導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政管理與人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中圖分類號： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03

1調(diào)查動機(jī)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會進(jìn)步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴(yán)峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強(qiáng)其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴(yán)峻的社會治安形勢，加強(qiáng)公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團(tuán)結(jié)的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關(guān)心的焦點。

2 調(diào)查現(xiàn)狀

2，1隊伍建設(shè)

教育與培訓(xùn)是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施， 是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強(qiáng)化隊伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、不拘一格”的培訓(xùn)原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強(qiáng)戰(zhàn)斗力的刑警隊伍?，F(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機(jī)，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內(nèi)開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學(xué)向主動學(xué)的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責(zé)任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學(xué)習(xí)月計劃，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目的，細(xì)化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴(yán)格落實每周五下午集中學(xué)習(xí)時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學(xué)矛盾。每周安排全局四分之一的民警進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和考核，參加人員由局專門機(jī)構(gòu)按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學(xué)參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學(xué)安排內(nèi)容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學(xué)理論武裝全體民警，加強(qiáng)理想信念教育、黨員先進(jìn)性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強(qiáng)法律教育。組織警務(wù)人員學(xué)習(xí)《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認(rèn)識和理解人民警察的性質(zhì)和特點、人民警察的義務(wù)，樹立正確的權(quán)力觀，樹立服務(wù)意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學(xué)習(xí)計算機(jī)應(yīng)用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達(dá)到計算機(jī)考核初級以上水平。

2.1.3 嚴(yán)格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當(dāng)、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進(jìn)行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進(jìn)行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況進(jìn)行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細(xì)化考評，結(jié)合平時學(xué)習(xí)落實情況和考核成績，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進(jìn)個人，除通報表揚(yáng)外，分別對排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進(jìn)行離崗學(xué)習(xí)。通過運(yùn)用這種科學(xué)的組學(xué)、組考模式，民警學(xué)習(xí)成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規(guī)范管理

立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，在科學(xué)設(shè)置、科學(xué)使用、科學(xué)管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運(yùn)用水平、加強(qiáng)內(nèi)務(wù)管理等為重點。在內(nèi)部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預(yù)防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀(jì)于后”的方針。針對部分民警存在的認(rèn)識不到位、思想解放不夠、崗位適應(yīng)能力不強(qiáng)和執(zhí)法觀念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認(rèn)識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進(jìn)和幫助，公安機(jī)關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強(qiáng)和改進(jìn)公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機(jī)關(guān)執(zhí)法辦案的重點崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關(guān)注、人民群眾反映強(qiáng)烈的問題入手，確保各項行政權(quán)正確行使?！叭嗣窬毂仨氁揽咳嗣竦闹С?，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護(hù)人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個務(wù)必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。

2.3 廉政建設(shè)

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進(jìn)廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機(jī)關(guān)的組織下，相繼開展了“反特權(quán)思想、樹良好警風(fēng)”專項教育整改活動、“樹新風(fēng)正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設(shè)”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴(yán)禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強(qiáng)隊伍警示教育活動。嚴(yán)格落實領(lǐng)導(dǎo)干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)督責(zé)、班子成員帶頭履責(zé)”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部勤政意識和履職效能。對照黨風(fēng)廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真開展自我剖析和評議，深入查找分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想和作風(fēng)方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀(jì)苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費(fèi)等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀(jì)問題，維護(hù)了公安機(jī)關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任及追究辦法，努力形成了風(fēng)清氣正用人機(jī)制和導(dǎo)向。

3 調(diào)查的結(jié)論與建議

晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設(shè)，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進(jìn)性要求不適應(yīng)、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學(xué)習(xí)，在作風(fēng)方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認(rèn)識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風(fēng)，使群眾不滿意，導(dǎo)致警民關(guān)系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強(qiáng)、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強(qiáng)烈的問題。

3.3 警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復(fù)雜的時期。很多警務(wù)人員駕馭復(fù)雜治安形勢的能力不強(qiáng)，不善于處理和解決新形勢下的人民內(nèi)部矛盾。

篇2

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀問題；改進(jìn)措施

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

一、概述

隨著改革開放是市場化的不斷深入，我國各行各業(yè)都面臨改革和調(diào)整的問題，與此同時，我國的行政事業(yè)單位也正在經(jīng)歷著深化的改革和發(fā)展?，F(xiàn)階段，對于行政事業(yè)單位來說，人才資源仍舊是影響其發(fā)展的關(guān)鍵因素。在新的時期下，行政事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的需求越來越迫切，通過獲取高素質(zhì)的人才以及對人才科學(xué)有效的管理，將為行政事業(yè)單位的生命力提供保障，因此，有必要對行政事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行深入的分析。本文將通過對現(xiàn)階段行政事業(yè)單位人力資源管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行深入的分析，對如何提高當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源的管理水平提出幾點建議。

二、當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源管理的問題

現(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位的人力資源管理暴露除了眾多問題，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

1.行政事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制尚不健全

我國的行政事業(yè)單位肩負(fù)著政府管理的工作，且由來已久，由于歷史的原因，我國行政事業(yè)單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，而且在人才選拔的機(jī)制上管理相對混亂。目前來說，我國行政事業(yè)單位在用人管理的方面上受到的約束較多，人才流通性差，無法根據(jù)市場的價值規(guī)律進(jìn)行相應(yīng)的人才管理和流動，且絕大多數(shù)的行政事業(yè)單位尚未建立科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制。在一些行政事業(yè)單位，人才選拔基本上還是沿用接班的方式。這種家族式的人才選拔一方面無法做到真正的學(xué)而優(yōu)則仕，通過親人介紹，用人單位無法對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行有效的考核，員工甚至沒有接受相關(guān)的教育就從事行政或者財務(wù)管理等工作，這樣就造成行政事業(yè)單位的辦事效率低下，且對行政事業(yè)單位的人力成本造成很大浪費(fèi)；同樣，家族式的用人方式也容易滋生腐敗等問題，對行政事業(yè)單位的發(fā)展造成不利影響。

2.行政事業(yè)單位人力資源管理的經(jīng)費(fèi)明顯不足

行政事業(yè)單位承擔(dān)了較重的社會壓力，一方面行政事業(yè)單位要保持正常管理和維護(hù)的成本，另一方面也承擔(dān)了巨大的員工養(yǎng)老的經(jīng)費(fèi)壓力。行政事業(yè)單位作為一個非盈利性的機(jī)構(gòu)，其經(jīng)費(fèi)支出完全依靠財政撥款，雖然我國一直加大對行政事業(yè)管理的經(jīng)費(fèi)投入，但是行政事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)緊張的局勢卻一直沒有得到緩解。因此，行政事業(yè)單位在人力資源管理上的經(jīng)費(fèi)投入就明顯不足。由此，行政事業(yè)單位的員工就缺乏相應(yīng)的管理和培訓(xùn)，員工的綜合素質(zhì)無法得到提高。

3.行政事業(yè)單位人才培訓(xùn)目標(biāo)不明確

目前，行政事業(yè)單位在進(jìn)行員工的專業(yè)培訓(xùn)過程中存在目標(biāo)不明確的問題，專業(yè)培訓(xùn)的課程相對分散，無法形成系統(tǒng)，員工缺乏培訓(xùn)熱情；且員工培訓(xùn)沒有和績效考核掛鉤，沒有真正調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性。

