核心競爭力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)的角度,來完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實現(xiàn)促進醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標。對我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導意義。同時,該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績效管理的運行模式進行推廣應用。

參 考 文 獻

[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關(guān)于醫(yī)院績效管理的幾點新思考.井岡山醫(yī)專學報,2007,5(14):33-35.

[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.

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關(guān)鍵詞：水利預算；績效管理；績效理念

中圖分類號：F812.3　文獻標識碼：A　文章編號：1003－3890(2011)11－0043－04

預算績效是指預算資金所達到的產(chǎn)出和結(jié)果。預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導向的預算管理模式，其根本目的就是將績效理念融入預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，更加關(guān)注預算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，通過改進預算管理，優(yōu)化財政資源配置，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量，有效提高財政資金使用效益。本文擬從水利行業(yè)的角度，借鑒達國家預算績效管理實踐經(jīng)驗，結(jié)合分析國家及水利部門推進預算績效管理的進程，針對當前績效管理中存在的問題，提出推進水利預算績效管理的建議及措施。

一、達國家預算績效管理實踐

(一)英國預算績效管理制度

20世紀70年代末至80年代，英國起了反對浪費和低效益的運動，成立了一個效率工作組，對政府的有關(guān)項目計劃和工作進行效率審計，對地方政府的預算開支實行總量控制，要求地方建筑和公路建設(shè)項目實行公共部門與私營部門公開競標。評價的具體內(nèi)容包括對支出項目立項決策的效果評價，對支出項目技術(shù)方案的效果評價，對支出項目的經(jīng)濟性和有效性進行評價，對支出項目社會影響的效果評價。評價結(jié)果得到了充分應用，作為調(diào)整政府長期經(jīng)濟目標和計劃、財政部對各部門制定以后年度預算、國會和內(nèi)閣對各級政府行政責任制落實的重要依據(jù)。

(二)美國預算績效管理

1979年，美國管理和預算辦公室(OMB)制定了《關(guān)于行政部門管理的改革和績效評價工作應用》，要求聯(lián)邦政府所有行政部門和機構(gòu)都應評價其項目的實施結(jié)果和效益，從而優(yōu)化政府支出的使用效益。特別是1992年克林頓上臺以后，針對聯(lián)邦政府支出中出現(xiàn)的浪費和低效率情況，以及在項目立項時目標不明確，在執(zhí)行過程中忽視執(zhí)行結(jié)果的情況，開始了大規(guī)模的政府改革，形成了較為完善的績效評價工作體系。美國政府績效評價的組織實施涉及國會會計總署、總統(tǒng)預算與管理辦公室和各政府部門，由國會會計總署對各部門實施績效的評價，所以其評價的力度很大，評價的效果可以充分運用到提高政府工作效率中。

此外，加拿大、澳大利亞、德國、日本、韓國等國家也都建立了比較完善的預算績效管理制度，形成了較為完善的預算績效評價工作體系。上述各國現(xiàn)已實行編制績效預算制度。

從西方達國家推行績效管理的實踐可以看出，建立一個成功的績效評價模式要受以下因素的影響：一是確定績效評價在政府工作中的職責定位，包括相應機構(gòu)的設(shè)置和具體的職責等；二是確定一套可行的績效評價指標和評價標準；三是建立一個可以把績效評價滲入宏觀管理環(huán)境的制度，績效評價制度不僅應該保證評價工作能夠客觀公正地進行，更重要的是，評價結(jié)果能夠合理地運用，以提高政府支出的效益。

二、水利預算績效管理工作的演進

(一)國家預算績效管理工作的演進

績效評價是預算績效管理的核心。中國的預算績效管理工作，始于20世紀80年代初期。財政支出績效評價作為推進財政支出改革，加強財政支出管理的重要手段，逐步被列入中國財政改革的議事日程。

2001年，財政部組織力量開展專項研究，專門組團對美國、德國、英國、瑞典等國的財政績效管理工作進行了考察，召開了全國財政支出績效評價研討會，成立課題組對財政支出績效評價重點問題進行了專題研究。

2003年，黨的十六屆三中全會提出“建立預算績效評價體系”，財政部開始制定各行業(yè)績效評價管理辦法，并組織部分中央部門開展預算支出績效評價試點工作，還選擇了一些重大項目進行績效評價試點。2005年，財政部制定了《中央部門預算支出績效考評管理辦法(試行)》，對中央部門支出績效評價進行規(guī)范，明確了評價對象、范圍和基本方法。

