導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源組織及管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、非營利組織的概念及特點

學術(shù)界對非營利性組織的定義始終存在分歧，國外稱其為“非政組織”（NongovernmentalOrganization，NGO）、非營利性組織（Non-proOrganization，NPO ）、第三部門（The Third Sector）或自愿者組織（Vountary Sector）聯(lián)合國的定義：“在地方、國家或國際級別上組織起來非營利性的自愿公民組織?！北疚木C合各類表述，把非營利性組織定為：“不以營利為目的，提供公共產(chǎn)品，為公益事業(yè)服務(wù)，實行自我管理獨立運作的團體組織”。非營利組織具有以下幾個共同的特點：第一，非營利性。非營利組不以營利為目的，所得利潤不能在其成員間進行分配，但并不意味著營利組織提供的服務(wù)都是無償?shù)摹５诙?，公益性。非營利組織的目標是社會公眾或特定群體服務(wù)，具有公益性。第三，志愿性。組織的成員都自愿參加該組織的經(jīng)營管理活動，這有助于加強成員間的彼此聯(lián)系，高他們的歸屬感和認同感。第四，自治性。非營利組織獨立運行，不受任何單位和人員的控制。第五，組織性。非營利組織必須通過記注冊取得合法資格，還要有正式的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和工作人等。

二、加強非營利組織人力資源管理的重要性近年來非營利組織數(shù)量不斷激增，關(guān)于非營利組織的可持續(xù)發(fā)展的問題引起了廣泛討論，我國加強非營利組織人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下兩點：

第一，人力資源是非營利組織中最寶貴的資源，對其加強管理非常重要。非營利組織擁有的資源大體有四種：實體設(shè)備資源、財政資源、技術(shù)資源和人力資源。這四種資源是其管理和服務(wù)過程中不可缺少的最基本要素。其中，人力資源在這四種資源中是第一資源，是非營利組織中最寶貴的資源，其他資源作用的發(fā)揮必須通過人力資源來實現(xiàn)和完成。而非營利組織從事的社會服務(wù)工作主要是屬于勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)，所以在非營利組織中人力資源管理顯得尤為重要。

第二，非營利組織人力資源管理面臨的嚴峻現(xiàn)實需要科學管理。就總體而言，我國非營利組織面臨的實際情況是人力資源極為不足，非營利組織中專兼職工作人員較少，大多數(shù)非營利組織的人員規(guī)模都很小，而且沒有有效利用志愿者資源。人才不足，特別是具有創(chuàng)新能力的人才不足直接造成了非營利組織的能力不足，效率低下，缺乏動力和活力。例如，引進不合適的人才；員工工作不努力，三心二意；花大量的時間談話和開會，組織效率低下等等。這些問題的存在，使得非營利組織不得不重視人力資源管理問題。

三、我國非營利組織人力資源管理面臨挑戰(zhàn)以及采取對策研究

（一）我國非營利組織人力資源管理面臨的主要問題

第一，缺少專職人員，職員綜合素質(zhì)水平不高。在調(diào)查的1408家的非營利組織中，專職和兼職人員的總數(shù)共計26084人，平均人數(shù)為18.5人。從這些非營利組織職員的文化程度上看，初中文化程度以下的職員占27.4%；大學本科文化程度的職員占27.8%；研究生文化程度的職員占2.07%。這個調(diào)研結(jié)果主要表明了：一是中國的非營利組織的運作過多的倚賴于志愿者，組織聘請的專職人員少；二是中國非營利組織工作職員的綜合素質(zhì)水平不高。造成這樣的結(jié)果主要原因在于，中國的非營利組織大多經(jīng)費都非常有限，難以聘請到一定數(shù)量的專職人員，只能依靠志愿者不計報酬的付出或者聘請兼職人員降低組織的運營成本，這樣導(dǎo)致組織工作沒有連續(xù)性，工作效率不高；社會對非營利組織的認知不清，大多數(shù)人認為在非營利組織就職就意味著“不是正式工作”，工作不穩(wěn)定、低報酬、社會地位不高，并且有財務(wù)和政治風險。這些都導(dǎo)致非營利組織難以找到優(yōu)秀的員工、員工流失和員工士氣低落的現(xiàn)象。

第二，管理松懈，缺乏有效管理。非營利部門的就業(yè)人員包含大量的志愿者，其規(guī)模大約占該部門總就業(yè)人數(shù)的1/3。對志愿者的管理是非營利組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的最大區(qū)別，是非營利組織人力資源管理最具特色的方面，但同時也給非營利組織帶來了挑戰(zhàn)。非營利組織要有效利用志愿者資源，就必須有一套完整而明確的志愿者管理規(guī)劃，如對志愿者的招聘、培訓、激勵、評估、保障等一系列的管理，而我國非營利組織在這一方面做得還很不夠，很多志愿者接受相關(guān)教育、培訓的機會不多。

第三，工資福利差，激勵機制不完善。我國非營利組織的資金來源主要是政府撥款、會費收入、基金會贊助等，用這些不定期的有限的資金，既要為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，又要滿足員工的生活需求和自身發(fā)展需求是存在很大困難的。這就決定了非營利組織微薄的薪酬不能滿足員工多樣化需求。同時，一部分組織對員工的激勵觀點也偏離了非營利組織的宗旨，不能真正建立基于員工和組織雙贏的激勵觀點，不能建立起基于體現(xiàn)員工價值、發(fā)展個人能力等人力資源的激勵模式，不能建立基于能力、服務(wù)產(chǎn)出、職位評估的激勵機制，不能正確定位不同崗位的不同激勵目標。激勵方式單一，過度強調(diào)短期效果，過度依賴金錢刺激，從而造成激勵不足和激勵偏差。雖然，公益性是非營利組織的本質(zhì)特征，但是不能因為非營利組織的公益性而忽略員工福利，阻礙員工和組織的進一步發(fā)展。

（二）對非營利組織人力資源管理應(yīng)采取的對策

（1）完善政策法規(guī)，創(chuàng)建非營利組織良好的外部環(huán)境。目前，我國政府對非營利組織如何開展和完善工作還未建立一套完善的法規(guī)，對非營利組織進行的各項志愿活動也未有系統(tǒng)的政策。這會使非營利組織在社會上還不能得到廣泛的認可。政府有關(guān)部門應(yīng)該完善對非營利組織在籌款、稅收、財務(wù)、工資、人事管理和員工社會保障等方面的政策和法規(guī)，給予非營利組織合法的法律地位，減輕在人才招聘和保留方面的困難，為非營利組織的人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。同時，政府相關(guān)部門也應(yīng)出臺相應(yīng)的優(yōu)惠政策，把非營利部門發(fā)展成一個重要的就業(yè)渠道，引導(dǎo)和鼓勵大學畢業(yè)生到非營利組織中就業(yè)，增加對非營利組織人力資源的供給。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；組織績效；人力資本

就目前而言，人力資源管理在我國應(yīng)用的時間還比較短，這種管理體制在我國還屬于處在起步階段。雖然，今年來，人力資源管理的相關(guān)研究在我國已經(jīng)得到重視，且應(yīng)用也比較廣泛，但是，人力資源對于一個企業(yè)來說至關(guān)重要，所以，對這方面的研究還需要更進一步。而且，人力資源管理實踐對于組織績效的影響也比較深遠，更需要相關(guān)人士進行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績效的相關(guān)理論

