導語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)范管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（1.山西佳途物業(yè)管理有限公司，山西 太原 030000；

2.鵬博士電信傳媒集團股份有限公司北京技術(shù)開發(fā)分公司，北京 100054）

摘　要：本文就我國中小民營企業(yè)資源規(guī)范化管理問題做出分析，并針對這些管理問題做出原因分析，提出自己的一些看法和建議。

關(guān)鍵詞 ：中小民營企業(yè)；人力資源；規(guī)范化

中圖分類號：D962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0154-03

1.前言

上世紀80年代是民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，許多萌芽企業(yè)在市場經(jīng)濟推出后逐漸壯大。我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)在改革開放的二十多年里發(fā)生了翻天覆地的變化，中小民營企業(yè)的迅速崛起是最明顯的特征。中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理，要求企業(yè)在實際工作中根據(jù)自身發(fā)展的需要選擇一個合適的人力資源管理方案，運用現(xiàn)代先進的人力資源管理理念和手段，提高企業(yè)人力資源管理的工作，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

雖然民營企業(yè)在機制方面有著一定的優(yōu)勢，但是企業(yè)內(nèi)部的人力管理現(xiàn)狀卻存在很大的漏洞。隨著企業(yè)人員數(shù)量的增加和營業(yè)規(guī)模的擴大，管理問題的紕漏也逐漸顯現(xiàn)出來。但是這些企業(yè)“創(chuàng)始人”沒有特別明確的人力資源管理意識，而規(guī)范化的人力資源管理與現(xiàn)行的家族式管理有所沖突，許多客觀原因都致使企業(yè)人力資源管理水平的提高受到阻礙。因此，中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理問題亟待解決。

2.中小民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

2.1管理層人力資源管理意識觀念淡薄

在民營企業(yè)管理人看來，員工與企業(yè)的關(guān)系就是單純的勞動雇傭關(guān)系，員工付出勞動力，企業(yè)按照員工的勞動強度和時間來支付薪酬。這種看似公平合理的管理模式其實有很大的弊端，人文關(guān)懷的缺乏致使員工忠誠度的缺失，對企業(yè)沒有歸宿感，缺少進取精神和獻身精神；在絕大多數(shù)的中小型民營企業(yè)里，員工都不具備知情權(quán)，卻要承擔相應(yīng)的崗位責任，不符合權(quán)、責、利相統(tǒng)一的工作原則。在管理層看來，員工不需要也不應(yīng)該知曉太多與企業(yè)相關(guān)的信息和情況，直接導致其工作目的性不強，工作效率低下；部分企業(yè)管理者還對員工有很高的期望，認為雇傭員工就是為了創(chuàng)造更多、更高的經(jīng)濟效益，一旦出現(xiàn)業(yè)績不達標的情況就直接開除員工。這種急功近利的做法，不僅會挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，還會導致發(fā)現(xiàn)人才和留住人才的管理目標都無法實現(xiàn)。

2.2缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國絕大部分的中小民營企業(yè)在對發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃時，通常沒有考慮到人力資源管理方面，忽視了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不相匹配的狀況。這些企業(yè)只有在因為人力資源而造成遭遇瓶頸期時，才會采取崗位招聘、員工培訓等措施。許多民營企業(yè)存在功利主義的經(jīng)營思想，將人力看作是一種經(jīng)營成本支出而不是經(jīng)營資源，人才聘任后僅任用不培訓，沒有系統(tǒng)的人才開發(fā)和人才培訓規(guī)劃，沒有科學、合理、有效的使用人才、管理人才的經(jīng)營理念。人力資源管理規(guī)劃的缺乏，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)造成了阻礙，老舊的人才管理意識使得企業(yè)的人才開發(fā)能力僅停留在現(xiàn)有水平之上，無法調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，也不能發(fā)掘出他們的潛能，極其不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3不科學的機構(gòu)設(shè)置和專業(yè)資源管理者的匱乏

現(xiàn)展的需要讓很多中小民營企業(yè)的管理者認識到了人力資源管理的重要性，但是薄弱的管理基礎(chǔ)無法指引人力資源部門的功能定位，致使企業(yè)人力資源管理部門先天能力缺失。中小型民營企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有大型企業(yè)完善，并沒有貫穿于企業(yè)管理的人力資源管理規(guī)劃設(shè)定、崗位招聘、人才評測、入崗培訓、職責激勵、績效考核、薪酬標準、勞資關(guān)系與社會保障等過程。原國有企業(yè)的人事管理只承擔勞資福利和人事事務(wù)，而我國不少中小民營企業(yè)人事管理職能逐漸向這種落后的管理模式靠攏。這種界定不清的人力資源管理職能，對員工無法起到有效的激勵作用，對整體士氣有很大的影響，影響到了企業(yè)的經(jīng)營績效，在高科技中小民營企業(yè)中這種管理現(xiàn)象比較突出。

2.4家族管理模式的應(yīng)用，致使用人機制出現(xiàn)漏洞

由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營模式和經(jīng)營觀念的影響，我國中小民營企業(yè)管理方面比較突出的是家族管理模式的應(yīng)用問題。不管是企業(yè)的管理層還是企業(yè)的內(nèi)部員工，有很多都是企業(yè)人的家族成員或者親眷。家族成員所掌握的資源較多，又不愿意與家族外員工進行分享，致使外來員工在企業(yè)中無法培養(yǎng)認同感，無法真真正正的融入到企業(yè)團隊中去，不利于企業(yè)隊伍的管理和成長。

2.5有效薪酬機制和激勵機制的缺乏

基本薪酬加上提成工資是中小民營企業(yè)核算員工報酬所采用的計算方式，這種薪酬計算方式能夠滿足普通員工的收入期望，但是對于核心員工而言，這種薪酬計算方式并不公平。因為核心員工往往靠一份工作養(yǎng)家糊口，并且需要這一份工作實現(xiàn)自我滿足并突顯自信自尊，簡單的薪酬鼓勵是僅僅不夠的。除此以外，以企業(yè)既定目標和任務(wù)所完成的工作量是中小型民營企業(yè)的對員工績效衡量的基礎(chǔ)，而認定方式多以員工對領(lǐng)導命令的服從和執(zhí)行，這些衡量標準表現(xiàn)為即使工作效率。由于現(xiàn)行績效考評指標體系和操作規(guī)程不夠完善，所以無法根據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行正對性強且全面的激勵，職位晉升、增加薪酬和獎金數(shù)量是企業(yè)常用的激勵方法，但是這對于員工工作創(chuàng)造性、積極性、主動性以及潛能的發(fā)揮沒有起到積極作用，并且不利于培養(yǎng)員工參與企業(yè)管理的積極性。

2.6員工培訓遭到忽視，人力資本投入不足

只用人而不育人是許多中小民營企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀，現(xiàn)實的實踐型人才是中小民營企業(yè)最需要的，而且企業(yè)希望招聘的人才能夠急招即用，任用后就直接為企業(yè)建設(shè)添磚加瓦。短期行為在絕大多數(shù)中小民營企業(yè)或多或少存在，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓機構(gòu)并沒有構(gòu)建完善，所以在這些企業(yè)里，不培養(yǎng)只使用成為了一種十分普遍的現(xiàn)象。因為受到運營資金規(guī)模和企業(yè)運轉(zhuǎn)資金預(yù)留的限制，企業(yè)基本上不會考慮預(yù)留培訓經(jīng)費支出，員工培訓的時間和場所更是無法保證。企業(yè)內(nèi)的培訓方式通常就是同崗位的老員工對新員工進行輔導，培訓學習的內(nèi)容也圍繞本企業(yè)的應(yīng)急需求為中心，有些額外培訓課程的開設(shè)可以等同于一種短期行為，沒有什么實質(zhì)效果可言。

2.7人事管理誠信意識薄弱

社會人士在對企業(yè)和職位進行選擇時，結(jié)合自身工作實踐經(jīng)驗，肯定優(yōu)先考慮招聘許諾條件較為優(yōu)厚的企業(yè)和職位，有些中小型民營企業(yè)抓住了這種求職心理，開出的聘用條件優(yōu)越，但是錄用員工后就讓他們做牛做馬，當做奴隸般驅(qū)使，對員工的工作、生活疾苦毫不關(guān)心，剝奪了他們的基本人身自由，任意克扣他們的獎金和工資，不珍惜他們的勞動付出，多次承諾的獎勵兌現(xiàn)得少，還在向員工一味地灌輸“樂于奉獻”的工作精神。

3.中小民營企業(yè)人力資源管理加強應(yīng)采取的措施

3.1轉(zhuǎn)變管理觀念，解放思想

因為當前我國有許多的中小民營企業(yè)的人力資源管理仍然停留于傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)的企業(yè)管理人對人力資源管理的認識和了解并沒到合規(guī)的要求層次，導致相關(guān)工作方式陳舊，認識管理工作的地位受不到應(yīng)有的中重視?，F(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的強化已經(jīng)迫在眉睫。對物管理向?qū)θ斯芾淼霓D(zhuǎn)變是中小民營企業(yè)所強調(diào)的管理重點，轉(zhuǎn)變觀念和解放思想是順應(yīng)現(xiàn)展的必然趨勢，企業(yè)決策者應(yīng)該對此提高重視，讓員工管理從簡單的人事管理提升到真正的人力資源管理高度，讓全企業(yè)意識到人力資源管理不能僅僅依靠人力資源部門，而是需要各級管理人員的共同努力，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供一個良好的環(huán)境基礎(chǔ)。