2006年，財政部在總結(jié)前幾年經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，從績效評價對象選擇、程序設(shè)計、指標體系設(shè)計、結(jié)果運用等方面人手，對績效評價試點工作進行了進一步規(guī)范；并按照統(tǒng)一領(lǐng)導、分類管理、客觀公正、科學規(guī)范的原則，結(jié)合中央部門的實際情況，選擇了新聞出版總署“國家重大出版工程”、農(nóng)業(yè)部“農(nóng)業(yè)科技跨越計劃經(jīng)費”、“科技農(nóng)業(yè)信息入戶”和水利部“長江河道采砂管理費”共4個項目進行績效評價試點。2007年，財政部又確定了教育部“高校構(gòu)建節(jié)約型校園修購”等6個項目作為年度績效評價試點項目，績效評價試點穩(wěn)步推進。

2009年6月財政部出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，指導地方財政部門績效評價管理工作。

2011年3月，國務(wù)院批準成立由監(jiān)察部牽頭的政府績效管理工作部際聯(lián)席會議，指導和推動政府績效管理工作。同年4月，財政部根據(jù)管理需要，重新修訂了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，進一步明確了評價主體、評價對象、評價范圍、評價方法、評價指標設(shè)定以及評價結(jié)果應用等。2011年7月，財政部又出臺了《關(guān)于推進預算績效管理的指導意見》，提出了推進預算管理的指導思想、基本原則、主要內(nèi)容以及工作要求等。

(二)水利部門預算績效管理工作的演進

按照財政部的統(tǒng)一部署，各級水利部門積極探索和踐行預算績效管理。

早在2l世紀初，水利部門就開展了績效評價管理的初步探索，其中配合財政部委托中介機構(gòu)開展了水文經(jīng)費績效評價試點工作，在行業(yè)內(nèi)引起較大反響。

2004年，水利部先后出臺了《水利部中央級部門預算管理辦法》、《水利部中央級項目支出預算管理細則》，在規(guī)范部門預算管理的同時，重點針對項目支出預算管理的薄弱環(huán)節(jié)，建立并實施了預算項目的專家評審制度、項目實施方案申報審核制度、總結(jié)驗收制度和績效評價分工制度等，并將其與項目庫管理、項目成果管理有機結(jié)合起來，納入統(tǒng)一的預算管理信息系統(tǒng)，有效加強了水利預算資金的事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)的管理。

2005年，財政部《中央部門預算支出績效考評管理辦法(試行)》印后，水利部結(jié)合水利實際，出臺了《關(guān)于進一步加強預算項目成果管理和績效評價的通知》，規(guī)范和加強了水利預算績效管理工作，對績效評價的組織管理、工作程序和結(jié)果運用做了明確規(guī)定，確立了“統(tǒng)一組織、分級實施”的績效評價分工體系，并與逐步建立的專家評審、年度實施方案審查和總結(jié)驗收制度一起，共同構(gòu)建了水利預算項目管理框架體系，為預算績效管理工作開展提供了制度保證。

2006年至今，各級水利部門按照財政部的部署，每年有針對性地選擇社會效益明顯、專業(yè)性強、經(jīng)費

數(shù)額較大的項目，多層次、全方位組織開展預算支出績效評價試點；同時，水利部還組織開展了績效評價指標體系等基礎(chǔ)理論研究，制定了有水利特色的績效目標和指標等；2009年后，實行了“事前設(shè)定績效目標、事后進行績效評價”的績效評價試點活動。

通過近十年的試點實踐，水利預算績效管理取得了一定的成效，初步樹立了重產(chǎn)出和結(jié)果的績效理念，增強了預算單位的“成本―效益”觀念，各部門、各單位支出責任意識逐步加強，增強了資金分配及管理決策的科學性，提高了財政資金的使用效益，提高了預算管理科學化、精細化水平。

三、水利預算績效管理存在的問題分析

盡管目前預算績效管理工作取得了一定的成績，但由于績效評價是一項全新的工作，西方達國家績效管理的實踐也在探索中進行，加上國情不同，無成熟經(jīng)驗可借鑒，從總體看，水利預算績效管理整體上處于起步探索階段，在思想認識、制度建設(shè)、組織實施等環(huán)節(jié)還存在一定問題。