戰(zhàn)略人力資源管理指的是企業(yè)為了能夠切實有效地達到組織的戰(zhàn)略目標而采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源活動及政策。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特點是強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的配合，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標來制定相關(guān)的人力資源管理活動和部署，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供服務(wù)和支持。

組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的組織經(jīng)營效益。組織經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在贏利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。國內(nèi)學者彭劍鋒等根據(jù)其對國內(nèi)數(shù)十家企業(yè)提供的人力資源管理咨詢的經(jīng)驗，提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰(zhàn)略-組織-人力資源”的傳導(dǎo)機制，并通過企業(yè)的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)高績效。

2.人力資源管理實踐對組織績效的影響

雖然人力資源管理實踐在我國各大企業(yè)的應(yīng)用有了一定的基礎(chǔ)，但是，對于人力資源管理實踐對組織績效的影響的研究還處在一個迷茫階段。然而事實上，人力資源管理實踐對于組織績效的影響，對于企業(yè)效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對這片接近空白區(qū)域的研究。本文對人力資源管理實踐對于組織績效的影響進行了一點點研究，以期為相關(guān)人士進行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實踐影響投資收益

近年來，各大小企業(yè)對人力資源管理的重視越來越大。因為，各個企業(yè)正是看到做好人力資源管理實踐對于一個企業(yè)的效益。然而，在眾多的好處當中，人力資源管理對于企業(yè)投資收益的增加是每個企業(yè)都比較關(guān)注的。人力資源管理的提升對于企業(yè)投資收益的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，通過人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過培訓。培訓不僅可以提高員工的工作技能，同時還可以提升員工的素質(zhì)，只有員工的工作技能和素質(zhì)水平提升了，員工在工作時才會努力、認真，工作才會有效率、出效益。而且，通過人力資源的管理，使得員工領(lǐng)會到培訓不是一種負擔，而是一次提升自己的機會。另一方面，通過人力資源管理可以改善員工的工作態(tài)度，要達到這一目標，人力資源管理的相關(guān)工作人員要做的就是采用激勵員工的措施。員工通過努力工作，為企業(yè)贏得客觀的利潤，企業(yè)拿出一部分作為進步員工以及工作努力員工的獎勵，受到獎勵的員工會繼續(xù)再接再厲繼續(xù)努力工作，而沒有得到獎勵的員工自然也會想法設(shè)法的努力，如此一來，對于企業(yè)的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規(guī)劃、有序的招聘程序和嚴格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。人力資本是組織正常運作的前提條件，因為組織中的工作最終要靠人力資本來開展。因此，只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實際工作成果和績效，才能實現(xiàn)組織目標。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識與經(jīng)驗的員工；二是直接從組織內(nèi)部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動有直接聯(lián)系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認同組織文化和價值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質(zhì)等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能，并且對組織產(chǎn)生較強的忠誠度及歸屬感，有效的避免因選人不當而導(dǎo)致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現(xiàn)象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關(guān)系。通過完善的選人政策，企業(yè)能夠聘用到一些真正想到企業(yè)中工作的員工，從而充分發(fā)揮其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。

2.3人力資源管理實踐影響人力資本

人力資源管理實踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關(guān)。企業(yè)要想獲取高素質(zhì)的員工，就必須擴大招聘的范圍，采取各種測評工具對應(yīng)聘者進行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業(yè)支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質(zhì)和精神需求上滿足他們， 向其支付高的薪酬和優(yōu)厚的福利以及各種培訓。其二，高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會大幅度的提高，從而相應(yīng)的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩(wěn)定性，使組織不會出現(xiàn)大量的資深員工流失、人力資源投資沒有得到預(yù)期的回報和人力成本支出增加的情況。最后，員工對工作的投入程度越高，表明其對組織認同感也就越高，在工作中就會充分施展自身的才華，為組織發(fā)展盡心盡力。為了能夠為組織做出更大的貢獻，員工會主動地學習相關(guān)的知識、技能，接受各種培訓，提高自身素質(zhì)，把自己塑造為復(fù)合型人才，繼而帶動整個組織的學習氣氛，使得組織的整體素質(zhì)躍上新的臺階，提高組織的人力資本存量，建立人才競爭優(yōu)勢。

2.4人力資源管理實踐影響流程優(yōu)化

首先，人力資本與流程優(yōu)化有必然的聯(lián)系。流程優(yōu)化興起于20世紀80年代末，其根本目的就是要通過精簡不必要的活動，把工作整合到一起，從而達到節(jié)約大量成本的目的，流程優(yōu)化的關(guān)鍵在于向客戶提供其所期望的服務(wù)。流程優(yōu)化的核心是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在流程中的應(yīng)用，而創(chuàng)造力和創(chuàng)新力主要來源于員工所掌握的知識、技能。同時，管理者繪制、分析和改進或再造流程的能力直接關(guān)系到流程優(yōu)化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質(zhì)（即人力資本）存在著必然的聯(lián)系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優(yōu)化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻自己的力量，積極參與經(jīng)營管理，主動從不同的角度來觀察分析流程中工作是如何開展，并自發(fā)的以團隊的形式對組織現(xiàn)有流程進行討論分析，集思廣益，完善或再造現(xiàn)有流程，使得流程能滿足內(nèi)部客戶的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結(jié)論

就目前的經(jīng)濟形勢而言，企業(yè)之間的競爭越發(fā)的猛烈。企業(yè)如果想要在艱難的競爭條件下生存下來，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因為，員工是一個企業(yè)生存發(fā)展的基本條件。而員工隊伍的建設(shè)有賴于人力資源管理部門的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對組織績效有著深遠的影響。所以，為了企業(yè)的發(fā)展進步，認清人力資源管理實踐對于組織績效的深層影響，對人力資源管理加以重視是十分有必要的。

【參考文獻】

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[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理 組織績效 關(guān)系

20世紀80年代以來,西方的學者開始關(guān)注人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系研究。到目前為止,西方的研究內(nèi)容十分豐富,而國內(nèi)的研究較少。不同學者從不同的研究角度出發(fā),構(gòu)建了不同的研究理論,盡管人力資源管理與組織績效的研究相當豐富,但是研究結(jié)果都很模糊,缺乏一個普遍一致的結(jié)果。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念

目前對于戰(zhàn)略人力資源管的概念學術(shù)界還沒有統(tǒng)一的觀點，目前比較贊同的是，戰(zhàn)略人力資源管理就是為了實現(xiàn)組織目標而有計劃地進行人力資源配置。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，要求組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一；要求組織內(nèi)各個部門的負責人和員工把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠?。力求人力資源政策在組織中的各個層面完全一致。戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作之一，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

二、戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的關(guān)系研究

1.目前國內(nèi)學者對于兩者關(guān)系的研究現(xiàn)狀

范秀成（2003）從62家企業(yè)的研究中檢驗了“人力資源管理與戰(zhàn)略整合程度同組織績效之間存在積極關(guān)系”的假設(shè)。蔣春燕（2005）對香港248家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)培訓、晉升及員工參與對人力資源績效影響顯著。李潔（2007）發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才和合理的人力資源結(jié)構(gòu)會對組織績效產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。魏立群（2008）對110家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的中介效應(yīng)在兩者關(guān)系中得到充分體現(xiàn)。卿濤(2009)結(jié)合知識經(jīng)濟特點構(gòu)建了兩者關(guān)系的理論新框架，即個體人力資本經(jīng)過轉(zhuǎn)移、集成與創(chuàng)造成為團隊優(yōu)勢，且這種優(yōu)勢上升為組織專用性人力資本，通過該專用資本來實現(xiàn)組織績效。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的作用機理