3.2“以人為本”管理理念的堅持

以人為中心開展各項工作即為“以人為本”的管理理念，在這樣的管理原則中，人是企業(yè)內(nèi)最具活力，以能動性和創(chuàng)造性參與工作的資源。中小民營企業(yè)身處知識經(jīng)濟時代，要清楚的意識到人力是可以為企業(yè)創(chuàng)造無限財富的一種資源，而不是以成本支出存在的，所以要將管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、開發(fā)人才的工作重點上，對員工的潛能進行挖掘，讓人力作用發(fā)揮得更大、更多，創(chuàng)造出更多的利益。與此同時，還要尊重員工創(chuàng)造的利益，用“尊重”、“關(guān)心”替代“控制”，重視員工物質(zhì)和精神上的需求，為他們營造一個更寬松、和諧的工作環(huán)境，爭取留住并吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。除此以外，有效的交流、溝通有助于管理人和員工之間增進彼此了解，消除一些不必要的隔閡和誤會，減小階層之間的距離，讓企業(yè)內(nèi)部形成和睦、友愛的交流環(huán)境，避免由于交流不及時而造成的管理滯后問題。只有在這樣的管理模式下，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，為企業(yè)今后的發(fā)展大好扎實的基礎(chǔ)。

3.3人力資源規(guī)劃的重視，與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)

企業(yè)切實依據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需求的確保是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的，人事部門期望能在適當?shù)臅r機為適當?shù)膷徫黄赣煤线m數(shù)量和類型的員工。由于企業(yè)人力資源方面沒有科學合理的規(guī)劃，因此存在著盲目用人、招人的管理問題，而人力資源規(guī)劃的實施，能夠讓企業(yè)用人做到規(guī)范化、有序化。中小民營企業(yè)在對人力資源規(guī)劃條件進行了解、設(shè)定時，還要注意要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，這是因為任何企業(yè)對人力資源的需求，歸根結(jié)底都是企業(yè)為自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略和目標需要所決定的。

3.4人力資源管理體系的全方位構(gòu)建

人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等工作內(nèi)容，系統(tǒng)性較強，民營企業(yè)要想對企業(yè)人力資源管理進行強化完善，全方位的人力資源管理體系是不可避免的。筆者認為可以從以下幾點著手進行：1.科學管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度體系才能夠?qū)崿F(xiàn)管理水平提高的初級目標，進一步體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營宗旨和價值觀。當下民營企業(yè)需要提上日程的工作有：一是以權(quán)、責、利統(tǒng)一的組織體系，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的健全則可以通過科學的職能分工、職責的清楚劃分和組織設(shè)計的合理化加以實現(xiàn)；二是構(gòu)建科學的人才選拔機制。競爭機會的平等性要做到平臺開放，內(nèi)外人員都有權(quán)利和機會參與競爭；三是依法構(gòu)建勞動用工制度。與聘任員工依法簽訂勞動合同，嚴格按照合同辦事，盡量改善企業(yè)的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險，保證員工的正常福利。2.激勵機制的科學建立。就目前狀況來看，員工工資薪酬和福利待遇的提高是中小民營企業(yè)構(gòu)建科學激勵機制跨出的第一步。因為基本的工資薪酬是員工的第一需求，任何人進入企業(yè)的第一目的就是為了用自己的勞動獲取等價的薪資報酬。除此以外，工資薪酬也是衡量企業(yè)員工價值的重要標準之一，工資薪酬較高可以讓企業(yè)員工的物質(zhì)需求得到滿足，基本生活水平也得到保障。同時讓員工的心理需求得到滿足，起到一定的激勵作用。企業(yè)管理人除了采取物質(zhì)激勵以外，還要重視員工的精神激勵，構(gòu)建起一種多維化的激勵體系，并在經(jīng)營的過程中逐漸建設(shè)完善，培養(yǎng)并增強員工的組織歸屬感，提高企業(yè)的聚合力?？茖W有效的激勵機制能夠增強員工的進取心和求勝欲，讓員工對本身工作有認知感，在崗位上盡職盡責、付出貢獻。

3.5重視企業(yè)員工培訓，加大資本投入的力度

隨著現(xiàn)代科技技術(shù)的發(fā)展，中小企業(yè)的競爭愈演愈烈，要想在如此激烈的市場競爭中立于不敗之地，要想生存并有所發(fā)展，企業(yè)就要對員工的培訓有所重視，認定員工培訓的投資性質(zhì)，不是單單是一種成本支出。如果將企業(yè)比作一幢建筑，員工就是建筑構(gòu)成的一磚一瓦，磚瓦的質(zhì)量越好，建筑的規(guī)模和建設(shè)效果也越好，不管是使用壽命還是建筑外觀，都能獲得較好的效果。因此，中小民營企業(yè)有必要對員工培訓提高重視，加大培訓資金的投入力度和強度，建立起一個學習型企業(yè)組織，進而提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)實力。

3.6企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)的加強

中小型企業(yè)通常以家族式發(fā)展為主，企業(yè)上層的文化程度沒有硬性要求，幾乎完全不了解企業(yè)文化的建設(shè)為何物，因此對此沒有過多關(guān)注。但是企業(yè)文化是企業(yè)全體人員共同認同的一種價值觀念，具有著強大的凝聚作用。企業(yè)員工的穩(wěn)定性能夠通過企業(yè)文化的認知而得以鞏固。企業(yè)一系列的管理行為是體現(xiàn)本企業(yè)文化的一項渠道，像企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明化，內(nèi)部分配相對性公平，人才使用的科學合理性，崗位保證的安全性等等，都能夠從側(cè)面反映出一個企業(yè)所提倡的價值觀。個人對集體的認同是企業(yè)文化所追求的最終目標，通過有效的管理方式讓員工和企業(yè)之間構(gòu)建起一種相互依存的關(guān)系狀態(tài)，讓員工對所在企業(yè)產(chǎn)生依戀甚至是熱愛之情。然而企業(yè)文化的建設(shè)并不是一蹴而就的，而是一個需要引導、灌輸、示范、融入制度的長期過程，只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸融入到工作思維和個人行動當中。對于員工來說，企業(yè)文化所營造的出色人文環(huán)境，有著巨大的吸引力，這是其他物質(zhì)上的東西無法比擬的，企業(yè)文化宣揚了一種企業(yè)精神，打動了企業(yè)團體的內(nèi)心，集體意識建立能讓企業(yè)走得更快、更遠。

3.7外部環(huán)境變化的適應(yīng)

經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，中小企業(yè)要想建設(shè)壯大，全球競爭的介入是必須要考慮到的。細節(jié)決定成敗是世界級競爭平臺評判的標準，而人力資源正是中小民營企業(yè)組織在競爭中獲取并維系優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。針對性地調(diào)整、轉(zhuǎn)移是適應(yīng)多元化且不斷變化的競爭環(huán)境。通過企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人的聘請是成效較好的一種管理舉措。管理顧問會依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實狀況提出對應(yīng)的改革方法和建議，企業(yè)管理層也可以在經(jīng)理人介入管理的過程中學到很多管理知識，為其今后的人力資源管理打好基礎(chǔ)。

4.總結(jié)

筆者認為，思想觀念的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代人力資源管理方法的引進是最重要的。管理執(zhí)行期間，要營造出尊重人才、尊重知識的企業(yè)文化氛圍，用有效的激勵機制留住人才，充分調(diào)動員工的積極性，讓企業(yè)經(jīng)營目標能夠更快實現(xiàn)。本文結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗，從實際出發(fā)，主要就中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的問題作出分析探討，并提出自己的一些看法和建議，期望能對各位讀者起到一定的參考作用。

參考文獻：

[1] 邵巖.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的探討[J].昭烏達蒙族師專

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;法律保障

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的選擇

1.1 公司的權(quán)利

①審查權(quán)：在審查應(yīng)聘者條件時，公司有權(quán)要求其提供能夠證實其身份和能力的相關(guān)材料，并有權(quán)審查、核實其材料的真實性和可靠性。對于部分材料的真實性不能現(xiàn)場、直接確認的，必要的時候可以通過向有關(guān)行政管理部門查詢或者向發(fā)證單位函調(diào)。為了在聘用前可以全面了解該應(yīng)聘人員的綜合情況，通過向其原任職單位發(fā)員工背景調(diào)查函的形式，了解其在原單位的工作時間、崗位、職責描述、薪資水平、工作表現(xiàn)及業(yè)績、人際關(guān)系、離職原因、給新單位的推薦或建議、有無競業(yè)限制協(xié)議等。

②知情權(quán)：在公司審查應(yīng)聘者條件的時候，公司有權(quán)知情其與工作、崗位要求相關(guān)的個人材料，如必要的家庭、親友狀況、個人愛好、疾病史、應(yīng)聘初衷和對崗位的認識、離開原工作的原因等。對于與應(yīng)聘崗位、工作相關(guān)的信息，應(yīng)聘者應(yīng)積極答復(fù)，不應(yīng)將此視為侵犯個人隱私。