(一)思想觀念陳舊，績效意識不強

長期以來形成的“重分配，輕管理；重使用，輕績效”的思想尚未根本改變，重產(chǎn)出、重結(jié)果的績效管理理念尚未完全深入人心。

(二)績效管理制度建設(shè)滯后，亟待加強

中國建立預算績效管理制度的背景與西方國家不同，相應的理論研究以借鑒國外經(jīng)驗居多，適合中國國情和水利事業(yè)的理論和制度創(chuàng)新較少，制度建設(shè)滯后，覆蓋面還不夠廣，缺乏長效機制和統(tǒng)一規(guī)劃，相應制度和規(guī)范化程序有待進一步完善和細化。

(三)績效評價指標設(shè)立及體系建設(shè)有待完善

水利預算項目既有經(jīng)常性專項業(yè)務(wù)費支出，也有建設(shè)和購置類支出、房屋維修類支出、政策研究類和管理類支出，同一類支出中的不同項目也有很大的差異，很難找到一套統(tǒng)一的指標體系覆蓋所有水利預算項目。而現(xiàn)行績效評價指標體系不完善，評價方法相對單一，側(cè)重于合規(guī)性評價，忽視效益性評價；注重支出項目本身的評價，缺乏項目內(nèi)外因素的綜合評價；評價指標中定性指標多，定量指標少，投入指標多，產(chǎn)出指標少；加上水利預算項目缺乏應有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，評價結(jié)果難以和同行業(yè)、同類型項目平均水平相比較，導致水利預算績效評價機制不健全，有待進一步完善。

(四)財政支出績效評價試點面偏小，范圍偏窄，資金量較少

目前，水管單位的績效評價工作基本上尚未開展。試點項目缺乏事前績效目標的設(shè)定，大多是事后評價，評價質(zhì)量有待提高，部分試點流于形式等。

(五)績效評價人員專業(yè)素質(zhì)有待提高

預算績效管理是一項極其復雜的技術(shù)工作，需要參與者具備很高的專業(yè)素質(zhì)。而目前參與者很少參與有關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓，相關(guān)理論知識和操作規(guī)程掌握不足，對績效評價指標、績效目標的理解也有差異，這些因素在一定程度上影響了績效評價結(jié)果的客觀性和真實性。

四、完善水利預算績效管理的建議

推進預算績效管理，就是將績效理念融入預算編制、預算執(zhí)行、預算監(jiān)督的全過程之中，使績效管理成為預算管理的有機組成部分。推進預算績效管理，探索和建立科學規(guī)范的水利預算績效管理制度，有利于推進預算科學化、精細化管理，有力推動公共財政體制的完善。

(一)加強組織領(lǐng)導，建立健全高效的組織體系。提高認識、強化績效理念

各級水利部門要成立水利預算績效管理委員會，負責本級及所屬單位預算績效管理工作，單位主要負責人負總責，財務(wù)部門牽頭，紀檢監(jiān)察、審計、人事、規(guī)劃計劃等相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門以及相關(guān)專家共同參與。有條件的單位要設(shè)置專門辦事機構(gòu)，負責績效管理。要轉(zhuǎn)變思想觀念，強化責任和效率意識，逐步形成財務(wù)部門居中協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)部門分工負責、具體部門分頭實施的齊抓共管的預算績效管理新格局。

(二)逐步建立完善系統(tǒng)規(guī)范的水利預算績效目標、評價指標及標準管理制度體系，完善預算績效管理流程

各級水利部門要對全過程預算績效管理工作進行規(guī)范，確保預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、評價、結(jié)果應用和問責等各管理環(huán)節(jié)的工作有序開展，同時要研究完善預算績效管理工作流程，逐步建立以績效目標實現(xiàn)為導向，以績效評價為手段，以結(jié)果應用為保障，以改進預算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高資金使用效益和公共服務(wù)水平為目標，涵蓋預算管理全過程的具有水利特色的預算績效管理體系。要注重制度體系建設(shè)，抓緊制定和完善科學、規(guī)范的績效管理制度和相關(guān)配套措施，健全預算績效管理制度體系，為預算績效管理提供制度支撐；要研究建立科學、規(guī)范的預算績效管理指標和標準體系，為預算績效管理提供技術(shù)支撐；要推進預算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為預算績效管理提供信息技術(shù)支撐。

