導(dǎo)語：如何才能寫好一篇現(xiàn)代人力資源管理特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

首先，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產(chǎn)生的時(shí)代背景上的不同特征。

傳統(tǒng)的人事管理，產(chǎn)生的歷史比較久遠(yuǎn)，大家對(duì)此也比較熟悉，它是在標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的大規(guī)模工業(yè)條件下應(yīng)運(yùn)而生的。第二次世界大戰(zhàn)后，其管理達(dá)到成熟的頂峰。到二十世紀(jì)的五、六十年代，它的管理地位在不斷地突顯出來，其管理內(nèi)容也在不斷地變化和增加，這時(shí)的人事管理已經(jīng)達(dá)到了完全成熟的后期。從二十世紀(jì)七十年代起，有些發(fā)達(dá)國家的大型先進(jìn)企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學(xué)的課程也從“人事管理學(xué)”逐漸地改成“人力資源管理學(xué)”。

由此看來，人力資源管理在西方真正誕生的時(shí)間也不過三十多年而已，傳到中國并被吸納和應(yīng)用還不到二十年的時(shí)間。但它的存在和應(yīng)用卻反映出企業(yè)對(duì)人的管理觀點(diǎn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化，企業(yè)的管理制度向更為科學(xué)化、人性化過程的轉(zhuǎn)化，企業(yè)管理階段上升了一個(gè)新的臺(tái)階。

這是由于二十世紀(jì)七十年代起，尤其是八十年代，世界經(jīng)濟(jì)從消耗自然資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到了以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這時(shí)的信息技術(shù)革命發(fā)展到了相當(dāng)?shù)母叨?。知識(shí)信息成為生產(chǎn)要素的決定因素，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為第一支柱產(chǎn)業(yè)，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂，信息高速公路變成了基礎(chǔ)設(shè)施，而可持續(xù)發(fā)展成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大優(yōu)勢。這時(shí)的生產(chǎn)方式已由大規(guī)模、高效率、出產(chǎn)單一產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化方式，被高效益、小規(guī)模、多產(chǎn)品、非標(biāo)準(zhǔn)、柔性化的生產(chǎn)方式所取代。這時(shí)的集中化生產(chǎn)，已被分散化生產(chǎn)方式所取代（SOHO、小辦公室或家庭辦公室），這時(shí)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化（白領(lǐng)階層在不斷增多，并已超過藍(lán)領(lǐng)階層）。這時(shí)的工業(yè)產(chǎn)品正向著輕、軟、短、小和內(nèi)在多元化、高速化發(fā)展。這時(shí)的企業(yè)形式也發(fā)生變化，虛擬公司的產(chǎn)生并對(duì)有形化企業(yè)所取代（如耐克等）。這時(shí)的無形資產(chǎn)，不可避免的對(duì)有形資產(chǎn)發(fā)生了沖擊（大型企業(yè)的無形資產(chǎn)已大于有形資產(chǎn)，如“海爾企業(yè)60％為無形資產(chǎn)；而微軟企業(yè)決大部分為無形資產(chǎn)）。這時(shí)的營銷方式也發(fā)生了巨大的變化（由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)造成了“反中介”的存在而使然）。

在這種時(shí)代背景下，自然的產(chǎn)生了適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理制度的——人力資源管理。

其次，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設(shè)上，有著不同的特征。人力資源管理的人性假設(shè)是建立在“社會(huì)人”（即認(rèn)為“人本善”，是一種重人輕物的理論）；“自我實(shí)現(xiàn)人”（即要求在人的行為和心理需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我實(shí)現(xiàn)需求；和“復(fù)雜人”（即一種“權(quán)變理論”的現(xiàn)代管理理論）的基礎(chǔ)上的。

而傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”（即認(rèn)為“人本惡”的，是一種重物輕人的理論）的基礎(chǔ)上的。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并尊重知識(shí)，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對(duì)個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進(jìn)行充分的研究，同時(shí)考慮人對(duì)組織的歸屬感，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)，以及對(duì)員工合法權(quán)益的保障等等。

而傳統(tǒng)的人事管理，偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理。其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對(duì)象；而對(duì)人的思想、心理、行為和主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高；對(duì)共事人之間的相互協(xié)調(diào)；人和組織的關(guān)系并不予以重視。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上，有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。

而人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果；并且對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化的建設(shè)也在側(cè)重思考之中；還有如：招聘、選拔和績效管理等等。

5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上，有著不同的特征?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導(dǎo)地位的。是企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一，總之是一個(gè)重要的部門。

篇2

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理方面發(fā)揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2.人力資源管理階段。20世紀(jì)60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關(guān)系，因此，推動(dòng)了人事管理職能的轉(zhuǎn)變。

20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識(shí)到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因而，戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐應(yīng)運(yùn)而生。

二、人事管理與人力資源的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，各級(jí)人事部門、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段?，F(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5.在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事?，F(xiàn)代人力資源多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主。現(xiàn)代人力資源管理均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策。現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

三、從人事管理向人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變

在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)際上指的是一種思想上的轉(zhuǎn)變。也就是應(yīng)該思考如何從煩瑣的人力資源事務(wù)性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。

1.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評(píng)估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

2.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要?jiǎng)偃芜@方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，需熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

篇3

 

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理　現(xiàn)狀　對(duì)策分析 

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。 

一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

1. 我國公共部門缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

2. 公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

改革開放以來,我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績評(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足 

我國公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 

1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

未來的競爭是人才的競爭,人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。 

篇4



一、兩相比較：現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)勢突出

現(xiàn)代人力資源管理是國家和各種組織對(duì)本國或本組織人力資源進(jìn)行預(yù)測、規(guī)劃、投資、培訓(xùn)、配置、使用和開發(fā)等一系列組織、決策行為，它建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，但又不同于傳統(tǒng)的人事管理。

