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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)者； 員工；企業(yè)文化；薪酬；凝聚力

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

概述

企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人力資源，并能高效地加以利用，哪個(gè)企業(yè)就能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)、研制、開(kāi)發(fā)出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。近年來(lái)，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對(duì)企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用，強(qiáng)化人力資源管理是企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的必要條件。我國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，搞活國(guó)有大中型企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急。搞活國(guó)有大中型企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。

成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從提高員工自信心開(kāi)始。艾科卡說(shuō)過(guò)：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機(jī)構(gòu)中工作，自豪感和自信心會(huì)創(chuàng)造奇跡”。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識(shí)，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。自信——這是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開(kāi)發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開(kāi)始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認(rèn)為自己無(wú)能，并且沒(méi)有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒(méi)有開(kāi)展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動(dòng)力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。因此，對(duì)于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的企業(yè),人力資源管理不僅針對(duì)普通員工與普通管理者,同時(shí)還針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。本文就人力資源管理職能之一的激勵(lì)職能要素作一粗淺探討,談?wù)剳?yīng)從哪些方面去激勵(lì)這類企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者又應(yīng)從哪些方面去激勵(lì)企業(yè)員工。

一．對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

薪酬應(yīng)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值。

要激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極與創(chuàng)新精神,給他們提供自由發(fā)揮的空間很重要,但是更重要的是要給他們制定合理的薪酬,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬應(yīng)與其業(yè)績(jī)成正比。改革開(kāi)放以來(lái),我們一直強(qiáng)調(diào)的是員工的工資要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,卻忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬亦應(yīng)與其業(yè)績(jī)相適應(yīng),忽略了這一點(diǎn),也即忽略了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì),這使他們?cè)诤艽蟪潭壬鲜チ藙?chuàng)造與發(fā)展的動(dòng)力,失去了創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)失去了創(chuàng)新,等于失去了生命。因此,我們的改革必然要重視經(jīng)營(yíng)者薪酬的設(shè)計(jì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職能是將分散的生產(chǎn)要素聚焦起來(lái)進(jìn)行生產(chǎn),他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞起決定性作用,是企業(yè)人力資源中的稀缺資源。特別是政企分開(kāi)后,國(guó)企逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,企業(yè)自主經(jīng)營(yíng),經(jīng)營(yíng)者的作用更顯突出。優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者形成的企業(yè)家階層是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。著名經(jīng)濟(jì)史學(xué)家諾斯認(rèn)為,工業(yè)革命之所以發(fā)生在18世紀(jì)的西歐,而沒(méi)有發(fā)生在科技水平和資本積累與之相當(dāng)?shù)?4世紀(jì)的中國(guó),是因?yàn)楫?dāng)時(shí)中國(guó)缺乏一個(gè)企業(yè)家階層。諾斯進(jìn)一步指出,一個(gè)社會(huì)要涌現(xiàn)出企業(yè)家階層并使其不斷壯大的條件是社會(huì)需要?jiǎng)?chuàng)造出一種支撐企業(yè)家階層的制度。而這種制度的核心是要保護(hù)企業(yè)家的個(gè)人利益:或保護(hù)其私有財(cái)產(chǎn),或保證及保護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收益。而我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期以來(lái)都是按規(guī)定的工資等級(jí)拿月薪,與普通員工相差無(wú)幾,這未能體現(xiàn)其重要性,未能反映其付出勞動(dòng)及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)得的回報(bào),不利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)新精神,改變這種不合理的機(jī)制已是大勢(shì)所趨。在通常情況下,企業(yè)家的收入與其維持自身社會(huì)地位相適應(yīng)的所需開(kāi)支和為實(shí)現(xiàn)其最低生產(chǎn)目標(biāo)所需的資金是一致的,這樣才能支撐其實(shí)現(xiàn)技術(shù)和組織創(chuàng)新的目標(biāo)。對(duì)企業(yè)家實(shí)行利益分配,備選方式很多,北大中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心周其仁教授認(rèn)為,可以把“期權(quán)”概念引入利益分配機(jī)制。即給經(jīng)理人員定任務(wù)權(quán),簽約確定年薪、在職消費(fèi)權(quán)等,由經(jīng)理人員認(rèn)購(gòu)企業(yè)股權(quán)(期權(quán)),明確經(jīng)理人員有權(quán)按照簽約當(dāng)年確定的股價(jià)購(gòu)買(mǎi)若干年后一定量的企業(yè)股權(quán),并預(yù)付5%的定金。這個(gè)機(jī)制的好處在于拿出5%的存量,就可以建立100%的預(yù)期,其改革現(xiàn)實(shí)意義在于這一獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值,企業(yè)增值與經(jīng)營(yíng)者即期與長(zhǎng)期收益成正比。把高額回報(bào)建立在企業(yè)增值的機(jī)制上,而且明確了在職消費(fèi)權(quán),這樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督就成了經(jīng)營(yíng)者的自我監(jiān)督,監(jiān)督成本減少且收效更大。在這個(gè)方面向未來(lái)的規(guī)則里邊包含了收益激勵(lì)及有效監(jiān)督,因而不失為提高效率、降低成本的有效方法。除此之外,對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行利益分配時(shí),還可考慮如下幾種方法:實(shí)行年薪制,讓經(jīng)營(yíng)者的收入獨(dú)立化;設(shè)立崗位股;直接獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)股份;將經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金部分轉(zhuǎn)為企業(yè)股份,等等。目前我國(guó)國(guó)企試行了經(jīng)營(yíng)者年薪制,近年來(lái),一種新的股權(quán)機(jī)制———MBO(經(jīng)理層融資收購(gòu))開(kāi)始形成一股熱潮,MBO是不是國(guó)企改革的良策?這將是未來(lái)三五年人們爭(zhēng)論的熱門(mén)話題。

激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)道德觀

道德是精神激勵(lì)的重要源泉，是經(jīng)營(yíng)者取得自身心理平衡的方式之一。個(gè)人在處理自己與群體的關(guān)系時(shí)，總會(huì)有得有失。有道德義務(wù)感的人在犧牲個(gè)人利益為社會(huì)做奉獻(xiàn)時(shí)，他的道德解釋系統(tǒng)會(huì)使他覺(jué)得這種犧牲是值得、光榮的，從而心情愉快，精神飽滿。反之可能牢騷滿腹，怨氣沖天。優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者的道德人格體現(xiàn)在對(duì)出資人的高度負(fù)責(zé)，以社會(huì)發(fā)展為人生追求的歸宿。應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)，感化經(jīng)營(yíng)者，使之產(chǎn)生對(duì)經(jīng)營(yíng)道德追求的崇高境界。

3．給予經(jīng)營(yíng)者相應(yīng)的榮譽(yù)地位待遇

要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者必須付出艱辛的努力，承擔(dān)各種風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)他們?nèi)〉玫姆峭岔懙慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，政府、社會(huì)及投資者應(yīng)該給予充分地肯定，并適度地授予各種榮譽(yù)稱號(hào)，對(duì)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者應(yīng)通過(guò)各種媒體，大張旗鼓報(bào)道，提高其社會(huì)知名度及美譽(yù)度。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者有其獨(dú)到的真知灼見(jiàn)，應(yīng)創(chuàng)造條件疏通經(jīng)營(yíng)者參政議政的渠道，參予國(guó)家政治生活，充分體現(xiàn)社會(huì)尊重優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者，使經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生自豪感，鼓舞經(jīng)營(yíng)者的斗志。

篇2

引言

戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合[1，2]。但是，對(duì)于整合的性質(zhì)，理論界存在一定的分歧。一種觀點(diǎn)將戰(zhàn)略人力資源管理定義成為了符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而制定的合適的人力資源管理系統(tǒng)[3，4]，這種定義實(shí)際上將人力資源管理看作被動(dòng)反饋型（reactive）管理范疇。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為它是一些“計(jì)劃好的能使組織達(dá)到組織目標(biāo)的人力資源活動(dòng)的集合[1，5]”，這種觀念則將人力資源管理看作具有積極主動(dòng)（proactive）的職能。盡管如此，大部分學(xué)者都贊同戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)整合的、協(xié)同的人力資源管理實(shí)踐組合來(lái)有效地管理人力資源資產(chǎn)，從而補(bǔ)充和提升企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[6～8]。可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注“一致化（integration）”和“適應(yīng)（adaptation）”，目的是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致化，人力資源政策間的協(xié)調(diào)等[8]。

就目前來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理還屬于一個(gè)廣受討論與爭(zhēng)議的領(lǐng)域，很難找到一個(gè)清晰的框架來(lái)改進(jìn)、整合各種分散不一的觀點(diǎn)與視角，戰(zhàn)略人力資源管理的研究有很多關(guān)鍵問(wèn)題還需要更深入地關(guān)注[9]。文獻(xiàn)顯示大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理的研究都落在人力資源管理如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理流程的“契合（fit或者alignment）”這個(gè)常規(guī)框架上，可惜的是很少有研究真正去探索這個(gè)“契合”真正所包涵的內(nèi)容[1，10]。許多學(xué)者使用量表對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)注非常狹窄，研究中多是從被動(dòng)反饋性（reactive）視角來(lái)看待戰(zhàn)略人力資源管理[6，11，12]，一個(gè)顯著的局限就是未能用全面的視角去看待人力資源職能，而是只注重個(gè)別少數(shù)的人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略聯(lián)系。而研究只由單一的人力資源管理實(shí)踐引導(dǎo)進(jìn)行，其結(jié)論可能會(huì)有失偏頗[9]。

綜上所述，本文在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)整體角度定義了由4種戰(zhàn)略人力資源管理契合模式組成的戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡(jiǎn)稱shrm契合結(jié)構(gòu)），并通過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)證研究，探討shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源管理效能與企業(yè)組織績(jī)效的影響以及它們之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)契合問(wèn)題的全面深入了解，將有利于企業(yè)在各種經(jīng)營(yíng)實(shí)踐（如企業(yè)組織重組）中使得人力資源管理與企業(yè)其他各個(gè)領(lǐng)域相協(xié)同匹配以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更重要的是，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)的分析，為企業(yè)在新環(huán)境下構(gòu)建適合自身的人力資源管理系統(tǒng)提供了一定的指導(dǎo)與參考。

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

carroll和schuler的研究總結(jié)了1900年到1980年間每一個(gè)10年人力資源管理創(chuàng)新的情況[13]，人事管理（personnel management）被認(rèn)為是期間最主要的創(chuàng)新，而戰(zhàn)略人力資源管理完全沒(méi)有提及。但是從1990年代開(kāi)始，戰(zhàn)略人力資源管理成為了主要?jiǎng)?chuàng)新之一，而且越來(lái)越引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)在，人力資源被視為 “創(chuàng)建和實(shí)現(xiàn)組織使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)的潛在貢獻(xiàn)者[14]”，與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系越來(lái)越緊密。

目前，戰(zhàn)略人力資源管理的概念嵌入了補(bǔ)充、整合和契合的概念。而“契合”是兩個(gè)元素各自的需求、要求、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致的程度[10]。“契合”理論都是基于有效的契合能提高組織效率的前提下的[15]。在國(guó)外的研究中，有一部分學(xué)者探索了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合問(wèn)題[15～17]。也有少數(shù)研究關(guān)注了人力資源管理與企業(yè)其他職能領(lǐng)域的契合問(wèn)題[17，18]以及人力資源角色與地位的問(wèn)題。

轉(zhuǎn)貼于

第一類研究主要是討論人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要維度。它主要包括人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的整合，高管層對(duì)人力資源問(wèn)題的重視與興趣等問(wèn)題，國(guó)外有不少學(xué)者從不同角度對(duì)此類問(wèn)題進(jìn)行過(guò)研究[3，11，15，19]。國(guó)內(nèi)學(xué)者范秀成[2]以60多家制造業(yè)企業(yè)為樣本，檢驗(yàn)得出了“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的程度同企業(yè)績(jī)效之間存在積極關(guān)系”的結(jié)論[20]。李鑫等基于山東省151家企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，得出“人力資源管理戰(zhàn)略化程度高的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)績(jī)效相對(duì)較好”的結(jié)論，間接地支持了人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的契合關(guān)系[21]。