(三)加強水利事業(yè)展計劃的制訂，逐步建立預算項目規(guī)劃制度

各級水利部門要根據(jù)單位職責在深入研究、詳細論證、全面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上，遵循科學、民主、公開、公正的原則，以水利展戰(zhàn)略、水利中長期展規(guī)劃、流域綜合規(guī)劃、水資源綜合規(guī)劃、重要水利專業(yè)和專項規(guī)劃、水利展與改革重大基礎(chǔ)性研究、水利業(yè)務(wù)工作需求等為依據(jù)，編制預算項目規(guī)劃，逐步建立預算項目規(guī)劃制度。

(四)強化“兩基”建設(shè)，切實推進“兩化”管理

全面推進預算科學化、精細化管理，進一步提高預算管理水平，重點在基礎(chǔ)，關(guān)鍵在基層。各級水利部門要全面加強各項管理基礎(chǔ)工作。建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動態(tài)采集機制，進一步完善部門基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，逐步實現(xiàn)對各單位機構(gòu)職責、編制、人員、資產(chǎn)、工資及津補貼標準、業(yè)務(wù)范圍及工作量等數(shù)據(jù)的動態(tài)管理；加強各項經(jīng)常性業(yè)務(wù)經(jīng)費定額標準體系建設(shè)，加強水利業(yè)務(wù)規(guī)程規(guī)范化建設(shè)；進一步完善項目庫建設(shè)管理；在現(xiàn)有信息管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，逐步建立績效管理目標和評價指標數(shù)據(jù)庫，進一步完善評價專家數(shù)據(jù)庫；進一步加強財會基礎(chǔ)制度建設(shè)、完善業(yè)務(wù)工作流程等。同時，要加強水利基層財務(wù)建設(shè)，進一步完善體制，健全機制，加強水利基層財務(wù)人員隊伍及內(nèi)控制度建設(shè)，開展水利基層業(yè)務(wù)流程標準化、會計操作規(guī)范化、財務(wù)監(jiān)督常態(tài)化建設(shè)，促使水利基層整體效能全面提升，不斷提高水利預算科學化、精細化管理水平。

(五)切實做好預算績效管理與國有資產(chǎn)管理、政府采購工作的結(jié)合工作

各級水利部門應適應部門預算、國庫集中收付等制度改革的深入開展，加強國有資產(chǎn)管理，促進資產(chǎn)管理與預算管理有機結(jié)合，規(guī)范政府采購操作。要研究探索實施中、長期預算管理，推進預算公開，接受社會監(jiān)督。

(六)進一步擴大預算績效評價試點范圍

各級水利部門要結(jié)合實際，精心組織，積極探索，不斷擴大進行績效評價試點的單位數(shù)量、項目數(shù)量和資金數(shù)量，逐步建立“橫向到邊、縱向到底”的具有水利特色的績效評價體系，對包含基本建設(shè)、科研經(jīng)費在內(nèi)的所有資金開展績效管理，可借助專家、中介機構(gòu)等力量，進行績效評價。

(七)進一步強化培訓和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績效管理培訓和經(jīng)驗交流，增強單位預算績效意識，提高廣大預算績效管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平；要加強預算績效管理的研究，充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等不同方式，積極宣傳預算績效文化，宣傳預算績效管理的成功經(jīng)驗和典型做法，變“要我評價”為“我要評價”，讓預算績效理念深入人心，形成講績效、重績效的良好社會風氣。

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【關(guān)鍵詞】績效管理 競爭優(yōu)勢 績效考核

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當前社會的發(fā)展不適應，因此，必須引進績效管理辦法，進一步完善績效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵機制，才能更好地調(diào)動每一個干部職工的積極性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我國事業(yè)單位應該積極推行績效管理，構(gòu)建合理的績效考核制度，以助推國家事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快地發(fā)展。

一、企業(yè)績效管理的現(xiàn)實意義

（一）績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

（二）績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

（三）績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。

二、我國企業(yè)績效管理的誤區(qū)

