導語：如何才能寫好一篇部門績效考評辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

市質監(jiān)公務員績效考評實施辦法

為強化創(chuàng)新和業(yè)績意識，完善績效考評體系，真正把績效考評作為公務員年度考核、選拔任用的重要依據(jù)，進一步樹立質監(jiān)部門科學、公正、廉潔、高效的良好形象，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和省局、漳州市的有關要求，結合全市質監(jiān)系統(tǒng)的實際，特制訂本辦法。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進質監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u體系，逐步完善約束和激勵機制，推進公務員評價工作的科學化、制度化和規(guī)范化，引導全市質監(jiān)系統(tǒng)公務員認真落實“重在提請、主動服務”的要求，牢固樹立服務意識、法制意識和效率意識，充分發(fā)揮質監(jiān)部門的職能作用和技術服務優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設，為促進漳州經(jīng)濟社會發(fā)展做出新的貢獻。

二、考評范圍

全市各級質量技術監(jiān)督局機關和稽查大隊全體公務員。

三、考評內容

考評的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風，職業(yè)道德和社會公德；

能：學習能力，業(yè)務能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力；

勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責任意識；

績：工作數(shù)量，工作質量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標。機關各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標；個人按照職位說明書或崗位職責要求,結合年度重要工作及績效目標分解要求,制訂個人績效目標任務，并經(jīng)本部門主要負責人或局分管領導審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標，對當月工作任務的完成情況進行較為詳實的自我評價；年終依據(jù)年度績效考評評分標準進行自查、自評。

2.分級考評?？h級局領導班子成員年度考評由市局黨組考評。機關科（室、隊）負責人、副科長由市局分管領導考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負責人考評。

3.群眾評議。年度績效考評時，以績效考評標準為依據(jù)，對五個考評項目進行無記名評議。機關科（室、隊）負責人由市局機關全體工作人員進行評議，局領導負責；機關科（室、隊）負責人以下人員由本部門人員進行評議，各科（室、隊）負責人負責。

4.領導評價。以個人績效考評目標為依據(jù)，對考評對象進行全面客觀的評價，領導評價一般應包括三方面內容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價。年度績效考評時，科（室、隊）負責人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領導考評3：3：4的比例確定，即：分管領導考評得分30%+群眾評議得分30%+局領導集體考評得分40%；科（室、隊）負責人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負責人考評得分50%+本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進行結合，即：市局計劃財務科與辦公室結合，監(jiān)察室與人事教育科結合，政策法規(guī)科與質量管理與監(jiān)督科結合，機關黨委與標準化科結合。

（三）確定考評結果。市局績效考評領導小組辦公室根據(jù)績效考評得分比例，加權統(tǒng)計每個公務員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領導小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結合、領導考評與群眾考評相結合、平時考評與年度考評相結合的辦法。

（一）市局機關各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績?yōu)楹诵牡脑略u。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個月工作任務執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質監(jiān)內網(wǎng)”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內容：一是考評公務員當月績效目標的完成情況，并按照干部管理權限逐級審核，確定考評分數(shù)?！霸驴冃繕恕币鞔_任務名稱、任務描述、任務工作量等內容；二是建立公務員過錯登記制度。對公務員在履行職責、勞動紀律、遵紀守法、機關效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問題或過錯進行登記（月評表見附件1）。

2.年度績效考評。以個人月評情況為基本依據(jù)，對照全年績效考評目標，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執(zhí)行結果、崗位職責的履行情況和工作目標的實現(xiàn)程度，確定公務員的績效考評等次（年度績效考評表見附件2）。

（ 二）縣級局領導班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結合半年工作總結，市局分管領導依據(jù)基層局半年工作目標完成情況進行考評，看是否達到時間過半、任務過半的要求。

2.認真組織年度績效考評。結合年度考核，由市局考核組對縣級局領導班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機關考評辦法，對本級機關公務員實施績效考評。

七、考評時間

月評于次月5日前完成，半年初評于7月上旬完成，年度考評于次年元月5日>完成。

八、考評結果的形成及應用

1.月績效考評結果作為公務員績效考評獎發(fā)放的基本依據(jù)。月評分95分以上全額兌現(xiàn)績效考評獎；月評分90~94分的，扣發(fā)績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發(fā)績效考評獎的10%；重要事項或重大任務沒完成的，扣發(fā)績效考評獎的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當月績效考評獎為0。

2.月績效考評結果作為公務員年度績效考評的主要依據(jù)。年度績效考評綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差?！傲睘橐黄狈駴Q項目，一經(jīng)查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.年度績效考評結果作為公務員年度考核、年度評優(yōu)評先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.年度考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務員原則上從年度績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產生。

5.年度績效考評被確定為“差”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及以下等次。

6.年度績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本年度不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領導進行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

九、組織領導

為了確?？冃Э荚u工作落到實處，經(jīng)研究決定，成立漳州市質量技術監(jiān)督系統(tǒng)績效考評工作領導小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負責全市質監(jiān)系統(tǒng)的績效考評工作。各縣級局也應成立績效考評工作機構，負責本單位的績效考評工作。

十、其它事項

（一）因病、事假累計超過15天的人員，當月不進行月績效考評,不發(fā)放當月績效考評獎；病、事假年度累計超過3個月的人員，不發(fā)放年度績效考評獎。出差、學習視同在職工作。

（二）新考錄和新調入的公務員、軍隊轉業(yè)干部，本月在崗時間未滿15天者，不參加當月績效考評，從下月開始考評。當年9月30日前退休和9月30日后的新進人員，不參加年度績效考評，按月計發(fā)績效考評獎。

（三）對市局機關各科室和縣級局實施雙向考評。市局機關每年對各縣級局在行政執(zhí)法、計量、標準化、質量管理與監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、信息報道等方面工作情況進行單項排名，將綜合得分情況作為評選質監(jiān)系統(tǒng)先進單位的主要條件；縣級局每年對市局機關各科室在服務態(tài)度、工作作風、辦事效率等方面情況進行打分，作為評選機關年度文明科室的主要依據(jù)。

（四）機關工勤人員參照本辦法進行考評。

（五）《績效考評辦法》由市局人事教育科負責解釋并牽頭組織實施，市局監(jiān)察室負責對績效考評進行全過程的監(jiān)督。

篇2

第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結合我局實際，制定本辦法。

第二條縣地方稅務局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。

第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉變、改進作風為出發(fā)點，以過程管理、強化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。

第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務大局、履行職責、完成任務等工作的過程和結果進行綜合性評價，并根據(jù)評價結果促進工作持續(xù)改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。

第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設應用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確?？荚u結果公開透明，為全面建設“智慧地稅、數(shù)字機關”奠定基礎。

第六條績效管理基本原則：

（一）統(tǒng)一領導，分級管理；

（二）結合實際，探索創(chuàng)新；

（三）科學合理，客觀公正；

（四）重點突破，整體推進；

（五）過程控制，持續(xù)提升；

（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；

（七）強化責任，防范風險。

第二章工作職責

第七條縣局成立績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組），在縣局黨組的領導下開展工作。領導小組由縣局局長任組長，其他局領導任副組長，各綜合部門負責人為成員。領導小組下設績效管理工作領導小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設在縣局辦公室。

第八條縣局具有指導全局工作職能的以下8個科室為績效管理責任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務一科、綜合業(yè)務二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責任主體之一，兼有績效考評職能?？h局每個考評科室主要負責人為績效管理的第一責任人，并指定一名專人專門負責本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調等具體事宜。