筆者認為目前國內(nèi)對于兩者關(guān)系的論述仍有不妥，首先，在理論整合上，國內(nèi)學者在國外理論缺陷中尋找突破口，但仍然是小修小補。其次，在實踐探索中，目前研究主要集中于制造業(yè)或高科技企業(yè)，以中間變量為切入點，但對關(guān)系“黑箱”中變量的描述仍不夠明確。在今后的研究中，要將理論構(gòu)建與實證研究相結(jié)合，從典型案例分析著手，通過中間變量的引入深入探討戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的作用機理，進而明確兩者關(guān)系，為研究的深入和企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢貢獻力量。

（1）中間變量

目前,廣大學者已經(jīng)認識到單個員工能力及行為的簡單相加并不一定導(dǎo)致組織能力和組織行為,員工的能力只有經(jīng)過“聚合”形成組織能力才能導(dǎo)致組織的高績效和競爭優(yōu)勢。明確了這一思路,顯然,就應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間引入員工個體與組織兩個層面的基本中介變量。即戰(zhàn)略人力資源的活動分為選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策；戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用體是個人，其表現(xiàn)結(jié)果是對個人特質(zhì)和組織氛圍的影響；個人特質(zhì)和組織氛圍是員工個人績效的影響因素，個人績效表現(xiàn)在兩個方面，即情景績效和任務(wù)績效；根據(jù)平衡計分卡，組織績效的評價標準由財務(wù)狀況、內(nèi)部流程、客戶滿意、組織學習與創(chuàng)新四個方面組成。

（2）戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理分析

基于員工層面的作用機理分析：基于組織戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略人力資源管理活動――戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用結(jié)果――個人績效――組織競爭優(yōu)勢――組織績效。

即組織的戰(zhàn)略人力資源管理通過一系列的選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策來引導(dǎo)人力資源管理活動實踐，其直接作用體是員工個人，對員工個人特質(zhì)和組織氛圍產(chǎn)生影響。員工個人特質(zhì)方面，人力資源管理的各項工作比如招聘、培訓、績效考核、薪酬等都會對員工的工作能力、動機和態(tài)度產(chǎn)生影響。在組織氛圍方面，挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計、公平的報酬、通暢的上下級交流以及密切的員工信息共享等，都對組織氛圍產(chǎn)生影響作用。員工能力、動機和態(tài)度和組織氛圍都會直接影響到個人績效。在組織氛圍的引導(dǎo)下，組織成員依靠個人的技能和能力等基本要素，基于一定的態(tài)度，通過一系列有目的的個人行為，達到員工個人在任務(wù)績效和情景績效上的提升。

基于組織層面的作用機理分析：戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響作用是通過戰(zhàn)略人力資源管理政策及實踐與組織戰(zhàn)略及組織競爭優(yōu)勢的相互協(xié)調(diào)機制來實現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理通過與組織戰(zhàn)略的動態(tài)協(xié)調(diào)、匹配，參與組織戰(zhàn)略的制定，提出專業(yè)化的建議，協(xié)助組織戰(zhàn)略的實施，并將組織實際獲得的競爭優(yōu)勢反饋于組織戰(zhàn)略，促使組織不斷調(diào)整戰(zhàn)略以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

三、總結(jié)

戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域，近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。與此同時國內(nèi)外許多優(yōu)秀公司的實踐也證明，戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效，開發(fā)組織能力并使其最大化，進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系，對于我國企業(yè)，提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識管理為核心，通過組織學習等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

參考文獻：

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內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學者們一直在研究企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源問題，戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合。戰(zhàn)略管理關(guān)注組織績效，人力資源管理注重如何對人進行管理。為此，本文首先介紹了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系。然后，分析戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)智力資本、動態(tài)能力與組織績效之間的相互作用機理。最后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)探討企業(yè)要想改善組織績效必須重視知識管理和組織學習。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 動態(tài)能力 智力資本

動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理

明確提出“動態(tài)能力”是在《動態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中，Teece等人將動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，并建立了動態(tài)能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路徑（Paths）（劉飛、簡兆權(quán)，2010）。流程是最基礎(chǔ)的部分，位置與路徑都需要通過流程來發(fā)生作用。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，員工都擁有一定的知識技能，企業(yè)的能力主要表現(xiàn)為企業(yè)利用組織人力資源來獲得企業(yè)產(chǎn)出的過程。因此，企業(yè)的能力與員工的技能是分不開的，這就需要企業(yè)管理者不僅要研究員工個體，還要研究協(xié)調(diào)不同的員工以形成企業(yè)能力的人力資源管理系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)員工的價值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一個組織內(nèi)利用員工價值和獨特性的不同對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，他們認為企業(yè)中存在著不同的人力資源戰(zhàn)略，該模型為研究企業(yè)的能力、員工的技能、人力資源管理系統(tǒng)之間的相互作用關(guān)系提供了一個工具（朱偉民，2007）。而Eisenhardt和Martin認為動態(tài)能力是“使用資源來適應(yīng)甚至是創(chuàng)造市場變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。動態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的例習（routines)，據(jù)此，企業(yè)可以根據(jù)市場的出現(xiàn)、崩潰、分裂、演化和消失來達到新的資源組合”（劉飛、簡兆權(quán)，2010）。這些定義反映了基于動態(tài)能力，企業(yè)能根據(jù)外部環(huán)境的變化相應(yīng)的作出調(diào)整，改變企業(yè)的資源基礎(chǔ)。當企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境下，需要靠動態(tài)能力來調(diào)整企業(yè)資源；處于動態(tài)環(huán)境下，需要靠動態(tài)能力來轉(zhuǎn)變企業(yè)資源。企業(yè)的這種變化必須基于員工新的技能與行為，而員工新的技能與行為的形成受到人力資源管理系統(tǒng)的影響，這表明人力資源管理的中心是理解和發(fā)展動態(tài)能力。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

戰(zhàn)略人力資源管理是組織為了達到目標，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)為證明人力資源對于企業(yè)的價值提供了一個嶄新的視角，大量研究證明，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效具有相關(guān)性。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，增進企業(yè)績效。

Wright和Snell（2001）認為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量（員工的知識、技能和能力）、員工關(guān)系和行為（包括心理契約、組織身份，它所強調(diào)的是人的自由意志及認知和感情）和人力資源管理系統(tǒng)三個基本部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導(dǎo)員工的行為和影響人力資本存量。在此基礎(chǔ)上，有學者提出，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過影響企業(yè)中人力資本存量和員工的態(tài)度與行為進而對組織績效產(chǎn)生影響。蔣建武和趙曙明（2007）認為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標一致的員工行為，最終實現(xiàn)組織績效。

后期學者開始從組織層面上探討，認為和傳統(tǒng)的人力資源管理僅考慮員工個人的技能與知識（即從人力資本角度出發(fā)）不同，戰(zhàn)略人力資源管理上升到了組織層面。戰(zhàn)略性人力資源管理增強了企業(yè)包括人力資本在內(nèi)的智力資本。智力資本強調(diào)隱性知識在企業(yè)中的重要性，斯圖爾特認為企業(yè)的智力資本由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本構(gòu)成，并稱之為智力資本的“H－S－C”結(jié)構(gòu)。智力資本的形成和積累正是戰(zhàn)略人力資源管理的一個基本任務(wù)，學者們將智力資本作為中間變量開始研究人力資源管理對企業(yè)績效的影響。Youndt通過208個公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實踐與特定部分的智力資本之間有很強的關(guān)系，且人力資源管理實踐、智力資本與企業(yè)績效之間均有很強的直接關(guān)系。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型