1、在管理理念上，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本。

與傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心不同的是現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為本，將人看作是第一資源，充分調(diào)動(dòng)“人”的主觀能動(dòng)性，尊重個(gè)體的差異，強(qiáng)調(diào)信任、平等、開放和合作的理念，更加重視人的個(gè)體需要和發(fā)展需要，注重個(gè)人需求與組織需求的平衡與對(duì)等，在為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人，并將人的發(fā)展視為社會(huì)發(fā)展的終極目標(biāo)。

2、在管理功能上，現(xiàn)代人力資源管理上升到戰(zhàn)略性管理。

在傳統(tǒng)的人事管理中，其管理活動(dòng)相對(duì)簡單，地位也較低，人事部門被看做是一個(gè)執(zhí)行的、非效益的部門，不參與到組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定上來。

而在現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源管理部門在規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略方面扮演著越來越重要的角色，其功能也發(fā)生轉(zhuǎn)變，具體來說，除傳統(tǒng)的記錄功能之外，人力資源管理部門主要有四大功能：一是吸納功能。即如何讓優(yōu)秀的人才加入到本組織中來。二是維持功能。即如何讓已經(jīng)進(jìn)入本組織的優(yōu)秀人才繼續(xù)留在組織中。三是開發(fā)功能。即如何讓員工能夠滿足當(dāng)前及未來職位需要的技能。四是激勵(lì)功能。即如何讓員工在現(xiàn)有的職位上創(chuàng)造優(yōu)良的績效。這就使得人力資源管理者進(jìn)入組織的決策層，人力資源部門也成為中樞性機(jī)構(gòu)。

3、在管理方法上，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)個(gè)性化管理。

在傳統(tǒng)人事管事中，重視硬約束，重視服從命令聽指揮，主要依靠制定各種規(guī)章制度、紀(jì)律來管理和監(jiān)督，強(qiáng)制人對(duì)事的適應(yīng)，管理彈性小、強(qiáng)度大，忽視人的個(gè)性心理，重“法”治，輕民主。

而在現(xiàn)代人力資源管理中，除沿用傳統(tǒng)人事管理的一些剛性管理方式之外，更多的是運(yùn)用柔性管理方法進(jìn)行管理，重視民主化、個(gè)性化管理，重視員工與組織之間、員工與員工之間的協(xié)調(diào)、溝通、理解，注重通過文化、戰(zhàn)略、技術(shù)和流程進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法，通過各種手段，建立一種具有同化力和進(jìn)取精神的組織文化，形成一種能上能下、效率優(yōu)先、不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制，為組織成員創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的環(huán)境。



二、現(xiàn)狀分析：當(dāng)前人力資源管理問題明顯

然而，在現(xiàn)實(shí)中，從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的真正躍變并非一個(gè)外殼或符號(hào)的變化這樣簡單，更重要的是管理思想的躍變。分析我國各種組織的人力資源管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，目前我國人力資源管理在人力資源管理理念、管理模式及管理者專業(yè)素養(yǎng)方面還存在不少問題。

1、管理理念上：傳統(tǒng)的人事管理理念仍占主導(dǎo)地位

在現(xiàn)實(shí)的管理之中，雖然人們都承認(rèn)組織中“人”的重要性，承認(rèn)人力資源是第一資源，但在實(shí)際操作中又受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，并不能真正跳出事本管理的圈子。在一個(gè)國有企業(yè)的問卷調(diào)查中，有210人談到人才管理，其中有90%的人認(rèn)為人才管理就是人事管理，而且都認(rèn)為人才管理就是人事部門的事，與其他人和部門無關(guān)。在許多的組織中，人力資源部門所干的工作和過去相比也沒有明顯的變化。這一切都是因?yàn)槿藗冊谏顚哟紊喜]有真正實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理理念仍在管理中占主導(dǎo)地位。

2、管理模式上：傳統(tǒng)的后臺(tái)式管理仍是主流。

在現(xiàn)今的形勢之下，人力資源管理經(jīng)歷了從事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變，其參謀與咨詢的功能得以擴(kuò)大并開始致力于建立一種能把人的問題與組織問題綜合考慮的機(jī)制，開始強(qiáng)調(diào)通過文化、戰(zhàn)略、技術(shù)進(jìn)行管理，這就使得人力資源管理必須是動(dòng)態(tài)的、前瞻性的、指導(dǎo)性的管理。

然而，現(xiàn)實(shí)的情況卻并非如此。在人力資源部門工作的人經(jīng)常會(huì)感嘆：組織里最頭痛、最難解決的事情就是人事方面的問題；而組織的高層和其他各部門的管理者也認(rèn)為人力資源管理不到位，究其原因就在于人力資源管理部門沒有理順好職能職責(zé)規(guī)范，他們不是主動(dòng)地在做好先期性的工作上做文章，而是被動(dòng)地以“消防隊(duì)”的身份出現(xiàn)在各種急難事件的處理現(xiàn)場，采用的依然是后臺(tái)式的管理模式，這就注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，它只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)。它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。

3、管理者專業(yè)素質(zhì)上：經(jīng)驗(yàn)型管理者仍唱主角。

人力資源管理的特性對(duì)現(xiàn)代人力資源管理者提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。首先，他們必須有一定的政治影響力，并運(yùn)用自己的影響力去推動(dòng)組織高層與一線人員實(shí)現(xiàn)既定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，他們必須有一定的創(chuàng)造力，能根據(jù)當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境和所面臨的問題，創(chuàng)造性地運(yùn)用科學(xué)的管理理論和方法，提出不只一種解決問題的方法和思路；第三，他們必須善于學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)管理思想和管理方法，同時(shí)結(jié)合本組織的實(shí)際情況，形成有自我特色的管理方法；第四，他們必須與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系，充分運(yùn)用各種服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益的最大化。