第二類研究是關(guān)于人力資源角色與地位。主要涉及人力資源管理部門(mén)在董事會(huì)的地位、人力資源經(jīng)理的地位與職責(zé)以及是否為高管層的成員、對(duì)人力資源管理者的一般管理培訓(xùn)等。人力資源管理角色是指人力資源管理在實(shí)踐中所具有的作用、價(jià)值和意義。而國(guó)外很多學(xué)者的研究表明，人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位與人力資源管理角色的匹配契合是戰(zhàn)略人力資源管理的另一重要維度[22，23]。國(guó)內(nèi)在此方面的文獻(xiàn)相對(duì)不足，本文認(rèn)為研究以中國(guó)企業(yè)為背景，企業(yè)人力資源管理角色與人力資源部門(mén)在企業(yè)中地位的相互契合是一個(gè)很重要的、不可剔除的元素。

第三類研究是關(guān)于人力資源管理內(nèi)部職能間的契合，具體指諸如各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的協(xié)調(diào)匹配（如薪酬管理、人才甄選、崗位設(shè)計(jì)等活動(dòng)）、人力資源愿景的表達(dá)、協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理者之間的信息共享等。國(guó)外學(xué)者的研究說(shuō)明人力資源管理內(nèi)部契合的主要價(jià)值在于對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效、生產(chǎn)和靈活彈性的貢獻(xiàn)[4，10，24]。王朝暉、羅新星肯定了內(nèi)部契合對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)并詳細(xì)分析了內(nèi)部契合的中介機(jī)制與兩種模式[25]。綜上，人力資源管理內(nèi)部職能間的契合也是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要維度。

第四類研究具體是指人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營(yíng)職能（如市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等）的匹配協(xié)調(diào)[9，24]，人力資源經(jīng)理與其他職能領(lǐng)域的信息共享[11，16]，人力資源職責(zé)對(duì)直線經(jīng)理的下放等問(wèn)題[6，11，16]。張洪霞對(duì)戰(zhàn)略支持系統(tǒng)中職能支持系統(tǒng)的闡述表明了對(duì)人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營(yíng)職能的關(guān)注[26]。

在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，綜合以上四類研究，本文界定出相對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的四種“契合”結(jié)構(gòu)（如圖1），即人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合（簡(jiǎn)稱hrm-bs fit）；人力資源的角色與其地位職能的契合（簡(jiǎn)稱hrm-rp fit）；人力資源管理內(nèi)部職能間的契合（簡(jiǎn)稱hrm-if fit）；人力資源管理與組織其他職能部分的交叉契合（簡(jiǎn)稱hrm-cf fit）。這四種不同的契合構(gòu)成了戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡(jiǎn)稱shrm契合結(jié)構(gòu)）。

根據(jù)權(quán)變理論[34]和角色行為觀點(diǎn)[6]，人力資源管理策略必須結(jié)合具體經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)策略，才能加強(qiáng)組織績(jī)效或人力資源管理的有效性。戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)中的契合從人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略間的密切聯(lián)系出發(fā)，有助于留住和激勵(lì)員工。綜上所述，本文根據(jù)權(quán)變理論，提出假設(shè)：

h1：戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理效能有正向影響。

眾多學(xué)者研究討論了人力資源管理效能與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源可能是一個(gè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，支持有效的人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)提高企業(yè)員工與客戶滿意度、維護(hù)加強(qiáng)公司信譽(yù)、支持大膽創(chuàng)新等方式積極正向地影響企業(yè)組織績(jī)效[27～29]。殷圣儀、姚春序以浙江地區(qū)臺(tái)資制造企業(yè)與臺(tái)灣本地制造企業(yè)為研究對(duì)象，探討人力資源管理效能對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)制造行業(yè)中，人力資源管理效能越高，企業(yè)績(jī)效越佳[30]。因此，對(duì)于高新技術(shù)行業(yè)，本文提出假設(shè)：

h2：人力資源管理效能對(duì)企業(yè)組織績(jī)效產(chǎn)生正向直接的影響。

guest認(rèn)為，在戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域，特別是探索人力資源管理和績(jī)效之間關(guān)系的研究仍然面臨著缺乏有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理和績(jī)效聯(lián)系的理論的根本挑戰(zhàn)[31]。到目前為止，關(guān)于人力資源管理和組織績(jī)效之間聯(lián)系的研究仍然沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，實(shí)證檢驗(yàn)工作困難重重。

從理論上看，不同學(xué)者在考察人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系遵循不同的邏輯，關(guān)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究主要有三種不同的觀點(diǎn)：普遍觀（universalistic perspective）、權(quán)變觀（contingent perspective）和形態(tài)觀（configurational perspective）。三種理論中，形態(tài)模式的觀點(diǎn)比前兩種研究模式更復(fù)雜[29]。形態(tài)模式觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織現(xiàn)象間的“整體本質(zhì)（holistic nature）”，認(rèn)為各元素間高度協(xié)調(diào)并有非線性的協(xié)同效果。所以，對(duì)管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)應(yīng)該注重元素間組合的模式形態(tài)，而非其兩兩關(guān)系。第二，形態(tài)模式有一個(gè)稱為“殊途同歸性（equifinality）”的假設(shè)，暗示了多種人力資源管理系統(tǒng)的組合在相同條件下都可能達(dá)到高績(jī)效形態(tài)。由于形態(tài)模式觀點(diǎn)不是關(guān)注單一自變量與因變量如何關(guān)聯(lián)而是涉及整合的自變量系統(tǒng)，因此其理論核心在于“契合”。因此，本文提出假設(shè)：

h3：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效有正向影響。

關(guān)于有效人力資源管理實(shí)踐對(duì)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題[6，9，29]，支持權(quán)變觀點(diǎn)的學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)組織績(jī)效與人力資源管理效能都會(huì)有相應(yīng)的提升[10，12，14]。但是，在討論戰(zhàn)略契合與人力資源管理效能的互動(dòng)效應(yīng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響方面，國(guó)內(nèi)參考文獻(xiàn)略顯不足。因此，本文提出假設(shè)：

h4：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理效能與組織績(jī)效的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述分析，本文建立了關(guān)系模型，如圖2所示。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問(wèn)卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，通過(guò)郵件方式（郵政信件和電子郵件）發(fā)放問(wèn)卷。為了得到更多有效數(shù)據(jù)，采用三波郵件發(fā)放電子郵件，郵政信件內(nèi)附可直接寄回的帶郵票信封。研究樣本范圍主要集中在重慶和湖北開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)的高新企業(yè)。問(wèn)卷回收率達(dá)21.2%，相對(duì)同類調(diào)查研究回應(yīng)率（一般在17.4%左右[29]）

轉(zhuǎn)貼于

較高。剔除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷108份。樣本企業(yè)中，外資企業(yè)23家，約占21%；中外合資企業(yè)36家，約占33%；民營(yíng)企業(yè)42家，約占39%；國(guó)有企業(yè)7家，約占6%。

2.2 變量定義與測(cè)度

調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要依據(jù)國(guó)內(nèi)外使用過(guò)并認(rèn)為有良好信度與效度的問(wèn)卷，以此為基礎(chǔ)加以適當(dāng)?shù)男薷呐c調(diào)整以更加符合此次研究。shrm契合結(jié)構(gòu)主要包括hrm-bs契合、hrm-rp契合、hrm-if契合和hrm-cf契合四種關(guān)鍵契合關(guān)系，共44道題目，經(jīng)驗(yàn)證性因素分析，其中有4項(xiàng)因素載荷度較低，最后運(yùn)用40道題目測(cè)量shrm契合結(jié)構(gòu)，其中12道題目測(cè)量hrm-bs契合、11道題目測(cè)量hrm-rp契合、7道題目測(cè)量hrm-if契合、14道題目測(cè)量hrm-cf契合[32]。人力資源管理效能問(wèn)卷由23道題目構(gòu)成，其中14道題目測(cè)量結(jié)構(gòu)資本，9道題目測(cè)量關(guān)系資本[6]。組織績(jī)效分成財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效兩個(gè)指標(biāo)類別，應(yīng)用9道題目測(cè)評(píng)（5道衡量財(cái)務(wù)指標(biāo)，4道衡量非財(cái)務(wù)指標(biāo)）[33]。上述所有變量均以likert量表1～5級(jí)衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。研究中，企業(yè)規(guī)模作為控制變量，參考youndt等學(xué)者的研究，以組織員工總數(shù)的對(duì)數(shù)作為組織規(guī)模的衡量指標(biāo)。

2.3 信度與效度檢驗(yàn)

本文以cronbach’s α值來(lái)檢驗(yàn)各變量的信度，見(jiàn)表1，各變量α值均大于0.7，可見(jiàn)量表具有較好的信度。

由表2可知，驗(yàn)證模型的實(shí)際值都在可接受范圍內(nèi)，且各載荷系數(shù)都大于0.5，表明各變量具有較高的信度和效度。

2.4 結(jié)果分析

本文采用pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，各變量的相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表3。表3顯示，組織績(jī)效、人力資源管理效能、shrm契合結(jié)構(gòu)指標(biāo)之間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中shrm契合結(jié)構(gòu)各指標(biāo)之間、人力資源管理效能各指標(biāo)之間與組織績(jī)效各指標(biāo)之間相關(guān)度較為顯著。hrm-rp契合與組織財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效以及關(guān)系和結(jié)構(gòu)資本的相關(guān)度不顯著，與hrm-if契合的相關(guān)度也不顯著。shrm契合模式對(duì)于人力資源管理效能的2個(gè)指標(biāo)呈正相關(guān)關(guān)系。就組織總績(jī)效指標(biāo)而言，它與shrm契合結(jié)構(gòu)和人力資源管理效能的各個(gè)指標(biāo)都顯著正相關(guān)，初步證實(shí)shrm契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能有助于組織績(jī)效的提升。

進(jìn)一步使用層級(jí)回歸分析法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便更深入地探討企業(yè)的shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響作用。根據(jù)delery和doty的文獻(xiàn)，先將控制變量（即組織規(guī)模）作為自變量加入回歸式，再將shrm契合結(jié)構(gòu)的各個(gè)契合模式置入自變量，以總體績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)作為因變量進(jìn)行分析，具體結(jié)果見(jiàn)表4。

表4中，模式 1、模式3、模式5 為shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的層級(jí)回歸分析，把控制變量加入自變量后再將4項(xiàng)shrm契合模式以逐步回歸的方式分別加入自變量中，模式7、模式9為shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理效能維度的影響。shrm的各個(gè)契合模式加入回歸式后，對(duì)因變量財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的解釋力分別提升了約24%（p<0.01）和29%（p<0.01），對(duì)總體績(jī)效的解釋力提升了26%，p值達(dá)到0.05。在結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本方面，shrm契合模式的解釋力分別提升了19%與27%，達(dá)到0.01的顯著水平。shrm契合模式對(duì)總體績(jī)效的解釋力也提升了20%，達(dá)到0.05的顯著水平。模式2、模式4、模式6、模式8、模式10為把控制變量加入自變量后將shrm契合結(jié)構(gòu)以強(qiáng)迫回歸的方式置入自變量中。表4顯示shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)總體績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效、結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本的解釋力提高（δr2分別是0.091、0.128、0.087、0.097、0.078）均達(dá)到0.05的顯著水平。由此可以看出這些分析結(jié)果支持h1、h3。

