導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、健全國有企業(yè)人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉(zhuǎn)變觀念，明確制度改革的任務(wù)和目標(biāo)?，F(xiàn)代化的國有企業(yè)需要以先進的管理理論為指導(dǎo)，積極轉(zhuǎn)變思路，以科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體制代替舊有模式，企業(yè)人力資源管理要充分遵循市場規(guī)律，拓展企業(yè)發(fā)展思路，將企業(yè)人力資源管理納入重要工作目標(biāo)。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應(yīng)的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業(yè)實際情況，推進并監(jiān)督方案實施，制定科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發(fā)。國有企業(yè)在進行人才招聘之前就要建立科學(xué)的招聘機制，處理舞弊現(xiàn)象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責(zé)要求的員工。對于現(xiàn)有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓(xùn)機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新型方法與理論培訓(xùn)等，采用實踐與理論相結(jié)合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強員工學(xué)習(xí)意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質(zhì)提高，企業(yè)才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學(xué)的績效考評體系。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，要使員工的潛在能力得到充分發(fā)揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養(yǎng)等，并在此基礎(chǔ)上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學(xué)的準(zhǔn)確的評價結(jié)果，才能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應(yīng)注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應(yīng)注意根據(jù)實際情況調(diào)整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應(yīng)采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權(quán)；當(dāng)?shù)贸隹荚u結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)允許被考評的員工擁有申述權(quán)，以保證評價結(jié)果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據(jù)，首先要綜合當(dāng)?shù)叵M水平與同行業(yè)薪資狀況等指標(biāo)，分析出薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同職位的薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)員工職能、工作能力、工作態(tài)度、培訓(xùn)技能、資歷等條件，參考其對公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調(diào)查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優(yōu)秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度。國有企業(yè)人事管理制度的健全有賴于現(xiàn)代人力資源管理制度的實施?，F(xiàn)代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。建立健全人事管理制度，以現(xiàn)代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要以創(chuàng)新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業(yè)特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓(xùn)制度、合理的員工調(diào)配制度以及員工社會保障制度等，將相關(guān)人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現(xiàn)代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統(tǒng)陳舊的人事管理制度平穩(wěn)過渡，成功轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代人力資源管理制度。

二、建立現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度的意義

國有企業(yè)建立現(xiàn)代人事管理制度將對其深入發(fā)展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發(fā)是企業(yè)工作內(nèi)容的核心，先進的人事管理制度是國有企業(yè)經(jīng)濟效益增長的保證。建立健全國有企業(yè)人事管理制度，推進國有企業(yè)人事管理改革進程是國有企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業(yè)不斷獲取優(yōu)秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優(yōu)秀人力資源融于企業(yè)發(fā)展中，依據(jù)效益調(diào)整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業(yè)得深層發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了最重要的支撐與保障。結(jié)語建立健全國有企業(yè)人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經(jīng)驗，總結(jié)成功案例，依據(jù)自己企業(yè)的特點和結(jié)構(gòu)，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業(yè)人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優(yōu)秀的人力國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長春黃金研究院

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關(guān)鍵詞 中職學(xué)校 人事管理制度 改革

1中職學(xué)校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會發(fā)展的需要

受到計劃經(jīng)濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業(yè)也成為社會上公認(rèn)的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現(xiàn)狀，沒有進取心。因此，嚴(yán)重限制了教師能力和業(yè)務(wù)的提高。目前很多中職學(xué)校就存在這樣的問題，很多教職工在學(xué)校拿著工資混日子，嚴(yán)重影響中職學(xué)校整體教師隊伍的建設(shè)。中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下社會的發(fā)展需求。尤其在當(dāng)下社會經(jīng)濟高度發(fā)達(dá)，社會對人才的要求也發(fā)生了變化，中職學(xué)校必須不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標(biāo)，才能適應(yīng)社會發(fā)展的需求，從而為社會不斷輸送高素質(zhì)的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀(jì)是信息知識的年代，科技日新月異，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發(fā)展中國家。改革開放以來，我們國家的科學(xué)技術(shù)有了很大的進步，但是在很多方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。國家制定了科技興國的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科教興國最關(guān)鍵的還是人才。而學(xué)校是為社會培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔(dān)著為社會輸送人才的重任。因此，中職學(xué)校必須按照國家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會主義建設(shè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為國家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1.3教育發(fā)展的趨勢

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》極大地促進了我國中等職業(yè)教育的發(fā)展和進步，各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn)。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學(xué)校的競爭力，引進更多優(yōu)質(zhì)的師資力量，中職學(xué)校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學(xué)校還保留著過去的計劃經(jīng)濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當(dāng)作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內(nèi)容多年一直沒有變化，嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，流失了很多生源。此外，很多中職學(xué)校還存在“”作風(fēng)，無法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導(dǎo)致教師的工作積極性下降。因此，中職學(xué)校還應(yīng)該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學(xué)校人事管理制度改革的實踐措施

2.1創(chuàng)新機構(gòu)管理模式，建立學(xué)生、校部兩級管理制度

近年來，很多中職學(xué)校大規(guī)模的擴招擴建，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)猛增。僅靠學(xué)校的學(xué)生管理處，無法對學(xué)生進行全面管理。為此，中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合學(xué)校的實際情況，改革學(xué)校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學(xué)校只能依靠學(xué)生處進行管理的局面，而是由教務(wù)部和學(xué)生處共同管理，將教學(xué)和學(xué)生管理結(jié)合在一起，調(diào)動全校的力量共同管理學(xué)生，真正發(fā)揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學(xué)生的管理，學(xué)校還可以制定相關(guān)的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學(xué)生宿舍管理條例》等相關(guān)制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學(xué)校對學(xué)生開展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學(xué)校的招生規(guī)模不斷擴大，但是學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模卻與學(xué)校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學(xué)校應(yīng)該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學(xué)校制定引進人才的計劃，并對優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)強的人才加入到學(xué)校。比如學(xué)?？梢晕挟?dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰧W(xué)校的人才招聘任務(wù)，面向社會公開招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經(jīng)退休的技g人才或者其他學(xué)校優(yōu)秀的退休老師，聘請他們做學(xué)校的外聘教師；按照同崗?fù)甑脑瓌t，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵機制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現(xiàn)人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎勵制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內(nèi)容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當(dāng)前很多中職學(xué)校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數(shù)學(xué)校以經(jīng)濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學(xué)校人事改革，應(yīng)該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學(xué)水平相匹配。

3結(jié)語

我國中職學(xué)校的人事改革經(jīng)過多年的探索，已經(jīng)取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質(zhì)，全面提升中職學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，從而讓中職學(xué)校人事制度改革符合國家經(jīng)濟社會發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

[1] 姚朝輝.中職學(xué)校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科級 人事管理 運行機制

事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應(yīng)當(dāng)建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據(jù)單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實施意見，單位應(yīng)當(dāng)建立起跟科級單位性質(zhì)及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。?guī)范設(shè)置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據(jù)制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設(shè)置工作。針對不同等級的專業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應(yīng)的崗位說明書，將各個崗位不同的職責(zé)、權(quán)利等做出明文規(guī)定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業(yè)單位在設(shè)置并管理崗位的過程中要認(rèn)真對待專業(yè)技術(shù)人員跟行政人員之間的區(qū)別。當(dāng)前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員行政化、行政人員技術(shù)化的現(xiàn)象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應(yīng)當(dāng)站在長遠(yuǎn)的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細(xì)化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎(chǔ)上設(shè)定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術(shù)人才發(fā)揮自己的技術(shù)特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢。