然而，在我國，由于人力資源管理起步較晚，人力資源管理人才尤其是高級(jí)人才嚴(yán)重缺乏。在目前的人力資源管理人員中，大多數(shù)的管理者是從技術(shù)人員或單純的行政人員轉(zhuǎn)行過來，他們懂生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)，熟悉一線人員的配置，善于做組織成員的思想政治工作，有一定的協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門關(guān)系的能力。但總的說來，這些管理大多缺乏專業(yè)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)，缺少全面系統(tǒng)的管理思想、管理知識(shí)和管理手段，基本上是憑經(jīng)驗(yàn)辦事，從而致使管理經(jīng)驗(yàn)生搬硬套的問題嚴(yán)重。



三、對(duì)策思考：人力資源管理部門角色需重新定位

基于外部環(huán)境的急劇變化及我國人力資源管理現(xiàn)狀，人力資源管理自身的變革不可避免。除曾經(jīng)制約人力資源管理的體制和運(yùn)行機(jī)制必須要改革之外，筆者認(rèn)為，人力資源管理部門及其工作人員的角色意識(shí)轉(zhuǎn)變也是改變我國人力資源管理現(xiàn)狀的重要途徑。

1、人力資源管理部門應(yīng)成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴

現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用使得人力資源管理部門及其管理人員必須成長成為組織高層管理者的戰(zhàn)略伙伴，在管理中必須著眼于全面、長期、系統(tǒng)的組織戰(zhàn)略，協(xié)助決策者制定本組織的整體目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略，對(duì)長期的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測、規(guī)劃、運(yùn)用，制訂中長期的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度與福利政策，擅長把業(yè)務(wù)戰(zhàn)備目標(biāo)與所需的組織素質(zhì)和組織文化結(jié)合起來，建立適合本組織的人力資源管理的卓越模式。

從管理者的能力上看，人力資源管理部門要成為組織高層管理者的戰(zhàn)略伙伴必須具備三種能力：戰(zhàn)略能力、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)能力。戰(zhàn)略能力的核心是人力資源管理部門必須時(shí)刻追蹤組織戰(zhàn)略變革與人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)發(fā)展，研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略需求，提出人力資源使命與愿景重新定位的戰(zhàn)略建議，獲取組織所急需的核心人才等。業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵是人力資源管理部門及其管理人員要擁有業(yè)務(wù)部門的經(jīng)驗(yàn)，了解組織的經(jīng)營，了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源的要求，了解客戶和市場的需要等。專業(yè)能力的要件是思考人力資源戰(zhàn)略變革下的管理模式整合，研究管理系統(tǒng)的再造，追蹤人力資源管理的技術(shù)創(chuàng)新，研究與開發(fā)新型管理工具和手段并在組織戰(zhàn)略框架中實(shí)施。

戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的構(gòu)建有三種途徑：一是實(shí)踐，這是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系最直接最有效的途徑；二是實(shí)習(xí)，這是獲得業(yè)務(wù)與專業(yè)能力的主要途徑；三是與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)合作可以強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)的流動(dòng)，提升組織管理水平。

2、人力資源管理部門應(yīng)成為組織成員的支持者。

隨著以事為中心的管理轉(zhuǎn)為以人為中心的管理，人力資源管理更加重視人的個(gè)體需要和發(fā)展需要，開始尊重人的隱私，個(gè)性化管理的特征逐步明顯，對(duì)人的關(guān)心和愛護(hù)超過了對(duì)人的控制和約束，開始重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理成為組織追求的目標(biāo)。這就使得人力資源部門逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的支持者、幫助者。人力資源管理部門及其管理人員需要更多聽取來自組織成員的心聲與反饋意見，特別是在組織的變革時(shí)期需要進(jìn)行勞動(dòng)力調(diào)整的時(shí)候，人力資源管理人員更應(yīng)該在發(fā)展良好的員工關(guān)系，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同與貢獻(xiàn)上扮演重要的角色。

如何才能真正成為組織成員的支持者、擁護(hù)者，筆者認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索：

首先，人力資源管理部門可以進(jìn)行員工士氣或滿意度調(diào)查，或采用離職面臨等方法，了解員工的真實(shí)需求；

第二，人力資源管理部門可以通過組織授權(quán)使組織成員獲得更多的自，通過彈性工作時(shí)間制和家庭辦公等方式為組織成員營造輕松的工作氛圍，滿足組織成員對(duì)工作環(huán)境、工作時(shí)間的需求。

第三，給予組織成員富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到新知識(shí)、新技能，同時(shí)滿足員工心理上對(duì)成功的需求。

第四，通過建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬制度，保證組織成員得到公平合理的報(bào)酬，滿足員工對(duì)生活質(zhì)量的需求。

第五，讓組織成員擁有足夠的技能去勝任分派給他們的任務(wù)并通過人力資源的重新部署，給組織成員以跨技能學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，滿足員工自我發(fā)展的需求。

第六，通過建立完善的社會(huì)保障制度，滿足組織成員對(duì)職業(yè)安全的需求。

3、人力資源管理部門應(yīng)成為員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者。

員工關(guān)系，簡單說就是管理方與組織成員之間的關(guān)系。這種關(guān)系的和諧程度可以促進(jìn)或者制約一個(gè)組織的發(fā)展。因此，如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，讓管理方的需求與員工的需求步調(diào)一致，是各個(gè)組織所渴望的，同時(shí)也是人力資源管理部門的重要職責(zé)，人力資源管理部門應(yīng)在員工關(guān)系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色。