1.2 公司的義務(wù)

公司對應(yīng)聘人員須詳細告知其應(yīng)聘崗位的狀況及職責描述，如需經(jīng)常加班、出差等需要事先與其進行溝通，并最好采集其書面的意向。離職員工重返公司的，公司需要向其強調(diào)其連續(xù)工齡、本企業(yè)工齡是否連續(xù)計算等政策。

1.3 應(yīng)聘人的權(quán)利

應(yīng)聘人員有權(quán)要求招聘單位提供明確的崗位說明書，在聘用的時候有權(quán)了解招聘單位與招聘、聘用相關(guān)的基本信息。

1.4 應(yīng)聘人的義務(wù)

應(yīng)聘人在應(yīng)聘和被聘用時，必須毫不隱瞞其身份、學歷、工作經(jīng)歷等方面的真實情況，并保證相關(guān)材料的真實性。提供虛假信息和材料經(jīng)查證，應(yīng)聘人應(yīng)承擔由此給用人單位造成的一切損失。

2 培 訓

2.1 公司的權(quán)利

①評價權(quán)和考核權(quán)：對于培訓是否取得預(yù)期的效果，公司有權(quán)根據(jù)被培訓人的表現(xiàn)和績效進行評價，根據(jù)評價結(jié)果決定崗位配置及崗位內(nèi)容的變更與否。②培訓協(xié)議的簽訂權(quán)：公司有權(quán)與被培訓人就培訓內(nèi)容、期限及服務(wù)期等方面簽訂培訓協(xié)議。

2.2 公司的義務(wù)

①培訓應(yīng)有針對性和現(xiàn)實性：公司在制定崗位培訓計劃的同時，必須具有針對性，有的放矢，才能取得較好的培訓效果。培訓的內(nèi)容必須科學、務(wù)實，避免不必要地、盲目地進行。②培訓的事先告知和征求意見：培訓必須事先告知被培訓人，將培訓計劃事先通知崗位上工作的人員，從而給被培訓人充分的準備時間。

2.3 被培訓人的權(quán)利

①選擇決定權(quán)：被培訓人有權(quán)根據(jù)公司的培訓計劃和自身的特點選擇決定參加培訓的內(nèi)容，有權(quán)參與培訓方案的設(shè)計，并最終決定是否參加培訓。②服務(wù)期的約定權(quán)：在培訓之前與培訓人簽訂培訓協(xié)議時，對約定培訓后延長的服務(wù)期有權(quán)做出單方的意思表示。

2.4 被培訓人的義務(wù)

①盡力達到培訓效果：被培訓人需按照培訓人的培訓計劃盡力參與培訓，并盡力達到培訓效果，取得較好的培訓成績。②根據(jù)培訓協(xié)議約定的服務(wù)期，積極將培訓所學知識運用到崗位實踐中，在服務(wù)期內(nèi)盡力履行應(yīng)盡義務(wù)，同時違約時承擔違約責任。

3 考 核

3.1 考核人的權(quán)利

3.1.1 根據(jù)考核制度規(guī)定和權(quán)限行使考核權(quán)

考核人有權(quán)根據(jù)公司關(guān)于考核制度的規(guī)定和權(quán)限，發(fā)揮主觀能動性，本著公平、公正的原則，對被考核人行使考核權(quán)限，進行行之有效的考核。

3.1.2 考核結(jié)果的執(zhí)行力

考核結(jié)果一經(jīng)合法程序產(chǎn)生即具有相應(yīng)的效力，被考核人和相關(guān)部門、人員須盡力執(zhí)行，以保證考核結(jié)果的最終效力和落到實處。

3.2 考核人的義務(wù)

①嚴格按照考核制度和權(quán)限進行考核：考核人在行使考核權(quán)利的同時，必須遵守考核制度和考核權(quán)限的約束，不能超越權(quán)限或是濫用權(quán)限，且必須按照考核制度規(guī)定的流程進行雙向的、全面的考量，從而避免由此造成考核結(jié)果的不真實。②考核應(yīng)公正、公平地進行：考核人須盡力保障考核結(jié)果的公信力和說服力，確保不偏不倚。

3.3 被考核人的權(quán)利

①對考核結(jié)果的認可權(quán)：對考核結(jié)果及整個考核過程，被考核人有權(quán)要求公開并進行監(jiān)督，對考核的結(jié)果有權(quán)加以認可，非經(jīng)被考核人認可的考核結(jié)果即為單方面的、無效的，不能作為進行其他人力資源管理活動的依據(jù)。②對考核結(jié)果的抗辯權(quán)：被考核人認為考核結(jié)果不能真實反映自己的績效，可以按照考核的流程及申訴的渠道行使抗辯權(quán)，向有關(guān)部門提出自己申訴的理由和能夠證明自己理由的材料。

3.3 被考核人的義務(wù)

①接受考核：被考核人須配合考核的進行，將實際工作業(yè)績真實、完整地展現(xiàn)，以保證考核結(jié)果的公正。②接受由于考核結(jié)果帶來的一系列后果：公司各項勞動用工制度、獎懲及培訓制度與績效考核密切聯(lián)系，由于考核結(jié)果造成的關(guān)于勞動合同期限、薪酬福利、培訓等方面的調(diào)整，被考核人須一并承擔。

4 用 人

4.1 用人單位的權(quán)利

①選擇權(quán)：用人單位在明確崗位要求的情況下，有權(quán)根據(jù)崗位設(shè)置和崗位職責選擇合適的人才，并根據(jù)實際發(fā)展需要選擇崗位的數(shù)量和設(shè)置。同時，用人單位也有權(quán)對不符合崗位要求和不適應(yīng)公司發(fā)展需要的人員進行重新選擇。②管理權(quán)：在雙方確立勞動關(guān)系后，用人單位有權(quán)對相應(yīng)的崗位和人員通過依法制訂公司規(guī)章制度，科學設(shè)計公司發(fā)展機制等手段進行管理，合法、充分地行使勞動用工自，對勞動關(guān)系實施相應(yīng)的控制和調(diào)節(jié)。

4.2 用人單位的義務(wù)

①依法管理的義務(wù)：用人單位實施管理的手段、程序等必須嚴格依照法律、法規(guī)的規(guī)定進行，不得違反國家有關(guān)的強制性規(guī)定。②依法承擔法定義務(wù)的義務(wù)：在建立勞動關(guān)系之后，用人單位需要承擔國家規(guī)定的強制性義務(wù)，如依法簽訂勞動合同、依法參加社會保險、依法保障員工安全生產(chǎn)環(huán)境、休息休假、獲得報酬等一系列義務(wù)。

4.3 受聘人的權(quán)利

①平等就業(yè)權(quán)：受聘人在符合崗位條件及職責要求的情況下具有平等就業(yè)的權(quán)利。②選擇崗位的權(quán)利：受聘人在用人單位為其提供了崗位選擇的情況下，有權(quán)根據(jù)自己的條件、能力等個人狀況選擇崗位。③獲得報酬權(quán)：受聘人在提供相應(yīng)勞務(wù)的同時，有權(quán)獲得與其所提供勞務(wù)等價的報酬。④安全受保護權(quán)：受聘人有權(quán)受到與其崗位相適應(yīng)的安全生產(chǎn)保護，并得到提供勞務(wù)期間避免受到傷害的保護。⑤休息權(quán)：受聘人在提供相應(yīng)勞務(wù)的同時，有權(quán)根據(jù)法律規(guī)定及公司制度獲得相應(yīng)休息的權(quán)利。⑥獲得社會保險權(quán)：受聘人與公司確立勞動關(guān)系并向其提供勞務(wù)后有權(quán)獲得相應(yīng)的社會保險，以保證其生活及發(fā)展。⑦非法定情由不失去勞動機會權(quán)：受聘人在正常勞動期間，如果不存在法律明確規(guī)定的情由，應(yīng)受到不失去勞動機會的保護。

4.4 受聘人的義務(wù)

①提供勞務(wù)的義務(wù)：受聘人應(yīng)根據(jù)用人單位提供的崗位及雙方簽訂的勞動合同約定，忠實、勤勉地提供勞務(wù)，創(chuàng)造最佳業(yè)績。②遵守制度、服從管理的義務(wù)：受聘人在勞動關(guān)系存續(xù)期間，需嚴格遵守公司的規(guī)章制度，服從公司的正常管理，保障公司正常生產(chǎn)、發(fā)展的需要。③保密義務(wù)：在關(guān)鍵的技術(shù)、銷售、財務(wù)、管理等崗位上工作的受聘人，對于其崗位上接觸到的尚在保密期的用人單位的相關(guān)保密信息、技術(shù)或商業(yè)秘密等，承擔保密的義務(wù)，無論其在職或是已經(jīng)離職。

5 留 人

5.1 公司的權(quán)利

5.1.1 選擇激勵方案、規(guī)劃員工職業(yè)生涯的權(quán)利

公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要和生產(chǎn)實際，選擇適合的激勵方案，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