第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。

第十條領導小組主要工作職責：

（一）統(tǒng)籌協(xié)調、指導部署績效管理工作；

（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；

（三）審定年度績效計劃和考核指標；

（四）審定績效考評結果；

（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；

（六）提出結果運用建議報市局黨組審定；

（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。

第十一條績效辦主要工作職責：

（一）負責實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調和監(jiān)督；

（二）擬制績效管理工作辦法；

（三）組織編寫、修訂、初審考評指標；

（四）按期對考評結果進行匯總、審核、和分析；

（五）向領導小組報告考評結果和工作開展情況；

（六）組織相關部門開展復審；

（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領導小組審議；

（八）完成領導小組交辦的其他工作。

第十二條考評科室主要工作職責：

（一）承接市局對應考評指標的分解落實；

（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關工作的考評標準；

（三）負責科室相關考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。

第十三條被考評單位主要工作職責：

（一）負責本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務指標落實到所屬部門及責任人；

（二）提供真實準確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進工作，提升績效管理水平。

第十四條全局建立自上而下、目標明確、責任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結果四項流程開展績效管理。

第三章績效計劃

第十五條全局績效管理內容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務形象、滿意服務”四大類，實行千分制考評。同時設置年度加分減分項目和“一票否決”項目。

（一）“改革發(fā)展”包括改革任務、收入任務和創(chuàng)新任務。

（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內管效能。

（三）“稅務形象”包括干部隊伍建設和黨風廉政建設。

（四）“滿意服務”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。

（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進行加分，對發(fā)生重大責任問題事項進行減分。

（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀等重大問題造成嚴重影響或后果的被考評單位，績效考評結果直接確定為未達標等次。

第十六條年度績效計劃包括年度工作目標和績效考評指標。年度工作目標是編制績效考評指標和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務和預期目標等內容?？冃Э荚u指標是年度工作目標任務的具體化，包括績效內容、指標分值、考評標準、數(shù)據(jù)來源、指標屬性等要素，其中的指標屬性包括日常工作和專項工作兩項內容。

第十七條績效考評指標量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設定的指標內容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學合理分配。另外，預留年度中間新增指標分值50分。當年若未發(fā)生新增項目或新增指標分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。

績效指標考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標準分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標分解落實，指標到崗，責任到人，確?？h局工作任務落實。

第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標。

（一）指標初擬?？荚u科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標框架，初擬對被考評單位的績效考評指標，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標”和“個性指標”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關指標，還應新增以下指標：全局稅務工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標，市局指標中沒有包含的日常工作指標，其他臨時性重要工作指標。

（二）指標初審?？冃мk對績效考評指標的目標一致性、要素規(guī)范性、設計合理性、內容全面性、操作可控性等方面進行初審。

（三）征求意見?？冃мk將初審后的績效考評指標下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室?？荚u科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標，經(jīng)考評科室負責人、主管局領導審核后，報送績效辦。

（四）審定執(zhí)行?？冃мk對考評科室報送的績效考評指標整理匯總，并合理調整考評科室間的指標分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領導小組審定執(zhí)行。

第十九條績效計劃變更?？冃в媱澊_定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內新安排部署的重要工作任務外，原則上年度內不作調整。因特殊原因需要調整的，考評科室設定考評標準，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領導小組審定后執(zhí)行。

第四章過程管理

第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。

第二十一條節(jié)點管理。考評科室在擬制績效考評指標時，應根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標和工作措施等，實施節(jié)點管理。

第二十二條日常監(jiān)控。考評科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關考評科室。

第二十三條月份考核?？荚u科室對各被考評單位月份績效指標運行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。

第二十四條季度分析?？荚u科室應根據(jù)日常監(jiān)控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。

第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進行半年自查，總結經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦?？冃мk征求考評科室意見并結合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領導小組審定后予以通報。

第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領導小組統(tǒng)一組織實施?？h局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結果建議，報領導小組審定，形成年度績效考評結果。

第五章績效考評

第二十七條績效考評方式?？冃Э荚u按照自查自評與檢查考評相結合、定量考評與定性評價相結合、計算機考評和人工考評相結合、平時考評與年終考評相結合的方式進行。

第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標由考評主體采取測評、調查、評審等方式形成。

第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復核、領導小組審定的程序進行。

第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標準，對績效計劃執(zhí)行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關附表按時報縣局績效辦。

第三十一條考評科室考評與上級績效評價?？荚u科室結合過程管理、日?？荚u及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結果進行審核、考評，形成科室考評結果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應關系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關科室可以提出申訴，由領導小組研究審定。

第三十二條績效辦復核。績效辦對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結果進行復核、匯總，提出被考評單位年度考評結果建議，報領導小組審定。

第三十三條領導小組審定。領導小組對年度績效考評結果建議及相關資料數(shù)據(jù)等進行審定，形成考評結果并予以公示，公示期7天，公示期結束后無異議的通報考評結果。

第三十四條申辯復查。被考評單位對考評結果若有異議，可在公示期內書面提出申辯復查申請，連同相關證明資料一同報相應考評科室。考評科室自接到申辯復查申請之日起5個工作日內完成復查工作，并將復查結果反饋給申請單位。復查結果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負責人、主管局領導審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領導小組裁定。

第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關指標不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎分。

第三十六條考評結果等次。被考評單位年度績效考評結果劃分為“優(yōu)秀、達標、未達標”三個等次。按照“指標可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：

A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務一科、綜合業(yè)務二科、稅源管理科、社會保險費科?；檫x案審理科。

B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。

C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。

各被考評單位年度考評基礎分達到700分（含）以上的為達標?；A分達到700分（含）以上、未達優(yōu)秀等次的為達標等次?；A分700分以下或一票否決的為未達標等次。基礎分達到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：

綜合系列、征收系列基礎分進入前3名的按總分數(shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。

稽查系列基礎分進入前2名的按總分數(shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。

在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎分或總分數(shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分數(shù)相同，而基礎分不同，按基礎分由高到低確定優(yōu)秀等次。

第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復核報請領導小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。

（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務機關表彰的；

（二）得到市級以上黨委、政府及稅務機關領導表揚性批示的；

（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；

（四）由領導小組研究審定的其他加分事項。

第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責任問題的，由相關科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領導小組審定予以相應減分處理。

（一）被縣級以上黨委、政府及稅務機關領導批評性批示的；

（二）被縣級以上審計部門通報批評的；

（三）在安全、保密、、輿情和應急管理等方面發(fā)生嚴重責任問題的；

（四）干部職工因職務行為被追究刑事責任的；

（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；

（六）由領導小組研究審定的其他減分事項。

第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領導小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標”等次。

（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務機關通報批評的；

（二）履行職責因重大過錯導致，造成嚴重后果或惡劣影響的；

（三）本單位干部職工，因職務行為追究刑事責任的；

（四）領導小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。

第六章結果運用

第四十條年度績效考評結果作為評價業(yè)績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責等方面。

第四十一條年度績效考評結果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續(xù)三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。

篇3

財政局有關制度明確提出：績效考評結果會作為下一年編制和批復預算的依據(jù)，這樣做一方面可以使預算編制更加科學、合理，另一方面也促使各預算單位在使用財政資金開展項目時更加嚴謹、規(guī)范。