所謂協(xié)調(diào)就是聯(lián)系、溝通、調(diào)節(jié)組織內(nèi)部各機(jī)構(gòu)之間的各種關(guān)系，使其成為一個(gè)既彼此分工又相互協(xié)作的統(tǒng)一體，以便提升組織的工作效率，促進(jìn)組織的發(fā)展。過去，在大多的組織中員工關(guān)系的協(xié)調(diào)依靠的工會(huì)組織，然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，工會(huì)在相當(dāng)程度上已很難發(fā)揮制約作用，特別是加入WTO以后，越來越多的外國企業(yè)來華投資這種涉外員工關(guān)系要求我國員工關(guān)系的運(yùn)作符合國際通行法則和慣例，同時(shí)，隨著我國完全取消下崗人員進(jìn)入再就業(yè)中心，所有下崗人員納入失業(yè)保險(xiǎn)，徹底與企業(yè)脫鉤，再加上企業(yè)破產(chǎn)、兼并、改制的增多，給員工關(guān)系帶來了劇烈的變動(dòng)和沖擊。在這樣的情況下人力資源管理部門更應(yīng)該充分發(fā)揮自己的橋梁作用，把現(xiàn)代人力資源以人為中心的理念落實(shí)到具體員工關(guān)系中，本著合法、協(xié)商、保護(hù)弱者的原則，處理好組織內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進(jìn)勞資雙方的溝通，增強(qiáng)合作，培育團(tuán)隊(duì)精神，推動(dòng)組織的良性發(fā)展。

4、人力資源管理部門應(yīng)率先成為變革的推動(dòng)者。

隨著傳統(tǒng)的人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理，人才管理本身發(fā)生巨大的變化，具體表現(xiàn)在：觀念上從以事為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸?；員工關(guān)系由對(duì)立走向和諧；管理對(duì)象由單純管理員工變?yōu)楣芾韯谫Y雙方；價(jià)值觀上從視員工為成本負(fù)擔(dān)變革為視員工為有價(jià)值的資源；工作的重點(diǎn)從績效評(píng)估變革為人力開發(fā)。另外，組織也處在不斷變化發(fā)展之中。人力資源管理部門在推動(dòng)組織的變革中也扮演著重要的角色，它應(yīng)該率先成為組織變革的推動(dòng)者。

具體來說，人力資源管理部門應(yīng)在變革中作好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）通過文化調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)改造、流程再造改變員工的行為與工作方式；

（2）調(diào)整考核與獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo)組織成員改革自己的行為或由此行為帶來的結(jié)果；

（3）通過參與組織改革，率先接受、理解組織在發(fā)展中形成的理念、方法、內(nèi)容、原則，并幫助其他管理者接受、執(zhí)行新的觀念、方法、內(nèi)容、原則，保證組織及個(gè)人的應(yīng)變能力；

篇5

一、行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會(huì)一些管理職能，如部門所屬的執(zhí)法監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等。所以，在整個(gè)社會(huì)看來，行政事業(yè)單位是代表著國家形象，管理著整個(gè)社會(huì)有效正常的運(yùn)行。與企業(yè)單位不同的是，員工的工資靠國家財(cái)政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級(jí)分派。還有行政事業(yè)單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業(yè)單位人力資源管理水平已經(jīng)體現(xiàn)出了較低的效應(yīng)，表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)水平并不理想，主要的現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）行政事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制不合理

除了某些專業(yè)性較強(qiáng)的行政事業(yè)單位外，大部分單位的員工普遍學(xué)歷低下，更不用說對(duì)自己所處的職位進(jìn)行正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。在某項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會(huì)上許多正規(guī)大學(xué)畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，原因是進(jìn)這樣的部門必須有很硬的社會(huì)關(guān)系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。

（二）行政事業(yè)單位的人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制不合理

除了人才選拔機(jī)制不合理外，人才開發(fā)培養(yǎng)也是不合理的。新進(jìn)職員進(jìn)入行政事業(yè)單位后，單位安排的職前崗位訓(xùn)練，大多與職工的個(gè)人需求、抱負(fù)和單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)，不能真正學(xué)到履行單位職能需要的知識(shí)。例如，一些行政事業(yè)單位的培訓(xùn)計(jì)劃一般是外出培訓(xùn)，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對(duì)自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)反而更加放不到心上，難以達(dá)到單位的預(yù)期目標(biāo)。所以，與人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制的初衷相違背。

（三）行政事業(yè)單位的激勵(lì)方式單一

在某些行政事業(yè)單位中，沒有淘汰機(jī)制，一旦專業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)差的人員進(jìn)入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導(dǎo)致整個(gè)部門的職工素質(zhì)不高，進(jìn)而整體的工作效率不高。同時(shí)，對(duì)于基層職工，上級(jí)一視同仁，大家領(lǐng)著同樣一份工資，薪酬確定的等級(jí)不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不存在激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進(jìn)步呢。

（四）不健全的考核制度。現(xiàn)如今，絕大部分事業(yè)單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

企業(yè)單位是以盈利為目的獨(dú)立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，社會(huì)服務(wù)，創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。企業(yè)單位的登記在工商行政管理部門進(jìn)行。企業(yè)單位與職工簽訂勞動(dòng)合同。發(fā)生勞動(dòng)爭議后，企業(yè)單位進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。

人力資源是企業(yè)在競爭中生存并創(chuàng)造效益的制勝關(guān)鍵性因素，人力資源是可創(chuàng)造性財(cái)富，推進(jìn)人類進(jìn)步的社會(huì)潛能，它不僅是當(dāng)前我國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。改革開放以來，我國勞動(dòng)人事制度改革一直是企業(yè)改革的一個(gè)核心問題。我國先后推行了如獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度、建立社會(huì)保障體制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等重大措施，使職工與企業(yè)的關(guān)系悄然變化，企業(yè)的勞動(dòng)、人事、分配制度改革取得了很大進(jìn)步。一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動(dòng)人事管理、提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)。目前企業(yè)人力資源管理存在以下幾方面的特點(diǎn)：

