導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理存在問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人事管理 人力資源

人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作。社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會進(jìn)步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。

1人事管理的重要性

在社會發(fā)展迅速的今天，人事活動變得尤為復(fù)雜，人事管理的功能就會得到擴(kuò)充和延展，這需要管理者們在工作實(shí)踐中得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)之間競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭，人才上占優(yōu)勢才能在市場中占優(yōu)勢，人力資源的管理就成為企業(yè)中重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)的管理層以及管理者對于人才要進(jìn)行合理的管理，才能夠使企業(yè)的效率達(dá)到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負(fù)著企業(yè)重大的使命，通過人事優(yōu)化配置管理，企業(yè)的經(jīng)營效益，優(yōu)化配置，達(dá)到人盡其才，物盡其用，并進(jìn)行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的當(dāng)今社會，人事管理的主要目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適的人才，需進(jìn)一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機(jī)制要靈活，為企業(yè)選擇優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。人事管理部門應(yīng)發(fā)揮激勵作用，關(guān)心和改善員工的生活環(huán)境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內(nèi)在潛力發(fā)揮到最佳狀態(tài)，形成真誠、理解、合作、團(tuán)結(jié)的氛圍。

2當(dāng)前建筑企業(yè)人事管理存在的問題

（1）人員構(gòu)成不合理?，F(xiàn)階段建筑企業(yè)人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙設(shè)計人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進(jìn)行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認(rèn)識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑企業(yè)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進(jìn)行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進(jìn)的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對建筑企業(yè)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展形成了阻礙作用。

（2）缺乏科學(xué)的人事管理制度。由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑企業(yè)，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識和技術(shù)水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認(rèn)識，人事管理在集團(tuán)運(yùn)行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑企業(yè)在進(jìn)行人事管理工作的時候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑企業(yè)人事管理雜亂，人事管理難以在集團(tuán)管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑企業(yè)人事管理部門形同虛設(shè)，這對建筑企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

（3）人事管理難以發(fā)揮作用。我國傳統(tǒng)的建筑企業(yè)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團(tuán)公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團(tuán)很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對人事管理的認(rèn)識不足，人事管理工作難以落到實(shí)處。在國企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑企業(yè)中，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進(jìn)步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團(tuán)人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑企業(yè)管理中，這對建筑企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

3建筑企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

（1）創(chuàng)新人事管理觀念。隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑企業(yè)公司要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實(shí)到位，建筑企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，保證建筑企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（2）創(chuàng)新人力資源管理制度。建筑企業(yè)在建立完善的管理制度過程中，應(yīng)該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)和施工技術(shù)水平，保證建筑工程施工安全，為集團(tuán)人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。建筑企業(yè)在進(jìn)行人事制度創(chuàng)新的同時，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應(yīng)建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實(shí)際出發(fā)，充分借鑒國內(nèi)外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)建筑企業(yè)的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應(yīng)該在建筑企業(yè)建立科學(xué)、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑企業(yè)人事管理中，應(yīng)該合理應(yīng)用薪酬績效評價制度，通過科學(xué)的評價和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質(zhì)量，充分發(fā)揮建筑企業(yè)人事管理的重要性。因此，新時期建筑企業(yè)人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學(xué)的人力資源管理制度，為建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供充分的保障。

4結(jié)語

綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團(tuán)的核心組成部分，在集團(tuán)企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領(lǐng)域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，才能促進(jìn)集團(tuán)企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要目標(biāo)奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代建筑企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃貴濤，孫立新.關(guān)于集團(tuán)公司資金集中管理方案的論證和選擇――以湖北省工業(yè)建筑企業(yè)有限公司為例[J].中國總會計師，2013（7）：78-79.？

篇2

無論是在何種類型的社會中，政府對整個社會的影響都是顯而易見的?！皬膿u籃到墳?zāi)埂?，就生動地描述了政府無處不在的影響力。政府必須為維護(hù)公眾的整體利益、提高國民的生活質(zhì)量提供必要的制度保障，以謀求整個國家的可持續(xù)發(fā)展。政府制定的各項(xiàng)規(guī)章制度不僅影響著公眾的生活質(zhì)量，而且還制約著國家的發(fā)展。因此，政府的行政能力、行政質(zhì)量和行政方向一直都是人們關(guān)注和爭論的話題。

中國政府近年來一直力推政治體制改革，大力提倡轉(zhuǎn)變職能，精簡機(jī)構(gòu)，提高行政效率。雖然政府也意識到從“管理型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”的行政方式的重要性，但是，在實(shí)際行動中，由于沒能找到一個準(zhǔn)確的切人點(diǎn)，改革的步伐一直比較緩慢。造成這種局面的原因除了固有的“官本位”情結(jié)等因素外，還在于政府管理部門人事管理中存在的諸多問題，如缺乏先進(jìn)的人力資源管理方法和技術(shù)等。我國傳統(tǒng)的人事管理是以工作為中心的，即讓人去適應(yīng)工作，通過制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，對人進(jìn)行監(jiān)督和控制，人不過是完成任務(wù)的工具，人在組織中的地位是附屬的。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有成員的現(xiàn)實(shí)使用，輕視開發(fā)。因此，在這種人事管理思想的主導(dǎo)下，人的潛能是無法發(fā)揮的。它最終導(dǎo)致我國公共管理部門行政效率低下，缺乏活力和創(chuàng)造性。

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理對于一個組織的生存所具有的戰(zhàn)略重要性和在獲取競爭優(yōu)勢方面的重要性越來越明顯。自20世紀(jì)50年代以來，人力資本是比物力資本更富有生產(chǎn)率的資本已成為人們的共識。人不僅不是服從于物力資本的，而且是比物力資本更有潛力的“活的資源”?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，將成員視為主體，視為組織的顧客，強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展與組織發(fā)展是同步的。它總是力圖根據(jù)人的特點(diǎn)來組織工作，最大限度地發(fā)揮人力資源的能量，強(qiáng)調(diào)組織成員的開發(fā)和使用并重，通過發(fā)展成員的使命感達(dá)到個人和組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

中國加人世界貿(mào)易組織后，政府管理正遭遇前所未有的挑戰(zhàn)。從某種意義上講，中國的人世實(shí)質(zhì)是政府人世，未來綜合國力的較量也體現(xiàn)在政府服務(wù)能力和質(zhì)量的競爭上。因此，有必要分析政府部門中人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取有針對性的改進(jìn)措施。只有這樣，才能確保中國公共管理部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提高公共管理部門的公信力，也才能進(jìn)一步提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)、能力、工作積極性和工作滿意度，贏得公眾對公共管理部門的信任和尊重。

在公安系統(tǒng)，人力資源作為警力資源的主要承載者和體現(xiàn)者，受國家政策和社會環(huán)境等方面的影響和制約。公安機(jī)關(guān)比較強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，對新生事物的接受不是很積極。也就是說，在全國上下推行人力資源管理改革的進(jìn)程中，公安機(jī)關(guān)的人力資源管理整體水平相對較低，改革推進(jìn)的速度緩慢。

本文擬從人力資源環(huán)境、人力資源的獲取與準(zhǔn)備、人力資源的管理與開發(fā)等三個方面對公安機(jī)關(guān)的人力資源管理現(xiàn)狀做簡要分析，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施。

二、公安部門的人力資源管理情況及存在問題

如同我國絕大多數(shù)公共管理部門一樣，公安部門的人事管理目前仍停留在傳統(tǒng)階段，并沒有把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持公共管理活動而對改善以及提高服務(wù)的效率與質(zhì)量做出貢獻(xiàn)的有效手段。由于沒有得到充分的重視與發(fā)展，公安機(jī)關(guān)人力資源管理水平總體上來講是相對較低的。