4.行政事業(yè)單位的績效考核機(jī)制存在弊端

目前，我國行政事業(yè)單位的績效考核尚未與員工的日常表現(xiàn)掛鉤，且獎勵和懲罰機(jī)制仍不健全，這些都導(dǎo)致員工在工作過程中缺乏相應(yīng)的熱情。同時，在我國的行政事業(yè)單位的績效考評中，存在信息不公開以虛假的情況，這也在一定程度上給員工造成錯誤的思想導(dǎo)向，嚴(yán)重影響員工工作的積極性。

三、提高行政事業(yè)單位人力資源的管理水平的措施

針對我國行政事業(yè)單位人力資源管理過程中暴露的問題，提出如下幾點改進(jìn)措施：

1.堅持以人為本的人力管理策略

行政事業(yè)單位的核心競爭力體現(xiàn)在員工身上，尤其是在信息化和高科技技術(shù)快速發(fā)展的時期，高素質(zhì)的人才決定了行政事業(yè)單位能否穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。因此，在行政事業(yè)單位的人力管理策略中，應(yīng)樹立以人為本的管理理念，將單位員工的個人發(fā)展看做是公司發(fā)展的基本要素，努力做好人力資源管理的各項工作，為行政事業(yè)單位的改革和發(fā)展提供人才儲備。

2.不斷完善員工績效考核機(jī)制

員工績效考評作為行政事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠調(diào)動員工工作熱情，提高員工工作積極性。在人力資源管理過程中，不能采用單一的指標(biāo)去衡量員工的表現(xiàn)，也不能采用大鍋飯的管理方式，而應(yīng)不斷建立健全完善的績效考評機(jī)制，針對不同部門的人員，采用不同考評指標(biāo)，同時，應(yīng)采取科學(xué)的考核方式，保證考核的真實性和全面性。與此對應(yīng)的是，在考核過程中應(yīng)注意信息的公開和反饋，促進(jìn)員工的溝通和交流，并培養(yǎng)員工自我提高的意識。

3.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)

行政事業(yè)單位的發(fā)展離不開系統(tǒng)和科學(xué)的人力資源管理培訓(xùn)體系。通過不斷開展員工培訓(xùn)活動，提高員工的綜合素質(zhì)和水平，打造一個高素質(zhì)的管理人才隊伍，維持單位的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在行政事業(yè)單位的人力資源管理過程中，要加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，并制定科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，針對不同的員工開展個性化的培訓(xùn)模式，并在日常管理工作中嚴(yán)格落實。同時，針對培訓(xùn)的實際效果要對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式進(jìn)行不斷的更新和修正，以促使行政事業(yè)單位管理人員職業(yè)水平的不斷提高。

4.促進(jìn)用人制度的進(jìn)一步改革

針對行政事業(yè)單位人才選拔混亂的問題，要從制度上進(jìn)行深入的改革和完善。將“逢進(jìn)必考”作為人才選拔的一個合理手段，并通過各級政府部門和管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的監(jiān)管，保證用人單位能夠選出真才實學(xué)的人才，同時也從源頭上預(yù)防了暗箱操作的腐敗現(xiàn)象。用人制度進(jìn)一步的透明化和規(guī)范化，將在全社會營造一個公平、公正的人才選拔環(huán)境，并充分調(diào)動行政事業(yè)單位員工的工作熱情以及愛崗敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。

四、結(jié)論

人力資源的有效管理為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供了推動力，因此，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位額人力資源管理工作。本文研究分析了行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改進(jìn)措施，希望對行政事業(yè)單位的發(fā)展能夠提供一定的參考價值。

參考文獻(xiàn)：

篇3

為加強(qiáng)對證券公司高級管理人員的監(jiān)管，促進(jìn)證券公司規(guī)范發(fā)展，我會對1998年頒布的《證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法》進(jìn)行了補(bǔ)充，現(xiàn)將補(bǔ)充事項通知如下：

一、證券公司高級管理人員必須具備下列條件：

1、學(xué)歷和從業(yè)經(jīng)歷符合《證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法》的規(guī)定；

2、熟悉有關(guān)金融、證券法律法規(guī)，具備履行職責(zé)所必備的經(jīng)營管理知識，有較強(qiáng)的管理能力和業(yè)務(wù)開拓能力；

3、遵守法律、法規(guī)和中國證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定；

4、誠實信用，勤勉盡責(zé)，財政穩(wěn)健，具有良好的職業(yè)道德。

二、有下列情形之一的，不得擔(dān)任證券公司高級管理人員：

1、《公司法》、《證券法》及《證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法》所列不適宜擔(dān)任證券公司高級管理人員行為的；

2、近三年受過其他金融監(jiān)管部門及其他主管部門處罰，不適宜擔(dān)任證券公司高級管理人員的；

3、因個人管理能力造成公司經(jīng)營嚴(yán)重虧損或業(yè)務(wù)活動出現(xiàn)重大問題的；

4、近五年內(nèi)受過有關(guān)黨紀(jì)政紀(jì)處分；

5、有欺詐或不誠實行為的；

6、因涉嫌重大投訴或違法違規(guī)行為處于調(diào)查之中且沒有定論的；

7、近三年受過中國證券業(yè)協(xié)會紀(jì)律處分的；

8、有賭博、吸毒、等違反社會公德行為，造成不良影響的；

9、利用職務(wù)便利為自己直接或間接牟取不正當(dāng)利益的；

10、個人負(fù)有數(shù)額較大的債務(wù)且到期未清償?shù)摹?/p>

三、證券公司擬聘任的高級管理人員申請任職資格，要由兩名具備任職資格的證券公司高級管理人員推薦。推薦人應(yīng)如實陳述被推薦人情況，并對被推薦人的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、職業(yè)道德及遵規(guī)守法情況出具意見。推薦意見中有虛假陳述的，將記入推薦人的檔案。

四、證券公司擬聘任的高級管理人員申請任職資格，要認(rèn)真填寫《證券公司高級管理人員任職資格申請表》，連同其軟盤和《證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法》規(guī)定的其他材料一同報送所在地中國證監(jiān)會派出機(jī)構(gòu)。

中國證監(jiān)會派出機(jī)構(gòu)初審后，報中國證監(jiān)會審批。

五、中國證監(jiān)會將按照以上規(guī)定對已聘任的證券公司高級管理人員進(jìn)行年檢。

六、中國證監(jiān)會依據(jù)《證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法》和本通知規(guī)定，對具備證券公司高級管理人員條件的申請人，出文表示“沒有異議”；對不具備條件的，出文提出異議，并說明理由。

七、《證券公司高級管理人員任職資格申請表》中如出現(xiàn)虛假、隱瞞、重要遺漏等問題，中國證監(jiān)會將在3年內(nèi)不再受理填表人的高級管理人員任職資格申請，并將對相關(guān)證券公司列為誠實性有問題的機(jī)構(gòu)記錄在案，對該公司今后的申請材料實行重點審查。

八、中國證監(jiān)會派出機(jī)構(gòu)要根據(jù)以上規(guī)定做好對證券公司高級管理人員任職資格的初審工作，并建立證券公司高級管理人員檔案信息系統(tǒng)，加強(qiáng)日常監(jiān)管。若發(fā)現(xiàn)證券公司高級管理人員違反上述規(guī)定，應(yīng)及時報告我會。

九、證券公司財務(wù)部門負(fù)責(zé)人和稽核部門負(fù)責(zé)人的任職資格管理，比照本通知執(zhí)行。證券公司分公司和證券營業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理的任職資格管理，由中國證監(jiān)會派出機(jī)構(gòu)比照本通知執(zhí)行，并報我會備案。

