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篇1

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源管理者在企業(yè)組織管理中逐漸從邊緣化向著中心化趨勢發(fā)展。企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)工作。只有人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，才能更好地推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。當前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位還不清晰，需要進一步創(chuàng)新，才能進一步激發(fā)人力資源管理者工作主動性，降低負面和消極影響，進而為促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)雙方共贏保駕護航。加強新形勢下人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠的影響。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

在很多人看來，企業(yè)人力資源管理部門既不是創(chuàng)造利益價值的部門，也不是直接參與管理的部門，所以往往處于邊緣化狀態(tài)，企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至認為可有可無，或者可以和其他部門進行合并，人力資源管理工作往往處于尷尬境地，人力資源管理職能弱化，傳統(tǒng)的人事管理方式制約，人性管理的復雜性，不利于企業(yè)人力資源管理工作者潛能有效發(fā)揮，也不利于充分發(fā)揮人力資源管理部門服務指導參與決策等職能。具體在人力資源管理方面存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：1、缺乏現(xiàn)代化管理理念做指引。當前企業(yè)對于人力資源管理的認識和態(tài)度雖然逐漸在轉變，但是整體看來，大部分企業(yè)對于人力資源管理理念的認識不深入、不科學、不全面，企業(yè)過于注重生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機制不健全，導致人力資源管理各個板塊職能不能有效發(fā)揮出來，企業(yè)人員流動性大，員工歸屬感不強等，大大影響了企業(yè)的正常運營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機械化，沒有體現(xiàn)靈活性、創(chuàng)新性和實時性。2、人力資源管理者整體素質和能力有待提升。對于企業(yè)而言，人力資源管理部門應當是非常重要的部門，對于人力資源管理部門人員的配置，應當具備綜合管理能力和水平。但是當前很多企業(yè)人力資源管理部門的人員構成往往都是業(yè)務單一、年齡較大的人員，職工素質參差不齊，和其他部門之間的業(yè)務交流不緊密。加上人力資源管理部門人員整體素質和技能相對較低，導致在進行正常業(yè)務開展時阻力重重，壓力較大，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的效能。人力資源管理部門人員的思想、意識等方面對現(xiàn)代管理方面的認同感不強，很難在整個企業(yè)起到良好的帶頭作用。3、人力資源定位不科學，沒有實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置和組合。當前隨著企業(yè)對人力資源管理工作的日益重視，之間建立起相應的目標管理體系，將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，但是精細化管理不夠，現(xiàn)有的資源管理和配置方案不夠精細化，人力資源定位不準確、不全面，影響資源的優(yōu)化配置和組合。知識經(jīng)濟全面到來，對于企業(yè)而言，人的因素更為重要，所以企業(yè)應當加強人才培養(yǎng)，提高思想認識，將人力資源競爭視為重要的資源進行優(yōu)化配置，才能進一步優(yōu)化職工隊伍，提升整體經(jīng)營管理能力，形成強大合力，提高資源最優(yōu)化組合和配置效能，激發(fā)人本管理的能動性。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新探索

為了進一步提高企業(yè)的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，企業(yè)需要高度重視人力資源管理工作，轉變思想管理，完善人力資源經(jīng)營管理戰(zhàn)略，為人才發(fā)展提供足夠的空間，完善配套措施，進一步實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色轉型和定位創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)人力資源管理潛能，助力企業(yè)成長發(fā)展，具體措施如下：1、構建企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理新模式。進行人力資源管理，有很多的經(jīng)驗可循，西方國家對管理學方面的研究較多，有大量的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗可供參考，對于國內(nèi)企業(yè)而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對西方企業(yè)人力資源管理模式進行研究，學習優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗和典型做法，結合企業(yè)實際和市場定位，探索適合企業(yè)自身特點的現(xiàn)代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項制度，明確各項職能，對人力資源管理者培養(yǎng)模式逐漸轉變，從單純的人力資源管理者向著企業(yè)管理領導者、決策者方向轉變，從而實現(xiàn)內(nèi)部優(yōu)秀人員合理流動的綜合協(xié)調(diào)管理機制，這需要領導者提高站位，增加創(chuàng)新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢提供強大的人才支撐。2、進行專業(yè)化人力資源管理角色創(chuàng)新。一方面隨著企業(yè)經(jīng)營形勢變化，企業(yè)人力資源管理者職能也在逐漸發(fā)生變化，企業(yè)人力資源管理工作人員不再僅僅局限于自身的業(yè)務工作，而應當向著多元化趨勢發(fā)展，參與到企業(yè)監(jiān)督管理、創(chuàng)新管理等多個方面的職能和業(yè)務中來。為進一步提高監(jiān)督的透明度，營造公平和諧的內(nèi)部競爭還離，需要人力資源管理人員進一步轉變職能，明確自身的監(jiān)督職責任務，保證企業(yè)管理工作科學開展、公平開展、有序開展、創(chuàng)新開展。另一方面未來企業(yè)發(fā)展有很大的不確定性，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢變化，采取多元化的經(jīng)營管理策略，相對應地，企業(yè)人力資源管理者也需要進行相應的角色轉換，要走出辦公室，不再拘泥于自身的日常事務性工作，注重加強和企業(yè)每一個部門的人員的溝通，做好業(yè)務協(xié)調(diào)和溝通處理，才能更好地優(yōu)化人崗匹配機制，實現(xiàn)崗位效能最大化。企業(yè)人力資源管理人員要進一步提高自身專業(yè)化水平、綜合服務能力，向專家型人才培養(yǎng)趨勢發(fā)展，成長為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專家、勞動關系處理專家等。3.進行經(jīng)營者、監(jiān)督者和創(chuàng)新者角色定位轉型和創(chuàng)新。企業(yè)人力資源是決定企業(yè)發(fā)展長遠的重要影響因素，所以人力資源管理者的角色定位，一方面應當逐漸向企業(yè)決策，甚至高端管理決策方向進行轉變，在戰(zhàn)略層面和管理層面都可以進一步提升自身角色認知，積極發(fā)揮崗位價值。通過運用自身收集信息的職能，加強和企業(yè)員工之間的溝通合作，為管理優(yōu)化和業(yè)務提升提供更多的參考建議，還可以通過和部門以及部門人員之間的溝通協(xié)作，為企業(yè)構建更加和諧的勞動關系，形成良性競爭氛圍。另一方面人力資源管理工作的多樣性、復雜性，也決定了人力資源管理者可以從單純的服務向著監(jiān)督方向轉變，通過開展人力資源管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等各方面的工作，進一步健全和完善企業(yè)各類管理制度，明確員工的具體職責、崗位要求，開展客觀全面的評價，有效監(jiān)督工作開展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并督促整改，創(chuàng)造更大的績效。同時對于企業(yè)而言，創(chuàng)新是持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)人力資源管理者應當進行創(chuàng)新者角色定位，要不斷學習和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鑒更多的可行性經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供更多的創(chuàng)意，在企業(yè)領導者和員工之間進行雙向協(xié)調(diào)，才能不斷提高管理的權威性、工作的忠誠度。這些都需要企業(yè)人力資源管理者加快進行創(chuàng)新者角色定位轉變，從而為企業(yè)發(fā)展尋找更合適的人、更合適的理念和方法，實現(xiàn)企業(yè)管理動態(tài)調(diào)整，整合優(yōu)勢，激發(fā)活力，創(chuàng)造更大業(yè)績。當前企業(yè)人力資源管理者角色定位還將隨著企業(yè)的發(fā)展變化進一步進行拓寬，未來員工管理方面更加復雜，人力資源管理者需要做好疏通，擔任更多的人際交往角色，發(fā)揮有力協(xié)調(diào)作用；在信息收集方面還需要進一步加強角色定位，不斷借助現(xiàn)代信息技術等提高信息采集和整合能力，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定提供強大的信息支撐和決策支撐，在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策角色、核心競爭力角色方面也應當進一步強化，解決制約企業(yè)發(fā)展的深層次問題和矛盾，為企業(yè)長遠發(fā)展，打造核心競爭優(yōu)勢等方面提供更多的建議，提高人力資源管理者本身的核心競爭優(yōu)勢，才不至于被替代。