(一)缺乏創(chuàng)造一種積極的人力資源環(huán)境的意識

改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，企業(yè)走向市場，承受了競爭的壓力。為了生存和發(fā)展，企業(yè)（公司）普遍實(shí)行了現(xiàn)代的人力資源管理制度。相對而言，社會轉(zhuǎn)型對公共管理部門的沖擊較小。由于相對的壟斷優(yōu)勢和公眾權(quán)利的獨(dú)占性，公共管理部門內(nèi)部變革的壓力相對小，造成對部門內(nèi)的人力資源以及人力資源管理的不重視。因此，像公安機(jī)關(guān)這類國家行政部門沒有將組織內(nèi)成員當(dāng)成人力資源來看待，更沒有在管理上真正引人現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。

在公安機(jī)關(guān)，人力資源管理部門的重要性沒有得到充分肯定，人力資源管理與戰(zhàn)略管理過程是分離的。政治處作為公安機(jī)關(guān)的人力資源管理部門，所行使的依舊是傳統(tǒng)意義上的事務(wù)管理職能，主要負(fù)責(zé)諸如建立成員的檔案、部署機(jī)構(gòu)內(nèi)下達(dá)的政治學(xué)習(xí)任務(wù)、應(yīng)付上級的檢查等事務(wù)，起的是上傳下達(dá)的作用，談不上采用科學(xué)的人力資源使用模式開展實(shí)現(xiàn)本單位的組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動，缺乏戰(zhàn)略層面上的人力資源管理思想。而在具體負(fù)責(zé)人力資源管理的干部中，也缺乏懂得人力資源管理知識的專業(yè)人才。

公安機(jī)關(guān)作為政府職能部門，不像企業(yè)那樣有很強(qiáng)的生存危機(jī)感。而外界對它所提供的服務(wù)的評價也不可能采用量化的標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督力度不夠。同時，在傳統(tǒng)觀念中，管理和服務(wù)都是由業(yè)務(wù)部門完成的，人力資源管理部門只是次要的，它的行動似乎與達(dá)成組織目標(biāo)無關(guān)，因此，不論是領(lǐng)導(dǎo)者還是人事部門都還沒有意識到人力資源管理的真正內(nèi)涵和人才挖掘的重要性。由于公安機(jī)關(guān)還沒有意識到加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)以提高公共管理和服務(wù)效率的必要性，所以人力資源管理職能與戰(zhàn)略管理職能的關(guān)系只處于行政聯(lián)系的層面上。

(二）人力資源的獲取與準(zhǔn)備不充分，面臨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)

公共管理部門的職位雖然在穩(wěn)定性、公費(fèi)醫(yī)療和退休保障上具有一定的優(yōu)勢，但由于取消了福利分房，低薪狀況沒有明顯改善，公務(wù)員身份的吸引力越來越小。大多數(shù)年輕人希望在組織內(nèi)部能夠充分施展自己的才能，自身價值得到社會的認(rèn)可，而公共管理部門中的人事政策，如現(xiàn)行的論資排輩的晉升規(guī)則，則阻礙了優(yōu)秀人才的加入。

由于公安機(jī)關(guān)人力資源管理仍然處于操作層面，因此，人力資源管理者不能積極行動，利用科學(xué)的方法藤選和錄用人才，從而做不到人與崗位的匹配，做不到人盡其才。

公安機(jī)關(guān)在當(dāng)前競爭激烈的勞動力市場中，正在失去招募人才的競爭力。例如，新世紀(jì)的人口管理工作既要實(shí)現(xiàn)人口管理的信息化，也要實(shí)現(xiàn)人口管理的法制化，為此，北京市公安局人口管理處需要一批精通計算機(jī)和行政法律法規(guī)的人才。但從1993年一2003年的錄用情況看，全處招收的法律專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)為零，計算機(jī)專業(yè)學(xué)生也只有15人，這種急需人才的空缺一直沒有及時得到填補(bǔ)。

(三）人力資源的管理與開發(fā)不足，不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要

1. 工作分析和工作設(shè)計沒有取得實(shí)效。工作分析是人力資源管理的基石。通過工作設(shè)計來進(jìn)行績效管理和激勵，提高他們的滿意度，可以實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的改善及效率優(yōu)化。公安機(jī)關(guān)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時，往往由于缺乏人力資源管理的常識，在確定了各個工作崗位的編制后，才開始進(jìn)行工作分析。這本身就顛倒了因果關(guān)系。如果不先對工作進(jìn)行分析就決定這個崗位的工作人數(shù)，無疑會造成資源配置的不合理。其次，在對工作進(jìn)行分析后，并沒有對某些崗位進(jìn)行相應(yīng)的歸類或者進(jìn)一步拓展，使得工作分析流于形式。第三，對不同的工作崗位不能采取合適的工作設(shè)計方法，一些需要創(chuàng)新的工作崗位應(yīng)設(shè)計得更為靈活、寬泛，而不是過分限制。機(jī)械型的工作設(shè)計法雖在一定程度上提高了效率，但造成的惡果是組織成員的積極性不高，因在工作中體驗(yàn)不到自己所從事的工作與組織目標(biāo)之間的直接聯(lián)系，無法體現(xiàn)他們的能力，使其喪失對工作的興趣，致使工作設(shè)計沒能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2. 系統(tǒng)內(nèi)部缺乏一套科學(xué)、嚴(yán)密的用人機(jī)制。對于組織內(nèi)的成員，公安機(jī)關(guān)通常要求他們要聽從組織的安排，不能提出工作調(diào)動。這種做法可行的前提是充分了解每個成員的優(yōu)勢和劣勢，同時能保證每個成員與所從事的工作是最優(yōu)配置以及有充分的發(fā)展途徑。但是如果對本組織的成員所具備的技能不了解，就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用。實(shí)際上，公安機(jī)關(guān)的人力資源管理部門往往缺乏對每個成員基本情況的掌握，家長式的管理方式很難促進(jìn)工作的完成，而且，在越來越強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制的今天，不根據(jù)人的特長來安排工作，最大限度地發(fā)揮人力資源的能量，不可能為組織成員所接受。雖然公安機(jī)關(guān)近年來也在倡導(dǎo)競爭上崗、任人唯賢，但人員晉升仍然是論資排輩的局面。例如，某處組織過一次“非委任”的現(xiàn)職科級領(lǐng)導(dǎo)競聘，經(jīng)過筆試、面試兩個步驟后，在剩下的候選人中由黨委決定最終人選，其結(jié)果仍然是年齡大的候選人中選，理由是他們剩下的機(jī)會不多了。如果不能從根本上解決人員晉升中的論資排輩問題，不能采取公開、公正、公平的競爭方式，這種選拔制度就會挫傷更多有能力的成員的工作積極性。

3. 沒有實(shí)施有效的績效管理，激勵力度不夠?？冃Ч芾淼哪康氖鞘菇M織成員的行為與組織目標(biāo)保持一致。由于對本組織的業(yè)務(wù)工作不了解，公安機(jī)關(guān)實(shí)施績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，并且是多年不變的老標(biāo)準(zhǔn)，不能反映工作的實(shí)績?？冃гu估一般是由上級管理者進(jìn)行，組織成員沒有參與，存在認(rèn)知偏差。上級管理者只是根據(jù)他們眼中的情況來衡量評價對象的績效，往往會產(chǎn)生不公平的評價。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是對考核結(jié)果的反饋，使得成員能夠及時改進(jìn)。這也是對組織成員開發(fā)的重要途徑。然而中國傳統(tǒng)文化中的老好人思想使得很多管理者覺得當(dāng)面提出別人的弱點(diǎn)很為難，沒能與下屬共同討論改進(jìn)部門工作。另外，在公安機(jī)關(guān)這類公共行政管理部門存在重精神激勵、少物質(zhì)獎勵的問題，收入也是按行政級別發(fā)放，主要只是工資和福利,結(jié)構(gòu)單一，收入水平趨向平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績好壞脫節(jié)，激勵效果不明顯。