模式11、模式13、模式15為人力資源管理效能對(duì)組織績(jī)效的層級(jí)回歸分析，把控制變量加入自變量后再將2項(xiàng)人力資源管理效能以逐步回歸方式加入自變量中，模式12、模式14、模式16為把人力資源管理效能以強(qiáng)迫回歸方式加入自變量中。由表5可以看出，人力資源管理效能對(duì)組織績(jī)效的解釋力很強(qiáng)，都達(dá)到顯著水平。值得注意的是關(guān)系資本對(duì)組織績(jī)效的解釋力最強(qiáng)，對(duì)總體績(jī)效約本文由收集整理為29%（p<0.01），對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效約為27%（p<0.01），對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效約為29%（p<0.01），可見(jiàn)關(guān)系資本與組織績(jī)效的關(guān)系最為密切。綜上所述，h2得到支持，人力資源管理效能對(duì)組織績(jī)效有正向作用。值得注意的是，通過(guò)表4與表5的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理契合相對(duì)于人力資源管理效能對(duì)組織績(jī)效的影響更大，這在理論上符合持權(quán)變觀點(diǎn)學(xué)者的一些假設(shè)。

本文使用多元調(diào)節(jié)回歸分析 （moderated multiple regression， mmr）驗(yàn)證shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理效能和組織績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。表6給出了標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)，并對(duì)3個(gè)模型的方差膨脹系數(shù)vif和dw進(jìn)行檢驗(yàn)，證明模型不存在多種共線性和序列相關(guān)問(wèn)題，具有較好的擬合效果。分析結(jié)果如表6所示，所有f值都顯著，因此回歸模型整體顯著。

模式a對(duì)控制變量進(jìn)行分析，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)高新企業(yè)組織規(guī)模與組織績(jī)效的相關(guān)性并不十分顯著。這可能是由于高新企業(yè)的核心在于提高產(chǎn)品的附加價(jià)值而不是達(dá)到規(guī)模效應(yīng)。模式b顯示了人力資源管理效能對(duì)組織績(jī)效的正向影響。模式c的擬合優(yōu)度（調(diào)整后r2）比模式b的擬合優(yōu)度更大，說(shuō)明shrm契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能整合的交互作用對(duì)組織績(jī)效的解釋力大于單個(gè)變量的解釋力，因此h4得到支持，可以認(rèn)為shrm契合結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理效能與組織績(jī)效之間的關(guān)系起到了加強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用。由此可見(jiàn)，shrm契合結(jié)構(gòu)不僅分別對(duì)人力資源管理效能、組織績(jī)效有影響，它對(duì)與加強(qiáng)人力資源管理效能與組織績(jī)效的聯(lián)系也起著重要作用。

3 研究總結(jié)

篇3

一、堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想和公共服務(wù)理念，加強(qiáng)我國(guó)人力資源的管理和服務(wù)工作

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。以人為本的要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。堅(jiān)持和貫徹以人為本，就要堅(jiān)持人民在中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；就要把解決民生問(wèn)題放在首位，切實(shí)解決廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，保障人民經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會(huì)權(quán)益，最大限度地滿足人的需要、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。這就為新形勢(shì)下政府對(duì)人力資源的管理和服務(wù)工作，提出了更新更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個(gè)國(guó)家中，對(duì)人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務(wù)。政府作為人力資源公共服務(wù)的提供者，必須運(yùn)用公共政策和有效管理，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供相適應(yīng)的人力資源管理和服務(wù)。必須在人才的權(quán)利保障方面體現(xiàn)對(duì)人的尊重，在人們就業(yè)、發(fā)展和福利方面解決和人們實(shí)際利益相關(guān)的問(wèn)題。也就是說(shuō)，要建立科學(xué)而完備的勞動(dòng)者的培育、使用、管理、升遷、培訓(xùn)、退休制度，保障勞動(dòng)者的工資、住房、醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

二、根據(jù)深化改革的歷史階段及任務(wù)，適時(shí)調(diào)整政府人力資源管理和服務(wù)職能的內(nèi)容和重點(diǎn)

人既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，也是社會(huì)發(fā)展和公共管理的第一主體。提高對(duì)人力資源管理和服務(wù)水平，集中體現(xiàn)為人事制度的改革，這是我國(guó)政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，社會(huì)資源包括人力資源在內(nèi)都實(shí)行計(jì)劃集中分配，一方面人事權(quán)力過(guò)分集中，另一方面對(duì)人的具體又區(qū)分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機(jī)構(gòu)和部門(mén)分別進(jìn)行管理。這種過(guò)度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級(jí)森嚴(yán)、死水一潭的局面，人才難以流動(dòng)，制約了人力資源的有效配置和人們作為發(fā)展主體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著我國(guó)市場(chǎng)化導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革和民主化導(dǎo)向的政治體制改革的推進(jìn)，國(guó)家的人事制度進(jìn)行了較大的改革。1988年，為了適應(yīng)黨政職能分開(kāi)和干部人事制度改革的要求，推行國(guó)家公務(wù)員制度，強(qiáng)化政府的人事管理職能，組建人事部。同時(shí)，組建新的以服務(wù)企業(yè)人力資源管理為主要對(duì)象的勞動(dòng)部。1998年機(jī)構(gòu)改革，撤銷勞動(dòng)部，成立勞動(dòng)和社會(huì)保障部，重點(diǎn)突出了社會(huì)保障職能，加強(qiáng)為國(guó)有企業(yè)改革服務(wù)、為企業(yè)職工提供社會(huì)保障的功能。這些改革適應(yīng)了我國(guó)人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。

隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務(wù)的需求發(fā)生了深刻變化，這樣就有必要對(duì)政府人力資源管理和服務(wù)功能重新進(jìn)行科學(xué)的分析和界定。在經(jīng)濟(jì)生活中，市場(chǎng)配置資源的基礎(chǔ)性作用越來(lái)越大，公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分并存互動(dòng)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系框架初步建立，當(dāng)初以國(guó)有企業(yè)員工為重點(diǎn)的社會(huì)保障工作逐步擴(kuò)大到所有企業(yè)，農(nóng)民工的社會(huì)保障工作也逐步進(jìn)入視野，社會(huì)保障的覆蓋面不斷增大。在社會(huì)事業(yè)發(fā)展中，政府更加注重社會(huì)建設(shè)，擴(kuò)大公共服務(wù)范圍。國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)行后，政府對(duì)公務(wù)員的管理日益制度化、規(guī)范化。這些發(fā)展和變化，對(duì)人力資源管理和服務(wù)在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務(wù)的職能、體制、方式和方法必須隨之進(jìn)行改革，重點(diǎn)是合理配置行政職能，統(tǒng)籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務(wù)與社會(huì)保障服務(wù)得到有機(jī)結(jié)合，為國(guó)家政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展、人民生活保障創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。

三、現(xiàn)代管理理念呼喚人力資源管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)整合

篇4

摘要：人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益更關(guān)系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過(guò)管理部屬來(lái)間接的促進(jìn)著每位員工的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)著公司的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理

在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財(cái)力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實(shí)踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來(lái)越被更多的管理者認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因?yàn)樗讶肆闯珊拓?cái)力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開(kāi)發(fā)，前瞻性的預(yù)測(cè)人力資源的需求以及對(duì)圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。

由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓(xùn)和評(píng)估等人力資源管理活動(dòng)，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關(guān)的規(guī)章制度為維護(hù)企業(yè)的管理，控制人員編制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；尋求招聘的途徑，進(jìn)行人員招聘；制訂培訓(xùn)制度，策劃培訓(xùn)體系，制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實(shí)施人員調(diào)控；推動(dòng)工作分析的完善、績(jī)效管理的實(shí)施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能

一般來(lái)講，非人力資源經(jīng)理人應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評(píng)估，選拔這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該有非人力資源經(jīng)理來(lái)把關(guān)，招募和錄用工作則由人力資源部門(mén)來(lái)完成，招聘的評(píng)估工作則應(yīng)該由非人力經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同來(lái)做。一般來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的選擇，然后是非人力資源在此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面談以及專業(yè)測(cè)試工作，最后應(yīng)聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來(lái)確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓(xùn)

員工培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求的評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃的制訂――培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，各個(gè)崗位的員工培訓(xùn)需求的評(píng)估是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應(yīng)該由直線經(jīng)理來(lái)把關(guān)。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門(mén)中主管培訓(xùn)工作的同事共同商定來(lái)確定。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃則主要由人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員來(lái)做組織協(xié)調(diào)工作。

（三）績(jī)效管理

員工績(jī)效管理的基本流程是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效實(shí)施（績(jī)效面談、評(píng)分等）――績(jī)效結(jié)果的反饋?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及績(jī)效管理工作的評(píng)估。

績(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中有著重要的地位，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪、解除工作關(guān)系等，是主管對(duì)部屬做的一個(gè)整體的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，部屬在工作一段時(shí)間以后也期望上級(jí)對(duì)自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀念的上級(jí)并沒(méi)有重視起來(lái)這一點(diǎn)，很多上級(jí)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是要走填表的形式，或是認(rèn)為這種方式很繁瑣，導(dǎo)致的結(jié)果及時(shí)沒(méi)有很好的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果。因此直線經(jīng)理需要對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。

1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化

用什么樣的模式去管理員工績(jī)效，這是績(jī)效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作任務(wù)和職責(zé)做了清楚的說(shuō)明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績(jī)效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績(jī)效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學(xué)的人力資源觀念里，我們講績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等只是績(jī)效考核的目的之一，更是上級(jí)與員工溝通的工具。從績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)溝通確定員工的績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效輔導(dǎo)中通過(guò)和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時(shí)的調(diào)整目標(biāo)并確保沒(méi)有偏離目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中要通過(guò)與員工討論以及參考績(jī)效資料來(lái)確定員工的績(jī)效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)績(jī)效水平，通過(guò)績(jī)效溝通找到員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，以期改進(jìn)績(jī)效并確定下一個(gè)績(jī)效循環(huán)的目標(biāo)，開(kāi)啟新一輪的績(jī)效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權(quán)在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關(guān)注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進(jìn)行本公司的薪酬體系的調(diào)整。

（五）激勵(lì)部屬

所有的人都需要激勵(lì)，員工更是需要激勵(lì)的群體，并且激勵(lì)不是一次性工作，因?yàn)槊總€(gè)人都需要持續(xù)不斷的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵(lì)方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來(lái)講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎(jiǎng)金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵(lì)更多表現(xiàn)為言語(yǔ)上的稱贊、肯定、表?yè)P(yáng)等。這兩種激勵(lì)方式都很重要。不過(guò)，物質(zhì)方面的激勵(lì)要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結(jié)構(gòu)以及工作本身；而精神上的激勵(lì)就可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，具有成本低、效果佳的特點(diǎn)。

篇5

關(guān)鍵詞：高職人力資源管理 能力 培養(yǎng)

經(jīng)過(guò)了幾屆高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)，我們高職人力資源專業(yè)的老師逐漸摸索出了適合高職人力學(xué)生的能力培養(yǎng)方式，通過(guò)在學(xué)生普遍就業(yè)中的迅速成長(zhǎng)成才，及用人單位對(duì)我們學(xué)生的反饋非常好，都證明了我們學(xué)生的課堂培養(yǎng)是行之又效的，也可以說(shuō)是成功的。

最初促動(dòng)我們反思地是企業(yè)，這讓我們想到要挑戰(zhàn)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的方式方法。企業(yè)來(lái)學(xué)校招聘的時(shí)候特別強(qiáng)調(diào)，到你們高職來(lái)要管理類的學(xué)生，不是他已經(jīng)會(huì)多少東西，更看中的學(xué)生具有多少潛能。而潛能在哪里？俗話說(shuō)：自助者天助，想要得到用人單位的親耐，那就的先自己有接近目標(biāo)的能力才行。而我們高職學(xué)生進(jìn)校時(shí)的基礎(chǔ)普遍薄弱，不少學(xué)生最初甚至有厭學(xué)情緒，于是，我們高職人力資源管理專業(yè)的老師潛心研究，從"說(shuō)"、"寫(xiě)"、"讀"、"聽(tīng)"四個(gè)角度通過(guò)各種方式方法融合到課堂教學(xué)中來(lái)，找到了一條適合高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生能力課堂的培養(yǎng)模式。