另外，當(dāng)國家還沒有出臺相應(yīng)的事業(yè)單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據(jù)自身實際制定出地方性的事業(yè)單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業(yè)單位缺編，那么用人單位應(yīng)當(dāng)制定出進人的詳細(xì)計劃及標(biāo)準(zhǔn)，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業(yè)單位也需要加強研究工作績效的評估，根據(jù)行業(yè)特點和單位自身的實際狀況制定出相應(yīng)的評估工作績效的具體標(biāo)準(zhǔn)，然后再以此為基礎(chǔ)制定出合理的、科學(xué)的職工績效考核制度，將考核的結(jié)果作為單位實施培訓(xùn)、薪酬、獎懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據(jù)。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發(fā)人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴(yán)格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴(yán)禁發(fā)生用人唯親的現(xiàn)象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監(jiān)督制度

由于該科級單位是自收自支的經(jīng)營模式，造成上級單位對其用人機制的監(jiān)管力度不足，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責(zé)；其二，單位上級領(lǐng)導(dǎo)在人事監(jiān)管方面應(yīng)當(dāng)給予一定的監(jiān)督；其三，相關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用；等。因此，我們應(yīng)當(dāng)積極借鑒發(fā)達(dá)國家的人事管理經(jīng)驗，完善針對自負(fù)盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強宏觀調(diào)控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權(quán)益。

綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設(shè)、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設(shè)出社會化的高素質(zhì)的人員隊伍，從而推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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一、計劃經(jīng)濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關(guān)乎著員工的切身利益

在以往的計劃經(jīng)濟體制背景下，發(fā)展人力資源管理會產(chǎn)生相應(yīng)的人事檔案管理制度。結(jié)合對檔案管理情況的不同認(rèn)識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調(diào)動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎(chǔ)，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關(guān)系，并且關(guān)系到員工的整個家庭利益；另外，在企業(yè)招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經(jīng)濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調(diào)動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統(tǒng)的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經(jīng)歷。由此，單位就具備人才的調(diào)配權(quán)，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權(quán)。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態(tài)，對整體人員的流動具有相當(dāng)?shù)南拗谱饔谩?/p>

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風(fēng)，詳細(xì)的記錄個體政治歷史，還有社會關(guān)系等方面的內(nèi)容，針對個人的現(xiàn)實能力以及業(yè)務(wù)成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發(fā)展要求，進而導(dǎo)致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現(xiàn)有的人事檔桿管理制度上，有一項內(nèi)容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規(guī)定制度事實上侵犯了人民的知情權(quán)。目前我國針對該項規(guī)范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現(xiàn)代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務(wù)意識及進取精神不足

據(jù)調(diào)查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細(xì)節(jié)工作亟待完善，致使檔案管理工作應(yīng)對極大的挑戰(zhàn)。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達(dá)到統(tǒng)一化信息管理的目標(biāo)，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質(zhì)參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務(wù)及奮進的精神，無法端正自己的工作態(tài)度。

三、關(guān)于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關(guān)的解決措施。筆者認(rèn)為要想對人事檔案管理進行改革創(chuàng)新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結(jié)合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發(fā)展要求出發(fā)，設(shè)立專業(yè)化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴(yán)格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當(dāng)前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發(fā)展要求。因此，只有優(yōu)化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發(fā)揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業(yè)企業(yè)，進而有助于構(gòu)建高效靈活性的用人系統(tǒng)。例如，2003年我國頒發(fā)的有關(guān)用人企業(yè)聘請機制通告中，有效削弱了用人企業(yè)和職員之間的束縛，從而體現(xiàn)了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關(guān)于人事檔案的公開性。這時候就需要相關(guān)的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準(zhǔn)確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關(guān)的認(rèn)識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關(guān)系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應(yīng)成立專門機構(gòu)

在現(xiàn)代的社會發(fā)展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統(tǒng)的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經(jīng)不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設(shè)立一個專門的機構(gòu)來對人事檔案進行管理，然后設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管機制，從而保證其管理的質(zhì)量。

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關(guān)鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認(rèn)知度，明確管理目標(biāo)是重點所在。要以實現(xiàn)人事管理科學(xué)化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對工作，推動機關(guān)事業(yè)單位的有序管理。

1機關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設(shè)置類別

單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務(wù)等方面職責(zé)，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)班子要確定兼職資格，對結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。

1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)

機關(guān)事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預(yù)設(shè)是重點，要進一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級作為基礎(chǔ)，對規(guī)定比例和機構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設(shè)置的統(tǒng)領(lǐng)。在后續(xù)處理階段，各個相關(guān)部門和機關(guān)事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設(shè)置不合理或者其他類型的問題，要深刻認(rèn)識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現(xiàn)崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設(shè)置和聘用制度包括：崗位設(shè)置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎(chǔ)和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學(xué)制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實。

1.4崗位設(shè)置核準(zhǔn)制度

崗位設(shè)置方案要上報上級部門審核，對資源結(jié)構(gòu)和社會保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學(xué)習(xí)工作，文件審核通過后，制定崗位預(yù)設(shè)體系，上報上級部門后審核批準(zhǔn)實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結(jié)和驗收。

2當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴(yán)格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導(dǎo)致具體管理難度比較大。以下將對當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進行分析。

2.1崗位設(shè)置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當(dāng)前在具體設(shè)置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個人向?qū)I(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩(wěn)過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設(shè)置無法滿足具體要求，進而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設(shè)置的實際意義不大

在基礎(chǔ)管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實際情況中，部分高學(xué)歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設(shè)置的實際意義不明顯，則勢必導(dǎo)致崗位設(shè)置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設(shè)計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的實際情況進行設(shè)置，適當(dāng)縮短崗位比例，提升崗位設(shè)計優(yōu)勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標(biāo)

在崗位說明書中，對崗位職責(zé)和任職條件等有嚴(yán)格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設(shè)計，指導(dǎo)性文件缺失，導(dǎo)致崗位職責(zé)和任職條件等以條框類型為主，量化指標(biāo)不完善。量化指標(biāo)是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當(dāng)對比例調(diào)整，使其適應(yīng)需求，更好的調(diào)動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關(guān)事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴(yán)格的要求，但是如果缺少完善的指導(dǎo)性文件，或者沒有參照經(jīng)驗，概括式的管理形式，無法達(dá)到理想的考核目的，上級領(lǐng)導(dǎo)部門需要提前對系統(tǒng)進行分析，結(jié)合機關(guān)事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標(biāo)，堅持標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證競爭機制的進一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關(guān)事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設(shè)置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎(chǔ)，要分別設(shè)置管理崗位，以專業(yè)技術(shù)作為基礎(chǔ)，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動態(tài)指標(biāo)和原則設(shè)計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當(dāng)調(diào)整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關(guān)事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設(shè)置后，對人員聘用有了嚴(yán)格的要求，崗位預(yù)設(shè)過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個區(qū)域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術(shù)管理和普通人事管理存在差異，可適當(dāng)對方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應(yīng)的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監(jiān)督管理機構(gòu)

根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準(zhǔn)崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強化監(jiān)督管理。機關(guān)事業(yè)單位管理中建立明確的層級關(guān)系，全單位崗位聘用組織要適當(dāng)進行監(jiān)督和管理，指導(dǎo)人事部門將各項制度體系落實，保證機關(guān)事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關(guān)事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員需要做好預(yù)留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應(yīng)崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇。機關(guān)事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設(shè)置和聘用制度落實等，單位領(lǐng)導(dǎo)部門要對對應(yīng)的項目負(fù)責(zé)，相關(guān)部門認(rèn)真研究崗位設(shè)置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎(chǔ)，為了保證該項工作順利進行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長遠(yuǎn)，立足于機關(guān)事業(yè)單位的整體管理。