5.1.2 根據(jù)員工業(yè)績確定適用何種激勵、如何激勵的權(quán)利

公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、業(yè)績對其進行選擇、適用相應(yīng)的激勵措施，并有權(quán)進行相應(yīng)的調(diào)整。

5.2 公司的義務(wù)

①保證員工最低收入和基本福利。公司必須依法保障員工的最低收入和最基本的保險福利待遇，以作為其基本生活的保障。②公司在設(shè)計留人機制時，必須遵守國家有關(guān)強制性規(guī)定，并遵循科學的定薪規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。

5.3 員工的權(quán)利

①有權(quán)要求獲得與其業(yè)績相適應(yīng)的待遇和福利：員工在留人機制中并非被動，而是平等協(xié)商的一方主體。員工有權(quán)根據(jù)公司制度及雙方約定要求與其所提供勞務(wù)、所創(chuàng)造業(yè)績相適應(yīng)的待遇。②非法定事由和平等約定，福利待遇保持相對穩(wěn)定的權(quán)利：員工的待遇一經(jīng)確定，即應(yīng)保持相對穩(wěn)定，并應(yīng)寫入雙方書面約定的勞動合同中，員工有權(quán)在除法律規(guī)定的事由和平等約定外，維護自己相關(guān)待遇的穩(wěn)定，從而獲得自身發(fā)展的保障。

5.4 員工的義務(wù)

①接受公司的管理：員工在確立勞動關(guān)系、接受公司的有關(guān)制度設(shè)計后，必須接受公司的日常管理，服從公司按業(yè)績進行的正常分配。②提供與激勵相適應(yīng)的勞務(wù)：員工必須積極、勤勉地向公司提供與其所受激勵相適應(yīng)的勞務(wù)，保證業(yè)績的穩(wěn)定和不斷上升。

6 結(jié) 語

當然，現(xiàn)代企業(yè)管理手段的形式是多種多樣的，內(nèi)容也極其豐富多彩。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的法律保障，是有一定的原則性和規(guī)律可循的。隨著現(xiàn)代勞動關(guān)系的發(fā)展和日益多元化，企業(yè)管理的法律保障勢必需要繼續(xù)加強，從而促使企業(yè)管理更加科學化、規(guī)范化，以適應(yīng)創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的發(fā)展需要。

參考文獻：

[1] 馮立平.人力資源管理[M].上海：華東理工大學出版社，2006.

篇3

河南省總工會勞保部、中國煤礦工會河南省委員會：

（62）勞字第2號函悉。關(guān)于煤礦井下工人因自動離職或者請假逾期未歸，經(jīng)過組織動員或者自動返回原單位繼續(xù)在井下工作的，他們在返回原單位工作后的本企業(yè)工齡，應(yīng)該如何計算的問題，經(jīng)與有關(guān)部門研究后，答復(fù)如下：

一、為了有利于鞏固煤礦井下工人，對這些工人在一九六年九月三十日至一九六二年九月三十日這一段期間自動離職或者請假逾期未歸，經(jīng)過組織動員或者自動返回原單位繼續(xù)在井下工作的，除對其自動離職或者請假逾期未歸的一段時間不計算工齡外，對于其自動離職和請假逾期未歸以前的連續(xù)工作時間，應(yīng)視其自動離職和請假逾期的時間長短分別對待，即：自動離職和請假逾期的時間不滿一年的，其自動離職和請假逾期未歸以前的連續(xù)工作時間，可以計算為本企業(yè)工齡；自動離職和請假逾期的時間滿一年和一年以上的，其以前的工作時間，應(yīng)計算為一般工齡。

金屬礦、非金屬礦的井下工人可以參照上述精神辦理。

二、對于在上述規(guī)定的期間以前或者以后自動離職和請假逾期未歸的井下工人以及自動離職和逾期未歸的井上工人，他們返回原單位工作后，其工齡的計算仍應(yīng)該按照勞動保險條例實施細則修正草案第十章有關(guān)工齡的規(guī)定執(zhí)行。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源；成本會計；解決策略；

1 人力資源成本會計應(yīng)用潛在問題

1.1 未能及時轉(zhuǎn)變會計新理念

在企業(yè)當中，人力資源成本會計的應(yīng)用價值要想得到有效體現(xiàn)，便需及時轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化會計理念。但就目前而言，由于受到傳統(tǒng)會計觀念的影響，使得大部分人一時間很難接受人力資源成本會計這一全新的科學。主要表現(xiàn)為：如果把一項表現(xiàn)為實際物質(zhì)的資源視為資產(chǎn)，那么便能夠讓大部分人普遍接受?？傊?，由于未能及時轉(zhuǎn)變會計新理念，使得企業(yè)人力資源成本會計應(yīng)用受到較大的阻礙。

1.2 人力資源成本的計量存在較大的難度

對于人力資源來說，是具備潛存性特點的。以此特點為依據(jù)，可明確唯有處于勞動過程中，人力資源才能夠演變成為一項能力，進而才能夠使其價值有效體現(xiàn)出來。與此同時，這項能力絕非永恒不變的，會在運作過程中受到較多因素的影響，包括環(huán)境因素、組織結(jié)構(gòu)因素以及管理因素等。除此之外，它還和勞動者的能力、特點等要素密切相關(guān)。以上種種問題便使得人力資源成本的計量存在較大的難度。

1.3 人力資源成本核算、報告缺乏規(guī)范性

人力資源成本核算、報告缺乏規(guī)范性是目前一些企業(yè)存在的較為明顯的問題。該問題倘若得不到及時有效的解決，則會導致企業(yè)人力資產(chǎn)的安全性受到極大的影響。

2 人力資源成本會計應(yīng)用的強化策略

2.1 及時轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化人力資本理念

要想使人力資源成本會計應(yīng)用得到有效強化，及時轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化人力資本理念非常重要。首先需認清傳統(tǒng)理念的不足之處。將人力資源與非人力資源以同等的形式規(guī)劃為一種資產(chǎn)，不要糾結(jié)于人力資源的特性，因人力資源每年是不相同的，當變動性變大，則會使人力資本在應(yīng)用上表現(xiàn)的較為隨意，且不具可操作性。其次需將普通人力資源和重要人力資源一同參與剩余價值的分配當中。眾所周知，普通人力資源所創(chuàng)造的價值與重要人力資源相比，存在很大的差距，但企業(yè)若沒有普通人力資源的支撐，在運作上便會造成一定阻礙。

2.2 選擇規(guī)范合理的計量模式

在人力資源成本計量當中，計量模式屬于非常重要的一部分。所以，要想使計量問題得到有效解決，選取規(guī)范科學的計量方式非常重要。在計量模式的選取過程中，需將會計報告者的信息用途作為標準，進一步保證選擇的規(guī)范性及科學性。若主要是為了使內(nèi)部管理者對企業(yè)人力資源管理的需求得到滿足，那么可使用三種計量模式，分別是公允價值計量模式、重置成本計量模式、機會成本計量模式。其中，公允價值計量可對對人力資源的實現(xiàn)價值成本做出具有規(guī)范性與合理性的估計，使企業(yè)管理層或外部信息使用者在判斷上，提供有效的參考依據(jù)。重置成本計量模式能夠使企業(yè)管理層對具備的人力資源價值進行實時掌握。機會成本計量模式則是企業(yè)管理層在做出決策時，需充分考慮的一種收益，且這種收益具有舍棄性。

2.3 強化人力資源成本會計核算及報告，使兩者更加規(guī)范

對于人力資源成本會計的財務(wù)處理，在學術(shù)界中思想是一致的。便是以權(quán)責發(fā)生制原則與配比原則為基礎(chǔ)，進而將與之相關(guān)的人力資源成本進行資產(chǎn)化處理或者費用化處理;如果是部分受益期限，那么需直接將當期成本費用計入其中;若歸屬于多個受益期間，則需要進行分期攤銷。但是該思路從細節(jié)方面上觀察，還存在一定程度的分歧，主要是沒有形成統(tǒng)一化的規(guī)范。面對該方面的問題，便對企業(yè)相關(guān)部門有了較高的要求，無論是在理論上，還是相關(guān)的法律法規(guī)上，均需要對人力資源成本會計的核算與報告全面實現(xiàn)規(guī)范化，并對信息披露機制進行完善。唯有如此，才能將人力資源成本會計信息以規(guī)范且科學的形式呈現(xiàn)在財務(wù)報告使用者面前，進而使人力資源成本會計應(yīng)用的可操作性得到有效提升。

參考文獻

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理

1企業(yè)人力資源管理信息化概述

企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過現(xiàn)代化信息技術(shù)來集中分析企業(yè)各類人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ鳌⑺季S、交往以及學習方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計算機網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)階段，最為常見的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-HR（e-Humans-Resource）管理技術(shù)。

2企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)用的意義

2.1實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理

通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運行，如員工職業(yè)計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、自動化方面的發(fā)展。

2.2實現(xiàn)企業(yè)人力資源集約化管理

將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公，促使人力資源實現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個成功企業(yè)的基本要求。