需要完善和改進的情況及審計建議

（一）績效考評制度尚需統(tǒng)一和完善

在區(qū)域合并前，原東城區(qū)和原崇文區(qū)有關績效考評工作的制度內容有所不同：如績效考評機構選擇確定及考核方式不同,安排考評時間不同，考評結果應用方式不同等等，應以區(qū)域整合為契機，加強對績效考評工作的調研，綜合各自的工作優(yōu)勢，明確區(qū)財政局、項目單位、考評機構在績效考評工作中的職責和業(yè)務分工，進一步完善評價辦法、工作程序、評價指標、結果應用等一系列制度。

（二）繼續(xù)擴大考評范圍，選擇更具有代表性和績效考評意義的項目進行考評

在調查中發(fā)現(xiàn)，每年考評的資金量占當年財政支出比例較低，最高年度只為2.13%，績效考評工作規(guī)模需要進一步提高。另外考評項目主要是年初部門預算批復的項目支出，尚未對基本支出項目進行考評，績效考評選取范圍尚需進一步擴大。建議一方面繼續(xù)擴大績效考評資金的范圍、考評數(shù)量及考評資金量。確定考評項目時，在繼續(xù)關注涉及教育、醫(yī)療、社會保障等政府重點工作年初預算項目的基礎上，適當安排對當年追加金額較大或重要的項目以及基本支出項目，使績效考評項目更合理、科學的反映預算資金總體情況和構成，考評結果更具有代表性；另一方面在確定經(jīng)費類項目的績效考評時，應盡量選擇有評判標準，能夠體現(xiàn)績效考評意義的項目進行考評。

（三）對考評機構的監(jiān)督管理還需進一步加強，保證績效考評工作質量

調查過程中發(fā)現(xiàn)，原東城區(qū)尚無對考評機構工作情況的系統(tǒng)評判標準，也未提供對考評機構的考核記錄資料，原崇文區(qū)根據(jù)考核指標對事務所進行打分，但原兩區(qū)均沒有項目單位對考評工作滿意與否的意見反饋。在調查過程中部分項目單位反映，不同的考評機構、考評人員對項目的負責程度不同。因此需要進一步強化對考評機構和考核人員的監(jiān)督管理。

拓寬專家選擇渠道，整合專家資源，滿足考評工作需要

考評專家的專業(yè)性直接影響對項目績效評價結果的客觀性，因此選擇適合專家尤其是業(yè)務專家非常重要。審計調查時，某些項目單位反映參與考評的專家對具體工作不是很了解，希望能夠請到更好更負責任的專家；而考評機構反映尋找業(yè)務專家的途徑有限，基本是通過私人關系輾轉尋找或者向市財政局尋求支援的方式尋找專家；另外原東城區(qū)對參與績效考評專家要求“要以1：3的比例進行推薦”，此種做法雖然在一定程度上體現(xiàn)了公正的原則，但影響了未能夠入選專家參與的積極性，對事務所今后尋找專家增加了難度。建議采取措施拓寬選擇專家的渠道，更多獲得不同領域的專家資源。

篇4

績效考評既是現(xiàn)代科學管理的一種重要方法，也是一種先進的以績效為工作衡量標尺的目標管理機制，在檢察隊伍正規(guī)化建設的系統(tǒng)工程中具有至關重要的作用。但在實踐中，檢察機關推行績效考評還存在諸多難點問題,這些問題嚴重影響到考評結果的科學性、可靠性和可信性。筆者結合參與酒泉市檢察院績效考評工作實踐，對目前檢察機關績效考評工作中存在的難點問題，提出解決的對策和建議，以期對完善績效考評辦法有所裨益。

關鍵詞：檢察機關 績效考評 難點 對策

一、檢察機關推行績效考評的難點問題

績效考評作為現(xiàn)代科學管理的嘗試，它是以一定時間、空間內所要取得的最終司法成果和效能狀態(tài)為主要職責依據(jù)和主要考評依據(jù)的目標考評責任制度。績效考評在增強工作計劃性、調動檢察干警積極性、提高領導管理水平和工作效率、改善機關紀律作風等方面，產生了積極效應。但由于檢察機關的特殊性和檢察工作的復雜性，檢察機關推行績效考評在實踐中還存在不少影響績效考評公平、公正進行的亟需加以解決的難點問題。

1、具體目標確定難。

檢察機關是我國的法律監(jiān)督機關，主要任務是通過依法履行法律監(jiān)督職責，嚴厲打擊刑事犯罪，維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟秩序。檢察機關的主要任務就是檢察工作的總體目標。但是檢察機關的具體目標沒有統(tǒng)一的依據(jù)，通常情況下是按照檢察機關的具體職責和正常業(yè)務工作來確定，主要有公訴、反貪、反瀆、偵監(jiān)、民行等法律監(jiān)督工作和綜合工作。但是，由于各類檢察工作都比較復雜，在實施目標管理的過程中，常常根據(jù)上級院的安排部署以及地方黨委、政府中心工作的需要，適時開展與各類業(yè)務相關的工作和專項活動，這些業(yè)務工作和專項活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預測到，從酒泉市檢察院考評情況看，有部分工作就沒有列入績效考評責任目標實施目標管理，導致有些部門和干警抱怨的“一年的重點工作沒有列入考評”，從而給績效考評工作帶來困難。

2、工作目標量化難。工作目標只有量化，才能用尺度衡量。

檢察工作目標應是以法律和社會效果為主要參考依據(jù)，目標的大小高低必須有具體數(shù)值來表示，做到定性與定量相結合。檢察機關是法律監(jiān)督機關，而執(zhí)法、司法問題是各種社會消極因素的綜合反映，在不同地區(qū)、不同時期，受地方政治、經(jīng)濟、文化等條件的影響，執(zhí)法、司法形勢呈現(xiàn)出很大的差異性和波動性；即使是同一地區(qū)，刑事犯罪案件也經(jīng)常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標時很難將所有工作任務表述為準確的數(shù)值。檢察機關通常使用的“撤案數(shù)”、“撤案率”、“不起訴數(shù)”、“不起訴率”、“自偵案件結案率”、“不捕率”等等考評指標，在制定之初就受到種種因素的限制，有些數(shù)據(jù)并不是檢察機關和辦案部門自身能決定的。從而在實踐中，為了保證目標的最終實現(xiàn)，存在人為壓低目標數(shù)值的現(xiàn)象，甚至有違法辦案的情況，例如為了降低不起訴率，將部分不起訴案件作撤案處理等?？陀^方面，工作中存在的問題復雜多變，使得目標數(shù)值的確定缺乏準確可靠的依據(jù)，有些目標的實現(xiàn)還依賴于公安、法院等機關的支持、配合。特別是檢察機關許多崗位的工作還不能制定量化標準，難以做到量化表述。有的工作從績效看是結果性目標，有的則是過程性目標，還有的是“結果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標相比于“結果”目標而言，要進行目標量化是有相當難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進行定性描述。即使是結果性目標，有的也難以量化。目標量化不科學，就會導致弄虛作假、玩統(tǒng)計數(shù)字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領導，危害決策，自欺欺人。

3、目標分解到位難。

目標確定以后，應當根據(jù)目標的具體內容和各部門不同職責，將目標分解落實到各業(yè)務部門，使全院目標變?yōu)槿舾蓚€部門目標。但是，由于檢察機關內部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“業(yè)務交叉、工作聯(lián)系”為特征的動態(tài)關聯(lián)性關系，在實際工作中有些目標任務往往難以完全歸結為某一部門承擔，出現(xiàn)了“一個部門承擔幾項目標、一個目標由幾個部門承擔”的現(xiàn)象。如自偵工作，是自偵部門的一項主要工作，但監(jiān)所、民行等部門也有挖掘、提供線索、協(xié)助甚至直接參與破案的職責。破案率的高低，與自偵水平、部門配合程度、工作水平、技術裝備情況等破案軟硬件、環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責任歸咎予自偵部門，則顯失公允。