4結(jié)束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴(yán)格的要求，機關(guān)事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻(xiàn)

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[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

篇6

一、獨立學(xué)院人事管理工作面臨的新形勢

1.獨立學(xué)院必須限期完成規(guī)范驗收工作。2008年教育部了《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求獨立學(xué)院在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)范驗收。迫使獨立學(xué)院脫離母體，直接面對其他獨立學(xué)院和高校的競爭和挑戰(zhàn)。這使得獨立學(xué)院更加需要優(yōu)化人事管理體制機制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。

2.獨立學(xué)院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業(yè)編制，而且占了獨立學(xué)院總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)。2015年國務(wù)院文件要求實行社保體系并軌制，為獨立學(xué)院淡化編制、實行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競爭。市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟時代，知識與人才的地位進一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應(yīng)新形勢的發(fā)展，誰就占據(jù)了發(fā)展壯大的制高點和主動權(quán)。優(yōu)化人事管理體制機制是獨立學(xué)院適應(yīng)時展、提高辦學(xué)效益的迫切需要。

二、獨立學(xué)院人事管理現(xiàn)狀與存在的問題

教育部對獨立學(xué)院作了限期規(guī)范驗收要求，迫使獨立學(xué)院脫離母體而獨立發(fā)展，這就將獨立學(xué)院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨立學(xué)院人事管理制度不規(guī)范、不完善。有的獨立學(xué)院在脫離母體之前各個方面都依附于母體，甚至沒有獨立的人事部門，只在學(xué)院辦公室設(shè)有一個對接母體人事處的工作人員，相當(dāng)于完全參照母體的二級學(xué)院管理模式。當(dāng)其從母體脫離出來時，不僅沒有獨立的人事部門，更沒有獨立的人事管理制度。有的獨立學(xué)院即使有人事管理制度，也非常不規(guī)范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進、培訓(xùn)與開發(fā)、考核、收入分配、激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導(dǎo)致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規(guī)范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨立學(xué)院自有師資少。在脫離母體之前，獨立學(xué)院辦學(xué)可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學(xué)成本，還可以利用優(yōu)質(zhì)的師資力量。規(guī)范驗收要求獨立學(xué)院有一定數(shù)量的自有師資，而剛從母體脫離時還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到；而且規(guī)范驗收對獨立學(xué)院土地、規(guī)模等的要求使得不少獨立學(xué)院遷址辦學(xué)，遠(yuǎn)離了母體，地理條件不允許長期依賴母體師資，所以出現(xiàn)了在脫離后3年內(nèi)大量招聘人才的現(xiàn)象，這種引進人才帶有一定的盲目性和無規(guī)劃性，重數(shù)量和速度、輕質(zhì)量和效益，缺乏科學(xué)性和長遠(yuǎn)的考慮。

3.獨立學(xué)院對人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等事務(wù)性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應(yīng)對事務(wù)性工作，沒有時間和精力思考人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、優(yōu)化薪酬分配和激勵機制等。

4.人員流動不暢。作為民辦性質(zhì)的高校，獨立學(xué)院本應(yīng)更容易人員流動，但辦學(xué)初期母體給予了獨立學(xué)院相當(dāng)一部分有事業(yè)編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質(zhì)并不高；有的學(xué)科師資過多，不符合學(xué)院發(fā)展需要，但只要他們不犯大錯誤，學(xué)院就難以解聘，學(xué)院急需的人才又進不來，導(dǎo)致人員進不來、出不去、流不動。

5.引進人才難，留住人才更難。首先，相對于其他高校，獨立學(xué)院辦學(xué)歷史短，底子薄，學(xué)科層次低，碩士博士點少，學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)落后，科研團隊少，科研配套設(shè)備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學(xué)院能給他提供的平臺層次和職業(yè)發(fā)展機會。獨立學(xué)院平臺層次、教學(xué)科研環(huán)境氛圍等軟實力的欠缺嚴(yán)重影響了高層次高素質(zhì)人才引進，有些高薪引進的人才也在引進后快速流失，甚至有學(xué)院自己培養(yǎng)的高層次人才在取得成績和榮譽后離開前往更高的平臺。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因?qū)е驴己私Y(jié)果不客觀，參考價值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵機制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校后備力量的培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢下獨立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機制的思考

1.建立起一整套科學(xué)合理的適合學(xué)院發(fā)展的人力資源管理制度。獨立學(xué)院在脫離母體后，應(yīng)逐步建立一整套涉及招聘、培訓(xùn)、考核、收入分配、激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點參考。像專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動，應(yīng)保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。在師資隊伍匱乏的情況下更應(yīng)做好科學(xué)合理的人才引進規(guī)劃，防止盲目引進、重量輕質(zhì)，為學(xué)院后續(xù)管理和發(fā)展帶來不利的影響。

2.轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理。未來獨立學(xué)院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發(fā)展。首先，沒有人事部門的應(yīng)設(shè)立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數(shù)量的具有人力資源專業(yè)知識和實踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業(yè)務(wù)團隊和戰(zhàn)略與運營團隊。業(yè)務(wù)團隊負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等事務(wù)性工作；人力資源戰(zhàn)略與運營團隊負(fù)責(zé)高層次人才引進，完善政策制度方法，研究人力資源開發(fā)，推動變革。最后，對新時代知識分子最有效、最持久長效的激勵莫過于個人職業(yè)發(fā)展和不斷地成長。關(guān)注每位教職工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、基層鍛煉，提高個人專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，提升師資隊伍整體素質(zhì)。

3.實行聘用制是解決人員流不動的有效手段。首先要根據(jù)學(xué)院實際進行職務(wù)分析、科學(xué)設(shè)崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，其他為普通崗位。崗位公開競聘、擇優(yōu)聘任，聘任重能力業(yè)績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對被淘汰或不符合學(xué)院發(fā)展需要的落聘人員做好轉(zhuǎn)崗分流，或為其提供培訓(xùn)機會，幫助其再就業(yè)。其次，要科學(xué)考核、豐富考核方法，對重要崗位的學(xué)術(shù)成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責(zé)履行情況、業(yè)績貢獻(xiàn)、成果轉(zhuǎn)化等經(jīng)濟社會效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實行年薪制并顯著高于市場水平，且只有完成聘期目標(biāo)才兌現(xiàn)高薪，給予一定壓力和挑戰(zhàn)性。

4.破解人才引進難題，須待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。

（1）要實現(xiàn)待遇留人，就要用好用足國家、地方、學(xué)院的優(yōu)惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優(yōu)秀團隊和重點學(xué)科傾斜，激勵政策要注重及時性、針對性、層次性。

（2）要實現(xiàn)事業(yè)留人，學(xué)院就必須加強自身建設(shè)，整合科研力量，提高學(xué)科層次和自身整體實力，為高層次人才搭建高層次平臺和廣闊的發(fā)展空間，使工作具有挑戰(zhàn)性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會給普通教師帶來良好的示范效應(yīng)，普通教師會產(chǎn)生群體性的積極向上的壓力，產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力要求提升自己的能力，起到間接激勵的作用。

篇7

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心,是經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的重要指導(dǎo)思想,也是高校人事管理的重要指導(dǎo)原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當(dāng)中堅持把管理對象———包括所有教職員工,作為全心全意為之服務(wù)的主體,在管理服務(wù)中倡導(dǎo)并秉承尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷的理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境。因此,在人事管理中只有以人為本,充分尊重人、理解人、關(guān)心人,把調(diào)動人的積極性這個目標(biāo)轉(zhuǎn)換為通過管理塑造一種環(huán)境,激勵和啟迪人們自覺為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個人價值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。