（一）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。

（二）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

（三）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（四）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（五）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（六）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

篇6

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 人事管理 過渡

不可否認(rèn)，以往的人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重，但是，傳統(tǒng)人事管理隨著時(shí)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現(xiàn)代人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越之處，在重視程度、對(duì)人的理解角度、職責(zé)的性質(zhì)以及管理形態(tài)等方面呈現(xiàn)出時(shí)代的特點(diǎn)。在操作效果、開發(fā)深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統(tǒng)人事管理。其發(fā)展趨勢可以預(yù)見，其發(fā)展前景十分可觀，其發(fā)展活力日益顯現(xiàn)。筆者對(duì)人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變有幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。

1.什么是人力資源管理

人力資源管理是對(duì)企業(yè)人力資本的管理,其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律,對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì),從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理,以使企業(yè)達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。其特點(diǎn)首先就是管理方式科學(xué)。人力資源管理結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)信息，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行以確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。其次是具體職能卓越。人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，更加關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，確保員工績效不斷提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的不斷上升；又能留住核心人才，并不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。最后是以人為本。人在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，在充分發(fā)揮人自身重要作用的同時(shí)，體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色。

2.什么是人事管理

人事管理是對(duì)人員的管理，即對(duì)人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容，管理過程受政治影響較大。

3.人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

3.1兩者的本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他把整個(gè)企業(yè)看成一個(gè)統(tǒng)一的整體,當(dāng)企業(yè)需要做出決策時(shí),它可以給企業(yè)提供一個(gè)可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的地位基本上屬于行政事務(wù),活動(dòng)范圍十分有限,它不能考慮到企業(yè)的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門不可能給整個(gè)企業(yè)提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策。

3.2管理的重點(diǎn)不同

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測,發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢,使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了企業(yè)可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了企業(yè)和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征,對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化,沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

3.3職責(zé)重心不同

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)企業(yè)的前提下,為企業(yè)員工發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整企業(yè)的所有部門的優(yōu)勢及人員安排,并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配,使各部門緊密地結(jié)合在一起,從而使整個(gè)企業(yè)成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為企業(yè)出謀劃策,為企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才；傳統(tǒng)的人事管理是企業(yè)中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責(zé)重心是對(duì)企業(yè)各單位各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動(dòng)性地把整個(gè)企業(yè)看成一個(gè)整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨(dú)立,不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

3.4出發(fā)點(diǎn)不同

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理,人力資源管理把企業(yè)的員工看成是“社會(huì)人”,真切的考慮到員工的需要,實(shí)行“人格化”管理,很關(guān)注員工的工作滿意度,在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展；而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”,它站在企業(yè)的角度,單純的追求企業(yè)績效的最大化,而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

4.轉(zhuǎn)變觀念，人事管理過渡為現(xiàn)代人力資源管理

4.1以人為本樹立人力資源管理理念。要以人的全面發(fā)展為企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的最終目標(biāo)，要關(guān)心員工的需要，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)，知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。

4.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效。激勵(lì)作為管理的一項(xiàng)重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個(gè)預(yù)期的行為過程而采取的行動(dòng)。它是建立在滿足個(gè)人某種需求期望的基礎(chǔ)上，其結(jié)果是讓個(gè)人對(duì)工作產(chǎn)生滿足感和公平感，激勵(lì)從形式上講大致可以分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。傳統(tǒng)人事管理采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)發(fā)展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同的激勵(lì)方式，使需求都能得到相應(yīng)的滿足。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育。要為員工提供各種培訓(xùn)，以襄陽輸油處為例，他們打造新三位一體人才培訓(xùn)戰(zhàn)略，通過外委培養(yǎng)、自主培養(yǎng)、全作辦學(xué)等方式，全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育。同時(shí)，廣泛開展員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)教育，通過石化管道志愿者活動(dòng)，提升員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)和公德意識(shí)。通過培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，認(rèn)識(shí)其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

4.4加強(qiáng)的人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)。人力資源管理工作的職能從簡單提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作，從只管人到管理與人的關(guān)系，人與工作的關(guān)系，工作與工作的關(guān)系，工作難度今非昔比，對(duì)人力資源干部隊(duì)伍提出了新的更高的要求。因此人力資源管理人員要努力做到以下幾點(diǎn)：一是要具有良好的政治覺悟和崇高的思想境界；二是具備全面的業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力；三是具有高尚的道德修養(yǎng)和踏實(shí)的工作作風(fēng)。

總之，人力資源管理是企業(yè)非常重要的一項(xiàng)工作，它是企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等各個(gè)方面密切相關(guān)，它不僅決定著企業(yè)的現(xiàn)在，也決定著企業(yè)的未來。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立適合自己的人力資源管理模式，由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

篇7

戰(zhàn)略視角人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃簡述

1、人力資源規(guī)劃通過企事業(yè)單位未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

2、人力資源規(guī)劃的目的

（1）規(guī)劃人力發(fā)展。（2）促使人力資源的合理運(yùn)用。（3）配合組織發(fā)展的需要。（4）降低用人成本

3、人力資源規(guī)劃的重要性

（1）人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化；（2）人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才；（3）人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本；（4）人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；（5）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶；（6）人力資源規(guī)劃有效地支持和保證組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃主要是根據(jù)企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企事業(yè)單位外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，制定一套符合企事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的二年以上計(jì)劃，計(jì)劃保持戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性統(tǒng)一。

2、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

（1）國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。（2）企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

3、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃三原則

（1）安定原則。（2）成長原則。（3）持續(xù)原則。

三、戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃的主要特點(diǎn)