4、績效考評兌現(xiàn)難。

原因主要有三點：其一，檢察機關內部不同部門承擔的職責不同，它們之間沒有可比性，績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績效考評在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確?？荚u結果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對沒有可比性的考評對象進行統(tǒng)一考核和做出比較評價，甚至考評根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考評，那么所兌現(xiàn)的績效考評結果則難以完全符合實際（甚至脫離實際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結果的可靠性和可信度，進而造成績效考評的激勵效用喪失，甚至產生不良的負面影響。其二，前期制定的績效目標，在實施過程中有的基層院和業(yè)務部門受各種因素的影響，年終不能實現(xiàn)，其中有一些因素屬于不能由部門和干警主觀意志決定的因素。其三，前期并未確定某項績效目標，但在工作中根據(jù)形勢的需要開展了某項工作且投入了大量的人力或物力并取得顯著成績，結果出現(xiàn)了年終績效考評時獎賞無“據(jù)”的情況。

 

二、解決績效考評難點問題的對策

上述“四大難點”，直接影響到績效考評在檢察機關的順利推行，妥善解決和正確處理好這些難點問題，才能避免科學的目標管理方法流于形式，促進檢察隊伍建設和業(yè)務工作的全面提高。在此，筆者提出以下對策，以供參考：

1、要銳意創(chuàng)新，注重實績，構建符合檢察機關特點的目標激勵型績效管理制度。

任何一種管理機制的建立，其所實施的任何一種管理制度和方法，都應與其管理的對象相符合。檢察機關在引進績效考評的同時，必須根據(jù)檢察機關及檢察工作自身的特性，認真研究探討這種機制的具體形式和內容，使它能夠符合檢察工作的發(fā)展規(guī)律?？偟脑瓌t是，從實際出發(fā)，目標責任明確、考評科學簡便、注重實際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內容應包括改革內部機構設置、相應調整部門職責、明確干警個人崗位職責、制定和完善與目標管理和績效管理相配套的目標決策制度、目標責任制度、目標檢查考評制度、績效目標獎懲制度、目標保障制度等，根據(jù)目標要求，合理組織人力、物力、財力，保證各部門之間協(xié)調工作，以取得最佳社會效益。為保證這套制度的正常運行，要在檢察機關政工部門設立有權威的目標績效管理辦公室，配備一定數(shù)量的、強有力的目標績效管理干部，制定切實可行的考評方法，使考評工作制度化。

2、要堅持實事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結合，科學地制定目標。

制定目標是檢察目標管理工作中關鍵的一環(huán)。合理、科學地制定目標，可以規(guī)范和引導人的行為方向，調動和激發(fā)人的積極性；反之則會產生不良的負面作用。要根據(jù)歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢，增加目標的準確性和預見性。目標制定必須從實際出發(fā)，避免將部門和干警客觀通過努力工作不能實現(xiàn)的目標納入考評。目標制定還要盡可能明確具體、科學合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明確的質的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學化、量化。對于不能制定量化標準的崗位和工作，如果勉強運用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結果和可信的結論，反而會因為考評結果的可靠性差而大大降低績效考評效應。因此，在制定目標時應避免使用那些不切合檢察實際的“大指標”分值比例。要在開展深入實際的調查研究和科學的分析論證的基礎上，根據(jù)本地和本單位情況，合理確定各院各部門自身的各項工作目標及其任務。

3、要層層分解落實，合理分工協(xié)作，明確崗位職責。

目標確定以后，要按照院領導、中層干部和一般檢察干警三個層次，把全院目標層層分解到各部門和個人，并制定各自的達標措施，明確每個人的崗位責任，使目標分解做到縱向到底、橫向到邊。具體做法是：首先，明確各部門的職責范圍，合理分工，這是目標分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責范圍，明確它們在全院目標中應承擔的具體目標任務。具體工作目標要由各業(yè)務部門提出，績效考評辦公室審核，院黨組審定；檢察干警的工作目標由各部門制定。這樣，可確保所制定的目標符合實際，工作任務不努力完不成，努力了能完成。目標涉及業(yè)務有交叉的幾個部門，要由主要職能部門承擔，有關部門配合。再次，各部門要根據(jù)檢察干警的崗位職責、承擔任務以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到責任到人，權力到人，堅決避免平均化現(xiàn)象。目標分解的關鍵是要堅持職、責、權、利四者相對統(tǒng)一，才能使目標真正分解到位。

4、要分步組織實施，加強協(xié)調控制，及時糾正偏差。

目標分解到位之后,即開始組織各部門和全體檢察干警圍繞目標積極開展工作，落實各項目標任務。崗位目標績效考評要長計劃、短安排、分步驟實施，突出每個階段的重點，循序漸進。在實施過程中必須對實施情況進行經(jīng)常性的、系統(tǒng)性的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。加強協(xié)調控制對于目標的順利實現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調的內容主要有三方面：一是對目標本身的調整和修改。要給負有責任的特別是基層院充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權力，使目標績效管理都具有自我控制和自我調節(jié)能力，不能簡單化地用一把尺子量不同的基層院、不同的部門。二是對具體工作的協(xié)調。檢察工作具有形式復雜多樣性，因而在目標實施過程中加強協(xié)調控制尤為重要。三是對部門之間的協(xié)調。檢察機關各業(yè)務部門之間要不斷地協(xié)調它們之間的關系，化矛盾為競爭動力，把部門工作納入全院性工作軌道，使各部門的工作和諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢，確保目標的實現(xiàn)。

篇5

農村中小金融機構績效考評制度建設情況

大連農商行績效考評體系以四個層次為基礎，已建立地區(qū)差異管理機制。其績效考評體系有以下五個特征：一是將轄內12家一級支行分為四個層次，分別制定關鍵業(yè)務指標（KPI）考核方案；二是績效考核指標以平衡積分卡為依據(jù)，考核范圍涵蓋經(jīng)營效益、轉型發(fā)展、基礎建設/重點工作三個領域，并引入經(jīng)濟資本指標作為模擬考核項；三是在績效考評體系設計方面能夠體現(xiàn)從規(guī)?？己讼蚬芾砑靶б婵己说霓D變，尤其是引入經(jīng)濟增加值指標，體現(xiàn)了經(jīng)濟資本管理理念；四是把增量考核和地區(qū)占比考核作為重點，加大日均指標考核比重，取消時點指標占比，存量考核占比減少；五是注重歷史包袱化解，將抵債資產、不良貸款清收等項目納入考核指標，注重發(fā)展質量和發(fā)展前景。

農村中小金融機構績效考評制度存在的問題

首先，績效考核制度設計仍有待完善。一是考核指標設置不全面。各農村中小金融機構的績效考核指標中，定量指標均缺少資產利潤率、支農貸款、資本充足率、貸款集中度、流動性比例等指標。二是考核指標權重不科學。目前機構的考評指標設置整體偏重于規(guī)模和收益，一定程度上影響風險防控和穩(wěn)健經(jīng)營。三是考核指標分類層次較低。新型農村金融機構在對考核指標分類時，多分為業(yè)務發(fā)展類和管理類考核指標，與《銀行業(yè)金融機構績效考核監(jiān)管指引》（下稱《指引》）中要求的“分為五大類考評指標”不相符，尤其是尚未引入社會責任類指標，說明機構對績效考評制度的認識和理解不到位。