從圖1中可以看出，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理使企業(yè)的智力資本的變化變得容易，在智力資本驅(qū)動下，企業(yè)能力經(jīng)歷不斷地整合、重組、揚棄，呈現(xiàn)出一種動態(tài)性，這能使企業(yè)與競爭對手相比更具有競爭力。

首先，人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實施具有重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間是相互依存、相互作用的，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境的變化與自身的狀況，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理系統(tǒng)。另外，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各項政策也要協(xié)調(diào)形成一個整體。戰(zhàn)略人力資源管理要有效地在組織管理中發(fā)揮作用，必須借助于組織一系列的人力資源政策。本文中戰(zhàn)略人力資源管理包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵、溝通與開發(fā)等政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀，分析人力資源的供給與需求狀況以及任職者的資格，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。根據(jù)崗位的評價確定相應(yīng)的薪酬水平。在工作過程中，應(yīng)對員工進行激勵與溝通，使其明確改進的方向，將個人目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致，還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對員工進行有目的的培訓與開發(fā)。

其次，人力資源管理影響了智力資本的存儲、流動和變化。本文中智力資本包含人力資本、結(jié)構(gòu)資本、社會資本。人力資本是指企業(yè)全體員工所具有的各種知識、技能、經(jīng)驗和教育背景等內(nèi)容；結(jié)構(gòu)資本是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)知識，包括組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度規(guī)范、組織文化等；社會資本是指企業(yè)的外部結(jié)構(gòu)知識，指企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴以及政府之間的關(guān)系。人力資本是企業(yè)智力資本的重要基礎(chǔ)，結(jié)構(gòu)資本是整合人力資本上升為智力資本的平臺，社會資本是企業(yè)獲得外部資源的重要渠道，其建立和維系需要人力資本的支持，而結(jié)構(gòu)資本促進了企業(yè)與外部的溝通，社會資本通過與人力資本和結(jié)構(gòu)資本的結(jié)合，用獲得的外部資源為企業(yè)創(chuàng)造價值。智力資本三個要素之間相互影響、相互作用，形成了智力資本的統(tǒng)一體。人力資源管理可以通過制訂薪酬、激勵、培訓等策略來吸引并留住員工，從而提高企業(yè)中人力資本的存量，通過溝通等職能促進員工的相互學習，提升結(jié)構(gòu)資本與社會資本。

最后，動態(tài)能力是提高企業(yè)績效、獲得競爭優(yōu)勢的源泉。動態(tài)能力要求企業(yè)有不斷變化的能力，體現(xiàn)了企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境中持續(xù)開發(fā)的能力。能力來源于資源，能力的形成過程實際上也就是各種資源整合的過程，企業(yè)的智力資本是企業(yè)能力產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理系統(tǒng)不僅直接對企業(yè)能力產(chǎn)生作用，還通過影響智力資本來促進企業(yè)能力的發(fā)展和更新。

提升組織績效的戰(zhàn)略人力資源管理

（一）知識管理

知識管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識，在這個過程中必須以人為中心，人是知識創(chuàng)造的主體。戰(zhàn)略人力資源管理中每一塊活動都體現(xiàn)了知識管理。規(guī)劃活動使企業(yè)了解目前的知識儲備和需要何種知識，選拔活動使企業(yè)獲得具有某些特定知識的員工，薪酬與激勵活動可以激發(fā)員工運用知識并不斷進行知識創(chuàng)新，溝通活動便于員工進行知識的交流，開發(fā)活動可以通過知識的傳播來實現(xiàn)知識的積累與更新。

企業(yè)知識來源于企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，企業(yè)一方面通過從外部環(huán)境獲取，使外部知識進入組織內(nèi)部，通過外部學習可以拓寬企業(yè)的知識基礎(chǔ)，進而增加企業(yè)的柔性，這對處于動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)是非常重要的。另一方面企業(yè)可通過員工在企業(yè)內(nèi)部更新、傳遞新的知識。首先體現(xiàn)為員工個人的知識與技能通過學習和交流等方式，實現(xiàn)了知識的整合，形成了組織知識。在這個過程中不僅涉及到員工的知識與技能，還與員工的態(tài)度相關(guān)聯(lián)，因為隱性知識往往存在于員工的大腦之中，要實現(xiàn)知識的交流共享離不開個人意愿。員工的知識技能和員工的行為是相互影響的，只有當員工擁有一定的知識技能時，才能表現(xiàn)出某種特定的行為，而當企業(yè)認可員工的行為并對其進行激勵時，就可以更好地留住員工，體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)具有一定的人力資本存量。只有當員工的知識技能和行為相互匹配時，其所掌握的知識技能才能嵌入組織的日常行為、管理流程中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進組織核心知識的創(chuàng)造，最終實現(xiàn)組織績效（蔣建武、趙曙明，2007）。企業(yè)將獲得的組織知識進行整合、創(chuàng)新，然后員工個人通過學習等手段將組織知識轉(zhuǎn)化為個人知識，促進個人知識的增長，最后進行個人知識創(chuàng)新。在這個過程中，為了推動企業(yè)內(nèi)部的知識共享，必須促進知識顯性化，而知識一旦顯性化又容易被競爭對手所模仿，反而會對企業(yè)產(chǎn)生影響，企業(yè)可通過不斷創(chuàng)造、積累和利用知識，重新設(shè)計自身以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，增強企業(yè)對競爭對手的應(yīng)變能力。

（二）組織學習

組織學習是企業(yè)形成和發(fā)展動態(tài)能力的根本手段。Zollo和Winter認為，動態(tài)能力是一種通過學習獲得的穩(wěn)定的集體活動模式，通過這種模式，企業(yè)系統(tǒng)地產(chǎn)生和修正它的運營慣例，以提高企業(yè)的效率（劉飛、簡兆權(quán)，2010）。通過組織學習，知識得以擴展到個人、群體和組織的行為當中，從而促進了企業(yè)內(nèi)部智力資本的提高。學習是一個動態(tài)的過程，一是組織學習可以形成企業(yè)內(nèi)部特有的相互交流和學習機制，使企業(yè)員工在交流過程中分享知識、相互學習，可以改變員工的觀念，調(diào)整其知識結(jié)構(gòu)，在企業(yè)中塑造新型企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)促進員工的溝通與合作，鼓勵員工共同分享個人的經(jīng)驗。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知識工人和合同工人的合作可以帶來更高的企業(yè)績效，這個發(fā)現(xiàn)不但給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的思路，也強調(diào)了各種類型的工人彼此之間合作的重要性。二是組織學習可以轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，促進企業(yè)創(chuàng)新。組織學習具有路徑依賴的獨特性，經(jīng)組織學習所產(chǎn)生的知識，有很大一部分是隱性的知識，具有特定的組織專屬性、難以交易及難以模仿的特性，這些知識就成為組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。在實證研究方面，曾萍（2009）對我國大陸154家知識密集型企業(yè)，163家非知識密集型企業(yè)調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，由于組織學習改變了企業(yè)的流程，組織學習可間接改善績效水平。

綜上所述，在競爭日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識管理為核心，通過組織學習等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