篇4

關(guān)鍵詞： 自我決定輪；心理幸福感；主觀幸福感；財務(wù)主管人員；驗證性因子分析

中圖分類號： F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）02-0054-05

1 引言

每個人都在追求幸福，幸福已成為人們追求的終極目標(biāo)。在追求幸福的過程中，人們不僅更好地完成工作任務(wù)，也可以獲得家庭親情，并實現(xiàn)自己的人生價值。幸福是物質(zhì)需求和精神需求的統(tǒng)一，極端的物質(zhì)主義或者極端的神秘主義都與正常社會的幸福無緣。對幸福的追求是一種合理、科學(xué)、現(xiàn)實性的追求，既要充分發(fā)揮個人的潛能，也要避免消極避世，才能獲得真正的幸福。

心理幸福感是幸福感研究的一個重要方向，與現(xiàn)實社會存在著較強(qiáng)的適應(yīng)性，特別適合于具有開拓精神的群體的幸福感的測量，不僅是對庸俗幸福感的超越，也是對傳統(tǒng)主觀幸福感的超越。主觀幸福感理論起源于20世紀(jì)五六十年代，源于快樂理論，用來量化人們的生活質(zhì)量，是衡量生活質(zhì)量的一個顯著指標(biāo)。心理幸福感理論起源于20世紀(jì)80年代，源于實現(xiàn)理論，主要關(guān)注于個人潛能的充分實現(xiàn)，用來探索人類社會發(fā)展的法則和存在的生命挑戰(zhàn)等。

隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)財富極大地豐富，人們的物質(zhì)需求也空前膨脹，享樂主義、個人主義和拜金主義滋長蔓延，致使相當(dāng)一部分人的幸福感停留在物質(zhì)追求上。事實上，幸福感是物質(zhì)和精神的統(tǒng)一，是人生觀、價值觀和世界觀在現(xiàn)實生活中的集中體現(xiàn)。幸福是勞動創(chuàng)造和精神享受的統(tǒng)一或融合，不僅依賴于合理的物質(zhì)滿足，也依賴于才能和智慧得到發(fā)展并有益于社會。

美國哥倫比亞大學(xué)霍華德?金森教授曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個世界上有兩類人最幸福，一類是功成名就的杰出人士，一類是淡泊寧靜的平凡勞動者。前者可以通過進(jìn)取拼搏來獲取事業(yè)的成功而取得幸福，后者通過修煉內(nèi)心來減少欲望而取得幸福。后來，霍華德?金森教授時過20年進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)功成名就的杰出人士僅有1/5保持了幸福感，而淡泊寧靜的勞動者卻有9/10的人依舊保持著幸福感。

心理幸福感在很大程度上受到自我決定論的影響，因而倡導(dǎo)在社會性目標(biāo)的追求和成功中獲取幸福。自我決定論（self determination theory，SDT）認(rèn)為，人的幸福感是由自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理需求來滿足的。自主性是指行為的發(fā)起出自內(nèi)心的興趣，或出自內(nèi)心的自愿性，用來實現(xiàn)內(nèi)心的自我價值，能對行為進(jìn)行內(nèi)在的調(diào)解而不受外在因素的控制。能力感是指個體能夠有效地改變自己的內(nèi)外部環(huán)境，有較高的效能感。歸屬感表現(xiàn)為一種社會支持，能夠得到他人的關(guān)心、容納和尊重。自我決定論認(rèn)為，當(dāng)這三種基本心理需求能夠得到適度滿足時，個體就容易體驗到幸福感，否則就表現(xiàn)出不理性的或者病態(tài)的心理功能狀態(tài)。

近年恚由于受到西方幸福學(xué)理論發(fā)展的影響，心理幸福感的研究在我國也受到了廣泛的關(guān)注。張一（2012）研究了心理幸福感的測度問題，認(rèn)為心理幸福感的影響因素包括能力、目標(biāo)、人格、留意、社會支持、壓力等因素[1]。謝鳳華、劉國棟（2012）將主觀幸福感的概念引入了消費(fèi)者領(lǐng)域，提出了消費(fèi)者幸福感的概念，認(rèn)為消費(fèi)者幸福感是消費(fèi)者對自己消費(fèi)活動總體滿意度的一種積極或消極的情感反映[2]。閏丙金（2012）基于伊斯特林悖論（Easterlin Paradox）研究了中國社會的收入、社會階層和主觀幸福感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)收入狀況和社會階層認(rèn)同對我國居民主觀幸福感均存在著正向的影響[3]。吳偉炯、劉毅、路紅等（2012）探析了職業(yè)幸福感的內(nèi)涵，認(rèn)為職業(yè)幸福感是較高的工作滿意度和較低的離職意愿的合成，是較多的積極情感和較少的消極情感的合成[4]。陳勇杰、姚梅林（2012）探析了自我決定理論的幸福感，認(rèn)為幸福感的產(chǎn)生源于自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理的滿足程度[5]。

財務(wù)主管人員是財務(wù)人員中一個特殊的群體，不僅對組織的財務(wù)工作負(fù)責(zé)，也要參與企業(yè)的戰(zhàn)略管理，工作量大、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、決策性高，更需要不斷地超越自我、努力進(jìn)取，與知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致。因此，財務(wù)主管人員心理幸福感的研究具有現(xiàn)實意義，可以為財務(wù)主管的心理調(diào)節(jié)和智力開發(fā)提供合理的理論借鑒，從而在提高工作效率的同時實現(xiàn)生命價值。

2 財務(wù)主管心理幸福感模型的設(shè)計

自我決定論（self determination theory，SDT）認(rèn)為，當(dāng)社會成員追求自我接納、貢獻(xiàn)于團(tuán)體、造就有價值的人際關(guān)系、力求身心共同進(jìn)步時，這些內(nèi)在性的追求在本質(zhì)上與個人的自我實現(xiàn)傾向和自我成長傾向是相一致的，能夠直接為個人的自主性、歸屬感和能力感帶來心理滿足。相反，當(dāng)社會成員過分地關(guān)注金錢、名聲和地位時，或者過分地追逐顯性吸引力（外表形象）時，并不能從根本上滿足基本的心理需求。自我決定論認(rèn)為，物質(zhì)主義的價值取向與自我成長傾向是相悖的，不利于個體心理的滿足，也不利于幸福感的恒久性獲取。

心理幸福感（PWB）源于“實現(xiàn)論”的哲學(xué)思想。心理幸福感和主觀幸福感是不同的，它強(qiáng)調(diào)幸福不應(yīng)僅僅是短暫的快樂，更應(yīng)該是長期潛能的發(fā)揮，是人的本質(zhì)價值的實現(xiàn)和顯現(xiàn)。心理幸福感并不像主觀幸福感那樣受到周圍情景因素的影響，因而主要采用自陳量表法進(jìn)行測量。心理學(xué)家Ryff所設(shè)計的六維度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、個人成長、生活目標(biāo)、良好人際關(guān)系、環(huán)境控制和獨立自主六個要素?；谧晕覜Q定論的思想和心理幸福感的內(nèi)涵，通過對若干財務(wù)主管工作、生活、社交活動的跟蹤調(diào)查，本研究將財務(wù)主管心理幸福感體系分解為4個要素：家庭幸福感、工作幸福感、社會幸福感和心境幸福感。