其次，經(jīng)濟資本在績效考核中的運用有待深入。大連農商行現(xiàn)階段對支行EVA和RAROC考核仍處于起步階段，2013年仍以利潤指標考核基層單位的經(jīng)營效益，尚未使用EVA和RAROC。同時對經(jīng)濟資本指標考核權重也未提及，不利于下一步具體應用和實施。

第三，“重業(yè)績、輕風控”的考核評價特征依然明顯。一是業(yè)績壓力偏大，經(jīng)營計劃加碼。如大連農商行對支行的績效考評辦法中，存貸款和利潤等規(guī)模類指標權重占比高達70%以上，較大的績效壓力極易誘發(fā)基層經(jīng)營單位的過度競爭和不規(guī)范行為，損害健康有序的市場環(huán)境。二是風險內控考核方式簡單，權重偏低。目前農村中小金融機構對風險內控指標的考核以定性評價和倒扣分為主，這種方式對員工的約束壓力小于經(jīng)營效益和業(yè)務發(fā)展類指標。此外，各機構對風險內控指標的考核權重有待提高，9家農村中小金融機構風險內控指標（包括案防和安全保衛(wèi)等指標）權重最高的40%，其余不超過30%，若除去信用風險和案防類指標，內控合規(guī)類指標不超過10%，距離《指引》第十一條“合規(guī)經(jīng)營類指標和風險管理類指標權重應當明顯高于其他類指標”的要求差距較大。

第四，尚未制定對農商行總部管理部門的考核辦法。如大連農商行較重視對經(jīng)營性分支機構的考核，制定了詳細的考核方案，但對于總部本級管理部門的考核辦法則尚未制訂，制度設計不健全。

監(jiān)管促進農村中小金融機構績效考評制度完善的對策

（一）構建全方位績效考評監(jiān)管機制，著力發(fā)揮監(jiān)管激勵導向作用。一是提升績效考核在監(jiān)管工作中的地位，將其納入全年監(jiān)管工作，并在市場準入、非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查工作中予以考量、跟進和落實。二是建立跟進監(jiān)管機制，密切關注機構績效考核相關工作進展情況，及時發(fā)出監(jiān)管提示。三是將績效考評內容納入對機構非現(xiàn)場監(jiān)管評價及監(jiān)管評級之中，賦予一定權重，并督促機構將監(jiān)管評價結果與對業(yè)務條線和分支機構的考核相掛鉤，切實將監(jiān)管壓力和要求傳達至機構的每一層級、每個員工。四是建立經(jīng)營指標完成情況監(jiān)管評價制度。年終，對主要經(jīng)營指標未完成、且與考核任務要求相差較大的機構，監(jiān)管部門應約見其董事會和經(jīng)營層，要求其作出說明。

篇6

為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結合

三、考核機構及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發(fā)績效工資；

3)關注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。

4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

1)履行崗位職責，執(zhí)行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。

四、績效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績效工資基數(shù)

1）．部門負責人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調整。

2.績效工資系數(shù)

1）．部門負責人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3．績效工資系數(shù)的調整

績效工資系數(shù)的調整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應依據(jù)其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態(tài)調整：

五、考評方式及內容

績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核?？己藘热莅ㄖ行?、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。

4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結果運用：

員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

1.考評內容：

1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務技術培訓學習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關文件明確規(guī)定的其它扣分事項。

（四）考評結果及運用：

1.考評等級的確定及績效工資對應

年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應規(guī)定執(zhí)行；

2．對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。

3．年度考核結果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數(shù)下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執(zhí)行。

七、附則

篇7

一是注重考評對象的全面性。按照一級考評一級、一級對一級負責的原則，形成部門、處室、個人的立體化聯(lián)動考評機制。將市級黨委部門、政府部門、人民團體、條管部門等全部列為市級層面的考評對象，并按職能相近的原則進行分類，大致分為黨政綜合服務、政府經(jīng)濟管理、行政執(zhí)法、垂直管理等四大類。按照分類分別組織進行專門的考評，對應的考評結果也分別從各類別中按比例產生。在全市組織開展先進處室評選活動，并對機關全體公務人員實施全員績效考評，確保考評工作的全覆蓋。

二是注重考評方法的操作性?！叭灰惑w”機關作風建設綜合績效考評的具體實施，采取日常考評、年終集中考評和綜合評議相結合的辦法進行，把對機關部門、單位的年度考核與日常爭創(chuàng)過程的跟蹤評價有機結合，切實做到年初有目標、過程有督導、評定有依據(jù)、結果有獎懲。日?？荚u通過重大項目跟蹤督查，部門、監(jiān)督、監(jiān)察部門日常查處，市委辦公室、市政府辦公室和市作風辦督辦反饋等途徑組織實施，并主動接受社會各界和有關單位的查詢與監(jiān)督，強化對部門、單位目標完成情況的全過程動態(tài)管理，切實將注意力由偏重“評時”引導到注重平時。年終集中考評采取封閉式的辦法，建立審核組、考評組和監(jiān)督組，分別對部門、單位職能目標和共性目標完成情況進行審核、評議和考評打分，并實施全過程監(jiān)督。綜合評議由領導評鑒和社會評議綜合構成，充分吸納社會各個層面的評議意見。市領導對所有參評部門、單位進行評鑒，分管領導和非分管領導按不同分值進行匯總。社會評議由社會各界特別是基層群眾代表組成千人評議團，對部門、單位工作進行評議，評議結果換算成分值后納入考評總分，使績效考評充分體現(xiàn)民意。

三是注重考評構架的合理性。機關部門和單位工作既有相同之處，又有各自的特點。為縮小考評的差異性，我們對市級機關部門和單位的考評側重于從職能工作和共性工作兩大方面進行綜合考評。職能工作主要由重點指標、業(yè)務指標和動態(tài)指標構成。重點指標主要是市委、市政府全年工作目標任務分解及部門、單位服務于全市重點工作的具體措施；業(yè)務指標突出部門、單位主要工作職能，以量化指標為主；動態(tài)指標主要以貫徹落實中央和省、市部署確定的階段性工作任務為主，及時進行補充和修訂。共性工作是指所有部門都涉及到的共有工作，根據(jù)每年機關作風建設不同的工作重點來具體確定，由全市統(tǒng)一制定下發(fā)。在確定部門目標體系的過程中，要求各部門、各單位把著眼點放在全省乃至全國的大坐標系中進行高點定位，按照體現(xiàn)全局性、先進性和可考核性的要求，從定性和定量兩個方面，對職能工作提出具體的目標、措施、標準和完成時限，初步形成指標體系。依據(jù)指標審定工作流程，組織相關牽頭部門，在綜合進行橫向比較、縱向比較、基準比較的基礎上，結合上級要求和全市總體部署，對各部門、各單位上報的工作目標逐項進行審核認定，提出修改意見，并返還給有關部門、單位調整充實后重新上報。經(jīng)過幾上幾下反復推敲認可之后，報經(jīng)市分管領導同意，以正式文件形式制定下發(fā)，作為工作推進、落實和考評的實施依據(jù)。

四是注重考評結果的實效性。注重把握好指標完成的難易程度、爭先創(chuàng)優(yōu)的層次高低和工作實績對全市經(jīng)濟和全局工作的貢獻大小，統(tǒng)籌兼顧，異中求同，力求用同一把尺子實事求是地衡量部門和單位的工作績效。年終開展綜合績效考評之前，先由考評組成員對每個部門、單位每一項工作目標欄進行集體研究定檔，再在確定的