參考文獻：

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2.朱偉民.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢[J].科學學與科學技術(shù)管理，2007（12）

3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)

篇5

關(guān)鍵詞：高效人力資源管理組織績效

中圖分類號：F402.3 文獻標識碼：A 文章編號：

經(jīng)濟的發(fā)展及全球化，必然帶來人才的競爭，由于現(xiàn)在的人才已經(jīng)跨越國界，不受地域的限制，因此人才之間的競爭呈現(xiàn)出日益激烈的趨勢，伴隨著人才競爭，人才的流失也成為社會關(guān)注的重點問題。如何有高效的人力資源管理來提高組織效率，是社會關(guān)注的重要問題。

當今的企業(yè)組織，需要各方面的人才，同時需要將各方面的人才進行合理的配置和管理，充分發(fā)揮人力資源這一具有主觀能動性的資源，提高組織的效率。無論建筑公司或者其他行業(yè)企業(yè)作為擁有個各個方面的人才的組織，引進和如何利用人力資源，是其當前面對的重要問題，只有解決好這個問題，才能在其他資源有限的前提下，做到最低的成本得到最大的受益。

高效人力資源管理的目標是增強組織績效，同時開發(fā)和維持組織的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮組織的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造高水平的工作業(yè)績。

將人力資源管理提高到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，可以提高人力資源管理效率，高效的人力資源管理要將人力資源管理的基礎(chǔ)理論與企業(yè)等組織的一系列戰(zhàn)略相結(jié)合，創(chuàng)新性的思考人力資源在組織間激烈的競爭中發(fā)揮的作用，認識到了高效人力資源管理對組織績效的至關(guān)重要的作用。

人力資源作為一種資源體現(xiàn)在人身上的，預(yù)期在未來將帶來效益和資源流入，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，這種資源具有主觀能動性。

人力資源成為公司企業(yè)的一項戰(zhàn)略資產(chǎn)，是組織競爭優(yōu)勢的重要來源。對于建筑公司企業(yè)來說，從現(xiàn)場一線人員到管理人員，可謂匯聚了各種人才，聚集了大量的人力資本，而這種資本具有中無限的潛能，公司企業(yè)必須做好人力資源管理，使其發(fā)揮出最高的效率，達到高效人力資源管理的的良好狀態(tài)，提高組織績效。

高效人力資源管理包括員工的選拔與配置、績效考核、激勵機制、及基于戰(zhàn)略的人力資源的規(guī)劃。這些方面都對高校的組織績效有著不可忽視 的影響。

一、選拔機制對高校組織績效的影響：

對人員的選拔，要根據(jù)企業(yè)不同部門對員工素質(zhì)、學歷、技能不同要求進行選擇，所謂因材派工，就是，合適人用到合適的崗位上去。有的崗位對學歷要求低，但是對工作技能或者體能要求較高，比如建筑行業(yè)中的一線建筑人員，這樣，在選拔工作人員時，就要選則具有操作技能，責任心強，適合從事體力勞動的人等。選拔進入組織的的員工根據(jù)能力的不同，需要安排的不同的崗位。在選拔時，要注意對需要考察的員工進行及時的考察，從而發(fā)現(xiàn)其能力是否足夠，各方面素質(zhì)是否符合要求，并且決定以后對該員工是否需要進行培訓，及培訓的內(nèi)容應(yīng)該是什么方向。

通過選拔考核的員工，認為其有任職資格，還要求進入企業(yè)的員工具有一定的工作目標，并分析其工作目標是否與他應(yīng)聘的崗位目標一致，如不一致企業(yè)應(yīng)該決定是否聘任此員工，及聘任后如何對該員工進行指導(dǎo)。員工的工作目標就為其發(fā)展指明了努力方向。選拔出的人員是否具有積極進取精神和對崗位合理的要求直接影響到企業(yè)公司的發(fā)展。有效而正確的工作目標能夠充分地挖掘和發(fā)揮員工工作的積極性、主動性，高效的完成工作，從而有利于人力資源管理，提高組織績效。

選拔機制包括企業(yè)內(nèi)部員工的提升選拔，這樣的選拔機制影響到整個企業(yè)的人力資源配置。如何合理的設(shè)定選拔機制，使選拔機制能夠激起員工的積極性，使員工各盡其能，適合搞技術(shù)的人員也許并不適合搞管理，因此不能將職位設(shè)置混合在一起，要設(shè)指管理崗位和技術(shù)崗位選拔分離。這一系列選拔機制是給企業(yè)設(shè)立一個大環(huán)境，這個大環(huán)境能否有利于企業(yè)組織的發(fā)展，能否有利于企業(yè)的長遠的人才計劃，是關(guān)系到高校組織效率的高低的重要問題。一旦選拔機制存在不公平等，不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，或者由于選拔機制太落后，不適合企業(yè)的發(fā)展，就會使員工出現(xiàn)怠惰的情緒，影響組織效率。

因此，高效人力資源管理隨著其在高校中的應(yīng)用和地位與日俱增，許多相關(guān)的問題日益凸顯出來，必須將高效人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，企業(yè)必須深入分析其與組織績效的關(guān)系，提高對高效人力資源的重視，提高組織績效。

二、績效考核對高校組織績效的影響

為了使人力資源管理中績效考核更有效地提高組織的績效水平，應(yīng)該根據(jù)不同企業(yè)、不同時期的發(fā)展方向分別進行分析和制定。

人力資源績效考核政策對員工的影響是積極的還是消極，要看是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，人力資源績效考核的影響力體現(xiàn)在每個員工的身上，能夠在他們每天的工作中得到體現(xiàn)，他們是否能夠更好的完成工作，并進行自我監(jiān)督檢查，養(yǎng)成一種良好的工作習慣，從而在根本上提組織效率，都有賴于合理的考核制度。

績效考核以往不具有自發(fā)性，但是為了提高人力資源管理的效率，提高組織效率，現(xiàn)在的績效考核必須加入自我考評的部分，這樣就使績效考核具有自發(fā)性的特征，能夠讓教職工進行自查自檢自省，使員工逐漸形成規(guī)范的作業(yè)習慣，大大提高組織效率。

績效考核不能直接的為企業(yè)組織創(chuàng)造財富，可是卻是隱形的影響因素，績效考核的成功運用可是為企業(yè)提供良好的監(jiān)督控制機制，從而確保員工工作順利進行， 績效考核的運行機制離不開企業(yè)中的管理者，這就要求人力資源管理部門有良好的政策，設(shè)計合適的考核機制，充分激發(fā)員工的這種潛能，促使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

三、人力資源管理激勵機制對組織效率的影響

首先，有效的激勵機制能夠激勵員工以飽滿的熱情和斗志為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造價值，實現(xiàn)自己的人生價值，有利于員工隊伍的建設(shè)和發(fā)展。其次，薪酬和工作績效相掛鉤的激勵措施能夠讓員工感到公平，并且多勞多得，這樣就能使員工全身心投入到工作中去，此外，科學合理的的獎懲制度還能夠增強員工的責任感，促進其實現(xiàn)工作目標，從而提升工作效率。

合理的人力資源管理激勵機制還體現(xiàn)在對員工的自身發(fā)展和長遠發(fā)展負責，對員工有針對性的進行培訓和教育。形成良好的企業(yè)文化，能夠給予員工歸屬感，從而提高員工對組織的承諾度和忠誠度。