績效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)變得越來越重要了，但究竟考核是什么，發(fā)揮了什么作用，并不是有很多人清楚，甚至存在一些錯誤的認識。比如．績效評估就是填表格。每到年底，人力資源部都會發(fā)一些表格到各部門。而結(jié)果是．這些部門的人總是慣性的或者是輕描淡寫的完成了表格，交上去之后就不了了之，也不知道這表去哪里發(fā)揮作用了，發(fā)揮什么作用了。再者，績效評估就是為了硬性分配名額。事實上，由于績效考核更大程度上體現(xiàn)在德、能、勤、績的考核，考評者與被考評者就像做著“審判者”與“被審判者”的工作，雙方都費力無果，久而久之，就會流于形式，績效考核只能是“走過場”的活動了。另外，在績效考核的過程中，負責考核的管理人員常常會受自我經(jīng)驗、自我意識，甚至人情、面子等主觀因素的影響，從而有失公平。企業(yè)處于發(fā)展之中，員工處于成長之中，一切都在變化，而考核者并不隨之而變化。那么績效考核只能是紙上談兵了。非但起不到激勵作用。反而會引起員工的不滿，為企業(yè)管理帶來負面影響。

三、穩(wěn)步推進職工績效管理體系實施

績效管理體系的建立為職工發(fā)展創(chuàng)造了必要的客觀條件，職工職業(yè)發(fā)展通道的拓寬是實現(xiàn)職工權(quán)益的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)職工的不同特點，制定相應的培養(yǎng)目標、培訓計劃、激勵制度等，需要建立動態(tài)的崗位設(shè)置模式，為職工提供橫向、縱向、交流等多種職業(yè)發(fā)展方式。施行基于職工發(fā)展的績效管理體系，主要注意以下方面：

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20世紀二三十年代開始，西方國家在企業(yè)的人力資源的資源管理中，就已經(jīng)引用了績效管理這一管理辦法。隨著績效管理在企業(yè)中獲得成功，績效管理方式逐步被政府各部門所認可，并意識到將其運用到政府相關(guān)工作中的重要性。

一、政府績效管理的內(nèi)涵

政府績效管理，是以量化的標準、科學合理的方法，對政府部門的業(yè)績和實際的工作，來作出客觀的評價，并對政府績效進行改進與完善。20世紀80年代，“新公共管理”采用的“三E”模式——經(jīng)濟性（Economy），效果性（Effectiveness）和效率性（Efficiency），便是政府采用績效管理方法必要性的最好印證。

二、我國政府績效管理的問題

如今，績效管理方式已經(jīng)得到了社會各界的重視，并取得了一定的成效。但在落實時間工作中，仍然存在著許多不容忽視的問題。

1.政府提供的服務(wù)無法以量化作為標準。政府部門的組成結(jié)構(gòu)、權(quán)力組織不同于企業(yè)，它具有公共性為特征，不僅它的績效管理要比企業(yè)復雜很多，而且政府為公民所提供的服務(wù)，也根本無法像企業(yè)那樣標價并進行銷售。因此，政府部門提供的服務(wù)不能體現(xiàn)其生產(chǎn)成本價值，但從績效管理的涵義出發(fā)，明確了實行績效管理的前提是以量化標準來衡量。綜上所述，政府提供的服務(wù)無法以量化作為標準的現(xiàn)狀，使得相關(guān)部門不能獲取可靠的數(shù)據(jù)，政府績效管理也無法落到實處。

2.政府內(nèi)部問題。由于績效管理會根據(jù)政府機關(guān)的實際工作來作出評價，政府部門為了維護自己的權(quán)威，他們不希望有外界對自己工作進行指責。這就使得在政府里面的大多數(shù)辦公人員，都對政府績效管理這種方式產(chǎn)生非常大的抵觸情緒。落實一項政策，需要資金方面的大支持，但在關(guān)于評估費用方面，國家也并沒有為績效管理單獨列出相關(guān)項目。沒有明確的項目撥款，就導致績效管理的經(jīng)費不足，影響最終績效管理的效果。

3.政府績效管理無法準確評估。政府的績效管理并沒有相應的法律作為依托，再加上績效管理理論基礎(chǔ)的欠缺等因素的影響，導致最終的評估結(jié)果根本不能達到預期的效果。在整個國家運轉(zhuǎn)過程中，政府也沒有發(fā)動社會公眾對政府工作的監(jiān)督，政府不能將自己是社會的“服務(wù)者”這一角色進行準確定位。從實質(zhì)上來看，政府是沒有完全擺脫過去“全能型政府”的角色，也沒有完全摒棄“無限政府”價值取向，最終導致脫離“小政府，大社會”為模式的有限政府的管理理念。