結語

新形勢下企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新是動態(tài)的，需要結合企業(yè)發(fā)展變化，向著多元化、專業(yè)化和高端化方向發(fā)展，才能為企業(yè)健康長遠發(fā)展貢獻更多的力量。

參考文獻:

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[關鍵詞]人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程

經(jīng)濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動并進行優(yōu)化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，需要企業(yè)及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發(fā)展。

一、21世紀新經(jīng)濟環(huán)境特征

隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟作為人類活動的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經(jīng)濟的時代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、服務經(jīng)濟。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經(jīng)濟全球化”指在市場經(jīng)濟的基礎上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經(jīng)濟是世界經(jīng)濟一體化條件下的經(jīng)濟，是以知識決策為導向的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟對人類經(jīng)濟社會活動的各個領域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟結構發(fā)生了很大變化，消費者越來越明顯。企業(yè)應時時領先消費者，培養(yǎng)消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環(huán)節(jié)，應轉向吸取消費者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經(jīng)濟應圍繞服務價值鏈開創(chuàng)新的服務模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。

2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，從權力中心走向服務中心。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。

1.戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。

2.職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業(yè)生涯設計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務。

3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點對策

1.改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下只有擁有核心技術才能實現(xiàn)。而核心技術的創(chuàng)造只能由技術創(chuàng)新者來完成，所以技術創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而應參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應從傳統(tǒng)的輔、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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關鍵詞：人力資源管理；變革趨勢；角色定??；戰(zhàn)略決策

1 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

1.1 經(jīng)濟全球化和文化多元化的沖擊

自從改革開放以來，我國和世界其他國家之間的經(jīng)濟聯(lián)系日益緊密，區(qū)域間的合作越來越突出，呈現(xiàn)出經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，全球經(jīng)濟成為了密不可分的整體。在這種經(jīng)濟形式下，跨國公司在推動企業(yè)內(nèi)部區(qū)域文化融合的同時還需要適應和了解不同國家和地區(qū)的風俗習慣和法律法規(guī)，這樣才能更好地加強企業(yè)的內(nèi)部管理。作為管理者而言，必須面對的是企業(yè)內(nèi)部來自不同國家和地區(qū)的員工之間如何能夠團結合作，文化、價值觀以及管理制度的差異如何進行溝通等問題，這對人力資源管理提出更高的要求。

1.2 新的管理理論和方法的出現(xiàn)與應用

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)變革的不斷深入，新型的管理方法和理論也在不斷涌現(xiàn)，并在實際管理過程中逐漸完善。由于人力資源管理并不是單獨存在的，而是和其他管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，所以一旦管理方法和理論上發(fā)生變化，就需要其他組織結構和管理環(huán)節(jié)進行重新定位和整合。因此，新型管理方法和理論的產(chǎn)生必然會導致人力資源管理發(fā)生改變，進而更好地為企業(yè)發(fā)展而服務。

2 人力資源管理的改革方向

2.1 人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理中越來越重要

隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的增強，相關理論也在實踐的基礎上得到不斷完善和發(fā)展，不過當前的人力資源管理理論知識只是停留在戰(zhàn)術水平上，卻沒有上升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)之間競爭日趨激烈，企業(yè)當中的管理者們也已經(jīng)認識到人力資源管理在企業(yè)正常運作過程中的重要性，不過人力資源管理并不是單一的管理環(huán)節(jié)，而是需要各個部門之間的通力合作，以及來自管理層的重視，并作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略工作進行科學部署和實施。人力資源管理者和被管理者之間的溝通和互助是實現(xiàn)管理目標的關鍵點。因此，作為企業(yè)來說在提出未來發(fā)展戰(zhàn)略的同時應該積極地聘請專業(yè)的人力資源管理專家提出在戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程中人力資源管理工作如何開展，如何與企業(yè)其他的管理工作相結合，如何實現(xiàn)人力資源管理理念和實踐之間的融合，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。

2.2 人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用越來越突出

企業(yè)在發(fā)展的過程中會形成一個價值鏈，在這個價值鏈中人力資源管理處在逐漸增值的狀態(tài)。所以企業(yè)應該在進行人力資源管理過程中，加強人力資源管理部門和其他部門之間的聯(lián)系，并圍繞價值鏈積極地拓寬管理范圍，發(fā)揮出人力資源管理人員的職能和責任，同時通過科學的人力資源管理來提高對人才的重視程度，激發(fā)出人才的創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

2.3 人力資源管理人員的地位得到了明顯提升

隨著企業(yè)對人力資源管理工作的不斷重視，人力資源管理人員的地位也隨之上升。在企業(yè)發(fā)展的過程中積極地把人力資源加入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當中，并加強人力資源管理和企業(yè)未來發(fā)展之間的聯(lián)系。而作為人力資源管理工作的實施者，人力資源管理人員在整個企業(yè)的管理工作中占有十分重要的地位，并把該類管理人員作為參與企業(yè)發(fā)展的重點對象。