（一）"說(shuō)"?，F(xiàn)在非常流行用"兩分鐘理論"，即我們只有兩分鐘，一分鐘讓別人認(rèn)識(shí)你，一分鐘讓別人記住你。無(wú)聊是學(xué)生被招聘，還是工作中招聘員工，都把說(shuō)擺在首要的位置。從練習(xí)自我介紹開(kāi)始，逐步注視觀眾、表情及手勢(shì)等。大一進(jìn)校時(shí)，學(xué)生有的上臺(tái)不知所云的，有的就是一句一個(gè)轉(zhuǎn)折詞，如：然后，然后，然后等等，更有甚者直接鉆在桌子下面不出來(lái)。我們采取小組扶持和個(gè)人表現(xiàn)相結(jié)合，把這一項(xiàng)納入到我們成績(jī)過(guò)程考核的指標(biāo)之一，大一要求學(xué)生一門(mén)課5次以上的發(fā)言，把想到的大膽表述出來(lái)；大二要求善于破冰，能在時(shí)間范圍之內(nèi)發(fā)言；大三就要求掌控局面，表達(dá)流暢而生動(dòng)，每個(gè)人能夠組織和現(xiàn)場(chǎng)主持。在主動(dòng)和被動(dòng)要求下，學(xué)生跟著做到一步一步的成長(zhǎng)。

（二）"寫(xiě)"。高職學(xué)生進(jìn)校的門(mén)檻較低，學(xué)生寫(xiě)的能力普遍較弱，最初我們認(rèn)為學(xué)生會(huì)"說(shuō)"這一方面培養(yǎng)好了就行，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)還真的不夠，"說(shuō)"好的同時(shí)，必須結(jié)合好善于"寫(xiě)"。

我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，高職學(xué)生其實(shí)文化成績(jī)低，就是有一點(diǎn)，不愿多寫(xiě)。所以學(xué)生在參加技能考試時(shí)往往是，我們認(rèn)為知識(shí)點(diǎn)多難度大的選擇部分，通過(guò)率在百分之八十以上，而實(shí)操卷面表述多的題，就只有百分之五六十。每次考完后學(xué)生都說(shuō)，我們都見(jiàn)過(guò)的題，就是不知道怎么寫(xiě)清楚。對(duì)遺憾啦！另一項(xiàng)調(diào)查來(lái)自企業(yè)，每年進(jìn)行企業(yè)的調(diào)研時(shí)，企業(yè)都會(huì)對(duì)我們要求培養(yǎng)學(xué)生的文字功底。這兩方面讓我們?cè)趯W(xué)生"寫(xiě)"上面加強(qiáng)。

我們分了幾個(gè)方面：1、從抄筆記開(kāi)始，筆記也是作業(yè)的一部分。逐漸培養(yǎng)學(xué)生的提煉能力。2、小組作業(yè)和個(gè)人作業(yè)相結(jié)合，而個(gè)人作業(yè)又分大小作業(yè)。如大小討論后書(shū)面表述出來(lái)。這需要課前每小組準(zhǔn)備好便利貼和A4的紙張及其他用品，在黑板上或者后面的墻上留出小組的方格。大討論需要小組一起的智慧表達(dá)出來(lái)，小討論時(shí)每個(gè)人必須寫(xiě)，通過(guò)紙張?jiān)谝?guī)定的時(shí)間里寫(xiě)好張貼出來(lái)。這樣就避免了學(xué)生個(gè)別發(fā)展。對(duì)大一的學(xué)生我們需要一道題兩到三遍才能成行，通常第一遍是在被迫應(yīng)付式的完成較差，這肯定是不符合我們的要求的，而且思路也不夠清晰的。于是第二遍重新鼓勵(lì)給予思考角度的提示和拓寬，同時(shí)走動(dòng)式在張貼欄看看別人的比較自己的，這第二遍就像那么回事了。根據(jù)學(xué)生的接收情況和表述情況看是否還需要再開(kāi)啟第三次。這樣一年下來(lái)甚至有些年紀(jì)一個(gè)學(xué)期下來(lái)對(duì)"寫(xiě)"不再有恐懼感。3、寫(xiě)的內(nèi)容逐漸加長(zhǎng)，大一要求的職業(yè)生涯規(guī)劃等1000字左右，大二要求的調(diào)研報(bào)告等1500左右，大三要求的畢業(yè)設(shè)計(jì)6000字左右。從數(shù)量到質(zhì)量，從簡(jiǎn)單思維到寫(xiě)作邏輯清楚。

（三）"讀"。我們也是從大讀和小讀來(lái)分，每學(xué)期大讀一到兩本經(jīng)典的管理書(shū)籍，寫(xiě)出讀后感上交，這方面老師也會(huì)參與指導(dǎo)，如每個(gè)專業(yè)老師都會(huì)列出幾本推薦讀的書(shū)。如有位老師推薦《水煮三國(guó)》學(xué)生反響很好，部分學(xué)生的心得拿出來(lái)與同學(xué)共分享，一度產(chǎn)生了三國(guó)熱。小讀在，每門(mén)課有一部分用于學(xué)生自學(xué)，需要學(xué)生自學(xué)后結(jié)合問(wèn)題來(lái)講述出來(lái)，如《管理學(xué)》中的管理發(fā)展過(guò)程，我們采用項(xiàng)目教學(xué)后理論部分弱化了，給學(xué)生自學(xué)來(lái)講述這部分，收效很好，有時(shí)候?qū)W生還會(huì)加入趣談。通過(guò)"讀"的強(qiáng)化，學(xué)生逐漸由被動(dòng)讀到主動(dòng)到圖書(shū)館讀，形成了一股學(xué)習(xí)之風(fēng)。

（四）"聽(tīng)"。讓學(xué)生學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，也善于傾聽(tīng)。是我們培養(yǎng)的方向。每一堂課，首先讓學(xué)生專注在我們的學(xué)習(xí)上。最初學(xué)生專注的時(shí)間很短比較浮躁，需要不斷的用案例和互動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)，逐漸學(xué)生喜歡"聽(tīng)"，因?yàn)槁?tīng)，讓學(xué)生很有收獲感和成就感，同時(shí)因?yàn)闆](méi)專心聽(tīng)就會(huì)到后面的"說(shuō)"和"寫(xiě)"都跟不上。大一學(xué)生聽(tīng)的速度較慢，任務(wù)完成的效果不高，訓(xùn)練到到大三時(shí)，基本都能聽(tīng)的明確，任務(wù)完成的非?？?。

在高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)中，我們通過(guò)課堂的從"說(shuō)"、"寫(xiě)"、"讀"、"聽(tīng)"四個(gè)角度的融合，真正讓學(xué)生收獲的是一種思考的方法，學(xué)會(huì)的是解決問(wèn)題的能力，更重要的是讓學(xué)生擁有了戰(zhàn)勝困難的勇氣。學(xué)生通過(guò)從這些方面培養(yǎng)，使他們畢業(yè)后真正體現(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，學(xué)生本身也能針對(duì)本專業(yè)的特點(diǎn)有意識(shí)地塑造自己。這樣，在教學(xué)相長(zhǎng)的過(guò)程中，培養(yǎng)出了社會(huì)需要的人力資源管理人才。

參考文獻(xiàn)

篇6

一、管理人員的重要性

電子文件歸檔后形成電子檔案的保存和開(kāi)發(fā)利用，都要靠電子文件、電子檔案的形成者及其管理人員實(shí)施。沒(méi)有形成者及其管理人員，一切都無(wú)從談起。因此，培養(yǎng)一支合格的電子文件、電子檔案管理隊(duì)伍就顯得特別重要。

（一）電子檔案管理的特殊性

電子檔案的管理與紙質(zhì)檔案的管理，有著截然不同的區(qū)別，這就造成電子文件及電子檔案管理的特殊性。

⒈信息內(nèi)容數(shù)碼化

電子文件、電子檔案是將文字、圖形、圖像、聲音等信息，按照一定的格式轉(zhuǎn)換為數(shù)碼或符號(hào)，進(jìn)行存儲(chǔ)、傳輸。紙質(zhì)檔案是由文字、圖形、圖像等直接顯示其信息。這樣，管理人員對(duì)電子文件、電子檔案所記錄的信息不能直接閱讀，要靠通過(guò)相應(yīng)的軟硬技術(shù)還原后才能知曉。管理人員如不懂相應(yīng)的軟硬件技術(shù)和相關(guān)設(shè)備，就無(wú)法管理電子文件、電子檔案。

⒉文檔處理一體化

電子文件、電子檔案和電子計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)及相關(guān)設(shè)備，有著密不可分的關(guān)系。離開(kāi)了電子計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)及相關(guān)設(shè)備，就沒(méi)了電子文件、電子檔案可言。紙質(zhì)檔案在歸檔前的文件階段，檔案人員無(wú)須過(guò)問(wèn)或參于管理，無(wú)須知道文件產(chǎn)生背景及其印刷等有關(guān)技術(shù)。待到文件階段的后期，對(duì)那些具有保存價(jià)值的文件，由文書(shū)人員進(jìn)行收集、整理、歸檔。而電子文件歸檔必須要了解形成電子文件的相應(yīng)軟件和設(shè)備。在電子文件設(shè)計(jì)形成階段，檔案人員就要進(jìn)行指導(dǎo)，使生產(chǎn)的電子文件能按歸檔要求歸檔，并能進(jìn)行統(tǒng)一管理和長(zhǎng)期保存;同時(shí)還要了解具有長(zhǎng)期保存價(jià)值的電子文件產(chǎn)生背景、數(shù)據(jù)格式、以及相應(yīng)的電子計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)等。電子文件形成后，在使用過(guò)程中，檔案人員要參于對(duì)其管理，熟知在使用過(guò)程中發(fā)生的各種情況，并進(jìn)行積累。要及時(shí)按檔案整理、鑒定的有關(guān)要求，對(duì)電子文件進(jìn)行收集、整理、鑒定、歸檔。否則長(zhǎng)時(shí)期不過(guò)問(wèn)，相關(guān)技術(shù)發(fā)生了變化，設(shè)備陳舊或更新，原來(lái)的電子文件，在新的條件下必然讀不出來(lái)，真實(shí)記錄就可能遭受損失。從管理方面看，電子文件、電子檔案之間很難劃分出明顯的界限。電子文件的形成者，電子檔案的管理者，要通力協(xié)作，才能保證電子文件、電子檔案的可存取性、可用性、可理解性。因此，在電子文件時(shí)代，文檔一體化管理，勢(shì)在必行。

⒊保管保存技術(shù)化

電子檔案的保存要比紙質(zhì)檔案保存復(fù)雜的多，紙質(zhì)檔案只要符合保管、保護(hù)條件，就能達(dá)到長(zhǎng)期保存的目的。而電子檔案長(zhǎng)期保存就不那么簡(jiǎn)單。首先要考慮電子檔案可存取性、可用性、可理解性等，這就要求不僅保存電子檔案所表述的信息，而且還要保存相應(yīng)的軟硬件技術(shù)及背景信息等。電子檔案所依賴的電子計(jì)算機(jī)發(fā)展很快，設(shè)備不斷更新，軟件技術(shù)日新月異，其存儲(chǔ)載體性能也不甚耐久，磁性存儲(chǔ)載體常有退磁、粘連等現(xiàn)象，光盤(pán)也有矯變和保護(hù)膜遭受劃傷等現(xiàn)象。這些都是影響電子檔案長(zhǎng)期保存的不利因素，需要電子檔案的管理人員認(rèn)真對(duì)待，并且要有一套整的對(duì)策、技術(shù)和措施。

⒋利用形式多樣化

檔案的開(kāi)發(fā)利用，是檔案工作者重要任務(wù)之一。我們保存檔案的目的，就是為了更好地發(fā)揮檔案的作用，為社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)服務(wù)。對(duì)于紙質(zhì)檔案的開(kāi)發(fā)利用，我國(guó)已有一整套的方針政策和方法。對(duì)于電子檔案的開(kāi)發(fā)利用，將會(huì)出現(xiàn)一系列新問(wèn)題，如怎樣保證電子檔案的可存取性、可用性、可理解性？又如電子檔案利用場(chǎng)所，是允許上網(wǎng)利用？還是只限于在檔案館（室）的借閱系統(tǒng)？還有電子檔案的保密問(wèn)題等等。這些都要根據(jù)電子檔案的特性，制定相應(yīng)的政策和方法，不能照搬紙質(zhì)檔案開(kāi)發(fā)利用的政策和方法，而且還要有足夠的軟硬件技術(shù)保證才能開(kāi)發(fā)利用好電子檔案。