四、戰(zhàn)略人力資源管理員對組織效率的影響

戰(zhàn)略人力資源管理人能夠為企業(yè)的發(fā)展提供長遠的規(guī)劃，也為員工的發(fā)展提供一的廣闊的平臺和空間。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠使組織流程優(yōu)化，從而提高員工的工作滿意度，降低人力資源的成本。流程優(yōu)化就是指，裁減掉不必要的活動和流程，使員工職責更加明確，工作簡單而專業(yè)化。由于節(jié)省了工作不必要的麻煩，從而節(jié)約了成本，也提高了員工的效率。

戰(zhàn)略人力資源管理著眼于員工長遠發(fā)展，從而降低了員工的流失，降低了人才的流失。戰(zhàn)略人力資源管理能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)新和學習能力。戰(zhàn)略人力資源管理員工科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有效地提升員工各方面的素質(zhì)，能力得到全面發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

組織必須認真做好選拔、考核、激勵、等工作，營造健康向上的企業(yè)文化，完善相關(guān)的政策和制度，從而對組織的員工產(chǎn)生積極向上的影響，最終提升組織的績效水平。企業(yè)不能夠調(diào)動人才的積極性，是極大的損失也是社會的損失，因此，應(yīng)特別注意高效人力資源管理，不斷引進先進人才，并提高現(xiàn)有人才的質(zhì)量，提高組織效率。

結(jié)語：人力資源管理是否高效對提高組織效率有顯著的影響，規(guī)范的員工選擇與配置，對員工進行定期培訓和出國交流，運用好激勵機制，并將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度是提高組織效率的關(guān)鍵因素，需要各企業(yè)單位給與充分的重視。

參考文獻

[1] 終雪銘,陳樹文.人力資源的使用效率和經(jīng)濟效益研究.科學學與科學技術(shù)管

篇6

現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析，沒有對人力資源管理實踐進行細化。

目前該問題的研究有兩個問題未能解決：一是人力資源管理實踐的復(fù)雜關(guān)系，不同的人力資源管理實踐對組織績效的影響不同，導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實踐影響企業(yè)績效需要一定的中間變量，但目前對于這一中間變量的研究較少。

當前，研究者主要集中在單獨探討人力資源管理實踐與內(nèi)外部的契合，但是未有定量式、同時性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對組織績效影響。

基于上述三點，本文從內(nèi)外契合的角度，利用人力資源實踐，分析影響組織績效的變量是哪些。

二、模型的提出

本文結(jié)合前人的經(jīng)驗分別對人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績效的關(guān)系進行了探究。

（一）理論基礎(chǔ)

本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實踐的關(guān)系，同時根據(jù)補充性契合的原理研究資源管理與組織績效之間的關(guān)系。

補充性契合模式指獨特的人力資源特征對組織的環(huán)境有彌補作用，彌補了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對組織創(chuàng)新和知識整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團隊的創(chuàng)新與知識整合能力，眾所周知，薪酬戰(zhàn)略對于創(chuàng)新過程中的知識有一定的共享作用。補充性契合模式的最大特點是人力資源管理系統(tǒng)中的措施的相互作用，這種相互作用會產(chǎn)生額外的效果，即1+1>2的效果。在補充性契合模型中，人力資源管理系統(tǒng)并不是完全意義上的整體性，其各個分項是可以單獨拿出來作為一個獨立的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以獨立進行檢驗。

補充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運用AMO理論進行分析，包括二個方面，第一是補充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績效影響的中間因素，因此，文章構(gòu)建了圖一的模型。

AMO理論關(guān)注員工的績效水平，它認為員工績效水平的高低是員工技能、動機和工作機會的函數(shù)[10，30]。員工績效是指與組織目標具有相關(guān)性，由員工本人實施的一系列行為，其理論模型可以表示為

員工績效=f（員工能力，員工動機，員工機會）

由AMO理論進行推論，當人力資源管理系統(tǒng)滿足員工技能、動機和機會這三者的要求時，提高員工績效水平，組織績效會相應(yīng)提高，即使提高的比例與幅度有待測算。此外，補充性契合人力資源管理系統(tǒng)對員工績效有以下三種影響：（1）人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績效；（2）間接影響員工完成工作的動機，如對工作完成的員工進行激勵，則可提高工作績效；（3）人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機會。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1 基于補償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系模型

（三）模型分析

1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織在形成戰(zhàn)略目標的過程中充分考慮人力資源的因素以及實現(xiàn)自身的目標。不同的組織戰(zhàn)略要對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配；其次，注重文化對人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價值觀念的差異，這種差異會影響人力資源管理系統(tǒng)。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來。因此在本模型中，本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對戰(zhàn)略人力資源管理進行了定位，如圖1，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略，是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計出來的，這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標的匹配性。

2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示，在外部環(huán)境的作用下，組織的運轉(zhuǎn)會受到多方面影響導(dǎo)致組織績效下降，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補此種硬傷。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓開發(fā)是等到員工被召入組織后對其進行的能力或者崗位培訓幫助員工的能力能夠得到更好的開發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵員工的必要條件，隨著知識社會的發(fā)展，員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等，因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵員工。另外，員工工作的績效評估能對員工產(chǎn)生一定的激勵作用。員工在組織中工作需要各種機會，當組織提供諸如此類的保障程序時，能夠提高員工的機會需求，保障員工的各項權(quán)益。

總的來說，人力資源管理實踐實際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個方面。

（四）契合性檢驗

補充性契合的檢驗，可以通過調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機會，X2為員工動機，Z為補充性契合的人力資源管理系統(tǒng)，檢驗內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下：

補充性契合選擇管理者作為參照樣本，因為管理者和員工對實現(xiàn)組織目標的過程理解不一樣。在AMO框架下，補充性契合旨在提高員工的技能、動機和機會，在這基礎(chǔ)上，如果人力資源管理系統(tǒng)蘊含不同的價值觀念，如個人績效和團隊績效，沖突的價值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補充性契合的參照樣本可能會產(chǎn)生測量誤差。

三、結(jié)論

綜合上述分析，本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度，對戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系進行了分析。主要觀點是：（1）知識經(jīng)濟時代，組織外部環(huán)境具有動態(tài)性，組織會采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時要考慮人的因素。（2）由于人的差異性，不同的員工，組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式，可以通過人力資源管理系統(tǒng)來影響員工的態(tài)度和能力，進而對組織績效產(chǎn)生影響。（3）在外部環(huán)境的作用下，補充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用，在AMO框架下，獨特的人力資源管理實踐整體效應(yīng)大于分支，旨在提高員工的各項技能、動機和工作機會，最終提高運營績效；檢驗補充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。（作者單位：四川大學）

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績效

1 前 言

“物盡其流,人盡其才”,根據(jù)統(tǒng)計分析,人力資源管理問題是影響物流發(fā)展最重要的問題之一,人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關(guān)程度最高,兩者的相關(guān)系數(shù)為0.54,顯著水平為0.01。因此,研究物流企業(yè)的人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競爭條件下,物流企業(yè)必須從全新的視角來認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。首先,知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識已成為不斷推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨占性創(chuàng)新知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。其次,網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念,新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率,降低了交易費用,而且對物流企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊。最后,全球化已徹底改變了競爭的邊界,使物流企業(yè)同時面臨國內(nèi)國外兩個市場的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)上,人力資源管理往往被賦予作業(yè)性的角色,像物流企業(yè)人力資源管理的職能大多局限于對企業(yè)人力資源的招募與甄選、培訓與開發(fā)、訓練與發(fā)展、薪酬制度等微觀實踐層面,而這些僅是完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,對于人力資源活動在物流企業(yè)組織層面所扮演的角色,卻明顯沒有受到重視,人力資源管理對物流企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動,對企業(yè)組織績效的貢獻并沒有充分展現(xiàn)出來。因此,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,首先要提升人力資源管理在物流企業(yè)中的地位,用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的微觀實踐方面的人力資源管理,使人力資源管理成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分。即如何通過人力資源獲取和保持企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢,提高物流企業(yè)組織績效,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績效的正相關(guān)關(guān)系