3 我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理的幾點建議

自從實行社會主義市場經(jīng)濟以來，企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境也隨之發(fā)生變化。企業(yè)要想獲得自身的發(fā)展就必須轉變觀念，進一步提高自身的綜合實力，不斷推進人力資源管理的改革工作，盡快使其融入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。人才是決定企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，不過擁有人才并不代表能夠合理使用和分配人才，而人力資源管理則能夠實現(xiàn)對人才的合理化分配，使其發(fā)揮出人才自身的優(yōu)勢，這也說明人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，并成為決定企業(yè)體制的核心要素。正因為人力資源管理的重要性，所以其不能只是簡單地作為企業(yè)戰(zhàn)略的實施者，而是應該積極地參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策當中，并不斷提高自身的戰(zhàn)略作用。所以，企業(yè)如何想要提升自身的核心競爭力，就必須充分重視人力資源管理工作。同時根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況制定出科學的管理制定，并在落實的過程中逐漸完善，積極適應經(jīng)濟環(huán)境的變化，加速推進人力資源再造工程。眾所周知，在目前的企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的運作模式已經(jīng)無法適應當前的環(huán)境，面對多變的競爭環(huán)境，企業(yè)必須具備足夠的反應能力，必須打破固有的運作方式，這樣就需要對企業(yè)固有的組織結構進行再造。然而，如果要對企業(yè)的組織結構和工作流程進行再造，則需要有相對應的人力資源管理進行匹配，這樣才能保證再造工程的順利進行。所以，企業(yè)應該根據(jù)自身情況以及未來發(fā)展目標，重新構建科學合理的人力資源管理體系，使其在面對復雜多變的外部環(huán)境時能夠更加適應，同時也應該引進一批高質量的人力資源管理人才，并定期或不定期對人力資源管理人員進行培訓，使其專業(yè)能力以及職業(yè)道德都能夠有所提升，這也是企業(yè)長久發(fā)展的重要方面。

注重能本管理，企業(yè)急需建立具備專業(yè)知識素養(yǎng)的人力資源管理隊伍，企業(yè)之間的競爭最根本的其實是人才的競爭，只有人才才能帶動一個企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。如今，企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，而人力資源管理的作用也得到了充分體現(xiàn)，其地位也得到了提升，與此同時也要求管理者的綜合素質和個人能力相對提高，所以這就形成了一個新的時期――“能本管理”時期?！澳鼙竟芾怼崩砟畹闹饕馑季褪侵匾晢T工的個人能力，通過一系列的辦法使得員工的能力能夠在工作中發(fā)揮最大，實現(xiàn)員工價值的最優(yōu)配置，每一位員工的能力都發(fā)揮得最大，就可以形成可以影響社會發(fā)展的積極力量。這也意味著企業(yè)一定要建立起一支高素質的人力資源管理隊伍，使其能夠擔負起這樣的重任，能勝任職能和戰(zhàn)略的雙重角色，既有管理能力又有協(xié)調(diào)能力。企業(yè)可以通過建立起一套激勵和約束機制來提升員工的工作效率，使其主觀能動性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮；健全和完善人才引進和人才培養(yǎng)的開放系統(tǒng)；通過加強員工的培訓，使員工的能力和素質得到不斷提升。

4 結束語

綜上所述，在人力資源管理的發(fā)展過程中其在企業(yè)當中的地位與日俱增，這也表明企業(yè)之間的競爭已經(jīng)發(fā)展為人才之間的競爭，而人力資源管理則是實現(xiàn)人才合理規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)如果只是憑借自身經(jīng)濟效益的增加就想在市場中占有一定的地位是不現(xiàn)實的，企業(yè)必須不斷完善自身的管理能力，特別是人力資源管理能力，這樣才能夠在當前乃至以后的發(fā)展中立于不敗之地。作為人力資源管理人員來說必須看清人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，并不斷地加強自身的管理能力，根據(jù)外部環(huán)境的變化以及企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要改變管理方式，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]李桂華.未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢[J].管理研究，2005（5）.

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【關鍵詞】人力資源 石油企業(yè) 重新定位 人力資源管理部門

一、前言

西方學術觀點認為，人力資源管理部門最重要的是培育人才。國內(nèi)對資源管理部門也進行了新的定位與分析，但沒有較好的觀點與完整體系，在石油企業(yè)中對人力資源管理部門的研究與分析更是少之又少。

隨著石油在國際上競爭激烈，國內(nèi)石油企業(yè)在國際上如何發(fā)展，是人力資源管理部門目前需要思考的重要問題。但由于目前人力資源管理部門還未進行重新的定位與分析，所以石油企業(yè)很難提高在國際上的競爭力。

二、對石油企業(yè)人力資源管理部門存在的問題進行討論分析

（一）管理觀念不先進

人力資源管理部門還停留在傳統(tǒng)的思想上，沒有正確意識到人力資源管理部門在選拔人才、使用人才、培養(yǎng)人才等方面的重要性。職業(yè)只把重點放在員工如何實現(xiàn)企業(yè)整體目標上，沒有注意到員工個人才能的發(fā)揮，員工的個性化沒有得到尊重，導致員工缺乏積極性，石油企業(yè)也會受到人才流失等影響。

（二）管理部門專業(yè)知識與能力不足

資源管理部門沒有及時學習新的管理知識，導致與員工的溝通不當。人力資源管理部門需要定期對新的管理知識進行學習，人力資源管理部門需要具備經(jīng)營能力、技術知識與綜合能力。但大多數(shù)人沒有進行相關培訓，沒有這些相關的能力與條件，導致人力資源管理部門不能很好的發(fā)揮其作用。

（三）石油企業(yè)中沒有明確的職能

還處于運用傳統(tǒng)方式的人力資源管理部門，沒有對職能進行更多的實踐，對石油企業(yè)人力資源管理部門出現(xiàn)的管理問題沒有做到較好的分析、預測與規(guī)劃。在石油企業(yè)中人力資源管理部門沒有起到較好作用，在競爭中也不能占據(jù)有利地位。

（四）沒有完善的培訓計劃

由于對企業(yè)員工沒有完善的培訓，沒有針對個人特點去進行培訓，導致員工缺乏職業(yè)生涯有效指導。對員工進行專業(yè)知識的培訓有利用企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

三、人力資源管理部門在石油企業(yè)中的重新定位

由于，對人力資源管理部門有了更高的要求，所以人力資源管理部門需要進行創(chuàng)新與轉變，對角色進行轉變，從簡單執(zhí)行管理轉向戰(zhàn)略執(zhí)行管理，為石油企業(yè)提供更好的人力資源，使石油企業(yè)有著頑強的生命力與競爭力。

（1）經(jīng)營者。管理部門必須把自己作為企業(yè)的經(jīng)營者，要以身作則，對企業(yè)戰(zhàn)略目標與長期規(guī)劃進行全面了解，幫助企業(yè)選擇最適合企業(yè)的人才，有責任感，可以對企業(yè)經(jīng)營后果負責。

（2）支援者。該較色是幫助企業(yè)較高管理者進行人員方面任務的選擇。人力資源管理部門需要定期開展座談會進行交流，從而得知上級需要怎樣的人才，按照這些需要進行員工的招聘。