4. 人力資源管理部門對培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，缺乏營造學(xué)習(xí)氛圍的努力。培訓(xùn)是一種從更廣泛的意義上創(chuàng)造智力資本（基本技能、高級技能以及自發(fā)的創(chuàng)造性）的途徑，它能有效地與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起。但是如果事先沒有進(jìn)行有效的需求評價，即不能很好地解決培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)所處的背景問題，培訓(xùn)是不可能取得實(shí)效的。公安機(jī)關(guān)的培訓(xùn)往往不考慮組織成員的實(shí)際能力而采取單一的培訓(xùn)方式，缺乏針對性，效果欠佳。如果是組織成員根據(jù)自身的需要參加其他形式的學(xué)習(xí)，則往往被認(rèn)為是和工作相矛盾的，不會提升組織的價值，因而不受鼓勵。

三、改善公安機(jī)關(guān)人力資源管理的建議

近年來，公眾對公安機(jī)關(guān)的管理與服務(wù)表示不滿的情況時有發(fā)生。要提高管理與服務(wù)的質(zhì)量，我國公安機(jī)關(guān)在積極推行行政體制改革的同時，還要從公共部門人事改革的趨向上著手，變傳統(tǒng)的人事管理為公共人力資源管理。據(jù)此，筆者提出以下建議。

(一）提高對人力資源的重要性的認(rèn)識，注重人的潛能開發(fā)，樹立先進(jìn)的人才管理理念

公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，轉(zhuǎn)變過去將人視為組織負(fù)擔(dān)的看法，把人的開發(fā)與使用置于首位，做好本部門的人力資源預(yù)測與規(guī)劃。

未來的競爭將是人才的競爭。市場經(jīng)濟(jì)是一種能力競爭經(jīng)濟(jì)，人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公安機(jī)關(guān)等公共管理部門處在一個新的服務(wù)時代，必須適應(yīng)新的環(huán)境要求，為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理。而這些服務(wù)和管理的實(shí)施要依靠人力資源。公安機(jī)關(guān)的人力資源是公安機(jī)關(guān)擁有的各種資源中居于首要地位的戰(zhàn)略資源。充分開發(fā)和有效利用公安人力資源，將對大幅度地提高警力資源使用效益、全面增強(qiáng)公安隊伍戰(zhàn)斗力、推動公安業(yè)務(wù)工作的發(fā)展產(chǎn)生極其重要的促進(jìn)作用。

當(dāng)前公安機(jī)關(guān)要清楚了解組織現(xiàn)有的人力資源狀況，認(rèn)識到自己目前的人力資源現(xiàn)狀與未來所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關(guān)系，并及時對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行衡量。如果存在差距，應(yīng)分析這種差距是由于缺少這種人才還是由于雖然擁有這種人才但沒有被合理利用起來造成的，并制定出一系列有針對性的措施，設(shè)法彌補(bǔ)這種差距。如果是因?yàn)槿瞬湃狈υ斐傻?，就需要有效地招募人才，并保障他們有施展才能的空間。如果發(fā)現(xiàn)是大材小用的情況，則應(yīng)充分運(yùn)用資源配置方法，使人與崗位匹配，人盡其才。

(二）重塑人力資源管理部門的形象，明確人力資源管理部門的職責(zé)

現(xiàn)代人力資源管理部門雖然仍要維持傳統(tǒng)意義上的事務(wù)管理職能，但更多的是需要與組織的其他職能部門相合作，即人力資源管理職能應(yīng)從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的戰(zhàn)略伙伴，由操作層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)移，為組織良性運(yùn)作創(chuàng)造“高架平臺”，發(fā)揮管理實(shí)踐開發(fā)和戰(zhàn)略伙伴作用。人力資源管理不僅要為直線管理者實(shí)施人力資源管理實(shí)踐做準(zhǔn)備，而且需要與直線管理者相互合作。只有這樣，才能保證組織的有效運(yùn)作，為組織贏得更多的優(yōu)勢，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。

因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)投入到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃過程之中，對自己的職責(zé)有清楚的定位，即它既然存在就必須為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合適的人力資源，必須變被動的工作方式為積極主動的工作方式直接融人戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過程之中，負(fù)責(zé)向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于組織的人力資源能力方面的信息，以幫助高層管理者做出最佳的戰(zhàn)略選擇，同時通過開發(fā)和形成人力資源的實(shí)踐為保證戰(zhàn)略實(shí)施提供符合組織需要的成員。

1.作為公安機(jī)關(guān)的人力資源管理者要自覺地掌握人力資源管理方面的知識。俗話說：干什么吆喝什么。如果對自己所從事的工作都不清楚，則勢必在發(fā)展中處于劣勢。

2.人力資源管理者要減少用于日常行政事務(wù)的時間，實(shí)現(xiàn)辦公自動化，而將更多的時間和資源用于能夠促進(jìn)組織完成目標(biāo)的變革性工作，為目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)提供一個積極的環(huán)境。

3.人力資源管理者應(yīng)多熟悉其他部門的業(yè)務(wù)，并建立起包括全體成員的、與組織目標(biāo)有關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)庫，同時要成為管理專家、雇員激勵者、變革推動者和戰(zhàn)略伙伴。

(三）建立人力資源管理體系，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)

在公安機(jī)關(guān)和政府部門中，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共服務(wù)組織。

公安機(jī)關(guān)進(jìn)行工作設(shè)計時應(yīng)該看到，效率需要達(dá)到最大化，可以通過機(jī)械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度。但是由于組織戰(zhàn)略更加鼓勵成員的創(chuàng)新，根據(jù)機(jī)械型設(shè)計法，現(xiàn)有的絕大部分工作并不是以一種最有效的方式完成的，因此，應(yīng)鼓勵采用激勵型工作設(shè)計法。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化（增加一個人所從事工作的復(fù)雜程度及其意義性的各種方法，它直接針對那些由于本質(zhì)上具有重復(fù)性或者范圍較窄等特性而顯得單調(diào)乏味或令人厭煩的工作）等方式來提高工作的復(fù)雜性，提高工作內(nèi)在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作。同時，在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制（這是一個在一定的時期內(nèi)制度性地將一個人從一個工作崗位轉(zhuǎn)換到另一個工作崗位的過程），增加成員所從事工作的復(fù)雜性，并為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而使其了解更多不同的工作，以減少成員的不滿，增加成就感。

績效管理系統(tǒng)的建立首先應(yīng)當(dāng)將成員的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。由于組織每年的目標(biāo)不同，每年績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)有所調(diào)整，所以要聽取具體工作從事者對績效管理系統(tǒng)的意見，給予他們參與績效管理系統(tǒng)設(shè)計過程的機(jī)會，改變目前實(shí)行的目標(biāo)管理系統(tǒng)中的目標(biāo)由管理層單方面確定的局面。同時，對于那些工作績效可以用客觀的、量化的績效指標(biāo)衡量的工作而言(比如戶口審批工作），目標(biāo)管理確實(shí)是一種有效的績效評估方法，但是由于公共管理部門的特殊性，還應(yīng)采用質(zhì)量法作為績效管理系統(tǒng)的補(bǔ)充。因?yàn)樗軐⒔M織內(nèi)部和外部的顧客都吸收到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定以及績效衡量的過程中來，能采用多種信息來源對人和系統(tǒng)的因素進(jìn)行評價，能有效地解決個人的認(rèn)知偏差問題。更重要的是質(zhì)量法的重心放在向成員提供反饋上，這對公共組織中原有的績效管理系統(tǒng)的薄弱環(huán)節(jié)是一個有力的加強(qiáng)。

公安機(jī)關(guān)應(yīng)建立公正、合理的激勵機(jī)制，即在部門內(nèi)部建立競爭機(jī)制，待遇靠貢獻(xiàn)，崗位靠競爭，機(jī)會靠能力，不論資排輩，人員能進(jìn)能出，干部能上能下，發(fā)揮每一位成員的創(chuàng)造能力，確立“能力本位”的核心價值觀。

(四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識管理，塑造學(xué)習(xí)型組織

21世紀(jì)的公共部門必須具有學(xué)習(xí)精神。實(shí)施文化創(chuàng)新，建立一個不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織，才能適應(yīng)新的環(huán)境。