公平作為和諧社會的基本特征一直就是社會十分關(guān)注的問題，是社會和諧的基本要素之一。在現(xiàn)實生活中，人與人之間客觀上存在著相互間的社會比較和歷史比較，就必然會在人們的心理上產(chǎn)生公平還是不公平的問題，公平的實現(xiàn)與否對于調(diào)動人們的工作積極性，促進社會的和諧發(fā)展有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

高校人事管理，簡而言之，就是關(guān)于高?！叭恕保ń搪毠ぃ┑墓芾?，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)。高校人事管理工作內(nèi)容廣泛，涉及教職工最切身的利益，高校人事部門是學(xué)校內(nèi)部任務(wù)繁重的部門，同時也是權(quán)力比較集中的部門，高校人事部門工作對提高高校教學(xué)質(zhì)量、提升高校綜合競爭力起到了不可替代的決定作用。

一、高校人事管理存在的主要問題

1．人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合。教師本人不能自主擇業(yè)，學(xué)校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統(tǒng)一調(diào)配的形式，市場化程度低，人才資源難于優(yōu)化配置，用人效益不高。由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調(diào)入學(xué)校，就意味著人事關(guān)系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學(xué)校負(fù)責(zé)。同時，只要他（她）不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學(xué)校。這種“國家辦教育，學(xué)校辦社會”和“能進不能出”的現(xiàn)象，造成學(xué)校機構(gòu)臃腫，冗員過多，負(fù)擔(dān)沉重，使學(xué)校有限辦學(xué)資源難于優(yōu)化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學(xué)效益低下。

2．非教學(xué)人員膨脹過剩。由于不注重投入產(chǎn)出效益化，人員引進比例缺乏嚴(yán)格的科學(xué)依據(jù)和調(diào)控措施，非教學(xué)人員的引入往往受到解決教職工后顧之憂及照顧學(xué)屬等思路影響而失控。引入的非教學(xué)人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理配置，出現(xiàn)大量的隱形過?，F(xiàn)象。

3．非教學(xué)人員缺乏合理流動。由于長期的計劃經(jīng)濟體制，以致非教學(xué)人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩，并使他們有一種潛在的優(yōu)越感與無為感。這種心態(tài)助長懶惰心態(tài)的滋生與蔓延，并容易產(chǎn)生思維的僵化，而改革與發(fā)展造成一種韌性抗拒。

4．教學(xué)與非教學(xué)人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導(dǎo)致了平均主義盛行。這種分配的模糊化會因為財務(wù)調(diào)控措施失衡挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入則混淆了簡單勞動與復(fù)雜勞動的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

二、以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，加強和改進高校人事管理工作

在高校人事管理工作中，把“以人為本”的思想做為統(tǒng)領(lǐng)高校人事管理工作的指導(dǎo)思想。把追求公平，提高人事管理工作實效做為是人事管理的目的。確立人在管理中的主導(dǎo)地位,調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性,最大限度地挖掘人的潛能。深刻理解公平內(nèi)涵，更新人事管理理念。以公平為基本原則，加大對高校人事管理制度的改革力度，

在“以人為本”的本質(zhì)及內(nèi)涵基礎(chǔ)上,健全和完善高校人事管理法律法規(guī)和相關(guān)制度。為高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依據(jù)。

(一)將“人本”思想應(yīng)用于高校人事管理中

人事工作崗位是為廣大教職工服務(wù)的窗口,備受矚目,人事部門的服務(wù)水平在某種程度上被看作是學(xué)校整體工作作風(fēng)的“晴雨表”和價值導(dǎo)向的風(fēng)向標(biāo)。人事部門應(yīng)當(dāng)按照“科學(xué)發(fā)展觀”要求,把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發(fā)點和落腳點,全心全意地搞好服務(wù)。建設(shè)好服務(wù)型人事部門。增強服務(wù)觀念,強化服務(wù)意識,建立規(guī)范服務(wù),轉(zhuǎn)變機關(guān)職能和管理方式,提高服務(wù)質(zhì)量和水平。改進和優(yōu)化服務(wù)方式,提高服務(wù)質(zhì)量和水平。由以往的被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?wù),完善人事部門的職責(zé),加強服務(wù)功能。把人事管理活動當(dāng)作一門技術(shù)來研究,制定符合本行業(yè)職業(yè)規(guī)范的人才招聘、人才測評、業(yè)績考核、薪金設(shè)計、職業(yè)生涯設(shè)計等人事管理體系。人才是高校的最大的財富,人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術(shù)、護才之膽、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。揚長避短,把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上。在用人過程中,做到用當(dāng)其時、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長、用當(dāng)其愿。在人才使用上應(yīng)建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環(huán)境、用才的舞臺,從待遇留人到事業(yè)留人、感情留人。

篇8

關(guān)鍵詞：高職；學(xué)生管理制度；認(rèn)識度；認(rèn)同度

作者簡介：顧艷梅（1979-），浙江杭州人，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院講師，碩士，研究方向為教育經(jīng)濟管理。

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1001-7518（2012）05-0085-03

規(guī)章制度的建立，只是完成了制度管理的第一步，下一步的關(guān)鍵在于制度實施。盡管很多高職院校制訂了方方面面的學(xué)生管理制度，但由于制度的出發(fā)點是規(guī)范校方運作，管住學(xué)生，注重的是制度的管理功能，加上部分制度本身存在的不合法、不科學(xué)、缺乏可操作性等因素，使制度實施中存在諸多問題，在問卷調(diào)查中就反映了幾個比較突出問題。

一、對高職院校學(xué)生管理制度的認(rèn)識

學(xué)生管理制度運行是否合理并沒有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)，但對管理制度的認(rèn)識卻成為影響制度實施的關(guān)鍵因素，因此這里主要根據(jù)對學(xué)生、教師及和學(xué)生工作負(fù)責(zé)人訪談所獲取的信息，分析在學(xué)生管理制度認(rèn)識度中存在的主要問題及原因。

（一）學(xué)生對學(xué)生管理制度的認(rèn)知程度較低

要讓學(xué)生遵守現(xiàn)行的學(xué)生管理制度，必須使他們知曉制度價值，并對現(xiàn)有制度內(nèi)容有清晰認(rèn)知。然而通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生對其并沒有清晰的認(rèn)知，他們認(rèn)為這只是擺設(shè)，真正用到的時間很少，所以都沒把它當(dāng)回事。當(dāng)被問及了解學(xué)生管理制度的途徑時，被調(diào)查的學(xué)生能舉出的方式基本上都是“通過學(xué)校發(fā)放的學(xué)生管理手冊”和“老師直接宣布”，說明大部分學(xué)生了解學(xué)生管理制度的途徑都比較單一，學(xué)校也較少組織學(xué)生學(xué)習(xí)和討論，學(xué)生直接參與管理制度的制訂比例較低。

（二）教師對學(xué)生管理制度的認(rèn)知程度并不一致

除了學(xué)生管理制度的實施對象以外，教師作為學(xué)校教育的一個主要因素對制度本身及執(zhí)行情況的認(rèn)識也相當(dāng)重要。從訪談的情況看，對現(xiàn)有的學(xué)生管理制度，逾60％的教師認(rèn)為目前的規(guī)章制度基本健全，夠用；但認(rèn)為不健全和沒有管理制度的教師也占到調(diào)查總數(shù)的40％。同時，大部分教師認(rèn)為本校學(xué)生管理制度“落實得很好”或“基本落實”。說明大部分教師認(rèn)為學(xué)生管理制度在各校實施過程中確實在一定程度上發(fā)揮了作用；然而仍有20%左右對學(xué)生管理制度的實施情況并不樂觀。