（二）電子檔案管理的困難性

電子文件歸檔及其歸檔后形成電子檔案的管理，是一項(xiàng)極其困難而艱巨的任務(wù)。這絕不是僅僅懂得紙質(zhì)檔案一套管理理論、原則、方法和技術(shù)的管理人員所能勝任的。也不是僅僅懂得電子計(jì)算機(jī)技術(shù)或數(shù)據(jù)通信技術(shù)的人員所能勝任的。前者不懂電子文件形成、存儲(chǔ)、傳輸、檢索、利用等技術(shù)，就無(wú)法對(duì)電子文件、電子文件歸檔及其歸檔后形成的電子檔案進(jìn)行管理，更無(wú)法達(dá)到長(zhǎng)期保存和開(kāi)發(fā)利用電子檔案的目的。后者不懂檔案管理的基礎(chǔ)知識(shí)、管理原則和管理環(huán)節(jié)，無(wú)法理解電子檔案長(zhǎng)期保存的必要性和嚴(yán)重性，無(wú)法實(shí)施電子文件的收集、積累、整理、鑒定、歸檔，也就不可能采取一切必要的技術(shù)和措施，長(zhǎng)期保存電子檔案。所以，我們不能盲目地認(rèn)為凡是從事紙質(zhì)檔案管理的人員，都能管理電子檔案室；也不能機(jī)械地認(rèn)為凡是懂得電子計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)或數(shù)字通信技術(shù)的人員，都可以管理電子檔案。電子檔案的管理是由于電子文件的出現(xiàn)而出現(xiàn)的新的事物。我們必須認(rèn)識(shí)到：在電子時(shí)代，電子檔案的實(shí)質(zhì)是技術(shù)工程；電子檔案管理，實(shí)質(zhì)是一項(xiàng)檔案技術(shù)工程的管理，是一門(mén)新型的檔案管理學(xué)科。電子檔案的管理，要求管理人員既具備檔案管理基礎(chǔ)知識(shí)，熟練地掌握檔案工作的基本原則和方法；又要熟練掌握電子計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)、數(shù)字通信技術(shù)等。它必須將這兩門(mén)學(xué)科溶于一休，否則就無(wú)法對(duì)電子文件、電子文件歸檔及其歸檔后形成的電子檔案進(jìn)行有效管理，這就大大地增加了管理的難度。

二、電子檔案管理人員必備的知識(shí)技能

電子文件、電子文件歸檔及其歸檔后形成電子檔案的管理人員，必須具備以下的知識(shí)的技能，才能適應(yīng)其崗位職責(zé)的要求。

（一）檔案管理基礎(chǔ)知識(shí)

⒈了解檔案的產(chǎn)生與發(fā)展的歷史過(guò)程，明確檔案的基本含義、本質(zhì)屬性和檔案種類的劃分。

⒉掌握檔案利用的需求和提供利用的原則、方式和方法，掌握檔案管理和利用中有關(guān)信息反饋技術(shù)和方法。

⒊掌握影響字跡材料耐久的因素；掌握一般聲像檔案制成材料的耐久性和保護(hù)條件；掌握檔案庫(kù)房?jī)?nèi)外溫濕度變化的一般規(guī)律; 掌握微生物、鼠類危害檔案的防治措施、技術(shù)和方法。

⒋了解文件的概念，明確文件及公務(wù)文件特點(diǎn)、功能及其表現(xiàn)，劃分公文立卷范圍和編制立卷類目等。

（二）電子計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)

⒈電子計(jì)算機(jī)技術(shù)。電子計(jì)算機(jī)是一種能自動(dòng)完成信息處理的機(jī)器。認(rèn)真學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，目的是了解電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展過(guò)程及發(fā)展趨勢(shì)。懂得電子計(jì)算機(jī)的運(yùn)算器、控制器、內(nèi)存儲(chǔ)器及外部設(shè)備等，牢固地掌握電子計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)和工作原理。

⒉電子計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)。電子計(jì)算機(jī)軟件是指為了完成電子計(jì)算機(jī)本身的管理或針對(duì)不同的信息處理任務(wù)而編制的程序及文檔。電子計(jì)算機(jī)是靠人們把事先編好的程序裝進(jìn)機(jī)內(nèi)之后才能工作，而程序是由程序人員編寫(xiě)和調(diào)試。程序人員根據(jù)實(shí)際需要提出問(wèn)題，然后確定計(jì)算方法，構(gòu)造數(shù)據(jù)模型，寫(xiě)出流程圖，選擇適用的語(yǔ)言，編寫(xiě)出程序并上機(jī)反復(fù)調(diào)試，直到滿足實(shí)際需要為止。認(rèn)真學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)，就是要了解熟悉電子計(jì)算機(jī)使用的二進(jìn)制和其它數(shù)制的轉(zhuǎn)換關(guān)系、機(jī)器語(yǔ)言、匯編語(yǔ)言等，掌握程序編制的基本原則和方法。

⒊現(xiàn)代通信及電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)格技術(shù)。在現(xiàn)代社會(huì)中，人類活動(dòng)所需的各種信息都是依靠以現(xiàn)代通信技術(shù)為基礎(chǔ)的通信設(shè)備來(lái)處理、存儲(chǔ)和傳輸?shù)摹ＵJ(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代通信技術(shù)，就是要了解現(xiàn)代通信的工作原理及所需設(shè)備的作用、性能及發(fā)展趨勢(shì)，掌握信息存儲(chǔ)、傳輸?shù)姆椒ê图夹g(shù)，為管理電子文件、電子檔案打好技術(shù)基礎(chǔ)。

⒋辦公自動(dòng)化（OA）及電子計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)（CAD）技術(shù)。電子計(jì)算機(jī)在國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等部門(mén)的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在辦公自動(dòng)化和電子計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)等方面，并產(chǎn)生著大量的電子文件。我們掌握了辦公自動(dòng)化、電子計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)等基本知識(shí)，就掌握了電子文件從產(chǎn)生到動(dòng)作的過(guò)程及規(guī)律，便于從電子檔案管理角度提出電子文件形成和歸檔的技術(shù)要求。

⒌電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在檔案部門(mén)應(yīng)用知識(shí)。電子計(jì)算機(jī)在檔案部門(mén)的應(yīng)用，正在兩個(gè)方面迅速地展開(kāi)：一是為提高紙質(zhì)等載體檔案的管理效率，開(kāi)發(fā)檔案信息資源為社會(huì)服務(wù)，而大量使用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)；二是電子文件歸檔及歸檔后形成電子檔案的管理，也離不開(kāi)電子計(jì)算機(jī)。學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)在檔案部門(mén)應(yīng)用知識(shí)，就是要了解電子計(jì)算機(jī)在檔案部門(mén)的應(yīng)用情況及發(fā)展趨勢(shì)，掌握各種應(yīng)用的典型范例，熟悉其相應(yīng)的應(yīng)用程序等。更深入地拓寬電子計(jì)算機(jī)在檔案部門(mén)的應(yīng)用范圍。

⒍設(shè)備維護(hù)知識(shí)。電子文件、電子檔案的管理，涉及很多設(shè)備，如電子計(jì)算機(jī)及外部設(shè)備、數(shù)字通信的一系列設(shè)備、電源設(shè)備、調(diào)控設(shè)備等。了解這些設(shè)備的工作原理并對(duì)這些設(shè)備進(jìn)行保養(yǎng)、維修是極其重要的。這涉及到很多的專業(yè)知識(shí)。我們對(duì)這些知識(shí)必須有一定的了解，而且要掌握一些保養(yǎng)、維修設(shè)備的實(shí)際操作技能。

⒎標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)。電子文件、電子檔案管理離不開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)化。它涉及到標(biāo)準(zhǔn)制定、貫徹、修訂等知識(shí)和方法；涉及到電子計(jì)算機(jī)信息處理、信息技術(shù)管理、電子文件生成到電子檔案管理的工藝流程、保存條件等多方面的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。了解并制定、完善這些標(biāo)準(zhǔn)，才可能做好電子文件、電子檔案的管理工作。

（三）外語(yǔ)能力

篇7

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，不同的企業(yè)雖然其業(yè)務(wù)內(nèi)容和企業(yè)結(jié)構(gòu)不同，但其生存和發(fā)展依賴的條件并無(wú)二致，本質(zhì)上都是各種不同能力的組合。在一個(gè)企業(yè)中，將能力素質(zhì)按照一定的業(yè)務(wù)內(nèi)容、扮演的角色或不同的工作崗位等維度為標(biāo)準(zhǔn)，把一定的標(biāo)準(zhǔn)模塊有機(jī)的組合在一起構(gòu)建起能夠刻畫(huà)員工不同特點(diǎn)的能力素質(zhì)模型，并形成某一范圍內(nèi)獲得高度認(rèn)可的統(tǒng)一、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，就形成了能力素質(zhì)模型。該模型具有廣泛的適用性，可以運(yùn)用于不同性質(zhì)企業(yè)中的各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)中，對(duì)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性、公平性和合理性具有巨大的作用，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化和實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)可以發(fā)揮積極的作用。

一、能力素質(zhì)及其類型

（一）能力素質(zhì)的概念

1973年管理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”理論，該理論把與人有關(guān)的影響企業(yè)發(fā)展的因素予以分解，認(rèn)為構(gòu)成人整體素質(zhì)的因素可以分為智力性因素和非智力性因素兩大類。他特別強(qiáng)調(diào)了“能力素質(zhì)”這一基本概念，認(rèn)為盡管在不同企業(yè)中的工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化氛圍各不相同，但能力素質(zhì)的充分使用，完全能夠區(qū)分員工個(gè)人所具有的個(gè)體特征并評(píng)價(jià)其工作結(jié)果。為了進(jìn)一步突出能力素質(zhì)這一概念在使用過(guò)程中的效果，麥克利蘭提出了界定和使用這一概念的三個(gè)前提，他們分別是工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化氛圍。

麥克利蘭認(rèn)為，從企業(yè)管理的角度來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的根源在于多種能力的有機(jī)組合，而不僅僅是產(chǎn)品和服務(wù)的因素?；谶@個(gè)邏輯，能力素質(zhì)就體現(xiàn)為一種能夠滿足企業(yè)需要的、個(gè)體必須具備的包括職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)在內(nèi)的多因素組合。強(qiáng)調(diào)這種組合性因素存在的價(jià)值，在于這種因素是企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的充足條件。

（二）能力素質(zhì)的類型

從使用范圍的角度看，能力素質(zhì)被分為基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩種類型，其中基本能力素質(zhì)是對(duì)企業(yè)中所有成員的共同要求，它具有基礎(chǔ)的和重要的作用；而R的芰λ刂試蚴嗆湍忱嗖棵胖霸鴰蚴歉諼恢霸鵜芮邢喙兀它是為完成個(gè)別業(yè)務(wù)而需要具備的能力素質(zhì)。從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形勢(shì)進(jìn)一步的分析，可以發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)又有通用能力和差別能力之分。有些能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式具有唯一性，換句話說(shuō)就是這種能力素質(zhì)不能用好與壞來(lái)做簡(jiǎn)單的評(píng)判，這就是所謂的通用素質(zhì)。而有些能力素質(zhì)的表現(xiàn)具有多樣性和多層次性，這也就是所謂的差別能力素質(zhì)。在這里，基本能力、專業(yè)能力和通用能力、差別能力互相交叉和組合，呈現(xiàn)出多樣化的能力組合形式。進(jìn)一步的說(shuō)，就是一個(gè)基本能力素質(zhì)他的表現(xiàn)形態(tài)可能是既有通用性，同時(shí)又有差別性；同樣的，一個(gè)專業(yè)能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式既有可能是通用性的，也有可能是差別性的。

（三）能力素質(zhì)的內(nèi)容和特點(diǎn)