應(yīng)先讓每個組織成員根據(jù)工作的需要，并結(jié)合自己的情況，制定自己的培訓(xùn)計劃。人力資源管理部門再將這些計劃進(jìn)行分類，并結(jié)合組織工作的總體思路，形成不同層次的培訓(xùn)計劃。要注意結(jié)合本組織的特點(diǎn)，加強(qiáng)成員之間的交流，并在工作中創(chuàng)造讓成員使用到新掌握的技能的機(jī)會，真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

篇3

關(guān)鍵詞：鐵路系統(tǒng)；人力資源管理；存在問題；對策

中圖分類號：F530文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

引言：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國的各大企業(yè)也迎來自己的發(fā)展良機(jī)，供電公司由于其本身的能源性特點(diǎn)，也引來了發(fā)展的高峰。隨著鐵路部門的不斷擴(kuò)張和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的員工數(shù)量也開始不斷增多，這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)的人力資源管理也就是能夠使得到企業(yè)員工能夠在為實(shí)現(xiàn)整個集體的工作目標(biāo)過程中，不斷滿足其自身的需要，進(jìn)而能夠激發(fā)企業(yè)員工本人的的工作積極性和創(chuàng)造性，因此，對于當(dāng)前我國的鐵路企業(yè)管理者而言，其應(yīng)該從我國市場競爭的高度出發(fā)，更新企業(yè)的管理觀念與管理思路，而做到其認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神以及物質(zhì)變化需求，而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調(diào)動的鐵路系統(tǒng)企業(yè)員工的積極性，能夠最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

1. 鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

對于當(dāng)前的鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，就鐵路企業(yè)資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機(jī)制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業(yè)的員工勞動的生產(chǎn)率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學(xué)，下面就對此進(jìn)行詳細(xì)的闡述：

1.1客觀問題

鐵路系統(tǒng)在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機(jī)制不合理。對于當(dāng)前我國的鐵路系統(tǒng)而言，在薪酬制度上普遍執(zhí)行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責(zé)的變化而進(jìn)行靈活調(diào)整。也即是在鐵路系統(tǒng)中基本是以人定崗，這是難以不能適應(yīng)當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)的要求的。

績效管理體系不夠健全。鐵路系統(tǒng)的績效考核主要是指對企業(yè)員工的完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評，對于系統(tǒng)而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學(xué)的考評標(biāo)尺以及沒有具體和細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經(jīng)驗(yàn)以及平時的印象給予評估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績效管理的體系基本是名存實(shí)亡。

對人才的重視不夠。由于我國的鐵路行業(yè)的特殊性以及鐵路行業(yè)效益好等等問題，而使得鐵路行業(yè)一直沿襲幾十年解決子女就業(yè)的慣例阻塞了人才引進(jìn)的通道而造成有能力高素質(zhì)的人才難以得到進(jìn)入企業(yè)以及得到重用，不僅如此，鐵路系統(tǒng)還普遍的存在對人才重使用輕培養(yǎng)，缺乏樹人意識和戰(zhàn)略眼光，這些弊端使得拔尖人才難以脫穎而出。

1.2主觀問題

就目前我國的鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產(chǎn)效率低以及企業(yè)內(nèi)部沒有合理科學(xué)的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產(chǎn)率低。由于我國是屬于計劃經(jīng)濟(jì)體制，而我國的鐵路行業(yè)存在著自然壟斷地位以及先天的市場優(yōu)勢，這使得員工的待遇好而工作的積極性低而且還出現(xiàn)鐵路行業(yè)勞動力聲譽(yù)過多以及人浮于事而使得企業(yè)的員工的勞動生產(chǎn)率偏低以及其生產(chǎn)積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進(jìn)。目前我國的鐵路行業(yè)人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到本行業(yè)本身的勞動復(fù)雜性這使得學(xué)校在人力資源的管理中無法去激勵員工發(fā)揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的鐵路行業(yè)管理體制以及市場經(jīng)濟(jì)等等因素的影響，這使得我國的目前在鐵路行業(yè)人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在：在企業(yè)內(nèi)部的各專業(yè)之間的員工素質(zhì)以及工作的配套設(shè)施的分布不平衡，另外，在企業(yè)的新型技術(shù)崗位方面，專業(yè)優(yōu)秀的人才極度的缺乏。

2.完善人力資源鐵路系統(tǒng)激勵機(jī)制的方法措施

由以上的現(xiàn)狀可知，如果要使得鐵路行業(yè)的人力資源管理能夠真正的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，那么對現(xiàn)狀的解決就是刻不容緩的，下面就從鐵路行業(yè)的薪酬制度和供電公司的上崗制度以及建立科學(xué)的考評制度和提高員工的生產(chǎn)效率以及營造良好的工作環(huán)境這幾方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析探討：

2.1鐵路行業(yè)的薪酬制度的改革

在我國當(dāng)前的鐵路行業(yè)中，其薪酬制度是極為不合理的，其執(zhí)行的崗位技能工資制度對于當(dāng)前的社會市場經(jīng)濟(jì)而言是處于一種落后的狀態(tài)的，因此在對供電公司的薪酬制度而言，首先就應(yīng)該遵循的是以人為本的理念，而根據(jù)當(dāng)前的我國的社會中先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制中的按勞分配而進(jìn)行薪酬的劃分，從員工的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業(yè)競爭力的薪酬制度，而使得能夠激勵企業(yè)的員工的工作積極性和推動企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的考評制度。

對建立科學(xué)的績效考評制度，考評制度的核心部分應(yīng)該是評定以及測量供電公司員工在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結(jié)果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評制度不僅能促進(jìn)供電公司的民主也會提高員工對企業(yè)的信任度和其工作的積極性，但科學(xué)的考評制度要注意以下兩點(diǎn)：考核指標(biāo)要量化，也就是客觀考核指標(biāo)為主以及能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重；那就是應(yīng)該是針對性的以及符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核機(jī)制，這才能夠做到真正符合企業(yè)的科學(xué)考核。其三，要據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎懲企業(yè)員工的措施和激勵企業(yè)員工的工作積極性。

2.3合理的選撥用人制度。

隨著近年來社會科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，對鐵路行業(yè)而言，其人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合企業(yè)本身發(fā)展需要，因此在鐵路行業(yè)的各個部門全面的實(shí)行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，同時這也是人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓企業(yè)本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機(jī)制，這種動態(tài)人力資源管理激勵機(jī)制才能夠適應(yīng)我國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，也只有這樣的機(jī)制能夠打破了身份界限和開闊選才領(lǐng)域以及增強(qiáng)鐵路行業(yè)發(fā)展活力以及達(dá)到優(yōu)化資源配置的效果。

2.4培訓(xùn)是提高員工生產(chǎn)效率的有效途徑

對于提高員工生產(chǎn)效率而言，培訓(xùn)是主要的手段也是可以達(dá)到目的的手段，通過專業(yè)的培訓(xùn)可以提高供鐵路行業(yè)員工的自我效能感，激發(fā)企業(yè)員工的自信心，能夠激勵他們?nèi)〉闷谕谐晒Α?/p>

對于培訓(xùn)而言，其首要的那就是培訓(xùn)的目的要務(wù)實(shí)，這就是要求培訓(xùn)的目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的也是能夠達(dá)到效果的。其次那就是對培訓(xùn)有著全面計劃和系統(tǒng)安排，使得能夠有廣泛的企業(yè)員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓(xùn)即為對企業(yè)的員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn)，這中培訓(xùn)能夠提高企業(yè)員工的素質(zhì)以及能夠促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯的認(rèn)識從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學(xué)習(xí)以及認(rèn)真工作從而使得企業(yè)員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

2.5營造良好的工作環(huán)境。

在任何的事企業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應(yīng)該是以辦公環(huán)境以及工作氛圍構(gòu)成。辦公環(huán)境主要指的是，應(yīng)該具有合適的辦公空間以及辦公設(shè)施，能夠達(dá)到供電公司企業(yè)員工的工作的需要。工作氛圍，也就是指的是工作地點(diǎn)的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，鐵路行業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在平時的管理中，不僅僅要注意對辦公環(huán)境的配置，還應(yīng)該注重對工作環(huán)境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動，加強(qiáng)人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進(jìn)步。