（3）監(jiān)督者。人力資源管理部門要做到公平公正，保證員工都有自己應得的利益，在制定與執(zhí)行是要公平公正。

（4）創(chuàng)新者。人力資源管理部門要做到與時俱進，在不同的條件下實行不同的管理辦法。

（5）戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理部門在石油企業(yè)中占據(jù)很重要的地位，管理部門需要根據(jù)石油企業(yè)整體進行戰(zhàn)略的調(diào)整，要對石油企業(yè)自身情況進行分析與研究，要努力跟隨石油企業(yè)發(fā)展趨勢，找尋資產(chǎn)優(yōu)化與重組資本的模式與方向。

四、對較色進行轉變的建議與措施

（1）創(chuàng)新管理理念。對人力資源管理部門角色在石油企業(yè)中的重新定位在人力資源管理中占據(jù)重要地位，要對其進行角色轉變必須破舊立新，只有這樣，才能使其出現(xiàn)新生命力，是石油企業(yè)價值增值與贏得優(yōu)勢的來源。所以創(chuàng)新管理理念非常重要。要從石油企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，要制定一些有預見性的規(guī)劃和員工招聘的計劃，需要員工全面發(fā)展。

（2）對管理者的自身素質進行提升。首先要對人力資源管理者的知識與自身素質有一定的要求，需要使管理者成為這方面的專家，從而對人力資源管理更好的進行。

（3）明確職能。人力資源管理部門作為有組織的部門，所以必須要對自己的職能進行充分認識和充分的實現(xiàn)。

（4）對有發(fā)展的計劃進行培訓。管理部門必須重視對人的發(fā)展，并且進行一系列系統(tǒng)的培訓，對人力資源進行充分利用。

（5）做到科學有效管理。對員工進行考察時，要做到公平公正，要從各個方面的結合來進行考察，要建立科學的評價機制，使用員工的依據(jù)為考評結果。

五、結束語

在石油企業(yè)中人力資源占據(jù)重要地位。但是，石油企業(yè)在對管理人力資源中存在一些問題，人力資源管理部門在石油企業(yè)中沒有發(fā)揮出其全部職能，所以需要對石油企業(yè)的人力資源管理部門進行一些新的規(guī)定，從而提高石油企業(yè)的競爭力與綜合實力。

參考文獻：

[1]劉素芳.論人力資源管理部門在石油企業(yè)中的重新定位[J].西南石油大學學報（社會科學版），2011，（4）.

[2]楊智.企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢[J].湖南科技學院學報，2010，（5）.

篇5

關鍵詞：知識經(jīng)濟人力資源管理發(fā)展趨勢

一、前言

以知識為基礎的經(jīng)濟簡稱為“知識經(jīng)濟”，作為一種新的經(jīng)濟模式，現(xiàn)在普遍的認為知識的代表是知識型的密集企業(yè)，能夠根據(jù)企業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)做出有效的反應，能夠將產(chǎn)業(yè)中各種新技能開發(fā)出來，從根本上進行教育和學習，給予人力資源的開發(fā)和新的重視，對人文精神有著保障作用，從而實現(xiàn)社會的可持續(xù)性發(fā)展。人力資源分為宏觀上和微觀上的管理，宏觀上的是在社會的范圍內(nèi)進行人力資源控制，對人力資源的情況進行改善，使能夠更好的適應社會，促進經(jīng)濟的快速高效發(fā)展，微觀僅僅是組織的人力資源管理，通過管理人和事協(xié)調(diào)，將人的潛能進行激發(fā)，對工作進行計劃，最終促進組織目標的實現(xiàn)。自從進行了工業(yè)革命以來，企業(yè)的人力資源管理便伴隨著經(jīng)濟環(huán)境和技術的變革而變得科學和人性化。在知識不斷進步發(fā)展的今天，商品經(jīng)濟面臨著各種沖擊和挑戰(zhàn)，知識是一個企業(yè)競爭的核心，所以一個企業(yè)對人才的利用和開發(fā)決定了企業(yè)在市場中的地位，要想在競爭中去的各種優(yōu)勢，就要明確自身的人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源的模式進行變革。

二、知識型人才的特殊性使得人才管理難度增加

在信用的基礎上如何達到共識、如何尊重員工的個性并且賦予職能、如何既要自主又能有效的進行各項管理，作為領導如何不使用暴力管理而樹立權威等等問題的出現(xiàn)，這些問題不僅處理起來不好操作，也容易導致知識型員工的不滿，造成跳槽的現(xiàn)象，加大了企業(yè)間的損失。在知識型人才的需求中，報酬不再是一種生理上的需求，而是對員工的一種價值的認可。報酬從某種意義上來講還是一種成就的體現(xiàn)，這使得對報酬的設計也復雜起來。另外，知識型人才還出現(xiàn)了其他的需求，如：工作的變化和流動增值的需求、個人的成長發(fā)展的需求、要求知曉信息的需求，這些使得企業(yè)不得不從新來設計方案激勵員工。作為知識型員工，他們不再追求終身的鐵飯碗，而是追求終身的一種能力，加上人才的稀缺和對人才的需求，使得這些人才有了更多的流動機會，從而使得企業(yè)有了更大挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)加強人才的風險管理，防止人才的流失，力求創(chuàng)造出和諧的內(nèi)部人力資源管理環(huán)境。

三、人力資源管理在企業(yè)中的地位

首先，由于許多企業(yè)成立了人力資源委員會，這些企業(yè)高層參與到了企業(yè)的人力資源的管理活動中去，并且承擔了相應的責任，例如制定企業(yè)發(fā)展的責任，并且動員非人力資源部門的人履行相應的人力資源管理的職責。其次，人力資源的管理類型也發(fā)生了改變。人力資源管理由行政權力型轉變成了服務支持型，由事務型轉變成了戰(zhàn)略型，這些轉變使得人力資源部門權利淡化，而直線經(jīng)理人的責任變得重要起來，員工的自主管理責任也大了起來。人力資源部門現(xiàn)在更多的是為其他部門提供各項幫助，答疑解惑，將非核心的業(yè)務采取外包的辦法，使企業(yè)發(fā)展研究和提供人力資源問題的最佳解決方案。最后，組織進行變革和創(chuàng)新的推動者是人力資源的職能部門。在現(xiàn)在經(jīng)營環(huán)境復雜多變的情況下，要想提高企業(yè)的應變能力，企業(yè)就要建立學習型組織、創(chuàng)新型組織，隨著人力資源管理的不斷創(chuàng)新和變革，不斷創(chuàng)新機制，在企業(yè)中不斷加入新的團隊。