2.3提高企業(yè)人力資源管理效率

在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場培訓工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓成本，還能有效節(jié)省時間；企業(yè)各級領(lǐng)導能夠通過信息網(wǎng)絡(luò)及時查看與處理企業(yè)員工的工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導可以在第一時間來開展監(jiān)督、指導以及評估。

2.4提供多樣化的自助服務(wù)

企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導能夠通過人力資源管理信息化系統(tǒng)來掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門負責人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓以及離職申請等；企業(yè)基層員工能夠通過系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發(fā)放情況以及在線申請報銷等方面內(nèi)容。

3企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究

3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

在信息時展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應(yīng)。而實施企業(yè)人力資源管理信息化無可避免地會改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會對企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競爭力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。

3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理

在企業(yè)中實施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業(yè)績效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當切實規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準確無誤；二是應(yīng)科學規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運行；三是嚴格規(guī)范企業(yè)員工行為準則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。

3.3加大人力資源管理軟件系統(tǒng)的開發(fā)力度

人力資源管理軟件系統(tǒng)的好壞直接決定著企業(yè)整體信息化功能的實現(xiàn)情況，影響著企業(yè)人力資源管理信息化的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理軟件系統(tǒng)的開發(fā)力度，力求研發(fā)出一套具有企業(yè)特色的管理系統(tǒng)關(guān)鍵。一是可以采用多種計算方法，科學處理人力資源的各項數(shù)據(jù)；二是應(yīng)保證軟件系統(tǒng)具備有人力資源信息的查詢、管理、維護、修改等多項基本功能；三是盡可能將人力資源各項管理工作內(nèi)容與先進信息技術(shù)相結(jié)合，以滿足實際管理需求；四是將企業(yè)員工績效考核機制納入到軟件系統(tǒng)中；五是應(yīng)全面考慮軟件系統(tǒng)的經(jīng)濟性能與利用效率，杜絕在實施管理信息化過程中出現(xiàn)不必要的浪費；六是應(yīng)站在全局角度去解析企業(yè)實施人力資源管理信息化過程中的實際需求，盡可能保證開發(fā)出來的軟件系統(tǒng)與企業(yè)實際需求相適應(yīng)。''

3.4構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理信息庫

部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績效等多方面內(nèi)容仍沒有實現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導致企業(yè)內(nèi)部信息過于零散，企業(yè)管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當要加強人力資源管理信息庫的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長期工序預(yù)測數(shù)據(jù)的準確性；二是應(yīng)重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進技術(shù)，與各類高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。

3.5加大人力資源隊伍的建設(shè)力度

由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計算機信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，尤其是加強對人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計算機知識的培訓，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對系統(tǒng)變化，從而實現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。

4結(jié)語

總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，并對企業(yè)的長遠發(fā)展有著積極的促進作用。企業(yè)在發(fā)展進程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業(yè)綜合競爭力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應(yīng)根據(jù)自身實際情況，有規(guī)劃地逐步推進，切不可急于求成。

作者:王丙江 單位:開灤（集團）有限責任公司唐山礦業(yè)分公司

參考文獻:

[1]熊軍．我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的主要問題及對策[J]．科技與管理，2005，（3）．

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[3]盧琳，葉永正．人力資源管理信息化建設(shè)過程中的誤區(qū)與思考[J]．甘肅科技，2005，21（9）．

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；中小企業(yè)

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵和作用

20世紀90年代初期，美國學者GaryHamel等人首先提出了“人力資源管理外包”這一概念。就本質(zhì)來看，人力資源管理外包實際是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種具體類型，指企業(yè)根據(jù)自身需要，將人力資源管理相關(guān)工作或職能外包給專業(yè)服務(wù)商來完成。人力資源管理可外包的工作內(nèi)容較多，涵蓋人事工作的方方面面，主要包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、員工績效考核、薪資發(fā)放等內(nèi)容。人力資源管理外包作為一種新流行的管理模式，對于企業(yè)有非凡的作用。首先，人力資源管理外包可以幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)。對于大部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)而言，資源和精力都是有限的，如果承擔的業(yè)務(wù)內(nèi)容過多，則會導致企業(yè)整體的經(jīng)營水平下降。當企業(yè)將人力資源管理外包出去，則能夠?qū)⒏嗟馁Y源放置到管理核心業(yè)務(wù)上，從而有效推動企業(yè)經(jīng)濟效益的快速增長。其次，人力資源管理外包能夠幫助企業(yè)提升人力資源管理效率。提供外包服務(wù)的單位基本上都是專業(yè)從事人力資源管理的機構(gòu)，相比于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，這些外包機構(gòu)的業(yè)務(wù)處理能力和管理效率更為突出。企業(yè)將人力資源管理工作外包給他們來做，既能節(jié)省管理成本，同時還能使企業(yè)的人力資源管理工作得到系統(tǒng)性管理，促進整體管理效率水平的提升。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

我國中小企業(yè)人力資源管理外包面臨的首要問題來自于企業(yè)自身，即企業(yè)人力資源管理理念落后。從提出到現(xiàn)在，人力資源管理外包這一概念也才存在了二十多年，而真正得到發(fā)展和實踐的時間則更短。目前在我國，人力資源管理外包方式對于企業(yè)已經(jīng)不算陌生，但一般都是大企業(yè)在采用，而選擇人力資源管理外包的中小企業(yè)相對較少。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，當前我國超過75%的中小企業(yè)都沒有考慮過實施人力資源外包管理，這說明具備外包管理意識的中小企業(yè)仍是少數(shù)。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，很大程度上與中小企業(yè)管理理念落后有關(guān)。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)往往沒有形成科學的管理模式，管理工作規(guī)劃和實施都是依靠領(lǐng)導經(jīng)驗進行，而相當部分的中小企業(yè)領(lǐng)導根本不具備應(yīng)有的管理水平，管理理念也非常落后，依然堅持采用傳統(tǒng)的管理方式。

（二）相關(guān)規(guī)范制度不完善

人力資源管理外包作為一種商業(yè)管理模式，其實施與發(fā)展理應(yīng)得到相關(guān)政府部門的管理和規(guī)范。但是從目前我國的現(xiàn)狀來看，人力資源管理外包并沒有被納入到國家宏觀規(guī)范管理制度體系之下。一方面，國家沒有就人力資源管理外包出臺法律制度，這使得外包市場上關(guān)于人力資源管理外包的定義和管理過程沒有明確的法律依據(jù)；另一方面，相關(guān)政府部門沒有就人力資源管理外包制定統(tǒng)一的收費標準，這使得人力資源外包管理服務(wù)機構(gòu)可以隨意自行制定收費標準，形成收費亂象。由此可見，外部管理規(guī)范制度不完善，是人力資源管理外包過程中切實存在的問題。在此前提之下，中小企業(yè)接受外包管理服務(wù)，在外包機構(gòu)的選擇、議價、溝通等各個方面都沒有優(yōu)勢，且缺乏有效保障，面臨著較大的風險。

（三）外包服務(wù)市場不成熟

外包服務(wù)市場不成熟也是我國中小企業(yè)人力資源管理外包過程面臨的顯著問題。外包服務(wù)市場，是直接面向企業(yè)提供外包服務(wù)，為企業(yè)安排和實施人力資源管理工作的市場。外包服務(wù)市場的成熟度與中小企業(yè)人力資源外包管理的效率聯(lián)系緊密，只有在外包管理市場發(fā)展水平較高的前提之下，市場上存在的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)才會更多，致使企業(yè)可以根據(jù)需要選擇外包機構(gòu)，接受專業(yè)的管理服務(wù)。但是，我國的人力資源管理外包管理目前還處于起步階段，不僅國家沒有對此形成管理規(guī)范，市場本身的服務(wù)能力和水平也并不充足。首先，我國專業(yè)的人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)數(shù)量非常少，市場基本上被人才中介和人力資源市場占據(jù)，導致外包管理模式單一；其次，外包機構(gòu)對于企業(yè)的了解不深入，難以根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實需求，為企業(yè)提供對應(yīng)的服務(wù)，這導致中小企業(yè)的人力資源管理需求不能真正得到滿足。

三、解決中小企業(yè)人力資源管理外包

問題的對策措施從上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)面臨的人力資源外包管理問題來自于三個方面，分別是企業(yè)自身、政府管理部門以及外包服務(wù)市場。在此基礎(chǔ)之上，要想改善中小企業(yè)的人力資源管理外包現(xiàn)狀，促進企業(yè)真正利用外包方式提升人力資源管理水平，需要企業(yè)、政府和服務(wù)市場共同進步。

（一）重視人力資源外包管理方式

隨著經(jīng)營市場的復(fù)雜化發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的市場競爭激烈程度越來越高。中小企業(yè)要想在新的時代背景之下，立穩(wěn)腳跟并獲得快速發(fā)展，就必須樹立先進的管理意識。理論和實踐已經(jīng)證明，人力資源管理外包方式對于企業(yè)有突出意義，不僅能夠幫助企業(yè)提升人力資源管理水平，還有利于企業(yè)集中精力發(fā)展核心業(yè)務(wù)。因此，我國中小企業(yè)應(yīng)當重視人力資源外包管理這種新型的管理方式，并根據(jù)自身需要有效利用起來。首先，中小企業(yè)的管理者應(yīng)該主動了解人力資源管理外包相關(guān)知識，對人力資源管理外包形成正確認知；其次，中小企業(yè)的管理者要依據(jù)需要，將人力資源外包管理理念應(yīng)用到企業(yè)管理之中；最后，中小企業(yè)的管理者還要注重提升內(nèi)部員工對于人力資源外包管理的認知水平，鼓勵員工配合外包機構(gòu)開展的管理工作。