戰(zhàn)略層面人力資源管理具有四個(gè)基本內(nèi)涵和特征：（1）戰(zhàn)略性。企事業(yè)單位擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。（2）系統(tǒng)性。企事業(yè)單位為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（3）契合性。包括人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合；以及整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。（4）目標(biāo)導(dǎo)向性?；趹?zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理最重要的組成部分，是企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的一種整體人才規(guī)劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標(biāo)的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。

未來的企事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢。

1、動(dòng)態(tài)性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企事業(yè)單位人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。

2、系統(tǒng)性規(guī)劃。系統(tǒng)性規(guī)劃是戰(zhàn)略思維層面的人力資源規(guī)劃重要部分，其本質(zhì)要求運(yùn)籌全局，綜合分析，提出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略思路。系統(tǒng)性規(guī)劃根據(jù)系統(tǒng)性質(zhì)分析、判斷事物的運(yùn)動(dòng)變化與發(fā)展。

3、超前性規(guī)劃。超前性規(guī)劃要求戰(zhàn)略層面的人力資源管理具有對(duì)未來、超越客觀事物實(shí)際發(fā)展進(jìn)程的前瞻性的特點(diǎn)，即在外部實(shí)際變化過程之前，預(yù)計(jì)未來可能出現(xiàn)的各種趨勢、狀態(tài)和結(jié)果。

4、扁平化規(guī)劃。組織機(jī)構(gòu)扁平化是世界企業(yè)界的大勢所趨。扁平化規(guī)劃有利于分權(quán)管理成為一種普遍趨勢，扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作；扁平化規(guī)劃有助于企業(yè)快速適應(yīng)市場變化的需要；扁平化規(guī)劃是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)的需要。

5、跨文化性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企事業(yè)單位文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

6、個(gè)性化規(guī)劃。個(gè)性化規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種“員工至上”戰(zhàn)略，其核心是滿足利益企事業(yè)單位內(nèi)不同層次、不同個(gè)性員工的需要，滿足員工個(gè)性化的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能真正獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，全方位滿足消費(fèi)者個(gè)性化需求。

四、人力資源規(guī)劃由戰(zhàn)術(shù)層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變的意義

（1）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理以人為本的人本管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)信息化為基礎(chǔ)，在廣泛地使用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)，控制和集成化是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部共享和有效利用信息的途徑，而企業(yè)信息化的重要標(biāo)志就是人本管理，即信息化企業(yè)的管理要以人為中心，通過調(diào)動(dòng)人的潛能，最大限度地開發(fā)和利用信息資源，以推動(dòng)企業(yè)信息化的進(jìn)程。

（2）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃運(yùn)用科學(xué)、理性、人性的制定目標(biāo)等客觀目標(biāo)的管理，通過設(shè)定目標(biāo)對(duì)整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目標(biāo)往前走，對(duì)工作進(jìn)行追蹤。評(píng)估目標(biāo)執(zhí)行情況，然后把這個(gè)信息進(jìn)行反饋，并采取一定的措施，保證目標(biāo)能夠按照原來的設(shè)定實(shí)現(xiàn)。

（3）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理全員參與的民主管理

扁平化規(guī)劃這種形式的民主管理讓員工在工作中采取更加主動(dòng)的態(tài)度，對(duì)工作有更多選擇，而不是僅僅作為受動(dòng)者；有助于讓員工自己選擇工作方式、工作時(shí)間和工作環(huán)境。

（4）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)化的權(quán)變管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是根據(jù)變化的具體情況，提出相應(yīng)的管理對(duì)策，從而有可能使其管理活動(dòng)更加符合實(shí)際情況，更加有效。

五、結(jié)語

戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)系企事業(yè)單位和員工長期的、戰(zhàn)略性的計(jì)劃決策，是企事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的具體體現(xiàn)，為企事業(yè)單位的競爭計(jì)劃和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

篇8

以美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球，企業(yè)生存環(huán)境日益惡化，國內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉，競爭進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之際彰顯出獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會(huì)及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，探索新的人力資源管理模式，以積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識(shí)成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個(gè)定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識(shí)組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計(jì)劃；市場戰(zhàn)略價(jià)格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個(gè)立足點(diǎn)對(duì)人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點(diǎn)。實(shí)施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價(jià)值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動(dòng)因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù)，以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動(dòng)過程，在行動(dòng)中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)技能以對(duì)眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯(cuò)誤的決策會(huì)給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果，而及時(shí)的評(píng)價(jià)可以使管理者對(duì)潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)包括3項(xiàng)基本活動(dòng)：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我國企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源成本管理；戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源

論文摘要：金融海嘯席卷全球之際，現(xiàn)代企業(yè)要提高自身的競爭力和生存能力，就必須樹立新的人力資源成本管理理念。文章引入戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）這一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新理念，對(duì)其產(chǎn)生背景、特征、模型進(jìn)行深入剖析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織的績效有一定的啟示意義。

參考文獻(xiàn)：

1、林萬樣.現(xiàn)代成本管理會(huì)計(jì)研究[M].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2005.