三、完善政府績效管理的措施

1.將績效管理立法。推進我國政府績效管理的重要基礎(chǔ)，就是績效管理立法。以立法的形式將其固定下來，使得政府績效管理事業(yè)的進行可以做到有法可依。法律的規(guī)章制度使得政府無論是在績效管理，還是在績效評估的過程中，都能按照制度的規(guī)定程序來進行。因此，將績效管理這一重要項目立法，不僅有助于績效管理在全社會的廣泛推行，更有利于完善我國政府績效管理體制。

2.實行社會參與機制。黨的十八屆三中全會指出，“人民是改革的主體，要堅持黨的群眾路線，建立社會參與機制，充分發(fā)揮人民群眾的積極性、主動性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體作用，齊心協(xié)力推進改革。”我國的公民是國家和社會的主人翁，政府績效管理應該以公民為中心，堅持全心全意為人民服務(wù)、用戶滿意原則。因此，社會生活中的政府事務(wù)能獲得公民的參與就顯得尤為重要，實行社會參與機制，有助于政府績效管理的全面建設(shè)。

3.完善績效評估體制。推進政府績效事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，就是在于建設(shè)科學的績效評估體系。要重視政府對國家發(fā)展方向的大致方針，采用最適合國情的績效評估模式，也可以引入競爭措施，并建立具有監(jiān)督意義、自律意識的問責機制，同時，加上激勵工作人員工作外在機制，及政府的內(nèi)在動力機制為輔助，這些方式能在一定程度上提高政府管理的水平。建立科學合理的績效評估體制，能夠更好地使政府績效管理落到實處，也能更好地建設(shè)我國服務(wù)型政府。

4.推進電子政府的發(fā)展。電子政府是順應時展潮流的產(chǎn)物，伴隨著社會的信息化，互聯(lián)網(wǎng)的高效服務(wù)，使得電子政府也應運而生，建立電子化的政府績效管理系統(tǒng)。電子政府的信息網(wǎng)絡(luò)使得公民獲取政府傳遞的信息更加及時、可靠。同時，電子政府也為社會公民提供了履行公民監(jiān)督義務(wù)的機會。比如：提相關(guān)的建議。推進電子政府的發(fā)展，更好地促進了政府部門人員與社會公民之間的良性互動溝通，同時，也為政府績效管理工作的順利進行營造了更好的平臺。

總之，我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，政府績效管理所存在的相關(guān)問題，都應當在理論的指導下，和在實踐的檢驗中，探索出最具有中國特色的道路。同時，我們也可以借鑒國外的政府績效管理辦法作為參考，再充分發(fā)揮智囊團和思想庫的作用，取其精華，去其糟粕。在政府的運轉(zhuǎn)過程中，公開政府內(nèi)部事務(wù)，主動接受人民群眾的監(jiān)督，能更好發(fā)揮政府績效管理體系，來建成最適合我國的具體國情和經(jīng)濟發(fā)展的“服務(wù)型政府”。

參考文獻：

[1]張軍濤，畢樂強.公共管理學[M].北京：中國商業(yè)出版社，2008

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核 評價體系 研究 對策

一、某企業(yè)績效考核評價體系的現(xiàn)狀及問題分析

1.領(lǐng)導重視程度不一

各單位的領(lǐng)導尤其是行政領(lǐng)導既是績效考評管理政策的設(shè)計師，又是績效考評管理體系的運營者，離開行政的支持和推動，再合適的績效考評管理制度最終也往往流于形式。通過一些了解和調(diào)研，可以得出一個大概的歸納：生產(chǎn)經(jīng)營管理單位的領(lǐng)導更重視績效考評管理，而職能部門則相對較弱。

2.基層管理者的理解不一

主要體現(xiàn)在兩個方面：一是一些基層的管理人員仍然習慣過去經(jīng)濟責任制考核的管理模式，關(guān)注績效結(jié)果考核，不關(guān)注業(yè)績指標與績效改進，不關(guān)注績效過程的管理。二是部分單位認為績效考評管理是人力資源部的事，對基層單位來說僅僅是一個需要應付的工作，沒有把績效考評管理作為一種管理方法和工具。

3.考評指標的設(shè)定標準不一

制約績效考評體系良性運作的原因和問題主要在于其是否具體可操作性。以某企業(yè)為例，員工績效考評內(nèi)容中包含了勞動紀律、工作質(zhì)量、工作及服務(wù)態(tài)度、工作效率、執(zhí)行力等五個方面，看上去很全面，但是由于沒有工作負荷和工作量的量化標準，可能將出現(xiàn)“出勤不出力”的現(xiàn)象。再如某企業(yè)在關(guān)于“溝通理解能力”的評判標準上簡單地設(shè)立為表達能力出色、一般、有限和困難等四個標準。沒有量化指標，打分拉不開差距，考核平均化。