（三）學(xué)生管理部門對學(xué)生管理制度的理解有失偏頗

通過對學(xué)生工作負(fù)責(zé)人訪談可以看出，管理者認(rèn)為學(xué)生管理制度最主要的作用就是作為一種手段對學(xué)生的行為實行規(guī)范管理，其自身也具有相關(guān)的專業(yè)知識，能做出合乎理性的判斷，因此從管理制度的提出、制訂、實施以及變更都由管理者完成。而且出于校方的擔(dān)憂思想，在制訂和實施學(xué)生管理制度時與學(xué)生溝通較少，也缺乏有力的監(jiān)管機制，多數(shù)學(xué)校采用加強監(jiān)管、嚴(yán)格管理等措施保證制度的切實推行，但效果并不盡如人意。

同樣是一個學(xué)生管理制度，為什么不同的調(diào)查對象對它的認(rèn)識和了解卻不一致呢？

第一，各高職院校普遍比較注重制度的表面宣傳，希望透過宣傳成為指導(dǎo)學(xué)生行為的規(guī)范，使學(xué)生管理有章可循，照章辦事，而通常使學(xué)生了解管理制度的途徑也大多是“通過學(xué)校發(fā)放的學(xué)生管理手冊”和“老師直接宣布”這些單一的途徑公布相關(guān)制度，從訪談的情況看，大部分學(xué)生并沒有對其產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，“比較清楚”和“十分清楚的”現(xiàn)有學(xué)生管理制度的僅占調(diào)查學(xué)生總數(shù)的約1/3，說明這種制度宣傳方式?jīng)]有收到理想的效果。

第二，從訪談的情況看，學(xué)生認(rèn)為很多制度對他們而言只是“擺設(shè)”，認(rèn)為制度具有消極作用，是“學(xué)校約束學(xué)生的手段”，造成學(xué)生更加不愿意主動認(rèn)識和了解與自身密切相關(guān)的學(xué)生管理制度。

第三，從學(xué)生訪談情況來看，有2/3的被調(diào)查學(xué)生并不清楚制度制訂過程，因此大大削弱了學(xué)生對管理制度的認(rèn)知程度。而有著豐富學(xué)生經(jīng)驗的教師直接參與和了解制度制訂和實施的途徑也很少，因此，造成教師對管理制度的認(rèn)識也并不一致。

第四，學(xué)生工作管理者對學(xué)生管理制度的理解不夠全面的原因是他們只看到管理制度的規(guī)范和約束功能，忽略了它的激勵功能，由于害怕學(xué)生過多的參與帶來的是爭吵，而不愿意學(xué)生參與制度制訂和實施之中。同時也認(rèn)為自身有能力，所以以“包辦”的形式來壟斷制度變更。

二、對高職院校學(xué)生管理制度的認(rèn)同

學(xué)生管理制度要想真正發(fā)揮功效，落實到位的話，不僅需要教師和學(xué)生了解管理制度，還需要認(rèn)同管理制度。但是調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)在被調(diào)查的五所高職院校中教師和學(xué)生對學(xué)生管理制度的認(rèn)同度并不十分理想。

（一）學(xué)生認(rèn)為學(xué)生管理制度沒有充分照顧他們的情感取向。學(xué)生對管理制度的情感取向影響制度實施效果和其參與制度建設(shè)的積極性。大部分被調(diào)查的學(xué)生表達(dá)了他們總體滿意的態(tài)度，但也有超過1/3的學(xué)生對現(xiàn)有的學(xué)生管理制度不認(rèn)同。主要情況是：認(rèn)為條例太多了，限制自我發(fā)展，如幾所高職院校在《學(xué)生綜合素質(zhì)測評辦法》實施中都規(guī)定了學(xué)業(yè)成績所占的比例，學(xué)生認(rèn)為過度強調(diào)理論課程的重要性，不夠重視實踐課程，不符合高職學(xué)生培養(yǎng)模式的要求等等，同時也大大降低了學(xué)生參與的積極性；很多制度基本上是名存實亡，降低了管理制度的實效性等等，還有部分學(xué)生表達(dá)了他們不認(rèn)同管理制度的原因是學(xué)生很少知道有表達(dá)不同意見的渠道，學(xué)校也較少考慮到學(xué)生提出的制度改進措施。

（二）教師認(rèn)為學(xué)生管理制度實施的效果不夠突出。作為學(xué)校中與學(xué)生關(guān)系最密切的教師而言，他們能運用對學(xué)生直接、深切的了解，以及自身專業(yè)判斷能力，直接參與學(xué)生管理制度的制定或提供修改建議，但實際上大多數(shù)高職專業(yè)教師由于工作任務(wù)繁重，往往只會關(guān)注本學(xué)科、本專業(yè)發(fā)展的事情，對學(xué)生管理制度的實施很少留意；而管理者在高職院校學(xué)生管理制度的提出、制訂、實施過程中很少或沒有咨詢教師的意見，導(dǎo)致辛苦制訂的學(xué)生管理制度老師不十分了解，使用頻率不高，效果自然大打折扣。

第一，學(xué)生管理制度內(nèi)容的更新速度快，但過程沒有征求學(xué)生和老師的意見，存在不合理規(guī)定，學(xué)生認(rèn)可度不高。調(diào)查的五所高職院校均是參照新的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》和《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》制訂本校的學(xué)生管理制度，出臺的速度很快，但過程比較匆忙，這種狀態(tài)大大消減了學(xué)生對制度的認(rèn)同度，致使制度在執(zhí)行過程中沒能很好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用，學(xué)生難以形成制訂規(guī)章制度的主人公意識。如某高職院?！秾W(xué)生宿舍管理規(guī)定》第十三條規(guī)定：“非工作人員一律不準(zhǔn)進入異性宿舍；不允許任何外來人員在學(xué)生宿舍留宿；親友來訪，須經(jīng)宿舍管理人員查驗個人有效證件后在指定地點會面?！蹦信瑢W(xué)、朋友串門聊天其實很普遍，這種“一刀切”的禁令讓許多學(xué)生感到不滿；關(guān)于親友來訪的規(guī)定學(xué)生也認(rèn)為并不合理。

第二，學(xué)生管理制度的實施過程通常不會是一帆風(fēng)順的，當(dāng)出現(xiàn)這種情況，部分高職院校往往通過加強制度執(zhí)行的方式來改變局面。采取最多的方式就是進行思想教育和加強監(jiān)管、嚴(yán)格管理等，但效果并不盡如人意。思想教育，對學(xué)生自身的特點而言，比較勢單力??；加強監(jiān)督、嚴(yán)格管理，但總是難阻“風(fēng)險偏好者”[1]。因此，對于學(xué)生而言，貫穿著這種方式的學(xué)生管理制度難以得到學(xué)生的認(rèn)同。