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理促進物流企業(yè)組織績效的作用機制

戰(zhàn)略人力資源管理實踐不斷證實：有效的戰(zhàn)略人力資源管理能促進員工能力的發(fā)展,繼而提升組織績效。戰(zhàn)略人力資源管理促進物流企業(yè)組織績效的作用機制主要表現(xiàn)在：一方面,戰(zhàn)略人力資源管理將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發(fā)和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻。在物流企業(yè)中,隨著人力資源管理中信息系統(tǒng)使用的普及、研究技術(shù)與方法的進步,使戰(zhàn)略人力資源管理實踐能用生產(chǎn)結(jié)果和組織價值來檢驗和證明。調(diào)查顯示,戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略功能比傳統(tǒng)的行政管理功能為物流企業(yè)創(chuàng)造的價值要大得多。另一方面,戰(zhàn)略人力資源管理對物流企業(yè)組織績效有間接的促進作用。企業(yè)中“以人為本”的戰(zhàn)略人力資源管理,注重激勵員工,通過對員工態(tài)度、動機系統(tǒng)的影響,能建立良好的組織氛圍和凝聚力,吸引員工,并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,從而提高員工的工作滿意度,企業(yè)支持感,激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠,繼而減少事故率,減少員工流動率,從客觀上降低運營成本,提高企業(yè)的績效。

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論文關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識員工為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發(fā)展?！叭吮疽庾R”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在帶動我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩(wěn)定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營集團發(fā)揮強大作用，就必須在企業(yè)管理中強化改革創(chuàng)新意識，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識管理與民營集團人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環(huán)，已成為集團能否適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織機構(gòu)；策略；競爭優(yōu)勢

一、經(jīng)濟環(huán)境

當今社會，經(jīng)濟環(huán)境處于快速變化中，這種變化可以通過以下現(xiàn)象來描述。在不斷變化的消費者和投資方的需求下，呈現(xiàn)不斷增長的供需競爭。在這種經(jīng)濟環(huán)境中，成功的競爭組織就需要不斷地改進他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來提高對市場反應(yīng)的速度。一個組織的人力資源的組成被視為當今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來越重要。這也得益于其他關(guān)于競爭成功與否的因素作用，考慮到競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)已隨時境變遷。那么，發(fā)展出一套關(guān)于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。1.傳統(tǒng)的競爭手段、規(guī)模經(jīng)濟等，依然可以提供競爭優(yōu)勢，但是一個組織的人力資源對于組織的可持續(xù)性發(fā)展更為重要。2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術(shù)、忠誠和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來評估和滿足未來人們的需求，增強和發(fā)展人們的內(nèi)在能力和潛能。這都是要通過提供學習和連續(xù)的發(fā)展機會而獲得。3.目前人們對人力資源認識不足，在管理方面上存在和面臨著許多問題，在運營過程中，常常把人力資源視為人力成本。當發(fā)展成功時，組織對人才的需求也同樣強烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門帶來隱患。對此，應(yīng)該在觀念上更加重視，進一步從思想上提高認識。

二、人力資源競爭優(yōu)勢

競爭優(yōu)勢是指一個組織或單位為客戶所創(chuàng)造有別于其他組織或單位的價值。按各行各業(yè)來說，它體現(xiàn)在服務(wù)或者市場之中。1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。2.基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟。更重要的是，我們認識到了，通過人力資源所獲得的成功是可持續(xù)的，而且不容易被競爭者模仿，這是因為源自有效管理人員得到的成功不容易被識別。

三、人力資源管理目標

1.近幾年來，人力資源培訓滯后，組織機構(gòu)逐步認識到培養(yǎng)人才是單位的第一要務(wù)，在管理人員上進行投資，針對職工開展執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃，開展對不同個性的職工，在其職業(yè)發(fā)展道路上給予有區(qū)別的指導(dǎo)、設(shè)計，進行綜合知識、專業(yè)技術(shù)等特殊能力的培訓，堅持完善培訓體制、引導(dǎo)和激勵，進而提高相關(guān)能力。2.為了確保組織部門能夠認識其目標和所需的知識，要逐步發(fā)展智力資源，以人力資源為核心管理，堅持和貫徹“以人為本”的科學發(fā)展精神，讓員工在工作中融合起來，實現(xiàn)多贏的目標，不斷提高員工技能水平，促進隊伍綜合素質(zhì)。3.目前還存在著一些問題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環(huán)節(jié)開始樹立起長期的發(fā)展戰(zhàn)略，為應(yīng)聘者計劃好其職業(yè)發(fā)展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加強和注重文化建設(shè)，以文化驅(qū)動機制來造就創(chuàng)新，從而不斷提高技術(shù)水平、管理水平，只有這樣才能更好地實現(xiàn)科學管理，層層分解任務(wù)到人，激勵員工全身心地投入到每一項工作中，實現(xiàn)其目標和價值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢下，如何發(fā)展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問題和困難。個人認為，應(yīng)從服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展的大局出發(fā)，實事求是，解放思想，樹立先進的管理理念，以科學管理合理引導(dǎo)為手段，創(chuàng)新人力資源科學配置。1.“以人為本”實現(xiàn)合理化管理?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源創(chuàng)新的思想基礎(chǔ)，人才管理需要一批積極進取，愛崗敬業(yè)的員工，對待工作要兢兢業(yè)業(yè)，有責任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動腦子，充分實現(xiàn)每個員工的自身價值。2.用科學管理合理引導(dǎo)為手段，促進人力資源管理科學化。人力資源管理作為一門科學，在過去的年月里，見證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個變革，第一個變革是將過去的人事管理變?yōu)槿肆Y源管理。第二個變革是由人力資源管理變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理。3.通過變革，組織部門意識到人才是重要的資源，除了協(xié)調(diào)好人力資源政策和實踐外，還與他們的需要息息相關(guān)。人力資源只有通過合理的政策和實踐來進行管理，有其相伴的恰當?shù)男袨?，才有所需要的?qū)動力。換句話說，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓他們干什么就學什么，缺少什么就補什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問題。4.總之，人力資源管理實施的理論前提是：人是關(guān)鍵資源，而且組織部門性能主要依賴于他們，因此，只有拓寬引進人才，為人力資源管理部門政策的運行能夠有效發(fā)揮和實踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發(fā)展和配置優(yōu)秀人才，確保有才干和有動力的人員被組織部門所用，以滿足現(xiàn)在和未來的要求，更具有目的性、科學性和前瞻性。

五、結(jié)論

綜上所述，從各個研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續(xù)發(fā)展的，是以公益化和服務(wù)為主導(dǎo)的，是搭建人才交流的平臺；同時，也是宣傳、貫徹黨和國家方針政策，推動社會和諧發(fā)展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業(yè)內(nèi)同行對人力資源進行科學化管理，實施優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最終實現(xiàn)提升人才市場的管理，達到人力資源管理科學化的目的。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 組織創(chuàng)新 作用機理