（二）強化政府部門宏觀管理

對人力資源管理外包市場形成管理本身就是政府部門的經(jīng)濟管理職能所在。中小企業(yè)和外包服務(wù)市場，二者都不具備明顯推動外包管理規(guī)范化發(fā)展的功能，只有注入政府的宏觀管理力量，才能為中小企業(yè)提供一個規(guī)范而穩(wěn)定的人力資源管理外包服務(wù)市場。首先，國家司法部門應(yīng)該對我國人力資源管理外包市場當前的發(fā)展現(xiàn)狀進行全面調(diào)查和分析，進而依據(jù)分析結(jié)果確定該市場的立法需要和立法重點所在，制定出相應(yīng)的法律規(guī)范制度和依據(jù)；其次，國家政府監(jiān)管部門應(yīng)該對人力資源管理外包市場目前的亂收費問題加以重點管理，制定體系化的收費標準，并嚴格貫徹實施；最后，政府監(jiān)管部門應(yīng)該不斷建立監(jiān)督制度和完善監(jiān)督能力，嚴厲打擊人力資源管理外包市場上的違規(guī)操作行為，確保中小企業(yè)的外包權(quán)益得到保障。

（三）外包服務(wù)市場實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展

外包服務(wù)市場的服務(wù)能力，對于中小企業(yè)而言意義重大。只有外包服務(wù)市場功能完善，能力突出，才能為中小企業(yè)真正提供所需的服務(wù)，進而推動中小企業(yè)人力資源管理水平的提升。因此，外包服務(wù)市場自身不斷完善，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，對于服務(wù)對象和自身均有利。為了達到這一目標，首先，外包服務(wù)市場應(yīng)該制定行業(yè)協(xié)議，對于行業(yè)內(nèi)部的工作加以規(guī)范；其次，外包服務(wù)市場應(yīng)該注重人才的引進與培育，即提升招聘門檻，組建專業(yè)化的服務(wù)團隊；最后，外包機構(gòu)要加強與中小企業(yè)的溝通，在了解企業(yè)需要和動態(tài)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)之上，為其推送適合的管理人員和管理規(guī)范，促進管理工作的高效執(zhí)行。

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關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 目標管理控制

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制主要是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施過程中，檢查企業(yè)為達到目標所進行的各項活動的進展情況，評價實施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，把它與既定的戰(zhàn)略目標與績效標準相比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下幾個步驟：

（1）制定人力資源管理發(fā)展目標。在目標制定時，需要與企業(yè)的經(jīng)營利益以及發(fā)展利益進行雙重結(jié)合。要考慮企業(yè)通過人力資源管理可能實現(xiàn)的收益、降低的成本以及對企業(yè)產(chǎn)生的潛在推動力。

（2）人力資源管理發(fā)展目標衡量標準的量化方案，并基于此方案進行評價。對具體的目標指標進行量化標準的制定，從而判斷實際發(fā)展結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評價結(jié)果的計劃變更和及時修正。在完成量化評價后，可以判斷實際效果與預(yù)期的差距，根據(jù)權(quán)重系數(shù)來判斷某一項缺陷的重要性，從而制定有優(yōu)先級的改善策略，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)良性傳導。

1.2、規(guī)范控制

規(guī)范控制，在企業(yè)人力資源管理中，存在一種普遍現(xiàn)象，即部門間存在不同程度的績效評價標準或者工作規(guī)范不一致現(xiàn)象，導致員工內(nèi)部容易形成矛盾問題。

對于企業(yè)人力資源管理而言，可以通過分級的標準和規(guī)范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價標準和工作規(guī)范，在部門內(nèi)部在進行細化指標評價。

1.3、人力資源發(fā)展規(guī)劃

從更廣泛的角度來看，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的總體發(fā)展?？傮w發(fā)展不僅限于人數(shù)的增加，還包括了吸收優(yōu)秀員工、員工個人發(fā)展、員工自然更替、基于企業(yè)發(fā)展需求的員工更替四個方面。

（2）保證人才的合理利用。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業(yè)人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業(yè)在管理控制上存在實效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：

2.1、戰(zhàn)略目標控制

2.1.1、制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃?？刂茟?zhàn)略規(guī)劃的制定為控制管理的實施提供最為基礎(chǔ)的參照指標。

2.1.2、明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規(guī)范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標就是要輔助實現(xiàn)人力資源管理部門對人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業(yè)在人力資源控制中最后的工作內(nèi)容。有效的控制管理成本也能夠為企業(yè)運作成本的節(jié)約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規(guī)范

通過加強人才的自我儲備、專人專用、規(guī)避“家族特性”等措施。提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，有效發(fā)揮人才價值。

2.3、優(yōu)化人才引進方案和發(fā)展計劃

2.3.1、合理優(yōu)化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業(yè)當中職能部門數(shù)量相對較少，因此，在職能分配的優(yōu)化方面，更要注意做到整體統(tǒng)籌、合理劃分，不斷完善以適應(yīng)不同時期的需要。

2.3.2、管理權(quán)力下移

這里所指的去哪里下移有兩個方面的內(nèi)容：

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，企業(yè)高層要將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下放。

其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評價、職能監(jiān)督、個人職能規(guī)劃幾個方面。權(quán)力下移，主要下移與部門職能相關(guān)的評價內(nèi)容，保留企業(yè)內(nèi)部無差異的評價和工作規(guī)范制定權(quán)力。

2.4、制定長期穩(wěn)定的培訓計劃

企業(yè)提供內(nèi)部員工培訓平臺，不但使員工收益，實際上也是對企業(yè)人力資源進行改善的有效途徑。民營中小企業(yè)在培訓計劃的制定方面，要保證穩(wěn)定、持續(xù)開展，同時不能夠忽略一般員工的發(fā)展。

2.5、完善薪酬、福利、評價體系

績效考評控制是對所屬單位及個人占有、使用、管理與配置企業(yè)經(jīng)濟資源的效果進行的評價?？冃Э荚u控制的主要環(huán)節(jié)有：確定績效考評目標；設(shè)置考核指標體系；選擇考核評價標準；形成評價結(jié)果；制定獎懲措施。

通過對以上目標的制定、采取的具體措施、達到的效果與計劃目標進行比較，及時揭示成果與目標之間的差異及其原因，進行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補救措施，更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。

3、總結(jié)

除上述常見控制措施外，企業(yè)還需建立重大風險預(yù)警機制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機制，明確風險預(yù)警標準，對可能發(fā)生的重大風險或突發(fā)事件，制定應(yīng)急預(yù)案，明確責任人員、規(guī)范處理程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。

參考文獻：

[1]于紹君.中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（10）.

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關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；信息化建設(shè)

高校人力資源開發(fā)與管理的信息化建設(shè)是一個循序漸進、分步實施的系統(tǒng)工程。同時，高效應(yīng)注意到信息化不僅僅是一個單純的技術(shù)問題，更是一個管理問題。高校的人力資源管理信息化建設(shè)是一項艱巨而且長遠的系統(tǒng)工程，需要高校的系統(tǒng)技術(shù)人員和全體教職工的大力支持與配合，才能保證信息化建設(shè)始終與學校發(fā)展目標相互配合。

一、高校人力資源管理信息化建設(shè)的必要性及意義

（一）必要性

信息技術(shù)的發(fā)展，引發(fā)了高校人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，高校的人力資源管理信息化建設(shè)已勢在必行?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到高校人力資源管理中，可以使系統(tǒng)內(nèi)的教職員工和領(lǐng)導前所未有地相互連接到一起，就能打破時空的限制解決好人力資源管理的一系列問題，從而降低人力資源成本，增加人力資源管理的柔性。

（二）意義

高校人力資源信息系統(tǒng)在高校人事管理工作中，發(fā)揮著重要的作用，它不僅是人力資源信息化建設(shè)最為關(guān)鍵和有效的IT工具，而且也是建設(shè)校園數(shù)字化最為重要的組成部分之一。高校需要認真和正確認識其中的意義和價值，主動積極地將人力資源管理系統(tǒng)進行建設(shè)，提高團隊協(xié)作精神，加強數(shù)據(jù)維護，努力為人力資源管理系統(tǒng)工作的規(guī)范性和高效性提供充實的保障。

二、高校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀和問題

（一）高層領(lǐng)導的意識缺位

有領(lǐng)導的參與和重視才能推動高校人力資源管理信息化的發(fā)展，使學校領(lǐng)導意識到人力資源管理信息化的重要性至關(guān)重要。很多學校領(lǐng)導對人力資源信息化內(nèi)容的認識尚停留在行政性階段，對戰(zhàn)略性人力資源管理信息化建設(shè)重視不夠，往往把人力資源開發(fā)與管理理解為建立一個薪酬系統(tǒng)，從而不去對管理模式進行相關(guān)配套改革。