四、人力資源管理對企業(yè)的重要性

我們對人力資源管理也提出了更多的要求，要求他不僅是動態(tài)的，而且是指導性的，我們需要對人力資源進行新的定位，讓人力資源管理成為一個企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)在的人力資源管理把招聘和員工的合同管理、員工的各項考勤、薪酬、培訓放在主要管理上，忽略了企業(yè)與顧客之間的關系，沒有發(fā)現(xiàn)顧客的需求和市場的不斷變化，這是一種后臺似的人力資源管理模式，它只作為了一個內(nèi)部管理部門對企業(yè)提供服務和幫助，而對企業(yè)的各項經(jīng)營業(yè)務并沒有深入的進行各項分析，對公司沒有一種良好的觀察力。因此，這種人力資源管理模式能做的也僅僅就是在后臺處理一些事后的修補，這種模式忽略了實踐，也不能進行指導，這樣的人力資源部門自然也就無法成為一個企業(yè)的核心。

五、人力資源管理理念的分析

1.共同希望

企業(yè)通過為員工提供共同的愿景，把企業(yè)的各項目標和員工的各項期望結合在一起，并且努力的滿足員工的各種事業(yè)發(fā)展的需求。

2.價值的分享

企業(yè)通過建立價值分享來滿足員工的各種需求，企業(yè)為員工提供信息上、知識上和經(jīng)驗上的各種內(nèi)部信息，來促進員工的進步。

3.人本增值服務

企業(yè)為人力資源提供各項開發(fā)、知識上技術上的培訓，不斷提高員工的人本價值。

4.授權

企業(yè)讓員工親自參與到管理中來，授予員工參與企業(yè)管理的權利，讓員工通過管理自主的進行工作，這樣員工受到了重視，也會自覺的履行各種責任。

5.支持與幫助

企業(yè)可以建立支持和互助系統(tǒng)，員工與員工之間互助，企業(yè)對員工提供支持，有利于員工實現(xiàn)各種目標。企業(yè)和員工之間的關系需要在勞動企業(yè)和心理契約的結合下才能形成最好的合作伙伴關系。第一，要根據(jù)市場的法則確定員工和企業(yè)分別履行的各項權利、義務；第二，企業(yè)和員工要達成共識，在雙方的共同愿景下的價值觀達成共識，努力培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，使員工進行自我發(fā)展的各項管理。企業(yè)要關心員工的心理期望值，努力讓員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望達到平衡，企業(yè)與員工要建立信任，努力實現(xiàn)企業(yè)“雙贏”的局面，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。企業(yè)要對知識型的人才給予肯定和重視，認識到知識型人才對企業(yè)的重要價值作用。人力資源的管理要遵循相應的原則：要實行人力資源的分層次管理，根據(jù)不同層次、掌握不同技能的員工進行不同的管理；通過價值評定體系和評價機制，注重對員工潛能上的開發(fā)，使員工得到認可，得到尊重，使員工成為企業(yè)上的優(yōu)秀人才，并且有利于企業(yè)形成良好的氛圍；在價值的分配上，為企業(yè)提供多元化的價值分配，包括職權、機會、工資、福利等的分配，對員工進行有效的激勵，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

六、人力資源管理者的素質

在企業(yè)進行知識經(jīng)濟的推進和對人力資源管理中的非核心業(yè)務的外包中，人力資源管理者的工作性質也發(fā)生了相應的變化，人力資源管理已經(jīng)從事務型轉化成了戰(zhàn)略型。為了在這種新形勢下做好人力資源管理，要求管理者必須對角色進行定位，首先要求管理者成為人力資源管理的專業(yè)性顧問，能夠洞察企業(yè)的走向和經(jīng)營的需要，能夠熟練的掌握領導和員工的工作，對自己在企業(yè)中的責任負責到位，努力成為企業(yè)變革和創(chuàng)新的推動者，成為知識型員工的開發(fā)者。知識型人力資源管理的發(fā)展中，為企業(yè)未來的變革和發(fā)展提供了方向。為了對企業(yè)的核心競爭力進行培養(yǎng)，獲得更高的競爭實力，企業(yè)就要順應時代的發(fā)展趨勢，從戰(zhàn)略的角度進行人力資源管理的變革，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大有力的支撐。綜上所述，在知識經(jīng)濟時代下，科技和信息也在高速的發(fā)展，傳統(tǒng)型的人力資源管理已經(jīng)無法適應市場的發(fā)展，多種發(fā)展趨勢也在不斷的出現(xiàn)。所以，作為人力資源的管理者，我們必須要深刻的認識到并且進行積累總結這些發(fā)展的新趨勢，適應趨勢，這樣才能使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，為企業(yè)可以在市場上的激烈競爭中立于不敗之地做出相應的貢獻。

參考文獻

[1]潘朝勇.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].湖北經(jīng)濟學院學報

篇6

關鍵詞：人力資源管理 新形勢 企業(yè)運營

在現(xiàn)代企業(yè)的運營管理與發(fā)展中，人力資源是企業(yè)有效運行的決定性因素，一旦在企業(yè)的運營發(fā)展中，出現(xiàn)人力資源管理不到位，或者是人才缺乏等情況都會對企業(yè)運營發(fā)展進步和效益產(chǎn)生不利影響。比如人才缺乏容易影響企業(yè)運營發(fā)展中利益最大化的實現(xiàn)；人才配置出現(xiàn)問題，則會造成企業(yè)運營發(fā)展的不平衡；人才流動頻繁則容易使企業(yè)的運營發(fā)展處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，且會影響企業(yè)運營發(fā)展戰(zhàn)略決策的有效實施，從而對于企業(yè)的運營發(fā)展及利益提升等產(chǎn)生不利影響。近年來隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展進步以及市場形勢的變化發(fā)展，在企業(yè)的運營發(fā)展與經(jīng)濟提升中，進行產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整與提升已經(jīng)逐漸成為當前企業(yè)發(fā)展競爭的關鍵有效途徑。而企業(yè)運營發(fā)展中產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整與提升實現(xiàn)，一方面是指經(jīng)濟生產(chǎn)結構，另一方面就是人才結構，由此可見，人才及人力資源在企業(yè)運營發(fā)展中的重要作用和意義。本文結合當前企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的新形勢，并根據(jù)人力資源對企業(yè)運營的貢獻作用，將人力資源對企業(yè)運營貢獻的強化措施進行分析論述。

一、人力資源管理發(fā)展的新形勢

1、我國人力資源與管理發(fā)展特征概述

我國人力資源的發(fā)展以及管理，最早是由西方國家引進的。西方人力資源的發(fā)展以及管理形式，最早是由上世紀六十年代的前檔案式管理，逐漸發(fā)展演變?yōu)槁毮苁焦芾?，一直發(fā)展到九十年代后的戰(zhàn)略性管理。如今在新的社會發(fā)展以及市場競爭形勢下，人力資源作為企業(yè)運營發(fā)展以及利益提升的重要因素作用，人力資源管理的形式以及地位作用也有了一定的發(fā)展變化。