首先，家庭幸福感是指財務(wù)主管人員在家庭關(guān)系中所享受到的愉悅感，包括配偶關(guān)系和睦、子女關(guān)系和睦、父母關(guān)系和睦和親戚關(guān)系和睦4個指標(biāo)。家庭是社會的基本單位，是個人生存的細(xì)胞。在現(xiàn)代社會中，家庭是幸福感最基本的載體。財務(wù)主管也需要擁有和睦的家庭，與配偶、子女、父母和其他親屬處理好內(nèi)部關(guān)系。這種關(guān)系有時是至關(guān)重要的，會影響到其他幸福感的形成和生長。中國傳統(tǒng)文化與西方文化存在著差異，家庭幸福的模式與西方也有所不同。財務(wù)主管人員在吸收西方先進(jìn)的家庭文明的同時，也應(yīng)承接好中國傳統(tǒng)家庭文化的養(yǎng)分，才能在各個方面梳理好家庭關(guān)系，從而最大限度地獲取家庭幸福。親戚關(guān)系在家庭關(guān)系中是一種較為特殊的關(guān)系，需要慎重處理。

其次，工作幸福感是指財務(wù)主管人員在工作過程中所享受的愉悅感，包括財務(wù)制度優(yōu)化、財務(wù)方法改進(jìn)、財務(wù)文化塑造和財務(wù)素養(yǎng)培育4個指標(biāo)。財務(wù)主管不是一般財務(wù)人員，他們的責(zé)任較大，負(fù)有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，他們的工作幸福來源于挑戰(zhàn)和創(chuàng)造的成功。我國現(xiàn)行財務(wù)制度落后于經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，需要在應(yīng)用過程中進(jìn)行局部的調(diào)整，否則將束縛會計業(yè)務(wù)的開展。在財務(wù)制度允可的前提下，需要對傳統(tǒng)的財務(wù)方法進(jìn)行改進(jìn)，以便提高財務(wù)效率。財務(wù)文化是一種獨特的文化，是引導(dǎo)財務(wù)人員展開工作的思想指南，在我國財務(wù)體系中尤其稀缺，因此，財務(wù)主管在先進(jìn)的財務(wù)文化培育中應(yīng)擔(dān)負(fù)起關(guān)鍵性的作用。知識經(jīng)濟(jì)的興起對財務(wù)理論也帶來了石破天驚式的沖擊，客觀上要求財務(wù)主管具備較高的理論功底，積極進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)，才能發(fā)揮起領(lǐng)頭羊的功效。

再次，社會幸福感是指財務(wù)主管人員在社會交往和社會活動中所享受的愉悅感，包括社會交往滿意、公共利益參與、公平正義維護(hù)、社會惡習(xí)抵制4個指標(biāo)。社會交往是現(xiàn)代社會的一大特征，財務(wù)主管人員更是不可閃避，因為社會交往已與工作和生活融于一體。中國社會是一個層級分明的社會，各種利益和親情關(guān)系縱橫交錯，在職業(yè)崗位極其敏感的前提下，財務(wù)主管需要慎重選擇交往的人員和對象，否則會為自身的工作和生活帶來極大的被動。在目前的社會，環(huán)保、低碳、災(zāi)害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度關(guān)注，而作為知識型人才的一個子群體，財務(wù)主管在公共利益維護(hù)上也會義不容辭，將其作為自身價值實現(xiàn)的一個要素。甚至在遇到社會不正之風(fēng)侵襲的時候，財務(wù)主管也會挺身而出，維護(hù)和伸張正義。

最后，心境幸福感是指財務(wù)主管人員在內(nèi)心情感和觀念的凝練中所享受的愉悅感，包括心理定位合理、自我價值實現(xiàn)、核心價值觀認(rèn)同和社會環(huán)境適應(yīng)4個指標(biāo)。內(nèi)心的安詳和寧靜是幸福感的主觀來源，每個人都會在尋找一種適合自己的愉悅心境，它不僅是社會閱歷的體現(xiàn)，也受到各種社會因素及其變化的影響。一個整日怨天尤人、消極避世的人，或者一個貪得無厭、欲海無邊的人，或者一個玩世不恭、欺詐成性的人，是毫無心理幸福感可言的，他們所謂的幸福是一種市儈的追逐，不具有長久性的愉悅效應(yīng)。財務(wù)主管人員在物質(zhì)和精神方面的追求應(yīng)該是一種合理的追求，一種可以實現(xiàn)的追求，一種隨著社會環(huán)境的變化而不斷調(diào)整的追求，這是獲取內(nèi)心需求滿足的必備條件，也才能使自己的人生價值得到實現(xiàn)，得到社會的認(rèn)可。同時，在中國現(xiàn)有的社會環(huán)境下，主流價值觀的認(rèn)同問題是影響幸福感的一個突出性的因素，每個人都具有自己的判斷。

根據(jù)以上分析，可以基于自我決定論的視角來構(gòu)建財務(wù)主管心理幸福感的要素體系，具體內(nèi)容如表1所示。

3 模型檢驗

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究擬采用驗證性因子分析對模型的有效性進(jìn)行檢驗，同時檢驗因子與指標(biāo)的相關(guān)性，再結(jié)合于數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗，可以揭示財務(wù)主管人員心理幸福感的微觀結(jié)構(gòu)。根據(jù)心理幸福感模型的內(nèi)容，可以進(jìn)行問卷指標(biāo)的設(shè)計，包含16個題項。在江蘇大學(xué)財務(wù)部門聘請3名具有豐富工作經(jīng)驗的財務(wù)主管人員對問卷進(jìn)行審核和修正，以確保問卷具有較好的熱菪Ф群托П晷Ф取N示淼氖據(jù)測度采用李克特7點量表，即在依次增大的7個選項中，被調(diào)查者根據(jù)自己的情況選擇合適的值。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，歷時30天，獲取有效問卷96份，樣本數(shù)和指標(biāo)數(shù)之比是6，符合驗證性因子分析的數(shù)據(jù)要求。樣本特征如表2所示。3.2 驗證性因子分析

驗證性因子分析是結(jié)構(gòu)方程模型分析的一種特殊情況，當(dāng)研究者關(guān)注因子間的相關(guān)關(guān)系而不是因子間的因果關(guān)系時，這類分析就是驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）?；跇颖緮?shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS和Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗證性因子分析，得分析結(jié)果如表3所示。

根據(jù)驗證性因子分析結(jié)果可知：（1）因子X6、X9和X16的負(fù)荷值較高，且具有顯著性；（2）因子X4、X8和X12的負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性；（3）其余因子的負(fù)荷值居中，且具有顯著性。同時得擬合指數(shù)列表如表4所示。

根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好。因此，本研究構(gòu)建的財務(wù)主管人員心里幸福感體系具有一定的合理性。

4 結(jié)論

根據(jù)驗證性因子分析的結(jié)果，再結(jié)合我國財務(wù)主管人員心里幸福感的調(diào)查，可得到如下研究結(jié)論：

（1）對財務(wù)主管人員心理幸福感影響較大的因素是財務(wù)方法改進(jìn)、社會交往滿意和社會環(huán)境適應(yīng)。說明財務(wù)主管人員在很大程度上致力于對傳統(tǒng)財務(wù)方法的修正，引入信息技術(shù)的成果，在現(xiàn)行財務(wù)制度允許的條件下進(jìn)行財務(wù)工作優(yōu)化。同時，財務(wù)主管人員的社會交往較為順心，也能夠靈活適應(yīng)社會環(huán)境的變化。

（2）對財務(wù)主管人員心理幸福感明顯缺乏支持作用的因素是親戚關(guān)系和睦、財務(wù)素養(yǎng)培育和社會惡習(xí)抵制。說明財務(wù)主管人員的親戚關(guān)系處理或維持不是太好，對前沿性的會計理論和思想把握不夠，對社會不正之風(fēng)往往視而不見。

（3）總體而言，財務(wù)主管人員的心里幸福感影響因素分布與普通財務(wù)人員存在著區(qū)別，但也存在著令人費(fèi)解的一面，如親戚關(guān)系不順卻具有良好的社交感，立志于財務(wù)方法改革卻缺乏前沿性的會計思想，這些都是我國社會轉(zhuǎn)型期所出現(xiàn)的不太正常的現(xiàn)象，值得深思。

總體而言，我國財務(wù)主管人員在家庭、工作、社會、心境等方面均具有一定的幸福感，表明這個群體的健康性的存在，但在諸多方面也有待改進(jìn)，以便在提高幸福感的同時促進(jìn)群體效能的增強(qiáng)。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]謝鳳華，劉國棟.消費(fèi)者幸福感研究述評[J].湘潭大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（3）：61-64.