（二）人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以輔助決策

高校傳統(tǒng)的人事管理正向人力資源管理過渡，信息化建設(shè)缺乏相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)。很多高校的管理軟件經(jīng)常是始用終棄，一些績效考核軟件的考核體系經(jīng)常隨著管理模式的改變而發(fā)生變化，項目功能模塊及其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)卻難以進行更改，因此人力資源軟件的開發(fā)跟不上管理的變化而陷入困境的現(xiàn)狀較為普遍。

（三）人力資源部門內(nèi)部的阻力

第一，當一個單位人力資源管理信息化實施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過電子信息系統(tǒng)迅速處理。第二，采用人力資源管理信息化以后，所有的信息都會暴露在高校領(lǐng)導層和相關(guān)部門的人員面前，信息透明度的提高也會帶來很多需要面對的問題，從而不愿推動單位人力資源管理信息化的進程。

三、高校人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建

（一）高校人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃

首先，要制定策略。明確高校人力資源管理信息化的策略。其次，要進行合理定位。高校在測評目前信息化水平的基礎(chǔ)上，對人力資源管理信息化進行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考慮高校人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該具備怎樣的功能來滿足高校今后的發(fā)展。最后，要全面考察運行環(huán)境，是否具備支撐人力資源管理信息化系統(tǒng)的需要。

（二）人事管理信息系統(tǒng)的基本組成和特點

人事管理信息系統(tǒng)總體設(shè)計應(yīng)與高校的行政、規(guī)模、發(fā)展方向和管理目標相結(jié)合，才能開發(fā)出符合本校特點，體現(xiàn)辦學特色的HRM系統(tǒng)。一般來說，人事管理系統(tǒng)應(yīng)包括工資管理、效考核、職稱評定、人才招聘、培訓管理、報表管理、統(tǒng)計分析、政策法規(guī)、綜合查詢和系統(tǒng)維護幾大模塊。

該系統(tǒng)應(yīng)具備以下特點：一是，實現(xiàn)信息共享，完成跨庫統(tǒng)計和查詢；二是，提供與Word二003和Excel2003等表格和文檔工具的無縫接連；三是，高度模塊化，具有良好的可擴充性；四是，采用C/S和B/S的混合結(jié)構(gòu)。

（三）人事系統(tǒng)應(yīng)具備的基本功能

一是，職工信息維護：調(diào)入、調(diào)出、其它原因職工減少以及職工信息變動；二是，信息查詢統(tǒng)計：個人信息查詢，在職人員統(tǒng)計查詢，非在職人員統(tǒng)計查詢，在職數(shù)據(jù)維護，在統(tǒng)計查詢中通過按鈕功能，可以設(shè)置查詢條件，進行各類人員各種資料的統(tǒng)計、打??；三是，統(tǒng)計分析：完成各種統(tǒng)計報表的處理；四是，系統(tǒng)初始化：定義學校信息，輸入職工數(shù)據(jù)；五是，系統(tǒng)管理：定義系統(tǒng)用戶、系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護。

四、推進高校人力資源管理信息化建設(shè)對策

（一）高校領(lǐng)導和決策層應(yīng)高度重視與支持

人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一種管理思想的更新，是一項新的管理手段。高校領(lǐng)導只有認識到人力資源管理信息化建設(shè)的緊迫性與必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，結(jié)合本校的實際加以支持和運用，才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化建設(shè)的效用。

（二）規(guī)范的基礎(chǔ)管理

高校人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要具備兩方面條件：一是高校自身人力資源管理水平的高度；二是高校人力資源管理信息化手段的實現(xiàn)程度。規(guī)范的基礎(chǔ)管理是高校人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如教職員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是學校的基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。

（三）明確高校目標和任務(wù)，合理建設(shè)信息化系統(tǒng)

人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)從人力資源管理角度出發(fā)，提升高?！耙匀藶楸尽钡暮诵母偁幜Γ捎妹嫦?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)，構(gòu)建開放性的應(yīng)用平臺，有效整合當前最先進的人力資源管理理念，通過軟件實施到高校人力資源管理的日常運作之中。

參考文獻：

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戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術(shù)理論界一般采用Wright&&Mcmanhan（1992）的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的六個方面的基本內(nèi)涵和特征：（1）人力資源的戰(zhàn)略性和重要性。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源泉。（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而配置的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性。即匹配性，包括縱向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配；橫向匹配即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的匹配。（4）人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。（5）人力資源的適應(yīng)性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，這說明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應(yīng)性。（6）人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實施相應(yīng)的人力資源管理活動。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論支撐

1.資源基礎(chǔ)理論。該理論基于企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的這樣一種觀點，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這一理論使管理研究者及實踐者對企業(yè)中的人對企業(yè)成功具有戰(zhàn)略上的重要性有了更深刻的認識。

2.人力資本理論。該理論由美國經(jīng)濟學教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才能、知識、技能和資歷。目前，企業(yè)中人力資本開發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。

3.制度理論。制度觀點集中在組織運作所在的社會情景、價值和規(guī)范上，管理者的活動和決策是受企業(yè)的習慣、規(guī)范和傳統(tǒng)制約的。這一觀點提醒人們在分析企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的過程中，必須考慮企業(yè)運作環(huán)境，如制度、文化、歷史等因素。

4.人力資源管理過程理論。該理論認為企業(yè)通過人力資源管理過程獲取競爭優(yōu)勢。人力資源管理過程根植于企業(yè)的文化和社會規(guī)范，它包括一系列有秩序的相互協(xié)作或相互補充的活動，以及為變革這些活動而進行的信息交換及決策制定過程，是匹配于內(nèi)部其他管理活動和外部企業(yè)市場戰(zhàn)略活動的過程。

5.人力資源優(yōu)勢理論。人力資源優(yōu)勢理論認為組織通過獲取人力資源優(yōu)勢而獲取競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)勢主要來源于兩個方面：一是人力資本優(yōu)勢，當組織獲取了相對于競爭對手的戰(zhàn)略人力資源和特有行業(yè)技能的人力資源時，組織就擁有了人力資本優(yōu)勢；二是人力整合過程優(yōu)勢。當組織雇員關(guān)系問題和協(xié)作問題解決過程能使企業(yè)運作更有效時，組織就獲得了人力整合過程優(yōu)勢。人力資本優(yōu)勢和人力整合過程優(yōu)勢是互動的。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對我國企業(yè)的啟示

1.更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要源泉。這實際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認為人力資源是成本，更有甚者還認為人是技術(shù)和設(shè)備等的支配品。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問題在所難免。筆者認為，這些企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

篇10

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 信息化 系統(tǒng)建設(shè)

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—231—02

一、國有企業(yè)人力資源管理背景

大型國有企業(yè)一般都有悠久的歷史，在企業(yè)長期存在的積累過程中，企業(yè)規(guī)模和人員總量均較為龐大，且職工結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜，而由于大部分大型企業(yè)采用多級法人管理模式，總部對基層單位的人力資源管理監(jiān)控較薄弱，對于大部分員工的基本情況、工作經(jīng)歷、教育水平、薪資福利等信息掌控不足，不利于站在全局高度對人力資源狀態(tài)綜合分析，另由于人力資源工作者的業(yè)務(wù)水平不同，往往通過層層報表所獲得的人事數(shù)據(jù)誤差較大，亦不能及時為管理者提供有效資料以形成決策。人力資源工作效率較低的現(xiàn)狀制約了國有企業(yè)人力資源管理水平提高，現(xiàn)有人力資源工作模式已無法適應(yīng)新形勢下國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的需要。

二、人力資源信息化的迫切需求產(chǎn)生原因

人力資源信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用為基礎(chǔ)，以ERP、ASP（ApplicationService Provider，應(yīng)用程序服務(wù)提供商）為依存環(huán)境，以促進人力資本開發(fā)和增值為目標，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，所建立的一種基于因特網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

隨著企業(yè)運營管理幅度越來越大，組織結(jié)構(gòu)日趨多元化，企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間人才調(diào)配與流動越來越頻繁，對人員各類基本信息的需求量和及時性要求也越來越高，如何創(chuàng)建高效的人力資源管理模式，促進人力資源信息聯(lián)動，合理使用科學管理工具，規(guī)范人力資源管理流程，使人力資源工作更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略已成為人力資源管理工作所急需攻克的課題。

目前，大部分國有企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了辦公自動化、財務(wù)資金管理網(wǎng)絡(luò)化、項目管理遠程化等信息化改革，而由于國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人力資源管理工作政策性強，人力資源工作者業(yè)務(wù)水平有差異，致使信息化建設(shè)始終落后于其它工作板塊的信息化建設(shè)。

為解決企業(yè)人力資源工作效率較低、信息化程度不高的短板，人力資源信息化建設(shè)必要性凸顯。人力資源管理信息化將是現(xiàn)代人力資源管理工作的發(fā)展方向和必然選擇。企業(yè)可以通過借助人力資源信息系統(tǒng)提升人力資源管理效率，以人力資源信息系統(tǒng)推廣使用為契機，全面提升人力資源管理品質(zhì)。