結合我國人力資源管理的發(fā)展情況，主要具有以下特征。首先，從人力資源管理的組織發(fā)展上來看，我國的人力資源管理仍然處于組織科層化和結構化階段，人力資源管理隊伍不成熟，管理工作開展與企業(yè)發(fā)展結合不夠緊密。其次，在人員配備上，我國人力資源管理中，獨異于人力資源管理的規(guī)劃十分有限，人員配備不利于企業(yè)長遠發(fā)展。最后，在員工能力管理方面，我國企業(yè)的人力資源管理只重視對于干部的管理，忽視對于基層員工的管理，影響員工素質水平提升，而在進行員工關系管理中，我國企業(yè)的人力資源管理缺乏相應的文化凝聚力，在人員溝通與管理方面不夠完善等。

2、我國人力資源管理發(fā)展的新趨勢

結合上述我國人力資源管理發(fā)展特征問題，在當前社會經(jīng)濟以及企業(yè)競爭發(fā)展形勢下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展主要呈現(xiàn)以下幾個方面的發(fā)展趨勢。

首先，我國的人力資源管理整逐漸由戰(zhàn)術型管理向戰(zhàn)略型管理的方向進行發(fā)展轉變。在當前的信息化以及網(wǎng)絡化、社會經(jīng)濟全球化鞥發(fā)展形勢的沖擊作用下，我國的人力資源管理正逐漸由戰(zhàn)術型管理向戰(zhàn)略型管理的方向發(fā)生轉變，主要體現(xiàn)在，從管理時間以及周期上，人力資源管理項目要比其他任何資源項目的管理時間與周期更長這主要與人力資源的管理職責內(nèi)容劃分有很大的關系，它不但是人力資源管理部門的工作職責，同時也是企業(yè)所有員工以及管理者共同的責任。其次，在對于人力資源的管理資本費用方面，人力資源管理的實現(xiàn)需要的資本以及投資將越來越大。這主要與人力資源的管理發(fā)展中，也就是未來對于人力資源的管理實現(xiàn)中，將更加傾向注重以教育以及培訓為主的人力資源管理投資與資本的加大發(fā)展，這樣一來，在實現(xiàn)人力資源管理的過程中，個人以及單位管理培訓的所需的成本費用就會有所增加，從而必然導致人力資源管理的整個投資成本增加擴大。再次，我國的人力資源管理發(fā)展中還呈現(xiàn)出人才流動速度不斷加快以及人力資源角色不斷轉變等趨勢。在我國企業(yè)的人力資源管理中，逐漸出現(xiàn)了企業(yè)領導以及企業(yè)員工之間角色轉相互轉換速度加快，并且轉換頻率加劇等情況，企業(yè)在人力資源的管理實現(xiàn)過程中，越來越注重與根據(jù)能力進行人才的提拔和選用，人才能力在企業(yè)發(fā)展中越來越受到重視。最后，在進行人力資源管理與發(fā)展中，我國企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，在企業(yè)核心競爭力提升中越來越受到重視，企業(yè)參與市場競爭，提升自身核心競爭力中越來越重視對于人力資源的開發(fā)培養(yǎng)，這也是新形勢下我國人力資源管理發(fā)展的又一重要趨勢?？傊滦蝿菹缕髽I(yè)人力資源的管理發(fā)展，都是企業(yè)生存競爭以及運營發(fā)展中對于人才的需求為主，以滿足企業(yè)運營發(fā)展以及管理提升需求為主，實現(xiàn)人力資源的管理與發(fā)展。

二、強化人力資源對企業(yè)經(jīng)營貢獻

1、人力資源管理對于企業(yè)運營貢獻分析

人力資源管理是企業(yè)運營管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)生存發(fā)展以及利益獲取的關鍵因素。以某企業(yè)為例，通過實例計算對于人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營的貢獻度進行分析。如下公式（1）所示，為人力資本貢獻率的相關計算公式，該公式是由西方著名的研究學者庫柏·道格拉斯提出的。

（1）

在上述人力資本貢獻率計算公式中，進行人力資本貢獻率的計算求出，需要通過對于含人力資本水平變量的生產(chǎn)函數(shù)進行計算的基礎上求出。在上述計算公式中，Q表示效益或者是產(chǎn)出值，而L表示人力資源的投入值，K表示物資投入值。此外，上述企業(yè)人力資本貢獻率計算公式中，A表示技術水平參數(shù)值，α表示的人力資源投入的效益參數(shù)值，而β表示的是物資投入的效益參數(shù)值，在這些參數(shù)指標的共同作用下，最終計算出企業(yè)人力資本的貢獻率。

以某企業(yè)為例，2006年該企業(yè)的總成本約為300億元，08年該企業(yè)的總成本增長到600億元，在此期間該企業(yè)的人力資本投入成本分別為23億、29億和29.7億。其中，由于企業(yè)人力資本成本的增加造成經(jīng)濟利益減少，比如06年企業(yè)人均利潤約為6萬元，人工成本利稅率為199%，而08年企業(yè)人均利潤為2萬元，人工成本利稅率為167%。根據(jù)該企業(yè)的人力資源管理狀況結合企業(yè)經(jīng)營狀況，通過上述計算公式（1），對于該企業(yè)人力資本貢獻率的計算結果分別為2.07%以及1.61%、1.08%。根據(jù)該企業(yè)人力資本的投入管理以及對于企業(yè)經(jīng)營的貢獻率結果，就可以對于企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之間的關系進行分析，從而制定出有利于企業(yè)運營管理強化實現(xiàn)的方法措施。

2、強化人力資源對企業(yè)經(jīng)營貢獻

根據(jù)上述企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢以及人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營貢獻之間作用關系的計算分析，在以人力資源實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營貢獻的強化中，應注意從以下幾個方面進行。

首先，應注意在企業(yè)人力資源管理中進行競爭優(yōu)勢理念的強化實施。這就要求企業(yè)在進行人力資源管理中樹立以人為本的運營管理思想理念，同時注意進行企業(yè)人力資源運營管理目的的準確定位，以實現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展提升，從而促進企業(yè)經(jīng)營管理貢獻值提升。

其次，在進行企業(yè)人力資源運營管理中，應注意進行戰(zhàn)略性的人力資源運營管理模式的構建，充分了解和熟悉其特點及運作過程，通過有計劃、有目標的企業(yè)人力資源運營管理與開發(fā)實施，來提升企業(yè)人力資源運營管理質量水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略化目標，促進企業(yè)運營發(fā)展與管理進步。