檔次內打分，有效控制個人自由裁量權。評判部門和單位工作績效不僅要看目標是否完成，還要橫向比較各單項目標完成實績在省內、國內所處的位次，綜合分析制定目標的態(tài)度和水平，分析目標實施的難易程度，分析爭先創(chuàng)優(yōu)成果的層次、影響力和貢獻率，實行“三三分檔”打分法。即首先分a、b、c三檔定檔，再根據(jù)實績在a、b、c三檔中再分+、0、-三個打分段。工作目標完成，且具有爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在a檔打分，標準分值為90％—100％；工作目標雖然完成，但缺乏爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在b檔打分，標準分值為80％一90％；工作目標沒有完成的在c檔打分，標準分值為80％以下?？荚u結束后，匯總日?？荚u、集中考評和綜合評議的分值，按比例從4個小組中產生考評位次。最終根據(jù)考評得分多少，評出最佳、先進、良好、達標和誡勉單位5個等次。按照“拉開獎懲檔次，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)”的原則，根據(jù)不同考評等次和不同職務確定系數(shù)，分別對領導班子和個人給予物質和精神獎勵。對誡勉單位，則進行誡勉談話或進行相應的組織處理，連續(xù)兩年為誡勉單位的，其部門或單位主要領導進行組織調整。

篇8

1.成立專業(yè)管理的組織機構建立健全工程項目內控評價管理組織體系，成立以總經(jīng)理為組長，分管副總經(jīng)理為副組長，財務部、運檢部、發(fā)展部、建設部、審計部等部門主任為成員的內控評價管理組織機構。明確職責分工，責任落實到人，制定風險控制方案，健全風險預警機制，確保及時發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)和潛在風險。

2.健全崗位設置及明確崗位要求

3.保證流程正常運行的績效考核與控制人力資源部是績效考評的綜合管理部門，負責績效考評實施辦法方案框架的設計、綜合平衡考評標準，初步審核各部門上報的考評結果，提出全公司考評意見報公司績效考評委員會。各職能部門負責制定專項考核辦法?？冃Э荚u以年度、月度為考評期。年度考評按照《業(yè)績考核兌現(xiàn)辦法》執(zhí)行，月度績效考評與當月獎勵效益工資分配掛鉤。

二、強化工程管理的主要措施

通過完善工程管理“四部曲”實現(xiàn)基建項目管理的全過程控制。第一部曲：建設全面的基建內控體系建立和完善工程內控管理制度，明確項目管理部門、財務、審計部門的職責、范圍及工作流程，全面梳理各個環(huán)節(jié)可能存在的風險點，強化工程建設全過程的監(jiān)控，確保工程項目的質量、進度和資金安全。第二部曲：抓住工作重點，控制資金管理流程強化資金的全方位管理。所有重大決策嚴格按照“三重一大”規(guī)定及有關法規(guī)制度進行，重點糾正“四個偏差”。強化全封閉管理。明確資金審批權限，形成崗位制約，嚴格資金支付管控，落實手續(xù)分管制約。強化關鍵環(huán)節(jié)管理，逐步形成審批監(jiān)督與責任監(jiān)督、業(yè)務監(jiān)督與審計監(jiān)督相結合的監(jiān)督機制。第三部曲：加強工程關鍵環(huán)節(jié)控制，確保工程資金使用效益嚴格概算控制，正確劃分各項費用。實施工程資金付款審批制度，嚴格資金開支。嚴格工程資金月度現(xiàn)金預算管理，有效降低工程資金占用。加強工程竣工決算控制。依托信息化手段建立決算編制共享平臺，固化角色分工和關鍵字段控制，以職責審批和系統(tǒng)數(shù)據(jù)雙重控制提升決算報告數(shù)據(jù)質量，夯實基建全過程管理基礎。第四部曲：建立工程財務稽核工作網(wǎng)絡，實施工程后評估機制設立工程總稽核網(wǎng)，完善工程財務管理的非現(xiàn)場稽核體系，通過電子網(wǎng)絡及時收集、處理、分析連續(xù)期間的數(shù)據(jù)，動態(tài)把握和反映各部門在一定期間的工程管理狀況。采取后評估方式分析工程項目實際效益，重點評價預期目標的實現(xiàn)情況和項目投資效益等。

三、專業(yè)管理工作取得的實效

篇9

一、基層央行開展績效溝通的現(xiàn)實意義

溝通是協(xié)調的前提，協(xié)調是溝通的結果?？冃贤ㄊ侵钙笫聵I(yè)單位在績效管理過程中與職工進行的各種交流和溝通，是績效管理體系的重要組成部分，也是促成績效管理目標實現(xiàn)的重要手段。[1]開展績效溝通對基層央行有著重要的現(xiàn)實意義：

1．有利于績效考評工作順利開展。基層央行在推行績效考評過程中經(jīng)常遭到各種抵制：有的行員認為人民銀行分支機構管理仍然是參照公務員有關管理辦法執(zhí)行，沒有必要實行績效考評；有的行員認為績效考評只是走走過場，最終會流于形式；有的部門認為績效考評指標的設計沒有體現(xiàn)部門特點，有失公平等。解決這些問題需要人事部門進行績效溝通。通過召開行員座談會、部門負責人協(xié)調會等形式，開展廣泛深入的事前溝通，可以使行員認識到績效考評有利于單位整體工作效率的提高和行員個人的長遠發(fā)展，不應成為無原則的走過場、走形式。通過溝通，可以糾正行員對績效考評的錯誤看法，消除行員的偏見和消極態(tài)度。通過溝通，還可以充分征求各部門意見，發(fā)現(xiàn)績效考評過程中存在的各種問題，不斷完善績效考評指標體系和考評機制，確?？荚u工作順利開展。

2．有利于提高工作水平、改進工作效率。對基層央行部門負責人來說，進行績效溝通有助于了解工作進展情況，了解行員工作所遇到的障礙，能夠有針對性地提供相應的領導支持和智力幫助，同時可以盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，在情況惡化之前加以解決。對行員來說，進行績效溝通可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，得到部門負責人的幫助，及時發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，并在下一階段的工作中加以改進。工作過程中不間斷的雙向溝通使部門負責人和行員之間形成良好的“互助”機制，部門工作水平得以提高，工作效率不斷改進。

3．有利于增強績效考評結果認可度?？荚u結果的反饋必須依賴于溝通來進行。通過溝通，向行員反饋工作情況和考評結果，可以使行員明白上個階段自己干了什么、干得如何、考評結果怎樣、為什么會得出這樣的考評結果，使行員熟悉績效考評操作流程，把握各項工作每個細節(jié)上的評分結果，進而消除行員對績效考評工作的不信任感，提高考評結果的認可度。

4．有利于促進科學化和人性化管理?？冃贤ㄈ裟茼樌麑嵤鶎友胄蓄I導層與干部職工之間就能逐漸形成良好的溝通氛圍。這不僅有利于干部職工反映存在問題，還有利于“以人為本”理念的深化，使領導干部能在廣泛征求意見的基礎上制定各項決策，促進基層央行內部管理的科學化和人性化。

二、基層央行開展績效溝通存在的誤區(qū)

績效溝通在績效管理中發(fā)揮著非常重要的作用，然而，在基層央行推行績效管理的過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個環(huán)節(jié)。在對待績效溝通這一重要績效管理工具時，部分基層央行還存在著不少的問題和誤區(qū)。