第三，就學(xué)校管理而言，我們常常提出“以人為本”的思想，然而真正落實到具體制度制訂中，我們往往又會忽略學(xué)生這些“人”。些制度往往帶有目的性的敘述，例如在某高職院校的《學(xué)分制實施細(xì)則》，目的是“為了全面貫徹教育方針，加強學(xué)校管理，提高教學(xué)質(zhì)量，特制訂本辦法”；《學(xué)生考試作弊行為處理規(guī)定》，目的是“為了全面貫徹教育方針，維護正常的教育教學(xué)秩序，強化學(xué)生管理，制訂本辦法”；《學(xué)生素質(zhì)綜合測評條例》，目的是“為了全面貫徹教育方針，結(jié)合實際對學(xué)生的綜合素質(zhì)進行考核評估，體現(xiàn)高校教育和管理的目標(biāo)和要求，特制訂本辦法”等等，無一例外地都是為了貫徹上級指示，重點要維護學(xué)校教學(xué)需要而制訂的。這恰恰是目前學(xué)生管理制度本身定位上的重大偏差，因此，學(xué)生對這些近似轉(zhuǎn)發(fā)上級指示的條條框框并不認(rèn)同。

三、提高學(xué)生管理制度認(rèn)識度和認(rèn)同度的建議

各高職院校應(yīng)依據(jù)新頒布的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》和《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》的精神，總結(jié)學(xué)生管理制度實施中存在的認(rèn)識度和認(rèn)同度問題，推動學(xué)生管理部門、教師以及學(xué)生之間的合作，提高學(xué)生管理制度的可行性。

（一）采取討論、宣講、組織活動等形式，提高學(xué)生對規(guī)章制度實施重要性的認(rèn)識。很多學(xué)生在剛進校時對具體的學(xué)生管理制度并不了解，往往到了違反管理制度的時候才后悔不已。由此可見，學(xué)生管理制度的教育和學(xué)習(xí)是一件長期工作，它必須貫穿于學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的全過程，同時要注意把握好階段性，按照不同階段的不同任務(wù)對學(xué)生實施具有針對性的管理制度教育和引導(dǎo)。如對剛?cè)雽W(xué)的新生，學(xué)?？梢酝ㄟ^講座、班會等宣傳方式，安排專門的校規(guī)校紀(jì)教育，讓學(xué)生明確自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，知道哪些可以做，哪些不可以做；對于日常的學(xué)生管理，可以通過系列板報的方式加強政策宣傳，每個月的主題班會，組織違紀(jì)學(xué)生參加校規(guī)、校紀(jì)培訓(xùn)班等方法，將管理制度教育貫穿于每個學(xué)生在校的全過程，使學(xué)生事事有規(guī)范，處處有規(guī)矩，增強自覺遵章守紀(jì)的意識和能力。

（二）采取集中講座、學(xué)習(xí)、討論等形式，讓教師更深刻，更清晰地了解學(xué)生管理制度，熱情投入到學(xué)習(xí)、宣傳學(xué)生管理制度的隊伍中，自覺采取有力措施，維護學(xué)生管理制度。使教師意識到只有落實、抓好學(xué)生管理制度，才能更好地進行教學(xué)工作和日常管理工作。即使是多年來一直執(zhí)行的管理制度，也要進行充分的宣講和教育，增大師生對制度的認(rèn)同度，以提高實施中的實效性。

（三）注重提高學(xué)生在管理制度制訂中的參與度。學(xué)生管理工作者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的是引路人或障礙掃除者的責(zé)任，學(xué)生才是管理制度制訂的主體。教育自由意味著教育必須提供必要的條件和限制，以保證沒有任何外在的權(quán)威強迫教育者朝某個規(guī)定好的目標(biāo)前進。只有這樣，個人才能擺脫外在設(shè)置的障礙，同時教育必須提供條件和引導(dǎo)，以促使個人擺脫內(nèi)在障礙（如虛假意識、內(nèi)在壓抑、自我蒙蔽等），這兩方面都會破壞精神的自我創(chuàng)造[2]。所以學(xué)校應(yīng)該主動提供學(xué)生參與制度制訂的途徑和機會，提高學(xué)生的參與度。

（四）學(xué)生工作管理者在管理制度實施過程中應(yīng)重視制度的激勵和引導(dǎo)功能。開辟途徑讓學(xué)生和教師參與制度制訂和實施，廣開言路，聆聽學(xué)生建議，加強相互溝通，接受大家的監(jiān)督。第一，學(xué)生工作管理者應(yīng)定期組織或參與座談會。教師座談會和學(xué)生座談會信息反饋制度是師生參與教學(xué)管理的一個重要舉措，通過座談，可以及時了解教師與學(xué)生的教與學(xué)狀況，了解學(xué)生管理制度在實施過程當(dāng)中存在的問題，并及時做出管理制度的修正。第二，學(xué)生管理制度要改變給人以“管”和“罰”為手段的印象，在各高職院校財政許可的情況下，根據(jù)高職教育培養(yǎng)模式的特殊性，開設(shè)各種專業(yè)技能大賽，科技比賽，鼓勵學(xué)生參加校外多種實訓(xùn)比賽，通過國家認(rèn)可的各類資格證書、技能證書考試等等，都可以獲得專項獎學(xué)金，充分體現(xiàn)以生為本，鼓勵學(xué)生全面發(fā)展的精神。相信長期堅持下去，一定能改變教師和學(xué)生對管理制度的觀感，重塑信心和認(rèn)同感。管理制度也能切實起到橋梁溝通作用，有力的促進教學(xué)管理活動進一步完善。

（五）改善教育管理方式。高職院校學(xué)生管理制度在實施的過程中如果沒能得到學(xué)生的認(rèn)可，學(xué)生工作者應(yīng)當(dāng)使用柔性管理的模式，注重運用說服教育、關(guān)心體貼、心理溝通等多樣的管理方式，讓硬性的管理變成人性的服務(wù)，做好管理者與學(xué)生之間的溝通、協(xié)調(diào)和疏導(dǎo)工作，形成有效的良性循環(huán)，讓學(xué)生從多個側(cè)面了解學(xué)生管理制度，從而得到學(xué)生的認(rèn)同，促進學(xué)生的全面健康發(fā)展。

（六）在制度制訂和實施層面上，要體現(xiàn)人文精神和人文關(guān)懷。如果學(xué)校把自己視為與學(xué)生平等的民事主體，注重尊重，維護學(xué)生的權(quán)利；如果學(xué)校身體力行維護法制的尊嚴(yán)，嚴(yán)格依法辦事，追求公平正義，那么體現(xiàn)出的是以學(xué)生為中心的人文精神，對學(xué)生法律意識的培養(yǎng)乃至成長發(fā)展，所起到的將是說教難以達(dá)到的深層次的熏陶作用[3]。然而，目前高校有關(guān)學(xué)生管理的規(guī)定總的特征是抽象、籠統(tǒng)、粗糙，學(xué)生管理制度充斥著“不準(zhǔn)”、“不得”、“嚴(yán)禁”、“必須”等帶有濃厚命令和禁止意味的用語。對學(xué)生要求十分苛刻，對學(xué)生合法權(quán)益作出種種限制等等，如“除節(jié)假日外，必須返校住宿，有特殊情況須外宿者必須經(jīng)請假批準(zhǔn)”、“宿舍內(nèi)不得使用電視機和音響設(shè)備”等。因此學(xué)生對這些條例不愿接受，也并不認(rèn)同。所以，推進高校學(xué)生管理法治化，在學(xué)生管理活動中，弘揚人文精神、體現(xiàn)人文關(guān)懷，能增加學(xué)生對管理制度的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

[1]張邦偉.學(xué)生管理制度的變遷與創(chuàng)新研究[J].論文檢索，2005：35.