[3]閏丙金.收入、社會階層認(rèn)同與主觀幸福感[J].統(tǒng)計研究，2012（10）：64-72.

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；行政管理；現(xiàn)代企業(yè)制度

一、行政管理與人力資源管理的概述

人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅持與時俱進(jìn)原則的基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)代化管理措施、管理理念對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工都能為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。行政管理是企業(yè)行政組織管理體系的一部分，主要是根據(jù)國家法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等對企業(yè)經(jīng)營活動、企業(yè)文化建設(shè)活動等進(jìn)行管理，以將企業(yè)內(nèi)部較分散的力量統(tǒng)一起來，進(jìn)而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際情況，運(yùn)用相關(guān)的法律、制度和原則等對各部門工作指標(biāo)、獎懲條件、行政命令等進(jìn)行實時調(diào)整和管理。人力資源管理是行政管理的一個分支，這兩項工作開展的根本目的都是通過合理利用企業(yè)現(xiàn)有的物資、人力等資源，來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質(zhì)屬于靜態(tài)管理，企業(yè)通過掌握其主動權(quán)來下達(dá)或一些工作任務(wù)、命令，使得各部門員工被動性地接受管理；人力資源管理本質(zhì)是動態(tài)管理，其側(cè)重點在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。

二、企業(yè)人力資源管理的有效性

從管理特性來說，企業(yè)人力資源管理具有以下兩個特點：其一，非獨立性。企業(yè)能夠在持續(xù)發(fā)展的過程中獲得最大化經(jīng)濟(jì)效益，這是每個企業(yè)的核心。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場中，多數(shù)企業(yè)通過向客戶提供服務(wù)或產(chǎn)品的方式來樹立外界形象，以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的主要動力，加強(qiáng)對該資源的有效管理能夠為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)利益、社會效益等提供保障；其二，獨立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發(fā)員工的潛能，使其能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身最大的價值，比如通過完善規(guī)章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現(xiàn)資源不必要浪費(fèi)等現(xiàn)象。另外，隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的不斷融入，要求企業(yè)需結(jié)合自身發(fā)展實際，將傳統(tǒng)的管理模式、觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榉蠂医?jīng)濟(jì)體制改革需求的現(xiàn)代化管理模式和觀念，以提高企業(yè)的市場競爭力。

三、人力資源管理在行政管理中的重要性

（1）提升員工積極性和主動性。在企業(yè)經(jīng)營管理中，通常會利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態(tài)等進(jìn)行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果與內(nèi)容來評斷該員工在企業(yè)發(fā)展中所處的位置。績效考核是企業(yè)管理和任用人才時拿來參考的重要依據(jù)，也是決定員工薪資水平的關(guān)鍵，若將績效考核制度應(yīng)用到人事行政管理中，可充分發(fā)揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業(yè)綜合效益。另外，薪酬管理也是企業(yè)調(diào)動員工積極性的常用手段，將薪酬管理應(yīng)用到行政管理中時，需堅持感性與理性的有效結(jié)合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學(xué)性，感性側(cè)重于薪酬的可行性、激勵性。（2）完善現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)的發(fā)展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經(jīng)濟(jì)利潤等均需要通過人來創(chuàng)造，而人才對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識、相關(guān)規(guī)章制度的充分掌握，是提高企業(yè)生產(chǎn)力和效率的關(guān)鍵，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的核心與重點。因此，企業(yè)可通過打造良好的企業(yè)文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，進(jìn)而確保企業(yè)具備可靠的人才優(yōu)勢。（3）建設(shè)良好的企業(yè)文化。一個現(xiàn)代化企業(yè)只有具備良好的企業(yè)文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環(huán)境。在當(dāng)今和諧社會，企業(yè)多堅持“以人為本”的原則實行人力資源管理，切實從員工的生活需求、工作需求等方面出發(fā)，調(diào)動其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)等貢獻(xiàn)力量的主動性，進(jìn)而提高企業(yè)文化的凝聚力。（4）促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的靈活性。企業(yè)需在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才和塑造人才的基礎(chǔ)上，不斷提高內(nèi)部人力資源的綜合素質(zhì)，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊伍，在滿足企業(yè)現(xiàn)代化、集團(tuán)化和持續(xù)化發(fā)展的同時，也為企業(yè)新員工的入職或成長提供必要的環(huán)境，以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入新鮮血液。

四、加強(qiáng)人力資源管理的措施

（1）建設(shè)信息化管理平臺。一是結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，利用信息化技術(shù)創(chuàng)建人力資源管理信息化平臺，根據(jù)不同員工在實際崗位所處的工作狀態(tài)、日常表現(xiàn)、為企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)等，對其進(jìn)行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業(yè)水平更高、表現(xiàn)更為出色的員工，充分實現(xiàn)員工的自我價值；二是利用數(shù)據(jù)分析和處理軟件，對當(dāng)前人才市場所涉及的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、分析，以明確出企業(yè)人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術(shù)手段來開展企業(yè)日?？己?、管理和評聘等專業(yè)性較強(qiáng)的工作，并鼓勵員工在信息化平臺上發(fā)表對企業(yè)未來發(fā)展的建議等，通過利用信息技術(shù)來形成良好的人力資源管理氛圍。（2）建設(shè)特色企業(yè)文化。在引進(jìn)企業(yè)人才時需具有一定的針對性，確保人才的職業(yè)規(guī)劃、工資薪酬等符合企業(yè)價值理念，盡量與企業(yè)文化氛圍相融合，以創(chuàng)造和諧氛圍更為濃郁的企業(yè)文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應(yīng)與企業(yè)核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動性調(diào)動起來；需將企業(yè)不同崗位表現(xiàn)優(yōu)異的員工統(tǒng)一起來，將其培養(yǎng)方向放在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時，還能全面發(fā)揮人力資源管理的激勵作用；在員工入職培訓(xùn)階段，還應(yīng)考慮將本企業(yè)的發(fā)展歷程、發(fā)展過程中的重大事件、所獲榮譽(yù)等向員工介紹，使其全面了解本企業(yè)文化的形成歷程，以增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，促使其在良好的文化氛圍內(nèi)實現(xiàn)自身價值的提升。（3）形成完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關(guān)系，制定企業(yè)發(fā)展核心的人力資源管理規(guī)劃；企業(yè)在發(fā)展過程中，所處的社會背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業(yè)應(yīng)針對不同發(fā)展階段做好人才引進(jìn)工作，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力；企業(yè)內(nèi)部人才包括專業(yè)型人才、復(fù)合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓(xùn)方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

1.盛明科.中國政府績效管理的研究熱點與前沿解析――基于科學(xué)知識圖譜的方法.行政論壇，2017（02）.