1．誤區(qū)之一：“績效溝通可有可無”。部分基層央行對績效溝通的重要性認識不足。他們把所有的精力都放在了績效考評的有關操作上，對績效溝通抱著可有可無的態(tài)度。有的單位僅僅在設定績效目標時，同行員進行簡單的溝通；有的單位只是在考評周期結束時，以宣布考核結果的方式同行員進行溝通；有的單位甚至在整個績效考評過程中連基本的溝通都沒有。這些單位沒有意識到績效溝通是績效管理的重要組成部分，是與績效考評同等重要的工作，結果由于缺乏與行員個人的持續(xù)溝通，難以做到對行員進行全面、客觀的考評，造成了績效考評工作難以深入推進的局面。[2]

2．誤區(qū)之二：“績效溝通會制造矛盾”。有的單位認為如果進行績效溝通，會在行員和考評者之間制造矛盾，使整個單位氣氛緊張，影響干部隊伍的團結。特別是基層央行的績效考評工作還處于探索階段，在考評指標、考評機制等方面還存在著種種不足，并不能完全保證考評結果的準確性。在這種情況下，有的考評者本身就對績效考評信心不足，對考評結果的說服力持懷疑態(tài)度，為避免與行員面對面的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵，以“績效溝通會制造矛盾”為由避開了績效溝通。實際上并非如此，如果不進行溝通，行員的考評情況得不到有效反饋，行員對績效考評的種種疑問無法得到有效的解釋，才會真正的產生矛盾，影響績效考評工作的順利開展。

3．誤區(qū)之三：“績效溝通是為了監(jiān)督行員工作”。有的考評者認為績效溝通的目的是對行員工作情況進行反饋和監(jiān)督，在進行績效溝通時僅僅把行員當作被考評的對象看待，在溝通時特意宣布績效考評結果，把溝通的重點放在告知行員的工作失誤上，有的考評者甚至在績效溝通時對行員進行批評。這很容易使行員認為績效溝通只是單位為了監(jiān)督管理他們而采取的措施，于是產生了嚴重的對立情緒，結果績效溝通沒有起到對行員應有的激勵作用，對工作的促進作用也無影無蹤。

4．誤區(qū)之四：“績效溝通僅是人事部門的工作”。一些職能部門的負責人認為績效溝通于己無關，人事部門是績效考評的主要部門，應當全面負責績效溝通的組織實施。這種將部門負責人隔離于績效管理體系之外的認識顯然是錯誤的。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，每個部門負責人都是本部門人力資源管理的負責人，負責本部門人才的挖掘和使用。所以部門負責人應當有進行績效溝通的責任，何況部門負責人比人事部門更加接近行員，也更了解行員的工作情況，對行員進行績效溝通，有時比人事部門更加有效。

5．誤區(qū)之五：“績效溝通只談工作”。行員的工作情況是績效溝通內容中最重要的部分，而其他情況如行員思想狀態(tài)、學習狀況、生活狀況、工作前景等都是不可或缺的。有些考評者把績效溝通的內容狹隘地限定在了工作層面上，與行員的談話都是就工作論工作。這不僅沒有給予行員足夠的關心，還降低了行員對工作集體的認同感。同時由于缺乏對行員學習和生活狀況等方面的了解，考評者始終無法準確把握行員的思想狀態(tài)，難以做到真誠的交流，溝通的效果因此打了折扣。

6．誤區(qū)之六：“績效溝通就是組織談話”?？冃贤ㄊ且粋€平等的雙向交流過程。然而，部分基層央行沒有掌握正確的績效溝通形式，如有的考評者把績效溝通當成了組織談話，在與行員進行溝通時，采用的完全是通知、命令的形式，使行員反饋情況變得困難，影響了績效溝通的效果。實際上，組織談話是一種上級代表單位管理層對下級進行的溝通，溝通雙方并不處在平等的地位。而績效溝通與組織談話不同，雙方能夠自由地交流工作的完成情況、工作中存在的問題和做好下階段工作的方法，是一種雙方地位完全平等的交流。

三、加強和改進基層央行績效溝通的對策

1．提高對績效溝通的認識。首先，基層央行人事部門要主動更新人力資源管理理念，提高對績效溝通重要性的認識，改變只重視考評操作和刻意回避績效溝通的做法，把績效溝通作為改進績效考評、加強績效管理的重要環(huán)節(jié)來抓，通過規(guī)定與行員的定期溝通，逐步建立績效溝通制度，推動績效溝通正?；徒?jīng)常化。其次，考評人要改變“績效溝通會制造矛盾”的錯誤看法，竭力營造平等良好的溝通氛圍，減少與行員的沖突，增強行員的信任感；最后，普通行員也要轉變觀念，把績效溝通作為了解自身工作情況和領導滿意度的重要方式，主動加強與人事部門和部門負責人的交流，不斷改正自身缺點，提高工作水平和工作效率。

2．明確績效溝通的目的。要樹立“以人為本”的管理理念，本著對行員利益和成長負責任的態(tài)度進行績效溝通。要明確績效溝通的目的不是對行員工作情況進行監(jiān)督管理，也不是進行核查、質詢和評價，而是對行員工作情況進行反饋、激勵和輔導。

3．堅持績效溝通的原則?？冃贤☉獔猿忠韵聨讉€原則：一是真誠，只有真誠的溝通才能建立起考評者與行員之間交流的橋梁，才能獲得足夠的信息，進而幫助員工解決問題，提高溝通效率；二是及時，發(fā)現(xiàn)問題，必須及時進行溝通；三是針對性，根據(jù)不同行員的不同情況采取相應的溝通方式；四是具體，要具體事情具體對待，不能泛泛空談；五是定期，績效溝通應根據(jù)考評周期按時開展，以保持溝通的連續(xù)性。

4．協(xié)調人力資源管理機制。把部門負責人納入本單位的人力資源管理體系，規(guī)定每個部門負責人都是績效溝通的主體，使人力資源管理部門和部門負責人形成管理合力，提高績效溝通的廣度和深度，真正形成齊抓共管的新局面。

5．把握績效溝通的內容。溝通的內容要全面，有效的績效溝通包括四個層面的內容：一是工作的目標和任務；二是工作完成情況、績效情況，即行員的德、能、勤、績；三是行員的職業(yè)生涯和潛力發(fā)揮；四是行員個人生活情況、學習目標、感情因素等。總之，績效溝通不僅要了解行員個人的工作和績效，還要了解行員的生活、學習和思想動態(tài)等內容。

6．注意績效溝通的方式?？冃贤梢圆捎谜降臏贤ǚ椒ǎ阂皇嵌ㄆ诘臅鎴蟾?，行員通過文字形式向部門負責人報告工作進展、反映發(fā)現(xiàn)的問題；二是定期的會議溝通，與共同負責某塊工作的一些行員進行集體溝通；三是一對一正式會談，與行員約定時間進行封閉式的單獨會談。除此以外，還可以采用靈活的非正式溝通方法，如在非正式的會議、閑聊、吃飯時進行交談等。[3]通過正式溝通與非正式溝通相結合，促進績效溝通方法多樣化，不斷加強績效溝通的效果。