篇9

    現(xiàn)實問題剖析領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責(zé)任審計(以下簡稱離任審計)是監(jiān)督干部的有效形式,是考察了解干部、教育保護干部的重要手段,也是純潔干部隊伍,規(guī)范干部行政、經(jīng)濟行為的主要途徑。然而,由于我們開展離任審計工作的時間不長,實踐經(jīng)驗不足,在體制、機制、制度建設(shè)等方面,還有許多規(guī)律性的東西未被完全認(rèn)識和準(zhǔn)確把握,致使目前的工作還存在一些亟待改革和完善的深層次問題:

    一是審計時限緊,被動應(yīng)戰(zhàn)問題比較突出。離任審計是一個十分復(fù)雜的操作過程,不僅需要充裕的時間,而且需要配置相當(dāng)?shù)娜肆Y源。由于干部免、審、任的時間差很小,或未審先任,或?qū)徣瓮?導(dǎo)致時間倉促。再加之目前審計力量普遍偏少,審計方案中確定的重點范圍和內(nèi)容又要求審深審?fù)?而領(lǐng)導(dǎo)干部一般任職期限都較長,這些單位形成的會計資料繁多,問題情況很復(fù)雜,且財務(wù)人員更換頻繁,新的財務(wù)人員對過去的一些經(jīng)濟事 實不甚了解,結(jié)果導(dǎo)致對離任干部的經(jīng)濟責(zé)任審計失之于粗、失之于寬。

    二是體制不順,“走過場”問題比較突出。獨立性是審計工作的靈魂,然而在現(xiàn)行的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制下,各級審計機關(guān)的人財物均操控于地方政府,它實質(zhì)上僅是地方政府的一個內(nèi)審部門。在這種體制下,有一些審計干部屈從于行政官員權(quán)威,淡忘了職業(yè)道德。個別審計人員受復(fù)雜人際關(guān)系和不良風(fēng)氣的影響,拿原則做交易,導(dǎo)致審計結(jié)論文不符實, 為被審對象“遮風(fēng)擋雨”。此類“走過場”的離任審計帶來了消極影響和現(xiàn)實危害,造成審計工作深入難、取證難,在一定程度上喪失了監(jiān)督功能。對上述問題,應(yīng)采取措施盡快加以解決。

    制度創(chuàng)新建議審計理論創(chuàng)新?，F(xiàn)代監(jiān)督理論與實踐經(jīng)驗證明,在各種監(jiān)督制約機制中,最有力、最有效、最權(quán)威的是自上而下的垂直監(jiān)督,其他監(jiān)督是否奏效,都取決于垂直監(jiān)督機制是否健全強化。國家審計的本質(zhì)是監(jiān)督,而監(jiān)督的效能也同樣取決于領(lǐng)導(dǎo)體制上的突破與創(chuàng)新。黨的十六大從深化政治體制改革,強化對權(quán)力的監(jiān)督與制約的高度,賦予 了審計機關(guān)更重要的職責(zé)。為此,建議國家審計的領(lǐng)導(dǎo)體制應(yīng)由現(xiàn)行的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制盡快向相對垂直的領(lǐng)導(dǎo)體制(即實行人財物省以下垂直領(lǐng)導(dǎo))轉(zhuǎn)變;離任審計的重點也應(yīng)向全面評價其是否規(guī)范地依法行政、有無重大決策失誤造成嚴(yán)重?fù)p失浪費、有無因搞“政績、形象工程”等而造成本級政府或本單位嚴(yán)重負(fù)債、有無重大違法違紀(jì)問題、有無重大責(zé)任事故等方面轉(zhuǎn)變。

    法律法規(guī)創(chuàng)新。隨著社會的發(fā)展和改革的深化,審計的地位和作用不斷提高,現(xiàn)行審計法律法規(guī)有些已經(jīng)跟不上時展步伐。加強對權(quán)力的監(jiān)督制約,也需要國家的審計法律法規(guī)與時俱進,不斷地進行適應(yīng)性調(diào)整。除在審計領(lǐng)導(dǎo)體制改革上提供法律支持以外,還應(yīng)對離任審計工作統(tǒng)籌進行依法規(guī)范,由單純的合法性審計向合法性審計與效益審計兼顧轉(zhuǎn)變;由單純的低層次財務(wù)收支審計向高層次的客觀評價領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟責(zé)任轉(zhuǎn)變,并從領(lǐng)導(dǎo)體制、管理機制和實施程序等方面,為離任審計提供適應(yīng)性較強的法律保障。

    協(xié)調(diào)機制創(chuàng)新。開展高效能的離任審計必須確定科學(xué)的協(xié)調(diào)機制,即通過相關(guān)權(quán)力的合理分割,建立權(quán)力的制衡和約束機制,從而有效地防止權(quán)力的濫用,克服權(quán)力異化現(xiàn)象,使權(quán)力的運作從屬于人民的根本利益。這就要求各級黨政機關(guān)必須統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各有關(guān)部門,使離任審計形成整體合力。

    首先,各級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進一步統(tǒng)一思想,切實加強對離任審計的組織領(lǐng)導(dǎo),提高廣大干部認(rèn)真接受離任審計的主動性和自覺性。其次,組織部門作為干部離任審計的牽頭單位,應(yīng)提前向?qū)徲嫴块T提供待審對象名單,合理安排免、審、任的時間差,為審計部門開展工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境,提供強有力的組織保障。再次,紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)應(yīng)向?qū)徲嫏C 關(guān)提供被審計對象的有關(guān)情況,及時調(diào)查處理離任審計移交的有關(guān)問題。此外,還要健全領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計的報告制度。審計結(jié)果報告應(yīng)同時抄送本級和上級黨政有關(guān)部門,上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)應(yīng)區(qū)別問題的不同性質(zhì),采取相應(yīng)的查處措施。

    方式方法創(chuàng)新。首先要強化審計工作的“陽光操作”。在干部離任審計過程中,要通過召開座談會、通報會、個別走訪等形式,廣泛發(fā)動群眾,拓展取證渠道;充分利用內(nèi)審成果和民主理財、政務(wù)公開、財務(wù)公開等有關(guān)資料,深化離任審計重點,建立并完善審計結(jié)果公示制;要重視群眾質(zhì)疑,對群眾提出的疑點,應(yīng)深入調(diào)查,辨明真?zhèn)?不留盲點。

    其次,要關(guān)口前移,將任前、任中、離任審計有效結(jié)合。通過任前審計從源頭上凈化干部隊伍;通過任中審計,較好地解決單純離任審計存在的“馬后炮”問題,實現(xiàn)監(jiān)督的連續(xù)性,而且任中審計所積累的審計結(jié)論可以直接為離任審計所應(yīng)用。將此三者有機結(jié)合起來,可有效整合審計資源,降低審計成本。

    再次,要認(rèn)真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制。對群眾反映強烈的重點單位和重點人員,應(yīng)該推行下審一級和異地交流審計制度,使審計擺脫地方保護和人情干擾,維護離任審計的客觀性、真實性和權(quán)威性。

篇10

資料與方法

一般資料：本院為二級乙等醫(yī)院。設(shè)立普內(nèi)科、呼吸科、內(nèi)分泌科、兒科、普外科、泌尿科、骨科、婦科、產(chǎn)科、手術(shù)室10個護理科室。擁有護理人員78人。其中大專學(xué)歷占80%，本科學(xué)歷占8%，中專學(xué)歷占12%；職稱分布，主管護師占22%，護師占35%，護士占43%。