研究和探討能力素質(zhì)模型，必須和企業(yè)的特點(diǎn)及需要密切結(jié)合，需要通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、景愿、業(yè)務(wù)特點(diǎn)做深入的分析，需要從企業(yè)成功的必備條件考慮，需要從企業(yè)最終重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)著手，綜合以上條件提出對(duì)企業(yè)成員在能力素質(zhì)方面的要求。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)往往需要界定的基本能力素質(zhì)包括7項(xiàng)，他們分別是開(kāi)拓創(chuàng)新、誠(chéng)實(shí)自律、客戶導(dǎo)向、工作實(shí)施、團(tuán)隊(duì)合作、人員發(fā)展和行業(yè)知識(shí)，不同的企業(yè)可以結(jié)合自身特點(diǎn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行增減。而專業(yè)能力素質(zhì)則很難予以概括，原因在于不同的企業(yè)及其內(nèi)部不同部門(mén)之間的業(yè)務(wù)內(nèi)容差別較大。但有一點(diǎn)是共同的，即不論哪一類企業(yè)，也不論是哪一類企業(yè)中的不同部門(mén)，都離不開(kāi)開(kāi)拓創(chuàng)新和誠(chéng)實(shí)自律這種通用能力素質(zhì)。除此之外的屬于差別能力素質(zhì)，一個(gè)企業(yè)對(duì)不同成員應(yīng)該具備的差別能力素質(zhì)具有不同的要求，這種要求雖然難以細(xì)分，但完全可以按照成員掌握和運(yùn)用的情況進(jìn)行分級(jí)。通常情況下基本能力素質(zhì)和崗位級(jí)別的高低呈正相關(guān)關(guān)系，就是說(shuō)崗位級(jí)別越高，對(duì)基本能力素質(zhì)的要求也越高；但專業(yè)能力素質(zhì)與崗位級(jí)別則不存在相關(guān)性，也就是說(shuō)對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的要求并不會(huì)隨著崗位級(jí)別的提高而提高，我們?cè)诠芾韺?shí)踐中常?？吹降哪硺I(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理具有的業(yè)務(wù)知識(shí)的豐富程度明顯超過(guò)企業(yè)總經(jīng)理這樣的事實(shí)，就是對(duì)這種理論的真實(shí)詮釋。

需要強(qiáng)調(diào)的是，鑒于管理工作的復(fù)雜性，管理實(shí)踐中企業(yè)對(duì)成員能力素質(zhì)表現(xiàn)的描述無(wú)法窮盡，只要我們所描述的行為表現(xiàn)相對(duì)準(zhǔn)確且足以刻畫(huà)出需要的能力素質(zhì)即可。同時(shí)我們還要強(qiáng)調(diào)，我們所描述出來(lái)的行為表現(xiàn)是企業(yè)希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。

二、能力素質(zhì)模型及其構(gòu)成

能力素質(zhì)模型本質(zhì)上是一種刻畫(huà)能力表現(xiàn)的挑選和評(píng)價(jià)機(jī)制，他是將包括職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等因素在內(nèi)的能力素質(zhì)的組成要素，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)容、角色、崗位緊密而有機(jī)地組合在一起形成的組合體。在這個(gè)組合體中，對(duì)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等概念都會(huì)有較為詳細(xì)的行為描述并形成可觀察到的條件，通過(guò)對(duì)這些可衡量、可觀察的行為的刻畫(huà)和描述，從整體上來(lái)評(píng)價(jià)和體現(xiàn)企業(yè)成員在某項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)方面的掌握和熟練程度。能力素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)具有直接的聯(lián)系，其機(jī)理為，能力素質(zhì)與具體的崗位和工作行為相結(jié)合，通過(guò)能力素質(zhì)的釋放影響工作業(yè)績(jī)，最終結(jié)果必然是能力素質(zhì)決定工作業(yè)績(jī)。正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)在制定崗位任職條件時(shí)往往將與該崗位匹配的能力素質(zhì)作為該崗位任職的起碼要求。

和能力素質(zhì)理念不同，傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于崗位描述，他希望通過(guò)崗位描述羅列的要求，來(lái)規(guī)范和推動(dòng)企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)企業(yè)賦予的責(zé)任和任務(wù)。但是，這種傳統(tǒng)的管理理念中缺少對(duì)企業(yè)成員崗位能力素質(zhì)方面的要求，同時(shí)割裂了人員能力素質(zhì)與企業(yè)整體結(jié)構(gòu)的聯(lián)系。管理實(shí)踐證明，在崗位描述的同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)能力素質(zhì)的企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。一是這種組合能夠使企業(yè)更加充滿靈活性，便于管理者及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)內(nèi)容和企業(yè)框架，不斷提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力。二是這種組合能夠使企業(yè)的個(gè)體成員能夠更加便捷地實(shí)現(xiàn)崗位遷移，以迎合現(xiàn)代市場(chǎng)條件下企業(yè)機(jī)構(gòu)扁平化發(fā)展的需要。三是這種組合特別關(guān)注和強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員素質(zhì)能力在平面上的橫向擴(kuò)展，非常便于企業(yè)成員的自我激勵(lì)、自我發(fā)展和自我評(píng)價(jià)。

三、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型能夠從基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩個(gè)方面提出一個(gè)企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)、不同崗位對(duì)能力素質(zhì)的要求，并且為此提供了一個(gè)可供衡量的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在人力資源管理實(shí)踐中具有明顯的實(shí)用性。能力素質(zhì)模型在企業(yè)成員招聘、成員培養(yǎng)發(fā)展、內(nèi)部崗位調(diào)配、績(jī)效考核評(píng)估、成員獎(jiǎng)懲等多個(gè)方面和環(huán)節(jié)使用，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理，確保人力資源管理具備一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保人力資源管理方法、過(guò)程和結(jié)果的科學(xué)性、公平性和合理性。

（一）人力資源規(guī)劃與能力素質(zhì)模型

人力資源規(guī)劃主要包括數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃和素質(zhì)規(guī)劃等三個(gè)方面，這三個(gè)方面既有聯(lián)系又有區(qū)別，并且發(fā)揮著不同的功能。其中人力資源數(shù)量規(guī)劃是用于確定企業(yè)未來(lái)用人數(shù)量以及不同部門(mén)和崗位人員比例關(guān)系的一種人員供需計(jì)劃，這種絕對(duì)數(shù)量的多少及其比例關(guān)系的大小取決于企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)模式、流程和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，在人力資源規(guī)劃中起到一個(gè)基礎(chǔ)的作用。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)擁有的人力資源進(jìn)行分層分類，關(guān)注的重點(diǎn)是理順不同職種的人員的業(yè)務(wù)關(guān)系、扮演角色和在企業(yè)中的地位，制定結(jié)構(gòu)規(guī)劃的依據(jù)主要是所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模的大小以及今后一個(gè)時(shí)期企業(yè)中心業(yè)務(wù)的方向。和數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃不同，人力資源素質(zhì)規(guī)劃的功能在于為企業(yè)確定不同崗位必須具備的任職資格，分析企業(yè)戰(zhàn)略梳理業(yè)務(wù)流程并歸納企業(yè)業(yè)務(wù)模式，在此基礎(chǔ)上制定著眼于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或者是彌補(bǔ)能力短板的人力資源素質(zhì)提升計(jì)劃。通過(guò)這些分析可以看出，人力資源規(guī)劃雖然包括三個(gè)方面的內(nèi)容，但其共同點(diǎn)都是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型進(jìn)行的，其意義在于為企業(yè)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)安排提供基礎(chǔ)信息和可信的參數(shù)，通過(guò)能力素質(zhì)模型確保和提高人力資源規(guī)劃的精確性，充分保證人力資源的使用效率和效果，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力規(guī)劃方面的支持。

（二）招聘甄選與能力素質(zhì)模型

明確企業(yè)核心能力和描繪員工必須具備的知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，能力素質(zhì)模型為解決這一問(wèn)題提供了一套可供識(shí)別的共用語(yǔ)言系統(tǒng)。應(yīng)用這套系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)傳達(dá)豐富而有用的語(yǔ)言信息，使之廣泛應(yīng)用于招聘甄選、潛能評(píng)價(jià)和任免錄用等環(huán)節(jié)并得出科學(xué)可信的結(jié)論。應(yīng)用能力素質(zhì)模型解決招聘甄選問(wèn)題，要求管理者必須準(zhǔn)確把握能力素質(zhì)的基本概念和應(yīng)用特點(diǎn)，要求管理者必須清楚企業(yè)對(duì)于確定的能力素質(zhì)存在哪些具體要求；在準(zhǔn)確把握能力素質(zhì)模型和企業(yè)人力需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)使用這套特定的語(yǔ)言系統(tǒng)，在極高的程度上可以讓管理者更加卓有成效的管理下屬，促其按照預(yù)定的目標(biāo)開(kāi)展工作，從而將基于素質(zhì)的招聘甄選意圖不折不扣的貫徹下去。招聘信息是企業(yè)吸引員工的有效手段，不同的招聘信息反映了企業(yè)擁有的不同風(fēng)格，通過(guò)閱讀和審視招聘信息，企業(yè)內(nèi)外的員工和社會(huì)人員對(duì)企業(yè)的期望、需求、關(guān)注點(diǎn)都會(huì)有一個(gè)整體的把握，而能力素質(zhì)模型在這方面可以發(fā)揮高效的指引作用。已經(jīng)被理論界證明的能力素質(zhì)模型與員工績(jī)效之間的高度相關(guān)關(guān)系，可以有效的幫助人力資源管理部門(mén)提高人員招聘甄選的效果。例如，最需要人才的企業(yè)在哪里？哪些員工屬于業(yè)績(jī)突出但只能短期留用的人員？企業(yè)需要儲(chǔ)備的人才需要具備哪些特征？在這些復(fù)雜的業(yè)務(wù)內(nèi)容和重要的環(huán)節(jié)中能力素質(zhì)模型可以起到重要的作用。根據(jù)能力素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)結(jié)果，員工一方面可以在被企業(yè)錄用后根據(jù)個(gè)人素質(zhì)特征選擇或調(diào)換更加適合自己個(gè)人特點(diǎn)的部門(mén)和崗位，另一方面管理人員也可以更加科學(xué)地安排人員上崗，做到員工特質(zhì)與崗位要求更加貼切緊密。

（三）績(jī)效管理與能力素質(zhì)模型

績(jī)效管理系統(tǒng)具有特殊的作用，對(duì)于推動(dòng)與促進(jìn)不同部門(mén)之間的有效聯(lián)動(dòng)意義重大。但員工能力素質(zhì)模型在提升人力資源管理效益的過(guò)程中能否成為有力的杠桿，很大程度上決定于能力素質(zhì)模型與績(jī)效管理系統(tǒng)的耦合程度。績(jī)效管理的核心思想是通過(guò)多方面的有效聯(lián)動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，具體細(xì)化為員工所應(yīng)具備的能力素質(zhì)、需要掌握的核心專長(zhǎng)與技能，在揚(yáng)長(zhǎng)避短的情況下提高績(jī)效。通過(guò)能力素質(zhì)模型分析影響績(jī)效的根本原因，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。要建立一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，必須至少涉及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃的確定、績(jī)效監(jiān)控體系的建立、績(jī)效考核實(shí)施以及結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。

（四）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與能力素質(zhì)模型

基于能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，目的是增強(qiáng)員工取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力。培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)源于企業(yè)當(dāng)前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征。實(shí)施基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系需要以下四個(gè)要素：能夠描述出工作中的能力素質(zhì)模型是一系列什么樣的行為；能夠確定當(dāng)前人們應(yīng)用能力素質(zhì)模型的流程；一種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的意識(shí)，這種機(jī)會(huì)有助于人們學(xué)習(xí)和提高能力；一種支持以及后續(xù)跟蹤機(jī)制，來(lái)保證技能和知識(shí)上的差距被消除。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)步驟分別為確定素質(zhì)差距、分析差距、確定優(yōu)先順序、制定并執(zhí)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略 角色定位