結(jié)束語總之，人力資源管理工作是現(xiàn)代單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分；是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關(guān)系到單位隊伍整體素質(zhì)的提高和單位事業(yè)的興旺與發(fā)展。是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，勇于實(shí)踐，真正使人力資源管理在工作中發(fā)揮最大的效用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化和單位經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖鳴政: 《人力資源開發(fā)實(shí)踐中的幾個理論問題》,《中國人力資源開發(fā)》2004年第3 期。

篇4

摘 要 事業(yè)單位人力資源管理是社會人力資源管理體系的重要組成部分，但當(dāng)前我國事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，本文對這些問題進(jìn)行了分析，并提出解決對策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)社會，維護(hù)社會公平，促進(jìn)國家發(fā)展，從這個意義上來講，事業(yè)單位員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等均應(yīng)高于社會平均水平。為了全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

受歷史、體制等因素影響，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提高，從而阻礙了事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

對一個單位來說，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位沒有把人力資源管理當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，而是作為一項(xiàng)事務(wù)性的工作來做，領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機(jī)構(gòu)不健全，配備的管理者數(shù)量不足且素質(zhì)參差不齊，管理者專注于日常瑣碎事務(wù)，工作面狹窄，工作缺乏創(chuàng)造性，這表明很多事業(yè)單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統(tǒng)模式的桎梏，落后于時代的發(fā)展。

（二）管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理知識與實(shí)踐能力

我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業(yè)出身，所以不具備現(xiàn)代人力資源管理的理論知識和實(shí)踐能力，而且有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也很少，可以說絕大多數(shù)勞動人事管理人員所具備的素質(zhì)與人力資源管理發(fā)展的要求相距甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調(diào)動職工積極性、合理組織勞動和培養(yǎng)單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務(wù)。如果不提高勞動人事管理者的專業(yè)素質(zhì)，那么對于人力資源管理的開發(fā)也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應(yīng)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的需要。

（三）收入分配制度的激勵和調(diào)節(jié)作用不足

目前我國事業(yè)單位的工資分配是按照國家現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度進(jìn)行的，主要是根據(jù)員工的職稱、級別、工齡等來確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來講是要按照職工的工作數(shù)量多少和質(zhì)量高低來分配的，但絕大多數(shù)事業(yè)單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放，這種情況導(dǎo)致不同崗位的工作差異和不同個人的工作業(yè)績在工資中不能得到充分體現(xiàn)，造成員工工作主動性不強(qiáng)、積極性不高，津貼應(yīng)有的激勵和調(diào)節(jié)作用根本無從發(fā)揮。

（四）績效考核流于形式

績效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也發(fā)揮著調(diào)動員工工作熱情的作用，但現(xiàn)階段事業(yè)單位考核體系卻不夠科學(xué)健全，不僅缺乏對不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過場，不重視平時的考核，導(dǎo)致年終考核與平時沒有聯(lián)系，無據(jù)可查；考核指標(biāo)操作性低，沒有可以量化的業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行評價，也不根據(jù)不同的工作性質(zhì)和職務(wù)來建立考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)都很簡單，缺乏科學(xué)性；不重視民主測評，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現(xiàn)象；不注重對考核工作的總結(jié)，沒有充分利用考核結(jié)果，考核結(jié)果對于員工的工資分配、職務(wù)晉升、福利發(fā)放、獎懲等雖然有影響，但所占權(quán)重有限。所以，從實(shí)際看來，事業(yè)單位績效考核體系的運(yùn)行結(jié)果并不理想。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平

事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，所以人力資源管理是關(guān)系到事業(yè)單位能否科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，每個單位領(lǐng)導(dǎo)都要認(rèn)真對待并高度重視，要建立健全管理機(jī)構(gòu)，配備充足且具備一定素質(zhì)的管理者。管理者要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源的管理觀念，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務(wù)，并把實(shí)現(xiàn)和滿足員工自我發(fā)展的需求作為自己的工作目標(biāo)，不斷提高人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀(jì)90年代才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉(zhuǎn)行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，必須加大培訓(xùn)投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對事業(yè)單位發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的人力資源管理人員培訓(xùn)體系。另外，切實(shí)推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關(guān)。

（三）推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革

目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實(shí)行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，要做好事業(yè)單位績效工資在醫(yī)療、教育等行業(yè)的試行工作，及時總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項(xiàng)制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。

（四）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，起到激勵、規(guī)范、支持、指示的作用，從而提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個人修養(yǎng)，來保證單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，建立起行之有效的績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。應(yīng)采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業(yè)績，進(jìn)行動態(tài)考核，而且可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核，并與年終考核相結(jié)合；采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化，具備可操作性，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)；建立績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系，要根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時進(jìn)行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領(lǐng)導(dǎo)也不能搞“一言堂”，充分落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)考核工作的透明度。

三、總結(jié)

在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理工作起到關(guān)鍵性的戰(zhàn)略作用。所以，應(yīng)認(rèn)清事業(yè)單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策.人力資源開發(fā).2007(01).

[2]楊書勇,朱全友.績效管理存在的問題及解決思路.中國人力資源開發(fā).2005(01).

[3]李為民.中國人力資源管理的發(fā)展變革趨勢.北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報.2009(03).

篇5

一、城市臺在人才管理和分配制度方面存在的問題

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

人才管理工作的重點(diǎn)之一是對組織內(nèi)的各種職能進(jìn)行規(guī)劃、分析與設(shè)計。目前這項(xiàng)工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對組織中人力資源的預(yù)測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠(yuǎn)期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，城市臺受到兩個相互矛盾現(xiàn)象的嚴(yán)重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機(jī)構(gòu)中剝離；后者表現(xiàn)為需要的人員因?yàn)椴块T編制等問題無法正常引進(jìn)。許多城市臺的減員也主要是在那些無正式聘用關(guān)系、無長期合同關(guān)系、無充分勞資保障的人員中進(jìn)行。

人力資源開發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)城市臺尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。

2.未能建立起科學(xué)的績效考核制度

目前，城市電視機(jī)構(gòu)基本上沒有建立起科學(xué)的績效考核制度。在績效考核問

題上普遍存在幾個誤區(qū)：一是大多數(shù)城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和媒體工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費(fèi)了大量時間和精力，考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況。三是績效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規(guī)范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)城市臺是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績效指標(biāo)需要設(shè)置不同的考核周期。

3.分配機(jī)制不完善，難以體現(xiàn)按勞計酬的原則

推行多種分配機(jī)制與方式，對電視臺的改革和發(fā)展有巨大的推動作用，但現(xiàn)實(shí)中，城市臺的分配機(jī)制與市場接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機(jī)制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機(jī)制對媒體單位勞動力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分采編、管理、技術(shù)崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場價位；決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機(jī)制不合理；核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

在分配制度上，城市臺大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當(dāng)大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)尺度由部門內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計酬的原則。

二、城市臺人事管理制度改革思路

城市臺可抓住管理體制和組織機(jī)構(gòu)改革這一契機(jī)，圍繞改革發(fā)展這一中心，堅持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實(shí)行全員聘用制度，形成動態(tài)的用人機(jī)制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預(yù)言它將成為我國電視業(yè)今后人事制度改革的方向標(biāo)。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當(dāng)然，不能苛求

各家電視臺都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但城市臺可以及早動手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著這個方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合

針對人事制度改革的方向和目標(biāo)，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點(diǎn)：一是全員競爭上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開競爭；二是規(guī)范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序；三是擴(kuò)大民主，對每位競崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門代表所占不同比例進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計，得出測評分?jǐn)?shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。

3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)

近年來，一些城市臺采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴(yán)格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量；三是淡化身份，在達(dá)到核定的部門人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是事業(yè)在編、電視臺聘用還是臺內(nèi)部門聘用或臨時用工，只以工作需要、崗位職責(zé)和個人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績?nèi)绾螢檫x擇標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