二、某企業(yè)績效考核評價體系的解決途徑及對策

首先，我們要明確一個有效的績效評價考核最重要、最核心的環(huán)節(jié)就是績效指標的設(shè)計。這也是目前我們在績效評價管理中最薄弱之處。

1.績效指標設(shè)計中的幾個誤區(qū)和解決方法

績效指標的設(shè)計或者說是績效指標的分解和制訂，是一項既具體又有難度的工作。設(shè)計出科學、合理的崗位績效指標并進行客觀評價，需要各級管理者掌握制定崗位指標的相關(guān)技術(shù)，采取正確的溝通方式，才能達到改進績效的目的，發(fā)揮績效指標的杠桿作用。在績效管理工作以及績效調(diào)研的過程中，容易出現(xiàn)幾個誤區(qū)：

誤區(qū)一：KPI 指標簡單傳遞。一些單位在績效指標分解的過程中，對指標內(nèi)容與各崗位工作沒有進行詳細分析，存在著將部門指標簡單傳遞給個人、機械分解指標的現(xiàn)象。

誤區(qū)二：不同崗位指標難度差異大。企業(yè)不同崗位之間工作難度、責任、風險必然存在差異，如果在指標設(shè)計上不存在難度系數(shù)的差異，那么不能反映出員工的工作努力程度和真實工作業(yè)績。

誤區(qū)三：指標缺乏衡量標準?？冃е笜说脑O(shè)計必須遵循的“SMART”原則，是指目標必須是具體的，是可衡量的。有的單位的績效管理辦法中很多詞語或指標是很模糊的，例如“及時”、“按要求”等，難以達到有效管理的目的。

如何克服以上誤區(qū)，提高績效指標的有效性呢？有以下幾個方法可以采用：

方法一：利用“魚骨圖”的因果分析法進行指標分解。為避免指標的簡單傳遞、機械分解，我們可以運用六西格瑪管理中的“因果分析”方法進行績效指標分解。

方法二：采用“層級法”來管理績效考核指標。管理者可根據(jù)不同崗位指標完成的難易程度將指標分成不同的級別，通過對不同難度的績效指標得分加以權(quán)重的調(diào)節(jié)，使不同崗位員工的得分趨于平衡。但首先管理者必須認真根據(jù)崗位的職責、在崗者的能力素質(zhì)和可能達到的業(yè)績水平來區(qū)分指標的難易程度。

方法三：用“四分”法規(guī)范績效指標。對于績效指標的模糊化、標準性差的問題，我們可以從時效、成本、數(shù)量、質(zhì)量四個方面衡量績效，即在什么時間、用多少成本資源、完成多少數(shù)量、達到何種質(zhì)量標準，簡稱“四分法”。

2.績效考核評價體系的運作模式

在解決了績效考評指標設(shè)計的問題后，我們要考慮的就是績效考評體系的運作了。如何能確?？冃Э荚u體系的有效運作，而不是流于形式，績效考評的形式和載體是關(guān)鍵所在。個人認為解決當前績效考核評價體系的重要途徑：以班組為單位進行日績效考評。這其中又有兩個關(guān)鍵詞：一是以班組為單位；二是日績效。

接下來分別來闡述這兩個關(guān)鍵詞。

為什么要以班組為單位？第一，班組是企業(yè)管理的基本單元，班組涵蓋了企業(yè)基礎(chǔ)管理的方方面面，自然也包括了上文中所提到“魚骨法”中作為績效管理設(shè)計要素的人員、設(shè)備、原材料、任務(wù)等等，以班組管理的內(nèi)容來設(shè)計績效管理考核指標，既有理論依據(jù)，又具備較強的操作性。第二，以班組為單位進行績效考評，可以有效避免單位領(lǐng)導的“一言堂”。如果一個領(lǐng)導要給下屬所有職工打分，即使是有績效管理辦法，也很難避免做到不憑個人主觀印象來打分。當然以班組為單位并不是絕對的，這是一種導向，具體是通過班組為單位的績效考評在整個考評體系中所占的比例來決定。