1、概論

人力資源管理要支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色，只有這樣才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，更是企業(yè)高層管理者與直線管理者所必須履行的職責(zé)。人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要將人力資源管理部門(mén)在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紖⑴c招募、面談、甄選和培訓(xùn)等活動(dòng)。另一方面，也要認(rèn)識(shí)到一般管理者同人力資源管理部門(mén)的管理者的區(qū)別。

2、現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理觀點(diǎn)

2.1 現(xiàn)代人力資源管理的重心

現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)激烈而發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)為人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變，由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門(mén)的權(quán)利淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。

人力資源管理不僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過(guò)去是人事部門(mén)的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。

2.2 人力資源管理的橫向劃分

目前的人力資源管理在某種程度上可以分為：專業(yè)職能部門(mén)人力資源管理工作；高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)。

2.3 企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)

企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、版主企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略外，還需要對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的角色重新定位，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作體系中的位置。

發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源部門(mén)所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。

2.4 人力資源管理的角色

人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對(duì)人的管理控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點(diǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動(dòng)，更重要的是他必須與經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專業(yè)性的管理活動(dòng)。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理部門(mén)的期望越來(lái)越高，之所以不少人力資源沒(méi)有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動(dòng)的配合。要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的全面對(duì)接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問(wèn)、員工服務(wù)者和變革推動(dòng)者四種角色。

戰(zhàn)略伙伴：是企業(yè)戰(zhàn)略角色的主動(dòng)參與者，能夠主動(dòng)提供基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中；是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

專家顧問(wèn)：能運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢，以此來(lái)提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。

員工服務(wù)者：能夠與員工進(jìn)行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，來(lái)提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感。

變革的推動(dòng)者：積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動(dòng)方案，來(lái)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對(duì)企業(yè)大的震蕩與傷害。

在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實(shí)現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效的支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能成為名副其實(shí)的企業(yè)人力資源部，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理功能。

3、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)

在現(xiàn)在人力資源管理的參與者中，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的事情，更是企業(yè)各層各類管理者的職能，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。因此必須對(duì)人力資源管理者的各類參與者進(jìn)行明確的界定，并且對(duì)其職能進(jìn)行合理的定位，有效的促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職責(zé)分工，從而使人力資源管理部門(mén)真正變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)者和提供者。

3.1 人力資源管理者的一般分類

一般來(lái)講，企業(yè)中，人力資源管理者可以分為兩大類，一般人力資源管理者和專業(yè)人力資源管理者。一般人力資源管理者是指直線管理人員（直線經(jīng)理），他們是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者；而專業(yè)人力資源管理者往往指人力資源部門(mén)管理人員（職能經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。

3.2 直線經(jīng)理與職能經(jīng)理

人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢作用。因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個(gè)有權(quán)力的部門(mén)，但又不是“權(quán)力部門(mén)”，真正的權(quán)利落在直線經(jīng)理身上，而人力資源部門(mén)及其管理人員只是配角，處于二線，其顧問(wèn)性的作用。

3.3 企業(yè)人力資源管理中各主體的職能及角色定位

具體來(lái)看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部門(mén)和企業(yè)每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各自的角色、職權(quán)與職責(zé)。

3.3.1 企業(yè)高層管理者的職能與角色定位

高層管理者從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。

3.3.2 直線管理人員的職能與角色定位

他們的具體職能主要包括：

（1）把合適的人配置到合適的工作崗位上去。正所謂察能受官，量才錄用。即根據(jù)不同的才能來(lái)安排適當(dāng)?shù)穆毼?，根?jù)其表現(xiàn)、成績(jī)的不同給予工資報(bào)酬。

（2）引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入組織。幫助員工了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境、要求，從而盡快進(jìn)入工作角色。

（3）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工知識(shí)技能改善員工的工作態(tài)度，激勵(lì)其創(chuàng)新意識(shí)，使之能適應(yīng)本職工作，并產(chǎn)生新的突破。

（4）提高每位員工的工作績(jī)效，鼓勵(lì)職工的士氣。建立和實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績(jī)效，可采取“員工參與和授權(quán)”。建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)及支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制，精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。

（5）協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系。這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。有效的處理好這種工作關(guān)系，可以消除許多潛在的障礙。

（6）解釋公司政策和工作程序。幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、制度；明確自身工作程序，使任職者提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位要求。

（7）保護(hù)員工的健康，改善工作環(huán)境。人力資源的健康，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，作為管理者必須做好人力資源管理中員工健康的管理，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，使之保持最佳工作狀態(tài)。

（8）控制勞動(dòng)成本。降低勞動(dòng)成本是提高效益的關(guān)鍵之一。隨著勞動(dòng)力價(jià)格的不斷下降，有效的控制勞動(dòng)成本，既可以使員工獲得更多的實(shí)惠，也可以使企業(yè)的投入得以得到更多的回報(bào)。

現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。其角色定位為：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。

3.3.3 人力資源管理部門(mén)的職能及角色定位

在人力資源管理職權(quán)、職責(zé)的分擔(dān)上，由于人力資源部門(mén)所處的特殊位置，有人力資源專業(yè)職能人員組成的人力資源部門(mén)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它是整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施的組織者和監(jiān)控者。因此他的運(yùn)行質(zhì)量的高低直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。

我國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)的主要職責(zé)：

（1）人力資源規(guī)劃：配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出3-5年的人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度。

（2）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置：根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整。

（3）人員調(diào)配：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性

（4）人員招聘：根據(jù)各部門(mén)用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用。

（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估。

（6）績(jī)效管理：建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系

（7）員工關(guān)系管理：建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同。

（8）企業(yè)文化建設(shè)：組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力

（9）人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理：建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫(kù)，為解決公司的人力資源問(wèn)題提供信息。

在現(xiàn)代，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，行使人力資源管理職權(quán)的部門(mén)必須從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的角色定位為：

（1）企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者。人力資源管理部門(mén)的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。這些信息包括員工的想法、對(duì)企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門(mén)的重要職責(zé)之一。

（2）人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源部門(mén)要對(duì)企業(yè)出臺(tái)的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負(fù)責(zé)。雖然人力資源部門(mén)可以把多數(shù)人力資源活動(dòng)的實(shí)施委派給直線經(jīng)理，但他必須承擔(dān)起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的責(zé)任。

（3）創(chuàng)新者。目前，很多組織要求其人力資源部門(mén)提供新的方法和方式以解決人力資源問(wèn)題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。人力資源部門(mén)要為直線業(yè)務(wù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)和提供新的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，一次促使他們努力工作，使企業(yè)成為有競(jìng)爭(zhēng)力、有效率的組織。

（4）變革者。作為改造者，人力資源部門(mén)更應(yīng)放眼于未來(lái)，例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門(mén)應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需要的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。

篇9

關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì) 綠色 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）10（c）-0000-00

低碳經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。人力資源管理理論來(lái)源于企業(yè)管理實(shí)踐，面對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球趨勢(shì)，研究如何從“人”這一基本要素出發(fā)，構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的人力資源管理理念，從而推動(dòng)企業(yè)管理實(shí)踐走向管理走向“綠色、和諧、以人為本”，并最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從粗放式增長(zhǎng)向集約型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變，就具備十分重要的理論意義。

1 低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響

1.1 對(duì)人力資源主體的影響

低碳經(jīng)濟(jì)是為了在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)的同時(shí)應(yīng)對(duì)全球氣候變暖、實(shí)現(xiàn)世界經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的一種新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，涵蓋經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的各個(gè)方面。無(wú)論是工業(yè)革命以來(lái)的高碳經(jīng)濟(jì)還是綠色經(jīng)濟(jì)，本質(zhì)上都是通過(guò)“人”這一能動(dòng)性要素創(chuàng)造價(jià)值和社會(huì)財(cái)富的人力資源經(jīng)濟(jì)，其中最重要的因素還是在于“人”，而低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的宏觀影響則主要是對(duì)人力資源主體的影響。傳統(tǒng)的工業(yè)化生產(chǎn)及城市化進(jìn)程，為人類社會(huì)創(chuàng)造了大量的財(cái)富。在傳統(tǒng)高耗能高投入的發(fā)展特征下，人力資源主體是以工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)工人為主的；而在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的知識(shí)工作者。因此，低碳經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，人力資源主體的變化，必然帶來(lái)人力資源管理理念的變化。

1.2 對(duì)人力資源管理目標(biāo)的影響

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式中，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及具體企業(yè)發(fā)展的差異，很多企業(yè)仍然停留在以“事”為中心的管理階段，企業(yè)人力資源管理無(wú)法完全擺脫作為企業(yè)管理輔助職能的地位，因此企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也被單純的認(rèn)為僅僅是為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人力資源主體的變化，企業(yè)人力資源管理必然要轉(zhuǎn)向以“人”為中心。因?yàn)橹挥幸匀藶橹行模訌?qiáng)對(duì)知識(shí)工作者的管理，企業(yè)才能占有更多的知識(shí)，并依托知識(shí)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益與生態(tài)效益。因此，低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是有效整合知識(shí)工作者的知識(shí)積累，為知識(shí)工作者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)知識(shí)工作者利用自身知識(shí)來(lái)創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。

1.3 對(duì)人力資源管理內(nèi)容的影響

現(xiàn)代人力資源管理理論以“人”為中心的特點(diǎn)，決定了其管理內(nèi)容必然是在考慮企業(yè)或組織工作目標(biāo)的同時(shí)，也充分考慮到員工個(gè)人性格、能力、特長(zhǎng)及發(fā)展要求等，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織與員工個(gè)人的雙重發(fā)展。在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)或組織被賦予了更多的社會(huì)與生態(tài)責(zé)任，因此人力資源管理的內(nèi)容也必然會(huì)發(fā)生變化。具體而言，低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念，從“人”這一根本要素出發(fā)，在人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)具體環(huán)節(jié)（如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核與激勵(lì)等）強(qiáng)調(diào)“綠色”“低碳”“和諧”的管理，并在此基礎(chǔ)上，整合整個(gè)價(jià)值鏈，以適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新技術(shù)帶來(lái)的高度不確定性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)人力資源管理活動(dòng)本身不僅要考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工本身的利益，更要注重社會(huì)效益和生態(tài)效益。

2 基于低碳經(jīng)濟(jì)的綠色人力資源管理概念

2.1 綠色人力資源管理概念的界定

本文將綠色人力資源管理定義為 ：以低碳經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，融合綠色經(jīng)濟(jì)理論、和諧管理管理理論、可持續(xù)發(fā)展理論及生態(tài)系統(tǒng)理論的有關(guān)思想；通過(guò)構(gòu)建綠色人力資源管理系統(tǒng)，解決以往人力資源管理中不注重環(huán)保、和諧發(fā)展等“非綠色”與“非和諧”問(wèn)題；改善人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境（如外部生態(tài)環(huán)境與內(nèi)部管理環(huán)境），促使人力資源管理從傳統(tǒng)的職能管理邁向系統(tǒng)管理，開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠禱蜃櫓的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，并最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從粗放式增長(zhǎng)向低碳集約型增長(zhǎng)的一種人力資源管理的新模式。實(shí)施綠色人力資源管理的目的是從社會(huì)科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最根本要素――人的角度出發(fā)，將傳統(tǒng)人力資源管理從各種人性假設(shè)的前提下解放出來(lái)，更加注重以人為本，通過(guò)對(duì)“人”這一要素的管理，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)從傳統(tǒng)高碳粗放式增長(zhǎng)向低碳集約式增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變。

2.2 綠色人力資源管理的內(nèi)涵與特征

綠色人力資源管理強(qiáng)調(diào)“綠色”“低碳”“和諧”的特征，是與低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的特征相吻合的 ；綠色人力資源管理從企業(yè)或組織的微觀角度出發(fā)，但著眼于宏觀層面社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展與生態(tài)效益的實(shí)現(xiàn) ；綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項(xiàng)職能的前提下，系統(tǒng)的分析如何在人力資源管理的各項(xiàng)職能環(huán)節(jié)融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想，在兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益與生態(tài)效益的同時(shí)，也更加關(guān)注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的三大特征：