（二）合理設(shè)施崗位，強(qiáng)化崗位管理

首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與業(yè)績導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業(yè)績考核制；三是項(xiàng)目分配制；四是協(xié)議薪酬制。

按需設(shè)崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態(tài)考核的管理機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強(qiáng)員工隊伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機(jī)制的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實(shí)際上是一種預(yù)測行為，錄用是用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個環(huán)節(jié)上的主要問題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

落實(shí)考核制度要做好以下幾項(xiàng)工作：一是實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。完善考核辦法，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對任期目標(biāo)完成情況的考核并實(shí)施獎勵。二是成立專門的部門，分別負(fù)責(zé)宣傳、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)營、管理等五個專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認(rèn)定工作。三是加強(qiáng)對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。

（四）實(shí)行漸進(jìn)式的人事管理改革策略

人事改革的漸進(jìn)策略應(yīng)該考慮：一是從相對分離逐漸過渡到完全分離。即隨著節(jié)目制播關(guān)系的演化，節(jié)目制片人員連同其人事檔案最終會隨著制片公司的獨(dú)立而脫離電視臺；二是從欄目的市場化逐漸過渡到頻道或部門的市場化。即人事制度改革應(yīng)該以個別社會化程度比較高或適宜社會化、市場化運(yùn)作的欄目為切入點(diǎn)，待其基本穩(wěn)定后，再逐漸過渡到適宜公司化、社會化和市場化運(yùn)作的整個頻道或部門。

篇6

1.1缺乏創(chuàng)新，用人制度僵化

目前，國內(nèi)許多企業(yè)仍然使用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業(yè)人事改革和企業(yè)未來的發(fā)展。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至簡單的將人事管理理解為只是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)工作，并沒與將企業(yè)的人事管理提升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題的效率低，。多數(shù)國有或集體企業(yè)對管理人員實(shí)行分級聘用，將學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)看做企業(yè)員工晉升的主要評價指標(biāo)，缺乏公平性和公正性。有些企業(yè)存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，打亂了企業(yè)人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費(fèi)。

1.2優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施不完善

我國企業(yè)內(nèi)部人事管理缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工之間存在連帶關(guān)系，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質(zhì)都不高，工作消極，占用其他有能力，有優(yōu)秀技能的人員崗位甚至?xí)x升機(jī)會。這種不合理的人才選撥機(jī)制，不重視個人能力和貢獻(xiàn)的大小的管理方式，嚴(yán)重影響企業(yè)的人才利用和儲備。

1.3員工培訓(xùn)不足

我國企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)要相對薄弱一些，這也是影響企業(yè)成長和發(fā)展的一個很重要的影響因素。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓(xùn)的價值，認(rèn)為員工的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展不重要，甚至覺得沒必要。很多剛?cè)肼毜膯T工本希望在企業(yè)中學(xué)到知識，跟企業(yè)共同成長，但有些企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)預(yù)算，使得企業(yè)員工的成長速度大大降低，不利于企業(yè)長久發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才。

1.4缺乏健全的績效考評機(jī)制

雖然大多數(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的績效考評制度保障，但是很多企業(yè)績效考核評價指標(biāo)的制定不合理，不完善，沒有通過嚴(yán)格的分析和實(shí)際調(diào)查，就制定一些激勵措施，有時候并不適合員工的需求。沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工，員工績效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)。對員工往往缺乏激勵，而當(dāng)業(yè)績水平達(dá)到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的評價。同時中小企業(yè)缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考核未能達(dá)到改進(jìn)績效管理的目標(biāo)，也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績效鑒定方面缺乏管理知識與實(shí)際的通匯貫通，更不懂得變通。

二、改進(jìn)企業(yè)人事管理的策略

2.1優(yōu)化企業(yè)人事管理制度

由于企業(yè)歷史，文化等各方面的差異，不同的企業(yè)在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業(yè)自身的需求，充分分析企業(yè)面臨的問題，確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，同時確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業(yè)的發(fā)展與人力資源的管理有效結(jié)合，積極發(fā)揮人的主觀能動性，充分體現(xiàn)人的創(chuàng)造性和發(fā)展性。合理組織人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)，合理分配人員工作，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略崗位職責(zé)，確定人員所具備的基本素質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，要加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略前景與員工自我價值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，使員工感覺企業(yè)就像家，企業(yè)是實(shí)現(xiàn)自身價值的平臺。

2.2改革薪酬福利，完善激勵政策

員工作為企業(yè)的最主要的勞動力資本，其整體績效表現(xiàn)為完成的工作指標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造的價值，因此，員工薪酬水平應(yīng)該與員工的為企業(yè)創(chuàng)造的價值掛鉤。企業(yè)員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結(jié)合，提高工作提成比例，對非常優(yōu)秀的員工應(yīng)該實(shí)行分紅等積極措施，同時要做到公開透明，跳出“內(nèi)部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業(yè)同時受益。在制定員工激勵機(jī)制的過程中，也要考慮員工的個性素質(zhì)，增加人性化關(guān)懷，使員工感覺到受尊重和愛護(hù)。

2.3充分利用人事信息管理系統(tǒng)

人事信息管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)動態(tài)和長效管理的有用工具。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多管理軟件被應(yīng)用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)挖掘等先進(jìn)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。這些都可以通過有效利用人事以及各方面的數(shù)據(jù)分析得到。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題以后，人事管理人員應(yīng)盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。

三、總結(jié)

篇7

一、××市農(nóng)村人力資源存在的主要問題

××市現(xiàn)有農(nóng)業(yè)人口199.43萬人，占總?cè)丝诘?5.43%。隨著城鎮(zhèn)化水平的提高，農(nóng)村人口數(shù)量呈逐年減少趨勢。在全市農(nóng)村勞動適齡人口中，20—50歲占59.86%，平均年齡為35歲，呈現(xiàn)青壯年態(tài)勢。20xx年轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力占全市農(nóng)業(yè)總?cè)丝诘?34.45%，轉(zhuǎn)移總量相對較大。但通過調(diào)查研究，仍存在以下主要問題：

1.農(nóng)村人力資源文化素質(zhì)有待提高。

目前全市農(nóng)村勞動力文化程度構(gòu)成為：文盲占11.16%，小學(xué)文化程度占37.59%，初中文化程度占40.44%，高中文化程度占9.35%，大專及以上文化程度占1.46%，而全國以上指標(biāo)分別為6.8%、32.7%、49.5%、9.8%、1.2%，文化程度相對偏低。同時，城鄉(xiāng)人口受教育年限的差異也非常明顯，20xx年農(nóng)村6歲以上人口平均受教育年限為7.8年，比城市人口少2.8年。按照歷年的增長速度計算，農(nóng)村人口平均受教育年限要達(dá)到城市目前的水平需要25年左右。

2.農(nóng)村人力資源科技素質(zhì)偏低。

目前全市從事農(nóng)、林、牧、漁業(yè)生產(chǎn)共計78.36萬人，占農(nóng)村從業(yè)人口總數(shù)的66.28%。由于農(nóng)村職業(yè)教育普及率低，農(nóng)民受普通教育年限普遍偏短，而中小學(xué)教育中很少涉及農(nóng)業(yè)技術(shù)知識，所以農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術(shù)的接受能力較弱。同時，受地理位置和交通條件制約，農(nóng)民普遍思想觀念保守，有77.25%的農(nóng)民對農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新產(chǎn)品表現(xiàn)出消極觀望的態(tài)度，嚴(yán)重影響了農(nóng)業(yè)科技成果的推廣使用。因?yàn)榻?jīng)營管理能力差、對市場預(yù)測缺乏前瞻性、心理素質(zhì)脆弱等原因，農(nóng)民籌資創(chuàng)辦的民營企業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益普遍較差，平均壽命只有3.5年。