2.劉蘭華，胡曉東.基于情緒勞動管理的公共部門人力資源管理再審視.天津行政學(xué)院學(xué)報，2015（01）.

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關(guān)鍵詞：人力資源  管理  誤區(qū) 

        0 引言 

        隨著鐵路運(yùn)輸事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，鐵路實現(xiàn)跨越式發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)前發(fā)展的趨勢，要想實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展的目標(biāo)，就必須在科學(xué)技術(shù)上、人才選拔等方面銳意改革，引進(jìn)、探索適應(yīng)鐵路運(yùn)輸事業(yè)發(fā)展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，鐵路需要加快傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。因為傳統(tǒng)的勞動人事管理以“工作”為核心,它抑制了人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高,它往往注重事務(wù)性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。認(rèn)識到人才是一種資源,它不僅本身具有價值,而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一?，F(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫，然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中要克服幾個誤區(qū)： 

        1 人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍 

        在我們傳統(tǒng)的思想觀念上，人事管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍，這是眾所周知的，但它卻不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。 

        2 人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn) 

        許多人都認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果沒有有效的人力資源管理培養(yǎng)一支高素質(zhì)人才隊伍做保證，企業(yè)必然缺乏長期穩(wěn)定的生產(chǎn)效率和市場前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的生產(chǎn)業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。 

        3 人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé) 

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當(dāng)下大部分高校在人力資源管理中制定的激勵機(jī)制包括：利用績效考核方式實行相應(yīng)的獎懲制度、評優(yōu)晉升方式和工資福利原則等強(qiáng)制性措施，在高?？磥?，教師進(jìn)行教學(xué)和培養(yǎng)學(xué)生的目的就是為了獲取更大的績效、評優(yōu)和晉升，而不是從心態(tài)上去影響到自身的行為，不是以提升自我作為工作動力，說明高校沒有健全以提升教師素養(yǎng)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，應(yīng)該讓教師從本質(zhì)上獲得支持與鼓勵，而非以強(qiáng)制性“激勵”方式開展工作。

二、建立以激勵機(jī)制為基礎(chǔ)的新式人力資源管理模式

高校的人力資源管理中的激勵機(jī)制，是為了實現(xiàn)提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現(xiàn)實需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵為基礎(chǔ)，是對教師作為社會個體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當(dāng)為教師提供公平、公正的競爭平臺，并合理利用精神激勵方式，才能進(jìn)一步鼓勵教師積極開展工作。

1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結(jié)合

高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內(nèi)容之一，且與高校開展的管理活動息息相關(guān)，主要體現(xiàn)在教師進(jìn)行科研教學(xué)方面的管理、后勤總務(wù)管理和學(xué)生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內(nèi)部行政工作管理相結(jié)合，即行政管理的激勵機(jī)制要與人力資源管理中的激勵機(jī)制具有關(guān)聯(lián)性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩(wěn)定開展[2]。

2.滿足教師現(xiàn)實需求的前提下實行精神激勵機(jī)制

為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現(xiàn)實問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質(zhì)利益不應(yīng)該是一名高素質(zhì)高校教師的最終工作追求，而以精神激勵機(jī)制為基礎(chǔ)。如果教師經(jīng)過多年時間取得的科研成果需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的肯定和鼓勵，并給予充分的精神嘉獎，才是教師獲得最大的鼓勵，達(dá)到激勵教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現(xiàn)實生活得到有效保障的前提下，實行精神激勵機(jī)制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調(diào)動高校教師工作的積極性。

3.建立績效等級差異激勵機(jī)制

做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經(jīng)過努力獲得的成果，并根據(jù)成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現(xiàn)自我創(chuàng)新性一面的機(jī)會，從而激發(fā)教師工作的積極性。高校教師也是社會的獨立個體，都會存在不同性格上的差異，也會有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質(zhì)，也就構(gòu)成了教師之間的不同需求。很多高校會制定不論貢獻(xiàn)大小和績效差別的激勵機(jī)制，即實行同等的激勵機(jī)制，不具備差異性的激勵機(jī)制表面上是十分公平的規(guī)定，但是實際上卻是不尊重教師科研成果的表現(xiàn)，因此以教師績效成果的差異為依據(jù)，建立績效等級差異激勵機(jī)制才是對教師最公平的激勵機(jī)制，從而有效在教師之間建立起無形的競爭平臺，讓教師在教學(xué)過程中積極探索，認(rèn)真鉆研，進(jìn)而提升教師自身素養(yǎng)，還能有效提高全校的整體教學(xué)水平。

4.激勵機(jī)制要充分尊重教師科研成果

高校對人力資源進(jìn)行管理過程，要保證激勵機(jī)制的建立充分尊重到教師科研成果，根據(jù)教師獲得成果的不同給予相應(yīng)的獎勵，只有讓激勵機(jī)制建立在公平之上，才能保證激勵機(jī)制能有效的在人力資源管理工作中發(fā)揮出作用。如果激勵機(jī)制缺乏公平性，建立的激勵機(jī)制很可能對人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現(xiàn)教師人才流失的現(xiàn)象。因此，為保證激勵機(jī)制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應(yīng)對教師給予的獎勵與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環(huán)境下，為全體教師提供競爭的平臺，保證不同教師之間的獎勵標(biāo)準(zhǔn)有一定的梯度。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：高校 人力資源 信息化 管理

中圖分類號：G40文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-2117（2014）12-00-01

1 前言

人力資源管理作為高校整體管理工作中一個重要的構(gòu)成部分，對于高校運(yùn)行以及發(fā)展有著舉足輕重的作用。近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快，信息技術(shù)水平的提高，使得人力資源管理也逐步向信息化與科學(xué)化方向發(fā)展，各種網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛應(yīng)用于管理工作中。在這種形勢下，要想加快高校人力資源管理信息化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化以及規(guī)范化的發(fā)展，就必須要將信息化與人力資源管理有效結(jié)合，加強(qiáng)人力資源管理工作的信息化與現(xiàn)代化建設(shè)。

2 信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義

信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義主要包含以下幾個方面：第一，將信息化應(yīng)用于人力資源資源管理中，可推動高校傳統(tǒng)管理觀念的改變，為人力資源管理的發(fā)展帶來了一種新的管理觀念與思想。隨著高校的不斷發(fā)展，高校職工也逐漸增多，在這種情況下，高校要想更好地實施人力資源管理工作，就必須要利用更為合理且科學(xué)的工具來對高校運(yùn)行發(fā)展數(shù)據(jù)實施分析，基于此來提供更為合理地管理方案，繼而為高校領(lǐng)導(dǎo)層做出正確決策提供相應(yīng)的資料和支撐。第二，在人力資源管理工作中利用信息化，可實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，為高校發(fā)展與人力資源管理的信息化建設(shè)等提供相應(yīng)的信息支撐，除此之外，還可和其他相關(guān)系統(tǒng)實現(xiàn)銜接，如MIS、ERP或者M(jìn)RP系統(tǒng)等。第三，便于人力資源管理需求以及策略的達(dá)成。因?qū)I(yè)與職能的不同，高校人力資源管理的戰(zhàn)略也會有所不同，而這種差異也必然會影響高校人才的需求和人力資源管理工作的實施。這就要求高校結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，基于高校間人才需求存在的差異，對本校人力資源管理的個性化需求進(jìn)行總結(jié)與歸納，應(yīng)用信息化進(jìn)行本校人力資源管理的建設(shè)，繼而明確更為有效且科學(xué)的戰(zhàn)略策略。第四，便于人力資源管理水平的提高。在人力資源管理工作中應(yīng)用信息化，其最大的優(yōu)勢就在于可使工作效率得到明顯地提高，使差錯率得到有效地降低，使高校決策質(zhì)量得到提升，節(jié)約大量的人力、物力以及財力等。在人力資源管理工作中，會涉及大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計或者表格處理等，有很大一部分的信息均可通過規(guī)范且統(tǒng)一的格式來處理，借助于計算機(jī)所具備的信息化與系統(tǒng)化特性，完成上述工作。通過這種方式，不僅可使數(shù)據(jù)處理的穩(wěn)定性以及準(zhǔn)確性得到提高，同時還可進(jìn)一步提高其工作的效率與質(zhì)量，繼而推動高校的發(fā)展。