（1）綠色性。綠色思想的核心是環(huán)保、無(wú)污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點(diǎn)，注重對(duì)各類資源的節(jié)約利用――也包括對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，避免在人力資源管理活動(dòng)中的各種非必要消耗。因此，綠色人力資源管理的綠色性必然要體現(xiàn)在要求員工關(guān)注企業(yè)的社會(huì)環(huán)境責(zé)任、綠色企業(yè)文化的建立，同時(shí)倡導(dǎo)低碳健康的辦公方式以及關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)與外部信息交換的整體健康。

（2）生態(tài)性。自古以來(lái)，人的活動(dòng)就是處于一定自然生態(tài)環(huán)境與社會(huì)生態(tài)環(huán)境中的。尤其是在一定的文化、制度、經(jīng)濟(jì)的社會(huì)生態(tài)環(huán)境下，人這一社會(huì)科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展最根本要素才能夠得以體現(xiàn)和發(fā)揮自身功能。因此，人力資源的發(fā)展與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展具有相輔相成的關(guān)系。在綠色人力資源管理理念下，人與自然生態(tài)環(huán)境和社會(huì)生態(tài)環(huán)境發(fā)生物質(zhì)、信息、能量的交換必然要體現(xiàn)生態(tài)性，以求得整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（3）和諧性。綠色人力資源管理企業(yè)與外部環(huán)境之間的和諧可以通過(guò)采用現(xiàn)代科技手段，比如實(shí)現(xiàn)信息溝通便利和無(wú)紙化辦公，達(dá)到緩解生態(tài)壓力，節(jié)約能源的目的。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧則是指企業(yè)與員工之間的和諧，這種和諧狀態(tài)是以“以人為本”思想指導(dǎo)下的人本管理，主要通過(guò)綠色企業(yè)文化來(lái)塑造健康的員工心理、積極的工作態(tài)度、員工之間和睦穩(wěn)定的人際關(guān)系。

3 綠色人力資源管理實(shí)施措施

從綠色人力資源管理的定義和內(nèi)涵可以看出，綠色人力資源管理需要解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的“非綠色”與“非和諧”問(wèn)題。因此，首先需要對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境綠色化，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并最終通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色人力資源管理。

3.1 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的綠色化

企業(yè)外部環(huán)境是指企業(yè)所處的政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境及生態(tài)環(huán)境等。企業(yè)外部環(huán)境的綠色化，需要政府推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制改革，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)上要通過(guò)政策引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ；在文化建設(shè)上要通過(guò)各種方式宣傳和倡導(dǎo)“綠色”“低碳”“和諧”的發(fā)展觀念和生活理念 ；在社會(huì)建設(shè)上要強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)社會(huì)大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護(hù)；在創(chuàng)新能力建設(shè)上，要積極支持企業(yè)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色化，需要企業(yè)從資源配置、研究開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)營(yíng)銷、客戶服務(wù)等方面都要從低碳化的角度出發(fā)加以考慮，因地制宜地制定出與企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境特征相匹配的戰(zhàn)略計(jì)劃及其實(shí)施方案。同時(shí)，企業(yè)要建立綠色企業(yè)文化，審視自身所處的行業(yè)，了解行業(yè)技術(shù)革新的方向，在日常經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面樹(shù)立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并建立企業(yè)綠色品牌。

3.2 人力資源管理職能的綠色化

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)的綠色化，要求企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需要包含企業(yè)社會(huì)責(zé)任、生態(tài)責(zé)任及和諧發(fā)展思想等方面的培訓(xùn)。使公司每位員工牢記公司的生態(tài)責(zé)任與社會(huì)責(zé)任，梳理企業(yè)與社會(huì)、生態(tài)和諧發(fā)展的思想。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)要注意培訓(xùn)信息要簡(jiǎn)單明確、培訓(xùn)以非正式的形式，多次分開(kāi)進(jìn)行，M量使用企業(yè)取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益與生態(tài)效益來(lái)支撐培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要注意保持創(chuàng)新和主動(dòng)性。

4 結(jié)語(yǔ)

綠色人力資源管理理論并不否定傳統(tǒng)人力資源管理的職能，而是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及人力資源管理各項(xiàng)職能的綠色化，來(lái)有效改善企業(yè)管理活動(dòng)中存在的各種“非綠色”“非和諧”的弊病，為企業(yè)創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的良好環(huán)境，更重要的是能夠有力地推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型，最終促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的“綠色”“低碳”“和諧”發(fā)展。當(dāng)然，綠色人力資源管理的提出畢竟時(shí)間尚短，綠色人力資源管理的內(nèi)容及過(guò)程還有待進(jìn)一步的研究。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊光. 綠色人力資源管理― 人力資源管理的綠色化[J]. 管理評(píng)論，2003（10）：8～10.

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公共部門(mén) 公共部門(mén)人力資源管理

1 問(wèn)題的提出

在公共部門(mén)人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理之間關(guān)系是一個(gè)不容回避的理論問(wèn)題。圍繞此問(wèn)題,目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學(xué)術(shù)界占主流,目前在國(guó)內(nèi)出版的公共部門(mén)人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門(mén)人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學(xué)科,或者說(shuō),公共部門(mén)人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門(mén)雇員管理的特殊運(yùn)用。筆者認(rèn)為,把公共部門(mén)人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科,公共部門(mén)人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門(mén)人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問(wèn)題的探討,對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理教學(xué)與科研、乃至學(xué)科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點(diǎn)是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國(guó)外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻(xiàn)中得到支持。

人力資源管理最早由美國(guó)學(xué)者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個(gè)積累的過(guò)程,人力資源管理是此前的雇傭管理實(shí)踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會(huì)有不同的雇傭管理實(shí)踐。

導(dǎo)致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當(dāng)時(shí)美國(guó)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國(guó)際產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),來(lái)自日本的威脅,工會(huì)組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和日本的威脅。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,如何使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。面對(duì)來(lái)自日本的威脅,歐美的學(xué)者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對(duì)員工的管理理念、方式及管理模式對(duì)歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過(guò)時(shí)的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對(duì)此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀(jì)50年代以后的事,而在此之前,組織中的對(duì)人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實(shí)踐的發(fā)展分為11個(gè)階段:前工業(yè)時(shí)代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學(xué)管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學(xué),第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運(yùn)動(dòng),產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時(shí)期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時(shí)代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點(diǎn)時(shí)代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個(gè)顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對(duì)工業(yè)革命以來(lái)極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應(yīng)。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來(lái),還代表組織用來(lái)應(yīng)對(duì)這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競(jìng)爭(zhēng)、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營(yíng)部門(mén)工會(huì)組織的削弱、技術(shù)變化、服務(wù)導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)等等這些因素也會(huì)影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應(yīng)。

其次,人力資源管理是科學(xué)管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)在第一次世界大戰(zhàn)時(shí)合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學(xué)科,來(lái)自不同學(xué)科的管理實(shí)踐者和學(xué)者就雇傭關(guān)系的各個(gè)方面交換各自的觀點(diǎn)。通過(guò)從不同的學(xué)科吸收理論和知識(shí),人力資源管理繼續(xù)進(jìn)化。

3 公共部門(mén)人力資源管理及其發(fā)展進(jìn)程

公共部門(mén)人力資源就是公共部門(mén)雇用的各類人員,也就是政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機(jī)構(gòu)雇用的各類人員。公共部門(mén)人力資源管理就是公共部門(mén)依照法律對(duì)雇員行使管理職能與活動(dòng)過(guò)程的總稱。

公共部門(mén)人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國(guó)的公共人事管理的演進(jìn)歷程可以分為五個(gè)階段:恩賜制度,公務(wù)員制度,集體談判制度與弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機(jī)制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個(gè)國(guó)家的公共人事管理的歷史,在他們看來(lái),雖然中美洲國(guó)家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國(guó)發(fā)生的演進(jìn)歷史存在著一些差異,但是可以說(shuō)中美洲國(guó)家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國(guó)公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過(guò)程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來(lái),美國(guó)公共人力資源管理演進(jìn)大致分為7個(gè)階段:守夜人時(shí)期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時(shí)期(the spoils period,1829-1883)、改革時(shí)期(the reform period,1883-1906)、科學(xué)管理時(shí)期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時(shí)期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時(shí)期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時(shí)期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。

對(duì)比于美國(guó)的公共人事管理發(fā)展進(jìn)程,英國(guó)公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級(jí)革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級(jí)革命革命以后的個(gè)人贍徇制、資產(chǎn)階級(jí)兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國(guó)現(xiàn)代文官制度等等幾個(gè)階段。[5] 在公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程中,雖然也借鑒、吸收了科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)派等理論成果,但從總體而言,公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門(mén)人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系

對(duì)于人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí):

第一,我們通常所說(shuō)的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門(mén)人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點(diǎn):如相同的基本理念,相同的目標(biāo),相同的基本職能與方法。但是,公共部門(mén)人力資源管理的主體、客體都與私營(yíng)部門(mén)人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門(mén)人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門(mén)的具體運(yùn)用。

第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對(duì)象,也是公共部門(mén)人力資源管理的研究對(duì)象。

第三,從學(xué)科關(guān)系方面講,根據(jù)我國(guó)的學(xué)科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理分屬于同一學(xué)科門(mén)類的不同的一級(jí)學(xué)科,前者屬于工商管理一級(jí)學(xué)科企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科,后者屬于公共管理一級(jí)學(xué)科。

第四,從學(xué)科發(fā)展歷史角度來(lái)講,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進(jìn)歷程。公共部門(mén)人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門(mén)人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。

第五,從學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)來(lái)講,人力資源管理的理念與模式將對(duì)公共部門(mén)人力資源管理產(chǎn)生較大影響。

自從20世紀(jì)80年代中期以來(lái),許多發(fā)達(dá)國(guó)家公共管理部門(mén)發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀(jì)絕大部分時(shí)期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘摹⒁允袌?chǎng)為基礎(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯規(guī)范結(jié)合起來(lái),與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強(qiáng)調(diào):對(duì)顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標(biāo)管理方法與績(jī)效測(cè)量方法;應(yīng)用市場(chǎng)與市場(chǎng)機(jī)制來(lái)取代中央集權(quán)型管制;競(jìng)爭(zhēng)與選擇;通過(guò)權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的協(xié)調(diào)一致來(lái)下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個(gè),它們分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私營(yíng)部門(mén)管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營(yíng)部門(mén)的方法,它所指的應(yīng)是發(fā)展一種獨(dú)具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)的區(qū)別。”[6]

在私營(yíng)部門(mén)管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實(shí)現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔(dān)個(gè)人責(zé)任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過(guò)程向關(guān)注結(jié)果與目標(biāo)轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強(qiáng)調(diào):對(duì)顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標(biāo)管理方法與績(jī)效測(cè)量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對(duì)公共部門(mén)人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會(huì)為公共部門(mén)人力資源管理所借鑒。法納姆認(rèn)為,在公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個(gè)主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變?！霸诖饲闆r下,政府的人事職能似乎日益依托私營(yíng)部門(mén)的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應(yīng)用到公共服務(wù)的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門(mén)雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門(mén)人力資源管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的借鑒、應(yīng)用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結(jié)論

從以上的論述,我們可以分兩方面來(lái)概括人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理之間的關(guān)系。

一方面,從學(xué)科發(fā)展歷史、學(xué)科歸屬等角度來(lái)講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理是各自獨(dú)立的學(xué)科,人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理各有其自身的理論與實(shí)踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門(mén)人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科或組成部分,是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營(yíng)部門(mén)管理理論成為公共部門(mén)管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營(yíng)部門(mén)管理技術(shù)被移植到公共部門(mén)管理領(lǐng)域,公共部門(mén)人力資源管理也面臨相應(yīng)的變革。因此,公共部門(mén)人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn)

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁(yè).

[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門(mén)人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,孫柏瑛等譯,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001,第40-41頁(yè).

[4] 歐文·e·休斯.《公共管理導(dǎo)論》,張成福、王學(xué)棟譯,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007,第6頁(yè),第53-54頁(yè).

[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門(mén)人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社2004,pp33-34.