3.農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力整體素質(zhì)較低。

近年來，全市外出務(wù)工農(nóng)民不斷增加，但其文化素質(zhì)明顯偏低，初中文化程度僅占66.92%。同時，在已經(jīng)轉(zhuǎn)移的勞動力中，有74%的人沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)。由于缺少一技之長，外出務(wù)工者只能從事簡單的體力勞動，很難適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進(jìn)步的要求，直接影響到務(wù)工收入和就業(yè)穩(wěn)定。

4.低素質(zhì)勞動力沉積農(nóng)村。

隨著各級政府對勞動力轉(zhuǎn)移工作的加強(qiáng)，全市從事第二、三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力人數(shù)逐年增加，但相對于農(nóng)村人口的整體而言，轉(zhuǎn)移出去的勞動力在文化程度、年齡結(jié)構(gòu)、性別等方面具有明顯的優(yōu)勢，導(dǎo)致越來越多的低素質(zhì)勞動力沉積在農(nóng)村，他們的整體特征是年齡高、文化程度低、實(shí)踐技能差、素質(zhì)提升難度大，已成為制約農(nóng)村人力資源素質(zhì)提升的瓶頸。

二、××市農(nóng)村人力資源素質(zhì)提升的路徑選擇

1.進(jìn)一步增加政府投入，為提升農(nóng)村人力資源素質(zhì)提供保障。

第一，加大農(nóng)業(yè)投入，改善農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施落后局面，減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，為全市農(nóng)村人力資源開發(fā)奠定堅實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ);第二，加大農(nóng)村教育經(jīng)費(fèi)投入，促進(jìn)教育環(huán)境改善和人力資本累積效應(yīng)的形成;第三，加大農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)投入，從根本上擺脫農(nóng)民看病難的困境，提高勞動者身體素質(zhì)和生產(chǎn)能力。

2.大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，提升農(nóng)村人力資源的科技文化素質(zhì)。

教育是提升全市農(nóng)村人力資源科技文化素質(zhì)的固本之策。首先，要充分發(fā)揮地方高校教育的基礎(chǔ)功能，鼓勵其構(gòu)建開放式的就業(yè)教育與培訓(xùn)體系，確立與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)目標(biāo);其次，要建立有效的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，依托職業(yè)高中、技工學(xué)校等機(jī)構(gòu)，采取先培訓(xùn)后收費(fèi)、民辦公助等形式，對進(jìn)入非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的農(nóng)民進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn);再次，要建立適時培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)農(nóng)民需要開設(shè)課程，采取田間指導(dǎo)、專題報告等授課方式，形成農(nóng)民終身教育模式，不斷提高其科技文化素質(zhì)。

3.加強(qiáng)思想政治和心理健康教育，提升農(nóng)村人力資源的思想素質(zhì)。

提升農(nóng)村人力資源思想素質(zhì)是建立社會主義新農(nóng)村的迫切需要。首先應(yīng)加強(qiáng)農(nóng)民思想政治工作，深入開展農(nóng)村形勢和政策教育，積極推動和諧家庭、和諧村組等群眾性精神文明創(chuàng)建活動;其次應(yīng)充分利用電教網(wǎng)絡(luò)等高科技手段，開展普法和道德風(fēng)范教育，引導(dǎo)農(nóng)民樹立法制觀念，崇尚科學(xué)，破除陋習(xí)，倡導(dǎo)健康的生活方式;第三應(yīng)建立心理咨詢機(jī)構(gòu)，進(jìn)行正確指導(dǎo)，提高農(nóng)民應(yīng)對風(fēng)險和承受挫折的能 力，具備積極健康的心理狀態(tài)。

篇8

1 目前認(rèn)識檔案管理工作中存在的問題

1.1 當(dāng)事人對檔案管理的重視程度不夠

在現(xiàn)在很多大型企業(yè)內(nèi)部由于專業(yè)人員的增多，導(dǎo)致對流動人員并不是特別重視，進(jìn)一步就會影響企業(yè)對流動人員的認(rèn)識檔案的重視程度有很大的降低。而且在企業(yè)的不斷拓展的情況下，流動人員的流動速度也出現(xiàn)了大幅度的提升，這種情況的出現(xiàn)提高了流動人員的檔案流動性，而企業(yè)對這種流動性過大的檔案一般都沒有一定的重視或者認(rèn)為流動人員的認(rèn)識檔案沒有太大的重要性。多種因素的影響下就是的對流動人員的認(rèn)識檔案的重視程度發(fā)生大幅度的降低。這種不重視的情況就會導(dǎo)致流動人員自身的職業(yè)生涯受到非常嚴(yán)重的影響，在以后轉(zhuǎn)為正式人員之后也會有一些心理陰影。因此企業(yè)需要對流動人員的認(rèn)識檔案的重視程度有一定的提高。

1.2 單位人事檔案管理工作的不規(guī)范

現(xiàn)在社會上大多數(shù)企業(yè)對認(rèn)識檔案的管理并沒有太多的重視，這主要是因?yàn)樵谏鐣n案的規(guī)定中對人事檔案是隸屬于國家檔案的，也就是說人事檔案是國家檔案的一種。說明人事檔案是具備檔案的特性的，但是除此之外人事檔案還具備一些自有的性質(zhì)。因此對人事檔案的管理如果不到位就會引起整個人事檔案的安全性和人員的流動性。但是在目前對各個企業(yè)的人事檔案管理的研究過程中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在社會上對人事檔案的管理還存在一些弊端，這些弊端主要包括三個方面，在這里筆者對這三個方面進(jìn)行詳細(xì)的論述。第一，由于流動人員具備很強(qiáng)的流動性，這就使得企業(yè)對流動人員的人事檔案沒有太多的重視，對流動人員的人事檔案不能做到及時有效的更新，這就引起了人事檔案內(nèi)容出現(xiàn)陳舊的情況。第二，在進(jìn)行檔案登入的過程中使用的手續(xù)并不完善，這就使得整個檔案的內(nèi)容與實(shí)際時間還存在這一定的差距，加上登入時所使用的筆跡并不耐久，綜合上述就會表現(xiàn)出檔案的信息還存在很大的缺失。第三，由于人事檔案是隸屬于國家檔案的，這就需要在人事檔案中涉及的內(nèi)容需要全面。但是在現(xiàn)在企業(yè)對檔案的登入中所進(jìn)行信息登入的比較少，應(yīng)用的資料也很少，這就出現(xiàn)了人事檔案不全面的情況。

1.3 完全封閉式的檔案管理制度

在人事檔案進(jìn)行保管的過程中，由于具備很大的機(jī)密性，使得對認(rèn)識檔案的保管在一個完全封閉的情況下進(jìn)行。在進(jìn)行檔案保管的過程中，連本人都不可以進(jìn)行隨便的查閱，這種情況就會促使流動人員對企業(yè)和自身的工作能力不能清楚的了解。而且這種封閉的檔案管理方式還會使得流動人員在更換工作的時候不能得到自己的人事檔案。

2 加強(qiáng)流動人員人事檔案管理工作的對策

2.1 提高管理要求和對工作重要性的認(rèn)識

對整個人事檔案的管理來說需要企業(yè)對流動人員的人事檔案有一個清楚的認(rèn)識，只有這樣才能做好對流動人員人事檔案的管理。對企業(yè)的要求首先要對人事檔案的管理有一個清楚的認(rèn)知，要求企業(yè)了解到在現(xiàn)在發(fā)展的社會中流動人員的人事檔案對企業(yè)的發(fā)展也能夠起到非常重要的作用。而且在進(jìn)行認(rèn)識檔案管理的過程中還需要企業(yè)檔案管理人員能夠按照國家的檔案規(guī)定來對流動人員的人事檔案進(jìn)行管理，同時還需要度流動人員的工作狀態(tài)進(jìn)行有效的觀察，這種觀察是作為對人事檔案評定的重要依據(jù)。其次，還需要提高檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，并對國家規(guī)定的檔案掌握能夠清楚的掌握。而且在企業(yè)的新時期還需要對人事檔案管理中存在的問題進(jìn)行一個合理有效的解決，對流動人員的人事檔案還要進(jìn)行更加深入的研究，在管理方面還需要進(jìn)行創(chuàng)新制度，促使對檔案的管理能夠有很大的提升。