3 在高校人力資源管理工作中應(yīng)用信息化的相關(guān)策略

第一，加強(qiáng)創(chuàng)新，合理且科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃。在高校人力資源管理工作中應(yīng)用計算機(jī)的主要目的就在于進(jìn)行人力資源管理的信息化建設(shè)，推動人力資源管理向規(guī)范化、統(tǒng)一化以及系統(tǒng)化發(fā)展。對此，在應(yīng)用信息化時，應(yīng)將計算機(jī)的先進(jìn)性以及信息化等特征體現(xiàn)出來，提高行政管理人員的精品意識以及創(chuàng)新意識。同時為使人力資源管理與建設(shè)成本得到降低，減輕高校在發(fā)展和運(yùn)營過程中所遇到的各種風(fēng)險，分別從先進(jìn)性以及前瞻性來對高校人力資源管理進(jìn)行分析，并提出具有建設(shè)性且針對性的建議。此外，在人力資源管理工作中應(yīng)用信息化時，還應(yīng)在高標(biāo)準(zhǔn)以及高起點的基礎(chǔ)上來對本校管理工作進(jìn)行審視，根據(jù)本校自身的實際情況、管理理念以及今后發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合本行業(yè)各高校的發(fā)展情況，充分且科學(xué)地應(yīng)用計算機(jī)，將管理理念與具體實踐有機(jī)結(jié)合，以此為人力資源管理提供有利的支撐。

第二，構(gòu)建完善人力資源管理信息庫。在人力資源管理中應(yīng)用計算機(jī)，實施信息化建設(shè)，其關(guān)鍵在于信息庫的構(gòu)建，信息庫必須要包含兩個方面的內(nèi)容，即專業(yè)人才檔案信息與高校人才的長期供需預(yù)測，把高校人力資源電子文件的管理以及歸檔當(dāng)作重點，不斷充實以及完善當(dāng)前現(xiàn)有的這些數(shù)據(jù)資料庫，采取電子管理信息以及動態(tài)查詢各種信息資料等方式，有效地利用當(dāng)前現(xiàn)有的各種先進(jìn)技術(shù)，從而使資源的利用率得到提高，推動高校人力資源管理的信息化建設(shè)。

第三，加大行政管理人員操作技能的培訓(xùn)，構(gòu)建一支優(yōu)秀的管理隊伍。 在人力資源管理中應(yīng)用計算機(jī)，所涉及的技術(shù)主要為兩種，即計算機(jī)信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，而要想熟練地操作上述技術(shù)，就必須要復(fù)合型的高素質(zhì)管理人才。對此，在人力資源管理的信息化建設(shè)中，還需加強(qiáng)管理人員的教育與培訓(xùn)，尤其是計算機(jī)知識、信息化系統(tǒng)的應(yīng)用技術(shù)、信息開發(fā)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面的培訓(xùn)，不斷提高管理工作人員實踐操作技能，使其能夠熟練掌握相應(yīng)的信息技術(shù)與工程方法，從而更好地實施管理工作，提高高校管理的質(zhì)量與水平。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】員工招聘；配置工作；人力資源管理

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）08-049-01

企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展離不開人力資源的有效管理，在人力資源管理中要進(jìn)行的第一個流程是員工的招聘與配置工作，這項工作的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。員工的招聘與配置工作是企業(yè)管理中最為重要的基礎(chǔ)之一。

一、較為常見的企業(yè)員工招聘和配置管理情況

目前大多數(shù)企業(yè)在追求利益最大化的同時，往往缺乏對人力資源管理的重視，使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。人力資源管理工作的不到位嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作都由企業(yè)的人事行政部擔(dān)當(dāng)，而人事行政部還要進(jìn)行很多的行政管理工作，這樣管理起來就容易出現(xiàn)紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多，一般僅有三個：人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪貨績效專員，這進(jìn)一步給人力資源管理工作留下了隱患?，F(xiàn)在企業(yè)在招聘方面一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進(jìn)行。企業(yè)進(jìn)行員工配置工作是根據(jù)企業(yè)部門的員工實際情況，由部門主管向總經(jīng)理提出申請，然后人事行政進(jìn)行操作，最后面試、試用期培訓(xùn)。實際上，員工的分配都是由各個部門主管負(fù)責(zé)安排的，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的內(nèi)部人員變動、晉升等。

二、企業(yè)員工招聘與配置中的問題

（一）人員浮動大，沒有形成穩(wěn)定的人員供需

現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，企業(yè)在實際的經(jīng)濟(jì)活動中，其從事的業(yè)務(wù)量會受到市場的沖擊，人員需求浮動很大。如建筑行業(yè)，在業(yè)務(wù)量少時，企業(yè)的發(fā)展處于淡季，從事的工作量少，企業(yè)這時會考慮裁員。同樣，在業(yè)務(wù)量多時，企業(yè)的發(fā)展迅速，要從事的工作量急劇增大，這時工作人員出現(xiàn)短缺現(xiàn)象，就需要立即招工?？梢?，市場經(jīng)濟(jì)的快速浮動變化，影響企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)行，面對急速變化的市場人員需求，人力資源管理很難滿足各種要求。

員工招聘中還有一個問題就是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵部門的用人需求變化較大。有些企業(yè)由于從事行業(yè)的性質(zhì)關(guān)系，在企業(yè)往往出現(xiàn)“關(guān)鍵崗位”，致使在對待人事行政部方面上，重視力度有所偏離，這些部門在人事行政部進(jìn)行人員供需制定時不能積極主動的配合，造成人員供需上出現(xiàn)出入。在企業(yè)的季度總結(jié)、年度總結(jié)大會上，每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃，但是這些計劃往注重于形式，缺乏相應(yīng)的實踐性和實用性。如在一家設(shè)計公司內(nèi)，設(shè)計部主管向企業(yè)總經(jīng)理提出設(shè)計部門急需要一名專業(yè)的計算機(jī)人員，要求吃苦耐勞、懂計算機(jī)語言。

這一招聘條件并不明確，后經(jīng)與人事行政部門的多次商定，才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設(shè)計部門的員工招聘需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和中介機(jī)構(gòu)，開展招聘員工工作，在經(jīng)過一段時間的忙碌篩選工作，招聘到一名合乎條件的員工，在進(jìn)行最后一步面試時，設(shè)計部經(jīng)理又稱其部門不需要了。就這樣，造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量，而且對企業(yè)也造成了人力、物力、財力上的損失。

（二）招聘出現(xiàn)誤差，招進(jìn)來一些不合格的人

企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進(jìn)行員工招聘，來應(yīng)聘的人要比招聘的人數(shù)多很多，在經(jīng)過一系列的刪選后，決定所選拔人員，但是在招聘的人員當(dāng)中，通常會出現(xiàn)一些不能勝任崗位的現(xiàn)象。雖然他們在面試的過程中表現(xiàn)突出，但是他們到了崗位上就出現(xiàn)很多問題。這主要是在招聘的初期，篩選的標(biāo)準(zhǔn)尺子不太正確，偏重于員工的外在表現(xiàn)，對其專業(yè)的技能考核很少，即使通過多天的培訓(xùn)，他們?nèi)匀蝗狈ο鄳?yīng)的技術(shù)能力，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