再次，在進行企業(yè)人力資源運營管理的強化與完善過程中，還需要注意通過對于企業(yè)人力資源向人力資本的運營管理與發(fā)展轉變，來促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與提升，為企業(yè)經(jīng)營做貢獻。企業(yè)人力資源運營管理中實現(xiàn)人力資源向人力資本的一個轉變，是企業(yè)人力資源具備價值性的重要體現(xiàn)，這也是當前形勢下激烈的市場競爭中，企業(yè)運營發(fā)展競爭優(yōu)勢的一個必要條件。而對于企業(yè)人力資源是否轉變?yōu)槿肆Y本的衡量，最為簡單的判斷方式就是，如果企業(yè)運營中企業(yè)一員的產(chǎn)出情況比投入以及自給自足要小時，就說明企業(yè)的人力資源并沒有轉變?yōu)槿肆Y本。因此，可以看出企業(yè)人力資源向人力資本的轉變，關鍵是以勞動生產(chǎn)率水平作為重要衡量評價標準的，而企業(yè)人力資源的運營管理又是企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平提升的關鍵。通常情況下，以企業(yè)人力資源運營管理實現(xiàn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平提升及企業(yè)運營與競爭的發(fā)展，可以從企業(yè)人力資源數(shù)量的控制、人力資源合理配置、人力資本投資完善和員工激勵機制制定等方面考慮進行，以促進企業(yè)運營與管理發(fā)展進步。

最后，還可以從進行企業(yè)人力資源競爭性的培育，以獲取企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢，以及加強人力資源管理隊伍的建設，提高人力資源運營管理水平等方面，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)運營發(fā)展中的作用優(yōu)勢，為企業(yè)運用發(fā)展做貢獻。

三、結語

總之，隨著社會經(jīng)濟以及市場形勢的新變化，企業(yè)人力資源管理與發(fā)展也面臨著新形勢，進行企業(yè)人力資源管理實施中，應注意結合新形勢，采取有效的方法措施，進行企業(yè)運營發(fā)展以及管理的促進提升。

參考文獻：

[1]謝和平.國際高等教育的創(chuàng)新趨勢與高水平大學的跨越發(fā)展——基于四川大學的探索與實踐[J].中國高教研究，2008；9

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一、人力資源管理理念上的變化

隨著國際國內(nèi)市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認識到競爭的本質是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經(jīng)濟社會的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調(diào)集體主義、團隊精神的日本企業(yè)，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經(jīng)驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現(xiàn)對于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統(tǒng)人性假設的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領導與激勵進行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻，實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現(xiàn)我國人力資源管理水平的提升。

二、人力資源管理戰(zhàn)略性加強

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經(jīng)越來越被人們所關注。在許多著名跨國企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業(yè)員工或雇員問題進行應急性的管理與處置，相反，當前基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向實踐，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發(fā)、使用、激勵管理等都作為直接關系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結合起來，為組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)，如盈利能力的提高、質量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現(xiàn)與其他管理職能的良好互動和有機結合，實現(xiàn)組織績效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實現(xiàn)除了組織高層領導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。

三、人力資源管理職能的分化和專業(yè)化程度的提升

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對于組織各項活動內(nèi)容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發(fā)、工資與福利、制度建設等等，當前在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資源管理外包也越來越受到關注。

組織根據(jù)其經(jīng)營活動的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務機構和組織進行負責，從而達到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實現(xiàn)最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事機構負責；具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專業(yè)管理咨詢機構。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。

四、人力資源管理的信息化

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實現(xiàn)了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術在社會經(jīng)濟生活中的推廣和深入應用，信息化已經(jīng)是成為實現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過程中的關鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術在人力資源管理領域的應用更是一個焦點。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即ehr已經(jīng)越來越受到關注。通過ehr提供的標準化、網(wǎng)絡化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)和各個層面進行有機的聯(lián)系，真正地實現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉變過程中，信息技術的應用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“e”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實際需求，穩(wěn)步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設誤區(qū)。

五、跨文化人力資源管理的凸顯

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關鍵詞:行政管理;企業(yè);人力資源管理;應用分析

本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應用,對行政管理的作用進行核心分析。

一．當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理重視程度較低。從實際情況來看,當今企業(yè)所存在的一個普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發(fā)展,忽視了對企業(yè)未來發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。他們只想到對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業(yè)中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養(yǎng)與發(fā)展。

2.人力資源管理的方式落后。在當前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時候,要看重其綜合素質的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業(yè)和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業(yè)務水平和職業(yè)操守都結合起來評價,充分地結合動態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學歷,文憑)來進行管理。

3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。絕大多中小型企業(yè),都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質上有著很大的區(qū)別。管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動態(tài)管理,注重整體開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓方式以及內(nèi)容不斷調(diào)整,以此充分開發(fā)員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內(nèi)容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務、前臺等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節(jié)、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經(jīng)常和數(shù)字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

二、企業(yè)行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業(yè)的行政管理體系當中去,它依賴現(xiàn)行的國家法律制度,也是企業(yè)管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長久發(fā)展。企業(yè)的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

1.實際性。我們知道,企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況來制定各項規(guī)章制度。同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實際根本,根據(jù)企業(yè)不同時期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來不斷調(diào)整,包括制度的完善,程序的細化和規(guī)則的優(yōu)化等等。企業(yè)的行政管理的對象是企業(yè)本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業(yè)的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會,各項傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念越來越難以適應企業(yè)當下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實際,不斷改善觀念,規(guī)范方法,這對企業(yè)的正確革新有著重要的導向作用。

2.非獨立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點和落腳點都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。在這里要指出,現(xiàn)今社會上的不少企業(yè)都是向社會輸出產(chǎn)品或者服務,在實現(xiàn)經(jīng)濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業(yè)的發(fā)展與社會的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個社會創(chuàng)造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業(yè)科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產(chǎn)生。久而久之,對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。具體而言,企業(yè)行政管理是通過以下方式發(fā)揮作用的:(1)計劃工作。企業(yè)要既確定管理內(nèi)容的目標和決定如何達到這些目標?，F(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計劃性,這是企業(yè)實現(xiàn)行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業(yè)的各級行政管理人員必須明確工作內(nèi)容,并將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。(3)指揮工作。企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動和協(xié)調(diào)各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業(yè)對指揮工作的各項措施進行監(jiān)督、控制與調(diào)整,包括建立激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲條例并認真執(zhí)行。

三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側重于“物本管理”,但在實際應用過程中,企業(yè)要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業(yè)打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。良好和諧的競爭環(huán)境可以提升的各項素質品格。企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環(huán)境中為了個人生存發(fā)展和自我價值體現(xiàn)展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競爭機制也會得到優(yōu)化。值得注意的是,企業(yè)要根據(jù)行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業(yè)自身的技術人才,及時創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢,才能實時根據(jù)人力資源管理的動態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢成效。

3.建立優(yōu)秀的管理團隊。企業(yè)管理者要加強自身的定位,才能建立一個優(yōu)秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業(yè)的管理者對企業(yè)自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢？

4.進行人才資源的規(guī)劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結構,也能顯而易見地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數(shù)量和結構有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現(xiàn)優(yōu)勢的最大化。