前言：在我國，創(chuàng)新已經(jīng)成為優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。我國組織的創(chuàng)新不僅需要國家給予技術(shù)、經(jīng)濟的支持，而且需要組織員工不斷的努力和創(chuàng)造，因此，員工這一元素是組織創(chuàng)新的一大因素。組織要發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，就需要堅持人力資源管理的戰(zhàn)略，有效的人力資源管理可以激發(fā)、維持組織員工的創(chuàng)造能力，從而為組織創(chuàng)新提供不竭的源泉。

一、人力資源管理與組織創(chuàng)新的關(guān)系

人力資源管理對組織創(chuàng)新有重要的作用，好的人力資源管理可以促進組織更好的進行創(chuàng)新，相反的，不良的人力資源管理將會對組織的創(chuàng)新產(chǎn)生一定的阻礙。

首先，在招聘員工方面，組織內(nèi)部需要有新力量的不斷注入，方可使組織永葆生機。招聘員工時，對應(yīng)聘者設(shè)置的考核環(huán)節(jié)要精而準，第一，對應(yīng)聘者進行多方面的考核，包括學歷、技能、經(jīng)驗、能力等；第二，考核項目與應(yīng)聘職位要相關(guān)。在招聘環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，容易使組織招聘的員工素質(zhì)較高，從而更具創(chuàng)新能力[1]。

其次，在培訓方面，組織對員工積極培訓，可以促進員工增強創(chuàng)新能力。知識是無窮無盡的，員工需要與時俱進的知識來充實自我，以提高自身知識含量，從而更好的提升創(chuàng)新能力。

最后，在實行績效方面，可以對員工的組織創(chuàng)新能力的提高產(chǎn)生激勵的作用。實行績效，可以激發(fā)員工的自主創(chuàng)新能力，將創(chuàng)新水平發(fā)揮到極致，促進組織的創(chuàng)新。

綜上所述，在人力資源管理方面，如果實行好的人力資源管理戰(zhàn)略，就可以促進組織的創(chuàng)新，反之，會影響組織創(chuàng)新能力的進一步提升。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的促進作用

一般情況下，一個創(chuàng)新的組織具備以下幾個特點：一是組織員工擁有共同的目標，并表示出強烈的認同感；二是員工勇于挑戰(zhàn)和冒險；三是員工之間的溝通開放，沒有強制性；四是員工經(jīng)常進行學習；五是團隊合作能力強；六是員工具有自主性；七是組織對創(chuàng)新行為給予獎勵政策。組織要想更好的創(chuàng)新，需要有戰(zhàn)略人力資源管理作指導(dǎo)，只有這樣，才能對組織創(chuàng)新起到良好的促進作用。

（一）提高組織增加知識資本。

創(chuàng)新是新時展的主題，也是組織不斷進步的動力。目前，國際、國內(nèi)的競爭都是日益激烈的，組織為了贏得更強的競爭力，就需要不斷的進行創(chuàng)新。組織內(nèi)部擁有的知識力量是組織創(chuàng)新的基本條件，戰(zhàn)略人力資源管理可以促進組織選撥擁有新知識、新理論的優(yōu)秀人才，為組織積累知識資本，從而增強創(chuàng)新能力。

（二）促進組織加強學習。

學習型的組織可以為組織提供更堅實的知識力量條件，通過對新知識的不斷學習，促使組織的員工完成學習知識、運用知識、創(chuàng)造知識的過程，其中創(chuàng)造知識的環(huán)節(jié)就是組織員工對知識的一種創(chuàng)新。戰(zhàn)略人力資源管理可以影響組織學習的周期性、有序性，從而使組織內(nèi)部員工都能獲得學習的機會，都具備創(chuàng)新所需要的知識、技能等條件。

（三）形成良好的組織氛圍。

創(chuàng)新的過程就是失敗的過程，組織員工在創(chuàng)新過程中可能會面對許多次失敗，但是只要員工具有容忍錯誤、堅持不懈、勇于挑戰(zhàn)的精神，就能為創(chuàng)新提供堅持的力量。戰(zhàn)略人力資源管理有利于組織形成良好的創(chuàng)新氛圍，不斷催生員工創(chuàng)新的靈感，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，使組織始終保持不竭的創(chuàng)新源泉[2]。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的提升策略

（一）提高組織員工的能力。

第一，在招聘環(huán)節(jié)對員工的能力要有初步了解。組織招聘員工時，需要注重對員工能力的考核，組織優(yōu)先錄入經(jīng)驗多、能力強的應(yīng)聘者，提升組織的人力資本要求。第二，對新員工進行崗前培訓，培訓過程中，使員工明確組織的思想和理念，為上崗做好提前準備；對老員工要加強培訓，對其給予定期或不定期的培訓，用新知識充實員工的頭腦，從而使員工更具創(chuàng)新能力。

（二）強化組織內(nèi)部的溝通能力。

組織應(yīng)實現(xiàn)開放性的溝通，這有利于員工充分表達自身的思想觀點，也有利于促進團隊的合作。人與人之間需要溝通，組織內(nèi)部人員通過溝通可以更好協(xié)調(diào)內(nèi)部的矛盾，從而使觀點達成一致，促進組織提升創(chuàng)新能力。戰(zhàn)略人力資源管理要求組織強化組織內(nèi)部的溝通能力。

（三）優(yōu)化資源配置。

組織輸入多樣化的資源，需要結(jié)合新的資源和組織固有的資源資本，對資源進行重新分配。通過資源的重組和分配，可以使創(chuàng)新者能夠及時發(fā)現(xiàn)自身創(chuàng)新過程所需要的資源，從而促進創(chuàng)新者的創(chuàng)新。

（四）設(shè)計復(fù)雜的、有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。

組織的工作內(nèi)容不應(yīng)局限于員工完成本職工作，應(yīng)鼓勵員工進行創(chuàng)新。組織可以采取以下做法：第一，為員工提供充足的時間，在組織內(nèi)部，允許員工利用少數(shù)時間投入到自身感興趣的研究工作中；第二，減輕員工工作的壓力，組織內(nèi)部的工作內(nèi)容如果都是比較平常的，員工會極易滿足于工作，長此以往，員工會感到非?？菰?，進而使工作壓力增加，組織提供具有復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，可以減緩員工的壓力，也可以促進其創(chuàng)新。

（五）組織實行績效考核制。

在績效考核方面，組織為員工設(shè)定一定的創(chuàng)造性目標，從而鼓勵員工更好的發(fā)揮自身的潛能去完成目標，在完成目標的同時，可以激發(fā)員工創(chuàng)造的潛力，從而促進組織的創(chuàng)新。組織實行績效考核制是人力資源管理的有效戰(zhàn)略之一，堅持實行這種制度，能夠提升組織創(chuàng)新能力。

四、結(jié)論

總而言之，戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新有一定的促進作用，可以促進組織增加知識、也可以增強學習能力，還可以使組織形成良好的氛圍。通過戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用機理進行研究后發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理可以提升組織創(chuàng)新能力、提高組織員工的能力、強化組織內(nèi)部的溝通能力、優(yōu)化資源配置、調(diào)整工作內(nèi)容、實行組織新制度，通過此能夠促進組織更好的創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]蔣建武，趙曙明.戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用機理研究[J].珞珈管理評論，2009，8（12）.