2、林萬樣.成本論[M].中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2001．

3、劉永澤,戴軍.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響[J].會(huì)計(jì)研究,2002(9)．

篇9

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)　人力資源管理　科技創(chuàng)新

引　言

在今年七月份召開的全國科技創(chuàng)新大會(huì)上，總書記發(fā)表重要講話強(qiáng)調(diào)，大力實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅(jiān)持自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來的指導(dǎo)方針，全面落實(shí)國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，以促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊密結(jié)合為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化科技體制改革，著力解決制約科技創(chuàng)新的突出問題，充分發(fā)揮科技在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的支撐引領(lǐng)作用，加快建設(shè)國家創(chuàng)新體系，為全面建成小康社會(huì)進(jìn)而建設(shè)世界科技強(qiáng)國奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[1]。國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，必須完善人才發(fā)展機(jī)制，激發(fā)科技人員積極性創(chuàng)造性，實(shí)施創(chuàng)新型人力資源管理。

1.人力資源管理理論及發(fā)展趨勢

關(guān)于人力資源管理理論，可以歸納戰(zhàn)略型、描述型、規(guī)范型三種[2]。

1.1 戰(zhàn)略型人力資源管理理論

戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。其典型觀念有，戰(zhàn)略型人力資源管理要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存關(guān)系，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合，或認(rèn)為一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略型，包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的。

1.2 描述型人力資源管理理論

描述性人力資源管理理論特點(diǎn)是通過描述提供人力資源管理的概念性框架，并對(duì)人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛分類。這一理論強(qiáng)調(diào)開發(fā)系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無法提示人力資源管理的本質(zhì)。基于描述型人力資源管理理論觀念認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過程中，人力資源管理部門要扮演特定的角色，高層管理、經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。

1.3 規(guī)范型人力資源管理理論

規(guī)范型人力資源管理理論不僅包含具體的管理實(shí)踐，而且包含這些實(shí)踐的目標(biāo)。如我國學(xué)者林澤嚴(yán)提出的國有企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。理想化團(tuán)隊(duì)模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁向科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的[3]。

1.4 人力資源管理發(fā)展趨勢

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨更多挑戰(zhàn)，其主要發(fā)展趨勢有：

第一、 戰(zhàn)略型人力資源管理。人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持競爭力。

第二、 知識(shí)型員工管理。當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，如何獲取企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)型員工并對(duì)其進(jìn)行有效管理，成為人力資源管理的一個(gè)重要問題。

第三、 交叉文化管理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問題。如何克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效途徑是實(shí)現(xiàn)跨文化管理和培訓(xùn)，在交叉文化環(huán)境下，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源研究的重心。

第四、 人力資源管理外包。是指將企業(yè)的人力資源管理委托給企業(yè)外部的專業(yè)公司承擔(dān)，在我國，從事人力資源管理外包的企業(yè)越來越多，從外資企業(yè)延伸到國有企業(yè)、民營企業(yè)。同時(shí)，外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛，從早期的人事檔案管理、員工招聘與培訓(xùn)等擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵(lì)、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。

2. 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問題

2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

國有企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，普遍重視生產(chǎn)而忽視管理，人力資源工作中存在多頭管理、資源分割，造成體系缺陷?，F(xiàn)代人力資源管理提倡將企業(yè)員工視為一個(gè)整體，國有企業(yè)職工普遍存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份，界限分明，人為地限制了工人們的發(fā)展空間，消弱了干部的競爭意識(shí)。

2.2 人力資源隊(duì)伍專業(yè)能力薄弱

現(xiàn)有大多數(shù)人力資源管理部門工作人員是從以前的勞資人員轉(zhuǎn)化而來，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論和系統(tǒng)專業(yè)化的學(xué)習(xí)，日常工作仍停留在傳統(tǒng)的政策性、事務(wù)性層面，不能為企業(yè)經(jīng)營決策與發(fā)展提供支撐，更談不上管理創(chuàng)新。

篇10

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；創(chuàng)新；醫(yī)院

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院面臨著人才的競爭，并且隨著競爭程度不斷加劇，人才更是成為醫(yī)院在競爭中最終能夠獲勝的根本因素。同時(shí)，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，醫(yī)院原有的人事管理制度從根本上發(fā)生了變化，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，如何創(chuàng)新人力資源管理成為醫(yī)院所面臨的主要問題。

一、醫(yī)院人力資源管理的作用和特征

醫(yī)院人力資源管理主要是指在醫(yī)院通過一定的管理手段，充分發(fā)揮醫(yī)院人力作用，最終完成醫(yī)院各項(xiàng)工作任務(wù)的一種管理活動(dòng)，它是人力資源能夠得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的各項(xiàng)制度與方法的總稱。

1　醫(yī)院人力資源管理的作用

醫(yī)院人力資源管理作為醫(yī)院管理的一個(gè)重要內(nèi)容，其作用主要體現(xiàn)在人才選拔、人員培訓(xùn)和激勵(lì)等方面。

(1)選拔優(yōu)秀人才

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是決定醫(yī)院興衰成敗的關(guān)鍵因素，因此，醫(yī)院人力資源管理立足于重視員工的發(fā)展?jié)摿?，在著眼于員工未來潛能開發(fā)的基礎(chǔ)上，選用對(duì)組織文化有較強(qiáng)認(rèn)同感、能夠共享知識(shí)、有創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人才。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理常常通過選拔具有不同知識(shí)背景的人才，在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造多元化思想共榮并存局面，進(jìn)而激勵(lì)醫(yī)院員工技能創(chuàng)新發(fā)展，促使醫(yī)院服務(wù)水平提高。

(2)加強(qiáng)人員培訓(xùn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于科技高速發(fā)展，知識(shí)更新?lián)Q代更為頻繁，而知識(shí)型員工如果不能及時(shí)通過培訓(xùn)進(jìn)行知識(shí)的更新，那么將會(huì)很容易出現(xiàn)人才知識(shí)老化現(xiàn)象。而醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)重視員工培訓(xùn)，經(jīng)常舉辦各類培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)知識(shí)技能、學(xué)習(xí)能力、管理能力、溝通能力等多種能力的培訓(xùn)，從而為知識(shí)型員工知識(shí)的不斷更新?lián)Q代和自身能力的提高提供較多的機(jī)會(huì)。