5.優(yōu)化薪酬結構。企業(yè)要首先保證薪酬結構的基本穩(wěn)定。因為如果企業(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業(yè)都會造成不良的負面影響。因此企業(yè)要特別注意薪酬結構的優(yōu)化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業(yè)的日常生產(chǎn)才不會滯后。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現(xiàn)進行的額外獎勵。企業(yè)可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產(chǎn)生一種滿足感和成就感,并對企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業(yè)員工的自覺性行動。四、小結企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結構,從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中屹立不倒,長遠發(fā)展。

作者:解悅 單位:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學

參考文獻:

[1]《企業(yè)行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社2011年版

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人力資源是企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理和開發(fā)越來越受重視。但人力資源管理又存在對自身工作績效無法進行客觀評價、不能準確衡量人力資源管理的價值等困惑。本文結合油田實際案例，分析梳理了油田人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了量化評價對人力資源管理工作的作用，以及開展量化評價的工作思路，為企業(yè)人力資源管理量化評價研究提供了一些參考。

[關鍵詞]

人力資源管理；量化；評價

一、背景

油田企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經(jīng)濟新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整以及轉型升級，如何實現(xiàn)“發(fā)展質量提高”和“經(jīng)濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質量可持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實際價值和貢獻。

二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關法律法規(guī)，結合業(yè)務性質、工作特點、地域環(huán)境、組織結構等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發(fā)展、發(fā)展質量和經(jīng)濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識、豐富工作經(jīng)驗的人才隊伍來實現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1.組織機構較多

油田企業(yè)一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構設置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。

2.員工隊伍結構不合理

員工隊伍平均年齡較大，逐步進入員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經(jīng)驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業(yè)務人員專業(yè)結構需進一步調(diào)整完善。

3.用工總量過大，勞動效率不高

勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟效益和發(fā)展質量。

4.人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。

三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

量化評價是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等理論和工具，對企業(yè)人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評價結果

通過準確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評價，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢，量化評價結果作為油田企業(yè)機構調(diào)整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

2.能夠提升人力資源開發(fā)水平

全面、系統(tǒng)的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據(jù)和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

3.能夠提高人力資源管理水平

準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉變。

四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評價的工作思路

1.結合油田實際情況確定量化評價內(nèi)容

要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術，結合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內(nèi)容和方面。

2.根據(jù)不同需求選設不同類別的量化評價指標

要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評價指標的篩選和優(yōu)化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標圍繞油田經(jīng)濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價值貢獻。

3.系統(tǒng)性、周期性地進行量化評價

利用統(tǒng)計工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對油田人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

4.抓住關鍵評價指標動態(tài)優(yōu)化調(diào)整

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新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展和管理能力都有了新的需求，而作為企業(yè)重要的動力因素之一的人力資源的管理自然是很重要的，人力資源的管理必然是要適應新的經(jīng)濟環(huán)境的，下面就簡要說明新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理需要面臨的不同問題。

二、新經(jīng)濟環(huán)境對人力資源管理的影響

1.管理對象不再是直線的管理而是相互的交叉管理。對于傳統(tǒng)的人力管理方式來說一直看重的是職責分明的直線式的管理，但是新的經(jīng)濟環(huán)境下強調(diào)的則是交叉的管理，企業(yè)各部門間、企業(yè)間、甚至行業(yè)間的人力資源管理是可以相互滲透的，是以跨越原來職能部門的團隊為單位的交叉管理。

2.管理方式逐步簡單。伴隨著新的經(jīng)濟形式的到來，企業(yè)的管理層次在不斷的減少，增加的是管理的力度，很多大型的或者跨國的企業(yè)多數(shù)都是在試圖減少中層的管理工作人員，這樣的管理方式在新的經(jīng)濟環(huán)境下勢必會更好地發(fā)展，這樣既可以節(jié)省人力資源，又可以提升人力資源的質量，這必將是企業(yè)日后人力管理發(fā)展的趨勢。

3.管理方式、內(nèi)容、信息的多元化發(fā)展。新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，使得信息的交流更加的及時和廣泛，所以企業(yè)人力方面的管理呈現(xiàn)出多元化的特點。首先，對于從業(yè)人員結構發(fā)生的變化和人力資源配置的國際化等方面都有了新的戰(zhàn)略需求。其次，員工的工作方式變化。第三，不同地理因素對工作阻礙不斷減少。第四，員工的不同的工資制度也在向多元化發(fā)展，對激勵制度有了新的需求。第五，人才流動的目的變得多樣性、快速，人才競爭越越來越激烈，對于企業(yè)的具體的人力激勵制度有了新的挑戰(zhàn)。

三、人力資源管理在企業(yè)管理中起到的作用

1.人力資源管理對企業(yè)的重要性。在這個新的經(jīng)濟形式下，知識經(jīng)濟的時代，人才的發(fā)展才是企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展主要依靠企業(yè)的決斷，而企業(yè)的實際決斷依靠的則是企業(yè)的目標和制定方案的實力，然而這些方面最終是要靠企業(yè)擁有的人才實力來決定的?？梢娙瞬殴芾韺ζ髽I(yè)的重要性。

2.人力資源管理對經(jīng)營績效的作用。對于企業(yè)來說，工作效率的提高就是競爭力的最好保證，而人力資源的有效管理就是有效企業(yè)經(jīng)營績效的最根本的動力原因。人力資源管理可以通過對員工全方位培訓、準確考核、有效激勵，加強員工的團隊精神，提高員工的滿意度、參與度，提高員工的工作效率，為公司創(chuàng)造更大的價值。

3.幫助企業(yè)提高競爭優(yōu)勢。有效的人力資源的管理可以幫助企業(yè)在競爭中形成優(yōu)勢，人力資源管理可以幫助企業(yè)在成本控制和產(chǎn)品不同方面之間取得競爭的優(yōu)勢地位，這是有很多學者認可的，所以它的管理已經(jīng)越來越多的受到了重視和關注。

四、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的不同方式

新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的模式，不再是舊經(jīng)濟時代的“專制型”模式，一味要求員工依賴與服從，而是要轉變?yōu)椤胺招汀钡墓芾砟Ｊ?，即：企業(yè)把員工當作客戶般對待，要為員提供豐富的人力資源產(chǎn)品與服務。例如，在企業(yè)招聘、錄用、培訓、工資福利、勞動時間等全方位、全過程中，為員工提供既富于挑戰(zhàn)性的、又富于無微不至關懷的一種靈活、有效的多元化服務；又如企業(yè)的利潤分享服務，還有企業(yè)的授權賦能服務等?？傊?，企業(yè)需要做的是把自身的目標和員工的利益更好地結合，保證企業(yè)和員工都可以更好地發(fā)展。

五、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的特征