2.2 加強(qiáng)人事檔案管理各環(huán)節(jié)的規(guī)范化和科學(xué)化

流動人員按有關(guān)規(guī)定與原單位辦理脫離行政關(guān)系手續(xù)后，原單位應(yīng)在30日內(nèi)按照管理權(quán)限將其人事檔案移交同級黨委組織部門或政府人事行政部門人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。單位根據(jù)自己的情況建立一個專門的流動工作人員的人事檔案庫，進(jìn)行科學(xué)化和規(guī)范化的檔案管理。

2.3 不斷創(chuàng)新檔案管理模式

為了提高人事檔案信息的管理與利用水平，更好地發(fā)揮檔案信息資源作用，把人事檔案信息的管理與利用從傳統(tǒng)的手工方式轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代化的層面上來，盡快提高工作質(zhì)量，最有效的方法就是實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化與信息化。這種技術(shù)手段非常有利于解決我們在實(shí)際管理工作中的具體問題，也將極大提升單位的檔案管理水平和檔案管理效率。

篇9

我國電視媒體業(yè)已不是原來的事業(yè)管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當(dāng)然經(jīng)費(fèi)也由全額撥款過渡到自負(fù)盈虧體制。進(jìn)入21世紀(jì)以來，知識和信息成為社會發(fā)展的主導(dǎo)因素，這對于中國的文化繁榮發(fā)展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業(yè)人員，樹立人是第一資源的思想，推動現(xiàn)代化人力資源管理模式，激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，從而推動電視媒體的發(fā)展。人力資源日益成為重要的戰(zhàn)略資源，而以信息為主要服務(wù)產(chǎn)品的電視傳媒業(yè)的競爭將日趨激烈?？梢哉f，我國的電視媒介正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，作為智力密集型行業(yè)，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會發(fā)展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國電視傳媒業(yè)在人力資源管理方面存在嚴(yán)重缺陷。

二、電視媒體人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊，認(rèn)識不足

由于以前電視媒體屬于事業(yè)單位，計劃經(jīng)濟(jì)體制烙印嚴(yán)重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，排斥了企業(yè)對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進(jìn)入電視媒介的主要是由畢業(yè)分配、部隊退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動等渠道，很多員工沒有相關(guān)的專業(yè)知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

（二）績效考核管理體系不完善

人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分?？己梭w系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標(biāo)多，但是具體到每一個人沒有確定的考核指標(biāo)，考評者個人主觀影響比較大，這就會影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進(jìn)行人員考評時都缺少行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）人力資源管理制度缺失

由于電視媒介人力資源沿襲事業(yè)單位的做法，在日常管理中其事業(yè)單位或者機(jī)關(guān)的風(fēng)格更為明顯，現(xiàn)代企業(yè)管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析，科學(xué)招聘，培訓(xùn)，酬薪，人力資源管理信息化等現(xiàn)代人力資源管理制度方面進(jìn)行設(shè)計和應(yīng)用。

三、電視媒介人力資源管理產(chǎn)生問題的原因

（一）重業(yè)務(wù)，輕管理

雖然電視媒介國家統(tǒng)攬的局面不復(fù)存在，可內(nèi)在管理中還避免不了機(jī)關(guān)、行政化的痕跡。正確的輿論導(dǎo)向和宣傳功能是主要任務(wù)，可是，除了宣傳任務(wù)完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應(yīng)的變革，使得跟不上社會發(fā)展的步驟，只是在滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展，而對內(nèi)部管理重視不夠。

（二）人力資源思想觀念認(rèn)識不足

人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導(dǎo)下，本該由各部門和員工主動完成的各項(xiàng)績效管理工作，卻由相關(guān)部門催促多次才能馬虎去做，這樣實(shí)施的效果不盡人意。由于平時對人力資源中績效方面的認(rèn)識缺乏，不做好平時的收集記錄，導(dǎo)致考核時成為難點(diǎn)。考核流于形式，分?jǐn)?shù)都很高而且平均化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進(jìn)行不下去。

（三）沒有系統(tǒng)化的管理

現(xiàn)在還沒有形成有效的人力資源管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化，進(jìn)行考核考慮的不是個人績效水平如何，而是人際關(guān)系如何。運(yùn)行時感覺阻力很大，最后不了了之。同時，對員工沒有很好的培訓(xùn)體系，沒有系統(tǒng)安排員工的學(xué)習(xí)，長遠(yuǎn)來看，留不住有才的年輕人。

四、電視媒介人力資源管理完善對策

（一）健全電視媒介人力資源績效考評體系

首先，要制定電視媒介績效考評計劃。根據(jù)考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細(xì)的考核指標(biāo)。同時，在制定指標(biāo)時要注意，不同考評目的對考評重點(diǎn)的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點(diǎn)放在能力上;對加薪、獎勵資格的考核，重點(diǎn)防在業(yè)績上等等。其次，確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環(huán)節(jié)。合理，有效的考評標(biāo)準(zhǔn)才是績效考評成功的保證。

（二）完善電視媒介人力資源的選拔激勵機(jī)制

人的需要是復(fù)雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個人在不同時期需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也會因內(nèi)外環(huán)境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認(rèn)識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團(tuán)員工進(jìn)行有效激勵。首先，是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵即薪酬管理，廣電集團(tuán)能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計劃經(jīng)濟(jì)下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法。

篇10

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業(yè)對于勞動力轉(zhuǎn)型的情況，建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業(yè)對于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才，令企業(yè)具有獨(dú)特的核心競爭力，進(jìn)而保障企業(yè)在激烈的競爭中建立穩(wěn)固的地位。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問題

1.分類。首先，正式同企業(yè)簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業(yè)的核心員工，主要通過管理人員以及技術(shù)人員構(gòu)成，此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會保險等相關(guān)待遇，在企業(yè)的工作時限相對較長。其次，企業(yè)在對某些建筑進(jìn)行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔的崗位人員。最后，農(nóng)民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業(yè)，而是通過勞務(wù)進(jìn)行分包的企業(yè)，也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè)，此類員工沒有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。

2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過工程項(xiàng)目對工作人員進(jìn)行調(diào)配，有的工程項(xiàng)目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長，而且所處的區(qū)域也無法固定，施工人員要在不同的區(qū)域進(jìn)行流動，這就使得施工企業(yè)通常無法留住技術(shù)人才和管理人才，使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，流動性較大。其次，較難對人力資源進(jìn)行評判。因?yàn)槲覈ㄖ袠I(yè)的發(fā)展以及市場競爭的加大，建筑施工企業(yè)的工程項(xiàng)目也隨之加大，在對項(xiàng)目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項(xiàng)目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準(zhǔn)確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對人力資源的開發(fā)依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發(fā)展大多通過粗放式進(jìn)行管理，讓員工進(jìn)行自由發(fā)展，使得員工開發(fā)方面較為困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

1.改變?nèi)肆Y源的管理理念。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來的發(fā)展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過具有高智商的人才進(jìn)行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識，學(xué)到新的技術(shù)，進(jìn)一步提升認(rèn)識，以便讓能力得到最大的提高。

2.創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

3.創(chuàng)建不同層面的激勵制度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動性以及創(chuàng)造力，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個目標(biāo)，企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進(jìn)一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng)建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價值取向，通過相應(yīng)的激勵最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實(shí)力。

4.創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導(dǎo)地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃以及規(guī)章制度，還要加強(qiáng)員工價值觀的培養(yǎng)。一個良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供良好的指導(dǎo)思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構(gòu)成較強(qiáng)的使命感以及動力，而且可以調(diào)動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系，讓員工在物質(zhì)方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業(yè)得到健康、穩(wěn)步的發(fā)展，也能夠?qū)⑷肆Y源管理工作落實(shí)到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧曉詩.企業(yè)人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）