（三）企業(yè)員工招聘的成本比較高

企業(yè)進(jìn)行員工招聘，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部部門的申請，人事行政部通過多方努力操作，來完成員工的招聘，這一招聘中，人事行政部是被動，造成一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差，使得實際的招聘投入大于預(yù)計效果，造成招聘成本的提高。雖然現(xiàn)在還沒有度量招聘員工的效能的規(guī)范方法，無法正確明確招聘員工的效能情況，從總體上來說，企業(yè)員工招聘的成本較高。

三、企業(yè)員工招聘與配置問題的解決

針對上述問題，我們可以歸結(jié)為兩個原因：企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)自身內(nèi)部因素。所以，我們也可以從這兩方面入手進(jìn)行企業(yè)員工招聘與配置問題的解決。

（一）從企業(yè)外部環(huán)境因素出發(fā)

企業(yè)外部環(huán)境因素主要包括國家政策、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、行業(yè)間競爭等，國家政策的扶持與取締將決定企業(yè)的生死命運(yùn)，很大程度上影響企業(yè)的員工招聘和配置，如稅收政策先影響企業(yè)的發(fā)展，從而進(jìn)一步影響企業(yè)員工的招聘與配置。

在企業(yè)的正常運(yùn)行中，要時刻關(guān)注國家相關(guān)政策的出臺，對于優(yōu)惠政策要抓住機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對于限制性的政策，企業(yè)要提前做好準(zhǔn)備，如招聘新型高科技人才，進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新研究，拓展企業(yè)的經(jīng)營范圍。同樣，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中要想取得勝利，就必須走科技創(chuàng)新之路，這同樣需要大量的高科技人才，這很大程度取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

（二）從企業(yè)自身內(nèi)部因素出發(fā)

員工在應(yīng)聘企業(yè)時，往往會考慮該企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景、生產(chǎn)效益、薪酬福利等，可見，企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作，就需要一個良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力，只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，員工心目中好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)展前景光明、生產(chǎn)收益頗大、薪酬福利待遇高，像這樣的企業(yè)招聘很短時間內(nèi)就可以招聘結(jié)束，在具體的招聘中，員工會在面試或者試用期間重點考慮企業(yè)的薪酬福利待遇高低。對于企業(yè)存在的招聘難問題，其主要原因還是企業(yè)自身的問題。因此，企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作，就必須樹立一個良好的內(nèi)部形象。

四、結(jié)語

企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展，離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業(yè)要從自身因素做起，有效率利用外部環(huán)境因素，從各個方面做好企業(yè)員工的招聘與配置工作。

參考文獻(xiàn)：

篇10

文/王東

酗酒、愛吃甜食、缺乏鍛煉是肝臟發(fā)生脂肪沉積，也就是我們常說的脂肪肝發(fā)生的主要原因。

的確，輕度脂肪肝一般沒有什么不適的癥狀，以至于讓不少人忽視。但如果脂肪肝發(fā)展到了中度或重度，就會出現(xiàn)肝區(qū)腫大、疼痛、肝功能異常及肝纖維化等癥狀，同時患者身體的抵抗力也不如正常人，容易患上多種疾病。

想不得脂肪肝的話，就要做到以下8點：①控制飲酒，如果要喝，最好選擇紅酒；②飽餐后別馬上喝茶，以免抑制腸道蠕動和增加毒素對肝臟的損傷；③飲食定時定量，尤其控制晚餐別吃太多；④營養(yǎng)均衡，多吃蔬菜、水果、魚、禽、蛋、奶及豆制品，少吃肥肉和動物脂肪；⑤多飲水，減少在外吃飯次數(shù)，盡量少吃自助餐；⑥堅持體育鍛煉，增加脂肪分解消耗；⑦保持大便通暢，保持合適體重；⑧如果血脂、血糖升高，要用藥物控制。

對于那些已經(jīng)患上脂肪肝的人，生活方式則要改變一下：①戒酒戒煙，多飲水，忌食辛辣和刺激食物如辣椒、胡椒、咖喱等；②重視早餐，避免“早飯損失午飯補(bǔ)”，少食肉湯、雞湯等含氮類浸出物高的食物；③不要長時間坐或躺著看書、看電視；④堅持每天進(jìn)行有氧健身運(yùn)動，包括爬樓梯、散步、跑步和騎車。

老年人心房顫動須預(yù)防栓塞并發(fā)癥

文/王和平

心房顫動（房顫）是老年人常見的心律失常之一。房顫時由于心房無收縮力，血流淤滯，易于發(fā)生心房內(nèi)附壁血栓，導(dǎo)致體、肺循環(huán)栓塞，其中，以腦栓塞和肢體動脈栓塞為多見。其危險性甚大，嚴(yán)重者可危及生命。非瓣膜性心臟?。?，無風(fēng)濕性心臟病二尖瓣狹窄或關(guān)閉不全等瓣膜病變的心臟病，如心肌病、冠心病等）合并房顫，發(fā)生腦卒中的機(jī)會較無房顫者高出5～7倍。而老年人持續(xù)性房顫有較高的栓塞發(fā)生率。因此，有栓塞史、瓣膜病、高血壓、冠心病、左心房擴(kuò)大等病史的老年人，發(fā)生栓塞的危險性更大，應(yīng)及時到醫(yī)院就診，在醫(yī)生的指導(dǎo)下接受長期抗凝治療。對于房顫發(fā)作頻繁、心室率很快、藥物治療無效者，可行射頻消融術(shù)，此外，亦可施行房室結(jié)阻斷消融術(shù)，并同時安置按需或雙腔起搏器。

反流性食管炎的自我康復(fù)

文/伏新順

1.反流性食管炎病人的穿戴要以寬松舒適為原則，切忌穿緊身衣褲、扎緊腰帶等，以免增加腹內(nèi)壓，加重胃食管反流。

2.少食多餐、低脂飲食，可減少進(jìn)食后反流癥狀的頻率。對于肥胖病人而言，要注意減肥。因為過度肥胖者腹腔壓力增高，可促進(jìn)胃液反流，特別是平臥位尤甚，故應(yīng)積極減輕體重以改善反流癥狀。至于減肥方法，要以節(jié)食（特別是高脂肪、高糖飲食）、體育鍛煉和腹部按摩為主，切忌濫用減肥用的瀉藥。另外，要忌酒戒煙。由于煙草中的尼古丁和酒中的乙醇均能使食管下段括約肌松弛，可誘發(fā)或加重胃食管反流。

3.睡眠時可將頭側(cè)的床腳用木塊墊高15～20厘米，對減輕平臥反流是一個行之有效的好辦法。必要時睡前加服一片嗎叮啉以防治反流。胃食管反流之所以好發(fā)于平臥狀態(tài)，是因為：一是平臥時的反流是水平運(yùn)動，比坐立位自下而上的垂直運(yùn)動要容易得多；二是當(dāng)人們處于睡眠狀態(tài)時，胃上下口的兩道門括約肌處于松弛狀態(tài)，抑制胃食管反流的作用減弱。另外，要改變不良睡姿。有人睡眠時喜歡將兩上臂上舉或枕于頭下，這樣可引起膈肌抬高，胃內(nèi)壓力隨之增加，易使胃液逆流而上。