7．掌握績效溝通的技巧。為達到溝通的目的，應當注意掌握傾聽技巧和反饋技巧等溝通技術。在傾聽行員發(fā)言時，應當呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情和自然開放的姿態(tài)，避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作，不隨意打斷下屬的發(fā)言。[4]在向行員進行反饋時，應做到：多問少講，多提好問題，引導行員自己思考和解決問題；反饋的情況要具體，不能模棱兩可；對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價；應側重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。

參考文獻：

[1]祁瑋，康寧．績效管理的重要環(huán)節(jié)——績效溝通[J]．煤炭企業(yè)管理，2003，（11）．

[2]許道順，王江波，朱本桂．基層央行行員績效考評體系建設的實踐與思考[J]．海南金融，2005，（9）．

篇10

關鍵詞：360度績效考評 考評指標 績效溝通

一、360度績效考評的概述

1.360度績效考評的概念

360度績效考評，簡而言之就是由多個考評者全方位對被考憑著進行考評，其中包括被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人，他們分別從被考評者的溝通技巧、人際關系、領導能力等多方面了解其個人績效，再通過一定的反饋程序，將考核結果及時反饋到被考評者本人，從而促進被考評者不斷完善自己的工作行為并提高工作績效。

2.360度績效考評的作用

（1）為組織建立正確的導向

360度績效考評彌補了傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考核的不足，減少了經(jīng)理直接對下屬考核的個人偏見，暈輪效應及過嚴過寬等一系列誤差。360度績效考評的考評者來自企業(yè)內部的不同層次，這就將被考評者扮演不同角色時的具體表現(xiàn)全部進行了評價，這使得考核結果更加全面客觀。

（2）加強部門之間的溝通，有助于團隊建設

360度績效考評有助于促進組織內部部門之間員工的溝通和交流，提高了員工的參與性。360度績效考核通過各職能部門之間的自評與互評，達到了權利的制衡效果，增進了整個企業(yè)內部員工之間的相互了解，有助于維護企業(yè)內部團結，增強企業(yè)凝聚力。

（3）可以促進組織員工個人的發(fā)展

在進行360度績效考評時，計算考核結果時將所有考評者的分數(shù)加權平均，從統(tǒng)計學角度看，其結果較客觀公正，且可減少個人偏見及評分誤差，這樣的考核結果使考評參與者以至所有公司員工都比較滿意，提高了員工對績效反饋信息的認同度

二、360度績效考評實施過程中存在的問題

1.績效考評的準備工作不充分

一些企業(yè)在進行360度績效考評的時候總是缺乏足夠的準備工作，致使考評結果陷入種種的誤區(qū)。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在進行考評前缺少與員工必要的溝通，使績效考評變得機械化；同時由于缺少專業(yè)培訓，許多考評者對考評的具體操作方式和程序并不熟悉，與考評指標不能達成共識，主觀性大。

2.績效衡量指標體系不健全

企業(yè)的績效衡量指標體系不健全主要表現(xiàn)在：對于進行360度績效考評的目的不明確，造成“為了考評而考評”的局面；考評者范圍的隨意擴大化，與考評指標不符，考評表的設計缺乏針對性；考評標準關聯(lián)性差，可操作性差，客觀性差，考評指標定性比重大。

3.考評過程不協(xié)調，信息處理困難

360度績效考評過程中問卷的發(fā)放經(jīng)常不能到位，常常出現(xiàn)卷不到人或回收困難的情況，使得信息收集混亂。同時對于收集的考評信息不能合理劃分類別，信息內容不統(tǒng)一，不易理解，難以統(tǒng)一標準，信息處理工作量大，成本高等一系列問題對考評過程的順利進行制造了不小的障礙[8]。

4.對考評結果的反饋和運用不當

在實施360度績效考評后，考評結果并沒有及時反饋到被考評者那里，被考評者不能從此次考評過程中理解到自己的不足，同時考評結果并沒有得到充分的利用，而是變成了一種形同虛設的結果，甚至變成了一種威懾員工的工具。

三、如何使360度績效考評更有效

1.做好考評前的準備工作

（1）評價前要進行有效的溝通

溝通的主題首先是主管人員與員工共同確認以后工作的目標和應達到的績效標準，并共同制定相應的績效指標。其次是要通過溝通使員工充分理解360度績效考評的定義，目的，過程及作用。再次，管理者與員工的溝通應多采取建設性溝通的形式，換位思考，把握好對事不對人，責任導向型，事實導向型這三個定位原則。

（2）對評價者進行有效的培訓

培訓的主要內容包括評價者誤區(qū)培訓，關于績效信息收集方法的培訓，績效評價指標培訓，如何確定績效標準的培訓，評價方法的培訓以及績效反饋培訓。在進行培訓時可以采取單獨的課堂講授或與日常的管理技能培訓同時進行等具體實施形式。

2.科學的確定績效衡量指標體系

（1）正確定位績效考核的目的

根據(jù)現(xiàn)在管理的思想，考核的目的首先應該是對管理過程的一種控制，其核心管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效。其次，績效考核的目的還應致力于企業(yè)文化的滲透。

（2）考核表的設計與考核者范圍的合理界定

首先，應該在所有熟悉考核情況的人中挑選出一部分人來參與考評，避免人員過于繁多，增加管理成本。再次，要確定相應的合理的考評周期。結合企業(yè)傳統(tǒng)的考評周期的長短、工作任務的完成周期和以及考評工作的難易程度和工作負擔情況，一般以半年作為一輪考評周期比較適合。

（3）明確考核標準量化考核指標

績效考核標準的制定首先要遵循三個定量原則，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。其次，績效考核標準還可以根據(jù)數(shù)量、質量、成本、時間期限、客戶的評價這五個部分來制定，然后從中選出一些重要的考核指標來對員工進行考核。再次，考核標準一定要是可控的，明確具體范圍，上級要和員工達成一致，保證員工能充分理解要完成的任務，并在完成任務中不斷跟進檢查進度。

3.考評過程的一致性與準確性

（1）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性

首先，要讓熟悉被考評者的員工參與考評。其次，在抽取一定比例的人進行測評時，必須采取隨機抽樣的方式選擇人員。再次，測評過程中要注意一些細節(jié)問題，比如采取匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一用筆，用收集箱統(tǒng)一收集問卷和測評表等。最后，在收集問卷的時候，要記得將上級，同事，下級各個考評主體的問卷進行分類處理。

（2）做到科學合理地進行信息分析

績效考評信息的分析應從以下幾方面入手：對所有被考評者的主要考評指標的平均水平進行綜合分析，橫縱比較，大致反映出隊伍的整體情況和面貌；對單一員工的各項指標進行排序分析對，再與整體指標計算的平均值進行比較；對同一指標在不同員工身上的表現(xiàn)情況進行排序分析；最后要對以上三項排序進行分析整理，得出最終360度績效考評信息的分析報告。

4.對績效考核結果進行及時反饋與運用

績效面談一般可由被評價者的上級，人力資源工作者或者外部的專家，根據(jù)評考核的結果，面對面的向被考評者提供信息反饋，并幫助被考評者分析其在什么方面做的比較好，什么方面做的不足需要改進，如何來改進。績效考核結果的運用方式有許多種，對于管理層級主要是提供學習進修的機會，而對于員工則主要是發(fā)放獎金、獎品、特殊津貼，績效工資等。

四、結語

360進行反饋考核模型有利也有弊，關鍵是企業(yè)在采用這一考核方法時配合制定出一套行之有效的辦法，使得考評結果盡可能客觀公正。在企業(yè)績效管理中，管理者與員工之間持續(xù)的績效溝通才是真正決定績效成敗的關鍵所在。

參考文獻：

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