方法：①準(zhǔn)備：成立病區(qū)整體醫(yī)療護理責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)小組，組織動員全體護理人員進行培訓(xùn)，使全體護理人員認(rèn)識到實施護士長領(lǐng)導(dǎo)下的護理責(zé)任組長制的意義及責(zé)任制管理變革的重要性和必要性。②實施方法：根據(jù)《護士長領(lǐng)導(dǎo)下的護理責(zé)任組長制》的指導(dǎo)思想和管理目標(biāo)，通過科護士長會議、護士長會議及OA網(wǎng)，采取多種形式分層次、有重點進行系統(tǒng)宣教，充分領(lǐng)會精神，達(dá)到人人知曉、全員參與的目的。公開護理組長的條件、職責(zé)和考核聘任的方法。③制定方案：護理責(zé)任組長準(zhǔn)入條件為熱愛本職工作，有良好的職業(yè)道德；大專以上學(xué)歷和護師以上職稱；在臨床上從事護理工作5年以上；具有臨床教育及實習(xí)帶教能力；具有開展護理科研及?？谱o理新技術(shù)、新項目的能力；熟練掌握基礎(chǔ)護理技術(shù)操作及本科的專業(yè)護理技能；具有扎實的護理基礎(chǔ)理論知識。專業(yè)護理知識掌握率>90%。自愿報名，符合條件的護士由科護士長組成考核小組進行理論筆試、現(xiàn)場技能考核和現(xiàn)場答辯，綜合排序。根據(jù)考核結(jié)果按實際聘用人數(shù)1：2建立護理責(zé)任組長后備人才庫。由科護士長按各病區(qū)醫(yī)療組擬定配置的護理組長名單，征求科主任意見后報護理部審核確定。滾動式管理，原則上聘用周期2年，2年內(nèi)實行6個月～1年輪值制，由科護士長安排護理責(zé)任組長后備人才庫人員進行輪值。④競聘上崗：護理部定期對護理責(zé)任組長進行抽查考試。護理責(zé)任組長量化考核表包括護理責(zé)任組工作和個人素質(zhì)。其中護理責(zé)任組工作包含工作實績、護理安全和科教能力。對于考核的內(nèi)容，其中工作實績的四方面包括組內(nèi)護理質(zhì)量、組內(nèi)護理工作量、組內(nèi)病人滿意度和組內(nèi)護理人員三基培訓(xùn)情況；護理安全的四方面有重大護理差錯及事故、護理不良事件、褥瘡和服務(wù)投訴；科教能力的四方面有論文、新技術(shù)及新項目獲獎、護理科研立項和教學(xué)質(zhì)量。個人素質(zhì)的考核內(nèi)容包括制度規(guī)范責(zé)任執(zhí)行、獎勵情況、個人違規(guī)、個人承擔(dān)教育程度、能力測評、三基理論及專科理論考試、護理技術(shù)操作考核和個人出勤率八方面。對發(fā)生重大護理差錯、護理糾紛及患者不滿意的護理責(zé)任組長，取消護理責(zé)任組長聘用資格。設(shè)立護理責(zé)任組長崗位系數(shù)，由所在科室或醫(yī)療組確定系數(shù)值并報護理部備案。對考核優(yōu)秀的護理責(zé)任組長，列入院部護理管理人才后備庫，根據(jù)情況優(yōu)先提拔。每年度評選“十佳護理責(zé)任組長”。

結(jié)果

提高了護理質(zhì)量：護理工作變得明確，集中。病區(qū)護理人員分兩組，責(zé)任組長對所負(fù)責(zé)的患者進行“一條龍”服務(wù)。從患者入院，實施入院宣教，護理評估，參與醫(yī)生查房，制訂護理措施，對手術(shù)，危重患者及做特殊檢查的患者做好解釋告知工作，以及患者的健康教育，直至患者出院做好出院指導(dǎo)。責(zé)任組長同時對護理文件書寫進行把關(guān)，及時糾正書寫錯誤和發(fā)現(xiàn)存在缺陷?；颊咴诮邮苋朐盒涕_始就知道自己的責(zé)任護士，若護理、治療、生活上遇到的問題及時告知，責(zé)任護士會盡最大的努力幫助其解決，將“以患者為中心”的思想落到實處，強化了服務(wù)意識。責(zé)任組長工作質(zhì)量直接關(guān)系到患者滿意度，是醫(yī)院與患者之間重要的溝通橋梁?；颊邼M意度是醫(yī)院管理中的一項重要的評價內(nèi)容[1]。在今年年初醫(yī)院護理質(zhì)量考核中，患者對護理工作的滿意度達(dá)95%超過了醫(yī)院護理質(zhì)量管理目標(biāo)92%，獲得了可喜的成績。在2009年一季度全院護理質(zhì)量檢查情況中，檢查內(nèi)容基礎(chǔ)護理合格率，特護、Ⅰ級護理合格率。檢查結(jié)果中基礎(chǔ)護理抽查例數(shù)，42個護理單元，128例患者，平均分99.12分，合格率為100%。特護、Ⅰ級護理抽查例數(shù)，42個護理單元，110例患者，平均分98.81分，合格率為100%，這些成績比2008年都有所提高，并且隨著該管理模式的日漸成熟，相信會有更大的提高。

激活了用人機制：我院先后在內(nèi)科、外科、婦兒科及急診4個科室展開競聘，在護理部的備案名單中明確標(biāo)有聘用職數(shù)，1：2的后備人數(shù)，前4名的名次排序，經(jīng)科室和護理部的審定。新的工作模式了以往按資排輩的局面，樹立了良好的崗位競爭意識，培養(yǎng)了護理管理的能力，充分發(fā)揮老資歷護士的能力，其他護士都朝該目標(biāo)努力，激發(fā)進取心，在科室內(nèi)形成良性循環(huán)，營造出積極向上的氛圍，同時責(zé)任組長角色的賦予，使其有了更高的自我認(rèn)同感，責(zé)任感，激發(fā)他們工作的熱情，使其成為科室的護理骨干和護士長工作的好幫手，為護理部選拔護士長做好人才儲備[2]。

保障了護理安全：督促本組護理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章和技術(shù)操作規(guī)范，防止差錯事故的發(fā)生，是責(zé)任組長的職責(zé)。責(zé)任組長臨床經(jīng)驗豐富，應(yīng)變能力強在工作中能預(yù)先發(fā)現(xiàn)問題，并告知同組其他人員積極采取應(yīng)對措施并加強巡視。責(zé)任組長從事一線工作時間長，能有效處理護患矛盾，幫助護士長積極參與科室護理的安全工作。

提高了護理人員素質(zhì)：新措施樹立了良好的崗位競爭意識，充分發(fā)揮主觀能動性，責(zé)任組長隨同本組的主診醫(yī)生查房，參加科內(nèi)會診和疑難死亡病例的討論，開拓了知識領(lǐng)域，提高了知識理論水平。改變了盲目執(zhí)行醫(yī)囑的局面，積極參與患者的診療。責(zé)任組長出色的人際溝通能力，良好的組織計劃能力，敏銳的分析判斷能力，豐富的臨床經(jīng)驗以及出色的護理操作能力，能積極引導(dǎo)組內(nèi)低年資護士向其學(xué)習(xí)，有利于加快科室人才的培養(yǎng)，有利于護理人員素質(zhì)的提高。

討論

護士長領(lǐng)導(dǎo)下的護理責(zé)任組長制，這種新的工作模式，為高學(xué)歷、職稱、高年資護士提供了使用平臺，是我院在探索護理管理新模式，努力構(gòu)建和諧護患關(guān)系道路上邁出的重要一步，充分體現(xiàn)了“以患者為中心”的服務(wù)宗旨。我院將繼續(xù)推進護士長領(lǐng)導(dǎo)下的護理責(zé)任組長制的建設(shè)工作，在工作中及時查漏補缺，推出新的配套制度與措施，加快新模式的成熟，更好的服務(wù)于社會人民。

參考文獻(xiàn)