(3)激勵(lì)員工工作積極性

我們知道，醫(yī)院原有的管理體制中，對(duì)員工的激勵(lì)方式較少，激勵(lì)方法較為單一，從而不能有效提高員工工作積極性，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的醫(yī)院人力資源管理中，基于“馬斯洛需要層次理論”，把人的需要分成多種需要，并根據(jù)員工需要所處的不同層次，實(shí)行不同的激勵(lì)方式，并且不僅使用物質(zhì)激勵(lì)的方法，也應(yīng)使用精神等激勵(lì)手段，從而有效提高員工的工作積極性。

2　醫(yī)院人力資源管理的特征

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院人力資源管理的特征主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：戰(zhàn)略性和投入增長性。

(1)戰(zhàn)略性

醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在人力資源管理制定的依據(jù)是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，它是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的保證，醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理就是要從根本上改變傳統(tǒng)人事管理和醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)相脫節(jié)的問題，從而使人力資源管理在管理、科研、服務(wù)、效益等各個(gè)方面進(jìn)行有效結(jié)合，產(chǎn)生更大的作用。

(2)投入增長性

醫(yī)院人力資源管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要一環(huán)，主要對(duì)象是醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員，對(duì)他們的投入基本上是呈現(xiàn)投入增長的趨勢。在許多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的醫(yī)院里面，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者較為匱乏，留住人才更是醫(yī)院的一個(gè)重要任務(wù)，在此情況下，醫(yī)院需要加大投入對(duì)優(yōu)秀人才的選拔、培訓(xùn)和激勵(lì)，從而產(chǎn)生更高的人才經(jīng)濟(jì)效益。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的變化

1　知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院人力資源管理最為主要的影響在于管理的思想和管理的方法。

(1)管理思想的變化

傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理主要職能是對(duì)人才實(shí)行管理，人才的作用不能得到有效發(fā)揮，而且醫(yī)院管理的中心是財(cái)、物。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在醫(yī)院的發(fā)展中是最為活躍的因素，也是決定醫(yī)院最終競爭力的保障，醫(yī)院的人力資源管理主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的開發(fā)，因此，醫(yī)院的管理思想出現(xiàn)了變化。

(2)管理方法的變化

在傳統(tǒng)的人事管理中，醫(yī)院對(duì)其人才管理方法較為單一，且較為物質(zhì)化，缺少靈活性，人才的作用不能得到有效展示，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院對(duì)人才更為重視，管理方法也更為靈活多樣化，許多醫(yī)院的管理方法更為人性化，從而使醫(yī)院得以留住人才。

2　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理變化趨勢

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院人力資源管理在管理思想和管理方法上都呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)人事管理很大的不同。

(1)人本管理思想

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因?yàn)槿瞬诺淖饔靡呀?jīng)大大超過了物，其作用也被越來越多的醫(yī)院管理者所重視，人本管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的根本思想[4]。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，特別是在人才較密集的醫(yī)院中，知識(shí)型員工在單位中所占的比重較大，知識(shí)型員工不再是僅僅為了物質(zhì)利益需求的滿足而去工作，而是希望醫(yī)院能夠提供更為廣闊的才能發(fā)展空間去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，現(xiàn)代人力資源管理在實(shí)踐過程中，要實(shí)行人本管理的思想。

(2)柔性管理方式

人本管理成為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的核心思想，醫(yī)院的人力資源管理手段必然也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化[5]。在醫(yī)院原有的人事管理中，由于工資被視為單位成本，因此，在實(shí)際管理中，醫(yī)院會(huì)盡量把人員工資控制在成本的一定范圍內(nèi)，而很少能夠根據(jù)員工的工作條件提供相應(yīng)的福利。

但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了更好實(shí)現(xiàn)人才資源的開發(fā)功能，醫(yī)院實(shí)施了柔性管理手段，根據(jù)工作需要為員工提供較好的工作環(huán)境，并能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)提供較為靈活的管理方式，從而激發(fā)員工的工作積極性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的醫(yī)院人力資源管理和原有的人力資源管理有很大區(qū)別，但是，正是存在著這種區(qū)別，推動(dòng)著醫(yī)院的人力資源管理能夠不斷創(chuàng)新。

1　創(chuàng)新人力資源管理思想

管理思想會(huì)對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生指導(dǎo)性的作用，因此，醫(yī)院要建立知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，首先必須要能夠轉(zhuǎn)變管理思想，要能夠樹立起文化管理的觀念。

文化管理就是通過組織中培育起來的組織文化對(duì)工作人員進(jìn)行管理的方法。一般而言，醫(yī)院組織文化是醫(yī)院在長期發(fā)展中所形成的一種共同價(jià)值觀、精神風(fēng)尚、總體管理的綜合，它會(huì)對(duì)醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)工作者的日常工作和行為產(chǎn)生一種潛移默化的作用。在實(shí)際的管理中，通過醫(yī)院長期培育形成的組織文化，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作意識(shí)，從而發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。

2　創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理職能

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院的人力資源管理工作重心要能夠從以人員管理為主轉(zhuǎn)變到以人才能力的開發(fā)為主，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的開發(fā)職能，在此基礎(chǔ)上，建立起適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)的人員培訓(xùn)制度，保證醫(yī)務(wù)工作人才能夠得到合適的能力和知識(shí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其工作潛力和工作能力得到不斷開發(fā)。

3　創(chuàng)新績效考評(píng)和薪酬管理手段

醫(yī)院在對(duì)人才進(jìn)行管理的過程中，需要建立以“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)新”為原則的人才績效考評(píng)和薪酬管理手段。在進(jìn)行績效考評(píng)和管理的過程中，要建立以崗位分析為基礎(chǔ)，以績效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，使績效考評(píng)和薪酬的作用得以充分發(fā)揮，并通過靈活多樣的激勵(lì)手段去提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的組織公平感，達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才的目的。