三、人力資源信息系統(tǒng)基本特性

為適應(yīng)現(xiàn)代化大型國有企業(yè)人力資源管理工作的要求，所應(yīng)用人力資源信息系統(tǒng)需具備以下五項基本特性：

1.適用性：人力資源信息系統(tǒng)能夠適應(yīng)企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，能支持組織架構(gòu)調(diào)整和人員日常調(diào)配等管理工作的需要。

2.可操作性：利用人力資源信息系統(tǒng)，相關(guān)管理人員便于對人事數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析，可以隨時查閱與調(diào)取相關(guān)信息，實現(xiàn)系統(tǒng)化管理。

3.動態(tài)性：人力資源信息系統(tǒng)可以根據(jù)管理者的實際需求，進行動態(tài)調(diào)整，適應(yīng)業(yè)務(wù)的擴展和管理機制的轉(zhuǎn)變，使人力資源管理更加有效的服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營要求。

4.服務(wù)性：人力資源信息系統(tǒng)通過搭建全企業(yè)人力資源服務(wù)的共享網(wǎng)絡(luò)平臺，逐步建立全企業(yè)人力資源管理共享服務(wù)中心，提高整體運作效率，幫助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

5.規(guī)范性：人力資源信息系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用，應(yīng)能明顯提高人力資源管理工作效率，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，規(guī)范人員信息標準，進而達到人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化和集成化要求。

四、人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用

1.人力資源信息系統(tǒng)的選擇。目前，市場上的人力資源管理軟件在銷售模式上分為兩種，一種是成品軟件，核心構(gòu)架已確定，購買后由企業(yè)去適應(yīng)系統(tǒng)，軟件公司僅負責對軟件非核心部分進行部分修改，此種模式的優(yōu)點是應(yīng)用快速，節(jié)約成本，缺點是部分功能有可能與企業(yè)的實際狀況不適用；另一種是軟件定制開發(fā)，企業(yè)可以選擇有實力的軟件公司專門為自己成立項目組編寫軟件，此種模式的優(yōu)點是完全依照企業(yè)量身定做，企業(yè)推廣應(yīng)用會比較順利，缺點是開發(fā)成本高且最終形成的軟件產(chǎn)品質(zhì)量存在不確定性。上述兩種軟件企業(yè)可以根據(jù)自身需求去靈活選擇。

2.人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)。人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)T作應(yīng)分步進行，切忌急功近利，不能盲目追求一步到位。只有穩(wěn)扎穩(wěn)打，才能最終開發(fā)出穩(wěn)定的系統(tǒng)。（1）系統(tǒng)結(jié)構(gòu)搭建。應(yīng)首先搭建基礎(chǔ)模塊，再結(jié)合初步應(yīng)用情況開發(fā)擴展信息模擬，逐步將日常工作流程嵌入信息系統(tǒng)，最終完成人力資源信息化建設(shè)。（2）軟件應(yīng)用范圍。應(yīng)逐步推進，先試點、再推廣，首先選取人員結(jié)構(gòu)具有代表性的子公司和公司總部作為試點單位，在應(yīng)用過程中不斷將所出現(xiàn)的問題與軟件公司交流溝通，結(jié)合企業(yè)的個性化需求修改完善軟件。之后方可在全企業(yè)范圍內(nèi)全面推行該人力資源信息系統(tǒng)，并且在推行應(yīng)用過程中，仍要不斷的結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中所遇實際問題，采用PDCA循環(huán)來對軟件持續(xù)改進。（3）數(shù)據(jù)匯總模式。由于目前國內(nèi)各地區(qū)互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)差異較大，且聯(lián)通與電信之間互通存在障礙，如企業(yè)規(guī)模較大，下屬子企業(yè)所處地區(qū)距離總部較遠，則可采取C/S（客戶機/服務(wù)器）結(jié)構(gòu)模式運行系統(tǒng)，由各子公司分別購置服務(wù)器并運行維護軟件，定期匯總數(shù)據(jù)上報總部，以提高人力資源系統(tǒng)應(yīng)用效率；如企業(yè)規(guī)模適中或者下屬子企業(yè)與公司總部均處于同一地區(qū)，則可采取B/S（游覽器/服務(wù)器）結(jié)構(gòu)模式運行維護軟件，由公司總部購置一套服務(wù)器，各子企業(yè)遠程登陸操作，以節(jié)約購置服務(wù)器和運營維護的成本。

五、人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)用效果

企業(yè)完成系統(tǒng)建設(shè)工作之后，在系統(tǒng)應(yīng)用過程中建立起統(tǒng)一的人事信息庫，人員調(diào)配即時，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)實時更新，一般情況下，根據(jù)企業(yè)需要，至少應(yīng)設(shè)置人事基本信息、勞動合同、薪資標準與發(fā)放、社會保險、教育培訓、績效考核、招聘管理等模塊，具備人事異動、報表生成等功能，實現(xiàn)了人力資源管理的信息集成應(yīng)用。具體實現(xiàn)效果如下：

1.組織機構(gòu)管理——組織機構(gòu)變動更新及時，人員異動管理及時準確。按照企業(yè)組織架構(gòu)分級授予權(quán)限，各子公司可依據(jù)本單位實際情況進行組織機構(gòu)新建、換位、并轉(zhuǎn)和撤銷管理。同時可實現(xiàn)各類人員網(wǎng)上異動即時動態(tài)管理和統(tǒng)計。

2.人事管理—一夯實人力資源基礎(chǔ)管理，搭建數(shù)據(jù)共享平臺。構(gòu)建了全企業(yè)人力資源信息庫，可按照授權(quán)，使相關(guān)領(lǐng)導能夠?qū)κ跈?quán)范圍內(nèi)員工進行全方位、多視角的信息查詢與分析，促進和優(yōu)化了人力資源管理。

3.勞動合同管理——提高勞動合同管理效率，有效防范勞動用工風險。通過勞動合同模塊管理，可對各類勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除或終止情況進行跟蹤管理和統(tǒng)計，大大提高了工作效率，方便了查詢分析，有效規(guī)避了勞動用工風險。

4.薪資管理——規(guī)范薪資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)多角度的薪酬比對分析功能。通過薪資變動和發(fā)放子集，可及時掌握員工薪資變動原因、調(diào)整標準和執(zhí)行時間等信息，即時監(jiān)控薪資執(zhí)行標準和發(fā)放情況。

5.社保管理——加強社保福利監(jiān)控，對企業(yè)的人工成本進行有效控制和規(guī)范管理。通過社保福利子集，可及時了解員工上年度實際工資總收入和社會保險、公積金、企業(yè)年金的扣繳基數(shù)、扣繳比例及上繳額度等數(shù)據(jù)，通過歷史數(shù)據(jù)的積累，可充分掌握員工總體收入和福利水平變化，加強對人工成本的有效控制。

6.培訓管理——有效管理各種培訓資源，達到培訓效果最大化。通過教育培訓管理模塊，可實現(xiàn)企業(yè)對年度培訓計劃實施以及員_丁受培情況的動態(tài)跟蹤管理，及時了解和掌握培訓項目的實施進展情況和培訓效果以及各類人員取證情況，從而達到對各類培訓項目進行有效控制，實現(xiàn)持續(xù)改進的目的。

7.績效考核管理——提升員工績效管理水平，促進考核工作規(guī)范化。通過績效考核模塊，可實現(xiàn)對員工績效考核結(jié)果的積累和分析，使考核工作更加簡捷、快速和準確，提升了績效考核的應(yīng)用效果。

8.招聘管理——建立企業(yè)內(nèi)外部招聘信息平臺，實現(xiàn)了員工招聘工作動態(tài)管理。對擬實行內(nèi)部招聘的崗位，可輸入招聘條件，在全公司范圍內(nèi)進行甄選，通過雙項選擇和面試考核，實現(xiàn)人才應(yīng)用最優(yōu)化；對確實需要從外部招聘的，可通過企業(yè)外部網(wǎng)站或者人才招聘門戶網(wǎng)站信息，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填報申請信息，招錄部門進行初選后，將符合條件的應(yīng)聘人員信息錄入到系統(tǒng)招聘人員庫，經(jīng)過公司高層領(lǐng)導比選審批后進行正式入職。

9.人事異動——當員工工作崗位發(fā)生變化時，通過人事異動功能可以調(diào)整其在系統(tǒng)中所在部門，并自動生成調(diào)配記錄，通過歷史累積，能夠形成標準化個人簡歷。

10.報表功能——將人力資源各類報表嵌入到系統(tǒng)中，并與數(shù)據(jù)庫鏈接，使之能夠自動計算生成，人力資源工作者僅需做好系統(tǒng)日常維護更新即可，大幅度提高了報表信息的及時性和準確性。

六、結(jié)論

通過人力資源信息系統(tǒng)的使用和不斷改進，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)已基本形成正常運行機制，構(gòu)建了較高效的信息化管理平臺，滿足了資源共享、信息互通要求，規(guī)范了各項業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人力資源管理流程信息化，形成了集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析等功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善、簡單實用等特點的決策輔助平臺，對于提升國有企業(yè)人力資源管理水平具有十分重要的意義，為實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變奠定了堅實基礎(chǔ)。